В российской сфере трудоустройства психологические стали использоваться относительно недавно, однако во многих других странах практика их применения исчисляется десятилетиями. Психологическое собеседование при приеме на работу позволяет узнать, насколько соискатель подходит под конкретную должность, коллектив и вид деятельности компании. Подготовиться к проведению психологического тестирования и узнать, как пройти его или расшифровать ответы будет полезно и самим кандидатам на должность, и тем, кто несет ответственность за подбор нового персонала на предприятии.
Психологическое тестирование при приеме на работу - зачем оно необходимо
Далеко не всегда наличие необходимых профессиональных знаний и умений является ключевым требованием для специалиста. Так, большое влияние на эффективность сотрудника как части компании и, соответственно - на выгоду работодателя от приема на работу определенного соискателя оказывают и иные особенности каждого конкретного кандидата. Это могут быть определенные личностные качества, умение работать в команде, лояльность работника к компании, его заинтересованность в развитии, наличие мотивации и другие факторы.
И задачи, которые в этом аспекте приема на работу встают перед лицом, проводящим собеседование, можно решить в том числе используя психологическое тестирование при приеме на работу. При этом способов организации данного тестирования достаточно много. Психологический тест может использоваться и в качестве отдельного этапа трудоустройства, и в качестве анкеты для каждого соискателя, и в рамках простого индивидуального собеседования.
Психологические тесты при приеме на работу не должны оценивать уровень профессиональных или общих знаний. В целом применение подобных методик психологического тестирования оправдано только при условии наличия должной подготовки у проводящего собеседование человека. Использовать тесты с упрощенными толкованиями просто потому что это популярная методика - малоэффективно.
Самые распространенные психологические тесты при приеме на работу
Сейчас существует множество разнообразных тестов психологии работника, позволяющих сформировать достаточно правдивый портрет личности соискателя. В том числе многие специалисты, ответственные за подбор персонала иногда даже разрабатывают и используют свои авторские методики. Однако несмотря на это, наиболее часто используется достаточно ограниченное количество психологических тестов, к которым можно отнести:
Психологические тесты следует применять только в качестве дополнения к иным методикам оценки кандидатов. Сами по себе в качестве единственного инструмента, влияющего на отбор персонала для предприятия они не являются эффективными, так как не оценивают профессиональные компетенции и ряд других важных личностных характеристик.
Также, работодателям необходимо помнить, что к ряду психологических тестов работник может быть готов. И если сотрудник на собеседовании демонстрирует идеальные результаты с завышенными показателями позитивных качеств - это может свидетельствовать о том, что он отвечал на вопросы не искренне, а так, как это хотелось бы видеть работодателю.
Как пройти психологический тест при приеме на работу
Предварительная подготовка к собеседованию никогда не будет лишней для соискателя. И даже несмотря на то, что психологические тесты призваны оценивать человека относительно отстранённо и по косвенным признакам, к ним всё равно можно подготовиться. Так, статистика свидетельствует, что прохождение теста на IQ повышает успешность последующего прохождения аналогичных, пусть и других тестов - на 5-10%.
Зная об особенностях вышеприведенных тестов, можно заранее обдумать подходящую комбинацию доставаемых цветов в тесте Люшера, приблизительные ожидания от теста Роршаха с кляксами и правильную компоновку рисунка с домом, деревом и человеком. Кроме этого, можно также приготовиться к тому, что большинство фотографий следует описывать в позитивном ключе.
Чересчур позитивные ответы и слишком высокие результаты тестирования IQ могут привести к обратному результату. Так, работодатель может посчитать соискателя высокомерным, неискренним или просто чересчур неординарной личностью, которая не впишется в коллектив и не будет подходить для исполнения предполагаемых рабочих обязанностей и задач. Поэтому презентовать себя нужно действительно чуть лучше, чем это есть на самом деле, но без откровенной лжи и идеализма.
Любой наниматель желает видеть в своем штате работников исключительно разумных, трудолюбивых, ответственных и предусмотрительных людей. Успешное выполнение различного рода заданий требует наличия не только конкретных умений и навыков, но также и особых личностных качеств. Однако, чтобы узнать о кандидате на вакантную должность такой объем информации, нужно наблюдать за ним в течение длительного времени. В этих целях для новичков устанавливают испытательные сроки. И все же, несмотря на возможность нанимателя в случае разочарования в работнике с ним распрощаться через считаные месяцы, большинство руководителей хотят создать стабильный штат сотрудников с минимальной текучкой трудящихся. Для проведения грамотной и успешной кадровой политики многие начальники имеют в своем арсенале такое оружие, как психологические Рассмотрим, в чем заключается их суть, какие сведения они помогут раскрыть о кандидате и в каких формах они существуют.
Пожелания руководителей
Для начала уточним пожелания нанимателей, касающиеся состава их штата, а именно определим, для установления каких качеств они используют психологические приемы при приеме на работу. Во-первых, это, разумеется, компетентность индивида, его профессиональное соответствие вакансии. Несмотря на то, что для занятия отдельных должностей безусловным является наличие дипломов о соответствующем образовании, наниматели хотят узнать и уровень сообразительности, и возможность применения полученных теоретических базисов в деятельности.
Во-вторых, важными являются правильные личностные характеристики соискателей. К ним относятся такие качества, как трудолюбие, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, целеустремленность, рационализм, честность и вежливость. Таким образом, наниматель, используя разновидные психологические выявляет как профессиональные, так и личностные качества своих потенциальных тружеников.
Основные виды воздействия
Для того чтобы получше узнать кандидата на вакансию, используется множество методов. Вопросами грамотного подбора персонала занимаются специально образованные в организациях отделы или центры. Основными приемами, которыми орудуют кадровые работники, являются разнообразные анкеты, тесты, предлагаемые для прохождения соискателям, собеседования. Необходимо детально рассмотреть каждый из них.
Немного об анкетировании
Существует ряд вопросов, на которые кандидату предлагается ответить самостоятельно. Как правило, анкета представляет собой фиксированный список вопросов об основных характеристиках соискателя. К ним относятся дата и место рождения потенциального труженика, его образование, адрес, контактные номера телефонов, семейное положение, гражданство. Анкетирование является спасением для кадровой службы ввиду удобства его использования и полноты полученной информации. Однако не только вышеуказанные вопросы наниматель желает задать кандидатам на вакансии.
Анкетные вопросы о профессиональных качествах
Сведения о полученном соискателем образовании, а также другая информация, связанная с уровнем компетентности потенциального работника, устанавливаются в первую очередь. Если кандидат не обладает нужными знаниями, а в отдельных случаях и соответствующим опытом, то, несмотря на его, возможно, выдающиеся социальные качества, наниматель не будет заинтересован в сотрудничестве с таким человеком. Чтобы иметь возможность оценить профессиональное соответствие индивида вакантной должности, в анкетах прописывают ряд вопросов.
Во-первых, нанимателю интересно узнать о полученном соискателем образовании. Вопросы, которые присутствуют в анкетах практически всех организаций, касаются места, времени и формы обучения, наименования специальности, квалификации, темы диплома, ученых степеней и званий, дополнительного образования, знания иностранных языков.
Во-вторых, важным является определение опытности кандидата. Для того чтобы получить соответствующую информацию, в анкетах указываются периоды работы, занимаемые должности, обязанности, уровень зарплаты, причины ухода из компаний. Ответы на этот круг вопросов проясняют для нанимателя, как часто и по какой причине человек покидал предыдущие места работы, каким образом менялись возлагаемые на него обязанности.
В-третьих, наниматель, безусловно, заинтересован в разносторонних и легкообучаемых людях, поэтому в анкеты зачастую включаются вопросы, касающиеся наличия не только узкопрофильных умений, но и других профессиональных навыков. К ним относятся, к примеру, степень владения ПК и другой оргтехникой, наличие водительского удостоверения.
Помощь анкетирования при установлении психологических качеств
Для того чтобы о кандидате на вакансию у руководителя компании сложилось полное и разностороннее мнение, в анкетах задаются психологические вопросы при приеме на работу. Они касаются, во-первых, мотивации и стимулов, которые движут человеком при устройстве в конкретную организацию. Что именно повлияло на выбор человеком компании: хороший коллектив или престиж фирмы, уровень платы за труд, возможность самореализации, получения новых знаний или перспективы карьерного роста, стабильность, близость к месту жительства? Какие цели ставит перед собой кандидат на ближайшие годы? Все эти сведения, безусловно, будут оценены нанимателем.
Во-вторых, психологическая содержит ряд вопросов об увлечениях соискателей. На первый взгляд, желание нанимателя знать о том, как человек предпочитает проводить свободное время, кажется странным. Однако именно ответ на этот вопрос проясняет активность индивида, его разностороннее развитие, жажду жизни и способность отдыхать.
В-третьих, психологические приемы при приеме на работу призваны определить информацию о самооценке человека. В настоящее время не редкость встретить в анкетах просьбы указать свои лучшие и худшие характеристики, свои основные личностные черты. Ответы на все эти вопросы впоследствии обязательно оцениваются руководителем предприятия.
Плюсы и минусы анкетирования
Анкетирование является самым распространенным приемом, который используется нанимателями для знакомства со своими потенциальными тружениками. Безусловными его преимуществами являются простота, возможность указания в анкете множества разноплановых вопросов, быстрота, удобство использования, равно как и полнота отраженной в ней информации. Однако есть и серьезные недостатки этой методики. Так, при заполнении анкеты кандидату проще всего обмануть потенциального работодателя, указав лишь положительные сведения о своей личности, которые и желает увидеть наниматель. К тому же составление перечня вопросов - дело ответственное. Чтобы получить полную информацию о соискателе и избежать возможного двойного толкования ответов кандидатов на поставленные вопросы, фирмам приходится привлекать к составлению анкет широкий круг специалистов - юристов, психологов, социологов.
Психологические тесты при приеме на работу
Ответы на вопросы, содержащиеся в анкетах, человек дает сознательно. Это значит, что достоверность полученных сведений нельзя определить как безусловную, ведь всегда есть возможность приукрасить истинное положение вещей. Поэтому, чтобы получить действительную характеристику кандидатов, фирмы используют психологические тесты при приеме на работу. Человек выполняет их задания бессознательно, а значит, полученные результаты можно трактовать как соответствующие реальности. Кроме психологических могут применяться и тесты, позволяющие определить уровень интеллекта и оценить профессиональные качества человека.
Тест IQ
В наши дни очень распространенным является предложение кандидатам на вакансии выполнить задания, которые укажут на степень развития логического и пространственного мышления, на возможность запоминать несколько фактов одновременно, на умение сопоставлять и обобщать определенные знания. Наиболее известным и грамотно составленным является тест IQ, который был составлен Айзенком. Результат выполнения такого рода заданий даст более подробный ответ о сообразительности кандидата, в частности по сравнению с анкетированием, где испытуемый самостоятельно себя описывает.
Тесты, выявляющие личностные качества
Не только уровень интеллекта потенциального сотрудника хотят узнать наниматели. В настоящее время используется и психологическое тестирование при приеме на работу. Представители кадровой службы предлагают соискателям выполнить определенные разнородные задания, в которых правильного ответа в традиционном его понимании нет. При этом испытуемые действуют бессознательно, так что процент обмана крайне низок. Приведем некоторые примеры психологического теста при приеме на работу.
Первый из них - это определение любимого цвета. Потенциальному работнику предлагают разложить 8 разноцветных карточек в порядке от наиболее приятного оттенка к самому непонравившемуся. Чтобы пройти психологический тест при приеме на работу грамотно и понравиться руководителю компании, необходимо знать суть этого эксперимента. Здесь цвета означают конкретные потребности человека. Как правило, красный - это активность, жажда действия. Желтая карточка символизирует целеустремленность и надежду. Зеленый цвет указывает на потребности в самореализации. Синий нравится постоянным и часто привязывающимся людям. Серый цвет описывает состояние усталости и желание покоя. Фиолетовый окрас карточки указывает на стремление уйти от реальности. Коричневый цвет символизирует желание чувствовать защищенность. И наконец, выбор черной карточки указывает на нахождение соискателя в состоянии депрессии. Разумеется, первые 4 цвета являются наиболее благоприятными, и поэтому они находятся в начале.
Второй пример тестирования - это рисование. На листе бумаги соискателям предлагается изобразить дом (символ потребности в безопасности), человека (степень зацикленности на своей личности) и дерево (характеризует жизненную энергию человека). Следует помнить, что элементы рисунка должны быть пропорциональны. Не забудьте о таких элементах композиции, как тропа к дому (коммуникабельность), корни у дерева (духовная связь с людьми, коллективом), плоды (практичность).
Преимущества и недостатки тестирования
Плюсами такого приема при определении личностных, а равно и профессиональных качеств соискателя являются неожиданность, интересность, возможность получения верного результата. Но не все так однозначно. Следует помнить, что при прохождении такого рода тестов на результаты может повлиять настроение человека. К тому же каждый по-разному оценивает элементы действительности. К примеру, для одного черный цвет указывает непременно на депрессию, а для другого - на превосходство, изысканность и смелость.
Психологическое собеседование при приеме на работу
Непосредственное общение руководителя компании с потенциальным тружеником также является важным этапом при оценке личности кандидата на вакансию. При беседе можно задать уточняющие вопросы, также оценить речевые навыки интервьюируемого, его самообладание, уверенность в себе, а также реакцию. В процессе общения можно узнать информацию как о личностных, так и о профессиональных характеристиках потенциальных работников.
Собеседование: за и против
Конечно, подобный способ знакомства с кандидатом на вакансию по душе нанимателям, ведь они могут таким образом оценить не только внутренние качества человека, но и его внешность. К сожалению, здесь очень много субъективизма, ведь руководителям часто присущи стереотипные представления об идеальном работнике, и если внешний вид кандидата нанимателем не был оценен, то он не захочет узнавать и о его внутренних качествах.
Воздействие за рамками приема на работу
Психологические приемы помимо начальной стадии общения с потенциальными тружениками применяются нанимателями и в процессе совместной трудовой деятельности. К тому же используют их не только руководители компаний, но и другие категории работников в своей профессиональной деятельности. К примеру, существуют различные психологические приемы работы с детьми. Ребенок не всегда бывает откровенен со своими родителями и учителями, поэтому иногда для установления причин его неэтичного поведения используются различные тесты или опросники. Наниматели, в свою очередь, используют также психологические приемы работы с нарушениями дисциплины. Как свидетельствуют различные на людей и на производительность их трудовой деятельности в большей степени влияют поощрения и благоприятные отношения, но никак не порицания со стороны начальства.
Западные корпорации повсеместно применяют примеры вербальных тестов, а также , и это понятно: у них тестирование стало традицией; но отечественные компании также начали вводить тесты на собеседовании. Что это, дань моде или простое копирование опыта иностранных HR-специалистов? Конечно нет, вряд ли российские финансовые и промышленные зубры стали бы внедрять практики, которые им не нужны. Примеры числовых тестов на работу, как и другие задачи, хороши тем, что позволяют объективно оценить претендентов на должность.
Объективная оценка кандидатов
Эйчары могут оценить навыки и знания соискателей по:
- анкетным данным;
- решенным примерам тестов при приеме на работу;
- проведенным интервью.
Даже неспециалисту понятно, что диплом или другие документы не гарантируют хороший уровень знаний и навыков, зато тесты объективны, они позволяют среди достойных кандидатов отобрать лучших. Именно это привлекает работодателей – возможность по вполне прозрачным критериям выбрать талантливых и способных работников. Бухгалтеры, экономисты, юристы, другие сотрудники офисов – всем придется пройти тесты, чтобы показать навыки счета и логики.
Для соискателей тестирование также полезно, ибо снимается вопрос нужных связей, проталкивания «своих людей». Решил примеры математического теста на работу лучше коллег – прошел дальше, не важно, какое социальное положение у соискателя. Есть следующие этапы отбора – профессиональные кейсы, интервью с менеджерами, но первая важная задача – пройти тестирование при приеме на работу. Примеры тестов одинаковы для всех, точнее, одинаков уровень, самих заданий сотни.
При приеме на работу, как правило, уровень квалификации претендента оценивается на основании представленных документов об образовании, а предыдущий опыт работы исходя из данных указанных в резюме.
Однако подобные сведения не дают возможности оценить личность будущего работника, что является немаловажным фактором при работе с определенной нагрузкой либо в большом коллективе. Именно поэтому в некоторых компаниях применяют психологическое тестирование, которое позволяет оценить потенциал и профессиональную пригодность будущего работника.
Для чего нужны подобные тесты
Психологическое тестирование – это научно обоснованный метод исследования личностных характеристик претендента, который позволяет спроектировать будущую модель поведения в тех или иных ситуациях.
С помощью нескольких тестов можно выявить систему ценностей соискателя, эрудированность, круг интересов, психологическое состояние, а также определить его уровень навыков и умений.
Для претендентов на те или иные должности важно уже на первом этапе выявить наличие некоторых особенностей характера, в частности лидерских качеств или умения работать в команде, организаторских способностей или подчиненности вышестоящему руководству.
Тестирование также позволяет :
- определить способность анализировать информационный материал,
- нестандартно мыслить,
- адекватно реагировать в критических ситуациях,
- продуктивно работать на благо компании.
Основной целью проведения тестирования является выявление наиболее подходящего кандидата среди претендентов в большом количестве с одинаковым уровнем квалификации, который не только будет плодотворно работать, но и вольется в коллектив.
Также с помощью тестов можно спрогнозировать потенциальную пользу будущего работника, его способность к самоотдаче и возможности в будущем стать либо примерным работником, либо дорасти до руководителя отдела.
Различные виды опросов для определения профессиональных навыков
В зависимости от предполагаемой должности, а также личных требований руководства к соискателю для прохождения тестирования могут предложить как ряд стандартных тестов, так и специфических для выявления определенных способностей, необходимых при выполнении той или иной работы.
Стандартные
Логические:
- знаменитый тест для определения уровня IQ по системе Айзенака;
- тест Амтхауэра, выявляющий уровень интеллекта соискателя.
Как правило, тесты на интеллектуальный уровень претендента применяются скорее в угоду моде, ведь приятно работать с людьми, которые не только имеют соответствующую квалификацию, но и являются разносторонне развитой личностью, способной проявить себя в различных ситуациях.
Личностные тесты:
- Люшера , который позволяет определить психологическое состояние претендента на момент проведения теста, а также выявить депрессивное состояние;
- Рохшара , позволяющий выявить способность к самоконтролю и психологической устойчивости в критических ситуациях и в реалиях повседневной жизни;
- Розенцвейга , позволяющий спроектировать модель поведения соискателя в нестандартных ситуациях;
- Бригса и Майерса , который определяет личностный психотип человека и позволяет соотнести его предрасположенность к определенному виду деятельности с предложенной должностью;
- Сонди , выявляющий способность претендента строить межличностные отношения.
Тестирование личности будущего работника носит уже более практический характер, так как предрасположенность к депрессивному состоянию либо неустойчивая психика даже при высокой квалификации вряд ли позволят построить плодотворные отношения в коллективе.
Специализированные
- Беннета , который определяет способность претендента к техническим наукам, и понимаю принципов действия различных механизмов;
- Кадаяса, Зархина , который определяет уровень пространственного мышления, то есть способность к усваиванию большого количества информации, приобретению дополнительных навыков и быстрой обучаемости, что является признаками личностного роста;
- Торренса , позволяющий определить креативность претендента и уровень творческих способностей;
Специализированные тесты применяются, как правило, для подтверждения квалификации и понимания тонкостей той или иной профессиональной деятельности.
Ведь нельзя работать механиком и не знать принцип действия шестеренки или невозможно заниматься дизайном помещений и не обладать нестандартным мышлением.
Тест Амтхауэра
можно назвать универсальным, так как с его помощью можно определить не только уровень интеллекта, но и его структуру, то есть выявить так называемые сильные и слабые стороны, которые позволят сделать вывод о предрасположенности к тому или иному виду деятельности.
Сам тест состоит из девяти уровней, так называемых субтестов, для выполнения которых дается ограниченное время. В каждом уровне примерно по 20 вопросов с похожей тематикой, но разным уровнем сложности.
К примеру, в первых трех разделах представлены вопросы на построение словесных логических цепочек. Последующие 4,5 и 6 уровни представлены в виде математических задач, а оставшиеся три в виде логических задачек с геометрическими фигурами.
Тест Люшера считается одним из самых простых и эффективных, позволяющий выявить психологическое состояние претендента, его личностную совместимость с другими сотрудниками, а также способность к самоконтролю и адаптации.
В частности, с помощью тестирования Люшера можно выявить наличие семейных конфликтов, пессимистичное отношение к будущему, наличие самоконтроля и уверенности в своих силах, удовлетворенность собственной жизнью или наличие внутреннего конфликта.
Сам тест состоит из 8-ми основных цветов, которые нужно упорядочить в зависимости от личного предпочтения, выстроив их в одну цепочку. Каждый цвет имеет свое значение, соответственно те цвета, которые выбраны первыми, являются доминирующими в личности претендента.
Красный – самоконтроль, воля, агрессивность, настойчивость;
Желтый – активность, коммуникабельность, оптимизм и озорство;
Синий – умиротворенность, удовлетворенность своей жизнью;
Зеленый – уверенность, гибкость, работоспособность;
Серый – неуверенность в своих силах, лень, пассивность;
Коричневый – тревога, стресс;
Фиолетовый – отрешенность, уход от реальности;
Черный – депрессия.
Тест Торренса применяется для выявления креативного мышления и наличия творческих способностей претендента, а также способности решения поставленных задач путем подбора нестандартных методов.
Тестирование проводиться с помощью рисунков и комментариев к ним. К примеру, нужно нарисовать картинку в геометрической фигуре и дать ей название либо закончить рисунок, начало которого представлено всего несколькими изогнутыми линиями.
С помощью собственного рисунка претендент проявляет свое воображение, и умение прогрессивно мыслит, а также находить новые варианты решения любой проблемы. А вот подобранное название демонстрирует умение выделить суть проблемы и провести ее анализ, таким образом, выявив сильные и слабые стороны.
Нюансы тестирования некоторых профессий
Как правило, тестирование для выявления определенных качеств либо квалификационных навыков применяется при приеме соискателя для профессий требующих специфических знаний либо особенностей личности.
В частности, для работников полиции разработана специальная программа тестирования ПФЛ, которая позволяет оценить личность претендента, уровень стойкости в стрессовых ситуациях, интеллект, быстроту реакции, умение анализировать полученную информацию, а также навыки общения.
Видеосюжет о прохождении психологического теста при наборе в полицию приведен ниже:
Для работников банковской сферы , предусмотрено тестирование, которое определяет не только их способность к апеллированию цифрами, но и уровень конструктивного мышления, наличие аналитических способностей, умение брать на себя ответственность. А также будущий работник банка должен быть целеустремленным, амбициозным и стойким во всех непростых ситуациях, которые зачастую присутствуют в подобной сфере деятельности.
Для экономиста важно обладать умением обрабатывать большое количество информации путем анализа, иметь развитую память и быть склонным к исследованию. Также работник этой сферы деятельности должен быть организованным, терпеливым и коммуникабельным, с развитым интеллектом и способностью быстро принимать решения.
От чего зависит положительный результат прохождения
Для многих соискателей вакансии тестирование становиться непреодолимым препятствий в силу неуверенности в своих силах и боязни выявления своих недостатков. Даже при наличии высокой квалификации претендент может показать негативный результат из-за банального волнения, поэтому, прежде всего перед тестированием нужно успокоиться
и настроить себя на получение положительного результата.
Перед прохождением тестирования желательно узнать какой вид теста будет предложен, и немного потренироваться дома , благо в Интернете сейчас можно найти практически любую информацию. Также желательно при прохождении указанной процедуры строить свои ответы только в положительном ключе , дабы не выявить предрасположенность к депрессивному состоянию либо к психической неустойчивости, ведь сотрудники, которые будут трактовать результаты тестирования, не всегда являются специалистами нужного уровня.
И претендентам нужно знать, что в большинстве даже простейших тестов заложен так называемый «детектор лжи». Поэтому на вопросы нужно отвечать максимально честно и с положительными эмоциями, которые и позволят достичь поставленной цели.
Лучше пропустить несколько вопросов, проявив скрытность, чем прослыть лжецом с первых минут общения.
Правомерность применения данной процедуры
Следует отметить, что на законодательном уровне применение тестирования при приеме на работу не утверждено, поэтому подобная процедура является сугубо добровольной.
Претендент вправе отказаться от тестирования, учитывая, что с помощью подобной процедуры компании станут известны некоторые данные его личностных особенностей, которые могут быть предоставлены только при наличии инициативы со стороны соискателя вакантной должности.
В то же время руководство компании не вправе использовать результаты тестирования, как основной критерий при отборе претендентов, и как основание в отказе на трудоустройство.
В соответствии с нормами закона отказать претенденту можно только исходя из его недостаточной квалификации либо отсутствия соответствующего опыта работы.
Ни для кого не секрет, что каждый работодатель хочет сотрудничать с квалифицированным работником, который успешно справляется со всеми заданиями, обладает спокойным нравом и интеллектом, а также прекрасно ладит с коллегами. С помощью тестирования можно проявить себя с разных сторон и показать именно тот результат, который удовлетворит как будущего руководителя, так и претендента на престижную должность.