Demande de révocation de son plein gré avec une date ouverte: quelques aspects de la pratique judiciaire. Lettre de démission sans date de licenciement Règlement de licenciement

À l'heure actuelle, la pratique consistant à embaucher des employés de l'État avec l'obligation simultanée d'écrire des soi-disant lettres de démission est répandue. propre volonté avec une date ouverte (une telle déclaration n'indique pas la date de sa préparation et la date du licenciement proposé).

Pour certains employeurs, l'utilisation de cette méthode d'enregistrement des relations de travail est une sorte d'assurance contre le comportement malhonnête des employés, une protection contre l'abus de leurs droits du travail, pour d'autres, au contraire, - en manipulant les travailleurs, en portant atteinte à leurs droits du travail.

Dans tous les cas, la nécessité d'utiliser certains moyens légaux en pratique, il n'est pas né de nulle part, mais est toujours conditionné par certaines circonstances importantes pour les affaires, qu'il s'agisse de l'économie du problème, de la psychologie des relations, du degré de contrôle latéral organismes gouvernementaux etc.

Sans entrer dans les aspects moraux de ce sujet, nous examinerons plus en détail son aspect juridique, à savoir, nous analyserons les pratique judiciaire, qui, selon nous, sera utile aux employeurs et aux employés, ainsi qu'aux avocats en exercice.

Sur la base du sens et du contenu de l'art. 65 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui réglemente la liste des documents présentés par un employé lors de sa candidature à un emploi, et l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui réglemente la procédure de résiliation d'un contrat de travail à l'initiative d'un employé, on peut conclure qu'un employeur, lors de l'embauche d'un employé, n'a pas le droit d'exiger de ce dernier qu'il soumette une lettre de démission de son plein gré avec une date ouverte.

À son tour, le licenciement d'un employé sur la base d'une demande, dont la date de préparation et la date du prétendu licenciement ne sont pas inscrites par l'employé lui-même, mais par une autre personne, n'est pas non plus conforme à la loi et peut faire appel à ordre judiciaire, ce qui entraîne avec une certaine probabilité des conséquences néfastes pour l'employeur (récupération du manque à gagner lors d'un absentéisme forcé, indemnisation préjudice moral, administratif et la responsabilité pénale et etc.).

Cependant, en réalité, tout n'est pas aussi simple qu'il n'y paraît à première vue, dans un procès pour prouver que "le blanc est blanc" et "le noir est noir" est parfois très problématique.

Une conclusion similaire est liée à la répartition de la charge de la preuve dans de tels litiges. Expliquant les caractéristiques de l'examen de cette catégorie de différends, le Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie au sous-paragraphe. "a" clause 22 de la résolution du 17 mars 2004 n ° 2 "Sur l'application par les tribunaux Fédération Russe Code du travail RF" précise que la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié est admise dans le cas où le dépôt d'une lettre de démission a été sa manifestation volontaire de volonté. Si le demandeur prétend que l'employeur l'a forcé à déposer une démission de son plein gré, alors cette circonstance est sujette à vérification et l'obligation de la prouver incombe à l'employé.

Ainsi, c'est l'employé qui est tenu de présenter au tribunal les preuves appropriées de la validité de la réclamation.

L'employeur, pour sa part, n'admettra jamais que la rupture du contrat de travail a été faite sur la base d'une demande du salarié à date ouverte.
Compte tenu de ce qui précède, lors de l'examen d'un litige, le salarié est initialement dans une position plus faible, contrairement à l'employeur. L'issue de l'affaire est largement déterminée par l'activité et la compétence des parties et de leurs représentants et par les preuves qu'ils présentent dans l'affaire.

En suivant la voie de la moindre résistance, tout d'abord, lors de l'examen de tels litiges, il est nécessaire de prêter attention au contenu de la lettre de démission, ainsi que d'évaluer la procédure de licenciement pour sa conformité à la loi.

Dans la pratique, il arrive souvent que le licenciement soit effectué sur la base d'une demande qui ne contient pas la date de sa compilation, qui, en fonction des circonstances de l'affaire, peut être évaluée de manière critique par le tribunal.

Ainsi, par décision du tribunal municipal de Korsakov Région de Sakhaline datée du 22 mai 2013, la réclamation de l'employé contre MUP "K." a été satisfaite sur la reconnaissance de l'arrêté de licenciement comme illégal.

Le tribunal a estimé que la requête, qui a servi de base au renvoi du demandeur, n'indique pas vraiment une date unique : à partir de laquelle il demande à être renvoyé (ce qui est permis), ni la date de rédaction de la requête, qui ne ne permettent pas d'établir le moment de sa préparation.

Sur la base de l'analyse des preuves disponibles dans l'affaire, le tribunal a conclu qu'en 2013, l'employé n'avait pas introduit de demande de licenciement de son plein gré, n'avait pas une telle intention et ne l'avait pas exprimée, ce qui indique l'absence de sa volonté volontaire de résilier le contrat de travail, qui parle de licenciement illégal du demandeur.

Une autre erreur courante de l'employeur consiste à licencier un salarié avant l'expiration du délai de préavis de deux semaines, ou plus souvent, le jour de la soumission de la demande (en cas de désaccord sur la date de licenciement).

Par décision du tribunal municipal de Syktyvkar de la République du Kazakhstan en date du 13 décembre 2010, la demande de l'employé contre la succursale de Syktyvkar du groupe d'assurance OAO MSK d'annuler l'ordonnance de licenciement rendue sur la base d'une demande avec une date ouverte a été satisfaite.

Le tribunal a constaté que le demandeur avait écrit et remis au directeur de la succursale une lettre de démission de son plein gré, sans indiquer la date du licenciement. En conséquence, les parties ne se sont pas entendues sur la rupture du contrat de travail avant l'expiration du préavis de rupture.

En raison du fait que l'employé et l'employeur n'étaient pas d'accord sur la date de licenciement, l'employeur n'avait pas le droit de le licencier avant l'expiration du délai de préavis de deux semaines pour le licenciement.

L'argument du représentant du défendeur selon lequel le demandeur a signé l'ordonnance de licenciement sans objection a été reçu cahier de travail, le tribunal n'en a pas tenu compte, car si le salarié n'a pas demandé à être licencié à une date précise, les arrêtés qu'il a signés pour rompre le contrat de travail ne font pas preuve de l'accord sur la date de licenciement entre les parties.

Si, formellement, la procédure de licenciement d'un salarié a été respectée et que la demande de licenciement remplit les conditions requises, il devient alors plus difficile de prouver l'illégalité du licenciement.

Dans un tel cas, il convient d'envisager la possibilité de examen médico-légal afin de déterminer la date à laquelle l'employé a signé la demande, la date à laquelle la demande a fait des entrées sur la date prévue de licenciement et la date à laquelle la demande a été rédigée, en déterminant qui a signé la demande - l'employé ou une autre personne.

Cependant, la réalisation d'un examen médico-légal ne donne pas toujours une issue favorable à l'employé. Dans certaines situations, les possibilités techniques institution spécialisée, les méthodes employées par lui ne permettent pas de répondre à la question posée par le tribunal.

Ainsi, par l'arrêt de cassation du tribunal régional de Tomsk du 11 juin 2010, la décision du tribunal de première instance est restée inchangée et appel travailleur sans satisfaction.

Comme l'a constaté le tribunal, conformément à la conclusion de l'expert, il n'a pas été possible de résoudre la question du moment de la rédaction de la lettre de démission et de sa signature par le demandeur en raison de l'absence d'une méthodologie scientifiquement développée sur cette question.

Le collège de juges a souligné que le tribunal de première instance avait correctement conclu que la date de licenciement et la signature du demandeur dans la lettre de démission avaient été faites avec un stylo avec la même encre et apposées le même jour, lors du licenciement. En violation de la partie 1 de l'art. 56 Code de procédure civile de la Fédération de Russie, paragraphe 22 du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie n° 2 du 17 mars 2004 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie », la plaignante n'a pas fourni de preuves confirmant la signature de sa lettre de démission avec une date ouverte par la force, sous la pression.

Sur la base de ce qui précède, la ligne de défense et d'attaque dans un tel procès ne devrait jamais se limiter à un éventail restreint de preuves et de circonstances que la partie a décidé de clarifier lors de la réunion. Lors de l'examen d'un litige en vertu de procès judiciaire il est impossible de prédire avec précision l'efficacité d'un moyen de preuve particulier. De toute façon, prise par le tribunal la décision dépend directement de la conviction interne du tribunal quant à la validité des arguments du demandeur et du défendeur, sur la base d'une étude approfondie, complète, objective et directe de la preuve dans l'ensemble de l'affaire.

Puis-je vous forcer à écrire une lettre de démission avec une date ouverte.
Lettre de démission avec une date ouverte.
Ils m'obligent à écrire une lettre de démission avec une date ouverte !
Ils me font écrire une lettre de démission avec une date ouverte !
Est-il légal de demander une démission avec une date ouverte ?
Lettre de démission avec une date ouverte
Date de prise de connaissance de l'ordonnance de licenciement
Candidature volontaire avec une date ouverte
Congé de maladie à date ouverte

Des questions

1. Puis-je vous forcer à écrire une lettre de démission avec une date ouverte.

1.1. Non, ces revendications sont invalides.

2. Lettre de démission avec une date ouverte.

2.1. La procédure pour un employé lorsqu'il est tenu de signer un tel document est assez simple. L'option idéale est un refus catégorique de rédiger une lettre de démission sans date de licenciement. Si cette demande est requise pour l'emploi, il est préférable de simplement refuser de travailler pour cet employeur ou, alternativement, d'enregistrer le fait d'une telle exigence de toute manière pratique pour une plainte ultérieure à autorités de contrôle ou contentieux. De telles exigences témoignent en elles-mêmes du manque de fiabilité de l'employeur et du fait que, très probablement, l'entreprise tient également une double comptabilité, paie salaire gris et d'autres infractions. Mais que faire si la lettre de démission sans date de licenciement a déjà été rédigée ? Le plus simple à résoudre cette situation s'il y a une lettre de démission sans date de licenciement, mais avec la date d'écriture. Dans ce cas, il suffira que le salarié adresse de son plein gré un refus de licenciement au nom de l'employeur et certifie la réception de ce refus par l'employeur - dans ce cas, le document précédent perdra son Effet juridique. Cependant, dans la plupart des situations, la date d'écriture n'est pas indiquée. Dans ce cas, si la demande a été rédigée à la main, le salarié peut aussi assez facilement confirmer son invalidité. Un employé peut exiger un examen d'écriture, qui confirmera facilement temps différentécrire la demande elle-même et la date qu'elle contient. Mais les employeurs sont souvent conscients de ces risques et, par conséquent, la demande, à l'exception des champs de signature et de date, est dactylographiée plutôt que remplie à la main. Prouver en ce cas dans une étude d'écriture manuscrite, le décalage horaire peut être assez difficile - mais c'est aussi possible. Un salarié peut contester un tel licenciement soit en déposant plainte auprès de l'inspection du travail, soit en déposant plainte auprès du parquet et en saisissant directement la justice.

3. Ils me forcent à écrire une lettre de démission avec une date ouverte !

3.1. Bonjour! N'écrivez pas si vous ne voulez pas partir de votre plein gré. Si vous êtes licencié en vertu de l'article et qu'il n'y a aucune violation dans votre travail, il est facile de faire appel. Le délai d'appel devant le tribunal est de 1 mois.

3.2. N'écris pas. Sera retiré à tout moment du travail avec un tel papier.

4. Ils me forcent à écrire une lettre de démission avec une date ouverte ! Que fais-je!?

4.1. Bonjour. N'écrivez pas de déclaration, laissez l'employeur se licencier. Ensuite, vous pouvez faire appel devant le tribunal. Écrivez une plainte à inspection du travail.

La procédure de certification est établie droit du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, des réglementations locales adoptées en tenant compte de l'avis organe représentatif travailleurs (partie 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le licenciement pour les motifs prévus au paragraphe 3 de la partie 1 de l'article ci-dessus est autorisé s'il n'est pas possible de transférer le salarié avec son consentement écrit à un autre emploi disponible pour l'employeur (tel que poste vacant ou un travail correspondant aux qualifications du salarié, ainsi qu'un poste inférieur vacant ou un emploi moins rémunéré) que le salarié peut exercer compte tenu de son état de santé. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'offrir à tous exigences spécifiées postes vacants qui s'offrent à lui dans la région. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités, s'il est prévu convention collective accords, contrats de travail.
Les principaux objectifs de la certification sont :
vérifier le niveau et les compétences professionnelles, les qualités commerciales et/ou les connaissances théoriques spécialisées des collaborateurs ;
la capacité de les appliquer dans l'exercice des fonctions définies par le contrat de travail ;
formation de personnel hautement qualifié.

8.5. Si vous êtes sous contrat contrat de travail , comme avec succès passé probation, alors il n'y a aucune raison de parler de l'incohérence du poste occupé, la question de la formation est décidée par l'employeur, mais vous avez bien sûr le droit de contacter l'employeur par écrit et d'insister sur la formation. Articles 63-71 du Code du travail de la Fédération de Russie.

27. Associé au Code civil de la Fédération de Russie.
Situation : Je travaille dans une banque, chaque mois je dois atteindre les objectifs prévus, mais en novembre, la succursale n'a pas réussi dans l'un des produits. Le responsable essaie d'obliger les employés à émettre sur eux-mêmes à leurs propres frais (environ 18 000 roubles par personne) afin d'atteindre les objectifs de ce mois. Dis-moi, est-ce légal ?
Et la deuxième question : l'un des employés a été contraint d'écrire une lettre de démission avec une date ouverte, afin de manipuler l'employé. C'est légal ? Que peut-on appliquer au patron ?

27.1. Tu sais, il peut tout essayer. Naturellement, ses instructions sont illégales et ne doivent pas être suivies.
Vous n'appliquerez rien au patron dans le cadre de la rédaction d'une telle déclaration, car il ne sera pas du tout possible de prouver que cela s'est produit.
Ne suivez pas les instructions illégales, ne contractez pas de prêts pour vous-même, etc.

27.2. Bonjour Rinat ! Assistance juridique aux débiteurs dans le règlement et la restructuration des dettes auprès des banques, des organisations de microfinance, des collecteurs dans toute la Fédération de Russie ! Contactez-nous, nous vous aiderons! Cordialement, Eugène.

28. Lors de l'embauche, le directeur vous oblige également à rédiger immédiatement une lettre de démission, avec une date ouverte. Et puis un petit quelque chose, promet immédiatement de l'utiliser. A-t-elle le droit de le faire ? Et comment pouvez-vous l'arrêter.

28.1. Bonjour! Pour arrêter ledit outrage, si vous voulez bien sûr le faire, vous ne pouvez que déposer une plainte auprès du parquet pour vérifier les faits mentionnés et prendre une décision de procédure en fonction de ses résultats.

28.2. Bonjour Vitali !
Bien sûr, une telle exigence est illégale.
Par ce fait Vous avez le droit de vous adresser au parquet.
Vous pouvez pré-enregistrer vos conversations sur un enregistreur vocal ou vidéo.

29. J'ai écrit une déclaration avec la date de licenciement du 6/11/18. Du 25/10 au 25/10, je suis parti en congé de maladie. Et à partir de 3h10, un enfant est tombé malade, c'est-à-dire un congé de maladie pour soins. Aujourd'hui, 6.11, j'ai apporté le premier congé de maladie au service du personnel et j'ai dit que j'avais à nouveau un congé de maladie ouvert. À quoi ils ont répondu que je ne serais pas payé pour les congés de maladie et que mes jours de travail le 4.5.11.18 seraient marqués comme absentéisme. Leurs actions sont-elles légales ?

29.1. Selon l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé peut résilier un contrat de travail en le notifiant à l'employeur au plus tard deux semaines à l'avance. Après cette période il peut arrêter de travailler. Si vous n'avez pas retiré votre demande avant le 16 novembre, les relations de travail arrête avec toi.

L'indemnité d'invalidité temporaire, si elle est nécessaire pour s'occuper d'un enfant malade de moins de sept ans, est versée à l'assuré pour toute la période de traitement ambulatoire ou de séjour conjoint avec lui dans une institution médicale hospitalière, mais pas plus de 60 jours calendaires dans année civile dans tous les cas de prise en charge de cet enfant. Ceci est indiqué à l'alinéa 1 du paragraphe 5 de l'article 6 loi fédérale du 29 décembre 2006 n° 255-FZ.

L'incident de garde étant survenu alors que vous étiez au travail, l'indemnité correspondante est versée pour toute la durée de la maladie, si elle n'excède pas 60 jours calendaires, malgré le fait que vous ayez été licencié.

29.2. Bonjour! Si un congé de maladie a été délivré en raison d'une maladie ou de la garde d'un enfant, les actions de l'employeur ne sont pas légales pour compter les jours d'absentéisme.

30. Une organisation de sécurité peut-elle exiger des documents originaux (passeport, SNILS, TIN) pour la numérisation, et en même temps, elle est obligée de rédiger deux types de candidatures avec une date ouverte (embauche et licenciement)

30.1. Les demandes sont illégales - deux types de demande avec date ouverte (embauche et licenciement) Contacter l'inspection du travail et le parquet.

30.2. L'article 65 du Code du travail de la Fédération de Russie peut exiger ces documents lors de l'embauche. Et rédiger deux candidatures à la fois avec une date ouverte est illégal. Mieux avec cela organisation de la sécurité ne pas contacter.

Certains employeurs, lors de l'embauche d'un employé, lui demandent d'écrire une lettre de démission à l'avance, mais sans date. Les entreprises le font illégalement. acte normatif réglementant les relations de travail est le Code du travail de la Fédération de Russie. Il y a aussi la loi actes juridiques, qui sont créés sur la base du code. L'article 65 de ce document stipule qu'une personne qui vient chercher un emploi est tenue de réunir un certain nombre de documents. À savoir:

le passeport;
cahier de travail, sauf dans les situations où l'employé obtient un emploi pour la première fois;
SNILS ;
documents d'immatriculation militaire;
certificat ou autre document sur l'éducation.

Dans des situations particulières activité de travail dans une entreprise particulière, le Code du travail ou d'autres lois fédérales peuvent établir des exigences pour la présentation d'autres documents. Dans ce cas, nous parlons des documents nécessaires à la compilation accord de travail entre les parties. Il s'agit d'un employeur et d'une personne qui obtient un emploi. Ainsi, parmi les documents complémentaires de base, la demande de résiliation du contrat de travail n'est pas établie.

Cela signifie que l'employeur exige qu'une candidature soit rédigée par un employé postulant illégalement à un emploi. La conclusion et la résiliation d'un contrat de travail sont deux événements qui, en pratique, ne coïncident pas dans le temps. Si vous regardez l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, vous pouvez dire qu'une lettre de démission est un avertissement adressé à un employé de l'entreprise d'un employeur 2 semaines à l'avance qu'il part. La demande est traditionnellement rédigée par les salariés lorsque le contrat est rompu à leur propre demande. Sur cette base, l'obligation pour l'employeur d'écrire une lettre de démission au moment de l'embauche, tout en travaillant est illégale !

Les personnes qui entrent dans le travail, ainsi que celles qui travaillent déjà dans l'entreprise, dans l'entreprise ne doivent pas accepter la signature de ce document. Et même si vous imaginez qu'à cause du refus, l'employeur n'embauchera pas de personne, cela vaut-il la peine de s'énerver face à ce poste vacant ? Si l'employeur est déjà au tout début de son activité de travail essayant de contourner les normes de la loi, que peut-on attendre de lui à l'avenir, dans le processus de travail ? Ce sont des risques pour le travailleur. Tout le monde s'efforce de trouver un emploi permanent et stable, avec un paiement ponctuel. les salaires. Mais dans cette situation, il ne faut pas s'y attendre.

Validité de la demande sans date

Il est illégal pour un employeur d'exiger d'un employé qu'il rédige une lettre de démission sans date. L'employé a le droit de refuser l'ordre de l'employeur. Quel est le risque d'un employé qui obéit à un ordre illégal ? Les processus négatifs n'affecteront que lui, en particulier, cela peut se transformer en licenciement illégal sans prévenir, un jour. Cela facilitera la tâche de l'employeur, qui disposera d'un des motifs nécessaires pour se séparer d'un employé répréhensible, prétendument conforme aux normes de la loi, et la date de licenciement sera simplement inscrite "antidatée". En cas de licenciement à la demande de l'employeur, bien que selon la forme de la demande - le désir d'un employé de l'entreprise, la possibilité ne peut être exclue que la personne soit privée des paiements et garanties établis par la loi. Par exemple, il peut être privé de compensation pour des jours de vacances qu'il n'a pas utilisés auparavant. Dans la vie, la situation peut être aggravée par le fait que l'employé ne recevra pas d'argent le mois dernier. Il peut également être licencié pendant les vacances, pendant la durée du décret, pendant la durée de validité congé de maladie. Ainsi, à la suite d'actions illégales mais plutôt rusées de l'employeur, l'employé se retrouve dans une position où il n'est assuré par rien.

Il faut admettre que les employeurs commettent souvent des actes négatifs, Activités illégales. L'acte de l'employeur en question fait partie de ces actes, qui se déroulent souvent dans Vie moderne. Les raisons en sont banales : de nombreux citoyens ne connaissent pas leurs droits. L'afflux de personnes souhaitant travailler dans les grandes villes, telles que Moscou, Saint-Pétersbourg, Ekaterinbourg, etc., permet aux employeurs de «passer à travers» le Code du travail de la Fédération de Russie, car de nombreuses personnes ne s'adresseront pas à l'inspection du travail pour peur de perdre lieu de travail. Il s'avère qu'une personne elle-même se rend dépendante d'un employeur peu scrupuleux. Et il existe tout le temps pendant qu'il travaille dans une entreprise particulière. Une personne peut se voir imposer les responsabilités qui n'ont pas été discutées lors de l'entretien :

voyage d'affaire;
traitement sans paiement ;
missions hors du cadre de son poste;
amendes, etc...

De plus, il est possible qu'il y ait des retenues financières sur le salaire de l'employé sous forme d'amendes. Mais cela commencera très probablement lorsque l'employé, essayant de se débarrasser du joug du travail, deviendra déloyal envers l'entreprise. Dans une telle équipe de travail, en règle générale, le climat de travail est défavorable. En pratique, ces organisations ont un pourcentage trop élevé de renouvellement du personnel. Tout le monde ne peut pas supporter cet état de fait et l'arbitraire de l'employeur. Il convient de noter qu'une telle entreprise, en règle générale, tient une double comptabilité et des dossiers du personnel.

Que faire si signé

Tout conflit survenu entre l'employeur et son subordonné n'a pas de prévision précise à sa fin. Vous ne savez jamais à l'avance comment un différend se terminera. L'employé a le droit de demander une protection à l'inspection du travail, au bureau du procureur, au tribunal.

L'Inspection du travail est un organisme autorisé par l'État créé pour protéger les droits du travail de la population. Cet organe reçoit les plaintes des citoyens qui estiment que leurs droits du travail ont été violés. Une plainte d'un citoyen est déposée en l'écriture, indiquant l'essentiel de ce qui se passe, les contacts de l'entreprise et du demandeur.

Le bureau du procureur est police veille au respect de la loi dans la Fédération de Russie. Il ne considère pas séparément conflits de travail, mais vous pouvez également porter plainte auprès du procureur.

Le tribunal est la branche du gouvernement qui revêt une importance décisive pour les parties. La décision du tribunal peut faire l'objet d'un recours par voie d'appel et de cassation, mais la nouvelle acte judiciaire Il a signification juridique. Les parties sont tenues de se conformer à la volonté du tribunal.

Afin de prouver que l'employeur l'a forcé à rédiger une déclaration, puis à y apposer lui-même la date et à renvoyer l'employé, des témoins de l'événement sont nécessaires. Il peut être nécessaire de procéder à un examen d'écriture. C'est pourquoi il ne sera pas facile de prouver l'exactitude du demandeur ! Les témoins sont précieux dans la mesure où ils peuvent confirmer qu'ils veulent parler du côté du travailleur et peuvent également confirmer sa description de l'ensemble de la situation. C'est-à-dire le fait que l'employeur a forcé une personne à écrire une lettre de démission au début de l'embauche ou en cours de travail. Lors du processus d'examen de l'écriture manuscrite, il est nécessaire de prouver que la demande et la signature qu'elle contient ont été écrites (établies) à des moments différents. Si cela est prouvé, l'employeur sera confronté à de gros problèmes.

Ainsi, grâce à un examen de l'écriture manuscrite, il peut être prouvé que la candidature elle-même a été rédigée bien avant la date du licenciement. De plus, il peut arriver que le texte de la demande et la date du licenciement aient été rédigés par des personnes différentes.
Sur cette base, il est nécessaire de comprendre qu'il est impossible d'accepter une commande illégale de l'employeur. Trouver un emploi n'est que la première étape. Il faut rester dessus, travailler de manière stable, sans craindre que demain l'employeur montre la porte. De plus, vous n'êtes pas obligé d'accepter de signer un formulaire de démission vierge. Il peut arriver qu'après un certain temps, il soit pourvu, mais pas par un employé signé, et en fait, il sera licencié.

IMPORTANT : La demande de licenciement peut être rédigée à la main, ainsi qu'imprimée sur un PC. Le législateur ne prévoit pas exigences obligatoiresà la forme de sa composition, ainsi qu'à la police. Ainsi, une lettre de démission de son plein gré peut être imprimée sur un PC. Manches déclaration de sinistre dans les demandes des tribunaux de l'échoué dans en entier travailleur ayant des connaissances juridiques particulières. Mais le problème est que cette connaissance est absente d'une personne : si elle était disponible, elle ne se mettrait pas dans cette situation désagréable et absurde. Il a donc besoin de l'aide d'un avocat, ainsi que d'un expert. Cela menace de coûts financiers. Rares sont ceux qui peuvent se permettre de dépenser des sommes assez importantes pour payer les services. C'est pourquoi de nombreux employeurs restent impunis, et le manque de responsabilité, comme nous le savons, engendre des violations encore plus graves. Et pas seulement dans le domaine du travail. Par souci de justice, notons que le législateur pour cette catégorie de citoyens tente d'alléger leur charge financière. Cela se traduit par le fait qu'ils sont dispensés de payer devoir d'état pour le service qui leur est rendu. Les plaintes auprès de l'inspection du travail, du bureau du procureur sont également déposées sans paiement de la taxe d'État.

La pratique montre qu'une plainte écrite au parquet ou à l'inspection est une mesure efficace contre un employeur peu scrupuleux. En particulier si nous parlons sur le licenciement d'un salarié sans versements ni indemnités qui lui sont dus. L'employeur n'accepte généralement pas organismes autorisés dans une confrontation ouverte et tente de régler question controversée jusqu'au stade du procès.

À l'heure actuelle, la pratique consistant à embaucher des employés de l'État avec l'obligation simultanée d'écrire des démissions dites volontaires avec une date ouverte est répandue (une telle déclaration n'indique pas la date de sa compilation et la date du licenciement proposé).

Pour certains employeurs, l'utilisation de cette méthode d'enregistrement des relations de travail est une sorte d'assurance contre le comportement malhonnête des employés, une protection contre les abus de leurs droits du travail, tandis que pour d'autres, au contraire, c'est une méthode de manipulation des employés, d'atteinte sur leurs droits du travail.

En tout état de cause, la nécessité d'appliquer certains moyens juridiques dans la pratique n'est pas née de nulle part, mais est toujours due à certaines circonstances importantes pour les entreprises, qu'il s'agisse de l'économie de la question, de la psychologie des relations, du degré de contrôle par les agences gouvernementales, etc.

Sans entrer dans les aspects moraux de ce sujet, examinons de plus près son aspect juridique, à savoir, nous analyserons la pratique judiciaire pertinente, qui, selon nous, sera utile tant aux employeurs qu'aux employés, et aux avocats en exercice.

À son tour, le licenciement d'un employé sur la base d'une demande, dont la date de préparation et la date du licenciement proposé ne sont pas saisies par l'employé lui-même, mais par une autre personne, n'est pas non plus conforme à la loi et peut faire l'objet d'un recours en justice, ce qui entraîne avec un certain degré de probabilité des conséquences néfastes pour l'employeur (récupération du manque à gagner pendant l'absence forcée, indemnisation du préjudice moral, responsabilité administrative et pénale, etc.).

Cependant, en réalité, tout n'est pas aussi simple qu'il n'y paraît à première vue ; dans un procès, prouver que « blanc est blanc » et « noir est noir » est parfois très problématique.

Une conclusion similaire est liée à la répartition de la charge de la preuve dans de tels litiges. Expliquant les caractéristiques de l'examen de cette catégorie de différends, le Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie au sous-paragraphe. "a", paragraphe 22 du décret du 17 mars 2004 n ° 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie", a noté que la résiliation d'un contrat de travail à l'initiative d'un employé est admissible dans le cas où le dépôt d'une lettre de démission était sa manifestation volontaire de volonté. Si le demandeur prétend que l'employeur l'a forcé à déposer une démission de son plein gré, alors cette circonstance est sujette à vérification et l'obligation de la prouver incombe à l'employé.

Ainsi, c'est l'employé qui est tenu de présenter au tribunal les preuves appropriées de la validité de la réclamation.

Ainsi, par décision du tribunal municipal de Korsakov de la région de Sakhaline en date du 22 mai 2013, la réclamation de l'employé contre le MUE "K." sur la reconnaissance de l'arrêté de licenciement comme illégal.

Une autre erreur courante de l'employeur consiste à licencier un salarié avant l'expiration du délai de préavis de deux semaines pour le licenciement, ou, plus souvent, le jour de la présentation de la demande (en cas de désaccord sur la date de licenciement).

L'argument du représentant du défendeur selon lequel le demandeur a signé l'ordonnance de licenciement sans objection, a reçu le livret de travail, n'a pas été pris en compte par le tribunal, car si le salarié n'a pas demandé à être licencié à une date précise, les ordonnances qu'il a signées pour résilier le contrat de travail ne font pas preuve d'accord sur la date de licenciement entre les parties.

Dans ce cas, il est nécessaire d'envisager la possibilité de procéder à un examen médico-légal dans l'affaire pour déterminer la date à laquelle l'employé a signé la demande, la date à laquelle la demande a fait des inscriptions sur la date prévue de licenciement et la date à laquelle la demande a été rédigée, déterminer qui a signé la demande - l'employé ou une autre personne.

Cependant, la réalisation d'un examen médico-légal ne donne pas toujours une issue favorable à l'employé. Dans certaines situations, les capacités techniques de l'institution experte, les méthodes utilisées par celle-ci ne permettent pas de répondre à la question posée par le tribunal.

Ainsi, par la décision de cassation du tribunal régional de Tomsk du 06/11/2010, la décision du tribunal de première instance est restée inchangée et le recours en cassation de l'employé n'a pas été satisfait.

Sur la base de ce qui précède, la ligne de défense et d'attaque dans un tel litige ne devrait jamais se limiter à un cercle restreint de preuves et de circonstances que la partie a décidé de clarifier lors de la réunion. Lors de l'examen d'un litige en contentieux, il est impossible de prédire avec précision l'efficacité d'un moyen de preuve particulier. En tout état de cause, la décision prise par le tribunal dépend directement de la conviction interne du tribunal quant à la validité des arguments du demandeur et du défendeur, sur la base d'une étude approfondie, complète, objective et directe des preuves dans l'affaire en cause. leur intégralité.

Quelles devraient être les actions de l'employeur si le salarié, ayant écrit une lettre de démission sans indiquer la date à partir de laquelle il souhaite démissionner (mais en indiquant la date de la demande elle-même) ne se présente plus sur le lieu de travail. L'employeur, guidé par l'application existante, a calculé l'employé et a émis une ordonnance de licenciement, mais l'employé ne se présente pas au bureau, ne répond pas au téléphone, ne prend pas le cahier de travail et ne signe pas l'ordonnance de licenciement. Les actions de l'employeur sont-elles légales et que doit-il faire ensuite ?

Réponse

1. Oui, ils sont légaux.

Si vous avez reçu une déclaration d'un employé qui ne contient aucune date de licenciement, l'employé n'est pas sur le lieu de travail, notez dans le registre d'enregistrement la date à laquelle vous l'avez reçue, comptez deux semaines et seulement après cela, mettez fin à l'emploi contrat (partie 1 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie)

Rostrud adhère à cette position dans une lettre datée du 23 juillet 2012 n° PG/5521-6-1. Si vous licenciez un employé plus tôt, il y a un risque que le tribunal considère que l'employeur a déterminé arbitrairement la date de licenciement, ce qui a violé le droit de l'employé de retirer sa demande ( décision d'appel du tribunal régional de Novossibirsk du 14 février 2017 dans l'affaire n° 33-1394/2017, décision d'appel de Krasnoïarsk tribunal régional en date du 7 novembre 2016 dans l'affaire n° 33-14998/2016).

2. L'employeur doit :

Émettre une ordonnance de licenciement ;

Notez sur la commande qu'il est impossible de familiariser l'employé avec la commande en raison de son absence ;

Faire une trace de licenciement dans le livret de travail et la carte personnelle ;

Rédiger un acte déclarant qu'il est impossible de remettre un cahier de travail;

Envoyer une notification à l'employé concernant la nécessité de venir chercher un cahier de travail ou donner son consentement écrit pour l'envoyer par la poste ;

Effectuez le paiement final si vous transférez le salaire sur la carte. Si l'employé reçoit un salaire en espèces, effectuez le paiement au plus tard le lendemain après en avoir fait la demande (partie 1 de l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La justification de cette position est donnée ci-dessous dans les documents du "Système du personnel" .

Article: Cinq règles avec lesquelles vous pouvez licencier en toute sécurité un employé à votre propre demande

« Lire dans l'article :

Même lorsqu'un employé souhaite quitter l'entreprise lui-même, il existe des situations dans lesquelles il est difficile pour le responsable du personnel de comprendre comment faire ce qu'il faut. Par exemple, un employé a envoyé une demande par courrier et l'employeur a reçu une lettre plus tard que le jour de licenciement souhaité. Ou un autre problème : le directeur a signé l'ordre, mais l'employé a changé d'avis sur le départ. Dans cet article, nous avons examiné les situations atypiques qui surviennent lorsqu'un salarié est licencié et en avons déduit cinq règles. Vérifiez vous-même si c'est ainsi que vous licenciez vos employés.

Première règle : ne pas licencier un salarié s'il retire sa candidature le dernier jour ouvrable

Un employé peut changer d'avis sur le fait de démissionner après avoir signé tous les documents, pris le cahier de travail et reçu le paiement. Vous ne pouvez pas l'empêcher de faire ça. Le Code du travail permet à l'employé de retirer sa demande avant l'expiration du délai de préavis de départ de l'employeur (quatrième partie de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, clause 22 de la résolution du Plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2). Cette période expire le jour de la résiliation du contrat de travail, qui est le dernier jour de travail (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ne refusez pas d'accepter le retrait de la lettre de démission du salarié le jour du départ, sinon le tribunal prendra son parti (définition Cour suprême RF du 31 mai 2013 n° 5-KG13-43). Si l'employé était absent, il peut également retirer la demande par courrier jusqu'au 23.59.59 du dernier jour ouvrable, quel que soit le mode de fonctionnement de l'organisation (détermination du Royaume-Uni par affaires civiles de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 10 août 2012 n° 78-KG12-10). L'employeur doit accepter le rappel et ne pas licencier l'employé. Si vous avez rempli et signé tous les documents et que l'employé a retiré sa demande, corrigez-les. Émettre une ordonnance d'annulation de l'ordonnance de renvoi. Reconnaître l'inscription dans le cahier de travail comme invalide (clause 30 des Règles de tenue et de conservation des cahiers de travail, approuvé par résolution Gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n° 225). Dans la carte personnelle, barrez l'entrée d'une ligne, mettez «Corrigé», la date et la signature de la personne qui a effectué la correction (clauses 4.2, 4.3 du Règlement sur les documents et le flux de travail en comptabilité, approuvé par le ministère de l'URSS de Finances du 29 juillet 1983 n° 105). Si l'organisme a approuvé acte local sur la façon de corriger les entrées dans une carte personnelle, corrigez l'entrée conformément à ce document.

Deuxième règle : n'utilisez pas la préposition "avec" dans votre lettre de démission

Souvent, l'employé rédige lui-même une lettre de démission et n'est pas d'accord avec le responsable du personnel sur la manière de la rédiger correctement. En conséquence, il soumet une demande dans laquelle il demande la résiliation du contrat de travail, mais avant la date de licenciement, il y a la préposition "de". Par exemple, "Je vous demande de me licencier à partir du 4 juillet 2017." Les agents du personnel interprètent comme suit: l'employé doit être licencié le 3 juillet et à partir du 4 juillet, il ne travaille plus. Mais le salarié pense différemment : son dernier jour de travail est le 4 juillet, et le jour même il doit être payé. Le risque est que si vous licenciez un employé un jour plus tôt, vous violez son droit de retirer sa candidature (quatrième partie de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il peut faire appel d'un tel licenciement devant un tribunal (décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 18 février 2016 n° 33-4789/2016).

Si le salarié est non contentieux, demandez-lui de réécrire la demande et d'indiquer la date exacte de départ. Si l'employé refuse de réécrire ou n'est pas au travail, écartez la date qui figure dans la demande, malgré la présence de la préposition "de". Par exemple, la demande dit "Je vous demande de licencier à partir du 4 juillet 2017", licencier le salarié le 4 juillet. Pour comprendre que l'employé voulait dire cette date particulière comme le jour du licenciement, la date d'application aidera. Il doit s'écouler exactement deux semaines entre l'avis de départ et le dernier jour de travail. En cas de litige, les tribunaux prendront le parti de l'employeur, car ils ne prêtent pas attention à la préposition «c» dans la demande (décision d'appel du tribunal régional de Saratov du 1er août 2013 n ° 33-4834 , arrêt d'appel de la Cour suprême de la République du Tatarstan du 1er avril 2013 n° 33-3718/13, arrêt d'appel du tribunal régional d'Orenbourg du 20 mars 2013 n° 33-1705/2013).

Troisième règle : rompre avec le salarié au bout de deux semaines s'il n'a pas indiqué la date dans la demande

Supposons que vous receviez une déclaration d'un employé qui ne contient aucune date de licenciement. Même si un employé est en conflit et que le responsable exige de le licencier au plus vite, prenez votre temps. Pour ce faire, seulement deux semaines après avoir reçu la demande, suivez les règles de la première partie de l'article 80 du code du travail. Rostrud adhère à cette position dans une lettre datée du 23 juillet 2012 n° PG/5521-6-1. Si vous licenciez un employé plus tôt, il y a un risque que le tribunal considère que l'employeur a déterminé arbitrairement la date de licenciement, violant ainsi le droit de l'employé de retirer sa demande (décision d'appel du tribunal régional de Novossibirsk du 14 février 2017 dans l'affaire n° 33-1394/2017, arrêt d'appel du tribunal régional de Krasnoïarsk du 7 novembre 2016 dans l'affaire n° 33-14998/2016).

Si possible, demandez à l'employé d'ajouter la date de départ dans la demande. S'il n'est pas sur le lieu de travail ou s'il a envoyé une déclaration par courrier, notez dans le registre d'inscription la date à laquelle vous avez reçu la lettre, comptez deux semaines et seulement après cela résiliez le contrat de travail.

Exemple

L'employé a présenté une lettre de démission de son plein gré, mais n'a pas indiqué la date de départ. La demande a été enregistrée au journal le 12 juillet 2017. L'employé ne prend pas contact, il n'a pas été possible de préciser la date. Le délai de préavis de deux semaines commence à courir le 13 juillet. L'employé doit être licencié le 26 juillet.*

Approuver le modèle de candidature pour éviter les litiges

Développez un modèle unique pour une lettre de démission de votre plein gré, dans laquelle l'employé indiquera la date exacte de départ et apposera une signature. Le Code du travail ne vous oblige pas à rédiger une déclaration à la main, le salarié peut remplir un formulaire imprimé prêt à l'emploi (définition Cour constitutionnelle du 22 mars 2011 n° 394-О-О).

Quatrième règle : licencier un employé sur une déclaration qu'il a envoyée par la poste

Un salarié peut également avertir d'un licenciement par courrier, la loi ne l'interdit pas (lettre Rostrud du 5 septembre 2006 n° 1551-6). Parfois, à partir de la candidature que l'employé a envoyée par courrier, il est difficile de comprendre à quel jour résilier le contrat de travail avec lui et s'il vaut la peine d'accepter une telle candidature. Considérons plusieurs situations.

La lettre a été reçue après la date du congédiement. Par exemple, un employé a demandé à partir le 11 juillet 2017 et vous avez reçu une lettre le 15 juillet. Dans ce cas, convenez avec le salarié de la date de licenciement le jour de l'arrivée de la lettre, par exemple le 15 juillet. Il réécrira la demande, indiquera nouvelle date et vous le virerez cet après-midi.

Si le salarié refuse de reporter le jour du départ, le congédier à la date qu'il a indiquée dans la demande. Le tribunal ne considérera pas cela comme une violation (définition Collège judiciaire sur les affaires civiles de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 11 juillet 2014 n° 78-KG14-12). Enregistrez que vous avez reçu la lettre dans le journal des correspondances entrantes. Émettez une ordonnance avec la date actuelle et indiquez la date de licenciement dans l'ordre celle que l'employé a demandée dans la demande. Dans notre exemple, passez commande le 15 juillet, et indiquez la date de rupture du contrat de travail le 11 juillet. Étant donné que vous effectuerez le paiement final au plus tard à la date du licenciement, facturez au salarié une indemnité pour retard de paiement du salaire conformément aux règles de l'article 236 du code du travail.

Vous ne serez pas sanctionné pour avoir retardé la délivrance d'un livret de travail, puisque vous avez reçu votre lettre de démission plus tard que la date de licenciement. Il est clair pourquoi ce jour-là, vous ne pouviez pas envoyer de notification à l'employé lui demandant de récupérer le cahier de travail ou d'accepter de l'envoyer par la poste. Dans ce cas, l'employeur ne peut être impliqué dans des responsabilité administrative, puisque ce n'est pas sa faute pour le retard. Cela découle des dispositions de l'article 234 du Code du travail et des articles 1.5 et 5.27 du Code des infractions administratives.

La lettre a été reçue avant la date du licenciement. L'employé demande à être licencié le 15 juillet 2017 et l'employeur a reçu la demande le 11 juillet. Nous vous recommandons de contacter l'employé et de confirmer qu'il a l'intention de quitter le jour indiqué. Après cela, vous pouvez convenir de la date de départ et le licencier le 15 juillet (deuxième partie de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Vous avez le droit de ne pas convenir d'une date de résiliation si celle-ci intervient avant le délai de préavis de résiliation. Dans ce cas, mettez fin à la relation de travail avec l'employé deux semaines après avoir reçu la lettre (première partie, article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans notre exemple, la date de résiliation sera le 25 juillet.

La lettre a été reçue, mais il n'y a pas de date de congédiement dans la demande. Par exemple, un employé a envoyé une demande le 1er juillet, mais n'a pas indiqué la date. L'employeur reçut la lettre le 10 juillet. S'il est impossible de clarifier la date de départ de l'employé, licenciez-le deux semaines après avoir reçu la demande (décision du tribunal municipal de Moscou du 6 avril 2012 dans l'affaire n° 33-10040). Dans notre cas, la date de licenciement sera le 24 juillet.

Cinquième règle : licencier un employé même pendant les vacances ou les congés de maladie

Parfois, il arrive que le jour du licenciement soit arrivé et que le salarié soit absent: il est tombé malade ou est parti en vacances. Dans cette situation, il est difficile de trancher : licencier le salarié, malgré son absence, ou attendre son retour au travail.

Un employé peut résilier un contrat de travail s'il en avertit l'employeur deux semaines à l'avance (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, il doit être licencié à la date indiquée par l'employé dans la demande. Même si ce jour tombe sur la période de ses vacances ou de son arrêt maladie (schéma ci-dessous). L'interdiction de licenciement est valable lorsque l'initiative vient de l'employeur (partie six de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, congédiez l'employé le jour qu'il a demandé dans la demande, même s'il n'est pas lui-même au travail ce jour-là. Vous n'enfreindrez pas la loi.*

Si l'employé reçoit un salaire en espèces, effectuez le paiement au plus tard le lendemain après en avoir fait la demande (première partie, article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).* Si l'employé était malade, il doit apporter un congé de maladie, et vous avez le droit de le payer dans les 10 jours calendaires à compter de la date d'appel (clause 1, article 15 de la loi fédérale du 29 décembre 2006 n ° 255).

Conclusions importantes

1. Si l'employé change d'avis et souhaite retirer sa candidature, acceptez ce retrait. Il a le droit de le faire même le dernier jour de travail.

2. Si l'employé n'a pas indiqué le jour du licenciement dans la demande, convenez de la date avec l'employé à l'écriture. Si cela n'est pas possible, résiliez le contrat de travail seulement deux semaines après avoir reçu un avis de départ.

3. Licencier un salarié à son initiative, même s'il était en vacances ou en arrêt maladie ce jour-là.