ما هو وجه المنظمة. نظام اللوائح المحلية في المنظمة

منذ كانون الثاني (يناير) 2017 ، تم منح المؤسسات الصغيرة الحق في اختيار تطوير اللوائح المحلية أو التخلي عن ممارسة استخدامها.

تنعكس هذه التغييرات التشريعية في القانون الاتحادي رقم 348 تاريخ 3 يوليو 2016والذي ينطبق أيضًا على 2020.

هل جميع الوثائق الداخلية لهذه المنظمات تتعلق بالابتكار أم أن البعض منها موصى بتركه؟ ما الجديد في ممارسة عقود العمل؟ سنكتشف.

ما هي الوثائق المتعلقة باللوائح المحلية؟

لا يحتوي قانون العمل على تعريف واضح لماهية اللوائح المحلية. من المقبول عمومًا أن هذه مستندات داخلية للشركة ، وليس الغرض منها الاستخدام لمرة واحدة. لذلك ، على سبيل المثال ، لن يتم اعتبار الأمر بنقل موظف إلى منصب آخر على هذا النحو. الجانب الآخر من القضية: نظرًا لأن هذه أعمال معيارية ، فإنها ، بحكم تعريفها ، يجب أن تحتوي على جوانب قانونية معينة للتفاعل بين صاحب العمل والموظفين ، وتنظيمها التزامات العملوالحقوق. بادئ ذي بدء ، تلك التي لم يتم تحديدها في تشريع العمل. إلى حد ما فوقها اتفاقيات واتفاقيات جماعية ، وهي وثائق أكثر شمولاً ، ولا تعتبر محلية.

تقوم المنظمات نفسها بتجميع قائمة باللوائح المحلية. لكن غالبًا ما تتضمن المستندات التالية:

• التوظيف.
• أنظمة الأجور ؛
• جدول الإجازة
• جدول المناوبة؛
• اللوائح الخاصة بالمكافآت ؛
• قواعد النظام الداخلي ؛
• تعليمات السلامة وحماية العمال ؛
• اللوائح الخاصة برحلات العمل ؛
• قواعد وإجراءات الشهادة.

ما الجديد في التشريع ولمن هذه التغييرات؟

تنعكس التغييرات التي تم إجراؤها على قانون العمل للاتحاد الروسي بشأن اللوائح المحلية منذ عام 2017 في القانون الاتحادي رقم 348-FZ بتاريخ 3 يوليو 2016. دخل حيز التنفيذ في 1 يناير 2017 ، وهو بدوره بمثابة أساس للتغييرات في قانون العمل. على وجه الخصوص ، في مركز التسوق من العام المقبل سيكون هناك جزء جديد 48.1 "خصوصيات تنظيم العمل للأشخاص العاملين لدى أصحاب العمل - الشركات الصغيرة التي يتم تصنيفها على أنها مؤسسات متناهية الصغر". لا يوجد سوى مادتين في هذا الفصل: 309.1 و 309.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. باختصار ، جوهر الابتكار الموصوف فيها: الآن لا يتعين على المؤسسات المصنفة في هذه الفئة تطوير وتنفيذ اللوائح المحلية.

بأي معايير يمكن تصنيف شركة (IP) كمؤسسة صغيرة؟ بالمناسبة ، منذ 1 أغسطس 2017 ، تم توضيحها. وهكذا ، فإن مصطلح "الإيرادات" في النسخة القديمة من قانون العمل قد استعيض عنه الآن بمصطلح "دخل" أكثر دقة ، فهو يشمل ، من بين أمور أخرى ، الدخل غير التشغيلي. يجب ألا يتجاوز إجمالي إيرادات "خزينة" رجل الأعمال الفردي أو المنظمة للعام السابق (التقويم) 120 مليون روبل. هذا المبلغ صالح كحد أقصى للمؤسسات الصغيرة في عام 2020 أيضًا.

تم إجراء تعديل آخر على مفهوم "متوسط ​​عدد الموظفين". اعتبارًا من 1 أغسطس 2016 ، تم تغيير الصياغة إلى "متوسط ​​عدد الموظفين". لا يجب عليها (أيضًا العام الماضي) أعلى من 15 شخصًا ، سواء في المؤسسة أو لأصحاب المشاريع الفردية.

لكن معيار تكوين المؤسسين مناسب للشركات فقط. من بين مؤسسي المشاريع الصغيرة يجب ألا يكون هناك أكثر من 49٪ من منظمات الطرف الثالث (المحلية والأجنبية). وإجمالي نصيب الأموال و المنظمات العامةوالمناطق و البلديات- لا يزيد عن 25٪.

كيف تدخل الشركة في سجل الشركات الصغيرة والمتوسطة وكيف تستثنى منه؟

قبل اتخاذ قرار بشأن رفض أو اعتماد اللوائح المحلية ، سيكون من الجيد للمدير أن يراجع سجل الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم. تم نشره على الموقع الإلكتروني لدائرة الضرائب الفيدرالية وبدأ العمل في 1 يوليو 2016. من خلال النقر على الرابط https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/ يمكنك التحقق بسرعة وسهولة من فئة المؤسسات التي تنتمي إليها مؤسستك.

من أجل إدراج مشروع صغير في هذه القائمة ، لا يحتاج المديرون (IP) أنفسهم إلى بذل أدنى جهد أو تقديم أي معلومات. تقوم السلطات الضريبية نفسها بتجميع هذا السجل ، ولهذا لديها بيانات سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية و EGRIP ، معلومات عن متوسط ​​عدد الموظفين في السابق تقويم سنوي، فضلا عن مؤشرات أخرى للإبلاغ المنتظم.

لا يتم استبعاد الموقف التالي: رفضت منظمة أو رائد أعمال فردي تطبيق اللوائح المحلية. وبعد ذلك تجاوزت مؤشرات الربحية ، وزاد عدد الموظفين. هذا في حد ذاته ليس سيئًا ، لكن يجب ألا ننسى أنه في هذه الحالة يمكن استبعاد موضوع الأعمال من قائمة المشاريع الصغيرة. وهذا يعني أنه سيتعين طرح الأعمال المحلية للتداول مرة أخرى. وفي موعد لا يتجاوز أربعة أشهر بعد الاستبعاد من السجل (انظر أحكام المادة 309.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
لذلك من الأفضل تشغيلها بأمان ، والبحث من وقت لآخر في هذا السجل للشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم ، والتحكم في الموقف.

ما هي التغييرات التي تنتظر عقود العمل؟

إذا قرر صاحب العمل الاستغناء عن استخدام اللوائح المحلية ، مع ذلك ، يجب كتابة شروط العمل التي تحكم العمل في مكان ما. تنص المادة 309.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه لا يمكن رفض إصدار اللوائح المحلية إلا بشرط أن يتم تسجيل أحكامها الرئيسية في عقود العمل مع الموظف.

متطور اكتب النموذجعقد العمل ، والذي يتضمن أقسامًا تصف الإجراء ووقت الإصدار أجور؛ شروط المكافأة حقوق والتزامات كل من الموظف وصاحب العمل ؛ هناك أيضًا وقت عمل مفصل ، والأحكام الرئيسية لحماية العمال. حتى أن هناك قسم لوصف الضمانات الاجتماعية، فضلا عن إمكانية تغيير شروط العقد ، وإدخال متطلبات وشروط خاصة ، ونوقشت مسألة مسؤولية الأطراف. أولئك. في عقد عمليجب تضمينها نقاط مهمة، والتي وردت في القوانين المحلية المعيارية.

التعرف على اللوائح المحلية المتعلقة مباشرة بالموظف ، وكان ذلك إلزاميًا في السابق ضد التوقيع. والآن يتم تحديد عقد العمل من قبل كلا الطرفين في الاتفاقية. استنادًا إلى أقسام المستند المذكورة أعلاه ، يتضح أنه لا توجد حاجة لنسخها مع أعمال مثل اللوائح الخاصة بالمكافآت ، ولوائح العمل الداخلية ، وجداول المناوبات وعدد آخر. وكلما كانت أحكام العقد أكثر تفصيلاً ، قلت الحاجة إلى ترك اللوائح المحلية سارية المفعول.

تعتبر العقود القياسية ملائمة حيث يمكنك دائمًا تخصيصها بنفسك إلى حد ما. ولكن فقط من حيث اختيار العناصر الصحيحة. أما بالنسبة للصياغة نفسها ، فمن الأفضل عدم تغييرها ، حيث تم التحقق منها من قبل خبراء شؤون الموظفين والقانون ، ويمكن أن تؤدي حرية الصياغة إلى العديد من المشاكل.

يتوفر مزيد من المعلومات حول عقود العمل القياسية في عام 2020.

ما هي الوثائق التي ستبقى متداولة؟

ولكن هناك أيضًا لوائح محلية تحتوي على معايير قانون العملالتي هي أكثر ملاءمة لاستخدام "قائمة بذاتها". لذلك ، دعنا نقول ، التوظيف ضروري في أي فريق. يحدد عدد الموظفين الطاقم المحترفومستوى فئة المتخصصين المطلوبين في أماكن معينة.

على سبيل المثال ، إذا كان المصحح مطلوبًا لصحيفة الشركات الصغيرة ، فستشير قائمة الموظفين إلى ما إذا كانت هناك حاجة لمثل هذا المتخصص بدوام كامل ، وما إذا كانت الخبرة العملية في التخصص مطلوبة ، وما هو مستوى التعليم المطلوب ، وما إلى ذلك بالنسبة للكهربائيين ومشغلي الرافعات وسائقي السيارات وغيرهم من ممثلي المهن المماثلة متطلباتهم من حيث الدرجة والتفاوتات والحالة الصحية.

لكن جدول التوظيف هو مستند لإدارة الشركة وقسم شؤون الموظفين. الموظفين غير مطالبين بمعرفة ذلك ، والأكثر من ذلك ، لن يطلب منهم "التوقيع" على هذه الوثيقة بتوقيعهم. من الأفضل أيضًا ترك جدول الإجازات خارج نطاق عقود العمل. علاوة على ذلك ، يتم تجميعها لكل سنة تقويمية فردية.

تعليمات لحماية العمال وسلامتهم. يجب تحديد نقاطهم الرئيسية في عقود العمل ، لأن هذا نوع من التأمين ضد الحوادث والأضرار التي تلحق بالممتلكات ، وغيرها من الخسائر العمالية وغير الإنتاجية. ولكن من الأفضل أن تكون التعليمات موجودة و وثيقة منفصلة. في ذلك ، يمكنك العمل على جميع الفروق الدقيقة بعناية أكبر ، وبالتفصيل ، مما يعني إنقاذ حياة الناس وصحتهم ، والمؤسسة - صورة وممتلكات محترمة.

فهل يستحق التخلي عن اللوائح المحلية؟

أصبحت اللوائح المحلية في عام 2020 ، كما اكتشفنا بالفعل ، مسألة طوعية للمؤسسات الصغيرة. لكن لم يتبق سوى القليل من الوقت "لتقرير المصير". بعد كل شيء ، إذا توصلت إدارة الشركة ، رائد الأعمال الفردي إلى استنتاج مفاده التخلي عن هذه المستندات ، فسيتعين عليه وضع عقود عمل مفصلة بسرعة مع كل من أعضاء الفريق العاملين حاليًا. وبالطبع ، توفير مثل هذه العقود للموظفين المعينين حديثًا.

في رأينا ، يعتبر رفض تطبيق اللوائح المحلية أكثر قبولًا لأصحاب المشاريع الفردية المسجلين حديثًا أو الشركات ذات المسؤولية المحدودة. القرار متروك لأصحاب العمل. يبقى أن تزن إيجابيات وسلبيات كلا التنسيقين واتخاذ القرار النهائي. إذا قررت عدم استخدام اللوائح المحلية في عملك ، فستحتاج إلى إصدار أمر برفض تطبيقها.

التنظيم المحلي(LNA) هي وثيقة داخلية لصاحب العمل ، مصممة للاستخدام المتكرر وتحديد حقوق والتزامات المنظمة ، كل أو فئات معينةموظفيها في الجزء غير المنظم قانون العمل فن. 8 قانون العمل للاتحاد الروسي.

لا يجوز أن تتعارض معايير الجيش الوطني الليبي مع القانون أو اتفاق العمل الجماعي أو اتفاق العمل. في حالة وجود تعارض ، لا يمكن تطبيق هذه القواعد. فن. 8 قانون العمل للاتحاد الروسي.

أمثلة على LNA: لوائح العمل الداخلية فن. 189 قانون العمل للاتحاد الروسي، كشف رواتب فن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي, فن. 123 قانون العمل للاتحاد الروسي، سياسة السفر فن. 168 قانون العمل للاتحاد الروسي.

أوامر التوظيف والفصل ودفع المكافآت ، مساعدة ماليةوغيرها من الوثائق ذات الاستخدام الفردي أو المتعلقة بموظف واحد فقط ليست LNA. هذه أعمال قانونية فردية.

يتم قبول LNA في شكل منصب ، أو أمر ، أو تعليمات ، إلخ. وافق رئيس المنظمة على الجيش الوطني الليبي. إذا كانت هناك نقابة عمالية ، فيجب أخذ بعض الجيش الوطني الليبي في الاعتبار مع الأخذ في الاعتبار رأيها فن. 8 قانون العمل للاتحاد الروسي.

يدخل LNA حيز التنفيذ من تاريخ الاعتماد أو من تاريخ لاحق مذكور فيه ويسري حتى إلغاء أو انتهاء الفترة التي تم اعتماده من أجلها فن. 12 قانون العمل للاتحاد الروسي. يمكن لأي منظمة تغيير الجيش الوطني الليبي في أي وقت وبقدر ما تريد ص .1 خطابات روسترود بتاريخ 2012/03/22 ن 428-6-1.

تعرّف على الموظفضروري مع أي LNA مرتبط بنشاط عمله فن. 68 قانون العمل للاتحاد الروسي.

قبل توقيع عقد العمل ، إطلاع جميع الموظفين على لوائح العمل الداخلية ، والأحكام المتعلقة بالأجور والبيانات الشخصية ، مع المسمى الوظيفي خطاب روسترود بتاريخ 31 أكتوبر 2007 N 4414-6.

ليس من الضروري تعريف الموظف بجدول التوظيف خطاب روسترود بتاريخ 15.05.2014 N PG / 4653-6-1.

يتم تأكيد حقيقة أن الموظف على دراية بالجيش الوطني الليبي من خلال توقيعه في مجلة التعريف أو على ورقة التعريف الخاصة بالجيش الوطني الليبي أو عقد العمل.

عينة من لوائح العمل الداخلية

تقديم عينة على البيانات الشخصية

عينة من ورقة التعارف على LNA

نموذج خطاب تعريف بعقد العمل

نموذج لسجل التعرف على LNA

نحن نقدر رأي المهنيين

ارجوك اترك اقتراحاتك حول REFERENCE SITUATIONS ™

اللوائح المحلية مستندات رسميةمطلوب من قبل المؤسسة. يتيح قانون العمل في بلدنا تثبيت قواعد ومتطلبات معينة في مؤسسة منفصلة ، على أساسها يتصرف الموظفون. هناك قاعدة مهمة - هم موجودون بدون فشل- كافية فيما يتعلق بالقانون ولا تؤدي إلى الإضرار بالعاملين أو مالك الشركة.

بشكل عام ، يمكن القول أن المعيارية قانون محلي- هذه بعض القواعد السارية داخل نفس الشركة. تمت الموافقة عليها في المؤسسة وتهدف إلى زيادة انضباط الموظفين وتحسين ظروف العمل.

هذه الأعمال لها أهمية قانونية فقط بعد الموافقة عليها. يجب على كل موظف اتباع القواعد. لكن، قانون العمللا يعطي تنظيمًا واضحًا لما يجب أن تكون عليه المستندات في الشركة.

هذا هو السبب في أن كل شركة لديها الفرصة لتطويرها بشكل مستقل ، مع الأخذ في الاعتبار اتجاه النشاط.

من المهم أن نفهم أنه يجب إنشاء مثل هذه الأعمال بحيث يمكن استخدامها لفترة طويلة بما فيه الكفاية وأكثر من مرة. بطبيعة الحال ، لا يمكن تطبيق كل من هذه المستندات على بعض الموظفين فقط - فهي إلزامية للجميع.

هناك نوعان من هذه الأفعال:

1. تلك التي يتم قبولها من قبل الإدارة إلزامية تمامًا.
2. تلك التي قد يتم قبولها أو لا يتم قبولها حسب الحاجة.

TC الاتحاد الروسييتحدث عن ماذا انضباط العمل- هذه هي قواعد السلوك في مكان العمل ، والتي يجب أن يتبعها كل موظف. من المهم أن نفهم أن مثل هذه القواعد لا يمكن أن تتعارض مع القانون أو أي وثائق أعلى.

لذلك ، يمكن تسمية قواعد جدول العمل الداخلي فعلًا معياريًا ذا طبيعة محلية. ينظم قواعد تعيين الموظفين الجدد ، وقواعد الفصل ، وحقوقهم ومتطلباتهم. أيضًا ، تصف هذه الأفعال أطراف عقد العمل ويمكن أن تنظم أي جانب من جوانب أنشطة الشركة - من الحوافز أو العقوبات إلى وقت استراحة الموظفين.

القواعد الإجرائية داخل الشركة هي إجراء محلي إلزامي موجود في المؤسسة. كما أن عنصرًا إلزاميًا لمثل هذه الحزمة من المستندات هو قواعد الإنشاء ظروف آمنةمعايير حماية العمل والعمل. يجب أن يكون لدى المؤسسة لوائح بشأن تخزين البيانات ، في العمل العادي ، في جداول العمل. ومع ذلك ، فإنه يحتاج إلى شرح بمزيد من التفصيل.

بادئ ذي بدء ، من الضروري مراعاة اللوائح الإلزامية لأي شركة:

1. قواعد السلوك داخل الشركة.
2. قواعد تشكيل أسس العمل الآمن وقواعد حماية العمل.
3. موقف يوم العمل الطبيعي.
4. لائحة تخزين البيانات الشخصية.

أيضا على المستوى المحلي أنظمةتنتمي إلى:

1. الجدول الزمني للدولة.
2. عقود عمل لجميع العاملين بالشركة.
3. التوصيف الوظيفي لموظفي الشركة.
4. أوامر بشأن جميع الإجراءات المتعلقة بالموظفين - النقل أو الفصل أو التوظيف.
5. أوامر إدارة المنظمة.
6. جداول الإجازات الموقعة.
7. اللوائح على الانقسامات الهيكلية.

عدد كبير نسبيًا من المناقشات ناتج عن مثل هذا الفعل اتفاق جماعي. غالبًا ما يذكره القانون ، ومع ذلك ، كقاعدة عامة ، لا يلزم وضع اتفاقية جماعية لكل منظمة.

يقبل عدد كبير من الشركات مثل هذه الاتفاقية - فهي ملائمة تمامًا من وجهة النظر القانونية. في أغلب الأحيان ، يمكن أن تحتوي الاتفاقية الجماعية على عدد كبير من القواعد الإجرائية ، وقوائم التخصصات ذات الصلة بالموظفين. كما ينص على الحاجة إلى المزايا الاجتماعية وإجراءات الإجراءات في حالة عمل الموظف بشكل غير منتظم.

قد تحتوي وثيقة واحدة على جدول زمني مفصل إلى حد ما وقواعد يتم بموجبها دفع المكافآت والحوافز المختلفة. أيضًا ، هو الذي يحتوي على معلومات بخصوص الجدول الزمني للذهاب في إجازة ، والعمل ، وجميع القواعد. بطبيعة الحال ، من الضروري أن نفهم أنه على الرغم من ملاءمة مثل هذا الحل ، إلا أنهم نادرًا ما يصلون إليه. عيب هذا النهج هو عدم القدرة على الموافقة بشكل مستقل على مثل هذه الاتفاقية أو تغيير شروطها.

الاتفاق الجماعي هو موضوع مناقشات عدة أطراف. في حالة وجود بعض الاعتراضات أو المتطلبات للموظفين ، يمكن تغييرها قانونًا إذا كانت المتطلبات معقولة.

من الضروري أيضًا الانتباه إلى حقيقة أن عددًا كبيرًا من أصحاب العمل ليسوا في عجلة من أمرهم لإبرام مثل هذه العقود فقط بسبب بعض الحرية لمرؤوسيهم. في ظل هذه الظروف ، يتمتع الموظفون بفرصة أن يكونوا على قدم المساواة مع صاحب العمل. يجب أن تكون أي لائحة قادرة على تنظيم العلاقة بين الموظفين والأطراف. بطبيعة الحال ، لا ينبغي أن تكون هذه الوثيقة من جانب واحد.

لا يمكن ولا ينبغي أن يؤدي القانون المعياري إلى تدهور وضع الموظف أو إجباره على اتخاذ أي إجراء. أي وثيقة من هذا القبيل لا تتوافق مع قوانين العمل هي ورقة ليس لها القوة القانونية الكافية. بطبيعة الحال ، فإن جميع القواعد التشريعية وقانون العمل والقوانين المحلية هي أوراق موجهة ليس فقط للموظفين ، ولكن أيضًا إلى صاحب العمل. يجب أن يطيعهم.

من أجل الإعداد الصحيح للأعمال المحلية ، من الضروري أن نفهم أن هناك عددًا كبيرًا من القواعد والمتطلبات والقواعد التشريعية. كقاعدة عامة ، يمكن تقسيم جميع المعلومات الواردة في مثل هذا المستند (بشروط) إلى عدة أجزاء مهمة. غالبًا ما يكون هذا هو اسم المستند وترتيب الموافقة عليه ومحتواه. تأكد من تضمين جزء من التعريف بالوثائق والتوقيع عليها.

بالعودة إلى عام 2004 ، تم اتخاذ قرار بشأن الشكل الذي يجب أن يتم به إعداد أي وثائق. إذا اتبعت معايير ومتطلبات هذا القرار ، فيمكنك بسهولة تطوير عدد كبير من المستندات التنظيمية. وبطبيعة الحال ، ستكون ملزمة قانونًا.

بالطبع ، جميع النماذج المعتمدة ليست سوى وثائق استشارية. يمكن أن تنطبق على أي نوع من الممتلكات ، ولهذا السبب يمكن لأي شركة ، بغض النظر عن نوع الممتلكات ، أن تتخذها كأساس وتقوم بإجراء التغييرات اللازمة. تأكد من ملاحظة أن الإصدار النهائي من المستند قد يحتوي على عدد كبير من الاختلافات عن المثال - وهذا أمر طبيعي تمامًا.

وبطبيعة الحال ، فإن تجميع أمثلة على مثل هذه الوثائق أدى إلى تبسيط الموقف إلى حد كبير. الآن يمكن لأي مؤسسة تطوير الوثائق بسرعة كافية والتأكد من أنها تلبي جميع المعايير والمتطلبات. من الضروري أيضًا الانتباه إلى حقيقة أن خدمات التفتيش مواتية للشركات ، لكن هذا لا ينفي الحاجة إلى مراجعة كبيرة للوثائق - لا تستطيع الشركة في أغلب الأحيان العمل "وفقًا للنموذج".

بطبيعة الحال ، جميع اللوائح المحلية عبارة عن مستندات مختلفة في تفاصيلها ولها معلومات مختلفة. ومع ذلك ، من الضروري أن نفهم أنه يتم تجميعها ، كقاعدة عامة ، بشكل مشابه تمامًا ، ولديها عدد كبير من اللحظات المتطابقة. هذا ، على سبيل المثال ، الحاجة إلى الإشارة بدقة إلى الشركة ، واسم الورقة نفسها ، ومكان إعدادها ، وبيانات التسجيل والمعلومات المتعلقة بالموافقة على المستند.

بطبيعة الحال ، من الضروري أيضًا إيلاء اهتمام خاص للنقاط المختلفة. بادئ ذي بدء ، اسم الشركة. يجب الإشارة إليه بنفس الطريقة تمامًا كما هو الحال في جميع المستندات الخاصة بإنشائه. بطبيعة الحال ، عدد كبير جدًا الوثائق المعياريةيحتوي على بعض المكونات الرسومية - هذه ، كقاعدة عامة ، جداول. من المهم للغاية إيلاء اهتمام خاص لسهولة القراءة والفهم الصحيح لمثل هذه المعلومات. يمكن أن يؤدي أي تعقيد إلى حقيقة أنه سيتم تفسير المعلومات بشكل غير صحيح.

على سبيل المثال ، إذا أخذنا في الاعتبار اللوائح الخاصة بالتقسيم الهيكلي للعديد من الشركات ، فيمكننا أن نستنتج أن كل من هذه الوثائق يجب أن تعكس بدقة تفاصيل عمل الشركة. يجب أن تحتوي وصف كاملوظائف ومهام وواجبات وحقوق كل وحدة.

أيضا ، بالطبع ، قد تشير هذه الوثيقة معلومات إضافية- هذه ، على سبيل المثال ، معلومات حول طريقة التشغيل وبيانات المسؤولين. تتمثل المهمة الرئيسية في تكوين مثل هذه الوثائق في تحقيق صحة ووضوح نقل المعلومات إلى كل موظف سيكون على دراية بالمستند.

إذا كان مثل هذا المستند يحتوي على أي ملاحق ، فيجب الرجوع إليها. يتم عرض هذا الارتباط في الجزء العلوي الأيمن من المستند. يبدو أنه معلومات حول الرقم التسلسلي وتاريخ الفعل.

يجب توقيع جميع الوثائق الأشخاص المسؤولين، يجب فك تشفيرها.

هناك عدد كبير نسبيًا من المواقف غير المفهومة للإدارة والتي يكون فيها الشخص الموقع في إجازة أو في إجازة مرضية ولا يمكنه التوقيع على المستند.

في حالة حيث نحن نتكلمحول مستند عاجل إلى حد ما - لا داعي لانتظار اللحظة التي يظهر فيها الشخص المسؤول في العمل. في هذه الحالة ، من الضروري تعيين نائب له الحق في التوقيع على الوثيقة بصفته يتصرف. إذا كانت هناك أية تعليقات على الوثيقة ، فيجب وضعها بشكل منفصل. يجب أن تحتوي الورقة التي تحتوي على جميع التعليقات على معلومات حول المواعيد النهائية لإصلاح المشكلات.

هناك العديد من النصائح المهمة التي يقدمها المحامون للموظفين الذين يجب عليهم التعامل مع إعداد مثل هذه الوثائق:

• إن إبرام أي عقود أو تعليمات هو إجراء يجب تنفيذه بعناية فائقة. تحقق بعناية مما إذا كانت جميع التخصصات والمواضع موضحة بشكل صحيح. إذا لزم الأمر ، استخدم أسمائهم الرسمية.
• يجب أن يوقع الموظف الذي يتم تعيينه على جميع الأعمال وأن يتعرف عليها دون أن يفشل. احرص بشكل خاص على اتخاذ هذا الإجراء فيما يتعلق بتنظيم معالجة البيانات.
• أحضر مؤشرين في الامتثال الكامل - ترتيب وجدول الموظفين في الإجازة.
• يجب تطوير جميع الوثائق مع مراعاة آراء الموظفين.

من الضروري أيضًا الانتباه إلى أن إجراء الموافقة على مثل هذا الفعل وتعريف الموظفين به هو عملية منظمة بشكل واضح. إذا لم يتم استيفاء أحد هذه الشروط ، فلن يكون لهذه الورقة قوة قانونية.

كقاعدة عامة ، الموافقة على الوثيقة هي عملية بسيطة إلى حد ما. تقبل إدارة الشركة الأمر. في هذا الطلبهناك لائحة معتمدة من الشركة. بعد ذلك ، يمر الفعل نفسه خلال الإجراء. تاريخ تسجيل هذه الوثيقة هو التاريخ الذي تمت الموافقة عليه. انتبه للإلصاق الإلزامي للتوقيع.

وفقًا لقانون العمل في روسيا ، يتعهد صاحب العمل بتعريف جميع العاملين في المؤسسة بالأفعال التي تم وضعها موضع التنفيذ. بطبيعة الحال ، يجب أن يوقعوا بعد الإلمام إذا كانت القواعد الجديدة مفهومة ومقبولة. الأمر نفسه ينطبق على المواطنين الذين توظفهم الشركة.

يجب أن يكون الموظف الذي سيعمل في الشركة على دراية بجميع اللوائح وأن يوقع عليها. بطبيعة الحال ، هذا يعني أن الموظف يقبل تمامًا جميع قواعد العمل ومستعد لاتباعها.

لا ينظم التشريع بشكل واضح وقت تعريف الموظفين بالأفعال ، ومع ذلك ، فإنه من غير المربح من الناحية القانونية أن يقوم صاحب العمل بتأخير مثل هذه الفترة. الفعل الذي لا يعرفه الموظف ليس له قوة قانونية.

نقص الوثائق

غالبًا ما تكون هناك مواقف يقوم فيها الموظف الذي تم فصله من الشركة برفع دعوى قضائية - وتنحاز المحكمة إلى جانبه. يتساءل العديد من أصحاب العمل عن سبب حدوث ذلك.

كقاعدة عامة ، عند اتخاذ قرار المحكمة ، غالبًا ما تركز على ما إذا كان لدى الشركة أي قرار أنظمةموقعة من قبل الموظف. تصبح ملفات قضية رسمية - ويتم فحصها بشكل كافٍ من قبل المحكمة لتحديد ما إذا كانت المتطلبات التي وضعها صاحب العمل قانونية.

يرجى ملاحظة أنه بالنسبة للمؤسسة ، يعد توفر مثل هذه المستندات والقوة القانونية ميزة مهمة. ببساطة لن يكون الموظف قادرًا على إنكار ودحض بعض الحقائق رسميًا.

إن عدم وجود مثل هذه المستندات أو عدم القدرة على توفيرها هو موضوع معقد إلى حد ما يمكن أن يلعب في أيدي الجانب الآخر من الإجراءات. يرجى أيضًا ملاحظة أن جميع المستندات يجب أن تكون قانونية ولها قوة قانونية.

يمكن إعطاء مثال بسيط إلى حد ما. على سبيل المثال ، تقوم مؤسسة كبيرة بإنشاء وتسويق المعدات ، وتطوير وجذب عملاء جدد بنشاط. وقوع حادث خطير في ورشة الإنتاج نتج عنه إصابة عامل بجروح خطيرة. في مثل هذه الحالة ، قد لا يعترف صاحب العمل بالذنب ، بحجة أن ذلك يقع بالكامل على عاتق الموظف الذي لم يكن منتبهًا بما فيه الكفاية.

بطبيعة الحال ، يجب حل مثل هذا النزاع حصريًا في المجال القانوني بحجج دقيقة من كلا الجانبين. يمكنك الجدال لفترة طويلة حول ما إذا كان الموظف نفسه هو المسؤول ، ومع ذلك ، فإن الحل الأكثر صحة هو اللجوء إلى الوثائق الرسمية. كقاعدة عامة ، يجب أن يكون لأي إنتاج وثيقة مهمة- هذه هي الأحكام المتعلقة بالعمل الآمن في مكان العمل والبيانات المتعلقة بإجراء جلسات إحاطة السلامة.

هذه وثيقة ذات أهمية كبيرة. أثناء الإنتاج ، يمكن أن يصاب عدد كبير من الموظفين. هذا يعني أن الشركة تتعهد بإجراء عدد كبير من إرشادات السلامة واستخدام المعدات في الإنتاج بانتظام. إذا لم يتم تنفيذ مثل هذه الإحاطات أو لم يتم إثبات سلوكها ، فسيتم إلقاء اللوم على صاحب العمل. ويثير هذا أيضًا مسألة مسؤولية الشركة في حالة عدم توفر هذه المستندات. بطبيعة الحال ، يمكن تغريم الشركة من قبل السلطات التنظيمية ، ويمكن محاسبة صاحب العمل نفسه. يمكن أن يكون إداريًا أو حتى جنائيًا.

في كثير من الأحيان ، يمكنك ببساطة الرجوع إلى قانون الانتهاكات الإدارية - يوضح ذلك أنه في حالة انتهاك الشخص لقواعد إجراء الإحاطات بشكل متكرر ، يمكن استبعاده لفترة مثيرة للإعجاب - يمكن أن يكون ذلك من واحد إلى ثلاثة سنوات. يرجى ملاحظة أن الموظف غير المؤهل لا يمكنه شغل مناصب تنفيذية ، أو أن يكون عضوًا في مجلس الإدارة ، أو القيام بأنشطة إدارية.

الاستنتاج من هذا المثال بسيط للغاية - يجب أن يكون لأي مؤسسة على الأقل الحد الأدنى من الإجراءات القانونية المحلية التي من شأنها أن تجعل من الممكن حماية حقوقها. ومع ذلك ، فإن إنشاء مثل هذه الأعمال هو عملية مسؤولة إلى حد ما ، ويجب أن نفهم أن غيابها يعد انتهاكًا أقل خطورة من الأوراق التي تم إعدادها بشكل غير صحيح.

القيود وقانونيتها

في كثير من الأحيان ، يواجه موظفو المؤسسات حقيقة أن المدير يحاول فرض عقوبة - على سبيل المثال ، حرمان موظف من مكافأة لانتهاكه القواعد والمتطلبات.

إنه دائما الوضع المثير للجدل، والذي تم حله ببساطة - باستخدام لوائح العمل الداخلية. بطبيعة الحال ، لا ينبغي أن تصبح هذه الوثيقة أداة صاحب العمل - فهي تعمل في المقام الأول على حماية حقوق وحريات موظف الشركة.

بطبيعة الحال ، يحتاج الموظف إلى اتباع الوثائق التي يوقعها - يجب أن تحتوي على متطلبات كافية. ومع ذلك ، من المهم أن نفهم أن أي عمل معياري هو توصية إلزامية ، وبتوقيعك ، فإنك تفقد فرصة الطعن في قانونية التوصية. يمكن أن يصبح الانتهاك المنتظم لهذه التوصيات سببًا رسميًا لفصل الموظف.

على سبيل المثال ، يمكن أن يصبح التأخير المنتظم للموظف ، إذا تم تحديده في القانون ، سببًا رسميًا لفرض عقوبات أو حتى فصل موظف. في حالة الذهاب إلى المحكمة ، قد تنتهي الإجراءات لصالح صاحب العمل - إذا تمكن من إثبات أن مثل هذه الانتهاكات لها تأثير قوي بما فيه الكفاية على أنشطة الشركة. بطبيعة الحال ، فإن الجانب الأخلاقي للقضية يتطلب دراسة منفصلة. كقاعدة عامة ، تركز المحكمة على كيفية توثيق أي متطلبات. في كثير من الأحيان ، يفشل الموظفون السابقون في الدفاع عن مثل هذا الموقف - إذا كان لدى صاحب العمل قاعدة بيانات معدة بشكل صحيح للوثائق ويمكنني إثبات ذلك موظف سابققبلت جميع الشروط.

تُظهر الممارسة أن الإدارة المناسبة للشركات غالبًا ما تعوض عن المتطلبات المفرطة لموظفيها - قد يكون هذا راتبًا تنافسيًا ، وأكثر من ذلك ظروف مريحةالعمل أو نظام مكافأة مرن. بطبيعة الحال ، بعد التعرف على نفسك قواعد العمل، يحتفظ الموظف بالحق في رفض التوظيف. ومع ذلك ، يجب أن يكون مفهوما بوضوح أنه إذا كانت الشركة تراقب بعناية تنفيذ جميع المستندات ، فمن غير المرجح أن تتمكن من الفوز بقضية في المحكمة.

اللوائح المحلية- هذه هي الأفعال (المستندات) التي تحتوي على قواعد قانون العمل التي اعتمدها صاحب العمل في في الوقت المناسبوضمن اختصاصها وفقا لتشريعات العمل والتنظيمية الأخرى الأفعال القانونية(المادة 8 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

اللوائح المحلية الرئيسية:

• جدول التوظيف (نموذج T-3) (نموذج ، تنزيل)
• لوائح العمل الداخلية (مثال ، تنزيل)
• لائحة حماية البيانات الشخصية (على سبيل المثال ، تنزيل)
• برنامج إحاطة تمهيدية(مثال ، تنزيل)

يمكنك قراءة المزيد حول قواعد التجميع وأنواع اللوائح المحلية المنصوص عليها في تشريعات العمل في المقالات:

عقدت ندوة سفيتلانا دميتريشوك بعنوان "اللوائح المحلية" في نادي الموظفين بعنوان "الأفراد في حالة جيدة". نوصي بمشاهدة هذا الفيديو.

Dmitrishchuk S.A. "اللوائح المحلية"

يمكن مشاهدة مقاطع الفيديو الأخرى لندوات نادي الموظفين في قسم "الفيديو"

هي أقل أمثلة على اللوائح المحلية، تم تطويره في وقت مختلفإلى عن على شركات مختلفة. يمكن أن تكون بمثابة نقطة انطلاق لصياغة اللوائح المحلية لشركتك.

من المهم أن تتذكر أن المستندات التنظيمية المحلية يجب أن تعكس تفاصيل شركتك ، لذا فإن أي عينة تتطلب تحليلًا ومعالجة جادة.

رموز

مدونة لقواعد السلوك ينظم سلوك الموظفين ، ويصف أيديولوجية الشركة ، ويحتوي على قواعد سلوك صارمة في العمل ، ويصف السياسة تجاه المؤسسين المشاركين والإدارة والعملاء. يمكنك قراءة المزيد حول إنشاء وتنفيذ "مدونة الأخلاقيات" في الشركة في مقالة "مدونة أخلاقيات الشركة".

أمثلة على رموز الشركات:

• مدونة أخلاقيات العمل ، عالمية (تنزيل)
• قواعد أخلاقيات الأعمال والشركات الخاصة بـ ROSNEFT (تنزيل)
• مدونة أخلاقيات العمل لمجموعة OAO Ilim (تنزيل)
• مدونة أخلاقيات العمل LLC "Uralavtosteklo" (تنزيل)
• مدونة أخلاقيات شركة "Basic Element" (تنزيل)
• كود الشركة الخاص بالبنك (تنزيل)
• مدونة قواعد السلوك للأشخاص الذين يشغلون مناصب في الهيئات الإدارية في هيئة الأوراق المالية (تنزيل)

لائحة الموظفين

أمثلة على لائحة الموظفين:

• لائحة الموظفين (نموذج) (تنزيل)
• لائحة الموظفين شركة مساهمة(تحميل)
• لائحة الموظفين (تنزيل)
• لائحة الموظفين (تنزيل)

اللوائح الخاصة بالأجور والمكافآت

أنظمة الأجور - قانون معياري محلي يوافق عليه رئيس المنظمة. الهدف الأساسي هذا المستندوصف الآليات المستخدمة في المنظمة لحساب ودفع الأجور. في كثير من الأحيان ، لا يحدد هذا الحكم قواعد حساب الأجور ودفعها فحسب ، بل يحدد أيضًا أنظمة المكافآت المستخدمة في المنظمة (على الرغم من إمكانية وضع القواعد الخاصة بالمكافآت في بند منفصل). يمكن العثور على مزيد من المعلومات حول محتوى وهيكل اللوائح المتعلقة بالأجور في المادة "اللوائح المتعلقة بالأجور".

أمثلة على شروط الدفع:

• اللوائح الخاصة بالحوافز المادية والمعنوية للموظفين (تنزيل)
• لائحة الحوافز المادية والمعنوية للموظفين (تنزيل)
• اللوائح الخاصة بالحوافز المالية (تنزيل)
• لائحة ترقية العمال المتقدمين وأفضل العمال (تنزيل)
• لائحة الجائزة (تنزيل)
• اللوائح الخاصة بمكافآت موظفي المنظمة (تنزيل)
• لائحة مكافآت وحوافز الموظفين (تنزيل)
• لائحة الأجور (تنزيل)
• لائحة الأجور (تنزيل)
• لوائح الأجور في GU (تنزيل)
• اللوائح المتعلقة بالأجور و الحوافز الماديةموظفي FGU ZKP (تنزيل)
• تحميل)
• لائحة المكافآت والمكافآت (تنزيل)
• اللوائح الخاصة بمكافآت ومكافآت الموظفين (تنزيل)
• اللوائح الخاصة بمكافأة IGHTU (تنزيل)
• اللوائح الخاصة بأجور موظفي البلدية (تنزيل)
• اللوائح الخاصة بأجور موظفي معهد فولغا الإنساني (تنزيل)
• اللوائح الخاصة بأجور موظفي شركة المساهمة "Tyre Plant" (تنزيل)
• اللوائح الخاصة بأجور موظفي شركة ذات مسؤولية محدودة وأقسامها الهيكلية (تنزيل)
• لائحة مكافآت العاملين بالمنظمة (تحميل)
• اللوائح الخاصة بأجور موظفي جامعة الولايات المتحدة (تنزيل)
• اللوائح الخاصة بأجور موظفي المؤسسات في بيلوجورسك (تنزيل)
• اللوائح الخاصة بأجور موظفي TSU (تنزيل)
• اللوائح الخاصة بنظام عقود التوظيف والأجور (تنزيل)
• نظام التحفيز لمديري المشاريع وأعضاء فريق المشروع (تنزيل)

لوائح الانقسامات

اللوائح الخاصة بالتقسيمات الهيكلية غير صحيح وثيقة ملزمةومع ذلك ، وفقًا لتشريعات العمل ، يتم تحديد توزيع "الأدوار" بين الإدارات والموظفين داخل منظمة واحدة. يمكن تحديد متطلبات محتوى اللوائح المستندات الداخليةالتنظيم (على سبيل المثال ، معيار تطوير اللوائح الخاصة بالتقسيمات الهيكلية). إذا لم يكن لديك مثل هذه المستندات ، فعند تطوير اللوائح ، يمكنك استخدام النموذج القياسي للوائح على الوحدة الهيكلية.

• لائحة قسم المحاسبة (تحميل)
• لائحة إدارة الموارد البشرية (تنزيل)
• لائحة قسم قسم كبير المصممين (تحميل)
• لائحة قسم قسم كبير الميكانيكيين (تحميل)
• لائحة قسم قسم كبير التقنيين (تحميل)
• لائحة قسم قسم كبير مهندسي الطاقة (تحميل)
• لائحة إدارة الموارد البشرية (تنزيل)
• اللوائح الخاصة بإدارة التقسيم بناء رأس المال(تحميل)
• اللوائح الخاصة بقسم مراقبة الجودة (تنزيل)
• اللوائح الخاصة بقسم التسويق في التقسيم الفرعي (تنزيل)
• اللائحة التنفيذية لقسم اللوجستيات (