Contentieux : conflits sociaux. Nouvelle pratique judiciaire en matière de conflits du travail Pratique judiciaire en matière de conflits collectifs du travail

Importance de la Cour suprême dans les conflits du travail

Le rôle principal de la Cour suprême dans le règlement des conflits du travail est de former un cours unifié d'application de la loi en fournissant des explications appropriées (article 126 de la Constitution de la Fédération de Russie).

Les décisions de la Cour suprême sur les conflits du travail sont mises en œuvre sous la forme de :

avis (approuvés par le présidium);
résolutions (adoptées par le Plénum).

Les premières sont une généralisation de la pratique sur certains sujets, construite sur la description des décisions les plus « correctes » des tribunaux. Et ces derniers contiennent des explications sur la procédure d'application de certaines dispositions de la législation, sur la base des problèmes les plus urgents identifiés lors de l'analyse de la pratique. Les revues, publiées plus souvent que les résolutions du Plénum sur les conflits du travail, viennent en quelque sorte s'ajouter à celles-ci, puisqu'elles comblent les problèmes qu'elles n'ont pas réglés.

À titre d'exemple d'examen de la pratique judiciaire en matière de conflits du travail, nous pouvons citer l'examen de la pratique de l'examen des affaires par les tribunaux sur les différends découlant des relations de travail des athlètes et des entraîneurs (approuvé par le Présidium de la Cour suprême de la Fédération de Russie le 07/08/2015).

Exemples de décisions du Plénum de la Cour suprême sur les conflits du travail :

du 28 janvier 2014 n° 1 (sur le travail des femmes, des citoyens de la famille et des personnes de moins de 18 ans) ;
du 03.06.2015 n° 21 (sur le travail des dirigeants et des membres de l'organe exécutif), etc.

De plus, les tribunaux doivent être guidés par toutes les décisions existantes, sinon leurs décisions peuvent être annulées ou modifiées (par exemple, la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 16 juillet 2015 dans l'affaire n ° 33-17085 / 15).

Décret du plénum des forces armées RF n ° 2

L'une des résolutions les plus importantes sur les conflits du travail du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie est la loi n ° 2 du 17 mars 2004. Elle définit de nombreux concepts importants, notamment:

qualités commerciales de l'employé;
des raisons valables pour ne pas avoir respecté le délai de saisine du tribunal ;
changement de propriétaire des biens de l'organisation, etc.

L'essentiel du document est consacré aux questions liées à la rupture de relations à l'initiative de l'employeur et aux sanctions disciplinaires.

Les dispositions suivantes de la loi en question peuvent être citées à titre d'exemples d'ajouts, de précisions, de comblement des lacunes de la pratique judiciaire en matière de conflits du travail :

l'article 27, qui donne aux tribunaux le droit de refuser de satisfaire la demande de réintégration d'un employé dans le cas où le fait d'abus de son droit est établi (par exemple, lors de la dissimulation de l'activité dans le statut de membre d'un syndicat, lors du licenciement doit être faite en tenant compte de l'avis de cet organisme);
le paragraphe 42, qui définit ce qu'il faut entendre par se présenter au travail en état d'ébriété, à savoir : se trouver dans un tel état non seulement directement sur le lieu de travail, mais également sur le territoire de l'entreprise, l'installation où il aurait dû exercer son activité directe devoirs ;
la clause 46, qui indique la possibilité de licenciement d'un employé engagé dans des activités éducatives en raison de la commission d'un acte immoral (clause 8, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), quel que soit le lieu où cela est inacceptable acte s'est produit.

L'examen de la pratique judiciaire en matière de conflits du travail est effectué par le Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie. Et dans le but d'une application uniforme des normes de la législation, ledit organe émet des résolutions sur les règles d'examen et de résolution des conflits dans ce domaine. De tels actes ont un rôle important et doivent être pris en compte par les tribunaux lors de la prise de décisions.

La résolution du plénum n ° 2 sur les conflits du travail est l'acte principal, qui reflète et commente l'ordre d'application de tous les points les plus importants, de la conclusion du contrat à sa résiliation, ainsi que les règles générales de résolution de ces conflits et émettre des résolutions.

Représentation en justice et protection des droits, règlement préjudiciel des litiges, médiation, accompagnement des organisations, gestion des dossiers du personnel, droit du travail, réintégration et paiement des salaires, immatriculation et liquidation des entreprises, litiges fonciers, litiges liés à l'immobilier, accompagnement des transactions immobilières, consultation juridique gratuite. Avocat qualifié Vologda. Avocat qualifié Vologda. Avocat qualifié Moscou. Avocat qualifié Moscou. Avocat qualifié Saint-Pétersbourg. Avocat qualifié Saint-Pétersbourg. Tribunal de la propriété intellectuelle. Cour européenne des droits de l'homme. Appel. Appel devant le tribunal municipal de Moscou. Appel devant le tribunal municipal de Saint-Pétersbourg. Tribunal municipal de Saint-Pétersbourg. Tribunal municipal de Moscou. Cour suprême. Appel. Pourvoi en cassation devant la Cour suprême.Évaluation des perspectives de saisine de la Cour européenne des droits de l'homme. Préparation de plaintes auprès de la Cour européenne des droits de l'homme. CEDH. Évaluation des perspectives de candidature à la Cour européenne des droits de l'homme. Préparation des plaintes à la CEDH. Plainte CEDH. Plainte à la CEDH. avocat à la CEDH. avocat à la CEDH. Avocat Cour européenne des droits de l'homme. Avocat Cour européenne des droits de l'homme. Comité des droits de l'homme des Nations Unies. Préparation des plaintes au Comité des droits de l'homme des Nations Unies. Préparation des plaintes au Comité des droits de l'homme des Nations Unies. Évaluer les perspectives de candidature au Comité des droits de l'homme des Nations Unies. Plainte au Comité des droits de l'homme de l'ONU. Avocat Comité des droits de l'homme des Nations Unies. Avocat Comité des droits de l'homme des Nations Unies. Cour d'arbitrage de Moscou. Cour d'arbitrage de la région de Moscou. Cour d'arbitrage de Saint-Pétersbourg et de la région de Leningrad. Cour d'arbitrage de la région de Vologda. Neuvième Cour d'appel. Dixième cour d'appel. Treizième cour d'appel. Quatorzième Cour d'appel arbitrale. Cour d'arbitrage du district de Moscou. Cour d'arbitrage du district du Nord-Ouest. Avocat Cour Suprême. Avocat Cour Suprême. Avocat Cour suprême de la Fédération de Russie. Avocat Cour suprême de la Fédération de Russie. Avocat à la Cour suprême de la Fédération de Russie. Avocat Cour suprême de la Fédération de Russie. Avocat, Tribunal régional de Vologda. Avocat Tribunal régional de Vologda. Avocat, Tribunal régional de Leningrad. Avocat Tribunal régional de Leningrad. Avocat Tribunal municipal de Saint-Pétersbourg. Avocat Tribunal municipal de Saint-Pétersbourg. Avocat Tribunal régional de Moscou. Avocat Tribunal régional de Moscou. Avocat Cour municipale de Moscou. Avocat Cour municipale de Moscou. Rénovation Moscou. Rénovation à Moscou. Avocat rénovation Moscou. Rénovation d'avocat à Moscou. Avocat rénovation Moscou. Rénovation d'avocat à Moscou.

En règle générale, il est impossible de licencier un employé pendant une période d'incapacité temporaire et pendant une période de vacances (partie 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les tribunaux nous le rappellent souvent (arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 22 août 2017 n° 33-34068/2017).

Dans le même temps, la pratique judiciaire montre que si un employé a abusé de son droit et n'a pas fourni d'informations sur le congé de maladie à son employeur, son licenciement pendant cette période est reconnu comme légal.

Ainsi, en 2017, dans plusieurs cas à la fois, le licenciement d'un employé pendant une incapacité temporaire a été reconnu comme légal, du fait que l'employé n'en avait pas informé son employeur (arrêt de cassation du tribunal municipal de Moscou du 28 février 2017 n° 4g-1413 / 2017, décision d'appel du tribunal régional de Moscou du 14.08.17 n° 33-24658/2017, décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 14.06.17 n° 33-22721/2017).

Les tribunaux indiquent que dans de tels cas, il y a abus de droit de la part du salarié. L'absence du travail peut être qualifiée d'absentéisme et le licenciement est reconnu comme légal.

Conclusion: les cas décrits confirment que les employeurs peuvent contester la demande de réintégration et ne pas indemniser les travailleurs malhonnêtes.

Si l'employé n'a pas été informé de l'ordonnance de licenciement et n'a pas reçu de calcul, le licenciement est annulé. Et quelle que soit l'infraction disciplinaire qu'il a commise.

La résiliation d'un contrat de travail est formalisée par ordre de l'employeur (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le salarié doit en prendre connaissance contre signature. Le jour de la résiliation du contrat de travail, l'employeur est tenu de délivrer un livret de travail au salarié et de régler avec lui conformément à l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie.

La cour d'appel régionale de Saratov, dans un arrêt du 5 octobre 2017 dans l'affaire n° 33-7548, a déclaré l'arrêté de licenciement illégal, a réintégré le salarié au travail et a perçu une somme d'argent pour l'absence forcée. En outre, l'employé a récupéré des dommages moraux auprès de l'employeur, en raison du fait que l'organisation a fait preuve d'inattention à la procédure de mise en responsabilité disciplinaire sous forme de licenciement et n'a pas calculé l'employé le jour du licenciement.

Conclusion: l'attitude formelle de l'employeur à l'égard de la procédure de licenciement entraîne des conséquences néfastes non seulement dans la réintégration forcée du salarié dans le poste, mais également dans les pertes économiques de l'employeur.

Il est possible de résilier légalement un contrat de travail dans le cadre d'une réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation uniquement à condition que l'employeur ne soit pas en mesure de transférer l'employé avec son consentement à un autre emploi.

La pratique judiciaire sur les litiges liés au licenciement (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) continue de se développer en faveur de l'employé en raison du fait que l'employeur se soustrait à l'obligation d'offrir à l'employé les postes vacants qui répondent aux exigences qu'il a en disponibilité. Cet état de choses est inacceptable et viole les intérêts des travailleurs.

Ainsi, dans l'arrêt d'appel du tribunal régional de Sverdlovsk du 25 août 2017 dans l'affaire n° 33-14426/2017, l'employé a prouvé devant le tribunal que la résiliation du contrat de travail avec lui pour réduire le personnel était illégale. Étant donné que l'organisation avait des postes vacants pour lesquels il pouvait postuler. Mais l'employeur ne les a pas proposés.

En outre, les tribunaux soulignent que la résiliation d'un contrat de travail avec un employé, à condition qu'il ait eu le droit de préemption de rester au travail (article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie) est également la base de la réintégration à travail et une indemnisation pour toutes les pertes financières subies par lui.

Conclusion: en cas de licenciement d'un salarié pour les motifs indiqués, l'employeur doit nécessairement rédiger le consentement ou le refus du salarié du poste proposé.

Il est impossible de licencier une femme enceinte, même si, au moment de la résiliation du contrat de travail, l'employeur n'avait pas d'informations sur la grossesse.

Une femme enceinte ne peut être licenciée à l'initiative de l'employeur, sauf en cas de liquidation de l'organisation ou de cessation d'activité par un entrepreneur individuel. Cette restriction à la résiliation d'un contrat de travail par accord des parties ne s'applique pas (partie 1 de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ainsi, dans l'arrêt d'appel de la Cour suprême de la République du Bachkortostan du 10 octobre 2017 dans l'affaire n° 33-21323/2017, le tribunal n'a pas tenu compte du fait que la plaignante n'a pas informé l'employeur de la grossesse au moment du licenciement. Le tribunal a expliqué que ce fait n'indique pas la légalité du licenciement, puisque le contrat de travail a été résilié avec une femme enceinte en violation des dispositions de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les tribunaux concluent également que la garantie sous la forme d'une interdiction de licenciement des femmes enceintes à l'initiative de l'employeur s'applique également aux cas où la base de la rupture du contrat de travail est l'accord des parties. Si, après avoir conclu un accord avec l'employeur sur la résiliation du contrat de travail, l'employée fournit un certificat de grossesse et demande à le rétablir, l'accord est invalidé. Si son licenciement a déjà eu lieu, la femme enceinte doit être réintégrée dans son poste antérieur. Ceci est indiqué dans la décision d'appel du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 20 septembre 2017 n ° 33-18083 / 2017.

Conclusion: Il est important pour un employeur d'être prudent lorsqu'il embauche et licencie une femme enceinte. La pratique judiciaire montre que les droits et garanties de ces employés sont clairement énoncés dans le Code du travail de la Fédération de Russie et, dans la plupart des cas, il n'est pas conseillé d'entrer en conflit.

Dans tous les pays, et le nôtre ne fait pas exception, il y a des cas où les autorités prennent une décision illégale de licencier un employé ou de le muter à un autre poste. Et l'employé ne veut pas du tout quitter un endroit confortable. Il aimait beaucoup le travail, d'autant plus que ce n'était pas loin de chez lui. Oui, et il y avait un terrible ressentiment d'une attitude injuste de la part des autorités. Le congédiement injustifié doit être contesté sans faute.

Toute personne licenciée qui s'estime injustement traitée a le droit d'être réintégrée au travail. Connaître vos droits est très important et vous devez vous battre pour eux, même devant les tribunaux. Vous pouvez vous familiariser avec les règles de licenciement et les motifs qui existent au chapitre 13 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Quand le licenciement est-il illégal ?

Dans le cas où l'employé a consciencieusement effectué son travail, n'a pas sauté, n'est pas venu au travail en état d'ébriété, n'a rien volé et n'a pas enfreint les règles de sécurité, son licenciement sera considéré comme illégal. Il est également considéré comme un licenciement illégal si :

l'employé n'a pas été averti à l'avance, par exemple, d'une réduction de personnel dans l'entreprise ;
si le motif de licenciement spécifié n'est pas vrai et qu'un motif complètement différent est indiqué dans l'ordonnance ;
lorsqu'un employé est licencié parce qu'il ne correspond pas à son poste et ne fait pas face à ses fonctions, une certification appropriée de l'employé n'a pas été effectuée ;
un employé est licencié en raison d'une mauvaise santé, il tombe souvent malade et ne peut pas faire son travail, une commission médicale n'a pas été tenue pour le confirmer ;
l'employé aurait été licencié en raison d'une réduction de personnel, mais en fait il n'y a pas de réduction ;
l'employé n'a pas reçu le salaire qui lui est dû.

Dans le cas où un employé commet un crime officiel ou une faute grave, le patron peut lui proposer de démissionner de lui-même. Dans ce cas, il vous rend service et vous devez absolument être d'accord. Mais si le licenciement est illégal et que le patron suggère d'écrire une déclaration de son plein gré, sachez que vous ne pouvez pas l'écrire, car le tribunal n'acceptera pas votre demande pour examen ultérieur.

Cependant, s'il est prouvé qu'une telle déclaration a été rédigée sous la pression et la contrainte, le juge doit prendre en compte et essayer de comprendre les véritables raisons du licenciement. La plupart des employeurs font des erreurs dans la préparation de ces documents.

Leur analphabétisme dans les subtilités juridiques et leur réticence à utiliser les services d'avocats professionnels font qu'il est facile pour un avocat compétent de prouver une violation des droits de l'employé et d'exiger une compensation importante sous forme de remboursement de dettes pour la période d'arrêt forcé. de l'employé, exiger également le paiement de dommages moraux et les services d'un cabinet d'avocats .

Plainte auprès de l'Inspection nationale du travail

Lorsqu'un employé est licencié, il écrit une déclaration. Souvent, les employeurs sont invités à rédiger une lettre de démission de leur plein gré. Si vous pensez que le licenciement est illégal, vous n'avez en aucun cas besoin de l'écrire. Une fois l'ordonnance de licenciement émise, vous pouvez contacter l'inspection du travail. Cela se fait simplement. Une déclaration est écrite dans laquelle toutes les circonstances de l'affaire sont clairement indiquées, sans spéculation et vos jugements.

Votre demande doit être examinée dans les 15 jours. La décision sera prise à temps si l'employeur a enfreint trop manifestement la législation du travail. En cas de difficultés survenant lors de l'examen de la plainte, l'affaire peut être retardée, ce qui ne devrait pas être autorisé. Passé un délai d'un mois, il n'est plus possible d'intenter une action en justice. Donc, c'est à vous de choisir. Ou allez au tribunal tout de suite, et ce sera plus long et plus cher, mais il y a plus de chances de retrouver votre poste et d'être réintégré sur votre lieu de travail, ou essayez d'abord d'agir par l'intermédiaire de l'inspection du travail de l'État. Ce sera beaucoup moins cher, mais il y a quelques nuances. L'affaire peut être retardée ou rejetée, et les inspecteurs des services ne sont pas aussi professionnels que les juges.

Ils ont le droit de procéder à un audit administratif de l'incident dans l'entreprise, d'examiner tous les documents et contrats et d'examiner les commandes. Pour le reste, à savoir la réintégration sur le lieu de travail, le versement d'éventuelles sommes d'argent et indemnités, l'inspecteur vous conseillera tout de même de saisir le tribunal de grande instance. Si après l'expiration du délai prescrit aucune décision n'a été prise, alors il n'y a plus de temps à attendre, vous devez intenter d'urgence une action en justice pour licenciement illégal.

Il devrait s'écouler moins d'un mois entre l'ordonnance de résiliation et le dépôt d'une demande de réintégration. Plus tard, l'affaire n'est examinée par le tribunal qu'en cas de raisons extraordinaires du retard. L'examen prolongé du dossier par l'Inspection n'est pas considéré comme une telle raison. Vous pouvez d'abord contacter l'inspection du travail et, après 15 jours, intenter immédiatement une action en justice, en même temps. Les questions sur la réintégration au travail dans la pratique judiciaire sont examinées dans un délai d'un mois.

Avantages d'aller au tribunal

L'examen des conflits du travail par les tribunaux présente un certain nombre d'avantages. Vous devez les connaître afin de prendre la bonne décision de demander de l'aide ou non. Une demande de réintégration est déposée auprès du tribunal du siège de l'entreprise. Une fois la demande déposée, un juge de l'exécution est nommé pour entendre vos demandes et examiner les éléments de preuve. Le procès se déroule avec une étude approfondie de toutes les questions controversées, avec l'appel et l'interrogatoire de toutes les parties au conflit du travail.

Le juge examine les motifs de Seul au tribunal pouvez-vous décrire en détail la procédure de licenciement, toutes les violations commises par l'employeur pendant cette période.

Un autre point positif est de porter plainte. Le licenciement abusif d'un salarié suppose que les frais correspondants soient à la charge de l'employeur. Sur la base de l'article 393 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé licencié est totalement exonéré du paiement des droits de douane et des frais de justice. Un moment agréable sera également l'occasion, par l'intermédiaire du tribunal, d'exiger de l'employeur une indemnisation pour préjudice moral et une indemnisation pour perte de salaire pour toute la période pendant laquelle le demandeur n'a pas travaillé.

Inconvénients du contentieux

Le seul point négatif sera la durée de l'examen de la plainte. Surtout si la question controversée a peu de preuves. En cas de violation flagrante de la législation du travail, la réintégration au travail dans la pratique judiciaire est plus facile, moins de temps est consacré à la clarification des circonstances de l'affaire. S'il n'y a pas de confirmation écrite valable de la violation par l'employeur des droits de son employé, l'examen de l'affaire peut être retardé.

Mais ces derniers temps, les juges ont tenté de résoudre ces différends concernant la réintégration plus rapidement, en un mois. Le processus ne peut être retardé que dans le cas de questions très controversées. Si la preuve de l'illégalité du licenciement d'un employé est élevée, le dossier de réintégration dans la pratique judiciaire est examiné beaucoup plus rapidement.

Se préparer à aller au tribunal

Avant de demander sa réintégration par décision de justice, un salarié doit se préparer soigneusement à l'avance. Habituellement, ils ne sont pas rejetés brusquement, mais la personne sent et comprend que tout y mène. Au moment du licenciement, il est peu probable que l'employeur veuille vous rencontrer à mi-chemin et délivrer tous les documents nécessaires que le juge exigera d'avoir à disposition. Lors de la signature d'un contrat de travail, un exemplaire doit être entre les mains du salarié.

Le contrat doit spécifier le salaire que vous recevrez. Si les paiements en espèces n'y sont pas stipulés, mais vous devez obtenir un certificat du lieu de travail concernant le salaire pendant six mois. Cela sera nécessaire au juge si l'employé veut payer la dette.

Il est conseillé d'essayer de parler une dernière fois au gestionnaire avant de déposer une demande auprès du tribunal, afin d'expliquer vos raisons de ne pas vouloir quitter le lieu de travail. Vous devez également l'avertir de votre désir d'aller en justice pour être réintégré en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans la pratique des conflits du travail, il y a eu des cas où le dirigeant n'a pas voulu vérifier son entreprise et étudier la documentation par des assistants judiciaires, et a accepté un accord à l'amiable pour réintégrer le salarié sur son ancien lieu de travail. Même dans de tels cas, la question du remboursement de la dette était résolue.

Quels sont les documents nécessaires pour saisir le tribunal ?

S'il n'a pas été possible de s'entendre avec le responsable et de résoudre le problème du retour au lieu de travail précédent, vous devez alors intenter une action en justice auprès des autorités judiciaires du lieu d'enregistrement de l'entreprise. Parfois, l'affaire peut être portée devant le tribunal du lieu de résidence du demandeur. Lors du dépôt d'une réclamation, en plus de la demande, les documents suivants doivent être soumis:

cahier de travail (il doit contenir une entrée sur le nombre d'embauches et de licenciements, avec les numéros d'ordre);
une copie du contrat de travail conclu lors de l'admission sur ce lieu de travail ;
copies des ordonnances numérotées (sur l'embauche, le licenciement, les réprimandes ou les sanctions, le cas échéant) ;
attestation de perception des salaires des six derniers mois.

Vous pouvez également soumettre tout document confirmant que vous avez travaillé dans cette entreprise. Chaque document en main doit être classé avec le dossier. Ceci est très important, car l'employeur peut dire en toute sécurité qu'il vous voit pour la première fois et que vous n'avez pas travaillé pour lui.

Conflits individuels du travail

Selon le tribunal, tout employé qui considère que son licenciement et son transfert à un poste moins rémunéré sont illégaux peut présenter une demande. Il peut, par l'intermédiaire des tribunaux, demander une indemnisation pour la période pendant laquelle il a été contraint de ne pas travailler ou a reçu un salaire inférieur. Les salariés qui ne sont pas d'accord avec le libellé des motifs de leur licenciement dans le cahier de travail peuvent intenter une action en justice.

En outre, un employé de l'entreprise peut porter plainte auprès des tribunaux contre le patron qui n'a pas respecté la confidentialité lors du traitement des données de l'employé. Les questions de refus illégal d'embaucher une personne, de discrimination de ses droits sur la base de la nationalité, de la grossesse ou du fait qu'une femme a un enfant en bas âge sont examinées.

Lors de la conduite d'une affaire, le tribunal écoute les différentes parties, parcourt tous les documents, des assistants judiciaires sont envoyés à l'entreprise pour vérifier toute la documentation. Aussi, si nécessaire, divers experts professionnels, divers témoins peuvent intervenir, certifiant vos activités de travail au sein de cette entreprise. L'employé dans ce processus est appelé le demandeur, puisqu'il a déposé une réclamation, et le gestionnaire ou l'entrepreneur privé est considéré comme le défendeur.

Jugement par le tribunal

Lors de sa demande, le salarié prévoit que la décision de réintégration au travail devant le tribunal satisfera ses exigences. Après une étude attentive des pièces du dossier, le juge rend une décision motivée, confirmée par la législation du travail, indiquant les chapitres et articles de ce code.

Dans le cas où le demandeur présenterait des demandes d'indemnisation pour préjudice matériel ou autre, la décision de justice doit indiquer clairement le montant du paiement dû. Etant donné que le procès peut durer longtemps, selon la loi, il est décidé que l'indemnisation d'un travailleur licencié ne doit pas dépasser six mois de salaire. Si le demandeur exige des paiements supplémentaires, par exemple le paiement d'un avocat ou une indemnisation pour préjudice moral, le juge détermine également et indique clairement ce montant. Étant donné qu'aucun droit d'État n'est facturé à l'employé en cas de conflit de travail individuel, une taxe de 50% est prélevée sur les paiements supplémentaires à la demande du demandeur.

Lorsqu'elle est réintégrée au travail par un tribunal, une personne a le droit d'exiger une indemnisation non seulement pour le paiement des avocats, mais également pour les souffrances physiques et psychologiques qui lui ont été causées. Le degré de culpabilité de l'accusé est également pris en compte. Mais généralement, une telle compensation est faible.

Réintégration au travail

Si l'examen des conflits du travail devant les tribunaux se termine par une décision de réintégration d'un salarié illégalement licencié, l'employeur est tenu de le réintégrer au même poste le même jour. Dans ce cas, le salarié soumet une décision de justice et rédige une demande de réintégration au travail.

Une ordonnance de réintégration au travail est rendue par une décision de justice et remise au salarié pour signature. Après cela, il est nécessaire de faire une entrée appropriée dans le cahier de travail: l'entrée sous le numéro (le numéro d'entrée est mis, il est dans ce cahier de travail) est invalide, restaurée au travail précédent. Mais si l'employé ne veut pas gâcher sa réputation irréprochable avec une telle inscription au livre, il est parfaitement en droit d'exiger qu'on lui remette un duplicata sans corrections.

Dans le cas où l'employé a été transféré à un poste moins rémunéré, alors avec une décision positive du juge, il doit retourner à son ancien lieu de travail. Si la raison du licenciement d'un employé a été incorrectement indiquée, la personne a-t-elle souffert et n'a-t-elle pas pu trouver un autre emploi à cause de cela ? Par l'intermédiaire du tribunal, il a également eu droit à une compensation monétaire à hauteur de son salaire pendant six mois. Le tribunal obligera également le responsable à modifier le libellé répréhensible du cahier de travail.

Mais après la décision de justice sur la réintégration, la pratique judiciaire montre que tout ne se passe pas aussi bien. Habituellement, une personne qui a ainsi satisfait à ses exigences n'est pas très bien accueillie à son ancien lieu de travail. L'atmosphère morale est si tendue et la tatillonne du patron devient si critique qu'une personne prend souvent alors indépendamment la décision de démissionner et d'écrire.L'employé doit comprendre cela, et après une décision de justice et recevoir une compensation monétaire, commencer à chercher un autre travail.

Licenciement illégal

Lorsqu'une réduction de personnel est prévue dans une entreprise, le chef, conformément à la loi, doit se conformer à toutes les règles. Pour commencer, il est nécessaire à l'avance, à savoir d'avertir le salarié des changements dans sa vie deux mois à l'avance. Pendant ce temps, une lettre est également adressée au service de l'emploi sur la nécessité de fournir à une personne une place appropriée dans ce délai, en fonction de son expérience, de son ancienneté et de sa formation.

De plus, le patron peut proposer un autre poste, si, bien sûr, il y a des postes vacants. L'employeur doit indemniser le salarié si le licenciement forcé est intervenu plus tôt que prévu. En cas de non-respect de ces règles, un licenciement illégal sur réduction aura lieu.

Catégories de citoyens qu'il est illégal de réduire

Il existe plusieurs catégories de travailleurs qui, en vertu de la loi, n'ont en aucun cas le droit de licencier, et encore moins de réduire :

femmes enceintes;
les mères célibataires avec un jeune enfant dans les bras (jusqu'à 14 ans) ou élevant un enfant handicapé (jusqu'à 18 ans) ;
les mères qui ont un enfant de moins de 3 ans;
les tuteurs des personnes handicapées de moins de 18 ans, qui sont considérés comme un seul travailleur de la famille ;

un père qui a un jeune enfant dans son éducation, mais pas de mère ;
un père qui est le seul soutien de famille dans une famille avec trois jeunes enfants ;
les personnes qui, au moment de la réduction, sont en congé planifié ou en congé à leurs frais ;
les personnes en arrêt maladie au moment de la réduction ;
si le salarié avec lequel le contrat a été signé n'a pas encore 18 ans, il peut être licencié en accord avec l'inspection du travail ou l'inspecteur des mineurs.

En tout état de cause, lors d'un licenciement, le salarié doit connaître ses droits, être en mesure d'agir de manière professionnelle, se défendre, le cas échéant, en justice. Si le Code du travail n'est pas respecté dans la production et que l'anarchie des autorités règne, alors la punition doit suivre sans faute.

Le collectif de travail doit fédérer et protéger les droits des salariés. Malheureusement, les organisations syndicales de notre pays n'ont pas la même force que dans d'autres États, et souvent les travailleurs ne peuvent pas obtenir le soutien nécessaire. C'est à ça que sert la justice. Vous pouvez toujours porter plainte. Le licenciement illégal doit être puni.

Beaucoup sont inquiets et ont peur de postuler, et de tels processus sont très rares, cependant, comme le montre la pratique dans d'autres pays, si vous le souhaitez, vous pouvez toujours prouver votre cas.

Petrov A.Ya., docteur en droit.

Aperçu de la conférence organisée par le responsable. Département de droit du travail de l'Université d'État-École supérieure d'économie, docteur en droit, professeur, scientifique émérite de la Fédération de Russie Yu.P. Orlovsky, consacré aux questions d'actualité de la pratique judiciaire dans les affaires de travail. Le 27 octobre 2010, le Département de droit du travail de la Faculté de droit HSE a organisé une conférence sur le thème « Enjeux actuels de la pratique judiciaire en matière de travail ». Le rapport a été rédigé par B.A. Gorokhov, Président du Collège judiciaire pour le travail et les affaires sociales du Collège judiciaire pour les affaires civiles de la Cour suprême de la Fédération de Russie.

Les profonds changements en cours dans la législation du travail, ainsi que dans la législation sur l'assurance sociale et la sécurité sociale, suscitent assez raisonnablement dans la pratique des questions liées à l'interprétation et à l'application des normes des actes législatifs codifiés nouvellement adoptés de la Russie moderne. À cet égard, le rôle de l'interprétation officielle de la législation, qui est effectuée dans le domaine des relations sociales et du travail par des actes des plus hautes instances judiciaires de notre pays, est en augmentation. Ces actes d'interprétation judiciaire des normes aident à relier la législation du travail à la vie réelle et comprennent parfois des concepts et des catégories juridiques assez complexes et contradictoires qui ne sont pas toujours bien formulés par le législateur. Ces circonstances ont suscité un intérêt fondé pour la pratique judiciaire dans le domaine des relations sociales et du travail et, en conséquence, ont intensifié l'adoption par les plus hautes instances judiciaires de notre pays de précisions contenant des réponses aux questions relatives à l'application de la loi sur les relations sociales et les relations de travail.

Parmi les plus réussies du point de vue de la protection judiciaire des droits du travail des citoyens de la Fédération de Russie figurent la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie" et la résolution du 16 novembre 2006 N 52 "Sur l'application par les tribunaux de la législation réglementant la responsabilité matérielle des salariés pour les dommages causés à l'employeur."

Du point de vue de la jurisprudence moderne, il est difficile de surestimer le rôle et l'importance de la pratique judiciaire dans notre réalité juridique. En fait, il est devenu une autre véritable source de régulation juridique de diverses relations sociales, y compris, bien sûr, les relations de travail. C'est sous l'influence de la pratique judiciaire que de nombreuses normes modernes sur les salaires, la responsabilité, la discipline du travail, les conflits du travail et d'autres institutions du droit du travail se sont développées. En ce sens, la pratique judiciaire nationale peut et doit être considérée non seulement comme une source de régulation judiciaire et juridique du travail et des relations directement liées, mais aussi comme un moyen assez efficace d'améliorer le droit du travail de notre pays.

Cette position se fonde, en particulier, sur le fait que de nombreuses dispositions des actes des plus hautes instances judiciaires contiennent des dispositions originales et non reproduites par la loi qui permettent d'appliquer les articles de la loi d'une manière très spécifique, de résoudre des conflits du travail spécifiques et ainsi réglementant les relations sociales pertinentes dans l'ordre judiciaire et juridique. Par ces actes, les lacunes de la loi sont effectivement comblées, les ambiguïtés et les contradictions des textes sont éliminées et, en ce sens, de nouvelles normes de droit "judiciaire" sont créées, qui sont ensuite appliquées non seulement par les tribunaux, mais aussi par tous les autres sujets de l'activité d'application de la loi.

De nombreuses dispositions du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 peuvent servir d'exemples de telles normes, qui unifient la compréhension du contenu et la procédure d'application d'un certain nombre d'articles du Code du travail. Code de la Fédération de Russie, qui étaient auparavant interprétés de manière très ambiguë par les scientifiques et les praticiens.

Pour illustrer ce qui vient d'être dit, il suffit de se référer au libellé de l'art. 142 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel un employé en cas de retard dans le paiement du salaire pendant une période de plus de 15 jours a le droit, en informant l'employeur par écrit, de suspendre le travail jusqu'à la jour où le montant retardé est payé. Toutefois, le Code du travail n'a pas défini l'étendue de ce droit et les modalités de sa mise en œuvre, ce qui fait qu'en pratique, immédiatement après l'adoption du Code, de nombreuses questions se sont posées, donnant lieu à des réponses tout aussi nombreuses et multiples, souvent fondées sur différentes dispositions du Code du travail lui-même. Par exemple: si un salarié en suspension de travail doit se présenter sur son lieu de travail ou s'il a le droit de ne pas aller travailler ; si l'employé est payé ou non pour la période de suspension de travail, etc. La résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 a répondu à ces questions et à un certain nombre d'autres questions tout aussi aiguës et à un largement contribué à résoudre le problème d'une compréhension et d'une application uniformes de la législation du travail. De nombreuses dispositions de ce décret donnent aux articles du Code du travail de la Fédération de Russie un sens large ou restrictif et comblent ainsi les lacunes qui existent dans la législation du travail moderne.

Un autre arrêt semble très important et pertinent, concernant la nécessité de respecter le principe juridique général de l'inadmissibilité de l'abus de droit, y compris par les salariés eux-mêmes, lors de l'examen des cas de réintégration au travail (paragraphe 27). En particulier, il est inacceptable qu'un salarié dissimule le fait d'une incapacité temporaire survenue au moment de son licenciement, ou le fait qu'il est membre d'un syndicat ou à la tête d'une instance syndicale élue, etc. Dans cette affaire, on assiste à une tentative de changement du cours de la pratique judiciaire, prévalant dans les affaires de réintégration au travail. Si auparavant toute violation formelle de l'interdiction légale de licenciement pendant une période d'incapacité temporaire entraînait automatiquement la réintégration du salarié licencié au travail, désormais, lorsqu'il établit le fait que le salarié a abusé de son droit, le tribunal peut également refuser de satisfaire les demande de réintégration, puisque l'employeur ne devrait pas être responsable des conséquences défavorables résultant d'actes malhonnêtes de la part de l'employé.

L'importance de cette clarification par l'organe judiciaire suprême de notre État ne peut guère être surestimée, non seulement parce qu'elle permet, dans la pratique des forces de l'ordre, de résoudre des litiges spécifiques, mais aussi parce qu'elle a donné une impulsion à la compréhension de la nécessité d'un élargissement législatif du concept de mécanisme de régulation juridique des relations dans le domaine du travail salarié.

Le droit du travail russe n'est pas une sorte d'enclave juridique, il interagit activement avec d'autres branches du droit national. Cette circonstance a prédéterminé la mise en œuvre dans notre réalité juridique des principes et normes généralement reconnus du droit international, l'application directe des articles de la Constitution de la Fédération de Russie, les dispositions contenues dans la première partie du Code civil de la Fédération de Russie et la Code de procédure civile de la Fédération de Russie.

Dans l'art. 5 du Code du travail de la Fédération de Russie, une liste d'actes juridiques normatifs régissant les relations de travail et d'autres relations directement liées à celles-ci est donnée conformément à la Constitution de la Fédération de Russie, aux lois constitutionnelles fédérales mises en œuvre par la législation du travail (y compris la législation sur la protection du travail ), composé du présent code, d'autres lois fédérales et lois des entités constitutives de la Fédération de Russie contenant des normes de droit du travail, d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail.

Comme exemple d'insécurité juridique dans les relations de travail, il convient de noter l'absence dans le Code du travail de la Fédération de Russie d'une indication de la possibilité de réglementer les relations de travail en général et de régler les conflits du travail par les tribunaux conformément aux principes généraux consacrés dans la Conventions de l'OIT ratifiées par la Fédération de Russie et dans la Constitution de la Fédération de Russie.

On sait que depuis l'apparition dans le Code du travail de la Fédération de Russie de la clause 2 de l'art. 278, sur la base de laquelle les chefs d'organisations peuvent perdre leur emploi à tout moment, parfois sans aucune raison ni explication, la discussion sur la question de savoir si l'employeur est tenu de motiver les raisons de la résiliation du contrat de travail en cas de licenciement sur cette base ou il peut le faire arbitrairement, uniquement sur la base de sa décision volontaire. En l'absence de clarté législative en la matière de la part de l'employeur, en cas de licenciement sur ce fondement, un abus manifeste est autorisé, en réponse auquel l'autre partie au contrat de travail a commencé à appliquer le mécanisme de protection fondé sur l'art. 279 du Code du travail de la Fédération de Russie. Conformément à cette règle, l'employeur, en cas de résiliation anticipée du contrat de travail en vertu du paragraphe 2 de l'art. 278 du Code du travail de la Fédération de Russie est tenu de payer l'indemnité de l'employé établie par le contrat de travail.

L'un des premiers exemples dans la pratique judiciaire a été le cas où l'accord avec le directeur général d'une grande société par actions "Moskva-City" stipulait le paiement de 100 000 dollars américains (que le demandeur a finalement reçu). Et récemment, nous avons été confrontés à une situation dans laquelle une telle compensation était déjà égale non pas à des milliers, ni même à des millions, mais à 1 milliard de dollars américains. La question de savoir si une petite entreprise peut payer une telle compensation est clairement une question rhétorique.

En l'absence d'un mécanisme dans le Code du travail de la Fédération de Russie similaire au Code civil de la Fédération de Russie pour reconnaître les transactions comme invalides, une situation juridique sans issue se présente du point de vue de la législation du travail, dans laquelle l'employeur ne peut exercer son droit apparemment absolu de licencier un employé sans en expliquer les motifs et les raisons en vertu de l'art. 278 du Code du travail de la Fédération de Russie, car le paiement d'une indemnité dans cette situation est tout simplement irréaliste.

L'une des voies de sortie de cette impasse juridique peut être l'application du principe d'inadmissibilité de l'abus de droit, directement commun à toutes les branches du droit, consacré par l'art. 17 de la Constitution de la Fédération de Russie.

Dans le même temps, la pratique consistant à examiner les affaires du travail par les tribunaux montre que l'absence dans le Code du travail de la Fédération de Russie à la fois de la mention même du principe d'inadmissibilité de l'abus de droit et de critères clairs pour son application dans des cas spécifiques situations juridiques, en fait, conduit à la publication de décisions de justice refusant de protéger le droit du travail violé d'un employé au motif qu'il n'a pas prouvé devant le tribunal qu'il n'a pas permis l'abus de son droit. Par exemple que l'employé a informé l'employeur en temps opportun de son handicap afin d'éviter un licenciement illégal.

En tant qu'accord fondamental du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie avec cette structure juridique, on peut également considérer l'explication donnée dans le décret du 17 mars 2004 N 2 concernant la nécessité pour l'employeur de se conformer aux principes généraux de responsabilité civile découlant de l'art. Art. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 et 55 de la Constitution de la Fédération de Russie et reconnu par la Fédération de Russie comme État de droit. Dans ce cas, nous parlons de principes tels que la justice, l'égalité, la proportionnalité, la légalité, la culpabilité, l'humanisme. En termes purement pratiques, cela signifie qu'il ne suffit pas qu'un employeur ait uniquement un motif formel de licenciement disciplinaire d'un employé ; En outre, l'employeur, en cas de litige devant les tribunaux, devra apporter la preuve que, lors du choix d'une sanction, l'employeur a pris en compte : la gravité de cette faute, les circonstances dans lesquelles elle a été commis, le comportement antérieur du salarié et son attitude au travail (p. 53).

Dans le même temps, la question de la proportionnalité des mesures disciplinaires appliquées par l'employeur à l'employé a une suite logique lors de la résolution de la question de l'évaluation des actions de l'employeur pour se conformer à la procédure de mise en cause de la responsabilité disciplinaire de l'employé.

Dans l'aspect de l'analyse de l'importance de la pratique judiciaire moderne, il est nécessaire de prêter attention à une autre de ses caractéristiques. Les mutations socio-économiques qui s'opèrent dans notre pays sont largement dues au rôle de plus en plus important du capital privé, dont les intérêts impliquent l'utilisation de nouvelles formes organisationnelles et juridiques de relations entre les travailleurs et les employeurs, leurs représentants, ainsi que les associations d'employeurs , les syndicats, l'État et la société dans son ensemble. La recherche de ces formes, ainsi que la sélection de la combinaison la plus optimale de réglementation étatique-juridique et contractuelle-juridique des relations sociales dans le domaine du travail, ont conduit au renouvellement non seulement de la législation du travail. Des réformes d'autres branches du droit russe n'étaient pas moins nécessaires. En particulier, à l'heure actuelle, avec l'adoption de nouveaux actes législatifs codifiés, le processus de mise à jour de la législation sur l'assurance sociale des travailleurs contre les accidents du travail, ainsi que de la législation sur les pensions des travailleurs en Russie, est achevé.

L'une des questions d'actualité est la question de la relation entre le principe de disponibilité lorsque les parties à un contrat de travail en établissent les termes (en l'occurrence, le montant précis de l'indemnité pour préjudice moral) avec le principe de discrétion judiciaire lors de la détermination du montant d'une telle indemnisation.

Conformément à la partie 1 de l'art. 237 du Code du travail de la Fédération de Russie, le préjudice moral causé à un employé par des actions illégales ou l'inaction de l'employeur est indemnisé en espèces à l'employé d'un montant déterminé par accord des parties au contrat de travail.

La partie 2 du même article prévoit qu'en cas de litige, le fait d'avoir causé un dommage moral à un salarié et le montant de son indemnisation sont déterminés par le tribunal, quel que soit le dommage matériel objet de l'indemnisation. Conformément à la position juridique du Collège judiciaire pour les affaires civiles de la Cour suprême de la Fédération de Russie dans l'un des cas spécifiques, le tribunal ne peut pas, à sa discrétion, déterminer le montant de l'indemnisation pour préjudice moral lorsque le montant de l'indemnisation pour préjudice moral est déterminé par accord des parties au contrat de travail et est fixé par écrit dans le contrat de travail lui-même lors de sa conclusion.

En résumant la pratique judiciaire dans les affaires de travail, il est devenu clair que le Code du travail relativement nouveau de la Fédération de Russie dans les conditions de la crise économique ne fournit pas de réponses à de nombreuses questions qui nécessitent une réglementation réglementaire directe. Dans ces conditions, la pratique judiciaire est le mécanisme le plus efficace pour identifier les lacunes de la législation et élaborer des méthodes pour les combler.

Dans un environnement où les employeurs suppriment de plus en plus et parfois de manière totalement injustifiée des emplois, il est devenu clair que la décision de réduire le personnel est loin d'être l'affaire personnelle de l'employeur. Outre le fait qu'une telle décision entraîne la rupture des relations de travail avec un employé en particulier, elle affecte directement un large éventail d'intérêts publics, des problèmes de financement des prestations et de l'indemnisation des chômeurs aux questions de garantie du partenariat social et de la paix sociale dans le pays en général.

Actuellement, l'État développe des programmes ciblés pour lutter contre le chômage et créer de nouveaux emplois. À cet égard, la pratique judiciaire qui s'est développée depuis le début des années 90 sur l'examen des affaires de réintégration des personnes licenciées en vertu du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le fait est que les tribunaux, estimant que la décision de réduire les effectifs des salariés relève de la compétence exclusive de l'employeur, se sont totalement abstenus de vérifier la validité d'une telle décision de l'employeur et n'exigent pas de lui des preuves appropriées, bien que les plaignants contestent bien souvent leur licenciement précisément sur la base de l'absence de fondement d'une réduction de poste ou de service.

Si nous nous tournons vers la pratique judiciaire des années 80 du siècle dernier, nous devrons nous rappeler qu'à l'époque soviétique, l'État s'occupait de maintenir et d'augmenter les emplois. L'attitude prudente à l'égard des lieux de travail redevient une politique de l'État, à propos de laquelle les tribunaux devraient également reconsidérer leur approche de la question de la vérification de la validité de la décision de l'employeur de réduire le personnel, d'autant plus qu'il existe des motifs juridiques suffisants pour cela, liés à la amélioration de la législation du travail.

Loi fédérale du 30 juin 2006 N 90-FZ à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, des nouveautés fondamentales ont été introduites. À cet égard, le 28 décembre 2006, des modifications ont également été apportées au paragraphe 21 du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur la demande des tribunaux de la Fédération de Russie de le Code du travail de la Fédération de Russie." Ce paragraphe attire l'attention sur le fait que l'employeur n'a pas le droit de modifier unilatéralement les termes du contrat de travail déterminés par les parties. Dans le même temps, le processus de production est fortement influencé par des facteurs économiques, techniques, organisationnels et autres qui se situent en dehors des relations de travail réelles. Licenciement d'un employé en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ne peut être faite par l'employeur que lorsqu'il existe un besoin objectif de modifier les termes du contrat de travail avec l'employé en raison de l'impossibilité de les maintenir dans leur forme antérieure, et que l'employé ne le fait pas d'accord avec cela. Lors de l'examen des cas de cette catégorie, la charge de prouver des circonstances juridiquement significatives incombe à l'employeur. L'employeur est tenu, en particulier, de fournir des preuves confirmant que la modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties a résulté de changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail, par exemple, des changements dans l'équipement et la technologie de production, l'amélioration des lieux de travail en fonction de leur certification, la réorganisation structurelle de la production et n'a pas aggravé la situation employé en comparaison avec les termes de la convention collective, les accords.

En outre, conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de prouver devant le tribunal le fait que l'employé s'est vu offrir par écrit toutes les options d'emploi possibles, ainsi que le fait que l'employé a refusé l'emploi proposé et travaille dans des conditions modifiées.

Conviennent que la résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est rien de plus qu'une modification unilatérale des termes d'un contrat de travail dans sa forme la plus radicale. C'est pourquoi il serait illogique d'exiger de l'employeur en justice qu'il prouve la validité des modifications unilatérales des clauses du contrat de travail et dispense de prouver la validité de la rupture unilatérale de toutes les clauses de ce contrat lors du licenciement du salarié sur cette base.

L'une des lacunes de la législation du travail est l'absence dans le Code du travail de la Fédération de Russie de normes sur les conséquences de la légitime défense par les employés de leurs droits.

Conformément à la partie 2 de l'art. 142 du Code du travail de la Fédération de Russie en cas de retard dans le paiement du salaire pendant une période de plus de 15 jours, l'employé a le droit, en informant l'employeur par écrit, de suspendre le travail pour toute la période jusqu'à le paiement du montant en retard.

À cet égard, des questions se posent quant à la manière dont les actions d'un employé qui a averti l'employeur de la suspension du travail non par écrit, mais oralement, doivent être considérées ; si l'employé ne peut pas se rendre au travail pendant la suspension de travail; Comment devrait (le cas échéant) être payé pour le temps libre.

Il semble que les actions d'un employé qui a averti l'employeur de la suspension du travail non par écrit, mais oralement, doivent être considérées comme une violation de la discipline du travail, puisque la loi exige que l'employeur soit averti par écrit.

Pendant la suspension du travail, l'employé a le droit de ne pas aller travailler et pendant ce temps, le salaire moyen de l'employé doit être maintenu. La logique de raisonnement suivante peut servir de base à une telle conclusion. L'absence de rémunération permet de qualifier le travail dans l'exemple donné de travail forcé (partie 2, article 4 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le travail forcé étant interdit, le travailleur est ainsi privé de la possibilité de travailler. Si le manque de rémunération est causé par des actions illégales coupables (inaction) de l'employeur, alors c'est lui, en vertu de l'art. 234 du Code du travail de la Fédération de Russie doit assumer l'entière responsabilité envers l'employé à hauteur de ses gains moyens. Si le manque de rémunération de l'employé n'a pas été causé par des actions coupables et illégales (inaction) de la part de l'employeur, ce dernier, bien sûr, ne devrait pas être tenu responsable. Cependant, pour l'employé dans ce cas, l'effet du travail forcé a toujours lieu, donc l'employé, encore une fois, ne devrait pas travailler sans paiement pour son travail. Étant donné que le risque d'organisation du travail et de la production incombe en principe à l'employeur, il est de ce fait obligé de payer le travail de ses employés, quels que soient les résultats financiers de ses activités. Par conséquent, dans une situation où les employés ne travaillent pas en raison d'un manque de paiement, non causé par des actions coupables et illégales (inaction) de l'employeur, ce dernier doit payer la suspension du travail comme le temps d'absentéisme forcé de l'employé. La question en l'espèce est seulement de savoir si le temps d'absentéisme forcé du salarié, admis sans faute de l'employeur, est entièrement ou partiellement dû ? L'une des réponses à cette question est l'application des règles de l'art. 157 du Code du travail de la Fédération de Russie (paiement pour les temps d'arrêt d'un montant d'au moins les deux tiers du salaire moyen d'un employé). Selon la majorité des juges du Collège judiciaire pour les affaires civiles de la Cour suprême de la Fédération de Russie, l'option la plus correcte est le paiement intégral de l'absentéisme, qui est imposé à l'employé, que les actions de l'employeur soient ou non coupables, puisque le la cessation du travail dans ce cas n'est pas une période d'inactivité, mais doit être considérée comme une violation par l'employeur du droit de l'employé à un travail rémunéré. La responsabilité d'une telle violation est établie à l'art. 234 du Code du travail de la Fédération de Russie sous forme d'indemnisation de l'employé pour les gains qu'il n'a pas perçus.

Malheureusement, bien que le législateur ait complété l'art. 142 du Code du travail de la Fédération de Russie, parties 3 et 4, dans lequel il a supprimé la question de l'obligation de l'employé d'être présent sur le lieu de travail pendant la suspension du travail, mais n'a pas résolu la question du paiement de l'absentéisme forcé pendant cette temps. En outre, dans la partie 4 de l'art. 142 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit qu'un employé qui s'est absenté pendant ses heures de travail sur le lieu de travail pendant la période de suspension de travail est obligé de retourner au travail au plus tard le jour ouvrable suivant après avoir reçu un avis écrit du l'employeur sur sa volonté de payer les salaires différés le jour où l'employé se rend au travail. Dans le même temps, la question restait en suspens de savoir si la notion de "salaire retardé" comprend les intérêts pour son retard, prévus à l'art. 236 du Code du travail de la Fédération de Russie. La position juridique semble être correcte, selon laquelle l'obligation de l'employé de reprendre le travail doit précéder l'obligation de l'employeur d'éliminer complètement la violation des droits de l'employé, c'est-à-dire de payer à l'employé des salaires différés, qui comprennent le paiement de l'absentéisme forcé pendant la suspension du travail, et les intérêts prévus à l'art. 236 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Rapport de B.A. Gorokhova a provoqué une discussion et de nombreuses questions.

Des professeurs ont pris part à la discussion du rapport : M.O. Buyanova, K.N. Gusov, A.M. Kurennoy, T.A. Soshnikova, L.A. Chikanova, directrice du Centre pour la protection des droits sociaux et du travail E.S. Gerasimova et autres.

Le professeur agrégé Dmitry Levonovich Kuznetsov, directeur de l'École supérieure de droit de l'École supérieure d'économie de l'Université d'État, a souligné le rôle du décret du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie" en tant qu'acte d'interprétation dans la formation des pratiques d'application de la loi, éliminant les lacunes législatives et résolvant les conflits. D. L. Kuznetsov a proposé d'examiner la possibilité de préparer une nouvelle version de cette résolution du plénum de la Cour suprême afin de déterminer la position juridique de la plus haute juridiction du pays sur les questions les plus controversées de l'application du droit du travail. En particulier, nous parlons des conflits juridiques suivants :

Dans la partie 1 de l'art. 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, un transfert signifie un changement dans l'unité structurelle dans laquelle l'employé travaille, si l'unité est indiquée dans le contrat de travail. Un tel transfert, conformément au sens de cette norme, n'est autorisé qu'avec le consentement de l'employé, par conséquent, si l'employé refuse de changer d'unité structurelle, l'employeur peut engager une procédure de réduction du nombre (ou du personnel) de les employés de l'organisation (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). En même temps, à l'art. L'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie fait référence à la possibilité pour l'employeur de modifier les termes du contrat de travail déterminés par les parties pour des raisons liées aux conditions de travail organisationnelles ou technologiques, à l'exception de la fonction de travail de l'employé. Par conséquent, de la manière prescrite par l'article pertinent, l'unité structurelle spécifiée dans le contrat de travail peut également être modifiée, puisque l'unité structurelle n'est pas incluse dans le concept de fonction de travail par la législation en vigueur (articles 15, 57 du Code du travail Code de la Fédération de Russie).

Ainsi, dans la pratique, des situations se présentent souvent lorsqu'un employeur licencie un salarié qui a refusé de changer l'unité structurelle spécifiée dans le contrat de travail, en vertu de la clause 7, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est-à-dire en relation avec le refus de l'employé de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties, bien qu'au sens de la partie 1 de l'art. 72.1, il y a un refus de transfert de l'employé, qui n'est autorisé qu'avec le consentement écrit de l'employé, et, par conséquent, une réduction.

Ici, la communauté juridique est confrontée à l'un des types de conflits juridiques les plus complexes : dans un acte d'une force juridique, deux normes de nature générale se contredisent, tout en entraînant des conséquences juridiques directement opposées, y compris le licenciement pour diverses raisons ;

La législation actuelle manque de définition juridique des concepts "réduction du nombre d'employés de l'organisation", "réduction du personnel des employés de l'organisation", ce qui entraîne des difficultés pratiques dans la formulation du motif de résiliation du contrat de travail pour des motifs appropriés .
Conformément à la partie 3 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur en cas de licenciement en vertu des paragraphes 2 - 3 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie doit offrir à l'employé à la fois un poste vacant ou un emploi correspondant aux qualifications et un emploi vacant moins ou moins bien rémunéré. Malheureusement, le législateur n'a divulgué aucune des catégories juridiques incluses dans cette disposition. Il semble nécessaire de définir les notions de "poste (emploi) vacant", "poste (emploi) correspondant à des qualifications", "emploi de rang inférieur (moins rémunéré)". Aujourd'hui, dans la pratique, on doit faire face à des situations où les tribunaux réintègrent un ingénieur au travail, puisqu'on ne lui a pas proposé un emploi de moins en moins rémunéré comme couvreur de 4e catégorie. Dans le même temps, le tribunal ne prend pas en compte: pour effectuer le travail d'un couvreur, un employé doit suivre plusieurs fois une formation professionnelle appropriée et une formation avancée, ainsi que réussir les examens d'attribution d'une catégorie.
L'une des questions les plus fréquemment posées dans la pratique aujourd'hui est celle de l'admissibilité de la prolongation des contrats de travail à durée déterminée. D'une part, un employé et un employeur peuvent convenir de modifier les termes d'un contrat de travail par accord des parties (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie), puisque la durée d'un contrat de travail est l'une des conditions obligatoires conditions d'un contrat de travail spécifiquement établi pour un contrat de travail à durée déterminée ; d'autre part, le Code du travail prévoit explicitement une liste de cas dans lesquels la prolongation des contrats de travail à durée déterminée est autorisée (par exemple, l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Dans la pratique, les forces de l'ordre ont souvent des problèmes avec l'incertitude d'un certain nombre de structures juridiques utilisées par le législateur lors de la formulation des motifs de résiliation d'un contrat de travail, par exemple, le concept de "prendre une décision déraisonnable par le chef d'une organisation ( succursale, bureau de représentation), ses adjoints et le chef comptable ». Qu'entend-on par décision déraisonnable? Est-ce invalide ou non rentable ?
Dans certains cas, des lacunes et des conflits individuels dans la législation peuvent entraîner des conséquences juridiques extrêmement négatives, y compris de nature intersectorielle. Ainsi, la procédure d'adoption des actes locaux, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire (article 372 du Code du travail de la Fédération de Russie) ne prévoit pas de résoudre la situation lorsque l'organe élu de l'organisation syndicale primaire l'organisation syndicale, après cinq jours ouvrables impartis pour formuler son avis, n'informe pas l'employeur de l'allemand Par exemple, l'organe élu ne pouvait pas tenir de réunion du tout dans le délai spécifié. Un employeur peut-il adopter un acte local dans une telle situation ? Ici, il faut garder à l'esprit que les réglementations locales adoptées sans se conformer à l'art. 372 de la procédure de prise en compte de l'avis de l'instance représentative du personnel ne sont pas susceptibles d'application. En pratique, cette situation conduit souvent l'employeur aux conséquences les plus indésirables. Ainsi, si l'inspection fiscale de l'État conclut que les réglementations locales de l'organisation qui fixent les systèmes salariaux (article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie) ne sont pas valides, alors tous les paiements aux employés qui ont été effectués conformément à ces réglementations locales ne seront pas incluses dans les dépenses ( article 255 du Code fiscal de la Fédération de Russie).

Professeur A.Ya. Petrov (Département de droit du travail de l'École supérieure d'économie de l'Université d'État) a noté que malgré l'importance exceptionnelle pour la pratique judiciaire de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 (telle que modifiée en décembre 28, 2006 N 63), il a besoin de quelques améliorations . A cet égard, il convient de souligner les domaines suivants :

éliminer la duplication des normes du Code du travail de la Fédération de Russie (articles 11, 64, etc.), car il est difficile de reconnaître comme nécessaires et appropriées pour les tribunaux de résoudre les affaires du travail les dispositions qui n'expliquent pas comment s'appliquer les normes pertinentes du Code du travail de la Fédération de Russie;
tenir dûment compte de la structure du Code du travail de la Fédération de Russie, qui reflète généralement le système scientifiquement fondé du droit du travail en Russie. Ainsi, d'abord, la section "Garanties pour les employés en cas de résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur" est fixée, puis "Résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur (article 81 du Code du travail de la Russie Fédération de Russie) et conformément à la clause 2 de l'article 278 du Code du travail de la Fédération de Russie. Sanctions disciplinaires".

Dans le Code du travail de la Fédération de Russie, au contraire, les motifs indiqués pour la résiliation du contrat de travail sont initialement fixés, puis les garanties et indemnités correspondantes. Et cela est d'autant plus vrai de la disposition sur les sanctions disciplinaires, qui, évidemment, devrait être distinguée dans une section distincte.

Dans la section "Conclusion d'un contrat de travail", les dispositions relatives à la résiliation d'un contrat de travail ne sont pas tout à fait déplacées. Ainsi, conformément au paragraphe 14 de la Résolution, la résiliation d'un contrat de travail avec des salariés qui ont conclu un contrat de travail avec des organisations créées pour une durée sciemment déterminée ou pour effectuer un travail sciemment défini (paragraphe 7, partie 1, article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie), sur la base de la durée d'expiration d'un contrat de travail peut être faite si cette organisation cesse réellement de fonctionner en raison de l'expiration de la période pour laquelle elle a été créée, ou de la réalisation de l'objectif but pour lequel il a été créé, sans transfert de droits et d'obligations par succession à d'autres personnes (article 61 du Code civil de la Fédération de Russie).

Si un contrat de travail à durée déterminée a été conclu pour effectuer certains travaux dans les cas où son achèvement ne peut être déterminé à une date précise (paragraphe 8 de la partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie), un tel accord en vertu de partie 2 de l'art. 79 du Code prend fin à l'achèvement de ces travaux.

Il serait approprié et logique d'exclure de la section "Modification du contrat de travail" la disposition du paragraphe 19 selon laquelle, en vertu de l'al. 5 heures 1 art. 219, partie 7 de l'art. 220 du Code, un employé ne peut être sanctionné pour avoir refusé d'effectuer un travail en cas de danger pour sa vie et sa santé en raison d'une violation des exigences de protection du travail, car cela s'applique à l'institution de la discipline du travail.

Il est inapproprié dans la section "Salaire. Congé annuel supplémentaire. Grève" clause 55, selon laquelle, lors de l'examen d'un différend survenu dans le cadre du refus de l'employeur de verser des intérêts (compensation en espèces) à l'employé pour non-respect du délai de payer les salaires, les congés payés, les indemnités de licenciement et les autres paiements dus au salarié, il convient de garder à l'esprit que, conformément à l'art. 236 du Code, le tribunal a le droit de satisfaire à la réclamation, peu importe la faute de l'employeur en retardant le paiement de ces sommes.

Si la convention collective ou le contrat de travail détermine le montant des intérêts dus par l'employeur en raison du retard dans le paiement du salaire ou d'autres paiements dus au salarié, le tribunal calcule le montant de la compensation monétaire en tenant compte de ce montant, à condition que qu'il n'est pas inférieur à celui établi par l'art. 236 du Code.

Il est aisé de voir que cette disposition ne peut être incluse dans la rubrique « Salaire », car elle se réfère à l'institution de la responsabilité des parties au contrat de travail ;

éliminer les inexactitudes. Ainsi, la position juridique sur la prise des décisions nécessaires en matière de personnel (sélection, placement du personnel) n'est pas basée sur le Code du travail de la Fédération de Russie (je crois que cela est emprunté aux documents des congrès du parti et des plénums du Comité central du CPSU, ou une inexactitude terminologique a été commise).

La disposition de l'article 12 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie selon laquelle lorsqu'un employé est effectivement admis à travailler au su ou au nom de l'employeur ou de son représentant autorisé, des relations de travail surviennent (article 16 de la Code du travail de la Fédération de Russie) et l'employeur peut être tenu de rédiger correctement un contrat de travail avec cet employé, non fondé sur la loi. Selon la partie 2 de l'art. 67 du Code, lorsque le salarié est effectivement admis au travail, l'employeur est tenu de conclure avec lui un contrat de travail écrit au plus tard dans les trois jours ouvrables à compter de la date à laquelle le salarié est effectivement admis au travail. Par conséquent, les mots "peut être" devraient être supprimés du texte.

La catégorie « abus de droit du salarié » ne peut être imputée aux garanties des salariés en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. S'il est considéré essentiellement, et non selon des critères formels, alors l'abus du droit par un employé est davantage lié aux garanties des droits du travail de l'employeur.

Le paragraphe 28 du décret prévoit que la cessation des activités d'un employeur - une personne qui n'avait pas le statut d'entrepreneur individuel - doit être comprise comme la cessation effective de ses activités par un tel employeur. Dans le même temps, le paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. L'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un contrat de travail peut être résilié par un employeur en cas de "liquidation d'une organisation ou de cessation d'activité par un entrepreneur individuel". Par conséquent, ladite disposition de l'article 28 n'a rien à voir avec ce motif de résiliation du contrat de travail.

Le libellé du paragraphe 39 de la résolution est infructueux. En particulier, si le contrat de travail avec l'employé est résilié en vertu des paragraphes. "a" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour absentéisme, il faut garder à l'esprit que le licenciement sur cette base peut être effectué :

a) en cas d'absentéisme au travail sans motif valable, c'est-à-dire absence du travail pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit la durée de la journée de travail (poste);

b) pour avoir trouvé un employé sans respect pendant plus de quatre heures consécutives pendant la journée de travail en dehors du lieu de travail.

Mais aux pp. "a" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie a une formulation légèrement différente, plus précise. L'accent est mis sur l'absence du lieu de travail, pas sur le lieu de travail. Notez qu'un employé peut aller travailler, mais être absent du lieu de travail.

De plus, et pp. "b" la clause 39 de la Résolution n'est pas conforme au Code (cf. "l'absence du salarié sur le lieu de travail" et "l'absence du lieu de travail"). Dans le même temps, contrairement au Code du travail de la Fédération de Russie, le terme «changement» n'est pas utilisé dans la résolution.

La section du décret "Salaires. Congés annuels supplémentaires. Grève" semble plus logique de se diviser en trois sections correspondantes. Dans le même temps, dans une séquence légèrement différente, correspondant au Code du travail de la Fédération de Russie : "Congés annuels supplémentaires" ; "Salaire"; "La grève".

Au paragraphe 54 de la résolution, la catégorie "forme de rémunération en nature" est utilisée à plusieurs reprises, ce qui ne correspond pas tout à fait à l'art. 131 du Code. Évidemment, dans ce cas, il n'est pas tenu compte du fait que la "forme non monétaire" et la "forme en nature" de la rémunération sont des catégories ambiguës.

Au paragraphe 60 de la résolution, l'accent est mis sur la question de la réintégration d'un employé licencié en raison de la liquidation de l'organisation. Cependant, dans ce cas, il faut également tenir compte d'un contenu légèrement différent du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 81 du Code, à savoir: "liquidation d'une organisation ou cessation d'activité par un entrepreneur individuel."