În orice organizație, fie ea mare sau mică, poate exista necesitatea transferului temporar a unui angajat la un alt loc de muncă. Cum să oficializați în mod corespunzător un transfer, în care cazuri este necesar consimțământul angajatului, în care nu, care sunt diferitele consecințe ale traducerii și înregistrării incorecte - îl vom afla în acest articol.
Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă nu trebuie confundat cu munca cu fracțiune de normă și cu fracțiune de normă. Să luăm în considerare mai întâi diferența dintre transfer temporar, part-time și part-time.
Loc de muncă cu jumătate de normă
Conceptul de „muncă cu fracțiune de normă” este cuprins în art. 282 Codul Muncii al Federației Ruse. Munca cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a altor activități plătite în timpul său liber, iar numărul de astfel de locuri de muncă cu fracțiune de normă nu este limitat, principalul lucru nu este în detrimentul locului de muncă principal. Munca cu fracțiune de normă este reflectată în contractul de muncă, ceea ce indică faptul că nu este cel principal. Există două tipuri de muncă cu fracțiune de normă:
- munca cu fracțiune de normă internă se lucrează pentru același angajator, în aceeași organizație;
- munca externă cu fracțiune de normă lucrează pentru alți angajatori, în alte organizații.
Combinaţie
Conceptul de „combinare” este cuprins în art. 60.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Combinarea este executarea de către un angajat a unei cantități mai mari de muncă, de exemplu, îndeplinirea îndatoririlor unui angajat absent. Totodată, salariatul nu este eliberat din locul de muncă principal și lucrează cu jumătate de normă nu în timpul liber, ci în timpul orelor principale de lucru. Cu alte cuvinte, angajatul este sub mult volum de muncă. În același timp, angajatul poate presta muncă suplimentară atât într-o profesie, cât și în alta. La combinare, nu este necesară încheierea unui nou contract de muncă, spre deosebire de munca cu fracțiune de normă.
Transfer temporar la alt loc de muncă
Transferul temporar al unui salariat la un alt loc de muncă are loc prin acordul părților, încheiat în scris. Conceptul de transfer temporar este cuprins în art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru o perioadă de până la un an. Poate apărea o situație în care este necesar un transfer în absența unui alt angajat și durata acestuia nu se încadrează în decurs de un an, atunci termenul limită va fi stabilit cu mențiunea „până când angajatul principal se întoarce la locul de muncă”.
Dacă, după expirarea perioadei de transfer temporar, salariatul nu cere reîntoarcerea la locul de muncă anterior, „vechiul” loc de muncă nu este asigurat de către angajator și angajatul continuă să lucreze, atunci transferul este automat considerat permanent.
Adică, spre deosebire de munca cu fracțiune de normă și cu fracțiune de normă, cu un transfer temporar nu există nicio sarcină suplimentară în afara locului de muncă principal (nici de la angajatorul cuiva, nici de la altul), nu aduce venituri suplimentare angajatului și, în consecință , de multe ori pur și simplu nu este interesant pentru el.
Să luăm în considerare trei cazuri de transfer temporar: prin acord cu angajatorul, prin necesitate de producție și transfer forțat.
Transfer temporar prin acordul părților
Transferul temporar prin acordul părților este probabil cel mai simplu transfer. Pare a fi nimic complicat, dar angajatorul trebuie să fie atent la executarea corectă a unui astfel de transfer.
Să luăm în considerare o situație în care angajatul principal fie s-a îmbolnăvit, fie a plecat într-o călătorie de afaceri timp de câteva luni, fie a plecat într-o vacanță lungă sau într-o vacanță obișnuită și a fost nevoie să înlocuiască un astfel de angajat. Aici este posibil să transferați temporar un angajat într-o poziție de absent, deoarece, de exemplu, există probleme urgente neterminate, producția se va opri fără a semna niciun document sau angajatul a renunțat complet și, în timp ce se găsește un înlocuitor, anumite necesități de muncă. de făcut.
Spre deosebire de munca cu fracțiune de normă, transferul temporar al unui angajat nu este afișat în cartea de muncă, totul se întâmplă numai cu acordul părților. Deși, pe de altă parte, este necesară afișarea transferului temporar în actele de personal, și anume în cartea personală a salariatului în formularul T-2 (clauza 4 din Regulile de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă, aprobate prin Hotărâre a Guvernului). al Federaţiei Ruse din 16 aprilie 2003 Nr. 225).
Înainte de a transfera un angajat temporar la un alt loc de muncă, trebuie să îl informați despre acest lucru. Pentru ce perioadă nu este stabilită prin lege, deci nu este nevoie să așteptați anumite zile sau săptămâni. Un astfel de mesaj (notificare) poate fi fie în scris, fie oral, principalul lucru este să obțineți consimțământul angajatului că nu este împotrivă.
După obținerea consimțământului, între angajator și angajat se încheie un acord adițional la contractul de muncă, în care este necesar să se indice temeiul transferului, cât timp se efectuează transferul, nivelul salariului, dacă acesta se poate modifica, iar programul de lucru, dacă este diferit de cel actual. De asemenea, nivelul salariului nu este determinat de lege și rămâne la latitudinea angajatorului și a angajatului, adică. prin acord.
Este recomandabil să indicați clar momentul transferului temporar într-un astfel de acord suplimentar. De exemplu, dacă aceasta este o călătorie de afaceri pentru un alt angajat sau o nevoie de producție, puteți specifica o anumită dată până la care se va efectua transferul; dacă înainte de un anumit eveniment, acest eveniment este indicat, de exemplu, un angajat care se întoarce din vacanță, acceptă un nou angajat pentru acest post etc.
După finalizarea acordului suplimentar, managerul emite un ordin de transfer temporar al angajatului în formularul nr. T-5 sau T-5a (aceste formulare sunt aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 nr. 1). Într-o astfel de comandă, angajatorul trebuie să indice motivele transferului temporar, munca prestată, perioada și salariul.
Angajatorul nu trebuie să uite că acest ordin, ca și altele, trebuie familiarizat cu angajatul împotriva semnăturii. Această familiarizare și semnare a ordinului de către angajat va constitui primirea oficială a consimțământului acestuia la transferul temporar.
Angajatorii ar trebui, de asemenea, să ia act de Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, care prevede clar că un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă numai la același angajator cu care a avut un raport de muncă, iar munca nu ar trebui să fie contraindicată din motive de sănătate. De asemenea, se prevede că, în cazul în care, la transferul la un alt loc de muncă în caz de nefuncționare, este nevoie de prevenirea distrugerii sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, angajatul va trebui să presteze o muncă de o calificare inferioară, atunci un astfel de transfer în temeiul părții 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibil numai cu acordul scris al angajatului (clauza 18 din prezenta rezoluție).
O eroare ar fi și acțiunea angajatorului dacă, de exemplu, un angajat a fost transferat temporar la un alt loc de muncă și apoi concediat pentru că angajatorul a luat un alt angajat pentru a-și înlocui postul anterior. Nu uitați că în timpul unui transfer temporar, angajatul își păstrează locul de muncă și se poate întoarce în siguranță după perioada convenită. Această situație a fost luată în considerare de Curtea Constituțională a Federației Ruse, iar această concluzie este cuprinsă în Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 decembrie 2013 nr. 1912-O: „Instanța a explicat că art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazuri de transfer temporar la un alt loc de muncă, iar prin acordul scris al părților, un angajat poate înlocui un angajat temporar absent, care, în conformitate cu legea, își păstrează locul de muncă până când acest angajat se întoarce la muncă. La sfârșitul perioadei de transfer, salariatului i se garantează prestarea locului de muncă anterior, dar în cazul în care salariatului nu i se pune la dispoziție locul de muncă anterior, acesta nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent. De asemenea, o astfel de reglementare nu poate fi considerată ca o încălcare a drepturilor constituționale ale cetățenilor.”
Transfer temporar din cauza nevoilor de productie
Conceptul de transfer temporar în caz de necesitate a producției este cuprins și în art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Sunt luate în considerare două cazuri:
- în cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice caz excepțional, care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia; salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a elimina consecințele acestora;
- transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de întrerupere (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau natura organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea temporară a angajatului absent, dacă timpul de nefuncționare sau nevoia de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență.
Se precizează, de asemenea, că transferul temporar la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului. Și, de asemenea, în cazul transferurilor temporare din motivele de mai sus, nivelul salariului se stabilește în funcție de munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu pentru postul anterior.
Atunci când efectuează un astfel de transfer în cazul unei necesități de producție, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că, în cazul în care apar dispute cu angajații, i se va cere să facă dovada existenței unor împrejurări care au condus la un transfer temporar din cauza acestor circumstanțe. Acest lucru este menționat în mod direct în paragraful 17 al Rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.
Luați în considerare, de exemplu, următoarea situație: un fel de dezastru (accident) a avut loc la locul de muncă, angajatorul a emis un ordin de transfer temporar a lucrătorilor pentru a elimina consecințele dezastrului (accident) și nu a indicat motivul transferului , iar angajatul nu a fost de acord să se transfere, nici măcar temporar, la muncă pentru a elimina un dezastru (accident). Ulterior, din cauza faptului că salariatul a refuzat să se transfere temporar la un alt loc de muncă, angajatorul l-a concediat. Este legal în această situație să concediezi un angajat din cauza refuzului acestuia de a se transfera temporar?
Pentru a rezolva această problemă, să ne întoarcem la Hotărârea Tribunalului Regional Kemerovo din 29 februarie 2012 nr. 33-1817: „...La examinarea cauzei, instanța a ajuns la concluzia că angajatorul avea motive pentru transferarea angajat, adică circumstanțe care pun în pericol viața și condițiile normale de viață ale populației sau ale unei părți a acesteia. Instanța a inclus deformarea suportului, care poate duce la prăbușirea pietrei și moartea, precum și grămada benzii transportoare, care poate duce la fum, incendiu și incendiu, ca astfel de circumstanțe.
Cu toate acestea, la examinarea cauzei, inculpatul (angajatorul) nu a făcut dovada existenței unor împrejurări extraordinare care au necesitat transferul temporar al salariatului fără acordul la muncă neprevăzută de contractul de muncă.
Despre prezența oricăror circumstanțe de urgență care permit transferul lucrătorilor în conformitate cu partea 2 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, nemenționat în ordin.
În plus, o astfel de implicare a unui angajat în muncă de către angajator nu a fost formalizată în mod corespunzător, deoarece ordinul se aplică minerilor, iar acesta a lucrat ca operator de mașini miniere și, prin urmare, trebuie emis un ordin în formularul nr. T-5 care să indice motivul transferului său. În acest caz, baza transferului este de o importanță fundamentală, comanda trebuie să fie susținută de documente relevante, în caz contrar angajatul poate refuza transferul.
Legislația rusă nu stabilește obligația unui angajat de a se afla la locul de muncă în cazul unui transfer ilegal. În asemenea împrejurări, refuzul său de a se transfera ilegal nu putea fi considerat o încălcare a disciplinei muncii și, prin urmare, impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere era ilegală.
În paragraful 40 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” se prevede că atunci când luând în considerare un caz privind reintegrarea unei persoane transferate la un alt loc de muncă și concediată pentru absenteism din cauza refuzului de a-l începe, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să demonstreze legalitatea transferului în sine (articolele 72.1, 72.2 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). În cazul în care transferul este declarat ilegal, concedierea pentru absenteism nu poate fi considerată justificată, iar salariatul trebuie reintegrat la locul de muncă anterior.
Ținând cont de circumstanțele cauzei de mai sus și de cerințele legii, ceea ce este semnificativ pentru soluționarea cauzei este dacă angajatorul a respectat legea la transferarea salariatului la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă.
Constatând aceste împrejurări, instanța de fond a ajuns la concluzia că a existat o cauză prevăzută în partea a 2-a a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, punând în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia și, prin urmare, a considerat că angajatorul are dreptul de a transfera lucrătorii fără consimțământul acestora la muncă neprevăzută de contractul de muncă în pentru a preveni acest incident.”
Pe baza analizei acestui caz, angajatorii ar trebui să se gândească la faptul că, pentru un transfer temporar corect în caz de necesitate a producției, ar trebui fie să obțină acordul angajatului pentru transferul temporar, fie să emită în mod independent un ordin de transfer temporar al angajatului. /angajații cu indicarea obligatorie a motivului unui astfel de transfer. Dacă ordinul de transfer temporar este executat corect, indicând motivul, momentul sau evenimentul specific, angajatorul va putea evita neînțelegerile din partea angajaților, precum și se va proteja de litigii.
De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că angajatul are dreptul de a refuza transferul dacă acesta este periculos pentru viața și sănătatea sa. Refuzul nerezonabil al unui angajat de a se transfera temporar în aceste situații va fi considerat o abatere disciplinară, iar absența de la serviciu va fi considerată absenteism. Acest lucru este precizat în mod clar în paragraful 19 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”.
Cu toate acestea, în virtutea alin. 5 ore 1 lingura. 219, partea 7 art. 220 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat nu poate fi supus unei acțiuni disciplinare pentru refuzul de a presta munca atunci când apare un pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor stabilite de legile federale, până când este eliminat un pericol, sau de la prestarea muncii cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase neprevăzute în contractul de muncă. Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține reguli care să interzică unui angajat să refuze să presteze o astfel de muncă, chiar și atunci când acestea sunt cauzate de un transfer din motivele de mai sus, refuzul angajatului de a se transfera temporar în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse din motivele menționate mai sus este justificată.
Transferul temporar în cazurile menționate mai sus este permis doar pentru o perioadă de până la o lună și ar trebui să servească scopului prevenirii acestor cazuri sau eliminării consecințelor acestora.
Concluzie
În concluzie, aș dori să menționez că transferul temporar se realizează prin acordul părților, dar acest lucru este în cel mai bun caz. Apoi trebuie doar să-l oficializați corect, astfel încât să nu existe pretenții viitoare unul împotriva celuilalt.
Când transferați temporar un angajat în caz de necesitate a producției, este necesar să indicați în ordinea însăși de ce este necesar un astfel de transfer temporar. Nu trebuie să uităm că, dacă funcțiile contractului de muncă nu prevăd condițiile pentru prevenirea consecințelor oricăror dezastre sau transferul la locul de muncă nu are nicio legătură cu abilitățile, cunoștințele, aptitudinile angajatului și transferul va fi efectiv îi amenință viața și sănătatea, doar în acest caz angajatul va putea refuza transferul. Repet, refuzul nerezonabil al unui angajat de un transfer temporar din cauza necesității de producție, dacă există o nevoie reală de acesta în organizație, nu este permis.
În consecință, luând în considerare toată documentația scrisă necesară și înțelegerea când este posibilă sau necesară transferarea temporară a unui angajat la un alt loc de muncă, angajatorul se va proteja de litigiile cu angajații.
Irina Chuchkina - consultant juridic la IC U-Soft LLC, Centrul Regional de Informare al Rețelei ConsultantPlus. Redacția revistei „Kadrovik”
- Cultura corporativă
Transferul temporar al unui angajat în caz de necesitate a producției este reglementat de articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Pe baza prevederilor actualului cod al muncii, putem distinge aproximativ trei tipuri de transferuri temporare.
Prima vedere: să elimine consecințele dezastrelor, accidentelor și altor situații de urgență (incendiu, inundație, explozie și altele), dacă consecințele unui astfel de eveniment amenință condițiile normale de viață ale unui grup de populație. Transferul este permis pentru o perioadă până la o lună.
Vă rugăm să rețineți două caracteristici ale acestei traduceri:
- se aplica numai in situatii de urgenta când întârzierea ar putea duce la consecințe grave pentru cetățeni;
- drept nu necesită acordul angajatului pentru un astfel de transfer din cauza circumstantelor de mai sus. Prin urmare, dacă o persoană refuză să presteze munca care i-a fost atribuită, aceasta va fi considerată absenteism.
Articolul 72.2 alineatul 2
În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice cazuri excepționale, care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia , salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.
A doua vedere: transfer în alte zone în caz de nefuncţionare sau pentru a preveni distrugerea bunurilor materiale sau deteriorarea acestora.
Termenul „opentime” înseamnă o absență temporară a muncii într-o organizație pentru un anumit cerc de angajați din motive obiective - nu există materii prime, instrumentele necesare, există dificultăți în vânzarea produselor finite și așa mai departe.
Întotdeauna obligat să primească consimțământul angajatului pentru transferul temporar de acest tip, însă există:
- dacă evenimentele menționate au fost cauzate de dezastre naturale sau dezastre provocate de om;
- dacă transferul presupune muncă într-o poziţie superioară sau una echivalentă.
Articolul 72.2 alineatul 3
Transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau natura organizațională), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea temporară a unui angajat absent, dacă timpul de nefuncționare sau nevoia de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență specificate în partea a doua a prezentului articol. În acest caz, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.
Al treilea tip: transfer temporar într-o altă funcție până la plecarea salariatului principal sau, cu alte cuvinte, prestație temporară alte lucrări cu același angajator (până la un an) cu înlocuirea unui angajat absent pentru perioada până când începe să-și îndeplinească din nou atribuțiile (de exemplu, în timpul concediului de maternitate).
În acest caz, este necesar să obțineți consimțământul angajatului transferat.
Articolul 72.2 alineatul 1
Prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legea, - înainte ca acest angajat să plece la muncă. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și se consideră transferul. permanent.
Ţintă
După ce v-ați familiarizat cu tipurile de transferuri temporare, vă puteți imagina deja o situație tipică în care acest instrument juridic poate fi utilizat: într-un anumit domeniu al activității organizației apare lipsă acută de personal si de la angajator nu există posibilitatea de a invita noi angajați pentru a rezolva această problemă.
Pentru a depăși această situație, angajații sunt transferați din zone mai puțin stresante, care executau alte activități. Astfel, transferul unui angajat într-o altă poziție din cadrul organizației acoperă temporar lipsa de personal într-o anumită zonă a activităților companiei.
Înregistrare
Schimbarea funcției de muncă pentru o anumită perioadă necesită o anumită ordine.
Un algoritm similar este aplicabil la traducere temporar angajat pentru temporar denumirea funcției.
Ar trebui să începi cu notificarea angajatului că este planificată să îi atribuie un alt loc de muncă ca transfer temporar.
Lucrător își exprimă consimțământul pe hârtie cu traducerea viitoare. De exemplu, în formularul adresat directorului.
Constă în cazul în care părțile vor specifica condițiile transferului temporar, denumirea noii funcție, departamentul și cuantumul remunerației.
Procedura de transfer se încheie cu înregistrarea, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat până în ziua transferului temporar.
În funcție de cine ia decizia de transfer și din ce motiv, se determină necesitatea obținerii consimțământului.
Dacă legea nu cere acordul angajatului, atunci întreaga înregistrare va consta doar din ultima etapă. De exemplu, în caz nevoile de producție.
Necesitatea producției este o situație dintr-o organizație cauzată de evenimente de urgență, a căror apariție este greu de anticipat: dezastru, accident, incendiu, epidemie și altele.
În situația în care s-a efectuat un transfer temporar pentru înlocuirea unei angajate aflate în concediu de maternitate, documentele data exactă de încheiere a unui astfel de transfer nu poate fi specificată.
De fapt, o angajată „în concediu de maternitate” poate după voieîși reia sarcinile, iar apoi angajatul înlocuitor ar trebui să fie returnat la locul său de muncă anterior.
În acest caz, angajatorul trebuie să dea dovadă de flexibilitate maximă pentru a evita încălcarea drepturilor fiecare angajat.
Intrarea în cartea de muncă
Drept nu oferăînsemnând în carnetele de muncă despre cazuri de transferuri de acest fel.
Poate apărea o situație când o persoană a lucrat, de exemplu, ca manager ca transfer temporar și trebuie să confirme acest fapt pentru angajare ulterioară.
Pentru a-și confirma experiența, un angajat poate folosi o copie a ordinului dvs. de transfer sau .
Situațiile apar adesea când un angajat rămâne să lucreze într-un loc nou și după încheierea perioadei transfer temporar. Se pare că angajatul va lucra efectiv într-o nouă poziție de la o dată, iar informațiile din carnetul de muncă vor fi introduse la publicare. Unii specialiști HR abordează această situație în felul următor:
- în coloana 3, unde sunt indicate unitatea și funcția, se scrie și data de la care s-a efectuat transferul temporar;
- în coloana 4 se face referire la ambele ordine ale directorului persoanei juridice, prin care se aprobă atât transferul temporar, cât și definitiv.
Reveniți la responsabilitățile anterioare
Transferul temporar, ca tot ceea ce este impermanent, presupune revenirea angajatului la funcția de muncă obișnuită.
Cel mai adesea, angajatorul publică un document care descrie ce angajat, de la ce dată și în ce departament, va continua să lucreze la sfârșitul perioadei de transfer.
Dar absența unui astfel de document local nu va interveni angajatul să revină la funcţia anterioară. Cert este că ordinul directorului, conform căruia angajatul a fost transferat, a avut deja nu mai este valabil. În consecință, părțile revin la poziția anterioară.
Angajatorul este obligat să ofere posibilitatea de a lucra în specialitatea sa unui angajat care a fost transferat anterior la un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă.
Un lider ar trebui să-și amintească întotdeauna asta transferul temporar este o măsură de urgență. Această metodă de rezolvare a problemelor de personal și de producție este cel mai bine utilizată în numai în cazuri extreme. În final, fiecare persoană trebuie să lucreze pe propria sa poziție, care să corespundă cunoștințelor și calificărilor sale.
Prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legea, - înainte ca acest angajat să plece la muncă. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al salariatului nu este asigurat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și se consideră transferul. permanent.
În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice cazuri excepționale, care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia , salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.
Transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau natura organizațională), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea temporară a unui angajat absent, dacă timpul de nefuncționare sau nevoia de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență specificate în partea a doua a prezentului articol. În acest caz, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.
Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute în părțile a doua și a treia ale prezentului articol, salariatul este remunerat în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.
Această regulă se aplică și acelor cazuri în care o modificare a funcției de muncă a fost exprimată în atribuirea muncii unui salariat într-o funcție, specialitate sau profesie diferită fără eliberare de la postul anterior, adică în cazurile de combinare a profesiilor, posturilor sau extinderii zona de serviciu (a se vedea art. 60 2 TC și comentariul la acesta).
Deoarece Partea 1 a articolului comentat stabilește regulile pentru transferul temporar la un alt loc de muncă la același angajator, aceste reguli nu se aplică cazurilor de transfer temporar al unui angajat la alt angajator. În acest din urmă caz, legea nu impune executarea obligatorie în scris a contractului de traducere (deși se recomandă o formă scrisă, termenii traducerii, inclusiv condiția duratei acesteia, sunt determinate numai de acordul părților); În consecință, regula stabilită de acest articol privind transformarea unui transfer temporar în unul permanent nu se aplică. Prin urmare, dacă este nevoie ca un angajat să se transfere la locul de muncă pentru un angajator la locul transferului, un astfel de transfer trebuie efectuat în conformitate cu regulile de concediere în ordinea transferului către un alt angajator sau prin concedierea angajatului la cererea proprie, urmată de încheierea unui contract de muncă cu noul angajator.
2. Despre particularitățile transferului temporar la un alt loc de muncă a femeilor însărcinate și a femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate, a se vedea art. 254 TC și comentariul acestuia.
Cu privire la specificul transferului temporar al sportivilor profesioniști la un alt angajator, a se vedea art. 348 4 TC și comentariu la acesta.
3. Angajatorul are dreptul de a transfera salariatul la munca neprevazuta de contractul de munca pentru a preveni cazurile extraordinare prevazute la
Părțile 2 și 3 ale articolului comentat sau eliminând consecințele acestora. În acest sens, Forțele Armate RF indică: la aplicarea părților 2 și 3 ale articolului comentat, care permit transferarea temporară a unui salariat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența circumstanțele cu care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer revine angajatorului (clauza 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele de Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).
Transferul la un alt loc de muncă în aceste cazuri este reglementat de legea federală, prin urmare dreptul angajatorului de a efectua un astfel de transfer, precum și obligația angajatului de a îndeplini un nou loc de muncă, decurg direct din lege, indiferent dacă acest lucru este prevăzut ca o condiție a contractului de muncă. Munca neprevazuta printr-un contract de munca inseamna munca care poate fi in afara domeniului functiei de munca prevazute prin contractul de munca.
Transferul în cauză se încadrează în categoria transferurilor efectuate la inițiativa angajatorului. Refuzul unui angajat de a se transfera este o abatere disciplinară care implică răspundere disciplinară.
Traducerea în maniera articolului comentat are următoarele caracteristici: a) este posibilă în prezența unor împrejurări de fapt cu caracter extraordinar; b) este temporară; c) poate fi efectuată numai la același angajator; d) permis dacă salariatul își păstrează dreptul la muncă de o anumită calitate.
4. Lista cazurilor cu caracter extraordinar care stau la baza transferului de salariat este redată în părțile 2 și 3 ale articolului comentat. Dacă un angajator transferă un salariat sub pretextul necesității producției în lipsa unor cazuri excepționale care să indice necesitatea reală a unui astfel de transfer, acesta este considerat ilegal.
Practica judiciară pornește din faptul că transferul în cauză este posibil dacă angajatorul nu a avut posibilitatea de a preveni sau înlătura altfel circumstanțele specificate în articolul comentat. Defectele de organizare a muncii nu pot servi ca bază pentru un astfel de transfer.
5. Traducerea în modul articolului comentat este permisă pentru o perioadă de cel mult o lună. Întrucât legea limitează doar termenul, dar nu și numărul de transferuri, un astfel de transfer poate avea loc de mai multe ori, dar de fiecare dată există un motiv adecvat cu caracter excepțional.
Dacă motivul care a dus la transferul în cauză continuă mai mult de o lună, salariatul poate fi desemnat să presteze muncă în afara funcției de muncă sau a locului de muncă specificat (unitatea structurală), cu acordul acestuia.
6. În conformitate cu Codul Muncii, transferul în cauză este permis exclusiv cu acest angajator. Nu contează că împrejurarea care a condus la un astfel de transfer poate apărea într-o altă entitate economică. Un transfer temporar la alt angajator pentru a elimina aceste circumstanțe este posibil doar cu acordul angajatului transferat.
Totodată, legiuitorul nu limitează în niciun fel posibilitatea transferului, datorită împrejurărilor precizate în articolul comentat, la o unitate a organizației patronale situată în altă locație.
7. La transferul în modul articolului comentat, salariatului nu i se poate atribui o muncă care îi este contraindicată din motive de sănătate.
Atribuirea unui loc de muncă unui angajat transferat cu o calificare inferioară celei prevăzute de contractul de muncă este posibilă numai cu acordul scris al salariatului.
- 8. Un transfer pentru înlocuirea unui angajat temporar absent este un caz special de transferuri temporare de tipul în cauză și se efectuează pe baza regulilor generale stabilite pentru transferurile temporare prin articolul comentat.
- 9. Transferul la un alt loc de muncă în cazurile specificate în articolul comentat se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, care trebuie să indice baza și perioada transferului, munca atribuită salariatului și condițiile de plată (pentru munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru munca anterioară).
- 10. Ordinul angajatorului de transfer este obligatoriu pentru angajat, iar refuzul nejustificat de a face acest lucru constituie abatere disciplinară care atrage răspunderea disciplinară.
Dacă un angajat nu merge la muncă sau se întoarce la locul de muncă anterior, acțiunile sale ar trebui considerate absenteism. Dacă un angajat intră într-un nou loc de muncă, refuzând să presteze munca corespunzătoare, acțiunile sale ar trebui interpretate ca o abatere disciplinară continuă, pentru care pot fi aplicate mai multe sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu (clauza 5 din articolul 81). din Codul Muncii) .
Totodată, în virtutea alin. 5 linguri. 219, partea 7 art. 220 din Codul muncii, un angajat nu poate fi supus unei acțiuni disciplinare pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până la 186.
eliminarea unui astfel de pericol sau de la prestarea muncii în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase neprevăzute de contractul de muncă. Întrucât Codul Muncii nu conține norme care să interzică unui salariat să își exercite acest drept chiar și atunci când prestarea unei astfel de activități este cauzată de un transfer din motivele specificate în articolul comentat, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu art. 72 2 din Codul Muncii din motivele de mai sus este justificată (clauza 19 din rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).
- Principiul general al stabilității raportului de muncă (a se vedea articolele 60, 72 și comentariile la acestea) se aplică și cazurilor de transferuri temporare la un alt loc de muncă. Aceasta înseamnă că, de regulă, o modificare a conținutului funcției de muncă și (sau) a locului de muncă stipulată prin contract se realizează exclusiv prin acordul părților, încheiat în scris (a se vedea articolul 72 din Codul muncii. și comentariul la acesta). Totodată, legiuitorul stabilește câteva reguli obligatorii suplimentare legate de asigurarea principiului stabilității raportului de muncă. În virtutea părții 1 a articolului comentat, dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al angajatului nu este furnizat, iar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului își pierde forța. iar transferul este considerat permanent. Astfel, însuși faptul că salariatul este admis la muncă după data indicată în contractul de transfer ca încheiere a perioadei de transfer înseamnă că părțile au ajuns la un nou acord că noul loc de muncă este permanent pentru salariat. În ceea ce privește un transfer pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, un astfel de acord se prezumă că se aplică în cazul în care acest angajat se întoarce la serviciu și, în același timp, salariatul transferat nu este, de asemenea, scutit de efectuarea muncii de transfer.
Uneori, un angajat trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă pentru o perioadă de timp. O astfel de nevoie poate fi cauzată de o serie de motive - indicații medicale, nevoi de producție etc. Cu toate acestea, nu totul este atât de simplu cu procedura de transfer. De exemplu, unii oameni confundă un transfer cu un transfer și nu îl oficializează în mod corespunzător sau nu plătesc salarii mai mici atunci când se transferă într-o poziție mai puțin plătită. Veți afla în ce cazuri sunt posibile transferuri temporare, cum să le distingeți de transferuri, în ce sumă să plătiți angajatul transferat temporar și cum să documentați toate acestea citind articolul.
În loc de prefață
Conform Artă. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse transfer înseamnă o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului și (sau) a unității structurale în care lucrează salariatul, în timp ce lucrează în continuare pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă locație împreună cu angajatorul.Vă rugăm să rețineți că o modificare a unei unități structurale va fi considerată un transfer numai dacă numele acesteia a fost stabilit în contractul de muncă (de exemplu, sub forma expresiei „Angajatul este angajat ca contabil în departamentul financiar și economic”). .
Deoarece astăzi luăm în considerare transferurile temporare, este de remarcat faptul că acestea pot fi efectuate fie cu sau fără acordul angajatului.
Transfer temporar cu acordul angajatului
Pentru a efectua un transfer temporar, trebuie încheiat un acord în scris. Angajatorul oferă mai întâi angajatului un post vacant sau un post în care trebuie înlocuit un angajat absent. Apoi, dacă s-a convenit, se încheie un acord suplimentar privind transferul temporar la un alt loc de muncă, post sau la o altă unitate structurală.Și, în primul rând, să vorbim despre momentul unui astfel de transfer. Un transfer temporar la un alt loc de muncă la același angajator este posibil pentru o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru a înlocui un angajat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul. de muncă – până când acest angajat se întoarce la muncă.
Rețineți că din cauza Partea 4 Art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse Este interzisă transferul sau relocarea unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate. Adică, dacă nu există contraindicații medicale și angajatul este de acord, atunci poate fi transferat temporar la muncă chiar și în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase.
La încheierea unui contract de transfer, fixați în acesta baza transferului, durata acestuia, noile responsabilități ale salariatului, precum și alte condiții care diferă de cele stabilite prin contractul de muncă.
Să vorbim separat despre formularea termenului de transfer. Dacă se efectuează un transfer temporar într-o poziție vacantă, puteți determina o anumită dată de încheiere a transferului și, dacă pentru a înlocui un angajat temporar absent, este mai bine să indicați condiția la apariția căreia angajatul se întoarce la locul de muncă. , deoarece angajatul absent se poate întoarce la muncă mai târziu (de exemplu, la prelungirea concediului de odihnă sau a certificatului de incapacitate de muncă). Pentru cel din urmă caz, formularea poate fi după cum urmează: „Acest acord suplimentar este valabil până la data reîntoarcerii la muncă a specialistului principal E. D. Gulkina din concediul de maternitate”.
În baza acordului semnat de părți, se emite un ordin de transfer în forma unificată T-5 1] (T-5a). Este important să indicați în linia „Tip de transfer” că transferul este temporar. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu un astfel de ordin împotriva semnăturii.
Următorul pas în înregistrarea unui transfer temporar va fi să faceți o înregistrare despre acesta în secțiune. III card personal „Angajare și transferuri la alt loc de muncă” (formular T-2 sau T-2 GS (MS)).
Dar o înscriere despre un transfer temporar nu se face în cartea de muncă. Această regulă a fost stabilită Partea 4 Art. 66 Codul Muncii al Federației RuseŞi clauza 4 din Regulile de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă, conform căreia în carnetul de muncă se fac doar înscrieri despre transferuri permanente.
Vă rugăm să rețineți
Dacă un angajat este transferat la un alt loc de muncă sau poziție, el trebuie să fie familiarizat cu fișa postului și alte reglementări locale relevante pentru efectuarea acestei lucrări. În plus, poate fi necesar să desfășurați cursuri de siguranță sau să încheiați un acord de răspundere.
Rețineți că angajatorul ar trebui să controleze sfârșitul transferului temporar, deoarece din cauza Partea 1 Art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse, dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior al angajatului nu este asigurat, iar acesta nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent. În acest sens, se pune întrebarea: este necesar să se oficializeze cumva furnizarea postului anterior? Legislația muncii nu conține cerințe pentru procesarea returnării unui angajat. Între timp, vă recomandăm să faceți acest lucru. De regulă, în acest scop, se emite un ordin (instrucțiune) de încetare a îndeplinirii atribuțiilor într-o funcție temporară și revenirea la îndeplinirea atribuțiilor în funcția principală. S-ar putea să arate așa.
Instituția Autonomă de Stat a Regiunii Arhangelsk
„Centrul de antrenament sportiv”
Arhanghelsk
Datorită expirării perioadei de transfer temporar prin acordul părților
COMAND:
1. Olga Viktorovna Pshenitsyna, care temporar, prin acordul părților din data de 04.04.2014 nr.2, a ocupat funcția de adjunct al șefului compartimentului suport echipe sportive, pentru începerea lucrărilor prevăzute de contractul de muncă din data de 12.06. 2010 Nr. 10-06, în calitate de specialist șef al departamentului de sprijin echipelor sportive, din 21 august 2014
2. Departamentul de contabilitate va acumula salariile lui O. V. Pshenitsyna în conformitate cu graficul de personal pentru funcția de specialist șef în departamentul pentru sprijinirea echipelor sportive.
Director Zlakov I. I. Zlakov
Am citit comanda. Pshenitsyna, 20.08.2014
Se poate întâmpla ca angajatul principal să demisioneze sau postul ocupat temporar să fie complet vacant, iar conducerea organizației, și chiar angajatul temporar însuși, să nu fie împotriva ca transferul temporar să fie definitiv. În acest caz, este necesară încheierea unui alt acord adițional, în care să se indice că transferul temporar efectuat în temeiul acordului de la o astfel de dată este considerat permanent. În baza acordului semnat de părți, este necesară emiterea unui ordin sub orice formă, care prevede și că condiția privind perioada de transfer a devenit invalidă.
Rețineți că există o nuanță în această situație. La transformarea unui transfer temporar într-unul permanent, este necesar să se facă o înscriere în carnetul de muncă. Mai mult, data transferului va fi considerată prima zi a transferului temporar.
Exemplu
Prin acordul părților, din data de 3 februarie 2014, angajatul Instituției Bugetului de Stat a fost trecut în funcția de maistru al secției de întreținere drumuri pentru șase luni. După această perioadă, părțile au semnat un acord prin care transferul este considerat permanent. Cum se face o înscriere în cartea de muncă?
| №
înregistrări | Data | Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicarea motivelor și referire la articol, clauză de lege) | Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea | ||
| număr | lună | an | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| Instituția bugetară de stat | |||||
| Regiunea Vladimir „Management | |||||
| autostrăzi" | |||||
| 8 | 09 | 12 | 2012 | Angajat ca lider | Ordin din data de 12.09.2012 |
| expert specialist. | № 22 | ||||
| 9 | 03 | 02 | 2014 | Transferat în funcția de șef | Comanda din data de 02.03.2014 |
| departamentul de acceptare a muncii | № 16* | ||||
| pentru reparatii si intretinere | Ordin din 28 iulie 2014 | ||||
| autostrăzi. | № 47** | ||||
*
Ordin de transfer temporar.
**
Un ordin de invalidare a condiției privind caracterul temporar al transferului.
Vă rugăm să rețineți că, dacă un angajat nu începe munca în baza unui contract de muncă, adică dorește să continue să lucreze în conformitate cu ordinul de transfer temporar, angajatorul are dreptul de a-i aplica măsuri disciplinare: o mustrare, o mustrare, concediere pe motive adecvate, de exemplu, pentru absenteism - pp. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
Transfer temporar fără acordul angajatului
După cum am înțeles deja, ca regulă generală, un transfer temporar, precum și un transfer cu caracter permanent, se realizează prin acordul părților la raportul de muncă. Totuși, Codul Muncii face o excepție pentru unele cazuri. Deci, un salariat poate fi transferat fără acordul său la o muncă neprevăzută de contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni sau înlătura consecințele:- dezastre naturale sau provocate de om;
- accident de muncă sau accident de muncă;
- incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie;
- orice cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.
Transferul unui salariat fără consimțământul acestuia la locul de muncă neprevăzut prin contractul de muncă cu același angajator este permis și în următoarele cazuri:
- timpi de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică);
- necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății;
- înlocuirea unui angajat temporar absent.
Plenul Forțelor Armate RF în Rezoluția nr. 2
a remarcat că dacă, la transferul la un alt loc de muncă în caz de nefuncţionare, necesitatea
pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau pentru a înlocui un angajat temporar absent, angajatul va fi obligat să efectueze o muncă cu o calificare inferioară, apoi un astfel de transfer va intra în vigoare Partea 3 Art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse este posibilă numai cu acordul scris al angajatului.
Codul Muncii nu limitează numărul de astfel de transferuri ale unui angajat în cursul unui an calendaristic, deoarece în aceste cazuri se efectuează lucrări neprevăzute și urgente. Dar dacă, din cauza unor circumstanțe de urgență, devine necesară transferul unui angajat pentru o perioadă mai mare de o lună, transferul este posibil în continuare numai cu acordul angajatului.
Subliniem: dacă angajatorul nu poate dovedi existența unor împrejurări cu care legea leagă posibilitatea unui transfer fără acordul angajatului, un astfel de transfer va fi considerat ilegal ( clauza 17 din Hotărârea nr. 2 ). Astfel, T. a lucrat ca chirurg cardiovascular la Spitalul Regional din Pskov din 1999. Prin ordinul medicului șef, acesta a fost transferat temporar, fără acordul acestuia, la clinica spitalului regional în funcția de chirurg cardiovascular, invocând necesitatea ocupării unui post vacant și pentru a preveni amenințarea vieții și sănătății populatie. Considerând că decizia angajatorului este ilegală, T. a refuzat să-și îndeplinească atribuțiile la clinică, fapt pentru care a fost supus unei acțiuni disciplinare sub forma unei mustrări. Instanța a declarat nelegale atât ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare, cât și ordinul de transfer provizoriu. Instituția Bugetului de Stat pentru Sănătate nu a făcut dovada existenței unor împrejurări extraordinare care au necesitat transferarea temporară a salariatului fără acordul acestuia la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă. Traducerea a fost efectuată sub pretextul necesității producției în absența unor cazuri excepționale care să indice necesitatea reală a unei astfel de traduceri și, prin urmare, traducerea specificată este ilegală (Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Pskov din 2 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-1580).
Vă rugăm să rețineți
Refuzul de a presta munca în timpul unui transfer în caz de urgență, efectuat în conformitate cu legea, este recunoscut ca o încălcare a disciplinei muncii, iar absenteismul este considerat absenteism ( clauza 19 din Hotărârea nr. 2 ). Trebuie avut în vedere că, din cauza para. 5 ore 1 lingura. 219, partea 7 art. 220 Codul Muncii al Federației Ruse un angajat nu poate fi supus unei acțiuni disciplinare pentru refuzul de a presta munca dacă apare un pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până când acest pericol este eliminat sau de la efectuarea unei munci grele și munca in conditii de munca periculoase si (sau) periculoase neprevazute in contractul de munca. Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține reguli care să interzică unui angajat să-și exercite acest drept, chiar și atunci când efectuarea unei astfel de activități este cauzată de un transfer din motivele specificate în Artă. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă din motivele expuse mai sus este justificat.
De asemenea, trebuie formalizat un transfer temporar fără acordul angajatului. Pentru aceasta, se emite un ordin de transfer în care se indică cauzele (catastrofă, accident industrial etc.). Și, desigur, este mai bine să susțineți o astfel de comandă cu documente relevante, altfel angajatul poate refuza transferul.
Traducere sau mutare?
Uneori, un angajator confundă un transfer temporar cu o relocare și, în loc să întocmească un acord și un ordin de transfer, emite un ordin de relocare. Să ne amintim că din cauza Partea 3 Art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse mutarea de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, repartizarea lucrărilor pe un alt mecanism sau unitate, cu excepția cazului în care aceasta implică o modificare a termenilor contractului de muncă determinate de părți. , nu necesită acordul angajatului.Înainte de a vă muta, verificați cu atenție termenii contractului de muncă - dacă indică locul de muncă, unitatea structurală și dacă funcția de muncă a angajatului se va schimba. În caz contrar, conflictele de muncă nu pot fi evitate. Astfel, G., care lucrează la Întreprinderea Unitară de Stat în calitate de contabil superior, a fost trecut în funcția de contabil. UMP credea că aceste posturi au funcții similare. Având în vedere litigiul privind declararea nelegală a ordinului de transfer, instanța a reținut: din ordinul angajatorului rezultă că în fapt nu a existat un transfer, ci un transfer al lui G. pe o altă funcție, ceea ce a presupus modificarea funcției de muncă a salariatului. Aceste acțiuni au fost efectuate fără acordul lui G., prin urmare, ordinul de mutare este ilegal ( Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Iaroslavl din 25 aprilie 2013 în dosarul nr. 33-2536/2013).
Remunerarea pentru transfer temporar
Pentru transferurile efectuate fără acordul angajatului (în cazurile menționate la partea 2, 3 linguri. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse), salariile se platesc in functie de munca prestata, dar nu mai mici decat castigul salarial mediu pentru postul anterior. Adică, dacă salariul angajatului pentru munca prestată este mai mic decât câștigul său mediu anterior, atunci i se plătește câștigul mediu anterior, determinat în modul prescris.
Ei bine, dacă salariul pentru noul loc de muncă depășește salariul mediu al angajatului, atunci i se acordă o plată suplimentară până la salariul pentru noul loc de muncă. Astfel, cererile de recuperare a salariilor pierdute au fost satisfăcute de către instanță: în perioada trecerii temporare pe o altă funcție, reclamantul a îndeplinit atribuțiile de serviciu de salariat pe o funcție superioară, prin urmare, diferența de salariu este supusă recuperării în favoare ( Hotărârea Judecătoriei Perm din 25 septembrie 2013 în dosarul nr. 33-8092).
Atunci când un transfer temporar se efectuează prin acordul părților, salariile se stabilesc și prin acordul părților, însă, de obicei, la transferul salariatului, se stabilește salariul noului post. În cazul în care acesta este transferat la un loc de muncă mai puțin calificat, părțile pot conveni să mențină salariul anterior sau să aloce o plată suplimentară până la salariul anterior.
Transfer temporar din motive medicale
După cum am aflat, un transfer temporar se efectuează cu sau fără acordul angajatului. Cu toate acestea, conform Artă. 73 Codul Muncii al Federației Ruse angajatorul este obligat să transfere salariatul la un alt loc de muncă (post) dacă acesta are nevoie în conformitate cu un raport medical. În plus, alte lucrări nu ar trebui să fie contraindicate angajatului din motive de sănătate.FYI
Un raport medical este emis în modul stabilit prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 2 mai 2012 nr. 441 „Cu privire la aprobarea Procedurii de eliberare a certificatelor și rapoartelor medicale de către organizațiile medicale”. Un certificat de incapacitate temporară de muncă nu este considerat un raport medical.
Când primiți un raport medical de la un angajat, în primul rând trebuie să acordați atenție perioadei de transfer indicată în certificat, deoarece acțiunile ulterioare ale angajatorului depind de aceasta.
În cazul în care un angajat este indicat pentru un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la patru luni, angajatorul trebuie să îi ofere un alt loc de muncă adecvat din motive de sănătate. În lipsa unuia sau a refuzului salariatului, angajatorul este obligat să-l suspende de la muncă menținându-și locul de muncă (funcția) pe toată perioada specificată în raportul medical. Pentru a face acest lucru, angajatorul emite un ordin sub orice formă. Ordinul trebuie să indice perioada pentru care salariatul este suspendat, dacă perioada nu este încă specificată, la admiterea la muncă, trebuie emis un ordin de admitere a salariatului.
Dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, contractul de muncă. este terminat de clauza 8, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse- refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător. La concediere pe această bază, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni ( Partea 3 Art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse).
FYI
Conform Artă. 254 Codul Muncii al Federației Ruse Femeile însărcinate, în conformitate cu raportul medical și la cererea acestora, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor de producție nefavorabili, menținând în același timp câștigul mediu pentru locul de muncă anterior. Înainte de a primi un alt loc de muncă, o femeie însărcinată este supusă eliberării de la muncă cu menținerea câștigului mediu pentru toate zilele de lucru ratate ca urmare, pe cheltuiala angajatorului. O garanție similară este oferită pentru femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate.
Transferul temporar al unui sportiv
Acesta este un tip special de transfer temporar - poate fi efectuat către un alt angajator. Da, pe baza Artă. 348.4 Codul Muncii al Federației Ruseîn cazurile în care angajatorul nu este în măsură să asigure participarea unui sportiv la competițiile sportive, este permisă, prin acord între angajatori, transferarea temporară a sportivului cu acordul scris al acestuia către un alt angajator pentru o perioadă care nu depășește un an. În acest caz, angajatorul de la locul de muncă temporară încheie un contract de muncă pe durată determinată cu sportivul în conformitate cu cerințele Artă. 348.2 Codul Muncii al Federației Ruse.Pentru perioada de transfer temporar al sportivului la alt angajator, valabilitatea contractului de muncă încheiat inițial este suspendată, dar perioada de valabilitate nu este întreruptă.
Vă rugăm să rețineți
Dacă un sportiv, în timpul unui transfer temporar la un alt angajator, dorește să lucreze cu normă parțială, permisiunea pentru o astfel de muncă trebuie obținută atât de la angajatorul de la locul de muncă temporară, cât și de la angajatorul cu care a fost încheiat inițial contractul de muncă ( partea 2Artă. 348.7 Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul încetării anticipate a unui contract de muncă încheiat pentru perioada de transfer temporar al unui sportiv la un alt angajator, din oricare dintre motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă încheiat inițial este valabil în întregime de la următoarea zi lucrătoare după data calendaristică cu care a încheiat contractul de muncă în perioada de transfer temporar.
Dacă, după expirarea perioadei de transfer temporar la un alt angajator, sportivul continuă să lucreze pentru angajator la locul de muncă temporară și nici sportivul, nici angajatorul de la locul de muncă temporară, nici angajatorul cu care contractul de muncă a fost încheiat inițial, solicită încetarea contractului de muncă încheiat pentru perioada de transfer temporar și reînnoirea contractului de muncă încheiat inițial, apoi acesta din urmă încetează și se prelungește valabilitatea contractului de muncă încheiat pentru perioada de transfer temporar. pentru o perioadă determinată de acordul părților, iar în lipsa unui astfel de acord - pe o perioadă nedeterminată.
În concluzie
După cum puteți vedea, există o mulțime de tipuri de transfer temporar și fiecare are propriile caracteristici. Să subliniem din nou punctele principale. În primul rând, transferurile temporare se efectuează numai în cadrul organizației (cu excepția sportivilor). În al doilea rând, un astfel de transfer se efectuează cu acordul angajatului. Dar Codul Muncii al Federației Ruse stabilește excepții: angajatorul poate efectua un transfer temporar pe o perioadă de până la o lună în cazul prevenirii situațiilor de urgență și a dezastrelor sau eliminării consecințelor acestora. Și în al treilea rând, remunerația lucrătorilor transferați temporar fără acordul acestora nu poate fi mai mică decât câștigul mediu pentru locul de muncă anterior.
Aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea și plata muncii”.
Fiind cel mai semnificativ tip de modificare a unui contract de muncă în conformitate cu art. 72" din Codul Muncii al Federației Ruse înseamnă o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat, o unitate structurală în care angajatul a lucrat (dacă a fost specificat în contractul de muncă) în timp ce a continuat să lucreze pentru același angajator. , precum și un transfer în altă locație împreună cu angajatorul. Aceasta nu este o schimbare a contractului de muncă, transferul salariatului, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la un alt angajator pentru un loc de muncă permanent. cu partea 2 a articolului 72 din Codul muncii al Federației Ruse, contractul de muncă încetează.
Legislația muncii (Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse) interzice angajatorului să solicite angajatului să presteze o muncă neprevăzută de contractul de muncă, prin urmare, de regulă, transferurile sunt permise numai cu acordul angajatului, cu excepția cazului în care: cazurile stabilite de lege.
Este necesar să distingem de la transferul la un alt loc de muncă în mișcare salariat de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală din aceeași zonă, repartizare a muncii pe alt mecanism sau unitate. Transferul nu necesită acordul angajatului. Se va produce dacă părțile, la încheierea unui contract de muncă, nu au stipulat în mod expres un loc de muncă (mecanism, unitate), sau unitate structurală ca condiții ale contractului de muncă.
Legiuitorul distinge între transferurile temporare și definitive la un alt loc de muncă în funcție de momentul acestora.
La transfer temporar pentru alte lucrări, părțile la tranzacția corespunzătoare dau naștere la două consecințe interdependente: obligația inițială (principală) este suspendată pentru o anumită perioadă odată cu apariția unei noi obligații (temporare). La expirarea termenului corespunzător, obligația temporară încetează, iar părțile reiau exercitarea drepturilor și obligațiilor din raportul juridic inițial. Acest tip de transfer se poate efectua prin acordul părților, la inițiativa angajatorului, iar în unele cazuri la inițiativa salariatului.
prin acord scris petrecerile sunt permise pe o perioadă de până la un an. În cazul în care părțile au convenit asupra unui transfer în vederea înlocuirii unui angajat temporar absent, al cărui loc de muncă rămâne în conformitate cu legea (de exemplu, în legătură cu concediul pentru creșterea copilului), durata transferului va fi determinată de faptul că salariatul înlocuit se întoarce la muncă. Dacă, după expirarea transferului temporar, salariatul continuă să lucreze, transferul este considerat permanent. Cu un astfel de transfer temporar trebuie respectat dreptul salariatului absent de a relua munca prestata anterior.
Legiuitorul oferă o serie de motive pentru transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului, care se împart în trei grupe. Primul grup de motive include circumstanțe legate de extraordinar(dezastre naturale sau provocate de om, accidente, alte situații de urgență care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia), în prezența cărora angajatorul are dreptul de a transfera unilateral salariatul fără acordul lui pentru un alt loc de muncă, inclusiv fără a ține cont de specialitate sau calificări, pe o perioadă de până la o lună pentru a preveni circumstanțele relevante sau pentru a elimina consecințele acestora.
Un alt grup de baze este asociat cu nevoile de afaceri ale angajatorului(în cazurile de nefuncționare, necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății angajatorului, înlocuirea unui angajat temporar absent). Procedura de efectuare a unui astfel de transfer temporar depinde de motivul care a dat naștere nevoii de producție. Deci, dacă este cauzată de circumstanțele extraordinare menționate anterior (de exemplu, timp de oprire din cauza inundării spațiilor de producție din cauza inundațiilor), atunci este permis un transfer temporar fără acordul angajatului timp de până la o lună. Cu toate acestea, dacă munca temporară necesită calificări mai scăzute, angajatorul este obligat să obțină acordul scris al angajatului pentru un astfel de transfer. Dacă necesitatea producției este cauzată de alte motive, transferul temporar este permis în mod general prin acordul părților.
Al treilea grup de motive include transferurile temporare ale unui angajat la un alt loc de muncă în legătură cu un raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă încheierea unei instituții de examinare medicală și socială stabilește că angajatul are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă (dar nu mai mult de patru luni la rând), iar angajatul refuză transferul sau angajatorul nu are un loc de muncă adecvat, atunci salariatul pe toată perioada specificată în încheiere este supus suspendării din muncă.
Transferul temporar la un alt loc de muncă ar trebui să fie diferit de călătorie de afaceri.În primul rând, o călătorie de afaceri este o călătorie efectuată de un angajat la ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent (articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este obligatoriu pentru angajat, iar un refuz nerezonabil al acestuia poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii, iar transferul temporar, ca regulă generală, este posibil numai cu acordul angajatului (prin acordul părților). În al doilea rând, spre deosebire de o călătorie de afaceri, un transfer temporar poate fi efectuat în aceeași zonă și loc de muncă. În al treilea rând, o călătorie de afaceri implică îndeplinirea unei sarcini oficiale specifice, și nu atribuirea oricăror alte sarcini. La rândul său, un transfer temporar în altă localitate sau într-un alt loc de muncă (inclusiv atunci când nu este necesar acordul salariatului) înseamnă că acesta trebuie să îndeplinească în mod regulat o funcție de muncă pe toată perioada transferului în timpul programului de lucru stabilit pentru acesta. În al patrulea rând, în cazul unei călătorii de afaceri, prevederile reglementărilor locale ale organizației în care se efectuează misiunea oficială nu se aplică salariatului, dacă nu se prevede altfel prin reglementările locale sau prin ordinul angajatorului care l-a trimis. În cazul unui transfer temporar, reglementările locale se aplică angajatului în mod general.
Traducere permanentă pentru un alt loc de muncă, de regulă, se realizează prin acordul părților la contractul de muncă. Motivele unui transfer permanent pot fi: promovarea la locul de muncă la cererea salariatului; nevoia angajatorului de a consolida personalul departamentului; evaluarea performanțelor profesionale ale salariatului sau, dimpotrivă, a calificărilor insuficiente ale acestuia; reducerea capacității de muncă a angajatului; etc. În special, dacă un angajat, din motive de sănătate, în conformitate cu încheierea unei instituții de examinare medicală și socială, trebuie să fie transferat definitiv la un alt loc de muncă care nu îi este contraindicat din motive de sănătate, atunci angajatorul, dacă are locul de muncă corespunzător, este obligat să transfere salariatul cu acordul acestuia.
În absența unei astfel de lucrări sau a refuzului salariatului de a se transfera, raportul de muncă este încetat.
Transfer temporar la alt loc de muncă la iniţiativa salariatului este o excepție de la regulile generale și este prevăzută de lege ca garanție în primul rând pentru femeile însărcinate (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă, conform unui raport medical, continuarea muncii în anumite condiții de producție poate afecta negativ sănătatea mamei sau a copilului. Un astfel de transfer se efectuează pe baza unui raport medical la solicitarea unei femei însărcinate cu menținerea salariului mediu. În cazul în care angajatorul nu are un loc de muncă potrivit pentru o femeie însărcinată, aceasta este eliberată de la muncă menținând în același timp salariul mediu pentru toate zilele de lucru lipsite din acest motiv.