Принцип единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений

Принцип единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений - один из старейших принципов трудового права. Этот принцип, как видно из его названия, предполагает двойную цель: установление единых, одинаковых условий труда для всех наемных работников и одновременно дифференциацию условий труда для определенных категорий работников при определенных обстоятельствах.

Право предусматривает применение одинакового масштаба к различным людям. Поэтому и трудовое право, устанавливая в своих нормах единые для всех работников правила приема на работу и увольнения с работы, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, трудовой дисциплины и охраны труда, обеспечивает всем гражданам справедливые и равные возможности заработать себе на жизнь своим трудом.

Единство правового регулирования трудовых отношений означает, что нормы трудового права устанавливают высокий уровень условий труда, их должны соблюдать все работодатели, осуществляющие наем работников на основании трудового договора.

Такие единые нормы распространяются на трудовые отношения работников государственных предприятий, учреждений, организаций, работников частных и коллективных предприятий, а также тех лиц, которые работают по трудовому договору у физических лиц (работодателей).

Единство правового регулирования обеспечивается преимущественно нормами централизованного уровня. В частности, это нормы Кодекса законов о труде Украины, которые имеют общий характер, а также нормы специальных законов "Об оплате труда" от 24 марта 1995 № 108/95-ВР, «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов) "от 3 марта 1998 № 137/98-ВР и др.

Не менее важную роль в установлении единых правил использования наемного труда играют подзаконные нормативные акты, если они принимаются во исполнение общих предписаний тех или иных законов Украины. Такими подзаконными актами могут быть постановления Кабинета Министров Украины, а также акты Министерства труда и социальной политики Украины. Например, "Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников" была утверждена приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минсоцзащиты Украины от 29 июля 1993 № 58.

И не только законами и подзаконными актами достигается единство правового регулирования трудовых отношений наемных работников в Украине. В последнее время единые правила в сфере трудовых отношений начали принимать и на договорном уровне. Речь идет прежде всего о Генеральное соглашение, заключаемое на трехсторонней основе между Кабинетом Министров Украины, объединениями работодателей и профсоюзными объединениями Украины. Положения Соглашения действуют непосредственно и распространяются на всех субъектов независимо от формы собственности и хозяйствования, находящихся в сфере действия сторон, подписали Генеральное соглашение.

В то же время трудовое право не может не учитывать объективных обстоятельств, обусловленных спецификой отраслей производства, профессиональными, половыми, возрастными особенностями работников, местонахождению предприятий и т.д., требующих особого подхода к правовому обеспечению условий труда. Все эти обстоятельства в конце концов приводят к нарушению единых правил, регулирующих применение труда и требуют издания специальных норм, которые приспосабливают общие правовые предписания к специфическим условиям труда.

В юридической литературе по трудовому праву определяют три направления дифференциации, которые зависят от: 1) характера и особенностей производства (отраслевая, межотраслевая и локальная дифференциация) 2) половых, возрастных и других особенностей работников (субъектная дифференциация); 3) места расположения предприятий, учреждений, организаций (территориальная дифференциация).

Все эти три фактора и обусловливают принятие специальных норм, регламентирующих особенности трудовых отношений государственных служащих, судей, прокурорских работников, медицинских работников, работников образования, лиц, не достигших совершеннолетия, женщин, инвалидов, работников, совмещающих работу с обучением, и др. Дифференциация обеспечивается как путем принятия нормативных актов на уровне законов, подзаконных, в том числе ведомственных актов, так и локальной нормо творчеством. При этом наиболее оптимальному сочетанию общего и особенного в обеспечении единства и дифференциации правового регулирования с использованием локальных норм служит разработка и принятие примерных или типовых нормативных актов в качестве основы локальной нормо-творчества.

Принцип дифференциации правового регулирования не противоречит провозглашенному в ст. 21 КЗоТ Украины правилу о равенстве трудовых прав всех граждан независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств. Специальные нормы, принятые с целью обеспечения дифференцированного подхода к регулированию трудовых отношений определенных категорий работников вовсе не предусматривают создания каких-то льготных условий труда для них или предоставления им дополнительных привилегий. Они направляются прежде всего на достижение баланса гарантий трудовых прав отдельных категорий работников в соответствии с условиями их труда.

Для этого трудовое законодательство предусматривает установление дифференцированных правил регулирования трудовых отношений на законодательном уровне. Так, ст. 7 КЗоТ Украины указывает, что особенности регулирования труда лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, временных и сезонных работников, а также работников, работающих у физических лиц по трудовым договорам, устанавливаются законодательством. Тем самым законодатель исключает в данном случае дифференциацию условий труда указанных работников ведомственными или локальными нормами.

Принципы единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений является одним из характерных признаков не только трудового права Украины, но и других государств, несмотря на то, что для многих из них трудовое право считается обособленным институтом гражданского (частного) права.

Принцип признания незаконными условий договоров о труде, ухудшающие правовое положение работников

Последним в списке принципов трудового права стоит принцип признания незаконными условий договоров о труде, ухудшающие правовое положение работников в трудовых правоотношениях по сравнению с нормативно установленными условиями. Он тесно связан с предыдущими принципами и заключается в том, что те нормы - гарантии, государственные стандарты в области регулирования трудовых отношений, определенных на уровне государства, ни при каких обстоятельствах не должны ухудшаться при установлении условий труда на отраслевом, региональном и локальном уровнях.

Срок договора о труде следует рассматривать в широком смысле. Это могут быть как договоры в прямом смысле этого слова (трудовой, коллективный, о полной материальной ответственности), выражающиеся в форме собственно договора, так и соглашения, касающиеся условий труда (о испытательный срок, о переводе или перемещения работника об установлении неполного рабочего времени и др.).

Кроме того, действие этого принципа распространяется и на акты локальной нормотворчества, которые принимаются по согласованию между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным наемными работниками органом. Более того, очевидно, что и акты локального характера, которые принимаются работодателем единолично или (как это предусмотрено сейчас для "Правил внутреннего трудового распорядка») утверждаются трудовым коллективом так же должны признаваться незаконными в той части, которая содержит нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины.

Наличие этого принципа является важной гарантией трудовых прав наемных работников (что особенно чувствуется в условиях перехода к рыночным отношениям) и утверждение частного предпринимательства в Украине, а не секрет, что встречаются случаи, когда частные предприниматели с целью получения прибыли пытаются не соблюдать при использовании труда наемных работников общих требований трудового законодательства, ухудшая при этом права граждан. Такие трудовые договоры должны признаваться недействительными в той части, что противоречит действующему трудовому законодательству.

Трудовое законодательство Украины не содержит специальных правил, по которым бы должно было происходить признания условий договоров о труде, ухудшающие положение работников, недействительны. Поэтому нередко нарушены трудовые права защитить не удается. И только в случае обращения в комиссию по трудовым спорам или суд работника, который считает, что существует нарушение его трудовых прав со стороны работодателя, открывает возможности для оценки состояния трудового договора и признания недействительным тех его условий, ухудшающих права работника как участника трудовых правоотношений. Однако обращение в органы, рассматривающие трудовые споры, происходит в основном только в случае незаконного увольнения работника с работы, перевода без его согласия на другую работу, невыплаты зарплаты или наложения дисциплинарного взыскания. Что касается обращения с целью признания тех или иных условий трудового договора недействительными, то судебная практика здесь не очень богатой.

Вестник экономики, права и социологии, 2014, № 3

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Касьяненко Т.С.

Преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин Ростовского (Ростов-на-Дону) юридического института (филиала) Российской правовой академии Министерства юстиции РФ

Ключевые слова: трудовое законодательство, единство, дифференциация, пределы.

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений, выражающиеся в сочетании и применении общих и специальных норм, рассматривались в науке трудового права и ныне остается актуальным исследование этих категорий права. Наука трудового права уделяет пристальное внимание проблемам особенностей правового регулирования труда некоторых категорий работников, анализу оснований установления специальных норм, их обоснованности.

Регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений должно происходить в строго определенном едином правовом поле. Нормы трудового права неразрывно связаны между собой, именно эти связи принято называть «единством» правового регулирования. Единство трудового права отражается в его конституционных принципах, в единых трудовых правах и обязанностях как работника (ст. 21 ТК РФ), так и работодателя (ст. 22 ТК РФ); обеспечении средств его реализации .

Представитель науки трудового права Б.К. Бегичев обоснованно связывал единство трудового права с некоторыми юридическими признаками, а именно: единым типом законодательства о труде, выражающим единый правовой режим для всех субъектов регулируемых отношений; единством способов формирования содержания субъективных прав и обязанностей в трудовых отношениях; единством оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений; единством мер защиты субъективных трудовых прав и средств обеспечения исполнения обязанностей .

Единство регулирования трудовых отношений основано, прежде всего, на единстве предмета трудового права, общеправовых и основных принципах трудового права, установлении единого для всех работников определенного уровня гарантированных прав без всякой дискриминации. Принцип равенства и запрета дискриминации (ст. 19 Конституции РФ) и принцип запрета принудительного труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ) нашли свое дальнейшее закрепление в основных принципах правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений (ст.ст. 2, 3, 4 ТК РФ), и дополнительных гарантиях (ст.ст. 64, 70 ТК РФ и т.д.).

Единство трудового права определяется общими целями и задачами. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод; создание благоприятных условий труда; защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами является создание необходимых правовых условий для оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных отношений (ст. 1 ТК РФ).

Направленность общих норм трудового законодательства определяется в установлении государством единого порядка, распространяющего свое действие на всех работников и работодателей (независимо от организационно-правовой формы), что в конечном итоге позволяет говорить о единстве трудового права как самостоятельной отрасли российского права .

Ст. 5 ТК РФ установлено регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами и законами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права и т.д. Трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения, регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Кроме того, ст. 5 ТК РФ способствует единству трудового законодательства, поскольку в ней предусмотрено соотношение между отдельными видами источников трудового права .

Единство проявляется в общих нормах трудового права, распространяющихся на всех работников и всех работодателей на территории РФ, что получило свое закрепление в ТК РФ. Ст. 11 ТК РФ обозначена сфера действия норм трудового права. При этом ТК РФ, законы и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников и всех работодателей.

Единство правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, проявляется также через закрепление в Трудовом Кодексе РФ основных прав и обязанностей работника и работодателя; установление единых стандартов безопасности труда, необходимых для обеспечения жизни и здоровья работников; предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, еженедельного и ежедневного отдыха; ограничение рабочего времени и др.

Таким образом, единство трудового права основано на единстве предмета трудового права, общеправовых и отраслевых принципов, целях и задачах трудового законодательства.

В науке трудового права считается общепринятой оценка единства и дифференциации как двух сторон одного явления - правового регулирования трудовых отношений. Единство трудового права, как справедливо отмечал И.С. Войтинский, означает единство принципиальной постановки вопросов и единство общих вопросов. Этому единству не противоречат специальные постановления, обусловленные объективными особенностями труда в отдельных производствах или профессиях .

Неотделимость этих явлений, их взаимосвязь и не противопоставление друг другу неоднократно рассматривалось в науке трудового права. Представитель науки трудового права И.О. Снигирева рассматривает унификацию и дифференциацию трудового права как две стороны одного явления, именно этим объясняя их неразрывную связь. Уравнивание условий труда влечет устранение различий правового регулирования, то есть к унификации, тогда как

сохранение таких различий в условиях труда является основой для дифференциации норм трудового права .

Рассматривая вопрос о единстве и дифференциации, Ю.П. Орловский отмечал, что невозможно противопоставлять эти понятия друг другу и считать, что развитие правового регулирования труда будет осуществляться по пути к единству, или, наоборот, предполагать, что для трудового права характерна дальнейшая дифференциация со снижением значения правовых категорий, определяющих в числе иных факторов единство регулирования трудовых отношений. Стремление обосновать примат единства над дифференциацией или примат дифференциации над единством означает, что дифференцированное регулирование препятствует единству, а единство несовместимо с дифференциацией . Однако это не соответствует реальному положению вещей. Например, в целях обеспечения единства в регулировании труда женщин и лиц с семейными обязанностями необходимо использовать как общие нормы, так и специальные нормы, закрепленные в гл. 41 ТК РФ. Особенности правового регулирования труда названных категорий работников, ограничивающие применение общих норм трудового права, устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, ч. 6 ст. 11, ст. 252 ТК РФ). Дополнительные льготы, права и гарантии этим лицам могут устанавливаться также законами субъектов Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда .

Нормативной базой закрепления возможности такого подхода к правовому регулированию труда отдельных категорий работников является гл. 40 ТК РФ, которая, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, содержит специальный раздел, отражающий общую направленность в развитии дифференцированного подхода к правовому регулированию трудовых отношений с различными категориями работников.

Трудовой Кодекс РФ не содержит определения понятия «дифференциация», ст. 251 ТК РФ определяет лишь термин «особенности регулирования труда». Особенность - не любое (в том числе индивидуально-частное) различие, а такое различие, которое обладает устойчивыми признаками, характерными для данного явления, объекта и т.д. . Ст. 6 ТК РФ различает понятие особенностей регулирования труда (трудовых отношений) и дополнительных гарантий отдельным категориям работников. Толкование ст.ст. 6, 251, 252 ТК РФ, как справедливо указывает профессор И.О. Снигирева, позволяет сделать вывод, что не всякие различия

Вестник экономики, права и социологии, 2014: № 3

(особенности) в правовом регулировании являются дифференциацией, которая может проводиться только по предусмотренным законом (ТК РФ) основаниям и только органами, уполномоченными на это законом. Дополнительные гарантии, льготы, компенсации, предусматриваемые для работников актами иных органов, не являются особенностями правового регулирования в смысле дифференциации. Под особенностями необходимо понимать специфику самих трудовых отношений (их стороны, содержание трудовой функции) и условий, в которых трудовые отношения протекают (степень вредности, природно-климатические условия и т.д.),

т.е. то, что объективно и постоянно присутствует в характеристике трудовых отношений, налагает на них определённую специфику. Такая специфика трудовых отношений, причиной которой являются определенные стабильно-существующие обстоятельства, служит основой для принятия особых (специальных) норм, которыми и являются нормы дифференциации правового регулирования трудовых отношений .

Дифференциация правового регулирования трудовых отношений основной своей целью преследует установление различий в этом регулировании ввиду особых устойчивых существующих факторов. Но при отклонении от них или от установленного законом порядка дифференциация может иметь отрицательное значение как необоснованная дифференциации, граничащая с дискриминацией. Именно поэтому дифференциация не безгранична.

Данная проблема неоднократно затрагивалась в правовой литературе, большинство представителей научного сообщества сходятся в суждениях о необходимости законодательного установления пределов дифференциации и их законодательном закреплении .

Дифференциация трудового права необходима в целях сбалансированного и эффективного правового регулирование трудовых отношений, в свою очередь, само по себе правовое регулирование трудовых отношений отвечает определенным целям и является одной из задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ) . Социальное назначение трудового права отражает его основу и потому должно оставаться неизменным. В зависимости от конкретных социально-экономических и политических условий развития общества могут изменяться цели и задачи трудового законодательства, но в рамках социального назначения отрасли . Названные цели выражают общесоциальные черты трудового законодательства и придают социальную направленность трудовому законодательству, не исключая, при этом, направления его воздействия на регулируемые общественные отношения и проявления специфических функций - защитной и экономической .

А.М. Лушников отмечает, что общим пределом дифференциации выступают также принципы отрасли трудового права . К ним относятся, прежде всего, принцип равенства прав и возможностей работника, запрета дискриминации (ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ) и принцип запрета принудительного труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 4 ТК РФ).

Дифференциация может проводиться только в рамках самого принципа равенства, не затрагивая при этом основ правового статуса работников и не нарушая их равенства. Соблюдение такого условия является условием обоснованности в установлении тех или иных оснований дифференциации. Как верно отмечено А.Ф. Нуртдиновой, основания дифференциации в силу обязательности согласования их с принципом равенства, а, следовательно, и соблюдения запрета дискриминации, должны быть не только объективно существующими, но и неразрывно связанными с предметом правового регулирования .

Дифференциация, являясь правовым средством, которое отражает все разнообразие видов профессиональной деятельности и организации труда, наличие работников с особым социальным статусом, необходимость использования труда в неблагоприятных климатических или производственных условиях, создает реальную правовую основу для объективно существующих различий.

Ограничение прав и свобод человека и гражданина базируется на положениях ст. 55 Конституции РФ, согласно которой права и свободы могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой необходимо для защиты основ конституционного строя, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. В то же время указанные ограничения не должны затрагивать само существо того или иного права и приводить к утрате его реального содержания, они не должны нарушать принципа равенства субъектов этих прав . Конституционный Суд РФ неоднократно подчеркивал, что конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к различным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям .

Выделение ряда оснований дифференциации в значимости от субъекта трудовых отношений (женщины, лица с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ); от характера и условий труда (медицинские работники (ст. 350 ТК РФ), природно-климатических особенностей местности (гл. 50 ТК РФ) и других

Вестник экономики, права и социологии, 2014: № 3

не вызывает никаких сомнений, с точки зрения их объективности, связанности с предметом трудового права (особенностями в регулировании различных институтов трудового права (трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда)).

Однако в ряду правовых норм ТК РФ, устанавливающих особенности правового регулирования отдельных категорий работников, встречаются отдельные нормы, недостаточно обоснованные и четко взаимосвязанные с предметом трудового права и принципом равных прав и возможностей, а точнее, равных возможностей (ст. 3 ТК РФ). Примером этому может служить установление права работодателя заключать срочный трудовой договор с работниками пенсионного возраста (ч. 2 ст. 59 ТК РФ и т.д.). Указанные примеры трудно соотнести с принципом равенства, исключающим дискриминацию. Именно поэтому основным вопросом в определении оснований дифференциации, а, следовательно, и ее пределов, является выявление таких признаков, которые бы в полной мере отвечали объективности, четкости, исключали бы неясность содержания норм, их неверное толкование.

Более четкое определение пределов дифференциации, закреплённое в Трудовом кодексе РФ, может, с одной стороны, повысить эффективность правового регулирования труда отдельных категорий работников, а с другой - обеспечить равенство всех лиц в трудовой сфере, должную защиту прав и интересов и позволит тем самым повысить реализацию целей и задач трудового законодательства. Пределами дифференциации правового регулирования труда выступают основные принципы трудового права, в частности, принцип равенства (равных возможностей) и запрещения дискриминации в сфере труда. Основания дифференциации должны быть существующими в реалиях, четкими и ясными, не допускающими двоякого толкования и связанными с трудовыми отношениями, а также соответствовать целям и задачам их правового регулирования.

Литература:

1. Гусов К.Н. Единство и дифференциация трудового права: некоторые вопросы // Материалы X Международной научно-практической конференции «Проблемы дифференциации в правом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения» / Под ред. проф. К.Н. Гу-сова. - М.: «Проспект», 2009. - 387 с.

2. Бегичев Б.К. Субъектная дифференциация правового регулирования в советском трудовом праве // Сборник ученых трудов Свердловского юридического ин-та. - 1964. - Вып. 2. - С. 137-139.

3. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 Декабря 1993 г. // Российская газета. - 1993. - № 237.

4. Аристова С.В. Особенности правового регулирования труда работников телевидения и радиовещания: дис. ... канд. юрид. наук. - М., 2003. -166 с.

5. Войтинский И.С. Трудовое право СССР. Учеб. -М.: Изд-во «Москва», 1925. - 364 с.

6. Снигирева И.О. Понятие особенностей и дифференциации. Единство в особенном при регулировании трудовых отношений // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения. Материалы V Международной научно-практической конференции / Под. ред. проф. К.Н. Гусова. - М., 2009. - 387 с.

7. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории / Отв. ред.: Иванов С.А. - М.: Наука, 1978. - 368 с.

8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2014. - № 4.

9. Снигирева И.О. К вопросу об отраслевой дифференциации в советском трудовом законодательстве // Сов. государство и право. - 1964. - № 11.

10. Лушников А.М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Материалы X Международной научнопрактической конференции «Проблемы дифференциации в правом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения» / Под ред. проф. К.Н. Гусова. - М.: «Проспект», 2009.

11. Дмитриева И.К. Цели и задачи трудового законодательства и функции трудового права // Материалы 6-й Международной научно-практической конференции «Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения» / Под ред. проф. К.Н. Гусова. - М: Проспект, 2010. - 720 с.

12. Лушников А.М. Проблемы общей части российского трудового права: научное наследие, современное состояние и перспективы исследований: дисс... д-ра. юрид. наук. - М., 2004. - С. 21-27.

13. Нуртдинова А.Ф. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений и конституционный принцип равенства // Конституционные основы трудового права и социального обеспечения: состояние и перспективы: материалы XIV Ежегодной Международной научно-практической конференции «Кутафинские чтения» / Под ред. А.М. Куренного, О.А. Шевченко. - М., 2013. - С. 230-231.

14. Лушникова М.В. Дифференциация и ограничение трудовых прав // Материалы 6-й Международной научно-практической конференции «Современное состояние законодательства и науки

Вестник экономики, права и социологии, 2014, № 3

трудового права и права социального обеспечения» / Под ред. проф. К.Н. Гусова. - М: Проспект, 2010. - 387 с.

15. Определение Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 г. № 213-О «По жалобе гражданина

Щеренко Александра Павловича на нарушение его конституционных прав положениями части четвертой статьи 332 и пункта 3 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда РФ. - 2006. - № 6.

Unity and Differentiation of Legal Regulation of Labour Relations

Rostov (Rostov-on-Don) Law Institute (branch) Russian Legal Academy of the Ministry

of Justice of the Russian Federation

The paper dwells upon the questions connected with unity of labour legislation, particularities of legal regulations and definition of differentiation limits.

Key words: labour legislation, unity, differentiation, limits.

Система источников трудового права как отраслевая система - составная часть системы источников российского права. В ней можно выделить как те из них, которые направлены на регулирование отдельных институтов трудового права, так и те, что регулируют особые условия труда отдельных категорий работников, устанавливая дополнительные правила приема на работу, перевода, прекращения трудового договора, режима рабочего времени и времени отдыха, которые не создают самостоятельных институтов этой отрасли права. В системе источников трудового права это является проявлением единства и дифференциации правового регламентирования трудовых отношений. Указанный принцип отражает основные тенденции в развитии системы права и ее источников. Правовая регламентация труда характеризуется неразрывной связью двух ее сторон - дифференциации и единства. Первая создает условия для дифференциации правового регулирования труда, а вторая способствует единству правового регулирования трудовых отношений Такая связь не только предусматривает взаемонепротиставлення, но и требует обеспечения единства с помощью дифференциации, а дифференциации - с помощью единства.

Одним из аспектов единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений является ее влияние на развитие системы источников трудового права. Как известно, дифференциация происходит по разным основаниям. Некоторые из них имеют устойчивый характер и предполагают дальнейшее развитие дифференциации трудоправового актов. Поэтому выявление факторов, определяющих ее, может подсказать и новые направления в развитии источников трудового права, включая кодификацию трудового законодательства. Учет оснований дифференциации при подготовке и принятии нормативных правовых актов в сфере трудовых отношений позволяет устранить неоправданные противоречия в их регулировании. Единство и дифференциация имеют также непосредственное отношение к определению правильного сочетания государственного и договорного упорядочения отношений в области труда. При этом государственное регламентирование не только обеспечивает единство правового регулирования, но и решает задачи дифференцированного подхода к регламентации трудовых отношений. Договорное же регламентирования является исключительной сферой дифференциации, поскольку уточняет общие и специальные нормы трудового права в отношении конкретных территорий, отраслей, работодателей и тому подобное.

Характерная для трудового права единство свидетельствует о внутреннем неразрывную связь всей совокупности норм, упорядочивающих отношения в сфере труда всеобщность принципов, исходных положений в регламентировании отношений этой сферы на всей территории Украины, взаимосвязь основных трудовых прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений - работников и работодателей определяют единство правового регулирования труда. Показателем такого единства является прежде всего Кодекс законов о труде Украины - единственный кодифицированный акт, в ст. 1 закрепляет единые цели и задачи трудового законодательства и который распространяется на всю территорию Украины и на всех работников независимо от того, где они работают. В этой статье отмечается, что КЗоТ Украины регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства, повышению на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

Законодательство о труде устанавливает высокий уровень условий труда, всемерную охрану трудовых прав работников. При этом не имеют значения вид трудового договора, его форма, характер выполняемой работы, ее место, условия труда, организационно-правовая форма и форма собственности на имущество работодателя, потому что это единство является равной для всех лиц, работающих по трудовому договору. Единство трудового права находит свое отражение в единой системе законодательства о труде, состоит из КЗоТ Украины и других актов Этой отрасли права. Статья 4 КЗоТ, закрепляя верховенство этого кодифицированного акта, указывает, что законодательство о труде состоит из Кодекса законов о труде Украины и других актов законодательства Украины, принятых в соответствии с ним.

Однако единство основных принципов правового регулирования отношений в области труда и общих норм права в целом не исключает дифференциации по различиями и многообразием средств правовой регламентации трудовых отношений некоторых категорий работников. Напротив, законодатель к первому добавляет вторых, чтобы у всех граждан были равные возможности в реализации их трудовых прав, поскольку на производстве заняты различные категории работников. Дифференциация правового регламентирования труда объективно обусловлена развитием ее общественной организации, распределением в ней работ с разной степенью механизации, наличием вредных и опасных условий труда, а также вовлечением в производство работников, нуждающихся в особой защите от его вредных факторов (женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др.), и общей тенденцией усиления гуманизации труда.

В статье 43 Конституции Украины, которая провозглашает свободу выбора гражданином рода деятельности и профессии, заложена возможность дифференциации в области трудовых отношений по роду деятельности или профессии. Признавая в работе такой фактор дифференциации, как сфера деятельности, Основной Закон вместе с тем отвергает дифференциацию свободы труда в зависимости от других признаков, характеризующих гражданина как личность, - расы, национальности, пола, происхождения и др., Запрещая таким образом по ним дискриминацию. В свою очередь, дифференцированный подход к регулированию трудовых отношений зависит не только от того, в какой сфере деятельности гражданин реализует свою способность к труду, но и от того, каким способом в ней реализуются права и обязанности, условия этой работы и тому подобное.

Индивидуализация общей правовой нормы применительно к конкретной жизненной ситуации происходит с учетом различных факторов - как субъектного и объективного характера, так и социальных, что в конечном итоге должно способствовать более эффективному воздействию норм трудового права на общественные отношения, которые им регламентируются. Именно с помощью использования в совокупности единства и дифференциации как методов правовой регламентации труда возможно достижение оптимального сочетания применения общих правовых норм со специальными правовыми нормами, а следовательно, более действенного и результативного использования каждого из этих видов правовых норм при осуществлении в целом правового регулирования трудовых отношений на основании сочетания актов как централизованного, так и локального характера.

Права и свободы, которые предоставляются гражданам при осуществлении любой не запрещенной законодательством деятельности в сфере труда и занятий (трудовые права и свободы), выступают чрезвычайно важной частью прав человека, показателем достигнутого в обществе уровня социальной защищенности личности. В правовом государстве каждому человеку должно быть обеспечено равенство возможностей во владении и пользовании этими правами. При этом подлинное равенство возможностей граждан в области труда и занятий достигается социально справедливой дифференциацией, норм об условиях труда и оплате труда, о материальной и дисциплинарной ответственности, о предоставлении определенных льгот, гарантий и компенсаций.

Принцип равенства всех граждан перед законом закреплено в действующем законодательстве Украины и в международно-правовых актах о правах и свободах человека. Главной гарантией его реального осуществления признается запрет на любую дискриминацию, которая влечет непредоставление каких-либо прав и свобод, нарушение равенства перед законом и равной защиты закона, нарушение равенства возможностей в области труда и занятий. Не должны рассматриваться как дискриминация установленные в трудовом законодательстве различия, преимущества и ограничения, если они обусловлены родом и характером выполняемой работы или является проявлением особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защиты или помощи (несовершеннолетних, инвалидов, женщин и др.).

Таким образом, дифференциация правового регулирования труда - это разграничение правовых норм на основании юридически значимых факторов с целью конкретизации общих положений законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников.

Все отрасли российского права, в том числе и трудовое, разделяют юридические нормы, учитывая их функциональную роль в правовом регулировании, на общие и специальные. Конкретизация общих положений законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников позволяет констатировать, что правовое регулирование общественных отношений трудовым правом имеет специфику в использовании на практике общих и специальных норм. Первая группа норм закрепляет принципиальные положения для всех работников без исключения и обеспечивает единство в правовой регламентации отношений в этой сфере. Вторая группа - это нормы специальные, предусматривающие определенные законом исключения из общего правила для особых случаев. Причем речь может идти об исключениях не только как об ограничении действия общих норм, но и об их дополнения (в виде льгот) или приспособления в тех или иных случаях. В теории права отмечается, что специальные нормы конкретизируют, детализируют общие нормы по различным условиям их реализации. Следует помнить правило: специальная норма отменяет в части своего действия общую норму. Но так происходит не всегда. Специальная норма может не отменять общей, а действовать вместе и рядом с последней. Иначе говоря, эта норма устанавливает исключения из общей или дополняет ее. Распространение нормативного акта в равной степени и в одинаковом объеме на всех лиц на этой территории, говорит об общей действие источников. Если же последние применяются только к определенной группе лиц, речь идет об их специальную действие. Таким образом, категория "общая норма" распространяется на всех работников, а "специальная норма» - дифференцированно, то есть она направлена на регулирование труда отдельных категорий работников. Именно в общей и специальной действия нормативно-правовых актов и правовых норм о труде отражаются принципы единства и дифференциации правового регулирования в трудовом праве. Важным в науке трудового права является разделение всех специальных норм на три основные группы - исключения, дополнения и приспособления. Если первая группа норм признает определенный общий предписание неприемлемым к этой категории работников, вводя тем самым для них определенные ограничения, а вторая устанавливает дополнительные льготы и гарантии, то третья группа, не меняя объема прав и обязанностей, установленных общей нормой, детализирует порядок и методы ее применения.

Основания дифференциации правового регулирования делятся на: а) объективные, б) субъектные и в) социальные.

Дифференциация, в основу которой положены факторы процесса труда, его организации, характера производства и т.п., не зависящие от личных качеств, работника, является объективной. Она является устойчивой вследствие стабильности факторов, ее обусловливающих. К объективных оснований дифференциации, в частности, относятся: а) сектор (отрасль хозяйства); б) производственные условия; в) характер трудового связи; г) природно-климатические и географические условия труда; г) техногенный фактор; д) ответственный характер труда; е) сложность выполняемой работы; е) организационно-правовая форма работодателя и форма собственности на его имущество и др.

Особенности правового регулирования труда существуют в таких отраслях хозяйства, как: железнодорожный транспорт, угольная, металлургическая, атомная промышленность и др. Работа в них связана с вредными и опасными условиями и компенсируется предоставлением дополнительных отпусков, сокращением продолжительности рабочего дня, установлением повышенных тарифных ставок, выдачей специальной одежды, лечебно-профилактического питания и других нейтрализующих средств.

Определенную специфику имеет работа научно-педагогических и педагогических работников, занятых умственным трудом, так как их трудовая деятельность связана с повышенной эмоциональной нагрузкой. Эти негативные факторы компенсируются предоставлением отпуска повышенной продолжительности (до 56 календарных дней) и установлением шестичасового рабочего дня. Специальные нормы регулируют и труд работников лечебно-профилактических учреждений. Действующим законодательством установлены списки профессий, работа в которых дает право на получение льготных пенсий. Отраслевая признак дифференциации проявляется, главным образом, в правовых институтах заработной платы, охраны труда, трудовой дисциплины, рабочего времени и времени отдыха и др. Так Закон Украины "О повышении престижности шахтерского труда" от 2 сентября 2008 № 345-VI направлен на предоставление дополнительных гарантий в выплате и повышении заработной платы и решении социально-бытовых проблем шахтеров. Согласно ст. 3 этого Закона тарифная сетка (схема должностных окладов) шахтеров формируется на основе тарифной ставки рабочего первого разряда, которая превышает законодательно установленный уровень минимальной заработной платы на величину не менее ЗО процентов, с учетом постепенного перевода всех шахтеров на почасовую оплату труда и достижения среднеевропейского уровня зарплаты шахтеров. Шахтеры, в соответствии с законодательством нуждаются в улучшении жилищных условий, имеют право на получение за счет предприятия ссуды в размере, определенном коллективным договором, для жилищного строительства или приобретения квартир или индивидуальных жилых домов.

Дифференциация, основанная на производственных условиях, в которых работником выполняются трудовые обязанности, направленная на создание материальных и других стимулов для лиц, работающих в горячих цехах, на подземных работах и тому подобное. Так, согласно ст. 167 КЗоТ Украины собственник или уполномоченный им орган обязан безвозмездно снабжать работников горячих цехов и производственных участков газированной соленой водой.

Дифференциация может быть обусловлена характером трудовой связи. В частности, труд временных и сезонных работников, наряду с общими нормами, регулируется и специальным законодательством: указами Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 "Об условиях труда временных рабочих и служащих" и " Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах ". Перечень сезонных работ утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 28 марта 1997 К ним относятся: лесная промышленность и лесное хозяйство; торфяная промышленность; сельское хозяйство; перерабатывающие отрасли промышленности; санаторно-курортные учреждения и учреждения отдыха; транспортно-дорожный комплекс. Дифференциация в данном случае связана с ограничением трудовых прав по сравнению с общими нормами. К примеру, для работников этих отраслей предусмотрены дополнительные основания увольнения.

Дифференциация правового регулирования труда может быть также обусловлена природно-климатическими и географическими условиями труда. При этом дифференциация трудовых отношений по территориальному фактором связывается с природно-климатическими условиями соответствующего района. 15 февраля 1995 принят Закон "О статусе горных населенных пунктов в Украине", в котором предусмотрены льготы и гарантии для лиц, работающих и проживающих в этих местностях. Согласно этому Закону в горных населенных пунктов относятся города, поселки городского типа, сельские населенные пункты, расположенные в горной местности (на высоте 500 метров и выше над уровнем моря), имеющих недостаточно развитые сферу применения труда и систему социально-бытового обслуживания, ограниченную транспортную доступность. Для этих местностей характерны суровые климатические условия, холодная и длинная зима, имеют место селевые явления, паводки. В соответствии с п. 1 постановления Кабинета Министров Украины "Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах" от 11 августа 1995 № 648 на предприятиях, в учреждениях, организациях, расположенных на территории населенных пунктов, которым предоставлен статус горных, тарифные ставки и должностные оклады работников, определены генеральным, отраслевым и региональным соглашениями как минимальные гарантии в оплате труда, а также установлены по решению Кабинета Министров Украины или по его поручению, повышаются на 25 процентов. Действие постановления распространяется на работников, постоянно работающих на предприятиях, в учреждениях и организациях, расположенных на территории населенных пунктов, которым предоставлен статус горных, независимо от того, проживают они в этом населенном пункте или нет. В случае если предприятие находится за пределами населенного пункта, которому предоставлен статус горного, но имеет филиалы, представительства, отделения, другие обособленные подразделения и рабочие места в населенных пунктах, имеющих статус горных, тарифные ставки и должностные оклады работников, которые постоянно в них работают, также подлежат повышению в указанном размере. Следовательно, обязательным условием для получения должностного оклада, повышенного на 25 процентов, является расположение постоянного рабочего места работника в населенном пункте, которому предоставлен статус горного.

Постановление Кабинета Министров Украины "Об оплате труда, гарантии и компенсации для работников, направляемых для работы на антарктическую станцию" Академик Вернадский "от 28 января 2000 № 140 устанавливает, что за работниками государственных научных учреждений и организаций, которые направлены для научной работы на антарктическую станцию "Академик Вернадский", сохраняются место работы (должность) и средний заработок по основному месту работы в течение всего времени пребывания в экспедиции. Расчет среднего заработка, сохраняемого производится согласно законодательству. Возмещение расходов на проезд к антарктической станции и обратно, суточных расходов и других расходов в пределах Украины и за рубежом осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о служебных командировках. Антарктическое полевое обеспечение в качестве компенсации за экстремальные условия работы за Полярным кругом осуществляется в национальной валюте в размере, предусмотренном для выплаты суточных при служебных командировках в пределах Украина, увеличенных в 12 раз за каждый день пребывания на станции "Академик Вернадский". Антарктический полевое обеспечение начисляется участникам экспедиции, которые остаются работать на антарктической станции на второй срок, с полярным коэффициентом 1,6. В случае проживания и работы в условиях отрыва от антарктической станции антарктический полевое обеспечение повышается на 20% за каждые сутки пребывания в этих условиях.

Субъектная группе оснований дифференциации включает в себя обстоятельства, обусловленные особенностями работника и зависят от свойств, характеризующих его личность. В результате нельзя согласиться с тем, что такую дифференциацию называют "субъективной". Субъективный - тот, что зависит от воли лица, а субъектный - тот, что связан с личностью человека. К субъектных критериям относятся разногласия, обусловлены не только физиологическими особенностями личности работника, но и признаками или чертами его личности, приобретенными им в результате его социальной практики. К этим особенностям, учитываемых трудовым законодательством, относятся: пол, возраст, состояние здоровья, семейное положение, социально-правовой статус и др. Субъектная дифференциация по сравнению с дифференциацией по объективным основаниям, более подвижной и мобильной.

Субъектная дифференциация, как правило, связана с предоставлением определенных льгот и гарантий отдельным категориям работников, несовершеннолетним, инвалидам, лицам предпенсионного и пожилого возраста, работникам с семейными обязанностями, лицам, пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС и др. Однако дифференциация норм трудового права по категориям работников предполагает не только наделение их дополнительными правами, льготами и преимуществами. В некоторых случаях такая дифференциация определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда. Таким образом, конкретное содержание дифференциации по категориям работников сводится к тому, что специальными нормами для них устанавливаются: особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения; особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда и т.

К примеру, в действующем трудовом законодательстве Украины можно выделить следующие основные группы юридических гарантий труда женщин:

1. Запрет на установление и применение дискриминационных требований при заключении, изменении и прекращении трудового договора.

2. Запрет применение труда женщин на отдельных видах работ. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ, связанных с санитарным и бытовым обслуживанием). Также запрещается привлечение женщин к поднятию и перемещению вещей, масса которых превышает установленные для них предельные нормы.

3. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста трех лет.

4. На основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами.

5. Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются, кроме общего перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка.

6. Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направление в командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет или детей-инвалидов, не могут привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировки без их согласия.

7. Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (в отдельных случаях - до шести лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора.

В отношении несовершеннолетних действующее трудовое законодательство предусматривает: а) ограничения возраста, с которого допускается прием на работу; б) гарантии предоставления молодежи первого рабочего места; в) категории работ, на которых запрещается применение труда; г) обязательные медицинские осмотры; г) запрет привлекать к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни; д) снижены нормы выработки; е) гарантии предоставления молодежи первого рабочего места; е) ограничение увольнение несовершеннолетних работников и тому подобное.

Особенности трудоправового статуса инвалидов можно найти в различных нормативных актах, начиная с норм КЗоТ Украины и заканчивая подзаконными актами. Однако существует и специальный закон, распространяется только на инвалидов. 21 марта 1991 принят Закон Украины "Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине". Глава IV настоящего Закона называется "Работа, образование и профессиональная подготовка инвалидов". В статье 17 Закона, посвященной реализации инвалидами права на труд, прямо говорится о том, что с целью реализации творческих и производственных способностей инвалидов и с учетом индивидуальных программ реабилитации, им обеспечивается право работать на предприятиях, в учреждениях, организациях, а также заниматься предпринимательской и другой трудовой деятельностью, не запрещенной законом. Предприятия за счет средств Фонда социальной защиты инвалидов или по решению местного совета за счет собственных средств, в случае необходимости, создают специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов, осуществляя для этого адаптацию основного и дополнительного оборудования, технического оснащения и приспособления и т.д. с учетом ограниченных возможностей инвалида. Более того, ч. 3 ст. 17 Закона запрещает отказывать в заключении трудового договора или в продвижении по службе, освобождать по инициативе собственника или уполномоченного им органа, переводить инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заключению медико-социальной экспертизы состояние его здоровья я препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности труда других лиц или продолжение трудовой деятельности или изменение ее характера и объема угрожает ухудшению здоровья инвалидов. Действующее законодательство предусматривает систему мероприятий, направленных на защиту прав инвалидов на труд: установление норматива рабочих мест для трудоустройства инвалидов; организация профессиональной подготовки и переподготовки инвалидов по приоритетным профессиям и специальностям; поддержка предприятий, использующих труд инвалидов и тому подобное.

Законом Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине" от 16 декабря 1993 № 3 721 в ст. 1 предусмотрено, что государство гарантирует каждому гражданину пожилого возраста реализацию права на труд в соответствии с профессиональной подготовкой, трудовых навыков с учетом состояния здоровья. В статье 2 указанного Закона говорится, что граждане пожилого возраста пользуются всеми социально-экономическими и личными правами и свободами, закрепленными Конституцией Украины, другими законодательными актами, а также то, что запрещается дискриминация граждан преклонного возраста в области труда и должностные лица, которые нарушают эти гарантии, привлекаются к ответственности в соответствии с действующим законодательством.

Граждане пожилого возраста имеют право на труд наравне с другими гражданами. Это право дополнительно гарантируется государственными целевыми программами занятости населения. Запрещается отказ в приеме на работу и увольнение работника по инициативе работодателя по мотивам достижения пенсионного возраста. Условия трудовых договоров с гражданами пожилого возраста, включая также и их труд в период проживания в учреждениях социального обеспечения, не могут ухудшать положение или ограничивать их права, предусмотренные законодательством о труде. Такие условия являются недействительными.

Перевод работника пожилого возраста и работника предпенсионного возраста с одного рабочего места на другое не допускается без его согласия, если при этом изменяются существенные условия труда. По просьбе работников пожилого возраста собственник или уполномоченный им орган может установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Привлечение граждан пожилого возраста к работе в ночное время, а также к сверхурочной работе и к работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья. Рабочее место гражданина пожилого возраста должны быть оборудованы соответствующими техническими и другими средствами, способствующими сохранению его здоровья и работоспособности.

С целью обеспечения постепенного перехода от трудовой деятельности к ее прекращению на предприятиях, в учреждениях, организациях разрабатываются и реализуются программы подготовки к выходу на пенсию по возрасту. Они могут предусматривать щадящие условия труда, постепенное сокращение по желанию работника рабочего времени, а также меры, расширяющие возможности граждан пожилого возраста в дальнейшем образовании, ведении здорового образа жизни, в удовлетворении интересов, овладении ремесел, и другие мероприятия, способствующие адаптации пожилых возраста к новому образу жизни.

Социальная дифференциация объединяет основания, обусловленные усыновлением и воспитанием работниками - родителями малолетних детей, обязанностями относительно других близких родственников - членов семьи "и, которые нуждаются в заботе и помощи. Так, отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, которые фактически ухаживают за ребенком. Социальная дифференциация занимает промежуточное положение между дифференциацией по объективными факторами и субъектной дифференциацией. Если речь идет о правовых нормах труда женщин с учетом их материнские функции (учитываются физиологические особенности организма), то имеем дело с субъектной дифференциацией, а если о нормах, касающихся работников, имеющих обязанности в отношении других ближайших родственников, то она ближе к дифференциации по объективными факторами, так как обусловлена наличием семейных отношений, имеющих объективную природу.

В современных условиях коренным образом меняется представление об основаниях дифференциации и их соотношение. В связи с этим повышается роль и значение взаимодействия специальных и общих правовых норм в решении конкретных задач не только экономического, но и социального характера. Основания дифференциации не остаются неизменными, раз и навсегда закрепленными в законодательстве в том виде, какими они были с момента их появления, без учета конкретных исторических условий и тех задач, которые стояли перед трудовым законодательством на определенных этапах его развития. Некоторые основания дифференциации трудового права могут впоследствии исчезнуть, а некоторые - появиться снова. Например, социально-классовое положение граждан - как работников, так и работодателей, широко использовалось как основание для дифференциации правового регулирования трудовых отношений в 70-х годов XX в., В КЗоТ Украины 1971 уже не применялось. В то же время с начала 90-х годов прошлого века, с расширением сферы применения труда в организациях различных форм собственности и хозяйствования, в правовом регулировании трудовых отношений снова интенсивно начал развиваться вид дифференциации / учитывающий "степень" включения работников и работодателей в отношения собственности. И такая дифференциация, несомненно, будет дальше развиваться и углубляться, поскольку советское трудовое законодательство было рассчитано, в первую очередь, на государственные предприятия и организации. Появление в современных условиях различных форм собственности требует дифференцированного подхода к регулированию трудовых отношений с учетом различных организационно-правовых форм работодателя. Нередко также появляются новые, ранее неизвестные нашему законодательству, основания дифференциации, например, дифференциация с учетом техногенного фактора труда. Между отдельными основаниями дифференциации существует неразрывная связь, в силу чего некоторые из них имеют субъектно-объективный характер, поскольку между ними не всегда можно провести четкую границу (примером этого является появление социальной дифференциации). Следует согласиться с И. Я. Киселевым, который, характеризуя свойственную любой стране внутринациональных дифференциацию трудового права, указывает, что в реальной действительности субъектные и объективные факторы, обусловливающие дифференциацию трудового права, переплетаются, действуя в одном или противоположных направлениях. Как следствие, некоторые основания дифференциации можно лишь условно отнести только к одной из вышеназванных групп. Причем субъектная дифференциация может быть более полно раскрыта только при одновременном рассмотрении и какого-либо объективного фактора. В связи с этим раздельное изучение оснований дифференциации хотя и может быть оправдано с научной точки зрения, однако на практике, большинство из рассмотренных нами оснований действуют не изолированно друг от друга, а в тесной взаимосвязи. При этом следует обратить внимание на то, что с учетом состояния современного трудового законодательства можно внутри каждой из групп оснований дифференциации провести дальнейшую классификацию, выделяя некоторые из них в отдельные подгруппы. В качестве примера можно привести территориальную дифференциацию, что может проводиться с учетом: а) природно-климатических условий труда; б) географического фактора труда; в) техногенного фактора труда. Тем самым подтверждается тезис о том, что перечень оснований дифференциации не является и не может быть исчерпывающим, поскольку время от времени, с учетом новых факторов, появляются, этот перечень может как расширяться, так и уточняться, а некоторые из сложившихся факторов с Учитывая новейшее законодательство могут быть наполнены новым содержанием. При этом в некоторых случаях дифференциация проводится внутри отдельных институтов трудового права по устойчивыми факторами. Например, вполне оправданной может быть признана дифференциация, которая присуща института заработной платы, в основу которой положены такие факторы, как: а) сложность выполняемых работ; б) условия труда и его интенсивность; в) квалификация работника.

• Гражданами пожилого возраста признаются: мужчины в возрасте 60 и женщины в возрасте 55 лет и старше, а также лица, которым до достижения общего пенсионного возраста осталось не более полутора лет.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГАРАНТИИ, ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ТРУДА, ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ), НАНИМАТЕЛЬ, РАБОТНИК, ТРУД ЖЕНЩИН, ТРУД МОЛОДЁЖИ, ИНВАЛИДЫ, ВРЕМЕННЫЕ РАБОТНИКИ, СЕЗОННЫЕ РАБОТНИКИ, РАБОТНИКИ-НАДОМНИКИ, ДОМАШНИЕ РАБОТНИКИ, НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ, СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО.

Объект исследования: единство и дифференциация правового регулирования труда.

Предмет исследования: нормативные правовые акты, регулирующие единство и дифференциацию правового регулирования труда.

Цель работы: изучение сути единства и дифференциации правового регулирования труда, детальный и всесторонний анализ норм права, устанавливающих особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Социальная значимость: соблюдение нормативных правовых актов по вопросу регулирования труда отдельных категорий работников повысит, с одной стороны, производительность труда, с другой, социальную защищенность работников, обусловленных особенностями его личности и общего правового положения с учетом характера и условий работы.

Приведенные в курсовой работе исследования свидетельствуют о том, что правовое регулирование труда отдельных категорий работников представляет собой ту специфику в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Введение

3.6 Временные работники

3.7 Сезонные работники

4.1 Работники-надомники

4.2 Домашние работники

8. Гарантии работникам в связи с выполнением воинских обязанностей

9. Лица, работающие по совместительству

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Некоторые работники в силу специфики их труда, психофизиологических особенностей организма, наличием семейных обязанностей и других оснований требуют особых правил регулирования труда, чтобы в отношении их ограничивалось применение общих правил по ряду вопросов или предусматривались дополнительные условия.

Дифференциация - отделение частей от целого, вызванное некоторой необходимостью. Дифференциация труда - это всякое отличие норм отдельных категорий работников от других.

Задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников, обеспечению защиты интересов работодателей и государства, обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде, наряду с общими нормами права, особых правил регулирования труда отдельных категорий работников, что и определило выбор темы данной курсовой работы, а также ее актуальность и значимость.

В силу невозможности охватить в рамках данной работы особенностей правового регулирования труда в отношении всех категорий работников, внимание будет уделено исследованию отдельных, наиболее значимых категорий работников.

Объектом изучения является единство и дифференциация правового регулирования труда.

Целью данной курсовой работы является изучение сути единства и дифференциации правового регулирования труда, детальный и всесторонний анализ норм права, устанавливающих особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Для достижения вышеуказанной цели в курсовой работе ставятся и решаются следующие задачи:

§ проработать законодательство, регулирующее отношения, связанные с дифференциацией правового регулирования труда отдельных категорий работников;

§ выявление особенностей правового регулирования труда работника, обусловленных особенностями его личности и общего правового положения;

§ анализ специфики регулирования труда работников с учетом характера и условий их работы.

Структура курсовой работы соответствует целям работы и состоит из введения, четырёх глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Понятие единства и дифференциации

Единство и дифференциация правового регулирования труда - неотделимые части одного целого. Их сочетание и взаимодействие обеспечивают целостность отрасли трудового права и эффективность регулируемых ею общественных отношений в сфере труда.

Дифференциация регулирования трудовых отношений заключается в том, что законодатель устанавливает нормы специального действия, приспосабливающие общие правовые установления к субъектам трудовых отношений или специфическим условиям труда.

Единство правового регулирования трудовых отношений выражается в установлении нормами общего действия единых для всех работников общих условий труда, равных основных трудовых прав и обязанностей и способов их защиты. Единство правового регулирования труда выражается в общих положениях трудового законодательства, в единых подходах к оформлению трудовых отношений, равных правах работников на вознаграждение за труд равной ценности и многих других положениях, т.е. в большинстве правовых норм, содержащихся в разделах 1, 2, 4, 5 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Принцип единства и дифференциации регулирования трудовых отношений нашёл своё отражение в трудовом законодательстве Республики Беларусь. Правовые нормы, регулирующие трудовые отношения, можно разделить на 2 группы:

· общие нормы трудового законодательства, распространяющиеся в равной мере и в одинаковом объеме на всех лиц, работающих по трудовому договору;

· специальные нормы трудового законодательства, распространяющиеся только на отдельных работников.

Виды специальных норм трудового права:

§ нормы-дополнения (включая нормы-льготы и нормы-ухудшения). Данные нормы устанавливают дополнительные льготы и гарантии работникам (например, запрещение предварительного испытания при приеме на работу несовершеннолетних и инвалидов), а также в отдельных случаях - ухудшение условий их труда и пониженные гарантии (например, при контрактной форме найма на работу ограничивается право работника на увольнение по собственному желанию, увеличивается количество дополнительных оснований для увольнения работника по инициативе нанимателя).

§ нормы-изъятия - устанавливают исключения из общих правил. Например, руководителю организации, запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства (кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности);

§ нормы-приспособления - включают варианты применения общего правила (т.е. приспосабливают их) к конкретным условиям труда и иным обстоятельствам. Например, к нормам-приспособлениям можно отнести правила о суммированном учете рабочего времени по отношению к общей норме 40-часовой рабочей неделе; нормы о возможности введения режима сменной работы, разделения рабочего дня на части, гибкого рабочего времени; возможность установления неполного рабочего времени в виде неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели и др.

Основания дифференциации правового регулирования труда:

v субъективные факторы - обусловлены личностью работника - половозрастные отличия, состояние трудоспособности, семейное положение, совмещение работы с обучением, где законодательство устанавливает особенности регулирования трудовых отношений с:

ь женщинами (запрещение работ с вредными и тяжелыми условиями труда, запрещение и ограничение по привлечению к сверхурочной работе, работам в выходные дни, переводы на более легкую работу и т.п.),

ь несовершеннолетними (возрастные ограничения при приеме на работу, запрещение работы с вредными и опасными условиями труда, сокращенная продолжительность рабочего времени),

ь инвалидами (преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников, гарантии по трудоустройству, возможность направления их в служебную командировку только с их согласия),

ь учащимися (сокращение продолжительности рабочего времени, социальные отпуска в связи с обучением без отрыва от производства и иные особенности).

v объективные факторы - обстоятельства, не связанные с работником

ь статус нанимателя (государственный аппарат, СПК, организация с иностранными инвестициями);

ь специфика деятельности организации (работа в лесной промышленности, на транспорте и т.п.);

ь территориальное расположение нанимателя (территория, подвергшаяся загрязнению после катастрофы на ЧАЭС);

ь особенности в организации труда работников (вахтовый метод, неполная занятость, труд временных и сезонных работников, надомников и домашних работников, работа по совместительству).

2. Понятие и сущность правового регулирования труда отдельных категорий работников

Дифференциация правового регулирования труда отдельных категорий работников заключается в предоставлении особых гарантий и льгот для отдельных категорий работников. С особой заботой государство относится к людям, пострадавшим от аварии на Чернобыльской АЭС и участвующим в ликвидации негативных последствий этой аварии. Государство заботится, чтобы не были ущемлены трудовые права военнообязанных. Гарантии и льготы могут проявляться в:

1. сокращении рабочего времени без уменьшения оплаты;

2. гарантировании сохранения рабочего времени и среднего заработка при определенных обстоятельствах;

3. запрещении дискриминации в отношении приема на работу, продвижения по карьерной лестнице, увольнении в связи с состоянием здоровья и семейным положением;

4. предоставлении дополнительных прав (время для кормления грудью, дополнительный свободный день и другие);

5. невозможности применения против работников некоторых норм (например, увольнение по инициативе работодателя)

Помимо гарантий и льгот, дифференциация правового государства предусматривает наложения ряда ограничений и запретов в трудовой деятельности:

o запрещение применения труда работника в определенных сферах или условиях;

o запрещение или ограничение применения труда работника в праздничные дни, в сверхурочное, ночное время или в служебной командировке.

В трудовом кодексе особенностям регулирования труда отдельных категорий работников отводится III раздел. Пятнадцать глав этого раздела регулируют трудовые отношения самых разных групп работников - руководителей, женщин и работников, имеющих семейные обязанности, молодежи, инвалидов, работников с неполным рабочим временем, временных, сезонных работников, работников-надомников, домашних работников, совместителей и др.

Дифференциация правового регулирования труда - это та специфика в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, выделяется следующие категории работников, требующие особого правового регулирования:

1. Руководители организаций и члены коллегиального исполнительного органа организации

2. Женщины и работники, имеющие семейные обязательства

3. Молодежь

4. Инвалиды

5. Работники с неполным рабочим временем

6. Временные работники

7. Сезонные работники

8. Работники-надомники

9. Домашние работники

10. Работники отдельных отраслей экономики и отдельных профессий

11. Работники, принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, и приравненных к ним лиц

12. Работники, проживающие (работающие) на территории радиоактивного загрязнения

13. Работники в связи с выполнением воинских обязанностей

14. Лица, работающие по совместительству.

3. Специфика правового регулирования труда работника, обусловленная его личностью

3.1 Правовое регулирование труда руководителя организации

правовой регулирование труд работник

Руководитель организации - это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного органа 2, ст.252. Глава 18 Трудового кодекса определяет регулирование прав и обязанностей руководителя организации как работника, с которым заключен трудовой договор или контракт.

Особенность статуса руководителя организации заключается в том, что он, с одной стороны, представляет интересы ее учредителей (участников) или собственника и выполняет функции работодателя по отношению к персоналу возглавляемой им организации, а с другой стороны - сам является наемным работником.

Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации или уполномоченным им органом (организацией) на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, если иное не предусмотрено законодательными актами 2, ст.254. При этом в учредительных документах организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Законодательством предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации:

1. проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства). В этом случае руководитель может быть уволен при вынесении хозяйственным судом решения о признании организации экономически несостоятельной (банкротом);

2. принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора. Этим самым нанимателю предоставлено право на досрочное расторжение трудового договора с руководителем при отсутствии его виновных действий (бездействия) и без мотивировки причины увольнения. При этом он должен письменно предупредить об этом собственника имущества или уполномоченный им орган не позднее, чем за один месяц. В этом случае на нанимателя возлагается обязанность выплатить руководителю компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора. Размер такой компенсации предусматривается в трудовом договоре (контракте) с руководителем 2, ст.257.

Норма статьи 259 Трудового кодекса носит императивный характер, то есть выплату компенсации в случае досрочного расторжения договора (контракта) с руководителем при отсутствии вины последнего следует рассматривать как обязанность собственника, которая должна найти отражение в договоре (контракте).

При расторжении трудового договора по уважительным причинам компенсация руководителем не выплачивается. К уважительным причинам отнесены:

o достижение руководителем организации пенсионного возраста;

o болезнь, препятствующая продолжению трудовой деятельности;

o необходимость ухода за больным членом семьи;

o нарушение собственником имущества или уполномоченным им органом условий трудового договора (контракта).

Законодательством предусмотрены определенные ограничения для руководителя. Установлен запрет руководителю организации на выполнение другой оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности 2, ст.255. Такое ограничение обусловлено тем, что руководитель по роду своей деятельности должен ежедневно осуществлять руководство текущей деятельностью организации и не может отвлекаться на выполнение иной работы, которая будет отнимать значительное время и тем самым препятствовать выполнению прямых обязанностей руководителя.

На основании статьи 348 Трудового кодекса не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.

Руководитель государственного органа, являясь государственным служащим, должен соблюдать ограничения, установленные законодательством. Он не вправе заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, занимать другие государственные должности; заниматься в рабочее время другой оплачиваемой работой, кроме установленного перечня; выполнять работу на условиях совместительства; соблюдать иные ограничения, перечисленные в статье 22 данного закона.

3.2 Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности

Особенности правового регулирования труда женщин нашли отражение в дифференциации правовых норм, которая осуществляется по трем устойчивым факторам:

ь физиологические особенности женского организма, связанные с его материнской функцией;

ь состояние активного материнства трудящейся женщины (беременность, роды, вскармливание грудного ребенка);

ь социальная роль женщины-матери по воспитанию малолетних детей

Специальные нормы, которые отражают специфику труда женщин, можно разделить на несколько групп:

в отношении всех женщин:

§ запрещение применения труда женщин на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда (заготовок химических растворов и красок), подземных работах, на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные предельные нормы (не более 10 кг груза). Перечни таких работ утверждены Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 765 «О Списке тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин». Норма подъема и перемещения тяжестей установлена Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 13 октября 2010 г. № 133 «Об установлении предельных норм подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную». Постановление рассматривает нормы подъема в чередовании с другой работой, в течение рабочей смены, а также суммарно для каждого часа с рабочей поверхности или с пола;

§ дополнительные гарантии работницам у нанимателей, применяющих преимущественно труд женщин (организация детских садов и яслей, комнат для личной гигиены и др.);

в отношении женщин в период их активного материнства и достижения ребенком возраста трех лет:

§ запрещение и ограничение ночных, сверхурочных работ, работы в государственные праздники, праздничные, выходные дни и направления в служебную командировку. Запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин. Данная норма применяется с того момента, как нанимателю стало известно о беременности женщины (согласно предоставленной женщиной справки из медучреждения). Ночным считается время с 22 до 6 часов. При этом беременная женщина не допускается к работе в ночное время, если часть рабочего дня смены приходится на ночное время;

§ снижение норм выработки для беременных женщин или их перевод на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов;

§ запрещение отказа в заключении трудового договора и снижения заработной платы по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет;

§ запрещение их увольнения по инициативе нанимателя, кроме случаев ликвидации организации, а также по виновным основаниям;

§ предоставление дополнительных перерывов для кормления ребенка в возрасте до полутора лет не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый 2, ст.267;

в отношении женщин, имеющих детей в возрасте от трех до 16 лет (детей-инвалидов - до 18).

К работникам, имеющим семейные обязанности, статья 271 Трудового кодекса относит отцов, других родственников, опекунов, попечителей.

Гарантии отцам, другим родственникам ребенка, опекунам (попечителям) предусмотрены статьей 271 Трудового кодекса. Нормы этой статьи предоставляют право работникам, имеющим семейные обязанности, на гарантии, установленные работающим женщинам-матерям. Согласно положениям части первой этой статьи отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой ежемесячного государственного пособия может быть предоставлен по усмотрению семьи работающему отцу, другим родственникам ребенка или опекуну, фактически осуществляющим уход за ребенком в возрасте до трех лет; являются работающими, то есть состоят в трудовом правоотношении с нанимателем.

Отпуск предоставляется нанимателем по письменному заявлению работника, воспитывающего ребенка, и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности. Оформляется отпуск приказом (распоряжением) нанимателя.

Работающему отцу или другим работающим родственникам (опекунам), кроме работающих пенсионеров, фактически осуществляющим уход за ребенком, отпуск по уходу за ним может быть предоставлен при наличии справки с места работы (службы), учебы матери ребенка о ее выходе на работу (службу), о продолжении учебы до истечения срока указанного отпуска и прекращении выплаты ей пособия.

Мать или отец, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет и одновременно продолжающие учебу на дневных отделениях в профессионально-технических, средних специальных и высших учреждениях образования, имеют право на получение стипендии и пособия в полном размере.

Работающие отец, другие родственники, фактически осуществляющие уход за ребенком в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, могут работать на условиях неполного рабочего времени (но не более половины месячной нормы) или на дому и имеют право на получение пособия в полном размере.

На лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, распространяются все льготы, предоставляемые законодательством женщине в связи с материнством, - ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечение к работам в выходные дни, направление в командировки, предоставление отпусков, установление льготных режимов работы и другие.

Рабочие места для женщин и условия труда в период их беременности должны соответствовать требованиям Санитарных норм и правил «Требования к условиям труда женщин», утвержденных Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 12.12.2012 № 194. Этим же документом утверждены допустимые показатели факторов производственной среды и трудового процесса женщин. Санитарными нормами и правилами предусмотрены запреты и ограничения на применение труда беременных женщин и в период кормления ребенка грудью. Женщинам в период беременности и кормления ребенка следует ограничить время работы с компьютером до 3 ч за рабочую смену. При невозможности организации оптимальных параметров микроклимата, перерывов и других факторов и условий труда по технологическим причинам женщины со дня установления беременности и в период кормления ребенка грудью должны быть переведены на работы, не связанные с использованием компьютеров.

В соответствии со статьей 168 Трудового кодекса при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию женщины перед отпуском по беременности и родам или после него.

Полное запрещение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых из них, а также ограничение веса тяжестей, которые они могут перемещать при выполнении работ - рассматривается рядом ученых как ограничение право женщин на свободный трудовой выбор. Дальнейшее сокращение числа работ и профессий, благоприятных для женского организма, усилит различия по признаку пола на рынке труда.

3.3 Особенности регулирования труда молодежи

Особенности труда молодежи регулируются главой 20 и иными нормами Трудового кодекса, статьей 21 Закона Республики Беларусь «О правах ребенка», статьей 19 Закона Республики Беларусь «Об основах государственной молодежной политики» и другими нормативными правовыми актами.

Законодательством установлено, что, трудовые договоры заключаются с лицами, достигшими возраста 16 лет. Но из этого правила имеется исключение. В статье 21 и ч. 2 статьи 272 Трудового кодекса предусмотрено, что с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития, а также не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы. Перечнь легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет утвержден Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 15 октября 2010 г. № 144

Статьёй 274 Трудового кодекса определены работы, на которых запрещается привлечение к труду лиц моложе восемнадцати лет.

Статья 348 ч.2 Трудового кодекса предусматривает, что запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а ч.1 ст.405 Трудового кодекса устанавливает, что письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет.

В статье 275 Трудового кодекса установлено, что все лица моложе 18 лет принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Согласно статьи 276 Трудового кодекса несовершеннолетних запрещено привлекать к ночным и сверхурочным работам, работам в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Несовершеннолетние имеют право на основной удлиненный трудовой отпуск (30 календарных дней) и предоставление трудового отпуска в летнее время или по желанию работника (в любое другое время); сокращенную продолжительность рабочего времени (в возрасте от 14 до 16 лет - не более 23 часов в неделю, от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю).

Установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора: для увольнения по инициативе нанимателя по невиновным основаниям - только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, а для увольнения по виновным основаниям - после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления данной комиссии.

Государство обеспечивает молодежи предоставление первого рабочего места и иные гарантии в области содействия занятости в соответствии с законодательством о труде. Для отнесения выпускников к числу молодых рабочих (служащих), молодых специалистов последние должны обладать совокупностью следующих признаков:

Они должны окончить полный курс обучения, пройти итоговую аттестацию и получить соответствующий документ о получении профессионально-технического, среднего специального или высшего образования.

Образование должно быть получено в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов;

Выпускники должны быть в порядке, установленном законодательством, направлены на работу по распределению.

Заработная плата работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Иной порядок оплаты труда установлен для работников, работающих в свободное от учебы время. Оплата труда учащихся общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

На основании Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 23 июня 2010 г. № 958 «Об утверждении Положения о порядке организации и финансирования временной трудовой занятости молодежи, обучающейся в учреждениях образования, в свободное от учёбы время» нанимателями, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, при участии местных исполнительных и распорядительных органов, а также органов государственной службы занятости организуется временная занятость для молодежи, обучающейся в общеобразовательных (сменных) школах, профессионально-технических, средних специальных, высших учебных заведениях, в возрасте 14 лет и старше.

Регулирование труда несовершеннолетних граждан согласно ТК является комплексным и направлено на защиту этой категории работников. Однако, перечень работ, которые могут выполнять несовершеннолетние работники, на мой взгляд, является неактуальным на сегодняшний день. Полагаю, что перечень работ должен быть расширен с учетом специфики современной работы различных отраслей экономики.

3.4 Особенности регулирования труда инвалидов

Нормы, устанавливающие особенности регулирования труда инвалидов, содержатся в главе 21 Трудового кодекса, Законе Республики Беларусь «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь». Основанием для дифференциации правового регулирования труда данной категории работников выступает факт их ограниченной трудоспособности. Основная цель законодателя - забота о здоровье инвалидов и создание им относительно равных условий для конкуренции на рынке труда с трудоспособными гражданами.

Инвалидом признается лицо, которое в связи с ограничением жизнедеятельности вследствие наличия физических или умственных недостатков нуждается в социальной помощи и защите. Признание лица инвалидом осуществляется путем экспертного обследования его в медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) и вынесения соответствующего заключения. Заключение МРЭК является официальным документом, удостоверяющим группу и причину инвалидности, а также индивидуальную программу реабилитации. Инвалиду выдается удостоверение установленного образца.

Одним из видов обеспечения занятости инвалидов является установление организациям, независимо от формы собственности и хозяйствования, норматива бронирования для них рабочих мест. Местные исполнительные и распорядительные органы устанавливают в соответствии с законодательством организациям с численностью работающих свыше 20 человек норматив бронирования рабочих мест для инвалидов в размере не менее 5 процентов от численности работающих. При этом в счет этого норматива допускается предоставление работы на условиях неполного рабочего дня (недели).

Условия труда, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность трудового отпуска устанавливаются трудовым договором, коллективным договором, соглашением. Условия труда инвалидов, созданные нанимателем, не должны ухудшать положение инвалидов и ограничивать их права по сравнению с другими работниками. Наниматель, устанавливая отраслевые и местные нормы выработки, т.е. меру труда, которую инвалид обязан выполнять в определенный промежуток рабочего времени, должен исходить из физиологических и половозрастных факторов.

При приёме на работу инвалида (заключении трудового договора любого вида) испытательный срок не устанавливается.

Отказ в заключении трудового договора или в продвижении по работе по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда в соответствии с медицинским заключением состояние его здоровья препятствует выполнению трудовых обязанностей либо угрожает его здоровью и безопасности труда.

Государство устанавливает определенные льготы для инвалидов при решении вопросов о продолжительности рабочего времени, условиях труда и отдыха. Для инвалидов первой и второй группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю, а ежедневной работы (смены) не более семи часов.

Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими днями, работе в выходные дни и ночное время, направить его в служебную командировку разрешается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья.

Инвалидам установлен основной удлиненный трудовой отпуск - 30 календарных дней. Наниматель за счет собственных средств имеет право увеличивать продолжительность основного минимального отпуска предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором (контрактом).

Не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заключению МРЭК состояние здоровья инвалида препятствует выполнению его профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц. Если по заключению МРЭК работнику, признанному инвалидом, выполняемая работа противопоказана по состоянию здоровья и у нанимателя отсутствует работа, которую инвалид может выполнять без ущерба своему здоровью или если инвалид отказался от перевода на другую работу, то наниматель вправе с ним расторгнуть трудовой договор (контракт).

В случае сокращения численности или штата работников статьёй 45 Трудового кодекса установлено, что преимущественное право оставления на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе. Во-вторых, если в других организациях (не созданных специально для труда инвалидов) производиться сокращение численности или штата работников, то при равной производительности труда и квалификации именно инвалидам отдается предпочтение в оставлении на работе .

3.5 Работники с неполным рабочим временем

Неполное рабочее время - это часть нормальной продолжительности рабочего времени.

При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя (например, вместо 8 рабочих часов для работника устанавливается неполный рабочий день продолжительностью в 7 часов).

При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю (например, работник вместо 5 рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе работает только 2 дня или вместо 6 рабочих дней при 6-дневной рабочей неделе работает 5 дней).

o одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.

Статья 289 Трудового кодекса предусматривает не право, а обязанность нанимателя по установлению работнику неполного рабочего времени. Неполное рабочее время устанавливается по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (статья 118 ТК).

Наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении);

Работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

Инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации;

При приеме на работу по совместительству;

Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Вопросы неполного рабочего времени освещены в ст. 118 ТК гл.10 и в статьях 289-291 гл. 22 ТК. Разнесение законодателем вопросов по разным главам ТК при единстве предмета правового регулирования обусловило необходимость определенного дублирования нормативных правил, что нельзя признать оправданным и усложняет законодательство, его понимание и применение.

3.6 Временные работники

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохранятся его место работы (должность), - до четырех месяцев . Признаками, характеризующими трудовой договор с временными работниками, являются:

§ краткий срок трудового договора, не превышающий 2 месяцев;

§ срок трудового договора не должен превышать 4 месяцев, но только в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность).

В трудовом договоре с временным работником должны быть указаны срок, на который он заключается, и условие о временном характере работы. Если данное условие не соблюдено, договор нельзя будет отнести к договору, заключенному с временным работником, и нормы главы 23 Трудового кодекса применяться не будут. При приеме на временную работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается .

Причины (обстоятельства), которые обуславливают необходимость заключения трудовых договоров о временной работе, законодательно не установлены. Они могут быть самыми разными: от необходимости замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), до устранения последствий аварии или стихийного бедствия. Независимо от того, на какой минимальный срок принимается временный работник, с ним должен быть заключен трудовой договор. Это значит, что как обязательные, так и дополнительные условия, оговоренные сторонами договора, не должны ухудшать положение временного работника по сравнению с нормами Трудового кодекса.

3.7 Сезонные работники

В статье 299 Трудового кодекса Республики Беларусь сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определённого периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Перечень сезонных работ утвержден Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 56. Указанный перечень является для нанимателей обязательным и исчерпывающим, расширению как самостоятельно, так и на основании коллективного договора (соглашения) не подлежит.

Трудовой договор при приёме на сезонные работы заключается на срок, не превышающий продолжительности сезона. Предварительное испытание сезонным работникам не устанавливается. Условия о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре .

Сезонные работники могут расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя за три дня или по другим основаниям согласно законодательства:

Приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объёма работ у нанимателя;

Отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца;

Нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Выходное пособие сезонным работникам выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка.

4. Особенности регулирования труда работников в связи с характером и условиями выполняемой работы

4.1 Работники-надомники

Надомный труд, учитывая гибкость его организации и дополнительные возможности получения дохода, создает возможность быть экономически активными для лиц, вынужденных находиться дома в силу различных причин субъективного характера дома.

Понятие «работник-надомник» определяется в статье 304 Трудового кодекса «работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом с использованием материалов, оборудования, инструментов, механизмов, приспособлений или выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя.

Особенности данного трудового договора заключаются в следующем:

1) работники-надомники выполняют личным трудом работу на дому;

2) работа на дому может выполняться из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя;

3) наниматель вправе разрешать надомникам изготовление изделий для предприятия из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов. При этом перечень видов собственных материалов и количество изготавливаемых из них изделий, а также порядок предоставления сырья и материалов утверждаются нанимателем или коллективным договором.

В целях защиты интересов отдельных категорий граждан законодателем определен перечень лиц, имеющих преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому:

Женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет (детей инвалидов - до 18 лет);

Инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);

Лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

Лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

Лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также получающим образование в дневной форме получения образования;

Лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности .

Главным критерием для установления статуса работника-надомника выступает наличие законного права на помещение - «дом», где осуществляется труд. Это означает, что оно должно принадлежать работнику, а не нанимателю. В случае изменения места жительства (рабочего места) работника-надомника необходимо внести изменение в трудовой договор.

Обследование жилищно-бытовых условий лиц, изъявивших желание работать на дому, производится нанимателем с участием представителей санитарно-эпидемиологического и пожарного надзора.

Особенности труда работников-надомников в части режима труда и отдыха заключаются том, что правила внутреннего трудового распорядка (начало и окончание работы, времени и продолжительности перерыва для отдыха и питания, выходных и праздничных дней) на таких работников не распространяются из-за невозможности контроля со стороны нанимателя.

В соответствии со статьёй 306 Трудового кодекса наниматель предоставляет в бесплатное пользование работников-надомников инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. Если работник-надомник использует свои инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, ему выплачивается за их износ компенсация (амортизация). Трудовой договор с работником-надомником содержит следующие дополнительные условия: порядок и сроки обеспечения сырьем, материалами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещение стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции.

Оплата труда работников-надомников может производиться по повременной, сдельной или иной системе оплаты труда. Наниматель вправе устанавливать для надомников нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому.

Необходимо оценивать возможность нормальной жизнедеятельности как самого работника, членов его семьи, так и предоставлять надомникам виды работ, несоздающие неудобства для соседей. Урегулирование обозначенных вопросов в трудовом законодательстве устранит определенные сложности правоприменения и позволит более широко использовать такую гибкую форму занятости, как надомничество.

4.2 Домашние работники

Особенности регулирования труда домашних работников предусмотрены в главе 26 Трудового кодекса.

Под домашними работниками признаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством .

Нанимателей - физических лиц - делят на две группы:

v граждане, которые привлекают работников по договорам для обслуживания личного потребительского, домашнего хозяйства (например, секретари, водители, сиделки для больных членов семьи, няни и др.). В этом случае нанимателем может выступать любой дееспособный гражданин, имеющий денежные средства для расчетов по заработной плате.

v наниматели - физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовой договор с домашними работниками заключается в письменной форме как на неопределенный срок, так и на определенный срок, или на время выполнения определенной работы. Трудовой договор с домашним работником не заключается, если работа носит краткосрочный характер (до 10 дней в общей сложности в течение месяца). Продолжительность рабочей недели не может быть больше 40 часов. При заключении трудового договора эта норма может быть уменьшена, но не увеличена.

Статья 309 Трудового кодекса обязывает нанимателя не только оформить письменно трудовой договор, но и зарегистрировать в местном исполнительном органе не позднее семи дней после подписания его сторонами. Трудовые договора возвращаются нанимателю и работнику под подпись, третий остается в органе регистрации. Расторжение трудового договора с домашними работниками может быть по соглашению сторон с предупреждением об этом за три дня.

Статьей 310 Трудового кодекса не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов).

5. Работники отдельных отраслей экономики и отдельных профессий

Под отраслевой дифференциацией следует понимать различия в регулировании труда работников в зависимости от отраслевой специфики не только на производстве, но и в других областях трудовой деятельности, таких, как образование, наука, культура и другие.

Цель отраслевой дифференциации состоит в правовом регулировании трудовых отношений, связанных с особенностями труда в отрасли, при соблюдении единства и принципов трудового права. Отраслевая дифференциация базируется на различиях в условиях труда работников ведущих профессий. Такие профессии могут быть однородными в разных отраслях и характерными для каждой отрасли. При этом различия свойственны не всем работникам конкретной отрасли, а только тем из них, чьи профессии и должности относятся к профилирующим применительно к основной деятельности организации и основным видам работ.

Отраслевая дифференциация является следствием совокупности взаимозависимых факторов, к которым относят различия условий и характера труда по отраслям рыночной экономики и культуры, специфику основных видов выполнения работ и др. Тяжелая работа или вредные условия труда требуют принятия норм по соответствующему регулированию рабочего времени и времени отдыха, оплаты и охраны труда.

Особенностями характера труда, сложностью работы и повышенной ответственностью некоторых видов трудовой деятельности объясняются специальные требования к квалификации и иным деловым качествам работников, что закрепляется в специальных правилах относительно приема на работу путем выборов, по конкурсу и т. п. и (или) увольнений (в сфере культуры, образования, здравоохранения). В некоторых случаях обуславливаются повышенные требования к дисциплине и ответственности, например, у работников авиации, железнодорожного и иных видов транспорта.

6. Работники, принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, и приравненных к ним лиц

Граждане Республики Беларусь, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, имеют право на получение льгот за вред, причиненный их жизни и здоровью в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, в порядке и на условиях, установленных Законом Республики Беларусь от 6 января 2009 г. № 9-З «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий».

К гражданам, пострадавшим от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, относятся:

Участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

Население, потерпевшее от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий.

Граждане, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, инвалиды вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, а также граждане, принимавшие участие в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, в сфере трудовых отношений имеют следующие льготы:

Право на использование трудового отпуска в летнее или другое удобное для них время, а также получение социального отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней в году;

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации;

При невозможности продолжения трудовой деятельности на прежнем месте работы другая работа предоставляется им в первую очередь или принимаются меры для их трудоустройства в другую организацию.

7. Работники, проживающие (работающие) на территории радиоактивного загрязнения

Работникам, работающим в зоне эвакуации (отчуждения), в том числе временно направленным или командированным, устанавливаются:

1. 35 часовая рабочая неделя;

2. Суточные в повышенных размерах для временно направленных или командированных.

Продолжительность основного отпуска работникам, работающим на территории радиоактивного загрязнения в зоне первоочередного отселения, зоне последующего отселения и зоне с правом на отселение отражена в Постановлении Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней», где установлен

· перечень организаций и должностей педагогических работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней;

Определено, что основной отпуск продолжительностью более 24 календарных дней предоставляется на условиях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь, а работникам профессиональных аварийно-спасательных служб, кроме того, при условии прохождения ими аттестации на проведение аварийно-спасательных работ в порядке, установленном законодательством.

Лица, постоянно проживающие на территории радиоактивного загрязнения в зоне последующего отселения и зоне с правом на отселение, при переселении имеют право на расторжение трудового договора без соблюдения сроков предупреждения нанимателя, первоочередного трудоустройства на новом месте жительства с учётом профессии и квалификации.

Подобные документы

Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда. Особенности регулирования труда работника, обусловленных особенностями его личности и общего правового положения. Специфика регулирования труда работников с учетом условий их работы.

дипломная работа , добавлен 18.08.2017


Сущность и задачи правового регулирования труда в Республике Беларусь. Особенности регулирования труда молодежи, инвалидов, руководителей организаций, женщин и работников, имеющих семейные обязанности. Специфика регулирования труда работников-надомников.

курсовая работа , добавлен 19.02.2011


Способы правового регулирования труда. Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений. Единство и дифференциация правового регулирования. Договорной характер труда. Коллективные трудовые споры, порядок рассмотрения.

презентация , добавлен 05.03.2015


Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц. Гарантии и компенсации работникам при сокращении численности или штате работников организаций. Расходы, возмещаемые работнику в связи со служебной командировкой.

контрольная работа , добавлен 29.10.2014


Сущность, понятие и история развития законодательства о совместительстве. Содержание трудового договора, порядок его заключения и прекращения. Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха. Оплата труда: гарантии и компенсации.

дипломная работа , добавлен 06.12.2013


Способы правового регулирования труда. Единство и дифференциация правового регулирования труда. Понятие и сущность правоотношений в трудовом праве. Виды правоотношений в сфере трудового права. Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда.

курсовая работа , добавлен 16.01.2011


Изучение особенностей регулирования труда - норм, ограничивающих применение общих правил либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила, например для лиц с семейными обязанностями; лиц, работающих по совместительству.

реферат , добавлен 19.04.2010


Основания заключения срочного трудового договора. Особенности регулирования труда руководителя организации, государственных служащих, сезонных и временных работников. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству и вахтовым методом.

контрольная работа , добавлен 30.11.2010


Право на труд и свобода труда. Особенный правовой режим регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Реализация принципов трудового права как необходимое условие его дальнейшего развития. Дискриминация в области труда и занятий в РФ.