În comparație cu legislația anterioară, Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă a surselor de reglementare și a principiilor relației lor (aplicarea). Sunt evidențiate sursele internaționale dreptul muncii: principii și norme general acceptate drept international, tratate internaționale Federația Rusă(Articolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie subliniat că în Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul a făcut distincția între nivelurile normative și contractuale de reglementare a muncii și alte relații direct legate de acestea. Nivelul contractual include contractele colective si acorduri, contracte de munca care nu pot contine conditii care sa limiteze drepturile sau sa reduca nivelul garantiilor salariatilor fata de legislatia munciiși alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nivelul de reglementare include legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii (articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse conține o abordare tradițională (pozitivistă) pentru determinarea surselor de drept și a limitelor reglementărilor din actele de aplicare a legii. Cu toate acestea, legiuitorul nu a luat în considerare pe deplin caracteristicile specifice industriei ale surselor dreptului muncii și a arătat inconsecvență în raport cu contractele și contractele colective. Pe de o parte, ele pot conține norme de drept al muncii (articolul 5), dar, pe de altă parte, sunt clasificate la nivel contractual de reglementare (articolul 9). În același timp, conținutul contractului colectiv (articolul 41) este obligațiile angajaților și angajatorilor, iar acordul (articolul 46) sunt obligații reciproce ale părților. Aceasta este o definiție clasică a conținutului contractelor. Este evident că tuturor obligațiilor reciproce nu li se poate conferi un caracter normativ și rămâne controversată în ce măsură ele conțin norme de drept al muncii dacă includ doar obligații reciproce ale părților. În opinia noastră, o astfel de decizie a legiuitorului nu ține cont pe deplin de complexul dual natura juridica reglementarea contractuală colectivă a relațiilor de muncă și a relațiilor direct legate, care va fi discutată în volumul următor al Cursului în secțiunea dedicată în mod special contractelor și acordurilor colective. Aici, urmând legiuitorului, ne vom limita la o analiză a nivelului normativ de reglementare a acestor relaţii. Conform Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 5), sursele de reglementare ale dreptului muncii includ următoarele:
1) Constituția Federației Ruse, legile constituționale federale;
2) legislația muncii (Codul Muncii al Federației Ruse, altele legi federaleși legile entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin standarde de drept al muncii);
3) alte reglementări acte juridice, care conțin norme de drept al muncii (decrete ale președintelui Federației Ruse, rezoluții ale Guvernului Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale organismelor federale ramura executiva, acte juridice normative ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice normative ale organismelor administrația locală);
4) contracte colective, acorduri;
5) reglementări locale.
În știința dreptului muncii încă din anii 90 ai secolului XX. Au existat modificări fundamentale în determinarea surselor dreptului muncii, care se bazează pe „o abatere de la teoria pozitivismului juridic și luarea în considerare a aspectelor pozitive ale teoriei. legea naturală" În acest sens, lista izvoarelor dreptului muncii se extinde semnificativ și include nu numai acte de stat reglementare de reglementare, tratate de reglementareși acte locale, dar și contracte de muncă, precedente judiciare și, într-o oarecare măsură, obiceiuri de afaceri. Aceasta înseamnă în cele din urmă o înțelegere extrem de largă a surselor dreptului muncii. Trebuie remarcat faptul că în legislația muncii a unui număr de țări, această abordare largă a surselor dreptului muncii a primit recunoaștere juridică. Astfel, în actualul Cod al Muncii al Republicii Belarus (1999) există un articol special „Sursele de reglementare a muncii și a relațiilor conexe”, în care, alături de Constituție, legislația muncii, actele locale și contractele colective, contractele de muncă sunt evidențiate (articolul 7).
Despre contractul de muncă ca izvor al dreptului muncii. Ni se pare extrem de controversat să evidențiem ca izvor de drept contract de munca, care este prin natura sa un act de realizare a unui drept. Mulți oameni de știință împărtășesc un punct de vedere similar. Să lămurim că încercările de a clasifica contractele individuale drept izvoare de drept au fost făcute mai devreme, în special de către oamenii de știință civilă. De exemplu, T.V. Kashanina a pus în scenă contracte civile la egalitate cu legile și reglementările, considerându-le ca un tip de izvor de drept. Ea a dezvoltat conceptul de „norme juridice individuale” care se referă doar la anumite persoane și a scris despre „micro norme” concepute pentru un anumit cerc de oameni și o aplicare unică. Noutatea acestei abordări în raport cu dreptul muncii a culminat cu propunerea autorului de a înlocui contractele de muncă cu contracte de muncă, iar actele locale cu acte corporative. ÎN în acest caz, Există un amestec de instrucțiuni individuale cu norme legale. În același timp, nu există nicio îndoială că contractele individuale reglementează comportamentul părților, dar în cadrul definit de dreptul pozitiv, ele stabilesc drepturile și obligațiile reciproce și sunt un important regulator al relațiilor sociale Admisibilitatea includerii contractelor de muncă dintre izvoarele dreptului nu poate fi realizată decât cu o schimbare a abordărilor conceptuale asupra conceptului însuși de „drept”, ceea ce propun unii oameni de știință. Ideea nu este doar extinderea abordărilor pozitive în contextul doctrinei dreptului natural, ci și schimbarea caracteristici de calitate categoria „lege”. Poate că pot apărea inovații conceptuale, dar nu în scopul legalizării contractelor individuale ca izvoare de drept și nu în viitorul apropiat. După cum s-a menționat corect în literatură, acest lucru este plin de dispersie sau confuzie de cheie categorii juridice, precum norme legale, legiferare, aplicarea legii etc. Suntem de acord cu opinia M.N. Marchenko este că „darea unui contract individual și a normelor cuprinse în acesta natura juridica nu ar contribui deloc la dezvoltarea nici a teoriei juridice sau practica juridică. Dimpotrivă, deoarece recunoașterea unui contract individual ca legal ar însemna automat recunoașterea participanților săi - cetățeni ( indivizii) Și persoane juridice statutul de legiuitor – legiuitor. Un acord individual a fost și va rămâne altceva decât un act de aplicare a legii.” Am scris deja despre acest lucru mai detaliat în prima secțiune a acestui Curs. Pentru a fi corect, observăm că în dreptul englez practic nu există nicio divizare în acte de reglementare și acte individuale. Actele individuale sunt considerate normative. Conceptul de stat de drept în sistemul juridic englez nu coincide cu conceptul de regulă inclus în teoria juridică a țărilor sistemului juridic continental, inclusiv Rusia. După cum au observat cercetătorii străini și autohtoni, în sistemul juridic al Angliei „orice regulă de conduită, indiferent dacă este de natură generală sau individuală, intră sub incidența unei norme juridice”.
Despre izvoarele cvasi-normative ale dreptului muncii. Codul Muncii al Federației Ruse recunoaște în esență așa-numitele surse „cvasi-normative” (regulamentele interne ale organizațiilor religioase; regulamentele (regulamentele) privind competițiile sportive, normele (statutele) federațiilor sportive din toată Rusia). Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o definiție a regulamentelor interne ale organizațiilor religioase. În practică, reglementările interne sunt de obicei considerate a fi prevederile cartei organizatie religioasa, norme de drept religios ale unei anumite confesiuni sau mișcări, alte reglementări locale. Conform Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 343), drepturile și obligațiile părților la un contract de muncă sunt determinate în contractul de muncă, ținând cont de specificul stabilit de regulamentele interne ale organizațiilor religioase, care nu trebuie să contravină. Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. În acest sens, regulamentele interne ale organizațiilor religioase nu pot limita drepturi constituționaleși libertatea lucrătorilor, reduc nivelul drepturilor și garanțiilor stabilite de legislația muncii. Aceste acte pot include reguli care reglementează relațiile de muncă, prevăd anumite ore de lucru, motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă etc. Este posibil să se includă astfel de prevederi în reglementările locale ale organizațiilor religioase. Cerințe suplimentare pentru ca un angajat să aparțină unei anumite organizații religioase, să respecte posturile și alte ritualuri bisericești, să împlinească vârsta de 18 ani sau motivele contractuale pentru concediere nu sunt discriminare. Astfel, munca lucrătorilor angajați este reglementată de legislația muncii și regulamentele interne ale organizațiilor religioase, dar numai în măsura permisă de Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie remarcat faptul că un număr de oameni de știință a muncii consideră că este nejustificat să se acorde organizațiilor religioase competențe atât de largi în comparație cu alți angajatori în ceea ce privește temeiurile contractuale de încetare a contractului de muncă și o listă nelimitată de angajați cu care, pe baza regulamentele interne ale unei organizații religioase, se pot încheia acorduri privind ocuparea deplină a forței de muncă. răspundere financiară. Deci, de exemplu, V.I Mironov, analizând art. 347 din Codul Muncii al Federației Ruse, indică faptul că toți angajații, cu excepția angajaților organizațiilor religioase, art. 37 din Constituția Federației Ruse garantează libera dispoziție a capacității de muncă, iar stabilirea unor motive suplimentare de concediere la încheierea unui contract de muncă limitează această regulă constituțională. Între timp, observăm că această limitare este stabilită de legislația federală și este dictată de diferențierea obiectivă a reglementării legale a raporturilor de muncă. Conform Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 252), caracteristicile reglementării muncii care implică o scădere a nivelului de garanții a drepturilor lucrătorilor, restrângerea drepturilor acestora, pot fi stabilite exclusiv de Codul Muncii al Federației Ruse. sau în cazurile și modul prevăzute de acesta. În ceea ce privește reglementarea juridică a raporturilor de muncă ale clerului rus Biserica Ortodoxă(ROC), apoi sunt reglementate de legea bisericească, în primul rând de Carta Bisericii Ortodoxe Ruse, decretele celor mai înalte organe de conducere - Consiliile locale și episcopale, Sfântul Sinod și decretele Patriarhului Moscovei și ale întregii Rusii. Statul nu are dreptul să se amestece în aceste relații sau să rezolve disputele legate de acestea. Astfel, conform Cartei Bisericii Ortodoxe Ruse, clerul nu are dreptul de a contacta autoritățile. puterea de stat si in instanta civila pe problemele vieții intrabisericești (structura bisericii, administrația canonică, activități liturgice). În Biserica Ortodoxă Rusă există o instanță bisericească în trei instanțe: eparhial, instanța generală a bisericii și instanța Consiliului Episcopilor. Astfel, relațiile de muncă ale clerului sunt reglementate de legea bisericească, dar normele de dreptul muncii le pot fi aplicate subsidiar nu numai în cazurile de indicare directă a dreptului bisericesc, ci și în cazurile de protecție a drepturilor omului garantate de Constituția Rusiei. Federaţie.
În practica străină modernă, reglementările interne care reglementează relațiile de muncă în organizațiile religioase pot fi atât de natură religioasă, inclusiv norme religioase (texte canonice, enciclice papale catolice, decizii ale sinoadelor naționale protestante etc.), cât și laice (programe de vacanță, regulamente interne) . Mai mult, într-o serie de țări, legea, precedentele judiciare sau regulamentele interne ale organizațiilor religioase determină extinderea totală sau parțială a reglementărilor laice de muncă nu numai la angajați ( personalului de service), dar și asupra clerului și a ierarhilor bisericești. Aceasta se referă la țări (Marea Britanie, Olanda, Israel, Canada, SUA etc.) în care clerul nu reprezintă din punct de vedere organizațional nucleul unei congregații religioase, ci sunt invitați de acesta „din exterior” în mod specific să îndeplinească funcția de conducător religios al comunității cu încheierea unui acord corespunzător, în care se stabilește cuantumul salariului și condițiile de muncă. În Marea Britanie, problema statutului juridic al clerului în raport cu organizația religioasă care i-a angajat este rezolvată în cadrul acordurilor dintre sindicatele clerului britanic.
Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 348.2) se limitează doar la a indica existența unor surse precum prevederi (regulamente) privind competițiile sportive, pe care sportivii și antrenorii trebuie să le respecte în termeni direct legati de activitatea muncii.
Cu privire la actele juridice de reglementare tehnologice (tehnice). ÎN stiinta moderna Dreptul muncii din Rusia, teoria sovietică a instrucțiunilor tehnice ca surse ale dreptului muncii (F.M. Leviant și alții) își are adepții. Teoria documentelor proces tehnologic, normele tehnologice ale dreptului muncii au primit o dezvoltare conceptuală ulterioară în lucrările oamenilor de știință Școala din Tomsk dreptul muncii. În cadrul acestui concept, se face o distincție între normele tehnice, care nu sunt legale, și normele tehnologice. Normele tehnologice sunt definite ca un tip de norme locale de drept al muncii care reglementează relațiile tehnologice care decurg în procesul angajării forței de muncă. Ele joacă un rol decisiv în structură cadrul de reglementare regulamentul intern al organizației. Documentele procesului tehnologic (instrucțiuni tehnologice, hărți schițe, lista materialelor și lista echipamentelor etc.) sunt calificate drept acte juridice de reglementare locale care stabilesc norme, reguli de comportament pentru angajați cu privire la utilizarea uneltelor, obiectelor de muncă etc. .
Într-adevăr, actele juridice de reglementare care conțin norme tehnice juridice, alături de caracteristici comune oricărui tip de acte de reglementare, au o serie de caracteristici. De exemplu, Institutul pentru Protecția Muncii este plin de astfel de standarde. Aceste norme sunt inerente acelor instituții a căror sferă de reglementare include relațiile oamenilor cu privire la obiectele lumii înconjurătoare, natură, tehnologie etc. N.G. Aleksandrov a făcut distincția între public și organizare tehnică muncă. Marea majoritate a reglementărilor care conțin norme tehnice și juridice sunt regulamente emise de autorități administratia publica. De exemplu, în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 nr. 399 la actele juridice de reglementare care conțin cerințele de reglementare protecția muncii, includ norme intersectoriale și sectoriale privind protecția muncii, intersectoriale și sectoriale instrucțiuni standard protecția muncii, reguli de siguranță, instrucțiuni de siguranță, standardele de stat sistem de standarde de securitate a muncii, reguli și reglementări sanitare și epidemiologice de stat. Actele juridice de reglementare care conțin norme tehnice și juridice sunt o unitate inextricabilă forma juridicași conținut tehnic. În acest sens, termenul „norme socio-tehnice” a apărut în teoria juridică modernă. Aceste standarde sunt calificate ca reguli tehnice, puse în formă juridică, care, fără a-și pierde conținutul tehnic, capătă caracteristicile norma legala. S-a deschis Legea federală nr. 184-FZ din 27 decembrie 2002 „Cu privire la reglementările tehnice” noua etapaîn formarea teoriei şi practicii utilizării surselor tehnice luate în considerare. Această lege a stabilit principalele direcții și mecanisme reglementare tehnică ca instrument care permite statului să garanteze siguranţa produselor pentru consumatori. Hotărâri cu privire la atribuirea de standardele tehnice(acte) la izvoarele dreptului administrativ și, în viitor, despre formarea fie a unei ramuri de legislație tehnică ca sub-ramură a dreptului administrativ, fie nu mai puțin decât formarea unei ramuri independente de drept care acoperă întreaga sferă tehnică . Reguli de morală și etică. Standardele morale au un impact deosebit asupra reglementării legale a relaţiilor de muncă. Aceasta este dictată de natura relației de muncă, care determină natura personală a muncii, localizarea angajatului în sfera puterii proprietarului (angajatorului), adică. relaţiile de „putere-subordonare”, natura pe termen lung a relaţiilor de muncă etc.
Standardele morale în sine nu sunt surse ale dreptului muncii. Aceste reguli devin izvoare de drept numai dacă sunt consacrate într-un act juridic care reglementează relațiile de muncă. Într-o astfel de situație, normele morale capătă caracter de normă juridică. În teoria modernă a dreptului muncii din Rusia, normele morale (norme etice) sunt considerate ca un tip de norme sociale și de muncă care reglementează procesul de formare a unui angajat conștiincios. În același timp, standardele sociale și de muncă, conform M.V. Lebedev, au două forme de existență: ca norme juridice în actele juridice, inclusiv cele locale, și ca obiceiuri, tradiții, reguli etice și estetice, care nu iau forma unor documente, ci se transmit în echipa de producție sub formă de povestiri, vorbe, glume etc.
Evident, doar prima categorie de norme morale, care sunt mediate de forma juridica, se reflectă în actele juridice de reglementare. Formele unei astfel de reflecție sunt diferite:
1) prin responsabilități legale angajat (de exemplu, datoria angajatului de a-și îndeplini cu bună-credință responsabilități de serviciu(Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse) angajatori și reprezentanții acestora);
2) prin drepturile subiecților numiți din dreptul muncii (de exemplu, dreptul angajatorului de a recompensa angajații pentru munca conștiincioasă (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse));
3) prin principiile dreptului muncii (de exemplu, asigurarea dreptului fiecărui angajat la condiții de muncă și salarii echitabile, pentru a proteja demnitatea angajatului (Articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse)); prin principiile parteneriatului social (respectarea și luarea în considerare a intereselor părților (articolul 24 din Codul Muncii al Federației Ruse)). În consecință, acolo unde vorbim de îndatoririle subiecților dreptului muncii care au un „conținut moral”, încălcarea normelor morale este considerată o încălcare. disciplina muncii, o altă infracțiune și este asigurată de o sancțiune (de exemplu, concedierea pentru o infracțiune imorală (articolul 81, alineatul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse)). În cazurile în care se înțelege drepturile subiecților, punerea în aplicare a normelor de drept este asigurată prin măsuri de stimulare și măsuri de stimulare (morale și materiale). În acest din urmă caz, un rol deosebit este acordat actelor care conțin standarde de etică profesională, care sunt adoptate la nivel local și au caracter consultativ (coduri de conduită corporative, cărți pentru personal etc.).
Cutuma legală ca izvor al dreptului muncii. În dreptul roman, dreptul comun (nescris) (jus non scriptum) era pus în contrast cu dreptul scris (jus scriptum), care consta în legi și alte norme emanate de la autorități și consemnate de acestea într-o anumită ediție. Definițiile obiceiului ca izvor de drept pot fi diferite, dar, de regulă, toate spun că obiceiul este o regulă de comportament nescrisă stabilită în practică, pe care statul o recunoaște ca fiind obligatorie din punct de vedere juridic. Cu alte cuvinte, o cutumă legală devine legală în cazurile în care un anumit organism competent (de legiferare, judiciară sau de altă natură) îi conferă un sens general obligatoriu. Cu alte cuvinte, obiceiurile în sine, practicile consacrate, nu sunt izvoare de drept. Cu toate acestea, în cazurile în care sunt sancționate de stat și se reflectă cel puțin ca referință în acte juridice, obiceiurile devin izvor de drept. De exemplu, Codul civil al Federației Ruse (articolul 5) recunoaște obiceiurile comerciale ca sursă. În rezoluția comună a Plenurilor Curții Supreme a Federației Ruse nr. 6 și a Curții Supreme Curtea de Arbitraj RF nr.8 din 1 iulie 1996 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea părții întâi Cod civil RF” se explică că astfel de obiceiuri trebuie înțelese ca neprevăzute de lege sau de acord, dar stabilite, i.e. suficient de definit în conținutul său, utilizat pe scară largă în orice domeniu activitate antreprenorială regula de comportament, de exemplu, tradițiile de îndeplinire a anumitor obligații etc. Obiceiurile de afaceri care contravin legii sau acordului nu pot fi aplicate. Recunoașterea obiceiurilor ca izvor de drept în circulatie civila bazat pe egalitatea și autonomia de voință, independența proprietății participanților săi. Obiceiurile legale sunt folosite pentru a elimina lacunele în reglementarea juridică a relațiilor publice. În teorie drept civil Sancțiunea de stat a obiceiurilor legale, în funcție de volum, se împarte în două tipuri: unică și cadru: în primul caz, legiuitorul autorizează utilizarea unui anumit obicei în cadrul unei anumite relații sociale, în al doilea - utilizarea a unui grup de obiceiuri concepute pentru o varietate de situaţii. Unii autori permit, de asemenea, sancționarea judiciară a aplicării obiceiului. Situația este diferită în dreptul muncii. În dreptul muncii sovietic, obiceiul legal nu era recunoscut ca izvor al dreptului muncii. Doctrina sovietică a văzut obiceiurile ca tradiții ale sistemului capitalist și, prin urmare, nu le-a acceptat ca izvor de drept. În Codul Muncii al Federației Ruse nu există astfel de cazuri de recunoaștere de către legiuitor a obiceiurilor legale ca izvor de drept. Legislația actuală a muncii din Rusia nu conține nicio referire la muncă obiceiurile legale.
În același timp, în practica străină a legislației muncii, completarea lacunelor din legislație este adesea permisă cu ajutorul vamelor, care sunt considerate ca o sursă a dreptului muncii (Italia, Spania, Portugalia, Franța, Suedia). Un obicei se aplică fie atunci când este indicat direct de lege (legea se referă la obiceiul, de exemplu, în ceea ce privește perioada preavizului concedierii, locul și ora plății salariului), fie în toate cazurile, dacă nu contravine legea, contractul colectiv, acordul părților și bunele moravuri. De exemplu, în Israel, doar instanța este autorizată să recunoască obiceiul ca izvor al dreptului muncii.
În prezent, un număr de oameni de știință ruși în domeniul muncii pledează pentru recunoașterea obiceiurilor legale (obiceiuri ale practicii de aplicare a legii) în relațiile de muncă ca izvor de drept. Exemple de astfel de autorități reale unice de reglementare a relațiilor de muncă includ cererile scrise de angajare, eliberarea de fișe de ocolire la concediere și exemple de interpretare care au devenit larg răspândite în practică. practica judiciara„liberă exprimare a salariatului” la concedierea din cauza după voie etc.
În opinia noastră, spre deosebire de dreptul civil, în dreptul muncii nu există o astfel de necesitate datorită naturii și naturii raporturilor de muncă. Exemplele citate de susținătorii obiceiurilor dreptului muncii indică fie cazuri de reducere esențială a nivelului drepturilor muncii stabilite de lege, fie interpretarea normelor de dreptul muncii de către instanțe. Ce înseamnă cerința angajatorului de a pregăti o cerere scrisă de angajare de către un angajat, având în vedere că legislația actuală conține o listă închisă a documentelor prezentate la încheierea unui contract de muncă (Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse)? Poate un angajator să limiteze dreptul unui angajat de a rezilia un contract de muncă dacă acesta din urmă nu a eliberat o anumită „aviz de ocolire”? Răspunsul va fi, fără îndoială, negativ. Practica consacrată de a asigura angajaților transportul companiei atunci când merg la și de la locul de muncă poate fi considerată un obicei legal?
În opinia noastră, forta de legare obiceiurile stabilite în relațiile de muncă pot fi transmise cu ajutorul reglementărilor locale emise de angajator și a unui contract sau contract colectiv. În reglementările locale, angajatorul are dreptul, în modul și în limitele stabilite de lege, să consolideze practicile de afaceri care s-au dezvoltat în organizație. Aceasta este dictată statut juridic părțile într-o relație de muncă, care este determinată de natura „neindependentă” (dependentă) a muncii. Obiceiurile muncii sancționate de justiție nu sunt altceva decât practică judiciară actuală și orientatoare. Astfel, în ultimă instanță nu avem de-a face cu obiceiuri de drept al muncii, ci cu norme locale de drept al muncii cuprinse în reglementările locale și contractele colective, acordurile, precum și un tip special. practica judiciara- îndrumarea practicii judiciare a celor mai înalte judiciar, cuprinzând prevederi legale. Ținând cont de cele de mai sus, nu este recomandabil să completați lista surselor interne ale dreptului muncii rus cu obiceiurile legale. În romano-germanică familie legală o cutumă legală poate fi aplicată „în plus față de lege” (dacă există odată cu legea, nu o contrazice, completează și clarifică prevederile acesteia și este folosită datorită trimiterii directe sau implicite a legii), „împotriva drept” (dacă există o dată cu legea și, fiind în disonanță cu aceasta, formulează o normă independentă care diferă de norma legii) și „cu excepția legii” (dacă stabilește o normă în lipsa reglementării legislative). ). Susținătorii sus-menționați ai obiceiului dreptului muncii ca izvor al dreptului îl asociază tocmai cu cea de-a treia bază - completarea lacunelor din dreptul muncii. Între timp, această funcție poate fi îndeplinită prin acte locale și de contracte colective în dreptul muncii.
Astfel, formularul cerut existenţa unui obicei de drept al muncii - sancţionarea acesteia de către stat ca una legală - este acoperită de reglementări contractuale şi judiciare locale şi colective. Această declarație nu se aplică ocazie specială- cutuma internaţională, dreptul internaţional cutumiar, care mediază, alături de dreptul internaţional al tratatelor, norme şi principii general recunoscute de drept internaţional. Cutuma juridică internațională este sursa dreptului internațional al muncii. Această prevedere decurge din recunoașterea principiilor și normelor de drept internațional general recunoscute parte integrantă sistemul juridic Federația Rusă (Articolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, în sistemul izvoarelor dreptului internațional al muncii, alături de tratatele internaționale, există obiceiuri juridice internaționale.
Problema practicii judiciare ca sursă a dreptului muncii în literatura juridică internă rămâne controversată. Gama de puncte de vedere ale teoreticienilor juridici și ale savanților din industrie stiinte juridice variază de la recunoașterea practicii judiciare (precedent judiciar) în ansamblu ca izvor de drept până la respingerea completă a acestei abordări. În știința modernă a dreptului muncii au loc și astfel de abordări diametral opuse. Unii recunosc practica judiciară în toate manifestările ei drept izvor al dreptului muncii activitate juridică a tuturor organelor judiciare şi rezultatul acestei activităţi. Alții, dimpotrivă, neagă natura sursei din spatele practicii judiciare și definesc pozitii juridice instanțele superioare ca precedente de interpretare. Între timp, în prezent, nu numai în Rusia, ci și în multe state aparținând sistemului de drept continental (romano-german), se constată, după cum au remarcat R. David și C. Geoffrey-Spinosi, o înmuiere semnificativă a pozițiilor. de susținători ai teoriei pozitiviste, considerând dreptul singurul izvor al dreptului. Sub influența renașterii teoriei dreptului natural, rolul judecătorilor de stabilire a regulilor este din ce în ce mai recunoscut. După cum au subliniat autorii comparați menționați, nimeni nu consideră acum dreptul în sistemul de drept romano-german „singurul izvor de drept și nu crede că o interpretare pur logică a legii poate duce în toate cazurile la soluția juridică dorită. ”
În acest sens, privind în perspectivă, observăm că, în opinia noastră, practica judiciară poate fi încadrată drept izvor de drept al muncii, dar nu și în în întregime, dar numai parțial. Este vorba despre asupra dispozițiilor legale cu caracter normativ (norme interpretative), altfel se numește practica judiciară orientativă, iar asupra hotărâri judecătoreștiîn raport cu recunoaşterea actelor normative ca ineficiente (invalide) în cadrul controlului normativ judiciar.
Astfel, sistem modern sursele dreptului muncii din Rusia, în opinia noastră, includ: a) sursele internaționale ale dreptului muncii; b) acte normative de reglementare a muncii emanate de la autoritatile statului si organele de conducere, administratiile locale; c) acorduri de reglementare (acte de parteneriat social); d) reglementările locale; e) acte cvasi-normative recunoscute de legiuitor; f) îndrumarea practicii judiciare sub forma dispozițiilor legale (norme interpretative) și sub forma controlului normativ judiciar.
Sursele dreptului muncii trebuie înțelese ca rezultate (produse) activitati de legiferare organele de stat competente în domeniul reglementării muncii și a altor relații sociale care formează obiectul acestei ramuri de drept. Izvoarele dreptului muncii, deci, pot fi identificate cu conceptul de reglementări care guvernează piaţa muncii, relaţiile în organizarea şi utilizarea muncii a salariaţilor.
Surse - reglementările legate de dreptul muncii în Rusia constituie un anumit sistem, care include reglementări care sunt diverse ca natură, forță juridică și sfera de acțiune. Un astfel de sistem este de obicei numit sistem de legislație a muncii, implicând, totuși, în unele cazuri totalitatea tuturor reglementărilor - izvoare ale dreptului muncii, în altele - doar legile muncii. Cu alte cuvinte, există o distincție între conceptul de legislație a muncii în sensul larg și restrâns al cuvântului.
Un loc aparte printre surse legea rusă, inclusiv dreptul muncii, este ocupat de actuala Constituție a Federației Ruse, adoptată prin vot popular la 12 decembrie 1993. În conformitate cu articolul 15 din Constituția Federației Ruse, Constituția Federației Ruse are forță juridică supremă, efect direct și se aplică pe întreg teritoriul Rusiei. Legile și alte acte juridice adoptate în Federația Rusă nu trebuie să contravină Constituției Federației Ruse.
Constituția Federației Ruse din 1993 a consacrat o serie de noi prevederi de natură fundamentală care sunt direct legate de conceptul și conținutul surselor dreptului rus în general și al dreptului muncii în special. Astfel, reține că drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului sunt direct aplicabile. Ele determină sensul, conținutul și aplicarea legilor, activitățile puterilor legislative și executive, autoguvernarea locală și sunt asigurate de justiție (articolul 18). Principiile și normele general recunoscute de drept internațional și tratatele internaționale ale Federației Ruse sunt parte integrantă a sistemului său juridic. Dacă un tratat internațional al Federației Ruse stabilește alte reguli decât prevazute de lege, atunci se aplică regulile tratat international(v. 15). Constituția Federației Ruse a legiferat libertatea muncii, interzicerea muncii forțate, dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la remunerare pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală, ca precum și dreptul la protecție împotriva șomajului. A recunoscut dreptul lucrătorilor la conflicte individuale și colective de muncă, folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă. Fiecare are dreptul la odihnă. Persoanei care lucrează în baza unui contract de muncă i se garantează programul de lucru, weekendurile și vacanțele stabilite de legea federală. sărbători, plătit concediul de odihnă anual(v. 37).
Articolul 108 din Constituția Federației Ruse prevedea o procedură specială pentru adoptarea unei legi constituționale federale. O astfel de lege se consideră adoptată dacă este aprobată cu o majoritate de cel puțin trei sferturi din voturile din numărul total al membrilor Consiliului Federației și cu cel puțin două treimi din voturile din numărul total de deputați ai Consiliului Federației. Duma de Stat. Legea constituțională federală adoptată trebuie să fie semnată de președintele Federației Ruse și promulgata în termen de paisprezece zile. Astfel, nu prevede posibilitatea respingerii unei legi constituționale federale de către Președintele Federației Ruse și, în legătură cu aceasta, examinarea ei repetată în ambele camere. Adunarea Federală. Legile federale nu pot contrazice legile constituționale federale, deoarece acestea din urmă au forță juridică mai mare.
Deoarece Constituția Federației Ruse din 1993 plasează legislația muncii sub jurisdicția comună a Federației Ruse și a entităților sale constitutive (articolul 72, alineatul 1k), este necesar să se facă distincția între izvoarele dreptului muncii, împreună cu legile federale, legile entităților constitutive ale Federației Ruse. În plus, în afara jurisdicției Federației Ruse, precum și a jurisdicției comune a Federației Ruse și a subiecților săi, acestea din urmă (adică republici, teritorii, regiuni, orașe semnificație federală, regiune autonomăŞi okrug-uri autonome) efectuează propria reglementare legală a raporturilor sociale în materie de muncă, inclusiv adoptarea de legi. În același timp, legile entităților constitutive ale Federației Ruse nu pot contrazice legile federale. În cazul unui conflict între legea federală și legea unei entități constitutive a Federației Ruse, se aplică legea federală.
Dintre legile entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul muncii, ar trebui, de asemenea, să distingem între legile constituționale și cele obișnuite (actuale). Toate acestea sunt adoptate de organele guvernamentale relevante - adunările legislative (dumele) republicilor, dumele regionale, regionale, orășenești și altele autoritatile locale puterea de stat, extinzându-și acțiunea la regiunile relevante.
Astfel, legile ca surse ale dreptului muncii în Rusia, în funcție de organele de adoptare și de puterea lor juridică, pot fi clasificate în următoarele trei grupe: 1) legi constituționale federale; 2) legi federale; 3) legile entităților constitutive ale Federației Ruse (constituționale și actuale).
În conformitate cu articolul 104 din Constituția Federației Ruse, dreptul initiativa legislativa(inclusiv pe probleme de dreptul muncii) aparține Președintelui Federației Ruse, Consiliului Federației, membrilor Consiliului Federației, deputaților Dumei de Stat, Guvernului Federației Ruse, organelor legislative (reprezentative) ale entităților constitutive ale Federația Rusă. Dreptul de inițiativă legislativă aparține, de asemenea, Curții Constituționale a Federației Ruse și Curții Supreme a Federației Ruse cu privire la problemele din jurisdicția lor.
Cel mai important loc printre legile federale în domeniul dreptului muncii îl ocupă Codul Muncii al Federației Ruse” din 30 decembrie 2001 N 197-FZ (modificat la 29 decembrie 2012). Fiind principala sursă codificată de muncă Legea în Rusia, reglementează în esență întregul complex al relațiilor sociale, care este inclus în subiectul acestei ramuri de drept, împreună cu Codul Muncii al Federației Ruse, care este un act codificat. sens general, printre izvoarele dreptului muncii în ultimii ani reglementări de codificare (legi federale) legate de complex reglementare legalăîn cadrul institutelor individuale ale acestei industrii. Acestea includ, de exemplu, Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ (modificată la 30 decembrie 2012) „Cu privire la stat serviciu public Federația Rusă”.
Printre sursele subordonate ale dreptului muncii, rolul principal îl au decretele președintelui Federației Ruse. Ele sunt obligatorii pentru executare în toată Rusia și nu trebuie să contravină Constituției Federației Ruse și legile federale.
Președintele Federației Ruse, în conformitate cu Constituția Federației Ruse și cu legile federale, determină direcțiile principale ale politica externă statul, inclusiv politica în domeniul reglementării legale a pieței muncii, muncii și relațiilor sociale. Implementând aceste competențe, Președintele Federației Ruse a emis, de exemplu, Decretul Președintelui Federației Ruse din 04.09.1997 N 309 (modificat la 07.12.2012, astfel cum a fost modificat la 08.02.2012) „Cu privire la remunerarea bănească a persoanelor care înlocuiesc pozitii guvernamentale Federația Rusă”.
Decretele Guvernului Federației Ruse ca surse ale dreptului muncii sunt emise în conformitate cu Constituția Federației Ruse, legile federale și decretele de reglementare ale Președintelui Federației Ruse. Ele reprezintă acte ale puterii executive a Federației Ruse care sunt de natură subordonată. În ierarhia juridică a izvoarelor dreptului, decretele guvernamentale vin după legile Federației Ruse și decretele prezidențiale cu semnificație normativă.
În sistemul izvoarelor dreptului muncii, decretele Guvernului Federației Ruse ocupă un loc foarte important. Ele acoperă în esență întreaga gamă de relații sociale care constituie subiectul dreptului muncii. De obicei, hotărârile guvernamentale sunt adoptate în conformitate cu legile Federației Ruse și decretele prezidențiale pentru a le specifica, clarifica și implementa efectiv. Cu toate acestea, fiind reglementări adoptate în dezvoltare legislatia actuala, și adesea prin instrucțiuni directe ale legii și decretului președintelui, decretele Guvernului Federației Ruse nu își pierd semnificația ca izvor al dreptului muncii, deoarece conțin noi norme care, fără a contrazice legile și decretele, dezvoltă ei. Astfel de rezoluții includ, de exemplu, Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 N 583 (modificat la 28.01.2013) „Cu privire la introducerea de noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale și de stat. și organismele guvernamentale federale, precum și personalul civil unitati militare, instituții și divizii ale autorităților executive federale, în care legea prevede serviciul militar și echivalent, a cărui remunerație se efectuează în prezent pe baza Tarifului unificat pentru remunerarea angajaților federali agentii guvernamentale" (împreună cu "Regulamentul privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare și guvernamentale federale").
O atenție deosebită trebuie acordată importanței decretelor Guvernului Federației Ruse ca surse ale dreptului muncii care reglementează condițiile de muncă ale anumitor categorii de lucrători și stabilesc, prin aprobare, „Regulamente” speciale. statut juridic organe individualeși categorii de muncitori. Printre acestea se numără, de exemplu, Reglementările privind formarea prin contract direcționată a specialiștilor cu studii superioare și secundare învăţământul profesional, aprobat prin rezolutie Guvernul Federației Ruse din 19 septembrie 1995.
Regulamente, instructiuni si precizari ale Ministerului Muncii si protecţie socială Federația Rusă. Aceste acte ale Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse aparțin unui anumit tip de sursă de drept al muncii, deoarece provin de la organismul guvernamental competent, împuternicit emite acte privind aplicarea și clarificarea legislației muncii din Rusia și decretele relevante ale președintelui și rezoluțiile Guvernului Federației Ruse. Rezoluțiile, instrucțiunile și clarificările Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse sunt emise pentru a asigura interpretarea și aplicarea uniformă corectă a legilor muncii și a actelor organelor guvernamentale superioare de reglementare. relații publiceîn sfera muncii. Acestea se referă la probleme de raționalizare și remunerare a forței de muncă în diferite sectoare de stat ale economiei naționale, aprobare caracteristici de calificare lucrătorilor și angajaților, procedura de acordare a beneficiilor și beneficiilor categorii individuale muncitori, regimuri de muncă și odihnă la întreprinderile și industriile individuale.
Actele Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse, ca surse ale dreptului muncii în vigoare, aparțin statutului organismelor guvernamentale și se află după actele Guvernului Federației Ruse. Prin urmare, nu ar trebui să contrazică legile Federației Ruse și reglementările Guvernului Federației Ruse. Dacă există astfel de contradicții, Guvernul Federației Ruse are dreptul să le anuleze sau să le modifice.
Alături de actele de reglementare federale ale autorităților de stat și ale administrației publice discutate mai sus, sursele dreptului muncii includ și actele autorităților și administrarea entităților constitutive ale Federației Ruse. Aceste acte au o sferă de aplicare limitată (în regiunea care face obiectul Federației Ruse) și nu ar trebui să contrazică reglementările federale relevante. reglementărilor. Acțiunea lor se bazează pe constituțiile republicilor și pe cartele altor subiecți ale Federației Ruse, care au cea mai înaltă forță juridică pe teritoriul lor.
Acordurile ca surse contractuale specifice ale dreptului muncii se caracterizează prin faptul că provin nu de la autoritățile și conducerea statului, ci de la subiecții relațiilor publice de muncă și reprezentanții acestora. Organismele guvernamentale de aici pot participa doar ca terți, asigurând parteneriatul social între lucrători și angajatori. Totodată, statul autorizează partenerii sociali să stabilească reglementări contractuale în sfera muncii.
Acordurile de mai sus pot prevedea următoarele prevederi: privind plata, condițiile, protecția muncii, programul de muncă și odihnă; asupra mecanismului de remunerare bazat pe creșterea prețurilor, nivelurile inflației și îndeplinirea indicatorilor stabiliți prin acord; privind plățile suplimentare cu caracter compensatoriu, al căror cuantum minim este prevăzut de lege; privind promovarea ocupării forței de muncă, recalificarea lucrătorilor etc.
Reglementări locale - acest tip de izvor al dreptului muncii este asociat, de regulă, cu activitățile de reglementare a parteneriatului social desfășurate direct în organizații între angajator (administrația întreprinderii, antreprenor) și angajați. Odată cu trecerea la piață relaţiile economice contractele colective, acordurile de protecție a muncii și alte acte de elaborare comună a normelor capătă treptat o importanță principală în termeni cantitativi și calitativi (substanți). Reglementările locale includ și ordine de administrare a organizațiilor adoptate în competența sa.
Reglementările locale fac parte din categoria izvoarelor juridice secundare de drept, situându-se la cel mai de jos nivel al ierarhiei juridice. Ele au o sferă limitată (în limitele organizației date) și nu ar trebui să contravină legilor și altor reglementări.
Actele celor mai înalte organe judiciare - Curtea Constituțională a Federației Ruse și Curtea Supremă a Federației Ruse. Aceste acte nu pot fi considerate izvoare ale dreptului muncii, deși într-o serie de cazuri atât Curtea Constituțională, cât și Curtea Supremă trebuie să decidă în consecință fie problema constituționalității unui anumit act normativ în materie de muncă, fie orientarea practicii judiciare către o înțelegere și o rezoluție uniformă litigii de munca.
Cu toate acestea, aceste instanțe în astfel de cazuri nu sunt autorizate să „creeze” legi. Aceștia interpretează reglementările doar din punctul de vedere al constituționalității lor și oferă îndrumări instanțelor cu privire la aplicarea legislației muncii existente. Dacă Curtea Constituțională sau Curtea Supremă de Justiție ajung la concluzia că legislația este imperfectă, se pot aplica inițiativei legislative (articolul 104 din Constituția Federației Ruse) Duma de Stat despre modificarea sau adăugarea acestuia.
În condiții moderne, devine importantă aplicarea directă de către instanțele de judecată a prevederilor (articolelor) din Constituția Federației Ruse, care până de curând era practicată extrem de rar.
acord de reglementare a dreptului muncii
Legea muncii reglementează relația dintre angajați și angajatori. Este un sistem de norme care în scris sunt fixate în documente speciale. Să aflăm pe scurt despre izvoarele dreptului muncii.
Conceptul și tipurile de izvoare ale dreptului muncii
Prin izvoarele dreptului muncii se înțelege acele reglementări care au ca scop reglementarea muncii și a relațiilor conexe.
Iată o clasificare a izvoarelor dreptului muncii, ierarhându-le prin forță:
- Constituția Federației Ruse
Constituția Federației Ruse, adoptată în 1993, a ocupat un loc special în legislația muncii. Particularitatea sa este că are cea mai mare putere de pe teritoriul țării noastre, prin urmare toate celelalte legi și reglementări sunt adoptate ținând cont de normele consacrate de acesta. Constituția proclamă dreptul tuturor cetățenilor la muncă și definește principiile de bază ale legislației muncii.
Drepturile cetățenilor în domeniul muncii conform Constituției Federației Ruse:
TOP 4 articolecare citesc împreună cu asta
- dreptul de a lucra liber, fără constrângere;
- dreptul de a alege o profesie și un tip de activitate;
- dreptul de a conditii sigure muncă;
- dreptul de a salariile nu mai mic decât minimul stabilit;
- dreptul la protecție împotriva șomajului;
- dreptul la odihnă;
- dreptul de a vă proteja drepturile de muncă.
De asemenea, toți cetățenii, indiferent de statut, naționalitate, sex, au dreptul egal de a crea și de a participa la sindicate și de a se angaja în activitate antreprenorială.
- Legile constituționale federale
Aceste legi pot introduce unele modificări în secțiunile Constituției Federației Ruse.
- Tratate internaționale
Constituția Federației Ruse prevede că este general recunoscut standarde internaționaleîn domeniul legislaţiei muncii fac parte integrantă din sistemul izvoarelor dreptului muncii.
Pe arena internațională, Organizația Internațională a Muncii, care funcționează în cadrul Națiunilor Unite, acționează ca un apărător al drepturilor omului al drepturilor omului în muncă și un centru pentru unirea țărilor în această problemă.
- Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale
Funcționează în țara noastră din 2002. Acesta acoperă toate relațiile care apar pe probleme de muncă. Acesta reflectă toate drepturile și obligațiile angajaților și angajatorilor, ceea ce vă permite să utilizați acest document atât la încheierea unui contract de muncă, cât și la stabilirea termenilor acestuia, cât și în cazul încălcării oricăror drepturi de muncă.
De asemenea, sursele dreptului muncii includ:
- Legile subiecților Federației Ruse;
- Decretele președintelui Federației Ruse;
- Decrete ale Guvernului Federației Ruse;
- Actele de reglementare ale ministerelor;
- Reglementări locale.
Alte clasificări
- după zonă în care își desfășoară activitatea, sursele sunt împărțite în federale și locale;
- pe organ - pe cele adoptate de Președintele Federației Ruse, cel mai înalt organele legislative, Guvernul Federației Ruse și așa mai departe.
Ce am învățat?
Izvoarele dreptului muncii sunt diverse documente, care sunt în întregime sau parțial dedicate reglementării probleme de muncă. În primul rând, acestea includ Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse și reglementările internaționale.
Test pe tema
Evaluarea raportului
Evaluare medie: 4. Evaluări totale primite: 110.
Sistemul izvoarelor dreptului muncii are structuri verticale si orizontale. Structura verticală este determinată de subordonarea ierarhică a surselor de muncă | drepturi în funcție de forța lor juridică:
1) Constituția Federației Ruse;
2) tratate internaționale (de exemplu, convenții OIM);
3) legi federale;
4) decrete ale președintelui Federației Ruse;
5) rezoluții ale Guvernului Federației Ruse;
6) acte juridice de reglementare ale autorităților executive federale (acte departamentale);
7) legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
8) acte juridice de reglementare ale organelor administrației publice locale;
9) convenții și convenții colective;
10) reglementări locale.
Structura orizontală a sistemului izvoarelor dreptului muncii este determinată de principiul unității și diferențierii reglementării juridice a muncii și a raporturilor conexe. În acest sens, sistemul de drept al muncii distinge general și norme speciale. Standarde generale Legile muncii se aplică tuturor lucrătorilor, iar cele speciale stabilesc particularitățile reglementării muncii anumitor categorii de lucrători în funcție de sex, vârstă, industrie, teritorial și alți factori. În acest sens, se obișnuiește să se vorbească despre legislația generală și specială care reglementează munca și relațiile conexe. Un exemplu de legislație specială este, de exemplu, Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, care stabilește caracteristicile reglementării legale a muncii funcționarilor publici de stat.
Fundamentele constituționale dreptul muncii. Constituția Federației Ruse are cea mai înaltă forță juridicăîn Federația Rusă. În primul rând, Constituția Federației Ruse conține norme care stabilesc drepturile fundamentale ale participanților la relațiile de muncă. Deci, în art. 37 sunt fixe:
1) principiul libertății muncii și interzicerea muncii forțate;
2) dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de securitate și igienă;
3) dreptul la o remunerație echitabilă pentru muncă, precum și la protecție împotriva șomajului;
4) dreptul la conflicte individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă;
5) dreptul la odihnă, care include garanții ale programului de lucru stabilite de lege, weekend-uri și sărbători, concedii anuale plătite. În plus, multe drepturi sociale și de muncă ale cetățenilor sunt derivate din alte drepturi consacrate constituțional. De exemplu, art. 30 din Constituția Federației Ruse consacră dreptul fiecăruia la asociere. ÎN sfera socială și a muncii acest drept presupune libertatea de asociere în sindicate.
În fine, art. 72 din Constituția Federației Ruse stabilește principiul formării legislației muncii, conform căruia dreptul muncii se află sub jurisdicția comună a Federației Ruse și a entităților constitutive ale Federației Ruse.
Izvoarele juridice internaționale ale dreptului muncii. Potrivit art. 15 din Constituția Federației Ruse, principii și norme general recunoscute de drept internațional și tratate internaționale
al Federației Ruse fac parte integrantă din sistemul său juridic. Dacă un tratat internațional al Federației Ruse stabilește alte reguli decât cele prevăzute de legislația internă, națională, atunci se aplică regulile tratatului internațional.
Cele mai semnificative dintre tratatele internaționale ale Federației Ruse în sfera socială și a muncii sunt convențiile Organizație internațională muncii (OIM). De exemplu, Convenția OIM nr. 29 „Cu privire la munca forțată sau obligatorie” (Geneva, 28 iunie 1930), Convenția OIM nr. 111 „Cu privire la discriminarea în muncă și ocupație” (Geneva, 4 iunie 1958) și alte convenții OIM reprezintă acorduri internaționale universale sau generale. În literatura de specialitate se vorbește uneori despre existența unui Cod Internațional al Muncii, care este format din convențiile și recomandările OIM. În prezent, Federația Rusă a ratificat aproximativ cincizeci de convenții OIM.
Printre altele acorduri internationale reglementând munca și relațiile conexe, putem remarca tratate internaționale de importanță regională, în primul rând acte ale Comunității Statelor Independente (CSI). De exemplu, Carta drepturile socialeși garanții pentru cetățenii statelor independente, care a fost aprobat de Adunarea Interparlamentară a Statelor Membre ale CSI la 29 octombrie 1994.
In plus, relaţiile sociale şi de muncă(printre altele) fac obiectul acordurilor bilaterale ale Federației Ruse. Astfel de acorduri pot aborda probleme de recunoaștere reciprocă a experienței etc. Un exemplu este Tratatul privind înființarea unui stat al Uniunii între Federația Rusă și Republica Belarus, încheiat la 8 decembrie 1999 la Moscova.
Legile federale. Principala lege federală în dreptul muncii este Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 nr. 197-FZ (modificat). Codul Muncii al Federației Ruse nu este o lege constituțională federală, dar ocupă un loc special în sistemul legislației muncii, deoarece toate celelalte legi privind reglementarea muncii și relațiile conexe trebuie să respecte Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul unor contradicții între Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale care conțin norme de drept al muncii, se aplică Codul Muncii al Federației Ruse. Regulile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse pot fi modificate numai prin introducerea de modificări la acesta.
Printre alte legi care conțin norme de drept al muncii, se poate numi, de exemplu, Legea federală din 23 noiembrie 1995 nr. 175-FZ „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă” (modificată), Legea federală din 17 iulie 1999 nr. 181-FZ „Cu privire la fundamentele protecției muncii în Federația Rusă” (ultimul, modificat), Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 nr. 2490-1 „Cu privire la contractele și acordurile colective” (ultima, modificată), etc. p. Trebuie spus că, practic, prevederile acestor acte legislative au fost incluse în conținutul Codului Muncii al Federației Ruse.
Statutul. Decretele președintelui Federației Ruse trebuie să respecte legile federale. Pe scena modernă Elaborarea decretelor legislative nu este tipică pentru reglementarea relațiilor de muncă, deoarece toate problemele cele mai importante sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse și de legile federale. Decretele președintelui Federației Ruse reglementează în principal anumite probleme din sfera socială și a muncii. De exemplu, prin Decretul președintelui Federației Ruse din 5 iunie 2003 nr. 613 „Cu privire la serviciul de aplicare a legiiîn autorităţile de control al drogurilor şi substanțe psihotrope» reglementează unele aspecte ale regulamentelor oficiale ale angajaților Serviciului de Stat pentru Controlul Drogurilor din Federația Rusă.
Decrete ale Guvernului Federației Ruse trebuie să respecte atât legile federale, cât și decretele președintelui Federației Ruse. Rezoluțiile Guvernului Federației Ruse, de regulă, sunt adoptate pe probleme mai restrânse din competența puterii executive. Astăzi, diverse ordine, liste etc. sunt aprobate prin decrete ale Guvernului Federației Ruse. Într-o serie de cazuri, Codul Muncii al Federației Ruse conține autoritatea directă a Guvernului Federației Ruse de a adopta un anumit act. De exemplu, potrivit art. 253 din Codul Muncii al Federației Ruse liste de lucrări cu dăunătoare sau conditii periculoase forța de muncă, unde utilizarea muncii femeilor este limitată și maximă standarde acceptabileîncărcăturile pentru femei atunci când ridică și mută manual obiecte grele trebuie să fie aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. În acest sens, Guvernul Federației Ruse a adoptat Rezoluția nr. 162 din 25 februarie 2000 „Cu privire la aprobarea listei muncii grele și a muncii cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, în care este interzisă utilizarea muncii femeilor”.
Actele autorităților executive federale, de ex. acte departamentale. Cele mai semnificative în domeniul dreptului muncii dintre acestea sunt actele Ministerului Muncii și dezvoltarea socială(Ministerul Muncii al Federației Ruse). De regulă, Ministerul Muncii al Federației Ruse precizează și explică legislația actuală a muncii. Ca exemplu, putem cita Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 18 decembrie 1998 nr. 51 „Cu privire la aprobarea Regulilor de furnizare a lucrătorilor îmbrăcăminte specială, pantofi speciali și alte mijloace protectie personala„(din ultimul, modificat).
În conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 9 martie 2004 nr. 314 „Cu privire la sistemul și structura organelor executive federale”, Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse este desființat, iar funcțiile sale pentru adoptarea actelor juridice normative sunt transferate Serviciul federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din cadrul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse. În același timp, actele adoptate de Ministerul Muncii al Federației Ruse își păstrează forța legală. Mai mult, unele acte ale Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS sunt și astăzi în vigoare. De exemplu, Rezoluția Comitetului de Stat al Muncii URSS din 5 februarie 1991 nr. 24 „Cu privire la aprobarea Listei industriilor, lucrărilor, profesiilor și funcțiilor, munca în care dă dreptul la concediu suplimentar pentru condițiile de muncă subterane, dăunătoare și dificile pentru personalul de producție industrială angajat în operațiuni miniere pentru explorarea și extracția minereurilor de uraniu, beriliu și toriu în energia nucleară și industrie.”
În plus, actele care conțin norme de drept al muncii pot fi aprobate de alte organisme federale din competența lor. Actele Ministerului Sănătății al Federației Ruse (Ministerul Sănătății al Federației Ruse) joacă un rol important în reglementarea relațiilor de muncă și în special a relațiilor de protecție a muncii. De exemplu, ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse din 10 decembrie 1996 nr. 405 „Cu privire la efectuarea preliminară și periodică examene medicale muncitori”. Nu este o coincidență că, în conformitate cu Decretul sus-menționat al președintelui Federației Ruse din 9 martie 2004 nr. 314, Ministerul Sănătății al Federației Ruse a fost desființat, iar funcțiile sale au fost, de asemenea, transferate către nou-formatul. Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.
Legislația entităților constitutive ale Federației Ruse. Potrivit art. 72 din Constituția Federației Ruse, legislația muncii este subiectul jurisdicției comune a Federației Ruse și a entităților constitutive ale Federației Ruse. Aceasta înseamnă că entitățile constitutive ale Federației Ruse pot adopta legi și alte acte juridice care conțin norme de drept al muncii. În același timp, aceste acte ale entităților constitutive ale Federației Ruse nu ar trebui să contravină legilor federale (articolul 76 din Constituția Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că astfel de acte trebuie să respecte nu numai legile federale, ci și decretele Președintelui Federației Ruse, decretele Guvernului Federației Ruse, precum și acte departamentale(Articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În art. 6 din Codul Muncii al Federației Ruse delimitează jurisdicția Federației Ruse și a entităților sale constitutive ale Federației Ruse în domeniul reglementării legale a muncii și a relațiilor direct legate. În special, legiuitorul a stabilit o listă de aspecte care ar trebui reglementate prin reglementări federale. Acestea includ:
1) procedura de încheiere, modificare și încetare a contractelor de muncă;
2) bazele parteneriatului social;
3) procedura de solutionare a conflictelor individuale si colective de munca;
4) procedura de investigare a accidentelor industriale și boli profesionale;
5) procedura și condițiile de răspundere materială a părților la contractul de muncă;
6) tipuri sancțiuni disciplinareși procedura de aplicare a acestora și alte câteva aspecte.
În alte aspecte, entitățile constitutive ale Federației Ruse pot adopta propriile legi sau alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Cu toate acestea, aceste acte juridice ale entităților constitutive ale Federației Ruse, în primul rând, nu pot contrazice legislatia federalași, în al doilea rând, nu ar trebui să reducă nivelul drepturilor de muncă, garanțiilor și beneficiilor oferite angajaților de legea federală.
În plus, organele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse pot emite reglementări care reglementează relațiile de muncă și relațiile conexe și cu privire la acele aspecte a căror reglementare legală este în conformitate cu art. 6 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la competențele organismelor guvernamentale federale. Acest lucru este posibil în cazul unei „lacune legale”, adică când nu există o lege corespunzătoare sau altă lege la nivel federal act juridic(adică „elaborarea de reguli anticipative” a entităților constitutive ale Federației Ruse). Dacă un act legislativ federal de reglementare este adoptat ulterior, atunci actul corespunzător al entității constitutive a Federației Ruse este adus în conformitate cu legea federală sau cu alt act juridic de reglementare al Federației Ruse.
Trebuie spus că un număr destul de mare de legi și alte acte juridice ale entităților constitutive ale Federației Ruse au fost adoptate la un moment dat pe probleme de parteneriat social. În special, astfel de legi au fost adoptate la Moscova, Astrakhan, Volgograd, Voronezh, Saratov și alte regiuni.
Actele organelor administrației publice locale. Actele juridice de reglementare emise de organismele guvernamentale locale trebuie să respecte legislația federală, regulamentele federale și actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse. De regulă, domeniul de aplicare a reglementării legale a unor astfel de acte juridice include aspecte legate de ocuparea forței de muncă și de angajare, parteneriatul social etc. Ca exemplu, putem cita rezoluția șefului Penza din 20 octombrie 1997 nr. 1488 „Cu privire la organizarea și desfășurarea lucrărilor publice”.
Contracte și convenții colective. Contractele colective și acordurile pe probleme sociale și de muncă reprezintă un tip special de izvor al dreptului muncii - un contract cu conținut normativ. Contractele colective pot fi încheiate atât pe bază bilaterală, între angajați și angajatori reprezentați de reprezentanții acestora, cât și pe bază tripartită - cu participarea autorităților executive sau a autorităților locale. Subiectul contractelor și acordurilor colective, de regulă, sunt condițiile salariale (pot stabili tarife pentru o organizație sau industrie), diferite tipuri de plăți suplimentare, compensații etc. Prin acordul părților, conținutul unui contract sau contract colectiv poate include o varietate de aspecte. Cu toate acestea, potrivit art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele și acordurile colective nu pot conține condiții care să reducă nivelul drepturilor și garanțiilor lucrătorilor stabilite de legislația muncii. În caz contrar, astfel de condiții nu se vor aplica (aceasta nu înseamnă invaliditatea întregului contract sau acord în ansamblu).
Un contract colectiv este întotdeauna încheiat la nivelul unei anumite organizații și este valabil numai pentru angajații acestei organizații.
Contractele colective pot fi încheiate la diferite niveluri. La nivel federal, Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, care include reprezentanți ai asociațiilor sindicale și angajatorilor din întreaga Rusie, precum și reprezentanți ai Guvernului Federației Ruse, elaborează și încheie un acord general. . În prezent, există un acord general între asociațiile sindicale din întreaga Rusie, asociațiile patronale din întreaga Rusie și Guvernul Federației Ruse pentru perioada 2002-2004, care a fost încheiat la Moscova la 20 decembrie 2001. nivel regional există comisii tripartite regionale și republicane pentru reglementarea relațiilor de parteneriat social și mai departe nivel local- comisiile teritoriale. In plus, contractele colective pot fi încheiate la nivelul acordurilor sector economic - industrie.
Acte locale. Asemenea acte sunt adoptate de angajator în limita competenței sale și își extind efectul în cadrul unei anumite organizații. Prin emiterea de reglementări obligatorii pentru toți angajații unei anumite organizații, angajatorul implementează funcțiile de management și organizare a muncii procesul muncii. Deci, de exemplu, o organizație poate adopta următoarele acte locale: regulamente interne de muncă ale organizației, regulamente privind bonusurile, reglementări privind certificarea angajaților etc. Este necesar, totuși, să se țină cont de faptul că reglementările locale nu pot înrăutăți poziția angajatului în comparație cu legislația muncii stabilită, precum și cu contractele și acordurile colective.
Actele locale sunt adoptate de angajator, dar în unele cazuri legea impune ca la adoptarea unor astfel de acte să se țină seama de opinia organului sindical ales. Deci, de exemplu, conform instrucțiunilor directe ale Codului Muncii al Federației Ruse, luând în considerare opinia sindicatului, reglementările interne ale muncii (articolul 190), actele locale care stabilesc diferite tipuri de bonusuri și plăți de stimulare (articolul 144). ), un program de concediu (articolul 123), etc. .p. În conformitate cu art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, acte locale adoptate fără a ține cont de aviz organism reprezentativ angajații sunt invalidi. Procedura de luare în considerare a avizului sindicatului la adoptarea unui act local este prevăzută la art. 372 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul transmite proiectul de act normativ local cu motivarea acestuia organului sindical ales, care transmite angajatorului avizul motivat în termen de cinci zile lucrătoare. În caz de dezacord cu proiectul de act local, angajatorul trebuie să efectueze consultări suplimentare cu sindicatul în termen de trei zile, iar dacă nu se ajunge la un acord are dreptul să adopte un act normativ local. În acest caz, sindicatul poate iniția o procedură de conflict colectiv de muncă. Astfel, deși formal procedura de luare în considerare a avizului organului sindical este obligatorie pentru angajator, în esență, aceasta nu îl obligă în niciun fel. Cu alte cuvinte, angajatorul poate accepta act local iar în lipsa acordului sindicatului.
Ca urmare a studierii capitolului, studentul ar trebui:
stiu
- – conceptul de izvoare ale dreptului muncii;
- – acte normative de bază care reglementează relațiile de muncă, alte acte juridice care conțin norme de drept al muncii, convenții de bază ale OIM;
- – concepte de reglementare reglementară a relaţiilor de muncă, contractele colective şi acordurile;
a putea
- – să distingă izvoarele dreptului muncii de izvoarele altor ramuri ale dreptului rus;
- – găsiți surse de drept al muncii printre actele legale de reglementare și alte acte;
- – determina validitatea juridică a unei anumite surse din punct de vedere al aplicării practice;
- – să determine sursele necesare ale dreptului muncii cerute într-o situație dată de practică de drept;
au aptitudini
- – aplicarea diverselor surse ale moralului muncii în soluționarea litigiilor juridice;
- – aplicarea anumitor norme de drept al muncii la situații de practică de drept.
În ciuda faptului că conceptul de „sursă a dreptului” există încă din timpul Romei Antice, dezbaterea despre această categorie în știință continuă încă. În același timp, în aproape toate sistemele naționale moderne de drept și școlile juridice, sursele juridice formale sunt cel mai adesea denumite surse de drept. Aceasta subliniază identitatea formei și izvorului dreptului, unde forma indică modul în care conținutul juridic (normativ) este organizat și limitat extern, iar sursa indică care sunt acele surse legale și alte surse... predeterminand forma de drept în cauză. si continutul acestuia. Cu toate acestea, recent a devenit vizibilă o discuție despre dacă contractele pot fi considerate și surse de drept. Opiniile experților în această chestiune sunt uneori diametral opuse: de la respingerea completă la aprobarea caldă. Pentru dreptul muncii, o asemenea discuție este foarte semnificativă, deoarece printre actele care conțin norme de drept al muncii, art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă și la contractele și acordurile colective.
Conceptul și tipurile de izvoare ale dreptului muncii
Dreptul muncii din Rusia este reprezentat de un set de numeroase norme care sunt prezentate extern într-o anumită formă (lege, decret, rezoluție etc.). Astfel de forme (metode) de exprimare și consolidare a statului normele legale sunt desemnate prin termenul „izvoare ale dreptului”.
Sub izvoarele dreptului muncii se referă la rezultatele activităților de legiferare ale persoanelor și organismelor învestite cu competențe corespunzătoare. Cu toate acestea, nu există un consens în rândul oamenilor de știință cu privire la ce anume ar trebui clasificat ca atare. În mod tradițional, sursele dreptului muncii includ acte juridice de reglementare. În același timp, un număr de autori citează ca surse precedentul judiciar și chiar obiceiul. Este dificil să fiți de acord cu acest lucru, deoarece nici precedentul judiciar, nici obiceiul nu sunt surse de drept în sistemul juridic rus.
Principala importanță a surselor de drept al muncii este promovarea eficienței reglementării legale relaţiile de muncă. Avocații sovietici au acordat și ei atenție acestui lucru, de exemplu, O. V. Smirnov a scris: „Efectul influenței normative a normelor juridice este înțeles ca un anumit rezultat util care are un efect benefic asupra dezvoltării ulterioare... a organizării muncii”. Și mai departe: „Cerințele pentru... organizarea modernă a muncii ar trebui să se bazeze pe principiu eficienta optima, aceste. „eficiență maximă la costuri minime”.
Ca și în multe alte ramuri ale dreptului rus, izvoarele dreptului muncii sunt împărțite în tipuri, în funcție de forța lor juridică și de autoritatea de primire. Pe baza acestui fapt, se remarcă următoarele: tipuri de surse ale dreptului muncii:
- – acte legislative;
- – alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;
- – contracte colective, acorduri;
- – reglementări locale care conţin norme de drept al muncii.
Având în vedere că principiile și normele general acceptate ale dreptului internațional și tratatele internaționale ale Federației Ruse sunt parte integrantă a sistemului său juridic (Partea 4 a articolului 15 din Constituția Federației Ruse), izvoarele dreptului muncii ar trebui să includă și norme. de drept internaţional şi tratate internaţionale care conţin reglementarea relaţiilor de muncă. Dacă un tratat internațional al Federației Ruse stabilește alte reguli decât cele prevăzute de legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii, se aplică regulile tratatului internațional (Articolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Trebuie remarcat faptul că act și unele acte juridice de reglementare fosta URSS- în măsura în care nu contrazice Legislația rusă. Următoarele sunt exemple: Rezoluții: Consiliul de Miniștri al URSS din 15 iulie 1981 Nr. 677 „Cu privire la garanții și despăgubiri la mutarea la muncă în altă zonă”; Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 2 aprilie 1954 Nr. 233 „La serviciu la întreprinderi și instituții”, precum și următoarele Rezoluții ale Comitetului de Stat al Muncii al URSS și ale Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral: din 3 noiembrie 1986 Nr. 460/26-60 „La aprobarea listei de mărfuri, a căror încărcare și descărcare se plătește la tarife majorate din cauza condițiilor periculoase de muncă”; din 30 mai 1985 Nr. 162/12-55 „Cu privire la aprobarea Recomandărilor privind aplicarea regimurilor flexibile de timp de lucru la întreprinderi, instituţii şi organizaţii din sectoarele economiei naţionale”; din 6 iunie 1984 Nr. 170/10-101 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura și condițiile de aplicare a programului de lucru alunecant (flexibil) pentru femeile cu copii”. Reglementările model privind continuarea profesioniștilor și educatie economica personal al economiei naționale, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Învățământul de Stat al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 15 iunie 1988 Nr. 369/92-14- 147/20/18-22, și alte câteva acte.
Astfel, sistemul izvoarelor dreptului muncii se caracterizează prin următoarele particularitati:
- 1) natura pe mai multe niveluri a izvoarelor dreptului. Astfel de surse de drept includ nu numai legile federale și alte acte juridice de reglementare, ci și acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și ale guvernelor locale cu privire la problemele de drept al muncii;
- 2) prezența printre sursele denumite a unui număr mare de reglementări adoptate la nivelul organismelor guvernamentale federale, inclusiv a celor special autorizate; organism federal puterea executivă, îndeplinind funcţiile de dezvoltare politici publiceși reglementări legale în domeniul muncii (Ministerul Muncii al Rusiei, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei, în prezent – Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse);
- 3) acordarea de importanță reglementării legale locale în domeniul muncii;
- 4) participarea salariaților (reprezentanților acestora) la elaborarea normelor legale care reglementează relațiile de muncă;
- 5) o abordare diferenţiată a reglementării legale a muncii în anumite sectoare ale economiei, în anumite regiuni şi în anumite categorii de lucrători.