ما هو الهدف الأكثر شيوعًا لمنظمة تسمى؟ تطوير أهداف المنظمة

في الإدارة ، يُفهم الهدف على أنه الحالة المثالية أو المرغوبة لكائن التحكم.

خطوات تحديد الهدف:

تحديد قائمة الأهداف المحتملة بشكل أساسي ؛

تضييق القائمة إلى قائمة أكثر تحديدًا للأهداف الحقيقية ؛

اختيار هدف واحد وتشكيله ؛

تحديد الأهداف الفرعية وتشكيلها ووضعها كأهداف.

التصنيف المستهدف:

حسب مصادر الهدف يمكن تقسيمها إلى:

• 1.1 يتم تحديد الأهداف الخارجية من قبل الإدارة الرسمية ، ويتم تشكيلها من خلال توقعات الشركاء المحتملين ، ومستهلكي المنتجات ، وتأخذ في الاعتبار احتياجات المجتمع الاجتماعي الذي تعمل فيه المنظمة.
• 1.2 الأهداف الداخلية - تحدد أهداف الفريق نفسه مسبقًا إشباع احتياجات أعضائه.
• 2. حسب تعقيد الأهداف تنقسم إلى:
• 2.1. بسيط.
• 2.2. تلك المعقدة ، والتي بدورها تتحول إلى أهداف فرعية.
• 3. تنقسم درجات أهمية الهدف إلى:
• 3.1. تركز الأهداف الإستراتيجية على حل المهام طويلة الأجل التي تغير قيم المنظمة نوعياً ، على سبيل المثال ، اتخاذ مكانة رائدة في ملف تعريف نشاطها.
• 3.2 تهدف الأهداف التكتيكية إلى الحل مراحل فرديةاستراتيجي ، على سبيل المثال ، تحديث أنواع معينة من المعدات. وهي مصممة لحل أهداف الخطة السنوية (التشغيلية) والمهمة الحالية (التشغيلية).
• 4. حسب مدة الصلاحية ، تنقسم الأهداف إلى:
• 4.1 طويل المدى (أكثر من خمس سنوات).
• 4.2 متوسط ​​المدى (من سنة إلى خمس سنوات).
• 4.3 قصير المدى (حتى سنة واحدة).
• 5. حسب محتوى الهدف مقسمون:
• 5.1 تشمل الأهداف التكنولوجية عمليات الأتمتة ، وتجهيز مكان عمل المدير بالتكنولوجيا الفكرية ، إعادة المعدات التقنيةمرافق إنتاج البناء القائمة والجديدة.
• 5.2 قد تكون الأهداف الاقتصادية هي الحفاظ على جميع الموارد المالية والحفاظ عليها عند المستوى المطلوب.
• 5.3 يمكن التعبير عن أهداف الإنتاج في تحقيق مستوى إنتاجية العمل في إنتاج جميع أنواع المنتجات (أو الفردية).
• 5.4. يمكن أن تحدد الأهداف الإدارية المجالات الحرجة للتأثير الإداري والمهام ذات الأولوية التي تضمن تحقيق النتائج المرجوة ، والتفاعل الموثوق بين الموظفين ، والانضباط المناسب.
• 5.5 ترتبط أهداف التسويق بتحديد احتياجات السكان والإنتاج لمنتجات وخدمات المؤسسة ، وقهر قطاعات من أسواق المبيعات ، والحفاظ على الريادة في الأسعار والفوز بها ، وما إلى ذلك.
• 5.6 ترتبط الأهداف العلمية والتقنية بتطوير وإدخال أنواع جديدة وتحسين عينات المنتجات المصنعة ، واكتساب الريادة في إدخال أنواع جديدة إلى السوق ، باستخدام نسبة معينة من الربح لهذه الأغراض.
• 5.7. الأهداف الاجتماعيةيسترشدون بتأسيس ظروف عمل مواتية ، وحياة العمال وبقية العمال ، ورفع مستواهم المهني ، وما إلى ذلك.
• 6- من وجهة نظر الأولوية ، يتم تمييز الأهداف التالية:
• 6.1 الأهداف الضرورية التي يؤثر تنفيذها بشكل متناسب على نتائج الأداء.
• 6.2 مرغوب فيه ، سيسمح تنفيذه ، إلى حد ما ، بالحصول على ضمانات.
• 6.3. أهداف محتملة، والتي في هذه الفترة لا تغير شيئًا جوهريًا.
• 7. حسب شكل التعبير عن الهدف هناك:
• 7.1 تتميز بالمؤشرات الكمية ، على سبيل المثال حجم الإنتاج بالروبل والطن والقطع.
• 7.2 موصوف نوعيا - تحسين المناخ الشفهي النفسي في الفريق.
• 8. فيما يتعلق بمستويات الأهداف ، هناك:
• 8.1 يتم تشكيل الأهداف المشتركة على أساس فكرة عامةتعكس الفلسفات ، أي مهام المنظمة ، أهم مجالات نشاط الفريق بأكمله ويمكن أن تكون متكاملة وعملية.
• 8.2 يتم تطوير أهداف محددة في كل وحدة وتحديد الاتجاهات الرئيسية لأنشطتها بناءً على إعدادات الأهداف العامة.

نتيجة لذلك ، يتم تشكيل نظام أهداف منظم ومتوازن وآلية لتحديثه المستمر. في الممارسة العملية ، الآلية المستخدمة هي بناء النموذج المستهدف في شكل رسم بياني شجرة - شجرة الأهداف.

يجب أن تكون الأهداف محددة وقابلة للقياس ، مما يسمح بالتعبير عنها ليس فقط من الناحية النوعية ، ولكن أيضًا من الناحية الكمية.

يجب أن تكون الأهداف واقعية ومتوافقة مع الموارد المادية والبشرية.

يجب أن تكون الأهداف مرنة وقادرة على التحول والتكيف.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

استضافت في http://www.allbest.ru

مقدمة

الفصل 1

استنتاج

فهرس

الهدف التنظيم البديل

مقدمة

لا يمكن لأي منظمة البقاء على قيد الحياة بنجاح في بيئة تنافسية إذا لم يكن لديها مبادئ توجيهية محددة بوضوح ، وتوجيهات تحدد ما تطمح إليه ، وما تريد تحقيقه في أنشطتها. لا ينشأ مبدأ الهدف في نشاط المنظمة بأي حال من الأحوال فقط لأنه يحتاج إلى مبادئ توجيهية حتى لا تموت في بيئة متغيرة. بادئ ذي بدء ، ينشأ المبدأ المستهدف في نشاط المنظمة لأن المنظمة هي عبارة عن رابطة من الأشخاص الذين يسعون لتحقيق أهداف شخصية معينة.

يقوم الناس بإنشاء منظمات من أجل حل مشاكلهم بمساعدتهم. هذا يعني أنه منذ البداية كان لدى المنظمة اتجاه معين نحو الهدف. يدخل الناس المنظمات من أجل الحصول على نتيجة معينة لأنفسهم. كما أنه يعطي المنظمة اتجاهًا محددًا للهدف. أخيرًا ، الأشخاص من البيئة الخارجية (العملاء ، الجمهور ، الشركاء التجاريون ، إلخ) ، وكذلك أولئك الذين يمتلكون المنظمة أو يعملون في المنظمة ، يسعون لتحقيق أهدافهم الخاصة عند التفاعل مع المنظمة ، يمنحون وجودها اتجاه معين وبالتالي تطوير الهدف بداية من أنشطة المنظمة.

متي في السؤالحول الهدف بداية من سلوك المنظمة ، وبالتالي ، حول الهدف بداية من إدارة المنظمة ، ثم يتحدثون عادة عن عنصرين: المهمة والأهداف. يعد إنشاء كلاهما ، وكذلك تطوير إستراتيجية سلوك تضمن تحقيق المهمة وتحقيق أهداف المنظمة ، إحدى المهام الرئيسية للإدارة العليا ، وبالتالي فهي جزء مهم جدًا من الإدارة الإستراتيجية .

الفصل 1

1.1 مفهوم الغرض من المنظمة ، الخصائص الرئيسية للهدف

الهدف هو الحالة المرغوبة للنظام أو نتيجة نشاطه ، والتي يمكن تحقيقها خلال فترة زمنية معينة. يجب أن تعكس الأهداف منظور التنمية للنظام. يتم تحديد أهداف نشاط النظم الاجتماعية والاقتصادية إلى حد كبير من خلال ظروف البيئة الخارجية.

الأهداف هي التزام الجهاز الإداري للشركة بتحقيق نتائج معينة في وقت معين. يشرحون بالضبط كم وماذا وفي أي وقت يجب القيام به. إنهم يوجهون الانتباه والطاقة إلى ما يجب تحقيقه.

لا يمكن المبالغة في التأكيد على أهمية الأهداف لمنظمة ما. هم نقطة البداية للتخطيط ؛ الأهداف تكمن وراء بناء العلاقات التنظيمية ؛ يعتمد نظام التحفيز المستخدم في المنظمة على الأهداف ؛ أخيرًا ، الأهداف هي نقطة البداية في عملية مراقبة وتقييم نتائج عمل الموظفين الأفراد والإدارات والمنظمة ككل.

توضح التجربة بقوة سبب كون تحديد الأهداف جزءًا مهمًا من الإدارة الإستراتيجية: الشركات التي حدد مديروها أهدافًا لكل مؤشر أداء رئيسي ثم يتخذون إجراءات صارمة لتحقيق الأهداف هم مرشحون أقوياء للتنافس ضد الشركات التي يدير مديروها مثل هذه الأهداف. مصطلحات مثل الأمل ، الأمل وتوقع النجاح.

لكي تكون الأهداف ذات قيمة إدارية ، يجب أن تكون قابلة للقياس الكمي وقابلة للقياس ، وتحتوي على العتبات التي يجب تحقيقها. وهذا يعني أن لغة مثل "تعظيم الأرباح" ، "خفض التكاليف" ، "تحسين الكفاءة" ، "زيادة المبيعات" يجب تجنبها ، والتي لا تحدد الحدود الكمية أو الزمنية. تحديد الأهداف - دليل للعمل: ما هي النتائج ومتى يتم تحقيقها ومن المسؤول عن ذلك. نطاقات الأهداف التنظيمية

هناك ثمانية مساحات رئيسية تحدد فيها المنظمة أهدافها.

وضع السوق. قد تكون أهداف السوق هي اكتساب الريادة في سوق أو قطاع معين ، وزيادة حصة الشركة في السوق ، وتعزيز الوضع التنافسي للشركة.

التعاون. ترتبط الأهداف في هذا المجال بتعريف طرق جديدة لممارسة الأعمال التجارية ، وتطوير إنتاج منتجات جديدة ، واستخدام التقنيات الجديدة.

أداء. أكثر كفاءة هي المؤسسة التي تضمن إنتاج المنتجات بتكلفة أقل. بالنسبة لأي مؤسسة ، تعتبر مؤشرات مثل إنتاجية العمل وكثافة الطاقة وتوفير الموارد مهمة.

موارد. يتم تحديد الحاجة إلى جميع أنواع الموارد وصياغة الأهداف فيما يتعلق بتوسيع أو تقليل قاعدة الموارد ، مما يضمن استقرارها ، ويقلل من اعتماد المؤسسة على مصدر واحد من المواد الخام.

الربحية ، ترتبط هذه الأهداف بتحقيق مستوى معين من الربحية ، وضمان مستوى معين من الربح ، كقاعدة عامة ، يتم قياسها كمياً.

جوانب الإدارة. ضمان الإدارة الفعالة هو هدف أي منظمة تركز على المدى الطويل. إن تعيين المديرين المتميزين ، وتطوير ثقافة تنظيمية مناسبة ، وإنشاء أنظمة إدارية للتعامل مع المواقف غير المتوقعة ليست سوى بعض العوامل التي تؤثر على فعالية عملية الإدارة.

العاملين. قد تتعلق الأهداف المتعلقة بالموظفين بالحفاظ على الوظائف ، وضمان مستوى معين من الأجر ، وتحسين ظروف العمل والتحفيز ، وتقليل معدل دوران الموظفين ، ورفع مستوى المؤهلات.

مسؤولية اجتماعية. حاليًا ، يدرك معظم الاقتصاديين أن الشركات الفردية يجب أن تركز ليس فقط على زيادة الأرباح ، ولكن أيضًا على تطوير القيم المقبولة عمومًا. هذه الفكرة هي أيضًا أساس مفهوم التسويق الاجتماعي والأخلاقي ، الذي انتشر على نطاق واسع في السنوات الاخيرة. كنظام مفتوح ، يجب على الشركة أن تحافظ على اتصالها مع بيئتها ، مع مراعاة تأثيرها والتأثير عليها لخلق صورة مواتية للشركة.

الخصائص المستهدفة.

تتمثل إحدى النقاط المهمة للغاية في ضمان الإدارة الفعالة للمؤسسة في الجمع بين أهداف المنظمة والأهداف الشخصية للفرد. يعد الفهم الواضح للهدف ، وهو تطوير برنامج شخص لحياته لا يتعارض مع أهداف الشركة ، أحد النقاط الرئيسية في الإدارة الفعالة. الناس الذين لا يعرفون ماذا يكرسون أنفسهم ، ما الهدف الذي يجب تحقيقه. مثل الزغب ، تطير بأمر من الريح ، أولاً في اتجاه ، ثم في الاتجاه الآخر. مع مثل هؤلاء المؤدين ، من غير المرجح أن تتحقق حتى الأهداف المصاغة بشكل مثالي للمؤسسة.

الهدف المحدد بوضوح هو معيار مهم يتم على أساسه تقييم النتائج المحققة والتي ينبغي تركيز كل الاهتمام عليها. الهدف دائمًا هو التنبؤ ، وتوقع المستقبل ، والتوجه نحو الوصول إلى ارتفاعات جديدة ، ولكن غير معروفة من التنمية. قال المفكر الإيطالي العظيم نيكولو مكيافيلي: "يجب أن تهدف إلى المزيد من أجل تحقيق أقل".

في الوقت نفسه ، يجب أن يأخذ نظام الأهداف بعين الاعتبار القدرات الحقيقية للمنظمة والفرد. المعيار "صعب لكن قابل للتحقيق" مهم هنا ، كما هو الحال في أي مكان آخر في عملية الإدارة. يجب أن تكون الأهداف تعبئة ، ولكن في نفس الوقت واقعية. يجب أن يركزوا على النتيجة النهائية ، لكن لا يطلبوا من الموظفين العمل باستمرار في ظروف ضيق الوقت ونقص الخبرة والمعرفة والموارد. إذا خططنا لأهداف غير قابلة للتحقيق عمليًا ، فقد يصاب كل من المؤسسة والشخص بخيبة أمل شديدة. ما الذي يمكن عمله في الوضع المتطرف، لن يكون هو القاعدة الحياة اليومية. إن تركيز جميع قوى وموارد المنظمة وتوجيهها لتحقيقها لتحقيق أي هدف لا يمكن تحقيقه إلا باختراق حاسم ، مع اكتساب مراكز تنافسية. لا ينبغي أن يكون العمل اليومي متطرفًا ، بل يجب أن يتضمن التطور ، وليس قفزات كبيرة.

الأهداف هي معيار لتقييم ما تم تحقيقه. فن تحديد الأهداف هو فن الإدارة. بدون أهداف محددة بوضوح ، لا يوجد ولا يمكن أن يكون سيطرة فعالةلأنشطة المنظمة.

يتمثل فن الإدارة في القدرة على الاختيار من بين العديد من المهام الهامة والعاجلة المحيطة بنا تلك الأهداف التي لها أولوية قصوى ، والتي سيضمن تحقيقها التنمية المستدامة للمنظمة.

عند صياغة الأهداف وجعلها معنى حياة المنظمة ، يجب أن يكون القائد حريصًا وحذرًا للغاية ، ويسأل نفسه باستمرار السؤال: "ماذا سيحدث إذا لم يتم ذلك؟" يمكن أن يؤدي الهدف المحدد بشكل غير صحيح إلى الكثير من الضرر ، ويمكن أن يتسبب في إفلاس المنظمة وموتها.

1.2 تصنيف وأهمية أهداف المنظمة. متطلبات الهدف

يتم تفسير تنوع الأهداف من خلال حقيقة أن أي منظمة أو أي نظام اقتصادي متعدد الأغراض. يعد تحديد أولوية الأهداف في هذه الحالة مشكلة مهمة ومعقدة للغاية ، وكقاعدة عامة ، يتم حلها بواسطة خبير.

الأهداف الاستراتيجية والمالية

الأهداف التنظيمية من أنواع مختلفة. تتضمن إحدى المقاربات تقسيم الأهداف إلى أهداف إستراتيجية ومالية.

على الرغم من أن كلا من الأهداف المالية والاستراتيجية تنتمي الأولوية القصوىلأنها تهدف إلى تحقيق النتائج الرئيسية. تنشأ الصعوبة عندما يجبر الموقف المرء على الاختيار بين الإجراءات المرتبطة بتحسين الأداء المالي قصير الأجل والجهود المبذولة لتعزيز موقف الشركة على المدى الطويل. غالبًا ما يركز المديرون ذوو البصيرة المالية الجيدة على الأداء المالي قصير الأجل ، متجاهلين التدابير طويلة الأجل والأسواق الجديدة. هذا صحيح بشكل خاص في الحالات التي يكون فيها أداء الشركة المالي منخفضًا. إذا كانت الشركة قد حققت نتائج مالية جيدة ، كافية للبقاء أزمة ماليةإن أهمية حل مشكلات تعزيز المركز التنافسي للشركة على المدى الطويل تفوق الحاجة إلى زيادة الأداء المالي على المدى القصير. الشركة التي تفوت باستمرار فرصًا لتعزيز مركزها التنافسي على المدى الطويل (بدلاً من ذلك تختار التحسين المالي الفوري) تخاطر بتقويض قدرتها التنافسية من خلال فقدان الزخم في السوق ، مما يقلل من قدرتها على التنافس مع منافسيها الأكثر طموحًا.

تعد الأهداف الإستراتيجية للشركة مهمة لسبب آخر - فهي تصف الهدف الاستراتيجي للشركة - والرغبة في شغلها مكان محددفي الاعمال. قد يكون الهدف الاستراتيجي لشركة كبيرة هو أن تصبح رائدة في الصناعة على المستوى الوطني أو العالمي. قد يكون الهدف الاستراتيجي لشركة صغيرة هو تحقيق الهيمنة في مكانة معينة في السوق. بالنسبة لمشروع تم إنشاؤه حديثًا ، قد يكون الهدف الاستراتيجي هو الاعتراف به على أنه واعد.

أهداف المسار والنقطة

نهج آخر ينطوي على تخصيص المسار وأهداف النقطة. تتضمن أهداف المسار التعريف اتجاه عامالتنمية ، فهي تعكس القضايا (النظامية) الأكثر شيوعًا. تتم صياغة أهداف النقاط مع مراعاة تحقيق نتيجة نهائية محددة.

الأهداف طويلة المدى وقصيرة المدى

ترتبط أهداف المسار والنقطة ارتباطًا وثيقًا بمفهوم الأهداف طويلة المدى وقصيرة المدى. كقاعدة عامة ، أهداف المسار طويلة المدى ، والأهداف النقطية قصيرة المدى. على الرغم من أن هذا الأخير يمكن صياغته على المدى الطويل.

يرتبط الغرض من المنظمة ارتباطًا وثيقًا بطول الفترة التي يُتوقع تحقيقها فيها. كلما كان الهدف المحدد أكبر ، كلما طالت مدة تحقيقه. على العكس من ذلك ، كلما طالت الفترة الزمنية في الاعتبار ، يمكن تعيين هدف أكبر.

الأهداف النهائية والمتوسطة

يمكن تقسيم أي فترة زمنية إلى فترات منفصلة ، ويمكن تحديد هدف كل منها. من الواضح أن هذه الأهداف يجب أن تكون مترابطة ، على الرغم من أن تخطيط العمل لكل فترة يتم تنفيذه بالتسلسل. الهدف النهائي هو الهدف الذي لا يمكن تحقيقه في الفترة الزمنية المخططة ، ولكن من الضروري والممكن تحقيقه في المستقبل لفترة أطول. خلال الفترة المخطط لها ، يمكن الاقتراب من الهدف النهائي. تسمى جميع الأهداف ، التي يضمن تحقيقها بشكل ثابت تحقيق الهدف النهائي ، بالمتوسطة.

أهداف مستويات الإدارة المختلفة

قد تكون هناك أهداف لمستويات إدارة هرمية مختلفة. يُطلق على هدف الشركة أو هدف مستوى الصفر الهدف العام. بعد ذلك تأتي أهداف الأول والثاني وهكذا. المستويات. هذا التمثيل للأهداف يسمى شجرة الهدف. وتجدر الإشارة إلى أنه ليس من الممكن دائمًا تحديد هدف عام واحد فقط. قد يكون هناك العديد منهم على مستوى الشركة.

يمكن أن تكون الأهداف التي تنتمي إلى نفس المستوى محايدة بشكل متبادل أو تتعاون أو تتنافس مع بعضها البعض.

لا تتقاطع إجراءات الإدارة اللازمة لتنفيذ الأهداف المحايدة بشكل متبادل ولا تعتمد على بعضها البعض.

في حالة الأهداف التعاونية ، فإن الإجراءات الإدارية اللازمة لتحقيقها تعزز بعضها البعض ، بحيث يساهم أحدها في تنفيذ الآخر. غالبًا ما تكون هناك مواقف عندما يضمن تحقيق أحد الأهداف تحقيق هدف آخر والتعاون معه.

في حالة وجود أهداف متنافسة ، فإن تحقيق أحدهما قد يعني التخلي عن الآخر. هذا هو الحال ، على سبيل المثال ، إذا كان لا يمكن تحقيق الأهداف إلا باستخدام نفس المورد المحدود.

الأهداف وخيارات العمل

كافية نقطة مهمةفي صياغة الأهداف هي العلاقة بين مفهومي "الهدف" و "البديل".

غالبًا ما يكون من الصعب تحديد ما إذا كنا نتعامل مع هدف أو بديل لعمل ما. من وجهة نظر موضوعات مختلفة ، يتم تقييم نفس الظاهرة بشكل مختلف. يتم لعب دور مهم هنا من خلال الظروف التي يقع فيها مستوى الهيكل الهرمي للإدارة الموضوع. على سبيل المثال ، يحدد مجلس إدارة الشركة هدفًا لإحدى الشركات - لتكثيف الإنتاج ، ولكن المشروع ، من وجهة نظر مصالحها الضيقة ، قد يكون لها أهداف محددة ، لتحقيقها تكثيف الإنتاج هو عمل بديل واحد فقط ممكن (وليس دائمًا الأكثر ربحية).

يمكن توضيح الترابط والترابط بين فئات الأهداف والبدائل بشكل أكثر وضوحًا باستخدام طريقة شجرة القرار ، والتي تتضمن تطوير خيارات لتحقيق أهداف المستويات المختلفة لشجرة الهدف ، في حين يمكن دائمًا تطوير شجرة الأهداف من أجل هذه الدرجة من التفاصيل التي في المستوى الأخير توجد مهام لم يعد من الممكن اعتبارها أهدافًا.

يتم تشكيل الهدف إلى حد ما على أساس تحليل وسائل وإمكانيات العمل المتاحة لموضوع الإدارة. يجب أن يضمن ، قدر الإمكان ، السعي إلى الاستخدام الكامل لجميع الوسائل. الأهداف التي لا تتناسب هذا المتطلب، منخفضة جدًا أو ضيقة لعملية معينة خاضعة للرقابة. يجب أن تسعى المنظمات جاهدة لوضع أهداف من شأنها أن تضمن استخدام جميع الفرص المتاحة.

أهداف داعمة بشكل متبادل

لكي تكون فعالة ، يجب أن تكون الأهداف المتعددة للمنظمة داعمة لبعضها البعض ، أي يجب ألا تتعارض الإجراءات والقرارات اللازمة لتحقيق هدف واحد مع تحقيق الأهداف الأخرى. على سبيل المثال ، لن يكون هدف الحفاظ على المخزون عند 1٪ من المبيعات كافيًا لمعظم الشركات لضمان إكمال جميع الطلبات في غضون أسبوعين. يؤدي عدم القدرة على جعل الأهداف داعمة لبعضها البعض إلى الصراع بين الوحدات التنظيمية المسؤولة عن تحقيق الأهداف المحددة.

ستكون الأهداف جزءًا ذا مغزى من عملية الإدارة الإستراتيجية فقط إذا قامت الإدارة العليا بتوضيحها بشكل صحيح ، ثم قامت بإضفاء الطابع المؤسسي عليها بشكل فعال ، ونقلها ، ودفع تنفيذها في جميع أنحاء المنظمة. ستكون عملية الإدارة الإستراتيجية ناجحة إلى الحد الذي تشارك فيه الإدارة العليا في تحديد الأهداف وإلى الحد الذي تعكس فيه هذه الأهداف قيم إدارة الشركة وتنفيذها.

كما ذكرنا سابقًا ، تعد الأهداف ضرورية لعملية ناجحة وبقاء المنظمة على المدى الطويل. ومع ذلك ، إذا كانت الأهداف غير صحيحة أو سيئة التحديد ، فقد يؤدي ذلك إلى عواقب سلبية خطيرة للغاية على المنظمة.

أولاً ، يجب أن تكون الأهداف قابلة للتحقيق. بالطبع ، يجب أن تحتوي الأهداف على تحدٍ معين لموظفي المنظمة. لا ينبغي أن يكون من السهل تحقيقها. لكن يجب ألا تكون غير واقعية أيضًا ، وتتجاوز الحد الأقصى للقدرات المسموح بها لفناني الأداء. الهدف غير الواقعي لتحقيقه يؤدي إلى تثبيط الموظفين وفقدانهم للاتجاه ، مما له تأثير سلبي للغاية على أنشطة المنظمة.

ثانيًا ، يجب أن تكون الأهداف مرنة. يجب تحديد الأهداف بطريقة تجعلها تترك مجالًا للتعديل وفقًا للتغييرات التي قد تحدث في البيئة. يجب على المديرين أن يضعوا ذلك في الاعتبار وأن يكونوا مستعدين لتعديل الأهداف المحددة لتلبية المتطلبات الجديدة التي تفرضها البيئة على المنظمة ، أو الفرص الجديدة التي ظهرت في المنظمة.

ثالثًا ، يجب أن تكون الأهداف قابلة للقياس. هذا يعني أنه يجب صياغة الأهداف بطريقة يمكن قياسها كمياً أو بطريقة موضوعية أخرى لتقييم ما إذا كان الهدف قد تحقق أم لا. إذا كانت الأهداف غير قابلة للقياس ، فإنها تثير الخلافات وتعقد عملية تقييم الأداء وتسبب النزاعات.

رابعًا ، يجب أن تكون الأهداف محددة ، وأن تتمتع بالخصوصية اللازمة ، مما يساعد على تحديد الاتجاه الذي يجب أن تعمل فيه المنظمة بشكل لا لبس فيه. يجب أن يحدد الهدف بوضوح ما يجب الحصول عليه نتيجة للنشاط ، وفي أي إطار زمني يجب تحقيقه ومن المسؤول عن تحقيق الهدف. كلما كان الهدف أكثر تحديدًا ، كان من الأسهل التعبير عن استراتيجية لتحقيقه. إذا تمت صياغة الهدف على وجه التحديد ، فإن هذا يجعل من الممكن لجميع موظفي المنظمة أو الغالبية العظمى منهم فهمه بسهولة ، وبالتالي معرفة ما ينتظرهم.

خامسا ، يجب أن تكون الأهداف متوافقة. يشير التوافق إلى أن الأهداف طويلة المدى متوافقة مع المهمة ، والأهداف قصيرة المدى طويلة المدى. لكن التوافق الزمني ليس هو الطريقة الوحيدة لإثبات توافق الأهداف. من المهم عدم وجود أهداف متضاربة تتعلق بالربحية وإنشاء مركز تنافسي ، أو الهدف المتمثل في تعزيز المركز في سوق قائم وهدف اختراق أسواق جديدة وأهداف الربحية والعمل الخيري. من المهم أيضًا أن تتذكر دائمًا أن التوافق مطلوب لغرض النمو ولغرض الحفاظ على الاستقرار.

سادساً ، يجب أن تكون الأهداف مقبولة لدى الجهات الفاعلة الرئيسية المؤثرة التي تحدد أنشطة المنظمة ، وقبل كل شيء لأولئك الذين سيتعين عليهم تحقيقها. عند صياغة الأهداف ، من المهم جدًا مراعاة رغبات واحتياجات الموظفين. مع مراعاة مصالح الملاك. يشغل المدير دورًا قياديًا بين الأشخاص الذين يؤثرون على المنظمة ويهتمون بجني الأرباح ، ومع ذلك يجب أن يحاول المدير تجنب التركيز على الحصول على أرباح كبيرة قصيرة الأجل عند تطوير الأهداف. يجب أن يسعى جاهداً لوضع أهداف من شأنها أن توفر ربحًا كبيرًا ، ولكن يفضل على المدى الطويل.

تحديد الأهداف

عملية تحديد الأهداف في منظمات مختلفةيعمل بشكل مختلف. في بعض المنظمات يكون وضع الأهداف مركزيًا تمامًا ، بينما في المنظمات الأخرى قد يكون هناك لامركزية كاملة. هناك منظمات تكون فيها عملية تحديد الأهداف وسيطة بين المركزية الكاملة واللامركزية الكاملة. كل من هذه الأساليب لها خصائصها ومزاياها وعيوبها. لذلك ، في حالة المركزية الكاملة في تحديد الأهداف ، يتم تحديد جميع الأهداف من خلال أعلى مستوى من إدارة المنظمة. مع هذا النهج ، تخضع جميع الأهداف لاتجاه واحد. هذه ميزة أكيدة. في الوقت نفسه ، فإن هذا النهج له عيوب كبيرة ، وجوهر أحدها هو أنه في المستويات الأدنى من المنظمة قد تكون هناك أهداف غير سارة وحتى مقاومة.

في حالة اللامركزية ، في عملية تحديد الأهداف ، إلى جانب موظفي المستوى الأعلى ، يشارك أيضًا موظفو المستويات الأدنى من المنظمة. هناك نوعان من المخططات لتحديد الأهداف اللامركزية. مع واحد - تنتقل عملية تحديد الأهداف من أعلى إلى أسفل. يحدث تحلل الأهداف على النحو التالي: في كل من المستويات الدنيا في المنظمة ، يتم تحديد أهدافها ، بناءً على الأهداف التي تم تحديدها لمستوى أعلى. يشير المخطط الثاني إلى أن عملية تحديد الأهداف تبدأ من الأسفل إلى الأعلى. في هذه الحالة ، تحدد الروابط السفلية أهدافًا لأنفسها ، والتي تعمل كأساس لتحديد الأهداف لمستوى أعلى لاحق.

كما يتضح ، بالنسبة للنهج المختلفة لتحديد الأهداف ، هناك اختلافات كبيرة. لكن متطلبات عامهلتحديد الأهداف هو أن الدور الحاسم في جميع الحالات يجب أن ينتمي إلى الإدارة.

من وجهة نظر منطق تنفيذ الإجراءات التي يتم تنفيذها عند تحديد الأهداف ، يمكن اعتبار أن عملية تحديد الهدف في المنظمة تتكون من ثلاث مراحل متتالية. في المرحلة الأولى ، يتم فهم نتائج تحليل البيئة ، في المرحلة الثانية - تطوير مهمة مناسبة ، وفي النهاية ، في المرحلة الثالثة ، يتم تطوير أهداف المنظمة بشكل مباشر. النظر في عملية التطوير المباشر لأهداف المنظمة.

تتضمن العملية المنظمة جيدًا لتطوير الأهداف مرور أربع مراحل:

تحديد وتحليل الاتجاهات التي يتم ملاحظتها في البيئة ؛

تحديد أهداف المنظمة ككل ؛

بناء تسلسل هرمي للأهداف ؛

تحديد الأهداف الفردية.

الطور الأول.

لا يؤثر تأثير البيئة على إنشاء مهمة المنظمة فقط. تعتمد الأهداف أيضًا بشكل كبير على حالة البيئة. في وقت سابق ، عند مناقشة متطلبات الأهداف ، قيل إنها يجب أن تكون مرنة بحيث يمكن تغييرها وفقًا للتغيرات في البيئة. ومع ذلك ، لا ينبغي للمرء أن يستنتج من هذا أن الأهداف يجب أن تكون مرتبطة بحالة البيئة فقط من خلال التكيف المستمر والتكيف مع التغيرات التي تحدث في البيئة. مع النهج الصحيح لتحديد الأهداف ، يجب أن تسعى الإدارة جاهدة لتوقع الحالة التي ستكون عليها البيئة وتحديد الأهداف وفقًا لهذا التبصر. للقيام بذلك ، من المهم للغاية تحديد الاتجاهات المميزة لعمليات تنمية الاقتصاد والمجالات الاجتماعية والسياسية والعلوم والتكنولوجيا. بالطبع ، من المستحيل توقع كل شيء بشكل صحيح. علاوة على ذلك ، في بعض الأحيان قد تكون هناك تغييرات في البيئة لا تتبع الاتجاهات المكتشفة. لذلك ، يجب أن يكون المديرون مستعدين للاستجابة للتحدي غير المتوقع الذي قد تفرضه عليهم البيئة. ومع ذلك ، دون تحديد المواقف بشكل مطلق ، يجب عليهم صياغة الأهداف بطريقة تنعكس فيها المكونات الظرفية.

المرحلة الثانية.

عند تحديد أهداف المنظمة ككل ، من المهم تحديد أي من مجموعة واسعة من الخصائص الممكنة لأنشطة المنظمة يجب أن تؤخذ كأساس. بعد ذلك ، يتم تحديد مجموعة أدوات معينة للحساب الكمي لقيمة الأهداف. من الأهمية بمكان نظام المعايير المستخدم في تحديد أهداف المنظمة. عادة ما يتم اشتقاق هذه المعايير من مهمة المنظمة ، وكذلك من نتائج تحليل البيئة الكلية والصناعة والمنافسين ومكانة المنظمة في البيئة. عند تحديد أهداف المنظمة ، فإنها تأخذ في الاعتبار الأهداف التي كانت لديها في المرحلة السابقة وكيف ساهم تحقيق هذه الأهداف في تحقيق مهمة المنظمة. أخيرًا ، يعتمد القرار بشأن الأهداف دائمًا على الموارد التي تمتلكها المنظمة.

المرحلة الثالثة.

يتضمن إنشاء تسلسل هرمي للأهداف تحديد هذه الأهداف لجميع مستويات المنظمة ، والتي سيؤدي تحقيقها من قبل الوحدات الفردية إلى تحقيق أهداف الشركة. في الوقت نفسه ، يجب أن يُبنى التسلسل الهرمي على أهداف طويلة المدى وقصيرة المدى.

المرحلة الرابعة.

من أجل أن يكتسب التسلسل الهرمي للأهداف داخل المنظمة اكتمالها المنطقي وتصبح أداة حقيقية لتحقيق أهداف المنظمة ، يجب إبلاغ كل موظف على حدة. في هذه الحالة ، واحدة من أكثر شروط مهمةنجاح المنظمة: يتم تضمين كل موظف ، كما كان ، من خلال الأهداف الشخصية الموضوعة له في عملية الإنجاز المشترك للأهداف النهائية للمنظمة. يحصل موظفو المنظمة في مثل هذه الحالة على فكرة ليس فقط عما يتعين عليهم تحقيقه ، ولكن أيضًا عن كيفية تأثير نتائج عملهم على النتائج النهائية لعمل المنظمة ، وكيف وإلى أي مدى سيساهم عملهم لتحقيق أهداف المنظمة.

يجب أن يكون للأهداف المحددة صفة القانون بالنسبة للمنظمة ، لجميع أقسامها ولجميع الأعضاء. ومع ذلك ، فإن الخلود والثبات لا ينبع من شرط أن تكون الأهداف إلزامية. لقد قيل بالفعل أنه بسبب ديناميكية البيئة ، يمكن تغيير الأهداف. يمكنك التعامل مع مشكلة تغيير الأهداف على النحو التالي: يتم تعديل الأهداف كلما تطلبت الظروف ذلك. في هذه الحالة ، تكون عملية تغيير الأهداف ظرفية بحتة. لكن العديد من المنظمات تتخذ نهجًا منهجيًا واستباقيًا لتغيير الأهداف. مع هذا النهج ، تضع المنظمة أهدافًا طويلة المدى. بناءً على هذه الأهداف طويلة المدى ، يتم وضع أهداف مفصلة قصيرة المدى (عادة سنوية). بمجرد تحقيق هذه الأهداف ، يتم تطوير أهداف جديدة طويلة الأجل. في الوقت نفسه ، تأخذ الأهداف في الاعتبار تلك التغييرات التي تحدث في مجموعة ومستوى المتطلبات المطروحة فيما يتعلق بالمنظمة من قبل الأشخاص المؤثرين. على أساس الأهداف الجديدة طويلة المدى ، يتم تحديد الأهداف قصيرة المدى ، عند الوصول إلى الأهداف الجديدة طويلة المدى التي يتم تطويرها مرة أخرى. مع هذا النهج ، لا تتحقق الأهداف طويلة المدى المحددة في البداية ، لأنها تتغير بانتظام. في الوقت نفسه ، يوجد توجه مستهدف طويل الأجل باستمرار في أنشطة المنظمة ويتم تعديل الدورة بانتظام مع مراعاة الظروف والفرص الجديدة الناشئة.

1.3 بناء "شجرة الأهداف" وتنفيذ نظام الأهداف

المرحلة الأولى. تطوير الهدف الانقسامات الهيكلية.

يعتمد نجاح الخطة طويلة المدى للشركة بأكملها على التطوير الصحيح لأهداف التقسيمات الهيكلية. إن تنفيذ هذه الأهداف أكثر توجهاً نحو التنمية منه نحو النتائج.

يكمن جوهر تنفيذ هذه المرحلة في حقيقة أنه يجب صياغة الأهداف في كل مستوى من مستويات الإدارة ، بشكل أفقي في المقام الأول. بناءً على حقيقة أن جميع المنظمات الحقيقية متعددة الأغراض ، في هذه المرحلة ، في كل مستوى من مستويات الإدارة ، يجب صياغة جميع أهداف الاستراتيجية المختارة. من ناحية أخرى ، يجب اختيار الأهداف الرئيسية التي سيتم تصميم المنظمة من أجلها.

لتنسيق الأهداف المختارة ، من الضروري تقييمها عموديًا (مثل مواد خامبناء شجرة الأهداف).

المرحلة الثانية. إن إحضار الأهداف المختارة إلى التقسيمات الفرعية هو الأساس المنطقي لبناء شجرة الأهداف.

جوهر هذه المرحلة هو تحديد الأهداف المترابطة التي يتم تنفيذها في كل مستوى من مستويات الإدارة. نتيجة لهذا العمل ، من الممكن بناء شجرة من الأهداف (انظر الملحق 1). إنه عرض هيكلي لتوزيع الأهداف حسب مستويات إدارة المنظمة المعنية وعلاقتها. عن طريق شجرة الهدف ، يتم وصف التسلسل الهرمي المرتب ، والذي يتحلل الهدف الرئيسي بشكل تسلسلي إلى أهداف فرعية وفقًا للقواعد التالية:

يجب أن يحتوي الهدف العام ، الموجود أعلى العنق ، على وصف للنتيجة النهائية.

عند نشر هدف مشترك في هيكل هرمي للأهداف ، بناءً على حقيقة أن تنفيذ الأهداف الفرعية لكل مستوى لاحق هو شرط ضروري وكافي لتحقيق هدف المستوى السابق.

عند صياغة الأهداف على مستويات مختلفة ، من الضروري وصف النتائج المرجوة ، ولكن ليس كيفية تحقيقها.

يجب أن تكون الأهداف الفرعية لكل مستوى مستقلة عن بعضها البعض وغير قابلة للاشتقاق عن بعضها البعض.

يجب أن يكون أساس شجرة الأهداف هو المهام ، وهي صياغة العمل الذي يمكن القيام به بطريقة معينة وضمن إطار زمني محدد مسبقًا.

يعتمد عدد مستويات التحلل على حجم وتعقيد الأهداف المحددة ، على الهيكل المعتمد في المنظمة ، على التسلسل الهرمي لبناء إدارتها.

يتم إنشاء شجرة الأهداف لكل مستوى من مستويات الإدارة ، ثم يتم "ربط" شجرة الأهداف لكل مستوى في الشجرة الشاملة لأهداف المنظمة.

المرحلة الثالثة. جلب الأهداف لكل مؤدي معين.

في هذه المرحلة ، أولاً وقبل كل شيء ، يتم توضيح إمكانية تنفيذ الهدف المحدد مسبقًا بواسطة مقاول محدد. في بعض الحالات ، لفهم الأنشطة المطلوبة ، سيكون من الضروري تفصيل الأهداف المختارة. فقط بعد إنشاء تناسق نظام الأهداف والأنشطة المحددة ، يمكن القول بأن الأهداف المختارة يتم توصيلها إلى كل مؤدي محدد.

يتضمن العمل الحقيقي في هذا الاتجاه مناقشة واسعة لجميع الأهداف في اجتماعات الإنتاج.

المرحلة الرابعة. تحقيق الأهداف.

تشمل هذه المرحلة:

تحديد الأهداف لكل فنان ؛

تحديد مدى توافر جميع الموارد اللازمة لتحقيق الأهداف ؛

وضع جدول للأعمال اللازمة.

مراقبة تنفيذ الأهداف في نظام الإدارة بأكمله من الأعلى إلى الأسفل ؛

توقيت التدخل في عملية الإدارة على أي مستوى من مستويات الإدارة.

المرحلة الخامسة. تقييم النتائج المحققة.

يجب أن يتم تقييم النتائج المحققة من القاعدة إلى القمة مع الوصول إلى الأهداف العالمية. يجب إجراء مناقشة النتائج بشكل غير رسمي ، مع مراعاة آراء موظفي المنظمة. في بعض الأحيان يتم تطوير استبيانات خاصة لهذا الغرض ، والتي تتم معالجتها مع مراعاة نظرية تقييمات الخبراء. يتم عرض نتائج المعالجة على كل مستوى من مستويات الإدارة عدة مرات ومناقشتها وإعادة معالجتها حتى يتم الحصول على اتفاق كامل.

المرحلة السادسة. تعديلات الهدف.

يتم تعديل الأهداف بعد تحديد درجة التقدم في تحقيق الأهداف المحددة ، أي مع الأخذ في الاعتبار تحقيق الأهداف ، يتم تعديل الأهداف المحددة مسبقًا. في الممارسة العملية ، هذا يعني نهاية دورة تحديد الهدف.

تصف أهداف المنظمة الحالة المحددة للمعايير الفردية التي يجب تحقيقها بعد فترة زمنية معينة. الأهداف طويلة المدى وقصيرة المدى. تختلف الأهداف أيضًا حسب مجالات حياة المنظمة ومستويات التسلسل الهرمي. الأهداف يجب أن تلبي بعض متطلبات الزامية. يجب أن تكون قابلة للتحقيق ومرنة وقابلة للقياس ومحددة ومتوافقة ومقبولة.

يتضمن تحديد الأهداف المرور بأربع مراحل إلزامية:

تحديد وتحليل الاتجاهات الملحوظة في البيئة ؛

تحديد الأهداف المشتركة للمنظمة ؛

بناء تسلسل هرمي للأهداف ؛

تحديد الأهداف الفردية.

استنتاج

تعتمد فعالية المنظمة على مدى جودة تحديد الأهداف. يحدد فن تحديد الأهداف أيضًا فن الإدارة. يمكن أن يؤدي الهدف الذي تمت صياغته بشكل غير صحيح إلى الكثير من الضرر ، ويمكن أن يتسبب في الإفلاس وموت المنظمة ، لذلك من المهم جدًا معرفة ما هي الأهداف وكيف ينبغي صياغتها.

يساهم تصنيف الأهداف وفقًا لميزات نمطية مختلفة في تطوير أكثر منطقية قرارات الإدارة: بعد كل شيء ، من المستحيل مطالبة الموظفين بتحقيق هدف استراتيجي في يوم واحد ، وكذلك التحرك نحو هدف وسيط بخطوات صغيرة.

عند تطوير أهداف المنظمة ، يجب أن يوضع في الاعتبار أنها يجب أن تكون محددة وقابلة للقياس ومحددة زمنياً وقابلة للتحقيق. من خلال تلبية هذه المتطلبات عند تحديد الأهداف ، نحصل على فرصة للتحكم الفعال في تنفيذ الاستراتيجية.

تحديد الهدف هو عملية تنتقل من أعلى إلى أسفل عبر مستويات التسلسل الهرمي للإدارة. يجب أن نتذكر أنه يجب فهم الهدف ، وتحقيقه من قبل المرؤوسين ، لأنه بدون فهم إلى أين يذهب ، من غير المرجح أن يختار الموظف المسار الصحيح.

أيضًا ، تعتمد فعالية المنظمة على وجود المهمة الصحيحة للمنظمة. بيان المهمة جدا أهمية عظيمةلأنشطة الشركة ، حيث أنها بمثابة الأساس لتحديد الأهداف المالية والاستراتيجية للشركة. من الصعب إلى حد ما تقييم التأثير الاقتصادي المباشر للمهمة التي تمت صياغتها ، ولكن تتجلى أهمية هذه المرحلة أيضًا في حقيقة أن المهمة تساعد في تكوين روح مؤسسية موحدة والحفاظ عليها ، وهي بمثابة أساس للإدارة الفعالة للمنظمة يقلل من مخاطر القبول قرارات غير معقولةويقلل من فرصة حدوث أخطاء إدارية قصيرة النظر.

تم تطوير المهمة للشركة ككل ، والمؤسسات الفردية ، والأقسام الوظيفية والتشغيلية. تم تطوير المهمة من قبل الإدارة العليا وموظفي الشركة.

فهرس

إدارة O.S. Vikhansky ، A.I. نوموف. الطبعة الرابعة ، المنقحة. و add.-M: The Economist، 2005-670 p.

2. Utkin E. A. ، Kochetkova A. I. إدارة شؤون الموظفين في الأعمال التجارية الصغيرة والمتوسطة. - م: أكاليس ، - 1996. 138 ثانية.

كاردانسكايا ن. اتخاذ قرار إداري. - م: UNITI ، 2001. -407p.

طومسون الابن. أ. الإدارة الإستراتيجية: لكل. من الانجليزية. / أ. طومسون الابن ، جيه ستريكلاند. وليامز ، 2003.

Vikhansky O.S. الإدارة الاستراتيجية. م: Gardariki ، 2001.

إدارة المنظمة: Textbook / Ed. اي جي. بورشنيفا ، ز. روميانتسيفا. ، ن. سالوماتينا. - الطبعة الثانية ، المنقحة. وإضافية - م: INFRA-M ، 1998.

استضافت على www.allbest.

وثائق مماثلة

مفهوم التنظيم وجوهره وتنوعاته. نظام الأهداف التنظيمية. مهام وأهداف المنظمة وخصائصها ووصف الميزات. تصنيف أهداف المنظمة وطرق تحقيقها. تحديد الهدف والجوهر. قيمة المنظمة.

الاختبار ، تمت إضافة 01/30/2009


جوهر الانتقال من الإدارة التشغيلية إلى الإدارة الإستراتيجية. مفهوم وظائف وأهداف المنظمة. الإدارة الإستراتيجية كتنفيذ للنهج المستهدف في الإدارة. تصنيف أهداف المنظمة ودراسة وظائفها. مستويات شجرة الهدف.

ورقة مصطلح ، تمت إضافتها في 10/31/2013


مفهوم وتصنيف أهداف المنظمة ومعناها ووظائفها. الجوانب النظرية والمنهجية لتطوير الأهداف التنظيم الحديث. بناء شجرة الأهداف. المشاكل الرئيسية لتطوير أهداف المنظمة في منظور الإدارة الإستراتيجية.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 03/25/2012


مفهوم الغرض من المنظمة وخصائصها. خصائص الأهداف ومتطلبات تنميتها. حد الكمال الهيكل التنظيمي، الأهداف والغايات على سبيل المثال من شركة المساهمة "AvtoVAZ". بيئة خارجيةالشركات وتحليل الموظفين.

ورقة المصطلح ، تمت إضافة 09/26/2011


أهداف المنظمة وتصنيفها. خصائص الأهداف والمتطلبات لها. عملية تحديد الأهداف وتطويرها وتفكيكها. مراحل إدارة تحقيق الأهداف. تطوير الأهداف وتسلسل تحقيقها (على سبيل المثال مركز التدريب والاستشارات ANO).

أطروحة تمت إضافة 10/30/2010


تحليل شجرة الأهداف وشجرة أنظمة المنظمة ومخطط تفاعلها. بناء وتمييز شجرة الأهداف وشجرة الأنظمة ، وتعيين وترقيم جميع الأهداف والأهداف الفرعية والأنظمة والأنظمة الفرعية. طرق تجميع مصفوفة النظام الوظيفي.

العمل العملي ، تمت إضافة 12/20/2014


طبيعة وجوهر وظائف المؤسسة. أهداف المنظمة: المفهوم ، التصنيف ، الخصائص. وصف النهج المستهدف للإدارة. طرق بناء شجرة الهدف. الخصائص العامة لمنظمة "X5 Retail group" ومهمتها ووظائفها الرئيسية.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 12/17/2014


مفاهيم رسالة المنظمة وأهدافها الخصائص العامةوالصياغة والخصائص. متطلبات تطوير أهداف المنظمة. تطوير الرسالة والأهداف والغايات ، وتحسين الهيكل الإداري للمؤسسة JSC "AvtoVAZ".

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 01/06/2012


هيكل المنظمة وقواتها ووسائلها ، بداية هدفها. فهم واسع وضيق للرسالة وتصنيف الأهداف والمتطلبات لها. مكان الهدف في عملية تكوين ونشاط المنظمة ، وتحديد مزايا وعيوب النظام ، والقضاء عليها.

الملخص ، تمت إضافة 10/28/2011


تحديد مهمة المؤسسة وأهداف المنظمة وخصائص ومتطلبات الأهداف وتحليل الأهداف والأنظمة التنظيمية وطرق تشكيل الأهداف. طريقة الشجرة المستهدفة. منشئ إجراءات التقييم. إسقاط شجرة الأهداف في شجرة المؤشرات.

المنظمة ، بحكم التعريف ، هي مجموعة من الأشخاص لديهم أهداف مشتركة واعية. يمكن اعتبار المنظمة وسيلة لتحقيق غاية تمكن الناس من القيام بما لا يمكنهم القيام به بشكل فردي.

الأهدافهي الحالات النهائية للنظام هذه القضيةالتنظيم وعناصره) التي تسعى المجموعة جاهدة لتحقيقها من خلال العمل معًا. في عملية التخطيط ، تقوم الإدارة بتطوير الأهداف ونقلها إلى أعضاء المنظمة. هذه العملية هي آلية تنسيق قوية لأنها تمكن أعضاء المنظمة من معرفة ما يجب أن يسعوا إليه.

يمكن أن يكون للمنظمة مجموعة متنوعة من الأهداف ؛ هذا ينطبق بشكل خاص على المنظمات من مختلف الأنواع. على سبيل المثال ، تركز المؤسسات التي تمارس الأعمال التجارية بشكل أساسي على إنشاء سلع أو خدمات معينة ضمن قيود محددة - من حيث التكاليف والأرباح. تنعكس هذه المهمة الخاصة بهم في أهداف مثل الربحية (الربحية) والإنتاجية. هيئات الدولةوالمؤسسات التعليمية والعلمية غير الهادفة للربح والمستشفيات لا تسعى لتحقيق الربح. لكنهم قلقون بشأن التكاليف. وينعكس هذا في مجموعة من الأهداف التي تمت صياغتها على أنها تقديم خدمات محددة ضمن قيود ميزانية معينة. ومع ذلك ، فإن المفاهيم الأخلاقية الأساسية ، إلى جانب الشعور القوي بالمسؤولية الاجتماعية ، غالبًا ما تكون فلسفة منظمات معينة بدلاً من طبيعتها كمنظمات هادفة للربح أو غير هادفة للربح.

يمتد هذا التنوع في الأنشطة إلى أبعد من ذلك لأن المنظمات الكبيرة لديها العديد من الأهداف. من أجل تحقيق ربح ، على سبيل المثال ، يجب على المؤسسة صياغة أهداف في مجالات مثل حصة السوق ، وتطوير منتج جديد ، وجودة الخدمة ، والتدريب والاختيار على الإدارة ، وحتى المسؤولية الاجتماعية - أي في كل مجال وظيفي مذكور أعلاه. منظمات غير ربحيةلها أيضًا أهداف متنوعة ، ولكن من المرجح أن تضع مزيدًا من التركيز على المسؤولية الاجتماعية. يسود التوجه الذي يحركه الهدف جميع قرارات الإدارة اللاحقة.

وبالتالي ، فإن أي منظمة تضع لنفسها مجموعة من الأهداف ، تختلف في الأهمية ، وتوقيت تحقيقها ونطاق الموظفين المشاركين في تحقيقها. يتم تعيين بعض الأهداف للمؤسسة بأكملها ككل ويتم إنفاق جميع الموارد المتاحة تقريبًا على تحقيقها. يتم تعريف البعض الآخر فقط لبعض المجالات الوظيفية ، والبعض الآخر - لشخص معين أو مجموعة معينة من الناس.

لذلك ، فإن مجموعة الأهداف الكاملة ، كقاعدة عامة ، تنقسم إلى أربع فئات وفقًا لدرجة التغطية حسب هدف موظفي المنظمة والأفق الذي تم تحديد هذه الأهداف من أجله.

تتضمن الفئة الأولى هدفًا واحدًا فقط ، يسمى مهمة المنظمة. بعثة- هذا هو الهدف العام الرئيسي للمنظمة ، وهو سبب واضح لوجودها. تم تطوير جميع الأهداف الأخرى لتنفيذ هذه المهمة.

لا يمكن المبالغة في أهمية المهمة التي يتم التعبير عنها رسميًا وتقديمها بشكل فعال لأفراد المنظمة. تعمل الأهداف التي تم تطويرها على أساسها كمعايير للعملية اللاحقة الكاملة لاتخاذ القرارات الإدارية. إذا كان القادة لا يعرفون الغرض الأساسي لمنظمتهم ، فلن يكون لديهم نقطة انطلاق منطقية لاختيار أفضل بديل.

بدون تعريف المهمة كمبدأ توجيهي ، سيكون للقادة قيمهم الفردية فقط كأساس لاتخاذ القرارات. قد تكون النتيجة انتشارًا هائلاً للجهد بدلاً من وحدة الهدف الأساسية لنجاح المنظمة. ليس من المستغرب أن المنظمات الناجحة بشكل استثنائي مثل IBM ، و Ford ، و Delta Air Lines ، و McDonalds ، و Sony Corporation ، و Kodak ، وجامعة هارفارد لديها بيان مهام رسمي واضح.

ومن الأمثلة على ذلك بيان مهمة إحدى أكبر المؤسسات المالية في الولايات المتحدة ، Son Banks: "تتمثل مهمة Son Banks في تعزيز التنمية الاقتصادية ورفاهية المجتمعات التي تخدمها من خلال تزويد المواطنين والشركات جودة الخدمات المصرفية بطريقة وإلى الحد الذي يلبي المعايير المهنية والأخلاقية العالية ، ويوفر عائدًا عادلاً ومناسبًا لمساهمي الشركة ، ويعامل موظفي الشركة بإنصاف ".

تتمثل مهمة الشركة اليابانية المعروفة Sony Corporation ، من خلال التطورات عالية التقنية ، في أنشطة الابتكارفي مجال الإنتاج وتنظيم مجموعة عمالية متماسكة لتلبية احتياجات العملاء على نطاق عالمي.

من خلال عرض مهمة الشركة من حيث تحديد احتياجات العملاء الأساسية وتلبية هذه الاحتياجات بشكل فعال ، تخلق الإدارة عملاء فعليًا للحفاظ على المؤسسة في المستقبل. إذا أخذت شركة ما على عاتقها مهمة إنشاء العملاء ، فإنها ستكسب أيضًا الأرباح التي تحتاجها للبقاء على قيد الحياة ، بشرط استبعاد الإدارة السيئة لتلك المهمة. وبالمثل ، إذا كانت مؤسسة غير ربحية أو منظمة اجتماعيةتعمل باستمرار على تلبية احتياجات قاعدة عملائها ، يجب أن تتأكد من تلقي الدعم الذي تحتاجه لمواصلة أنشطتها.

لذلك ، كما ذكرنا سابقًا ، فإن المهمة هي الهدف العام الرئيسي للمنظمة. لتنفيذه ، في الواقع ، المنظمة نفسها موجودة. يهدف نشاط كل عضو في المنظمة في المقام الأول إلى تحقيق مهمته.

آخر أهداف مشتركة، باستثناء المهمة ، تشكل الفئة الثانية من الأهداف. على عكس المهمة ، فإن أهداف هذه الفئة ، على الرغم من تطويرها للمؤسسة ككل ، لها تركيز وظيفي واضح. تمامًا مثل المهمة ، يتم تطويرها على المدى الطويل ، ولكن في نفس الوقت ، فهي مرتبطة بالضرورة بالموارد المتاحة ولها توجه واضح في الوقت المناسب ، أفق التنبؤ (أي ، لكل هدف يجب تحديده من خلال ما هي الفترة الزمنية ، بحلول التاريخ الذي سيتم فيه تحقيق هذا الهدف).

يتم تحديد الأهداف العامة لكل مجال وظيفي ، ومع ذلك ، قد تكون قائمة هذه المجالات الوظيفية مختلفة. لذلك ، تشكل كل منظمة محددة مجموعتها الخاصة من الأهداف العامة. يتم تطويرها لكل نشاط تعتقد الشركة أنه مهم والأداء الذي تريد مراقبته وقياسه.

على سبيل المثال ، قد تكون أهداف التسويق الشائعة هي زيادة حصة السوق إلى نسبة معينة خلال فترة معينة ، لبيع كمية معينة من المنتج ، للوصول إلى جمهور معين من المستهلكين (مرة أخرى ، خلال فترة زمنية محددة بوضوح) ، إلخ. . يمكن التعبير عن الأهداف العامة في إدارة شؤون الموظفين في مؤشرات كمية مثل عدد حالات الغياب عن العمل ، والتأخر في الوصول ، وعدد ساعات التدريب المهني ، والحجم أجورإلخ.

الفئة الثالثة من الأهداف أهداف محددة، والتي تم تطويرها وفقًا للأنواع ومجالات النشاط الرئيسية في إطار الأهداف العامة لكل مجال وظيفي. هناك عدد من الاختلافات المطبقة بين الأهداف العامة والمحددة ، مما أدى إلى اختيارهم في فئة منفصلة. أولاً ، يتم تطوير أهداف محددة ، كقاعدة عامة ، لفترة أقصر من الأهداف العامة. ثانيًا ، في إطار كل هدف عام ، يتم تطوير العديد من الأهداف المحددة ، وإذا تم تحديد أهداف مشتركة لكل مجال وظيفي ككل ، وغالبًا ما يتم إشراك العديد من المجالات الوظيفية في تحقيقها ، فعندئذ يتم إشراك الوحدات الفردية في منطقة وظيفية واحدة في تنفيذ أهداف محددة. يضمن تحقيق أهداف محددة من قبل جميع الوحدات الوظيفية تحقيق هدف مشترك.

يمكن أن تكون الأهداف المحددة من نوعين. بعضها عبارة عن تفاصيل عن أهداف عامة (أو أهداف أخرى ذات مستوى أعلى) ، في حين أن البعض الآخر عبارة عن معايير مكافئة لتحقيق تلك الأهداف. على سبيل المثال ، في إطار هدف عام مثل زيادة حصة مؤسسة في سوق مستحضرات التجميل في أوكرانيا بحلول بداية العام المقبل ، يمكن تطوير الأهداف المحددة التالية: "زيادة حصة المؤسسة في سوق مستحضرات التجميل في منطقة Luhansk بنسبة 8٪ بحلول 1 أكتوبر من وقت بث الإعلان عن منتجات الشركة على التلفزيون الوطني الأوكراني بنسبة 20٪ حتى 1 سبتمبر من العام الحالي. في الحالة الأولى ، يكون الهدف المحدد هو تفصيل الهدف العام ، وفي الحالة الثانية ، يكون أحد معايير تحقيقه.

ستكون أهداف الأقسام في المنظمات المختلفة التي لديها أنشطة مماثلة أقرب إلى بعضها البعض من أهداف إدارات نفس المنظمة المشاركة فيها أنواع مختلفةأنشطة. على سبيل المثال ، ستكون أهداف قسم التسويق في Sony أقرب إلى أهداف قسم التسويق في Proctor & Gamble من تلك الخاصة بقسم الإنتاج الخاص بشركة Sony ، ويمكن أن تكون ، على سبيل المثال ، زيادة بنسبة 15٪ في جمهور المستهلكين العام المقبل.

بسبب الاختلافات في الأهداف المحددة للوحدات ، يجب على الإدارة بذل الجهود لتنسيقها. يجب اعتبار اللحظة التوجيهية الرئيسية في هذه الحالة الأهداف العامة للمنظمة. يجب أن تقدم أهداف الأقسام مساهمة محددة في تحقيق أهداف المنظمة بأكملها ، ولا تتعارض مع أهداف الإدارات الأخرى.

الفئة الرابعة والأخيرة من الأهداف هي الأهداف. مهمةهو هدف قصير المدى ومحدود بشكل صارم من حيث الوقت والموارد الأخرى ويتم تنفيذه بواسطة عضو محدد أو أكثر في المنظمة بطريقة محددة مسبقًا. يرتبط ظهور المهام بتعميق تقسيم العمل في المنظمة وظهور تخصص العمال الفرديين داخل نفس الوحدة. من وجهة نظر تاريخية ، ارتبطت التغييرات في طبيعة ومحتوى المهام ارتباطًا وثيقًا بتطور التخصص. يزيد التخصص في المهام من الأرباح لأن زيادة الإنتاجية تقلل من تكاليف الإنتاج. من وجهة نظر فنية ، لا يتم تعيين المهام للموظف ، ولكن لمنصبه. وفقًا للهيكل المقبول للمنظمة ، يتضمن كل منصب عددًا من المهام التي تعتبر مساهمة ضرورية في تحقيق أهداف المنظمة (المزيد حول هذا أدناه).

تهدف جميع مهام المنظمة إلى العمل بالموارد ، ووفقًا لذلك ، يتم تقسيمها إلى عدة فئات. هذا هو العمل مع الأشخاص (الموارد البشرية) ورأس المال (الموارد المالية) والأشياء (الموارد المادية) والمعلومات ( مصادر المعلومات). على سبيل المثال ، في خط التجميع العادي للمصنع ، يتكون عمل الأشخاص من العمل مع الأشياء. تتمثل مهمة السيد بشكل أساسي في العمل مع الناس.

لفهم الاختلافات بين المهمة والأهداف والغايات العامة والمحددة بشكل أفضل ، يوضح الجدول 2 ميزاتها الرئيسية.

الجدول 1 خصائص أهداف المنظمة

صفة مميزةبعثةأهداف مشتركةأهداف محددةمهام

1. حسب مستويات الإدارة
1. المنظمة ككل	مهمة واحدة مصطلح غير محدد	أهداف متعددة طويلة المدى
2. المجال الوظيفي		هدف واحد مشترك أو تحقيق جزئي لعدة أهداف	عدة أهداف على المدى المتوسط ​​والقصير
3. الشعبة			هدف واحد أو أكثر ، وعادة ما يكون قصير المدى	مهام متعددة للعمال الفرديين أو المجموعات
4. عامل أو مجموعة صغيرة				مهمة أو أكثر من المهام ذات الصلة
2. من خلال عناصر الخاصية
1. أفق تحديد الهدف	لم يحدد	المدى الطويل والمتوسط	المدى المتوسط ​​والقصير	قصيرة
2. مستوى ضمان التنفيذ	التنظيم ككل	مجال وظيفي واحد أو أكثر	قسم واحد أو أكثر	عامل فردي أو مجموعة صغيرة
3. عدد الأهداف المحددة في وقت معين	واحد للمؤسسة بأكملها	واحد لمنطقة وظيفية أو عدة مناطق متعددة	واحد لقسمة أو عدة أقسام	واحد لموظف أو عدة أشخاص لمجموعة صغيرة
4. عدد المستويات المستهدفة	واحد للمؤسسة بأكملها	عدة للمؤسسة وواحد للمجال الوظيفي	عدة للمجال الوظيفي وواحد للقسم	عدة لقسم أو مجموعة صغيرة وواحد لعامل معين

استهداف- هذه هي النتيجة النهائية المرغوبة ، والتي يتم تحديدها في عملية التخطيط والتي تنظمها وظائف الإدارة. (انظر تحديد الهدف ، خرائط الإستراتيجية ، التخطيط الاستراتيجي للأعمال)

خيارات الاختيار الهدف

يجب أن تلبي أهداف المنظمة المعايير التالية:

S (محدد) - خصوصية ،

م (قابل للقياس) - قابلية القياس ،

أ (ميسور التكلفة) - قابلية الوصول ،

R (واقعية) - الواقعية ،

T (محدد زمنياً) - المهلة.

معنى الأهداف

ومع ذلك ، هناك آراء مختلفة حول الموضوع والمحتوى المفاهيمي للمصطلح. لذلك ، يعتقد نوموف أ أن أهداف الأقسام لا يمكن اعتبارها عناصر من استراتيجية المنظمة. يجب على المرء إما أن يكون مرتبطًا بمهام المؤسسة ، والتي ، بالطبع ، يجب تضمينها في استراتيجيتها ، أو التحدث عن النشاط المنفصل للوحدة ، التي لها هدف كذا وكذا (دون إسقاط هذا النشاط على المنظمة بأكملها ). مثل منظمة داخل منظمة. يعتقد Gimatov M. أنه على أي حال ، فإن الهدف الرئيسي لأي شركة هو الازدهار والازدهار والهيمنة.

ظهور الهدف

ظهور الهدف يسمى الإعداد. يحدد الهدف المحدد بشكل صحيح معايير تحديده ، أي أنه يجعل من الممكن الإجابة بشكل معقول على سؤال ما إذا كان الهدف قد تحقق أم لا. هناك نوعان رئيسيان من تحديد الأهداف: مباشر وغير مباشر. في الحالة الأولى ، يتم تحديد الهدف أولاً ، ثم يتم تحديد طرق تحقيقه. في حالة وساطة الهدف ، هناك بعض العمليات الجارية. يحدد موضوع هذه العملية بعض حالات كائن العملية ، والتي يعرّفها على أنها تلبي معنى العملية. ثم تسمى هذه الحالة هدف العملية.

الهدف النهائي والمتوسط

إذا توقفت العملية التي تعمل على كائن ما عند الوصول إلى الهدف ، فإن الهدف يسمى نهائي. إذا لم يكن كذلك ، ثم وسيط. في حالة وجود بيان مباشر للهدف النهائي ، يمكن تمييز عدة أهداف وسيطة في الطريق إلى تحقيقها. في حالة الإعداد غير المباشر للهدف النهائي ، يتم تحديد الأهداف المتوسطة فقط من حين لآخر. من الناحية العملية ، عادةً ما يتم تحديد الأهداف الوسيطة لعمليات طويلة المدى ، أو العمليات التي لها تأثير قوي جدًا عليها خصائص الجودةأغراضهم. الإدارة بالأهداف هذا نهج منظم ومنظم يسمح للإدارة بالتركيز على تحقيق الأهداف وتحقيق أفضل النتائج بالموارد المتاحة. في مفهوم "الإدارة بالأهداف" (الإدارة الموضوعية باللغة الإنجليزية) ، من أجل تحقيق الفعالية في تحديد الهدف ، يتم التحقق منه وفقًا لمعايير اختصار SMART:

محددة - واضحة ومحددة. الهدف من "الضغط على الزر فورًا" غير واضح ، البديل سيكون "الضغط على الزر لمدة ثانية واحدة".

قابلة للقياس - قابلة للقياس. يجب أن يتضمن الهدف أو ينص على إمكانية قياس / التحقق من النتيجة.

قابل للتحقيق - قابل للتحقيق. يجب أن يكون الهدف مجديًا لفناني معين.

ذات صلة - ذات صلة بالسياق. يجب تزويد تحقيق الهدف بالموارد.

محدد الوقت - محدود بوقت. لا وقت - لا هدف (هناك أحلام).

يحتوي A و R على خيارات أخرى لفك التشفير:

ج: متفق عليه ، يمكن تحقيقه ، قابل للتخصيص ، مناسب ، عملي

R: واقعية (حقيقية) ، نتائج ، تركز على النتائج / موجهة نحو النتائج (مركزة / موجهة نحو النتائج) ، مزودة بالموارد ، لكنها من حيث المبدأ تتوافق مع قدرات المؤدي وتوافر الموارد.

إذا حددت المهمة مبادئ توجيهية عامة ، وتوجيهات لعمل المنظمة ، معبرة عن معنى وجودها ، فإن بعض الحالات النهائية التي تسعى المنظمة جاهدة من أجلها تكون ثابتة في شكل أهدافها. ومن ثم يتبع ذلك الأهدافهي دولة معينة الخصائص الفرديةالمنظمات التي يكون تحقيقها مرغوباً لها وتوجه أنشطتها إلى تحقيقها.
الأهداف هي نقطة الانطلاق في التخطيط ، فهي أساس بناء العلاقات التنظيمية ، ويعتمد عليها نظام التحفيز المستخدم في المنظمة ، والأهداف هي نقطة البداية في عملية مراقبة وتقييم نتائج عمل الفرد. الموظفين والإدارات والمنظمة ككل.
هناك نوعان من الأهداف من حيث الفترة الزمنية لتحقيقها: طويلة المدى وقصيرة المدى. يعتمد تقسيم الأهداف إلى هذين النوعين على الفترة الزمنية المرتبطة بمدة دورة الإنتاج. يمكن أن يعزى إلى الأهداف التي من المتوقع تحقيقها بنهاية دورة الإنتاج طويل الأمد . من هذا يتبع ذلك في مختلف الصناعاتيجب أن تكون هناك أطر زمنية مختلفة للأهداف قصيرة المدى وطويلة المدى. ومع ذلك ، في الممارسة عادة المدى القصير تعتبر الأهداف التي تم تحقيقها في غضون عام واحد ، وبالتالي ، يتم تحقيق الأهداف طويلة الأجل في غضون عامين إلى ثلاثة أعوام.
يعد التقسيم إلى أهداف طويلة الأجل وقصيرة المدى ذا أهمية أساسية ، لأن هذه الأهداف تختلف اختلافًا كبيرًا في المحتوى. تتميز الأهداف قصيرة المدى بأنها أكبر بكثير من كونها طويلة المدى ، وتتسم بالتفصيل في أمور مثل من وماذا ومتى ينبغي القيام به. إذا لزم الأمر ، يتم أيضًا تعيين الأهداف الوسيطة بين الأهداف طويلة المدى وقصيرة المدى ، والتي يتم استدعاؤها مصطلح متوسط .
اعتمادًا على تفاصيل الصناعة ، وخصائص حالة البيئة ، وطبيعة ومحتوى المهمة ، تحدد كل منظمة أهدافها الخاصة ، والتي تعتبر خاصة من حيث مجموعة معايير المنظمة (الحالة المرغوبة منها بمثابة الأهداف العامة للمنظمة) وفي التقييم الكمي لهذه المعايير. ومع ذلك ، على الرغم من الطبيعة الظرفية لاختيار الأهداف ، هناك أربعة مجالات فيما يتعلق بالمنظمات التي تحدد الأهداف بناءً على اهتماماتها. هذه المناطق هي:دخل المنظمة العمل مع العملاء احتياجات ورفاهية الموظفين ؛ مسؤولية اجتماعية.
تتعلق هذه المجالات أيضًا بمصالح جميع الموضوعات التي تؤثر على أنشطة المنظمة.
المجالات الأكثر شيوعًا التي يتم تحديد الأهداف لها في منظمات الأعمال هي كما يلي:
- الربحية التي تنعكس في المؤشرات ، مثل مقدار الربح والربحية وعائد السهم وما إلى ذلك ؛
- المركز في السوق ، الموصوف بمؤشرات مثل الحصة السوقية ، حجم المبيعات ، الحصة السوقية بالنسبة للمنافس ، حصة المنتجات الفردية في إجمالي المبيعات ، إلخ ؛
- الإنتاجية ، معبراً عنها بالتكلفة لكل وحدة إنتاج ، واستهلاك المواد ، والعائد لكل وحدة من الطاقة الإنتاجية ، وحجم المنتجات المنتجة لكل وحدة زمنية ، وما إلى ذلك ؛
- الموارد المالية ، الموصوفة بالمؤشرات التي تميز هيكل رأس المال ، وحركة الأموال في المنظمة ، ومقدار رأس المال العامل ، وما إلى ذلك ؛
- قدرة المنظمة ، معبراً عنها في مؤشرات الهدف ، بالنسبة إلى حجم المساحة المشغولة ، وعدد قطع المعدات ، وما إلى ذلك ؛
- تطوير وإنتاج منتج وتحديث التكنولوجيا ، الموصوفة من حيث مؤشرات مثل مقدار تكاليف تنفيذ المشاريع في مجال البحث والتطوير ، وتوقيت إدخال معدات جديدة ، وتوقيت وحجم إنتاج المنتج ، وتوقيت إدخال منتج جديد ، وجودة المنتج ، إلخ. ص ؛
- التغييرات في التنظيم والإدارة ، والتي تنعكس في المؤشرات التي تحدد أهدافًا لتوقيت التغييرات التنظيمية ، وما إلى ذلك ؛
- الموارد البشرية ، الموصوفة بمساعدة المؤشرات التي تعكس عدد التغيب ، ودوران الموظفين ، والتدريب المتقدم للموظفين ، وما إلى ذلك ؛
- العمل مع العملاء ، معبراً عنه بمؤشرات مثل سرعة خدمة العملاء ، وعدد الشكاوى من العملاء ، وما إلى ذلك ؛
- تقديم المساعدة للمجتمع ، كما هو موضح بمؤشرات مثل حجم الأعمال الخيرية ، وتوقيت الأحداث الخيرية ، وما إلى ذلك.
في أي منظمة كبيرة، التي تحتوي على عدة وحدات هيكلية ومستويات إدارية مختلفة ، يتم تشكيل تسلسل هرمي للأهداف ، وهو تحلل الأهداف ذات المستوى الأعلى إلى أهداف ذات مستوى أدنى. تتمثل إحدى سمات البناء الهرمي للأهداف في المنظمة في أنه ، أولاً ، الأهداف ذات المستوى الأعلى تكون دائمًا أوسع في طبيعتها ولديها فترة زمنية أطول لتحقيقها. ثانيًا ، تعمل الأهداف ذات المستوى الأدنى كنوع من الوسائل لتحقيق أهداف المستوى الأعلى. يلعب التسلسل الهرمي للأهداف في المنظمة دورًا مهمًا للغاية ، لأنه يحدد هيكل المنظمة ويضمن توجيه أنشطة جميع إدارات المنظمة نحو تحقيق أهداف المستوى الأعلى. إذا تم بناء التسلسل الهرمي للأهداف بشكل صحيح ، فإن كل وحدة ، تحقق أهدافها ، تقدم المساهمة اللازمة لأنشطة المنظمة لتحقيق أهداف المنظمة ككل.
من أهم أهداف الإدارة الإستراتيجية أهداف نمو المنظمة. تعكس هذه الأهداف نسبة معدل التغيير في مبيعات وأرباح المنظمة ، ومعدل التغيير في المبيعات والأرباح للصناعة ككل. اعتمادًا على ماهية هذه النسبة ، قد يكون معدل نمو المنظمة سريعًا ومستقرًا أو قد يكون هناك انخفاض. وفقًا لمعدلات النمو هذه ، يمكن تحديد هدف النمو السريع وهدف النمو المستقر وهدف الانكماش.
من أجل المساهمة في نجاح المنظمة ، يجب أن يكون للأهداف عدد من الخصائص. أولاً ، يجب أن تكون الأهداف قابلة للقياس. من خلال التعبير عن أهدافها في أشكال معينة قابلة للقياس ، تخلق الإدارة أساسًا واضحًا للقرارات اللاحقة وتقييم التقدم. ثانيًا ، يعد أفق التنبؤ المحدد سمة أخرى للأهداف الفعالة. عادة ما يتم تحديد الأهداف لفترات زمنية طويلة أو قصيرة. الهدف طويل المدى له أفق تخطيطي يقارب خمس سنوات. يمثل الهدف قصير المدى في معظم الحالات إحدى خطط المنظمة ، والتي يجب أن تكتمل في غضون عام. الأهداف متوسطة المدى لها أفق تخطيطي من سنة إلى خمس سنوات.