Локальный нормативный акт организации – это документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Общие требования к локальным нормативным актам организации
К основным общим требованиям можно отнести следующие требования:
локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников в случаях, установленных Трудовым кодексом;
нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями;
локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;
локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя – к административной.
Форма и виды локальных нормативных актов
Наиболее распространенные формы таких актов - положение, правила и инструкция.
Локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п.
К локальным нормативным актам относятся также и .
Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.
Локальные нормативные акты можно разделить на следующие виды:
обязательные - состав таких актов определен трудовым законодательством. К обязательным, в частности, относятся:
документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например, Положение о персональных данных;
документ, устанавливающий систему оплаты труда, например, Положение об оплате труда;
правила внутреннего трудового распорядка;
правила и инструкции по охране труда;
документ, определяющий порядок аттестации.
необязательные - такие документы прямо не предусмотрены трудовым законодательством, работодатель принимает их по своему усмотрению. К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т. д.
Оформление локального нормативного акта
При оформлении локального нормативного акта используется бланк, который включает в себя:
наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);
дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;
место составления документа.
Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.
Структура и содержание локальных нормативных актов
Структура и содержание локальных нормативных актов зависят от круга вопросов, в отношении которых необходимо принятие таких актов.
Условно структуру локальных нормативных актов можно разделить на следующие части:
общие положения: перечень регулируемых вопросов; нормативные правовые акты, в соответствии с которыми локальный нормативный акт принимается; подразделения или категории работников, подпадающие под его действие;
основная часть: права и обязанности работника и работодателя; процедуры, не определенные законодательством; порядок взаимодействия структурных подразделений в зависимости от специфики локального нормативного акта; действия сторон, сроки, ответственность и пр.
заключительные положения: время вступления локального нормативного акта в силу, порядок внесения изменений и дополнений, а также его отмены, перечень локальных нормативных актов или отдельных положений, прекращающих действие в связи с принятием нового акта.
Локальные нормативные акты могут содержать приложения, касающиеся вопросов, отраженных в этих актах. В этом случае делается отметка о наличии приложения.
Порядок принятия локальных актов
Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработка, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации.
Принятие локальных нормативных актов
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем или со дня, указанного в этом документе.
Работодатель может принять локальные нормативные акты следующими способами:
утвердить;
издать приказ (распоряжение) об утверждении локального нормативного акта.
Утверждая локальный нормативный акт, работодатель должен поставить подпись в реквизите "Гриф утверждения документа".
Если локальный нормативный акт принимается путем издания приказа (распоряжения), то в приказе об утверждении локального нормативного акта необходимо отразить:
дату введения его в действие;
указание об ознакомлении работников с локальным нормативным актом и сроки для этого;
фамилии и должности лиц, ответственных за соблюдение локального нормативного акта;
другие условия.
Ознакомление работников с локальными нормативными актами
Работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами.
Подписью работника на листе ознакомления. Также должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления.
Этот лист прилагается к каждому локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица;
Подписью работника на отдельном документе - журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами.
В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на бухгалтерском форуме .
Локальный нормативный акт организации: подробности для бухгалтера
- Можно ли доплату за разъездной характер работы учитывать в составе расходов при УСН "доходы минус расходы"?
Коллективным договором, соглашением, трудовыми договорами, локальными нормативными актами организации может быть установлена доплата (надбавка...
- Выплата премий: вопросы из практики
И условия выплаты предусмотрены локальными нормативными актами организации, содержащими нормы трудового права, и... строго в соответствии с положениями локальных нормативных актов организации, которыми регулируется порядок выплаты премий...
- Выплата премии: когда она обязательна, а когда - нет?
Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны...
- Выплаты к отпуску: нюансы налогообложения
Выплачиваемые к отпуску на основании локального нормативного акта организации, можно отнести к расходам при...
- Командировочные расходы
Порядке, определенном коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Судебная практика о возмещении расходов...
- Расчет оплаты труда тренера-преподавателя при подушевом методе
... (приказа руководителя). При этом в локальном нормативном акте организации (например, в положении о материальном...
- Страховые взносы не начисляются на сумму возмещения расходов при разъездной работе
Локальным нормативным актом; выплаты предусмотрены локальными нормативными актами организации, есть подтверждающие документы (путевые листы... разъездным характером работы на основании локального нормативного акта организации, не включаются в базу для...
По состоянию на: 05.04.2011
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2011
- Нормативные документы
- Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение)
Зарегистрировать фирму сейчас не проблема. А вот что дальше? Ни для кого не секрет, что «жизнь» даже небольшой компании требует сил и внимания, а главное - знаний. Можно ли предвосхищать проблемы, держа под контролем все сферы деятельности? При грамотном подходе - несомненно. И в этом вам поможет система локальных нормативных актов. Например, в сфере трудовых отношений внутренние документы позволят регламентировать даже такие вопросы, которые в Трудовом кодексе не раскрыты или являются спорными. Более того, некоторые моменты работодатель просто обязан урегулировать на локальном уровне. Итак, посмотрим, какие документы должны быть в компании и какие требования предъявляет к ним закон.
В каждой организации действуют собственные нормативные акты, регулирующие внутреннюю деятельность компании. Часть 1 ст. 8 ТК РФ предусматривает, что работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, принимают локальные нормативные акты (ЛНА), содержащие нормы трудового права.
Таким образом, нормативные документы работодателя, регламентирующие кадровые вопросы, являются отраслевой разновидностью корпоративных документов.
ЗНАЧЕНИЕ ЛОКАЛЬНЫХ АКТОВ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
Для работника локальные нормативные акты работодателя относятся к общим условиям найма и определяют содержание трудовых обязанностей в дополнение к требованиям закона и трудового договора. Именно поэтому работодатель при приеме на работу (до заключения трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Действительно, ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя обязательно должно предшествовать заключению трудового договора: возможно, положения, содержащиеся в этих документах, повлияют на принятие работником решения по поводу работы у конкретного работодателя.
А вот после заключения трудового договора вновь принятые локальные нормы и те, в которые будут внесены изменения, распространяются на работника по умолчанию, поскольку в трудовых отношениях он уже подчиняется воле работодателя.
КЛАССИФИКАЦИЯ ЛНА
Локальные нормативные акты многочисленны и разнообразны. Классифицировать их можно по нескольким критериям.
Обратите внимание!
Статья 22 ТК РФ к правам работодателя относит принятие локальных нормативных актов, а к основным обязанностям - ознакомление работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью
Критерий 1. Степень важности.
Все локальные нормативные акты по умолчанию имеют равную юридическую силу относительно друг друга. В то же время не исключено, что самими актами будет введена их особая иерархия, допустим - в зависимости от даты принятия документа.
Критерий 2. Временные характеристики.
По сроку действия ЛНА подразделяются на акты постоянного действия (например, Правила внутреннего трудового распорядка), которые сохраняют свою юридическую силу в течение всего времени до их отмены или изменения, и акты с определенным сроком действия, устанавливаемым самим локальным актом (например, штатное расписание, связанное с конкретным бизнес-планом на определенный срок, график отпусков, действующий в течение календарного года в силу прямого указания закона).
Критерий 3. Пространственный.
По данному критерию локальные акты делятся на применяемые в организации в целом и в отдельных структурных подразделениях. При этом следует соблюдать принцип недопущения дискриминации. Распространение ЛНА только на отдельные подразделения организации должно быть объективно обусловлено наличием производственной специфики, особых условий работы, местом нахождения структурного подразделения и т. д.
Критерий 4. Процедура принятия.
По этому критерию ЛНА можно разделить на три группы:
1)
принимаемые уполномоченным представителем работодателя единолично;
2)
принимаемые уполномоченным представителем работодателя с учетом мнения представительного органа работников;
3)
принимаемые уполномоченным представителем работодателя по согласованию с представительным органом работников.
Два последних способа принятия ЛНА предусмотрены нормами ст. 8 и 372 ТК РФ и применяются в ситуациях, когда в организации есть представительный орган работников. Причем это может быть как профсоюз, так и иной представительный орган.
Обратите внимание: в одних случаях Кодекс требует учитывать мнение именно выборного органа первичной профсоюзной организации, а в других - представительного органа работников (без такого уточнения) (табл. 1 ).
Обратите внимание!
Если в организации нет представительного органа работников, то работодатель принимает локальный нормативный акт самостоятельно
Следует заметить, что в большинстве случаев закон связывает порядок принятия документа не с наименованием локального нормативного акта, а с его содержанием.
Например, с учетом мнения представительного органа работников принимаются локальные нормы о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) и о системе оплаты труда в организации (ч. 2 и 4 ст. 135 ТК РФ).
При разработке и утверждении локальных нормативных актов действует правило: если нет соответствующего представителя - мнение коллектива не учитывается. Работники имеют право создавать свои представительные органы или не делать этого - по своему усмотрению.
В нашей организации в начале года был принят пакет локальных документов. До этого времени у нас, конечно, действовали Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и Положение о защите персональных данных, но эти документы не в полном объеме регулировали кадровые вопросы. Было принято решение о разработке новых локальных актов, посвященных отдельным вопросам: например, испытанию при приеме на работу, аттестации. Профсоюза в нашей организации нет, и директор утверждал их единолично.
В настоящее время мы знакомим персонал с новыми документами. Некоторые работники заявили, что акты приняты незаконно, так как в нашей организации якобы действует представительный орган работников (не профсоюз). Мы же считаем, что порядок утверждения локальных нормативных актов был соблюден, поскольку никто не поставил в известность руководителя о существовании какого-либо представительного органа.
Вы совершенно правы. Работодатель, принимая локальный нормативный акт, обязан учитывать мнение представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации, если в нее входит не менее половины сотрудников данного работодателя) только при условии существования такого органа и доведения информации об этом до уполномоченного представителя работодателя в официальном порядке. «Гадать» о наличии представителя трудового коллектива руководитель организации не должен, равно как и предлагать его избрать в случае, если предстоит принять акт, требующий учета мнения представителей работников.
Таблица 1
Участие представительного органа работников в процедуре принятия локальных нормативных актов
ЛНА ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ И «ФАКУЛЬТАТИВНЫЕ»
В связи с предоставленными работодателю свободой локального нормотворчества и правом принятия управленческих решений одним из самых сложных вопросов является обязательность принятия тех или иных ЛНА. Состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, установлен законом. Эти документы прямо названы в тексте отдельных статей ТК РФ (табл. 2 ).
Например, ч. 4 ст. 189 ТК РФ предусматривает, что Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Такая формулировка позволяет сделать вывод, что каждый работодатель должен закрепить перечисленные вопросы в локальном акте - Правилах внутреннего трудового распорядка.
Таблица 2
Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно у всех работодателей (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями)
Некоторые ЛНА становятся обязательными для отдельных работодателей с учетом особенностей их деятельности, установленных в организации условий труда и других факторов (табл. 3 ).
Например, для организации аттестации работников работодатели принимают локальные нормативные акты, определяющие порядок ее проведения (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Таблица 3
Некоторые ЛНА, наличие которых обязательно у отдельных работодателей (с учетом специфики их деятельности)
В нашей компании разработаны и утверждены Правила внутреннего трудового распорядка, которыми регламентируются все аспекты трудовых отношений. Так, большой раздел посвящен обработке и защите персональных данных, подробно прописаны размеры составных частей оплаты труда, предусмотрены правила и условия их начисления. Фактически в компании из локальных нормативных актов действуют только ПВТР, а также каждый год утверждаются новые штатное расписание и график отпусков. Является ли это нарушением трудового законодательства?
На практике может сложиться такая ситуация, что Правилами внутреннего трудового распорядка будет определяться большой круг вопросов. ПВТР могут и закреплять систему оплаты труда работников, и устанавливать порядок обработки их персональных данных. В этом случае можно говорить, что все моменты, которые работодатель должен решить на локальном уровне, он закрепил в ПВТР, и принятия отдельных документов по этим вопросам не требуется. Работодатель может подробно регламентировать те или иные вопросы в отдельных ЛНА, но может и ограничиться их закреплением в ПВТР.
Не будет также нарушением включить в ПВТР в качестве составных частей и такие положения, которые должны действовать у отдельных работодателей с учетом специфики их деятельности.
В частности, перечень должностей с ненормированным рабочим днем, как правило, является приложением к ПВТР. В отдельных разделах ПВТР можно предусмотреть нормы разделения рабочего дня на части, порядок выплаты дополнительного вознаграждения, гарантии, предоставляемые работникам, направляемым в командировку, и пр.
Все вопросы оплаты труда, в т. ч. порядок и размеры ее повышения при работе в особых условиях (труд в ночное время, в выходные или нерабочие праздничные дни, сверхурочно), также могут решаться в ПВТР или в отдельном документе, посвященном оплате труда, например в Положении об оплате труда.
Наконец, работодатель имеет право принимать ЛНА, прямо не предусмотренные трудовым законодательством, но необходимые для регулирования трудовых отношений (табл. 4).
Таблица 4
Некоторые ЛНА, наличие которых у работодателя необязательно, но необходимо для регулирования трудовых отношений
Такие документы, как положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работников, законом не предусмотрены, и работодатель не обязан их разрабатывать и применять. Однако на практике многие работодатели предпочитают разработать и утвердить комплекс таких документов и руководствоваться им в работе. Например, должностные инструкции, содержащие квалификационные требования для занятия определенной должности, права, обязанности и ответственность работников, эту должность занимающих, широко применяются при отборе кандидатов, при проверке соответствия занимаемой должности в период испытания и в других ситуациях.
ПРОЦЕДУРА ПРИНЯТИЯ ДОКУМЕНТА
Создание каждого локального нормативного акта проходит обязательные стадии: составление текста, оформление, согласование с заинтересованными должностными лицами, утверждение и введение в действие. В определенных законом случаях, как мы уже отмечали, принятие локального нормативного акта связано с учетом мнения представительного органа работников.
Работодатель самостоятельно организует работу по созданию системы локальных нормативных актов. Полагаем, что в этом процессе должны участвовать специалисты - работники структурных подразделений, должностные лица, имеющие соответствующие знания и профессиональные навыки в той или иной области.
Например, ответственным за разработку положения о структурном подразделении и должностных инструкций работников этого подразделения, как правило, является его руководитель. Указанные документы обычно согласовываются со специалистами бухгалтерии, кадровой службы и юристом.
К подготовке каких ЛНА могут привлекаться работники кадровых подразделений?
График отпусков, например, подписывает руководитель кадровой службы, а значит, именно это подразделение отвечает за составление сводного графика отпусков на очередной календарный год.
Помимо создания этого документа, специалисты кадровой службы обычно готовят проекты ПВТР, положения о порядке обработки персональных данных работников, участвуют в разработке штатного расписания, положения об оплате труда, графиков сменности и других документов.
Форма ЛНА
Для большинства локальных нормативных актов конкретных требований относительно их вида (формы) законом не предусмотрено. Поэтому решение основных вопросов в этой части остается на усмотрение работодателя.
НА № 6,7‘2004Унифицированные формы, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», имеют только штатное расписание (форма № Т-3) и график отпусков (форма и № Т-7).
Структура ЛНА
Структура локального акта обусловлена его содержанием: у каждого документа имеется собственная логика построения текста и его расположение внутри документа - с использованием различных выработанных практикой структурных единиц (заголовки, оглавление, преамбула, части, разделы, главы, параграфы, статьи, пункты, подпункты, абзацы, примечания, приложения, заключительные положения и т. д.).
В нашей организации сложилась весьма интересная ситуация с «наведением порядка» в локальных актах. Руководитель хочет сначала утвердить «стандарт», где были бы подробно прописаны правила составления, оформления и утверждения локальных актов, а уже затем вносить изменения в принятые документы и принимать новые. Получается, что мы должны написать некую инструкцию по созданию ЛНА. Как в такой инструкции прописать требования к структуре текста внутреннего документа?
Чтобы унифицировать структуру и «внешний вид» внутренних документов, а главное учесть все требования закона при их утверждении и ничего не упустить, такая инструкция действительно не помешает. В ней можно предусмотреть, например, следующие правила к структуре текста ЛНА.
Правило 1. Все структурные единицы нормативного акта - во избежание путаницы - должны иметь сквозную нумерацию, крупные структурные единицы - собственные заголовки, выполняющие информационную функцию.
Правило 2. Материал должен располагаться от более важных предписаний к менее важным, исключение следует за правилом, после обязанностей следует ответственность за их невыполнение; материальные предписания располагаются перед процедурными, последние - перед процессуальными.
Определение структуры локального нормативного акта закон оставляет на усмотрение работодателя. Поэтому разработчики в своей организации могут предусмотреть любые правила, исходя из собственной практики создания ЛНА.
Язык и стиль локального нормативного акта
Языковые требования к нормативному правовому акту целесообразно рассматривать, основываясь на языковых (лексических) средствах языка: грамматических предложениях, юридических фразеологизмах, словах и аббревиатурах - основных языковых средствах. В соответствии с п. 1 ст. 68 Конституции РФ государственным языком на всей территории Российской Федерации является русский. Следовательно, при создании нормативного документа требуется соблюдение именно его правил, требований и норм.
Стиль изложения нормативного документа должен носить нейтрально-беспристрастный оттенок, исключая экспрессию, эмоции, жаргон, ненормативную лексику. Слова и выражения должны быть по возможности общеизвестными и исключающими многозначность толкования, а введение новых терминов, в т. ч. иноязычных, обязательно должно сопровождаться их определениями.
Предложения следует делать короткими, повествовательными или утвердительными. Допускается использовать конструкции неполного предложения без подлежащего либо с употреблением отвлеченно-обобщенных форм и конструкций, слов «все», «никто», «каждый», «участники», «работники» и т. п.
Порядок учета мнения представительного органа работников
Порядок учета мнения представительного органа работников, определенный ст. 372 ТК РФ, изменить нельзя. Нормы этой статьи являются императивными и не содержат оговорок типа «если иное не предусмотрено локальными актами работодателя».
Итак, работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также коллективным договором, соглашениями, прежде чем утвердить локальный нормативный акт, направляет его проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Как мы уже отмечали, при наличии в организации иного представительного органа работников процедура учета его мнения такая же.
Далее представительный орган работников не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме. Получается, что представительный орган работников дает лишь совет, который, однако, нельзя отклонить без достаточных оснований.
В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с таким мнением, либо он обязан в течение трех дней после его получения провести дополнительные консультации с представительным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения (ч. 2 и 3 ст. 372 ТК РФ).
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт.
Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд. Выборный орган первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
Кстати сказать
|
Хотя статья 372 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, эту норму следует толковать в системе со ст. 31 ТК РФ. В части 1 этой статьи указано: в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять |
интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Трудовой кодекс РФ, определяя процедуру принятия локального акта в соответствии со ст. 372, нередко указывает на то, что это порядок учета мнения представительного органа работников (см. табл. 1 ). |
Обратите внимание: изменить процедуру учета мнения представительного органа работников можно единственным образом - в соответствии с ч. 3 ст. 8 ТК РФ вместо учета мнения возможно согласование локальных актов с представительным органом работников, если такая форма предусмотрена коллективным договором или соглашениями.
Очевидно, что для целей защиты прав работодателя при принятии управленческих решений согласование с представительным органом работников принимаемых локальных актов менее выгодно, так как без соответствующего одобрения локальные нормы не появятся.
А вот дополнить процедуру локального нормотворчества локальными же правилами можно.
Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка работодатель может предусмотреть, что все свои локальные акты он публикует в собственном печатном издании или размещает на внутреннем сайте.
Ознакомление работников с «внутренними» актами
В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Особое правило установлено для поступающих на работу лиц: работник должен быть ознакомлен под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Требований о том, каким образом следует знакомить работников с ЛНА работодателя - как при приеме на работу, так и в течение трудовых отношений - закон не содержит. Между тем в случае спора, например о невыполнении работником тех или иных локальных требований, работодателю предстоит доказать, что работник был ознакомлен с соответствующими документами под роспись.
На практике применяется несколько способов письменного ознакомления работника с документами работодателя.
Способ 1. Оформление ознакомления работников (с проставлением личных подписей и дат) в специальных листах, прилагаемых к каждому ЛНА (лист ознакомления).
Способ 2. Использование отдельной учетной формы (например, Журнала ознакомления работников с локальными нормативными актами), где фиксируется доведение до сведения работника нескольких ЛНА.
Способ 3. Оформление перечня локальных нормативных актов, с которыми ознакомлен каждый работник, в виде приложения к заключенному с ним трудовому договору.
- Кадровое делопроизводство
Локальные нормативные акты - это акты (документы), содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в установленном порядке и в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 8 ТК РФ).
Основные локальные нормативные акты:
- Штатное расписание (Форма Т-3) (бланк, скачать)
- Правила внутреннего трудового распорядка (пример, скачать)
- Положение о защите персональных данных (пример, скачать)
- Программа вводного инструктажа (пример, скачать)
Подробнее о регламентах составления и видах локальных нормативных актов, предусмотренных трудовым законодательством можно почитать в статьях:
В Кадровом клубе "Кадры в порядке" прошел семинар Светланы Дмитрищук "Локальные нормативные акты". Рекомендуем посмотреть видеозапись этого материала.
Дмитрищук С.А. "Локальные нормативные акты"
Другие видеозаписи семинаров кадрового клуба можно посмотреть в разделе "ВИДЕО "
Ниже приведены примеры локальных нормативных актов , разработанные в разное время для различных компаний. Они могут послужить отправной точкой для составления локальных нормативных документов для вашей компании.
Важно помнить, что локальные нормативные документы должны отражать специфику именно вашей компании, поэтому любой образец потребует серьезного анализа и переработки.
Кодексы
Кодекс этики регламентирует поведение сотрудников, описывает идеологию компании и содержит строгие правила поведения на работе, описывает политику в отношении соучредителей, руководства и клиентов. Подробнее о создании и внедрении "Кодекса этики" в компании можно почитать в статье "Этический кодекс компании ".
Примеры корпоративных кодексов:
- Кодекс деловой этики, универсальный (скачать)
- Кодекс деловой и корпоративной этики НК "РОСНЕФТЬ" (скачать)
- Кодекс деловой этики ОАО "Группа "Илим" (скачать)
- Кодекс деловой этики ООО "Уралавтостекло" (скачать)
- Кодекс этики компании "Базовый элемент" (скачать)
- Корпоративный кодекс Банка (скачать)
- Кодекс поведения лиц, занимающих должности в органах управления АО (скачать)
Положение о персонале
Примеры Положений о персонале:
- Положение о персонале (форма) (скачать)
- Положение о персонале акционерного общества (скачать)
- Положение о персонале (скачать)
- Положение о персонале (скачать)
Положения об оплате труда и премировании
Положение об оплате труда – локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации. Основная цель данного документа описать применяемые в организации механизмы расчетов и выплаты заработной платы. Очень часто в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение). Подробнее о содержании и структуре Положения об оплате труда можно почитать в статье "Положение об оплате труда ".
Примеры положений об оплате труда:
- Положение о материальном и моральном поощрении персонала (скачать)
- Положение о материальном и моральном поощрении работников (скачать)
- Положение о материальном поощрении (скачать)
- Положение о поощрении передовиков производства и лучших работников (скачать)
- Положение о премировании (скачать)
- Положение о премировании работников организации (скачать)
- Положение об оплате и стимулировании труда работников (скачать)
- Положение об оплате труда (скачать)
- Положение об оплате труда (скачать)
- Положение об оплате труда в ГУ (скачать)
- Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников ФГУ ЗКП (скачать)
- скачать)
- Положение об оплате труда и премировании (скачать)
- Положение об оплате труда и премировании работников (скачать)
- Положение об оплате труда ИГХТУ (скачать)
- Положение об оплате труда муниципальных служащих (скачать)
- Положение об оплате труда работников Волжского гуманитарного института (скачать)
- Положение об оплате труда работников ОАО "Шинный завод" (скачать)
- Положение об оплате труда работников ООО и его структурных подразделений (скачать)
- Положение об оплате труда работников организации (скачать)
- Положение об оплате труда работников УрГУ (скачать)
- Положение об оплате труда работников учреждений г.Белогорска (скачать)
- Положение об оплате труда сотрудников ТГУ (скачать)
- Положение по контрактной системе найма и оплаты труда (скачать)
- Система мотивации менеджеров проектов и членов проектных групп (скачать)
Положения о подразделениях
Положения о структурных подразделениях не являются обязательным документом в соответствии с трудовым законодательством, однако именно в них закрепляется распределение «ролей» между подразделениями и сотрудниками внутри одной организации. Требования к содержанию Положений могут быть определены внутренними документами организации (например, Стандартом разработки положений о структурных подразделениях). Если таких документов у вас нет, то при разработке Положения можно использовать типовой шаблон Положения о структурном подразделении.
- Положение о подразделении Бухгалтерия (скачать)
- Положение о подразделении Кадровая служба (скачать)
- Положение о подразделении Отдел главного конструктора (скачать)
- Положение о подразделении Отдел главного механика (скачать)
- Положение о подразделении Отдел главного технолога (скачать)
- Положение о подразделении Отдел главного энергетика (скачать)
- Положение о подразделении Отдел кадров (скачать)
- Положение о подразделении Отдел капитального строительства (скачать)
- Положение о подразделении Отдел контроля качества (скачать)
- Положение о подразделении Отдел маркетинга (скачать)
- Положение о подразделении Отдел материально-технического снабжения (
Локальные нормативные акты – это официальные документы, необходимые предприятию. ТК нашей страны дает возможность производить установку на отдельном предприятии некоторых правил и требований, на основании который действуют сотрудники. Есть важное правило – они в обязательном порядке – адекватны по отношению к праву и не ведут к ущербу сотрудникам или владельцу компании.
В целом можно говорить о том, что нормативный локальный акт – это некоторые правила, которые имеют силу в рамках одной компании. Они утверждаются на предприятии и преследуют цель увеличения дисциплинированности сотрудников и повышения условий работы.
Подобного рода акты имеют правовую значимость только после их утверждения. Правил должен придерживаться каждый работник. Однако, трудовой кодекс не дает внятной регламентации того, какие документы должны быть в компании.
Именно поэтому каждая компания имеет возможность самостоятельно разработать их, взяв за основу то, каким будет направление деятельности.
Важно понимать, что такие акты должны создаваться так, чтобы они могли использоваться достаточно длительно и не один раз. Естественно, каждый из таких документов не может распространяться только на некоторых работников – они обязательны для всех.
Существует две разновидности таких актов:
- Те, которые принимаются руководством строго обязательно.
- Те, которые могут приниматься или не приниматься в зависимости от необходимости.
ТК Российской Федерации рассказывает о том, что трудовая дисциплина – это правила поведения на месте трудоустройства, которые должны выполняться каждым сотрудником. Важно понимать, что такие правила не могут быть противоречивы закону или каким-либо вышестоящим документам.
Итак, правилами внутреннего распорядка труда можно назвать нормативный акт локального характера. Он регламентирует правила найма новых сотрудников, правила увольнения, их права и требования к ним. Также такие акты описывают стороны трудового договора и могут регламентировать любые стороны деятельности в компании – от мер поощрения или наказания до того, в какое время сотрудники отдыхаю.
Правила распорядка внутри компании – это обязательный для выполнения локальный акт, который существует на предприятии. Также обязательной составляющей такого пакета документов являются правила создания безопасных условий работы и нормативы охраны труда. Предприятие должно иметь положения о хранении данных, о нормированной работе, о расписании работы. Однако, необходимо объяснить более подробно.
Для начала необходимо рассмотреть обязательные для любой компании нормативные акты:
- Правила распорядка внутри компании.
- Правила формирования основ безопасного труда и правила охраны труда.
- Положение нормированного дня работы.
- Положение о хранении персональных данных.
Также к локальным нормативным актам принадлежат:
- Расписание штата.
- Трудовые договора всех сотрудников компании.
- Должностные инструкции сотрудников компании.
- Приказы о всех действиях в отношении работников – переводе, увольнении или приеме на работу.
- Приказы руководства организации.
- Подписанные графики ухода в отпуск.
- Положения о структурных подразделениях.
Достаточно большое количество дискуссий вызывает такой акт, как коллективный договор. Закон достаточно часто упоминает его, однако, как правило, не делает обязательным оформление коллективного договора для каждой организации.
Большое количество компаний принимают такой договор – он является достаточно удобным с юридической точки зрения. Чаще всего именно коллективный договор может содержать большое количество правил распорядка, перечни специальностей, которые имеют отношение к работникам. В нем же прописывается необходимость соцвыплат и порядок действий в случае, если сотрудник работает ненормированно.
Один документ может содержать в себе достаточно подробное расписание и правила, в соответствии с которыми будут выплачиваться премии и разного рода поощрения. Также именно он содержит информацию касательно графика выхода в отпуск, работы все нормы. Естественно, необходимо понимать, что, несмотря на удобство такого решения, к нему приходят достаточно редко. Недостатком такого подходя является невозможность самостоятельно утвердить такой договор или изменить его условия.
Коллективный договор – это предмет обсуждений нескольких сторон. В ситуации, если работники имеют некоторые возражения или же требования – он может изменяться законным путем в случае, если требования были разумными.
Также необходимо обратить внимание на то, что большое количество работодателей не торопится заключать именно такие договора по причине некоторой свободы подчиненных. При таких условиях сотрудники имеют возможность быть наравне со своим работодателем. Любой нормативный акт должен иметь возможность регулировки отношений между сотрудниками и сторонами. Естественно, такой документ не должен быть односторонним.
Нормативный акт не может и не должен ухудшать положение сотрудника или же принуждать его к каким-либо действиям. Любой такой документ, в котором не соблюдаются нормы трудового законодательства – это бумага, не имеющая адекватной юридической силы. Естественно, все нормы законодательства, трудовой кодекс и локальные акты – это бумаги, которые направлены не только на наемных сотрудников, но и на работодателя. Он обязан им подчиняться.
Для правильной подготовки локальных актов необходимо понимать, что существует достаточно большое количество норм, требований и правил законодательства. Как правило, всю информацию, которая содержится в таком документе, можно разделить (условно) на несколько важных частей. Это чаще всего название документа, то, в каком порядке он будет утверждаться, его содержание. Обязательно необходимо включать часть ознакомления с документов и его подписания.
Еще в 2004 году было вынесено постановление о том, по какой форме должна составляться любая документация. Если следовать нормам и требованиям этого постановления – вы достаточно легко сможете разработать большое количество нормативных документов. И, естественно, они будут иметь законную силу.
Конечно же, все утвержденные формы – это исключительно рекомендательные документы. Они могут распространяться на любые виды собственности, именно поэтому любая компания, не зависимо от вида собственности, может взять их за основу и внести необходимые изменения. Обязательно обратите внимание на то, что конечный вариант документа может иметь достаточно большое количество отличий от примера – это совершенно нормально.
Естественно, составление примеров таких документов достаточно сильно упростило положение дел. Теперь любое предприятие может разрабатывать документацию достаточно быстро и быть уверенным в том, что она отвечает всем нормам и требованиям. Также необходимо обратить внимание на то, что проверяющие службы благосклонны к компаниям Однако, это не отменяет необходимости существенной доработки документации – компания, чаще всего, не может работать «по образцу».
Естественно, все локальные нормативные акты – это разные по своей специфике документы, которые имеют разную информацию. Однако, необходимо понимать, что составляются они, как правило, достаточно схоже, и имеют большое количество одинаковых моментов. Это, к примеру, необходимость точного указания компании, название самой бумаги, место ее составления, регистрационные данные и информация об утверждении документа.
Естественно, необходимо также обратить особенное внимание на разные моменты. В первую очередь – на название компании. Оно должно указываться точно так же, как и во всех документах о ее учреждении. Естественно, достаточно большое количество нормативной документации имеет некоторые графические составляющие – это, как правило, таблицы. Крайне важно уделить особенное внимание читаемости и правильности понимания такой информации. Любые сложности могут привести к тому, что информация будет трактована неправильно.
К примеру, если взять для рассмотрения Положение о структурном подразделении нескольких компаний, можно сделать выводы о том, что каждый из таких документов должен точно отражать специфику работы компании. В нем должно содержаться полное описание функций, заданий, обязанностей и прав каждого подразделения.
Также, естественно, в таком документе может указываться и дополнительная информация – это, к примеру, информация о режиме работы и данные ответственных. Главное задание при формировании такой документации – это добиться правильности и четкости донесения информации до каждого работника, который будет ознакомлен с документом.
В случае, если такой документ имеет какие-либо приложения – на них необходимо ссылаться. Такая ссылка отображается вверху документа справа. Она выглядит как информация о порядковом номере и дате акта.
Подпись на документе должны поставить все ответственные лица, она должна иметь расшифровку.
Существует достаточно большое количество непонятных для руководства ситуаций, в которых лицо-подписан находится в отпуске или на больничном, и не может подписать документ.
В ситуации, если речь идет о достаточно срочном документе – ждать момента, когда ответственный появится на работе, не нужно. В таком случае необходимо назначить заместителя, который имеет право подписания документа как исполняющий обязанности. Если к документу есть некоторые замечания – их нужно оформить отдельно. Лист со всеми замечаниями должен содержать информацию о том, в какие сроки должны быть устранены проблемы.
Существует несколько важных советов, которые юристы дают для сотрудников, которые должны заниматься оформлением такой документации:
- Заключение любых договоров или инструкций – это действие, которое нужно проводить с максимальной внимательностью. Тщательно проверяйте, правильно ли указаны все специальности и должности. При необходимости – пользуйтесь их официальными наименованиями.
- Работник, которого принимают на работу, должен в обязательном порядке подписать все акты и ознакомиться с ним. Особенно позаботьтесь о том, чтобы это действие было произведено касательно положения об обработке данных.
- Приведите в полное соответствие два показателя – очередность и график ухода сотрудников в отпуск.
- Вся документация должна быть разработана с учетом мнения сотрудников.
Также необходимо обратить внимание, что порядок утверждения такого акта и ознакомление сотрудников с ним – это четко регламентированный процесс. Если одно из этих условий не выполняется – такая бумага не имеет никакой силы в юридическом поле.
Как правило, утверждение документа – это достаточно простой процесс. Руководство компании принимает приказ. В данном приказе есть положение о том, утверждаемое в компании. После этого через процедуру проходит сам акт. Дата регистрации такого документа – это дата, когда он был утвержден. Обратите внимание на обязательность проставления подписи.
Согласно ТК России, работодатель берет на себя обязательства касательно ознакомления всех сотрудников предприятия с введенным в работку актами. Естественно, они должны расписаться после ознакомления в случае, если новые правила понятны и приняты. То же самое касается и граждан, которых компания принимает на работу.
Сотрудник, который будет работать в компании, должен обязательно пройти ознакомление со всеми нормативными актами и расписаться в этом. Естественно, это будет значить, что сотрудник полностью принимает все правила работы и готов им следовать.
Законодательство четко не регламентирует время ознакомления сотрудников с актами, однако, юридически работодателю достаточно невыгодно затягивать такой срок. Акт, с которым не ознакомлен сотрудник – не имеет юридической силы.
Отсутствие документов
Достаточно часто бывают ситуации, в которых сотрудник, который был уволен из компании, подает иск – и суд принимает его сторону. Многие работодатели задаются вопросом о том, почему так происходит.
Как правило, суд, принимая решение, достаточно часто ориентируется на то, имеет ли компания какие-либо нормативные документы, подписанные сотрудником. Они становятся официальными материалами дела – и их достаточно тщательно изучает суд, чтобы определить, законными ли были требования, установленные работодателем.
Обратите внимание на то, что для предприятия наличие и юридическая сила таких документов – это важное преимущество. Сотрудник просто не сможет отрицать и официально опровергнуть некоторые факты.
Отсутствие же таких документов или невозможность их предоставить – это достаточно сложная тема, которая может сыграть на руку второй стороне разбирательства. Обратите также внимание на то, что все документы должны быть законными и иметь юридическую силу.
Можно привести достаточно простой пример. К примеру, большого размера предприятия создает и выпускает в продажу оборудование, активно развиваясь и привлекая новых покупателей. В производственном цеху происходит серьезная авария, вследствие которой работник получает серьезную травму. В такой ситуации работодатель может не признавать свою вину, утверждая, что она целиком лежит на сотруднике, который не был достаточно внимательным.
Естественно, такой спор должен решаться исключительно в правовом поле с точной аргументацией обеих сторон. Можно достаточно долго дискутировать о том, был ли виноват сам работник, однако, куда более правильным решением будет обратиться к официальной документации. Как правило, любое производство должно иметь важный документ – это положения о безопасном труде на производстве и данные о проведении инструктажей касательно техники безопасности.
Это документ, который имеет огромную важность. При производстве достаточно большое количество сотрудников могут получить травмы. Это значит, что предприятие обязуется регулярно проводить большое количество инструктажей по технике безопасности и использовании техники на производстве. Если такие инструктажи не проводились или же их проведение не было доказано – вина ляжет на работодателя. Это также поднимает вопрос ответственности компании в случае, если таких документов нет. Естественно, компания может быть оштрафована контролирующими органами, а сам работодатель – привлечен к ответственности. Она может быть административная или даже уголовная.
Достаточно часто можно просто обратиться к кодексу об админнарушениях – он точно дает понять, что в ситуации, когда лицо не раз нарушало правила проведения инструктажа, оно может быть дисквалифицировано на внушительный срок – он может составлять от одного до трех лет. Обратите внимание на то, что дисквалифицированный сотрудник не может занимать исполнительные должности, быть членом совета директоров, вести управленческую деятельность.
Вывод из такого примера достаточно простой – любое предприятие должно иметь хотя бы минимальные локальные правовые акты, которые бы давали возможность защитить свои права. Однако, создание таких актов – это достаточно ответственный процесс, и необходимо понимать, что их отсутствие – менее тяжелое нарушение, чем неправильно составленные бумаги.
Ограничения и их законность
Достаточно часто сотрудники предприятий сталкиваются с тем, что руководитель предпринимает попытки сделать взыскание – к примеру, лишить работника премии за нарушение правил и требований.
Это всегда спорная ситуация, которая просто решается – использованием Правил внутреннего трудового распорядка. Естественно, такой документ не должен становиться инструментом работодателя – он в первую очередь служит для защиты прав и свобод сотрудника компании.
Естественно, сотруднику необходимо следить за документацией, которую он подписывает – она должна содержать адекватные требования. Однако, важно понимать, что любой нормативный акт – это обязательная к выполнению рекомендация, и, подписав его, вы лишаетесь возможности оспаривать правомерность рекомендации. Регулярное нарушение таких рекомендаций может стать официальной причиной для увольнения сотрудника.
К примеру, регулярные опоздания сотрудника, если это прописано в акте, могут стать официальной причиной для нанесения взысканий или даже увольнения работника. В случае обращения в суд, разбирательство может закончиться выгодно для работодателя – если ему удастся доказать, что такие нарушения имеют достаточно сильное влияние на деятельность компании. Естественно, моральная сторона вопроса требует отдельного рассмотрения. Как правило, суд же ориентируется на то, насколько документально оформлены какие-либо требования. Достаточно часто бывшим сотрудникам не удается отстоять такую позицию – если работодатель имеет правильно подготовленную базу документов и могу доказать, что бывший сотрудник принимал все условия.
Практика говорит о том, что чаще всего завышенные требования к своим сотрудником адекватное руководство компаний компенсирует – это может быть конкурентная заработная плата, более комфортные условия труда или гибкая система премирования. Естественно, ознакомившись с трудовыми правилами, сотрудник оставляет за собой возможность отказаться от трудоустройства. Однако, необходимо четко понимать, что в случае, если компания тщательно следит за оформлением всех документов – вы вряд ли сможете выиграть дело в суде.
В каждой организации - в одной меньше, в другой больше - существуют свои локальные нормативные акты. Это различные положения, инструкции, правила и т. п. При этом есть общеустановленные локальные акты, обязательные для всех организаций без исключения, а есть принятые на усмотрение работодателя. Так или иначе, любой локальный акт обязателен и для работников, и для работодателя - если только не противоречит законодательству. Что относится к локальным нормативным актам? В каком порядке они утверждаются? С кем согласовываются? На кого распространяются? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в этой статье.
Что такое локальный акт?
Согласно ст. 5 ТК РФ трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ ).
При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.
Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ : локальный нормативный акт - документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые - и приказы руководителя.
Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.
Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, письма Роструда от 22.03.2012 № 428‑6‑1 , от 31.10.2007 № 4414‑6 ).
Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.
А в Письме Роструда от 15.05.2014 №
ПГ/4653‑6‑1
указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть
ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.
В любом случае, независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.
Классификация локальных актов
Локальные нормативные акты, несмотря на общие требования, которые к ним установлены, могут различаться по некоторым признакам.К основным общим требованиям можно отнести следующие:
- локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников (в случаях, установленных Трудовым кодексом);
- нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ );
- локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;
- локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя - к административной.
К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т. д.
По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т. д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.).
И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на:
- принимаемые работодателем единолично;
- принимаемые с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ (при наличии такого).
Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ ).
С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ ), о системе оплаты труда в организации (ст. 135 ТК РФ ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ ).
Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.
Порядок принятия локальных актов
Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработка, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации.Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т. д.
При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб - бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т. д.
Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.
Обратите внимание
При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченный лицом.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале.
Кроме этого, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора.
Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма.
Оформление локального нормативного акта
При составлении локального нормативного акта нужно уделять внимание не только его содержанию, которое основывается на нормативных правовых актах, но и форме. При оформлении можно воспользоваться положениями ГОСТ Р 6.30‑2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65‑ст ).Согласно данному ГОСТу для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который включает в себя:
- наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
- наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);
- дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;
- место составления документа.
Что касается структуры локального акта, он, как правило, состоит из трех разделов: общие положения, основная часть и заключительные положения. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30‑2003 «Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов» , утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (таких как положение, должностная инструкция), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.
Приведем пример структуры некоторых документов.
| Положение об организации или о ее подразделении | Должностная инструкция |
| 1. Общие положения | 1. Общие положения |
| 2. Задачи | 2. Должностные обязанности |
| 3. Функции | 3. Права |
| 4. Обязанности | 4. Ответственность |
| 5. Права | 5. Связи по должности |
| 6. Ответственность | |
| 7. Взаимоотношения с другими подразделениями |
Локальные нормативные акты могут содержать приложения. В этом случае делается отметка о наличии приложения. Сделать такую отметку можно в конце документа, например: «Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 10 л. в 1 экз.». На самом приложении в правом верхнем углу делается отметка, указывающая на связь с основным документом, например: «Приложение № 1 к Положению о структурном подразделении от 13.01.2014».
Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Реквизит «Подпись» включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.
На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования.
Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.
Если локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников, факт учета этого мнения оформляется с помощью специального грифа, который проставляется в левом верхнем углу и выглядит следующим образом.
СОГЛАСОВАНО
Протокол заседания
профсоюзного комитета
от 13.01.2014 № 1
При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит «Гриф утверждения», который ставится в правом верхнем углу. Утверждаться акт может приказом работодателя и отметка будет такая:
УТВЕРЖДЕНО
приказом ООО «Юпитер»
от 15.01.2014 № 1
Акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица. См. образец:
УТВЕРЖДАЮ
Директор ООО «Юпитер»
Марсов, А. В. Марсов
15.01.2014
Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.
Изменение, отмена и хранение локальных актов
В случае изменения законодательства, акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты. Возможно внесение изменений и по желанию работодателя, но важно, чтобы такие изменения не ухудшали положение работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из‑за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ ).
В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения.
В статье 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:
- истечение срока действия. Такая ситуация возможна, если при разработке локального нормативного акта был определен период его действия. При наступлении указанного срока локальный нормативный акт автоматически утрачивает силу;
- отмена (признание утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом. Такая ситуация возникает, например, при изменениях в законодательстве. В данном случае в новом документе необходимо указать, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных положений;
- вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
Обратите внимание
В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, который заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ ). Поэтому если в организации существует коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. Если коллективный договор в организации отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.
Оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте - в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. В любом случае у работника всегда должна быть возможность при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.
Работодатель также обязан хранить недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения , утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558 . В соответствии с этим перечнем практически все локальные нормативные акты хранятся в организации, в которой они были разработаны и утверждены, постоянно.
В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации. Лучше подойти к процессу разработки таких документов творчески, применяя при этом не только нормы трудового законодательства, но и действующие в организации коллективные договоры, соглашения и другие нормативные акты.