ما هي عمليات التسريح الجماعي للعمال؟ تسريح جماعي

عند تصفية الشركة أو تخفيض عدد الموظفين، يتم إنهاء عقود العمل مع جميع الموظفين أو أغلبيتهم. ولكن ما هو التسريح الجماعي للعمال؟ ما هي المعايير المستخدمة لتحديد مثل هذا المفهوم؟ بأي ترتيب يتم إعداد وثائق الموظفين لهذه العملية؟ وهل صاحب العمل ملزم بإخطار الجهات الحكومية الرقابية بالحدث المخطط له؟ يتحدث المقال عن الطرق النموذجية لحل مشكلة التسريح الجماعي للموظفين.

إذا كنا نتحدث عن تسريح ليس متخصصًا واحدًا فحسب، بل عددًا كبيرًا من العمال، فهذا يعني أنه يتم تنفيذ تسريح جماعي للموظفين. هل يحق لصاحب العمل القيام بذلك؟ نعم بالتأكيد. بعد كل شيء، يسمح تشريع العمل بفصل الموظفين بمبادرة من المؤسسة فيما يتعلق بتصفية الشركة أو تخفيض الموظفين (الفقرة 1، 2، الجزء 1، المادة 81). وإذا تم إغلاق OP (مكتب تمثيلي أو فرع أو قسم آخر)، يتم إنهاء عقود العمل وفقًا للإجراء العام المطبق عند إغلاق كيان قانوني.

في هذه الحالة، سيكون الإغلاق أو التسريح الجماعي للعمال بمثابة تخفيض في عدد الموظفين حيث يشكل عدد الموظفين المسرحين جزءًا كبيرًا من عدد الموظفين المتبقين. وعليه، إذا تم، على سبيل المثال، إنهاء عقود العمل (عقود العمل) مع 10 متخصصين، لشركة يبلغ إجمالي عدد موظفيها 12 شخصًا. سيكون هناك تسريح جماعي للعمال. وفي الوقت نفسه، بالنسبة لمؤسسة تضم 150 موظفًا. لا يمكن وصف مثل هذه التغييرات في الموظفين بأنها هائلة.

معايير الفصل الجماعي

ما هي المعايير التي يمكنك من خلالها تحديد نوع فصل الموظف؟ واليوم، دخل حيز التنفيذ قرار مجلس الحكومة رقم 99 بتاريخ 02/05/1993. وتحدد هذه الوثيقة التنظيمية معايير الفصل الجماعي للعمال وتسرد مبادئ التفاعل بين الشركات التي تستخدم العمالة والهيئات الحكومية التنفيذية. ووفقا للقرار، فإن المعيار الرئيسي للإنهاء الجماعي للنقابة هو عدد الموظفين المفصولين خلال فترة زمنية معينة.

يتم التعرف على التخفيض الشامل على النحو التالي:

التصفية الرسمية الكاملة لشركة يزيد عدد موظفيها عن 15 موظفًا.
تخفيض عدد الأفراد - من 50 شخصا. خلال 30 يومًا (التقويم)؛ من 200 شخص في غضون 60 يوما؛ من 500 شخص في 90 يوما.
فصل الموظفين خلال 30 يومًا تقويميًا بمبلغ 1٪ من إجمالي عدد الموظفين في حالة تصفية الشركة أو تخفيض الموظفين - ينطبق هذا المعيار في المناطق التي يقل فيها عدد الثعالب العاملين عن 5000 شخص.

ملحوظة! بالإضافة إلى المعايير المذكورة أعلاه، قد تتم الموافقة على مبادئ إضافية لتحديد كتلة عمليات التسريح من العمل في مناطق معينة، اعتمادًا على خصائص المنطقة.

ملامح الإجراء للإفراج الجماعي عن الموظفين

إذا اضطر صاحب العمل إلى اتخاذ مثل هذا الإجراء المتطرف مثل التسريح الجماعي للعمال، فيجب عليه الامتثال للمتطلبات القانونية. وفقا للفقرة 3 من الفن. 21، الفقرة 2 القانون الأساسي. 25 من قانون الاتحاد الروسي رقم 1032-1 المؤرخ 19 أبريل 1991، تلتزم الشركة بإخطار الهيئات النقابية وخدمة التوظيف. في هذه الحالة، يتم تقديم المستندات إلى النقابة قبل 3 أشهر على الأقل. قبل بدء الأنشطة المخططة؛ والإدارة الإقليمية للمركز المركزي لحماية العمل - قبل شهرين على الأقل. مع الانخفاض الطبيعي، في 3 أشهر. - في حالة الكتلة

ويتم ذلك من أجل زيادة فرص التوظيف اللاحق للمتخصصين، لأن سوق الوظائف الشاغرة، مثل الأسواق الأخرى، لا يمكنها دائمًا توفير العدد المطلوب من العروض. تم إنشاء ضمانات إضافية في الجزء 5 من القانون. 74 من قانون العمل، الذي ينص على أنه في حالة وجود تهديدات بالتسريح الجماعي للموظفين، يحق لصاحب العمل إدخال نظام بدوام جزئي لمدة تصل إلى ستة أشهر. ويجب اتخاذ مثل هذا القرار بالاتفاق مع الهيئات النقابية ومع مراعاة متطلبات القانون. 372 تاكا. إذا لم تنص المنظمة على إنشاء نقابة عمالية، فإن هذا المعيار لا ينطبق.

ملحوظة! يتم تنفيذ الإغلاق في المواقف التي لا يوجد فيها مخرج آخر. إذا كان من الممكن اتخاذ تدابير وقائية، فيجب على صاحب العمل استخدام جميع الخيارات لتجنب التسريح الجماعي للعمال. على سبيل المثال، هذا هو الفصل المؤقت للموظفين في إجازة على نفقتهم الخاصة، ونقل الموظفين إلى العمل بدوام جزئي أو إلى مناصب أخرى، وما إلى ذلك. يجب توثيق جميع التغييرات لتبرير مشروعية الإجراءات.

تسجيل وثائق الموظفين في حالة الفصل الجماعي

لذا، فإن التسريح الجماعي للعمال أمر لا مفر منه. ما هي الخطوات التي يجب على إدارة صاحب العمل اتخاذها؟ يتضمن الإجراء الخطوات المتسلسلة التالية:

إعداد أمر من رئيس صاحب العمل بشأن التسريح القادم - يتم تشكيل الأمر ولفت انتباه الموظفين، مع مراعاة فترة التحذير لمدة ثلاثة أشهر بشأن التسريح من العمل. يجب توفير بيانات عن العدد الإجمالي للموظفين المفصولين والمناصب وEP (في حالة وجود أقسام في الشركة)، وتواريخ إنهاء النقابة. يتم إرسال المعلومات إلى كل موظف مفصول بموجب توقيع شخصي.
تطوير وإعداد جدول التوظيف المحدث - يوصى باستخدام f. T-3، يتم منح المناصب مع مراعاة التغييرات في الموظفين واحتياجات المؤسسة. عند اختيار المرشحين، من الضروري مراعاة مستوى مؤهلات المتخصصين والخبرة وما إلى ذلك.
إخطار الموظفين - يجب إخطار الموظفين قبل 60 يومًا على الأقل. قبل التاريخ الفعلي للتخفيض (الجزء الثاني من المادة 180 من قانون العمل). وشكل هذا الإخطار مجاني، ولكن يجب أن يكون مكتوبا. يجب على كل موظف ألا يقرأ المعلومات فحسب، بل يجب عليه أيضًا تأكيد ذلك عن طريق وضع توقيع شخصي.
تقديم المساعدة للموظفين المفصولين في العمل اللاحق - وفقًا للإحصائيات. 180، يجب على صاحب العمل الحالي أن يقدم متخصصين يخضعون لتسريح العمال من أنواع أخرى من العمل (المناصب)، بما في ذلك الوظائف ذات المستوى الأدنى، وكذلك تسهيل التوظيف في المنظمات الأخرى.
الإخطار الكتابي للهياكل النقابية ومراكز العمل المركزية - ينطبق هذا المطلب أيضًا على أصحاب الأعمال.
إعداد وثائق الموظفين لإنهاء TD - يتم إعداد الأوامر وإدخال البيانات في البطاقات الشخصية وكتب العمل.
حساب الاستحقاقات - بالإضافة إلى دفع الأجور والمكافآت الأخرى وفقًا لنظام LNA الخاص بالمؤسسة (المكافآت والبدلات ومدفوعات الحوافز)، عندما يتم تخفيض عدد الموظفين، يلتزم صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط \u200b\u200bالدخل الشهري. يتم إصدار هذا التعويض 2، وفي حالات خاصة بعد 3 أشهر من الفصل.
في آخر يوم عمل، يقوم صاحب العمل بإصدار دفاتر عمل للموظفين ودفع المبالغ المستحقة. بناءً على طلب الأفراد، يتم أيضًا إعداد مستندات أخرى - الشهادات والبيانات الشخصية والنماذج الأخرى.

الخلاصة - اكتشفنا في هذه المقالة ماهية التسريح الجماعي للموظفين وما هي المستندات المستخدمة لتوثيق مثل هذا الحدث. إذا كان لا يزال لديك أسئلة، يمكن أن تساعدك الاستشارة المجانية مع محامٍ. يتم تقديم هذه الخدمة عبر الإنترنت وشخصيًا في الشركات المتخصصة.

المجلة: دليل الموظفين
السنة: 2008
المؤلف: أليوخينا إيلينا ألكسيفنا
الموضوع: الشراكة الاجتماعية، بمبادرة من صاحب العمل، تسجيل إنهاء عقد العمل
التصنيف: ممارسات الموارد البشرية
إشعار الاتحاد

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على ما يلي: يلتزم صاحب العمل بإخطار الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية عند اتخاذ قرار لتقليل عدد أو عدد موظفي المنظمة واحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين وفقًا لـ البند 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين، وفي حالة الفصل الجماعي - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء التدابير ذات الصلة (الجزء 1 من المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ).

هذا الحكم منصوص عليه أيضًا في الفن. 21 من قانون الاتحاد الروسي بتاريخ 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي" (المشار إليه فيما يلي بقانون العمل)، والذي بموجبه يمكن تنفيذ الفصل الجماعي للعمال يخضع فقط لإخطار كتابي مسبق (ثلاثة أشهر على الأقل) من قبل هيئة نقابية منتخبة بالطريقة التي يحددها تشريع العمل.

تجري السلطات التنفيذية وأصحاب العمل، بناءً على اقتراح النقابات العمالية وغيرها من الهيئات التمثيلية للعمال، مشاورات متبادلة حول مشاكل التوظيف. واستنادا إلى نتائج المشاورات، يمكن إبرام اتفاقيات تنص على تدابير تهدف إلى تعزيز فرص العمل للسكان.

يحق للنقابات العمالية وغيرها من الهيئات التمثيلية للعمال أن تطالب صاحب العمل بإدراج تدابير محددة لضمان التوظيف في الاتفاقية الجماعية.

معايير الفصل الجماعي

وفقا للجزء 1 من الفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تحديد معايير الفصل الجماعي في الاتفاقيات الصناعية و (أو) الإقليمية.

اتفاقية تعريفة الصناعة في الطيران المدني الروسي للفترة 2007-2009

…7.6. يعتبر الفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين (البند 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) جماعيًا إذا كان 25٪ أو أكثر من إجمالي عدد موظفي المنظمة عرضة للفصل على هذا الأساس أساس...

اتفاقية موسكو الثلاثية لعام 2008 بتاريخ 11 ديسمبر 2007 بين حكومة موسكو وجمعيات نقابات عمال موسكو وجمعيات أصحاب العمل في موسكو

…1.43. تجنب التسريح الجماعي للعمال.

اتفاقية الصناعة الفيدرالية بشأن البناء وصناعة مواد البناء في الاتحاد الروسي للفترة 2008-2010

...معايير التسريح الجماعي للعمال هي:

تصفية مؤسسة، بغض النظر عن شكلها التنظيمي والقانوني، تضم 15 موظفًا أو أكثر؛ تخفيض عدد أو عدد الموظفين في المؤسسة بنسبة 10% من إجمالي عدد الموظفين في المؤسسة...

اتفاقية تعريفة الصناعة في الإسكان والخدمات المجتمعية في الاتحاد الروسي للفترة 2008-2010

…5.4. إن معيار الفصل الجماعي للعاملين عند تقليل عدد أو موظفي المؤسسة هو فصل أكثر من 5% من موظفي المؤسسة سنوياً...

اتفاقية الصناعة الفيدرالية بشأن صناعة الأخشاب في الاتحاد الروسي للفترة 2006-2008

...فكر في الإفراج الجماعي أثناء التصفية أو فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين:
1. تصفية منظمة، أياً كان شكلها القانوني، توظف 10 أشخاص أو أكثر.
2. التخفيض في العدد أو عدد الموظفين:

40 شخصًا أو أكثر في غضون 30 يومًا، و150 شخصًا أو أكثر في غضون 60 يومًا، و300 شخص أو أكثر في غضون 90 يومًا...

قبل دخول قانون العمل في الاتحاد الروسي حيز التنفيذ، تم تحديد معايير التسريح الجماعي للعمال بموجب قرار مجلس الوزراء - حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 05/02/93 رقم 99 "بشأن تنظيم العمل لتعزيز العمالة" في ظل ظروف التسريح الجماعي للعمال”. حاليًا، يتم تطبيق هذا القرار إلى الحد الذي لا يتعارض مع قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 423 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عند تطبيق معايير التسريح الجماعي للعمال، يمكن أخذ شروط مختلفة في الاعتبار، بما في ذلك: طبيعة الإنتاج، عدد العاملين في المنظمة، الوضع في سوق العمل المحلي، مستوى البطالة، إلخ. إذا تم استخدام المؤشرات الكمية عند تحديد معايير التسريح الجماعي للعمال، يجب على الأطراف الالتزام بهذه المؤشرات.

إشعار خدمة التوظيف

بالإضافة إلى الالتزام المنصوص عليه في الجزء 1 من الفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بشأن إخطار الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية، صاحب العمل وفقًا للفقرة 2 من الفن. يجب أن تستوفي المادة 25 من قانون العمل الشرط التالي: عند اتخاذ قرار بتصفية منظمة ما، أو تقليل عدد موظفي المنظمة أو موظفيها واحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين، يجب إبلاغ سلطة خدمة التوظيف بذلك كتابيًا في موعد لا يتجاوز قبل أكثر من شهرين من بدء الأنشطة ذات الصلة، وإذا كان قرار تقليل عدد أو موظفي المنظمة قد يؤدي إلى تسريح جماعي للعمال - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الإجراءات ذات الصلة.

في رسالة مكتوبة إلى خدمة التوظيف، يجب على صاحب العمل الإشارة فيما يتعلق بكل موظف محدد: المنصب والمهنة والتخصص ومتطلبات التأهيل لهم، وشروط الأجر.

لم يتم تحديد إجراءات تقديم المعلومات المذكورة أعلاه من خلال القوانين التشريعية وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي.

في السابق، تم تقديم هذه المعلومات إلى الهيئات الإقليمية لقضايا التوظيف في Rostrud (إدارات دائرة التوظيف الحكومية الفيدرالية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي) أو إلى مؤسسات خدمات التوظيف الحكومية (مركز التوظيف) في مكان إقامة المواطنين.

اعتبارًا من 1 يناير 2007، تم تحويل الهيئات الإقليمية لتوظيف سكان روسترود إلى هيئات حكومية تابعة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي مع النقل الكامل لحقوق والتزامات وممتلكات هذه الهيئات الإقليمية إليهم (المادة 27 من ق. القانون الاتحادي الصادر في 29 ديسمبر 2006 رقم 258-FZ "بشأن إدخال تعديلات على بعض القوانين التشريعية للاتحاد الروسي فيما يتعلق بتحسين تقسيم السلطات").

إعداد بروتوكولات بشأن المخالفات الإدارية

تجدر الإشارة إلى أن الهيئات الحكومية المحددة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي مُنحت الحق في وضع بروتوكولات بشأن الجرائم الإدارية المنصوص عليها في المادة. 19.7 من قانون الاتحاد الروسي بشأن الجرائم الإدارية: عدم تقديم المعلومات (المعلومات) أو تقديمها في الوقت المناسب إلى هيئة حكومية (رسمية)، والتي ينص القانون على تقديمها وهو ضروري لهذه الهيئة (الرسمية) من أجل القيام بأنشطتها القانونية، وكذلك تقديمها إلى هيئة حكومية (رسمية)) هذه المعلومات (المعلومات) غير كاملة أو مشوهة؛ في هذه الحالة، يشير هذا إلى الوفاء بالتزامات أصحاب العمل المنصوص عليها في المادة. 25 من قانون العمل.

يتم وضع قائمة المسؤولين الذين لديهم الحق في وضع بروتوكولات بشأن هذه الجرائم الإدارية من قبل السلطات التنفيذية المعتمدة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي وفقًا للمهام والوظائف الموكلة إلى هذه الهيئات بموجب التشريع الاتحادي.

في سانت بطرسبرغ، تمت الموافقة على هذه القائمة بأمر من لجنة التوظيف في سانت بطرسبرغ بتاريخ 22 نوفمبر 2007 رقم 123. لمسؤولي لجنة التوظيف في سانت بطرسبرغ المخولين بوضع بروتوكول بشأن الجرائم الإدارية المنصوص عليها في الفن. 5.42 و 19.7 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي، تشمل: رئيس قسم الرقابة والتدقيق، كبير المتخصصين في قسم الرقابة والتدقيق، رئيس القسم القانوني، كبير المتخصصين في القسم القانوني، رئيس التوظيف قسم المواطنين المحتاجين إلى الحماية الاجتماعية، كبير المتخصصين في إدارة توظيف المواطنين المحتاجين إلى الحماية الاجتماعية.

مع وجود عدد كبير من العمال يسمى الكتلة. ينص تشريع العمل على وجه التحديد على تفاصيل هذا النوع من الفصل.

ما هو التسريح الجماعي

التسريح الجماعي للعمال هو إنهاء العمل مع عدد معين من الموظفين خلال فترة زمنية معينة.

إن التسريح الجماعي للعمال يعني دائمًا التخفيضات، وقد تنشأ الحاجة إليها لأسباب مختلفة:

الوضع المالي الصعب لصاحب العمل؛
التصفية الكاملة للمؤسسة؛
تحديث الإنتاج.

لا ينص التشريع على حالات محددة عندما يكون من الممكن وعندما لا يكون من الممكن اللجوء إلى عمليات التسريح الجماعي للعمال.

الإطار التشريعي

لا ينص قانون العمل على تعليمات محددة عندما ينتشر الفصل من العمل على نطاق واسع. وينص هنا فقط على أنه يمكن تحديد هذه المعايير من خلال اتفاقيات الصناعة (البند 1 من المادة 82).

يتم توفير معلومات أكثر تحديدًا بموجب المرسوم الحكومي رقم 99 بتاريخ 02/05/93، وفي الأحكام العامة لهذه الوثيقة، يمكنك العثور على العلامات الرئيسية التي يمكن من خلالها تسمية الفصل جماعيًا. لكنه يعترف أيضًا بإمكانية استخدام أرقام أخرى، بشرط أن يتم توضيحها في الاتفاقيات.

وبالتالي، حتى داخل نفس المنطقة، يمكن تصنيف الانخفاض في نفس العدد من الأشخاص إلى فئات مختلفة.

تم ذكر هذا المفهوم أيضًا في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي يمنح صاحب العمل الحق في إنشاء عمل بدوام جزئي في حالة وجود تهديد بالتسريح الجماعي للعمال. ولكن هذا مجرد حق، وليس التزاما، لذلك يحق لصاحب العمل إجراء التخفيض على الفور.

معايير الفصل الجماعي

وتتحدد معايير الفصل الجماعي وفق عاملين:

عدد الموظفين الذين سيتم إنهاء العقد معهم كجزء من التخفيض (أي، إذا تم فصل شخص ما خلال هذه الفترة بناء على طلبه أو لأسباب سلبية، فلن يتم تضمينه في العدد)؛
الوقت الذي سيتم فيه الفصل. يتم حسابه في الأيام التقويمية.

تنطبق المعايير التالية حاليًا:

التصفية الكاملة لصاحب العمل، على أن لا يقل عدد العاملين فيه عن 15 شخصاً؛
إذا تم تسريح 50 موظفًا أو أكثر خلال 30 يومًا؛
إذا تم فصل 200 موظف أو أكثر خلال 60 يومًا؛
إذا فقد 500 موظف أو أكثر وظائفهم خلال 90 يومًا؛
إذا كان عدد العاملين في منطقة أقل من 5 آلاف، فسيتم تسريح 1٪ أو أكثر من هذا العدد خلال 30 يومًا، بغض النظر عما إذا كانت الشركة قيد التصفية أو تسريح العمال.

هذه هي المعايير الرئيسية، ويتم استخدامها في حالة عدم وجود اتفاقيات صناعية.

ومن الجدير بالذكر أن معظم اتفاقيات الصناعة القائمة قد اعتمدت أيضًا هذه الأرقام. ولكن هناك مجالات يتم فيها استخدام الآخرين. على سبيل المثال، بالنسبة للمنظمات التي تتبع وزارة التربية والتعليم، يتم تقليل هذه الأرقام وهي:

20 موظفًا في 30 يومًا؛
60 عاملاً في 60 يومًا؛
100 موظف في 90 يوما.

يُعترف أيضًا بفصل 10٪ من الموظفين في الشركة خلال 90 يومًا على أنه فصل جماعي.

الفصل الجماعي: الإجراءات والميزات

نظرًا لأن الفصل الجماعي يعد تخفيضًا، فإنه يتم تنفيذه وفقًا للفقرة 2 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكن سيكون هناك بعض الاختلافات:

الفرق الأول والرئيسي هو الفترة التي يتم فيها تحذير الموظفين بشأن النهاية الوشيكة لعلاقة العمل الخاصة بهم. وفي حالة التسريح الجماعي يجب ألا تقل المدة عن ثلاثة أشهر؛
الإخطار الإلزامي للنقابة العمالية أو أي هيئة عمالية أخرى مرخصة؛
يجب عليك إخطار مركز التوظيف قبل ثلاثة أشهر. ويتوفر نموذج خاص للإنذار معتمد بنفس القرار رقم 99.

ملحوظة! ما عليك سوى إرسال النموذج أعلاه قبل ثلاثة أشهر من الموعد المحدد، موضحًا أنه من المتوقع حدوث عمليات تسريح جماعية للعمال. ويمكن إرسال المعلومات حول الموظفين المحددين الذين سيتم فصلهم، كالعادة، في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا، ويوجد أيضًا نموذج إخطار خاص بشأن ذلك.

التسريح الجماعي هو تسريح عدد كبير من العمال الذين يستوفون المعايير المحددة في قوانين العمل. والفرق الرئيسي بين هذا الحدث والتسريح المنتظم هو الفترة التي يجب على الشركة إخطار الموظفين فيها بالفصل، وهي ثلاثة أشهر.

سوف يتطرق المقال إلى النقاط الرئيسية المتعلقة بفصل عدد كبير من الموظفين. كيفية تنفيذ الإجراء وإصدار أمر، ما هي الوثائق المطلوبة - كذلك.

القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار 24 ساعة طوال أيام الأسبوع و7 أيام في الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

في كثير من الأحيان، تواجه الشركات مشاكل تتعلق بأنشطتها، على سبيل المثال، التصفية أو تخفيض عدد الموظفين. وفي الوقت نفسه، يجب طرد معظم الموظفين.

قليل من الناس يعرفون كيفية تنفيذ العملية وإصدار الأمر وما هي المشاكل التي قد تنشأ. ومن أجل إنجاز كل شيء دون صعوبات، فمن الضروري أن تأخذ في الاعتبار جميع النقاط.

الجوانب العامة

يحدث أحيانًا أن يؤدي فصل الموظفين إلى حدوث مشكلات في المنظمة.

إذا كان رئيس المؤسسة يريد تجنب المشاكل، فهو يحتاج إلى دراسة جميع جوانب إقالة عدد كبير من الموظفين بعناية.

السبب الرئيسي لهذه العملية هو الإفلاس. إذا أعلنت الشركة إفلاسها، فقد تتجنب سداد ديونها.

يُطلق على إغلاق المؤسسة والتسريح الجماعي للعمال اسم "الإغلاق". قد يكون السبب نزاعًا عماليًا أو إغلاق مؤسسة.

بمجرد تصفية المنظمة، يخضع الموظفون لإنهاء عقد عملهم.

عند اختيار المرشحين للفصل، يهتم صاحب العمل بالقدرة على العمل ومؤشرات الأداء والمؤهلات.

إذا لم يختلف الموظفون في المعلمات، فسيتم إعطاء الأفضلية للأشخاص الذين لديهم أسر وأطفال؛ الأشخاص المعاقين، الموظف الذي لم يعد لدى عائلته عمال.

ويجب أيضًا إخطار الهيئة النقابية كتابيًا. إذا لم يبلغ المدير الموظفين أو لم يبلغهم في الوقت المحدد، فإنه يواجه مسؤولية إدارية - غرامة قدرها 300 روبل إلى 500 روبل (للمسؤولين). بالنسبة للكيانات القانونية، الغرامة هي 3000-5000 روبل.

والهيئة النقابية ملزمة بالتحقق من التطبيق الصحيح للحق في الفصل، أي ما إذا كانت هناك نساء حوامل أو أمهات عازبات أو أمهات عازبات بين الموظفين.

هل من الممكن تجنب تسريح عدد كبير من العمال؟ هناك عدة خيارات:

ما هو عليه

الفصل الجماعي هو إنهاء اتفاقيات العمل مع الموظفين بسبب تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة التجارية للفرد أو تخفيض عدد الموظفين.

أساس هذا الفصل هو الوقائع القانونية الناجمة عن أسباب ذات طبيعة اقتصادية أو فنية أو قانونية.

يعتبر التسريح الجماعي للعمال هو تسريح أكثر من 10 موظفين في المنظمة.

كم عدد الأشخاص هذا؟

إجراءات التسريح الجماعي للعمال في روسيا في عام 2019

عند تخفيض عدد الموظفين كمياً، يجب على صاحب العمل الالتزام بالإجراء التالي:

إصدار أمر ووضع أمر جديد	إثبات فصل موظفي المؤسسة هو النقصان في إجمالي عدد الموظفين بجميع فئاتهم أو تخصص معين. ومن ثم من الضروري إخطار سلطات خدمة التوظيف والنقابة كتابيًا.
الالتزام بالحق في البقاء في المنظمة	من المهم أن نحدد بوضوح الفئات التي يمكن قطعها والتي لا يمكن قطعها. تُمنح حقوق تفضيلية للموظفين ذوي المؤهلات العليا (يجب تأكيدها بالمستندات)
تحذير الموظفين من الفصل القادم	هناك عدة خيارات. الأول ينص على إخطار الموظف قبل شهرين مقابل توقيعه. والثاني هو الموافقة المتبادلة على إنهاء اتفاقية العمل، ولا يلزم أي إشعار. إذا كان الموظف لا يريد التعرف على الإشعار، فسيتم إرساله إلى عنوان منزله عن طريق البريد المسجل.
اعرض على كل من تم تسريحه الانتقال إلى وظيفة أخرى	يمكن لصاحب العمل عرض منصب آخر في نفس المنظمة أو المساعدة في العثور على عمل في مؤسسات أخرى. إذا لم يكن هناك مثل هذا الشغور (مناسب للمؤهلات)، فمن الضروري توفير آخر، أقل. في حالة موافقة الموظف، يتم إصدار رفض كتابي، وفي حالة عدم الاتفاق، يتم إصدار رفض كتابي.
عشية إنهاء اتفاقية العمل	من الضروري تعريف الموظفين بالوظائف الشاغرة الجديدة التي ظهرت في المؤسسة
تقديم الطلب	عند إنهاء عقد العمل
اطلاع جميع الموظفين المستقيلين على الأمر.	ويجب أن يتم ذلك خلال 3 أيام، تحت التوقيع الشخصي لكل منهما
تسجيل الطلبات	في
أتم عملية الدفع	الراتب ومزايا نهاية الخدمة الأخرى
قم بتدوين ملاحظة في كتب عمل الموظف	"تم فصله بسبب تخفيض عدد الموظفين"
في يوم الإقالة	إصدار كتاب عمل لكل موظف مفصول وسداد المدفوعات

إجراءات الهيئة النقابية:

وفي غضون أسبوع من تلقي الإخطار من إدارة المنظمة، تراجعه النقابة وترسل قرارها كتابيًا. وإذا لم تتخذ الهيئة النقابية قرارها خلال المدة المحددة فلا يؤخذ برأيها.
وضع بروتوكول بشأن الفصل.
إذا لم يوافق الاتحاد، يتم إجراء المشاورات خلال 3 أيام ويتم وضع بروتوكول الخلافات.
قد يختلف صاحب العمل.
سيتم إنهاؤه خلال شهر.

تشكيل النظام

عند تسريح عدد كبير من العمال، يلتزم رئيس المنظمة بوضع شكل مناسب، شكله تعسفي.

تشير الوثيقة إلى اسم المنظمة وعدد الموظفين المطرودين وتاريخ تخفيضهم.

عند إعداد الطلب، من المهم أن تتذكر ما يلي:

يجب تعيين رقم تسلسلي للطلب، مع الإشارة إلى المكان والتاريخ وسبب إعداده. ومن المهم أيضًا الإشارة إلى عدد الأشخاص المسرحين ومناصبهم والقسم الذي يعملون فيه.

تم توقيع الوثيقة من قبل رئيس المؤسسة. يجب أن يكون كل موظف على دراية بالأمر الموقع منه.

حزمة من الوثائق اللازمة

يجب تأكيد الإفراج الجماعي للموظفين بالوثائق التالية:

جدول الموظفين الذي تم إنشاؤه حديثًا؛
الأمر بالموافقة عليه؛
أمر بفصل الموظفين ؛
خطة عمل لإخطار الموظفين؛
مستخرج لكل موظف تم تسريحه؛
بروتوكول فريق اللجنة نتيجة للنظر في مسألة الحق في البقاء في مكان العمل؛
التوقيعات بالترتيب بعد الإخطار، تأكد من الإشارة إلى تاريخ المراجعة؛
إجراء يؤكد العرض المقدم للموظفين للانتقال إلى وظيفة أخرى؛
فعل الرفض - في حالة الخلاف؛
فعل الموافقة على تولي منصب جديد؛
خطاب إخطار للهيئات النقابية؛
بروتوكول موافقة النقابة أو رفضها؛
(في حضور)؛
إخطار سلطات مركز التوظيف؛
معلومات عن كل موظف يخضع للفصل؛
أمر التخفيض؛
المستندات التي تؤكد استلام الموظف لمدفوعات التعويض.

كيفية وضع خطة للحدث

يتضمن نظام التدابير عدة مراحل - التحضير للإجراء، وإخطار السلطات والخدمات ذات الصلة، والمشاورات.

في المرحلة الأولى، يختار صاحب العمل المرشحين لتسريح العمال. وفي المرحلة الثانية يتم إخطار المفصولين.

ويمكن أن يتم ذلك كتابيًا، في شكل أمر أو تعليمات، بشكل فردي. وفي المرحلة الأخيرة، يساعد صاحب العمل العمال المسرحين في العثور على وظيفة جديدة ويقدم لهم المساعدة النفسية.

ما هي المشاكل التي قد تنشأ

هناك مفهوم "التسريح الجماعي للعمال". ما هو الحد الأدنى لعدد الأشخاص المفصولين لتنفيذ هذا الإجراء؟ كيفية إكمال هذا الإجراء؟ هل يجب طرح مناصب شاغرة في المركز الرئيسي للمؤسسة لتقليص حجم الموظفين من فرع إذا كانت المنظمة والفرع كيان قانوني واحد؟ كيف يمكن إضفاء الطابع الرسمي على إجراءات التسريح من العمل لتجنب ذلك؟ هل ينبغي على المنظمة إخطار الهيئة النقابية إذا لم يكن الأمر يتعلق بالتصفية، بل بإعادة التنظيم؟

إجابة

سؤال: ما هو الحد الأدنى لعدد الأشخاص المفصولين لتنفيذ هذا الإجراء؟

حاليًا، يتم تحديد معايير التخفيض الجماعي للعمال في منظمة ما بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 02/05/1993 رقم 99 "بشأن تنظيم العمل لتعزيز التوظيف في ظروف التسريح الجماعي للعمال". ووفقاً للفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 1 من هذا القرار، يُنظر في التخفيض الشامل عندما يتم تخفيض عدد أو موظفي المؤسسة بمقدار 50 شخصاً أو أكثر خلال 30 يوماً تقويمياً.

يتم تحديد عدد الأشخاص المفصولين لتحديد معيار الإفراج الجماعي على أساس الاستحقاق، أي. 50 شخصا للشهر الأول، للشهر الثاني سيكون 100 شخص، ولكن في المجموع (الشهر الأول + الشهر الثاني)، للشهر الثالث يتم أيضا تحديد كمية العمال المفرج عنهم للشهر الأول والثاني والثالث.. .

في مدينة موسكو، وفقًا للفقرة 2.24 من "اتفاقية موسكو الثلاثية للفترة 2013-2015 بين حكومة موسكو وجمعيات نقابات عمال موسكو وجمعيات أصحاب العمل في موسكو" (المبرمة في 12 ديسمبر 2012) (بصيغتها المعدلة في 3 أكتوبر ، 2013)، معايير الفصل الجماعي هي مؤشرات لعدد الموظفين المفصولين من المنظمات المسجلة في موسكو التي يبلغ عدد القوى العاملة فيها 15 شخصًا أو أكثر لفترة زمنية معينة هي:

- إقالة أكثر من 25% من موظفي المنظمة خلال 30 يومًا تقويميًا من إجمالي عدد الموظفين في المنظمة؛

فصل الموظفين فيما يتعلق بتصفية منظمة أيا كان شكلها التنظيمي والقانوني؛

تخفيض عدد أو موظفي المنظمة بمقدار:

أ) 50 شخصًا أو أكثر خلال 30 يومًا تقويميًا؛

ب) 200 شخص أو أكثر خلال 60 يومًا تقويميًا؛

ج) 500 شخص أو أكثر خلال 90 يومًا تقويميًا.

السؤال: كيف يتم إكمال هذا الإجراء؟

يتم إصدار أمر لتقليل عدد الموظفين وإدخال جدول توظيف جديد أو إجراء تغييرات على الجدول الحالي.

ويشير الأمر إلى تخفيض مناصب الموظفين ويحدد المسؤولين المسؤولين عن تنفيذ التخفيض.

يتم إخطار سلطات التوظيف والمنظمة النقابية الرئيسية بالتخفيض المخطط لعدد الموظفين.

يجب إرسال إخطار كتابي إلى سلطات التوظيف في موعد لا يتجاوز شهرين، وفي حالة الفصل الجماعي بسبب تخفيض عدد الموظفين - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل تاريخ فصل موظف معين.

المواعيد النهائية للإخطار الكتابي للمنظمة النقابية الأولية متشابهة (المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا لم يتم اتباع إجراءات الإخطار أو تم انتهاك المواعيد النهائية، فقد يعتبر الفصل غير قانوني.

يتم تحديد دائرة الأشخاص الذين لديهم حق تفضيلي في البقاء في العمل.

عندما يتم تقليل عدد الموظفين (العدد)، يُمنح هذا الحق للموظفين ذوي إنتاجية ومؤهلات عمل أعلى (الجزء 1 من المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). مع تساوي إنتاجية العمل والمؤهلات، يبقى ما يلي في العمل:

العاملون في الأسرة الذين يعولون اثنين أو أكثر - أفراد الأسرة المعاقين الذين يدعمهم الموظف بشكل كامل أو يتلقون المساعدة منه، وهو مصدر رزقهم الدائم والرئيسي؛

الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال آخرون ذوي دخل مستقل؛

الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل (مرض مهني) أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا؛

المعوقون في الحرب الوطنية العظمى والمعوقون القتاليون؛

الموظفون الذين يقومون بتحسين مهاراتهم بناءً على توجيهات صاحب العمل دون انقطاع عن العمل (الجزء 2 من المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تنص القوانين الفيدرالية المنفصلة أيضًا على فئات الموظفين الذين لديهم حق تفضيلي للبقاء في العمل (المادة 14 من قانون 15 مايو 1991 رقم 1244-1؛ والمادة 21 من قانون 21 يوليو 1993 رقم 5485-1، وما إلى ذلك) .).

بالإضافة إلى ذلك، هناك فئات من العمال الذين لا يمكن فصلهم عند تخفيض عدد الموظفين، على وجه الخصوص (المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

المرأة الحامل؛

المرأة التي لديها طفل يقل عمره عن ثلاث سنوات؛

أم وحيدة تقوم بتربية طفل معاق أقل من 18 عامًا أو طفل صغير - طفل أقل من 14 عامًا.

يتم إخطار الموظفين المسرحين بالتسريح عند التوقيع.

يجب تقديم التحذير في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تاريخ إقالة موظف معين (المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). قبل انقضاء شهرين، يمكن إنهاء عقد العمل بموافقة كتابية من الموظف مع دفع تعويض بمبلغ متوسط الدخل، محسوبا بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء إشعار الفصل (المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا لم يتم إخطار الموظف بالتسريح القادم عن طريق التوقيع أو لم يتم ذلك في الوقت المحدد، فقد يعتبر الفصل غير قانوني.

يُعرض على الموظفين الزائدين وظائف شاغرة أخرى متاحة من صاحب العمل.

إذا لم يتم ذلك، يمكن أيضًا اعتبار الفصل غير قانوني.

يتم طلب رأي مسبب من الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية عند تسريح الموظف الذي هو عضو في النقابة.

وتقدم النقابة رأيها مسببا خلال سبعة أيام عمل، وإلا فلا يؤخذ به. وإذا لم توافق النقابة على التخفيض، فإنها تجري مشاورات إضافية مع صاحب العمل خلال ثلاثة أيام عمل، وتوثق نتائجها في بروتوكول. إذا لم يتم الاتفاق، يحق لصاحب العمل، بعد 10 أيام عمل من تاريخ طلب رأي النقابة، اتخاذ قرار نهائي بشأن التخفيض. يجب فصل العضو النقابي خلال شهر من لحظة تلقي الرأي الدافع للنقابة (المادة 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا لم يتم طلب رأي مسبب للنقابة أو تم انتهاك الموعد النهائي للفصل بعد استلامه، فسيتم اعتبار الفصل غير قانوني.

تم إضفاء الطابع الرسمي على إنهاء عقد العمل.

يتم إنهاء العقد رسميًا بأمر في شكل موحد. يتم تسجيل الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين في كتاب العمل على أساس البند 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في يوم العمل الأخير، بالإضافة إلى الراتب، يجب أن يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط الدخل الشهري. كما يحتفظ بمتوسط دخله الشهري لفترة العمل، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة) (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). من أجل الحصول على متوسط الدخل المحتفظ به للشهر الثاني، يقدم الموظف إلى صاحب العمل طلبًا مطابقًا ودفتر سجل العمل، الذي لا يحتوي على سجل التوظيف في نهاية الشهر الثاني من تاريخ الفصل. في يوم العمل الأخير، يجب إصدار كتاب عمل وشهادة بمبلغ الأرباح للسنتين التقويميتين السابقتين لسنة إنهاء العمل (المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛ الفقرة 3، الفقرة 2، المادة 4.1 من قانون 29 ديسمبر 2006 رقم 255-FZ) .

سؤال: هل من الضروري عرض المناصب الشاغرة في المكتب الرئيسي للمؤسسة على الموظفين المسرحين من أحد الفروع إذا كانت المنظمة والفرع كيانًا قانونيًا واحدًا؟

يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف، مع مراعاة حالته الصحية، جميع الوظائف المتاحة أو الأعمال التي تتوافق مع مؤهلات الموظف، وكذلك الوظائف الأدنى الشاغرة أو الأعمال ذات الأجر الأقل. لا يتم تقديم الوظائف الشاغرة المتاحة لدى صاحب العمل في مكان آخر إلا إذا تم النص على ذلك في اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل (الجزء 3 من المادة 81، المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يلتزم صاحب العمل بتقديم الوظائف الشاغرة خلال كامل فترة تخفيض عدد الموظفين.

سؤال: كيف يمكنك إضفاء الطابع الرسمي على إجراءات الاستغناء عن العمالة لتجنب ذلك؟

لتجنب عمليات التسريح الجماعي للعمال، من الضروري الاستغناء عن ما لا يزيد عن 49 موظفًا (وليس المناصب أو وحدات الموظفين) على فترات 30 يومًا (ولكن على أي حال في موسكو، لا يزيد عن 25٪ من عدد الموظفين في غضون 30 يومًا).

المعايير الرئيسية للتسريح الجماعي للعمال هي مؤشرات عدد العمال الذين يتم فصلهم بسبب تصفية منظمة أو انخفاض عدد الموظفين أو موظفيهم لفترة تقويمية معينة.

وفقًا لتشريعات العمل، يتم تحديد معايير التسريح الجماعي للعمال في الصناعة و (أو) اتفاقيات التعريفة الإقليمية.

عندما لا يمكن تجنب عمليات التسريح الجماعي للعمال، يحق لصاحب العمل، من أجل إنقاذ الوظائف، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية، إدخال يوم عمل بدوام جزئي (نوبة)، ولكن فقط في غضون ستة أشهر. يؤخذ رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في الاعتبار بالطريقة التي تحددها المادة. 372 تاكا.

يتم تقديم النظام المحدد وفقًا لنفس القواعد المتبعة عند تغيير الشروط الأخرى لعقد العمل، أي. يجب إخطار الموظفين كتابيًا قبل شهرين على الأقل.

في الوقت نفسه، فإن رفض مواصلة العمل على أساس عدم التفرغ (المناوبة) يستلزم إنهاء عقد العمل الذي لا ينص عليه البند 7، الجزء 1، المادة. 77 قانون العمل، ووفقًا للفقرة 2، الجزء 1، المادة. 81 تاكا، أي وفقا لقواعد تخفيض عدد الموظفين أو عدد العاملين في المنظمة. عند انتهاء عقد العمل في هذه الحالة، يتمتع الموظف بجميع الضمانات والتعويضات المقدمة للأشخاص المفصولين بسبب تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين.

ويمكن أيضًا تحديد هذه المعايير في الاتفاقيات الإقليمية والصناعية.

سؤال: هل يجب على المنظمة إخطار الهيئة النقابية إذا لم يكن الأمر يتعلق بالتصفية، بل بإعادة التنظيم؟

نعم بحاجة. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن مهمة أي منظمة نقابية هي حماية حقوق العمال في العلاقات مع صاحب العمل. وفي الوقت نفسه، لا ينبغي للمنظمة النقابية أن تتدخل في مسائل الجدوى الاقتصادية لإجراءات إعادة تنظيم المؤسسة. وفقا للفن. 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إعادة تنظيم المؤسسة ليست أساسًا لإنهاء عقود العمل، ولكنها يمكن أن تكون بمثابة سبب لرفض الموظف الاستمرار في العمل في ظل ظروف جديدة. ولذلك، فإن إجراء إعادة التنظيم نفسه يهم المنظمة النقابية فقط من وجهة نظر مراعاة الحقوق القانونية للموظف. يحاول بعض أصحاب العمل عديمي الضمير استخدام إعادة التنظيم (وتسريح العمال لاحقًا) للتخلص من الموظفين غير المرغوب فيهم - في هذه الحالة، تكون المنظمة النقابية الأولية، إلى جانب النقابة الأم، ملزمة بضمان عدم السماح بالفصل على أساس من التمييز.

مزيد من التفاصيل في مواد النظام:

الجواب: كيفية تقديم فصل بسبب انخفاض العدد أو الموظفين.

الفرق بين تخفيض عدد الموظفين وتخفيض عدد الموظفين

يمكنك فصل الموظف عن طريق تقليل منصبه أو عدد الموظفين (). تقليص الحجم ينطوي على تقليل الموقف نفسه. ويعني التخفيض في عدد الموظفين تخفيضا في عدد وحدات الموظفين للمنصب الذي يحمل نفس الاسم. في هذه الحالة، سيتم الاحتفاظ بالمنصب، ولن يعمل فيه سوى عدد أقل من الموظفين.

إجراء التخفيض

عند فصل موظف على أساس انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين، من الضروري الامتثال للإجراء المنصوص عليه قانونًا لمثل هذا الفصل (المادة وقانون العمل في الاتحاد الروسي). وأي انحراف عنه قد يكون أساسًا لإعادة الموظف إلى عمله مع الدفع عن وقت الغياب القسري ().

يتم تنفيذ إجراءات فصل الموظف بسبب انخفاض العدد أو الموظفين على النحو التالي. ضروري:

تنبيه: لا يجوز فصل الموظف بسبب التخفيض خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء إجازته (). وفي حالة حدوث ذلك، سيتم إعادة الموظف إلى منصبه باعتباره مطرودًا بشكل غير قانوني. وفي هذه الحالة، سيتعين على المنظمة أن تدفع له متوسط الراتب طوال فترة الغياب القسري. جاء ذلك في قانون العمل في الاتحاد الروسي. تتخذ المحاكم قرارات مماثلة (انظر، على سبيل المثال).

من بين أمور أخرى، يجوز للموظف أن يطالب بدفع تعويض معنوي.

متى يجب أن يدخل جدول التوظيف الجديد حيز التنفيذ إذا لم يتم فصل الموظفين الأفراد الذين هم في إجازة مرضية أو في إجازة في يوم التخفيض؟

لا يحتوي التشريع على إجابة واضحة على هذا السؤال.

يتم تقديم جدول التوظيف، كقاعدة عامة، في موعد لا يتجاوز انتهاء فترة شهرين من تاريخ الإخطار الكتابي للموظفين الذين يتم تخفيض مناصبهم.

حقيقة أن الموظفين الأفراد في إجازة مرضية أو في إجازة لا ينبغي أن تمنع صاحب العمل من إجراء تغييرات على جدول التوظيف أو الموافقة على جدول التوظيف الجديد، لأن الموظفين قد يكونون في إجازة مرضية أو في إجازة لفترة طويلة.

نظرًا لأنه حتى لحظة الفصل، يحتفظ الموظفون المسرحون الذين هم في إجازة مرضية أو في إجازة بمكان عملهم، ويجب توفير الوظائف التي يشغلونها في جدول التوظيف خلال هذه الفترات (، قانون العمل في الاتحاد الروسي) . إن عدم وجود وظائف في جدول التوظيف الجديد الذي دخل حيز التنفيذ بالنسبة للموظفين الذين لم يتم فصلهم بسبب كونهم في إجازة مرضية أو في إجازة قد يصبح رسميًا الأساس لمشاركة صاحب العمل في ().

وهذا الموقف تؤكده الممارسة القضائية. وبالتالي، فإن جدول التوظيف المعدل، والذي يتم استبعاد وظائف الموظفين المسرحين منه، قد يدخل حيز التنفيذ في اليوم التالي بعد إقالة الموظفين المعنيين ().

حق تفضيلي لمواصلة العمل

بعد الموافقة على الأمر، من الضروري إدراج الموظفين الذين سيتم تسريحهم. ولكن قبل الموافقة على هذه القائمة، تحتاج بالإضافة إلى ذلك إلى التحقق مما إذا كان أي من الموظفين المدرجين في القائمة لديهم حق تفضيلي للبقاء في العمل (). كقاعدة عامة، تعطى الأفضلية للموظفين الذين لديهم و ().

مع تساوي إنتاجية العمل (المؤهلات)، يتمتع الموظفون التاليون بميزة:

الأسر العائلية التي تدعم اثنين أو أكثر من أفراد الأسرة المعاقين الذين يعولونهم بالكامل (على سبيل المثال، لدى الموظف طفلان قاصران)؛

الموظفون الذين لا يوجد في أسرهم أي أشخاص آخرين ذوي دخل مستقل؛

الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني في هذه المنظمة؛

المعوقون في الحرب الوطنية العظمى والمعوقون الذين يقاتلون دفاعًا عن الوطن؛

الموظفون الذين يقومون بتحسين مؤهلاتهم بتوجيه من صاحب العمل دون انقطاع عن العمل؛

إصابة الموظفين نتيجة حادث تشيرنوبيل؛

الموظفون المعرضون للإشعاع نتيجة للتجارب النووية في موقع اختبار سيميبالاتينسك؛

الموظفون الذين يتم تسريحهم من الخدمة العسكرية بشرط حصولهم على وظيفة أولاً. تنطبق هذه القاعدة أيضًا على أفراد عائلات الأفراد العسكريين السابقين؛

أبطال الاتحاد السوفيتي، الاتحاد الروسي، حاملي وسام المجد.

هل هناك معايير واضحة لتحديد ما إذا كان أحد الموظفين أكثر تأهيلاً من الآخر؟ المنظمة تقلص حجمها

لا، هذه المعايير غير منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لذلك، يجب أن يتم حل هذه المسألة بشكل مستقل من قبل رئيس المنظمة في كل حالة محددة. يجب توثيق الموقف الذي تم تطويره. على سبيل المثال، يمكن أن تكون هذه مذكرات من المشرف المباشر مع تأكيد المستوى الأعلى، والأوامر التي تعلن الامتنان، وما إلى ذلك. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تكون النتائج بمثابة تأكيد للاحتراف في هذه الحالة.

بالإضافة إلى ذلك، عند تحديد مؤهلات الموظف، يحق لصاحب العمل أن يسترشد بالقواعد المعتمدة بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي، مع مراعاة رأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم الرعاية الاجتماعية وعلاقات العمل ().

هناك أيضًا وثائق تنظيمية توفر خصائص المهن الفردية ومستوى المعرفة المطلوب، على وجه الخصوص:

هل من الممكن تحديد الحق التفضيلي للبقاء في العمل باستخدام الاختبار المهني بين المرشحين لتسريح العمال؟

يحدد صاحب العمل الحق التفضيلي لمواصلة العمل وفقًا لما ينص عليه القانون (). وبالإضافة إلى ذلك، تؤخذ في الاعتبار إنتاجية العمل والموظفين المسرحين.

لا يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي مفهوم "إنتاجية العمل". يُفهم تقليديًا على أنه القدرة على إنتاج المزيد من المنتجات أو أداء حجم أكبر من العمل أو تقديم المزيد من الخدمات لكل وحدة زمنية. وبالتالي، لتقييم إنتاجية العمل، يمكن لصاحب العمل استخدام الاختبار المهني رسميًا بين المرشحين لتسريح العمال. وتجدر الإشارة إلى أن اختيار صاحب العمل بناءً على نتائج هذا الاختبار فقط لا يمكن اعتباره موضوعيًا. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن صاحب العمل يمكنه في كثير من الأحيان تقييم موظفيه دون اختبار مهني - فهم يعملون بالفعل في مؤسسة معينة ويجب أن تكون قدرتهم على العمل معروفة لصاحب العمل. بالإضافة إلى ذلك، ستكون نتيجة الاختبار المهني دائمًا ذاتية، مما قد يكون له تأثير سلبي في حالة حدوث نزاع أو دعوى قضائية مع الموظفين الذين تم الاستغناء عنهم. لذلك، إذا قرر صاحب العمل مع ذلك استخدام الاختبارات المهنية لتحديد الحقوق التفضيلية عند تسريح الموظفين الذين هم بخلاف ذلك في ظروف متساوية، فيجب عليه أيضًا أن يأخذ في الاعتبار المعلومات المتعلقة بإنتاجية عملهم التي تراكمت خلال الحياة العملية للموظفين في هذا منظمة.

تنبع هذه الاستنتاجات من مجمل أحكام مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي.

هل من الضروري مراعاة الحق التفضيلي في البقاء في العمل عند تخفيض جميع مناصب الموظفين حسب الوظيفة؟

لا لا حاجة.

عند تخفيض عدد الموظفين أو الأعداد، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار تكلفة البقاء في العمل (). وفي هذه الحالة، لا ينبغي أن يؤخذ حق الشفعة في الاعتبار إلا إذا كان الموظفون يشغلون نفس الوظائف، وبعضها يخضع للتخفيض. لأنه فقط في هذه الحالة يمكن مقارنة مؤهلات وإنتاجية الموظفين.

إذا كان هناك تخفيض في جميع وظائف الموظفين حسب الوظيفة، فليست هناك حاجة لمراعاة الحق التفضيلي للموظفين في البقاء في العمل. حتى لو تقدم هؤلاء الموظفون لشغل وظائف شاغرة أخرى. في مثل هذه الحالة، يحق لصاحب العمل أن يقرر بشكل مستقل أي من العمال المسرحين سيعطي الأفضلية، بناءً على مؤهلاتهم وخبراتهم العملية، ولكن دون مراعاة الحق الاستباقي.

كما تؤكد المحاكم شرعية هذا النهج (انظر، على سبيل المثال، أحكام الاستئناف).

حظر على التخفيض

عند تقليل الأعداد أو الموظفين، لا يجوز لصاحب العمل فصل:

النساء الحوامل.

النساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن ثلاث سنوات؛

الأمهات العازبات اللاتي يقمن بتربية طفل معاق يقل عمره عن 18 عامًا أو طفل صغير يقل عمره عن 14 عامًا، بالإضافة إلى أشخاص آخرين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم؛

أحد الوالدين (الممثل القانوني الآخر للطفل) وهو المعيل الوحيد لطفل معاق يقل عمره عن 18 عامًا؛

أحد الوالدين (الممثل القانوني الآخر للطفل) وهو المعيل الوحيد لطفل يقل عمره عن ثلاث سنوات في أسرة تربي ثلاثة أطفال صغار أو أكثر، ما لم يكن الوالد الآخر (الممثل القانوني الآخر للطفل) في علاقة عمل .

وينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على هذه القواعد.

هل من الممكن طرد موظفة حامل بسبب انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين؟ أحضرت الموظفة شهادة الحمل بعد إخطارها بالفصل من العمل ولكن قبل انقضاء مدة الشهرين السابقة للفصل الفعلي

وبالتالي، إذا قدمت الموظفة شهادة طبية تؤكد حالة الحمل، فلا يحق لصاحب العمل فصلها بسبب تسريح العمال بموجب الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تنطبق هذه القاعدة بغض النظر عن اللحظة التي أحضر فيها الموظف شهادة طبية: قبل أو بعد الإخطار بتخفيض عدد الموظفين أو الموظفين.

هل من الممكن فصل الموظف بسبب انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين؟ بعد الإخطار بالتسريح، أحضر الموظف شهادة تحدي للتحضير والدفاع عن الدبلوم لمدة أربعة أشهر

لا لا يمكنك.

لا يسمح القانون بفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (على وجه الخصوص، بسبب تسريح العمال) أثناء المرض أو الإجازة (). في هذه الحالة، لا يهم نوع الإجازة التي يحصل عليها الموظف: سنوية عادية، تعليمية، بدون أجر، إلخ.

إجازة الدفاع عن الدبلوم هي نوع، وبالتالي تنطبق جميع الضمانات التي ينص عليها القانون بالطريقة العامة وفيما يتعلق بنوع الإجازة المحدد ().

وبناء على ما سبق يترتب على ذلك أنه إذا وقع تاريخ التسريح خلال فترة الإجازة لإعداد الدبلوم فلا يحق لصاحب العمل فصل الموظف. إذا جاء تاريخ الإجازة بعد تاريخ التخفيض المعلن، فيمكن فصل الموظف على أساس عام.

هل يمكن تخفيض وظيفة الموظف المنقول منها مؤقتا إلى وظيفة أخرى؟

نعم يمكنك ذلك.

وفي هذه الحالة يجب إخطار الموظف بالتسريح وحل مشكلة عمله المؤقت.

والحقيقة هي أن الموظف المنقول يحتفظ أيضًا بمكان عمله ومنصبه الذي كان يشغله سابقًا بسبب الطبيعة المؤقتة للنقل. لذلك، من أجل تقليص المركز، يجب أن ينتهي النقل المؤقت. إذا كان النقل المؤقت مشروطًا باتفاق الطرفين، فلن يكون من الممكن أيضًا إنهاؤه قبل نهاية المدة إلا باتفاق الطرفين. إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق بشأن الإنهاء المبكر للنقل، فسيستمر الموظف في العمل في الوظيفة التي تم نقله إليها حتى نهاية فترة النقل المؤقت، وسيتم تسريحه في اليوم التالي بعد انتهاء الوظيفة المؤقتة .

وبالتالي، من الممكن إجراء التخفيض بعد انتهاء فترة النقل المؤقتة، ولكن سيكون من الممكن البدء في إجراء تخفيض المركز قبل نهايته، فيما يتعلق بالتخفيض القادم.

يأتي هذا الاستنتاج من مجمل أحكام مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي.

هل من الممكن تسريح الموظفة التي تم تعيينها طوال مدة إجازة الأمومة للموظف الرئيسي؟

لا لا يمكنك.

عند تنفيذ تدابير تقليص الحجم، يقوم صاحب العمل بتخفيض المنصب (وحدة التوظيف)، وليس الموظف المحدد الذي يشغله (). يحتفظ الموظف في إجازة والدية لمدة تصل إلى ثلاث سنوات بوظيفته (منصبه) (). في الوقت نفسه، فإن تعيين موظف مؤقت جديد ليحل محل الموظف الذي هو في إجازة والدية لا يزيد من عدد الوظائف لصاحب عمل معين ولا يستلزم إنشاء وظائف جديدة (). وفي الوقت نفسه، تم فرض حظر على تقليص وظائف النساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن ثلاث سنوات ().

وفي هذا الصدد، من المستحيل تقليص منصب الموظفة المؤقتة التي تم تعيينها لفترة إجازة أمومة لمدة تصل إلى ثلاث سنوات للموظف الرئيسي.

نصيحة المحرر: إذا كنت بحاجة إلى فصل موظفة مؤقتة، اسأل الموظفة التي هي في إجازة أمومة

اكتشف محررو مجلة "Personnel Business" عادات ضباط الأركان التي تستغرق الكثير من الوقت ولكنها تكاد تكون عديمة الفائدة. وبعضهم قد يسبب حيرة لمفتش الجهاز الهضمي.

أخبرنا مفتشون من GIT وRoskomnadzor بالوثائق التي لا يجب أن تكون مطلوبة الآن تحت أي ظرف من الظروف من القادمين الجدد عند التقدم للحصول على عمل. بالتأكيد لديك بعض الأوراق من هذه القائمة. لقد قمنا بتجميع قائمة كاملة واخترنا بديلاً آمنًا لكل مستند محظور.
إذا قمت بدفع إجازة مدفوعة الأجر متأخرًا بيوم واحد، فسيتم تغريم الشركة بمبلغ 50000 روبل. قم بتقليل فترة الإشعار بتسريح العمال لمدة يوم واحد على الأقل - ستعيد المحكمة الموظف إلى عمله. لقد درسنا الممارسة القضائية وأعددنا لك توصيات آمنة.