وقت العمل، والتي يجب على الموظف خلالها ، وفقًا للوائح العمل الداخلية للمنظمة وشروط عقد العمل ، الوفاء بواجبات العمل ، بالإضافة إلى الفترات الزمنية الأخرى التي تتعلق بوقت العمل ، وفقًا لتشريعات العمل.
تحت وقت الراحةفي قانون العمل يُفهم الوقت الذي يكون فيه الموظف خاليًا من الأداء واجبات العملوالتي يمكنه استخدامها كما يشاء.
يحدد القانون الحد الأقصى لساعات العمل ، وبالتالي فهو يحد من طول ساعات العمل. المادة 37 من الدستور الاتحاد الروسي، تحديد الحق في الراحة في الفقرة 5 ، يشير إلى أن العامل بموجب عقد عمل مكفول بطول وقت العمل الذي يحدده القانون الاتحادي. قانون العمل للاتحاد الروسي في الجزء 2 من الفن. 91 أكد أن ساعات العمل العادية لا يمكن أن تتجاوز 40 ساعة في الأسبوع. يضمن مثل هذا القيد حماية صحة الموظف من الإفراط في العمل ويساهم في إطالة عمر قدرته المهنية على العمل والحياة.
وقت العملتنقسم إلى أنواع وتختلف في مدتها (عادي ومختصر وغير مكتمل).
المدة العاديةوقت العمل ليس أكثر 40 ساعة في الأسبوعكل من 5 و 6 أيام عمل في الأسبوع. يعمل معظم الموظفين في ظل ساعات العمل العادية ، بغض النظر عن الشكل التنظيمي والقانوني لملكية المنظمة (الجزء 2 من المادة 91 من RF T).
مدة قصيرةل وقت العمل المحدد قانون العملقوانين الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى لفئات معينة من العمال ، مع مراعاة العمر ، والأضرار الناجمة عن ظروف العمل ، وكثافتها ، وخصوصيات وظائف العمل وعوامل أخرى.
تم تحديد ساعات عمل مخفضة للموظفين التالية أسماؤهم:
أ)للموظفين الذين تقل أعمارهم عن 16 عامًا - ما لا يزيد عن 24 ساعة في الأسبوع ؛ للموظفين الذين تتراوح أعمارهم بين 16 و 18 عامًا - ما لا يزيد عن 35 ساعة في الأسبوع ؛ للعاملين في العمل مع الضرر و (أو) ظروف خطرةالعمالة - ما لا يزيد عن 36 ساعة في الأسبوع بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي ، مع مراعاة رأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعملية. لا يمكن لساعات عمل طلاب المؤسسات التعليمية الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا والذين يعملون خلال العام الدراسي في أوقات فراغهم أن تتجاوز نصف المعايير الخاصة بأعمارهم (أي 12 أو 17.5 ساعة في الأسبوع ، المادة 92 من قانون العمل بالاتحاد الروسي) .
ب)لفئات معينة من العمال الذين يعانون من زيادة التوتر العاطفي والعقلي والعصبي (المعلمين والأطباء وغيرهم من العاملين ذوي طبيعة العمل الخاصة). لذلك ، بالنسبة لهيئة التدريس ، تم تحديد وقت عمل مخفض لا يزيد عن 36 ساعة في الأسبوع (الجزء 1 من المادة 333 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إلى عن على العاملين الطبيينتحديد وقت عمل مخفض لا يزيد عن 39 ساعة في الأسبوع (المادة 50 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). اعتمادًا على الوظيفة و (أو) التخصص ، يتم تحديد ساعات عمل العاملين الطبيين في 36 و 33 و 30 و 24 ساعة في الأسبوع (مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 14 فبراير 2003 رقم 101 "بشأن العمل ساعات من العاملين في المجال الطبي حسب الوظيفة و (أو) التخصص ") ؛
في)للنساء العاملات فيها الجانب القطري، مختصر
لمدة 36 ساعة في الأسبوع بأجر مقابل أسبوع عمل عادي وفقًا لمرسوم المجلس الأعلى للاتحاد الروسي المؤرخ 1 نوفمبر 1990 رقم 298 / 3-1 ؛
ز)بالنسبة للنساء العاملات في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لهن ، يتم تحديد أسبوع عمل لمدة 36 ساعة بموجب اتفاق جماعي أو عقد عمل بأجر كأسبوع عمل عادي ، المادة 320 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
ه)للعمال المعوقين من المجموعتين الأولى والثانية ، بغض النظر عن مكان عملهم ،
تم تحديد 35 ساعة عمل في الأسبوع (إذا لم يكن لديهم ساعات عمل مخفضة بأجر أكبر مثل أسبوع العمل العادي) ، المادة. 92 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، القانون الاتحادي المؤرخ 24 نوفمبر 1995 رقم 181-FZ “On حماية اجتماعيةالمعوقين في الاتحاد الروسي ".
عمل جزئي- هذا هو وقت أقل تطبيعًا طبيعيًا ووقتًا مخفضًا ، لا يتم إنشاؤه بموجب القانون ، ولكن وفقًا للفن. 93 من قانون العمل في الاتحاد الروسي باتفاق الطرفين ، وبدفع ما يتناسب مع ساعات العمل.
وبالتالي ، فإن صاحب العمل ، بناءً على طلب الموظف ، ملزم بتأسيس عمل بدوام جزئي للنساء الحوامل ، أحد الوالدين (الوصي ، الوصي) الذي لديه طفل دون سن 14 (طفل معاق تحت سن 18) ، وكذلك الشخص الذي يرعى فردًا مريضًا من العائلات وفقًا لـ رأي طبيصادرة بالطريقة المنصوص عليها في القوانين الاتحادية وغيرها من التشريعات القانونية المنظمة.
عند العمل على أساس عدم التفرغ ، يتقاضى الموظف أجرًا يتناسب مع الوقت الذي عمل به أو اعتمادًا على مقدار العمل الذي يؤديه.
العمل بدوام جزئي لا يستلزم أي قيود للموظفين على مدة الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر ، الحساب الأقدميةوحقوق العمل الأخرى.
صاحب العمل ملزم بالاحتفاظ بسجلات لوقت العمل الفعلي لكل موظف (الجزء 3 من المادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يوجد ثلاثة أنواع محاسبة: يومية وأسبوعية وملخصة.
المحاسبة اليوميةينطبق عندما يكون الموظف لديه نفس ساعات العمل اليومية. المحاسبة الأسبوعيةيتم تطبيقه عندما يتم تحقيق المعيار الأسبوعي لساعات العمل بشكل متساوٍ كل أسبوع (40 ، 36 ، 35 ، 24 أو أقل). يستخدم هذا النوع من المحاسبة للعمل بدوام جزئي ، وكذلك لجداول العمل المرنة والمتناوبة. عندما ، بسبب ظروف الإنتاج (العمل) لأصحاب المشاريع الفردية ، في المنظمة ككل أو في أداء أنواع معينة من العمل ، لا يمكن مراعاة ساعات العمل اليومية أو الأسبوعية المحددة لهذه الفئة من العمال ، يُسمح بذلك لتقديم محاسبة مختصرةوقت العمل بحيث لا تتجاوز مدة وقت العمل للفترة المحاسبية (شهر ، ربع ، إلخ) عدد ساعات العمل العادي. لا يمكن أن تتجاوز فترة المحاسبة سنة واحدة. سيتم اعتبار جميع ساعات العمل في الشهر التي تزيد عن وقت العمل العادي ساعات إضافية. يتم دفع أجر العمل الإضافي عن أول ساعتين من العمل مرة ونصف على الأقل ، للساعات اللاحقة - ضعف المبلغ على الأقل. قد يتم تحديد مبالغ محددة للدفع مقابل العمل الإضافي بموجب اتفاقية جماعية أو لائحة محلية أو عقد عمل. بناءً على طلب الموظف ، يمكن تعويض العمل الإضافي ، بدلاً من زيادة الأجر ، من خلال توفير وقت راحة إضافي ، ولكن ليس أقل من وقت العمل الإضافي.
حق المواطنين في الراحة مكفول ليس فقط من خلال تحديد ساعات العمل ، ولكن أيضًا من خلال توفير أنواع معينة ، وفقًا للقانون ، وقت الراحة خلال اليوم وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات والعطلات السنوية مدفوعة الأجر.
يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي الأنواع التالية من أوقات الراحة (المادة 107 من قانون العمل في الاتحاد الروسي): فترات الراحة أثناء يوم العمل (نوبات) ؛ راحة يومية (بين نوبات) ؛ أيام إجازة (راحة أسبوعية متواصلة) ؛ غير العاملين العطل؛ العطل.
خلال يوم العمل (وردية) ، يجب توفير الموظف استراحة للراحة والوجبات لا تزيد عن ساعتين ولا تقل عن 30 دقيقة ،غير المدرجة في ساعات العمل (الجزء 1 من المادة 108 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب توفير استراحة للراحة والوجبات ، كقاعدة عامة ، بعد أربع ساعات من بدء العمل. تحدد لوائح العمل الداخلية أو بالاتفاق بين العامل وصاحب العمل وقت بداية الراحة ونهايتها. في الوظائف التي يتعذر فيها ، بسبب ظروف الإنتاج (العمل) ، توفير استراحة للراحة والطعام ، يلتزم صاحب العمل بإتاحة الفرصة للموظف للراحة وتناول الطعام خلال ساعات العمل. يتم تحديد قائمة هذه الأعمال ، وكذلك أماكن الراحة وتناول الطعام ، من خلال لوائح العمل الداخلية للمنظمة (الجزءان 2 و 3 من المادة 108 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
بالإضافة إلى ذلك ، في أنواع معينةيوفر العمل للموظفين أثناء ساعات العمل فترات راحة خاصة بسبب التكنولوجيا وتنظيم الإنتاج والعمالة. يتم تحديد أنواع هذه الأعمال ومدة وإجراءات منح هذه الاستراحات من قبل لوائح العمل الداخلية للمنظمة.
الموظفون الذين يعملون في موسم البرد في الهواء الطلق أو في أماكن مغلقة غير مدفأة ، وكذلك اللوادر المنخرطة في عمليات التحميل والتفريغ ، وموظفون آخرون في الحالات الضروريةقدمت فواصل خاصةللتدفئة والاستجمام والتي تدخل في ساعات العمل.
يتم توفير النساء العاملات مع أطفال دون سن سنة ونصف ، بالإضافة إلى الراحة ، للراحة والطعام فواصل اضافيةلتغذية الطفل. يجب توفير فترات الراحة هذه كل ثلاث ساعات على الأقل من العمل المتواصل لمدة 30 دقيقة على الأقل لكل منها. إذا كان للمرأة العاملة طفلان أو أكثر دون سن عام ونصف ، فإن مدة استراحة التغذية تحدد على الأقل ساعة واحدة. إجازات التمريض مشمولة في ساعات العمل ويتم دفعها. يتم تحديد شروط وإجراءات منح فترات الراحة من قبل الإدارة بناءً على طلب المرأة. يمكن إرفاقها باستراحة للراحة والوجبات ، أو في شكل موجز يتم نقلها إلى بداية ونهاية يوم العمل (المادة 258 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الراحة اليوميةبين نوبات العمل (الأيام) ، أي بين نهاية يوم عمل (وردية) وبداية يوم آخر ، كقاعدة عامة ، لا يمكن أن تقل عن 12 ساعة (عادة 16 ساعة). لذلك ، يحدث الانتقال من التحول إلى التحول وفقًا لجداول التحول ، كقاعدة عامة ، بعد يوم عطلة.
لا يمكن أن تقل مدة الراحة الأسبوعية دون انقطاع عن 42 ساعة (المادة 410 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). العطل ، أي الراحة الأسبوعية ،المقدمة لجميع الموظفين. مع أسبوع عمل مدته 5 أيام ، يحصل الموظفون على يومين إجازة في الأسبوع ، مع 6 أيام عمل في الأسبوع - يوم عطلة واحد ، الأحد. هذه عطلة عامة. يتم تحديد اليوم الثاني من أسبوع العمل المكون من 5 أيام بموجب اتفاق جماعي أو لوائح عمل داخلية. يتم توفير كلا يومي الإجازة ، كقاعدة عامة ، على التوالي (المادة 111 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يتم توفير الموظفين الإجازة السنويةمع الحفاظ على مكان العمل (الوظيفة) ومتوسط الدخل (المادة 114 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الإجازات مقسمة إلى أساسية (عادية) وإضافية. يحق لجميع الموظفين الحصول على إجازة سنوية أساسية مدفوعة الأجر تبلغ 28 أيام التقويم. عدد من الموظفين ، مع مراعاة سنهم وطبيعة وخصائص العمل والوظيفة الوظيفية والظروف الأخرى ، لديهم أساسيات إجازات ممتدة.قام الموظفون التالون بتمديد الإجازات الأساسية السنوية: القصر الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا - 31 يومًا على الأقل (المادة 267 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛ المعلمين ، أعضاء هيئة التدريس بالجامعات الثانوية المتخصصة المؤسسات التعليمية- 56 (المادة 334 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 1 أكتوبر 2002 رقم 724 "بشأن مدة الإجازة السنوية الرئيسية الممتدة مدفوعة الأجر المقدمة أعضاء هيئة التدريسالمؤسسات التعليمية")؛ الأشخاص ذوي الإعاقة - 30 يومًا على الأقل من أيام التقويم (القانون الاتحادي المؤرخ 24 نوفمبر 1995 رقم 181-FZ "بشأن الحماية الاجتماعية للأشخاص ذوي الإعاقة في الاتحاد الروسي") ، إلخ.
إجازات سنوية إضافية مدفوعة الأجريتم توفيرها للموظفين العاملين في وظائف ذات ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة (المادة 117 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، والموظفين ذوي طبيعة العمل الخاصة (المادة 118 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، والموظفين مع ساعات العمل غير النظامية (المادة 119 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، والموظفون ، الذين يعملون في مناطق أقصى الشمال والمناطق التي تعادلها (المادة 321 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، والموظفون الذين يعملون في المناطق التي يتم إنشاء معامل إقليمي ويتم دفع مكافأة بنسبة مئوية للأجور (المادة 14 ، القانون الاتحادي الصادر في 19 فبراير 1993 رقم 4521-1 "أوه ضمانات الدولةوتعويضات العاملين والمقيمين في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لها ").
يجب توفير إجازة مدفوعة الأجر للموظف سنويًا (الجزء 1 من المادة 122 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يحظر عدم تقديم إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة سنتين متتاليتين ، وكذلك عدم تقديم إجازة سنوية مدفوعة الأجر للموظف الذي يقل عمره عن 18 عامًا والموظفين العاملين في العمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة (الجزء 4 من المقالة) 124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ينشأ الحق في استخدام إجازة للسنة الأولى من العمل للموظف بعد ستة أشهر من عمله المستمر ، ومن ثم يُمنح إجازة للعام الثاني والسنوات اللاحقة في أي وقت من سنة العمل وفقًا لترتيب المنح إجازات سنوية مدفوعة الأجر يحددها صاحب العمل.
الأكثر نموذجية انتهاكات القواعد قانون العملتنظيم ساعات العمل و وقت الاسترخاء,
حاليا:
الغياب في المنظمات للوائح المحلية وملاحق لها. تنظيم جدول ساعات العمل وأوقات الراحة (لوائح العمل الداخلية ، جداول الدوام ، جداول الإجازات) ، مما يعد مخالفة لمتطلبات الفن. 100 ، 103 ، 108 ، 123 من قانون العمل للاتحاد الروسي.
عدم توفير إجازات سنوية مدفوعة الأجر للموظفين لأكثر من عامين متتاليين وإجازات إضافية مدفوعة الأجر للموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، ومنح إجازات لمدة أقصر (مخالفة لمتطلبات المواد 114-117 ، 124 ، 125 من قانون العمل للاتحاد الروسي).
عدم منح الأشخاص ذوي الإعاقة العاملة إجازة سنوية مدفوعة الأجر لا تقل عن 30 يومًا تقويميًا في انتهاك لمتطلبات الفن. 115 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. القانون الاتحادي المؤرخ 24 نوفمبر 1995 رقم 181-FZ "بشأن الحماية الاجتماعية للمعاقين في الاتحاد الروسي").
عدم توفير أسبوع عمل مخفض للمعاقين العاملين بالمخالفة لمتطلبات الفن. 92 ، 94 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، الفن. 23 من القانون الاتحادي المؤرخ 24 نوفمبر 1995 رقم 181-FZ "بشأن الحماية الاجتماعية للمعاقين في الاتحاد الروسي".
استبدال الإجازة غير المستخدمة من قبل الموظف بتعويض نقدي ، وعدم الدفع التعويض النقديللإجازة غير المستخدمة عند الفصل بالمخالفة لمتطلبات الفن. 126 ، 127 من قانون العمل للاتحاد الروسي.
جذب الموظفين للعمل الإضافي والعمل في عطلات نهاية الأسبوع وأجازات غير العمل مع مخالفة متطلبات الفن. 99 ، 113 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
المشاركة في العمل الإضافي ، والعمل ليلاً ، وعطلات نهاية الأسبوع ، والعطلات غير الرسمية دون موافقة كتابية وتوصيات طبية من النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة ، والعاملين الذين لديهم أطفال معاقين أو معاقين منذ الطفولة حتى بلوغهم سن 18 عامًا. انتهاك الفن. 99 و 259 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
عدم تقديم إجازة سنوية مدفوعة الأجر قبل إجازة الأمومة أو بعدها مباشرة أو في نهاية إجازة الأبوة بناءً على طلب المرأة ، بغض النظر عن مدة الخدمة في المنظمة ، بالمخالفة لمتطلبات الفن. 260 من قانون العمل للاتحاد الروسي.
تورط العمال دون سن 18 في العمل الإضافي والعمل ليلا بالمخالفة للفن. 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
يجب على أصحاب العمل الانتباه إلى قائمة الانتهاكات هذه ومراعاة أنه في حالة وجود مثل هذه الانتهاكات ، فقد قدم المشرع فرصة لإشراكهم في المجالات الإدارية والتأديبية و المسؤولية الجنائية.
Ershova E.A. ، K. Yu. دكتوراه، أستاذ مشارك،
رئيس قسم قانون العمل
الأكاديمية الروسية للعدالة
لا يمكن لقواعد القانون الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لأصحاب العمل التغلب على التناقضات في التنظيم القانوني
القوانين التنظيمية لصاحب العمل التي تحتوي على قواعد قانون العمل
لا يتم قبول الاتفاقات القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد القانون إلا باتفاق الطرفين
عقد العمل ليس فعلًا قانونيًا معياريًا وليس كذلك عقد معياريتحتوي على قواعد قانون العمل
قواعد قانون العمل الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل ، التي تنتهك حقوق العمل للموظفين ، عند النظر في النزاعات العماليةلا تنطبق
وفقا للفقرة 1 من الفن. 166 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، فقط معاملة باطلة "غير صالحة" بغض النظر عن قرار المحكمة
يطور المشرع الحد الأدنى من حقوق العمل للعمال الزي الرسمي للبلاد بأكملها
لا يمكن أن يتم ملء الثغرات في قانون العمل من قبل صاحب العمل بشكل مستقل إلا بهدف اعتماد إجراءات قانونية تنظيمية تعمل على تحسين حقوق الموظفين
في الأدبيات المتخصصة ، يتم استكشاف المشاكل النظرية والعملية للوائح المحلية التي تحتوي على قواعد القانون بنشاط كبير. في الوقت الحاضر ، ج. Khnykin ، الذي كتب عددًا من المقالات ، دراسة بعنوان "القوانين التنظيمية المحلية لقانون العمل" وفي عام 2005 دافع عن أطروحته لدرجة الدكتوراه العلوم القانونيةحول موضوع: "المصادر المحلية لقانون العمل الروسي: النظرية والتطبيق العملي". ج. خنيكين ، بعد أن درس التاريخ بالتفصيل التنظيم المحليعلاقات العمل في روسيا ، تحدد خمس مراحل في تشكيل وتطوير عملية صنع القواعد المحلية: المرحلة الأولية (النصف الأول من القرن التاسع عشر) ؛ المرحلة الثانية ، المرتبطة بالسياسة الاقتصادية الجديدة للدولة السوفيتية ؛ المرحلة الثالثة ، والتي بدأت بالإصلاح الاقتصادي عام 1965 ؛ المرحلة الرابعة - مع اعتماد قانون اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية "بشأن التعاونيات العمالية وزيادة دورها في إدارة الشركات والمؤسسات والمنظمات" بتاريخ 17 يونيو 1983 ؛ المرحلة الخامسة المرتبطة باعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي.
استخدم N.G. مفهوم "القانون المعياري المحلي". ألكساندروف في عام 1948 في دراسة "علاقات العمل" وقدم من قبله في التداول العلمي في عام 1966. في وقت سابق في الأدبيات ، تم استخدام مفهوم "الاتفاقات المعيارية". مصطلح "محلي" يعني "محلي ، ضمن حدود معينة" ؛ "محلي ، غريب فقط مكان محددلا تتجاوز حدود معينة. يبدو أن مفهوم "المحلي" لا يعرف بدقة موضوع سن القوانين ، وهو غامض للغاية ويمكن أن يشير إلى مجموعة متنوعة من الهيئات والأشخاص. في الوقت نفسه ، على وجه الخصوص ، تحدد المادة 5 من قانون العمل للاتحاد الروسي بوضوح شديد مواضيع سن القوانين ، على سبيل المثال ، "المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي". بالإضافة إلى ذلك ، فإن المفهوم العام لجميع الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل هو مفهوم "معياري" الأعمال القانونية". وفي هذا الصدد ، أقترح إدخال مفهوم "الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل التي تحتوي على قواعد القانون" في التداول العلمي وتطبيقه في القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
صباحا. يعرّف علييف سيادة القانون المحلية على أنها "... قاعدة سلوك سارية في مؤسسة (بغض النظر عن الشكل التنظيمي والقانوني ، الانتماء الإداري ، وكذلك شكل الملكية) ، التي اعتمدتها الهيئات الإدارية ، والتي تهدف في تنظيم العلاقات القانونية داخل المنظمات ولها طبيعة اللائحة " . بدوره ، P.T. يعتقد Podvysotsky: "... محلي أنظمةالتي تحتوي على قواعد قانون العمل هي فقط تلك التي تنظم العمل والعلاقات ذات الصلة المباشرة التي تتطور في هذه المنظمة بالذات. في. يعطي Veselova تعريفًا أكثر تفصيلاً: "وضع القواعد المحلية هو نشاط إجرائي رسمي قانونيًا لصاحب العمل تم إنشاؤه بموجب تشريع العمل ، أو اتفاقية جماعية ، أو غيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية لممارسة ... سلطته بشكل مستقل أو بمشاركة عامل مجموعة من الموظفين ، وهيئاتها التمثيلية المنتخبة ، والهدف المثالي النهائي منها هو إنشاء نظام من لوائح قانون العمل المحلية التي تحكم العلاقات الاجتماعية والعملفي المنظمات ". وفقًا لـ G.A. Rogaleva ، يجب فهم الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية في قانون العمل على أنها مقبولة في المنظمة في في الوقت المناسبوالقاعدة التي تقرها الدولة بشأن السلوك الإجباري للأشخاص الخاضعين لعلاقة قانونية للتوظيف ، والتي تنظم ظروف العمل الأساسية لموظفي هذه المنظمة.
ج. يحدد Khnykin 4 خيارات لاعتماد الإجراءات المحلية: "1) من قبل صاحب العمل وحده ؛ 2) مع الهيئة التمثيلية للموظفين ؛ 3) بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية ؛ 4) تخضع للرأي الهيئة التمثيلية». في رأيي ، استنادًا إلى الطبيعة القانونية للأعمال القانونية التنظيمية بشكل عام وصاحب العمل بشكل خاص ، سيكون من المستحسن إجراء مزيد من التحقيق في مسألة إمكانية اعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل جنبًا إلى جنب مع الهيئة التمثيلية للموظفين وفي الاتفاق مع الهيئة التمثيلية للموظفين.
"محلي أنظمة، - ملاحظات G.V. Khnykin ، - جميع السمات المميزة للفعل القانوني المعياري متأصلة "- المحتوى الطوعي ، والشخصية الرسمية ، والتعددية والبناء الهرمي ، والطابع العالمي ، والكفاءة الموضوعات المصرح بهالاعتماد لائحة التوثيق، مصممة لتنظيم ذات أهمية اجتماعية العلاقات العامة . في نفس الوقت ، ج. يحدد Khnykin بشكل معقول الميزات المحددة للوائح المحلية: موضوع خاصسن القوانين ، والتطبيق فقط داخل منظمة معينة ، والاستجابة للتطبيق في منظمة عامةالعمل والمرونة والتنوع والتوجه الاجتماعي للأعراف المحلية ، ومواءمة مصالح الموظفين وصاحب العمل.
ب. يعتقد Podvysotsky أيضًا أن قواعد قانون العمل الواردة في اللوائح المحلية لها جميع الميزات تنظيمات قانونية، في الوقت نفسه ، لها خصائصها الخاصة: فهي تتميز بنطاق محدود ، وتجسيد قواعد أكثر عمومية وتنظيم مجموعة ضيقة من القضايا. أود أن أتناول بمزيد من التفصيل مشكلة تجسيد "قواعد أكثر عمومية". إذن ، S. يكتب أليكسييف: "إن القواعد التي ترسخ القانون لا تحتوي على أي شيء جديد جوهريًا. إنهم يوضحون فقط ، ويجسدون ، فيما يتعلق بهذا الوضع بالذات ، ما هو وارد بالفعل في القانون ... "
هل ينبغي لأصحاب العمل ، عند تبني اللوائح المحلية التي تحتوي على معايير قانونية ، أن يقتصروا فقط على تحديد القواعد القانونية القائمة ، أم ينبغي أن يكون لهم الحق في تطوير "القواعد الأصلية" أيضًا؟ إذن ، R.I. يعتقد كوندراتييف أن المعايير المحلية يمكن أن تسد الثغرات في قانون العمل ". ب. توصل Podvysotsky أيضًا إلى استنتاج مفاده أن "... من بين الوظائف المحلية التنظيم القانونييجب الإشارة إلى علاقة العمل على أنها الوظيفة الذاتيةسد الثغرات في قانون العمل. يتم مشاركة وجهة النظر هذه بواسطة V.M. ليبيديف. كما أكد بحق K.N. جوسوف وف. تولكونوف ، النتيجة هي مزيج من التنظيم المركزي والمحلي.
وبالتالي ، يمكننا أن نستنتج أن قواعد قانون العمل الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل تتميز ليس فقط بتحديد قواعد أكثر عمومية ، ولكن أيضًا بإمكانية اعتماد "قواعد أولية" في الحالات التي يحددها القانون بشكل خاص- صنع الهيئات (صمت "متعمد" للمشرع). على سبيل المثال ، وفقًا للجزأين الأول والثاني من المادة 135 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، "يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة الأجور السارية لدى صاحب عمل معين. أنظمة الأجور ... أنظمة المدفوعات الإضافية والمكافآت ذات الطبيعة المحفزة وأنظمة المكافآت يتم تأسيسها من خلال الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية ... "فيما يتعلق بالحجج القانونية الموضحة ، رأي ب. Podvysotsky أن "مصدر صنع القواعد المحلية ليس إذن الدولة أو المعاقبة ، ولكن طبيعة المنظمة باعتبارها استقلالًا اجتماعيًا واقتصاديًا ، عنصرًا ضروريًا للوحدة التنظيمية التي هي سلطة السيد." وفقا للفقرة "ك" الجزء 1 من الفن. 72 من دستور الاتحاد الروسي ، تم تخصيص تشريعات العمل للولاية القضائية المشتركة بين الاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، والتي ، في رأيي ، لا يمكنها سوى نقل جزء من سلطاتها لتنظيم علاقات العمل إلى أرباب العمل. لنفس السبب ، لا يمكن للمرء أن يتفق مع أ.م. علييف ، الذي أعتقد أنه توصل إلى نتيجة مثيرة للجدل: "في الظروف الحديثةمن الضروري الانتقال من تقييم المعايير المحلية كمكمل ل نظام تنظيميالثغرات ولها طبيعة فرعية إضافية ، إلى الاعتراف بأهميتها التنظيمية المستقلة (أبرزته - إي). وفقًا للحجج القانونية المذكورة أعلاه ، فإن المبادئ والقواعد الأساسية لقانون العمل الدولي ، وكذلك قانون العمل الروسي (بما في ذلك قواعد القانون الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لأصحاب العمل) ، في نظام واحد من أشكال قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتفاعلون ويؤثرون بشكل متبادل على بعضهم البعض ، وبالتالي لا يمكن استخدامها إلا في نظامهم.
فيما يتعلق بالحجج القانونية المعلنة ، في رأيي ، من الصعب مشاركة استنتاج آخر لـ A.M. علييفا: "الرئيسي مبلغ ذو قيمةالتنظيم المحلي هو أنه ... يساهم في التغلب على التناقضات في التنظيم القانوني(أبرزته - إي) ، المرتبطة بديناميكية العلاقات الحديثة ، وثقل التشريع ، والصراعات فيه. في رأيي ، لا يمكن لقواعد القانون الواردة في الإجراءات القانونية المعيارية لأصحاب العمل التغلب على التناقضات في التنظيم القانوني بشكل عام ، حيث يتم التغلب على النزاعات في عملية إنفاذ القانون ، وليس في عملية صنع القانون. للقضاء على النزاعات نفسها التي تنشأ بين القواعد القانونية ، يمكن فقط للهيئة التشريعية التي تبنت هذا المعيار القانوني.
يتم تسهيل إجراء دراسة أكثر تعمقًا لقواعد القانون الواردة في اللوائح المحلية من خلال تصنيفها. ب. يصنف Podvysotsky قواعد قانون العمل الواردة في اللوائح المحلية حسب النطاق والمدة وطريقة التبني. حسب النطاق - في أعمال الإجراءات العامة والخاصة. حسب فترة الصلاحية - للأفعال المعتمدة في مصطلح غير محددولفترة محددة. وفقًا لطريقة التبني - للأفعال التي يتبناها صاحب العمل مع ممثلي الموظفين ؛ مع مراعاة رأي الهيئة النقابية (المادة 371 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛ صاحب العمل الوحيد. حسب المحتوى ، - للعمل على المؤسسات الفردية لقانون العمل (على سبيل المثال ، الأجور ، وساعات العمل ، وما إلى ذلك).
إ. توسع Veselova إلى حد ما أساس تصنيف قواعد قانون العمل الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل ، وتسليط الضوء على الأفعال في ترتيب التبني ، وإضفاء الطابع الرسمي في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ودائرة الأشخاص الذين تنطبق عليهم ، والنطاق المدة القوة القانونية. وفقًا لطريقة التبني من قبل E.R. خص فيسيلوفا الأفعال المعتمدة ، أولاً ، من قبل صاحب العمل بشكل مستقل (اللوائح الخاصة بالتقسيمات الفرعية ، وشهادة الموظفين ، والتوظيف ، وما إلى ذلك) ؛ ثانيًا ، - مراعاة رأي الهيئة النقابية (المواد 103 ، 105 ، 147 ، 154 ، 162 ، 190 ، 196 ، 212 ، 371 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛ ثالثًا ، - بالاتفاق مع ممثلي الموظفين (تم وضع قائمة هذه الأعمال في الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية) ؛ رابعًا ، أعمال وضع القواعد المشتركة (على سبيل المثال ، اتفاق جماعي). في رأيي ، من المثير للجدل تصنيف اتفاقية جماعية على أنها مجموعة متنوعة من اللوائح المحلية من خلال طريقة التبني ، نظرًا لأن مصدر أي عمل قانوني تنظيمي هو نشاط الهيئات والأشخاص المشرعين للقانون ، وليس اتفاقية ، على وجه الخصوص ، الموظفين وأرباب العمل. سيتم استكشاف هذه المسألة بمزيد من التفصيل في الفصل التالي. يتم التنسيق على أساس اتفاق الطرفين ، والقانون التنظيمي المحلي هو قرار صاحب العمل. في هذا الصدد ، أعتقد أنه من الممكن التفريق بين الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل فقط إلى الأفعال التي يتبناها صاحب العمل بشكل مستقل ، والأفعال التي يتبناها صاحب العمل مع مراعاة رأي الهيئة النقابية (المادة 371 من قانون العمل) من الاتحاد الروسي).
إ. يقترح فيسيلوفا أيضًا أنه يمكن تقسيم اللوائح المحلية إلى أفعال ينص عليها قانون العمل للاتحاد الروسي (على سبيل المثال ، المواد 103 و 123 و 162 و 190 و 214) ، والأفعال غير المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، لكنها اعتمدت فيما يتعلق بالضرورة العملية. أعتقد أن وجهة النظر هذه ليست مثيرة للجدل فحسب ، بل هي أيضًا خطيرة للغاية ، لأنها نتيجة لذلك يمكن أن تؤدي إلى انتهاك حقوق العمال للعمال. يبدو أنه ينبغي استكمال قانون العمل في الاتحاد الروسي بقاعدة قانونية تحتوي على إجابة دقيقة على ذلك هذا السؤال. في رأيي ، لا يمكن أن تتم عملية ملء مستقلة من قبل صاحب العمل للثغرات في قانون العمل في الحالات التي لا ينص عليها المشرع إلا بهدف اعتماد صاحب العمل لقوانين تنظيمية تتضمن قواعد قانون العمل التي تعمل على تحسين حقوق الموظفين. أعتقد أنه من الأفضل تطوير مثل هذه القواعد القانونية في الاتفاقات الجماعية. أشارك وجهة نظر E.R. Veselova حول إمكانية التفريق بين الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل من خلال دائرة الأشخاص والنطاق والمدة.
صباحا. يقسم علييف القواعد القانونية المحلية على عدة أسس. ويعتقد أنه "فيما يتعلق بموضوع التنظيم ، يمكن التمييز بين مجموعات المعايير التي تنظم تنظيم العمل و أجورفي المؤسسة ... تتميز القواعد التي يتبناها الأشخاص بما يلي: أ) الاجتماع العام لتجمع العمل ؛ ب) الإدارة والهيئات المنتخبة للمنظمات العامة بطريقة تصالحية تعاقدية ؛ ج) فقط من قبل رئيس المؤسسة أو الجمعية (الوحدة الهيكلية للجمعية) " . يبدو أولاً ، اجتماع عاممن مجموعة العمل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي لا تملك الصلاحيات اللازمة لاعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل. المادة 52 من قانون العمل للاتحاد الروسي لا تنص على أي حقوق محددةالموظفون للمشاركة في إدارة المنظمة ، هو في الأساس قاعدة قانونية شاملة ، وإحالة منفذي القانون إلى القوانين الفيدرالية الأخرى ، والوثائق التأسيسية للمنظمة ، والاتفاقيات الجماعية ، التي قد لا تحتوي (كقاعدة عامة ، لا تحتوي على) الحقوق ذات الصلة الموظفين. ثانيًا ، مع الأخذ في الاعتبار الحجج القانونية الموضحة أعلاه ، أعتقد أنه من المعقول أن يقوم صاحب العمل وممثلو الموظفين بتطوير قواعد قانون العمل في الاتفاقات الجماعية ، وليس في الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل. ثالثًا ، وفقًا للمادة 55 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، يمكن للكيانات القانونية إنشاء منفصلة الوحدات الهيكلية(الفروع أو المكاتب التمثيلية) والتقسيمات الفرعية الهيكلية ، وليس "الوحدات الهيكلية" ، التي ليست كيانات قانونية ، تجري المعاملات وتعمل فقط نيابة عن كيان قانوني ومن أجله ، وكذلك ضمن الصلاحيات الممنوحة لها.
ومن ثم ، في رأيي ، فإن صاحب العمل هو موضوع سن القوانين ، واعتماد الإجراءات القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد القانون. في الحالات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية ، يلتزم صاحب العمل بتبني إجراءات قانونية تنظيمية ليس بشكل مستقل ، ولكن مع مراعاة رأي الهيئة النقابية (المادة 371 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الأدبيات المتخصصة ، نشأ السؤال: من هو "صاحب العمل"؟ هيئة إدارة كيان قانوني ، بما في ذلك رئيسه؟ الغريب ، لكن لا توجد إجابة دقيقة على هذا السؤال في قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك ، وفقًا للجزء الرابع من المادة 20 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، "صاحب العمل - فردأو كيان(المنظمة) التي دخلت في علاقة عمل مع موظف. في الحالات التي تنص عليها القوانين الفيدرالية ، يجوز لكيان آخر يحق له إبرام عقود العمل أن يعمل كصاحب عمل.
أولاً ، أعتقد أنه من الضروري التمييز بين نوعين من أصحاب العمل - الأفراد - رواد الأعمال الأفراد والأفراد الذين لا يتمتعون بوضع رائد أعمال فردي ، يبرمون عقود عمل مع الموظفين. ثانياً ، السؤال الذي يطرح نفسه: من يمكن أن يكون "موضوعاً آخر يحق له إبرام عقود العمل"؟ أعتقد أن "كيانًا آخر يحق له إبرام عقود عمل" ، على سبيل المثال ، يمكن لمدير الفرع إبرام عقود عمل فقط نيابة عن الكيان القانوني الذي أنشأ الفرع ومن أجله. ومن ثم ، لا يمكن أن يكون "صاحب العمل" رئيسًا لكيان قانوني أو هيئة إدارة أخرى لكيان قانوني ، وكذلك "كيان آخر يحق له إبرام عقود عمل". أعتقد أن صاحب العمل هو الشخص الطبيعي أو الاعتباري فقط. من خلال هذا النهج ، أقترح ذكر الجزء الرابع من المادة 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بالصيغة التالية: "صاحب العمل هو كيان قانوني ، رجل أعمال فرديأو فرد ليس لديه الوضع القانوني لرائد أعمال فردي دخل في علاقة عمل مع موظف.
نص الجزء الأول من المادة 8 من قانون العمل للاتحاد الروسي في نسخته الأصلية على حقوق متساوية لجميع أصحاب العمل في اعتماد قوانين تنظيمية: "يتبنى صاحب العمل اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، ضمن اختصاصه وفقًا للقوانين وغيرها الإجراءات القانونية التنظيمية ، اتفاق جماعي ، اتفاقيات. أعتقد أن الجزء الأول من المادة 8 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006 ، لم يستبعد بشكل معقول أصحاب العمل - الأفراد - من بين مواضيع التشريع: " أرباب العمل ، باستثناء أرباب العمل - الأفراد ، ليسوا رواد أعمال فرديين ، بل يعتمدون لوائح محلية تحتوي على قواعد القانون ... "تبين الممارسة أن عدد الموظفين لدى الأفراد قد يتجاوز عدد الموظفين لدى رائد الأعمال الفردي. في هذا الصدد ، أقترح أن يلتزم كل من صاحب العمل - رائد الأعمال الفردي وصاحب العمل - الفرد باعتماد إجراءات قانونية تنظيمية تحتوي على قواعد القانون في حالة إبرام عقد عمل مع عدد معين من الموظفين (بالنسبة إلى على سبيل المثال ، مع 30 موظفًا أو أكثر).
بكالوريوس يقسم جوروخوف الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل وفقًا لمرسله إلى: أولاً ، الأفعال التي تنظم علاقات العمل لجميع الموظفين العاملين لدى صاحب العمل هذا ، على سبيل المثال ، التوظيف (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، ولوائح العمل الداخلية (المادة 189 ، 190 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، إلخ. ثانياً - القوانين التنظيمية لصاحب العمل المنظمة لعلاقات العمل فئات معينةموظفين أو أنواع معينةالعمل ، على وجه الخصوص ، جداول الورديات ، وساعات العمل المرنة ، وتقسيم يوم العمل إلى أجزاء (المواد 102 ، 103 ، 105 ، 301 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، اللوائح المتعلقة بخصائص العمل والأجور في الليل (المادة 154 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، إلخ. يمكن للمرء أن يتفق مع أنواع مماثلة من اللوائح المحلية بشأن "المرسل إليهم". في الوقت نفسه ، حصل المزيد من B.A. كتب جوروخوف بشكل مثير للجدل: "تتكون المجموعة الثالثة من اللوائح المحلية ، نسبيًا ، العمل الفردي. أمثلة على مثل هذه الأعمال وصف الوظيفةوخصائص التأهيل الجمركي للعمل ، الموجهة إلى وظيفة العمل لموظف معين " . وجهة النظر هذه لا تقبل الجدل. أولا ، بطريقتها الخاصة الطبيعة القانونيةيجب أن تنظم الأعمال القانونية التنظيمية لصاحب العمل علاقات العمل مع عدد غير محدد من الموظفين لدى صاحب عمل معين ولا يمكن أن تُنسب فقط إلى موظف معين ، علاقات العمل معه فردية في عقد التوظيف. ثانياً ، حقوق والتزامات العمل للموظفين ، فضلاً عن التعريفات وخصائص التأهيل لعمل موظف معين وفقًا للفن. 57 من قانون العمل الخاص بالاتحاد الروسي يجب أن يُدرج أيضًا في عقد العمل ، وليس في القوانين التنظيمية المحلية.
في الأدبيات المتخصصة ، لا يتم تمييز تنظيم علاقات العمل بشكل كامل بين الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل والعقود. على سبيل المثال ، P.T. يعتقد Podvysotsky: "... التنظيم المعياري المحلي (التعاقدي في الغالب) ..." في الوقت نفسه ، فإن القانون المعياري لصاحب العمل (على عكس عقد العمل أو الاتفاق الجماعي) ، كقاعدة عامة ، لا يعني التوصل إلى اتفاق بين أطرافه ويمثل إرادة صاحب العمل ، ملزمًا بدائرة غير محددة من الموظفين ، لا تتطلب موافقتهم الإلزامية. فقط في الحالات التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتبنى صاحب العمل إجراءات قانونية تنظيمية ، مع مراعاة رأي الموظفين وممثليهم ، وهو أمر غير ملزم له.
في رأيي ، من الضروري التمييز بين المفاهيم المختلفة في طبيعتها القانونية - قانون قانوني معياري ، وعقد قانوني معياري ، وعقد عمل. أساس القانون القانوني المعياري هو إرادة صاحب العمل ، الذي يتبنى بشكل مستقل ، ضمن الحدود التي ينص عليها قانون العمل في روسيا ، الأفعال التي تحتوي على قواعد القانون (في الحالات التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي ، مع الأخذ في الاعتبار رأي الموظفين أو ممثليهم). على العكس من ذلك ، لا يتم قبول المعاهدات القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد القانون إلا باتفاق أطرافها. أخيرًا ، لا يحتوي عقد العمل على أحكام قانون العمل لعدد غير محدد من الموظفين. عقد العمل يثبت فقط الحقوق الفرديةوالتزامات الموظف وصاحب العمل. "عقد العمل" اتفاق بين صاحب العمل والموظف"(سلطت الضوء على ذلك - إي.) ، وبموجب ذلك ، يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل في وظيفة عمل مشروطة ، لضمان ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات والأفعال القانونية التنظيمية المحلية وهذه الاتفاقية ، ودفع الأجور للموظف في الوقت المناسب وبالكامل ، ويتعهد الموظف بأداء وظيفة العمل التي تحددها هذه الاتفاقية شخصيًا ، للامتثال للوائح العمل الداخلية المطبقة على صاحب العمل هذا "(الجزء الأول من المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبالتالي ، فإن عقد العمل ليس قانونًا معياريًا (إلزاميًا) وليس عقدًا معياريًا يحتوي على قواعد قانون العمل.
فيما يتعلق بالحجج القانونية المذكورة أعلاه ، فإن التصنيف التالي للأعمال القانونية التنظيمية لصاحب العمل وفقًا لطريقة اعتمادها يبدو مثيرًا للجدل للغاية: "تنقسم اللوائح المحلية إلى ثلاثة أنواع: أ) الاتفاقيات التنظيمية بين موظفي المنظمة (ممثليهم) وصاحب العمل (ممثليه) المعتمدين بشكل مشترك على أساس الشراكة الاجتماعية ؛ ب) اللوائح المعتمدة من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة ؛ ج) الأعمال الفردية لصاحب العمل (الوصف الوظيفي ، القواعد ، إلخ) " .
أولاً ، يبدو أنه من الضروري التمييز بين "الإجراءات القانونية المعيارية" و "الاتفاقات". ثانيًا ، افترضت المادة 8 من قانون العمل للاتحاد الروسي في نسختها الأصلية ثلاثة أنواع من الإجراءات القانونية التنظيمية التي اعتمدها صاحب العمل: 1) بشكل مستقل ، 2) مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال ، 3) بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للعمال. علاوة على ذلك ، يمكن اعتماد النوع الثاني من الإجراءات القانونية التنظيمية من قبل صاحب العمل فقط "في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى ، اتفاقية جماعية" ؛ الثالث - في الحالات المنصوص عليها فقط من خلال اتفاق جماعي أو اتفاقات.
وفقًا للجزأين الثاني والثالث من المادة 8 من قانون العمل للاتحاد الروسي بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006 ، "في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ، والقوانين الفيدرالية الأخرى والقوانين التنظيمية الأخرى الاتحاد الروسي ، اتفاق جماعي ، اتفاقيات ، صاحب عمل ، عند اعتماد اللوائح المحلية ، يأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (إذا كان هناك مثل هذه الهيئة التمثيلية). قد تنص الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات على اعتماد اللوائح المحلية بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للموظفين. بالنظر إلى أن مصدر الفعل القانوني المعياري هو نشاط صاحب العمل ، والعقود هي اتفاق بين الأشخاص ، في رأيي ، من الأدق التمييز بين الإجراءات القانونية المعيارية لصاحب العمل ، التي يتبناها بمفرده أو تأخذ في الاعتبار حساب الرأي الاختياري للموظفين من ناحية والعقود القانونية التنظيمية من ناحية أخرى.
يحدد بعض الخبراء في الواقع الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل والمعايير القانونية التصرفية: " الأساس القانوني(قاعدة) لوضع القواعد المحلية ، - P. Podvysotsky ، - لا تزال هناك أعمال معيارية قانونية عامة أو خاصة ، والتي تعتبر بطبيعتها تصرفية " . من الصعب الموافقة على هذا الاستنتاج. أعتقد أن A.G. يستخلص بليشانوف استنتاجًا أكثر منطقية: "قابلية التصرف ... إمكانية مضمونة قانونًا لصاحب الحق لممارسة ما يخصه بحرية حق شخصي» . من وجهة نظر نظرية القانون ، من المعقول أكثر اعتبار القواعد التصرفية كإمكانية ينص عليها القانون لتنظيم العلاقات الاجتماعية باتفاق الطرفين ، وليس من خلال تطبيق قانون تنظيمي محلي يتبناه صاحب العمل ، مثل قاعدة ، من جانب واحد دون اتفاق مع الموظفين. على سبيل المثال ، وفقًا للفقرة 1 من الفن. 450 من القانون المدني للاتحاد الروسي "التغيير وإنهاء العقد ممكنان باتفاق الطرفين ، ما لم ينص هذا القانون على خلاف ذلك ، أو القوانين أو المعاهدات "(أبرزته - إي). الاتحاد المثير للانقسام "أو" يعني حق الاختيار البديل لمنفذ القانون: لتطبيق المعيار القانوني المنصوص عليه في القانون ، أو القاعدة الشخصيةالتي وضعتها الأطراف. في الوقت نفسه ، لا يمكن للإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل إلغاء الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ولها أعلى أثر قانوني. على العكس من ذلك ، فإن الإجراءات القانونية المعيارية لصاحب العمل ، كما هو مذكور أعلاه ، أولاً وقبل كل شيء ، لا يمكن إلا أن تحدد الإجراءات القانونية المعيارية الأخرى المعتمدة سابقًا والتي تحتوي على قواعد القانون.
ينص الجزء الرابع من المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في نسخته الأصلية على ما يلي: "الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية التي تؤدي إلى تفاقم حالة الموظفين مقارنة بتشريعات العمل أو الاتفاقات الجماعية أو الاتفاقات أو المعتمدة دون مراعاة إجراءات الالتزام حساب رأي الهيئة التمثيلية للموظفين المنصوص عليها في هذه المدونة ، غير صالحة(أبرزته - إي). في مثل هذه الحالات ، يتم تطبيق القوانين أو القوانين المعيارية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل. يتطلب مفهوم التقييم - "غير صالحة" تحديد طرق لحماية حقوق العمل. وفقا للفقرة 1 من الفن. 166 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، فقط معاملة باطلة "غير صالحة" بغض النظر عن قرار المحكمة. في الأدبيات المتخصصة في النظرية العامةالقانون ، مثل هذا الموقف من المشرع تعرض لانتقادات عادلة. لذلك ، V.V. توصل إرشوف إلى الاستنتاج المعقول التالي: "... يمكن للمحكمة أن تعلن بطلان المعاملات فقط ... بناءً على نهج منهجي لدراسة العلاقة بين مختلف الهيئات سلطة الدولةمن الأصح إثبات أن المحكمة تعترف بقاعدة قانونية (فعل) لا يتوافق مع معيار قانوني (فعل) له قوة قانونية أعلى " .
في الجزء الرابع من المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006 ، تم النظر إلى انتقاد المتخصصين: قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، وكذلك اللوائح المحلية المعتمدة دون مراعاة الإجراء المنصوص عليه في المادة 372 من هذا القانون لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ، لا تنطبق(أبرزته - إي). في مثل هذه الحالات ، يتم تطبيق تشريعات العمل وغيرها من النصوص القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات.
في الوقت نفسه ، كان لدى المختصين سؤال آخر: ما هي طريقة الحماية في هذه الحالات التي يمكن لمقدم الطلب اللجوء إليها؟ كيف يمكن تفسير عبارة "لا ينطبق"؟ في كثير من الأحيان ، يستخدم العلماء والممارسون في مثل هذه الحالات مفاهيم "التحكم المعياري المحدد" و " السيطرة المعيارية المجردة". أشارك في استنتاج V.V. Ershov ، الذي يقترح ، أولاً ، التخلي عن مفهوم "الرقابة المعيارية المحددة" ، وثانيًا ، التقدم إلى المحكمة ببيان بشأن عدم تطبيق معيار قانوني لا يتوافق مع المعيار القانوني الوارد في معيار معياري فعل قانوني له قوة قانونية أعلى ، في نزاع معين (خاص). في. يقترح إرشوف أيضًا عن حق التخلي عن مفهوم "التحكم المعياري المجرد" ، حيث يمكن اعتباره بشكل أكثر دقة اعترافًا من قبل المحكمة بقاعدة قانونية لا تتوافق مع معيار قانوني له قوة قانونية أعلى.
اختيار طريقة لحماية حقوق العمال المنتهكة هو عدم تطبيق المحكمة لقاعدة قانونية لا تتوافق مع المعيار القانوني الوارد في قانون قانوني معياري له قوة قانونية أعلى ، أو الاعتراف بمعيار قانوني لا يمتثل للمعيار القانوني الموجود في قانون معياري له قوة قانونية أعلى ، بالطبع ، ينتمي إلى مقدم الطلب.
هذه المشكلة ليس لها أهمية نظرية فحسب ، بل أهمية عملية أيضًا. لذلك ، وفقًا للفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 3 من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي في النسخة الأصلية ، يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في حالة "عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج شهادة." وفقًا للفقرة 3 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30.06.2006 ، يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في حالة التناقض مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة ". من الناحية العملية ، نشأ السؤال في كثير من الأحيان في وقت سابق (أعتقد أنه سيظهر في كثير من الأحيان في المستقبل) حول ما إذا كان يمكن إثبات الحاجة إلى الشهادة (وغيرها من القضايا المتعلقة بالشهادة) من خلال الإجراءات القانونية التنظيمية والأفعال القانونية التنظيمية لصاحب العمل ؟ على سبيل المثال ، P.T. يعتقد Podvysotsky: يجب إجراء الشهادات الدورية للموظفين في المنظمة " وفقا للأنظمة المعتمدة من قبل المنظمة» (أبرزته - إي). يتشارك A.S. وجهة نظر مماثلة. ماتالين: "يجري تطوير القوانين التنظيمية المحلية المتعلقة بقضايا تصديق الموظفين من أجل التصديق الفعال في المنظمات. في حالة عدم وجود قانون تنظيمي مركزي يحدد فئات العمال المعتمدين ، يمكن تحديد هذه الفئات من خلال قانون محلي " . وفقًا للفقرة 31 من قرار الجلسة المكتملة المحكمة العلياالخاصة بالاتحاد الروسي "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" (بصيغته المعدلة بموجب مرسوم الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 63 المؤرخ 28 ديسمبر 2006) ، "بموجب الفقرة 3 من الجزء الأول والجزء الثاني من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُسمح بالفصل بموجب الفقرة 3 الجزء الأول من المادة 81 من القانون شريطة أن يكون تعارض الموظف مع الوظيفة التي يشغلها أو أن العمل المنجز بسبب عدم كفاية مؤهلاته تؤكده نتائج التصديق المنفذة وفقًا للإجراء المنصوص عليه في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، اللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين"(أبرزته - إي.) .
في الوقت نفسه ، أولاً ، "قواعد اللوائح المحلية التي تؤدي إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها ... لا تخضع للتطبيق" (الجزء الرابع من المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) . لذلك ، في حالة عدم وجود حكم بشأن تصديق الموظفين في قانون العمل للاتحاد الروسي والقانون الفيدرالي "بشأن الشركات المساهمة" ، فإن إدخال مثل هذا القانون التنظيمي لصاحب العمل لا يمكن إلا أن يؤدي إلى تفاقم موقف الموظفين. ثانيًا ، لا يمكن تقييد حقوق وحريات الفرد والمواطن إلا بموجب القانون الاتحادي (الجزء 3 ، المادة 55 من دستور الاتحاد الروسي). إن إنشاء شهادة دورية إلزامية ، وفقًا للقواعد القانونية التنظيمية لصاحب العمل ، للموظفين الذين لا يخضعون لشهادة وفقًا للقانون الفيدرالي ، على ما أعتقد ، قد يؤدي في النهاية إلى تدهور حقوق العمل للموظفين مقارنةً بـ قانون العمل الدولي ودستور الاتحاد الروسي وقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.
إ. بعد تحليل المشاكل النظرية والعملية للقوانين التنظيمية لصاحب العمل التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، توصل فيسيلوفا ، في رأيي ، إلى استنتاج مثير للجدل للغاية: "إن وضع القواعد المحلية هو نشاط إجرائي رسمي لصاحب العمل تم إنشاؤه بموجب تشريع العمل ، اتفاق جماعي ، إجراءات قانونية محلية أخرى. تنفيذ سلطتها المعيارية بشكل مستقل أو مع الأخذ في الاعتبار رأي مجموعة العمال العمالية ، وهيئاتها التمثيلية المنتخبة ، والهدف النهائي (المثالي) هو إنشاء نظام عمل محلي القواعد القانونية التي تنظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في المنظمات " (أبرزته - إي).
أعتقد ، أولاً ، أن الهدف النهائي (المثالي) لاعتماد أي أعمال قانونية معيارية لصاحب العمل تحتوي على قواعد القانون ليس إنشاء نظام خاص بهم من القواعد القانونية ، ولكن لتنظيم علاقات العمل بشكل فعال ، وحماية حقوق العمال والمصالح القانونية لـ الموظفين (المادة 2 من دستور الاتحاد الروسي). ثانيًا ، استنادًا إلى نهج منظم لقانون العمل في روسيا ، أعتقد أنه من الأكثر دقة اعتبار الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل على أنها مجموعة متنوعة موضوعية من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تعتبر عنصرًا نظام موحدأشكال قانون العمل في الاتحاد الروسي. يعتمد هذا النهج على حقيقة أن المشرع ، على أساس قانون العمل الدولي ودستور الاتحاد الروسي ، يطور الحد الأدنى من حقوق العمل للعمال الموحدين للبلد بأسره ، وهو أمر إلزامي لأصحاب العمل وأول من الكل ، لا يمكن تحسينها أو تحديدها إلا بواسطتهم.
وفقًا للحجج القانونية المذكورة أعلاه ، أقترح أولاً تسمية المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل التي تحتوي على قواعد قانون العمل" ؛ ثانياً: أن نذكرها في الطبعة التالية:
"أصحاب العمل - الكيانات القانونية ، وأصحاب المشاريع الفردية ، وكذلك الأفراد الذين أبرموا عقود عمل مع 30 موظفًا أو أكثر ، يعتمدون قوانين تنظيمية تتضمن قواعد قانون العمل ، ضمن اختصاصهم وفقًا لقانون العمل الدولي ، ودستور الاتحاد الروسي ، قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين التنظيمية الفيدرالية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقيات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانونية. الشركات والمؤسسات التابعة للدولة التابعة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي - أيضًا وفقًا للقوانين القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، والتي تتضمن قواعد قانون العمل.
في الحالات المنصوص عليها في هذه المدونة ، الإجراءات القانونية التنظيمية الفيدرالية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والأفعال القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقيات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانونية ، عند اعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قانون العمل القواعد ، يأخذ صاحب العمل في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (إن وجدت).
قواعد قانون العمل الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل والتي تزيد من سوء حقوق العمل والمصالح القانونية للموظفين المنصوص عليها في قانون العمل الدولي ، ودستور الاتحاد الروسي ، وهذا القانون ، وغيرها من القوانين التنظيمية الفيدرالية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والتي تحتوي على قانون قواعد العمل ، والاتفاقيات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد القانون ، وكذلك الإجراءات القانونية التنظيمية التي اعتمدها صاحب العمل دون مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ، لا تنطبق عند النظر في النزاعات العمالية.
عند إثبات هذه الانتهاكات ، فإن قانون العمل الدولي ، والمبادئ الأساسية لقانون العمل الروسي ، وقواعد قانون العمل الواردة في القوانين التنظيمية والتنظيمية العقود القانونيةذات قوة قانونية أعلى.
قد تعترف المحكمة بمعايير قانون العمل الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل على أنها لا تمتثل لقانون العمل الدولي ، والمبادئ الأساسية لقانون العمل الروسي ، وقواعد قانون العمل الواردة في النصوص القانونية التنظيمية الأخرى ، فضلاً عن قواعد قانون العمل الواردة في الاتفاقيات القانونية التنظيمية ، التي لها قوة قانونية أعلى.
انظر ، على سبيل المثال: Kondratiev R.I. قانون العمل المحلي و الحوافز المادية. / نوش. إد. سوكورينكو ف. - لفيف: مدرسة فيششا. دار النشر في لفوف. الامم المتحدة هؤلاء. - 1973. كوندراتييف ر. مزيج من التنظيم القانوني المركزي والمحلي لعلاقات العمل. / نوش. المحرر: Rabinovich P.M. - لفيف: مدرسة فيششا. دار النشر بالقرب من لفوف. الامم المتحدة هؤلاء. 1977 ؛ كوندراتييف ر. التنظيم القانوني المحلي لعلاقات العمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية: Dis. ... وثيقة. قانوني علوم. - م 1979 ؛ أنتونوفا ل. التنظيم القانوني المحلي. L. 1985 ؛ أنتونوفا ل. أسئلة نظرية التنظيم القانوني المحلي: ديس. ... وثيقة. قانوني علوم. - L. 1985 ؛ Vedyashkin S.V. القوانين التنظيمية المحلية ودورها في وضع لوائح العمل الداخلية للمنظمة: Dis. ... كان. قانوني علوم. - تومسك. 2001 ؛ Podvysotsky P. محلي اللائحةالعمل وغيرها ، المرتبطة مباشرة بهم ، العلاقات: Dis. ... كان. قانوني علوم. - م ، 2002. 1
ماتالين أ. شهادة العاملين في قانون العمل: ملخص الرسالة. ديس. ... كان. قانوني علوم. - م ، 2004. ج 13.
فيسيلوفا إي. مرسوم. مرجع سابق ج 35.
1. أعط مفهوم قانون العمل. حدد قواعد القانون الموجودة في مجال تقاطع العمل و قانون إداري
2. تسمية أنواع علاقات العمل. حدد قواعد القانون التي تحكم علاقات العمل مباشرة
قم بتسمية ميزات طريقة قانون العمل. حدد قواعد القانون التي يتم فيها تطبيق الوصفة كوسيلة من وسائل الأسلوب
تحديد هيكل المنحة المدفوعة للعاطلين عن فترة التدريب المهني
1. أعط مفهوم قانون العمل. تحديد قواعد القانون في مجال تقاطع العمل والقانون الإداري
كل الأعراف القانون الروسييشكلون معًا نظامًا داخليًا متكاملًا لقواعد السلوك الإلزامية.
لا تستبعد الوحدة الداخلية لنظام القانون الروسي تقسيمه إلى فروع منفصلة. يُفهم فرع القانون على أنه مجموعة من القواعد التي تشكل جزءًا مستقلاً من النظام القانوني وتنظم الأنواع المتجانسة نوعياً من العلاقات الاجتماعية.
يختلف فرع من فروع القانون عن الآخر في أنواع العلاقات الاجتماعية التي ينظمها. يعتبر قانون العمل من أهم فروع القانون الروسي. اسم "قانون العمل" يعني أنه مرتبط بالعمل ، وإدراك المواطنين لقدرتهم على العمل.
المعيار الرئيسي للتمييز بين فروع القانون هو موضوع التنظيم القانوني. معيار آخر هو طريقة التنظيم القانوني ، أي طريقة (تقنية) محددة تضمن بها الدولة سلوك الأشخاص الذين تحتاجهم كمشاركين في العلاقات الاجتماعية المنظمة. إذا كان موضوع التنظيم القانوني يجيب على سؤال حول أنواع العلاقات الاجتماعية التي تنظمها مجموعة أو أخرى من القواعد ، فإن طريقة التنظيم القانوني تشرح كيفية تنظيم هذه العلاقات ، وكيف يتم تحقيق أهداف القواعد القانونية.
يؤدي الاختلاف في طبيعة العلاقات الاجتماعية ومحتواها ، والتغير المستمر في شروط ظهورها ، إلى ظهور مجموعة متنوعة من حدود التأثير القانوني للدولة على سلوك الناس ، والحاجة إلى تكييف المعايير القانونية مع الظروف المتغيرة للحياة العامة.
ينظم قانون العمل الروسي العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل التي تتطور أثناء سير سوق العمل فيما يتعلق بالأنشطة المباشرة للأشخاص في عملية العمل ، وأداء العمل.
العمل كعملية تأثير هادف على أشياء من العالم الخارجي يكمن وراء أي نشاط بشري (إنتاج ، إدارة ، ثقافي ، علمي ، إلخ). ترتبط العلاقات الاجتماعية العديدة والمتنوعة بالعمل ، ولكن لا تتعلق جميعها بموضوع قانون العمل.
في الوقت نفسه ، ينبغي ألا يغيب عن البال أن قواعد قانون العمل لا تنظم العملية التكنولوجيةالعمل ، ولكن فقط الشروط الاجتماعية لتطبيقه ، أي أشكال العمل الاجتماعية. من وجهة النظر هذه ، فإن عمل الكاتب ، والمبدع ، والمخترع ، في الحديقة ، وما إلى ذلك ، إذا تم تنفيذه خارج التعاون الاجتماعي للعمل ، لا يخضع للتنظيم القانوني ولا ينتمي إلى مجال قانون العمل ، على الرغم من احتمال ظهور علاقات قانونية فيما يتعلق بنتائج هذا النشاط. نفس العمل ، الذي يتم تنفيذه بترتيب تعيين الوظيفة ، يؤدي إلى علاقات لتطبيقه في فريق ويصبح موضوعًا لقانون العمل.
في العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، العمل ليس عنصرًا عرضيًا ، بل هو المحتوى الرئيسي الذي يتميز بالارتباط المباشر لقوة العمل بوسائل الإنتاج. ينظم قانون العمل العلاقات الاجتماعية التي تنشأ على وجه التحديد فيما يتعلق باستخدام القدرات في العمل ، عندما يكون المرء نفسه العملية الاجتماعيةالعمل هو موضوع الالتزامات وبالتالي يخضع للتنظيم القانوني. وبعبارة أخرى ، فإن موضوع التنظيم القانوني للعمل لا يتحقق ، بل العمل الحي وتنظيمه وظروفه.
العلاقات الاجتماعية الناشئة عن إنتاج السلع المادية والروحية هي ذات طبيعة موضوعية. العمل كعملية تحدث بين الإنسان والطبيعة (مواده) هو نشاط إرادي واعي. يتم التعرف على النتائج مسبقًا كهدف يسعى الشخص لتحقيقه من خلال التأثير على الطبيعة. يتميز هذا التفاعل دائمًا بخصائص العمل المنظم ، وبالتالي ، فإن العمل المشترك هو نظام للسلوك المنظم للأشخاص الذين أدركوا الحاجة إلى الامتثال لقواعد معينة لاستخدام العمل في الفريق.
رائد الأعمال الفردي هو مالك وسائل وأدوات العمل ومنظم الإنتاج ، ولديه أيضًا قوة عاملة يديرها. هذا عمل مستقل ، حيث لا مكان لعلاقات العمل ولا توجد عملية عمل مشتركة (جماعية).
إن العمل المأجور للعامل الذي لديه القدرة على العمل ، ولكنه لا يمتلك وسائل الإنتاج وأدواته ، له طبيعة مختلفة ، حيث يُحرم أيضًا من دور منظم الإنتاج. في العمل المأجور (غير المستقل) ، يدخل العامل في علاقة اجتماعية معينة مع مالك وسائل الإنتاج (صاحب العمل) ، ويمارس الحق في العمل ، والذي يختاره كل فرد بحرية أو يوافق عليه بحرية فيما يتعلق بالتصرف في موارده. قدراتهم على العمل. هذا هو مفهوم علاقات العمل الاجتماعية ، التي هي أساس التنظيم الاجتماعي للعمل في أي نمط إنتاج.
لذا ، فإن قانون العمل لا يهدف إلى تنظيم تكنولوجيا عملية العمل ، بل الروابط الاجتماعية في تنظيمها وتطبيقها. موضوع قانون العمل ليس العمل ، ولكن فقط الشكل الاجتماعي للعمل ، وبنيته الاجتماعية ، والعلاقات بين الناس من حيث مشاركتهم في العمل الاجتماعي.
ينظم قانون العمل مباشرة علاقات التنظيم الاجتماعي للعمل. جعل هذه العلاقات مستدامة العلاقات القانونية، يمنح المشاركين حقوقًا والتزامات ، يتم ضمان التقيد بها من خلال إجراءات إكراه الدولة والقانون الإداري للاتحاد الروسي.
ترتبط بعض قواعد القانون الإداري ارتباطًا وثيقًا بقواعد قانون العمل. تحدد قواعد القانون الإداري صلاحيات الهيئات قوة تنفيذيةبشأن تنظيم علاقات العمل (على سبيل المثال ، سلطات حكومة الاتحاد الروسي ، ووزارة العمل والتنمية الاجتماعية).
يتم تحديد محتوى أعمال الإدارة الفردية في مجال علاقات العمل ، كقاعدة عامة ، من خلال قواعد قانون العمل ، وإجراءات إصدار القانون - وفقًا لقواعد القانون الإداري ، إذا ذهب المواطن ، على سبيل المثال ، إلى للعمل في هيئة حكومية ، ولكن ليس في مكتب عام. تنطبق قواعد قانون العمل على موظفي الخدمة المدنية ، ما لم تنص قواعد القانون الإداري بشأن الخدمة العامة على خلاف ذلك.
من خلال عمليات التفتيش ذات الصلة وغيرها هيئات الرقابةتشرف الدولة على الامتثال لأنظمة حماية العمل والسلامة. يخضع هذا النشاط للقانون الإداري.
2. تسمية أنواع علاقات العمل. حدد قواعد القانون التي تحكم علاقات العمل مباشرة
تحتل علاقات العمل المكانة الرئيسية بين العلاقات الاجتماعية التي تشكل موضوع قانون العمل. يتم تشكيلها في كل من عملية إنتاج السلع المادية والروحية ، وفي مجال الخدمات والخدمات ، حيث يتم استخدام عمل العمال المنظم على أساس التعاون الاجتماعي للعمل. علاقات العمل هي واحدة من المظاهر الإرادية المحددة لعلاقات الإنتاج الموجودة في مجتمع معين ، والعلاقات الموضوعية في مجال إنتاج وتوزيع السلع المادية. بما أن أساس علاقات الإنتاج هو ملكية وسائل الإنتاج وتعتمد طبيعة علاقات العمل على ملكية وسائل العمل وأغراضه ، فإن علاقات العمل موضوعية بطبيعتها ، وتتغير وفقًا للتغيرات في قوى المجتمع المنتجة ، وتخضع لتأثير البنية الفوقية.
في المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تُعرَّف علاقات العمل على أنها علاقات تستند إلى اتفاق بين الموظف وصاحب العمل بشأن الأداء الشخصي لموظف في وظيفة عمالية (العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين) بالنسبة للأجور ، خضوع الموظف لقواعد لوائح العمل الداخلية مع ضمان ظروف عمل صاحب العمل ، المنصوص عليها في تشريعات العمل ، والاتفاقيات الجماعية ، والاتفاقيات ، وعقد العمل. طرفا علاقات العمل هما الموظف وصاحب العمل. تنشأ علاقات العمل على أساس عقد العمل نتيجة الانتخاب (الانتخاب) لمنصب ؛ الانتخاب عن طريق المنافسة لشغل الوظيفة ذات الصلة ؛ التعيين في منصب أو الموافقة في منصب ؛ تعيينات للعمل من قبل الهيئات المخولة بموجب القانون على حساب الحصة المحددة ؛ حكمعند إبرام عقد العمل ؛ القبول الفعلي للعمل بمعرفة أو نيابة عن صاحب العمل أو من ينوب عنه ، بغض النظر عما إذا كان عقد العمل قد تم تنفيذه بشكل صحيح.
يتمتع رعايا علاقات العمل بالحقوق والواجبات الأساسية المنصوص عليها في المواد 21-22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
على عكس العلاقات ذات الصلة ، والتي ترتبط أيضًا بإدراك القدرات العقلية والبدنية للأشخاص ، تتميز علاقات العمل بالسمات المحددة التالية:
أ) يتم تضمين موضوع العلاقة - مؤدي العمل - في فريق المؤسسة (المنظمة) ويشارك العمل الشخصي في تنفيذ المهام التي تواجه موضوع العلاقة الآخر. عادة ما يكون هذا الإدراج مصحوبًا بتسجيل الموظف في الولاية أو كشوف رواتب المنظمة (المؤسسة) للدائم أو العاجل أو المؤقت أو عمل موسمي. لتوصيف علاقة العمل ، فإن حقيقة المشاركة المباشرة للموظف في العمل المشترك مهمة. نشاط العمل;
ب) يتم تقليل محتوى علاقات العمل إلى أداء الموظف لنوع معين من العمل وفقًا لتخصصه ومؤهلاته ومنصبه في إطار التعاون العمالي وليس مهمة فردية محددة. تتوافق وظيفة العمل عادةً مع نوع معين من النشاط في هيكل المنظمة (المؤسسة) ، ولا يقتصر على عمليات الإنتاج الفردية ولا ينتهي بتصنيع المنتجات النهائية. علاقة العمل هي علاقة مستمرة. لذلك ، في الحالات الضرورية ، بسبب احتياجات الإنتاج أو مصالح الموظف ، يمكن نقله إلى وظيفة أخرى (دائمة أو مؤقتة) ؛
ج) يتم تنفيذ العمل في ظل ظروف نظام عمل معين. تستمر هذه العلاقات في ظروف جدول العمل الداخلي مع إخضاع الموظف للشروط المنظمة للنشاط المشترك. خضوع الموضوعات لمتطلبات تنظيم العمل - عنصر ضروريعلاقات العمل.
تنشأ علاقات العمل مباشرة في مجال الإنتاج. على عكس العلاقات الصناعية ، فهي ذات طبيعة إرادية. العمل هو دائما نشاط هادف. لذلك ، تعمل علاقات العمل في نظام العلاقات الاجتماعية كشكل طوعي من مظاهر العلاقات المادية التي تشكل الأساس الاقتصادي للمجتمع ؛
د) إدراج موظف في فريق المنظمة بشكل غير مباشر حقيقة قانونية(عقد عمل ، إجراء انتخابي لمنصب ، إلخ).
تجعل علامات علاقات العمل هذه من الممكن تمييزها عن العلاقات الأخرى ذات الصلة في مجال العمل ، على سبيل المثال ، الناشئة على أساس عقود القانون المدني المنفصلة (العقد ، التنازل ، اتفاقية حقوق النشر ، إلخ).
في الوقت الحاضر ، فيما يتعلق بالانتقال إلى تنظيم السوق للاقتصاد ، مع تطوير سوق العمل (سوق العمل) ، فإن علاقات العمل ، التي ، كما تعلمون ، تنشأ من عقد العمل ، غالبًا لأسباب مختلفة ، الاستمارة العلاقات المدنيةتنشأ على أساس عقد شخصي.
في هذا الصدد ، تحتاج إلى معرفة ذلك ، وفقًا للمادة 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في الحالات التي يكون فيها أمر قضائيثبت أن العقد المدني ينظم بالفعل علاقات العمل بين العامل وصاحب العمل ، وتنطبق أحكام تشريعات العمل على هذه العلاقات.
ينطبق قانون العمل والقوانين والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل على جميع الموظفين الذين أبرموا عقد عمل مع صاحب العمل.
يجب أيضًا التأكيد على أن علاقات العمل الناشئة عن العضوية في المنظمات (أو على أساس المشاركة فيها) ، جزئيًا ، لا مخالف للقوانينوغيرها من القوانين المعيارية المتعلقة بالعمل تنظمها أيضًا القوانين المتعلقة بأنشطة هذه المنظمات وأنشطتها الوثائق التأسيسية. على سبيل المثال ، بعد الخصخصة ، أصبح العديد من العاملين في الصناعات الحكومية السابقة ليس فقط موظفين في العديد من الشركات المساهمة ، ولكن أيضًا مساهمين عاملين في هذه الشركات. لذلك ، لا يزالون خاضعين لتشريعات العمل وحقوق وضمانات العمل. يعتبر هؤلاء المساهمين موظفين في هذا شركة مساهمةبموجب عقد عمل ، لكنهم حصلوا على حصة ثانية الوضع القانوني(أولئك. الوضع القانوني) على القانون المدنيكأصحاب هذا المجتمع.
عند الحديث عن علاقات العمل كموضوع لقانون العمل ، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار ذلك نحن نتكلمفقط عن أولئك الذين يعتمدون على العمل المأجور.
في الوقت نفسه ، لا تنطبق قواعد قانون العمل على الأشخاص التالية أسماؤهم (ما لم يتصرفوا في نفس الوقت كأرباب عمل أو ممثلين لهم ، وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي): الأفراد العسكريون في الأداء من واجبات الخدمة العسكرية ؛ أعضاء مجالس الإدارة (المجالس الإشرافية) للمنظمات (باستثناء الأشخاص الذين أبرموا عقد عمل مع هذه المنظمة) ؛ الأشخاص الذين يعملون بموجب عقود القانون المدني ، وغيرهم من الأشخاص ، إذا تم إنشاء ذلك بموجب القانون الاتحادي.
يشمل نظام العلاقات الاجتماعية الذي يتألف منه موضوع قانون العمل ، بالإضافة إلى علاقات العمل الفعلية ، تلك العلاقات التي ترتبط بها مباشرة - تسبقها أو ترافقها أو تتبعها. هذه علاقات مرتبطة بتنظيم العمل وإدارته ؛ العمل مع صاحب العمل هذا ؛ التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين مباشرة من صاحب العمل هذا ؛ شراكتها الاجتماعية ، والمفاوضة الجماعية ، وإبرام الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية ؛ مشاركة الموظفين والنقابات العمالية في تهيئة ظروف العمل وتطبيق تشريعات العمل في الحالات التي ينص عليها القانون ؛ المسؤولية المالية لأصحاب العمل والعاملين في مجال العمل ؛ حل النزاعات العمالية ؛ الإشراف والرقابة (بما في ذلك الرقابة النقابية) على الامتثال لتشريعات العمل (بما في ذلك تشريعات حماية العمل).
ما هي أكثر الصفات الشخصيةمتأصلة في هذه العلاقات الاجتماعية؟
تشمل العلاقات السابقة علاقات العمل مع صاحب العمل. وهي تنشأ فيما يتعلق بالبحث عن عمل مناسب للمواطنين الذين فقدوه أو لم يحصلوا عليه.
وفقًا للمادة 4 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 أبريل 1991 "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي" ، بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي الصادر في 20 أبريل 1996 رقم 36-FZ ، تعتبر الوظيفة مناسبة إذا كانت متوافقة الملاءمة المهنية للموظف ، مع مراعاة تدريبه المهني ، وظروف العمل السابقة ، والحالة الصحية ، وإمكانية الوصول إلى وسائل النقل في مكان العمل. يتم تحديد المسافة القصوى لوظيفة مناسبة من مكان إقامة المواطن من قبل ذات الصلة السلطات المحليةسلطات.
علاقات العمل هي وحدة من ثلاثة علاقات مترابطة ، ولكن أنواع مختلفة من العلاقات: 1) هذه هي العلاقات بين وكالة التوظيف والمواطن الذي تقدم للحصول على وظيفة. 2) بين وكالة الاستخدام والمنظمة ؛ 3) بين المواطن والمنظمة التي يتم إرساله للعمل بها من قبل وكالة التوظيف.
العلاقات بين وكالة التوظيف (السلطة خدمة عامةالتوظيف) وينشأ المواطن على أساس طلب المواطن لتوظيفه في هذه الهيئة ، والتي ينبغي أن تنظر في هذا الطلب وتبت في مسألة توظيف المواطن.
يتم التعبير عن العلاقة بين وكالة التوظيف والمنظمة في التزام المنظمة ، أولاً ، بإبلاغ وكالة التوظيف بالحاجة الحالية للموظفين ، وتجميعهم وفقًا للتخصصات والمؤهلات ؛ ثانياً ، إبرام عقود عمل مع المواطنين الذين تلقوا إحالات من دائرة التوظيف لأعمال شاغرة. ثالثًا ، إعطاء إجابة مسببة لخدمة التوظيف في حالة رفض إبرام عقد عمل مع مواطن عامل وإعادة توجيه خدمة التوظيف إلى المواطن.
تنشأ العلاقات بين المواطن العامل والمنظمة فيما يتعلق باستلام المواطن لتوجيه دائرة التوظيف للعمل. والغرض من هذه العلاقات هو توفير العمل للمواطنين ، وتعزيز ظهور علاقات عمل بينهم وبين أرباب العمل. تحدد القواعد التي يتكون منها محتوى علاقات العمل حصة من الوظائف والضمانات دعم اجتماعيالمواطنين الباحثين عن عمل وصلاحيات والتزامات أرباب العمل في مجال التوظيف. تتميز هذه العلاقات بتعدد الموضوعات ، والتي لا تشمل فقط العمال وأرباب العمل ، ولكن أيضًا السلطات العامة والنقابات العمالية.
) العلاقات المتعلقة بالتدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين مباشرة من صاحب العمل هذا.
تنشأ هذه العلاقات فيما يتعلق باستلام المواطنين لتخصصات العمل في سياق التدريب المهني الفردي أو اللواء أو الدورة التدريبية ، والذي يسبق عادة فترة تدريبهم. عمل مستقلوكذلك فيما يتعلق بتعميق مهاراتهم المهنية من قبل الموظفين في الدورات التدريبية المتقدمة.
لكونها جزءًا مستقلاً من موضوع قانون العمل ، فإن محتوى هذه العلاقات ليس العمل في حد ذاته ، ولكن التدريب من صاحب العمل في تخصص ومؤهلات معينة. والغرض منها هو التأكد ، من خلال التدريب المهني ، من تدريب المواطنين كعمال مهرة.
يحق لصاحب العمل إبرام عقد طالب للتدريب المهني مع باحث عن عمل ، ومع أحد موظفي هذه المنظمة - عقد طالب لإعادة التدريب على الوظيفة.
اتفاقية التدريب المهني مع الباحث عن عمل هي قانون مدني ومنظم القانون المدني. مثل هذا الاتفاق مع موظف في هذه المنظمة هو إضافي لعقد العمل وينظمه تشريع العمل.
يُدفع للتلاميذ خلال فترة التلمذة راتباً ، يتم تحديد مبلغه اتفاق الطالبويعتمد على المهنة والتخصص والمؤهلات التي تم تلقيها ، ولكن لا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون الفيدرالي. العمل الذي قام به الطالب تمارين عمليةتدفع بالمعدلات المحددة.
المتدربين يخضعون لقوانين العمل ، بما في ذلك قوانين حماية العمل.
الأشخاص الذين أكملوا التدريب المهني بنجاح ، عند إبرام عقد عمل مع صاحب العمل ، بموجب العقد الذي تم تدريبهم معه ، فترة التجربةغير مثبت.
ترتبط العلاقات لتحسين مهارات الموظفين مباشرة من صاحب العمل هذا. رعاياهم هم الموظفون وصاحب العمل الذي تربطهم به علاقة عمل.
العلاقات التي تعمل جنبًا إلى جنب مع علاقات العمل مختلفة جدًا في محتواها. أولاً وقبل كل شيء ، يشمل ذلك العلاقات المتعلقة بتنظيم العمل وإدارة العمل ، والشراكة الاجتماعية ، والمفاوضة الجماعية ، وإبرام الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية ، ومشاركة العمال والنقابات العمالية في تهيئة ظروف العمل وتطبيق تشريعات العمل في الحالات التي ينص عليها القانون. في شكل معمم ، فهي جماعية علاقات العمل. السمة المميزة لها هي وجود موضوع جماعي يمثله نقابة عمالية أو هيئة تمثيلية أخرى للعمال. العامل نفسه ، كقاعدة عامة ، لا يشارك مباشرة في علاقة العمل الجماعية.
طوال فترة سير علاقات العمل بأكملها ، تعمل هذه العلاقات كرفيق لها ومنظم لها ، لأن محتواها ، كقاعدة عامة ، هو حقوق والتزامات الأطراف المرتبطة بتطوير ومناقشة واعتماد قانون تنظيمي محلي معين .
) علاقة مسؤولية أصحاب العمل والموظفين في مجال العمل.
هذا النوع من العلاقات يصاحب العمل. يعتبرون جزءًا مستقلاً من علاقات العمل. الطرف في عقد العمل (صاحب العمل أو الموظف) الذي تسبب في ضرر للطرف الآخر يعوض عن هذا الضرر وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.
عقد العمل أو المبرم فيه جاري الكتابةقد تحدد الاتفاقيات المرفقة بها مسؤولية أطراف هذه الاتفاقية. في الوقت نفسه ، لا يمكن أن تكون المسؤولية التعاقدية لصاحب العمل تجاه الموظف أقل ، والموظف تجاه صاحب العمل - أعلى مما ينص عليه قانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى.
يتم تكبد مسؤولية طرف في عقد العمل عن الضرر الذي تسبب فيه للطرف الآخر في هذا العقد نتيجة لسلوكه غير القانوني المذنب (العمل أو التقاعس) ، ما لم ينص على خلاف ذلك قانون العمل في الاتحاد الروسي أو غيره القوانين الفدرالية. يلتزم كل من طرفي عقد العمل بإثبات مقدار الضرر الذي لحق به. لا تنشأ هذه العلاقات دائمًا ، ولكن فقط عندما يحدث ضرر لأحد الطرفين.
) العلاقات الخاصة بالإشراف والرقابة (بما في ذلك الرقابة النقابية) على الامتثال لتشريعات العمل (بما في ذلك تشريعات حماية العمال).
تتطور هذه العلاقات في عملية الأنشطة الإشرافية للمختصين وكالات الحكومةوتنفيذ الرقابة النقابية على حالة حماية العمال والامتثال لقوانين العمل في المنظمات. موضوعات هذه العلاقات هي Gosgortekhnadzor و Gosenergonadzor و Gossanepidemnadzor و Gosatomnadzor وغيرها ، والنقابات ومفتشية العمل القانونية والفنية الخاضعة لولايتها. تلعب مفتشية العمل الفيدرالية ومكتب المدعي العام دورًا خاصًا في هذه العلاقات.
إن محتوى هذه العلاقات عبارة عن مجموعة من الحقوق والالتزامات للأطراف لتهيئة الظروف التي تلبي متطلبات السلامة والنظافة ، والامتثال لقوانين العمل. في حالة الفشل أو أداء غير لائقأرباب العمل من هذه الالتزامات ، هو (صاحب العمل) يمكن جذبه من قبل الهيئات المخولة للدولة والنقابات العمالية إلى الجهات ذات الصلة المسؤولية القانونية. هذه العلاقات القانونية تصاحب العمل أيضًا. ومع ذلك ، غالبًا ما تنشأ هذه العلاقات حتى قبل بدء تشغيل المؤسسة (على سبيل المثال ، الإشراف الوقائي لحماية العمال في مرحلة التطوير والموافقة على المشروع ، والإشراف في مرحلة بناء أو إعادة بناء المنظمة). في هذه الحالات ، تتطور العلاقات الإشرافية قبل ظهور علاقات العمل وهي في طبيعة العلاقات السابقة.
) علاقات تسوية المنازعات العمالية.
كقاعدة عامة ، تحل هذه العلاقات محل علاقات العمل. في كثير من الحالات ، يقدمون إجراء ما قبل المحاكمةحل النزاعات تحديد آلية تنفيذ قرار اللجان بشأن النزاعات العمالية، قم بتثبيت البعض الميزات الإجرائيةعند حل النزاعات العمالية في المحاكم. علاقات النظر في منازعات العمل تساهم في حماية الحقوق و المصالح المشروعةأطراف عقد العمل ، حل حضاري للخلافات غير المحسومة في مجال العمل. على عكس العلاقات الاجتماعية الأخرى التي تخضع لقانون العمل الروسي ، فإن هذه العلاقات ذات طبيعة إجرائية ، لأنها لا تتعلق بالجانب المادي للنزاع ، ولكن بإجراءات حلها.
3. قم بتسمية ملامح أسلوب قانون العمل. حدد قواعد القانون التي يتم فيها تطبيق الوصفة كوسيلة من وسائل الأسلوب
تتميز طريقة أي فرع من فروع القانون بالسمات التالية:
إجراءات ظهور العلاقات القانونية وتغييرها وإنهائها ؛
الوضع القانوني العام لموضوعات العلاقات القانونية ؛
طبيعة الحقوق والالتزامات الثابتة ، أي وسائل الطريقة ؛
وسائل ضمان الوفاء بالالتزامات.
لكل فرع من فروع القانون محتوى محدد لهذه الميزات.
السمة الأولى للأسلوب: إجراءات ظهور علاقات العمل وتغييرها وإنهائها. على عكس العلاقات القانونية الجنائية والإدارية في قانون العمل ، تنشأ العلاقات القانونية بطريقة تعاقدية على أساس اتفاق ثنائي - عقد عمل (المادتان 56 و 16 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). حسب الفن. 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظف أداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل.
وفقا للفن. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يُسمح بإجراء تغيير في العلاقة القانونية - النقل إلى وظيفة أخرى - إلا بموافقة خطية من الموظف. فن. ينص 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على استثناءات: في حالة ضرورة الإنتاج ، يحق لصاحب العمل نقل موظف لمدة تصل إلى شهر واحد إلى وظيفة غير منصوص عليها في عقد العمل في نفس المنظمة مع أجر العمل المنجز ، ولكن ليس أقل من متوسط الدخل للوظيفة السابقة.
يُسمح بمثل هذا النقل لمنع وقوع كارثة أو حادث صناعي أو القضاء على عواقب كارثة أو حادث أو كارثة طبيعية؛ لمنع الحوادث ، أو التوقف عن العمل (التوقف المؤقت عن العمل لأسباب اقتصادية أو تكنولوجية أو فنية أو تنظيمية) ، أو تدمير الممتلكات أو إتلافها ، وكذلك لاستبدال الموظف الغائب. في الوقت نفسه ، لا يمكن نقل الموظف إلى العمل الذي يمنعه لأسباب صحية.
يتم إنهاء علاقات العمل من جانب واحد وبطريقة تعاقدية. في من جانب واحديتم إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف أو بمبادرة من صاحب العمل. بطريقة تعاقدية ، يتم إنهاء علاقات العمل بالاتفاق بين الطرفين فيما يتعلق بانتهاء عقد العمل المحدد المدة ، فيما يتعلق بنقل موظف بموافقته إلى منظمة أخرى. الميزة الخاصة هي أنه يمكن إنهاء علاقة العمل بمبادرة من الكيانات التي ليست طرفًا في علاقة العمل ، أي بسبب ظروف خارجة عن سيطرة الأطراف ، على سبيل المثال ، فيما يتعلق بدعوة الموظف إلى الخدمة العسكريةأو توجيهه إلى بديل بديل الخدمة المدنيةعند إعادة الموظف الذي سبق له القيام بهذا العمل إلى عمله ، بقرار من مفتشية العمل الحكومية أو المحكمة ، في حالة عدم الانتخاب لهذا المنصب.
السمة الثانية للطريقة: الوضع القانوني لأصحاب العلاقات القانونية. يتميز قانون العمل بعلاقات قوة التبعية والتبعية بين العامل وصاحب العمل ، منذ ذلك الحين وفقًا للفن. 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الموظف ملزم بطاعة لوائح العمل الداخلية للمنظمة. توجد المساواة في الموضوعات في الشراكات الاجتماعية عند إبرام اتفاقية عمل جماعية ، وموضوعاتها هم الموظفون وصاحب العمل ، منذ ذلك الحين على أساس الفن. 24 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، أحد مبادئ إبرام الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية هو المساواة بين الأطراف.
العلامة الثالثة: طبيعة الحقوق والواجبات المستقرة. هنا نتحدث عن وسائل الطريقة التي تشمل الإذن ، والمنع ، والوصفة ، والتوصية.
إذا كانت قواعد القانون أكثر تميزًا في الإذن والتوصية ، فإن الطريقة توصف بأنها تصرفية ، إذا كان الحظر والوصف هو السائد - على أنها إلزامية.
الإذن ، كوسيلة للطريقة ، متأصل في إمكانية اختيار متغير واحد أو آخر من سلوك موضوع العلاقة القانونية. على سبيل المثال ، عند إبرام عقد عمل ، قد ينص الاتفاق بين الطرفين على اختبار للتحقق من امتثال الموظف للعمل المسند إليه.
عند الأمر أو الحظر ، يجب أن يتصرف الشخص بطريقة معينة فقط. عندما يتم إرشادك ، يجب أن يتصرف الموضوع بنشاط. على سبيل المثال ، في الحالات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ، تلتزم الإدارة بتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة حسب ترتيب التوظيف وتعيينهم وفقًا لـ نصيحة طبيةالعمل بدوام جزئي وغيره شروط تفضيليةالعمل.
عند تطبيق النهي كوسيلة من وسائل الأسلوب ، يجب على المفاعل أن يمتنع عن أداء بعض الأعمال. على سبيل المثال ، وفقًا للجزء 2 من الفن. رقم 253 يحظر استخدام عمل المرأة في الأعمال المتعلقة برفع وتحريك الأحمال يدويًا التي تتجاوز الحد الأقصى المسموح به من المعايير.
التوصية كوسيلة لطريقة لا تنشئ سلوكًا إلزاميًا على الإطلاق. على سبيل المثال ، وفقًا لـ Art. 41 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، قد تتضمن الاتفاقية الجماعية الالتزامات المتبادلة لأصحاب العمل والموظفين من حيث الشكل والنظام ومقدار الأجور والتوظيف وإعادة التدريب وما إلى ذلك.
تتميز بعض قواعد القانون التي تحكم ظروف العمل بالإذن بالاقتران مع وصفة طبية. تعليمات - بخصوص الضمانات الدنيا: الحد الأدنى للأجور ، الحد الأدنى للإجازة السنوية مدفوعة الأجر ؛ إذن - في شكل إمكانية وضع شروط تعمل على تحسين وضع الموظف مقارنة بالتشريعات الحالية. تعتبر قواعد القانون التي تحكم حماية العمل أكثر خصائص التقادم والحظر ، أي أنها تنطبق طريقة حتميةالتنظيم القانوني.
السمة الرابعة للأسلوب تميز وسائل ضمان الوفاء بالالتزامات ، أي أنواع المسؤولية وإجراءات حماية الحقوق المنتهكة.
ينص قانون العمل الحالي على المسؤولية التأديبية والمادية. يتحمل الموظف المسؤولية عن إلحاق المذنب بضرر بممتلكات المنظمة ، وصاحب العمل - عن الضرر الذي يلحق بصحة الموظف أثناء أداء واجبات وظيفته ، وحرمان الموظف من فرصة العمل ، إلخ. .
يُحال الموظف إلى المسؤولية التأديبية بسبب إخفاقه في أداء واجباته العمالية ومخالفته لأنظمة العمل الداخلية. يتم تنفيذ المسؤولية التأديبية خارج نطاق القضاء. المسؤولية المالية - خارج المحكمة ، إذا كان مقدار الضرر الناجم لا يتجاوز متوسط الدخل الشهري للموظف ؛ إذا تجاوز ، يتم تطبيق الإجراء القضائي.
تتم حماية الحقوق المنتهكة من خلال تقديم طلب للنظر في المنازعات إلى لجنة المنازعات العمالية في المحكمة ، أو إلى مفتشية العمل الحكومية ، أو مكتب المدعي العام.
بشكل عام ، يتسم أسلوب قانون العمل بمزيج من التنظيم الإلزامي والتنظيمي لعلاقات العمل ، والذي يرجع إلى مبادئ ووظائف قانون العمل.
4. تحديد هيكل المنحة المدفوعة للعاطلين عن فترة التدريب المهني
وفقًا للمادة 23 من قانون التوظيف ، يمكن إجراء التدريب المهني والتدريب المتقدم وإعادة تدريب المواطنين العاطلين عن العمل بتوجيه من دائرة التوظيف إذا:
من المستحيل العثور على وظيفة مناسبة لأن المواطن لا يمتلك المؤهلات المهنية اللازمة ؛
ضرورة تغيير المهنة (تخصص ، مهنة) لقلة العمل الذي يلبي المهارات المهنية للمواطن ؛
فقد المواطن القدرة على أداء عمل في المهنة السابقة (تخصص). يتم تنفيذ التدريب المهني والتدريب المتقدم وإعادة تدريب المواطنين العاطلين عن العمل في المؤسسات التعليميةالمهنية و تعليم إضافي, مراكز التدريبهيئات خدمة الاستخدام أو المؤسسات التعليمية الأخرى أو الأقسام التعليمية للمنظمات أو المؤسسات التعليمية الأخرى وفقًا للاتفاقيات التي تبرمها هيئات خدمة التوظيف.
يتم تحديد المنح الدراسية على النحو التالي:
تم فصلهم من المنظمات خلال الـ 12 شهرًا التي سبقت بدء التدريب ، والذين عملوا خلال هذه الفترة بأجر لمدة 26 أسبوعًا تقويميًا على الأقل بدوام كامل (أسبوع) أو بدوام جزئي (أسبوع) ، تم تحويلهم إلى 26 أسبوعًا تقويميًا مع يوم بدوام كامل (أسبوع) - بمبلغ 75 بالمائة من متوسط دخلهم المحسوب للأشهر الثلاثة الأخيرة في آخر مكان عمل ، ولكن ليس أكثر من أجر المعيشة، محسوبة في موضوع الاتحاد الروسي بالطريقة المقررة ، ولا تقل عن 20 في المائة من قيمة الحد الأدنى للكفاف. في الوقت نفسه ، يجب ألا يقل الحد الأدنى للمنحة عن 100 روبل ؛
الطموح لاستئناف النشاط العمالي بعد انقطاع طويل (أكثر من عام) ، والبحث عن وظيفة لأول مرة (لم يكن يعمل سابقًا) ، وكذلك تم فصله من المنظمات في غضون 12 شهرًا قبل بدء التدريب ، ومن قام بالدفع العمل لمدة تقل عن 26 أسبوعًا تقويميًا خلال هذه الفترة - بمقدار المنح الدراسية التي أنشأتها الدولة للمؤسسات التعليمية للملف الشخصي ذي الصلة ، ولكن ليس أقل من مبلغ إعانات البطالة المقدمة لهذه الفئة من المواطنين. في الوقت نفسه ، بالنسبة للمواطنين الذين يعيشون في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لها ، وكذلك في المناطق والمحليات التي يتم فيها تطبيق المعاملات الإقليمية على الأجور للعيش في ظروف مناخية صعبة ، تم إنشاء المنحة بمبلغ لا أكثر من 100 روبل من حيث القيمة معامل المنطقة;
الذين فقدوا القدرة على أداء عملهم السابق بسبب حادث في العمل أو مرض مهني- على حساب منظمات أصحاب العمل ذات الصلة بمبلغ 100 في المائة من متوسط الدخل المحسوب للأشهر الثلاثة الأخيرة في مكان العمل الأخير ، ولكن ليس أعلى من الحد الأدنى للكفاف المحسوب في الكيان المكون للاتحاد الروسي في المنصوص عليها ، وما لا يقل عن 20 في المائة من الحد الأدنى للكفاف. في نفس الوقت يجب ألا يقل الحد الأدنى للمنحة عن 100 روبل. إذا كان مواطن يخضع لتدريب مهني وتدريب متقدم وإعادة تدريب في اتجاه خدمة التوظيف ، والأشخاص المدرجين في كشوف رواتبه ، فإن مبلغ المنحة يزداد بنسبة 10 في المائة من الحد الأدنى للكفاف المحسوب في الكيان التأسيسي للاتحاد الروسي في بالطريقة الموصوفة ، ولكن لا تقل عن 50 روبل لكل منهما أشخاص محددين. حيث أكبر مقاسلا يجوز أن تتجاوز زيادة الراتب 30 بالمائة من الحد الأدنى للكفاف المحسوب في الكيان المكون للاتحاد الروسي بالطريقة المنصوص عليها.
المواطنون الذين يعيشون في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة ، وكذلك في المناطق والمحليات التي يتم فيها تطبيق المعاملات الإقليمية على الأجور للعيش في ظروف مناخية صعبة ، والمفصولين من المنظمات في غضون 12 شهرًا قبل بدء البطالة ، والذين كان لديهم خلال في هذه الفترة ، العمل بأجر لمدة 26 أسبوعًا تقويميًا على الأقل ، عندما يخضعون لتدريب مهني أو تدريب متقدم أو إعادة تدريب في اتجاه خدمة التوظيف في المناطق والمحليات المشار إليها ، يتم حساب متوسط الراتب للمنحة الدراسية مع مراعاة المعامل الإقليمي ونسبة المكافأة إلى الراتب عن مدة الخدمة في تلك المناطق والمحليات. هؤلاء المواطنون الذين تعرضوا للإشعاع نتيجة لحوادث تشيرنوبيل وغيرها من الحوادث الإشعاعية والكوارث وتم الاعتراف بهم كعاطلين عن العمل بالطريقة المقررة ، أو منحة دراسية خلال فترة التدريب المهني أو التدريب المتقدم أو إعادة التدريب في اتجاه خدمة التوظيف هي دفعت بمبلغ متزايد بنسبة 20-100 في المائة ، حسب مكان الإقامة في المنطقة. المواطنون المرسلون من قبل دائرة العمل للتدريب المهني أو التدريب المتقدم أو إعادة التدريب ، تُمنح المنحة من اليوم الأول لتدريبهم.
يجوز تخفيض مبلغ المنحة بنسبة 25 بالمائة لمدة شهر واحد أو تعليقها لمدة تصل إلى شهر في حالات ضعف الأداء أو الحضور غير المنتظم دون سبب وجيه. يمكن لسلطات خدمة التوظيف ، إذا لزم الأمر ، دفع تكلفة السفر (إلى مكان الدراسة والعودة) والتكاليف المرتبطة بإيواء المواطنين الذين ترسلهم خدمة التوظيف للتدريب المهني أو التدريب المتقدم أو إعادة التدريب في مكان آخر.
5. التحدي
منحة صاحب العمل في قانون العمل
ما هي ملامح استخدام عمل المواطنين من قبل أصحاب العمل - الأفراد؟
اعداد رأي قانوني.
ملامح استخدام عمالة المواطنين من قبل أصحاب العمل - الأفراد.
عند إبرام عقد عمل مع صاحب عمل - فرد ، يتعهد الموظف بأداء عمل لا يحظره القانون ، كما هو محدد في هذا العقد.
في عقد عمل مكتوب بدون فشليتم تضمين جميع الشروط الأساسية للموظف وصاحب العمل.
صاحب العمل - الفرد ملزم بما يلي:
إبرام عقد عمل كتابيًا مع الموظف ؛
دفع أقساط التأمين وغيرها المدفوعات الإلزاميةبالطريقة والمبلغ اللذين تحددهما القوانين الاتحادية ؛
إعداد شهادات التأمين لتأمين معاشات الدولة للأشخاص الذين يدخلون العمل لأول مرة.
صاحب العمل - أي فرد ليس رائد أعمال فردي ، ملزم أيضًا ، بطريقة إخطار ، بتسجيل عقد عمل مع موظف في الهيئة حكومة محليةفي مكان إقامتهم (وفقًا للتسجيل) (المادة 303 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
باتفاق الطرفين ، يمكن إبرام عقد عمل بين الموظف وصاحب العمل - أي فرد ليس رائد أعمال فرديًا ، إما لفترة غير محددة أو لفترة محددة. (المادة 304 من قانون العمل لروسيا الاتحادية)
طرق العمل والراحة. يتم تحديد طريقة العمل وإجراءات منح أيام الإجازة والعطلات السنوية المدفوعة بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل - فرد. (المادة 305 من قانون العمل للاتحاد الروسي).
في الوقت نفسه ، لا يمكن أن تكون مدة أسبوع العمل أطول ، ومدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أقل من تلك التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي. الإجازة حسب قانون العمل - 28 يوم ولا يمكن أن تكون أقل.
تغيير شروط عقد العمل. صاحب العمل - يجب على الفرد إخطار الموظف كتابيًا بأي تغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان قبل 14 يومًا على الأقل. (المادة 306 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
إنهاء عقد العمل. بالإضافة إلى الأسس المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجوز إنهاء عقد العمل مع موظف يعمل لدى صاحب عمل - فرد ، على الأسس المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي.
بالنظر إلى مجموعة المهام ، يجب تكرار أن الإجازة السنوية مدفوعة الأجر وفقًا لتشريعات العمل هي 28 يومًا تقويميًا ولا يمكن أن تكون أقل.
هناك اتفاق - عقد. ومع ذلك ، فإن الإجازة السنوية مدفوعة الأجر نتيجة لذلك تقل عن 28 يومًا تقويميًا ، وهنا تبدأ المخالفة بالفعل.
وبالتالي ، يجب على صاحب العمل منح إجازة لبيتروف.
رأي المستشار القانوني.
في عقود عمل المواطنين الذين يعملون لدى صاحب عمل - فرد ، من الثابت أن يحصلوا على إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة 20 يومًا في الصيف و 10 أيام غير مدفوعة الأجر في الشتاء. وطالب بيتروف بإجازة مدفوعة الأجر لمدة 28 يومًا في الصيف. تُمنح الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر للموظفين لمدة 28 يومًا تقويميًا (المادة 115 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إجازة سنوية أساسية مدفوعة الأجر تدوم أكثر من 28 يومًا تقويميًا (إجازة أساسية ممتدة) يتم توفيرها للموظفين وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى. يتم دفع الإجازة في موعد لا يتجاوز 3 أيام قبل بدئها (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تُدفع الإجازة وفقًا لمتوسط دخل الموظف. حسب الفن. 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، باتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء. في الوقت نفسه ، يجب ألا يقل أحد أجزاء الإجازة عن 14 يومًا تقويميًا. هناك اتفاق - عقد. ومع ذلك ، فإن الإجازة السنوية مدفوعة الأجر في النهاية تقل عن 28 يومًا تقويميًا ، في هذه الاتفاقيةهناك انتهاك لقوانين العمل. يلتزم صاحب العمل بتقديم إجازة مدفوعة الأجر لمدة 28 يومًا ، أو تجديد العقد مع الموظفين ، مما يجعل شروط منح الإجازة على أقساط وفقًا لتشريعات العمل. قائمة الأدب المستخدم
1. دستور الاتحاد الروسي. 2. قانون العمل للاتحاد الروسي المؤرخ 30 ديسمبر 2001 N 197-FZ: (اعتبارًا من 27 يوليو 2010) // مجموعة تشريعات الاتحاد الروسي. - 07.01.2002. - رقم 1 (الجزء 1). - فن. 3. قانون الاتحاد الروسي "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي" بتاريخ 19 أبريل 1991 رقم 1032-1: (اعتبارًا من 27 يوليو 2010) // مجموعة تشريعات الاتحاد الروسي. - - 22/04/1996. - رقم 17. - فن. 1915. 4. Magnitskaya E.V.، Evstigneev E.N. قانون العمل. دورات قصيرة. إد. "بيتر" ، سانت بطرسبرغ ، 2006. تعليق على قانون العمل في الاتحاد الروسي. دار النشر "INFRA-M" Ed. الأستاذ. أورلوفسكي يو بي ، إم ، 2006 قانون العمل في روسيا: كتاب مدرسي. حرره كورينوي أ. م: فقيه ، 2006. قانون العمل: كتاب مدرسي / تحت. المجموع إد. S.P. مافرينا وإ. خوخلوفا- م: تعليم عالى، 2005 كيسيليف آي. قانون العمل المقارن. كتاب مدرسي. م: TK Velby ، دار النشر "Prospect" ، 2005. قانون العمل: كتاب مدرسي / تحت. المجموع إد. وعن. Snigireva و O.V. سميرنوفا ، دار نشر بروسبكت ، 2009. قانون العمل في روسيا: كتاب مدرسي / تحت. المجموع إد. نعم. أورلوفسكي و أ. نوروتدينوفا ، دار النشر Infra-M ، 2008. النزاعات العمالية: الدورة التعليمية/ محرر. V.A. سافونوفا ، إ. خوخلوفا. - موسكو: بروسبكت ، 2011. قانون العمل في روسيا: كتاب مدرسي للجامعات / محرر. S.Yu. جولوفينا ، م. أحسنت. دار النشر "نورما" 2010. يتم تنظيم الأحكام القانونية لقانون العمل ، وبالتالي ، يجب على جميع أصحاب العمل الامتثال لها. يمكن لأدنى الانتهاكات أن تسبب عددًا من المشاكل في التفتيش ، بما في ذلك دعوىالغرامات وإلغاء الترخيص. نظرًا لتعديل القوانين بشكل دوري ، يجب مراقبة التعديلات سنويًا. قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي هي القواعد المعمول بها في علاقات العمل ، والتي تتم الموافقة عليها من خلال إصدار القوانين التشريعية. إنها إلزامية ، لذا لا يُسمح بانتهاكها. هيئة التفتيش ، وكذلك مكتب المدعي العام ، مسؤولان عن مراقبة الامتثال للقواعد. تحكم القواعد القانونية لتشريعات العمل جميع العلاقات بين الموظف وصاحب العمل: تنطبق القواعد القانونية لقانون العمل على جميع الأحكام ، تنطبق على جميع الموظفين. تمييزمستبعدة بغض النظر عن الجنس والحالة الاجتماعية والمواطنة والأمة. في هذه الحالة ، يمكن أن يعمل كيان قانوني أو فرد أو رجل أعمال فردي أو مؤسسة حكومية أو شركة أجنبية كصاحب عمل. تقليديا ، يمكن تقسيم المعايير إلى فئتين:الأساسية والخاصة. في الوقت نفسه ، تصنيف المعايير واسع النطاق. يميز: ليست كل القواعد ثابتة في قانون العمل للاتحاد الروسي. تخضع العديد من الإجراءات للوائح الداخلية التي وضعها صاحب العمل. من المهم عدم انتهاك حقوق الموظفين ، لأن هذا قد يثير الصياغة بيان الدعوىمن جانبهم. على الرغم من عدم تنظيم جميع القواعد من خلال المواد ، يمكن الطعن في العديد منها. قد تكون مهتمًا بمعرفة: القواعد القانونية لتشريعات العمل ومشتقاتها غير محدودة. يتم إلغاؤها فقط إذا أصبحت قديمة. يتم تطوير القوانين مع مراعاة المبادئ القائمة للدستور و دوليحقوق. وهي ملزمة ، كما أنها تدخل حيز التنفيذ بالطريقة المنصوص عليها. القواعد العامة تنظم قضايا النشاط العمالي والاستقلال عن المجال. وهي مصممة للاستخدام المتكرر ، ولا يمكن تغييرها بناءً على طلب صاحب العمل ، إذا كان ذلك ينطوي على انتهاك للقانون. تهدف المعايير العامة إلى المجالات التالية من علاقات العمل: تنظيم مبادئ تأثير الأشخاص المعنيين بعلاقات العمل ؛ وضع ضمانات للموظفين وأصحاب العمل ؛ تنظيم احترام حقوق العمل ؛ تؤثر على حماية العمل ؛ يوضح المبادئ الدستورية، تعريفات. القواعد القانونية المحلية لتشريعات العمل سارية ومحددة حصريًا في مؤسسة معينة ، في أقسامها الفردية. وتشمل عقود العمل والاتفاقيات ، اتفاق جماعيإلخ. على أراضي الاتحاد الروسي ، يجب التقيد الصارم بالمبادئ والقواعد قانون دولي. لذلك ، يتم تطوير جميع القوانين مع مراعاة الاتفاقيات الدولية المتعلقة بحرية المواطنين وحماية العمل. هم أيضا يأخذون في الاعتبار لوائح خاصةلفئات معينة من المواطنين: المعاقون ، النساء الحوامل ، الأشخاص في إجازة الأمومة. اقرأ عن الموضوع في مجلة إلكترونية يترتب على انتهاك قواعد تشريعات العمل عقوبات. يجوز مقاضاة المدير أو الموظف المسؤولية الإدارية، إلى جانب إجراءات تأديبية. يعتمد مقدار الغرامات على المخالفات وعوامل أخرى. في حالة الحوادث الخطيرة ، من الممكن أن يحتجز مع قضاء عقوبة في المستعمرات. يمكن تحميل رئيس الشركة المسؤولية الجنائية عن عدم الدفع الجزئي للأجور لمدة تزيد عن ثلاثة أشهر أو عن عدم السداد الكامل مالأكثر من شهرين ، بسبب الفصل غير المبرر للموظف ، ورفض تشغيل امرأة حامل. أمثلة أخرى المخالفات الإدارية: فصل العمال بسبب إضرابهم ، انتهاك قواعد معالجة وتخزين البيانات الشخصية ، انتهاك حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة ، إلخ. يتم تحديد مقدار الغرامات خلال جلسة المحكمة. تنظم القواعد القانونية لتشريعات العمل العقوبات المفروضة على الموظفين لمخالفتهم انضباط العمل، بما في ذلك التغيب عن العمل ، والأضرار التي لحقت بالممتلكات. يجب على النقابة مراقبة الامتثال القواعد المعمول بهالحماية حقوق صاحب العمل ليس فقط ، ولكن أيضًا عامل. القواعد هي أساس العلاقات. وهي تغطي جميع الجوانب ، وتضمن حقوق العمال وحرياتهم ، وتنظم الظروف ، وتشكل الأساس لحماية المصالح الشخصية والمهنية. يمكن أن تؤدي الانتهاكات الجسيمة ليس فقط إلى المسؤولية من جانب مالك المؤسسة ، ولكن أيضًا إلى الإلغاء المؤقت أو الدائم للترخيص. تطبيق قواعد تشريعات العمل ممكن فيما يتعلق بعقود واتفاقات العمل. لا تنطبق على عقود القانون المدني ، ولا تؤثر على علاقات العمل للجيش في الأداء ، أعضاء مجالس الإدارة. إذا تم إثبات بعض الحقائق المتعلقة بأداء العمل بموجب عقد بموجب القانون المدني ، فيجب تغييره ، بينما تخضع تصرفات الموظف وصاحب العمل للمعايير المعمول بها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. كقاعدة عامة ، يحدث هذا إذا ثبتت الظروف التالية: أداء العمل أو تقديم الخدمات ؛ استقلال أطراف العلاقة القانونية ؛ الدفع الدوري لعمل معين ؛ النقص التام في التبعية في أداء العمل ؛ الطبيعة المؤقتة للعلاقة. إذا كانت منظمة تنتهك القواعد القانونية لتشريع العمل ، وتشكيل عقد مدنيبدلاً من العمل ، من أجل عدم دفع الضرائب ، ستتبع المسؤولية. يتعين على جميع أرباب العمل ، بغض النظر عن الشكل التنظيمي والقانوني ، أن يسترشدوا بالأحكام الحالية لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الأخرى التي تحتوي على القواعد المعمول بها. تؤثر التشريعات أيضًا على القوانين الأخرى التي تنظم حقوق والتزامات أصحاب العمل والموظفين المنطبقة على العلاقات المتعلقة باستخدام العمل الشخصي. يختبر عامل الأفراديجب أن تفهم جميع القوانين والتعديلات المدخلة عليها ، وإلا فقد تكون الشركة أو الكيان القانوني مسؤولاً عن الانتهاكات. قانون العمل- هذه هي قواعد علاقات العمل التي أنشأتها أو أقرتها الدولة من خلال القوانين التشريعية. القواعد ملزمة و طبيعة قسرية- لا يسمح القانون بانتهاكها. تنظم قواعد قانون العمل أي علاقة تتعلق باستخدام العمل الشخصي. تتنوع أشكال تنفيذها: ينطبق قانون العمل على الجميع الأحكام العامةالتشريعات وتنطبق على جميع الموظفين ، بغض النظر عن جنسهم وجنسيتهم وحالتهم الاجتماعية. يمكن أن يكون صاحب العمل شخصًا اعتباريًا أو طبيعيًا ، أو رائد أعمال فرديًا ، شركات اجنبيةومؤسسات الدولة. شرط انتشار العمل معايير العملحقوق - خاتمة اتفاقيات العملوالعقود. العقود ذات طبيعة القانون المدني ليست ملكًا لهم ، ويمكن للمشاركين فيها الاعتماد على التقيد القانوني بحقوقهم فقط كنتيجة لقرار محكمة ، والذي بموجبه سيتم الاعتراف بالعقد كعمالة. كما يُستبعد أعضاء مجالس الإدارة وأعضاء الجيش في أداء واجبات الخدمة العسكرية من مجال تنظيم علاقات العمل. ينقسم قانون العمل إلى مجموعتين حسب نطاق التطبيق: القواعد العامة والأساسية، وتمتد إلى جميع علاقات قانون العمل و خاصمخصصة لموضوعات تنظيمية فردية ، مثل: التوظيف والتوظيف ، وساعات العمل ، والضمانات والتعويضات ، إلخ. تصنيف القواعد القانونية واسع النطاق. يميز: وفقًا لدرجة اليقين في الوصفات الطبية ، تنقسم القواعد إلى: القواعد الأساسيةتمت الموافقة عليها بموجب دستور الاتحاد الروسي ، الذي يتمتع بأكبر قوة قانونية فيما يتعلق بالقوانين التشريعية الأخرى. تضمن القواعد القانونية الواردة في المادة 37 من دستور الاتحاد الروسي مراعاة المبادئ الأساسية: تم احتواء القواعد القانونية المذكورة أعلاه لقانون العمل ومشتقاته رسميًا الأعمال القانونيةالتشريع الروسيتم تطويرها مع مراعاة المبادئ الحالية للقانون الدولي والدستوري ، ولها طبيعة إلزامية للتطبيق وتدخل حيز التنفيذ بالطريقة المنصوص عليها. قد يكون عملهم إلى أجل غير مسمى ، أو يتم إنهاؤه فقط فيما يتعلق بالإلغاء ، أو يقتصر على أي فترة. يمثل قانون العمل القواعد القانونية ، القوانين الفدرالية، ومراسيم الرئيس ، وقرارات الحكومة ، واللوائح الداخلية للوزارات والإدارات ولوائح التشريعات المحلية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي (يتم تقديم القائمة بترتيب تنازلي من القوة القانونية). الأعراف المحليةيتم إنشاء قانون العمل مباشرة في المؤسسة ويعمل ضمن حدودها. وهي تكمل القواعد القانونية العامة من خلال وضع القواعد والسلطات المحلية للعمل الجماعي والإدارة والأفراد الأعمال المحليةتشمل: عقد العمل ، الاتفاق ، الاتفاق الجماعي. الحالة الرئيسية – الأعمال المحليةيجب تطويرها مع مراعاة التشريعات الحاليةعلى أساس القواعد القانونية العامة والخاصة وعدم جواز انتهاك هذه الأخيرة. مثال على الانتهاك: عقد العمل مع شخص معوق يحتوي على بند بشأن 40 ساعة عمل في الأسبوع. هذه الفقرة غير قانونية لأن. بالنسبة للأشخاص ذوي الإعاقة من المجموعتين الأولى والثانية ، تم تحديد وقت العمل بما لا يزيد عن 35 ساعة في الأسبوع (المادة 92 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم تطوير جميع القوانين المعتمدة في بلدنا مع مراعاة الاتفاقيات الدولية المتعلقة بحماية حقوق وحريات المواطنين. الدول المشاركة منظمة عالميةيلتزم العمل بالأساسيات مبادئ إعلان منظمة العمل الدوليةتمت الموافقة عليه في جنيف في 18/06/1998 - حرية تكوين الجمعيات والاعتراف بالحق في المفاوضة الجماعية ، وإلغاء العمل الجبري ، وعدم التمييز في مجال علاقات العمل ، وإلغاء جميع أشكال عمل الأطفال. قانون العمل في الاتحاد الروسي جزئيا التنظيم القانوني لعلاقات العمل، يشير بشكل مباشر إلى المبادئ والقواعد المعترف بها عمومًا لقانون العمل (المادة 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ترتبط القواعد الخاصة بتخصيص عدد من قواعد قانون العمل في فئات منفصلة. وهي تنعكس في الأحكام التي تنظم ظروف عمل فئات خاصة من العمال (القصر ، المعوقون ، النساء ، العمال الموسميون ، الأشخاص الذين يعيشون في أقصى الشمال ، إلخ). أنواع قواعد قانون العمل الخاصة: معايير الأجهزة(يتكيف قواعد عامةلخصوصيات الصناعة ، على سبيل المثال ، التمايز حسب قطاعات الاقتصاد الوطني). قواعد الإعفاء(تمثل قيودًا معقولة على حقوق العمل العامة ، مثل الطبيعة المؤقتة للعمل مع عامل موسمي). تحدد قواعد قانون العقوبات عواقب على الأشخاص الذين ينتهكون أحكام تشريعات العمل. على أساسها ، قد يكون المدير أو الموظف مسؤولاً (إداري ، جنائي ، تأديبي). يمكن تحميل الرأس المسؤولية الجنائية عن عدم دفع الأجور الجزئي لأكثر من 3 أشهر ، أو عن عدم السداد الكامل لأكثر من شهرين ، بالإضافة إلى الفصل أو الرفض غير المعقول لتوظيف امرأة حامل أو إنجاب أطفال دون السن القانونية 3 سنوات. أمثلة على الانتهاكات الإدارية لمعايير العمل: انتهاك حقوق المعاقين ، فصل العمال بسبب إضراب ، رفض التفاوض على عقد اتفاق جماعي، انتهاك لقواعد تخزين واستخدام البيانات الشخصية للموظفين. تشمل العقوبات أيضًا عقوبات لانتهاكات الانضباط العمالي(التغيب عن المدرسة ، الرسم أضرار مادية، وانتهاكات انضباط العمل ، وما إلى ذلك). قواعد القانون الأساس الهيكلي لأي علاقة توظيف- يضعون إجراءات التوظيف ويضمنون الامتثال للمعايير الحيوية حقوق مهمةوحريات العمال ، أساس حماية المصالح المهنية والشخصية للعمال ، وتنظيم ظروف العمل وطرق الدفع. معرفة القواعد الأساسية للقانون ومصادرها الوثائقية ضرورية لأي مشارك في علاقات العمل.من المقال سوف تتعلم:
الامتثال العمالي: معلومات عامة
بالإضافة إلى ذلك ، فهي مقسمة إلى:
أنواع تشريعات العمل في الاتحاد الروسي
تضمن اللوائح القانونية الامتثال للمبادئ التالية:
انتهاك قانون العمل: المسؤولية
أمثلة على انتهاكات صاحب العمل:
تطبيق قانون العمل: ما يجب مراعاته
ما الذي ينظم؟
نِطَاق
تصنيف القواعد
عام
قانوني
محلي
أنواع
دولي
مبادئ وقواعد القانون الدولي هي مكون مهم نظام قانونيالترددات اللاسلكية.خاص
القواعد والمزايا(تعويضات الأشخاص الذين يعيشون في الشمال ، ويعملون في صناعات ذات ظروف عمل ضارة ، وبدلات ومزايا للأمهات العازبات ، والنساء الحوامل ، وظروف العمل لذوي الإعاقة ، وما إلى ذلك).العقوبات