التنظيم القانونييتم العمل من خلال اعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل 1 (الشكل المعياري للتنظيم) ، من خلال الخاتمة الاتفاقات الجماعيةبشأن القضايا الاجتماعية والعمالية ، وعقود العمل الفردية (الشكل التعاقدي للوائح - المادة 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وكذلك من خلال إصدار صاحب العمل لأفعال قانونية فردية ذات طبيعة إدارية (أوامر ، تعليمات) ( الشكل القانوني الفردي للتنظيم). يشمل مفهوم "تشريعات العمل" تشريعات حماية العمل. نظام القوانين المعيارية واتفاقات العمل وفقا للفن. 5 من قانون العمل للاتحاد الروسي تشكل المصادر التالية.
دستور الاتحاد الروسي. يحدد الحقوق والواجبات الأساسية للمواطنين في المجال الاجتماعي والعمالي، يضع ضمانات لتنفيذها. دساتير الجمهوريات داخل الاتحاد الروسي. مواثيق رعايا الاتحاد الروسي تحتوي على معايير العمل. الأفعال القانونية الدولية ، بما في ذلك اتفاقيات منظمة العمل الدولية (المشار إليها فيما يلي باسم منظمة العمل الدولية) ، التي صدق عليها الاتحاد السوفياتي و (أو) الاتحاد الروسي ، توصيات منظمة العمل الدولية ، المعاهدات الدولية الأولى (المادة 10 من قانون العمل للاتحاد الروسي) . الأعمال الدوليةوفقًا للفن. 15 من دستور الاتحاد الروسي هي جزء من روسيا نظام قانوني. القوانين الدستورية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. تم اعتماد قانون العمل للاتحاد الروسي في 30 ديسمبر 2001. دخلت حيز التنفيذ ، باستثناء الجزء الأول من الفن. 133 ، منذ 1 فبراير 2002. الكود هو أساس قانونيالجديد قانون العملروسيا. يجب أن تمتثل جميع الأعمال الأخرى المتعلقة بعمل الموظفين لأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي. في حالة وجود تعارض بين المدونة وغيرها القوانين الفدرالية، الذي يحتوي على قواعد قانون العمل ، يتم تطبيق قانون العمل في الاتحاد الروسي. قوانين اتحادية شاملة عبر القطاعات لا تحتوي على قواعد قانون العمل فحسب ، بل تتضمن أيضًا أحكامًا تتعلق بفروع القانون الأخرى (المالية ، والإدارية ، والمدنية ، وما إلى ذلك). قوانين الصناعة الفيدرالية. المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي لتعديل تشريعات العمل الحالية. المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي. القوانين المعيارية للهيئات الفيدرالية قوة تنفيذية. بما في ذلك أعمال وزارة العمل السابقة في الاتحاد الروسي ووزارة الصحة الحالية في الاتحاد الروسي. الإجراءات المعيارية لهيئات الصناعة الفيدرالية تسيطر عليها الحكومة. القوانين والتشريعات القانونية الأخرى الخاصة بالكيانات المكونة للاتحاد الروسي. أنظمةجثث حكومة محلية(المادة 7 TKRF). محلي أنظمةتحتوي على قانون العمل. أنظمة(شروط) الاتفاقات الجماعية المركزية بشأن العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل والاتفاقات الجماعية للمنظمات.
من أهم سمات مصادر قانون العمل في روسيا الاستخدام الواسع النطاق لممارسة التنظيم القانوني المحلي للعمل.
محلي اللائحةيتم العمل من قبل صاحب العمل بشكل مستقل ، وفي الحالات التي ينص عليها القانون ، بموجب الاتفاق الجماعي للمنظمة ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال (المادة 8.372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الأعمال المحليةتعمل داخل نفس المنظمة (صاحب عمل واحد). يتيح هذا التنظيم التوفيق بين مصالح الموظفين وأرباب العمل ، وإنشاء مستوى أعلى من الضمانات الاجتماعية وضمانات العمل مقارنة بالقانون ، وتنفيذ العديد من قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي التي تتطلب قرارات محلية مناسبة. القواعد المحلية تخدم أساس قانونيلحل النزاعات في المحاكم. يتم تنفيذ اللوائح التنظيمية المحلية في المنظمة من خلال اعتماد أفعال ذات طبيعة معقدة (اتفاق جماعي ، وأنظمة عمل داخلية) أو لوائح خاصة بشأن أنواع معينةاجتماعي علاقات العمل(اللوائح الخاصة بأجور المكافآت للموظفين ، والتوظيف ، وجدول الإجازات ، ووصف الوظائف ، واللوائح الخاصة بالبيانات الشخصية للموظفين ، وما إلى ذلك). لا يمكن أن تؤدي الأعمال المحلية إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة بالقانون والاتفاقية الجماعية ، إن وجدت ، في المنظمة.
أي عمل غير فردي يعمل كنظام للعلاقات الاجتماعية الناشئة بين الناس ، وبهذه الصفة يكون موضوعًا للتنظيم القانوني.
أطراف علاقة العمل: موظف ومنظمة (كيان قانوني) أو مواطن آخر يكون صاحب عمل لهذا الموظف (المادة 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). علامات علاقات العمل: هي الأداء الشخصي للموظف مقابل أجر عمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين وخضوع الموظف لقواعد لوائح العمل الداخلية عندما يفي صاحب العمل بالتزامات توفير العمل التي نصت عليها الدولة. العقد ، وخلق ظروف عمل مناسبة ، وبأجر كامل وفي الوقت المناسب.
بالإضافة إلى العمل نفسه ، يرتبط موضوع قانون العمل في روسيا بعلاقات العمل في تنظيم العمل وإدارته ؛ العمل مع صاحب عمل محدد وتعزيز توظيف السكان ؛ التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين ؛ شراكة اجتماعية مشاركة العمال وممثليهم (النقابات العمالية) في تهيئة ظروف العمل وتطبيق تشريعات العمل ؛ مسؤولية الموظفين وأرباب العمل ؛ الإشراف والرقابة على الامتثال لتشريعات العمل ؛ حل نزاعات العمل الفردية والجماعية (المادة 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
ينطبق قانون العمل على جميع أرباب العمل ، بغض النظر عن أشكالهم التنظيمية والقانونية وأشكال الملكية ، على جميع الموظفين الذين انتهوا عقد عمل، بما في ذلك موظفو البلدية ، المؤسسون العاملون (المشاركون) في المنظمات التجارية ، العمال الأجانبوموظفي الهيئات التنفيذية للجمعيات العامة والأحزاب السياسية وموظفي النيابة العامة والأمن الخاص.
يتم الآن تضمين عمل الأشخاص الذين يخضعون للخدمة المدنية البديلة في نطاق قانون العمل (المادة 349 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تنطبق قواعد منفصلة من تشريعات العمل على ضباط الشرطة العاملين على أساس العقود في هيئات الشؤون الداخلية وموظفي سلطات الجمارك والوحدات شبه العسكرية الأخرى. منذ 1 شباط (فبراير) 2005 ، يمكن تطبيق معايير قانون العمل على موظفي الدولة في جزء معين فقط ، غير منصوص عليه في قانون الاتحاد الروسي الصادر في 27 تموز (يوليو) 2004 "بشأن الخدمة المدنية للدولة الاتحاد الروسي". لا تنطبق قواعد قانون العمل على الأفراد العسكريين في أداء واجبات الخدمة العسكرية (ما لم ينص التشريع على خلاف ذلك في وضع الأفراد العسكريين) ، وأعضاء مجالس إدارة المنظمات التجارية ، والأشخاص العاملين بموجب عقود القانون المدني. عمل منظم ذاتيًا ورجال أعمال بدون تعليم كيان قانونيالمحققون الخاصون الموثقون والمحامون.
طريقة قانون العمل- هذه مجموعة من التقنيات والوسائل والطرق التي يتم من خلالها تنظيم عمل العمال. يحتوي قانون العمل على الميزات التالية للتنظيم القانوني.
تتميز طريقة تحديد حقوق والتزامات الأشخاص الخاضعين لقانون العمل بما يلي: مزيج من التنظيم المركزي والمحلي (داخل المنظمة) القانوني للعمل ، والتنظيم المعياري و (أو) التعاقدي للعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ؛ التنظيم التعاقدي الجماعي والتعاقد الفردي للعمل ، ومشاركة الموظفين وغيرهم من الخاضعين لقانون العمل الجماعي في وضع القواعد ؛ تقسيم تشريعات العمل إلى عامة وخاصة. ينطبق قانون العمل العام على جميع المشاركين في علاقات العمل. خاص - له نطاق محدود اعتمادًا على خصائص العمل أو تكوين موضوع المشاركين فيه (على سبيل المثال ، النساء والمراهقين ، إلخ).
تتميز درجة حرية المشاركين في العمل والعلاقات ذات الصلة بمزيج من التنظيم القانوني الاختياري والإلزامي. تعني قابلية قانون العمل أن تتاح للأطراف فرصة اختيار خيارات السلوك.
مبادئ قانون العمل
مبادئ قانون العمل- هذه هي المبادئ التوجيهية الرئيسية المنصوص عليها في القانون والتي تحدد محتوى واتجاه التنظيم القانوني للعمل والعلاقات الاجتماعية ذات الصلة. تخدم المبادئ المنصوص عليها في الأحكام العامة لقانون العمل في الاتحاد الروسي أغراض البناء الصحيح لتشريعات العمل. إنها تضمن الاتساق الداخلي ، ووحدة التنظيم القانوني للعمل في نظام القانون الروسي ككل ، وتخدم التطبيق الصحيح للقانون ، وتوضح معناه ، وتزيل النزاعات والتناقضات. استنادًا إلى مبادئ ومعايير القانون الدولي المعترف بها عمومًا ، ووفقًا لدستور الاتحاد الروسي ، فإن مبادئ قانون العمل هي (المواد 2 و 3 و 4 من قانون العمل للاتحاد الروسي):
- حرية العمل وحظر السخرة. مبدأ حرية العمل له خاص المعنى القانوني. يحدد محتوى معظم قواعد قانون العمل الجديد لروسيا ويضمن للمواطنين الحق في التصرف بحرية في قدراتهم على العمل ، وممارستها بأي شكل لا يحظره القانون ، واختيار المهنة ونوع النشاط بحرية. أو الاحتلال. إن بطالة المواطن ليست سبباً لتحمل المسؤولية. العمل القسري غير مسموح به. تنص المادة 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على مفهوم العمل الجبري. هذا هو أداء العمل تحت التهديد بالعقاب أو كعقاب (التأثير العنيف). لا يعتبر عملاً جبريًا ، بسبب التشريع الخاص به الخدمة العسكريةوالعسكرية ، البديل الخدمة المدنيةوالعمل المنجز في ظل ظروف طارئة والعمل على أساس حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني ؛
- المساواة في الحقوق والفرص للموظفين ، بما في ذلك الحق المتساوي في التدريب المهني والترقية (العمل) ، وكذلك حظر التمييز في مجال العمل (المادة 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كل شخص لديه فرصة متساوية لتحقيق حقوق العمال. لا يمكن تقييد أحد في الحقوق و حريات العملولا يمكن الحصول على أي مزايا لأسباب لا تتعلق بالصفات التجارية للموظفين ؛
- الحماية من البطالة والمساعدة في التوظيف. تتجلى بداية تنظيم العمل هذه في قواعد تشريعات العمل التي تحدد إجراءات نشوء وتغيير وإنهاء علاقات العمل. يتم تنفيذ مبدأ الحماية من البطالة بشكل كامل ومتسق في التشريع الخاص بالعمالة في الاتحاد الروسي ؛
- ضمان حقوق العمال في ظروف عمل عادلة ، بما في ذلك ظروف آمنةالعمل والحق في الراحة. نفذت في تشريعات حماية العمل وتكفلها التدابير المسؤولية القانونية(إداري ، جنائي ، مادي) في حالة عدم الامتثال لهذه التشريعات ؛
- ضمان الحق في الحصول على أجور مناسبة وكاملة وعادلة ، وضمان العيش الكريم للعمال وأسرهم. ينعكس هذا المبدأ في متطلبات الزاميةبشأن تحديد أجور الموظفين ، وقواعد الاستحقاق والدفع أجور. ضروري ضمان قانونيهناك أيضًا معايير بشأن الحد الأدنى للأجر للموظف (المادتان 129 و 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- ضمان المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة (المادتان 22 و 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- ضمان حقوق العمال وأصحاب العمل في النقابات ، بما في ذلك الحق في تكوين النقابات والانضمام إليها. يوفر الحق في تكوين الجمعيات الحماية الكاملة لحقوق ومصالح أطراف علاقة العمل ، باستخدام مؤسسة التمثيل والمشاركة في تنظيم العمل الجماعي ؛
- ضمان حقوق الموظفين في المشاركة في إدارة المنظمة ؛
- ضمان حقوق الموظفين وأرباب العمل في الشراكة الاجتماعية ، بما في ذلك المشاركة في التنظيم التعاقدي للعمل ؛
- ضمان حقوق العمال حماية الدولةعملهم ، بما في ذلك الحق في الحماية القضائيةوالتنفيذ إشراف الدولةومراقبة النقابات العمالية لتنفيذ تشريعات العمل ؛
- ضمان حقوق الموظفين في حماية الشرف والكرامة أثناء فترة العمل ، والتعويض عن الضرر المرتبط بالأداء واجبات العمل;
- ضمان حقوق العمال في التأمين الاجتماعي الإجباري ؛
- ضمان حقوق العمال في منازعات العمل الفردية والجماعية ، والحق في الإضراب.
أشكال التنظيم القانوني للعمل. نظام مصادر قانون العمل. تنظيم العمل المحلي
يتم تنفيذ اللوائح التنظيمية المحلية في المنظمة من خلال اعتماد أفعال ذات طبيعة معقدة (اتفاق جماعي ، لوائح العمل الداخلية) أو لوائح خاصة لأنواع معينة من العلاقات الاجتماعية والعملية (اللوائح الخاصة بالأجور الخاصة بمكافآت الموظفين ، والتوظيف ، وجدول الإجازات والوصف الوظيفي واللوائح المتعلقة بالبيانات الشخصية للموظفين وما إلى ذلك). لا يمكن أن تؤدي مثل هذه الأعمال إلى تفاقم وضع الموظفين مقارنة بالقانون والاتفاقية الجماعية ، إن وجدت ، في المنظمة.
في مجال تنظيم العمل ، من المهم أيضًا ممارسة المراجحة. وبهذا المعنى ، يتم لعب دور خاص من خلال التعميمات الخاصة بممارسة تطبيق تشريعات العمل والتوضيحات المعتمدة على هذا الأساس من قبل الهيئة العامة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي.
مواضيع قانون العمل
في العلاقات التي ينظمها قانون العمل ، تشارك عدة مجموعات من الأشخاص. المواطنين. هؤلاء هم ، أولاً ، المواطنون المشاركون في علاقات العمل والتدريب المهني في اتجاه سلطات خدمة التوظيف (العلاقات السابقة للعمل) أو في العلاقات الإجرائية فيما يتعلق بالفصل من العمل (العلاقات الناشئة عن العمل) ، وثانيًا ، المواطنون ، كونهم موظفين ، ثالثًا ، مواطنين يعملون كأرباب عمل لمواطنين آخرين أبرموا عقد عمل معهم.
وفقا للفن. 63 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُسمح بإبرام عقد عمل مع الأشخاص الذين بلغوا سن السادسة عشرة. في حالات الاستلام الرئيسي تعليم عامأو ترك ، وفقًا للقانون الاتحادي ، مؤسسة تعليمية عامة ، يُسمح بتوظيف المراهقين الذين بلغوا سن 15 عامًا. من سن 14 ، يُسمح للطلاب بالعمل المؤسسات التعليميةالقيام بعمل خفيف لا يضر بصحتهم ولا ينتهك عملية التعلم في أوقات فراغهم من الدراسة وفقط بموافقة أحد الوالدين (الوصي ، الوصي) وسلطة الوصاية والوصاية. يمكن قبول الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 14 عامًا في المنظمات الإبداعية للمشاركة في إنشاء و (أو) أداء الأعمال. يحدد القانون حداً أدنى لسن الالتحاق بالعمل ، ولكن قاعدة عامةلا يحتوي على حدود عمرية للعمل بموجب عقد عمل. حد السنالمنصوص عليها ، على سبيل المثال ، لأداء واجبات خدمة الدولة أو البلدية ، وشغل مناصب رؤساء المؤسسات التعليمية الدولة.
الدولة أو السلطات البلدية الكفاءة العامة. هذه هي الهيئات التنفيذية للدولة أو حكومة البلديةالعمل كمالكين لمنظمات أصحاب العمل أو ممثلين عن مالكي هذه المنظمات أو مشاركين في علاقات الشراكة الاجتماعية.
علاقات الشراكة الاجتماعية هي علاقات بمشاركة أشخاص جماعيين من قانون العمل أو ممثليهم. ممثلو الموظفين في الشراكة الاجتماعية هم: نقابات العمال أو غيرهم من الممثلين المنتخبين من قبل الموظفين. ممثلو صاحب العمل أثناء المفاوضة الجماعية أو إبرام أو تعديل الاتفاقية الجماعية هم رئيس المنظمة أو الأشخاص المخولون من قبله.
تشكل الأحزاب وممثلو الأحزاب هيئات الشراكة الاجتماعية. هذه لجان لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. على المستوى الفيدرالي ، يتم تشكيل لجنة ثلاثية روسية دائمة لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعملية. في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي وعلى المستوى الإقليمي ، يتم إنشاء لجان ثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. في المنظمات - اللجان الثنائية لممثلي الموظفين وصاحب العمل.
القانون الرئيسي الذي ينظم بشكل شامل قضايا العمل والحماية الاجتماعية للموظفين في المنظمة هو الاتفاق الجماعي. الاتفاقات الجماعية هي الشكل الأكثر شيوعًا للتنظيم التعاقدي للعمل في الممارسة. بحكم التعريف ، الفن. 40 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الاتفاق الجماعي هو عمل قانوني ينظم العلاقات الاجتماعية والعملفي المنظمة ويبرمها الموظفون وصاحب العمل الذي يمثله ممثلوهم. حفلات اتفاق جماعيموظفو المنظمة ، الفرع ، المكتب التمثيلي للمنظمة وصاحب العمل - كيان قانوني أو فرع ، مكتب تمثيلي. يتم تحديد محتوى وهيكل الاتفاقية الجماعية من قبل الأطراف. قد تشمل الالتزامات المتبادلة للموظفين وصاحب العمل بشأن قضايا الأجور ، ودفع المزايا ، والتعويضات ، والتوظيف ، وإعادة التدريب ، والإفراج عن الموظفين ، وتحسين ظروف العمل وحماية العمال ، بما في ذلك النساء والشباب ، وتنظيم ساعات العمل والراحة. الوقت ، بما في ذلك قضايا توفير ومدة الإجازات (المادة 41 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وما إلى ذلك. تحدد الاتفاقية الجماعية ظروف العمل الأكثر ملاءمة مقارنة بالقوانين المعمول بها ، والقوانين التنظيمية الأخرى ، والاتفاقيات.
مسؤولية الأطراف في علاقة العمل
يجب أن يعتني الموظف بممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين ، والاحتفاظ بها واستخدامها بشكل صحيح ، وعدم الكشف عن الأسرار المحمية بموجب القانون ، وإبلاغ صاحب العمل على الفور بالتهديد الذي يتعرض له ممتلكاته. في حالة الانتهاك المذنب لهذه الالتزامات والتسبب في إلحاق الضرر بممتلكات صاحب العمل أو الأشخاص الآخرين من أجل سلامة ممتلكاتهم التي يكون صاحب العمل مسؤولاً عنها ، يتحمل الموظف المسؤولية المالية.
تأتي المسؤولية المادية للموظف مع حضور أربعة في وقت واحد شروط إلزامية. عدم وجود واحد منهم على الأقل يستبعد مسؤولية الموظف. هذه الشروط هي: وجود ضرر فعلي مباشر ، وعدم قانونية سلوك الموظف ، والذنب في التسبب في ضرر ، ووجود علاقة سببية بين سلوك الموظف والعواقب التي حدثت (المادة 233 من قانون العمل الروسي الاتحاد ، إلخ).
1. يلتزم العامل بتعويض صاحب العمل عن الضرر الفعلي المباشر الذي لحق به. الدخل غير المستلم (الربح المفقود) لا يخضع للاسترداد. تحت المباشر الضرر الفعلييعني نقصًا حقيقيًا في الممتلكات النقدية لصاحب العمل أو تدهور حالة الممتلكات المذكورة (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل ، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) ، وكذلك الحاجة إلى صاحب العمل لتحمل تكاليف أو مدفوعات زائدة لشراء أو استعادة الممتلكات.
2. غير القانوني هو عدم أداء أو أداء غير لائقموظف من الواجبات الموكلة إليه بموجب القانون ، الآخرين ، بما في ذلك اللوائح المحلية ، وصف الوظيفةأو أوامر (تعليمات) صاحب العمل أو عقد العمل.
3. قد يتمثل ذنب الموظف في التسبب عمداً في ضرر أو التسبب فيه نتيجة إهمال في أداء واجبات العمل. يؤخذ شكل الذنب في الاعتبار عند حساب الضرر الناجم وتحديد نوعه مسؤوليةالموظف أو عند حساب الضرر المراد استرداده. يثبت صاحب العمل ذنب الموظف ، كقاعدة عامة ، باستثناء الحالات التي ينص عليها القانون ، عندما يُعفى الموظف من المسؤولية فقط إذا أثبت براءته (المادة 243 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ).
4. التسبب بالشىءبين الضرر والسلوك غير اللائق للموظف يجب أن يكون موضوعيا. لا يمكن تحميل الموظف المسؤولية عن الأضرار العرضية أو الأضرار التي تسببها أطراف ثالثة ولا تتعلق بأفعاله أو تقاعسه عن العمل.
يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي نوعين من المسؤولية المادية للموظفين: محدودة - في حدود متوسط الدخل الشهري لهذا الموظف ، وكذلك كاملة - في مقدار الضرر الناجم.
يمكن تعيين المسؤولية عن المبلغ الكامل للضرر الناجم للموظف فقط في الحالات التي يكون فيها قانوني(المادة 243-245 من قانون العمل للاتحاد الروسي).
الموظفون الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا يتحملون المسؤولية الكاملة فقط الإيذاء المتعمدالضرر ، عن الضرر الناجم في حالة التسمم بالكحول أو المخدر أو السام ، وكذلك عن الضرر الناجم عن جريمة أو مخالفة إدارية. يمكن إثبات المسؤولية الكاملة عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل من خلال عقد عمل مبرم مع رئيس المنظمة ونواب الرؤساء وكبير المحاسبين.
يتم الاسترداد من الموظف المذنب لمقدار الضرر الناجم بأمر من صاحب العمل أو يتم الاسترداد في أمر قضائي. يتم التعويض عن الضرر بغض النظر عن جلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية أو الإدارية أو الجنائية عن الإجراءات أو التقاعس عن العمل التي تسببت في الضرر.
تحدث المسؤولية المادية لصاحب العمل تجاه الموظف في حالات الحرمان غير القانوني من فرصته في العمل (المادة 234 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يوجد مثل هذا الالتزام ، على وجه الخصوص ، إذا لم يتم استلام الأرباح نتيجة: الإبعاد غير القانوني للموظف من العمل ، أو فصله ، أو تأخير صاحب العمل في إصدار دفتر عمل للموظف ، أو الدخول في دفتر العملصياغة غير صحيحة أو غير متوافقة لسبب إقالة الموظف وفي الحالات الأخرى المنصوص عليها في القانون و (أو) اتفاقية جماعية.
بالإضافة إلى ذلك ، يقوم صاحب العمل الذي تسبب في ضرر لممتلكات الموظف بالتعويض عن هذا الضرر في كليا. تقع مسؤولية صاحب العمل عن التأخير في دفع الأجور أيضًا في حالة انتهاك صاحب العمل للشروط المحددة لدفع الأجور ، ودفع الإجازة ، والمدفوعات عند الفصل والمدفوعات الأخرى المستحقة للموظف. في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل بدفع الفائدة لهم ( التعويض النقدي) بمبلغ لا يقل عن ثلاثمائة من معدل إعادة التمويل الحالي للبنك المركزي للاتحاد الروسي (المادة 236 من قانون العمل للاتحاد الروسي). يتم فرض هذه المسؤولية من قبل المحاكم.
حماية حقوق ومصالح العمال من قبل مفتشية العمل الحكومية والنقابات العمالية
مفتشية العمل الفيدرالية هي نظام مركزي موحد لهيئات الدولة التي تمارس الإشراف العام على الامتثال لقوانين العمل. تضمن هيئة التفتيش امتثال أصحاب العمل لتشريعات العمل وغيرها من القوانين المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
يوجد في هيكل التفتيش قسمان رئيسيان (اتجاهات إشراف الدولة): المفتشية القانونية (مفتشو العمل القانونيون) ومفتشية حماية العمل (مفتشو حماية العمل). يتم تحديد صلاحيات المفتشين بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وقواعد القوانين الفيدرالية الأخرى ، واللوائح الخاصة بتفتيش العمل المعتمدة من قبل حكومة الاتحاد الروسي والهيئة التنفيذية الفيدرالية التي يقع تفتيش العمل في هيكلها.
فوفقاً للمهام الموكلة إليهم ، فإن هيئات (مسئولي) مفتشية العمل الاتحادية:
- إجراء عمليات التفتيش والدراسات الاستقصائية لأصحاب العمل ؛
- إصدار أوامر ملزمة للقضاء على الانتهاكات المحددة وتقديم الجناة إلى العدالة وفقًا للقانون الاتحادي ؛
- الإشراف والرقابة على الامتثال لإجراءات التحقيق وتسجيل الحوادث ، الأمراض المهنيةفي العمل ، والمشاركة في التحقيق في حوادث العمل أو إجراء ذلك بشكل مستقل ؛
- إبداء الآراء حول المشاريع الوثائق المعياريةبشأن امتثالهم لمتطلبات تشريعات العمل ؛
- تعليق عمل المنظمات ووحدات الإنتاج الفردية والمعدات في حالة انتهاك متطلبات حماية العمال ؛
- إبعاد الأشخاص الذين لم يمروا على العمل من العمل في الوقت المناسبالتعليم طرق آمنةوأساليب أداء العمل ، وتقديم إحاطة عن حماية العمال ، والتدريب الداخلي في أماكن العمل ، واختبار المعرفة بمتطلبات حماية العمال ؛
- تحميل المسؤولية الإدارية بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ، للأشخاص المذنبين بانتهاك القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
حلول مفتشو الدولةيمكن الطعن في العمل في المحكمة. يتحمل المديرون والمسؤولون الآخرون في المنظمات المدانين بانتهاك قوانين العمل ، وعرقلة أنشطة المفتش ، وعدم الامتثال لمتطلباته وتعليماته القانونية ، مسؤولية إدارية (غرامة ، تنحية) ، تأديبية أو جنائية في الحالات وبالطريقة التي تحددها الفيدرالية القوانين.
يحق للموظف الذي يعتقد أن حقوقه قد انتهكت ، حسب اختياره ، التقدم إما إلى المحكمة ، أو ، إذا كانت القضية لا تتعلق الاختصاص الحصريالمحكمة ، استئناف إجراءات صاحب العمل أمام اللجنة المنشأة في هذه المنظمة من أجل النزاعات العمالية(يشار إليها فيما بعد - KTS).
إنشاء CTS في المنظمة ليس إلزاميًا. يتم تشكيلها بمبادرة من الموظفين و (أو) صاحب العمل من عدد متساوٍ من ممثلي الموظفين وأرباب العمل.
يُنصح بهذا في المنظمات التي لديها طاقم من الموظفين على دراية بتشريعات العمل وممارسة تطبيقها.
يمكن للموظف التقدم إلى CCC في غضون ثلاثة أشهر من اليوم الذي علم فيه أو كان يجب أن يكون قد علم بانتهاك حقه. اللجنة ملزمة بالنظر في نزاع عمالي فردي في غضون عشرة أعوام أيام التقويممن تاريخ تقديم الموظف للطلب.
يخضع قرار لجنة المنازعات العمالية ربط. مثل هذا الحل له أثر قانونيقرارات المحاكم. في حالة عدم امتثال صاحب العمل لقرار CCC خلال الفترة المحددة ، تصدر اللجنة شهادة للموظف ، وهي وثيقة تنفيذية. يتم إرسال الشهادة من قبل الموظف للتنفيذ إلى الخدمة المحضرينأو مباشرة إلى البنك الذي يخدم صاحب العمل.
جميع المنازعات العمالية الفردية بين الموظف وصاحب العمل ، باستثناء المنازعات التي يكون فيها طلب خاصقد يخضع النظر للتقاضي. ينظر القضاة في جميع النزاعات الناشئة عن علاقات العمل ، باستثناء القضايا المتعلقة بإعادة العمال المفصولين بشكل غير قانوني ودفع رسوم التغيب القسري. يتم حل نزاعات العمل الفردية مباشرة في المحكمة: عند رفض التوظيف ، عند إعادة العمل ، بغض النظر عن أسباب إنهاء عقد العمل ، عند تغيير تاريخ وصياغة سبب الفصل ، عند التحويل إلى وظيفة أخرى ، عند الدفع مقابل وقت التغيب القسري ، أو عند دفع الفرق في الأجور عن وقت أداء عمل منخفض الأجر ، الأشخاص الذين يعملون لحساب أرباب العمل - الأفراد ، نزاعات الأشخاص الذين يعتقدون أنهم تعرضوا للتمييز ، حول تعويض الموظف عن الضرر الذي تسبب فيه للمنظمة.
منازعات العمل الجماعية وإجراءات حلها. الحق في الإضراب والتنظيم والإضراب
تم اتخاذ قرار اعتبار الإضراب غير قانوني المحاكم العلياالجمهوريات والمحاكم الإقليمية والإقليمية ومحاكم المدن الأهمية الفيدرالية، المحاكم منطقة الحكم الذاتيو مناطق الحكم الذاتيبناء على طلب صاحب العمل أو المدعي العام. يخضع قرار المحكمة هذا للتنفيذ الفوري ويجب إنهاء الإضراب. الموظفون مسؤولون عن انتهاك قواعد الإضراب. قد يخضعون ل إجراءات تأديبية، بما في ذلك أولئك الذين أطلقوا سراحهم لانتهاكهم
موضوعها هو مجموعة من العلاقات الاجتماعية التي تنظمها قواعد هذه الصناعة.
موضوع لائحة قانون العملروسيا هي العلاقات بين الناس في عملية بهم نشاط العملتسمى علاقات العمل. لكن تجدر الإشارة إلى أن موضوع تنظيم تشريعات العمل يشمل أيضًا عددًا من العلاقات المرتبطة مباشرة بالعمل.
علاقات العمل - العلاقات القائمة على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل على الأداء الشخصي من قبل موظف في وظيفة عمالية مقابل أجر (العمل والوظائف وفقًا لقائمة الموظفين ، المهنة ، التخصص الذي يشير إلى المؤهلات ؛ نوع معين من العمل المخصصة للموظف) ، وإخضاع الموظف لقواعد لوائح العمل الداخلية عندما يوفر صاحب العمل شروط العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من التشريعات التنظيمية الأعمال القانونيةتحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، وعقد العمل (المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
أنواع علاقات العمل
الجزء الأساسي للموضوعمن التنظيم القانوني لقانون العمل هي علاقات العمل ، من بينها أنه من الضروري تسليط الضوء على أنواع مختلفة مثل:
- علاقات العمل في مكان العمل الرئيسي ؛
- علاقات العمل في العمل بدوام جزئي (الفصل 44 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- علاقات العمل في العمل المؤقت لمدة تصل إلى شهرين (الفصل 45 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- علاقات العمل ل عمل موسمي(الفصل 46 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- علاقات العمل للموظفين العاملين لدى أصحاب العمل - الأفراد 1 (الفصل 48 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- علاقات العمل عند القيام بالعمل في المنزل (الفصل 49 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
- علاقات العمل في الخدمة العامة ؛
- علاقات العمل فئات معينةالموظفون (الرياضيون والموظفون في المكتب التمثيلي للاتحاد الروسي في الخارج ، إلخ).
المكون الثاني من الموضوعالتنظيم القانوني لقانون العمل هو العلاقات المرتبطة مباشرة بالعمل (مشتقات العمل). هذه العلاقات قائمة على علاقات العمل ولا يمكن أن توجد بمعزل عنها.
المادة 1 من قانون العمل للاتحاد الروسي تميز تسع مجموعات من هذه العلاقات.
1. علاقة العمل مع صاحب العمل هذا.
يمكن أن تتنوع عملية التوظيف: أولاً ، يمكن للشخص أن يبحث عن وظيفة بنفسه ؛ ثانيًا ، يمكنه التقدم بطلب إلى وكالة توظيف تجارية ؛ ثالثًا ، يمكن لأي شخص التقدم إلى خدمة عامةتوظيف. ينظم قانون العمل ، في جوهره ، الخيار الثالث للتوظيف ، والذي يكون المشترك الإجباري فيه هو خدمة التوظيف. يحدد القانون الاتحادي أساس التنظيم القانوني لهذا النوع من التوظيف. ينظم قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي" مؤسسة قانون العمل هذه ، المجموعات الفرعية التالية للعلاقات القانونية:
العلاقات بين خدمة التوظيف وأصحاب العمل فيما يتعلق بتعريف الوظائف الشاغرة. ينص التشريع الخاص بتوظيف السكان على التزام أرباب العمل بإبلاغ خدمة التوظيف الحكومية بالمعلومات عن الوظائف الشاغرة المتاحة.
العلاقة بين خدمة التوظيف والمواطنين الراغبين في العثور على عمل فيما يتعلق بتسجيلهم كعاطلين وتحديد مؤهلاتهم وإيجاد الوظيفة المناسبة لهم. تشمل هذه المجموعة الفرعية تدريب العاطلين عن العمل الذين ليس لديهم مهنة ، دعم المعلوماتالمواطنين على توافر الشواغر وبعض القضايا الأخرى.
العلاقات بين المواطنين الراغبين في العثور على عمل وأصحاب العمل فيما يتعلق بتوظيف المواطنين للوظائف الشاغرة في اتجاه خدمة التوظيف. تتضمن هذه المجموعة الفرعية أيضًا أشكالًا خاصة لتوظيف فئات معينة من المواطنين للحصول على حصة من الوظائف لهذا الغرض. نعم فن. 21 من القانون الاتحادي المؤرخ 24 نوفمبر 1995 رقم 181-FZ “On حماية اجتماعيةالأشخاص ذوو الإعاقة في الاتحاد الروسي "يحدد حصة من الوظائف لتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة ، والتي تحدد الأهمية الاجتماعية لهذه المؤسسة الفرعية للقانون ، وبالتالي العلاقة الوثيقة بين قانون العمل وقانون الضمان الاجتماعي.
2. العلاقات المتعلقة بالتدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين مباشرة من صاحب العمل المحدد.
كما يوحي الاسم ، يشمل هذا النوع من العلاقات القانونية عدة مجموعات فرعية وفقًا لطبيعة التدريب: التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم. لكن في كل الأحوال نحن نتكلمحول تطوير المعرفة الجديدة (أثناء تدريب الموظف) ، يجب على المرء أن يسلط الضوء بشكل منفصل على العلاقات الطلابية التي تتطور بين الطالب (الشخص الذي يخضع للتدريب أو إعادة التدريب أو تحسين مؤهلاته) وصاحب العمل: حول عملية التعلم نفسها ، والتي يتم تنفيذه في وقت العمل؛ فيما يتعلق باجتياز امتحانات التأهيل وتوفير العمل في المهنة المكتسبة أو مستوى أعلى (مؤهل).
تنعكس ميزات العلاقات الطلابية في الفصل. 32 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يحدد ذلك عقد الطالبمع موظف في هذه المنظمة إضافة إلى عقد العمل (المادة 198 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
3. العلاقات حول الشراكة الاجتماعية ، والمفاوضة الجماعية ، وإبرام الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية.
من سمات هذه المجموعة من العلاقات أن نظام الشراكة الاجتماعية يغطي جميع المستويات - من المستوى المحلي للتنظيم إلى مستوى الاتحاد الروسي. على جميع المستويات الهيكل الفيدرالييمكن تنفيذ التنظيم التعاقدي للعلاقات النامية في مجال العمل. على المستوى المحلي ، نتيجة مثل هذه الاستجابة هي اتفاق جماعي ، وعلى مستوى أعلى من التنظيم القانوني (مستوى منطقة ، فرع من الاقتصاد الوطني ، كيان مكون من الاتحاد الروسي) ، والنتيجة هي اتفاقيات الشراكة الاجتماعية. على مستوى الاتحاد الروسي ، على مدى السنوات العشرين الماضية ، تم إبرام اتفاقية عامة كل ثلاث سنوات.
الشراكة الاجتماعية هي علاقة بين الموظفين وأرباب العمل يمثلهم ممثلوهم ، ويتم تنفيذها ، كقاعدة عامة ، بمشاركة الهيئات سلطة الدولةأو هيئات الحكم الذاتي المحلية ، والتي تهدف إلى ضمان تنسيق مصالح الموظفين وأصحاب العمل في مجال العمل.
4. العلاقات الخاصة بمشاركة العمال والنقابات في تهيئة ظروف العمل وتطبيق تشريعات العمل في الحالات التي ينص عليها القانون.
يشار إلى الأشكال الرئيسية لمشاركة الموظفين في إدارة المنظمة في الفن. 53 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هو - هي:
- مع الأخذ بعين الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، الاتفاقية الجماعية ؛
- عقد الهيئة التمثيلية للموظفين مشاورات مع صاحب العمل بشأن اعتماد اللوائح المحلية ؛
- الحصول على معلومات من صاحب العمل بشأن القضايا التي تؤثر بشكل مباشر على مصالح الموظفين ؛
- مناقشة مع صاحب العمل للأسئلة حول عمل المنظمة ، وتقديم مقترحات لتحسينها ؛
- مناقشة الهيئة التمثيلية للموظفين لخطط التنمية الاجتماعية والاقتصادية للمنظمة ؛
- المشاركة في تطوير واعتماد الاتفاقات الجماعية ؛
- الأشكال الأخرى التي يحددها قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى ، الوثائق التأسيسيةالتنظيم والاتفاق الجماعي واللوائح المحلية.
إذا قمنا بتقييم طبيعة مشاركة العمال والنقابات في إنشاء ظروف عمل معينة ، فيمكن تقسيم جميع حالات مشاركتهم إلى جزأين:
- الحالات التي تكون فيها مشاركة الموظفين أو ممثليهم إلزامية ، وبدونها لا يمكن اعتبار قرار صاحب العمل قانونيًا. على سبيل المثال: إنشاء لجنة منازعات العمل (CTC) ، وإبرام اتفاق جماعي ، وما إلى ذلك ؛
- الحالات التي يتطلب فيها قرار صاحب العمل الاتفاق مع رأي الهيئة التمثيلية للموظفين أو اتخاذ القرار مع مراعاة رغبات الموظفين. على سبيل المثال: وضع جدول الإجازات ، واعتماد اللوائح المحلية ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأساسية (المادة 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، إلخ.
وتتميز المجموعة الثانية بحقيقة أنه في حالة الاختلاف مع رأي الموظفين أو الهيئة التمثيلية ، يحق لصاحب العمل اتخاذ قراره بنفسه.
5. العلاقات في تنظيم العمل وادارة العمل.
قانون العمل في الاتحاد الروسي لا قسم منفصلأو الفصول حول تنظيم وإدارة العمل ، ولكن من الناحية المفاهيمية ، تمر قاعدة عبر معايير تشريعات العمل بناءً على حقيقة أن صاحب العمل يخلق وظائف وفقًا لتقديره الخاص ، ويوظف العمال لهذه الوظائف لأداء وظيفة العمل التي تهم صاحب العمل ، لذلك ينظم صاحب العمل العمال وفقًا لتقديره ويدير العمل أيضًا وفقًا لتقديره. لكن في الوقت نفسه ، يجب على صاحب العمل ألا ينتهك قوانين العمل ويجب ألا ينتهك حقوق الموظف التي ينص عليها القانون ، والاتفاقية الجماعية ، وعقد العمل. أي ، إذا حدد التشريع أسبوع عمل عاديًا مدته 40 ساعة (المادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، فلا ينبغي أن يطلب صاحب العمل ساعات عمل أطول ، باستثناء ما ينص عليه القانون ومع الدفع المناسب. في الوقت نفسه ، إذا لم يحدد القانون طريقة الحركة داخل إقليم المنظمة ، فقد يقدم صاحب العمل مطلبًا إضافيًا للموظف للقدرة على قيادة سيارة كهربائية أو القدرة على ركوب الزلاجات الدوارة ، إذا يحدد صاحب العمل طريقة الحركة هذه على أنها مثالية للموظفين الذين يحتاجون إلى التحرك بسرعة في جميع أنحاء المنطقة ، والمساحة كبيرة. بطبيعة الحال ، يجب أن تكون متطلبات صاحب العمل معقولة ومبررة.
6. العلاقات على مسؤولية أصحاب العمل والموظفين في مجال العمل.
المسؤولية هي التزام أحد طرفي عقد العمل بالتعويض عن الضرر الناجم عن الفعل غير القانوني المذنب للطرف الآخر في عقد العمل بالطريقة والمبلغ الذي يحدده القانون. حسنًا ، نظرًا لأن عقد العمل له طرفان ، فهناك مجموعتان فرعيتان اعتمادًا على من يتحمل المسؤولية:
- العلاقات على المسؤولية المادية للموظفين ؛
- العلاقات على مسؤولية صاحب العمل.
المسؤولية رأي مستقلالمسؤولية القانونية التي تحدث بغض النظر عن جلب أنواع أخرى من المسؤولية القانونية. الاستثناء هو المسؤولية المدنية في حالة تسبب الموظف في إلحاق ضرر بممتلكات صاحب العمل أو أشخاص آخرين في سياق أداء الموظف للواجبات الموكلة إليه بموجب عقد العمل. في هذه الحالة ، يتحمل الموظف المسؤولية.
7. العلاقات الخاصة بالإشراف والرقابة (بما في ذلك الرقابة النقابية) على الامتثال لتشريعات العمل (بما في ذلك تشريعات حماية العمل) والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
وتجدر الإشارة إلى أن:
- الإشراف والرقابة على الامتثال لتشريعات العمل ، والتي يتم تنفيذها في المقام الأول من قبل هذه الهيئات الحكوميةكيف يتم تنفيذ مفتشية العمل الفيدرالية ومكتب المدعي العام ، وكذلك الرقابة على المستوى العام ، من قبل النقابات العمالية ، والتي ، في حالة رفض صاحب العمل للقضاء على الانتهاكات ، يمكن أن تلجأ إلى السلطات الإشرافية للدولة ؛
- الإشراف والرقابة على الامتثال لتشريعات حماية العمل ، والتي ، بالإضافة إلى هيئات الإشراف والرقابة العامة المذكورة أعلاه في الفقرة الأولى ، تشارك أيضًا هيئات الدولة الخاصة في مجالات اختصاصها: Rospotrebnadzor - للامتثال اللوائح الصحية، الإشراف على الحريق - مقابل السلامة من الحرائق، Energonadzor - لقواعد استخدام الأجهزة الكهربائية ، Atomnadzor - لاستخدام الطاقة النووية ، Rostkhnadzor - لقواعد التشغيل آليات خطيرةوالتركيبات الحرارية والقيام بأعمال التعدين والمتفجرات وغيرها. تقوم كل هذه الهيئات وبعض الهيئات الأخرى بمراقبة الأنشطة التي تتطلب الامتثال لقواعد سلامة العمل الخاصة من أجل الحفاظ على حياة وصحة العمال ، وهو جوهر حماية العمال.
8. علاقة الإذن النزاعات العمالية.
- هذه خلافات لم يتم حلها بين المشاركين في علاقات العمل التي تم تقديمها للنظر فيها من قبل هيئة قضائية خاصة.
هناك مجموعتان فرعيتان:
- علاقة القرار النزاعات الفرديةعندما تتأثر مصالح الموظف ؛
- العلاقات من أجل حل نزاعات العمل الجماعية ، عندما تتأثر مصالح مجموعة العمل بأكملها أو جزء منها.
علاقات التأمين الاجتماعي الإجباري في الحالات التي تنص عليها القوانين الاتحادية.
يستند التأمين الاجتماعي الإجباري للموظفين إلى تطبيق قانونين اتحاديين رئيسيين - هذا هو القانون الاتحادي "بشأن التأمين الاجتماعي الإجباري ضد الحوادث الصناعية والأمراض المهنية" المؤرخ 24 يوليو 1998 رقم 125-FZ ، وكذلك القانون الاتحادي "بشأن التأمين الاجتماعي الإجباري في العمل حالة الإعاقة المؤقتة والمتصلة بالأمومة" بتاريخ 29 ديسمبر 2006 رقم 255-FZ.
- التأمين الاجتماعي ضد حوادث العمل والأمراض المهنية ، والذي حل محل مسؤولية صاحب العمل عن الضرر الذي يلحق بحياة وصحة الموظفين ؛
- التأمين الاجتماعي للإعاقة المؤقتة ، والذي ينص على الحفاظ على مبلغ معين من أرباح الموظف لفترة مرضه وحالات أخرى (على سبيل المثال ، فترة الحجر الصحي ، والأطراف الصناعية ، والعلاج بالمنتجع الصحي ، ورعاية أحد أفراد الأسرة المريض). نفسها رعاية صحيةعلى أساس التأمين الصحي الإجباري ، الذي يدرسه قانون الضمان الاجتماعي ، والذي يحدد العلاقة بين هذه الفروع من القانون ؛
- التأمين الاجتماعي فيما يتعلق بإجازة الأمومة ، والذي يحدد أيضًا الارتباط بقانون الضمان الاجتماعي ، دراسة الضمان الاجتماعيالمتعلقة بالأمومة ورعاية الأطفال.
وبالتالي ، بناءً على ما سبق ، من الممكن بالفعل تحديد المفهوم العامقانون العمل في الاتحاد الروسي.
قانون العمل هو مجموعة تنظيمات قانونيةوالتي ، بالمشاركة النشطة لأطراف عقد العمل ، تنظم العمل وبالتعاون معهم بشكل مباشر العلاقات ذات الصلة، تحدد الحقوق والالتزامات المتبادلة للمشاركين فيها وتحدد تدابير المسؤولية عن الانتهاك.
يتم الكشف عن مفهوم أي فرع من فروع نظام القانون الروسي ، بما في ذلك قانون العمل ، عند تحديد ، أولاً ، موضوع فرع القانون ، أي العلاقات الاجتماعية التي تنظمها قواعد هذا الفرع من القانون ، وثانيًا ، الطريقة المحددة للتنظيم القانوني لهذه العلاقات.
موضوع قانون العمل هو العلاقات العامةبشأن استخدام عمل الموظف في الأنشطة الإنتاجية (الاقتصادية ، وغيرها) لصاحب العمل ، والمشار إليها بعلاقات العمل ، وغيرها من العلاقات ذات الصلة المباشرة.
وهكذا ، فإن موضوع قانون العمل يتكون من مجموعتين من العلاقات الاجتماعية: علاقات العمل المناسبة والعلاقات المرتبطة بها مباشرة ، أو ، كما يقولون ، مشتقات علاقات العمل. هذه العلاقات في قانون العمل للاتحاد الروسي محددة في الجزء 2 من الفن. واحد.
كلهم يضيفون ما يصل إلى نظام معين من العلاقات القانونية لقانون العمل على أساس وحدة موضوع الصناعة. علاقات العمل هي عنصرها المركزي ، فهي تحدد طبيعة العلاقات القانونية الأخرى ، والتي ، خارج علاقات العمل ، ليس لها أهمية مستقلة وتلعب دورًا خدميًا.
في الفن. 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تم إصلاح المفهوم التالي لعلاقات العمل - هذه هي العلاقات القائمة على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل على الأداء الشخصي من قبل موظف في وظيفة العمل مقابل أجر (العمل حسب الوظيفة وفقًا لجدول التوظيف ، المهنة ، التخصص ، مع تحديد المؤهلات ؛ نوع معين من العمل المعين للموظف) ، إخضاع الموظف لقواعد لوائح العمل الداخلية مع تزويد صاحب العمل بظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها. الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، وعقد العمل.
يجب التأكيد على أن هذا التعريف ، الذي تم تكريسه لأول مرة في تشريعات العمل في روسيا ، يحدد الطبيعة الإلزامية لاتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، والأداء الشخصي من قبل موظف لوظيفة عمالية مقابل أجر تحت إشراف صاحب العمل الذي يوفر الشروط اللازمةالعمل والأجور. تتميز علاقات العمل كموضوع لقانون العمل بالسمات التالية المتأصلة فيها: يؤدي الموظف عمله بنفسه (وظيفة العمل). في الوقت نفسه ، يتم تضمينه في الفريق (الموظفون) بالتبعية القواعد المعمول بهالوائح العمل الداخلية. نظرًا لأن علاقات العمل ذات طبيعة قابلة للاسترداد ، فإن صاحب العمل ملزم بالدفع مقابل عمل الموظف ، ويحق للموظف أن يدفع مقابل عمله ، بالإضافة إلى ذلك ، يلتزم صاحب العمل بضمان الظروف المناسبة وسلامة الموظف. عامل.
منذ الأشخاص الذين أبرموا عقود القانون المدني(عقد المؤلف ، العقد الشخصي ، العمولة ، الخدمات المدفوعة ، إلخ.) ، من المهم التمييز بين السمات المميزة لعلاقة العمل التي تميزها عن تلك ذات الصلة ، بما في ذلك علاقات القانون المدني، والتي هي موضوع لائحة القانون المدني.
وتشمل هذه العلامات ما يلي:
- تنشأ علاقات العمل على أساس اتفاقية خاصة (عقد عمل) بين الموظف وصاحب العمل ؛
- الطبيعة الشخصية لحقوق والتزامات الموظف الذي يُلزمه عمله بالمشاركة في الإنتاج أو الأنشطة الأخرى لصاحب العمل (المنظمة) ، باستخدام قدراته في العمل ؛
- التزام الموظف بأداء العمل المنصوص عليه في عقد العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين (وظيفة العمل) ؛
- يتم أداء الموظف لوظيفته العمالية في ظروف العمل الجماعي (التعاوني) ، الأمر الذي يستلزم إخضاع الأشخاص المعنيين بعلاقة العمل القانونية لأنظمة العمل الداخلية التي وضعها صاحب العمل. هذا يعني أيضًا خضوع الموظف لأوامر وتعليمات صاحب العمل ، أو جماعته (مجلس الإدارة ، مجلس الإدارة ، إلخ) أو الوحيد الهيئة التنفيذية(رئيس ، مدير ، إلخ) ؛
- طبيعة علاقة العمل القابلة للاسترداد ، والتي تتجلى في استجابة صاحب العمل لأداء الموظف لوظيفة العمل - في الدفع المنتظم للأجور المناسبة في الوقت المحدد (مرتين في الشهر ، وما إلى ذلك) ؛
- التزام صاحب العمل باستخدام عمالة الموظف لخلق ظروف عمل صحية وآمنة له ، والامتثال لتشريعات العمل ، بما في ذلك تشريعات حماية العمل ؛
- حق كل فرد من رعايا علاقة العمل في إنهاؤها دون أي عقوبات ، ولكن وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القانون. في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل ، في الحالات المنصوص عليها ، ليس فقط بتحذير الموظف بشأن الفصل ، ولكن أيضًا بالدفع مكافأة نهاية الخدمةوالتعويضات الأخرى.
لوصف موضوع قانون العمل ، من الضروري فهم المقصود بالعمل المستقل والتابع (المأجور). تكمن الخاصية الخاصة للإنسان في حقيقة أن لديه القدرة على العمل ، والتي يتصرف فيها بحرية وشخصية.
بمعنى آخر ، فإن العمل المشترك للناس مستحيل دون مراعاة أنظمة العمل الداخلية التي وضعها صاحب العمل.
تتجلى السمة الثالثة للطريقة في طبيعة (طريقة) تحديد حقوق والتزامات الأشخاص في علاقة عمل. يرتبط هذا بمزيج من التنظيم الحكومي والتعاقد لعلاقات العمل ، وبمشاركة فرق (الموظفين) و الهيئات التمثيليةقبل كل شيء النقابات العمالية ، في إنشاء وتطبيق شروط العمل من خلال تنمية الشراكة الاجتماعية.
يتم التعبير عن تنظيم الدولة لعلاقات العمل في إصدار الدولة للقوانين المعيارية التي ترسي المبادئ المشتركة والمعايير الموحدة التي تكرس حقوق وحريات الشخص في العمل ، والضرورية لحماية حياة وصحة العمال ، وتلبية موادهم المادية و الاحتياجات الروحية. يتم وضع قواعد حماية العمل ، والحد الأدنى للأجور (الحد الأدنى للأجور) ، والحد الأقصى لساعات العمل وحقوق وضمانات العمل الأخرى للموظفين عند مستوى معين ، فضلاً عن إمكانية زيادتها نتيجة للتنظيم التعاقدي ، مركزياً. عندما يتم التوصل إلى اتفاقيات على أساس التعاون الثلاثي بين ممثلي الموظفين وأرباب العمل والدولة ، وكذلك من خلال إبرام اتفاقيات جماعية من قبل الشركاء الاجتماعيين (الموظفين وأرباب العمل) ، وإلى حد ما ، عقود العمل على حساب أموال أصحاب العمل الخاصة ، ومزايا العمل والمزايا الاجتماعية الإضافية والضمانات الإضافية لجميع الموظفين أو فئاتهم الفردية.
في الوقت نفسه ، يجب ألا تؤدي شروط عقود العمل إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة بتشريعات العمل ، وإلا فلن يخضعوا للتطبيق (الجزء 2 من المادة 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
إن الجمع بين اللوائح الحكومية والتعاقدية ، بما في ذلك اللوائح المحلية ، يغطي قواعد قانون العمل العامة والخاصة ، ويعزز الوحدة والتمايز في التنظيم القانوني لعلاقات العمل. تتجلى الوحدة بشكل رئيسي في القواعد العامةآه قانون العمل ، يمتد ليشمل جميع العمال في جميع أنحاء روسيا. القواعد العامة إلزامية لجميع أصحاب العمل ، بغض النظر عن شكل الملكية والأشكال التنظيمية والقانونية. ينعكس التمايز (الاختلاف) في معايير خاصة تأخذ في الاعتبار خصائص وظروف الإنتاج ، والموقع الإقليمي لأصحاب العمل ، وطبيعة وخصوصيات نشاط العمل لمختلف مواضيع العمل وفئات العمال (عمل النساء ، والمراهقين). ، المعوقين) أو ظروف العمل (عمل تربوي ، العاملين الطبيينوعمال النقل والرياضيين المحترفين).
يرتبط التمايز في التنظيم القانوني للعمل بوحدته وينعكس في قواعد خاصة من خلال ترسيخ القواعد العامة أو استكمالها ، وفي بعض الحالات الانسحاب منها. الأحكام العامة. ترد القواعد الخاصة في قانون العمل في الاتحاد الروسي (القسم الثاني عشر والأقسام والمواد الأخرى). يتجلى التمايز على نطاق واسع في الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية واللوائح المحلية التي تأخذ في الاعتبار ظروف وخصائص الإنتاج وطبيعة عمل فئات معينة ومجموعات العمال المهنية ، إلخ.
تتجلى السمة الأخيرة والرابعة لأسلوب قانون العمل في السمات المتأصلة في أساليب حماية حقوق العمل ووسائل ضمان التزامات المشاركين (الأشخاص المعنيين) في علاقة عمل.
ترد قائمة كاملة من وسائل الحماية في الفن. 352 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تكمن الخصوصية في حقيقة أنه إلى جانب الهيئات الحكومية المخولة بالنظر في نزاعات العمل ، من الممكن إنشاء مجلس التعاون الجمركي.
إذا انتهك صاحب العمل حقوق العمل للموظفين أو المصالح الجماعية للموظفين ، تنشأ نزاعات عمالية فردية أو جماعية. تعتمد طريقة (ترتيب) حلها على نوع وطبيعة هذه النزاعات.
يحدد قانون العمل طرق (وسائل) ضمان الوفاء بالواجبات من قبل الأشخاص المعنيين بعلاقات العمل. لضمان وفاء أرباب العمل بالتزاماتهم ، فإن هيئات الإشراف والرقابة الحكومية ، وكذلك الرقابة النقابية على الامتثال لقوانين العمل ، مدعوة للعب دور مهم. بالنسبة لانتهاكات تشريعات العمل (بما في ذلك تشريعات حماية العمل) ، يحدد قانون العمل مسؤولية صاحب العمل و المسؤولين: التأديبية والمادية. يتم توفير المسؤولية الإدارية أيضًا لأصحاب العمل - الكيانات القانونية والأفراد من أصحاب المشاريع الفردية ، للمديرين ، والأشخاص الآخرين الذين يمثلون صاحب العمل. إذا تم الاعتراف بانتهاكات تشريعات العمل كجريمة ، فإن المسؤولية الجنائية تنشأ (توجد عناصر محددة للجرائم في مجال حماية العمل والعمال في القانون الجنائي للاتحاد الروسي). إلى المسؤولية الجنائيةأرباب العمل - لا تشارك الكيانات القانونية.
يتم ضمان أداء واجبات العمل من قبل الموظف من خلال تدابير مثل التشجيع و الحوافز المادية، والموظفون الذين انتهكوا واجبات العمل (ارتكبوا مخالفة تأديبية) يخضعون لمسؤولية تأديبية تصل إلى وتشمل الفصل لارتكاب مخالفة تأديبية و (أو) مسؤولية مالية بالطريقة المنصوص عليها.
نظرًا لتطور العلاقات الاجتماعية والاقتصادية ، فإن طريقة التنظيم القانوني للعمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها بشكل مباشر لم تتغير ولا يمكن اختزالها إلى خاصية واحدة ، وإن كانت أكثر الخصائص المميزة (الملكية). من الواضح ، في فروع القانون الأكثر "تجانسًا" ، يتم استخدام أساليب مختلفة لتنظيم العلاقات الاجتماعية.
إن طريقة قانون العمل ، التي توضح الطرق (الأساليب القانونية ، الوسائل) التي يتم بها تنظيم العمل والعلاقات الأخرى ذات الصلة المباشرة ، من ناحية ، تتميز بـ السمات المشتركة(السمات) المتأصلة في الطريقة. من ناحية أخرى ، فهو يعكس تفاصيل الموضوع ويضمن السلوك السليم
موضوع التنظيم القانوني في قانون العمل هو علاقات العمل. يدخلون كموظفين للدولة و الشركات البلدية، والمشاركين في الشراكات الاقتصادية والجمعيات القائمة على العمل الشخصي.
العلاقات القانونية للعمل هي العلاقات التي تنظمها قواعد قانون العمل بشأن الاستخدام المباشر للعمل في فرق مرتبطة بإنشاء المنافع المادية والروحية ، فضلاً عن العلاقات الاجتماعية الأخرى المستمدة منها.
تنشأ علاقات العمل بين الأشخاص عند إبرام عقد العمل. تتأثر علاقات العمل أيضًا بالعلاقات الاجتماعية الناتجة عن استخدام العمالة المنصوص عليها في عقد العمل ، وكذلك تلك التي حدثت في الماضي أو المتوقعة في المستقبل.
علاقات العمل لها هيكل معقد. وهي تشمل علاقات العمل الفعلية التي تنشأ بين الموظف وصاحب العمل فيما يتعلق بالاستخدام المباشر للعمل: العلاقات القانونية فيما يتعلق بالتوظيف ، والأجر ، وإنشاء وتطبيق شروط العمل ، والانضباط وحماية العمال ، ونقل العمال وفصلهم ، والوصول إلى المعاش التقاعدي ، إلخ. حسب الفن. 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تعتبر علاقات العمل علاقات قائمة على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل على الأداء الشخصي من قبل موظف وظيفة العمل (العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين) من أجل أجر معين ، خضوع الموظف لقواعد لوائح العمل الداخلية ، بينما يضمن صاحب العمل ظروف العمل المنصوص عليها في القانون ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، وعقد العمل.
إلى جانب ذلك ، ينظم قانون العمل العلاقات التي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالعمل ، والتي تنشأ خارج المؤسسة أو بالإضافة إلى مجال التوظيف المباشر: 1) العلاقات لضمان التوظيف والتوظيف ؛ 2) العلاقات التنظيمية والإدارية بين الإدارة والنقابة فيما يتعلق بمشاركة العمال في إدارة الإنتاج ؛ 3) العلاقات المتعلقة بالتدريب الصناعي والتدريب المتقدم للأفراد - التدريب المهني وإعادة تدريب الموظفين ؛ 4) العلاقات الإجرائية والعمالية - حل النزاعات في المحاكم ؛ 5) العلاقات الرقابية والإشرافية المتعلقة بالامتثال لتشريعات العمل وقواعد حماية العمل ؛ 6) العلاقات المتعلقة بالسداد أضرار مادية، إلخ.
يجب التمييز بين علاقات العمل و القانون المدني. علاقات العمل هي علاقات تتعلق بالاستخدام المباشر للعمل في تخصص ، ومؤهلات ، وموقف معين ، والتي تنطوي على الدخول الطوعي للموظف إلى مجموعة العمل والتزامه بالامتثال لأنظمة العمل الداخلية. موضوع التنظيم القانون المدنيليس عملاً حيًا ، نشاطًا مشتركًا ، ولكنه عمل متجسد ، كقاعدة عامة ، يتحقق في السلع والخدمات.
علاقات العمل ذات طبيعة قابلة للاسترداد ، لأنها تفترض أن الأجر يتم دفعه مقابل العمل المنفق.
لديهم أيضا شخصية قوية الإرادة. خارج إرادة ووعي الموظف وصاحب العمل ، لا تنشأ العلاقة القانونية ، لأنه خارج الوعي لا يوجد نشاط عمل هادف.
حاملي هذه الإرادة هم الرعايا.
9 موخيف ر.
إن موضوعات علاقات العمل هم مشاركين في علاقات العمل ، ويتم منحهم ما هو مناسب الوضع القانوني. الموضوعات الرئيسية لعلاقات العمل هي الموظف وصاحب العمل.
الموظف هو شخص طبيعي دخل في علاقة عمل مع صاحب عمل.
صاحب العمل هو شخص طبيعي أو اعتباري (منظمة) دخل في علاقة عمل مع أحد الموظفين. في الحالات التي تحددها القوانين الفيدرالية ، يجوز لكيان آخر يحق له إبرام عقود العمل أن يعمل كصاحب عمل.
يتم تنفيذ حقوق والتزامات صاحب العمل في علاقات العمل من خلال:
شفط الدهون الجسدي الذي هو صاحب العمل ؛ ؟
الهيئات الإدارية لكيان قانوني (منظمة) أو أشخاص مفوضين من قبلهم.
بالنسبة لالتزامات المؤسسات الممولة كليًا أو جزئيًا من قبل المالك (المؤسس) الناشئة عن علاقات العمل ، يتحمل المالك (المؤسس) مسؤولية إضافية.
يكتسب الفرد الشخصية القانونية ، كقاعدة عامة ، من سن 16. يُسمح بإبرام عقد عمل مع الأشخاص الذين بلغوا سن 16 عامًا. في حالات تلقي تعليم عام أساسي أو ترك مؤسسة تعليم عام ، يجوز إبرام عقد عمل من قبل الأشخاص الذين بلغوا سن 15 عامًا. بموافقة أحد الوالدين (الوصي ، الوصي) وهيئة الوصاية والوصاية ، يمكن إبرام عقد عمل مع طالب يبلغ من العمر 14 عامًا لأداء عمل خفيف في وقت فراغه من المدرسة لا يضر بالصحة ولا ينتهك عملية التعلم.
يسمح في مؤسسات التصوير السينمائي والمسارح والمسرح والحفلات الموسيقية والسيرك بإبرام عقد عمل مع الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 14 عامًا للمشاركة في تأليف وأداء الأعمال. ولكن في الوقت نفسه ، يجب الحصول على موافقة أحد الوالدين (الوصي ، الوصي) وسلطة الوصاية والوصاية (المادة 63 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
ضروري جزء لا يتجزأالشخصية القانونية فردهي معوزته ، أي. الصحة العقلية. يجب أن يكون الموضوع ، بعد أن دخل في علاقات عمل ، مسؤولاً عن أفعاله أو تقاعسه عن العمل.
وفقا للفن. 37 من دستور الاتحاد الروسي والمادة. 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تتضمن الشخصية القانونية للموظف مجموعة من الحقوق والالتزامات التي لديه. وتجدر الإشارة إلى الحقوق التالية: 1) توفير العمل المنصوص عليه في عقد العمل. 2) مكان العمل، المقابلة للشروط المنصوص عليها في معايير الدولة للتنظيم وسلامة العمل والجماعية: اتفاق ؛ 3) دفع الأجور في الوقت المناسب ؛ 4) الراحة ؛ 5) معلومات كاملة عن ظروف العمل ومتطلبات حمايته في مكان العمل ؛ 6) التدريب المهني وتحسين المؤهلات ؛ 7) المشاركة في إدارة المنظمة ؛ 8) إجراء مفاوضات جماعية وعقد الاتفاقيات من خلال ممثليها. 9) حماية حقوقهم العمالية بجميع الوسائل التي لا يحظرها القانون ؛ 10) حل نزاعات العمل الفردية والجماعية ، بما في ذلك الحق في الإضراب ؛ 11) التعويض عن الضرر الذي لحق بالموظف ؛ فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية والتعويضات ضرر معنوي؛ 12) التأمين الاجتماعي الإجباري. إلى جانب الحقوق ، يخضع العامل للمسؤوليات. من بينها: أداء واجبات العمل بوعي من الضمير. امتثال انضباط العملومتطلبات حماية العمال ؛ استيفاء معايير العمل المعمول بها ؛ احترام ممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين.
يحق لأصحاب العمل: 1) إبرام وتعديل وإنهاء عقود العمل مع الموظفين. 2) إجراء مفاوضات جماعية وإبرام اتفاقيات جماعية ؛ 3) تشجيع الموظفين على عملهم ؛ 4) يطلب منهم أداء واجبات العمل واحترام الملكية ؛ 5) جلب الموظفين إلى المسؤولية التأديبية والمادية ؛ 6) اعتماد اللوائح المحلية ؛ 7) إنشاء جمعيات لأصحاب العمل من أجل تمثيل وحماية مصالحهم والانضمام إليهم.
التزامات صاحب العمل: لتوفير العمل المنصوص عليه في عقد العمل ؛ ضمان سلامة العمال والظروف التي تفي بمتطلبات حماية العمال والنظافة ؛ تزويد العمال بالمعدات والأدوات الوثائق الفنيةوالوسائل الأخرى اللازمة لأداء واجباتهم العمالية ؛ دفع مقابل عمل الموظفين ؛ إجراء المفاوضة الجماعية ؛ إبرام اتفاق جماعي ؛ تزويد ممثلي الموظفين بالمعلومات اللازمة لإبرام اتفاقية جماعية واتفاق ومراقبة تنفيذها ؛ إجراء تأمين اجتماعي إلزامي للموظفين ؛ التعويض عن الضرر الذي يلحق بالعاملين فيما يتعلق بأداء واجباتهم العمالية ؛ تعويض الضرر المعنوي.
جنبا إلى جنب مع الموظف وصاحب العمل ، فإن مواضيع قانون العمل هي: 1)
العمل الجماعي - مجتمع اجتماعي لموظفي المنظمة ، أي جميع الموظفين العاملين في المنظمة ، بما في ذلك مسؤولي الإدارة الذين أبرمت المنظمة عقد عمل معهم ؛ 2)
النقابات العمالية - جمعية عامة تطوعية للمواطنين تربطها مصالح صناعية ومهنية مشتركة حسب طبيعة أنشطتهم ، تم إنشاؤها من أجل تمثيل المصالح وحماية حقوقهم الاجتماعية والعمالية.