Le temps de travail est, au cours de laquelle l'employé, conformément au règlement intérieur du travail de l'organisation et aux termes de son contrat de travail, doit remplir ses fonctions de travail, ainsi que d'autres périodes de temps qui, conformément à la législation du travail, se rapportent au temps de travail.
En dessous de temps de repos en droit du travail on entend le temps pendant lequel le salarié est libre d'exécution devoirs et qu'il peut utiliser à sa guise.
La limite maximale des heures de travail est établie par la loi, ce qui limite la durée des heures de travail. Article 37 de la Constitution Fédération Russe, fixant au paragraphe 5 le droit au repos, indique que le travailleur sous contrat de travail se voit garantir la durée du temps de travail fixée par la loi fédérale. Code du travail de la Fédération de Russie dans la partie 2 de l'art. 91 établit que la durée normale du travail ne peut excéder 40 heures par semaine. Une telle restriction assure la protection de la santé du salarié contre un surmenage excessif et contribue à la longévité de sa capacité professionnelle au travail et à la vie.
Temps de travail divisé en types et diffère par sa durée (normal, abrégé et incomplet).
Durée normale le temps de travail n'est plus 40 heures par semaine les semaines de travail de 5 et 6 jours. La plupart des salariés travaillent selon des horaires normaux de travail, quelle que soit la forme organisationnelle et juridique de propriété de l'organisation (partie 2 de l'article 91 du RF T).
Courte durée l temps de travail réglé Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales pour certaines catégories de travailleurs, en tenant compte de l'âge, de la nocivité des conditions de travail, de son intensité, des spécificités des fonctions de travail et d'autres facteurs.
Des horaires de travail réduits sont instaurés pour les salariés suivants :
un) pour les employés de moins de 16 ans - pas plus de 24 heures par semaine ; pour les salariés âgés de 16 à 18 ans - pas plus de 35 heures par semaine ; pour les travailleurs employés à des travaux avec des substances nocives et (ou) conditions dangereuses travail - pas plus de 36 heures par semaine de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie, en tenant compte de l'avis de la commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail. Les heures de travail des étudiants des établissements d'enseignement de moins de 18 ans travaillant pendant l'année universitaire pendant leur temps libre ne peuvent pas dépasser la moitié des normes pour leur âge (c'est-à-dire 12 ou 17,5 heures par semaine, art. 92 du Code du travail Fédération de Russie) .
b) pour certaines catégories de travailleurs présentant une tension émotionnelle, mentale, nerveuse accrue (enseignants, médecins et autres travailleurs ayant une nature de travail particulière). Ainsi, pour le personnel enseignant, un temps de travail réduit ne dépassant pas 36 heures par semaine est établi (partie 1 de l'article 333 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour travailleurs médicaux un temps de travail réduit ne dépassant pas 39 heures par semaine est établi (article 50 du Code du travail de la Fédération de Russie). Selon le poste et (ou) la spécialité, les heures de travail des travailleurs médicaux sont fixées à 36, 33, 30 et 24 heures par semaine (décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 14 février 2003 n ° 101 «sur le travail horaires des personnels médicaux selon le poste occupé et (ou) la spécialité »);
dans) pour les femmes travaillant dans campagne, abrégé
durée 36 heures par semaine avec salaire comme pour une semaine de travail normale conformément au décret du Conseil suprême de la Fédération de Russie du 1er novembre 1990 n ° 298 / 3-1;
G) pour les femmes travaillant dans les régions de l'Extrême-Nord et zones assimilées à celles-ci, une semaine de travail de 36 heures est fixée par une convention collective ou un contrat de travail avec un salaire comme pour une semaine normale de travail, art. 320 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
e) pour les travailleurs handicapés des groupes I et II, quel que soit leur lieu de travail,
une semaine de travail de 35 heures est établie (s'ils n'ont pas plus d'heures de travail réduites avec salaire que pour une semaine de travail normale), art. 92 du Code du travail de la Fédération de Russie, loi fédérale du 24 novembre 1995 n ° 181-FZ «Sur protection sociale personnes handicapées en Fédération de Russie ».
travail à temps partiel- c'est le temps du temps normal et réduit moins normalisé, établi non pas par la loi, mais conformément à l'art. 93 du Code du travail de la Fédération de Russie par accord des parties, et avec paiement au prorata des heures travaillées.
Ainsi, l'employeur, à la demande du salarié, est obligé d'instaurer un travail à temps partiel pour les femmes enceintes, l'un des parents (tuteur, curateur) qui a un enfant de moins de 14 ans (un enfant handicapé de moins de 18), ainsi qu'une personne s'occupant d'un membre malade des familles conformément à avis médicalémis de la manière prescrite par les lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires.
Lorsqu'il travaille à temps partiel, le salarié est rémunéré au prorata du temps travaillé par lui ou en fonction de la quantité de travail qu'il effectue.
Le travail à temps partiel n'entraîne aucune restriction pour les salariés quant à la durée du congé annuel de base payé, calcul ancienneté et d'autres droits du travail.
L'employeur est tenu de tenir des registres du temps de travail effectivement effectué par chaque employé (partie 3 de l'article 91 du Code du travail de la Fédération de Russie). Exister trois types de comptabilité : journalière, hebdomadaire et résumée.
Comptabilité quotidienne s'applique lorsqu'un salarié a la même durée journalière de travail. Comptabilité hebdomadaire est appliqué lorsque la norme hebdomadaire établie d'heures de travail est également réalisée chaque semaine (40, 36, 35, 24 ou moins). Ce type de comptabilité est utilisé pour le travail à temps partiel, ainsi que pour les horaires de travail flexibles et rotatifs. Lorsque, en raison des conditions de production (travail) pour les entrepreneurs individuels, dans l'ensemble de l'organisation ou dans l'exécution de certains types de travail, les heures de travail quotidiennes ou hebdomadaires établies pour cette catégorie de travailleurs ne peuvent être respectées, il est permis Présenter comptabilité résumée temps de travail afin que la durée du temps de travail pour la période comptable (mois, trimestre, etc.) ne dépasse pas le nombre normal d'heures de travail. L'exercice comptable ne peut excéder un an. Toutes les heures travaillées au cours d'un mois au-delà du temps de travail normal seront considérées comme des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont payées pour les deux premières heures de travail au moins une fois et demie, pour les heures suivantes - au moins le double du montant. Des montants spécifiques de rémunération pour les heures supplémentaires peuvent être déterminés par une convention collective, un règlement local ou un contrat de travail. À la demande de l'employé, les heures supplémentaires, au lieu d'une rémunération majorée, peuvent être compensées par un temps de repos supplémentaire, mais pas inférieur au temps travaillé en heures supplémentaires.
Le droit des citoyens au repos est assuré non seulement en limitant les heures de travail, mais également en prévoyant, conformément à la loi, certains types de temps de repos pendant la journée, les week-ends et les jours fériés et les congés payés annuels.
Le Code du travail de la Fédération de Russie établit les types de temps de repos suivants (article 107 du Code du travail de la Fédération de Russie) : pauses pendant la journée de travail (postes) ; repos quotidien (entre les quarts de travail); jours de repos (repos hebdomadaire ininterrompu); ne fonctionne pas vacances; vacances.
Pendant la journée de travail (poste), l'employé doit disposer une pause pour le repos et les repas d'une durée n'excédant pas deux heures et d'au moins 30 minutes, qui n'est pas inclus dans les heures de travail (partie 1 de l'article 108 du Code du travail de la Fédération de Russie). Une pause pour le repos et les repas doit être prévue, en règle générale, quatre heures après le début du travail. Le règlement intérieur du travail ou par accord entre le salarié et l'employeur déterminent l'heure du début de la pause et sa fin. Dans les emplois où, en raison des conditions de production (travail), il est impossible de prévoir une pause pour se reposer et se nourrir, l'employeur est tenu de fournir à l'employé la possibilité de se reposer et de manger pendant les heures de travail. La liste de ces travaux, ainsi que les lieux de repos et de restauration, sont établis par le règlement interne du travail de l'organisation (parties 2 et 3 de l'article 108 du Code du travail de la Fédération de Russie).
De plus, sur certains types le travail prévoit la mise à disposition des employés pendant les heures de travail avec des pauses spéciales en raison de la technologie et de l'organisation de la production et du travail. Les types de ces travaux, la durée et la procédure d'octroi de ces pauses sont établis par le règlement interne du travail de l'organisation.
Les salariés travaillant pendant la saison froide en plein air ou dans des locaux fermés non chauffés, ainsi que les chargeurs effectuant des opérations de chargement et de déchargement, et les autres salariés en cas nécessaires fourni pauses spéciales pour le chauffage et les loisirs, qui sont inclus dans les heures de travail.
Les travailleuses ayant des enfants de moins d'un an et demi bénéficient, en plus d'une pause, de repos et de nourriture pauses supplémentaires pour nourrir un enfant. Ces pauses doivent être prévues au moins toutes les trois heures de travail continu d'au moins 30 minutes chacune. Si une femme qui travaille a deux enfants ou plus âgés de moins d'un an et demi, la durée de la pause pour l'alimentation est fixée à au moins une heure. Les pauses d'allaitement sont incluses dans les heures de travail et sont rémunérées. Les modalités et la procédure d'octroi des pauses sont établies par l'administration à la demande de la femme. Ils peuvent être attachés à une pause pour le repos et les repas, ou sous une forme résumée transférés à la fois au début et à la fin de la journée de travail (article 258 du Code du travail de la Fédération de Russie).
repos quotidien entre les postes de travail (jours), c'est-à-dire entre la fin d'une journée de travail (poste) et le début d'une autre, ne peut en règle générale être inférieure à 12 heures (généralement 16). Par conséquent, la transition d'un poste à l'autre se produit selon les horaires des postes, en règle générale, après un jour de congé.
La durée d'un repos hebdomadaire ininterrompu ne peut être inférieure à 42 heures (article 410 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les vacances, c'est-à-dire repos hebdomadaire, offert à tous les employés. Avec une semaine de travail de 5 jours, les employés bénéficient de deux jours de repos par semaine, avec une semaine de travail de 6 jours - un jour de repos, le dimanche. C'est un jour férié. Le deuxième jour d'une semaine de travail de 5 jours est fixé par une convention collective ou un règlement intérieur du travail. Les deux jours de congé sont accordés, en règle générale, de suite (article 111 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Les employés sont fournis congé annuel tout en maintenant le lieu de travail (poste) et les revenus moyens (article 114 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les vacances sont divisées en vacances de base (régulières) et supplémentaires. Tous les employés ont droit à un congé payé annuel de base de 28 jours calendaires. Un certain nombre d'employés, compte tenu de leur âge, de la nature et des spécificités de leur travail, de leur fonction et d'autres circonstances, ont des vacances prolongées. Les employés suivants ont des congés annuels de base prolongés: mineurs de moins de 18 ans - au moins 31 jours calendaires (article 267 du Code du travail de la Fédération de Russie); enseignants, personnel enseignant des universités, secondaire spécialisé les établissements d'enseignement- 56 (article 334 du Code du travail de la Fédération de Russie, décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 1er octobre 2002 n ° 724 «Sur la durée du principal congé payé annuel prolongé prévu personnel enseignant les établissements d'enseignement"); personnes handicapées - au moins 30 jours calendaires (loi fédérale du 24 novembre 1995 n ° 181-FZ "sur la protection sociale des personnes handicapées dans la Fédération de Russie"), etc.
Congés payés annuels supplémentaires sont fournis aux employés occupant des emplois dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses (article 117 du Code du travail de la Fédération de Russie), aux employés ayant une nature de travail particulière (article 118 du Code du travail de la Fédération de Russie), aux employés avec des horaires de travail irréguliers (article 119 du Code du travail de la Fédération de Russie), les employés , travaillant dans les régions de l'Extrême-Nord et les zones qui leur sont assimilées (article 321 du Code du travail de la Fédération de Russie), les employés travaillant dans des zones où un coefficient régional est établi et une prime en pourcentage est versée sur les salaires (article 14, loi fédérale du 19 février 1993 n° 4521-1 "Oh garanties de l'État et des indemnisations pour les personnes travaillant et résidant dans les régions de l'Extrême-Nord et leurs équivalents »).
Un congé payé doit être accordé à l'employé chaque année (partie 1 de l'article 122 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est interdit de ne pas accorder de congé annuel payé pendant deux années consécutives, ainsi que de ne pas accorder de congé annuel payé à un salarié de moins de 18 ans et aux salariés employés à des travaux dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses (partie 4 de l'article 124 du Code du travail de la Fédération de Russie) . Le droit d'utiliser le congé pour la première année de travail naît pour l'employé après six mois de son travail continu, puis le congé pour la deuxième année de travail et les années suivantes est accordé à tout moment de l'année de travail conformément à l'ordre d'octroi congés payés annuels établis par cet employeur.
Le plus typique violations des règles droit du travail réglementant les heures de travail et Temps de détente,
sont en ce moment:
absence dans les organismes de règlements locaux, annexes à ceux-ci. réglementant le calendrier des heures de travail et du temps de repos (règlement intérieur du travail, horaires des équipes, horaires des vacances), ce qui constitue une violation des exigences de l'art. 100, 103, 108, 123 du Code du travail de la Fédération de Russie.
non-octroi aux salariés de congés payés annuels pendant plus de deux années consécutives et de congés payés supplémentaires pour les salariés occupés à des travaux aux conditions de travail nocives et (ou) dangereuses, octroi de congés de durée plus courte (violation des exigences des articles 114-117 , 124, 125 du Code du travail de la Fédération de Russie).
non-octroi aux personnes handicapées qui travaillent d'un congé payé annuel de base d'au moins 30 jours calendaires en violation des exigences de l'art. 115 du Code du travail de la Fédération de Russie. Loi fédérale du 24 novembre 1995 n° 181-FZ "Sur la protection sociale des handicapés dans la Fédération de Russie").
non-octroi aux personnes handicapées qui travaillent d'une semaine de travail réduite en violation des exigences de l'art. 92, 94 du Code du travail de la Fédération de Russie, art. 23 de la loi fédérale du 24 novembre 1995 n ° 181-FZ "sur la protection sociale des personnes handicapées dans la Fédération de Russie".
remplacement des congés non utilisés par un employé avec une compensation monétaire, non-paiement compensation monétaire pour les vacances non utilisées en cas de licenciement en violation des exigences de l'art. 126, 127 du Code du travail de la Fédération de Russie.
attrait des salariés pour les heures supplémentaires et le travail le week-end et les jours fériés en violation des exigences de l'art. 99, 113 du Code du travail de la Fédération de Russie.
implication dans les heures supplémentaires, le travail de nuit, les week-ends et les jours fériés sans le consentement écrit et les recommandations médicales des femmes ayant des enfants de moins de trois ans et des travailleurs ayant des enfants handicapés ou handicapés depuis l'enfance jusqu'à l'âge de 18 ans en violation de l'art. 99 et 259 du Code du travail de la Fédération de Russie.
non-octroi d'un congé annuel payé avant le congé de maternité ou immédiatement après celui-ci ou à la fin du congé parental à la demande des femmes, quelle que soit l'ancienneté dans l'organisation, en violation des exigences de l'art. 260 du Code du travail de la Fédération de Russie.
participation de travailleurs de moins de 18 ans à des heures supplémentaires et à des travaux de nuit en violation de l'art. 91 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Les employeurs doivent prêter attention à cette liste d'infractions et tenir compte du fait qu'en présence de telles infractions, le législateur a prévu possibilité de les impliquer dans les démarches administratives, disciplinaires et la responsabilité pénale.
Ershova E.A. , K.Yu. PhD, professeur agrégé,
Chef du Département de droit du travail
Académie russe de justice
Les règles de droit contenues dans les actes juridiques réglementaires des employeurs ne peuvent pas surmonter les contradictions de la réglementation juridique
Actes juridiques réglementaires de l'employeur contenant les normes du droit du travail
Les accords juridiques normatifs contenant les règles de droit ne sont acceptés que par accord des parties
Un contrat de travail n'est pas un acte juridique normatif et n'est pas contrat normatif contenant les normes du droit du travail
Les normes du droit du travail contenues dans les actes juridiques réglementaires de l'employeur, portant atteinte aux droits du travail des employés, lors de l'examen conflits de travail ne s'applique pas
Conformément au paragraphe 1 de l'art. 166 du Code civil de la Fédération de Russie, seule une transaction nulle "n'est pas valide" quelle que soit la décision du tribunal
Le législateur développe les droits minimaux du travail des travailleurs uniformes pour tout le pays
Le comblement indépendant par l'employeur des lacunes du droit du travail ne peut avoir lieu que dans le but d'adopter des actes juridiques réglementaires qui améliorent les droits des employés
Dans la littérature spécialisée, les problèmes théoriques et pratiques des réglementations locales contenant des règles de droit sont assez activement explorés. A l'heure actuelle, G.V. Khnykin, qui a écrit un certain nombre d'articles, la monographie "Actes réglementaires locaux du droit du travail" et en 2005 a soutenu sa thèse pour le diplôme de docteur sciences juridiques sur le thème: "Sources locales du droit du travail russe: théorie et pratique d'application." GV Khnykin, ayant étudié en détail l'histoire réglementation locale relations de travail en Russie, identifie cinq stades dans la formation et le développement de l'élaboration des règles locales : le stade initial (la première moitié du XIXe siècle) ; la deuxième étape, liée à la nouvelle politique économique de l'Etat soviétique ; la troisième étape, qui a débuté avec la réforme économique de 1965 ; la quatrième étape - avec l'adoption de la loi de l'URSS "sur les collectifs de travail et l'accroissement de leur rôle dans la gestion des entreprises, institutions, organisations" du 17 juin 1983; la cinquième étape associée à l'adoption du Code du travail de la Fédération de Russie.
Le concept d'"acte normatif local" a été utilisé par N.G. Aleksandrov en 1948 dans la monographie "Labour Relations" et a été introduit par lui dans la circulation scientifique en 1966. Plus tôt dans la littérature, le concept d'« accords normatifs » a été utilisé. Le terme « local » signifie « local, dans certaines limites » ; "local, particulier seulement Un certain endroit ne dépassant pas certaines limites. Il semble que le concept de "local" ne définisse pas avec précision l'objet de la législation, soit très vague et puisse faire référence à une variété d'organismes et de personnes. Dans le même temps, en particulier, l'article 5 du Code du travail de la Fédération de Russie établit très clairement les sujets de législation, par exemple, les «décrets du président de la Fédération de Russie». De plus, le concept générique de tous les actes contenant des normes de droit du travail est actes juridiques". A cet égard, je propose d'introduire dans la circulation scientifique et d'appliquer dans les lois et autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, la notion d'"actes juridiques réglementaires de l'employeur contenant les normes du droit".
UN M. Aliyev définit une règle de droit locale comme "... une règle de conduite en vigueur dans une entreprise (indépendamment de la forme organisationnelle et juridique, de l'affiliation départementale, ainsi que de la forme de propriété), adoptée par les organes de direction, visant à réglementer les relations juridiques intra-organisationnelles et ayant un caractère réglementaire" . À son tour, P.T. Podvysotsky pense: «... Local règlements contenant les normes du droit du travail ne sont que celles qui réglementent le travail et les relations directement liées qui se développent dans cette organisation particulière. V.E. Veselova donne une définition plus détaillée : « l'élaboration de règles locales est une activité procédurale légalement formalisée de l'employeur établie par la législation du travail, une convention collective, d'autres actes juridiques réglementaires locaux pour exercer son ... pouvoir de manière indépendante ou avec la participation d'un syndicat collectif de salariés, ses instances représentatives élues, dont le but idéal ultime est la création d'un système de réglementation locale du droit du travail régissant l'existant relations sociales et du travail dans les organisations." D'après G.A. Rogaleva, les actes juridiques réglementaires locaux en droit du travail doivent être compris comme acceptés dans l'organisation en en temps voulu et la règle sanctionnée par l'État du comportement obligatoire des sujets d'une relation juridique de travail, qui réglemente les conditions de travail de base des employés de cette organisation.
GV Khnykin identifie 4 options pour l'adoption des actes locaux : « 1) uniquement par l'employeur ; 2) en concertation avec l'instance représentative des salariés ; 3) en accord avec l'organe représentatif ; 4) sous réserve d'avis organe représentatif». À mon avis, sur la base de la nature juridique des actes juridiques réglementaires en général et de l'employeur en particulier, il serait souhaitable d'examiner plus avant la question de la possibilité d'adopter des actes juridiques réglementaires de l'employeur en collaboration avec l'organe représentatif des salariés et, en accord avec l'instance représentative du personnel.
"Local règlements, - note G.V. Khnykin, - toutes les caractéristiques caractéristiques d'un acte juridique normatif sont inhérentes "- contenu volontaire, caractère officiel, pluralité et construction hiérarchique, caractère universel, compétence sujets autorisés pour l'adoption d'un règlement documenter, conçu pour réglementer socialement significatif relations publiques . Dans le même temps, G.V. Khnykin définit raisonnablement les spécificités des réglementations locales : sujet spécial législation, application uniquement au sein d'une organisation spécifique, réactivité à l'application dans organisation publique travail, flexibilité, diversité et orientation sociale des normes locales, harmonisation des intérêts des salariés et de l'employeur.
P. T. Podvysotsky estime également que les normes du droit du travail contenues dans les réglementations locales ont toutes les caractéristiques dispositions légales, en même temps, ont leurs propres caractéristiques : elles se caractérisent par une portée limitée, la concrétisation de normes plus générales et la réglementation d'un éventail restreint de questions. Je voudrais m'attarder plus en détail sur le problème de la concrétisation de "normes plus générales". Alors, S.S. Alekseev écrit : « Les normes concrétisant la loi ne contiennent rien de fondamentalement nouveau. Ils ne font que clarifier, concrétiser, par rapport à cette situation particulière, ce qui est déjà donné dans la loi..."
Les employeurs, lorsqu'ils adoptent des réglementations locales contenant des normes juridiques, devraient-ils se limiter à préciser les normes juridiques existantes, ou devraient-ils également avoir le droit d'élaborer des « normes originales » ? Ainsi, R.I. Kondratiev pensait que les normes locales pouvaient combler les lacunes du droit du travail. P. T. Podvysotsky est également arrivé à la conclusion que «...Parmi les fonctions de l'administration locale réglementation juridique la relation de travail doit être indiquée comme fonction autonome combler les lacunes du droit du travail. Ce point de vue est partagé par V.M. Lebedev. Comme le souligne à juste titre K.N. Gusov et V.N. Tolkunov, le résultat est une combinaison de réglementation centralisée et locale.
Ainsi, nous pouvons conclure que les normes du droit du travail contenues dans les actes juridiques réglementaires de l'employeur se caractérisent non seulement par la spécification de normes plus générales, mais également par la possibilité d'adopter des «normes initiales» dans des cas spécialement établis par la loi. faire des corps (silence « délibéré » du législateur). Par exemple, selon les première et deuxième parties de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, « le salaire d'un employé est fixé par un contrat de travail conformément aux systèmes de rémunération en vigueur pour un employeur donné. Systèmes salariaux ... des systèmes de suppléments et de primes à caractère stimulant et des systèmes de primes sont établis par des conventions collectives, des accords, des réglementations locales ... »En relation avec les arguments juridiques exposés, l'avis de P.T. Podvysotsky que "la source de l'élaboration de règles locales n'est pas la permission ou la sanction de l'État, mais la nature de l'organisation en tant qu'autonomie socio-économique, un élément nécessaire de l'unité organisationnelle dont est le pouvoir du maître". Selon le paragraphe "k" partie 1 de l'art. 72 de la Constitution de la Fédération de Russie, la législation du travail relève de la compétence conjointe de la Fédération de Russie et des entités constitutives de la Fédération de Russie, qui, à mon avis, ne peuvent transférer qu'une partie de leurs pouvoirs de réglementation des relations de travail aux employeurs. Pour la même raison, on ne peut être d'accord avec A.M. Aliyev, qui, je pense, est arrivé à une conclusion controversée : « conditions modernes il faut passer de l'évaluation des normes locales comme complémentaires à système de réglementation lacunes et ayant un caractère supplémentaire, subsidiaire, pour reconnaissance de leur importance réglementaire indépendante (mis en évidence par moi. - E.E.). Conformément aux arguments juridiques ci-dessus, les principes et normes fondamentaux du droit international du travail, ainsi que le droit du travail russe (y compris les règles de droit contenues dans les actes juridiques réglementaires des employeurs), se trouvant dans un système unique de formes de droit du travail en Fédération de Russie, interagissent et s'influencent mutuellement et ne peuvent donc être utilisés que dans leur système.
Dans le cadre des arguments juridiques énoncés, il est à mon avis difficile de partager une autre conclusion d'A.M. Aliyeva : "Le principal valeur sociale la réglementation locale est qu'il ... contribue à surmonter les contradictions dans la réglementation juridique(mis en évidence par moi. - E.E.), associé au dynamisme des relations modernes, à la lourdeur de la législation, à ses conflits. À mon avis, les règles de droit contenues dans les actes juridiques normatifs des employeurs ne peuvent pas surmonter les contradictions dans la réglementation juridique en général, puisque les conflits sont surmontés dans le processus d'application de la loi, et non dans le processus législatif. Pour éliminer les mêmes conflits qui surgissent entre les normes juridiques, seul l'organe législatif qui a adopté cette norme juridique le peut.
Une étude plus approfondie des règles de droit contenues dans les réglementations locales est facilitée par leur classification. P. T. Podvysotsky classe les normes du droit du travail contenues dans les réglementations locales par portée, durée et méthode d'adoption. Par portée - en actes d'action générale et spéciale. Par durée de validité - pour les actes adoptés le durée indéterminée, et pour une durée déterminée. Selon le mode d'adoption - aux actes adoptés par l'employeur en concertation avec les représentants des salariés ; en tenant compte de l'avis de l'organe syndical (article 371 du Code du travail de la Fédération de Russie); seul employeur. Par contenu, - aux actes sur les institutions individuelles du droit du travail (par exemple, les salaires, les heures de travail, etc.).
E.R. Veselova élargit quelque peu la base de la classification des normes du droit du travail contenues dans les actes juridiques réglementaires de l'employeur, mettant en évidence les actes dans l'ordre d'adoption, la formalisation dans le Code du travail de la Fédération de Russie, le cercle des personnes auxquelles ils s'appliquent, la portée , durée, force juridique. Selon la méthode d'adoption par E.R. Veselova distingue les actes adoptés, premièrement, par l'employeur de manière indépendante (règlements sur les subdivisions, sur l'attestation des employés, la dotation en personnel, etc.); deuxièmement, - en tenant compte de l'avis de l'organe syndical (articles 103, 105, 147, 154, 162, 190, 196, 212, 371 du Code du travail de la Fédération de Russie); troisièmement, - en accord avec les représentants des salariés (la liste de ces actes est établie dans les conventions et accords collectifs) ; quatrièmement, les actes d'élaboration conjointe de règles (par exemple, convention collective). À mon avis, il est très controversé de classer une convention collective comme une variété de réglementations locales par la méthode d'adoption, puisque la source de tout acte juridique réglementaire est l'activité des organes et personnes législatifs concernés, et non un accord , notamment les salariés et les employeurs. Cette question sera explorée plus en détail dans le chapitre suivant. La coordination repose sur l'accord des parties, l'acte réglementaire local est la décision de l'employeur. À cet égard, je pense qu'il est possible de différencier les actes juridiques réglementaires de l'employeur uniquement en actes adoptés par l'employeur de manière indépendante et en actes adoptés par l'employeur en tenant compte de l'avis de l'organe syndical (article 371 du code du travail de la Fédération de Russie).
E.R. Veselova suggère également que les réglementations locales peuvent être divisées en actes prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie (par exemple, les articles 103, 123, 162, 190 et 214) et en actes non prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie. , mais adopté en liaison avec la nécessité pratique. Je pense que ce point de vue est non seulement controversé, mais aussi très dangereux, car il peut par conséquent conduire à une violation des droits du travail des travailleurs. Il semble que le Code du travail de la Fédération de Russie devrait être complété par une norme juridique contenant une réponse exacte aux cette question. À mon avis, un comblement indépendant par l'employeur des lacunes du droit du travail dans les cas non prévus par le législateur ne peut avoir lieu que dans le but que l'employeur adopte des actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail qui améliorent les droits des employés. Je pense qu'il est préférable de développer ces normes juridiques dans les conventions collectives. Je partage le point de vue d'E.R. Veselova sur la possibilité de différencier les actes juridiques réglementaires de l'employeur par le cercle des personnes, la portée et la durée.
UN M. Aliyev subdivise les normes juridiques locales sur plusieurs bases. « En matière de régulation, estime-t-il, on distingue des ensembles de normes qui régissent l'organisation du travail et les salairesà l'entreprise... Les normes adoptées par les sujets se distinguent par : a) l'assemblée générale du collectif de travail ; b) l'administration et les organes élus des organismes publics de manière conciliatoire-contractuelle ; c) uniquement par le chef d'entreprise, l'association (unité structurelle de l'association)" . Il apparaît que, premièrement, Assemblée générale du collectif de travail selon le Code du travail de la Fédération de Russie n'a pas les pouvoirs nécessaires pour adopter des actes juridiques réglementaires de l'employeur. L'article 52 du Code du travail de la Fédération de Russie n'établit aucune droits spécifiques employés à participer à la gestion de l'organisation, est essentiellement une norme juridique générale, renvoyant les forces de l'ordre à d'autres lois fédérales, documents constitutifs de l'organisation, conventions collectives, qui peuvent ne pas contenir (en règle générale, ne contiennent pas) les droits pertinents des employés. Deuxièmement, compte tenu des arguments juridiques exposés ci-dessus, je pense qu'il est plus raisonnable que les représentants de l'employeur et des employés développent les normes du droit du travail dans les conventions collectives, et non dans les actes juridiques réglementaires de l'employeur. Troisièmement, conformément à l'article 55 du Code civil de la Fédération de Russie, les personnes morales peuvent créer des unités structurelles(succursales ou bureaux de représentation) et subdivisions structurelles, et non des "unités structurelles", qui ne sont pas des personnes morales, effectuent des transactions et n'agissent qu'au nom et pour une personne morale, ainsi que dans les limites des pouvoirs qui leur sont conférés.
Ainsi, à mon avis, l'employeur est le sujet de la législation, l'adoption d'actes juridiques normatifs contenant les règles de droit. Dans les cas établis par les lois fédérales, l'employeur est tenu d'adopter des actes juridiques réglementaires non pas de manière indépendante, mais en tenant compte de l'avis de l'organe syndical (article 371 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans la littérature spécialisée, la question s'est posée : qui est « l'employeur » ? Organe de direction d'une personne morale, y compris son chef ? Curieusement, mais il n'y a pas de réponse exacte à cette question dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, selon la quatrième partie de l'article 20 du Code du travail de la Fédération de Russie, "un employeur - individuel ou entité(organisation) qui a conclu une relation d'emploi avec un employé. Dans les cas prévus par les lois fédérales, une autre entité habilitée à conclure des contrats de travail peut agir en tant qu'employeur.
Premièrement, je pense qu'il est nécessaire de distinguer deux types d'employeurs - les individus - les entrepreneurs individuels et les individus qui n'ont pas le statut d'entrepreneur individuel, concluant des contrats de travail avec des salariés. Deuxièmement, la question s'est posée : qui peut être « un autre sujet habilité à conclure des contrats de travail » ? Je pense qu'« une autre entité habilitée à conclure des contrats de travail », par exemple, le directeur d'une succursale ne peut conclure des contrats de travail qu'au nom et pour la personne morale qui a créé la succursale. Ainsi, l'« employeur » ne peut être le chef d'une personne morale ou d'un autre organe de direction d'une personne morale, ainsi qu'« une autre entité habilitée à conclure des contrats de travail ». Je pense que seule une personne morale ou physique peut être employeur. Avec cette approche, je propose d'énoncer la quatrième partie de l'article 20 du Code du travail de la Fédération de Russie dans le libellé suivant: «un employeur est une personne morale, entrepreneur individuel ou une personne physique qui n'a pas le statut juridique d'entrepreneur individuel qui a conclu une relation de travail avec un employé.
La première partie de l'article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie dans sa version originale prévoyait l'égalité des droits pour tous les employeurs d'adopter des actes juridiques réglementaires : « L'employeur adopte des règlements locaux contenant des normes de droit du travail, dans le cadre de sa compétence conformément aux lois et autres des actes juridiques réglementaires, une convention collective, des accords . Je crois que la première partie de l'article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie, telle que modifiée par la loi fédérale n ° 90-FZ du 30 juin 2006, n'excluait pas tout à fait raisonnablement les employeurs - les particuliers - des sujets de l'élaboration des lois: « les employeurs, à l'exception des employeurs - particuliers, n'adoptent pas, qui sont des entrepreneurs individuels, des réglementations locales contenant les règles de droit ... » La pratique montre que le nombre d'employés de particuliers peut dépasser le nombre d'employés d'un entrepreneur individuel. cet égard, je propose que tant l'employeur - un entrepreneur individuel, que l'employeur - un particulier, obligent à adopter des actes juridiques réglementaires contenant les règles de droit dans le cas où un contrat de travail est conclu avec un certain nombre de salariés (par exemple, avec 30 employés ou plus).
BA Gorokhov divise les actes juridiques réglementaires de l'employeur en fonction de son destinataire en: premièrement, les actes réglementant les relations de travail de tous les employés travaillant pour cet employeur, par exemple, la dotation en personnel (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie), le règlement interne du travail (Articles 189 , 190 du Code du travail de la Fédération de Russie), etc. Deuxièmement, - les actes juridiques réglementaires de l'employeur réglementant les relations de travail certaines catégories employés ou certains types travail, en particulier les horaires postés, les horaires de travail flexibles, la division de la journée de travail en parties (articles 102, 103, 105, 301 du Code du travail de la Fédération de Russie), la réglementation sur les caractéristiques du travail et les salaires de nuit (article 154 du Code du travail de la Fédération de Russie ), etc. On peut convenir de types similaires de réglementations locales sur les «destinataires». Dans le même temps, d'autres B.A. Gorokhov écrit de manière très controversée : « Le troisième groupe est composé de réglementations locales, relativement parlant, action individuelle. Des exemples de tels actes sont les descriptions d'emploi et les caractéristiques de qualification tarifaire du travail, adressées à la fonction de travail d'un employé particulier" . Ce point de vue n'est pas incontestable. D'abord à sa manière nature juridique les actes juridiques réglementaires de l'employeur doivent réglementer les relations de travail avec un nombre indéfini d'employés d'un employeur donné et ne peuvent être attribués qu'à un employé spécifique, les relations de travail avec lesquelles sont individualisées en Contrat de travail. Deuxièmement, les droits et obligations des employés en matière de travail, ainsi que les caractéristiques tarifaires et de qualification du travail d'un employé particulier conformément à l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie devrait également figurer dans le contrat de travail, et non dans les actes juridiques réglementaires locaux.
Dans la littérature spécialisée, la réglementation des relations de travail n'est pas entièrement distinguée entre les actes juridiques réglementaires de l'employeur et les contrats. Par exemple, P.T. Podvysotsky pense: "... Réglementation normative locale (principalement contractuelle) ..." Dans le même temps, l'acte juridique normatif de l'employeur (contrairement à un contrat de travail ou à une convention collective) n'implique généralement pas la conclusion d'un accord entre ses parties et représente la volonté de l'employeur, s'imposant à un cercle indéfini de employés, ne nécessitant pas leur consentement obligatoire. Ce n'est que dans les cas établis par le Code du travail de la Fédération de Russie que l'employeur adopte des actes juridiques réglementaires, en tenant compte de l'avis des employés et de leurs représentants, qui ne le lie pas.
À mon avis, il est nécessaire de différencier des concepts qui sont différents dans leur nature juridique - un acte juridique normatif, un contrat juridique normatif et un contrat de travail. La base de l'acte juridique normatif est la volonté de l'employeur qui, dans les limites établies par le droit du travail en Russie, adopte indépendamment des actes contenant les règles de droit (dans les cas établis par le Code du travail de la Fédération de Russie, en tenant compte l'avis des salariés ou de leurs représentants). Au contraire, les traités juridiques normatifs contenant les règles de droit ne sont acceptés qu'avec l'accord de ses parties. Enfin, le contrat de travail ne contient pas de clauses de droit du travail pour un nombre indéfini de salariés. Le contrat de travail n'établit que droits individuels et les obligations de l'employé et de l'employeur. "Le contrat de travail est" accord entre employeur et employé"(souligné par moi. - E.E.), selon lequel, l'employeur s'engage à fournir au salarié un travail sur une fonction de travail conditionnelle, à assurer les conditions de travail prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, des conventions collectives , les accords, les actes juridiques réglementaires locaux et le présent accord, verser le salaire au salarié en temps voulu et dans son intégralité, et le salarié s'engage à exercer personnellement la fonction de travail définie par le présent accord, à respecter le règlement interne du travail applicable à cet employeur "(Première partie de l'article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, un contrat de travail n'est pas un acte juridique normatif (obligatoire) ni un contrat normatif contenant des normes de droit du travail.
En relation avec les arguments juridiques ci-dessus, la classification suivante des actes juridiques réglementaires de l'employeur en fonction de leur mode d'adoption semble très controversée: «les réglementations locales sont divisées en trois types: a) accords réglementaires entre les employés de l'organisation (leurs représentants) et l'employeur (ses représentants) adoptés conjointement sur la base du partenariat social ; b) les règlements adoptés par l'employeur, compte tenu de l'avis de l'organe représentatif des salariés de l'organisation ; c) actes individuels de l'employeur (descriptions de poste, règles, etc.) " .
Premièrement, il semble nécessaire de distinguer les "actes juridiques normatifs" des "accords". Deuxièmement, l'article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie dans sa version originale supposait trois types d'actes juridiques réglementaires adoptés par l'employeur: 1) indépendamment, 2) en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des travailleurs, 3) en accord avec l'organe représentatif des travailleurs. De plus, le deuxième type d'actes juridiques réglementaires ne pourrait être adopté par l'employeur que « dans les cas prévus par le présent code, les lois et autres actes juridiques réglementaires, une convention collective » ; le troisième - dans les cas établis uniquement par une ou plusieurs conventions collectives.
Selon les deuxième et troisième parties de l'article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie, tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006, « dans les cas prévus par le présent Code, d'autres lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, une convention collective, des accords, un employeur , lors de l'adoption de réglementations locales, tient compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés (s'il existe un tel organe représentatif). La convention collective, les accords peuvent prévoir l'adoption de règlements locaux en accord avec l'instance représentative des salariés. Considérant que la source d'un acte juridique normatif est l'activité de l'employeur et que les contrats sont un accord de personnes, à mon avis, il est plus juste de distinguer les actes juridiques normatifs de l'employeur, adoptés par lui seul ou prenant en compte l'avis facultatif des salariés, d'une part, et les contrats légaux réglementaires, d'autre part.
Certains experts identifient en fait les actes juridiques réglementaires de l'employeur et les normes juridiques dispositives : « Base légale(base) pour la réglementation locale, - P.T. Podvysotsky, - il reste des actes normatifs juridiques généraux ou spéciaux, qui, par leur nature, sont déterminants" . Il est difficile d'être d'accord avec cette conclusion. Je pense qu'A.G. Pleshanov tire une conclusion plus raisonnée : « Dispositivité… une possibilité légalement garantie pour le titulaire du droit d'exercer librement ce qui lui appartient droit subjectif» . Du point de vue de la théorie du droit, il est plus raisonnable de considérer les normes dispositives comme une possibilité prévue par la loi de réglementer les relations sociales par accord des parties, et non par l'application d'un acte juridique réglementaire local adopté par l'employeur, comme règle, unilatéralement sans accord avec les salariés. Par exemple, selon le paragraphe 1 de l'art. 450 du Code civil de la Fédération de Russie "la modification et la résiliation du contrat sont possibles par accord des parties, sauf disposition contraire du présent Code, d'autres lois ou traités"(mis en évidence par moi. - E.E.). L'union séparative « ou » implique le droit d'un choix alternatif pour les forces de l'ordre : appliquer la norme légale formulée dans la loi, ou norme dispositive développé par les parties. Dans le même temps, les actes juridiques réglementaires de l'employeur ne peuvent pas annuler les actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail et ayant un caractère plus élevé. Effet juridique. Au contraire, les actes juridiques normatifs de l'employeur, comme indiqué ci-dessus, ne peuvent tout d'abord que spécifier les autres actes juridiques normatifs précédemment adoptés contenant les règles de droit.
La quatrième partie de l'article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie dans sa version originale établissait: «les actes juridiques réglementaires locaux qui aggravent la situation des employés par rapport à la législation du travail, à une convention collective, à des accords ou adoptés sans respecter la procédure de prise en compte compte l'avis de l'instance représentative des salariés prévue par le présent Code, sont invalides(mis en évidence par moi. - E.E.). Dans de tels cas, les lois ou autres actes juridiques normatifs contenant les normes du droit du travail sont appliqués. Le concept d'évaluation - "sont invalides", a nécessité la définition des moyens de protéger les droits du travail. Conformément au paragraphe 1 de l'art. 166 du Code civil de la Fédération de Russie, seule une transaction nulle "n'est pas valide", quelle que soit la décision du tribunal. Dans la littérature spécialisée sur théorie générale loi, une telle position du législateur a fait l'objet d'une juste critique. Ainsi, V.V. Ershov est parvenu à la conclusion raisonnable suivante: "... Seules les transactions peuvent être déclarées invalides par le tribunal ... sur la base d'une approche systématique de l'étude des relations entre divers organes le pouvoir de l'État il est plus correct d'établir que le tribunal reconnaît une norme juridique (acte) qui ne correspond pas à une norme juridique (acte) qui a une valeur juridique supérieure » .
Dans la quatrième partie de l'article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie, tel que modifié par la loi fédérale n ° 90-FZ du 30 juin 2006, la critique des spécialistes a été perçue: normes du droit du travail, convention collective, accords, ainsi que les réglementations locales adoptées sans respecter la procédure instituée par l'article 372 du présent code pour la prise en compte de l'avis de l'instance représentative du personnel, ne sont pas applicables(mis en évidence par moi. - E.E.). Dans de tels cas, la législation du travail et d'autres actes juridiques normatifs contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords sont appliqués.
Dans le même temps, les spécialistes avaient une autre question : avec quelle méthode de protection dans ces cas le demandeur peut-il aller en justice ? Comment peut-on interpréter les mots "sans objet" ? Très souvent, les scientifiques et les praticiens utilisent dans de tels cas les concepts de "contrôle normatif spécifique" et " contrôle normatif abstrait". Je rejoins la conclusion de V.V. Ershov, qui propose, premièrement, d'abandonner le concept de "contrôle normatif spécifique", et deuxièmement, de saisir le tribunal d'une déclaration sur la non-application d'une norme juridique non conforme à la norme juridique contenue dans une norme acte juridique qui a une force juridique supérieure, dans un litige spécifique (ad hoc). V.V. Ershov propose également à juste titre d'abandonner le concept de «contrôle normatif abstrait», car il peut être plus précisément considéré comme une reconnaissance par le tribunal d'une norme juridique qui ne correspond pas à une norme juridique ayant une force juridique supérieure.
Le choix d'une méthode de protection des droits du travail violés est la non-application par le tribunal d'une norme juridique qui n'est pas conforme à la norme juridique contenue dans un acte juridique normatif ayant une force juridique supérieure, ou la reconnaissance d'une norme juridique qui n'est pas conforme à la norme juridique qui se trouve dans un acte juridique normatif qui a une force juridique supérieure, bien sûr, appartient au demandeur.
Ce problème n'a pas seulement une signification théorique, mais aussi une signification pratique importante. Ainsi, conformément à l'alinéa "b" du paragraphe 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie dans sa version originale, le contrat de travail pouvait être résilié par l'employeur en cas de "qualifications insuffisantes, confirmées par les résultats de certification." Selon le paragraphe 3 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30.06.2006, un contrat de travail peut être résilié par l'employeur en cas de « incohérence avec le poste occupé ou le travail effectué en raison d'une qualification insuffisante, confirmée par les résultats de la certification." Dans la pratique, la question s'est posée assez souvent plus tôt (je pense qu'elle se posera plus souvent à l'avenir) de savoir si le besoin d'attestation (et d'autres questions liées à l'attestation) peut être établi par des actes juridiques réglementaires subordonnés et des actes juridiques réglementaires de l'employeur ? Par exemple, P.T. Podvysotsky pense: une certification périodique des employés doit être effectuée dans l'organisation " conformément aux règlements adoptés par l'organisation» (mis en évidence par moi. - E.E.). A.S. partage un point de vue similaire. Matalin : « Des actes juridiques réglementaires locaux concernant les questions d'attestation des employés sont en cours d'élaboration pour une attestation efficace dans les organisations. En l'absence d'un acte juridique réglementaire centralisé qui fixe les catégories de travailleurs certifiés, ces catégories peuvent être déterminées par un acte local " . Conformément au paragraphe 31 de la Résolution du Plénum Cour suprême de la Fédération de Russie «Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie» (tel que modifié par le décret du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie n ° 63 du 28 décembre 2006) , "en vertu du paragraphe 3 de la première partie et de la deuxième partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement en vertu du paragraphe 3 de la première partie de l'article 81 du Code est autorisé à condition que l'incompatibilité de l'employé avec le poste occupé ou le travail effectué en raison de ses qualifications insuffisantes est confirmé par les résultats de l'attestation effectuée conformément à la procédure établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, réglementation locale adoptée en tenant compte de l'avis de l'instance représentative du personnel» (mis en évidence par moi. - E.E.) .
Dans le même temps, premièrement, «les normes de la réglementation locale qui aggravent la situation des employés par rapport à la législation du travail en vigueur ... ne sont pas soumises à application» (quatrième partie de l'article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie) . Ainsi, en l'absence d'une disposition sur l'attestation des employés dans le Code du travail de la Fédération de Russie et dans la loi fédérale sur les sociétés par actions, l'introduction d'un tel acte juridique réglementaire de l'employeur ne peut qu'aggraver la situation des employés. Deuxièmement, les droits et libertés d'une personne et d'un citoyen ne peuvent être limités que par la loi fédérale (partie 3, article 55 de la Constitution de la Fédération de Russie). La mise en place d'une certification périodique obligatoire, conformément aux actes juridiques réglementaires de l'employeur, pour les employés qui ne sont pas soumis à la certification conformément à la loi fédérale, je pense, peut finalement conduire à une détérioration des droits du travail des employés par rapport à le droit international du travail, la Constitution de la Fédération de Russie, le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.
E.R. Veselova, après avoir analysé les problèmes théoriques et pratiques des actes juridiques réglementaires de l'employeur contenant les normes du droit du travail, est parvenue, à mon avis, à une conclusion très controversée: «L'élaboration de règles locales est une activité procédurale légalement formalisée de l'employeur établie par la législation du travail , une convention collective, d'autres actes juridiques locaux, la mise en œuvre de son pouvoir normatif de manière indépendante ou en tenant compte de l'avis du collectif de travail des travailleurs, de ses organes représentatifs élus, dont le but ultime (idéal) est de créer un système de travail local normes de droit qui régissent les relations sociales et de travail établies dans les organisations " (mis en évidence par moi. - E.E.).
Je pense, premièrement, que l'objectif ultime (idéal) de l'adoption de tout acte juridique normatif de l'employeur contenant les règles de droit n'est pas de créer son propre système de normes juridiques, mais de réglementer efficacement les relations de travail, de protéger les droits du travail et les intérêts juridiques des employés (article 2 de la Constitution de la Fédération de Russie) . Deuxièmement, sur la base d'une approche systématique du droit du travail en Russie, je pense qu'il est plus juste de considérer les actes juridiques réglementaires de l'employeur comme une variété objectivement existante d'actes juridiques réglementaires qui sont un élément système unifié formes de droit du travail en Fédération de Russie. Cette approche est basée sur le fait que le législateur, sur la base du droit international du travail et de la Constitution de la Fédération de Russie, développe les droits minimaux des travailleurs qui sont uniformes pour l'ensemble du pays, qui sont obligatoires pour les employeurs et, tout d'abord tous, ne peuvent être améliorés ou précisés que par eux.
Conformément aux arguments juridiques ci-dessus, je propose, premièrement, de nommer l'article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie : « Actes juridiques réglementaires de l'employeur contenant les normes du droit du travail » ; deuxièmement, de le déclarer dans l'édition suivante :
"Les employeurs - personnes morales, entrepreneurs individuels, ainsi que les personnes ayant conclu des contrats de travail avec 30 employés ou plus, adoptent des actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, dans le cadre de leur compétence conformément au droit international du travail, à la Constitution de la Fédération de Russie, le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres actes juridiques réglementaires fédéraux contenant des normes de droit du travail et des accords juridiques réglementaires contenant des normes juridiques. Entreprises et institutions d'État des entités constitutives de la Fédération de Russie - également conformément aux actes juridiques réglementaires des entités constitutives de la Fédération de Russie, contenant les normes du droit du travail.
Dans les cas prévus par le présent code, d'autres actes juridiques réglementaires fédéraux contenant des normes de droit du travail, des actes juridiques réglementaires des entités constitutives de la Fédération de Russie contenant des normes de droit du travail et des accords juridiques réglementaires contenant des normes juridiques, lors de l'adoption d'actes juridiques réglementaires contenant le droit du travail normes, l'employeur tient compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés (le cas échéant).
Les normes du droit du travail contenues dans les actes juridiques réglementaires de l'employeur qui aggravent les droits du travail et les intérêts juridiques des employés établis par le droit international du travail, la Constitution de la Fédération de Russie, le présent code, d'autres actes juridiques réglementaires fédéraux contenant des normes du droit du travail, les actes juridiques réglementaires des entités constitutives de la Fédération de Russie contenant le droit des normes du travail et les accords juridiques réglementaires contenant les règles de droit, ainsi que les actes juridiques réglementaires adoptés par l'employeur sans tenir compte de l'avis de l'organe représentatif des employés, sont pas appliqué lors de l'examen des conflits du travail.
Lors de l'établissement de ces violations, le droit international du travail, les principes fondamentaux du droit du travail russe, les normes du droit du travail contenues dans les actes juridiques réglementaires et les réglementations contrats légaux ayant une force juridique supérieure.
Les normes du droit du travail contenues dans les actes juridiques réglementaires de l'employeur peuvent être reconnues par le tribunal comme non conformes au droit international du travail, aux principes fondamentaux du droit du travail russe, aux normes du droit du travail contenues dans d'autres actes juridiques réglementaires, ainsi qu'aux normes du droit du travail contenues dans les accords juridiques réglementaires, ayant une force juridique supérieure.
Voir, par exemple : Kondratiev R.I. Droit du travail local et incitations matérielles. / Nauche. éd. Sokurenko V.G. - Lviv : école Vishcha. Maison d'édition à Lvov. non-ceux. - 1973.; Kondratiev R.I. Combinaison d'une réglementation juridique centralisée et locale des relations de travail. / Nauche. éditeur : Rabinovich P.M. - Lviv : école Vishcha. Maison d'édition près de Lvov. non-ceux. 1977; Kondratiev R.I. Réglementation juridique locale des relations de travail en URSS: Dis. ...doc. juridique Les sciences. - M. 1979 ; Antonova L.I. Réglementation légale locale. L. 1985; Antonova L.I. Questions de la théorie de la régulation juridique locale : Dis. ...doc. juridique Les sciences. - L. 1985 ; Vedyashkin S.V. Actes juridiques réglementaires locaux et leur rôle dans l'établissement du règlement interne du travail de l'organisation : Dis. ... cand. juridique Les sciences. -Tomsk. 2001 ; Podvysotsky P.T. Local régulation travail et autres, directement liés à eux, relations: Dis. …cand. juridique Les sciences. - M., 2002. 1
Matalin AS Certification des salariés en droit du travail : Résumé de la thèse. dis. …cand. juridique Les sciences. - M., 2004. C. 13.
Veselova E.R. Décret. op. C. 35.
1. Donner le concept de droit du travail. Spécifier les règles de droit qui sont dans le domaine de l'intersection du travail et loi administrative
2. Nommez les types de relations de travail. Préciser les règles de droit régissant directement les relations de travail
Nommez les caractéristiques de la méthode du droit du travail. Indiquer les règles de droit dans lesquelles la prescription est appliquée comme moyen de méthode
Préciser la structure de la bourse versée aux chômeurs pour la période de formation professionnelle
1. Donner le concept de droit du travail. Préciser les règles de droit qui sont dans le domaine de l'intersection du droit du travail et du droit administratif
Toutes normes Droit russe Ensemble, ils forment un système interne intégral de règles de conduite obligatoires.
L'unité interne du système de droit russe n'exclut pas sa division en branches distinctes. Une branche du droit est comprise comme un ensemble de normes qui forme une partie indépendante du système juridique et réglemente des types qualitativement homogènes de relations sociales.
Une branche du droit diffère d'une autre par les types de relations sociales qu'elle réglemente. Le droit du travail est l'une des branches les plus importantes du droit russe. Le nom « droit du travail » signifie qu'il est associé au travail, à la prise de conscience par les citoyens de leur capacité à travailler.
Le principal critère de distinction des branches du droit est l'objet de la réglementation juridique. Un autre critère est la méthode de réglementation légale, c'est-à-dire une méthode (technique) spécifique par laquelle l'État assure le comportement des personnes dont il a besoin en tant que participants à des relations sociales réglementées. Si le sujet de la régulation juridique répond à la question de savoir quels types de relations sociales sont régulés par l'un ou l'autre groupe de normes, alors la méthode de régulation juridique explique comment ces relations sont régulées, comment les objectifs des normes juridiques sont atteints.
La différence de nature et de contenu des relations sociales, le changement constant des conditions de leur manifestation donnent lieu à une variété de limites de l'influence juridique de l'État sur le comportement des gens, la nécessité d'adapter les normes juridiques aux conditions changeantes de la vie publique.
Le droit du travail russe réglemente les relations sociales et de travail qui se développent au cours du fonctionnement du marché du travail en relation avec les activités directes des personnes dans le processus de travail, l'exécution du travail.
Le travail en tant que processus d'influence délibérée sur les objets du monde extérieur sous-tend toute activité humaine (production, gestion, culturelle, scientifique, etc.). De nombreuses et diverses relations sociales sont associées au travail, mais toutes ne concernent pas le sujet du droit du travail.
Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que les règles du droit du travail ne réglementent pas processus technologique travail, mais seulement les conditions sociales de son application, c'est-à-dire formes sociales de travail. De ce point de vue, le travail d'un écrivain, d'un innovateur, d'un inventeur, dans le jardin, etc., s'il est effectué en dehors de la coopération sociale du travail, n'est pas soumis à une réglementation légale et n'appartient pas à la sphère du droit du travail , bien que des relations juridiques puissent naître concernant les résultats de cette activité. Le même travail, effectué dans l'ordre d'une mission, donne lieu à des relations pour son application en équipe et devient l'objet du droit du travail.
Dans les relations sociales et de travail, le travail n'est pas un élément accessoire, mais le contenu principal, caractérisé par le lien direct de la force de travail avec les moyens de production. Le droit du travail réglemente les relations sociales qui surviennent spécifiquement en relation avec l'utilisation des capacités pour le travail, lorsque soi-même processus social le travail est l'objet d'obligations et donc soumis à une réglementation légale. En d'autres termes, l'objet de la régulation légale du travail n'est pas matérialisé, mais le travail vivant, son organisation et ses conditions.
Les relations sociales résultant de la production de biens matériels et spirituels sont de nature objective. Le travail en tant que processus se déroulant entre l'homme et la nature (ses matériaux) est une activité volontaire consciente. Les résultats sont reconnus à l'avance comme un objectif qu'une personne s'efforce d'atteindre en influençant la nature. Cette interaction a toujours les caractéristiques du travail organisé, par conséquent, le travail conjoint est un système de comportement organisé de personnes qui ont compris la nécessité de respecter certaines règles d'utilisation du travail dans une équipe.
Un entrepreneur individuel est à la fois propriétaire des moyens et outils de travail et organisateur de la production, et dispose également d'une main-d'œuvre qu'il gère. Il s'agit d'un travail indépendant, où il n'y a pas de place pour les relations de travail et il n'y a pas de processus de travail conjoint (collectif).
Le travail salarié d'un travailleur qui a la capacité de travailler, mais ne possède pas les moyens et instruments de production, est d'une autre nature, à propos de laquelle il est également privé du rôle d'organisateur de la production. Dans le travail salarié (non indépendant), le travailleur entre dans un certain rapport social avec le propriétaire des moyens de production (employeur), exerçant le droit au travail, que chacun choisit librement ou accepte librement dans le cadre de la disposition de ses biens. capacités à travailler. C'est le concept des relations sociales de travail, qui sont à la base de l'organisation sociale du travail dans tout mode de production.
Ainsi, le droit du travail est destiné à réglementer non pas la technologie du processus de travail, mais les liens sociaux dans son organisation et son application. Le sujet du droit du travail n'est pas le travail, mais seulement la forme sociale du travail, sa structure sociale, les relations entre les personnes en termes de participation au travail social.
Le droit du travail réglemente directement les rapports d'organisation sociale du travail. Rendre ces relations durables relations juridiques, il donne à leurs participants des droits et des obligations, dont le respect est assuré par des mesures de coercition de l'État et le droit administratif de la Fédération de Russie.
Certaines normes du droit administratif sont étroitement liées aux normes du droit du travail. Les normes du droit administratif déterminent les pouvoirs des organes pouvoir exécutif sur la réglementation des relations de travail (par exemple, les pouvoirs du gouvernement de la Fédération de Russie, le ministère du Travail et du Développement social).
Le contenu des actes individuels de gestion dans le domaine des relations de travail est généralement déterminé par les normes du droit du travail et la procédure d'émission d'un acte - par les normes du droit administratif, si, par exemple, un citoyen va travailler dans un organisme d'État, mais pas sur fonction publique. Les normes du droit du travail s'appliquent aux fonctionnaires, sauf disposition contraire des normes du droit administratif de la fonction publique.
Par le biais d'inspections pertinentes et d'autres organes de contrôle l'État contrôle le respect des règles de protection et de sécurité du travail. Cette activité est régie par le droit administratif.
2. Nommez les types de relations de travail. Préciser les règles de droit régissant directement les relations de travail
La place principale parmi les rapports sociaux qui composent l'objet du droit du travail est occupée par les relations de travail. Ils se forment à la fois dans le processus même de production de biens matériels et spirituels, et dans le domaine des services et des services, où le travail des travailleurs organisés sur la base de la coopération sociale du travail est utilisé. Les relations de travail sont l'une des manifestations volitives spécifiques des relations de production existant dans une société donnée, relations objectives dans le domaine de la production et de la distribution des biens matériels. Étant donné que la base des relations de production est la propriété des moyens de production et que la nature des relations de travail dépend de la propriété des moyens et des objets de travail, les relations de travail sont de nature objective, changent en fonction des changements dans les forces productives de la société , et sont soumis à l'influence de la superstructure.
À l'article 15 du Code du travail de la Fédération de Russie, les relations de travail sont définies comme des relations fondées sur un accord entre un employé et un employeur sur l'exécution personnelle par un employé d'une fonction de travail (travail dans une certaine spécialité, qualification ou position) moyennant paiement, la subordination du salarié aux règles du règlement intérieur du travail tout en garantissant les conditions de travail de l'employeur, stipulées par la législation du travail, la convention collective, les accords, le contrat de travail. Les parties aux relations de travail sont le salarié et l'employeur. Les relations de travail naissent sur la base d'un contrat de travail à la suite d'une élection (élection) à un poste; élection au concours pour pourvoir le poste concerné; nomination à un poste ou approbation à un poste; les affectations au travail par des organismes autorisés par la loi en raison du quota établi ; jugementà la conclusion d'un contrat de travail; l'admission effective au travail au su ou pour le compte de l'employeur ou de son représentant, que le contrat de travail ait été correctement exécuté ou non.
Les sujets des relations de travail sont dotés de droits et d'obligations fondamentaux, qui sont inscrits dans les articles 21 et 22 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Contrairement aux relations de parenté, qui sont également associées à la réalisation des capacités mentales et physiques des personnes, les relations de travail se caractérisent par les spécificités suivantes :
a) le sujet de la relation - l'exécutant du travail - est inclus dans l'équipe de l'entreprise (organisation) et par le travail personnel participe à la mise en œuvre des tâches auxquelles est confronté l'autre sujet de la relation. Une telle inclusion s'accompagne généralement de l'inscription de l'employé dans l'état ou la masse salariale de l'organisation (entreprise) pour un emploi permanent, urgent, temporaire ou travail saisonnier. Pour caractériser la relation de travail, le fait de la participation directe du salarié au travail en commun est important. activité de travail;
b) le contenu des relations de travail est réduit à l'exécution par un employé d'un certain type de travail conformément à sa spécialité, sa qualification, sa position au sein de la coopération du travail, et non à une tâche individuelle spécifique. La fonction de travail correspond généralement à un certain type d'activité dans la structure de l'organisation (entreprise), ne se limite pas aux opérations de production individuelles et ne se termine pas avec la fabrication de produits finaux. Une relation de travail est une relation continue. Par conséquent, dans les cas nécessaires, causés par les besoins de production ou les intérêts de l'employé, il est possible de le transférer à un autre emploi (permanent ou temporaire) ;
c) le travail est effectué dans les conditions d'un certain régime de travail. Ces relations se déroulent dans les conditions du régime interne de travail avec la subordination du salarié aux conditions réglementées d'activité en commun. Subordination des sujets aux exigences de l'organisation du travail - élément nécessaire les relations de travail.
Les relations de travail naissent directement dans la sphère de la production. Contrairement aux relations professionnelles, elles sont de nature volontaire. Le travail est toujours une activité utile. Par conséquent, les relations de travail dans le système des relations sociales agissent comme une forme volontaire de manifestation des relations matérielles qui forment la base économique de la société ;
d) l'inclusion d'un employé dans l'équipe de l'organisation est indirecte fait juridique(un contrat de travail, un acte d'élection à un poste, etc.).
Ces signes de relations de travail permettent de les distinguer d'autres relations connexes dans le domaine de l'emploi, par exemple, nées sur la base de contrats de droit civil distincts (contrat, cession, convention de droit d'auteur, etc.).
À l'heure actuelle, dans le cadre de la transition vers une organisation de marché de l'économie, avec le développement du marché du travail (marché du travail), les relations de travail, qui, comme vous le savez, découlent d'un contrat de travail, prennent souvent, pour diverses raisons, la forme relations civiles sur la base d'un contrat personnel.
À cet égard, vous devez savoir que, conformément à l'article 11 du Code du travail de la Fédération de Russie, dans les cas où ordre judiciaire il est établi que le contrat civil régit effectivement les relations de travail entre l'employé et l'employeur, et les dispositions de la législation du travail s'appliquent à ces relations.
Le Code du travail, les lois et autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail s'appliquent à tous les salariés qui ont conclu un contrat de travail avec un employeur.
Il convient également de souligner que les relations de travail découlant de l'appartenance à des organisations (ou sur la base de la participation à celles-ci), en partie, ne contrairement aux lois et d'autres actes juridiques normatifs sur le travail sont également régis par des lois sur les activités de ces organisations et leur documents fondateurs. Par exemple, après la privatisation, de nombreux employés des anciennes industries d'État sont devenus non seulement des employés de diverses sociétés par actions, mais aussi des actionnaires actifs de ces sociétés. Par conséquent, ils sont toujours soumis à la législation du travail, aux droits et aux garanties du travail. Ces actionnaires sont considérés comme employés dans ce société par actions dans le cadre d'un contrat de travail, mais ayant acquis des actions, un deuxième statut légal(ceux. statut légal) sur droit civil en tant que propriétaires de cette société.
S'agissant des relations de travail en tant que sujet du droit du travail, il convient de garder à l'esprit que nous parlons seulement sur ceux d'entre eux qui sont basés sur le travail salarié.
Dans le même temps, les normes du droit du travail ne s'appliquent pas aux personnes suivantes (à moins que, conformément à la procédure établie par le Code du travail de la Fédération de Russie, elles agissent simultanément en tant qu'employeurs ou leurs représentants): personnel militaire dans l'exercice des devoirs du service militaire ; les membres des conseils d'administration (conseils de surveillance) des organismes (à l'exception des personnes ayant conclu un contrat de travail avec cet organisme) ; les personnes travaillant dans le cadre de contrats de droit civil et d'autres personnes, s'il est établi par la loi fédérale.
Le système de relations sociales qui fait l'objet du droit du travail, en plus des relations de travail proprement dites, comprend les relations qui leur sont directement liées - les précèdent, les accompagnent ou en découlent. Ce sont des relations liées à l'organisation et à la gestion du travail ; emploi auprès de cet employeur; la formation professionnelle, la reconversion et le perfectionnement des salariés directement auprès de cet employeur ; son partenariat social, la négociation collective, la conclusion de conventions et accords collectifs ; la participation des salariés et des syndicats à l'établissement des conditions de travail et à l'application de la législation du travail dans les cas prévus par la loi; responsabilité financière des employeurs et des employés dans le domaine du travail; règlement des conflits du travail; supervision et contrôle (y compris le contrôle syndical) du respect de la législation du travail (y compris la législation sur la protection du travail).
Quels sont les plus traits de caractère inhérentes à ces relations sociales ?
Les précédents incluent les relations de travail avec l'employeur. Elles surviennent à l'occasion de la recherche d'un emploi convenable par des citoyens qui l'ont perdu ou ne l'ont pas eu.
Selon l'article 4 de la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 «sur l'emploi dans la Fédération de Russie», telle que modifiée par la loi fédérale du 20 avril 1996 n ° 36-FZ, un emploi est considéré comme approprié s'il correspond à l'aptitude professionnelle du salarié, compte tenu de sa formation professionnelle, des conditions de travail antérieures, de l'état de santé, de l'accessibilité des transports du lieu de travail. La distance maximale entre un emploi convenable et le lieu de résidence d'un citoyen est déterminée par le autorités locales les autorités.
Les relations de travail sont une unité de trois types de relations interdépendantes mais différentes : 1) il s'agit des relations entre l'agence pour l'emploi et le citoyen qui a postulé à un emploi ; 2) entre l'agence pour l'emploi et l'organisation ; 3) entre un citoyen et l'organisme où il est envoyé au travail par l'agence pour l'emploi.
Relations entre l'agence pour l'emploi (autorité service publique emploi) et un citoyen se posent sur la base de la demande d'un citoyen pour son emploi à cet organisme, qui devrait examiner cette demande et décider de la question de l'emploi d'un citoyen.
La relation entre l'agence pour l'emploi et l'organisation s'exprime dans l'obligation de l'organisation, premièrement, d'informer l'agence pour l'emploi des besoins existants en personnel, en les regroupant selon les spécialités et les qualifications ; deuxièmement, conclure des contrats de travail avec des citoyens qui ont été référés par le service de l'emploi pour un travail vacant; troisièmement, donner une réponse motivée au service de l'emploi en cas de refus de conclure un contrat de travail avec un citoyen salarié et rendre la direction du service de l'emploi au citoyen.
Les relations entre le citoyen employé et l'organisation sont liées à la réception par le citoyen de la direction du service de l'emploi pour le travail. Ces relations ont pour but de donner du travail aux citoyens, de favoriser l'émergence de relations de travail entre eux et les employeurs. Les normes qui composent le contenu des relations de travail établissent un quota d'emplois, des garanties aide sociale citoyens à la recherche d'un emploi, les pouvoirs et obligations des employeurs dans le domaine de l'emploi. Ces relations sont caractérisées par une pluralité de sujets, qui incluent non seulement les travailleurs et les employeurs, mais aussi les pouvoirs publics, les syndicats.
) Relations sur la formation professionnelle, la reconversion et le perfectionnement des salariés directement auprès de cet employeur.
Ces relations naissent à l'occasion de l'obtention par les citoyens de spécialités de travail dans le cadre d'un apprentissage individuel, de brigade ou de cours, qui précède généralement la période de leur travail indépendant, ainsi que dans le cadre de l'approfondissement de leurs compétences professionnelles par les salariés dans le cadre de stages de perfectionnement.
Étant une partie indépendante du sujet du droit du travail, ces relations ont pour contenu non pas le travail en tant que tel, mais la formation de l'employeur dans une certaine spécialité et qualification. Leur but est d'assurer, par la formation professionnelle, que les citoyens soient formés en tant que travailleurs qualifiés.
L'employeur a le droit de conclure un contrat étudiant de formation professionnelle avec un demandeur d'emploi, et avec un employé de cet organisme - un contrat étudiant de reconversion sur le tas.
Un contrat d'apprentissage avec un demandeur d'emploi est de droit civil et réglementé droit civil. Un tel accord avec un employé de cette organisation est complémentaire au contrat de travail et est régi par la législation du travail.
Pendant la période d'apprentissage, les élèves perçoivent une allocation dont le montant est déterminé accord étudiant et dépend de la profession reçue, de la spécialité, de la qualification, mais ne peut être inférieur au salaire minimum établi par la loi fédérale. Travail réalisé par l'élève exercices pratiques payés aux taux établis.
Les apprentis sont soumis à la législation du travail, y compris les lois sur la protection du travail.
Les personnes ayant terminé avec succès un apprentissage, lors de la conclusion d'un contrat de travail avec l'employeur, dans le cadre du contrat avec lequel elles ont été formées, probation pas installé.
Les relations d'amélioration des compétences des salariés directement issus de cet employeur sont liées. Leurs sujets sont les employés et l'employeur avec lesquels ils ont une relation de travail.
Les relations qui fonctionnent parallèlement aux relations de travail sont très différentes dans leur contenu. Cela comprend tout d'abord les relations sur l'organisation du travail et la gestion du travail, le partenariat social, la négociation collective, la conclusion de conventions et d'accords collectifs, la participation des travailleurs et des syndicats à l'établissement des conditions de travail et à l'application de la législation du travail dans cas prévus par la loi. Sous une forme généralisée, ils sont collectifs les relations de travail. Leur particularité est la présence d'un sujet collectif représenté par un syndicat ou un autre organe représentatif des travailleurs. Le travailleur lui-même, en règle générale, ne participe pas directement à la relation collective de travail.
Pendant toute la durée du fonctionnement des relations de travail, ces relations agissent comme leur compagnon et leur organisateur, puisque leur contenu, en règle générale, sont les droits et obligations des parties associées à l'élaboration, à la discussion et à l'adoption d'un acte réglementaire local particulier .
) Le rapport de responsabilité des employeurs et des salariés dans le domaine du travail.
Ce type de relation accompagne le travail. Ils sont considérés comme une partie indépendante des relations de travail. La partie au contrat de travail (employeur ou employé) qui a causé un dommage à l'autre partie indemnise ce dommage conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et aux autres lois fédérales.
Contrat de travail ou conclu en l'écriture les accords qui y sont annexés peuvent préciser la responsabilité des parties au présent accord. Dans le même temps, la responsabilité contractuelle de l'employeur envers l'employé ne peut être inférieure, et l'employé envers l'employeur - supérieure à celle prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales.
La responsabilité d'une partie à un contrat de travail est engagée pour les dommages qu'elle cause à l'autre partie à ce contrat à la suite de son comportement illégal coupable (action ou inaction), sauf disposition contraire du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres Lois fédérales. Chacune des parties au contrat de travail est tenue de prouver le montant du préjudice qui lui est causé. Ces relations ne surviennent pas toujours, mais seulement lorsqu'un dommage est causé à l'une des parties.
) Relations de supervision et de contrôle (y compris le contrôle syndical) sur le respect de la législation du travail (y compris la législation sur la protection du travail).
Ces relations se développent dans le processus des activités de surveillance des organismes gouvernementaux et la mise en œuvre du contrôle syndical sur l'état de la protection du travail et le respect de la législation du travail dans les organisations. Les sujets de ces relations sont le Gosgortekhnadzor, le Gosenergonadzor, le Gossanepidemnadzor, le Gosatomnadzor, etc., les syndicats et l'inspection légale et technique du travail sous leur juridiction. L'Inspection fédérale du travail et le parquet jouent un rôle particulier dans ces relations.
Le contenu de ces relations est un ensemble de droits et d'obligations des parties à créer des conditions conformes aux exigences de sécurité et d'hygiène, et à respecter la législation du travail. En cas de panne ou mauvaise performance employeurs de ces obligations, il (l'employeur) peut être attiré par les organes habilités de l'État et les syndicats vers les responsabilité juridique. Ces relations juridiques accompagnent également le travail. Cependant, ces relations surviennent souvent avant même la mise en service de l'entreprise (par exemple, contrôle préventif de la protection du travail au stade de l'élaboration et de l'approbation du projet, contrôle au stade de la construction ou de la reconstruction de l'organisation). Dans ces cas, les relations de supervision se développent avant l'émergence des relations de travail et sont dans la nature des relations antérieures.
) Relations sur la résolution des conflits du travail.
En règle générale, ces relations viennent remplacer les relations de travail. Dans de nombreux cas, ils fournissent ordonnance préalable au procès règlement des différends ; déterminer le mécanisme d'exécution de la décision des commissions sur conflits de travail, installez quelques caractéristiques procédurales lors du règlement des conflits du travail devant les tribunaux. Les relations d'examen des conflits du travail contribuent à la protection des droits et intérêts légitimes parties au contrat de travail, résolution civilisée des différends non résolus dans le domaine du travail. Contrairement à d'autres relations sociales qui font l'objet du droit du travail russe, ces relations sont de nature procédurale, car elles ne concernent pas le côté matériel du conflit, mais la procédure de résolution de celui-ci.
3. Nommez les caractéristiques de la méthode du droit du travail. Indiquer les règles de droit dans lesquelles la prescription est appliquée comme moyen de méthode
La méthode de toute branche du droit se caractérise par les caractéristiques suivantes :
La procédure d'émergence, de modification, de cessation des relations juridiques ;
Statut juridique général des sujets de relations juridiques ;
La nature des droits et obligations établis, c'est-à-dire les moyens de la méthode ;
Moyens d'assurer l'exécution des obligations.
Chaque branche du droit a un contenu spécifique de ces caractéristiques.
Première caractéristique de la méthode: la procédure d'émergence, de modification et de cessation des relations de travail. Contrairement aux relations juridiques pénales et administratives en droit du travail, les relations juridiques naissent de manière contractuelle sur la base d'un accord bilatéral - un contrat de travail (articles 56, 16 du Code du travail de la Fédération de Russie). Selon l'art. 60 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur n'a pas le droit d'exiger de l'employé l'exécution d'un travail non stipulé par le contrat de travail.
Conformément à l'art. 72 du Code du travail de la Fédération de Russie, une modification de la relation juridique - transfert à un autre emploi - n'est autorisée qu'avec le consentement écrit de l'employé. Art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit des exceptions: en cas de nécessité de production, l'employeur a le droit de transférer un employé jusqu'à un mois à un travail non stipulé par un contrat de travail dans la même organisation avec une rémunération pour le travail effectué, mais pas inférieur au salaire moyen de l'emploi précédent.
Un tel transfert est autorisé pour prévenir une catastrophe, un accident industriel ou éliminer les conséquences d'une catastrophe, d'un accident ou catastrophe naturelle; pour prévenir les accidents, les temps d'arrêt (suspension temporaire du travail pour des raisons économiques, technologiques, techniques ou organisationnelles), les destructions ou les dommages aux biens, ainsi que pour remplacer un employé absent. Dans le même temps, l'employé ne peut pas être transféré à un travail qui lui est contre-indiqué pour des raisons de santé.
Les relations de travail sont résiliées de manière unilatérale et contractuelle. À unilatéralement le contrat de travail est rompu à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur. De manière contractuelle, la rupture des relations de travail s'effectue par accord des parties dans le cadre de l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, dans le cadre du transfert d'un salarié avec son consentement vers une autre organisation. La particularité est que la relation de travail peut être résiliée à l'initiative d'entités qui ne sont pas parties à la relation de travail, c'est-à-dire en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties, par exemple en rapport avec l'appel d'un employé à service militaire ou le diriger vers une alternative de remplacement service civil, lors de la réintégration au travail d'un salarié qui exerçait auparavant ce travail, par décision de l'inspection nationale du travail ou du tribunal, en cas de non-élection au poste.
Deuxième caractéristique de la méthode : le statut juridique des sujets de relations juridiques. Le droit du travail se caractérise par des relations de pouvoir de subordination, de subordination entre le salarié et l'employeur, puisque selon l'art. 56 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé est tenu de respecter le règlement interne du travail de l'organisation. L'égalité des sujets existe dans les partenariats sociaux lors de la conclusion d'un contrat collectif de travail, dont les sujets sont les employés et l'employeur, puisque sur la base de l'art. 24 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'un des principes de conclusion des conventions et accords collectifs est l'égalité des parties.
Troisième signe : la nature des droits et obligations établis. Nous parlons ici des moyens de la méthode, qui comprennent la permission, l'interdiction, la prescription et la recommandation.
Si les normes de droit sont plus caractéristiques de la permission et de la recommandation, alors la méthode est caractérisée comme dispositive, si l'interdiction et la prescription prévalent - comme impérative.
La permission, en tant que moyen de la méthode, est inhérente à la possibilité de choisir l'une ou l'autre variante du comportement du sujet de la relation juridique. Par exemple, lors de la conclusion d'un contrat de travail, un accord entre les parties peut prévoir un test pour vérifier la conformité du salarié au travail qui lui est confié.
Lorsqu'il est ordonné ou interdit, le sujet ne doit agir que d'une certaine manière. Lorsqu'il est instruit, le sujet doit agir activement. Par exemple, dans les cas prévus par la législation de la Fédération de Russie, l'administration est tenue d'embaucher des personnes handicapées dans l'ordre d'emploi et de les établir conformément à Conseil médical travail à temps partiel et autres conditions préférentielles travail.
Lors de l'application de l'interdiction comme moyen de la méthode, le sujet doit s'abstenir d'effectuer certaines actions. Par exemple, conformément à la partie 2 de l'art. 253 interdit l'utilisation de la main-d'œuvre féminine dans les travaux liés au levage et au déplacement manuel de charges qui dépassent les normes maximales autorisées pour elles.
Une recommandation en tant que moyen d'une méthode n'établit pas du tout un comportement obligatoire. Par exemple, selon l'art. 41 du Code du travail de la Fédération de Russie, la convention collective peut inclure des obligations mutuelles des employeurs et des employés en termes de forme, de système et de montant des salaires, d'emploi, de recyclage, etc.
Certaines règles de droit régissant les conditions de travail se caractérisent par une autorisation assortie d'une prescription. Instruction - concernant les garanties minimales : le salaire minimum, la durée minimale du congé annuel payé ; autorisation - sous la forme de la possibilité d'établir des conditions qui améliorent la position de l'employé par rapport à la législation en vigueur. Les règles de droit régissant la protection du travail sont plutôt de type prescription et interdiction, c'est-à-dire qu'elles s'appliquent méthode impérative réglementation légale.
La quatrième caractéristique de la méthode caractérise les moyens d'assurer le respect des obligations, c'est-à-dire les types de responsabilité et la procédure de protection des droits violés.
La législation du travail en vigueur prévoit une responsabilité disciplinaire et matérielle. L'employé est tenu responsable de l'infliction coupable de dommages à la propriété de l'organisation, et l'employeur - pour le préjudice causé à la santé de l'employé dans l'exercice de ses fonctions, privant l'employé de la possibilité de travailler, etc. .
Un employé est passible de sanctions disciplinaires pour manquement à ses obligations de travail et violation du règlement intérieur du travail. La responsabilité disciplinaire est effectuée de manière extrajudiciaire. À la responsabilité financière - à l'amiable, si le montant des dommages causés ne dépasse pas le salaire mensuel moyen de l'employé ; s'il dépasse, la procédure judiciaire est appliquée.
La protection des droits violés est assurée en demandant l'examen des différends à la commission des conflits du travail devant les tribunaux, à l'inspection du travail de l'État, au bureau du procureur.
En général, la méthode du droit du travail se caractérise par une combinaison de réglementation impérative et dispositive des relations de travail, qui est due aux principes et aux fonctions du droit du travail.
4. Préciser la structure de la bourse versée aux chômeurs pour la période de formation professionnelle
Selon l'article 23 de la loi sur l'emploi, la formation professionnelle, le perfectionnement et la reconversion des citoyens au chômage peuvent être effectués sous la direction du service de l'emploi si :
il est impossible de trouver un emploi convenable parce que le citoyen ne possède pas les qualifications professionnelles nécessaires ;
il est nécessaire de changer de profession (spécialité, métier) en raison du manque de travail correspondant aux compétences professionnelles du citoyen ;
le citoyen a perdu la capacité d'effectuer un travail dans l'ancienne profession (spécialité). La formation professionnelle, le perfectionnement et la reconversion des chômeurs sont dispensés dans les établissements d'enseignement professionnel et l'éducation supplémentaire, centres de formation organes du service de l'emploi ou d'autres établissements d'enseignement, divisions éducatives d'organisations ou d'autres établissements d'enseignement conformément aux accords conclus par les organes du service de l'emploi.
Les bourses sont déterminées comme suit :
licenciés d'organismes au cours des 12 mois précédant le début de la formation, et qui avaient pendant cette période travaillé au moins 26 semaines calendaires à temps plein (semaine) ou à temps partiel (semaine), converties en 26 semaines calendaires avec une journée (semaine) à temps plein - à hauteur de 75% de leurs gains moyens calculés pour les trois derniers mois au dernier lieu de travail, mais pas plus de salaire décent, calculé dans le sujet de la Fédération de Russie de la manière prescrite, et pas moins de 20 pour cent de la valeur de ce minimum vital. Dans le même temps, le montant minimum de la bourse ne doit pas être inférieur à 100 roubles;
Aspirant à reprendre une activité professionnelle après une longue pause (plus d'un an), à la recherche d'un emploi pour la première fois (auparavant sans travail), ainsi que licencié des organisations dans les 12 mois précédant le début de la formation, et qui avait payé travailler pendant moins de 26 semaines civiles au cours de cette période - dans le montant des bourses établies par l'État pour les établissements d'enseignement du profil concerné, mais pas inférieur au montant des allocations de chômage prévues pour cette catégorie de citoyens. Dans le même temps, pour les citoyens vivant dans les régions de l'Extrême-Nord et les zones qui leur sont équivalentes, ainsi que dans les zones et localités où des coefficients régionaux sont appliqués aux salaires pour vivre dans des conditions climatiques difficiles, la bourse établie à hauteur de non plus de 100 roubles est augmenté de valeur coefficient d'arrondissement;
qui ont perdu la capacité d'effectuer leur travail antérieur en raison d'un accident du travail ou maladie professionnelle- aux frais des organisations d'employeurs concernées à hauteur de 100% du salaire moyen calculé au cours des trois derniers mois sur le dernier lieu de travail, mais pas supérieur au minimum de subsistance calculé dans l'entité constitutive de la Fédération de Russie dans le manière prescrite, et pas moins de 20 pour cent du minimum vital . Dans le même temps, le montant minimum de la bourse ne doit pas être inférieur à 100 roubles. Si un citoyen suivant une formation professionnelle, une formation avancée et une reconversion à la direction du service de l'emploi, les personnes qui sont sur sa liste de paie, le montant de sa bourse est augmenté de 10% du minimum vital calculé dans l'entité constitutive de la Fédération de Russie en la manière prescrite, mais pas moins de 50 roubles pour chaque personnes spécifiées. Où taille maximum l'augmentation de l'allocation ne peut pas dépasser 30% du minimum vital calculé dans l'entité constitutive de la Fédération de Russie de la manière prescrite.
Les citoyens résidant dans les régions de l'Extrême-Nord et zones assimilées, ainsi que dans les zones et localités où les coefficients régionaux sont appliqués aux salaires pour vivre dans des conditions climatiques difficiles, licenciés des organisations dans les 12 mois précédant le début du chômage, et qui avaient pendant cette période, un travail rémunéré d'au moins 26 semaines calendaires, lorsqu'ils suivent une formation professionnelle, un perfectionnement ou une reconversion à la direction du service de l'emploi dans les régions et localités indiquées, le salaire moyen de la bourse est calculé en tenant compte du coefficient régional et le pourcentage de la prime au salaire pour la durée de service dans ces zones et localités. Les citoyens qui ont été exposés aux radiations à la suite de Tchernobyl et d'autres accidents et catastrophes radiologiques et qui ont été reconnus comme chômeurs de la manière prescrite, une bourse pendant la période de formation professionnelle, de perfectionnement ou de recyclage en direction du service de l'emploi est payé en un montant accru de 20 à 100%, selon la zone de résidence. Citoyens envoyés par le service de l'emploi en formation professionnelle, en perfectionnement ou en reconversion, une bourse est attribuée dès le premier jour de leur formation.
Le montant de la bourse peut être réduit de 25% pendant une période d'un mois ou suspendu jusqu'à un mois en cas de mauvais résultats ou d'assiduité irrégulière sans raison valable. Les autorités du service de l'emploi, si nécessaire, peuvent également prendre en charge les frais de déplacement (jusqu'au lieu d'études et retour) et les frais liés à l'hébergement des citoyens envoyés par le service de l'emploi pour une formation professionnelle, un perfectionnement ou une reconversion dans une autre localité.
5. Défi
bourse employeur droit du travail
Quelles sont les caractéristiques de l'utilisation du travail des citoyens par les employeurs - les particuliers?
Préparer un avis juridique.
Caractéristiques de l'utilisation du travail des citoyens par les employeurs - les particuliers.
Lors de la conclusion d'un contrat de travail avec un employeur - un particulier, l'employé s'engage à effectuer un travail non interdit par la loi, spécifié dans le présent contrat.
Dans un contrat de travail écrit à coup sûr toutes les conditions essentielles pour l'employé et pour l'employeur sont incluses.
L'employeur - un individu est obligé:
établir un contrat de travail avec un employé par écrit ;
payer les primes d'assurance et autres paiements obligatoires de la manière et au montant déterminés par les lois fédérales ;
établir des certificats d'assurance de l'assurance pension de l'État pour les personnes entrant pour la première fois sur le marché du travail.
L'employeur - une personne qui n'est pas un entrepreneur individuel, est également tenu, par voie de notification, d'enregistrer un contrat de travail avec un employé dans l'organisme gouvernement localà leur lieu de résidence (conformément à l'enregistrement) (article 303 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Par accord des parties, un contrat de travail entre un salarié et un employeur - une personne physique qui n'est pas un entrepreneur individuel - peut être conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée. (Article 304 du Code du travail de la Fédération de Russie)
Modes de travail et de repos. Le mode de fonctionnement, la procédure d'octroi des jours de repos et des congés payés annuels sont déterminés par accord entre le salarié et l'employeur - un particulier. (Article 305 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Dans le même temps, la durée de la semaine de travail ne peut être plus longue et la durée du congé annuel payé inférieure à celles établies par le Code du travail de la Fédération de Russie. Vacances selon le code du travail - 28 jours calendaires et cela ne peut pas être inférieur.
Modification des clauses du contrat de travail. L'employeur - personne physique doit notifier par écrit au salarié toute modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties au moins 14 jours calendaires à l'avance. (Article 306 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Rupture d'un contrat de travail. Outre les motifs prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail avec un employé travaillant pour un employeur - un particulier, peut être résilié pour les motifs prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie.
Compte tenu de la tâche à accomplir, il convient de répéter que le congé annuel payé conformément à la législation du travail est de 28 jours calendaires et ne peut être inférieur.
Il y a un accord - un contrat. Cependant, le congé annuel payé en conséquence est inférieur à 28 jours calendaires, et ici la violation commence déjà.
Ainsi, l'employeur doit accorder un congé à Petrov.
L'avis du conseiller juridique.
Dans les contrats de travail des citoyens travaillant pour un employeur - un particulier, il est prévu qu'ils bénéficient de 20 jours de vacances annuelles payées en été et de 10 jours de vacances non payées en hiver. Petrov a exigé 28 jours de congés payés en été. Le congé payé annuel de base est accordé aux employés pour une durée de 28 jours calendaires (article 115 du Code du travail de la Fédération de Russie). Congé annuel de base payé d'une durée supérieure à 28 jours calendaires (congé de base prolongé) est accordé aux employés conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et à d'autres lois fédérales. Le paiement des vacances est effectué au plus tard 3 jours avant son début (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les vacances sont payées en fonction des gains moyens de l'employé. Selon l'art. 125 du Code du travail de la Fédération de Russie, par accord entre l'employé et l'employeur, le congé annuel payé peut être divisé en plusieurs parties. Dans le même temps, au moins une des parties des vacances doit durer au moins 14 jours civils. Il y a un accord - un contrat. Cependant, le congé annuel payé est finalement inférieur à 28 jours calendaires, en cet accord il y a violation de la législation du travail. L'employeur est tenu d'accorder un congé payé de 28 jours ou de renouveler le contrat avec les employés, en ramenant les conditions d'octroi du congé par tranches conformément à la législation du travail. Liste de la littérature utilisée
1. La Constitution de la Fédération de Russie. 2. Code du travail de la Fédération de Russie du 30 décembre 2001 N 197-FZ : (au 27 juillet 2010) // Recueil de la législation de la Fédération de Russie. - 07.01.2002. - N° 1 (partie 1). - Art. 3. Loi de la Fédération de Russie "sur l'emploi dans la Fédération de Russie" du 19 avril 1991 n° 1032-1 : (au 27 juillet 2010) // Recueil de la législation de la Fédération de Russie. - - 22/04/1996. - N° 17. - Art. 1915. 4. Magnitskaya E.V., Evstigneev E.N. Droit du travail. De courte durée. Éd. "Peter", Saint-Pétersbourg, 2006. Commentaire sur le Code du travail de la Fédération de Russie. Maison d'édition "INFRA-M" Ed. prof. Orlovsky Yu.P., M, 2006 Droit du travail de la Russie : manuel. Edité par Kurennoy A.M. M. : Juriste, 2006. Droit du travail : Manuel / Under. total éd. S.P. Mavrina et E.B. Khokhlova-M. : L'enseignement supérieur, 2005 Kiselev I.Ya. Droit du travail comparé. Cahier de texte. 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Les normes de la législation du travail de la Fédération de Russie sont les règles établies des relations de travail, sanctionnées par la promulgation d'actes législatifs. Ils sont obligatoires, leur violation n'est donc pas autorisée. L'inspection, ainsi que le bureau du procureur, sont chargés de contrôler le respect des normes. Les normes juridiques du droit du travail régissent toutes les relations entre un salarié et un employeur : Les normes juridiques du droit du travail s'appliquent à toutes les dispositions, s'appliquent à tous les salariés. Discrimination exclus quels que soient leur sexe, leur état matrimonial, leur nationalité et leur nationalité. Dans ce cas, une personne morale, une personne physique, un entrepreneur individuel, une entreprise d'État ou une société étrangère peut agir en tant qu'employeur. Classiquement, les normes peuvent être divisées en deux catégories : fondamentale et spéciale. Dans le même temps, la classification des normes est étendue. Distinguer: Toutes les normes ne sont pas fixées dans le Code du travail de la Fédération de Russie. De nombreuses procédures sont régies par un règlement intérieur fixé par l'employeur. Il est important de ne pas violer les droits des employés, car cela peut provoquer la rédaction déclaration de sinistre de leur côté. Bien que toutes les règles ne soient pas régies par des articles, bon nombre d'entre elles peuvent être contestées. Vous pourriez être intéressé de savoir: Les normes juridiques de la législation du travail et leurs dérivés sont illimitées. Ils ne sont annulés que s'ils deviennent obsolètes. Les lois sont élaborées en tenant compte des principes existants de droit constitutionnel et international droits. Ils sont contraignants et entrent également en vigueur de la manière prescrite. Des normes générales régissent les questions d'activité de travail, d'indépendance de la sphère. Ils sont conçus pour un usage répété, ne peuvent être modifiés à la demande de l'employeur, si cela entraîne une violation de la loi. Les normes générales visent les domaines suivants des relations de travail : réglementer les principes d'influence des sujets des relations de travail; établir des garanties pour les employés et les employeurs; réglementer le respect des droits du travail; affecter la protection du travail; clarifier principes constitutionnels, définitions. Les normes juridiques locales de la législation du travail sont valables et établies exclusivement dans une entreprise particulière, dans ses divisions individuelles. Il s'agit notamment des contrats de travail, des accords, convention collective etc. Sur le territoire de la Fédération de Russie, les principes et normes doivent être strictement respectés la loi internationale. Par conséquent, toutes les lois sont élaborées en tenant compte des accords internationaux sur la liberté des citoyens, la protection du travail. Ils prennent également en compte réglementation spéciale pour certaines catégories de citoyens : personnes handicapées, femmes enceintes, personnes en congé de maternité. Lire sur le sujet à journal électronique La violation des normes de la législation du travail entraîne des sanctions. Le dirigeant ou l'employé peut être poursuivi responsabilité administrative, aussi bien que des mesures disciplinaires. Le montant des amendes dépend des infractions et d'autres facteurs. En cas d'incidents graves, il est possible de les placer en détention avec purger une peine dans les colonies. Le chef d'entreprise peut être tenu pénalement responsable du non-paiement partiel du salaire pendant plus de trois mois ou du non-paiement total Argent plus de deux mois, pour licenciement injustifié d'un salarié, refus d'embaucher une femme enceinte. Autres exemples infractions administratives: licenciement de travailleurs en raison de leur grève, violation des règles de traitement et de stockage des données personnelles, violation des droits des personnes handicapées, etc. Le montant des amendes est déterminé lors de l'audience. Les normes juridiques de la législation du travail réglementent les sanctions infligées aux employés en cas de violation des discipline du travail, y compris l'absentéisme, les dommages matériels. Le syndicat doit surveiller la conformité règles établies protéger les droits non seulement de l'employeur, mais aussi ouvrier. Les normes sont la base des relations. Ils couvrent tous les aspects, garantissent les droits et la liberté des travailleurs, réglementent les conditions, constituent la base de la protection des intérêts personnels et professionnels. Les violations graves peuvent entraîner non seulement la responsabilité du propriétaire de l'organisation, mais également la révocation temporaire ou permanente de la licence. L'application des normes de la législation du travail est possible en ce qui concerne les contrats et accords de travail. Ils ne s'appliquent pas aux contrats de droit civil et n'affectent pas les relations de travail des militaires dans l'exercice de leurs fonctions, les membres des conseils d'administration. Si certains faits sont prouvés concernant l'exécution du travail dans le cadre d'un contrat de droit civil, il doit être modifié, tandis que les actions de l'employé et de l'employeur seront soumises aux normes établies du Code du travail de la Fédération de Russie. En règle générale, cela se produit si les circonstances suivantes sont prouvées : l'exécution de travaux ou la prestation de services ; indépendance des parties à la relation juridique; paiement périodique pour un travail spécifique; absence totale de subordination dans l'exécution du travail; caractère temporaire de la relation. Si une organisation viole les normes légales de la législation du travail, constituant contrat civil au lieu de travail, afin de ne pas payer d'impôts, la responsabilité suivra. Tous les employeurs, quelle que soit leur forme organisationnelle et juridique, doivent être guidés par les dispositions en vigueur du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres actes contenant des normes établies. La législation affecte également d'autres actes réglementant les droits et obligations des employeurs et des employés applicables aux relations liées à l'utilisation du travail personnel. Expérimenté travailleur du personnel doit comprendre toutes les lois, leurs modifications, sinon la société ou la personne morale peut être tenue responsable des violations. Droit du travail- il s'agit des règles de relations de travail établies ou sanctionnées par l'État par des actes législatifs. Les règles sont contraignantes et caractère coercitif- leur violation n'est pas autorisée par la loi. Les règles du droit du travail réglementent toute relation liée à l'utilisation du travail personnel. Les formes de leur mise en œuvre sont variées : Le droit du travail s'applique à tous dispositions générales législation et s'appliquent à tous les employés, quels que soient leur sexe, leur nationalité et leur état civil. Un employeur peut être une personne morale ou physique, un entrepreneur individuel, les entreprises étrangères et les entreprises d'État. Condition de propagation des actions normes du travail droits - conclusion conventions collectives et contrats. Les contrats de nature civile ne leur appartiennent pas et leurs participants ne peuvent compter sur le respect légal de leurs droits qu'à la suite d'une décision de justice selon laquelle le contrat sera reconnu comme travail. Les membres des conseils d'administration et les membres de l'armée dans l'exercice de leurs fonctions de service militaire sont également exclus de la sphère de réglementation des relations de travail. Le droit du travail se divise en deux groupes selon le champ d'application : normes générales et fondamentales, s'étendant à toutes les relations de droit du travail et spécial dédiés à des sujets individuels de réglementation, tels que : emploi et emploi, temps de travail, garanties et indemnisation, etc. La classification des normes juridiques est extensive. Distinguer: Selon le degré de certitude des prescriptions, les normes sont divisées en: Normes de base approuvé par la Constitution de la Fédération de Russie, qui a la plus grande force juridique par rapport aux autres actes législatifs. Les normes juridiques de l'article 37 de la Constitution de la Fédération de Russie garantissent le respect des principes fondamentaux : Les normes juridiques susmentionnées du droit du travail et leurs dérivés sont contenues en officiel actes juridiques Législation russe.Ils sont élaborés en tenant compte des principes existants du droit international et constitutionnel, ont un caractère d'application obligatoire et entrent en vigueur de la manière prescrite. Leur action peut être indéfinie, résiliée uniquement dans le cadre de la résiliation ou limitée à une durée quelconque. Les normes juridiques sont représentées par le Code du travail, Lois fédérales, décrets du président, résolutions du gouvernement, règlements des ministères et départements et règlements de la législation locale des entités constitutives de la Fédération de Russie (la liste est présentée par ordre décroissant de force juridique). Normes locales droit du travail sont établis directement dans l'entreprise et fonctionnent dans ses limites. Elles complètent les normes légales générales en établissant des règles locales et des pouvoirs de la collectivité du travail, de l'administration et des employés individuels.K actes locaux inclure : contrat de travail, accord, convention collective. État principal – actes locaux doit être développé en tenant compte Législation actuelle sur la base des normes juridiques générales et spéciales et l'inadmissibilité de violer ces dernières. Un exemple de violation : un contrat de travail avec une personne handicapée contient une clause sur une semaine de travail standard de 40 heures. Ce paragraphe est illégal, car. pour les personnes handicapées des groupes I et II, le temps de travail est fixé à 35 heures maximum par semaine (article 92 du Code du travail de la Fédération de Russie). Toutes les lois adoptées dans notre pays sont élaborées en tenant compte des accords internationaux sur la protection des droits et libertés des citoyens. Pays participants organisation internationale la main-d'œuvre adhère à la base principes de la Déclaration de l'OIT, approuvée à Genève le 18/06/1998 - la liberté d'association et la reconnaissance du droit de négociation collective, l'abolition du travail forcé, la non-discrimination dans le domaine des relations de travail, l'abolition de toutes les formes de travail des enfants. Code du travail de la Fédération de Russie en partie réglementation juridique des relations de travail, fait directement référence aux principes et normes généralement reconnus du droit du travail (article 2 du Code du travail de la Fédération de Russie). Des normes spéciales sont associées à l'attribution d'un certain nombre de normes de droit du travail dans catégories distinctes. Elles se reflètent dans les dispositions régissant les conditions de travail de catégories particulières de travailleurs (mineurs, handicapés, femmes, travailleurs saisonniers, personnes vivant dans l'Extrême-Nord, etc.). Types de normes spéciales du droit du travail : Normes-appareils(adapter règles générales aux spécificités de l'industrie, par exemple, différenciation par secteurs de l'économie nationale). Normes d'exemption(représentent des restrictions raisonnables aux droits généraux du travail, telles que la nature temporaire de l'emploi avec un travailleur saisonnier). Les règles de droit relatives aux sanctions établissent les conséquences pour les personnes qui violent les dispositions du droit du travail. Sur leur base, la responsabilité du dirigeant ou de l'employé peut être engagée (action administrative, pénale, disciplinaire). Le chef peut être tenu pénalement responsable du non-paiement partiel du salaire depuis plus de 3 mois, ou du non-paiement total depuis plus de 2 mois, ainsi que du licenciement ou du refus déraisonnable d'embaucher une femme enceinte ou ayant des enfants mineurs. de 3 ans. Exemples de violations administratives des normes du travail: violation des droits des personnes handicapées, licenciement de travailleurs dans le cadre d'une grève, refus de négocier un contrat convention collective, violation des règles de stockage et d'utilisation des données personnelles des employés. Les sanctions comprennent également sanctions en cas de violation de la discipline du travail(absentéisme scolaire, dessin dommage matériel, violations de la discipline du travail, etc.). Les règles de droit sont la base structurelle de toute relation de travail- ils établissent la procédure d'embauche, garantissent le respect des impératifs droits importants et libertés des travailleurs, constituent la base de la protection des intérêts professionnels et personnels des travailleurs, réglementent les conditions de travail et les modes de rémunération. La connaissance des règles fondamentales du droit et de leurs sources documentaires est nécessaire à tout intervenant dans les relations de travail.De l'article, vous apprendrez:
Conformité du travail : informations générales
De plus, ils sont divisés en :
Types de législation du travail de la Fédération de Russie
Les réglementations légales garantissent le respect des principes suivants :
Violation du droit du travail : responsabilité
Exemples de violations par l'employeur :
Application du droit du travail : ce qu'il faut considérer
Qu'est-ce qui est réglementé ?
Portée
Classement des normes
Général
Juridique
Local
Sortes
International
Les principes et les normes du droit international sont élément important Système légal RF.Spécial
Normes-avantages(indemnisations pour les personnes vivant dans le nord, travaillant dans des industries aux conditions de travail préjudiciables, allocations et prestations pour les mères célibataires, les femmes enceintes, conditions de travail des personnes handicapées, etc.).Les sanctions