عقد الحامل. الحمل وعقد محدد المدة: الفروق الدقيقة في إبرام وإنهاء

إذا ذهب الموظف إلى إجازة الأمومة، يجب على شخص ما أداء واجباتها أثناء غيابها. يمكنك محاولة توزيع مسؤولياتها بين الموظفين الحاليين ، أو يمكنك تعيين موظفة منفصلة لمدة إجازة الأمومة وإجازة الأبوة. كيفية اصدار مستعجل عقد عمللفترة إجازة الأمومة ، بحيث يمكنك لاحقًا بدون ألم أن تنفصل عن عاملة مؤقتة؟

عاملة مؤقتة أثناء إجازة الولادة

نظرًا لأن الموظف لم يتم تعيينه في وظيفة دائمة ، ولكن لفترة إجازة الأمومة وإجازة الأبوة للموظف الرئيسي ، فمن الضروري إبرام عقد عمل محدد المدة معه (المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، خطاب روسترود بتاريخ 03.11.2010 N 3266-6-1). تم إجراء هذه الاتفاقية في ترتيب عام. كقاعدة عامة ، فإن الإشارة إلى تاريخ إنهاء عقد العمل هي وحدها التي تسبب الصعوبات. بعد كل شيء ، ليس معروفًا مسبقًا متى سيخرج الموظف الرئيسي من إجازة الأمومة أو إجازة الرعاية.

في هذه الحالة ، في عقد العمل محدد المدة ، يمكن تحديد تاريخ إنهاء العقد على النحو التالي - "تاريخ دخول المهندس إيفانوفا الأول في العمل".

في الأمر الخاص بتعيين عامل مؤقت ، في سطر "شروط التوظيف" ، أشر إلى: "لفترة الغياب المؤقت للمهندس إيفانوفا I.I."

ولكن بالفعل في دفتر العمل ، قم بإجراء الإدخال المعتاد للتوظيف دون تحفظات حول مدة العقد (خطاب وزارة المالية بتاريخ 03/21/2018 N 14-2 / ​​B-191).

فصل العامل المؤقت

في اليوم الذي يذهب فيه العامل الرئيسي إلى العمل ، يمكنك فصل العامل المؤقت. لا يشترط القانون الإخطار المسبق بتاريخ الفصل. في أمر الفصل ، كأساس مستندي ، يجب أن تشير إلى بند عقد العمل محدد المدة في المدة. خلاف ذلك ، يتم إضفاء الطابع الرسمي على فصل العامل المؤقت بالطريقة المعتادة (المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الوضع الخاص: عامل مؤقت أيضا في المنصب

في الممارسة العملية ، مثل هذا الموقف ممكن. أخذ صاحب العمل عاملة مؤقتة بموجب عقد عمل محدد المدة طوال فترة إجازة الأمومة للموظفة الرئيسية. ومع ذلك ، بعد مرور بعض الوقت ، تبين أن العاملة المؤقتة حامل أيضًا.

بشكل عام ، من المستحيل فصل العاملة الحامل بسبب انتهاء عقد العمل المحدد المدة. يجب تمديد العقد حتى نهاية إجازة الأمومة ودفع مستحقات الولادة. لكن الموظف لا يمنح إجازة والدية. يمكن فصل العاملة في اليوم الأخير من إجازة الأمومة (المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ومع ذلك ، إذا تم تعيين هذا الموظف أثناء غياب الموظف الرئيسي ، فهناك استثناء. يمكن فصل الموظفة الحامل إذا كانت الموظفة الرئيسية قد بدأت العمل قبل بدء إجازة الأمومة. ثم يمكن إضفاء الطابع الرسمي على فصل المرأة الحامل في اليوم الذي يبدأ فيه الموظف الرئيسي العمل. صحيح ، عليك أولاً أن تعرض عليها الوظائف الشاغرة المناسبة (

تقف الدولة حراسة على مصالح وحقوق الأم الحامل. من اللحظة التي تبلغ فيها المرأة صاحب العمل بوضعها ، سيكون فصلها غير قانوني ، بغض النظر عن السبب. ولكن كيف يتوافق عقد العمل محدد المدة مع الحمل معًا؟ ماذا لو تم تعيين امرأة بالشروط المحددة وانتهى العقد ولم تنجب الموظفة بعد؟

في بعض الأحيان ، يستأجر صاحب العمل موظفًا لأداء واجبات مهنية لفترة قصيرة. لأنه ، من أجل الامتثال للقانون ، من الضروري إبرام عقد العملمع موظف عقد محدد المدةسيكون الحل الأفضل في هذه الحالة. كما يحدث أيضًا في حالات أخرى ، على سبيل المثال ، عندما يتم تعيين موظف ليحل محل آخر ، يتم الاحتفاظ بمكان العمل له بموجب القانون. إبرام مثل هذا العقد مناسب أيضًا للعمل الموسمي.

يشير الاسم ذاته "عاجل" إلى أن عقد العمل هذا له فترة معينة. في الوقت نفسه ، لا يمكن أن تتجاوز المدة القصوى لصلاحية مثل هذه الاتفاقية 5 سنوات ، و الحد الأدنى من القانونغير منصوص عليه.

يجب أن يحتوي المستند على نفس التفاصيل الأساسية لاتفاقية عمل مفتوحة بين الموظف وصاحب العمل. ولكن بالإضافة إلى ذلك ، يجب ألا تنسى الإشارة إلى المدة الدقيقة لعملها.

العمال المعينون بموجب اتفاقية عمل محددة المدة لهم حقوق مختلفة قليلاً عن أولئك الذين يعملون بموجب عقد غير محدد المدة:

• لا توجد فترة تجريبية بالنسبة لهم.
• إذا كانت مدة العقد أقل من شهرين ، فقد يشارك الموظف ، بموجب موافقته الكتابية ، في العمل في عطلات نهاية الأسبوع و العطل. ولكن سيتم تعويض هذا العمل فقط من الناحية النقدية في الحجم المزدوج. لم يتم توفير أيام إجازة إضافية.
• مع عقد تصل مدته إلى شهرين ، لا يحق للموظف المفصول الحصول على تعويضات إنهاء الخدمة.
• إذا قرر هذا الموظف الاستقالة ، فإنه ملزم بإخطار صاحب العمل بذلك في موعد لا يتجاوز 3 أيام قبل المدة المتوقعة لإنهاء علاقة العمل.

ولكن ماذا لو تم تنفيذ العمل بموجب عقد عمل محدد المدة ، وحدث الحمل خلال هذه الفترة الزمنية؟ في معظم الحالات ، لن يتمكن صاحب العمل من إنهاء العقد حتى نهاية "الوظيفة المثيرة للاهتمام" للموظف. ولكن هناك بعض الحالات التي يعتبر فيها فصل المرأة الحامل ، المقبول وفقًا للشروط المذكورة أعلاه ، قانونيًا.

إنهاء عقد عمل محدد المدة أثناء الحمل

إذا لم يتم تعيين امرأة لتحل محل موظف آخر ، فشرط أن تقدم شهادة طبية بالحمل وطلب لتمديد عقد العمل ، فإن فصلها سيكون غير قانوني ، حتى لو انتهى العقد . لن يتمكن صاحب العمل من العودة إلى هذه القضية إلا بعد ولادة الطفل أو إتمام الحمل لأسباب أخرى.

لمزيد من العمل ، يجب عليك تقديم طلب موجه إلى رئيس المؤسسة مع طلب تمديد عقد العمل وإرفاقه شهادة طبيةعن الحمل. إذا لم يتم اتخاذ مثل هذه الإجراءات ، فقد يحاول صاحب العمل إنهاء عقد العمل. ولكن إذا اتصل موظف القضاءعلى الأرجح ، ستأخذ المحكمة جانبها.

يحتفظ صاحب العمل بالحق في السيطرة على الوضع من خلال مطالبة المرأة بتقديم شهادة كل 3 أشهر. إذا لم يفعل ذلك أو طلب مستندًا في كثير من الأحيان ، فلن تكون المرأة ملزمة بتلبية طلباته وإحضار الشهادة مرة أخرى بمبادرة منها.

إذا ذهبت المرأة في إجازة أمومة بموجب عقد عمل محدد المدة

العمل بموجب عقد عمل محدد المدة والحمل يعني ضمناً توفير وظيفة مدفوعة الأجر. رب العمل ملزم بتقديمها للمرأة بناء على طلب خطي على أساس شهادة عدم القدرة على العمل. يتم تحديد مدتها بموجب القانون في حالات معينة.

بغض النظر عن الظروف التي تم بموجبها تسجيل المرأة (بموجب عقد محدد المدة أو غير محدد المدة) ، يحق لها الحصول على فترة الإجازة بأكملها. مثل أي شخص آخر ، فإن الموظف الذي تم تعيينه بموجب اتفاقية محددة المدة يحصل على إجازة أمومة ضمن الإطار الزمني القانوني (28 أو 30 أسبوعًا).

إذا حلت المرأة محل الموظف الغائب

ومع ذلك ، هناك بعض الفروق الدقيقة التي لا يتعارض فيها عقد العمل المحدد المدة والفصل والحمل. وينطبق هذا على الحالات التي تحل فيها الأم الحامل محل عاملة غائبة مؤقتًا يمكنها البدء في أداء واجباتها المهنية في أي وقت.

وهذا يعني أن كل يوم عمل للحامل يحل محله قد يكون الأخير. في هذه الحالة ، ووفقًا للقانون ، يجب نقلها إلى مكان شاغر آخر قبل نهاية الحمل. وهذا مكان العملقد تدفع أقل أو تتطلب مؤهلات أقل.

إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة ، أو رفضها الموظف ، فوفقًا للقانون ، سيكون فصلها قانونيًا.

في أي الحالات يمكن فصل المرأة الحامل؟

لا يزال من الممكن إنهاء العمل بموجب عقد عمل محدد المدة ، حتى لو تم توثيق الحمل. هناك سبب قانوني رئيسي لذلك - مبادرة إنهاء عقد العمل ، من المرأة الحامل نفسها.

كما يجوز فصل الموظف الذي يحل محل الموظف في حال عودته بشرط عدم وجود وظائف شاغرة لدى صاحب العمل أو رفض المرأة الحامل الانتقال إلى وظيفة أخرى.

يُسمح أيضًا بفصل المرأة الحامل في حالة تصفية الشركة أو إعادة تنظيمها.

توقيت

إذا أصبحت موظفة تم تعيينها بموجب اتفاقية عمل محددة المدة حاملًا ، فلا يمكن فصلها إلا بعد انتهاء حملها لأسباب لا تتعلق بولادة طفل ، أو بعد ولادة طفل واستكمال إجازة الأمومة.

تمنح الإجازة على أساس إجازة مرضية وطلب المرأة. قبل انتهاء فترة إجازة الأمومة بثلاثة أيام وفقًا للإجازة المرضية ، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظفة بإنهاء عقد العمل المرتقب.

بالنظر إلى أنه سيكون من غير الملائم على الأرجح أن تتعرف الأم التي لديها طفل على هذا الإشعار ، يمكنك إبلاغها بنهاية إجازة الأمومة وتاريخ الفصل في اليوم الذي تقدم فيه أجازة مرضيةوالبيان.

إذا لم ينته الحمل بولادة طفل ، ولكنه توقف لأسباب أخرى ، فسيكون الفصل قانونيًا في غضون أسبوع بعد إثبات صاحب العمل لهذه الحقيقة. علاوة على ذلك ، لا يمكن القيام بذلك إلا عن طريق طلب شهادة من امرأة ، بشرط أن تكون الشهادة السابقة قد تم تقديمها منذ أكثر من 3 أشهر.

خلاف ذلك ، عندما يكون لدى صاحب العمل شكوك بشأن حمل العاملة ، يمكنه أن يطلب إجابة منها دون الحاجة إلى شهادة. لا يجوز لها الرد على الطلب ، ولكن هذا سيكون بمثابة ذريعة لصاحب العمل في حالة التقاضي.

الفروق الدقيقة في فصل المرأة الحامل بموجب عقد عمل محدد المدة

العمل بموجب عقد عمل محدد المدة والحمل - سبب مشتركالاستئناف إلى المحكمة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن القانون يحمي مصالح الأم الحامل. لا يمكن فصل المرأة الحامل التي تعمل بموجب عقد عمل محدد المدة إلا في حالات قليلة ويجب تنفيذه وفقًا للقانون.

أولاً ، من الضروري الانتباه إلى حقيقة أنه حتى عندما بدأت المرأة في فصلها ، لكنها غيرت رأيها فيما بعد وطالبت بإعادتها إلى وظيفتها من خلال المحكمة ، فعندئذ ، على الأرجح ، سيكون القانون إلى جانبها.

لتجنب هذا الموقف ، يمكن لصاحب العمل جاري الكتابةتوعية الموظفة الحامل بحقها في تمديد العقد. إذا لم تغير المرأة رأيها بشأن المغادرة ، فمن الأفضل توثيق هذا القرار.

ثانيًا ، عند الفصل ، يحق للموظفة ، بغض النظر عن نوع عقد العمل الذي وُضعت بموجبه ، أن تكون على دراية بقرار صاحب العمل قبل 3 أيام على الأقل.

كما هو الحال في حالات إنهاء عقد العمل الأخرى ، يجب إصدارها في يوم الفصل دفتر العملوأكمل الحساب. على عكس العمل على عقد غير محدد المدة ، اتفاق عاجللا يحق للمرأة الحصول على مزايا رعاية الطفل.

إجازة الأمومة

تُدفع إجازة الأمومة بعقد عمل محدد المدة. في الوقت نفسه ، لا تختلف قواعد دفعها عن تلك التي تنطبق على العمال الرئيسيين. يتم تحديد مبلغ الاستحقاق حسب المدة خبرة في التأمينوراتب المرأة.

إذا لم تصل فترة التأمين إلى ستة أشهر ، فسيتم احتساب المخصصات ، وكذلك الإجازة المرضية لأسباب أخرى ، على أساس الحد الأدنى للأجور المحدد في المنطقة. سيتم دفع الأيام الثلاثة الأولى فقط من الاستحقاق مباشرة من قبل المؤسسة ، وستدفع FSS الباقي. حتى نهاية إجازة الأمومة ، لا يمكن فصل الموظفة عن العمل.

إن رفض صاحب العمل دفع إجازة الولادة أمر غير قانوني ويمكن الطعن فيه في المحكمة.

يتطلب عقد العمل محدد المدة والحمل الفهم بعض الفروق الدقيقةسواء من صاحب العمل ومن المرأة نفسها. في معظم الحالات ، يحتفظ القانون بحق الأم في العمل حتى نهاية الحمل أو نهاية إجازة الأمومة. ولكن عندما تعمل المرأة على أساس الاستبدال ، فإن خروج العاملة الغائبة يعطي صاحب العمل الحق الكامل في إنهاء اتفاقية العمل معها.

لتجنب الاتهامات التي لا أساس لها في المحكمة ، يجب على صاحب العمل توخي الحذر الشديد بشأن إجراءات فصل العاملة الحامل. وتحتاج الأم الحامل ، حتى لا تُفصل بشكل غير قانوني ، إلى معرفة حقوقها ، وفي حالة التعدي عليها ، اذهب بجرأة إلى المحكمة ، لأن القانون يحمي مصالحها.

فيديو مفيد عن فصل امرأة أثناء الحمل

الإجابات

يتم إبرام عقود العمل على أساس محدد المدة لفترة زمنية معينة ، وبعد ذلك يحق لصاحب العمل الاحتفاظ علاقات العملمع موظف أو فصله.

القراء الأعزاء! المقال يتحدث عن الحلول النموذجية قضايا قانونيةلكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- اتصل باستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع و 7 أيام في الأسبوع.

إنه سريع و بدون مقابل!

في معظم الحالات ، يحدث الخيار الثاني - يحل الموظف مؤقتًا فقط محل الموظف المريض أو تكون المساعدة مطلوبة لأداء عمل كثيف العمالة. عندما ينتهي العقد ، يتم إنهاء علاقة العمل بالاتفاق المتبادل.

ولكن ماذا يجب على صاحب العمل أن يفعل إذا كانت العاملة حامل؟ هل يسمح القانون بإبرام وإنهاء عقد محدد المدة مع الحوامل؟

هل من الممكن أن نستنتج

لا يحظر إبرام عقود عمل محددة المدة مع الحوامل. لكن رفض العمل يستتبع المسؤولية الإداريةوغرامة تصل إلى 200 ألف روبل بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي.

إذا قام صاحب العمل في البداية بفتح وظيفة شاغرة مؤقتة (على سبيل المثال ، في حين لا يوجد موظف دائم) ، مشترطًا ذلك في ظروف العمل ، فلا يمكن للمرأة الحامل المطالبة بالعمل على أساس دائم.

أمام صاحب العمل ، هناك حاجة لإثبات أنه من المستحيل توظيف امرأة حامل في منصب طموح إلى أجل غير مسمى.

نائب رئيس ممارسة الموارد البشرية و قانون العملشركة Adolex.

في السابق ، إذا كانت العاملة الحامل تعمل بموجب عقد عمل محدد المدة وانتهت مدته أثناء الحمل ، كان صاحب العمل ملزمًا بتمديد عقد العمل معها حتى نهاية الحمل (المادة 261 من قانون العمل للاتحاد الروسي). للقيام بذلك ، كان من الضروري تقديم طلب وشهادة الحمل.

في حالة تمديد عقد العمل ، يتعين على العاملة الحامل ، بناءً على طلب صاحب العمل ، تقديم شهادة طبية تؤكد حالة الحمل مرة واحدة كل ثلاثة أشهر بناءً على طلب صاحب العمل. يمكن للموظفة التي أنجبت ولا تزال تعمل بموجب عقد عمل محدد المدة (ممدد حتى نهاية الحمل) أن يطردها صاحب العمل دون أي مشاكل في غضون أسبوع من يوم انتهاء الحمل. إذا لم يتم إنهاء عقد العمل خلال الفترة المذكورة أعلاه ، فسيتم تحويله من عقد عاجل إلى عقد غير محدد المدة. وفقًا لذلك ، في المستقبل ، يُسمح بإنهاء مثل هذه الاتفاقية فقط على الأسس وبالطريقة المنصوص عليها لعقود العمل المبرمة لفترة غير محددة.

في الممارسة العملية ، فضلت العاملات الحوامل عدم إخطار أصحاب العمل بيوم ولادتهن حتى لا يعطي صاحب العمل أسبابًا لإنهاء عقد عمل محدد المدة قانونًا. كان من الصعب على صاحب العمل معرفة تاريخ انتهاء حمل العاملة بنفسه. حتى أن بعض الشركات الكبيرة اتبعت نوعًا من الحيل وأعلنت عن دفع مساعدات مادية للموظفين بعقود محددة المدة ، والتي يمكن أن يحصلوا عليها بعد ولادة طفل. نجح هذا المخطط بشكل جيد في المناطق الروسية ، حيث كانت مبالغ هذه المساعدة رائعة للغاية ، وسعى الموظفون في منصب لإبلاغ صاحب العمل بتاريخ الميلاد في أقرب وقت ممكن حتى يتمكنوا من الحصول على مساعدة مالية. وهكذا ، حث صاحب العمل الموظفات الحوامل على إخطاره بانتهاء الحمل من أجل التمكن من الامتثال لإجراءات إنهاء عقد العمل المحدد المدة مع هؤلاء الموظفات.

حكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 10 نوفمبر 2010 رقم 33-34497 ، أحكام المادة 261 قانون العمل ليستحتوي على مؤشرات على أن عدم قيام المرأة بإخطار صاحب العمل بحملها يعد إساءة من جانبها وينطوي على إمكانية فصلها بمبادرة من صاحب العمل.

على ال هذا السؤالمرة أخرى في يناير 2014 ، لفتت المحكمة العليا للاتحاد الروسي الانتباه ، والتي في مرسوم الجلسة الكاملة المحكمة العلياأشار RF بتاريخ 28 يناير 2014 رقم 1 "بشأن تطبيق التشريع الذي ينظم عمل النساء والأشخاص ذوي المسؤوليات العائلية والقصر" إلى أن "عقد العمل محدد المدة يتم تمديده حتى نهاية حمل المرأة ، بغض النظر عن سبب انتهاء الحمل (ولادة طفل ، إجهاض تلقائي ، إجهاض لأسباب طبية ، إلخ). بعد ولادة الطفل ، يتم فصل المرأة فيما يتعلق بنهاية عقد العمل المحدد المدة في اليوم الذي تنتهي فيه إجازة الأمومة. في حالات أخرى ، يمكن فصل المرأة في غضون أسبوع من اليوم الذي علم فيه صاحب العمل أو كان يجب أن يكون على علم بحقيقة نهاية الحمل. كان هذا المرسوم بمثابة دليل للعمل في المحاكم عند النظر في المنازعات العمالية.

وأشار القرار نفسه إلى أنه عندما تُفصل عاملة حامل بمبادرة من صاحب العمل تقدمت إلى المحكمة بمطالبة بإعادتها إلى وظيفتها ، فإن هذه المطالبة تخضع للرضا ، وحقيقة أن صاحب العمل ، لأي سبب من الأسباب (العاملة الحامل اختبأت حقيقة الحمل أو في وقت الفصل لم يكن يعلموا بحقيقة الحمل) لم أكن أعلم بحمل الموظف ، وكذلك حقيقة أنه بحلول الوقت الذي تم فيه النظر في الدعوى في المحكمة ، لم يكن الحمل قد استمر ، ليست أسبابًا لرفض الاستعادة. علاوة على ذلك ، أعيد الموظف إلى العمل بقرار من المحكمة ، يجب على صاحب العمل دفع وقت التغيب القسري بمقدار متوسطها أجورطوال فترة التغيب القسري حتى لحظة العودة إلى العمل (لا يتم استبعاد فترات إجازة الأمومة ورعاية الأطفال من الحساب).

في 29 يونيو 2015 تم التوقيع القانون الاتحاديبتاريخ 29 يونيو 2015 رقم 201-FZ ، الذي يعدل المادتين 84.1 و 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ينص القانون على ما يلي: إذا كانت العاملة الحامل تعمل بموجب عقد عمل محدد المدة وانتهت مدته أثناء الحمل ، فإن صاحب العمل ملزم بتمديد عقد العمل معها حتى نهايته. إجازة الأمومة(المادة 261 من قانون العمل للاتحاد الروسي). للقيام بذلك ، عليها تقديم طلب وشهادة حمل.

ولكن في نفس الوقت ، يجوز فصل المرأة الحامل بسبب انتهاء عقد العمل أثناء الحمل (أي دون انتظار انتهاء إجازة الأمومة) ، إذا تم إبرام عقد العمل لمدة واجبات الموظف الغائب ويستحيل بموافقة خطية من المرأة نقلها إلى وظيفة أخرى المنصب الشاغرأو وظيفة تتوافق مع مؤهلات المرأة ، ووظيفة شاغرة منخفضة أو وظيفة منخفضة الأجر) يمكن للمرأة أن تؤديها ، مع مراعاة حالتها الصحية. في نفس الوقت ، صاحب العمل ليسيجب أن تقدم لها جميع الإجابات المتطلبات المحددةالشواغر المتاحة له في المنطقة.

حقيقة أن الموظف في يوم الفصل سيظل في إجازة مرضية للحمل والولادة لا يشكل عقبة أمام إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء صلاحيته ، لأن هذا الفصل لا يعتبر فصلًا بمبادرة من صاحب العمل (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). شرعية هذا الموقف تؤكدها المحاكم ( حكم الاستئناففورونيج المحكمة الإقليميةبتاريخ 5 سبتمبر 2013 رقم 33-4244 ، حكم محكمة مدينة موسكو بتاريخ 24 مايو 2011 رقم 33-15449).

كما يجوز إنهاء عقد عمل محدد المدة مع عاملة حامل في حالة تصفية الشركة أو إنهاء أنشطتها. رجل أعمال فردي. في الوقت نفسه ، يجب أن يكون لدى الشركة قرار بالتصفية كيان قانونيدون نقل الحقوق والالتزامات عن طريق الخلافة لأشخاص آخرين (المادة 61 من القانون المدني للاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، لا يلتزم صاحب العمل بمساعدة الموظفة الحامل في اختيار الوظيفة المناسبة ، ويمكن للسلطات القيام بمزيد من العمل خدمة عامةتوظيف السكان بناء على طلب الموظف.

إذا كان فرع المنظمة الأم أو أي فرع آخر تقسيم منفصل، يتم فصل الموظفات الحوامل على نفس الأسس أثناء تصفية الشركة. وهذا الحكم منصوص عليه في المادة 81 من قانون العمل. بعبارة أخرى ، عند إغلاق الفرع ، يكون لدى صاحب العمل كل أساس قانوني لفصل العاملة الحامل.

إذا تم إعادة تنظيم الشركة (كان هناك اندماج ، تقسيم ، تحويل ، إلخ) ، فلن يكون لدى صاحب العمل سبب لفصل العاملة الحامل ، ويسترشد بأحكام قانون العمل للاتحاد الروسي فيما يتعلق بإجراءات إنهاء عقد عمل محدد المدة مع عاملة حامل.

والسؤال المطروح أيضا هل يجوز فصل الحامل بسبب الغياب مثلا؟ يمكننا أن نقول بشكل لا لبس فيه أنه لا ، من المستحيل فصل عاملة حامل بسبب مخالفات تأديبية ، بغض النظر عن مدى رغبة بعض أصحاب العمل في ذلك.

الوضع القانوني محكمة دستوريةيكمن RF في حقيقة أن النساء الحوامل يحصلن على ضمانات ومزايا متزايدة مقارنة بفئات العمال الأخرى ، والتي تهدف في المقام الأول إلى تقديم الدعم للأمومة والطفولة وفقًا للجزء 2 من الفن. 7 والجزء 1 من الفن. 38 من الدستور.

يحظر نسخ وأي معالجة للمواد من موقع الموقع