Lucrează în timpul concediului de maternitate. Situație dificilă cu concedierea unui angajat în concediu pentru creșterea copilului

Când o angajată pleacă în concediu de maternitate și apoi în concediu de creștere a copilului, angajatorul, pe lângă completarea tuturor documentelor necesare, are și o întrebare: cine va înlocui salariatul pentru această perioadă? Cel mai adesea, un nou venit este angajat pentru a ocupa un post temporar vacant în baza unui contract de muncă pe durată determinată.

Cu toate acestea, el poate intra și în concediu de maternitate, iar căutarea unui angajat de înlocuire începe din nou. Să presupunem că se găsește un înlocuitor, dar angajatul principal decide să renunțe. Și aici lucrătorii temporari devin mai activi, aplicând pentru un loc de muncă permanent. Au prioritate? Poate un angajator să refuze semnarea unui contract de muncă pentru ei? perioadă nedeterminatăși acceptă un nou venit „de pe stradă”? Să ne dăm seama.

În baza art. 255 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru femei, la cererea acestora și în temeiul în modul prescris certificat de incapacitate de muncă, concediul de maternitate se acordă pe o perioadă de la 70 la 110 zile, în funcție de evoluția sarcinii și a nașterii. Iar conform art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea unei femei, i se acordă concediu pentru îngrijirea unui copil până când acesta împlinește vârsta de 3 ani. În același timp, în timpul vacanțelor menționate, angajații își păstrează locul de muncă.

Destul de des, pentru a înlocui o angajată care a plecat în concediu de maternitate, un nou venit este angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Să reamintim că art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să stabiliți un termen limită relaţiile de muncă numai în anumite cazuri, în special, acest lucru se poate face în timpul îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent, pentru care, în conformitate cu legislatia munciiși alte reglementări acte juridice, conţinând norme dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, locale reglementărilor, contractul de muncă păstrează locul de muncă.

În temeiul părții 3 a art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse contract de munca, încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent, încetează odată cu revenirea la muncă.

În situația descrisă mai sus, angajatul principal a decis să renunțe. În consecință, se pune întrebarea: ce să faci cu angajații temporari, dintre care unul se află și în concediu de maternitate?

Care este complexitatea situației?

Dacă un angajat aflat în concediu pentru creșterea copilului demisionează fără a părăsi concediul, apare o dificultate: se dovedește că nu există motive pentru a rezilia contractul de muncă cu angajații temporari. Adică, concediază angajata care se află în concediu de maternitate (primul angajat temporar) și angajatul care prestează muncă la contract pe durată determinată(al doilea salariat temporar), este imposibil, întrucât evenimentul de care legea leagă expirarea contractului de muncă - reîntoarcerea la locul de muncă a salariatului principal - nu a avut loc și nici nu va avea loc.

Să observăm că stabilirea faptului revenirii efective la locul de muncă a salariatului principal în legătură cu încetarea anticipată a concediului pentru creșterea copilului este semnificativă din punct de vedere juridic pentru soluționarea corectă a cazurilor de reintegrare a salariaților concediați în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse ( Determinarea recursului Novosibirsk tribunal regional din data de 25 august 2016 în dosarul nr. 33 8531/2016). În același timp, instanțele de judecată cercetează aproape întotdeauna această împrejurare și, în cazul în care se constată un astfel de fapt, reinstituie conscrișii disponibilizați chestiunea transformării contractelor de muncă ale angajaților înlocuitori (de la durată determinată la nedeterminată) conform normelor din partea. 4 al art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, de asemenea, nu poate fi soluționat, deoarece din nou nu există niciun eveniment cu care expirarea contractului este asociată.

Rezultă că este imposibil să concediezi salariatele care au contracte de muncă pe durată determinată în lipsa unui angajat care își păstrează locul de muncă.

FYI.

Dacă salariata principală s-ar fi întors din concediul de maternitate pentru cel puțin o zi, de exemplu, în ziua indicată în scrisoarea de demisie ca fiind ultima zi lucrătoare, atunci angajatorul ar avea toate motivele să rezilieze contractele de muncă pe durată determinată, inclusiv cu un femeie aflată în concediu de maternitate, cu excepția cazului în care aceasta a cerut în scris să prelungească contractul până la sfârșitul vacanței. Și asta îi permite să facă artă. 261 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cine va ocupa postul vacant?

Întrucât ambele salariate au fost angajate cu contracte de muncă pe durată determinată pentru perioada de absență a angajatului principal, care se află în concediu de maternitate, nu există prioritate în întrebarea cine va fi acum angajatul principal.

Această problemă nu este reglementată de lege. Mai logic ar fi ca locul salariatului principal să fie luat de o femeie care a fost prima angajată cu contract pe durată determinată pentru a o înlocui pe cea absentă. Ea este însă în concediu de maternitate și, cel mai probabil, după cum arată practica, îl va urma în concediu de maternitate. Prin urmare, este logic ca angajatorul să rezolve problema la propria discreție.

FYI.

Angajatorul, în scopul de a eficient activitate economicăși gestionarea rațională a proprietății în mod independent, pe propria răspundere, ia deciziile necesare privind personalul (selectarea, plasarea, concedierea personalului) (clauza 10 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). „La cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse").

În opinia noastră, următoarea opțiune este optimă. O angajată cu care a fost încheiat primul contract de muncă pe durată determinată și care se află în prezent în concediu de maternitate ar trebui să i se ofere să treacă la loc de muncă permanent, adică să încheie un acord cu aceasta în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, care recunoaște condiția privind durata contractului de muncă ca nu mai este în vigoare. Nu este nevoie să creați nicio comandă.
De asemenea, nu este necesară corectarea ordinului de angajare. În carnetul de muncă nu se face înscriere privind transformarea unui contract de muncă pe durată determinată în contract pe perioadă nedeterminată. Cu cea de-a doua angajată, care lucrează și cu contract pe durată determinată, propunem și încheierea unui acord de modificare a contractului de muncă, potrivit căruia termenul contractului ei se va încheia în momentul în care prima angajată revine la muncă din concediul de maternitate.

În opinia noastră, un astfel de aranjament nu va încălca drepturile niciunuia dintre muncitorii recruți: primul continuă să fie în concediu de maternitate și angajatorul nu o concediază, iar al doilea lucrează până când se întoarce din concediu, adică ea de fapt. lucreaza in aceleasi conditii ca si sa angajat.

Cu toate acestea, al doilea angajat poate să nu fie de acord cu modificările. Dar în acest caz, doar instanța va pune capăt litigiului.

Dacă luați un al doilea recrutat în locul angajatului principal, atunci ce ar trebui să faceți cu angajata care se va întoarce la muncă după încheierea concediului de maternitate? Ea nu va avea motive de concediere.

Poate un angajator să angajeze un nou venit, ca să spunem așa, „de pe stradă”, în locul unui angajat principal concediat?

Dacă salariata principală s-a întors din concediul de maternitate și apoi a renunțat, atunci angajatorul are motive de concediere a lucrătorilor temporari cu care s-au încheiat contracte de muncă pe perioada în care salariata principală a fost în concediu.

Femeia care este în concediu de maternitate, este sub protecţie sporită state. În raport cu aceste categorii de lucrători se comit cel mai adesea acțiunile ilegale legate de concedierea ilegală, întrucât nu aduc niciun beneficiu economic angajatorului. Prin urmare, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea lucrătorilor în perioada de vacanță. Atunci când îngrijește un copil până când acesta împlinește o anumită vârstă, angajatul este și el în vacanță, așa că această regulă i se aplică. O excepție o constituie cazurile de lichidare a unei organizații sau situațiile în care un antreprenor își încetează propriile activități. În astfel de circumstanțe, pur și simplu este imposibil să se mențină raportul de muncă, astfel încât contractul este reziliat.

Din ce motive este posibilă concedierea?

Interdicția de a înceta un contract de muncă în timp ce o salariată se află în concediu de maternitate nu indică imposibilitatea totală a concedierii unei astfel de salariate. Există și alte motive pentru încetarea relațiilor cu un angajator pentru care interdicția descrisă nu se aplică. De exemplu, un contract poate fi reziliat din cauza apariției unor împrejurări care nu depind de voința părților. Astfel, dacă o femeie a încheiat un contract de muncă pe durată determinată, care a fost reziliat în timp ce se afla în concediu de maternitate, atunci se va înceta și relația corespunzătoare. În plus, contractul cu angajatorul poate fi reziliat de după voie angajată în orice moment, inclusiv în timpul concediului de maternitate. Nu este exclusă posibilitatea încetării raporturilor de muncă prin acordul părților.

Cum să te protejezi de acțiunile ilegale ale angajatorilor?

Întrucât legea interzice încetarea unui contract de muncă doar la inițiativa angajatorului în timp ce o femeie se află în concediu de maternitate, apar numeroase opțiuni pentru încălcarea drepturilor lucrătorilor în acest domeniu. Astfel, angajatorii încearcă adesea să convingă femeile care folosesc dreptul la concediu să-și rezilieze contractul de muncă pe motive acceptabile (de exemplu, la cererea lor) prin diferite mijloace. Nu ar trebui să cedeți la o astfel de presiune și atunci când reparați vreuna abatere Se recomandă ca organizația și managerii săi să contacteze imediat autoritatile de supraveghere, inclusiv parchetul, inspectoratul de muncă.

În ce cazuri poate fi concediată o femeie aflată în concediu de maternitate?

Informații generale

Este posibil să concediezi o femeie aflată în concediu de maternitate?

Potrivit art. 256 Codul Muncii al Federației Ruse o persoană care îngrijește copii sub 3 ani își păstrează o funcție, locul de munca .

La depunerea unei cereri, instituția care a prestat munca se obligă să plătească beneficiile și toate compensațiile cuvenite.

Chiriașul nu are niciun motiv să permită rezilierea contractului cu unul special care crește copiii mai mici trei ani, în baza art. 261 partea 4 din Codul Muncii al Federației Ruse.

O excepție este demiterea dintr-o funcție pentru motivele descrise la paragrafele 1, 5-8, 10, 11 din partea 1 a art. 81 sau clauza 2 din art. 336 TK.

În caz de concediu anticipat din concediu

Este posibil să concediezi un angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului?

Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, o doamnă care crește un copil care nu a ajuns trei ani, Pot fi încetați în orice moment concediul de maternitate devreme. începe execuția responsabilități de serviciuîn aceleași condiții, sau lucrează o zi mai scurtă sau lucrează de acasă.

Organizația care asigură locul de muncă nu permite îndepărtarea din funcție până când copilul împlinește vârsta de trei ani.

Există mai multe motive imperioase descrise în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. când o mamă cu un copil sub trei ani poate fi concediată.

1. Încetarea activităților organizației. furnizarea de muncă (clauza 1).
2. Eșecul repetat al unei tinere mame de a-și îndeplini îndatoririleîn lipsa unui motiv întemeiat, ținând cont de prezența amenzii disciplinare (clauza 5).
3. Unitate caz de încălcare gravă a obligației(clauza 6):

• Absența mamei de la serviciu pe tot timpul schimbului(absentism), sau timp de 4 ore la rând, neconfirmat printr-un motiv întemeiat;
• A fi prezent la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilorși alte substanțe toxice, dacă sunt confirmate de un profesionist din domeniul sănătății;
• Încălcarea unui acord de confidențialitate ;
• Săvârșirea de furt sau deteriorare de către un angajat. distrugerea bunurilor altcuiva la locul de munca, ca urmare a constatarii acestui fapt de catre persoanele autorizate;
• Încălcarea condițiilor de protecție a muncii. care a provocat un accident sau incident sau a creat posibilitatea unui astfel de rezultat.

1. Crearea unei situații care are ca rezultat vinovăția unui angajat care interacționează direct cu valorile mărfurilor, bancnote, când aceasta a devenit un factor de pierdere a încrederii de către angajator (clauza 7).
2. Implementare de către o femeie care efectuează educație activitate, acțiune imorală. excluzând posibilitatea unor lucrări ulterioare.
3. Single aspru încălcarea atribuțiilor sale de către șeful sau adjunctul șefului organizației(clauza 10).
4. Pentru profesori - folosirea terorii fizice sau morale asupra novicilor(Clauza 2, articolul 336).
5. Prezentarea documentelor false sau străine în timpul angajării .

Din cauza lichidării organizaţiei.

Se întâmplă în următoarea ordine:

1. Angajatorul este obligat să anunțe personal tânăra mamă. împotriva semnăturii acesteia la concedierea forțată din cauza lichidării întreprinderii cu cel puțin 2 luni înainte de încheierea contractului. Aceste informații pot fi prezentate fie personal, fie cu un reprezentant al companiei care trimite o notificare scrisă la domiciliul angajatului. O altă metodă de avertizare este o scrisoare recomandată cu notificare trimisă prin poștă.
2. Prin decizia comună a părților Este posibil să reziliați contractul înainte de sfârșitul perioadei de două luni. În acest caz, angajatorul plătește o sumă de bani egală cu salariul mediu pentru timpul rămas până la sfârșitul perioadei de două luni.
3. Angajatorul întocmește un ordin conform căruia tânăra mamă va fi concediată.
4. Pe baza ordonanței de concediere se face o înscriere corespunzătoare în cardul personal al persoanei concediate.
5. În conformitate cu comanda, informațiile sunt introduse în cartea de muncă.
6. Calculul salariilor și altele numerar.
7. În ziua încetării contractului, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și documente care confirmă încetarea activității. organizarea muncitorilor(Articolul 84 partea 1).

IMPORTANT! Angajatorii folosesc adesea următoarele formulări ale motivelor pentru concedierea mamelor care cresc copii sub trei ani, cum ar fi reducerea personalului, reducerea poziției angajatului sau eșecul acesteia de a obține certificarea.

O femeie care are un copil sub trei ani, nu ar trebui concediat din cauza reducerii personalului. La fel, poziția ei nu trebuie redusă.

Eșecul unei tinere mame de a trece certificarea nu este nici un motiv pentru care ar putea fi concediată.

Dacă o angajată aflată în concediu de maternitate a vrut să renunțe de la sine. procesul nu va diferi de algoritmul standard concediere la cererea salariatului:

• o tânără mamă scrie o declarație cu două săptămâni înainte de ziua dorită de îngrijire. conform art. 80 TK. Numărătoarea inversă a acestui timp începe în ziua următoare de la primirea cererii de către reprezentantul instituției de muncă;
• după depunerea cererii angajatorul întocmește ordin de concediere (formularul T-8). pe care tânăra mamă trebuie să-l semneze;
• angajat de personal informațiile sunt introduse într-un card personal, un cont personal și un loc de muncă ;
• plata se face. din cauza demisionării;
• în ziua încetării efective a contractului angajatorul se obligă să elibereze salariatului un carnet de muncă și documentele aferente. În cazul în care prezența personală a femeii concediate este imposibilă, documentele sunt trimise prin poștă sau livrate prin curier cu acordul scris al acesteia.

Citeste si: Acord suplimentar la contractul de muncă privind prelungirea termenului

REFERINŢĂ! Părțile pot încheia între ele un acord în baza căruia rezilierea acordului este posibilă înainte de sfârșitul perioadei de două săptămâni.

În majoritatea cazurilor, locul de muncă al unei persoane aflate în concediu de maternitate este ocupat de un lucrător temporar .

Acesta este și unul dintre motivele pentru care este posibilă rezilierea contractului înainte de sfârșitul perioadei de două săptămâni, cu acordul angajatorului.

Înainte de încetare, o femeie își poate schimba oricând decizia de a pleca, își poate retrage cererea și poate continua să lucreze sau să revină în concediu dacă acesta nu a expirat încă.

Din cauza reducerii personalului

Cum să concediezi o angajată aflată în concediu de maternitate?

O persoană aflată în concediu de maternitate poate fi concediată numai după ce copilul împlinește 3 ani(Articolul 81, partea 6).

Angajatorul poate trimite un avertisment scris cu privire la intenția de a concedia o tânără mamă cu două luni înainte de concedierea planificată sau mai devreme.

Dar ziua concedierii acestei angajate trebuie să intervină după trei ani de la data nașterii copilului ei. Puteți avertiza personalul angajatului invitându-l la birou, sau împotriva unei semnături de la un reprezentant al companiei sau curier, sau prin poștă cu notificare de primire și semnătură. În cazul refuzului de a semna documentul, se pune o marcă specială pentru a indica acest lucru.

Algoritm pentru alcătuirea unei notificări

1. În „pălărie” introduceți numele întreprinderii. Numele complet angajatul pe care doresc să-l concedieze, poziția ei.
2. Cuvântul „aviz” trebuie scris în centrul rândului cu o literă mică .
3. Numele și numărul de serie al comenzii. conform căruia salariatul este disponibilizat.
4. Ocazie. de-a lungul căruia o persoană contractează.
5. Denumirea funcției. care se reduce, data încetării contractului.
6. Lista locurilor de muncă de înlocuire cu aceleași calificări sau mai jos pe scara postului cu o notă asupra cuantumului salariului.
7. Oferă informații despre plata compensației. la care are dreptul angajatul (plata de fonduri în sumă egală cu 2 luni de salariu, plata concediilor acumulate, indemnizația de concediere).
8. Semnătura autorităților .
9. Data avertismentului și semnătura angajatului la primire .

După semnare, o unitate rămâne la angajator, a doua - cu angajatul disponibilizat.

Răspunderea angajatorului

În caz de reducere ilegală o femeie care crește un copil sub trei ani are toate motivele să depună un proces .

Dacă cererile ei sunt satisfăcute, instanța poate obliga organizația care acționează ilegal să returneze locul de muncă persoanei vătămate, să compenseze în numerar perioada de șomaj și să plătească o sumă suplimentară ca scuze pentru inconvenient.

Există o mare probabilitate de inspecție bruscă a întreprinderii. concedierea ilegală a angajaților săi, inspectia munciiși alte birouri de inspecție.

Există posibilitatea ca o companie care încalcă drepturile angajaților săi să rămână nepedepsită. Acest lucru se întâmplă în cazul în care partea vătămată decide să nu solicite ajutor de la instanță.

Femeile care cresc copii sub trei ani sunt una dintre categoriile cele mai protejate legal ale populației, dar în același timp, cele mai vulnerabile.

Pentru a vă proteja de concedierea ilegală, trebuie să vă cunoașteți drepturile și să nu vă fie teamă să le apărați în cazurile în care angajatorii nu își îndeplinesc obligațiile cu bună-credință.

10.02.2017 ora 14:56

După ce m-am întors din concediul de maternitate, șeful meu mi-a sugerat să scriu o scrisoare de demisie de bunăvoie și asta ar fi mai bine pentru mine decât ar fi el însuși să mă concedieze. Această decizie a fost justificată de faptul că personalul era redus sau puteau fi transferați într-o poziție mai puțin plătită. Dar înainte de a reveni la muncă nu a existat niciun avertisment din partea conducerii. Angajatorul meu a făcut ceea ce trebuie? Și există șanse de a rămâne la același loc de muncă fără a fi retrogradat?

14.02.2017 ora 20:12

Salut Valeria. Dacă copilul tău are sub trei ani, atunci ai dreptul să mergi în concediu de maternitate când copilul împlinește vârsta de trei ani și nimeni nu are dreptul să te concedieze. Dacă copilul are peste trei ani, atunci nu ar trebui să fiți de acord cu propunerile șefului. Dacă în organizația dvs. urmează o disponibilizare și vă încadrați în ea, atunci până când vine momentul disponibilizării, adică două luni de la data primirii notificării, vi se solicită să vi se ofere locuri vacante disponibile. Iar daca ti se potriveste ceva, te poti transfera pentru a nu ramane fara munca. Iar dacă te transferi pe o poziție mai puțin plătită timp de 3 luni, îți vei păstra salariul anterior. În general, pe baza articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți citi toate motivele clar descrise pentru concediere la inițiativa angajatorului.

13.02.2017 ora 16:24

Șeful poate sugera orice. Nu trebuie să fii întotdeauna de acord. Toate motivele de concediere sunt descrise în mod clar în Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Cu toate acestea, în unele cazuri este furnizat indemnizația de concediereîn valoare de câștig de o lună sau două săptămâni. Există informații despre acest lucru în articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. Indemnizație de concediere. Ei nu te pot retrograda fără consimțământul tău.

12.01.2017 ora 16:55

În general, din câte știu, în timp ce o femeie se află în concediu de maternitate, poate fi concediată dacă compania reduce personal și din moment ce este, de fapt, în în acest moment nu își aduce contribuția de muncă în primul rând, acest candidat anume va fi luat în considerare pentru concediere

31.01.2017 ora 12:45

Lyudmila, nu au dreptul de a concedia, cu atât mai puțin de a concedia, dacă o femeie este în concediu de maternitate. Desigur, dacă există încălcări grave din partea ei, neîndeplinire a obligațiilor, daune materiale etc. În acest caz, da.
Și ceea ce spui nu este benefic pentru forța de muncă și ar trebui tăiat în primul rând - prostii.

25.12.2016 ora 17:04

Am această întrebare. Sunt în concediu de maternitate, dar voi fuziona compania noastră cu o altă companie. Au dreptul să mă concedieze din lipsă de personal? La urma urmei, aceasta este în esență lichidarea unei întreprinderi și crearea uneia noi.

15.01.2017 ora 16:49

Anna, salut. În esență, aceasta nu este lichidare, ci reorganizare. Întreprinderea nu dispare cu totul, ci continuă să funcționeze sub altă formă. Și în ceea ce privește femeile însărcinate și femeile aflate în concediu de maternitate, este în general foarte greu să le concediezi astfel încât să fie legal.

Citeste si: Se plătește concediul de studii pentru o diplomă de master?

02.04.2017 ora 23:22

Există într-adevăr o astfel de formulare ca „reformare”. Din câte îmi amintesc, orice restructurare, schimbare de proprietate, fuziune de companii etc. insotita de incetarea contractului de munca. Și apoi vine deja procesul de angajare noua organizare. Cel puțin am exact două înregistrări în dosarul meu de muncă și am scris o scrisoare de demisie și acceptare.

01.11.2017 la ora 09:21

Bună seara, Anna! În conformitate cu art. 261 Codul Muncii Puteți fi concediat în legătură cu lichidarea organizației: „Codul Muncii al Federației Ruse” din 30 decembrie 2001 N 197-FZ (modificat la 30 decembrie 2015) Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 261. Garanții pentru femeia însărcinată și persoanele cu responsabilități familiale la încetarea contractului de muncă.

01.07.2017 ora 17:50

Salut Anna! În cazul dumneavoastră, desigur, concedierea va fi legală, deoarece în esență va exista o nouă întreprindere, dar trebuie să fiți anunțat cu două luni înainte de lichidarea întreprinderii dumneavoastră. Iar tu, in principiu, poti reinnoi contractul si cu intreprinderea nou infiintata, prin demisia, bineinteles, de unde ai lucrat.

Este permis să concediezi o femeie în concediu de maternitate?

Femeile care merg în concediu de maternitate își fac adesea griji dacă își vor păstra locul de muncă sau dacă angajatorul va găsi o scuză pentru a concedia o angajată aflată în concediu de maternitate.

Nu există motive de îngrijorare, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse clasifică femeile cu copii sub trei ani drept persoane care au garanții suplimentare în domeniul relațiilor de muncă din cauza obligațiilor lor familiale. Nu contează dacă femeia se află în concediu de maternitate de până la trei ani sau s-a întors la muncă înainte de acest moment.

În primul rând, conform prevederilor legii, în perioada concediului de maternitate, mama își păstrează locul de muncă. Aceasta înseamnă că o angajată poate fi invitată să-și ocupe postul, dar doar temporar, adică pe perioada concediului de maternitate.

În al doilea rând, o femeie cu un copil sub trei ani nu poate fi concediată la cererea angajatorului, cu excepția motivelor specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele pentru care o femeie cu un copil sub trei ani poate fi concediată includ:

• Lichidare persoană juridică sau încetarea activităților întreprinzătorului individual.
• Furnizarea de documente false angajatorului atunci când aplică pentru un loc de muncă.
• Acțiuni vinovate ale unui angajat (absentism, alte încălcări grave ale disciplinei etc.). O astfel de bază pentru o femeie care se află în concediu de maternitate, desigur, nu contează.

Astfel, o femeie care are un copil sub trei ani și se află în concediu de maternitate poate fi concediată doar dacă organizația este lichidată și dacă în timpul angajării este depistată fraudă. Această listă de motive este exhaustivă. Asta înseamnă că dacă documentele pe care le-a depus la angajator sunt în regulă, singurul lucru de care trebuie să te temi este lichidarea organizației în care femeia lucrează.

Dar chiar și în acest caz, există anumite garanții. În special, despre care vorbim despre indemnizația de concediere care se datorează unui angajat care și-a pierdut locul de muncă din cauza lichidării unei organizații în cuantumul câștigului mediu lunar. În plus, pe perioada angajării are și dreptul la care castigurile medii(nu mai mult de două luni).

Nu trebuie să vă faceți griji cu privire la plata indemnizațiilor pentru îngrijirea copilului, deoarece în cazul lichidării organizației în care a lucrat tânăra mamă, autoritățile de protecție socială vor plăti prestațiile. Cuantumul indemnizației va corespunde cu ceea ce a primit la locul de muncă, adică 40% din câștigul mediu. Femeia va începe să plătească indemnizații din ziua următoare după concediere..

De asemenea, este posibilă concedierea unei femei aflate în concediu de maternitate din inițiativa ei pe baza unei declarații scrise, precum și din motive care nu țin de voința părților, printre care:

• Sfârșitul perioadei de valabilitate a unui contract de muncă pe durată determinată. Dacă acest moment vine în timp ce femeia se află în concediu de maternitate, atunci angajatorul nu este obligat să-l prelungească.
• Recunoașterea unei femei ca fiind complet incapabilă de muncă, confirmată printr-un raport medical.
• Sancţiunea administrativă sau pedeapsa penala, excluzând oportunitatea de a se angaja anumite activitati, dacă ea intră responsabilități de serviciu femeilor.

De asemenea, un contract de muncă cu o femeie aflată în concediu de maternitate poate fi reziliat prin acordul părților (între aceasta și angajator).

Adesea, angajatorii, dorind să pună capăt relației de muncă cu o tânără mamă, folosesc un truc și o obligă să demisioneze din proprie voință. Nu trebuie să cedeți unei asemenea presiuni dacă angajatorul comite astfel de acțiuni, trebuie să contactați imediat inspectoratul de muncă sau procuratura.

Pot fi concediați sau disponibilizați în timpul concediului de maternitate?

Potrivit clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat este posibilă la o întreprindere sau un antreprenor individual dacă se ia o decizie de reducere a personalului în ansamblu sau atunci când o anumită poziție este redusă. Din moment ce muncitorii au fost nevoiți să plece pentru o vreme activitatea muncii Datorită necesității de a avea grijă de un copil sau de cei care intenționează să facă acest lucru, există o întrebare în aproape fiecare organizație despre pot fi disponibilizați în timpul concediului de maternitate, extrem de relevante.

Cert este că, conform părții 6 a articolului de mai sus, orice concediere la cererea angajatorului (inclusiv în timpul concedierilor), cu excepția cazurilor de lichidare a societății sau de încetare a activității unui antreprenor individual, este ilegală dacă salariatul este in concediu sau in concediu medical .

Concediul de maternitate se numește de obicei 2 perioade deodată - concediu de maternitate și concediu de îngrijire a copilului. Astfel, este imposibil să concediezi un angajat care se află în oricare dintre tipurile specificate de concediu din motive organizatorice. Același lucru este valabil și pentru un angajat, indiferent de sex, care se află în concediu pentru creșterea copilului.

În plus, este consacrată interdicția concedierii la inițiativa angajatorului femeilor însărcinate, a salariaților cu copii sub 3 ani (indiferent dacă sunt sau nu mame singure) și a salariaților care cresc copii sub 3 ani fără mamă. în art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse. O excepție de la această regulă este lichidarea unei întreprinderi sau încetarea activităților unui antreprenor individual.

IMPORTANT!Reducere în timpul concediului de maternitate Pot fi. Însă salariatul care a ocupat postul în curs de desființare este supus transferului la un alt loc de muncă, și nu concedierii. Un astfel de angajat poate fi concediat numai cu condiția să nu fi fost de acord cu oricare dintre opțiunile propuse de angajator pentru transferul într-o altă poziție/post (partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Se poate concedia postul de angajată în concediu de maternitate?

Reducerea locului de muncă în timpul concediului de maternitate nu este motiv de concediere automată. Întrucât un angajat nu poate fi concediat în timp ce se află în concediu sau concediu medical, angajatorul trebuie să aștepte până se întoarce la serviciu și apoi să oficializeze concedierea.

În primul rând, permiteți-mi să vă reamintesc că orice angajat al companiei dumneavoastră cu un copil sub trei ani are dreptul să ia concediu pentru copii. Și în același mod, în orice moment înainte de încheierea concediului de maternitate, o femeie poate merge la muncă. Și vei fi obligat să o accepți în funcția ei anterioară sau să o transferi în alta cu acordul ei.

O cerere specială pentru a merge la muncă cu fracțiune de normă nu este necesară din partea angajatului numai dacă aceasta a folosit deja pe deplin tot concediul pentru copil solicitat. Prin urmare, nu este necesar să se întocmească un ordin de revenire la muncă. Adică, procedura de aici este aceeași ca și atunci când vă luați concediul anual regulat.

Să presupunem că o femeie merge devreme la muncă, adică copilul nu are încă trei ani. Apoi va fi nevoie de o cerere de muncă cu fracțiune de normă. Formularul acestui document este gratuit (vezi exemplul de mai jos).

Dar vă rugăm să rețineți: dacă o femeie iese cu jumătate de normă (săptămâna de lucru cu fracțiune de normă), iar vârsta copilului este mai mică de un an și jumătate, cererea nu trebuie să indice că vacanța este întreruptă. În caz contrar, pot apărea probleme cu rambursarea alocațiilor pentru copii din partea Federației Ruse. Și roagă-i pe cei care au plecat de la maternitate să scrie astfel de declarații în avans, cu cel puțin două săptămâni înainte de a merge la serviciu. Atunci veți avea timp să pregătiți un loc de muncă pentru angajat.

Voi adăuga că după ce copilul împlinește un an și jumătate, concediul pentru creșterea copilului poate fi întrerupt. La urma urmei, angajatul nu va mai avea dreptul la prestații (cu excepția „victimelor de la Cernobîl.” Ei au dreptul la prestații până când copilul împlinește vârsta de trei ani). În consecință, nu va avea rost să combinăm concediul pentru creșterea copilului și munca cu fracțiune de normă.

De exemplu, un angajat a plecat la muncă pe 12 mai 2014, iar copilul va împlini un an și jumătate pe 29 octombrie a aceluiași an. În acest caz, cereți angajatei să scrie o declarație cu următoarea formulare: „Vă rog să întrerupeți concediul de maternitate din 30 octombrie 2014”. Asta dacă angajatul continuă să lucreze. La urma urmei, durata maximă a concediului pentru copii este de trei ani.

Dar trebuie avut în vedere faptul că, dacă angajatul își întrerupe vacanța, ea va pierde dreptul la compensație de 50 de ruble, care este plătită timp de până la trei ani. Dacă angajatul nu dorește să piardă această plată, este mai bine să nu întrerupă vacanța, ci să continue să lucreze cu jumătate de normă.

După ce a primit o cerere de la angajat, întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă, specificând un nou program de lucru, precum și regulile de salarizare. Apoi dați un ordin pentru ca femeia să meargă la muncă. În același timp, nu uitați să indicați în el în ce poziție urmează angajatul și care va fi programul său de lucru. ÎN în acest caz,– o parte de zi sau o parte de săptămână.

De asemenea, precizați în document ce să faceți cu angajații care au lucrat ca femei de serviciu de maternitate (dacă există și acest lucru este necesar).

În sfârșit, menționați necesitatea pregătirii unui loc de muncă pentru proaspăta mamă.

Întrebare – Poate o companie să refuze un angajat și să nu-i ofere un program de lucru cu jumătate de normă sau săptămânal?

– Nu, tu, ca angajator, nu ai un asemenea drept. Dacă o femeie care are un copil sub trei ani depune o cerere de a merge la muncă și solicită un program de lucru cu fracțiune de normă, angajatorul nu are dreptul să o refuze (Partea 3 a articolului 256 din Codul Muncii al Rusiei Federație, scrisoare de la Rostrud din 12 septembrie 2013 Nr. 697-6-1).

Calculul salariului

O tânără mamă care a fost diagnosticată cu incompletă orele de lucru, funcționează mai puțin decât altele. Prin urmare, salariul ei trebuie plătit proporțional cu timpul lucrat. Să ne uităm la două opțiuni ca exemplu.

Primul este că angajatul lucrează part-time, al doilea este part-time.

Exemplu
Calculul salariilor pentru munca cu fracțiune de normă

Sever LLC are o săptămână obișnuită de lucru de 40 de ore, cu o zi de lucru de 8 ore și două zile libere. Una dintre angajatele organizației, O.V Molotova, aflată în concediu de maternitate, a decis să revină la muncă pe 1 septembrie 2014. Salariul lunar pentru funcția ei cu o săptămână de lucru completă este de 30.000 de ruble. Să calculăm cât trebuie să se acumuleze angajata pentru luna septembrie, cu condiția ca aceasta să fi lucrat toate orele de lucru.

Opțiunea 1: Molotova a solicitat o săptămână de lucru cu jumătate de normă cu trei zile libere - vineri, sâmbătă și duminică.

În septembrie 2014 sunt 22 de zile lucrătoare. Pe lângă weekendul general, angajata a mai avut patru zile libere conform programului ei (5, 12, 19 și 26 septembrie). Astfel, de fapt, în septembrie Molotova a lucrat 18 zile (22 – 4).

Prin urmare, ea trebuie să acumuleze salariile in aceasta dimensiune:

30.000 de ruble. : 22 de zile × 18 zile = 24.545,45 rub.

Opțiunea 2: Molotova a cerut o zi de lucru scurtată la 6 ore.

Acum să presupunem că un angajat a scris o declarație prin care cere o săptămână de lucru de cinci zile cu o zi de lucru redusă de la opt la șase ore.

Deoarece angajata a lucrat cu două ore mai puțin în fiecare zi în timpul lunii, ea a lucrat un total de 132 de ore (22 de zile × 6 ore). În total, în luna septembrie, cu program complet, sunt 176 de ore de lucru. Pe baza acestor date, cuantumul salariului din septembrie va fi:

30.000 de ruble. : 176 ore × 132 ore = 22.500 rub.

Asigurarea concediului plătit

Dacă o angajată lucrează cu normă parțială în timpul concediului de maternitate, ea are dreptul la concediu anual plătit (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar numai cu o condiție - dacă își întrerupe concediul copiilor în acest timp. Și, din păcate, acum nu te poți certa cu asta. Până la urmă, ambii oficiali cred că da (scrisori de la Rostrud din 15 octombrie 2012 nr. PG/8139-6-1 și FSS din Federația Rusă din 14 iulie 2014 nr. 17-03-14/06–7836) și judecători (rezoluție a Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 28 ianuarie 2014 Nr. 1). Argumentul este simplu - nu poți fi în două vacanțe în același timp.

Se pare că dacă un muncitor ia concediul de odihnă anual, atunci ea pierde automat dreptul la beneficii pentru această perioadă. Prin urmare, cereți angajatului să scrie și o declarație în care să arate că întrerupe concediul pentru copii. Și cel mai bine este să scrieți toate acestea într-un singur document (vezi exemplul de mai jos).

Plata concediului de odihnă în această situație se calculează în același mod ca pentru toți ceilalți angajați. Adică, pe baza câștigurilor reale ale angajatului în ultimele 12 luni calendaristice, ținând cont de timpul pe care a lucrat. Totodata, nu excludeti din perioada de calcul intervalul in care salariatul a lucrat cu fractiune de norma (saptamana). Și nu contează că, în același timp, ea a rămas oficial în concediu de maternitate. Dar perioada unui astfel de concediu, când angajatul nu a lucrat, ar trebui exclusă din calcul. Precum și cuantumul prestațiilor de îngrijire a copilului acumulate pentru tot timpul.

Vă rugăm să rețineți: pentru plata concediului de odihnă, este important dacă lunile perioadei de plată sunt lucrate integral. Deci, dacă o salariată a lucrat toate zilele săptămânii sale cu fracțiune de normă în cursul lunii, se consideră că a lucrat în acea lună integral.

În plus, dacă, la încheierea concediului de odihnă anual, salariata reia concediul de îngrijire întrerupt și, în același timp, intenționează să continue să lucreze cu fracțiune de normă, cuantumul indemnizației va trebui calculat din nou. Doar dacă, desigur, perioada de facturare se modifică și copilul nu are încă un an și jumătate.

Exemplu
Calcularea indemnizației de concediu și a indemnizației de îngrijire în cazul în care o femeie se află în concediu pentru copii și în același timp lucrează cu normă parțială în companie

O angajată a Sokol SRL, Karpina V.G., se află în concediu de maternitate de anul trecut și, în același timp, lucrează cu jumătate de normă de la 1 aprilie 2014. Din 8 septembrie 2014, ea intră în concediu anual de 14 ani zile calendaristice. De la aceeași dată își întrerupe concediul de îngrijire pentru aceeași perioadă (vezi declarația de mai sus. – Notă Ed.).

Perioada de facturare este de la 1 septembrie 2013 până la 31 august 2014. În acest timp, până la 1 aprilie 2014, angajata a fost în concediu de maternitate, așa că nu ținem cont de aceste 7 luni la calcul. Karpina a lucrat pe deplin în următoarele 5 luni (în conformitate cu programul său de lucru), iar în acest timp a fost creditată cu 144.000 de ruble.

Astfel, numărul de zile de luat în calcul va fi:

5 luni × 29,3 zile = 146,5 zile.

Iar cuantumul plății de concediu va fi egal cu:

144.000 de ruble. : 146,5 zile × 14 zile = 13.761,09 ruble.

Acum să calculăm cuantumul prestației pentru septembrie (să fim de acord că luna aceasta copilul nu are încă un an și jumătate). Să presupunem că valoarea copiilor la calcularea anului trecut a fost de 13.512,77 ruble. Aceasta înseamnă că pentru perioada de la 1 septembrie la 7 septembrie, ea trebuie să plătească 3.152,98 ruble. (13.512,77 RUB: 30 de zile × 7 zile).

Contabilul a calculat noua valoare a beneficiilor pe care angajata o va primi după concediu, după cum urmează. Perioada de calcul este 2012 și 2013 (731 de zile).

În 2012, Karpina a câștigat 359.212,88 ruble, iar în 2013 - 96.000 de ruble. În același timp, perioadele excluse au reprezentat 377 de zile. Deci, calculul câștigurilor zilnice va fi după cum urmează:

(359.212,88 RUB + 96.000 RUB): (731 zile – 377 zile) = 1.285,91 RUB

Valoarea obținută în urma calculelor este mai mică decât limita stabilită de 1479,45 ruble. ((512.000 RUB 568.000 RUB) : 730 de zile). Aceasta înseamnă că noul cuantum al prestațiilor pentru îngrijirea copilului pentru o lună întreagă va fi:

1.285,91 RUB × 30,4 zile × 40% = 15.636,67 RUB

Karpina și-a reluat concediul de maternitate pe 22 septembrie. Astfel, ea trebuie să acumuleze încă 4.691 de ruble. (15.636,67 RUB: 30 de zile × 9 zile).

Apropo, în timpul concediului anual al mamei, orice altă rudă care lucrează poate lua concediu pentru creșterea copilului. Să zicem bunica. Atunci angajatorul ei va fi obligat să-i plătească prestațiile.

Întrebare – Perioada de muncă din timpul concediului de maternitate este inclusă în fișa de concediu a angajatei?

- Da. De regula generala timpul concediului pentru creșterea copilului nu este inclus în durata concediului (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, perioada de lucru cu fracțiune de normă în timpul concediului de îngrijitor este inclusă fără nicio recalculare.

Plata concediului medical

Dacă o femeie se îmbolnăvește în timp ce lucrează cu un program redus, ea are dreptul atât la prestații de invaliditate temporară, cât și la prestații de îngrijire a copilului timp de până la un an și jumătate. La urma urmei, aceste plăți au motive diferite. În acest caz, concediul medical se eliberează în mod obișnuit (clauza 23 din Procedura de eliberare a certificatelor de incapacitate de muncă, aprobată prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 iunie 2011 nr. 624n). Acest lucru se aplică și cazurilor de îngrijire a unui copil bolnav (clauza 40 din Procedură). Adică, un angajat poate primi simultan indemnizații de îngrijire a copilului și concediu medical aferente bolii aceluiași copil.

Exemplu
Calculul concediului medical pentru îngrijirea copilului dacă o femeie se află în concediu de îngrijire a copilului și în același timp lucrează cu jumătate de normă

Angajat al Pioneer LLC Sviridova I.S. a îngrijit un copil bolnav de un an în perioada 14 octombrie – 20 octombrie 2014 inclusiv (în total șapte zile calendaristice). Salariatul se află în concediu pentru îngrijirea acestui copil și a început să lucreze cu jumătate de normă din 9 aprilie 2014.

Pentru copiii sub șapte ani, plata este necesară pentru întreaga perioadă de tratament, dar nu mai mult de 60 de zile calendaristice pe an. Anul acesta copilul s-a îmbolnăvit pentru prima dată, așa că trebuie să plătiți pentru întreaga perioadă de boală. Sviridova s-a alăturat companiei pe 9 februarie 2012. Acesta este primul și singurul ei loc de muncă. Astfel, experiența de lucru a angajatului este mai mică de cinci ani. Aceasta înseamnă că are dreptul la o prestație în valoare de 60 la sută din câștigul mediu.

Perioada de calcul este 2012–2013. Salariata a intrat în concediu de maternitate pe 7 august 2013. În acel an, înainte de a intra în concediu de maternitate, Sviridova a câștigat 322.105,26 ruble, iar în 2012 – 587.902,18 ruble.

Prima sumă este mai mică decât limita de 568.000 de ruble, iar a doua este mai mare decât limita de 512.000 de ruble. Contabilul a calculat cuantumul concediului medical pentru salariat astfel:

(322.105,26 RUB + 512.000 RUB): 730 de zile. × 60% × 7 zile. = 4798,96 rub.

Întreaga sumă va fi rambursată integral de către Fondul Federal de Asigurări Sociale al Federației Ruse.

Totodată, pentru luna octombrie Sviridova va primi și un salariu pentru timpul lucrat în luna octombrie și o sumă integrală de ajutoare pentru îngrijirea copilului până la un an și jumătate.

Cum să completați foile de pontaj și raportarea personalizată

Informații că angajatul lucrează în condiții jumatate de zi, înregistrați în foaia de pontaj după cum urmează.

Este necesar să introduceți simultan atât codul „OZH” (15) – concediu pentru creșterea copilului până la vârsta de trei ani, cât și codul „I” (01) – durata muncii în în timpul zilei. Pentru a face acest lucru, adăugați o altă linie la foaia de pontaj.

Pentru o zi de lucru cu fracțiune de normă (schimb), indicați numărul de ore efectiv lucrate, iar pentru o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, indicați numărul de zile efectiv lucrate. Considerați zilele nelucrate în conformitate cu programul săptămânal de lucru cu fracțiune de normă drept zile libere și marcați-le în foaia de pontaj cu codul „B” sau 26.

Aceeași întrebare apare la completarea informațiilor personalizate și anume secțiunea 6.8. Completarea acestei secțiuni depinde dacă angajatul a lucrat cu fracțiune de normă pentru întregul trimestru sau doar o parte din acesta. În primul caz, secțiunea se completează în același mod ca și pentru toți ceilalți angajați. Adică, coloana 6 ar trebui lăsată goală.

Dacă o femeie a ieșit cu jumătate de normă, de exemplu, pe 15 septembrie, atunci arătați perioada în care a fost în vacanță în secțiunea 6.8 pentru al treilea trimestru cu codul „COPII” (vezi exemplul de mai sus).

Lector: Viaceslav Shinkarev,
manager de proiect „Kontur-Salariu” al companiei „SKB Kontur”

Acordarea concediului pentru îngrijirea unui copil este o obligație, nu un drept al angajatorului. Mai mult, angajatul are posibilitatea de a alege: să-l înregistreze până la 1,5 sau până la 3 ani. În acest moment, este eliberată de la locul de muncă păstrându-și locul și primește beneficii de la stat. Cu toate acestea, o situație poate apărea atunci când mersul la muncă nu este doar o dorință, ci o necesitate. Poate un angajator să permită unei femei aflate în concediu de maternitate să meargă la muncă? Beneficiile ei vor continua să fie plătite? Vom răspunde la aceasta și la multe alte întrebări în articol.

Dificultăți de conștientizat

Artă. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul atât angajaților de sex feminin, cât și bărbaților de a lua concediu pentru îngrijirea unui copil de până la 1,5 și până la 3 ani. Totodată, ea va fi creditată cu prestațiile pe care le va primi în legătură cu nașterea unui copil și concediul.

Unul din partea 3 a art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul permite încă posibilitatea revenirii la muncă fără întreruperea concediului de maternitate.

Important! ÎN codul muncii Există 2 tipuri de frunze, care sunt oarecum legate de nașterea și îngrijirea ulterioară a bebelușului. Vorbim despre timpul de odihnă în timpul sarcinii și al nașterii și despre îngrijirea unui nou-născut. În primul caz, indiferent de programul de lucru, este imposibil să mergi la serviciu fără întreruperea vacanței. În al doilea caz, această opțiune este permisă.

În timpul concediului pentru creșterea copilului, un părinte are și dreptul de a ocupa un loc de muncă cu fracțiune de normă. Restricții în această problemă Nu. Adică, poate merge la locul ei principal de muncă part-time sau part-time.

În sfârșit, al treilea chestiune controversată. Salariatul are dreptul de a-și relua munca cu menținerea concediului pentru îngrijirea copilului doar cu jumătate de normă. În acest caz, vorbim atât despre o zi incompletă (schimbare), cât și despre o săptămână incompletă. Această problemă este discutată împreună cu angajatorul, iar dorințele angajatului sunt indicate în cererea ei.

Artă. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse permite femeilor aflate în concediu de maternitate să lucreze de acasă. In acest caz, angajata scrie o declaratie adresata angajatorului, in care cere transferarea ei la munca la domiciliu. Totuși, legiuitorul îi acordă în continuare șefului organizației dreptul de a alege. Cu alte cuvinte, nu este obligat să satisfacă cererea salariatului; dar dacă există o astfel de oportunitate, atunci el poate fi de acord cu termenii acesteia. Trebuie amintit că art. 311 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o regulă conform căreia locul de muncă, indiferent de locația sa, trebuie să îndeplinească cerințele de protecție a muncii. În plus, dacă o angajată este angajată, de exemplu, în producție, atunci ea are nevoie de furnizarea de materiale, echipamente etc. Toate acestea trebuie discutate în prealabil și consemnate într-un acord suplimentar la contract.

Legiuitorul nu introduce interdicția de a lucra în concediu de maternitate în baza unui contract civil. În acest caz, nu există restricții în ceea ce privește volumul și timpul de lucru. Condiția principală este aceea contract civil nu a înlocuit contract de munca. În caz contrar, plata beneficiilor va fi refuzată.

Se plătesc beneficii?

Artă. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează că, dacă un angajat decide să meargă la muncă pentru o jumătate de normă sau o săptămână, în timp ce este în concediu pentru îngrijirea unui copil, atunci beneficiul care i-a fost plătit este păstrat. în întregime. Adică va primi atât beneficii, cât și salariu. În cazul în care salariatul dorește să revină la muncă cu normă întreagă, beneficiul nu va fi plătit; va primi doar un salariu.

În ceea ce privește concediul de maternitate, beneficiul ( plata unei sume forfetare) cetăţeanul primeşte imediat după depunerea la angajator a unui certificat de incapacitate de muncă. Daca isi intrerupe concediul de maternitate si se intoarce la munca (indiferent de durata zilei de munca, tura sau saptamana), atunci se angajeaza sa restituie o parte din bani proportional cu timpul in care a plecat la munca.

Al treilea scenariu poate arăta astfel: angajata își întrerupe concediul de îngrijire și revine la muncă cu normă întreagă, în consecință, nu va primi beneficii; Dar după un anumit timp, ea decide să-și ia din nou concediu de maternitate. Ea scrie o declarație corespunzătoare și după ce a completat totul documentele necesare devine eligibil pentru a primi beneficii.

Vă rugăm să rețineți că munca cu fracțiune de normă nu va afecta valoarea prestațiilor plătite. Condiția principală este ca angajatorul să indice în comandă și în acordul la contractul de muncă faptul că salariatul lucrează cu fracțiune de normă. În caz contrar, fără documente justificative, plățile pot fi refuzate. Reamintim că, dacă vorbim de muncă cu fracțiune de normă, la înscriere trebuie precizată și condiția de lucru cu fracțiune de normă, în ciuda faptului că munca cu fracțiune de normă presupune reducerea programului de lucru la 4 ore pe zi.

Ce documente trebuie completate?

În ciuda faptului că norma art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la posibilitatea reluării muncii cu normă parțială este imperativă, iar angajatorul nu are dreptul de a refuza atunci când o astfel de dorință este exprimată, angajatul trebuie să scrie o declarație în care trebuie indicate următoarele puncte:

• detalii despre actul (comandă) în baza căruia i s-a acordat concediu;
• dorinta de a merge la munca part-time;
• clarificarea programului de lucru (de exemplu, de la 8 la 12, de luni până joi etc.);
• data si semnatura.

În continuare, pe baza cererii, angajatorul trebuie să întocmească un ordin de introducere a muncii cu fracțiune de normă pentru angajat. Ea se familiarizează cu ordinul împotriva semnării în termen de 3 zile lucrătoare de la semnarea acestuia de către șeful organizației.

Următorul pas este publicarea unui acord adițional la contractul de muncă al maternității. Acest element obligatoriu datorită faptului că se schimbă conditie esentiala contract de munca – program de lucru. De obicei, un acord suplimentar include următoarele aspecte:

1. O indicație a unei reduceri a zilei de lucru (schimb) sau a săptămânii. De exemplu, săptămâna de lucru este de 4 zile: luni, marți, miercuri, joi. Weekend-urile sunt vineri, sâmbătă și duminică. A doua versiune a prezentării este o indicație a duratei schimbului de lucru, de exemplu, de la 8.00 la 12.00 și a timpului pentru prânz și odihnă - de la 10.00 la 10.30.
2. Clarificarea cuantumului salariului. Întrucât numărul de ore lucrate este redus, salariata nu are dreptul să pretindă un salariu de prematernitate. I se acordă un nou salariu în funcție de orele lucrate.

Opțiunea unei întoarceri „generale” la locul de muncă a fost discutată mai sus. Dar dacă vorbim, de exemplu, de munca la domiciliu, atunci documentele emise de angajator au propriile nuanțe. În special, vorbim despre următoarele puncte:

1. Indicarea locului de muncă. Acesta este locul de reședință al angajatului. Este necesar să înregistrați nu numai adresa, ci și numărul apartamentului.
2. Clarificarea din ce materiale și echipamente vor fi fabricate produsele, precum și opțiunile de livrare a acestora, dacă este necesar.

A scoate totul documentele necesare, părțile pot conveni ca munca cu fracțiune de normă să continue pe o anumită perioadă: un an, o lună etc. În acest caz, o indicație în acest sens ar trebui să fie conținută atât în ​​cererea angajatului, cât și în ordinea și acordul suplimentar la contractul de muncă.

În cazul în care o maternitate decide să plece cu normă întreagă, aceasta este obligată să scrie și o cerere adresată șefului organizației. Legiuitorul nu stabilește un interval de timp, chiar dacă în locul ei lucrează o altă angajată. Dar în acest caz, concediul de maternitate este întrerupt. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să reluați vacanța prin redactarea unei declarații corespunzătoare, dacă este necesar.

Atunci când lucrează cu normă întreagă, angajatorul trebuie să întocmească un ordin pe baza cererii depuse și să îl familiarizeze cu angajatul împotriva semnării. Acord suplimentar Nu este nevoie să vă pregătiți pentru un contract de muncă, deoarece termenii contractului de muncă rămân neschimbați.

Astfel, legislația muncii a Federației Ruse nu conține o interdicție de a merge la muncă pentru cetățenii care se află în concediu pentru îngrijirea unui copil, păstrând în același timp beneficiile. Condiția principală este să lucrezi part-time sau part-time.

Angajații aflați în concediu pentru creșterea copilului se pot întoarce la muncă și pot lucra cu fracțiune de normă, iar angajatorul nu are dreptul de a refuza să le stabilească un astfel de program de lucru. După ce au lucrat, s-ar putea să realizeze că le este greu să combine munca și îngrijirea copiilor și să plece din nou în vacanță sau chiar să decidă să renunțe. Și totul ar fi bine, dar de multe ori astfel de muncitori au vacanțe nefolosite. Ce trebuie să faceți - acordați odihnă urmată de concediere sau plătiți compensații pentru aceasta? Cum se calculează plata de concediu sau compensația plătibilă la concediere? Vom răspunde la acestea și la alte întrebări în articol.

26.12.2017

Pe scurt despre concediul parental.

În baza art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea unei femei, i se acordă concediu pentru îngrijirea unui copil până când acesta împlinește vârsta de trei ani. Un astfel de concediu poate fi folosit, integral sau parțial, de către tatăl copilului, bunica, bunicul, altă rudă sau tutore care se îngrijește efectiv de copil. Pe perioada concediului pentru creșterea copilului, salariatul își păstrează locul de muncă (funcția) și i se plătesc prestații de asigurări sociale de stat.

Conform cererii femeii sau persoanelor care îngrijesc efectiv copilul, în timpul concediului de maternitate, acestea pot lucra cu fracțiune de normă sau la domiciliu, păstrând în același timp dreptul de a primi prestații. Aceste vacanțe sunt luate în considerare la total și continuu experiență de muncă, vechime în specialitate (cu excepția cazurilor de atribuire anticipată a unei pensii de asigurare pentru limită de vârstă).

Ca regulă generală, după o vacanță, un angajat se întoarce la muncă. Cu toate acestea, în timpul vacanței, ea poate decide să demisioneze și să contacteze angajatorul cu o cerere corespunzătoare. În acest caz, sunt posibile mai multe scenarii.

Oferim vacanta.

Articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede dreptul femeii la concediu anual plătit, indiferent de vechimea ei la un anumit angajator:

• înainte sau imediat după concediul de maternitate;
• la sfârşitul concediului pentru creşterea copilului.

În acest caz, o femeie poate folosi toate vacanțele - atât pentru anul de lucru curent, cât și pentru anii anteriori. Pentru a calcula cu exactitate numărul de zile de concediu la care o femeie are dreptul după concediul de maternitate, este necesar să se determine vechimea în muncă necesară pentru acordarea concediului. Să reamintim că regulile de calcul sunt stabilite de art. 121 Codul Muncii al Federației Ruse.

În special, vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual de bază plătit, pe lângă timpul de muncă efectivă, include:

• timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu legislația muncii i-a fost păstrat locul de muncă (funcția);
• timpul de absență forțat concediere ilegală sau suspendarea din muncă și reintegrarea ulterioară la locul de muncă anterior;
• perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a îndeplinit obligativitatea examen medical fără vina proprie;
• timpul concediului fără plată acordat la cererea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.

Dar timpul concediului pentru îngrijirea copilului înainte de a împlini vârsta stabilită de lege nu este inclus în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual de bază plătit. Limitele anului de lucru vor fi modificate în consecință.

Pentru a fi mai clar, să ne uităm la un exemplu.

Exemplu:

Pentru anul de lucru următor (de la 03.02.2015 la 03.01.2016), salariatului i s-a acordat concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice - de la 04.06.2015 la 05.05.2015. Din 19 mai 2015, femeia a fost în concediu de maternitate timp de 140 de zile. La incheierea acestui concediu a luat concediu de maternitate, in care a fost in perioada 06.10.2015 - 26.06.2017.

Deoarece concediul pentru creșterea copilului nu este inclus în vechimea în muncă dreptul la concediu anual, anul de lucru al angajatului se va modifica. Perioada de la 10.06.2015 la 03.01.2016, în valoare de 147 de zile calendaristice, este exclusă din anul de lucru. Prin urmare, este necesară ajustarea anului de lucru, mărindu-l cu numărul corespunzător de zile. Pentru a face acest lucru, zilele care nu sunt incluse în anul de lucru ar trebui să fie adăugate la data la care angajata părăsește concediul de maternitate. În cazul în cauză, acesta se va încheia la data de 20 noiembrie 2017 (147 de zile calendaristice începând cu data de 27 iunie 2017). Următorul an de lucru va fi considerat perioada cuprinsă între 28 noiembrie 2017 și 27 noiembrie 2018.

După ce salariata se întoarce din concediul de maternitate, următorul concediu anual îi poate fi acordat după începerea noului an de lucru, adică nu mai devreme de 28 noiembrie 2017.

Dacă înainte de concediul de maternitate al salariatei a început următorul an de lucru și concediul anual nu a fost prevăzut pentru acesta, atunci la sfârșitul concediului de maternitate acesta este acordat integral la cererea femeii. Cu toate acestea, este încă necesar să se determine sfârșitul anului de lucru, deoarece limitele acestuia se modifică (din cauza excluderii concediului pentru creșterea copilului din vechimea în muncă). Acest lucru se face în același mod ca în exemplu - zilele care nu sunt incluse în noul an de lucru se adaugă la data plecării din concediul pentru creșterea copilului.

Opțiuni pentru concediere.

Într-adevăr, nu este neobișnuit ca angajații să vrea să renunțe după concediul pentru creșterea copilului. Uneori merg la muncă, cer concediu anual și abia apoi renunță. Și uneori, încă în concediu pentru creșterea copilului, ei trimit angajatorului o scrisoare de demisie din proprie voință, cu așteptarea ca ultima zi de concediu să fie ziua concedierii. Să luăm în considerare opțiunile posibile.

Vacanță urmată de concediere.

Potrivit art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea scrisă a unui angajat, i se pot acorda concedii nefolosite cu concediere ulterioară. Adică, angajatul are dreptul să scrie o cerere de concediu, iar angajatorul are dreptul să o acorde sau să o refuze. Vă rugăm să rețineți că această prevedere nu limitează numărul de zile de concediu care poate fi oferit unui angajat.

Să presupunem că un angajat are 55 de zile de concediu nefolosit. Ea poate cere toate sau o parte din aceste zile. Dacă un angajat dorește să ia, să zicem, jumătate din concediul nefolosit și angajatorul este de acord, ea trebuie să i se plătească o compensație la concediere pentru zilele rămase. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să scrie o declarație cu o cerere corespunzătoare. Cerințe speciale nu acestei proceduri. Puteți scrie două declarații separate - una despre concediere și cealaltă despre concediu cu concediere ulterioară. Și un lucru este posibil. Să dăm un exemplu.

Directorului Lampa SRL

Svetikov D. R.

de la contabilul Tokova E. P.

declaraţie.

Vă rog să îmi acordați concediu anual plătit din 8 noiembrie 2017, cu durata de 21 de zile calendaristice, urmat de concediere la cererea mea.

Tokova, 24.10.2017

Particularitatea acordării concediului cu concediere ulterioară este că ziua concedierii în acest caz va fi ultima zi de concediu, iar toate decontările cu salariatul și înregistrarea concedierii trebuie făcute în ultima zi de muncă înainte de plecarea în concediu. Rostrud a atras atenția asupra acestui lucru și în Scrisoarea din 24 decembrie 2007 nr. 5277-6-1.

O nuanță importantă: atunci când un salariat pleacă în concediu, acesta nu își va mai putea exercita dreptul de a-și retrage scrisoarea de demisie prevăzut de art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Decretul Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 nr. 131-O-O a menționat: angajatorul, pentru a-și îndeplini în mod corespunzător obligația stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 84.1, 136 și 140) de a să formalizeze concedierea și să plătească persoana concediată, trebuie să pornească de la faptul că ultima zi de muncă a salariatului nu este ziua concedierii acestuia (ultima zi de concediu), ci ziua anterioară primei zile de concediu.

Astfel, dacă o femeie a solicitat în prealabil concediu cu concediere ulterioară în timpul concediului de maternitate, toate acțiunile legate de concediere și înregistrarea concediului anual trebuie finalizate în ultima zi de concediu de maternitate, inclusiv eliberarea. cartea de munca. Apropo, este mai bine să invitați angajatul să vină la muncă pentru ea sau să îi cereți să-și dea acordul scris pentru a trimite acest document prin poștă.

Dacă o femeie a plecat la muncă la sfârșitul concediului de maternitate și în aceeași zi a scris o cerere prin care solicita concediu cu concediere ulterioară, vă recomandăm să țineți cont de momentul plății plății de concediu. Rețineți că acestea trebuie plătite angajatului cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței. În consecință, dacă a mers la muncă, de exemplu, pe 8 noiembrie 2017 și a scris o declarație, atunci recomandăm acordarea concediului cu concediere ulterioară nu mai devreme de 11 noiembrie 2017 (ținând cont de trei zile pentru plata plății de concediu). Dacă o angajată nu dorește să vină la muncă în aceste trei zile, poate solicita concediu fără plată pentru această perioadă. În consecință, toate acțiunile de concediere trebuie finalizate la 10 noiembrie 2017.

Nota:

Concediul fără plată poate fi acordat unei angajate numai pe baza cererii sale scrise și cu acordul angajatorului. Trebuie amintit că, dacă un angajat avea dreptul la concedii fără plată în temeiul legii, de exemplu, în calitate de persoană cu dizabilități, dacă acestea nu sunt utilizate, nu sunt transferate în anii următori, ci „burn out”.

Demitere la cererea dvs.

Să ne imaginăm situația. Femeia, aflată în concediu de maternitate, a scris o scrisoare de demisie prin care îi cere demisia. Problema acordării concediului de odihnă nu se mai pune - se plătește despăgubiri pentru zilele neutilizate. Când numărați zilele de vacanță nefolosite, acordați atenție datei scrisorii de demisie. De ce este important? Deoarece art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o perioadă de două săptămâni pentru notificarea angajatorului cu privire la dorința de a înceta contractul de muncă. Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere. Totuși, dacă angajatorul este împotriva concedierii anticipate, iar perioada de preaviz se extinde dincolo de sfera concediului de maternitate, angajata trebuie să meargă la muncă și să lucreze până în ziua concedierii. De exemplu, concediul pentru creșterea copilului se încheie pe 30 noiembrie 2017. Femeia și-a depus demisia în data de 20 noiembrie 2017, fără a indica data dorită pentru încetarea raportului de muncă, prin urmare, ziua concedierii va fi 4 decembrie 2017. În acest caz, ea trebuie să meargă la muncă pe 1 decembrie 2017. Angajatorul poate considera absenteismul drept absenteism.

Cum se calculează plata sau compensația de concediu?

Indiferent de opțiunea aleasă pentru încetarea raportului de muncă - cu sau fără acordarea concediului de odihnă, angajatorul trebuie să calculeze și să plătească indemnizația de concediu sau compensația pentru vacanta nefolosita.

Cum să le calculăm? Să vă reamintim că în timpul vacanței angajatul își păstrează câștigul mediu. Să trecem la art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia câștigul mediu zilnic pentru plata concediilor și plata compensațiilor pentru concediile neutilizate se calculează pentru ultimele 12 luni calendaristice, împărțind valoarea salariilor acumulate la 12 și la 29,3 (media lunară). numărul de zile calendaristice).

Plata concediului de odihnă se plătește cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului, compensația pentru concediul nefolosit se plătește în ziua concedierii.

Dar dacă o femeie renunță după concediul de maternitate, se dovedește că nu a avut salariu în ultimele 12 luni. În acest caz, este necesar să se utilizeze Regulamentul cu privire la specificul procedurii de calcul al salariului mediu, aprobat prin Rezolutie Guvernul Federației Ruse din 24 decembrie 2007 Nr. 922. Clauza 6 din prezentul Regulament cu condiția: dacă salariatul nu a acumulat efectiv salarii sau zile efectiv lucrate pentru perioada de facturare sau pentru o perioadă care depășește perioada de facturare, sau această perioadă a constat în timp exclus din perioada de facturare în conformitate cu clauza 5 din Regulament, media castigul salarial se determina pe baza sumei salariilor efectiv acumulate pentru perioada precedenta, egala cu cea calculata.

Alineatul 5 din Regulament prevede că la calcularea câștigului mediu, timpul este exclus din perioada de calcul, iar sumele acumulate în acest timp nu sunt luate în considerare dacă:

• angajatul și-a păstrat câștigul mediu în conformitate cu legislația Federației Ruse, cu excepția pauzelor pentru hrănirea copilului prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse;
• angajatul a primit indemnizații de invaliditate temporară sau de maternitate;
• salariatul nu a lucrat din cauza timpului de nefuncționare din vina angajatorului sau din motive independente de voința angajatorului și a salariatului;
• salariatul nu a participat la grevă, dar din cauza acestei greve nu și-a putut îndeplini munca;
• angajatului i s-au oferit zile libere suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu handicap și a persoanelor cu dizabilități încă din copilărie;
• în alte cazuri, angajatul a fost eliberat din muncă cu reținerea totală sau parțială a salariului sau fără plată în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Angajatul nu avea salarii efective acumulate și zile lucrate perioada de facturare- 12 luni calendaristice, prin urmare, pentru a calcula câștigul mediu zilnic pentru a calcula compensația pentru concediul neutilizat sau plata concediului, ar trebui să luați o perioadă de 12 luni și salarii înainte de începerea concediului de maternitate și de îngrijire a copilului.

Exemplul 2:

Salariatul lucreaza in cadrul companiei din 04.02.2011. Are dreptul la concediu anual de bază plătit de 28 de zile calendaristice. Din 11 septembrie 2014 până în 28 ianuarie 2015, salariata a fost în concediu de maternitate, iar din 29 ianuarie 2015, în concediu de îngrijire a copilului. Pe 25 noiembrie 2017, în ultima zi de concediu de maternitate, demisionează de bunăvoie. Pentru primii trei ani de lucru (de la 04.02.2011 la 04.01.2014), concediul anual a fost asigurat integral. Pentru anul de lucru incepand cu 04.02.2014 nu a fost asigurata concediu.

În primul rând, să calculăm numărul de zile de vacanță nefolosite pentru care trebuie plătită compensație. Perioada de concediu este de 3 ani 9 luni 26 zile (de la 02.04.2011 la 28.01.2015). Rotunjim 26 de zile la o lună întreagă și luăm perioada de vacanță egală cu 3 ani și 10 luni. În acest timp, salariatul are dreptul la 107,33 zile (3 ani x 28 zile + 10 luni x 28 zile / 12 luni). Deoarece i s-au acordat concedii de 3 ani - 84 de zile, 23,33 zile (107,33 - 84) sunt supuse compensației.

Ziua concedierii este 25 noiembrie 2017, prin urmare, pentru a calcula compensația pentru vacanța nefolosită, este necesar să se ia perioada de la 1 noiembrie 2016 până la 31 octombrie 2017. Totuși, în această perioadă angajata nu a avut niciun venit pentru că era în concediu de maternitate. În consecință, această perioadă trebuie înlocuită cu 12 luni și pe baza salariului înainte de începerea concediului de maternitate și de îngrijire a copilului - de la 01.09.2013 la 31.08.2014.

În perioada de facturare, salariatul a fost în concediu de 28 de zile (de la 01.09.2013 la 28.09.2014). Să presupunem că pentru o anumită perioadă a primit un salariu în valoare de 400.000 de ruble. și plata de vacanță în valoare de 34.000 de ruble. Să calculăm câștigul mediu zilnic pentru compensare.

În perioada de facturare, angajatul a lucrat integral timp de 11 luni. În septembrie, 2 zile sunt considerate lucrate (29 și 30 septembrie). În consecință, numărul total de zile lucrate în perioada de facturare este de 324,25 (29,3 zile x 11 luni + 2 zile / 30 zile x 29,3 zile).

Câștigul mediu zilnic va fi de 1.233,62 ruble. (400.000 de ruble / 324,25 zile).

Compensația pentru vacanța nefolosită va fi de 28.780,35 ruble. (RUB 1.233,62 x 23,33 zile).

Să rezumam.

Legislația muncii acordă angajaților dreptul de a folosi concediul anual la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului. Dacă angajatul decide să renunțe, el va primi compensații pentru toate concediile plătite neutilizate. Dacă angajata nu a lucrat în timpul concediului de maternitate, pentru a calcula plata de concediu sau compensația, este necesar să se ia o perioadă de 12 luni și salariu înainte de începerea concediului de maternitate și pentru îngrijirea copilului.