Dispoziții obligatorii în organizație. Lna în fluxul de documente al departamentului de resurse umane

Cea mai importantă funcție serviciul de personal organizația, indiferent de forma sa de proprietate, se documentează relaţiile de muncă.

Documentele de personal, fiind parte integrantă activitati practice organizație, înregistrează informațiile necesare cetățenilor pentru exercitarea dreptului la muncă, la educație, la pensie etc., pe măsură ce consolidează relațiile de muncă dintre angajați și angajator, confirmă experiență de muncă, servesc ca mijloc de probă în soluționarea conflictelor individuale de muncă.

Reglementări locale.

Regulament relaţiile de muncă, în conformitate cu Constituția Federația Rusă, se realizează prin legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) și alte reglementări acte juridice, cuprinzând norme dreptul muncii, inclusiv reglementările locale ale întreprinderii.

Cu toate acestea, în prezent, organizațiilor li se oferă ample oportunități de a reglementa în mod independent problemele de organizare a muncii și a remunerației lucrătorilor. Organizația are dreptul de a determina independent sistemul de salarizare, tarifele, salariile, bonusurile și recompensele.

Și totuși documentul principal care conține principii generale reglementarea relaţiilor de muncă este Codul Muncii, care stabileşte standarde maxime privind condiţiile de muncă şi salarizare. Pe baza standardelor de relații de muncă stabilite prin Cod, la întreprindere se elaborează și se aprobă reglementări locale.

VĂ RUGĂM SĂ REȚINEȚI!

Un angajator - o persoană fizică, ca o entitate juridică (organizație), exercită puteri de stabilire a regulilor în mod independent și în limitele competenței sale, prevazute de lege. La rezolvarea problemelor de organizare a muncii și managementul personalului, un angajator individual poate adopta reglementări locale.

Trebuie remarcat faptul că anterior unele reglementări locale, de exemplu, regulile interne reglementările muncii, programul de personal, reglementările privind lucrul cu datele personale ale angajaților și altele, doar angajatorii erau obligați să accepte - persoane juridice, atunci acum, conform înțelegerii literale a nuvelelor Codului Muncii al Federației Ruse, antreprenori individuali sunt, de asemenea, obligați să ia multe reglementările locale.

Inclus în reglementările locale obligatoriu pentru fiecare angajator, conform interpretării normelor Codului Muncii al Federației Ruse, acestea includ (aceste documente sunt printre cele pe care inspectorii Inspectoratului Federal de Muncă le verifică mai întâi):

masa de personal(Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse); la determinarea necesarului de personal și la organizarea căutării viitorilor angajați, specialiștii în resurse umane trebuie să se ghideze după numele posturilor, specialităților, profesiilor (indicând calificările) incluse în tabelul de personal al organizației;
regulamentul intern al muncii(Articolele 56, 189, 190 TKRF), având încheiat un contract de muncă cu angajatorul, salariatul este obligat să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație;
documente, stabilirea ordinii de prelucrare date personale lucrătorii, drepturile și obligațiile lor în acest domeniu (articolele 86-88 din Codul Muncii al Federației Ruse); Angajații organizației trebuie să fie familiarizați, împotriva semnăturii, cu astfel de documente care stabilesc procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal ale angajaților, precum și cu drepturile și obligațiile acestora în acest domeniu.
în timpul lucrului în schimburi, fiecare grupă de lucrători trebuie să lucreze în cadrul programului de lucru stabilit în conformitate cu programul schimburilor(Articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Ordinea acordării concediului plătit se stabilește anual în conformitate cu programul de vacanță(Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
regulile și instrucțiunile de protecție a muncii(Articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul este obligat să asigure conditii sigure si protectia muncii, regulile si instructiunile privind protectia muncii trebuie intocmite si aduse la cunostinta salariatilor impotriva semnarii.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, stabilirea în reglementările locale a organizării procedurii de rezolvare a următoarelor probleme:

despre instalarea sistemului salariile, mărimea tarifelor, a salariilor, a diferitelor tipuri de plăți (articolul 135 TKRF);
privind instituirea unui sistem de bonusuri, plăți de stimulente și indemnizații (articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse);
privind introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă în organizație (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Alături de reglementările locale prevăzute direct de Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, atunci când elaborează reglementări locale, poate adopta și alte documente care conțin norme de drept al muncii necesare pentru rezolvarea problemelor apărute în relațiile cu angajații, de exemplu: regulamentul personalului, regulamentul comisiei pentru litigii de munca, reglementări privind diviziile structurale, fișele postului pentru angajații organizației etc.

Dezvoltarea reglementărilor locale ar trebui efectuate ținând cont de următoarele cerințe:

1. În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, altele legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, contracte colective, acorduri, angajatorul în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să adopte reglementări locale, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele în legătură cu reglementările locale care reglementează regimul și condițiile de muncă:

La întocmirea programelor de schimb, angajatorul ține cont de opinia lui organism reprezentativ lucrătorilor în modul stabilit de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale (Articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Ordinea de acordare a concediilor de odihnă plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de avizul organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte. an calendaristicîn modul stabilit de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale (Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
reglementările locale de stabilire a sistemelor de remunerare sunt adoptate de către angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse);
reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de către angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse);
forma borderoului de salariu se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților în modul stabilit de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale (Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse);
regulamentele interne de muncă se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților în modul stabilit de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale (Articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Angajatorul este obligat să asigure elaborarea și aprobarea regulilor și instrucțiunilor privind protecția muncii pentru salariați, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare sau a altui organ împuternicit de salariați în modul stabilit de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale (Articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. În alte cazuri, documentele care conțin norme de drept al muncii necesare reglementării relațiilor de muncă, de exemplu, graficele de personal, reglementările privind diviziile structurale, fișele postului, documentele care stabilesc procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal ale salariaților, sunt acceptate numai de angajator.

Sunt necesare reglementări localeîn vederea adaptării legislaţiei muncii la caracteristicile unei anumite organizaţii. Ele sunt dezvoltate direct în organizație, privesc forța de muncă în ansamblu și sunt necesare pentru ulterior munca individuala cu fiecare angajat.

Reglementările locale nu pot conține reguli care să reducă nivelul drepturilor și garanțiilor lucrătorilor stabilite de legislația muncii.

Novela din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu acţiuni în timp de reglementări locale este următoarea completare la art. 12 din Codul Muncii al Federației Ruse (introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006) care se extinde la acestea principiul „legea nu are efect retroactiv”:

„Un act de reglementare local intră în vigoare la data adoptării lui de către angajator sau de la data specificată în prezentul act de reglementare local și se aplică relațiilor care au luat naștere după intrarea sa în vigoare. În relațiile care au luat naștere înainte de intrarea în vigoare a unui act de reglementare local, actul specificat se aplică drepturilor și obligațiilor care au luat naștere după intrarea în vigoare a acestuia.”

Actul normativ local sau prevederile sale individuale încetează să se aplice din cauza:

expirare;
anularea (recunoașterea ca nulă) a acestui act normativ local sau a prevederilor individuale ale acestuia de către un alt act normativ local;
intrarea în vigoare a unei legi sau a unui alt act juridic de reglementare care conține norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord (în cazul în care aceste acte stabilesc un nivel mai ridicat de garanții pentru salariați față de actul de reglementare local stabilit).

Puteți auzi adesea părerea că nu este nevoie să adoptați reglementări locale - puteți deschide Codul Muncii al Federației Ruse și puteți lucra în conformitate cu acesta.

Dar eu însumi Codul Muncii al Federației Ruse cere astfel încât astfel documentele erau în fiecare organizație. Chiar dacă aveți o companie foarte mică, formată din doar trei persoane și nu aveți nevoie, să zicem, de un program de vacanță, este totuși mai bine să o întocmiți, să o puneți într-un seif și să continuați să lucrați în liniște. Altfel, dacă la verificare inspector de stat Inspectoratul de Stat al Muncii (Inspectoratul de Stat al Muncii) nu va gasi disponibil acest document, nu vor fi evitate sanctiunile.

În conformitate cu art. 68 Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să informeze salariatul cu reglementarile locale in vigoare in organizatie contra primirii. Singura excepție este masa de personal. Salariatul are dreptul de a cere doar un extras din program despre cât primesc angajații care ocupă o poziție similară cu propria sa funcție.

Dacă organizația dumneavoastră este mică și circulația personalului este mică, atunci semnătura angajatului care confirmă familiarizarea acestuia cu documentele poate fi plasată pe spatele documentului sau pe o foaie separată depusă împreună cu documentul. Dacă această opțiune nu vă convine, puteți crea o carte separată pentru a vă familiariza cu reglementările locale. Este posibilă și o a treia opțiune. Contractul de muncă introduce o clauză separată privind familiarizarea angajatului cu reglementările locale adoptate de organizație. În același timp, nu vă puteți limita la fraza: „Sunt familiarizat cu reglementările locale” este necesar să enumerați exact ce documente este familiarizat cu angajatul.

VĂ RUGĂM SĂ REȚINEȚI!

Cu toate documentele de reglementare în vigoare la întreprindere, angajații nou angajați se familiarizează cu ei înainte de înregistrare contract de munca .

Potrivit art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse prevede răspunderea pentru încălcare legislatia munciiîn formă amenda impusă funcționarilor în valoare de 5 până la 50 de salarii minime (suma exactă va fi stabilită de inspectorul de stat de muncă în funcție de gravitatea infracțiunii dvs.) și dacă încălcarea repetată- descalificare (adică privarea de dreptul unei persoane de a ocupa posturi de conducere V organ executiv conducerea organizației, alăturați-vă consiliului de administrație (consiliu de supraveghere), efectuați activitate antreprenorială pentru a gestiona organizația, precum și a gestiona organizația) pe o perioadă de la unu până la trei ani.

Multe întrebări viata de zi cu zi organizația, precum și relațiile acesteia cu angajații, nu sunt reglementate direct Codul Muncii sau alte acte juridice de reglementare (legi federale, ordine ale ministerelor etc.). Într-adevăr, spre deosebire de alte ramuri ale dreptului, în domeniul relațiilor de muncă angajatorul însuși poate acționa ca un făcător de reguli. Adică adoptați reglementări locale, pe care toți angajații vor fi obligați să le respecte. Mai mult, în unele cazuri, adoptarea unui astfel de act este responsabilitatea organizației! Ce este un act local? Ce acte si cand ar trebui sa adopte angajatorul obligatoriu? Cum se aplică corect prevederile acestor acte? Răspunsurile la aceste întrebări și la alte întrebări sunt în articolul nostru.

Cum să distingem documentele de reglementare locale de alte documente de personal

Capacitatea angajatorului de a adopta în mod independent reglementările locale este discutată în articolul Codului Muncii, conform părții 1, a cărei organizații și antreprenorii individuali au un astfel de drept. Totuși, acest articol nu conține o definiție a unui act de reglementare local, menționând doar că acestea trebuie să conțină în mod necesar norme de drept al muncii.

De fapt, această clarificare este cea care ne permite să separăm reglementările locale de alte documente de personal emise de angajator. La urma urmei, o normă de drept este o reglementare general obligatorie cu caracter permanent sau temporar, concepută pentru aplicare repetată (clauza 2 din anexa la Rezoluție). Duma de Stat Adunarea Federală RF din 11 noiembrie 1996 Nr. 781-II HG).

Pe baza citatului de mai sus, putem defini un act de reglementare local.

Acest document intern angajator (organizație sau antreprenor individual), care este conceput pentru utilizare repetată. Stabilește drepturile și obligațiile atât ale angajatorului însuși, cât și ale angajaților săi (fie toți, fie categorii individuale) în acea parte a relațiilor de muncă care nu este reglementată direct de legislația muncii.

Adevărul este că acest document concepute pentru utilizare repetată, aceasta este diferența dintre actele locale și alte documente de personal întocmite de organizație. Astfel, diverse comenzi (de angajare, concediere, transfer, bonusuri, trimitere într-o călătorie de afaceri etc.) sunt folosite o singură dată în raport cu un anumit angajat în situație specifică, și nu sunt concepute pentru utilizare repetată. De aceea, o comandă, să zicem, privind angajarea nu se aplică localului acte juridice, deși stabilește drepturi și obligații. Un astfel de ordin este un act de aplicare a legii.

Dar, de exemplu, reglementările privind bonusurile, sau reglementările privind călătoriile de afaceri sunt acte care pot și trebuie folosite de fiecare dată când se atribuie un bonus sau când se trimite într-o călătorie de afaceri. Mai mult, angajatorul poate aplica oricând aceste acte oricărui angajat. Deci, aceste documente sunt cu siguranță concepute pentru utilizare repetată și stabilesc drepturi și obligații reciproce ale angajatorului și angajaților. Aceasta înseamnă că prevederile privind bonusurile sau călătoriile de afaceri pot servi exemplu clasic act normativ local.

Ce este „mai puternic”: un contract de muncă sau un act local?

Deci, cu natura juridicași ne-am dat seama de semnele actelor locale. Acum este necesar să se determine forța sa juridică, adică. loc în ierarhia altor acte care reglementează relaţiile de muncă. Articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod direct că actele locale nu pot agrava situația lucrătorilor în comparație cu ceea ce este consemnat în legislația muncii, precum și în contractele și acordurile colective. Dacă un act local conține norme similare, acestea nu se aplică.

Din aceasta este evident că forța juridică act local mai mic decât cel din Codul Muncii, legi și alte acte normative de reglementare emise de autorități puterea de stat sau administrația locală. Și mai jos decât contractele colectiveși acorduri.

Să rezumam. Acte locale, ca documente care sunt valabile doar în cadrul unei singure organizații (sau angajator individual), în felul lor statut juridic stați la doi pași mai jos legile și reglementările care definesc drepturile și obligațiile tuturor angajatorilor din țară, precum și acordurile industriale și intersectoriale care reglementează relațiile anumitor grupuri de angajatori. Iar în legătură cu un contract colectiv (pentru încheierea căruia este prevăzută o procedură foarte complexă), actele locale sunt cu un pas mai jos.

În ceea ce privește relația dintre un act local și un contract de muncă, nu vom găsi o regulă clară despre care dintre documente este mai importantă în Codul Muncii. Totodată, potrivit art. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă nu poate conține condiții care să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor pentru angajați față de ceea ce este stabilit în actul local. De aici rezultă că actul local în vigoare la momentul încheierii unui contract de muncă (sau al modificării acestuia) are o mai mare forță juridică.

Dar situația inversă, când un nou act local intră în conflict cu un contract de muncă, nu este reglementată în Codul Muncii. Cu toate acestea, având în vedere că aprobarea de către angajator a actului local în temeiul art. Codul Muncii al Federației Ruse nu este o bază pentru modificarea unui contract de muncă, se poate presupune că în în acest caz, se va acorda prioritate contractului de munca.
Astfel, in raporturile dintre actele locale si contractele de munca se aplica principiul unei date anterioare: are prioritate documentul care se adopta (semneaza) primul.

Ce acte locale este obligat să adopte angajatorul?

Să trecem la următoarea întrebare: când poate un angajator emite unul sau altul act local? Articolul din Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă un răspuns direct la această întrebare. Se spune că actele sunt adoptate de angajator „în limitele competenței sale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective și acorduri”.

Din acest citat putem trage următoarele concluzii. În primul rând, angajatorul poate (și uneori trebuie) să adopte astfel de acte în cazurile direct specificate în Codul Muncii sau în alte acte normative de reglementare. Există destul de multe astfel de cazuri în Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, în unele dintre ele vorbim în mod specific despre obligația angajatorului de a adopta actul local relevant. De exemplu, angajatorul este obligat să adopte următoarele acte locale:

1. Personal (articolele 15 și 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Reglementări privind remunerarea și bonusurile, dacă condițiile corespunzătoare nu sunt în Regulamentul intern al muncii (articolul Codului Muncii al Federației Ruse).
6. Procedura de indexare a salariilor dacă în acest moment nu se reflectă în reglementările privind remunerarea (articolul din Codul Muncii al Federației Ruse).
7. Lista posturilor angajaților cu program de lucru neregulat, dacă un astfel de regim este stabilit pentru angajații organizației prin contractul de muncă și nu există o listă corespunzătoare în Regulamentul intern al muncii (articolul și articolul din Codul muncii al Rusiei Federaţie).
8. Act de reglementare local care prevede împărțirea zilei de lucru în părți (Articolul Codului Muncii al Federației Ruse), dacă acest lucru este practicat în organizație și aceste prevederi nu sunt incluse în Regulamentul Intern al Muncii.
9. Document de aprobare a formularului de fișă de plată (Partea 2 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse).
10. Reglementări privind certificarea, în cazul în care organizația a efectuat (sau intenționează) disponibilizări conform clauzei 3, partea 1, art. Codul Muncii al Federației Ruse.
11. Reguli și instrucțiuni privind protecția muncii (paragraful 23, partea 2, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse).
12. Programul de schimburi, dacă organizația folosește munca în schimburi (articolul Codului Muncii al Federației Ruse).
13. Procedura de rambursare a cheltuielilor legate de călătoriile de afaceri, dacă aceste prevederi nu sunt incluse în contractul colectiv (articolul Codului Muncii al Federației Ruse).

Există cerințe similare în altele acte legislative. În special, în temeiul paragrafelor 1 și 2 din partea 1 a art. Angajatorul trebuie să aprobe Legea federală din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale”. Declarație de protecție secret comercial, dacă contractul de muncă cu cel puțin un salariat include condiții de lucru cu informații care constituie secret comercial.

Alineatul 6 al clauzei 2.1.4 din Procedura de instruire în protecția muncii și testarea cunoștințelor privind cerințele de protecție a muncii pentru angajații organizațiilor (aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia, Ministerul Educației din Rusia din 13 ianuarie 2003 nr. 1/29) obligă angajatorul să aprobe Lista profesiilor și funcțiilor lucrătorilor scutiți de promovarea pregătirii inițiale la locul de muncă. Acest act se adoptă dacă angajatorul decide să nu ofere astfel de instrucțiuni angajaților care nu au legătură cu exploatarea, întreținerea, testarea, reglarea și repararea echipamentelor, utilizarea instrumentelor electrificate sau de altă natură, depozitarea și utilizarea materiilor prime.

În cele din urmă, nu uitați de cerințele Regulamentului regim de apărare împotriva incendiilorîn Federația Rusă (aprobat prin decret al Guvernului Federației Ruse). Conform clauzei 2 din Regulament, societatea trebuie să aprobe Instrucțiunea privind măsurile de securitate la incendiu.

În alte cazuri, aprobarea unui act local, chiar și menționat direct în Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi un drept și nu o obligație a angajatorului. De exemplu, dacă o companie nu creează un consiliu de producție, atunci nu este necesar să se aprobe actul local corespunzător (articolul din Codul Muncii al Federației Ruse). Să dăm un alt exemplu. Dacă managerul reprezintă direct angajatorul la încheierea unui contract colectiv, atunci nu este necesar să se aprobe un act local special care să conțină o listă a persoanelor autorizate să conducă negocieri (articolul Codului Muncii al Federației Ruse).

Un grup separat de acte locale este format din cele care sunt dedicate problemelor care, în principiu, nu sunt reglementate de legislația muncii. Decizia privind necesitatea elaborării și aprobării unor astfel de documente, precum și asupra conținutului acestora, este luată de angajator în mod independent. Astfel, un angajator poate adopta un act local care reglementează procedura ca un angajat să notifice angajatorul despre utilizarea bunurilor personale în scopuri oficiale(Articolul Codului Muncii al Federației Ruse). Sau o prevedere care reglementează procedura de asigurare angajaților nerezidenți locuințe.

Cum se adoptă un act local

Codul Muncii conține doar cele mai multe prevederi generale privind procedura de adoptare a reglementărilor locale. Deci, potrivit art. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, dacă organizația are un sindicat, atunci în cazurile specificate direct în Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când adoptă un act local, angajatorul este obligat să solicite avizul sindicatului. . De exemplu, o astfel de obligație apare la aprobarea Regulamentului Intern al Muncii (Articolul Codului Muncii al Federației Ruse), Regulamentul privind remunerarea (Articolul Codului Muncii al Federației Ruse), Regulile pentru compensarea cheltuielilor pentru lucrătorii angajați în Nordul îndepărtat (articolul Codului Muncii al Federației Ruse).

În alte cazuri (sau în toate cazurile, dacă organizația nu este împovărată cu un sindicat), actele locale sunt adoptate de către angajator în mod independent. În ceea ce privește forma, în practică, actele locale sunt adoptate cel mai adesea sub forma diferitelor prevederi, proceduri și instrucțiuni. Procedura de pregătire și de acord asupra textului unui document în cadrul unei organizații poate fi oricare, dar de aprobat document terminat trebuie să fie fie direct de către șeful organizației, fie o altă persoană autorizată de acesta. Aprobarea poate avea loc separat document administrativ— un ordin sau un decret de aprobare a unui act local sau sub forma cerinței corespunzătoare „Aprobat” sau „Aprobat” pe actul local în sine. Legislația muncii nu conține restricții legate de această problemă.

Vom vorbi separat despre procedura de intrare în vigoare a actelor locale și despre cum să le aducem corect modificări și să anulăm normele care au devenit inutile.

Începând cu: 04/05/2011
Revista: Directorul personalului
Anul: 2011

Codul Muncii al Federației Ruse (extras)

Înregistrarea unei companii nu este o problemă acum. Dar ce urmează? Nu este un secret pentru nimeni că „viața” chiar și a unei companii mici necesită putere și atenție și, cel mai important, cunoștințe. Este posibil să anticipăm problemele ținând toate domeniile de activitate sub control? Cu abordarea corectă, fără îndoială. Și sistemul de reglementări locale vă va ajuta în acest sens. De exemplu, în domeniul relațiilor de muncă, documentele interne vor face posibilă reglementarea chiar și a problemelor care nu sunt cuprinse în Codul Muncii sau sunt controversate. Mai mult decât atât, angajatorul este pur și simplu obligat să rezolve unele probleme la nivel local. Așadar, să vedem ce documente trebuie să aibă o companie și ce cerințe le impune legea.

Fiecare organizație are propriile sale reglementări activitati interne companiilor. Partea 1 art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorii (cu excepția angajatorilor - indivizii, care nu sunt întreprinzători individuali), în limitele competenței lor și în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, adoptă acte de reglementare locale (LNA) care conțin norme de dreptul muncii.

Astfel, documentele de reglementare ale angajatorului care reglementează problemele de personal sunt un tip de documente corporative specifice industriei.

IMPORTANȚA ACTELOR LOCALE ÎN RELAȚIILE DE MUNCĂ

Pentru un angajat, reglementările locale ale angajatorului se referă la conditii generale angajarea si determinarea continutului atributiilor de serviciu pe langa cerintele legii si contractului de munca. Iată de ce angajatorul, la angajare (înainte de încheierea unui contract de muncă), este obligat să-l familiarizeze pe salariat, împotriva semnării, cu reglementările locale în vigoare în organizație care au legătură cu funcția sa de muncă (Partea 3 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Într-adevăr, familiarizarea angajatului cu reglementările locale ale angajatorului trebuie în mod necesar să preceadă încheierea unui contract de muncă: este posibil ca prevederile cuprinse în aceste documente să influențeze decizia angajatului de a lucra pentru un anumit angajator.

Dar după încheierea unui contract de muncă, standardele locale nou adoptate și cele la care se vor face modificări se aplică implicit angajatului, deoarece în relațiile de muncă acesta este deja supus voinței angajatorului.

CLASIFICAREA LNA

Reglementările locale sunt numeroase și variate. Ele pot fi clasificate după mai multe criterii.

Fiţi atenți!

Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la drepturile angajatorului ca fiind adoptarea de reglementări locale, iar principalele responsabilități includ familiarizarea angajaților, la semnare, cu reglementările locale adoptate direct legate de acestea. activitatea muncii

Criteriul 1. Gradul de importanță.

Toate reglementările locale în mod implicit au forță juridică egală una față de alta. În același timp, este posibil ca actele în sine să introducă o ierarhie specială, de exemplu, în funcție de data adoptării documentului.

Criteriul 2. Caracteristici temporale.

În funcție de perioada de valabilitate, LNA se împart în acte cu valabilitate permanentă (de exemplu, Regulamentul Intern al Muncii), care își păstrează vigoarea legală pe toată perioada până la anularea sau modificarea lor, și acționează cu o anumită perioadă de valabilitate stabilită de autoritățile locale. acționează în sine (de exemplu, program de personal, asociat unui plan de afaceri specific pentru o anumită perioadă, un program de vacanță valabil în cursul anului calendaristic în virtutea instrucțiunilor directe ale legii).

Criteriul 3. Spațial.

Conform acestui criteriu, actele locale se împart în cele aplicate în organizație în ansamblu și în unități structurale individuale. În acest sens, trebuie respectat principiul nediscriminării. Extinderea LNA doar la anumite divizii ale organizației trebuie să fie determinată în mod obiectiv de prezența specificului de producție, condiții speciale de lucru, amplasarea unității structurale etc.

Criteriul 4. Procedura de acceptare.

Conform acestui criteriu, LNA poate fi împărțit în trei grupuri:
1) acceptat numai de un reprezentant autorizat al angajatorului;
2) adoptat de un reprezentant autorizat al angajatorului, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților;
3) adoptat de un reprezentant autorizat al angajatorului de comun acord cu organul de reprezentare a salariatilor.

Ultimele două modalități de acceptare a LNA sunt prevăzute de prevederile art. 8 și 372 din Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică în situațiile în care organizația are un organism reprezentativ al angajaților. Mai mult, acesta poate fi fie un sindicat, fie un alt organism reprezentativ.

Vă rugăm să rețineți: în unele cazuri, Codul impune luarea în considerare a opiniei organului ales al organizației sindicale primare, iar în altele - organismul reprezentativ al lucrătorilor (fără o astfel de clarificare) ( masă 1).

Fiţi atenți!

Dacă organizația nu are un corp reprezentativ al angajaților, atunci angajatorul adoptă un act de reglementare local în mod independent

De menționat că în majoritatea cazurilor legea leagă procedura de adoptare a unui document nu cu denumirea actului de reglementare local, ci cu conținutul acestuia.

De exemplu, ținând cont de opinia corpului reprezentativ al angajaților, standardele locale sunt adoptate cu privire la procedura de certificare a angajaților (Partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și cu privire la sistemul de remunerare în organizație ( Părțile 2 și 4 ale articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La elaborarea și aprobarea reglementărilor locale se aplică următoarea regulă: dacă nu există un reprezentant corespunzător, opinia echipei nu este luată în considerare. Lucrătorii au dreptul să-și creeze propriile organisme reprezentative sau să nu facă acest lucru – la discreția lor.

Organizația noastră a adoptat un pachet de documente locale la începutul anului. Până atunci, desigur, aveam Reglementări Interne de Muncă (ILR) și Regulamente privind Protecția Datelor cu Caracter Personal, dar aceste documente nu erau incluse în în întregime probleme de personal reglementate. S-a decis elaborarea de noi acte locale dedicate unor probleme specifice: de exemplu, testare pentru angajare, certificare. În organizația noastră nu există sindicat, iar directorul le-a aprobat singur.
În prezent, personalul este familiarizat cu noile documente. Unii lucrători au declarat că actele au fost adoptate ilegal, deoarece organizația noastră ar fi funcționat un corp reprezentativ al lucrătorilor (nu un sindicat). Considerăm că s-a urmat procedura de aprobare a reglementărilor locale, întrucât nimeni nu l-a informat pe șef de existența vreunui organ reprezentativ.

ai perfecta dreptate. Angajatorul, la adoptarea unui act de reglementare local, este obligat să țină cont de opinia organului reprezentativ al salariaților (organul ales al organizației sindicale primare, dacă acesta cuprinde cel puțin jumătate dintre angajații acestui angajator) numai dacă un astfel de organism există și informațiile despre acesta sunt comunicate reprezentantului autorizat al angajatorului în mod oficial. Șeful organizației nu trebuie să „ghicească” prezența unui reprezentant al colectivului de muncă și nici nu trebuie să propună alegerea acestuia dacă urmează să fie adoptat un act care impune luarea în considerare a opiniilor reprezentanților salariaților.

Tabelul 1

Participarea organului reprezentativ al lucrătorilor la procedura de adoptare a reglementărilor locale

LNA OBLIGATORIU ȘI „OPȚIONAL”

În legătură cu libertatea de stabilire a regulilor locale și dreptul de a adopta decizii de management Una dintre cele mai dificile probleme este adoptarea obligatorie a anumitor LNA. Componența reglementărilor locale obligatorii pentru fiecare angajator este stabilită prin lege. Aceste documente sunt denumite direct în textul articolelor individuale ale Codului Muncii al Federației Ruse ( masă 2).

De exemplu, partea 4 a art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că Regulamentul Intern al Muncii (ILR) este un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la contractul de muncă, timpul de lucru, timpul de odihnă, măsurile de stimulare și penalizare aplicate salariaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea raporturilor de muncă cu un anumit angajator.

Această formulare ne permite să concluzionăm că fiecare angajator trebuie să consacre problemele enumerate într-un act local – Regulamentul Intern al Muncii.

Tabelul 2

Reglementări locale, a căror prezență este obligatorie pentru toți angajatorii (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali)

Unele LNA devin obligatorii pentru angajatorii individuali, ținând cont de specificul activităților lor, de condițiile de muncă stabilite în organizație și de alți factori ( masă 3).

De exemplu, pentru a organiza certificarea angajaților, angajatorii adoptă reglementări locale care determină procedura de implementare a acesteia (Partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Tabelul 3

Unele documente personale de identificare, a căror prezență este obligatorie pentru angajatorii individuali (ținând cont de specificul activităților lor)

Compania noastră a elaborat și aprobat Regulamentul Intern de Muncă, care reglementează toate aspectele relațiilor de muncă. Astfel, o mare secțiune este dedicată prelucrării și protecției datelor cu caracter personal, dimensiunile fiind specificate în detaliu componente salariile, sunt prevăzute regulile și condițiile de calcul al acestora. De altfel, în companie sunt în vigoare doar PVTR din reglementările locale, iar în fiecare an se aprobă noi programe de personal și vacanțe. Este aceasta o încălcare a legislației muncii?

În practică, poate apărea o situație în care Regulamentul Intern al Muncii va determina o gamă largă de probleme. PVTR poate atât consolida sistemul de salarizare a lucrătorilor, cât și poate stabili procedura de prelucrare a datelor lor personale. În acest caz, putem spune că toate problemele pe care angajatorul trebuie să le rezolve la nivel local au fost consacrate în PVTR, iar adoptarea unor documente separate pe aceste aspecte nu este necesară. Angajatorul poate reglementa în detaliu anumite aspecte în LNA individual, dar se poate limita la a le consacra în PVTR.

De asemenea, nu ar fi o încălcare includerea în PVTR ca componente a unor astfel de prevederi care ar trebui să se aplice angajatorilor individuali, ținând cont de specificul activităților acestora.

În special, lista posturilor cu program de lucru neregulat este, de regulă, o anexă la PVTR. ÎN secțiuni separate PVTR poate prevede standarde de împărțire a zilei de lucru în părți, procedura de plată a remunerației suplimentare, garanții acordate angajaților trimiși în călătorie de afaceri etc.

Toate problemele de remunerare, inclusiv procedura și mărimea creșterii acesteia atunci când lucrează în conditii speciale(se lucrează noaptea, la sfârşit de săptămână sau în afara orelor de lucru sărbători, orele suplimentare) pot fi rezolvate și în PVTR sau într-un document separat privind remunerarea, de exemplu în Regulamentul de remunerare.

În sfârșit, angajatorul are dreptul de a accepta reglementări de muncă care nu sunt prevăzute direct de legislația muncii, dar sunt necesare pentru reglementarea relațiilor de muncă (Tabelul 4).

Tabelul 4

Unele LNA, a căror prezență nu este obligatorie pentru angajator, dar este necesară pentru reglementarea relațiilor de muncă

Documentele precum reglementările privind diviziunile structurale și fișele postului angajaților nu sunt prevăzute de lege, iar angajatorul nu este obligat să le elaboreze și să le aplice. Cu toate acestea, în practică, mulți angajatori preferă să elaboreze și să aprobe un set de astfel de documente și să fie ghidați de aceștia în activitatea lor. De exemplu, fișele postului care conțin cerințe de calificare pentru a ocupa o anumită funcție, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile angajaților care ocupă această funcție sunt utilizate pe scară largă în selecția candidaților, la verificarea adecvării funcției deținute în perioada de probă și în alte situații.

PROCEDURA DE ACCEPTARE A UNUI DOCUMENT

Crearea fiecărui act de reglementare local trece prin etape obligatorii: redactarea textului, proiectarea, acordul cu părțile interesate oficiali, aprobarea și implementarea. În cazurile prevăzute de lege, așa cum am menționat deja, adoptarea unui act de reglementare local este asociată cu luarea în considerare a avizului reprezentativului lucrătorilor.

Angajatorul organizează în mod independent munca pentru a crea un sistem de reglementări locale. Credem că specialiştii - muncitorii - ar trebui să participe la acest proces diviziuni structurale, funcționari cu cunoștințe relevante și abilități profesionale într-un anumit domeniu.

De exemplu, cei responsabili cu elaborarea reglementărilor privind o unitate structurală și fișele postului Angajații acestei unități sunt de obicei șefii acesteia. Aceste documente sunt de obicei convenite cu specialiști contabili, specialiști în resurse umane și un avocat.

Ce fel de LNA pot fi implicați în pregătire angajații departamentului de resurse umane?

Programul de vacanță, de exemplu, este semnat de șeful departamentului de personal, ceea ce înseamnă că acest departament este responsabil de întocmirea program rezumat concedii pentru anul calendaristic următor.

Pe lângă crearea acestui document, specialiștii în resurse umane pregătesc de obicei proiecte de PVTR, regulamente privind procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal ale angajaților, participă la elaborarea graficelor de personal, reglementări privind remunerarea, programul de schimb și alte documente.

forma LNA

Pentru majoritatea reglementărilor locale, cerințele specifice privind tipul (forma) acestora nu sunt prevăzute de lege. Prin urmare, rezolvarea principalelor probleme din această parte rămâne la latitudinea angajatorului.

AN Nr. 6.7‘2004 Formulare unificate, aprobate. Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „În aprobare forme unificate documentația contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia” au doar un tablou de personal (formular nr. T-3) și un program de concediu (formular și nr. T-7).

Structura LNA

Structura unui act local este determinată de conținutul său: fiecare document are propria sa logică pentru construirea textului și amplasarea acestuia în cadrul documentului - folosind diverse unități structurale dezvoltate prin practică (titluri, cuprins, preambul, părți, secțiuni, capitole). , paragrafe, articole, paragrafe, subparagrafe, paragrafe, note, aplicații, prevederi finale etc.).

Organizația noastră a dezvoltat o situație foarte interesantă cu „restabilirea ordinii” în actele locale. Managerul dorește să aprobe mai întâi „standardul”, care ar detalia regulile pentru pregătirea, executarea și aprobarea actelor locale și abia apoi să facă modificări documentelor adoptate și să adopte altele noi. Se pare că trebuie să scriem câteva instrucțiuni pentru crearea LNA. Cum pot astfel de instrucțiuni să specifice cerințele pentru structura textului unui document intern?

Pentru a unifica structura și " aspect» documentele interne și, cel mai important, să țină cont de toate cerințele legii atunci când le aprobi și să nu ratezi nimic din astfel de instrucțiuni; Poate furniza, de exemplu, următoarele reguli pentru structura textului LNA.

Regula 1. Toate unitățile structurale ale unui act normativ – pentru a evita confuziile – trebuie să aibă numerotare continuă, unitățile structurale mari sunt rubrici proprii care îndeplinesc o funcție de informare.

Regula 2. Materialul trebuie aranjat de la instrucțiuni mai importante la cele mai puțin importante, excepția urmează regula, după îndatoriri urmează responsabilitatea pentru nerespectarea acestora; instrucţiunile materiale sunt plasate înaintea celor procesuale, acestea din urmă - înaintea celor procesuale.

Legea lasă la latitudinea angajatorului determinarea structurii unui act normativ local. Prin urmare, dezvoltatorii din organizația lor pot oferi orice reguli bazate pe propria lor practică de a crea LNA.

Limba și stilul reglementărilor locale

Este recomandabil să se ia în considerare cerințele lingvistice pentru un act juridic normativ bazat pe mijloacele lingvistice (lexicale) ale limbii: propoziții gramaticale, unități frazeologice juridice, cuvinte și abrevieri - principalele mijloace lingvistice. În conformitate cu paragraful 1 al art. 68 din Constituția Federației Ruse limba de statîn toată Federația Rusă este rusă. În consecință, la crearea unui document de reglementare, este necesară respectarea regulilor, cerințelor și normelor acestuia.

Stilul de prezentare a unui document normativ trebuie să fie neutru și imparțial, excluzând expresia, emoțiile, jargonul și blasfemia. Cuvintele și expresiile ar trebui să fie, dacă este posibil, general cunoscute și să excludă ambiguitatea interpretării, iar introducerea de termeni noi, inclusiv străini, trebuie să fie însoțită de definițiile acestora.

Propozițiile ar trebui să fie scurte, declarative sau afirmative. Este permisă utilizarea construcțiilor de propoziții incomplete fără subiect sau folosind forme și construcții generalizate abstract, cuvintele „toată lumea”, „nimeni”, „toată lumea”, „participanți”, „lucrători” etc.

Procedura de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților

Procedura de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților, definit la art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi modificat. Prevederile acestui articol sunt obligatorii și nu conțin clauze precum „dacă nu se prevede altfel prin actele locale ale angajatorului”.

Deci, angajatorul, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, precum și un contract colectiv, acorduri, înainte de aprobarea unui act de reglementare local, trimite proiectul acestuia. și justificarea acesteia către organul ales al organizației sindicale primare care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității lucrătorilor. După cum am menționat deja, dacă în organizație există un alt corp reprezentativ al angajaților, procedura de luare în considerare a avizului acestuia este aceeași.

În continuare, organul reprezentativ al lucrătorilor, în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului de act normativ local specificat, transmite angajatorului un aviz motivat cu privire la acesta în în scris. Rezultă că reprezentativitatea lucrătorilor dă doar sfaturi, care însă nu pot fi respinse fără temeiuri suficiente.

Dacă avizul motivat nu conține acord cu proiectul de act normativ local sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate fi de acord cu un astfel de aviz sau este obligat, în termen de trei zile de la primirea acestuia, să efectueze consultări suplimentare cu organul reprezentativ. a angajaților pentru a obține o soluție reciproc acceptabilă ( Părțile 2 și 3 ale articolului 372 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă nu se ajunge la un acord, neînțelegerile apărute sunt documentate într-un protocol, după care angajatorul are dreptul să adopte un act de reglementare local.

Decizia angajatorului poate fi atacată la inspectoratul de stat de muncă (GIT) competent sau la instanță. Organismul ales al organizațiilor sindicale primare nu reunește mai mult de jumătate dintre angajații unui anumit angajator și nu este autorizat, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, să reprezinte interesele tuturor angajaților în parteneriat social la la nivel local, la adunarea generală(conferinta) salariatilor, pentru exercitarea acestor atributii, din randul salariatilor poate fi ales prin vot secret un alt reprezentant (organ de reprezentare).

Apropo

Deși articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de luare în considerare a opiniei organului ales al organizației sindicale primare, această normă ar trebui interpretată în sistemul cu art. 31 Codul Muncii al Federației Ruse. Partea 1 a acestui articol prevede: în cazurile în care angajații unui anumit angajator nu sunt uniți în nicio organizație sindicală primară sau niciuna dintre organizațiile sindicale primare existente nu reunește mai mult de jumătate dintre angajații unui anumit angajator și nu este autorizat în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse de a reprezenta

interesele tuturor salariaților în parteneriat social la nivel local, în cadrul unei adunări generale (conferințe) a salariaților, din rândul salariaților poate fi ales un alt reprezentant (organ de reprezentare) prin vot secret pentru exercitarea acestor atribuții.

Codul Muncii al Federației Ruse, care definește procedura de adoptare a unui act local în conformitate cu art. 372, indică adesea că aceasta este o procedură de luare în considerare a opiniilor corpului reprezentativ al lucrătorilor ( vezi tabelul 1).

Vă rugăm să rețineți: singura modalitate de modificare a procedurii de luare în considerare a opiniilor organului de reprezentare a salariaților este în conformitate cu partea 3 a art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, în loc să se țină seama de opinii, este posibil să se coordoneze actele locale cu corpul reprezentativ al lucrătorilor, dacă o astfel de formă este prevăzută de contractul sau convențiile colective.

Evident, în scopul protejării drepturilor angajatorului la luarea deciziilor de conducere, coordonarea cu organul de reprezentare a salariaților a actelor locale adoptate este mai puțin benefică, întrucât fără aprobarea corespunzătoare nu vor apărea norme locale.

Dar este posibilă completarea procedurii locale de elaborare a regulilor cu reguli locale.

De exemplu, în Regulamentul Intern al Muncii, un angajator poate prevedea că își publică toate actele locale în propria publicație tipărită sau o plasează pe un site web intern.

Familiarizarea angajaților cu reglementările „interne”.

În conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să familiarizeze angajații, la semnare, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă.

A fost stabilită o regulă specială pentru persoanele care solicită muncă: angajatul trebuie să fie familiarizat cu Regulamentul intern al muncii și alte reglementări locale legate direct de activitatea sa de muncă (Partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legea nu conține cerințe cu privire la modul în care angajații ar trebui să fie introduși în documentele personale de identificare ale angajatorului - atât atunci când aplică pentru un loc de muncă, cât și în timpul relației de muncă. Între timp, în cazul unei dispute, de exemplu, cu privire la nerespectarea de către angajat a anumitor cerințe locale, angajatorul va trebui să dovedească că angajatul a fost familiarizat cu documentele relevante împotriva semnării.

În practică, există mai multe modalități de a familiariza un angajat cu documentele angajatorului în scris.

Metoda 1.Înregistrarea familiarizării angajaților (cu semnături personale și date) în fișe speciale atașate la fiecare LNA (fișa de familiarizare).

Metoda 2. Folosind un separat formular contabil(de exemplu, Jurnalul de familiarizare a angajaților cu reglementările locale), care înregistrează aducerea în atenția angajatului a mai multor LNA-uri.

Metoda 3.Întocmirea unei liste a reglementărilor locale cu care fiecare angajat este familiarizat, sub forma unei anexe la contractul de muncă încheiat cu acesta.

Managementul înregistrărilor HR

Un act de reglementare local este un document intern adoptat de conducerea companiei în competența acesteia și care conține norme de drept al muncii. Reglementează activitatea muncii într-o anumită organizație, asigurând management eficient personal. La adoptarea reglementărilor locale, angajatorul trebuie să fie ghidat de prevederile legislației Federației Ruse și să nu le contrazică.

Reglementările locale ale organizației: lista de probleme

Actele locale (LNA) acoperă diverse aspecte ale relațiilor dintre personal și întreprindere: financiare, manageriale, de personal, disciplinare și altele. Angajatorul are dreptul, la propria discreție, să detalieze condițiile de muncă ale subordonaților săi, să stabilească un program optim de lucru și să ofere un sistem de recompense și penalități. Principalul lucru este că reglementările locale adoptate de angajator nu încalcă prevederile Codului Muncii și alte legi. LNA nu ar trebui să înrăutățească poziția angajaților în comparație cu normele legislative (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Din sintagma „reglementări locale” se poate înțelege:

că au o zonă limitată de operare (locală) - în cadrul unei singure organizații / antreprenor individual;
că instrucțiunile cuprinse în acesta sunt obligatorii pentru toți lucrătorii despre care despre care vorbimîn documente.

Se adoptă reglementări locale pentru a le folosi pentru stabilirea obligațiilor și drepturilor salariaților, precum și ale angajatorului, în domenii nereglementate strict de lege. De exemplu, Codul Muncii stabilește că săptămâna normală de lucru este de 40 de ore (Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, nu precizează când începe și când se termină tura. Astfel de întrebări clarificatoare sunt reglementate de documentele locale ale companiei sau ale antreprenorului individual.

Trebuie remarcat faptul că reglementările locale sunt adoptate atât de organizații, cât și de antreprenorii individuali. Se face o excepție pentru angajatorii din rândul persoanelor care au angajati, dar neînregistrați ca antreprenori individuali.

Exemple de acte locale ale unei întreprinderi

Deci, reglementările locale ale unei organizații sunt documentele sale interne care reglementează în detaliu procesul de productie, precum și drepturile și obligațiile celor două părți din raportul de muncă: salariați și angajator. Mai jos sunt câteva exemple despre ce tip de documentație se referă acte locale, și care nu o face.

Este ordinul un act de reglementare local al organizației?

Avocații au opinii diferite cu privire la această problemă. Unii dintre ei cred că da, dar numai dacă se adresează unui număr nelimitat de persoane, și nu unui anumit angajat. Adică, de exemplu, un ordin de a acorda un bonus unui subordonat individual nu se aplică LNA, dar li se poate atribui un ordin de a acorda un bonus întregii forțe de muncă.

Cu toate acestea, o poziție diferită pare mai justificată. Susținătorii săi consideră că ordinul nu este un act normativ local, ci un document organizatoric și administrativ. Chiar dacă ordinul este emis în raport cu toți subordonații care lucrează, salariații care vor fi angajați ulterior nu sunt acoperiți de acesta. De exemplu, în cazul bonusurilor, aceștia nu vor primi niciun fel de adăugări la salarii. Întrucât un act juridic de reglementare local este un document care este obligatoriu pentru conformare indiferent de momentul angajării unui angajat.

Este masa de personal un act de reglementare local?

Tabelul de personal este un act de reglementare local obligatoriu care trebuie să fie disponibil la întreprindere. Deși Codul Muncii nu spune direct acest lucru, funcționarii Rostrud aderă la această poziție (Scrisoarea nr. PG/4653-6-1 din 15 mai 2014). Aceștia notează că tabelul de personal se referă la LNA, unde diviziunea muncii între angajați este fixă.

Este un contract colectiv un act de reglementare local?

Un contract colectiv corect întocmit nu este un act de reglementare local, ci unul independent document legal(un izvor de drept, în caz de încălcare a căruia vă puteți adresa instanței). Mai multe articole din Codul Muncii contrastează contractul colectiv și LNA. În special, articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că relațiile dintre angajator și angajați sunt reglementate de un contract colectiv. Şi reglementările locale.

Reglementări locale obligatorii ale organizației - 2018

LNA sunt împărțite în documente obligatorii și opționale. Primele includ acte a căror existență este stabilită prin lege. Dacă nu există reglementări locale obligatorii în organizație, angajatorul poate fi supus pedeapsa administrativăîn conformitate cu art. 5.27 din Codul administrativ, întrucât aceasta ar constitui o încălcare a legislației muncii.

LNA-urile obligatorii, în special, includ:

Reglementări interne (Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Reglementări privind datele personale ale angajaților întreprinderii (articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Reglementări privind remunerarea (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Instrucțiuni pentru protecția muncii - ținând cont de specificul activității (articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Programul de vacanță (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse) etc.

O fișă a postului este un act normativ local, dar este obligatorie doar în cazul în care contractul de muncă cu salariatul nu enumeră clar funcțiile acestuia, ci conține referința: „Salariatul îndeplinește responsabilități de serviciuîn conformitate cu fișa postului.”

Micile întreprinderi trebuie să știe că, dacă sunt microîntreprinderi, au dreptul de a refuza acceptarea LNA, chiar și obligatorii, dacă condițiile prevăzute de astfel de acte sunt cuprinse în contractul de muncă (articolul 309.2 din Codul muncii). Federația Rusă). Microîntreprinderile includ companii care angajează nu mai mult de 15 persoane și al căror venit anual nu depășește 120 de milioane de ruble.

Procedura de elaborare și adoptare a reglementărilor locale

În primul rând, angajatorul decide să elaboreze un document specific și numește un departament sau o persoană responsabilă pentru această activitate. Apoi procedura de adoptare a reglementărilor locale include mai multe etape:

Avocații conduc expertiza juridica LNA.
Documentul trece prin etapa aprobărilor cu serviciile interesate (departamentul de resurse umane, contabilitate etc.), precum și cu sindicatele, dacă acest lucru este stabilit prin lege (dacă există).
Proiectul de document agreat se înaintează conducătorului societății spre aprobare. Dacă există comentarii, textul este corectat.
După aprobare, LNA este înregistrată în jurnalul corespunzător.

Un act de reglementare local intră în vigoare fie de la data aprobării sale, fie de la data specificată în documentul propriu-zis. Documentul se aplică raporturilor juridice apărute după adoptarea lui și este obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Angajații sunt prezentați, sub semnătura lor, LNA-urilor asociate activităților lor de muncă. Pentru nerespectarea normelor LNA, personalului i se poate impune răspunderea disciplinară, iar angajatorului se poate impune răspunderea administrativă.

" № 12/2015

Ce documente sunt considerate reglementări locale? Ce tipuri de acte locale se disting? Ce se aplică actelor locale obligatorii? Pentru cat timp pot fi aprobate? În ce cazuri trebuie coordonat un act local cu reprezentativitatea lucrătorilor? Ce este considerat un astfel de organ? În ce ordine se efectuează aprobarea? Care sunt cerințele pentru pregătirea actelor locale și păstrarea acestora? În ce ordine se fac modificările acestora?

În numărul precedent al revistei noastre, am vorbit despre documente care reglementează relațiile dintre angajați și angajatori, precum contractele de muncă. Acum să vorbim despre documente care nu sunt mai puțin importante, dar care, spre deosebire de acorduri, există în fiecare organizație - acestea sunt reglementări locale. Angajatorul elaborează și aprobă actele locale. Cu toate acestea, în unele cazuri, lucrătorii participă și ei la aceasta - prin intermediul organismului lor reprezentativ sau al sindicatului. Despre ce cerințe se aplică la nivel local reglementărilor Cum sunt dezvoltate, în ce ordine sunt convenite, aprobate și în ce ordine angajații sunt familiarizați cu ele, vom spune în articol.

Acte locale și tipurile lor

În baza art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, un act normativ local (denumit în continuare LNA) poate fi definit ca un document intern al unei organizații adoptat de angajator în conformitate cu legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii, contracte colective. , și acorduri.

În cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, contracte colective, acorduri, la adoptarea LNA, este necesar să se țină seama de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor. În acest caz, coordonarea ar trebui efectuată numai în conformitate cu art. 372 Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, LNA nu poate fi utilizat. În plus, prevederile LNA nu ar trebui să înrăutățească situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte care conțin norme de drept al muncii, contracte colective și acorduri.

LNA sunt obligatorii pentru utilizare atât de către angajați, cât și de către angajatori. Pentru nerespectarea prevederilor LNA de către angajați, aceștia pot face obiectul unor măsuri disciplinare. Încălcarea de către angajator a prevederilor LNA este plină de atracție pentru el responsabilitatea administrativă si litigii.

LNA include prevederi, proceduri, instrucțiuni etc. În plus, după unele caracteristici, LNA poate fi împărțit în diverse tipuri, pe care o prezentam sub forma unei diagrame.

LNA obligatoriu

Actele de identificare personale obligatorii sunt cerute de legislația muncii, în special:

reglementările interne ale muncii (partea 4 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse);
un document de stabilire a sistemului de remunerare (regulamente privind remunerarea) (partea 4 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse);
un document care definește procedura de certificare (Partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
un document care reglementează procedura de stocare și utilizare a datelor cu caracter personal ale angajaților, de exemplu, regulamentul privind datele personale ale angajaților (clauza 8 a articolului 86 din Codul Muncii al Federației Ruse);
un act care conține o listă de posturi ale angajaților cu program de lucru neregulat (de exemplu, o prevedere privind programul de lucru neregulat), dacă un astfel de regim este stabilit pentru angajații organizației printr-un contract de muncă (articolele 57, 101 din Codul muncii). Federația Rusă);
un act care prevede împărțirea zilei de lucru în părți (articolul 105 din Codul Muncii al Federației Ruse);
un act care stabilește procedura și condițiile pentru ca angajații să urmeze formare sau să primească suplimentar învăţământul profesional dacă angajatorul decide necesitatea de a trimite angajați la studii, recalificare sau (partea 2 a articolului 196 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Regulile privind programul de lucru pot fi aprobate un document separat sau incluse în PVTR.

reguli și instrucțiuni privind protecția muncii (partea 2 a articolului 212 din Codul Muncii al Federației Ruse);
carte și reglementări privind disciplina introduse de legile federale (partea 5 a articolului 189 din Codul muncii al Federației Ruse) (de exemplu, Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse, aprobată prin decretul președintelui Federației Ruse) din 16 noiembrie 1998 nr. 1396).

Vă rugăm să rețineți

În loc de a crea LNA-uri separate, este posibil să se includă anumite prevederi în acorduri, contracte colective sau de muncă, de exemplu, cu privire la sume specifice de plată pentru munca suplimentară (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă LNA-urile obligatorii, la cererea angajatorului, organizația își poate dezvolta propriile LNA-uri care nu sunt prevăzute de lege. De exemplu, prevederea privind asigurarea medicală voluntară.

Durata și domeniul de aplicare a LNA

Perioada de valabilitate a LNA nu este stabilită de Codul Muncii, astfel încât acestea pot fi nedeterminate sau adoptate pentru o anumită perioadă.

În virtutea art. 12 din Codul Muncii al Federației Ruse LNA intră în vigoare de la data adoptării de către angajator sau din ziua specificată în prezentul act și se aplică relațiilor care au apărut după intrarea sa în vigoare. În relațiile care au luat naștere înainte de intrarea în vigoare a LNA, aceasta se aplică drepturilor și obligațiilor care au apărut după intrarea sa în vigoare.

LNA sau prevederile sale individuale încetează să se aplice din cauza:

cu expirare (dacă s-a stabilit un termen);
cu anularea (recunoașterea ca invalidă) a prezentului LNA sau a prevederilor sale individuale de către un alt LNA;
odată cu intrarea în vigoare a unei legi sau a altui act care conține norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord (în cazul în care aceste acte stabilesc un nivel mai ridicat de garanții pentru salariați față de actul normativ local stabilit).

Articolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că LNA adoptat de angajator se aplică angajaților acestui angajator, indiferent de locul în care își desfășoară activitatea.

Și aici revenim la tipurile de LNA în funcție de sfera de acțiune a acestora. După cum sa menționat, LNA-urile nu se aplică neapărat întregii organizații sau tuturor angajaților organizației. De exemplu, reglementările interne ale muncii, reglementările privind remunerarea și datele personale se aplică întregului personal. Dar prevederea privind o unitate structurală se aplică numai angajaților acestei unități.

Efectul LNA se poate extinde la anumite categorii angajati. De exemplu, LNA privind natura de deplasare a muncii se aplică numai angajaților pentru care este stabilită o astfel de natură a muncii, iar prevederea privind concedii suplimentare- numai pentru cei cărora li se acordă concediu.

Când ar trebui luată în considerare opinia reprezentanților salariaților?

După cum sa menționat deja, în unele cazuri, la adoptarea unui LNA, angajatorul trebuie să țină cont de opinia reprezentanței angajaților. În primul rând, sunt cazuri stabilite direct de Codul Muncii. Dar ele pot fi stabilite și prin alte legi, reglementări, convenții colective și acorduri federale.

Deci, avizul unui organism reprezentativ este necesar la adoptarea LNA, stabilind:

procedura de certificare a angajaților (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
lista posturilor lucrătorilor cu program de lucru neregulat (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse);
împărțirea zilei de lucru în părți (articolul 105 din Codul Muncii al Federației Ruse);
sistemul de salarizare (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse);
sume specifice de creștere a salariilor (articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse);
sume specifice ale creșterii salariului pentru munca pe timp de noapte (articolul 154 din Codul Muncii al Federației Ruse);
introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse);
reglementările interne ale muncii (articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse);
forme de formare și educație profesională suplimentară pentru lucrători, o listă a profesiilor și specialităților necesare (articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse);
procedura de aplicare a metodei de rotație (articolul 297 din Codul Muncii al Federației Ruse), inclusiv posibilitatea de a mări durata schimbului de la una la trei luni (articolul 299 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În practică, există de obicei mai puține astfel de LNA, deoarece mai multe cazuri care necesită coordonarea cu un organism reprezentativ pot fi combinate într-un singur act, de exemplu, o prevedere care stabilește un sistem de salarizare poate include sume specifice de creșteri salariale, inclusiv pe timp de noapte.

Reglementările interne de muncă, care determină, printre altele, regimul de muncă și odihnă al angajaților organizației, pot reglementa și aspecte care necesită acord cu sindicatul, precum introducerea și desființarea unei zile de lucru cu fracțiune de normă (în tură) sau săptămâna de lucru cu fracțiune de normă anterioară perioadei pentru care au fost stabilite (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), atragerea către munca suplimentaraîn cazurile neprevăzute la art. 99 Codul Muncii al Federației Ruse.

Vă rugăm să rețineți că, din cauza prevederilor de mai sus ale Codului Muncii, unele ANL trebuie să fie coordonate nu cu reprezentativitatea lucrătorilor, ci cu organul ales al organizației sindicale primare, în special ANL-urile care stabilesc diviziunea muncii. zi în părți și procedura de aplicare a metodei rotației. În acest sens, se pune întrebarea: cum se realizează coordonarea dacă organizația are un sindicat, dar nu există un organism reprezentativ al lucrătorilor (și invers)?

FYI

Reprezentanții angajaților într-o anumită organizație în temeiul art. 29 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt sindicate primare. Dacă nu există sau nu reunește mai mult de jumătate dintre angajații unui anumit angajator și nu este autorizat să reprezinte interesele tuturor salariaților, în adunarea generală a salariaților poate fi ales un alt reprezentant sau organ reprezentativ (articolul 31 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Răspundem la întrebarea pusă: atât un sindicat, cât și un alt organism reprezentativ pot reprezenta interesele lucrătorilor atunci când se convine asupra LNA. Iar dacă nu există organ ales al organizației sindicale primare, interesele lucrătorilor vor fi protejate de un alt organ reprezentativ.

Imediat apare o altă întrebare: dacă organizația nu are nici unul, nici celălalt organism, ar trebui angajatorul să ofere angajaților să creeze unul care să aprobe LNA?

Din moment ce sindicatul este voluntar asociație, crearea ei necesită, în primul rând, exprimarea voinței lucrătorilor înșiși și a altor persoane care pot fi membri ai sindicatului. O abordare similară este aplicată pentru crearea unui alt corp reprezentativ al lucrătorilor. În plus, Codul Muncii nu conține norme care să stabilească obligația angajatorului de a crea organe reprezentative, precum și norme care limitează dreptul angajatorului de a emite LNA în absența unui sindicat sau a altui organism reprezentativ al lucrătorilor în instituție.

În consecință, dacă angajații organizației nu au format un sindicat sau alt organism reprezentativ, angajatorul acceptă toate LNA în mod independent.

FYI

Unele acte juridice de reglementare recomandă crearea unor grupuri de lucru din rândul angajaților atunci când se formează acte locale ale unei organizații. În special, Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 14 august 2008 nr. 425n a propus, la organizarea lucrărilor privind formarea unor reglementări aproximative privind salariile pentru organismele și instituțiile guvernamentale federale, crearea unor grupuri de lucru dintre specialiştii managerului principal de fonduri buget federal, managerii și angajații direcțiilor financiare, economice, juridice și de personal ale instituțiilor subordonate de tipul corespunzător și reprezentanți sindicatele, alți experți independenți.

Procedura de aprobare a LNA

În primul rând, menționăm că angajatorul stabilește procedura de elaborare și aprobare a LNA, securându-l în documentul corespunzător, care poate fi și un LNA sau un alt document (de exemplu, o comandă).

Însă procedura de înțelegere cu reprezentanța lucrătorilor este reglementată de art. 372 Codul Muncii al Federației Ruse.

Așadar, înainte de aprobarea LNA, angajatorul trebuie să trimită proiectul și justificarea acestuia către organul de reprezentare a salariaților.

Adoptarea LNA de comun acord cu organul reprezentativ al lucrătorilor în cazurile care nu sunt stabilite de Codul Muncii poate fi prevăzută printr-un contract sau convenții colective (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După primirea acestor documente, organul de reprezentare, în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii acestora, trebuie să transmită angajatorului în scris un răspuns cu o opinie motivată asupra proiectului. Dacă acest aviz nu conține acord cu proiectul de act normativ local sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul are două opțiuni:

poate fi de acord cu opinia si accepta actul, corectand-o;
dacă nu este mulțumit de acest aviz, în termen de trei zile de la primirea avizului, angajatorul poate avea consultări suplimentare cu organul de reprezentare pentru a formula o soluție reciproc acceptabilă.

Dacă nu se ajunge la un acord, neînțelegerile apărute sunt documentate într-un protocol, după care angajatorul are dreptul să adopte un act de reglementare local. Cu toate acestea, în acest caz, organul de reprezentare poate contesta decizia angajatorului la inspectoratul de stat de muncă competent sau la instanță. În plus, organul de reprezentare are dreptul de a iniția o procedură de conflict colectiv de muncă în modul stabilit prin cap. 61 Codul Muncii al Federației Ruse.

În baza unei plângeri (cereri) din partea unui organ reprezentativ, inspectoratul de stat de muncă efectuează o inspecție a organizației în termen de o lună de la data primirii acesteia. Dacă este detectată o încălcare, acesta emite un ordin către angajator de a anula LNA specificat, care este obligatoriu pentru execuție.

Cerințe pentru înregistrarea LNA

În ciuda faptului că legislaţia muncii cerințe speciale pentru înregistrarea LNA nu este stabilit, există un număr documente de reglementare stabilirea unor cerinţe similare. În primul rând, acesta este GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat documentatie organizatorica si administrativa. Cerințe pentru pregătirea documentelor” (denumite în continuare GOST).

Potrivit GOST, pentru producerea oricăror tipuri de documente, cu excepția scrisorilor, se utilizează un formular care conține:

numele organizației. Specificat în strictă conformitate cu acte constitutive, inclusiv numele complet și prescurtat, inclusiv limba straina;
numele tipului de document. Indicat după denumirea organizației cu majuscule (REGOLAMENTE, INSTRUCȚIUNI etc.);
data înregistrării (data aprobării) și numărul de înregistrare document;
locul întocmirii documentului;
viză de aprobare în cazul în care LNA a fost aprobată de organul reprezentativ al lucrătorilor sau alte organisme;
marca despre prezența aplicațiilor. Se realizează la sfârșitul documentului (de exemplu, „Anexă: fișă de familiarizare a angajaților cu Regulamentul pe 10 coli într-un exemplar”) și pe cererea în sine în colțul din dreapta sus (de exemplu, „Anexa nr. 1 la Regulamentul privind datele cu caracter personal ale angajaților Instituției Bugetului de Stat „Centrul” asistenta sociala„din 13 ianuarie 2015”).

Structura unui act local, de regulă, constă din trei secțiuni: dispoziții generale, partea principală și dispoziții finale. Conform clauzei 4.7 Recomandări metodologice privind implementarea GOST R 6.30-2003 „Documentația organizatorică și administrativă. Cerințe pentru pregătirea documentelor” aprobate de Rosarkhiv, textele documentelor care reglementează activitățile organizației (regulamente etc.) constau din secțiuni, paragrafe și subparagrafe. Fiecare secțiune trebuie să aibă un număr și un titlu corespunzător.

Paginile documentului sunt numerotate începând cu a doua pagină. Numerele paginilor sunt plasate în mijlocul marginii superioare a foii.

Etapa finală a înregistrării este aprobarea LNA de către șeful organizației. Ştampila de aprobare este plasată în colţul din dreapta sus. Actul poate fi aprobat prin ordin al angajatorului sau semnătura personală seful organizatiei. Iată un exemplu de viză pentru aprobare și aprobare.

Ştampila de aprobare cu semnătura personală a managerului trebuie să fie certificată de sigiliul organizaţiei.

Procedura de familiarizare

Deci, LNA aprobat ar trebui să fie înregistrat în jurnalul corespunzător, atribuind un număr de serie și indicând data intrării în vigoare. Vă reamintim că LNA intră în vigoare de la data acceptării sale de către angajator sau de la data specificată în prezentul act.

În conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să familiarizeze angajații, fără semnătură, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă. Cei angajați trebuie să fie familiarizați cu LNA înainte de a semna un contract de muncă. Este necesar să se țină cont de faptul că acei angajați cărora li se aplică trebuie să fie familiarizați cu conținutul LNA aprobat.

Familiarizarea poate fi realizată prin pregătirea foilor de familiarizare sub forma unei anexe la LNA, a unui jurnal de familiarizare sau în orice alt mod. Să dăm mostra aproximativa revista de familiarizare.

Stocarea actelor locale

Originalele LNA sunt stocate într-un singur loc. De regulă, acesta este fie un birou. Este recomandabil să se facă copii pentru diviziunile structurale ale organizației.

În ceea ce privește perioadele de depozitare, în conformitate cu Lista de management standard documente de arhivă, formate în cursul activităților organelor de stat, guvernelor și organizațiilor locale, cu indicarea perioadelor de păstrare, aprobate prin Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 25 august 2010 nr. 558, LNA sunt stocate în organizaţie permanent.

Modificări în actele locale

Întrucât în legislația muncii se fac periodic diverse modificări, ar trebui modificate și prevederile LNA. Aceasta se poate face prin aprobarea modificărilor în sine, întocmite în aceeași formă ca actele în sine. Dacă există multe modificări, este mai convenabil să aprobi un nou LNA și să îl anulezi pe cel vechi. Pentru a face acest lucru, trebuie să emiteți o comandă, un eșantion din care este prezentat mai jos.

Procedura de schimbare a LNA va fi aceeași ca atunci când au fost adoptate. În cazul în care LNA a fost adoptată ținând cont de opinia reprezentanței lucrătorilor, atunci modificările aduse acestuia trebuie să treacă prin procedura de aprobare a art. 372 Codul Muncii al Federației Ruse.

Vă rugăm să rețineți

În cazul în care modificările aduse prevederilor LNA presupun modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți (salarii, program de lucru etc.), este necesar să se obțină acordul salariatului, anunțându-i în prealabil aceste două. luni înainte. Dacă angajatul nu este de acord cu astfel de modificări, angajatorul le poate face unilateral, ghidat de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă modificările sunt cauzate de modificări ale condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice din organizație.

Nu uitați să familiarizați angajații cu astfel de modificări la semnare.

Așadar, ghidați de legislația muncii și de practica aplicării acesteia, putem distinge mai multe etape în elaborarea actelor locale: elaborarea unui proiect de LNA, coordonarea LNA cu oficialii organizației în conformitate cu instrucțiunile interne, ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților (în cazurile prevăzute de lege), aprobarea LNA și, în final, introducerea în acțiune a LNA.

Și aproape în fiecare etapă există anumite cerințe pe care angajatorul trebuie să le respecte. Astfel, la elaborarea LNA, trebuie în primul rând să ne ghidăm după normele legislației muncii (precum și acordurile și contractele colective) și să ne amintim că LNA nu poate agrava situația lucrătorilor în comparație cu cea stabilită de aceste norme. La convenirea cu sindicatul, procedura prevăzută la art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar la adoptarea LNA, luați în considerare faptul că, dacă odată cu adoptarea acestui act condițiile organizatorice sau tehnologice ale contractului de muncă pentru angajați se modifică, atunci în temeiul art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta poate fi pus în vigoare nu mai devreme de două luni după ce angajații se familiarizează cu conținutul lor. În plus, familiarizați cu promptitudine angajații cu LNA și modificările acestora, oferind confirmarea unei astfel de familiarizări.

„Cu privire la aprobarea Recomandărilor pentru dezvoltarea federală agentii guvernamentale iar instituțiile - principalii manageri ai fondurilor bugetare federale - prevederi aproximative privind remunerarea angajaților instituțiilor bugetare federale subordonate."