في مجال التوظيف الروسي، بدأ استخدام الأساليب النفسية مؤخرًا نسبيًا، ولكن في العديد من البلدان الأخرى، يعود تاريخ ممارسة استخدامها إلى عقود مضت. تتيح لك المقابلة النفسية عند التقدم لوظيفة معرفة مدى ملاءمة مقدم الطلب لمنصب معين وفريق ونوع نشاط الشركة. سيكون التحضير للاختبار النفسي وتعلم كيفية اجتيازه أو فك رموز الإجابات مفيدًا لكل من المرشحين لهذا المنصب ولأولئك المسؤولين عن اختيار موظفين جدد في المؤسسة.
الاختبار النفسي عند التقدم لوظيفة – لماذا هو ضروري؟
إن امتلاك المعرفة والمهارات المهنية اللازمة لا يعد دائمًا متطلبًا أساسيًا للمتخصص. وبالتالي، فإن الخصائص الأخرى لكل مرشح محدد لها أيضًا تأثير كبير على فعالية الموظف كجزء من الشركة، وبالتالي، على فائدة صاحب العمل من تعيين مقدم طلب معين. قد تكون هذه بعض الصفات الشخصية، والقدرة على العمل ضمن فريق، وولاء الموظف للشركة، واهتمامه بالتطوير والتحفيز وعوامل أخرى.
ويمكن حل المهام التي يواجهها القائم بإجراء المقابلة في هذا الجانب من التوظيف، بما في ذلك استخدام الاختبار النفسي عند التقدم لوظيفة. وفي الوقت نفسه، هناك طرق عديدة لتنظيم هذا الاختبار. ويمكن استخدام الاختبار النفسي كمرحلة منفصلة للتوظيف، وكاستبيان لكل متقدم، وكجزء من مقابلة فردية بسيطة.
لا ينبغي للاختبارات النفسية للتوظيف تقييم مستوى المعرفة المهنية أو العامة. بشكل عام، لا يكون استخدام أساليب الاختبار النفسي مبررًا إلا إذا كان الشخص الذي يجري المقابلة قد حصل على التدريب المناسب. إن استخدام الاختبارات ذات التفسيرات المبسطة لمجرد أنها تقنية شائعة يعد أمرًا غير فعال.
الاختبارات النفسية الأكثر شيوعا للتوظيف
يوجد الآن العديد من الاختبارات المختلفة لعلم نفس الموظف والتي تتيح لك تكوين صورة صادقة إلى حد ما عن شخصية مقدم الطلب. بما في ذلك العديد من المتخصصين المسؤولين عن اختيار الموظفين، يقومون في بعض الأحيان بتطوير واستخدام أساليب خاصة بهم. ومع ذلك، على الرغم من ذلك، يتم استخدام عدد محدود إلى حد ما من الاختبارات النفسية في أغلب الأحيان، والتي تشمل:
يجب استخدام الاختبارات النفسية فقط كمكمل للطرق الأخرى لتقييم المرشحين. في حد ذاتها، باعتبارها الأداة الوحيدة التي تؤثر على اختيار الموظفين للمؤسسة، فهي ليست فعالة، لأنها لا تقيم الكفاءات المهنية وعدد من الخصائص الشخصية الهامة الأخرى.
كما يجب على أصحاب العمل أن يتذكروا أن الموظف قد يكون جاهزًا لعدد من الاختبارات النفسية. وإذا أظهر الموظف في المقابلة نتائج مثالية مع مؤشرات مضخمة للصفات الإيجابية، فقد يشير ذلك إلى أنه لم يجيب على الأسئلة بصدق، ولكن بالطريقة التي يود صاحب العمل رؤيتها.
كيفية اجتياز الاختبار النفسي عند التقدم للوظيفة
لن يكون التحضير الأولي للمقابلة زائداً عن الحاجة بالنسبة لمقدم الطلب. وعلى الرغم من حقيقة أن الاختبارات النفسية مصممة لتقييم شخص منفصل نسبيا وبناء على علامات غير مباشرة، فلا يزال بإمكانك الاستعداد لها. وبالتالي، تشير الإحصائيات إلى أن اجتياز اختبار الذكاء يزيد من نجاح الاختبارات اللاحقة المشابهة، وإن كانت مختلفة - بنسبة 5-10٪.
من خلال معرفة ميزات الاختبارات المذكورة أعلاه، يمكنك التفكير مسبقًا في المجموعة المناسبة من الألوان التي تم الحصول عليها في اختبار Luscher، والتوقعات التقريبية من اختبار Rorschachinkblot، والتخطيط الصحيح للصورة مع منزل وشجرة وشجرة. شخص. بالإضافة إلى ذلك، يمكنك أيضًا الاستعداد لحقيقة أنه يجب وصف معظم الصور بطريقة إيجابية.
يمكن أن تؤدي الاستجابات الإيجابية المفرطة ودرجات اختبار الذكاء المرتفعة للغاية إلى نتائج عكسية. وبالتالي، قد يعتبر صاحب العمل أن مقدم الطلب متعجرف أو غير مخلص أو مجرد شخص غير عادي للغاية ولن يتناسب مع الفريق ولن يكون مناسبًا لأداء الواجبات والمهام الوظيفية المتوقعة. لذلك، تحتاج حقًا إلى تقديم نفسك أفضل قليلاً مما أنت عليه بالفعل، ولكن بدون أكاذيب ومثالية صريحة.
يريد أي صاحب عمل أن يرى في موظفيه أشخاصًا عقلانيين ومجتهدين ومسؤولين وحكيمين بشكل استثنائي. لا يتطلب الإنجاز الناجح لأنواع مختلفة من المهام مهارات وقدرات محددة فحسب، بل يتطلب أيضًا صفات شخصية خاصة. ومع ذلك، لمعرفة مثل هذا الحجم من المعلومات حول المرشح لمنصب شاغر، تحتاج إلى مراقبته لفترة طويلة. ولهذه الأغراض، يتم تحديد فترات الاختبار للقادمين الجدد. ومع ذلك، على الرغم من قدرة صاحب العمل على توديع الموظف في غضون أشهر إذا شعر بخيبة أمل، فإن معظم المديرين يريدون إنشاء فريق عمل مستقر مع الحد الأدنى من معدل دوران العمال. لتنفيذ سياسة شؤون الموظفين المختصة والناجحة، يمتلك العديد من الرؤساء في ترسانتهم أسلحة مثل الأسلحة النفسية، دعونا نفكر في جوهرها، وما هي المعلومات التي سيساعدون في الكشف عنها حول المرشح وفي أي أشكال توجد.
رغبات المديرين
في البداية، دعونا نوضح رغبات أصحاب العمل فيما يتعلق بتكوين موظفيهم، أي أننا سنحدد الصفات التي يستخدمون التقنيات النفسية لتحديدها عند التوظيف. أولاً، هذه بالطبع كفاءة الفرد وملاءمته المهنية للوظيفة الشاغرة. على الرغم من أنه من أجل شغل مناصب معينة، ليس من المشروط الحصول على شهادات التعليم المناسب، فإن أصحاب العمل يريدون معرفة مستوى الذكاء وإمكانية تطبيق الأسس النظرية التي تم الحصول عليها في الأنشطة.
ثانيا، الخصائص الشخصية الصحيحة للمتقدمين مهمة. وتشمل هذه الصفات مثل العمل الجاد والدقة ومهارات الاتصال ومقاومة الإجهاد والتفاني والعقلانية والصدق والأدب. وبالتالي، فإن صاحب العمل، باستخدام نفسية مختلفة، يحدد الصفات المهنية والشخصية لعماله المحتملين.
الأنواع الرئيسية للتأثير
من أجل التعرف بشكل أفضل على المرشح لوظيفة شاغرة، يتم استخدام العديد من الأساليب. تتعامل الأقسام أو المراكز المشكلة خصيصًا في المنظمات مع قضايا اختيار الموظفين الأكفاء. التقنيات الرئيسية التي يستخدمها العاملون في مجال شؤون الموظفين هي الاستبيانات المختلفة والاختبارات المقدمة للمتقدمين والمقابلات. ومن الضروري النظر في كل واحد منهم بالتفصيل.
قليلا عن الاستطلاع
هناك عدد من الأسئلة التي يُطلب من المرشح الإجابة عليها بشكل مستقل. كقاعدة عامة، الاستبيان عبارة عن قائمة ثابتة من الأسئلة حول الخصائص الرئيسية لمقدم الطلب. وتشمل هذه تاريخ ومكان ميلاد العامل المحتمل وتعليمه وعنوانه وأرقام هواتف الاتصال به والحالة الاجتماعية والجنسية. تعتبر الاستبيانات منقذًا لأقسام الموارد البشرية نظرًا لسهولة الاستخدام واكتمال المعلومات الواردة. ومع ذلك، فإن صاحب العمل يريد أن يطلب من المرشحين للوظائف الشاغرة ليس فقط الأسئلة المذكورة أعلاه.
أسئلة استبيان حول الصفات المهنية
يتم أولاً إنشاء معلومات حول التعليم الذي تلقاه مقدم الطلب، بالإضافة إلى المعلومات الأخرى المتعلقة بمستوى كفاءة الموظف المحتمل. إذا لم يكن لدى المرشح المعرفة اللازمة، وفي بعض الحالات، الخبرة ذات الصلة، على الرغم من صفاته الاجتماعية المتميزة، فإن صاحب العمل لن يكون مهتما بالعمل مع مثل هذا الشخص. لكي تتمكن من تقييم الملاءمة المهنية للفرد لوظيفة شاغرة، يتم طرح عدد من الأسئلة في الاستبيانات.
أولاً، يهتم صاحب العمل بالتعرف على التعليم الذي تلقاه مقدم الطلب. تتعلق الأسئلة الموجودة في استبيانات جميع المنظمات تقريبًا بمكان ووقت وشكل التدريب واسم التخصص والمؤهلات وموضوع الدبلوم والدرجات الأكاديمية والألقاب والتعليم الإضافي ومعرفة اللغات الأجنبية.
ثانياً، من المهم تحديد خبرة المرشح. ومن أجل الحصول على المعلومات ذات الصلة، تشير الاستبيانات إلى فترات العمل والمناصب التي شغلها والمسؤوليات ومستويات الرواتب وأسباب ترك الشركات. توضح الإجابات على هذه المجموعة من الأسئلة لصاحب العمل عدد المرات ولأي سبب ترك الشخص وظائفه السابقة، وكيف تغيرت المسؤوليات الموكلة إليه.
ثالثا، من المؤكد أن صاحب العمل مهتم بالتأكيد بأشخاص متعددي الاستخدامات وسهل التدريب، لذلك غالبا ما تتضمن الاستبيانات أسئلة تتعلق بمدى توفر المهارات المتخصصة فحسب، بل أيضا المهارات المهنية الأخرى. وتشمل هذه، على سبيل المثال، درجة الكفاءة في استخدام جهاز الكمبيوتر والمعدات المكتبية الأخرى، ووجود رخصة القيادة.
مساعدة الاستبيانات في تحديد الصفات النفسية
ولكي يتمكن رئيس الشركة من تكوين رأي كامل وشامل حول المرشح لوظيفة شاغرة، تطرح الاستبيانات أسئلة نفسية عند التقدم لوظيفة ما. وهي تتعلق، أولاً، بالدوافع والحوافز التي تدفع الشخص عند الانضمام إلى منظمة معينة. ما الذي أثر بالضبط على اختيار الشخص للشركة: فريق جيد أو هيبة الشركة، ومستوى الأجر، والقدرة على تحقيق الذات، واكتساب معرفة جديدة أو آفاق وظيفية، والاستقرار، والقرب من مكان الإقامة؟ ما هي الأهداف التي يضعها المرشح لنفسه للسنوات القادمة؟ كل هذه المعلومات ستكون بالتأكيد موضع تقدير من قبل صاحب العمل.
ثانيا، النفسية تحتوي على عدد من الأسئلة حول هوايات المتقدمين. للوهلة الأولى، تبدو رغبة صاحب العمل في معرفة الطريقة التي يفضل بها الشخص قضاء وقت فراغه غريبة. إلا أن الإجابة على هذا السؤال هي التي توضح نشاط الفرد وتطوره المتنوع وتعطشه للحياة وقدرته على الراحة.
ثالثا، تهدف التقنيات النفسية عند التقدم لوظيفة إلى تحديد معلومات حول احترام الشخص لذاته. في الوقت الحاضر، ليس من غير المألوف أن تجد في الاستبيانات طلبات للإشارة إلى أفضل وأسوأ خصائصك، وسماتك الشخصية الرئيسية. يتم بعد ذلك تقييم الإجابات على كل هذه الأسئلة من قبل رئيس المؤسسة.
إيجابيات وسلبيات المسوحات
إن طرح الأسئلة هو الأسلوب الأكثر شيوعًا الذي يستخدمه أصحاب العمل للتعرف على موظفيهم المحتملين. مزاياها التي لا شك فيها هي البساطة والقدرة على الإشارة إلى العديد من الأسئلة المتنوعة في الاستبيان والسرعة وسهولة الاستخدام وكذلك اكتمال المعلومات الواردة فيه. ومع ذلك، هناك أيضًا عيوب خطيرة لهذه التقنية. وبالتالي، عند ملء الاستبيان، فإن أسهل طريقة للمرشح لخداع صاحب العمل المحتمل هي الإشارة إلى المعلومات الإيجابية فقط عن شخصيته التي يريد صاحب العمل رؤيتها. بالإضافة إلى ذلك، فإن تجميع قائمة الأسئلة هو أمر مسؤول. من أجل الحصول على معلومات كاملة عن مقدم الطلب وتجنب التفسير المزدوج المحتمل لإجابات المرشحين على الأسئلة المطروحة، يتعين على الشركات إشراك مجموعة واسعة من المتخصصين في إعداد الاستبيانات - المحامون وعلماء النفس وعلماء الاجتماع.
الاختبارات النفسية عند التقدم لوظيفة
يقوم الشخص بإجابات الأسئلة الواردة في الاستبيانات بوعي. وهذا يعني أن موثوقية المعلومات الواردة لا يمكن تعريفها بأنها غير مشروطة، لأن هناك دائما فرصة لتزيين الوضع الحقيقي. ولذلك، من أجل الحصول على الخصائص الفعلية للمرشحين، تستخدم الشركات الاختبارات النفسية عند التوظيف. يؤدي الشخص مهامه دون وعي، مما يعني أن النتائج التي تم الحصول عليها يمكن تفسيرها على أنها تتوافق مع الواقع. بالإضافة إلى الاختبارات النفسية، يمكن استخدام الاختبارات لتحديد مستوى الذكاء وتقييم الصفات المهنية للشخص.
اختبار الذكاء
في الوقت الحاضر، من الشائع جدًا أن يُطلب من المرشحين للوظائف الشاغرة إكمال المهام التي ستشير إلى درجة تطور التفكير المنطقي والمكاني، والقدرة على حفظ عدة حقائق في نفس الوقت، والقدرة على مقارنة وتعميم معرفة معينة. الأكثر شهرة وكتابة جيدا هو اختبار الذكاء، الذي تم تجميعه بواسطة Eysenck. ستعطي نتيجة إكمال هذا النوع من المهام إجابة أكثر تفصيلاً حول ذكاء المرشح، خاصة بالمقارنة مع الاستبيان الذي يصف فيه الشخص نفسه بشكل مستقل.
اختبارات تكشف سمات الشخصية
لا يقتصر الأمر على مستوى ذكاء الموظف المحتمل الذي يريد أصحاب العمل معرفته. حاليًا، يُستخدم الاختبار النفسي أيضًا عند التوظيف. يعرض ممثلو خدمة شؤون الموظفين على المتقدمين إكمال بعض المهام غير المتجانسة التي لا توجد فيها إجابة صحيحة بالمعنى التقليدي. في هذه الحالة، يتصرف الأشخاص دون وعي، وبالتالي فإن نسبة الخداع منخفضة للغاية. فيما يلي بعض الأمثلة على الاختبارات النفسية عند التقدم لوظيفة.
الأول هو تحديد اللون المفضل لديك. يُطلب من الموظف المحتمل ترتيب 8 بطاقات متعددة الألوان بالترتيب من الظل الأكثر متعة إلى الأقل تفضيلاً. من أجل اجتياز الاختبار النفسي عند التقدم لوظيفة بشكل صحيح وإرضاء رئيس الشركة، عليك أن تعرف جوهر هذه التجربة. تمثل الألوان هنا احتياجات إنسانية محددة. كقاعدة عامة، اللون الأحمر هو النشاط، والعطش للعمل. البطاقة الصفراء ترمز إلى العزيمة والأمل. يشير اللون الأخضر إلى الحاجة إلى تحقيق الذات. اللون الأزرق محبوب من قبل الأشخاص المستقرين والمرتبطين في كثير من الأحيان. اللون الرمادي يصف حالة التعب والرغبة في السلام. يشير اللون الأرجواني للبطاقة إلى الرغبة في الهروب من الواقع. اللون البني يرمز إلى الرغبة في الشعور بالحماية. وأخيراً فإن اختيار البطاقة السوداء يدل على أن المتقدم يعاني من الاكتئاب. وبطبيعة الحال، الألوان الأربعة الأولى هي الأكثر ملاءمة، وبالتالي فهي في البداية.
مثال الاختبار الثاني هو الرسم. على قطعة من الورق، يُطلب من المتقدمين رسم منزل (رمز للحاجة إلى الأمن)، وشخص (درجة التثبيت على شخصية الفرد) وشجرة (تمثل الطاقة الحيوية للشخص). يجب أن نتذكر أن عناصر الرسم يجب أن تكون متناسبة. لا تنس عناصر التكوين مثل الطريق إلى المنزل (مهارات الاتصال)، وجذور الشجرة (الاتصال الروحي مع الناس، والفريق)، والفواكه (التطبيق العملي).
مزايا وعيوب الاختبار
تتمثل مزايا هذه التقنية في تحديد الصفات الشخصية والمهنية لمقدم الطلب في المفاجأة والإثارة وإمكانية الحصول على النتيجة الصحيحة. ولكن ليس كل شيء بهذه البساطة. ويجب أن نتذكر أنه عند إجراء هذه الأنواع من الاختبارات، يمكن أن تتأثر النتائج بمزاج الشخص. بالإضافة إلى ذلك، يقوم الجميع بتقييم عناصر الواقع بشكل مختلف. على سبيل المثال، يشير اللون الأسود بالتأكيد إلى الاكتئاب، وبالنسبة لآخر يشير إلى التفوق والرقي والشجاعة.
المقابلة النفسية للتوظيف
يعد الاتصال المباشر بين رئيس الشركة والموظف المحتمل أيضًا خطوة مهمة في تقييم شخصية المرشح لوظيفة شاغرة. أثناء المحادثة، يمكنك طرح أسئلة توضيحية، وكذلك تقييم مهارات الكلام لدى الشخص الذي تجري المقابلة معه، وضبط النفس، والثقة بالنفس، ورد الفعل. أثناء عملية الاتصال، يمكنك معرفة معلومات حول الخصائص الشخصية والمهنية للموظفين المحتملين.
المقابلة: إيجابيات وسلبيات
بالطبع، يحب أصحاب العمل هذه الطريقة للتعرف على مرشح لوظيفة شاغرة، لأنه بهذه الطريقة يمكنهم تقييم ليس فقط الصفات الداخلية للشخص، ولكن أيضًا مظهره. لسوء الحظ، هناك الكثير من الذاتية هنا، لأن المديرين غالبا ما يكون لديهم أفكار نمطية حول الموظف المثالي، وإذا لم يقم صاحب العمل بتقييم مظهر المرشح، فلن يرغب في معرفة صفاته الداخلية.
التأثير يتجاوز التوظيف
يتم استخدام التقنيات النفسية، بالإضافة إلى المرحلة الأولية للتواصل مع العمال المحتملين، من قبل أصحاب العمل في عملية نشاط العمل المشترك. بالإضافة إلى ذلك، يتم استخدامها ليس فقط من قبل مديري الشركات، ولكن أيضًا من قبل فئات أخرى من العمال في أنشطتهم المهنية. على سبيل المثال، هناك تقنيات نفسية مختلفة للعمل مع الأطفال. لا يكون الطفل دائمًا صريحًا مع والديه ومعلميه، لذلك يتم أحيانًا استخدام اختبارات أو استبيانات مختلفة لتحديد أسباب سلوكه غير الأخلاقي. ويستخدم أصحاب العمل بدورهم أيضًا تقنيات نفسية للتعامل مع انتهاكات الانضباط. كما يتضح من عوامل مختلفة، يتأثر الأشخاص وإنتاجية أنشطة عملهم إلى حد كبير بالحوافز والعلاقات المواتية، ولكن ليس باللوم من رؤسائهم.
تستخدم الشركات الغربية في كل مكان أمثلة على الاختبارات اللفظية، وهذا أمر مفهوم: لقد أصبح الاختبار تقليدًا بالنسبة لهم؛ لكن الشركات المحلية بدأت أيضًا في تقديم اختبارات المقابلة. ما هذا، تحية للأزياء أو مجرد نسخ تجربة المتخصصين الأجانب في الموارد البشرية؟ بالطبع لا، فمن غير المرجح أن يقدم البيسون المالي والصناعي الروسي ممارسات لا يحتاجون إليها. تعد أمثلة اختبارات الوظائف الرقمية، مثل المهام الأخرى، جيدة لأنها تسمح لك بتقييم المتقدمين لشغل منصب ما بشكل موضوعي.
التقييم الموضوعي للمرشحين
يمكن لمديري الموارد البشرية تقييم مهارات ومعرفة المتقدمين من خلال:
- بيانات شخصية؛
- أمثلة محلولة على اختبارات التوظيف؛
- أجريت المقابلات.
حتى غير المتخصص يفهم أن الدبلوم أو الوثائق الأخرى لا تضمن مستوى جيد من المعرفة والمهارات، ولكن الاختبارات موضوعية، فهي تسمح باختيار الأفضل من بين المرشحين الجديرين. وهذا ما يجذب أصحاب العمل – فرصة اختيار العمال الموهوبين والقادرين باستخدام معايير شفافة تمامًا. المحاسبون والاقتصاديون والمحامون وغيرهم من العاملين في المكاتب - سيتعين على الجميع اجتياز الاختبارات لإظهار مهاراتهم في الحساب والمنطق.
يعد الاختبار مفيدًا أيضًا للمتقدمين، لأنه يزيل مشكلة الاتصالات الضرورية ويدفع "موظفيك". إذا قمت بحل أمثلة اختبار رياضي لوظيفة أفضل من زملائك، فقد نجحت أكثر، مهما كانت الحالة الاجتماعية للمتقدم. هناك مراحل الاختيار التالية - الحالات المهنية، والمقابلات مع المديرين، ولكن المهمة المهمة الأولى هي اجتياز الاختبار عند التقدم لوظيفة. أمثلة الاختبارات هي نفسها للجميع، أو بالأحرى، المستوى هو نفسه، هناك مئات المهام نفسها.
عند التوظيف، كقاعدة عامة، يتم تقييم مستوى مؤهل مقدم الطلب على أساس المستندات التعليمية المقدمة، ويتم تقييم خبرة العمل السابقة على أساس البيانات المحددة في السيرة الذاتية.
ومع ذلك، فإن هذه المعلومات لا تجعل من الممكن تقييم شخصية الموظف المستقبلي، وهو عامل مهم عند العمل مع عبء عمل معين أو في فريق كبير. ولهذا السبب تستخدم بعض الشركات الاختبارات النفسية، التي تسمح لها بتقييم الإمكانات والملاءمة المهنية للموظف المستقبلي.
لماذا هناك حاجة لمثل هذه الاختبارات؟
الاختبار النفسي هو طريقة علمية لدراسة السمات الشخصية لمقدم الطلب، مما يسمح لك بتصميم نموذج مستقبلي للسلوك في مواقف معينة.
بمساعدة العديد من الاختبارات، يمكنك تحديد نظام قيم مقدم الطلب، وسعة الاطلاع، ومجموعة الاهتمامات، والحالة النفسية، وكذلك تحديد مستوى مهاراته وقدراته.
بالنسبة للمتقدمين لشغل مناصب معينة، من المهم تحديد في المرحلة الأولى وجود سمات شخصية معينة، ولا سيما الصفات القيادية أو القدرة على العمل ضمن فريق أو القدرات التنظيمية أو التبعية للإدارة العليا. 
اختبار أيضا يسمح:
- تحديد القدرة على تحليل المواد الإعلامية،
- فكر خارج الصندوق،
- الاستجابة بشكل مناسب في المواقف الحرجة،
- العمل بشكل منتج لصالح الشركة.
أساسي غايةالاختبار هو تحديد المرشح الأكثر ملاءمة من بين عدد كبير من المتقدمين الذين لديهم نفس المستوى من المؤهلات، والذين لن يعملوا بشكل مثمر فحسب، بل سينضمون أيضًا إلى الفريق.
يمكن أيضًا استخدام الاختبارات للتنبؤ الفوائد المحتملةالموظف المستقبلي وقدرته على تكريس نفسه وإتاحة الفرصة له في المستقبل ليصبح إما موظفًا مثاليًا أو أن يتطور إلى رئيس قسم.
أنواع مختلفة من الدراسات الاستقصائية لتحديد المهارات المهنية
اعتمادًا على المنصب المقصود، بالإضافة إلى المتطلبات الشخصية للإدارة لمقدم الطلب للخضوع للاختبار، يمكنهم تقديم عدد من الاختبارات القياسية والاختبارات المحددة لتحديد قدرات معينة ضرورية لأداء وظيفة معينة.
معيار
دعابة الدماغ: 
- الاختبار الشهير لتحديد مستوى الذكاء وفق نظام آيزناك؛
- اختبار أمثاور الذي يكشف عن مستوى ذكاء المتقدم.
كقاعدة عامة، يتم استخدام اختبارات المستوى الفكري لمقدم الطلب من أجل الموضة، لأنه من الممتع العمل مع الأشخاص الذين ليس لديهم المؤهلات المناسبة فحسب، بل يتمتعون أيضًا بشخصية شاملة قادرة على التعبير عن أنفسهم في حالات مختلفة.
اختبارات الشخصية:
- لوشروالذي يسمح لك بتحديد الحالة النفسية للمتقدم وقت إجراء الاختبار وكذلك تحديد الحالة الاكتئابية؛
- رخشارةمما يسمح لنا بالتعرف على القدرة على ضبط النفس والاستقرار النفسي في المواقف الحرجة وفي واقع الحياة اليومية؛
- روزنزويجوالذي يسمح لك بتصميم نموذج لسلوك مقدم الطلب في المواقف غير القياسية؛
- بريجز ومايرزالذي يحدد النمط النفسي الشخصي للشخص ويسمح له بربط استعداده لنوع معين من النشاط بالوضعية المقترحة؛
- سوندي، الكشف عن قدرة مقدم الطلب على بناء العلاقات الشخصية.
إن اختبار شخصية الموظف المستقبلي هو أكثر عملية، لأن الاستعداد لحالة الاكتئاب أو النفس غير المستقر، حتى مع المؤهلات العالية، من غير المرجح أن يسمح ببناء علاقات مثمرة في الفريق.
متخصص
- بينيتالذي يحدد قدرة مقدم الطلب على العلوم التقنية، وفهم مبادئ تشغيل الآليات المختلفة؛
- كادياسا، زرخيناالذي يحدد مستوى التفكير المكاني، أي القدرة على استيعاب كمية كبيرة من المعلومات، واكتساب مهارات إضافية والتعلم بسرعة، وهي علامات النمو الشخصي؛
- تورانسوالذي يسمح لك بتحديد إبداع مقدم الطلب ومستوى القدرات الإبداعية؛
وعادة ما تستخدم الاختبارات المتخصصة ل تأكيد المؤهلاتوفهم تعقيدات نشاط مهني معين.
بعد كل شيء، لا يمكنك العمل كميكانيكي ولا تعرف مبدأ تشغيل العتاد، أو من المستحيل تصميم المباني وليس لديك تفكير غير قياسي.
اختبار أمثاوريمكن أن يطلق عليه عالمي، لأنه بمساعدته يمكنك تحديد ليس فقط مستوى الذكاء، ولكن أيضًا هيكله، أي تحديد ما يسمى بنقاط القوة والضعف التي ستسمح لك باستخلاص استنتاج حول استعدادك لنوع معين من النشاط.
يتكون الاختبار نفسه من تسعة مستويات، ما يسمى بالاختبارات الفرعية، والتي يتم تخصيص وقت محدود لها. يحتوي كل مستوى على ما يقرب من 20 سؤالًا بمواضيع متشابهة، ولكن بمستويات مختلفة من الصعوبة.
على سبيل المثال، تعرض الأقسام الثلاثة الأولى أسئلة حول بناء سلاسل منطقية لفظية. يتم تقديم المستويات 4،5 و 6 التالية في شكل مسائل رياضية، والثلاثة المتبقية في شكل مسائل منطقية مع أشكال هندسية.
اختبار لوشريعتبر من أبسط الطرق وأكثرها فعالية، حيث يسمح بالتعرف على الحالة النفسية للمتقدم، وتوافقه الشخصي مع الموظفين الآخرين، وكذلك القدرة على ضبط النفس والتكيف.
على وجه الخصوص، باستخدام اختبار Luscher، يمكن تحديد وجود صراعات عائلية، أو موقف متشائم تجاه المستقبل، أو وجود ضبط النفس والثقة بالنفس، أو الرضا عن الحياة الخاصة، أو وجود صراع داخلي.
يتكون الاختبار نفسه من 8 ألوان أساسية، والتي يجب ترتيبها وفقًا لتفضيلاتك الشخصية، وترتيبها في سلسلة واحدة. ولكل لون معنى خاص به، لذا فإن تلك الألوان التي يتم اختيارها أولاً هي المهيمنة في شخصية المتقدم.
الأحمر - ضبط النفس، والإرادة، والعدوانية، والمثابرة؛ 
الأصفر - النشاط والتواصل الاجتماعي والتفاؤل والأذى.
الأزرق - السلام والرضا عن الحياة؛
الأخضر - الثقة والمرونة والكفاءة.
الرمادي - عدم الثقة بالنفس والكسل والسلبية.
البني - القلق والتوتر.
الأرجواني - الانفصال، الهروب من الواقع؛
أسود - الاكتئاب.
اختبار تورنسيستخدم للتعرف على التفكير الإبداعي ووجود القدرات الإبداعية لدى المتقدم وكذلك القدرة على حل المشكلات المعينة من خلال اختيار الأساليب غير القياسية.
يتم إجراء الاختبار باستخدام الرسومات والتعليقات عليها. على سبيل المثال، تحتاج إلى رسم صورة بشكل هندسي وإعطائها اسمًا، أو إنهاء رسم تمثل بدايته ببضعة خطوط منحنية فقط.
وبمساعدة الرسم الخاص به، يُظهر المتقدم خياله وقدرته على التفكير التدريجي، وكذلك إيجاد حلول جديدة لأي مشكلة. لكن الاسم المختار يدل على القدرة على إبراز جوهر المشكلة وتحليلها، وبالتالي تحديد نقاط القوة والضعف.
الفروق الدقيقة في اختبار بعض المهن
كقاعدة عامة، يتم استخدام اختبار لتحديد صفات أو مؤهلات معينة عند قبول المتقدم للمهن التي تتطلب معرفة محددة أو خصائص شخصية.
على وجه الخصوص ل ضباط الشرطةتم تطوير برنامج خاص لاختبار PFL، والذي يسمح لك بتقييم شخصية مقدم الطلب، ومستوى المقاومة في المواقف العصيبة، والذكاء، وسرعة رد الفعل، والقدرة على تحليل المعلومات الواردة، وكذلك مهارات الاتصال.
فيما يلي مقطع فيديو حول إجراء الاختبار النفسي عند التجنيد في الشرطة:
ل العاملين في البنوك، يتم توفير اختبار لا يحدد فقط قدرتهم على الاستئناف بالأرقام، ولكن أيضًا مستوى التفكير البناء، ووجود القدرات التحليلية، والقدرة على تحمل المسؤولية. وأيضًا، يجب أن يكون موظف البنك المستقبلي هادفًا وطموحًا ومثابرًا في جميع المواقف الصعبة التي غالبًا ما تكون موجودة في مثل هذا المجال من النشاط.
ل خبير اقتصاديمن المهم أن تكون لديك القدرة على معالجة كميات كبيرة من المعلومات من خلال التحليل، وأن تكون لديك ذاكرة متطورة وميل إلى البحث. كما يجب أن يكون العامل في هذا المجال من النشاط منظمًا وصبورًا واجتماعيًا ويتمتع بذكاء متطور وقدرة على اتخاذ القرارات بسرعة.
ما الذي يحدد النتيجة الإيجابية للمرور؟
بالنسبة للعديد من الباحثين عن عمل، يصبح الاختبار عائقًا لا يمكن التغلب عليه بسبب عدم الثقة بالنفس والخوف من كشف عيوبهم. حتى مع المؤهلات العالية، يمكن لمقدم الطلب إظهار نتيجة سلبية بسبب الإثارة المبتذلة، لذلك أولا وقبل كل شيء عليك أن تهدأ قبل الاختباروإعداد نفسك للحصول على نتيجة إيجابية.
قبل إجراء الاختبار، من المستحسن معرفة نوع الاختبار الذي سيتم تقديمه، وقليلاً ممارسة في المنزلولحسن الحظ، يمكنك الآن العثور على أي معلومات تقريبًا على الإنترنت. ومن المستحسن أيضًا، عند اتباع هذا الإجراء، أن تقوم ببناء إجاباتك فقط بطريقة إيجابية، حتى لا يتم الكشف عن الاستعداد لحالة الاكتئاب أو عدم الاستقرار العقلي، لأن الموظفين الذين سيقومون بتفسير نتائج الاختبار ليسوا دائمًا متخصصين بالمستوى المطلوب.
ويجب على المتقدمين أن يعرفوا أن معظم الاختبارات البسيطة تحتوي على ما يسمى بـ "جهاز كشف الكذب". لذلك، تحتاج إلى الإجابة على الأسئلة بأكبر قدر ممكن من الصدق وبعواطف إيجابية، مما سيسمح لك بتحقيق هدفك.
من الأفضل تخطي بعض الأسئلة، وإظهار السرية، بدلاً من أن يتم وصفها بالكذب منذ الدقائق الأولى من الاتصال.
مشروعية تطبيق هذا الإجراء
تجدر الإشارة إلى أن استخدام اختبار التوظيف غير معتمد على المستوى التشريعي، وبالتالي فإن هذا الإجراء طوعي بحت.
تشالنجر له الحق في الرفضمن الاختبار، حيث أنه بمساعدة مثل هذا الإجراء سوف تصبح الشركة على علم ببعض البيانات المتعلقة بخصائصه الشخصية، والتي لا يمكن تقديمها إلا إذا كانت هناك مبادرة من جانب مقدم الطلب لوظيفة شاغرة.
وفي الوقت نفسه، لا يحق لإدارة الشركة استخدام نتائج الاختبار كمعيار رئيسي لاختيار المتقدمين وكأساس لرفض التوظيف.
وبموجب القانون، لا يجوز رفض مقدم الطلب إلا على أساس عدم كفاية مؤهلاته أو افتقاره إلى الخبرة العملية ذات الصلة.
ليس سراً أن كل صاحب عمل يريد التعاون مع موظف مؤهل يتعامل بنجاح مع جميع المهام ويتمتع بالهدوء والذكاء ويتوافق أيضًا مع زملائه. بمساعدة الاختبار، يمكنك إظهار نفسك من جوانب مختلفة وإظهار النتيجة بالضبط التي سترضي مدير المستقبل ومقدم الطلب للحصول على منصب مرموق.