Practică judiciară: conflicte de muncă. Nouă practică judiciară în conflicte de muncă Practică judiciară în conflicte colective de muncă

Rolul Curții Supreme în conflictele de muncă

Rolul principal al Curții Supreme în soluționarea conflictelor de muncă este de a formula un curs unificat de aplicare a legii, oferind explicații adecvate (articolul 126 din Constituția Federației Ruse).

Hotărârile Curții Supreme privind conflictele de muncă sunt puse în aplicare sub forma:

recenzii (aprobate de prezidiu);
rezoluții (adoptate de Plen).

Primele sunt o generalizare a practicii pe anumite teme, bazată pe o descriere a celor mai „corecte” hotărâri judecătorești. Iar acestea din urmă conțin explicații cu privire la procedura de aplicare a anumitor prevederi ale legislației, pe baza celor mai stringente aspecte identificate în timpul analizei practicii. Recenziile, publicate mai des decât rezoluțiile Plenului privind conflictele de muncă, sunt într-un fel o completare a acestora din urmă, deoarece completează problemele care nu sunt soluționate de acestea.

Un exemplu de revizuire a practicii judiciare privind conflictele de muncă este o revizuire a practicii instanțelor de judecată care examinează cazurile privind litigiile care decurg din relațiile de muncă ale sportivilor și antrenorilor (aprobată de Prezidiul Curții Supreme a Federației Ruse la 8 iulie 2015). ).

Exemple de hotărâri ale Plenului Curții Supreme privind conflictele de muncă:

din 28 ianuarie 2014 nr. 1 (privind munca femeilor, cetăţenilor de familie şi persoanelor sub 18 ani);
din data de 03.06.2015 Nr.21 (privind munca managerilor si membrilor organului executiv) etc.

Mai mult, instanțele trebuie să se ghideze după toate deciziile curente, în caz contrar deciziile acestora pot fi anulate sau modificate (de exemplu, hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 16 iulie 2015 în cazul nr. 33-17085/15).

Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2

Una dintre cele mai importante rezoluții privind conflictele de muncă ale Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse este Legea nr. 2 din 17 martie 2004. Acesta oferă definiții pentru multe concepte importante, inclusiv:

calitățile de afaceri ale angajatului;
motive întemeiate pentru depășirea termenului limită de depunere în justiție;
schimbarea proprietarului proprietății organizației etc.

Cea mai mare parte a documentului este dedicată problemelor legate de încetarea relațiilor la inițiativa angajatorului și sancțiunile disciplinare.

Ca exemple de completări, clarificări și completare a lacunelor în practica judiciară în conflictele de muncă, pot fi citate următoarele prevederi ale actului în cauză:

clauza 27, în care instanțelor li se acordă dreptul de a refuza să satisfacă cererea de reintegrare a unui salariat dacă se stabilește că acesta a abuzat de dreptul său (de exemplu, atunci când ascunde activități în statutul de membru de sindicat, când concedierea ar trebui să fie realizate ținând cont de opinia acestei organizații);
clauza 42, care definește ce se înțelege prin prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică și anume: aflarea într-o astfel de stare nu numai direct la locul de muncă, ci și pe teritoriul întreprinderii, instalației, unde ar fi trebuit să-și desfășoare sarcini directe;
clauza 46, care indică posibilitatea concedierii unui angajat angajat în activități educaționale din cauza comiterii unui act imoral (clauza 8, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), indiferent de locul în care acest lucru este inacceptabil. actul a avut loc.

Revizuirile practicii judiciare în conflictele de muncă sunt făcute de Plenul Forțelor Armate RF. Iar în scopul aplicării uniforme a normelor legale, acest organ emite decizii cu privire la regulile de examinare și soluționare a conflictelor în acest domeniu. Astfel de acte au un rol semnificativ și trebuie să fie luate în considerare de către instanțele de judecată la luarea deciziilor.

Hotărârea Plenului nr. 2 privind conflictele de muncă este actul principal, care reflectă și comentează ordinea de aplicare a tuturor punctelor cele mai importante, de la încheierea contractului până la rezilierea acestuia, precum și regulile generale de soluționare. conflicte si emiterea actelor operative.

Reprezentarea în instanță și protecția drepturilor, soluționarea preliminară a litigiilor, medierea, suportul abonaților pentru organizații, gestionarea evidenței personalului, dreptul muncii, repunerea și plata salariilor, înregistrarea și lichidarea întreprinderilor, litigii funciare, litigii imobiliare, sprijin pt. tranzactii imobiliare, consultanta juridica gratuita. Avocat calificat Vologda. Avocat calificat Vologda. Avocat calificat Moscova. Avocat calificat Moscova. Avocat calificat St. Petersburg. Avocat calificat St. Petersburg. Curtea Drepturilor Intelectuale. Curtea Europeană a Drepturilor Omului. Recurs. Apel la Tribunalul din Moscova. Apel la Tribunalul Sankt Petersburg. Tribunalul orașului Sankt Petersburg. Tribunalul orașului Moscova. Curtea Supremă de Justiție. Recurs în casație. Recurs în casație la Curtea Supremă. Evaluarea perspectivelor de recurs la Curtea Europeană a Drepturilor Omului. Pregătirea plângerilor la Curtea Europeană a Drepturilor Omului. CEDO. Evaluarea perspectivelor de recurs la CEDO. Pregătirea plângerilor la CEDO. plângere CtEDO. Plângere la CEDO. avocat CEDO. avocat CEDO. Avocat Curtea Europeană a Drepturilor Omului. Avocat Curtea Europeană a Drepturilor Omului. Comitetul ONU pentru Drepturile Omului. Pregătirea plângerilor către Comitetul ONU pentru Drepturile Omului. Pregătirea plângerilor către Comitetul ONU pentru Drepturile Omului. Evaluarea perspectivelor de a apela la Comitetul pentru Drepturile Omului al ONU. Plângere la Comitetul ONU pentru Drepturile Omului. Avocat Comitetul ONU pentru Drepturile Omului. Avocat Comitetul ONU pentru Drepturile Omului. Curtea de Arbitraj a Orașului Moscova. Curtea de Arbitraj a Regiunii Moscova. Curtea de Arbitraj a orașului Sankt Petersburg și a regiunii Leningrad. Curtea de Arbitraj a Regiunii Vologda. A IX-a Curte de Apel de Arbitraj. A zecea Curte de Apel de Arbitraj. A treisprezecea Curte de Arbitraj de Apel. A paisprezecea Curte de Arbitraj de Apel. Curtea de Arbitraj a Districtului Moscova. Curtea de Arbitraj a Districtului Nord-Vest. Avocat Curtea Supremă. Avocat Curtea Supremă. Avocat Curtea Supremă a Federației Ruse. Avocat al Curții Supreme a Federației Ruse. Avocat Curtea Supremă a Federației Ruse. Avocat Curtea Supremă a Federației Ruse. Avocat Judecătoria Vologda. Avocat Judecătoria Vologda. Avocat Tribunalul Regional Leningrad. Avocat Tribunalul Regional Leningrad. Avocat Tribunalul din Sankt Petersburg. Avocat Tribunalul din Sankt Petersburg. Avocat Tribunalul Regional Moscova. Avocat Tribunalul Regional Moscova. Avocat Tribunalul orașului Moscova. Avocat Tribunalul orașului Moscova. Renovare Moscova. Renovare la Moscova. Avocat renovare Moscova. Renovare avocat la Moscova. Avocat renovare Moscova. Renovare avocat la Moscova.

Ca regulă generală, este imposibil să concediezi un angajat în timpul unei perioade de incapacitate temporară de muncă și în timpul vacanței (Partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Instanțele ne amintesc adesea acest lucru (hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 22.08.17 nr. 33-34068/2017).

În același timp, practica judiciară arată că, dacă un angajat a abuzat de dreptul său și nu a furnizat angajatorului său informații despre concediul medical, atunci concedierea sa în această perioadă este considerată legală.

Astfel, în 2017, în mai multe cazuri deodată, concedierea unui angajat în perioada de incapacitate temporară a fost recunoscută ca legală, datorită faptului că salariatul nu și-a anunțat angajatorul despre acest lucru (hotărârea de casare a Tribunalului orașului Moscova din 28 februarie, 2017 nr. 4g-1413/2017, decizia de recurs a Tribunalului Regional Moscova din 14.08.17 nr. 33-24658/2017, hotărâre de recurs a Tribunalului din Moscova din 14.06.17 nr. 33-221721)./2.

Instanțele indică că în astfel de cazuri există un abuz de drept din partea salariatului. Absența de la locul de muncă poate fi calificată drept absenteism, iar concedierea este recunoscută ca fiind legală.

Concluzie: Cazurile descrise confirmă faptul că angajatorii pot contesta cererea de reintegrare și nu pot plăti compensații lucrătorilor fără scrupule.

Dacă angajatul nu este familiarizat cu ordinul de concediere și nu i se dă un calcul, atunci concedierea este anulată. Mai mult, indiferent de ce abatere disciplinară a comis.

Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin al angajatorului (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva semnăturii. În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți în conformitate cu art. 140 Codul Muncii al Federației Ruse.

Curtea Regională de Apel Saratov, printr-o hotărâre din 5 octombrie 2017 în dosarul nr. 33-7548, a declarat nelegală ordonanța de concediere, a reintegrat salariatul la locul de muncă și a recuperat o sumă de bani pentru absență forțată. În plus, salariatul a recuperat daune morale de la angajator din cauza faptului că organizația a fost neatentă la procedura de introducere a acțiunii disciplinare sub formă de concediere și nu a plătit salariatul în ziua concedierii.

Concluzie: atitudinea formala a angajatorului fata de procedura de concediere atrage consecinte nefavorabile nu numai in reintegrarea silita a salariatului in functia sa, ci si in pierderile economice ale angajatorului.

Este posibil să reziliați legal un contract de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților unei organizații numai dacă angajatorul nu are posibilitatea de a transfera angajatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă.

Practica judiciară în litigiile legate de concedierea din cauza reducerii de personal (Clauza 2, Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) continuă să se dezvolte în favoarea salariatului datorită faptului că angajatorul se sustrage de la obligația de a oferi salariat concediat toate posturile vacante care indeplinesc cerintele pe care le are la dispozitie. Această stare de fapt este inacceptabilă și încalcă interesele lucrătorilor.

Astfel, prin decizia de Apel a Judecătoriei Sverdlovsk din 25 august 2017 în dosarul nr. 33-14426/2017, salariatul a dovedit în instanță că încetarea contractului de muncă cu acesta din cauza reducerii de personal este ilegală. Întrucât organizația avea posturi vacante pentru care putea aplica. Dar angajatorul nu le-a oferit.

În plus, instanțele indică faptul că rezilierea unui contract de muncă cu un angajat, cu condiția ca acesta să aibă un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse) este, de asemenea, baza pentru reintegrarea la locul de muncă și compensarea pentru toate pierderile financiare suferite de acesta.

Concluzie: La concedierea unui salariat din aceste motive, angajatorul trebuie să formalizeze acordul salariatului sau refuzul postului propus.

Este imposibil să concediezi o femeie însărcinată, chiar dacă la momentul încetării contractului de muncă angajatorul nu avea informații despre sarcină.

O femeie însărcinată nu poate fi concediată la inițiativa angajatorului, cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau de încetare a activității de către un antreprenor individual. Această restricție privind încetarea unui contract de muncă prin acordul părților nu se aplică (Partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, în Hotărârea de Apel a Curții Supreme a Republicii Bashkortostan din 10 octombrie 2017 în dosarul nr. 33-21323/2017, instanța nu a ținut cont de faptul că reclamanta nu a sesizat angajatorul despre sarcina acesteia. la momentul concedierii. Instanța a explicat că acest fapt nu indică legalitatea concedierii, întrucât contractul de muncă a fost reziliat cu femeia însărcinată cu încălcarea prevederilor art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse.

Instanțele mai concluzionează că garanția sub forma interdicției de concediere a femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului se aplică și cazurilor în care temeiul încetării contractului de muncă este acordul părților. Dacă, după încheierea unui acord cu angajatorul de încetare a contractului de muncă, angajata furnizează un certificat de sarcină și solicită repunerea lui, atunci acordul este invalid. Dacă concedierea ei a avut loc deja, atunci femeia însărcinată trebuie repusă în funcția anterioară. Acest lucru este menționat în decizia de recurs a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 20 septembrie 2017 Nr. 33-18083/2017.

Concluzie: Este important ca angajatorii să fie atenți atunci când angajează și concediază o femeie însărcinată. Practica judiciară arată că drepturile și garanțiile unor astfel de angajați sunt clar menționate în Codul Muncii al Federației Ruse și, în cele mai multe cazuri, este nepotrivit să intri în dispute.

În toate țările, iar a noastră nu face excepție, există cazuri în care conducerea ia o decizie ilegală de a concedia un angajat sau de a-l transfera într-o altă funcție. Iar angajatul nu vrea deloc să-și părăsească locul confortabil. I-a plăcut foarte mult munca, mai ales că nu era departe de casă. Da, și a existat un resentiment teribil din cauza tratamentului inechitabil din partea autorităților. Concedierea ilegală trebuie contestată.

Fiecare persoană concediată care consideră că a fost tratată incorect are dreptul la reintegrare. Cunoașterea drepturilor tale este foarte importantă și trebuie să lupți pentru ele, chiar și în instanță. Vă puteți familiariza cu regulile de concediere și ce motive există pentru aceasta în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Când poate fi considerată ilegală concedierea?

Dacă angajatul și-a făcut treaba cu conștiință, nu a sărit peste serviciu, nu a venit beat la muncă, nu a furat nimic sau a încălcat regulile de siguranță, concedierea sa va fi considerată ilegală. Demiterea este, de asemenea, considerată ilegală dacă:

angajatul nu a fost avertizat în prealabil, de exemplu, cu privire la reducerea personalului la întreprindere;
în cazul în care motivul declarat al concedierii nu corespunde realității și în ordin este indicat un motiv complet diferit;
atunci când un angajat a fost concediat pentru că nu era potrivit pentru funcția pe care o avea și nu și-a putut face față îndatoririlor sale, salariatul nu a fost atestat corespunzător;
un angajat este concediat din cauza sănătății precare, este adesea bolnav și nu poate face față muncii sale, nu a fost efectuată o comisie medicală care să confirme acest lucru;
angajatul ar fi fost concediat din cauza reducerii personalului, dar de fapt nu a existat nicio reducere;
angajatului nu i s-a plătit salariul datorat.

Dacă un angajat comite o infracțiune sau o infracțiune gravă, șeful îi poate cere să demisioneze. În acest caz, el îți face o favoare și trebuie să fii de acord. Dar dacă concedierea este ilegală, iar șeful sugerează să scrieți o declarație din propria voință, atunci ar trebui să știți: nu o puteți scrie, deoarece instanța nu vă va accepta cererea spre examinare.

Totuși, dacă se dovedește că o astfel de declarație a fost scrisă sub presiune și constrângere, judecătorul trebuie să țină cont și să încerce să înțeleagă adevăratele motive ale concedierii. Majoritatea angajatorilor greșesc în întocmirea unor astfel de documente.

Analfabetismul lor în subtilitățile juridice și reticența de a utiliza serviciile avocaților profesioniști duce la faptul că este ușor pentru un avocat competent să dovedească o încălcare a drepturilor unui angajat și să solicite compensații semnificative sub formă de plăți ale datoriilor pentru perioada de oprirea forțată a angajatului și, de asemenea, să solicite plata daunelor morale și a onorariilor pentru serviciile unui birou de avocat.

Plângere la inspectoratul de stat de muncă

Când concediază un angajat, acesta scrie o declarație. Adesea, angajatorii vă cer să scrieți o scrisoare de demisie din proprie voință. Dacă considerați că concedierea este ilegală, atunci în niciun caz nu trebuie să o scrieți. După emiterea ordinului de concediere, puteți contacta inspectoratul de muncă. Acest lucru se face simplu. Este scrisă o declarație care indică clar toate circumstanțele cazului, fără speculații și judecățile dumneavoastră.

Aplicația dvs. trebuie examinată în termen de 15 zile. O decizie va fi luată la timp dacă angajatorul a încălcat în mod clar legislația muncii. Dacă apar dificultăți în timpul examinării plângerii, problema poate dura, iar acest lucru nu ar trebui permis. După expirarea lunii, nu mai este posibilă depunerea unei cereri în instanță. Deci alegerea este a ta. Fie mergi direct în instanță, care va fi mai lungă și mai costisitoare, dar există șanse mai mari să-ți recâștigi postul și să fii reintegrat la locul de muncă, fie încearcă mai întâi să acționezi prin intermediul inspectoratului de stat de muncă. Va fi mult mai ieftin, dar există câteva nuanțe. Cazul poate fi amânat sau respins, iar inspectorii de serviciu nu sunt la fel de profesioniști ca judecătorii.

Ei au dreptul de a efectua o revizuire administrativă a incidentului la întreprindere, de a revizui toate documentele și contractele și de a se familiariza cu comenzile. În rest, și anume repunerea la locul de muncă, plata oricăror bani și despăgubiri, inspectorul vă va sfătui în continuare să mergeți la judecătoria. Dacă după expirarea perioadei alocate nu a fost luată nicio decizie, atunci nu mai este timp de așteptat, trebuie să depuneți urgent o cerere în instanță pentru concediere ilegală.

De la ordinul de concediere până la depunerea unei cereri de reintegrare la locul de muncă ar trebui să fie mai puțin de o lună. Chestiunea este examinată ulterior de instanță numai în cazul unor motive extraordinare de întârziere. O examinare îndelungată a cazului de către inspectorat nu este considerată un astfel de motiv. Puteți contacta mai întâi inspectoratul de muncă, iar după 15 zile depuneți imediat o cerere în instanță, în același timp. Problemele referitoare la repunerea în practica judiciară sunt analizate în termen de o lună.

Avantajele de a merge în instanță

Luarea în considerare a conflictelor de muncă în instanță are o serie de avantaje. Trebuie să-i cunoști pentru a lua decizia corectă dacă să cauți sau nu ajutor. O cerere de reintegrare la locul de muncă se depune la instanța de la sediul întreprinderii. După depunerea cererii dvs., este numit un judecător executiv care vă ascultă afirmațiile și examinează dovezile. Procedura presupune un studiu amănunțit al tuturor problemelor controversate, cu citarea și interogarea tuturor părților în conflict de muncă.

Judecătorul are în vedere temeiul pentru Numai în instanță puteți vorbi în detaliu despre procedura de concediere, despre toate încălcările comise de angajator în această perioadă.

Un alt punct pozitiv este depunerea unei cereri în instanță. Concedierea ilegală a unui angajat presupune ca angajatorul să suporte costurile corespunzătoare. În baza articolului 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat concediat este complet scutit de plata taxelor de stat și a cheltuielilor de judecată. De asemenea, un moment plăcut va fi ocazia prin instanță de a cere de la angajator despăgubiri pentru prejudiciul moral și despăgubiri pentru salariile pierdute pe toată perioada în care reclamanta nu a lucrat.

Dezavantajele litigiilor

Singurul dezavantaj va fi timpul necesar examinării plângerii. Mai ales dacă problema controversată are puține dovezi. În cazul încălcării grave a legislației muncii, reintroducerea în practica judiciară este mai ușoară, se petrece mai puțin timp pentru clarificarea împrejurărilor cauzei. Dacă nu există dovezi scrise valide ale încălcării de către angajator a drepturilor angajatului său, atunci examinarea cazului poate fi amânată.

Dar, recent, judecătorii au încercat să rezolve astfel de dispute cu privire la reintegrarea la locul de muncă mai rapid, în decurs de o lună. Procesul poate dura doar în cazul unor probleme foarte controversate. Daca evidenta nelegalitatii concedierii unui salariat este mare, atunci cazul reintegrarii in practica judiciara este considerat mult mai rapid.

Pregătirea de a merge în instanță

Înainte de a solicita reintegrarea printr-o hotărâre judecătorească, un angajat trebuie să se pregătească cu atenție în prealabil. De obicei, oamenii nu sunt concediați brusc, dar persoana simte și înțelege că totul duce la acest lucru. În momentul concedierii, este puțin probabil ca angajatorul să dorească să te întâlnească la jumătatea drumului și să-ți dea toate actele necesare pe care judecătorul îți va cere să le ai. La semnarea unui contract de muncă, un exemplar trebuie să fie în mâinile angajatului.

Contractul trebuie să indice salariul pe care îl vei primi. Dacă plățile în numerar nu sunt specificate acolo, trebuie să luați un certificat de la locul de muncă despre salariul dvs. timp de șase luni. Judecătorul va avea nevoie de acest lucru dacă angajatul dorește să plătească datoria.

Este recomandabil, înainte de a depune o cerere la instanță, să încercați pentru ultima dată să discutați cu managerul dumneavoastră și să explicați motivele pentru care nu doriți să părăsiți locul de muncă. De asemenea, trebuie să-l avertizați despre dorința dvs. de a merge în instanță pentru reintegrarea la locul de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. În practica conflictelor de muncă, au existat cazuri în care managerul nu a dorit să-și verifice întreprinderea și să fie examinată documentația de către asistenții judiciari și a acceptat o înțelegere amiabilă de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior. Chiar și în astfel de cazuri s-a rezolvat problema plății datoriilor.

Ce acte sunt necesare pentru a merge în instanță?

Dacă nu a fost posibil să ajungeți la un acord cu managerul și să rezolvați problema revenirii la locul de muncă anterior, atunci trebuie să depuneți o cerere la autoritățile judiciare de la locul de înregistrare a întreprinderii. Uneori, cauza poate fi trimisă instanței de la locul de reședință al reclamantului. La depunerea unei cereri, pe lângă cerere, trebuie să depuneți următoarele documente:

carnetul de munca (trebuie sa contina o evidenta a datei angajarii si concedierii, cu numerele de ordine);
o copie a contractului de munca incheiat la admiterea la acest loc de munca;
copii ale comenzilor cu numere (la angajare, concediere, mustrări sau penalități, dacă există);
certificat de primire a salariilor pentru ultimele șase luni.

De asemenea, puteți trimite orice documente care confirmă că ați lucrat la această întreprindere. Fiecare document aflat în mână trebuie depus la dosar. Acest lucru este foarte important, deoarece angajatorul poate spune calm că te vede pentru prima dată și că nu ai lucrat pentru el.

Conflicte individuale de muncă

Potrivit acesteia, orice angajat care consideră că concedierea și trecerea pe un post mai puțin plătit sunt ilegale se poate adresa instanței. Acesta poate, prin instanță, să ceară plata unei despăgubiri pentru perioada în care a fost obligat să nu muncească sau a primit mai puțin salariu. Angajații care nu sunt de acord cu formularea motivelor concedierii lor în carnetul de muncă pot da în judecată.

Un angajat al unei întreprinderi poate depune și o plângere în instanță împotriva unui șef care nu a păstrat confidențialitatea atunci când prelucrează datele angajaților. Sunt luate în considerare aspectele legate de refuzul ilegal de a angaja o persoană, discriminarea drepturilor acesteia pe motiv de naționalitate, sarcină sau faptul că o femeie are un copil mic.

Când se desfășoară un caz, instanța ascultă diferitele părți, examinează toate documentele, iar asistenții instanței sunt trimiși la întreprindere pentru a verifica toată documentația. De asemenea, dacă este necesar, diverși experți profesioniști și diverși martori pot fi implicați pentru a vă certifica activitățile de muncă la această întreprindere. Salariatul din acest proces este numit reclamant, deoarece a formulat cererea, iar managerul sau antreprenorul privat este considerat pârât.

Luarea unei decizii de către instanță

La depunere, angajatul plănuiește ca decizia de reintegrare la locul de muncă a instanței de judecată să satisfacă cerințele sale. După studierea cu atenție a materialelor cauzei, judecătorul ia o decizie motivată, confirmată de legislația muncii, indicând capitolele și articolele prezentului cod.

În cazul în care reclamantul formulează cereri de despăgubire pentru prejudiciu material sau alte despăgubiri, hotărârea judecătorească trebuie să indice clar cuantumul plății datorate. Întrucât procesul poate dura mult timp, legea a decis ca compensația pentru un angajat concediat să nu depășească șase luni de salariu. În cazul în care reclamantul solicită plăți suplimentare, de exemplu, onorarii avocaților sau despăgubiri pentru daune morale, judecătorul va stabili și va indica clar și această sumă. Întrucât în cazul unui conflict individual de muncă nu se percepe taxa de stat de la salariat, se percepe un impozit de 50% la plățile suplimentare la cererea reclamantului.

Atunci când este repusă la locul de muncă de către instanță, o persoană are dreptul să ceară despăgubiri nu numai pentru plata către profesioniștii din domeniul juridic, ci și pentru suferința cauzată, fizică și psihologică. Se are în vedere și gradul de vinovăție al inculpatului. Dar, de obicei, o astfel de compensație este mică.

Procedura de reintegrare la locul de muncă

Dacă luarea în considerare a conflictelor de muncă în instanță se încheie cu o decizie de reintegrare a unui salariat concediat ilegal, atunci angajatorul este obligat să-l reintroducă în aceeași funcție în aceeași zi. În acest caz, angajatul depune o hotărâre judecătorească și scrie o cerere de reintegrare la locul de muncă.

Se emite un ordin de reintegrare la locul de muncă printr-o hotărâre judecătorească și se dă salariatului spre semnare. După aceasta, este necesar să faceți înregistrarea corespunzătoare în cartea de muncă: înregistrarea sub Nr. (numărul de înscriere este pus în acest carnet de muncă special) este invalidă, repusă la locul de muncă anterior. Dar dacă angajatul nu vrea să-și strice reputația impecabilă cu o astfel de înscriere în carte, el are tot dreptul să ceară să i se dea un duplicat fără corecții.

Dacă angajatul a fost transferat într-o poziție mai puțin plătită, atunci dacă judecătorul ia o decizie pozitivă, acesta trebuie să se întoarcă la locul său anterior de muncă. Dacă motivul concedierii unui angajat de la locul de muncă a fost declarat incorect, persoana a suferit și nu a putut să obțină un alt loc de muncă din această cauză? Prin instanță, acesta are dreptul și la despăgubiri bănești în cuantumul salariului său timp de șase luni. Instanța va obliga, de asemenea, managerul să modifice formularea inacceptabilă din carnetul de muncă.

Dar după decizia instanței de reintegrare, practica judiciară arată că nu totul merge atât de bine. De obicei, o persoană care își îndeplinește cerințele în acest fel nu este foarte binevenită la vechiul său loc de muncă. Atmosfera morală devine atât de tensionată, iar sâcâiala șefului devine atât de critică încât persoana ajunge adesea independent la decizia de a renunța și de a scrie. Angajatul trebuie să înțeleagă acest lucru și, după decizia instanței și primirea unei compensații bănești, să înceapă să caute un alt loc de muncă. .

Concedierea ilegală din cauza reducerii

Atunci când o întreprindere intenționează să reducă personalul, managerul, conform legii, trebuie să respecte toate regulile. În primul rând, este necesar să se avertizeze angajatul în avans, și anume cu două luni înainte, despre schimbările din viața lui. În acest timp, se depune și o scrisoare către serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la necesitatea de a asigura persoanei un loc adecvat în această perioadă, în funcție de experiența, vechimea și studiile sale.

De asemenea, seful poate oferi un post diferit, daca, bineinteles, sunt posturi vacante. Angajatorul trebuie să plătească despăgubiri salariatului dacă concedierea forțată are loc prematur. Nerespectarea acestor reguli va duce la concedierea ilegală din cauza reducerii.

Categorii de cetățeni care sunt ilegali să fie disponibilizați

Există mai multe categorii de lucrători care, conform legii, în niciun caz nu au dreptul la concediere, cu atât mai puțin la concediere:

femei gravide;
mame singure cu un copil mic în brațe (sub 14 ani) sau care cresc un copil cu dizabilități (sub 18 ani);
mame care întrețin un copil sub 3 ani;
tutorele persoanelor cu handicap sub 18 ani care sunt considerate un lucrător în familie;

un tată care are un copil mic în grija lui și nicio mamă;
un tată care este singurul susținător de familie într-o familie cu trei copii mici;
persoanele care se află în concediu planificat sau pleacă pe cheltuiala lor în momentul concedierii;
persoanele aflate în concediu medical la momentul concedierii;
dacă salariatul cu care a fost semnat contractul nu are încă 18 ani, atunci acesta poate fi concediat prin acord cu inspectoratul de muncă sau cu inspectorul pentru minori.

În orice caz, la concediere, un angajat trebuie să-și cunoască drepturile, să poată acționa profesional și să se apere, dacă este cazul, în instanță. Dacă Codul Muncii nu este respectat la producție și fărădelegea domnește din partea autorităților, atunci trebuie să urmeze neapărat pedeapsa.

Forța de muncă trebuie să se unească și să apere drepturile angajaților. Din păcate, în țara noastră, organizațiile sindicale nu au aceeași forță ca în alte țări, iar de multe ori muncitorii nu pot primi sprijinul necesar. Pentru asta există justiția. Poți oricând să faci un proces. Concedierea ilegală trebuie pedepsită.

Mulți sunt îngrijorați și le este frică să aplice, iar astfel de procese sunt foarte rare, totuși, așa cum arată practica în alte țări, dacă doriți, puteți oricând dovedi că aveți dreptate.

Petrov A.Ya., doctor în drept.

Trecerea în revistă a conferinței organizate de șef. Departamentul de Dreptul Muncii, Universitatea de Stat - Școala Superioară de Economie, Doctor în Drept, Profesor, om de știință onorat al Federației Ruse Yu.P. Orlovsky, dedicat problemelor actuale ale practicii judiciare în cauzele de muncă. La 27 octombrie 2010, Departamentul de Dreptul Muncii a Facultății de Drept a Universității de Stat-Școala Superioară de Științe Economice a organizat o conferință cu tema „Probleme de actualitate ale practicii judiciare în cauzele muncii”. Raportul a fost realizat de B.A. Gorokhov, președintele completului judiciar pentru cauzele de muncă și sociale al Colegiului judiciar pentru cauze civile al Curții Supreme a Federației Ruse.

Actualele schimbări profunde ale legislației muncii, precum și legislația privind asigurările sociale și securitatea socială, dau naștere în mod destul de rezonabil în practică la întrebări legate de interpretarea și aplicarea normelor actelor legislative codificate recent adoptate ale Rusiei moderne. În acest sens, rolul interpretării oficiale a legislației, care se realizează în domeniul relațiilor sociale și de muncă prin acte ale celor mai înalte autorități judiciare ale țării noastre, este în creștere. Aceste acte de interpretare judiciară a normelor ajută la conectarea legislației muncii cu viața reală și la înțelegerea unor concepte și categorii juridice destul de complexe și contradictorii care nu sunt întotdeauna formulate cu succes de către legiuitor. Aceste împrejurări au dat naștere unui interes întemeiat pentru practica judiciară în domeniul relațiilor sociale și de muncă și, în consecință, au intensificat adoptarea de către cele mai înalte instanțe din țara noastră a unor precizări care să cuprindă răspunsuri la întrebările privind aplicarea normelor. a legii care reglementează relaţiile sociale şi de muncă.

Printre cele mai de succes din punctul de vedere al protecției judiciare a drepturilor de muncă ale cetățenilor Federației Ruse se numără Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată. al Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” și Rezoluția din 16 noiembrie 2006 nr. 52 „Cu privire la aplicarea de către instanțe a legislației care reglementează răspunderea financiară a angajaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului”.

Din punctul de vedere al jurisprudenței moderne, este greu de supraestimat rolul și importanța practicii judiciare în realitatea noastră juridică. De fapt, a devenit o altă sursă reală de reglementare juridică a diverselor relații sociale, inclusiv, desigur, a relațiilor din sfera muncii. Sub influența practicii judiciare s-au format multe standarde moderne privind salariile, răspunderea financiară, disciplina muncii, conflictele de muncă și alte instituții ale dreptului muncii. În acest sens, practica judiciară internă poate și trebuie considerată nu doar ca o sursă de reglementare judiciară și juridică a muncii și a relațiilor direct legate, ci și ca un mijloc destul de eficient de îmbunătățire a dreptului muncii din țara noastră.

Această poziție se bazează, în special, pe faptul că multe prevederi ale actelor autorităților judiciare superioare conțin prevederi originale care nu sunt duplicate de lege, permițând aplicarea articolelor de lege într-un mod foarte specific, soluționând conflictele de muncă specifice și, prin aceasta, reglementând relaţiile sociale relevante în ordinea judiciară şi juridică. Prin aceste acte se completează efectiv lacunele existente în lege, se elimină ambiguitățile și contradicțiile din texte, iar în acest sens se creează noi norme de drept „judiciar”, care sunt aplicate ulterior nu numai de către instanțele de judecată, ci și de către toți ceilalți subiecți ai aplicării legii.

Exemple de astfel de norme sunt multe prevederi ale Rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, care a unificat înțelegerea conținutului și a procedurii de aplicare a unui număr de articole din Codul Muncii. Federația Rusă, interpretată anterior foarte ambiguu de lucrătorii științifici și practicieni.

Pentru a ilustra cele spuse, este suficient să ne referim la formularea art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia un angajat, în cazul unei întârzieri a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, are dreptul, prin notificarea angajatorului în scris, să suspende munca până la ziua achitării sumei întârziate. Totuși, Codul Muncii nu a definit sfera acestui drept și procedura de implementare a acestuia, drept urmare, în practică, imediat după adoptarea Codului, au apărut numeroase întrebări, dând naștere la răspunsuri la fel de numeroase și multivariate, adesea bazate pe diferite prevederi ale Codului Muncii însuși. De exemplu: dacă un angajat care a suspendat munca trebuie să vină la locul său de muncă sau are dreptul să nu meargă la muncă; dacă angajatul este plătit sau nu pentru perioada de suspendare a muncii etc. Hotărârea Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 a oferit răspunsuri la acestea și la o serie de alte întrebări la fel de presante și a contribuit în mare măsură la rezolvarea problemei înțelegerii și aplicării uniforme a legislației muncii. Multe prevederi ale acestei rezoluții conferă articolelor Codului Muncii al Federației Ruse fie un sens expansiv, fie restrictiv și, prin urmare, completează golurile existente în legislația modernă a muncii.

O altă hotărâre referitoare la necesitatea respectării, atunci când se analizează cazurile de reintegrare la locul de muncă, a principiului legal general al inadmisibilității abuzului de drept, inclusiv de către salariații înșiși, pare foarte importantă și relevantă (paragraful 27). În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă invaliditatea temporară care a apărut în timpul concedierii de la locul de muncă sau faptul că este membru al unui sindicat sau șeful unui organism sindical ales etc. caz, asistăm la o încercare de schimbare a cursului practicii judiciare, prevalând în cazurile de reintegrare la locul de muncă. Dacă anterior orice încălcare formală a interdicției legislative privind concedierea în perioada de invaliditate temporară a determinat automat repunerea în muncă a salariatului concediat, acum, dacă se constată că salariatul a abuzat de dreptul său, instanța poate refuza satisfacerea salariatului. cerere de reintegrare la locul de muncă, deoarece angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru consecințele nefavorabile rezultate din acțiunile necinstite din partea angajatului.

Importanța acestei clarificări de către cel mai înalt organ judiciar al statului nostru poate fi cu greu supraestimată, nu doar pentru că ne permite soluționarea unor litigii specifice în practica de drept, ci și pentru că a dat impuls înțelegerii necesității extinderii legislative a conceptului. a mecanismului de reglementare juridică a relaţiilor în sfera muncii salariate.

Dreptul muncii din Rusia nu este un fel de enclavă juridică; ea interacționează activ cu alte ramuri ale dreptului intern. Această împrejurare a predeterminat implementarea în realitatea noastră juridică a principiilor și normelor de drept internațional general recunoscute, aplicarea directă a articolelor din Constituția Federației Ruse, prevederile cuprinse în prima parte a Codului civil al Federației Ruse și Procedura civilă. Codul Federației Ruse.

În art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă de acte juridice de reglementare care reglementează relațiile de muncă și alte relații direct legate de acestea, în conformitate cu Constituția Federației Ruse, cu legile constituționale federale implementate de legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii), constând din acest Cod, alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii, alte acte juridice de reglementare care conțin norme ale dreptului muncii.

Ca exemplu de incertitudine juridică în relațiile de muncă, trebuie menționat că Codul Muncii al Federației Ruse nu indică posibilitatea de a reglementa relațiile de muncă în general și de a soluționa conflictele de muncă de către instanțe în conformitate cu principiile generale consacrate în convențiile OIM. ratificat de Federația Rusă și în Constituția Federației Ruse.

Se știe că, de la apariția în Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 2 a art. 278, în temeiul căruia șefii de organizații își pot pierde locul de muncă în orice moment, uneori fără niciun motiv sau explicație, continuă dezbaterea dacă angajatorul, la concedierea pe această bază, este obligat să explice motivele încetării. contractul de muncă sau dacă poate face acest lucru în mod arbitrar, numai pe baza propriei decizii intenționate. În lipsa unei clarități legislative în această materie, din partea angajatorului, la concedierea pe această bază este permis un abuz evident, drept răspuns la care cealaltă parte la contractul de muncă a început să aplice un mecanism de protecție în baza art. 279 Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu această regulă, angajatorul, în cazul încetării anticipate a contractului de muncă în temeiul clauzei 2 a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat să plătească compensația angajatului stabilită prin contractul de muncă.

Unul dintre primele exemple în practica judiciară a fost cazul în care un acord cu directorul general al unei mari societăți pe acțiuni „Orașul Moscovei” prevedea plata a 100.000 USD (pe care reclamantul a primit în cele din urmă). Și recent ne-am confruntat cu o situație în care o astfel de despăgubire nu mai era egală cu mii, nici măcar milioane, ci 1 miliard de dolari SUA. Dacă o întreprindere mică poate plăti o astfel de compensație este în mod clar o întrebare retorică.

În absența unui mecanism în Codul Muncii al Federației Ruse similar cu Codul civil al Federației Ruse pentru declararea invalide a tranzacțiilor, apare o situație juridică de impas din punctul de vedere al legislației muncii, în care angajatorul nu poate exercita dreptul său aparent absolut de a concedia un angajat fără a explica motivele și motivele în temeiul art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece plata compensației în această situație este pur și simplu nerealistă.

O ieșire din acest impas juridic poate fi aplicarea directă a principiului inadmisibilității abuzului de drept, comun tuturor ramurilor de drept, consacrat de art. 17 din Constituția Federației Ruse.

În același timp, practica examinării cauzelor de muncă de către instanțe arată că absența în Codul Muncii al Federației Ruse atât a mențiunii însăși a principiului inadmisibilității abuzului de drept, cât și a criteriilor clare de aplicare a acestuia în situații juridice specifice în fapt conduce la hotărâri judecătorești de refuz de a proteja drepturile de muncă încălcate ale unui salariat în temeiul că acesta nu a dovedit în instanță că nu a permis ca drepturile sale să fie abuzate. De exemplu că salariatul a notificat cu promptitudine angajatorul cu privire la handicapul său pentru a preveni concedierea ilegală.

Explicația dată în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 privind necesitatea respectării de către angajator a principiilor generale ale răspunderii juridice care decurg din art. Artă. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 și 55 din Constituția Federației Ruse și recunoscut de Federația Rusă ca stat legal. În acest caz vorbim de principii precum dreptatea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția, umanismul. În termeni pur practici, aceasta înseamnă că nu este suficient ca un angajator să aibă doar un motiv formal pentru concedierea disciplinară a unui angajat; pe lângă aceasta, angajatorul, în cazul în care un litigiu este examinat în instanță, va trebui să furnizeze probe care să indice că la alegerea unei pedepse, angajatorul a ținut cont de: gravitatea infracțiunii, împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. , comportamentul anterior al salariatului și atitudinea acestuia față de muncă (clauza 53).

Totodată, problema proporționalității măsurilor disciplinare aplicate de angajator salariatului are o continuare logică la soluționarea problemei evaluării acțiunilor angajatorului în respectarea procedurii de tragere la răspundere disciplinară a salariatului.

În ceea ce privește analiza semnificației practicii judiciare moderne, este necesar să se acorde atenție încă unei trăsături. Schimbările socio-economice care au loc în țara noastră se datorează în mare măsură rolului tot mai mare al capitalului privat, ale cărui interese implică utilizarea unor noi forme organizatorice și juridice de relații între lucrători și angajatori, reprezentanții acestora, precum și asociațiile de angajatorii, sindicatele, statul și societatea în ansamblu. Căutarea acestor forme, precum și alegerea celei mai optime combinații de reglementare stat-juridică și contractual-juridică a relațiilor sociale în sfera muncii, a presupus actualizarea nu numai a legislației muncii. Reformele în alte ramuri ale dreptului rus nu au fost mai puțin necesare. În special, în prezent, odată cu adoptarea noilor acte legislative codificate, a fost finalizat procesul de actualizare a legislației privind asigurările sociale a lucrătorilor împotriva accidentelor de muncă, precum și a legislației privind pensiile de muncă în Rusia.

Una dintre problemele stringente este problema relației dintre principiul discreției atunci când părțile la un contract de muncă stabilesc termenii acestuia (în acest caz, cuantumul specific al despăgubirii pentru prejudiciul moral) și principiul discreției judiciare la determinarea cuantumului. a unei astfel de compensaţii.

În conformitate cu partea 1 a art. 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, prejudiciul moral cauzat unui angajat prin acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului este compensat salariatului în numerar în sume determinate prin acordul părților la contractul de muncă.

Partea a 2-a a aceluiași articol prevede că, în caz de litigiu, faptul de a produce un prejudiciu moral salariatului și cuantumul despăgubirii pentru acesta sunt stabilite de instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii. În conformitate cu poziția juridică a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse într-unul dintre cazurile specifice, instanța nu poate determina, la discreția sa, cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral atunci când valoarea despăgubirii pentru prejudiciul moral se determină prin acordul părților la contractul de muncă și se stabilește în scris în contractul de muncă însuși la încheierea acestuia.

Când am rezumat practica judiciară în cazurile de muncă, a devenit clar că Codul Muncii relativ nou al Federației Ruse în condițiile crizei economice nu oferă răspunsuri la multe întrebări care necesită o reglementare directă de reglementare. În aceste condiții, practica judiciară este cel mai eficient mecanism de identificare a lacunelor din legislație și de dezvoltare a metodelor de completare a acestora.

Într-un mediu în care angajatorii reduc din ce în ce mai mult, și uneori complet nejustificat, locurile de muncă, a devenit evident că decizia de reducere a personalului este departe de a fi o chestiune personală pentru angajator. Pe lângă faptul că o astfel de decizie duce la încetarea raporturilor de muncă cu un anumit angajat, ea afectează în mod direct o gamă largă de interese publice, începând cu problemele de finanțare a indemnizațiilor și compensații pentru șomeri și terminând cu aspectele de asigurare a parteneriatului social. și în general pacea socială în țară.

În prezent, statul dezvoltă programe direcționate pentru combaterea șomajului și crearea de noi locuri de muncă. În acest sens, practica judiciară care s-a dezvoltat încă de la începutul anilor '90 în examinarea cazurilor de reintegrare a persoanelor concediate în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Ideea este că instanțele, considerând că decizia de reducere a numărului de salariați este de competența exclusivă a angajatorului, s-au retras complet de la verificarea temeiniciei unei astfel de decizii a angajatorului și nu solicită acestuia probe relevante, deși reclamanții destul de deseori contestă concedierea lor tocmai pe motivul nerezonabilului reducerii lor sau unității structurale.

Dacă ne uităm la practica judiciară din anii 80 ai secolului trecut, va trebui să ne amintim că în vremea sovietică statul ținea de păstrarea și creșterea locurilor de muncă. Îngrijirea locurilor de muncă devine acum din nou o politică de stat, în legătură cu care și instanțele ar trebui să-și reconsidere abordările în problema verificării temeiniciei deciziei unui angajator de reducere a personalului, mai ales că există temeiuri legale suficiente pentru aceasta legate de imbunatatirea legislatiei muncii.

Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ în art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, au fost introduse inovații fundamentale. În acest sens, la 28 decembrie 2006, au fost aduse modificări la paragraful 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codul Muncii al Federației Ruse.” Acest alineat atrage atenția asupra faptului că angajatorul nu are dreptul de a modifica unilateral termenii contractului de muncă determinat de părți. În același timp, procesul de producție este influențat semnificativ de factori economici, tehnici, organizatorici și de alții care se află în afara sferei relațiilor de muncă în sine. Concedierea unui salariat conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi efectuată de către angajator numai atunci când există o necesitate obiectivă de a schimba termenii contractului de muncă cu angajatul din cauza imposibilității menținerii acestora în forma lor anterioară, iar angajatul nu nu sunt de acord cu asta. Atunci când se analizează cazuri din această categorie, sarcina probei circumstanțelor semnificative din punct de vedere juridic revine angajatorului. Angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost o consecință a schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, de exemplu, modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locuri de muncă bazate pe certificarea lor, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit situația angajatului în comparație cu termenii contractului colectiv și acordurilor.

În plus, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să dovedească în instanță faptul că angajatului i s-au oferit în scris toate opțiunile de angajare posibile, precum și faptul însuși refuzul angajatului de a accepta angajarea propusă și de a lucra. în condiţii schimbate.

Sunt de acord ca încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este altceva decât o modificare unilaterală a termenilor contractului de muncă în forma sa cea mai radicală. De aceea, ar fi ilogic să se ceară angajatorului în instanță dovezi cu privire la valabilitatea modificărilor unilaterale ale clauzelor contractului de muncă și să fie scutit de dovedirea validității rezilierii unilaterale a tuturor condițiilor prezentului contract la concedierea unui salariat pe data de această bază.

Una dintre lacunele în legislația muncii este absența în Codul Muncii al Federației Ruse a normelor privind consecințele autoapărării de către angajați a drepturilor lor.

În conformitate cu partea 2 a art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul unei întârzieri a plății salariului pentru o perioadă mai mare de 15 zile, angajatul are dreptul, prin notificarea angajatorului în scris, să suspende munca pentru întreaga perioadă până la se achită suma întârziată.

În acest sens, apar întrebări cu privire la modul de evaluare a acțiunilor unui angajat care a avertizat angajatorul cu privire la suspendarea muncii nu în scris, ci verbal; poate un angajat să nu meargă la muncă în timpul suspendării muncii; cum ar trebui plătit timpul de suspendare a muncii (și dacă ar trebui plătit deloc).

Se pare că acțiunile unui angajat care a avertizat angajatorul cu privire la suspendarea muncii nu în scris, ci verbal, ar trebui privite ca o încălcare a disciplinei muncii, întrucât legea impune ca angajatorul să fie avertizat în scris.

În timpul suspendării muncii, un angajat are dreptul de a nu merge la muncă, iar în acest timp câștigul mediu al angajatului trebuie menținut. Baza unei astfel de concluzii poate fi următoarea logică a raționamentului. Lipsa remunerației permite ca munca din exemplul dat să fie clasificată ca forțată (Partea 2 a articolului 4 din Codul Muncii al Federației Ruse). Întrucât munca forțată este interzisă, lucrătorul este astfel privat de posibilitatea de a lucra. Dacă lipsa remunerației este cauzată de acțiunile ilegale (inacțiune) vinovate ale angajatorului, atunci acesta este cel care, în temeiul art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să poarte întreaga responsabilitate financiară față de angajat în cuantumul câștigului său mediu. Dacă lipsa plății pentru munca angajatului nu a fost cauzată de acțiuni (inacțiune) vinovate și ilegale din partea angajatorului, atunci acesta din urmă, desigur, nu ar trebui să poarte responsabilitatea financiară. Cu toate acestea, pentru angajat în acest caz, efectul muncii forțate are loc în continuare, astfel încât angajatul, din nou, nu ar trebui să lucreze fără a-și plăti munca. Întrucât riscul organizării muncii și a producției, în principiu, revine angajatorului, acesta este deci obligat să plătească munca angajaților săi, indiferent de rezultatele financiare ale activităților sale. În consecință, într-o situație în care salariații nu lucrează din cauza lipsei de plată, nemotivată de acțiuni (inacțiune) vinovate și ilegale ale angajatorului, acesta din urmă trebuie să plătească pentru suspendarea muncii ca absență forțată a salariatului. Singura întrebare în acest caz este dacă absența forțată a angajatului, fără vina angajatorului, este plătibilă integral sau parțial? Una dintre opțiunile de răspuns la această întrebare este aplicarea regulilor art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse (plata pentru timpul de nefuncționare în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al angajatului). Potrivit majorității judecătorilor completului judiciar pentru cauzele civile ale Curții Supreme a Federației Ruse, cea mai corectă opțiune este plata integrală pentru timpul de absență forțat pentru angajat, indiferent dacă angajatorul este vinovat sau nu. acțiunile, deoarece încetarea muncii în acest caz nu este timp de nefuncționare, ci ar trebui considerată o încălcare a dreptului angajatorului la muncă plătită. Răspunderea pentru o astfel de încălcare este stabilită în art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse sub formă de compensare angajatului pentru câștigurile neîncasate de acesta.

Din păcate, deși legiuitorul a completat art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, părțile 3 și 4, care a eliminat problema obligației angajatului de a fi prezent la locul de muncă în timpul suspendării muncii, dar nu a rezolvat în niciun fel problema plății pentru absența forțată în timpul de data asta. În plus, în partea 4 a art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat care a lipsit de la locul de muncă în timpul programului de lucru în timpul perioadei de suspendare a muncii este obligat să se întoarcă la locul de muncă cel târziu în următoarea zi lucrătoare după primirea notificării scrise din partea angajatorului. disponibilitatea de a plăti salariul întârziat în ziua în care angajatul se întoarce la muncă. Totodată, a rămas nesoluționată întrebarea dacă noțiunea de „salariu întârziat” include dobânda de întârziere a acestuia, prevăzută la art. 236 Codul Muncii al Federației Ruse. Poziția juridică pare corectă, conform căreia obligația salariatului de a relua munca trebuie să precedă obligația angajatorului de a elimina complet încălcarea drepturilor salariatului, adică de a plăti salariatului salariul întârziat, care include plata pentru absență forțată pe perioada suspendării munca, precum și dobânda prevăzută la art. 236 Codul Muncii al Federației Ruse.

Raport de B.A. Gorohov a stârnit discuții și numeroase întrebări.

La dezbaterea raportului au participat următorii profesori: M.O. Buyanova, K.N. Gusov, A.M. Kurennoy, T.A. Soshnikova, L.A. Chikanova, Director al Centrului pentru Protecția Drepturilor Sociale și Muncii E.S. Gerasimova și alții.

Profesorul asociat Dmitri Levonovich Kuznetsov, directorul Școlii Superioare de Drept a Universității de Stat-Școala Superioară de Economie, a subliniat în mod special rolul Rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” ca act de interpretare în formarea practicii de aplicare a legii, eliminarea lacunelor legislative și soluționarea conflictelor. D.L. Kuznețov a propus luarea în considerare a posibilității pregătirii unei noi versiuni a acestei Rezoluții a Plenului Curții Supreme pentru a stabili poziția juridică a celei mai înalte instanțe din țară pe cele mai controversate probleme de aplicare a normelor de drept al muncii. În special, vorbim despre următoarele conflicte juridice:

În partea 1 a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transfer înseamnă o modificare a unității structurale în care lucrează angajatul, dacă unitatea este specificată în contractul de muncă. Un astfel de transfer, în conformitate cu sensul acestei norme, este permis numai cu acordul salariatului, prin urmare, în cazul în care salariatul refuză să schimbe unitatea structurală, angajatorul poate începe o procedură de reducere a numărului (sau a personalului); angajații organizației (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, în art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre capacitatea angajatorului de a modifica orice termeni ai contractului de muncă determinat de părți din motive legate de condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, cu excepția funcției de muncă a angajatului. În consecință, în modul prescris de articolul în cauză, se poate modifica și unitatea structurală specificată în contractul de muncă, întrucât unitatea structurală nu este inclusă în conceptul de funcție de muncă de legislația în vigoare (articolele 15, 57 din Codul muncii). Federația Rusă).

Astfel, în practică, deseori apar situații când un angajator concediază un salariat care refuză să schimbe unitatea structurală specificată în contractul de muncă, conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică în legătură cu refuzul angajatului de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți, deși în sensul părții 1 a art. 72.1, există un refuz al angajatului de a transfera, permis numai cu acordul scris al angajatului și, în consecință, o concediere.

Aici comunitatea juridică se confruntă cu unul dintre cele mai complexe tipuri de conflicte juridice: într-un act de aceeași forță juridică, două reguli cu caracter general se contrazic, dând naștere în același timp la consecințe juridice direct opuse, inclusiv concedierea pe diverse motive. ;

Legislația actuală nu are o definiție legală a conceptelor „reducere a numărului de angajați ai unei organizații”, „reducere a numărului de angajați ai unei organizații”, ceea ce duce la dificultăți practice în formularea motivelor rezilierii unui contract de muncă. pe motive adecvate.
În conformitate cu partea 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul la concediere conform clauzelor 2 - 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să ofere angajatului atât un post vacant sau un loc de muncă care îndeplinește calificările, cât și un loc de muncă vacant de nivel inferior sau mai puțin plătit. Din păcate, legiuitorul nu a dezvăluit niciuna dintre categoriile juridice cuprinse în această normă. Se pare că este necesar să se definească conceptele de „post (post (post) vacant”, „post (post) corespunzător calificărilor”, „muncă de rang inferior (plătită)”. Astăzi, în practică, avem de-a face cu situații în care instanțele de judecată reintegrează un inginer pentru că nu i s-a oferit un loc de muncă de rang inferior și prost plătit ca acoperiș clasa a IV-a. În același timp, instanța nu ia în considerare: pentru a efectua munca unui acoperiș, lucrătorul trebuie să urmeze de mai multe ori o pregătire profesională adecvată și o pregătire avansată, precum și să treacă cu succes examenele pentru atribuirea unui grad.
Una dintre întrebările care apar cel mai frecvent în practică astăzi este problema admisibilității prelungirii contractelor de muncă pe durată determinată. Pe de o parte, angajatul și angajatorul pot conveni să modifice termenii contractului de muncă prin acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece durata contractului de muncă este una dintre cele obligatorii. condițiile contractului de muncă, stabilite special pentru un contract de muncă pe durată determinată; pe de altă parte, Codul Muncii prevede în mod direct o listă de cazuri în care este permisă prelungirea contractelor de muncă pe durată determinată (de exemplu, articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În practică, oamenii legii întâmpină adesea probleme cu incertitudinea unui număr de structuri juridice utilizate de legiuitor atunci când formulează motivele de încetare a unui contract de muncă, de exemplu conceptul de „luare a unei decizii nerezonabile de către conducătorul unei organizații (filiala, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef.” Ce se înțelege prin caracterul nerezonabil al unei decizii? Este ilegal sau neprofitabil?
Într-o serie de cazuri, lacunele individuale și conflictele în legislație pot duce la consecințe juridice extrem de negative, inclusiv cele de natură intersectorială. Astfel, procedura de adoptare a actelor locale ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare (articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu oferă o soluție la situația în care organul ales al organizația sindicală primară, după expirarea celor cinci zile lucrătoare care i-au fost alocate pentru a-și formula avizul, nu informează în niciun fel angajatorul despre limba germană. De exemplu, organul ales nu a putut ține deloc o ședință în termenul specificat. Poate un angajator să adopte un act local într-o astfel de situație? Aici este necesar să se țină seama de faptul că reglementările locale adoptate fără respectarea art. 372 procedurile de luare în considerare a opiniilor organului de reprezentare a salariaților nu sunt aplicabile. În practică, o astfel de situație îl duce adesea pe angajator la cele mai nedorite consecințe. Deci, dacă inspectoratul fiscal de stat ajunge la concluzia că reglementările locale ale organizației care stabilesc sistemele de salarizare (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt în vigoare, atunci toate plățile către angajați care au fost efectuate în conformitate cu aceste reguli locale. reglementările nu vor fi incluse în cheltuieli ( Art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Profesorul A.Ya. Petrov (Departamentul Dreptul Muncii, Universitatea de Stat - Școala Superioară de Economie) a remarcat că, în ciuda importanței excepționale pentru practica judiciară a Rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată la 28 decembrie 2006 Nr. 63), are nevoie de unele îmbunătățiri. În acest sens, este necesar să evidențiem următoarele domenii:

eliminarea dublarii normelor din Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 11, 64 etc.), deoarece cu greu poate fi considerat necesar și adecvat ca instanțe să soluționeze cazurile de muncă acele prevederi care nu explică modul de aplicare a normelor relevante ale Codul Muncii al Federației Ruse;
luați în considerare în mod corespunzător structura Codului Muncii al Federației Ruse, care reflectă în general sistemul bazat științific al dreptului muncii din Rusia. Astfel, se stabilește mai întâi secțiunea „Garanții pentru angajați la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului”, apoi „Încheierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). ) și în conformitate cu paragraful 2 al articolului 278 din Codul muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii al Federației Ruse, dimpotrivă, stabilește inițial baza specificată pentru încetarea unui contract de muncă, iar apoi garanțiile și compensațiile corespunzătoare. Și acest lucru este și mai adevărat pentru prevederile privind sancțiunile disciplinare, care, evident, ar trebui separate într-o secțiune separată.

Nu este pe deplin adecvat în secțiunea „Încheierea unui contract de muncă” să conțină prevederi privind încetarea unui contract de muncă. Astfel, în conformitate cu paragraful 14 din Rezoluție, rezilierea unui contract de muncă cu angajații care au încheiat un contract de muncă cu organizații create pentru o perioadă de timp clar definită sau pentru a presta o muncă clar definită (paragraful 7, partea 1, art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), pe baza expirării, termenul contractului de muncă poate fi îndeplinit dacă organizația își încetează efectiv activitățile din cauza expirării perioadei pentru care a fost creată sau a realizării scopul pentru care a fost creat, fără transferul drepturilor și obligațiilor prin succesiune către alte persoane (articolul 61 Cod civil al Federației Ruse).

Dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat pentru a îndeplini un anumit loc de muncă în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată până la o anumită dată (paragraful 8, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), un astfel de acord, prin în virtutea părții 2 a art. 79 din Cod încetează la finalizarea acestei lucrări.

Ar fi oportun și logic să se excludă din secțiunea „Modificarea contractului de muncă” prevederea paragrafului 19 care, în virtutea paragrafului. 5 ore 1 lingura. 219, partea 7 art. 220 din Cod, un salariat nu poate fi supus unei acțiuni disciplinare pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, deoarece aceasta se referă la instituția disciplinei muncii.

Inadecvat în secțiunea „Salarii Grevă anuală suplimentară”, paragraful 55, potrivit căruia, atunci când se ia în considerare un litigiu apărut în legătură cu refuzul angajatorului de a plăti dobânzi (compensație bănească) angajatului pentru încălcarea termenului de plată. salariile, indemnizația de concediu de odihnă, plățile concediere și alte plăți datorate salariatului, trebuie avut în vedere că în conformitate cu art. 236 din Cod, instanța are dreptul de a satisface cererea indiferent de vinovăția angajatorului în întârzierea plății sumelor specificate.

În cazul în care printr-un contract colectiv sau contract de muncă se stabilește suma dobânzii care trebuie plătită de angajator în legătură cu întârzierea plății salariului sau a altor plăți datorate salariatului, instanța calculează cuantumul compensației bănești ținând cont de această sumă, cu condiția ca că nu este mai mică decât cea stabilită de art. 236 din Cod.

Este ușor de observat că această prevedere nu poate fi inclusă în secțiunea „Salarii”, deoarece se referă la instituția răspunderii materiale a părților la contractul de muncă;

elimina inexactitățile. Astfel, poziția juridică privind luarea deciziilor de personal necesare (selectarea, plasarea personalului) nu se bazează pe Codul Muncii al Federației Ruse (cred că aceasta a fost împrumută din documentele congreselor și plenurilor de partid ale Comitetului Central al PCUS sau acolo a fost o inexactitate terminologică).

Prevederea paragrafului 12 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse conform căreia, atunci când unui angajat i se permite efectiv să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului său autorizat, apar relații de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse) și angajatorul pot fi obligați să întocmească un contract de muncă cu acest angajat în mod corespunzător, nu în baza legii. Potrivit părții 2 a art. 67 din Cod, atunci când un salariat este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective în muncă a salariatului. Prin urmare, cuvintele „poate” ar trebui excluse din text.

Categoria „abuz de drept de către un salariat” nu poate fi atribuită garanțiilor salariaților la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Dacă o considerăm în esență, și nu după criterii formale, atunci abuzul de drept al angajatului se referă într-o măsură mai mare la garanțiile drepturilor de muncă ale angajatorului.

Punctul 28 din Rezoluție prevede că încetarea activității unui angajator - o persoană fizică care nu avea statutul de întreprinzător individual - ar trebui înțeleasă ca încetarea efectivă a activităților sale de către un astfel de angajator. Totodată, clauza 1, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul „lichidării organizării sau încetării activităților de către un antreprenor individual”. În consecință, prevederea specificată a clauzei 28 nu are nicio legătură cu acest motiv de încetare a contractului de muncă.

Textul paragrafului 39 din rezoluție nu are succes. În special, dacă contractul de muncă cu salariatul este reziliat conform alineatelor. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism, trebuie luat în considerare faptul că concedierea pe această bază poate fi făcută:

a) pentru absența de la serviciu fără un motiv întemeiat, adică absența de la serviciu pe toată durata zilei de lucru (schimb), indiferent de durata zilei de lucru (schimb);

b) pentru un salariat care se află în afara locului de muncă fără scuză mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru.

Dar în paragrafe. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse are o formulare ușor diferită, mai precisă. Accentul se pune mai degrabă pe absența de la muncă decât de la locul de muncă. Rețineți că un angajat poate merge la serviciu, dar poate lipsi de la locul de muncă.

În plus, și paragrafele. „b” clauza 39 din Rezoluție nu este în concordanță cu Codul (cf. „angajatul se află în afara locului de muncă” și „absența de la locul de muncă”). În plus, spre deosebire de Codul Muncii al Federației Ruse, termenul „schimbare” nu este folosit în rezoluție.

Secțiunea din Decretul „Grevă anuală suplimentară” pare mai logic să fie împărțită în trei secțiuni corespunzătoare. În același timp, într-o secvență ușor diferită, corespunzătoare Codului Muncii al Federației Ruse: „Sărbătorile suplimentare anuale”; „Salariile”; "Grevă".

La paragraful 54 din Rezoluție se folosește în mod repetat categoria „retribuție în natură”, ceea ce nu corespunde în totalitate cu art. 131 din Cod. Evident, în acest caz nu se ia în considerare faptul că „forma nemoneară” și „forma în natură” de remunerare sunt categorii ambigue.

În paragraful 60 din Rezoluție, accentul este pus pe problema reintegrării unui angajat concediat ca urmare a lichidării organizației. Cu toate acestea, în acest caz, ar trebui să se țină seama de conținutul ușor diferit al clauzei 1, partea 1, art. 81 din Cod, și anume: „lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual”.