التقاضي: المنازعات العمالية. ممارسة قضائية جديدة بشأن منازعات العمل. الممارسة القضائية في منازعات العمل الجماعية

أهمية المحكمة العليا في المنازعات العمالية

يتمثل الدور الرئيسي للمحكمة العليا في حل النزاعات العمالية في تشكيل مسار موحد لإنفاذ القانون من خلال تقديم التفسيرات المناسبة (المادة 126 من دستور الاتحاد الروسي).

يتم تنفيذ قرارات المحكمة العليا في المنازعات العمالية على شكل:

• المراجعات (التي وافقت عليها هيئة الرئاسة) ؛
• القرارات (التي اعتمدتها الهيئة الكاملة).

الأول هو تعميم الممارسة على موضوعات معينة ، مبني على وصف أكثر قرارات المحاكم "صحة". ويتضمن الأخير تفسيرات لإجراءات إنفاذ بعض أحكام التشريع ، بناءً على القضايا الأكثر إلحاحًا التي تم تحديدها في تحليل الممارسة. المراجعات ، التي تُنشر أكثر من قرارات الهيئة المكتملة للنزاعات العمالية ، هي بطريقة ما إضافة إلى الأخيرة ، لأنها تملأ القضايا التي لم يتم تسويتها.

كمثال على مراجعة الممارسة القضائية في المنازعات العمالية ، يمكن للمرء تسمية مراجعة ممارسة النظر في القضايا من قبل المحاكم بشأن النزاعات الناشئة عن علاقات العمل للرياضيين والمدربين (تمت الموافقة عليها من قبل هيئة رئاسة المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 07/08/2015).

أمثلة على قرارات المحكمة العليا بكامل هيئتها بشأن نزاعات العمل:

• بتاريخ 28 يناير 2014 رقم 1 (بشأن عمل الإناث والأسرة والمواطنين والأشخاص دون سن 18) ؛
• بتاريخ 03.06.2015 رقم 21 (بشأن عمل المديرين وأعضاء الهيئة التنفيذية) ، إلخ.

علاوة على ذلك ، يجب أن تسترشد المحاكم بجميع القرارات الحالية ، وإلا فقد يتم إلغاء قراراتها أو تغييرها (على سبيل المثال ، حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 16 يوليو 2015 في القضية رقم 33-17085 / 15).

مرسوم الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 2

من أهم القرارات المتعلقة بالنزاعات العمالية للجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي القانون الصادر في 17 مارس 2004 رقم 2. وهو يحدد العديد من المفاهيم المهمة ، بما في ذلك:

• الصفات التجارية للموظف ؛
• أسباب وجيهة لعدم الموعد النهائي للتقدم إلى المحكمة ؛
• تغيير ملكية ممتلكات المنظمة ، إلخ.

تم تخصيص معظم الوثيقة للمسائل المتعلقة بإنهاء العلاقات بمبادرة من صاحب العمل ، والعقوبات التأديبية.

يمكن الاستشهاد بالأحكام التالية من القانون المعني كأمثلة على الإضافات والتوضيحات وسد الثغرات في الممارسة القضائية بشأن المنازعات العمالية:

• البند 27 ، الذي يمنح المحاكم الحق في رفض تلبية مطالبة الموظف بإعادته إلى وظيفته في حالة إثبات حقيقة إساءة استخدام حقه (على سبيل المثال ، عند إخفاء أنشطة في وضع عضو نقابة عمالية ، عندما يجب فصله أن تأخذ في الاعتبار رأي هذه المنظمة) ؛
• الفقرة 42 ، التي تحدد ما هو المقصود بالظهور في العمل في حالة سكر ، أي: أن يكون في مثل هذه الحالة ليس فقط في مكان العمل مباشرة ، ولكن أيضًا في إقليم الشركة ، والمنشأة التي كان يجب أن يؤدي فيها مباشرة واجبات؛
• البند 46 ، الذي يشير إلى إمكانية فصل موظف يعمل في أنشطة تعليمية بسبب ارتكاب فعل غير أخلاقي (المادة 8 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، بغض النظر عن المكان الذي يكون فيه هذا غير مقبول حدث فعل.

تتولى الهيئة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي مراجعة الممارسات القضائية في منازعات العمل. ولغرض التطبيق الموحد لقواعد التشريع ، تصدر الهيئة المذكورة قرارات بشأن قواعد النظر في النزاعات وحلها في هذا المجال. مثل هذه الأفعال لها دور مهم ويجب أن تأخذها المحاكم في الاعتبار عند اتخاذ القرارات.

يعتبر قرار الجلسة المكتملة رقم 2 بشأن منازعات العمل هو القانون الرئيسي الذي يعكس ويعلق على ترتيب تطبيق جميع النقاط الأكثر أهمية ، من إبرام العقد إلى إنهائه ، وكذلك القواعد العامة لحل مثل هذه النقاط. النزاعات وإصدار القرارات.

التمثيل في المحكمة وحماية الحقوق ، وتسوية المنازعات قبل المحاكمة ، والوساطة ، ودعم المشتركين للمنظمات ، وإدارة سجلات الموظفين ، وقانون العمل ، وإعادة الأجور ودفعها ، وتسجيل الشركات وتصفيتها ، ونزاعات الأراضي ، والنزاعات المتعلقة بالعقارات ، دعم المعاملات العقارية ، استشارة قانونية مجانية. محامي مؤهل فولوغدا. محامي مؤهل فولوغدا. محامي مؤهل موسكو. محامي مؤهل موسكو. محامي مؤهل سان بطرسبرج. محامي مؤهل سان بطرسبرج. محكمة الملكية الفكرية. المحكمة الأوروبية لحقوق الانسان. جاذبية. استئناف أمام محكمة مدينة موسكو. استئناف أمام محكمة مدينة سان بطرسبرج. محكمة مدينة سانت بطرسبرغ. محكمة مدينة موسكو. المحكمة العليا. جاذبية. طعن بالنقض أمام المحكمة العليا.تقييم آفاق التقدم إلى المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. إعداد الشكاوى للمحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. تقييم آفاق التقدم إلى المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. إعداد الشكاوى المقدمة إلى المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. شكوى المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. شكوى إلى المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. محامي المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. محامي المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. محامي بالمحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. محامي بالمحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. لجنة حقوق الإنسان التابعة للأمم المتحدة. إعداد الشكاوى للجنة الأمم المتحدة لحقوق الإنسان. إعداد الشكاوى للجنة الأمم المتحدة لحقوق الإنسان. تقييم آفاق التقدم إلى لجنة حقوق الإنسان التابعة للأمم المتحدة. شكوى إلى لجنة الأمم المتحدة لحقوق الإنسان. محامي لجنة الأمم المتحدة لحقوق الإنسان. محامي لجنة الأمم المتحدة لحقوق الإنسان. محكمة التحكيم موسكو. محكمة التحكيم لمنطقة موسكو. محكمة التحكيم في سانت بطرسبرغ ومنطقة لينينغراد. محكمة التحكيم لمنطقة فولوغدا. محكمة الاستئناف التاسعة. محكمة الاستئناف العاشرة. محكمة الاستئناف الثالثة عشرة. التحكيم الرابع عشر بمحكمة الاستئناف. محكمة التحكيم في منطقة موسكو. محكمة التحكيم في المنطقة الشمالية الغربية. محامي المحكمة العليا. محامي المحكمة العليا. محامي المحكمة العليا للاتحاد الروسي. محامي المحكمة العليا للاتحاد الروسي. محامي المحكمة العليا للاتحاد الروسي. محامي المحكمة العليا للاتحاد الروسي. محامية بمحكمة فولوغدا الإقليمية. محامي محكمة فولوغدا الإقليمية. محام بمحكمة لينينغراد الإقليمية. المحامي محكمة لينينغراد الإقليمية. محكمة مدينة سانت بطرسبرغ المحامية. محكمة مدينة سانت بطرسبرغ المحامية. محامي محكمة موسكو الإقليمية. محامي محكمة موسكو الإقليمية. محامي محكمة مدينة موسكو. محامي محكمة مدينة موسكو. تجديد موسكو. التجديد في موسكو. تجديد محام موسكو. تجديد محام في موسكو. تجديد محام موسكو. تجديد محام في موسكو.

كقاعدة عامة ، من المستحيل فصل الموظف خلال فترة العجز المؤقت وأثناء فترة الإجازة (الجزء 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). غالبًا ما تذكرنا المحاكم بهذا (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 22 أغسطس 2017 رقم 33-34068 / 2017).

في الوقت نفسه ، تُظهر الممارسة القضائية أنه إذا أساء الموظف استخدام حقه ولم يقدم معلومات عن الإجازة المرضية إلى صاحب العمل ، فإن فصله خلال هذه الفترة يعتبر قانونيًا.

لذلك ، في عام 2017 ، في عدة حالات دفعة واحدة ، تم الاعتراف بفصل الموظف أثناء الإعاقة المؤقتة على أنه أمر قانوني ، نظرًا لحقيقة أن الموظف لم يخطر صاحب العمل بهذا (حكم النقض الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 28 فبراير ، 2017 رقم 4g-1413/2017 ، حكم الاستئناف لمحكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 14.08.17 رقم 33-24658/2017 ، حكم الاستئناف لمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 06.14.17 رقم 33-22721/2017).

تشير المحاكم في مثل هذه الحالات إلى وجود انتهاك للحق من جانب الموظف. يمكن وصف التغيب عن العمل بأنه التغيب عن العمل والفصل قانوني.

استنتاج:تؤكد الحالات الموصوفة أنه يمكن لأصحاب العمل الطعن في طلب الاستعادة وعدم دفع تعويضات للعمال غير الشرفاء.

إذا لم يكن الموظف على دراية بأمر الفصل ولم يتم حسابه ، فسيتم إلغاء الفصل. وبغض النظر عن المخالفة التأديبية التي ارتكبها.

يتم إنهاء عقد العمل رسميًا بأمر من صاحب العمل (المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب أن يكون الموظف على دراية بها مقابل التوقيع. في يوم إنهاء عقد العمل ، يلتزم صاحب العمل بإصدار دفتر عمل للموظف وإجراء التسويات معه وفقًا للمادة. 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وجدت محكمة الاستئناف الإقليمية في ساراتوف ، في حكم بتاريخ 5 أكتوبر 2017 في القضية رقم 33-7548 ، أن أمر الفصل غير قانوني ، وأعاد الموظف إلى العمل وجمع مبلغًا من المال مقابل الغياب القسري. بالإضافة إلى ذلك ، استعاد الموظف الأضرار المعنوية من صاحب العمل ، بسبب حقيقة أن المنظمة أبدت عدم اهتمامها بإجراءات رفع المسؤولية التأديبية في شكل فصل ولم تحسب الموظف في يوم الفصل.

استنتاج:يترتب على الموقف الرسمي لصاحب العمل تجاه إجراءات الفصل عواقب وخيمة ليس فقط في الإعادة القسرية للموظف إلى الوظيفة ، ولكن أيضًا في الخسائر الاقتصادية لصاحب العمل.

من الممكن إنهاء عقد العمل بشكل قانوني فيما يتعلق بتخفيض عدد أو موظفي المنظمة فقط بشرط أن صاحب العمل غير قادر على نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى.

تستمر الممارسة القضائية في المنازعات المتعلقة بالفصل بسبب الفصل من العمل (الفقرة 2 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) في التطور لصالح الموظف بسبب حقيقة أن صاحب العمل يتهرب من الالتزام بتقديم الخدمة المخفضة توظيف جميع الوظائف الشاغرة التي تستوفي المتطلبات المتوفرة لديه. هذا الوضع غير مقبول وينتهك مصالح العمال.

وهكذا ، في حكم الاستئناف لمحكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 25 أغسطس 2017 في القضية رقم 33-14426/2017 ، أثبت الموظف في المحكمة أن إنهاء عقد العمل معه لتقليص عدد الموظفين كان غير قانوني. بما أن المنظمة لديها شواغر يمكن أن يتقدم لها. لكن صاحب العمل لم يعرضهم.

بالإضافة إلى ذلك ، تشير المحاكم إلى أن إنهاء عقد العمل مع الموظف ، بشرط أن يكون لديه الحق الوقائي في البقاء في العمل (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) هو أيضًا الأساس لإعادة العمل في العمل والتعويض عن جميع الخسائر المالية التي تكبدها.

استنتاج:عند فصل الموظف للأسباب المشار إليها ، يجب على صاحب العمل بالضرورة صياغة موافقة أو رفض الموظف من الوظيفة المقترحة.

من المستحيل فصل المرأة الحامل ، حتى لو لم يكن لدى صاحب العمل معلومات عن الحمل وقت إنهاء عقد العمل.

لا يمكن فصل المرأة الحامل بمبادرة من صاحب العمل ، إلا في حالات تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل صاحب المشروع الفردي. لا ينطبق هذا القيد على إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين (الجزء 1 من المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وهكذا ، في حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية باشكورتوستان بتاريخ 10 أكتوبر 2017 في القضية رقم 33-21323/2017 ، لم تأخذ المحكمة في الاعتبار حقيقة أن المدعية لم تبلغ صاحب العمل بحملها. وقت فصلها. وأوضحت المحكمة أن هذه الحقيقة لا تشير إلى قانونية الفصل ، حيث تم إنهاء عقد العمل مع امرأة حامل في انتهاك لأحكام المادة. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وخلصت المحاكم أيضا إلى أن الضمان في شكل حظر على فصل المرأة الحامل بمبادرة من صاحب العمل ينطبق أيضا على الحالات التي يكون فيها أساس إنهاء عقد العمل هو اتفاق الطرفين. إذا قام الموظف ، بعد إبرام اتفاق مع صاحب العمل بشأن إنهاء عقد العمل ، بتقديم شهادة حمل وطلب استعادتها ، فعندئذ يتم إبطال الاتفاقية. إذا كان قد تم فصلها بالفعل ، فيجب إعادة المرأة الحامل إلى وضعها السابق. جاء ذلك في حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 20 سبتمبر 2017 برقم 33-18083 / 2017.

استنتاج:من المهم لصاحب العمل أن يكون حذرًا عند توظيف وفصل امرأة حامل. تُظهر الممارسة القضائية أن حقوق وضمانات هؤلاء الموظفين منصوص عليها بوضوح في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وفي معظم الحالات لا يُنصح بالدخول في نزاعات.

في جميع البلدان ، ودولتنا ليست استثناءً ، هناك حالات تتخذ فيها السلطات قرارًا غير قانوني بفصل موظف أو نقله إلى منصب آخر. والموظف لا يريد مغادرة مكان مريح على الإطلاق. لقد أحب العمل حقًا ، خاصة أنه لم يكن بعيدًا عن المنزل. نعم ، وكان هناك استياء رهيب من موقف غير عادل من جانب السلطات. يجب الطعن في الفصل الخطأ دون فشل.

لكل مفصول يعتقد أنه عومل بشكل غير عادل الحق في العودة إلى العمل. إن معرفة حقوقك أمر مهم للغاية ، وعليك أن تقاتل من أجلها ، حتى في المحكمة. يمكنك التعرف على قواعد الفصل وأسباب ذلك الموجودة في الفصل 13 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

متى يكون الفصل غير قانوني؟

في حالة قيام الموظف بعمله بضمير حي ، ولم يتغيب عن العمل ، ولم يأت إلى العمل ثملًا ، ولم يسرق شيئًا ولم يخالف لوائح السلامة ، فإن فصله يعتبر غير قانوني. يعتبر أيضًا فصلًا غير قانوني إذا:

• لم يتم تحذير الموظف مسبقًا ، على سبيل المثال ، بشأن تخفيض عدد الموظفين في المؤسسة ؛
• إذا كان السبب المحدد للفصل غير صحيح وتم الإشارة إلى سبب مختلف تمامًا في الأمر ؛
• عندما يتم فصل موظف لأنه لا يتوافق مع منصبه ولا يتعامل مع واجباته ، لم يتم تنفيذ الشهادة المناسبة للموظف ؛
• يُطرد الموظف بسبب صحته السيئة ، وغالبًا ما يمرض ولا يمكنه التعامل مع عمله ، ولم يتم عقد لجنة طبية يمكنها تأكيد ذلك ؛
• يُزعم أن الموظف قد تم فصله من العمل بسبب انخفاض عدد الموظفين ، ولكن في الواقع لا يوجد تخفيض ؛
• عدم دفع الأجر المستحق للعامل.

في حالة ارتكاب موظف لجريمة رسمية أو سوء سلوك جسيم ، قد يعرض عليه رئيسه الاستقالة من تلقاء نفسه. في هذه الحالة ، يقدم لك خدمة ويجب أن توافق بالتأكيد. ولكن إذا كان الفصل غير قانوني ، ويقترح الرئيس كتابة بيان بإرادته الحرة ، فعليك أن تعلم: لا يمكنك كتابته ، لأن المحكمة لن تقبل مطالبتك للنظر فيها لاحقًا.

ومع ذلك ، إذا ثبت أن مثل هذا البيان كتب تحت الضغط والإكراه ، يجب على القاضي أن يأخذ في الاعتبار الأسباب الحقيقية للفصل ويحاول فهمها. يرتكب معظم أصحاب العمل أخطاء في إعداد مثل هذه المستندات.

تؤدي أميتهم في التفاصيل القانونية وعدم رغبتهم في استخدام خدمات المحامين المحترفين إلى حقيقة أنه من السهل على المحامي المختص إثبات انتهاك حقوق الموظف والمطالبة بتعويض كبير في شكل مدفوعات الديون عن فترة التوقف القسري من الموظف ، يطالبون أيضًا بدفع تعويضات عن الأضرار المعنوية وعن خدمات مكتب محاماة.

شكوى إلى مفتشية العمل الحكومية

عندما يُطرد الموظف ، يكتب بيانًا. في كثير من الأحيان ، يُطلب من أصحاب العمل كتابة خطاب استقالة بمحض إرادتهم. إذا كنت تعتقد أن الفصل غير قانوني ، فلن تحتاج إلى كتابته بأي حال من الأحوال. بعد إصدار أمر الفصل ، يمكنك الاتصال بمفتشية العمل. يتم ذلك ببساطة. يتم كتابة بيان توضح فيه جميع ظروف القضية بوضوح ، دون تكهنات أو أحكامك.

يجب مراجعة طلبك في غضون 15 يومًا. سيتم اتخاذ القرار في الوقت المحدد إذا انتهك صاحب العمل قوانين العمل بشكل واضح. في حالة وجود صعوبات تنشأ في النظر في الشكوى ، قد تتأخر القضية ، ولا ينبغي السماح بذلك. بعد فترة شهر واحد ، لم يعد من الممكن رفع دعوى في المحكمة. وبالتالي فإن الخيار لك. أو اذهب إلى المحكمة على الفور ، والتي ستكون أطول وأكثر تكلفة ، ولكن من المرجح أن تعيد وظيفتك وتعيد إلى مكان عملك ، أو حاول أولاً التصرف من خلال مفتشية العمل بالولاية. سيكون أرخص بكثير ، ولكن هناك بعض الفروق الدقيقة. يمكن تأجيل القضية أو رفضها ، ومفتشو الخدمة ليسوا محترفين مثل القضاة.

لديهم الحق في إجراء تدقيق إداري للحادث في المؤسسة ، ومراجعة جميع المستندات والعقود ، ومراجعة الأوامر. بالنسبة للباقي ، أي الاستعادة إلى مكان العمل ، ودفع أي أموال وتعويضات ، سيظل المفتش ينصحك بالتقدم إلى محكمة المقاطعة. إذا لم يتم اتخاذ أي قرار بعد انقضاء الفترة المحددة ، فلن يكون هناك وقت للانتظار ، يجب عليك على وجه السرعة رفع دعوى قضائية في المحكمة بسبب الفصل غير القانوني.

يجب أن يكون أقل من شهر من أمر الإنهاء إلى تقديم مطالبة الاستعادة. في وقت لاحق ، لا تنظر المحكمة في الأمر إلا في حالة وجود أسباب استثنائية للتأخير. ولا يعتبر النظر المطول في القضية من قبل المفتشية سبباً من هذا القبيل. يمكنك أولاً الاتصال بمفتشية العمل ، وبعد 15 يومًا رفع دعوى قضائية على الفور في المحكمة ، في نفس الوقت. يتم النظر في الأسئلة الخاصة بالعودة إلى العمل في الممارسة القضائية في غضون شهر.

فوائد الذهاب إلى المحكمة

للنظر في منازعات العمل في المحكمة عدد من المزايا. أنت بحاجة إلى معرفتهم من أجل اتخاذ القرار الصحيح سواء طلب المساعدة أم لا. يتم تقديم مطالبة لاستعادة الحالة إلى المحكمة في موقع المشروع. بعد تقديم الطلب ، يتم تعيين قاضي تنفيذ للاستماع إلى ادعاءاتك والنظر في قاعدة الأدلة. تتم المحاكمة بدراسة شاملة لجميع القضايا الخلافية ، مع استدعاء واستجواب جميع أطراف النزاع العمالي.

ينظر القاضي في أسباب فقط في المحكمة يمكنك أن تخبرنا بالتفصيل عن إجراءات الفصل ، وجميع الانتهاكات التي ارتكبها صاحب العمل خلال هذه الفترة.

نقطة إيجابية أخرى هي رفع دعوى قضائية. يفترض الفصل غير القانوني للموظف أن صاحب العمل يتحمل التكاليف المقابلة. استنادًا إلى المادة 393 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُعفى الموظف المفصول تمامًا من دفع رسوم الدولة وتكاليف المحكمة. كما ستكون لحظة سارة هي الفرصة من خلال المحكمة للمطالبة من صاحب العمل بتعويض عن الضرر المعنوي والتعويض عن خسارة الأجور طوال الفترة التي لم يعمل فيها المدعي.

مساوئ التقاضي

السلبية الوحيدة ستكون طول النظر في الشكوى. خاصة إذا كانت القضية المثيرة للجدل لديها القليل من الأدلة. في حالة الانتهاك الجسيم لقانون العمل ، تكون العودة إلى العمل في الممارسة القضائية أسهل ، حيث يتم قضاء وقت أقل في توضيح ظروف القضية. إذا لم يكن هناك تأكيد كتابي ساري المفعول لانتهاك صاحب العمل لحقوق موظفه ، فقد يتأخر النظر في القضية.

لكن في الآونة الأخيرة ، كان القضاة يحاولون حل مثل هذه الخلافات حول إعادة الوظائف بشكل أسرع ، في غضون شهر. لا يمكن تأجيل العملية إلا في حالة القضايا الخلافية للغاية. إذا كان الدليل على عدم شرعية إقالة الموظف مرتفعًا ، فإن قضية إعادة العمل إلى الوظيفة القضائية تعتبر أسرع بكثير.

تستعد للذهاب إلى المحكمة

قبل التقدم بطلب لاستعادة وظيفته بأمر من المحكمة ، يجب على الموظف الاستعداد بعناية مسبقًا. عادة لا يتم استبعادهم فجأة ، لكن الشخص يشعر ويفهم أن كل شيء يؤدي إلى ذلك. في وقت الفصل ، من غير المرجح أن يرغب صاحب العمل في مقابلتك في منتصف الطريق وإصدار جميع المستندات اللازمة التي سيطلبها القاضي. عند توقيع عقد العمل ، يجب أن تكون نسخة واحدة في يد الموظف.

يجب أن يحدد العقد الراتب الذي ستحصل عليه. إذا لم يتم النص على المدفوعات النقدية هناك ، لكنك تحتاج إلى الحصول على شهادة من مكان العمل بالراتب لمدة ستة أشهر. سيحتاج القاضي إلى ذلك إذا أراد الموظف سداد الدين.

يُنصح بمحاولة التحدث إلى المدير للمرة الأخيرة قبل تقديم طلب إلى المحكمة ، لشرح أسباب عدم رغبتك في مغادرة مكان العمل. تحتاج أيضًا إلى تحذيره بشأن رغبتك في اللجوء إلى المحكمة لاستعادته إلى منصبك بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي. في ممارسة المنازعات العمالية ، كانت هناك حالات لم يرغب فيها المدير في التحقق من مؤسسته ودراسة التوثيق من قبل مساعدين قضائيين ، وقبل اتفاقًا وديًا لإعادة الموظف إلى مكان عمله السابق. حتى في مثل هذه الحالات ، تم حل مسألة سداد الديون.

ما هي المستندات المطلوبة لتقديم طلب إلى المحكمة؟

إذا لم يكن من الممكن الاتفاق مع المدير وحل مشكلة العودة إلى مكان العمل السابق ، فأنت بحاجة إلى رفع دعوى قضائية لدى السلطات القضائية في مكان تسجيل المؤسسة. في بعض الأحيان قد يتم إحالة القضية إلى المحكمة في مكان إقامة المدعي. عند تقديم مطالبة ، بالإضافة إلى الطلب ، يجب تقديم المستندات التالية:

• كتاب العمل (يجب أن يحتوي على إدخال عن عدد التوظيف والفصل ، مع أرقام الطلبات) ؛
• نسخة من عقد العمل المبرم عند القبول في مكان العمل هذا ؛
• نسخ من الأوامر مع أرقام (عند التوظيف أو الفصل أو التوبيخ أو العقوبات ، إن وجدت) ؛
• شهادة استلام الأجور لآخر ستة أشهر.

يمكنك أيضًا إرسال أي مستندات تؤكد أنك عملت في هذه المؤسسة. يجب تقديم كل وثيقة في متناول اليد مع القضية. هذا مهم للغاية ، حيث يمكن لصاحب العمل أن يقول بأمان أنه يراك للمرة الأولى وأنك لم تعمل لديه.

المنازعات العمالية الفردية

وفقًا للمحكمة ، يمكن لأي موظف يعتبر فصله وتحويله إلى وظيفة منخفضة الأجر غير قانوني أن يتقدم بطلب. ويمكنه ، من خلال المحاكم ، المطالبة بتعويض عن الفترة التي أجبر فيها على عدم العمل أو راتبه أقل. يجوز للموظفين الذين لا يوافقون على صياغة أسباب فصلهم في دفتر العمل رفع دعوى.

أيضًا ، يمكن لموظف المؤسسة تقديم شكوى من خلال المحاكم بشأن رئيسه الذي لم يحترم السرية عند معالجة بيانات الموظف. يتم النظر في قضايا الرفض غير القانوني لتوظيف شخص أو التمييز في حقوقه على أساس الجنسية أو الحمل أو حقيقة أن المرأة لديها طفل صغير.

عند النظر في القضية ، تستمع المحكمة إلى أطراف مختلفة ، وتفحص جميع الوثائق ، ويتم إرسال المساعدين القضائيين إلى المؤسسة للتحقق من جميع الوثائق. أيضًا ، إذا لزم الأمر ، يمكن إشراك العديد من الخبراء المحترفين ، وشهود مختلفين ، مما يدل على أنشطة عملك في هذا المشروع. يُطلق على الموظف في هذه العملية اسم المدعي ، لأنه قدم دعوى ، ويعتبر المدير أو رجل الأعمال الخاص هو المدعى عليه.

حكم من المحكمة

عند التقديم ، يخطط الموظف أن قرار إعادة العمل في المحكمة سوف يفي بمتطلباته. بعد دراسة متأنية لمواد القضية ، يتخذ القاضي قرارًا مسببًا ، أكده تشريع العمل ، مبينًا فصول هذا القانون ومواده.

في حالة قيام المدعي بتقديم مطالبات بالتعويض عن الأضرار المادية أو التعويضات الأخرى ، يجب أن يشير قرار المحكمة بوضوح إلى مبلغ الدفعة المستحقة. نظرًا لأن المحاكمة قد تستغرق وقتًا طويلاً ، وفقًا للقانون ، فقد تقرر ألا يتجاوز تعويض العامل المفصول أجر ستة أشهر. إذا طلب المدعي مدفوعات إضافية ، على سبيل المثال ، دفع أتعاب محام أو تعويض عن أضرار غير مالية ، يحدد القاضي أيضًا هذا المبلغ ويشير إليه بوضوح. نظرًا لعدم فرض أي واجب حكومي على الموظف في حالة نزاع عمالي فردي ، يتم فرض ضريبة بنسبة 50 ٪ على المدفوعات الإضافية بناءً على طلب المدعي.

عند إعادته إلى العمل من قبل المحكمة ، يحق للشخص المطالبة بالتعويض ليس فقط عن المدفوعات للمحامين ، ولكن أيضًا عن المعاناة الجسدية والنفسية التي لحقت به. كما تؤخذ درجة ذنب المدعى عليه في الاعتبار. لكن عادة ما يكون هذا التعويض ضئيلًا.

العودة إلى العمل

إذا انتهى النظر في الخلافات العمالية في المحكمة بقرار بإعادة الموظف المفصول بشكل غير قانوني ، فإن صاحب العمل ملزم بإعادته إلى الوظيفة نفسها في نفس اليوم. في هذه الحالة ، يقدم الموظف قرارًا من المحكمة ويكتب طلبًا للعودة إلى العمل.

يصدر أمر الإعادة إلى العمل بقرار من المحكمة ويعطى للموظف للتوقيع عليه. بعد ذلك ، من الضروري عمل إدخال مناسب في دفتر العمل: الإدخال تحت رقم (يتم وضع رقم الإدخال ، وهو في دفتر العمل هذا) غير صالح ، تمت استعادته إلى الوظيفة السابقة. ولكن إذا كان الموظف لا يريد إفساد سمعته التي لا تشوبها شائبة بمثل هذا الإدخال في الكتاب ، فلديه كل الحق في المطالبة بإعطائه نسخة مكررة دون تصحيحات.

في حالة نقل الموظف إلى وظيفة منخفضة الأجر ، يجب أن يعود إلى مكان عمله السابق بقرار إيجابي من القاضي. إذا تمت الإشارة إلى سبب فصل الموظف من العمل بشكل غير صحيح ، فهل عانى الشخص ولم يتمكن من الحصول على وظيفة أخرى بسبب ذلك؟ من خلال المحكمة ، كان يحق له أيضًا الحصول على تعويض نقدي بمقدار راتبه لمدة ستة أشهر. كما ستلزم المحكمة الرئيس بتغيير الصياغة المرفوضة في دفتر العمل.

لكن بعد صدور قرار المحكمة بإعادة الوضع إلى سابق عهده ، أظهرت الممارسة القضائية أن كل شيء لا يسير على ما يرام. عادة ما يكون الشخص الذي حقق متطلباته غير مرحب به في مكان عمله القديم. الجو الأخلاقي متوتر للغاية ، ويصبح انتقاء رئيسه أمرًا بالغ الأهمية لدرجة أن الشخص غالبًا ما يتخذ قرارًا بالاستقالة والكتابة بشكل مستقل. يجب أن يفهم الموظف ذلك ، وبعد صدور قرار من المحكمة وتلقي تعويض مالي ، ابدأ في البحث عن وظيفة أخرى.

التكرار غير القانوني

عندما يتم التخطيط لتخفيض عدد الموظفين في مؤسسة ، يجب على الرئيس ، وفقًا للقانون ، الامتثال لجميع القواعد. بادئ ذي بدء ، من الضروري مسبقًا ، أي تحذير الموظف بشأن التغييرات في حياته مقدمًا قبل شهرين. خلال هذا الوقت ، يتم أيضًا تقديم خطاب إلى خدمة التوظيف حول الحاجة إلى توفير مكان مناسب للشخص خلال هذه الفترة ، وفقًا لخبرته ومدة خدمته وتعليمه.

أيضًا ، يمكن للمدير أن يقدم منصبًا آخر ، إذا كانت هناك بالطبع وظائف شاغرة. يجب على صاحب العمل دفع تعويض للموظف إذا حدث الفصل القسري قبل الموعد المحدد. في حالة عدم الامتثال لهذه القواعد ، فسيتم فصل غير قانوني عند التخفيض.

فئات المواطنين التي تعتبر غير قانونية للحد من

هناك عدة فئات من العمال الذين ، بموجب القانون ، على أي حال ، ليس لديهم الحق في الفصل ، ناهيك عن الحد من:

• النساء الحوامل
• الأمهات العازبات مع طفل صغير بين ذراعيهن (حتى سن 14 سنة) أو تربية طفل معاق (حتى 18 سنة) ؛
• الأمهات اللواتي لديهن طفل دون سن 3 سنوات ؛
• الأوصياء على الأشخاص ذوي الإعاقة الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ، والذين يُعتبرون عاملاً واحدًا في الأسرة ؛

• أب له طفل في تربيته ولا أم ؛
• الأب المعيل الوحيد لأسرة لديها ثلاثة أطفال صغار ؛
• الأشخاص الذين كانوا وقت إجراء التخفيض في إجازة مخططة أو في إجازة على نفقتهم الخاصة ؛
• الأشخاص الذين كانوا في إجازة مرضية وقت التخفيض ؛
• إذا كان الموظف الذي تم توقيع العقد معه لم يبلغ الثامنة عشرة من عمره ، فيمكن فصله بالاتفاق مع مفتشية العمل أو مفتش القصر.

في أي حال ، عند الفصل ، يجب أن يعرف الموظف حقوقه ، وأن يكون قادرًا على التصرف بشكل احترافي ، والدفاع عن نفسه ، إذا لزم الأمر ، في المحكمة. إذا لم يتم الالتزام بقانون العمل في الإنتاج وسادت حالة انعدام القانون من قبل السلطات ، فيجب أن تتبع العقوبة دون إخفاق.

يجب أن يتحد العمل الجماعي ويحمي حقوق الموظفين. لسوء الحظ ، لا تتمتع المنظمات النقابية في بلدنا بنفس القوة التي تتمتع بها الدول الأخرى ، وغالبًا ما لا يتمكن العمال من الحصول على الدعم اللازم. هذا ما هو القضاء. يمكنك دائما رفع دعوى. يجب معاقبة الفصل غير القانوني.

يشعر الكثيرون بالقلق والخوف من التقديم ، وهذه العمليات نادرة جدًا ، ومع ذلك ، كما تظهر الممارسة في البلدان الأخرى ، إذا كنت ترغب في ذلك ، يمكنك دائمًا إثبات قضيتك.

بيتروف أ.يا ، دكتور في القانون.

لمحة عامة عن المؤتمر الذي نظمه الرئيس. قسم قانون العمل في جامعة الولاية - المدرسة العليا للاقتصاد ، دكتوراه في القانون ، أستاذ ، عالم محترم من الاتحاد الروسي Yu.P. Orlovsky ، مكرس للقضايا الموضوعية للممارسة القضائية في قضايا العمل. في 27 أكتوبر 2010 ، نظم قسم قانون العمل بكلية القانون HSE مؤتمراً حول موضوع "القضايا الفعلية للممارسة القضائية في المسائل العمالية". تم إعداد التقرير من قبل ب. جوروخوف ، رئيس الهيئة القضائية للعمل والشؤون الاجتماعية في الكلية القضائية للقضايا المدنية في المحكمة العليا للاتحاد الروسي.

إن التغييرات العميقة الجارية في تشريعات العمل ، وكذلك التشريعات المتعلقة بالتأمين الاجتماعي والضمان الاجتماعي ، تؤدي بشكل معقول إلى إثارة أسئلة تتعلق بتفسير وتطبيق معايير القوانين التشريعية المقننة التي تم تبنيها حديثًا لروسيا الحديثة. في هذا الصدد ، يتزايد دور التفسير الرسمي للتشريعات ، والذي يتم تنفيذه في مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل من خلال أعمال أعلى الهيئات القضائية في بلدنا. تساعد أفعال التفسير القضائي للمعايير هذه على ربط تشريعات العمل بالحياة الواقعية وفي بعض الأحيان فهم المفاهيم والفئات القانونية المعقدة والمتناقضة التي لا يصوغها المشرع دائمًا بنجاح. أثارت هذه الظروف اهتمامًا راسخًا بالممارسة القضائية في مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، وبالتالي كثفت اعتماد أعلى الهيئات القضائية في بلدنا للإيضاحات التي تحتوي على إجابات للأسئلة المتعلقة بتطبيق قواعد القانون التي تحكم العلاقات الاجتماعية والعمل.

من بين أكثرها نجاحًا من حيث الحماية القضائية لحقوق العمل لمواطني الاتحاد الروسي ، قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي الصادر في 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن الطلب المقدم من قبل المحاكم الروسية اتحاد قانون العمل للاتحاد الروسي "والقرار الصادر في 16 نوفمبر 2006 N 52" بشأن تطبيق المحاكم للتشريعات التي تنظم المسؤولية المادية للموظفين عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل. "

من وجهة نظر الفقه الحديث ، من الصعب المبالغة في تقدير دور وأهمية الممارسة القضائية في واقعنا القانوني. في الواقع ، لقد أصبح مصدرًا حقيقيًا آخر للتنظيم القانوني للعلاقات الاجتماعية المختلفة ، بما في ذلك ، بالطبع ، علاقات العمل. تحت تأثير الممارسة القضائية ، تم تطوير العديد من القواعد الحديثة المتعلقة بالأجور والمسؤولية وانضباط العمل ونزاعات العمل وغيرها من مؤسسات قانون العمل. وبهذا المعنى ، يمكن ويجب اعتبار الممارسة القضائية المحلية ليس فقط كمصدر للتنظيم القضائي والقانوني للعمل والعلاقات ذات الصلة المباشرة ، ولكن أيضًا كوسيلة فعالة إلى حد ما لتحسين قانون العمل في بلدنا.

ويستند هذا الموقف ، على وجه الخصوص ، إلى حقيقة أن العديد من أحكام الإجراءات الصادرة عن أعلى المحاكم القضائية تحتوي على أحكام أصلية وليست مكررة في أحكام القانون التي تسمح بتطبيق مواد القانون بطريقة محددة للغاية ، وحل نزاعات عمالية محددة وبالتالي تنظيم العلاقات الاجتماعية ذات الصلة في النظام القضائي والقانوني. من خلال هذه الأفعال ، يتم سد الثغرات في القانون بالفعل ، ويتم القضاء على الغموض والتناقضات في النصوص ، وبهذا المعنى ، يتم إنشاء قواعد جديدة للقانون "القضائي" ، والتي يتم تطبيقها لاحقًا ليس فقط من قبل المحاكم ، ولكن أيضا من قبل جميع الأشخاص الآخرين لنشاط إنفاذ القانون.

يمكن استخدام العديد من أحكام مرسوم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 كأمثلة لمثل هذه القواعد ، والتي وحدت فهم المحتوى وإجراءات تطبيق عدد من مواد العمل. قانون الاتحاد الروسي ، الذي تم تفسيره في السابق بشكل غامض للغاية من قبل العاملين العلميين والعمليين.

لتوضيح ما قيل ، يكفي الرجوع إلى صياغة الفن. 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي بموجبه يحق للموظف ، في حالة التأخير في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا ، عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا ، تعليق العمل حتى يوم دفع المبلغ المتأخر. ومع ذلك ، لم يحدد قانون العمل نطاق هذا الحق وإجراءات تنفيذه ، ونتيجة لذلك ، في الممارسة العملية ، فور اعتماد القانون ، أثيرت أسئلة عديدة ، مما أدى إلى تساوي عدد الإجابات وتعددها ، غالبًا ما تستند إلى أحكام مختلفة من قانون العمل نفسه. فمثلا: ما إذا كان يجب على الموظف الذي أوقف العمل أن يحضر إلى مكان عمله أو أن له الحق في عدم الذهاب إلى العمل ؛ ما إذا كان الموظف يتقاضى أجرًا أم لا مقابل وقت تعليق العمل ، وما إلى ذلك. أجاب قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 N 2 على هذه الأسئلة وعلى عدد من الأسئلة الحادة الأخرى على قدم المساواة وعلى ساهم إلى حد كبير في حل مشكلة الفهم والتطبيق الموحدين لتشريعات العمل. تعطي العديد من أحكام هذا المرسوم مواد قانون العمل للاتحاد الروسي معنى موسعًا أو مقيدًا وبالتالي تسد الثغرات الموجودة في تشريعات العمل الحديثة.

ويبدو أن حكمًا آخر مهم جدًا وذا صلة بالموضوع فيما يتعلق بالحاجة إلى الامتثال للمبدأ القانوني العام المتعلق بعدم جواز إساءة استغلال الحق ، بما في ذلك من قبل الموظفين أنفسهم ، عند النظر في قضايا إعادة العمل (الفقرة 27). على وجه الخصوص ، من غير المقبول أن يخفي الموظف حقيقة الإعاقة المؤقتة التي حدثت وقت إقالته من العمل ، أو حقيقة أنه عضو في نقابة عمالية أو رئيس هيئة نقابية منتخبة ، إلخ. وفي هذه الحالة نشهد محاولة لتغيير مسار الممارسة القضائية تسود في حالات العودة إلى العمل. إذا كان أي انتهاك رسمي سابق للحظر التشريعي للفصل خلال فترة العجز المؤقت يستلزم تلقائيًا إعادة الموظف المفصول إلى العمل ، الآن ، عند إثبات حقيقة أن الموظف أساء استخدام حقه ، يجوز للمحكمة أن ترفض تلبية مطالبة الموظف للعودة إلى وظيفته ، حيث لا ينبغي أن يكون صاحب العمل مسؤولاً عن العواقب غير المواتية الناتجة عن أفعال غير شريفة من جانب الموظف.

لا يمكن المبالغة في تقدير أهمية هذا التوضيح من قبل الهيئة القضائية العليا لدولتنا ، ليس فقط لأنه يسمح في ممارسة إنفاذ القانون بحل نزاعات محددة ، ولكن أيضًا لأنه أعطى زخمًا لفهم الحاجة إلى التوسع التشريعي لمفهوم آلية التنظيم القانوني للعلاقات في مجال العمل المأجور.

قانون العمل الروسي ليس نوعًا من الجيب القانوني ، فهو يتفاعل بنشاط مع فروع أخرى من القانون الروسي. لقد حدد هذا الظرف مسبقًا التنفيذ في واقعنا القانوني لمبادئ وقواعد القانون الدولي المعترف بها عمومًا ، والتطبيق المباشر لمواد دستور الاتحاد الروسي ، والأحكام الواردة في الجزء الأول من القانون المدني للاتحاد الروسي و قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي.

في الفن. 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تقديم قائمة بالأفعال القانونية المعيارية التي تنظم علاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة وفقًا لدستور الاتحاد الروسي ، والقوانين الدستورية الفيدرالية المنفذة من خلال تشريعات العمل (بما في ذلك تشريعات حماية العمل) ) ، التي تتكون من هذه المدونة ، والقوانين والقوانين الفيدرالية الأخرى للكيانات المكونة للاتحاد الروسي التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

كمثال على عدم اليقين القانوني في علاقات العمل ، ينبغي للمرء أن يلاحظ عدم وجود إشارة في قانون العمل للاتحاد الروسي لإمكانية تنظيم علاقات العمل بشكل عام وحل النزاعات العمالية من قبل المحاكم وفقًا للمبادئ العامة المنصوص عليها في اتفاقيات منظمة العمل الدولية التي صادق عليها الاتحاد الروسي وفي دستور الاتحاد الروسي.

من المعروف أنه منذ ظهور البند 2 من الفن في قانون العمل للاتحاد الروسي. 278 ، والتي على أساسها يمكن لرؤساء المنظمات أن يفقدوا وظائفهم في أي وقت ، وأحيانًا دون أي أسباب أو تفسيرات على الإطلاق ، مناقشة حول مسألة ما إذا كان صاحب العمل ملزمًا بتحفيز أسباب إنهاء عقد العمل عند الفصل على هذا الأساس أو يمكنه القيام بذلك بشكل تعسفي ، فقط على أساس قراره الطوعي. في حالة عدم وجود وضوح تشريعي في هذه المسألة من جانب صاحب العمل ، عند الفصل على هذا الأساس ، يُسمح بإساءة استخدام واضحة ، ردًا على ذلك بدأ الطرف الآخر في عقد العمل بتطبيق آلية الحماية على أساس المادة. 279 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لهذه القاعدة ، فإن صاحب العمل ، في حالة الإنهاء المبكر لعقد العمل بموجب الفقرة 2 من الفن. 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ملزم بدفع تعويض الموظف المنصوص عليه في عقد العمل.

كان أحد الأمثلة الأولى في الممارسة القضائية هو الحالة عندما نص الاتفاق مع المدير العام لشركة مساهمة كبيرة "موسكفا-سيتي" على دفع 100 ألف دولار أمريكي (حصل عليها المدعي في النهاية). وفي الآونة الأخيرة ، واجهنا موقفًا كان فيه مثل هذا التعويض لا يساوي بالفعل الآلاف ، ولا حتى الملايين ، بل يصل إلى مليار دولار أمريكي. من الواضح أن ما إذا كان بإمكان شركة صغيرة دفع مثل هذا التعويض هو سؤال بلاغي.

في ظل عدم وجود آلية في قانون العمل للاتحاد الروسي مماثلة للقانون المدني للاتحاد الروسي للاعتراف بأن المعاملات غير صالحة ، ينشأ وضع قانوني مسدود من وجهة نظر تشريع العمل ، حيث لا يمكن لصاحب العمل ممارسة حقه المطلق على ما يبدو في فصل الموظف دون توضيح الدوافع والأسباب بموجب المادة. 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لأن دفع التعويض في هذه الحالة هو ببساطة غير واقعي.

يمكن أن يكون أحد طرق الخروج من هذا المأزق القانوني هو تطبيق مبدأ عدم جواز إساءة استخدام الحق ، وهو مبدأ مشترك بشكل مباشر في جميع فروع القانون ، المنصوص عليه في الفن. 17 من دستور الاتحاد الروسي.

في الوقت نفسه ، تُظهر ممارسة النظر في قضايا العمل من قبل المحاكم أن غياب قانون العمل في الاتحاد الروسي يشير إلى مبدأ عدم جواز إساءة استخدام الحق ، ومعايير واضحة لتطبيقه على وجه التحديد. في الواقع ، تؤدي المواقف القانونية إلى إصدار قرارات قضائية برفض حماية حق العمل المنتهك للموظف على أساس أنه لم يثبت أمام المحكمة أنه لم يسمح بإساءة استخدام حقه. فمثلاأن الموظف أبلغ صاحب العمل في الوقت المناسب بإعاقته من أجل منع الفصل غير القانوني.

كإتفاق أساسي للجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي مع هذا الهيكل القانوني ، يمكن للمرء أيضًا النظر في التفسير الوارد في المرسوم الصادر في 17 مارس 2004 N 2 فيما يتعلق بضرورة امتثال صاحب العمل للمبادئ العامة لـ المسؤولية القانونية الناشئة عن الفن. فن. 1 و 2 و 15 و 17 و 18 و 19 و 54 و 55 من دستور الاتحاد الروسي ومعترف بها من قبل الاتحاد الروسي كدولة دستورية. في هذه الحالة ، نتحدث عن مبادئ مثل العدالة والمساواة والتناسب والشرعية والذنب والإنسانية. من الناحية العملية البحتة ، هذا يعني أنه لا يكفي لصاحب العمل أن يكون لديه سبب رسمي للفصل التأديبي للموظف ؛ بالإضافة إلى ذلك ، يتعين على صاحب العمل ، في حالة النظر في نزاع في المحكمة ، تقديم دليل يشير إلى أنه عند اختيار العقوبة ، أخذ صاحب العمل في الاعتبار: خطورة سوء السلوك هذا ، والظروف التي كان فيها. الالتزام ، السلوك السابق للموظف وموقفه من العمل (ص 53).

وفي الوقت نفسه ، فإن مسألة تناسب الإجراءات التأديبية التي يطبقها صاحب العمل على الموظف لها استمرار منطقي عند حل مسألة تقييم إجراءات صاحب العمل للامتثال لإجراءات إحالة الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

في جانب تحليل أهمية الممارسة القضائية الحديثة ، من الضروري الانتباه إلى سمة أخرى من سماتها. ترجع التغيرات الاجتماعية والاقتصادية التي تحدث في بلدنا إلى حد كبير إلى الدور المتزايد باستمرار لرأس المال الخاص ، الذي تنطوي اهتماماته على استخدام أشكال تنظيمية وقانونية جديدة للعلاقات بين العمال وأرباب العمل ، وممثليهم ، وكذلك جمعيات أصحاب العمل والنقابات والدولة والمجتمع ككل. أدى البحث عن هذه الأشكال ، وكذلك اختيار أفضل مزيج من التنظيم القانوني للدولة والتنظيم التعاقدي القانوني للعلاقات الاجتماعية في مجال العمل ، إلى تجديد ليس فقط تشريعات العمل. كانت الإصلاحات في فروع أخرى من القانون الروسي مطلوبة بدرجة لا تقل عن ذلك. على وجه الخصوص ، في الوقت الحاضر ، مع اعتماد قوانين تشريعية مقننة جديدة ، اكتملت عملية تحديث التشريع الخاص بالتأمين الاجتماعي للعمال ضد الحوادث الصناعية ، وكذلك التشريعات المتعلقة بمعاشات العمل في روسيا.

تتمثل إحدى قضايا الساعة في مسألة العلاقة بين مبدأ التصرف عندما يحدد أطراف عقد العمل شروطه (في هذه الحالة ، المبلغ المحدد للتعويض عن الضرر المعنوي) مع مبدأ التقدير القضائي عند تحديد المبلغ من هذا التعويض.

وفقًا للجزء 1 من الفن. 237 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تعويض الضرر المعنوي الذي يلحق بالموظف بسبب أفعال غير قانونية أو تقاعس صاحب العمل للموظف نقدًا بالمبلغ الذي يحدده اتفاق طرفي عقد العمل.

ينص الجزء 2 من نفس المادة على أنه في حالة حدوث نزاع ، يتم تحديد حقيقة التسبب في ضرر معنوي للموظف ومقدار التعويض عن ذلك من قبل المحكمة ، بغض النظر عن الضرر الذي يلحق بالممتلكات الخاضعة للتعويض. وفقًا للموقف القانوني للمجمع القضائي للقضايا المدنية التابعة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في إحدى القضايا المحددة ، لا يمكن للمحكمة ، وفقًا لتقديرها الخاص ، تحديد مبلغ التعويض عن الضرر المعنوي عندما يكون مبلغ التعويض للضرر المعنوي يتم تحديده باتفاق طرفي عقد العمل ويتم تحديده كتابةً في عقد العمل نفسه في نهايته.

عند تلخيص الممارسة القضائية في قضايا العمل ، أصبح من الواضح أن قانون العمل الجديد نسبيًا للاتحاد الروسي في ظل ظروف الأزمة الاقتصادية لا يقدم إجابات على العديد من الأسئلة التي تتطلب تنظيمًا تنظيميًا مباشرًا. في ظل هذه الظروف ، تكون الممارسة القضائية هي الآلية الأكثر فعالية لتحديد الثغرات في التشريعات وتطوير طرق لسدها.

في حالة قيام أرباب العمل بقطع وظائفهم بشكل متزايد وأحيانًا بشكل غير مبرر تمامًا ، فقد أصبح من الواضح أن قرار تقليص عدد الموظفين بعيد عن العمل الشخصي لصاحب العمل. بالإضافة إلى حقيقة أن مثل هذا القرار يؤدي إلى إنهاء علاقات العمل مع موظف معين ، فإنه يؤثر بشكل مباشر على مجموعة واسعة من المصالح العامة ، من مشاكل تمويل المزايا وتعويضات العاطلين عن العمل إلى قضايا ضمان الشراكة الاجتماعية والسلام الاجتماعي. في الدولة بشكل عام.

تقوم الدولة حاليًا بتطوير برامج هادفة لمكافحة البطالة وخلق وظائف جديدة. في هذا الصدد ، فإن الممارسة القضائية التي تطورت منذ بداية التسعينيات بشأن النظر في قضايا إعادة الأشخاص المفصولين بموجب الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. النقطة المهمة هي أن المحاكم ، إيمانا منها بأن قرار تقليص عدد الموظفين هو من اختصاص صاحب العمل الحصري ، فقد انسحبت تماما من التحقق من صحة مثل هذا القرار الصادر عن صاحب العمل ولا تطلب منه أدلة مناسبة ، على الرغم من غالبًا ما يعترض المدعون على فصلهم على وجه التحديد على أساس عدم وجود أساس لتقليص مناصبهم أو قسمهم.

إذا لجأنا إلى الممارسة القضائية في الثمانينيات من القرن الماضي ، فسيتعين علينا أن نتذكر أنه في العهد السوفييتي ، اهتمت الدولة بالحفاظ على الوظائف وزيادتها. أصبح الموقف الحذر من أماكن العمل الآن مرة أخرى سياسة دولة ، فيما يتعلق بذلك يجب على المحاكم أيضًا إعادة النظر في مناهجها في مسألة التحقق من صحة قرار صاحب العمل لتقليل عدد الموظفين ، خاصة وأن هناك أسبابًا قانونية كافية لذلك ، تتعلق بـ تحسين تشريعات العمل.

القانون الاتحادي المؤرخ 30 يونيو 2006 N 90-FZ في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تم تقديم المستجدات الأساسية. وفي هذا الصدد ، أُدخلت تعديلات في 28 كانون الأول / ديسمبر 2006 على الفقرة 21 من مرسوم الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 آذار / مارس 2004 رقم 2 "بشأن طلب من محاكم الاتحاد الروسي قانون العمل في الاتحاد الروسي ". تلفت هذه الفقرة الانتباه إلى حقيقة أن صاحب العمل لا يحق له تغيير شروط عقد العمل من جانب واحد والتي يحددها الطرفان. في الوقت نفسه ، تتأثر عملية الإنتاج بشكل كبير بالعوامل الاقتصادية والتقنية والتنظيمية وغيرها من العوامل التي تقع خارج علاقات العمل الفعلية. فصل موظف بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يمكن لصاحب العمل أن يضعها فقط عندما تكون هناك حاجة موضوعية لتغيير شروط عقد العمل مع الموظف بسبب استحالة الاحتفاظ بها في شكلها السابق ، والموظف لا يفعل ذلك. توافق على هذا. عند النظر في حالات من هذه الفئة ، يقع عبء إثبات الظروف المهمة قانونًا على عاتق صاحب العمل. يلتزم صاحب العمل ، على وجه الخصوص ، بتقديم دليل يؤكد أن التغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان كان نتيجة للتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، على سبيل المثال ، التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج ، وتحسين الوظائف على أساس شهاداتهم ، وإعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ولم تؤد إلى تفاقم حالة الموظف مقارنة بشروط الاتفاقية الجماعية ، الاتفاقات.

بالإضافة إلى ذلك ، وفقًا للفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتعين على صاحب العمل أن يثبت أمام المحكمة حقيقة أن الموظف قد عرض عليه جميع خيارات التوظيف الممكنة كتابةً ، فضلاً عن حقيقة أن الموظف رفض الوظيفة المقترحة والعمل في ظروف متغيرة .

توافق على إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ليس أكثر من تغيير أحادي الجانب في شروط عقد العمل في أكثر أشكاله جذرية. هذا هو السبب في أنه سيكون من غير المنطقي مطالبة صاحب العمل في المحكمة بإثبات صحة التغييرات من جانب واحد في شروط عقد العمل والإعفاء من إثبات صحة الإنهاء من جانب واحد لجميع شروط هذا العقد عند فصل الموظف في هذا الأساس.

تتمثل إحدى الثغرات في تشريعات العمل في عدم وجود قواعد في قانون العمل للاتحاد الروسي بشأن عواقب الدفاع عن النفس من قبل الموظفين فيما يتعلق بحقوقهم.

وفقًا للجزء 2 من الفن. 142 من قانون العمل للاتحاد الروسي في حالة التأخير في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا ، يحق للموظف ، من خلال إخطار صاحب العمل كتابيًا ، تعليق العمل طوال الفترة حتى دفع المبلغ المتأخر.

في هذا الصدد ، تثار أسئلة حول كيفية تصرفات الموظف الذي حذر صاحب العمل من تعليق العمل ليس كتابيًا ، ولكن شفهيًا ؛ ما إذا كان الموظف لا يستطيع الذهاب إلى العمل أثناء التوقف عن العمل ؛ كيف ينبغي (إن وجد) أن تدفع مقابل إجازة العمل.

يبدو أن تصرفات الموظف الذي حذر صاحب العمل من تعليق العمل ليس كتابيًا ، ولكن شفهيًا ، يجب اعتباره انتهاكًا لنظام العمل ، حيث يتطلب القانون تحذير صاحب العمل كتابيًا.

أثناء التوقف عن العمل ، للموظف الحق في عدم الذهاب إلى العمل ، وخلال هذا الوقت يجب الحفاظ على متوسط ​​راتب الموظف. يمكن أن يكون منطق التفكير التالي بمثابة أساس لمثل هذا الاستنتاج. إن عدم وجود أجر يجعل من الممكن تصنيف العمل في المثال المذكور على أنه عمل جبري (الجزء 2 ، المادة 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبما أن العمل الجبري محظور ، يُحرم العامل بالتالي من فرصة العمل. إذا كان النقص في الأجر ناتجًا عن أفعال غير قانونية مذنبة (تقاعس) من صاحب العمل ، فعندئذ يكون هو ، بحكم الفن. 234 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يجب أن تتحمل المسؤولية الكاملة تجاه الموظف بمقدار متوسط ​​دخله. إذا لم يكن النقص في أجر الموظف ناتجًا عن أفعال مذنب وغير قانونية (تقاعس) من جانب صاحب العمل ، فلا ينبغي بالطبع تحميل الأخير المسؤولية. ومع ذلك ، بالنسبة للموظف في هذه الحالة ، لا يزال تأثير العمل الجبري يحدث ، لذلك يجب على الموظف ، مرة أخرى ، ألا يعمل بدون أجر مقابل عمله. بما أن مخاطر تنظيم العمل والإنتاج تقع من حيث المبدأ على عاتق صاحب العمل ، لذلك فهو ملزم بالدفع مقابل عمل موظفيه ، بغض النظر عن النتائج المالية لأنشطته. لذلك ، في الحالة التي لا يعمل فيها الموظفون بسبب عدم الدفع ، وليس بسبب الأعمال المذنبة وغير القانونية (التقاعس) من جانب صاحب العمل ، يجب على صاحب العمل أن يدفع مقابل تعليق العمل باعتباره وقت التغيب القسري للموظف. السؤال في هذه الحالة هو فقط ما إذا كان وقت التغيب القسري للموظف ، الذي اعترف به بدون خطأ من صاحب العمل ، مستحق الدفع كليًا أو جزئيًا؟ من الإجابات على هذا السؤال تطبيق قواعد الفن. 157 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (دفع مقابل وقت التوقف عن العمل بمبلغ لا يقل عن ثلثي متوسط ​​الراتب للموظف). وفقًا لغالبية قضاة الكوليجيوم القضائي للقضايا المدنية في المحكمة العليا للاتحاد الروسي ، فإن الخيار الأكثر صحة هو الدفع الكامل للتغيب ، والذي يُفرض على الموظف ، بغض النظر عما إذا كانت أفعال صاحب العمل مذنبة ، نظرًا لأن إنهاء العمل في هذه الحالة ليس وقت فراغ ، ولكن يجب اعتباره انتهاكًا لصاحب العمل لحق الموظف في العمل بأجر. يتم تحديد المسؤولية عن مثل هذا الانتهاك في الفن. 234 من قانون العمل للاتحاد الروسي في شكل تعويض للموظف عن الأرباح التي لم يتلقاها.

لسوء الحظ ، على الرغم من أن المشرع استكمل الفن. 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الجزءان 3 و 4 ، حيث أزال مسألة التزام الموظف بالتواجد في مكان العمل أثناء تعليق العمل ، لكنه لم يحل مشكلة الدفع مقابل التغيب القسري خلال هذا زمن. بالإضافة إلى ذلك ، في الجزء 4 من الفن. 142 من قانون العمل للاتحاد الروسي ينص على أن الموظف الذي تغيب أثناء ساعات عمله في مكان العمل خلال فترة تعليق العمل ملزم بالعودة إلى العمل في موعد لا يتجاوز يوم العمل التالي بعد تلقي إشعار خطي من عن استعداد صاحب العمل لدفع الأجور المتأخرة في اليوم الذي يذهب فيه الموظف إلى العمل. في الوقت نفسه ، بقي السؤال دون حل ما إذا كان مفهوم "الأجور المتأخرة" يشمل الفائدة على تأخيره ، المنصوص عليها في الفن. 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يبدو أن الموقف القانوني صحيح ، حيث يجب أن يسبق التزام الموظف باستئناف العمل التزام صاحب العمل بالقضاء التام على انتهاك حقوق الموظف ، أي دفع أجور الموظف المتأخرة ، والتي تشمل الدفع للتغيب القسري أثناء التوقف عن العمل ، والفائدة المنصوص عليها في الفن 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تقرير ب. تسبب جوروخوف في مناقشة وأسئلة عديدة.

شارك الأساتذة في مناقشة التقرير: M.O. بويانوفا ، ك. جوسوف ، أ. كورينوي ، ت. سوشنيكوفا ، لوس أنجلوس شيكانوفا ، مدير مركز حماية الحقوق الاجتماعية والعمالية إي. جيراسيموفا وآخرون.

أكد البروفيسور المشارك دميتري ليفونوفيتش كوزنتسوف ، مدير كلية الدراسات العليا للقانون في المدرسة العليا للاقتصاد بجامعة الولاية ، على دور مرسوم الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي "بشأن الطلب المقدم من محاكم الاتحاد الروسي من قانون العمل في الاتحاد الروسي "كتفسير في تشكيل ممارسة إنفاذ القانون ، والقضاء على الثغرات التشريعية وحل النزاعات. م. اقترح كوزنتسوف النظر في إمكانية إعداد نسخة جديدة من هذا المرسوم الصادر عن الجلسة المكتملة للمحكمة العليا من أجل تحديد الوضع القانوني لأعلى هيئة قضائية في البلاد بشأن القضايا الأكثر إثارة للجدل المتعلقة بتطبيق قواعد قانون العمل. على وجه الخصوص ، نتحدث عن النزاعات القانونية التالية:

1. في الجزء 1 من الفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعني النقل تغييرًا في الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف ، إذا تم الإشارة إلى الوحدة في عقد العمل. لا يُسمح بمثل هذا النقل ، وفقًا لمعنى هذه القاعدة ، إلا بموافقة الموظف ، وبالتالي ، إذا رفض الموظف تغيير الوحدة الهيكلية ، يجوز لصاحب العمل بدء إجراء لتقليل عدد (أو الموظفين) من موظفو المنظمة (البند 2 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في نفس الوقت في الفن. يشير 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى إمكانية قيام صاحب العمل بتغيير أي شروط لعقد العمل يحددها الطرفان لأسباب تتعلق بظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، باستثناء وظيفة العمل للموظف. وبالتالي ، بالطريقة المنصوص عليها في المادة ذات الصلة ، يمكن أيضًا تغيير الوحدة الهيكلية المحددة في عقد العمل ، نظرًا لأن الوحدة الهيكلية لم يتم تضمينها في مفهوم وظيفة العمل بموجب التشريع الحالي (المواد 15 ، 57 من قانون العمل). قانون الاتحاد الروسي).

وبالتالي ، في الممارسة العملية ، غالبًا ما تحدث المواقف عندما يقوم صاحب العمل بفصل الموظف الذي رفض تغيير الوحدة الهيكلية المحددة في عقد العمل ، بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، أي فيما يتعلق برفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان ، وإن كان بالمعنى المقصود في الجزء 1 من الفن. 72.1 ، يرفض الموظف النقل ، وهو أمر مسموح به فقط بموافقة خطية من الموظف ، وبالتالي التخفيض.

هنا ، يواجه المجتمع القانوني واحدًا من أكثر أنواع النزاعات القانونية تعقيدًا: في فعل ذي قوة قانونية واحدة ، يتعارض معياران ذو طبيعة عامة مع بعضهما البعض ، بينما يؤدي ذلك إلى نتائج قانونية معاكسة مباشرةً ، بما في ذلك الفصل على أسس مختلفة ؛

1. يفتقر التشريع الحالي إلى تعريف قانوني لمفاهيم "تخفيض عدد العاملين بالمنظمة" ، "تخفيض عدد موظفي المؤسسة" ، مما يؤدي إلى صعوبات عملية في صياغة سبب إنهاء عقد العمل على أسس مناسبة. .
2. وفقًا للجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، صاحب العمل عند الفصل بموجب الفقرات 2 - 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يجب أن يعرض على الموظف وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع المؤهلات ، ووظيفة شاغرة بأجر أقل أو أقل. لسوء الحظ ، لم يكشف المشرع عن أي من الفئات القانونية المدرجة في هذا الحكم. يبدو أنه من الضروري تحديد مفاهيم "الوظيفة الشاغرة (العمل)" ، "الوظيفة (العمل) المقابلة للمؤهلات" ، "المرتبة الأدنى (الأجر الأدنى) العمل". اليوم ، من الناحية العملية ، يتعين على المرء أن يتعامل مع المواقف التي تعيد فيها المحاكم مهندسًا إلى العمل ، حيث لم يُعرض عليه وظيفة منخفضة الأجر من الفئة الرابعة. في الوقت نفسه ، لا تأخذ المحكمة في الاعتبار: من أجل أداء عمل عامل بناء الأسقف ، يجب أن يخضع الموظف لتدريب مهني مناسب وتدريب متقدم عدة مرات ، بالإضافة إلى اجتياز امتحانات بنجاح لتعيين فئة.
3. من أكثر الأسئلة التي أثيرت بشكل متكرر في الممارسة اليوم مسألة مقبولية تمديد عقود العمل المحددة المدة. من ناحية أخرى ، يمكن للموظف وصاحب العمل الموافقة على تغيير شروط عقد العمل باتفاق الطرفين (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، نظرًا لأن مدة عقد العمل هي واحدة من الشروط الإلزامية. شروط عقد العمل الموضوعة خصيصًا لعقد عمل محدد المدة ؛ من ناحية أخرى ، ينص قانون العمل صراحة على قائمة بالحالات التي يُسمح فيها بتمديد عقود العمل المحددة المدة (على سبيل المثال ، المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
4. من الناحية العملية ، غالبًا ما يواجه القائم بإنفاذ القانون مشاكل مع عدم اليقين بشأن عدد من الهياكل القانونية التي يستخدمها المشرع عند صياغة أسباب إنهاء عقد العمل ، على سبيل المثال ، مفهوم "اتخاذ قرار غير معقول من قبل رئيس المنظمة ( فرع ، مكتب تمثيلي) ونوابه وكبير المحاسبين ". ما المقصود بالقرار غير المعقول؟ هل هو غير صالح أم غير مربح؟
5. في بعض الحالات ، يمكن أن تؤدي الثغرات والتعارضات الفردية في التشريع إلى عواقب قانونية سلبية للغاية ، بما في ذلك تلك ذات الطبيعة المشتركة بين القطاعات. وبالتالي ، فإن إجراء اعتماد الإجراءات المحلية ، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية (المادة 372 من قانون العمل للاتحاد الروسي) لا ينص على حل الوضع عندما تكون الهيئة المنتخبة في الانتخابات التمهيدية المنظمة النقابية ، بعد خمسة أيام عمل مخصصة لصياغة رأيها ، لا تخبر صاحب العمل عن اللغة الألمانية فمثلا، لا يمكن للهيئة المنتخبة عقد اجتماع على الإطلاق خلال الفترة المحددة. هل يمكن لصاحب العمل أن يتبنى قانونًا محليًا في مثل هذه الحالة؟ هنا يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن اللوائح المحلية المعتمدة دون الامتثال للفن المعمول به. 372 من الإجراء لأخذ رأي الهيئة التمثيلية للموظفين لا تخضع للتطبيق. في الممارسة العملية ، غالبًا ما يقود هذا الموقف صاحب العمل إلى العواقب غير المرغوب فيها. لذلك ، إذا توصلت مفتشية الضرائب الحكومية إلى استنتاج مفاده أن اللوائح المحلية للمنظمة التي تحدد أنظمة الأجور (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) غير صالحة ، فإن جميع المدفوعات للموظفين التي تمت وفقًا لهذه لن يتم تضمين اللوائح المحلية في النفقات (المادة 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

الأستاذ أ. أشار بيتروف (قسم قانون العمل في المدرسة العليا للاقتصاد بجامعة الولاية) إلى أنه على الرغم من الأهمية الاستثنائية للممارسة القضائية لقرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 (بصيغته المعدلة في ديسمبر) 28 ، 2006 N 63) ، يحتاج إلى بعض التحسين. في هذا الصدد ، من الضروري إبراز المجالات التالية:

1. استبعاد الازدواجية في قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي (المواد 11 و 64 وما إلى ذلك) ، لأنه من الصعب الاعتراف بأنه ضروري ومناسب للمحاكم لحل قضايا العمل تلك الأحكام التي لا تشرح كيفية التقديم القواعد ذات الصلة لقانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
2. إيلاء الاعتبار الواجب لهيكل قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي يعكس بشكل عام نظام قانون العمل المدعم علميًا في روسيا. لذلك ، أولاً ، تم إصلاح قسم "ضمانات الموظفين عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل" ، ثم "إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (المادة 81 من قانون العمل الروسي) الاتحاد) ووفقًا للبند 2 من المادة 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. العقوبات التأديبية ".

في قانون العمل للاتحاد الروسي ، على العكس من ذلك ، تم تحديد الأسباب المشار إليها لإنهاء عقد العمل في البداية ، ثم الضمانات والتعويضات المقابلة. وهذا ينطبق بشكل أكبر على الحكم الخاص بالعقوبات التأديبية ، والتي ، من الواضح ، يجب أن يتم إفرادها في قسم منفصل.

ليست في غير محلها تمامًا في قسم "إبرام عقد العمل" أحكامًا تتعلق بإنهاء عقد العمل. لذلك ، وفقًا للفقرة 14 من القرار ، إنهاء عقد العمل مع الموظفين الذين أبرموا عقد عمل مع المنظمات المنشأة لفترة زمنية محددة عن علم أو لأداء عمل محدد عن علم (الفقرة 7 ، الجزء 1 ، المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، على أساس مدة انتهاء عقد العمل ، يمكن أن يتم ذلك إذا توقفت هذه المنظمة بالفعل عن العمل بسبب انتهاء الفترة التي تم إنشاؤها من أجلها ، أو تحقيق الغرض الذي تم إنشاؤه من أجله ، دون نقل الحقوق والالتزامات عن طريق الخلافة إلى أشخاص آخرين (المادة 61 من القانون المدني للاتحاد الروسي).

إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة لأداء عمل معين في الحالات التي لا يمكن فيها تحديد إتمامه بتاريخ محدد (الفقرة 8 من الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، فإن مثل هذا الاتفاق بموجب الجزء 2 من الفن. 79 من المدونة تنتهي عند الانتهاء من هذا العمل.

سيكون من المناسب والمنطقي أن يستبعد من قسم "تغيير عقد العمل" حكم الفقرة 19 الذي ، بحكم المساواة. 5 ساعات 1 فن. 219 ، الجزء 7 من الفن. 220 من القانون ، لا يجوز تأديب الموظف لرفضه أداء العمل في حالة وجود خطر على حياته وصحته بسبب انتهاك متطلبات حماية العمال ، حيث ينطبق هذا على مؤسسة تأديب العمل.

من غير المناسب في قسم "الأجور. الإجازات السنوية الإضافية. الإضراب" البند 55 ، والذي بموجبه ، عند النظر في النزاع الذي نشأ فيما يتعلق برفض صاحب العمل دفع الفائدة (التعويض النقدي) للموظف عن انتهاك الموعد النهائي لـ دفع الأجور ، ودفع الإجازات ، والمدفوعات عن الفصل والمدفوعات الأخرى المستحقة للموظف ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه ، وفقًا للمادة. 236 من القانون ، للمحكمة الحق في تلبية المطالبة ، بغض النظر عن خطأ صاحب العمل في تأخير دفع هذه المبالغ.

إذا حددت الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل مقدار الفائدة المستحقة على صاحب العمل فيما يتعلق بالتأخير في دفع الأجور أو المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف ، تحسب المحكمة مبلغ التعويض النقدي مع مراعاة هذا المبلغ ، بشرط أنه ليس أقل مما حدده الفن. 236 من القانون.

من السهل ملاحظة أن هذا الحكم لا يمكن إدراجه في قسم "الراتب" ، لأنه يشير إلى مؤسسة مسؤولية الأطراف في عقد العمل ؛

1. القضاء على عدم الدقة. وبالتالي ، فإن الموقف القانوني بشأن اتخاذ قرارات الموظفين اللازمة (الاختيار ، وتنسيب الموظفين) لا يستند إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي (أعتقد أن هذا مستعار من وثائق مؤتمرات الحزب والجلسات العامة للجنة المركزية للحزب الشيوعي أو تم إجراء عدم دقة في المصطلحات).

تنص الفقرة 12 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي على أنه عندما يتم قبول الموظف فعليًا للعمل بمعرفة أو نيابة عن صاحب العمل أو ممثله المفوض ، تنشأ علاقات العمل (المادة 16 من قانون العمل للاتحاد الروسي) وصاحب العمل قد يُطلب من هذا الموظف إبرام عقد عمل بشكل صحيح ، لا يستند إلى القانون. وفقًا للجزء 2 من الفن. 67 من القانون ، عندما يتم قبول الموظف فعليًا في العمل ، يكون صاحب العمل ملزمًا بإبرام عقد عمل معه كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ قبول الموظف فعليًا للعمل. لذلك ، ينبغي حذف عبارة "يجوز" من النص.

لا يمكن أن تُعزى فئة "إساءة استخدام حق الموظف" إلى ضمانات الموظفين عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. إذا تم النظر في الجوهر ، وليس وفقًا للمعايير الرسمية ، فإن إساءة استخدام هذا الحق من قبل الموظف تكون أكثر ارتباطًا بضمانات حقوق العمل لصاحب العمل.

تنص الفقرة 28 من المرسوم على أن إنهاء أنشطة صاحب العمل - أي فرد لا يتمتع بوضع صاحب العمل الفردي ، يجب أن يُفهم على أنه الإنهاء الفعلي لأنشطته من قبل صاحب العمل هذا. في الوقت نفسه ، الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. ينص 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في حالة "تصفية منظمة أو إنهاء النشاط من قبل رجل أعمال فردي". لذلك ، فإن الحكم المذكور في البند 28 لا علاقة له بهذا السبب لإنهاء عقد العمل.

صياغة الفقرة 39 من القرار باءت بالفشل. على وجه الخصوص ، إذا تم إنهاء عقد العمل مع الموظف بموجب الفقرات. "أ" ص 6 ح 1 م. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب التغيب عن العمل ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الفصل على هذا الأساس يمكن أن يتم:

أ) للتغيب عن العمل بدون سبب وجيه ، أي. التغيب عن العمل طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن طول يوم العمل (المناوبة) ؛

ب) العثور على عامل دون احترام لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل خارج مكان العمل.

لكن في ص. "أ" ص 6 ح 1 م. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي له صياغة مختلفة قليلاً وأكثر دقة. ينصب التركيز على الغياب عن مكان العمل وليس في العمل. لاحظ أنه يمكن للموظف الذهاب إلى العمل ، لكنه يتغيب عن مكان العمل.

بالإضافة إلى ذلك ، ص. البند 39 من القرار "ب" لا يتوافق مع القانون (راجع "وجود الموظف خارج مكان العمل" و "الغياب عن مكان العمل"). في الوقت نفسه ، على عكس قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يتم استخدام مصطلح "تغيير" في القرار.

قسم المرسوم "الأجور. الإجازة السنوية الإضافية. الإضراب" يبدو أكثر منطقية لتقسيمه إلى الأقسام الثلاثة المقابلة. في الوقت نفسه ، في تسلسل مختلف قليلاً ، يتوافق مع قانون العمل في الاتحاد الروسي: "الإجازات السنوية الإضافية" ؛ "أجر" ؛ "يضرب".

في الفقرة 54 من القرار ، تم استخدام فئة "شكل من أشكال المكافآت العينية" بشكل متكرر ، وهو ما لا يتوافق تمامًا مع الفن. 131 من القانون. من الواضح ، في هذه الحالة ، أنه لا يؤخذ في الاعتبار أن "الشكل غير النقدي" و "الشكل العيني" للأجور هي فئات غامضة.

في الفقرة 60 من القرار ، ينصب التركيز على مسألة إعادة الموظف الذي فصل بسبب تصفية المنظمة. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، ينبغي للمرء أيضًا أن يأخذ في الاعتبار محتوى مختلفًا قليلاً للفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 81 من القانون ، وهي: "تصفية منظمة أو إنهاء النشاط من قبل رجل الأعمال الفردية".