مشاكل في تشريعات العمل وحلولها. طرق حل مشاكل علاقات العمل

"موظف موارد بشرية. قانون العمل لضابط شؤون الموظفين" ، 2011 ، رقم 9

مشاكل تحسين تشريعات العمل ، أم هل تحتاج روسيا إلى رمز عمل جديد؟

ينتقد المؤلف قانون العمل الحالي للاتحاد الروسي ويعتقد أن إدخال التغييرات يجب أن يؤثر على هيكل القانون ذاته. تقترح أن تأخذ كامل قانون جديدعلى العمل والعديد من الكتل الكبيرة من القوانين في تطورها.

مبادرات للتبني

الجديد قانون العملفي روسيا

حاليًا ، غالبًا ما يتم الحديث عن أوجه القصور في التيار قانون العملوالحاجة إلى تغييره بشكل جذري - وصولاً إلى اعتماد قانون تنظيمي جديد مقنن ، أي قانون عمل جديد في الاتحاد الروسي.

على وجه الخصوص ، رجل الأعمال ميخائيل بروخوروف ، رئيس اللجنة الاتحاد الروسياقترح الصناعيون ورجال الأعمال (RSPP) في سوق العمل مراجعة كاملة لقانون العمل ، والذي ، في رأيه ، عفا عليه الزمن. كما تعلم ، في ربيع عام 2010 ، في مؤتمر RUIE ، اقترح ميخائيل بروخوروف بالفعل تغيير تشريعات العمل من أجل تبسيط إجراءات فصل الموظفين. في رأيه ، تشريع العمل الصارم يعيق تحديث الإنتاج. على وجه الخصوص ، اقترح بروخوروف "التخلي عن ممارسة الاحتواء الإداري لتسريح العمال". وفي تشرين الثاني (نوفمبر) 2010 ، اقترحت لجنة سوق العمل التابعة لـ RSPP مرة أخرى تعديلات على قانون العمل. من بين أمور أخرى ، نصت التعديلات على إمكانية إدخال 60 ساعة عمل أسبوعيا في البلاد بموافقة الموظف. كانت الفكرة الرئيسية لبرنامج RSPP هي السماح لأي شخص بالعمل لدى صاحب عمل واحد 60 ساعة في الأسبوع ، منها 20 ساعة - بدوام جزئي. وكما صرح ميخائيل بروخوروف مؤخرًا: "أعتقد أن النهج الاستراتيجي اليوم هو مراجعة منهجية لقانون العمل والتشريعات الاجتماعية ذات الصلة (بشأن التوظيف والتأمين الاجتماعي والمعاشات التقاعدية ، إلخ)". وهو يعتقد أن قانون العمل لم يتم إنشاؤه لأغراض التنمية ، ولكن لغرض تحديد الحقوق والالتزامات في ظروف الاقتصاد السوفيتي المخطط. هذه أيديولوجية أخرى لم تعد تعمل.

أعتقد أن مقترحات ميخائيل بروخوروف لا ينبغي أن تؤخذ على محمل الجد ، لأنها لا تمتثل لالتزامات روسيا القانونية الدولية والقواعد المعمول بها. التنظيم القانونيالقوى العاملة في معظم دول العالم. على سبيل المثال ، الاتفاقيات التي صدقت عليها روسيا منظمة عالميةالعمل (منظمة العمل الدولية): اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 47 "بشأن تخفيض ساعات العمل إلى أربعين ساعة في الأسبوع" (اعتمدت في جنيف في 22/06/1935 في الدورة التاسعة عشرة للمؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية) ؛ اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 150 "بشأن تنظيم قضايا العمل: الدور والوظائف والتنظيم" (المعتمدة في جنيف في 26 يونيو 1978 في الدورة 64 للمؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية) ؛ اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 111 "بشأن التمييز في مجال الاستخدام والمهنة" (المعتمدة في جنيف في 25 حزيران / يونيو 1958 في الدورة الثانية والأربعين للمؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية) ؛ اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 105 "بشأن إلغاء العمل الجبري" (المعتمدة في جنيف في 25 يونيو / حزيران 1957 في الدورة الأربعين للمؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية) ؛ اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 95 "فيما يتعلق بحماية الأجور" (المعتمدة في جنيف في 07/01/1949 في الدورة الثانية والثلاثين للمؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية) ، إلخ. لذلك ، فإن التغييرات المقترحة في مجال العمل مدمرة في طبيعتها بسبب تناقضها مع الحقائق السائدة للتنظيم القانوني الحديث لنشاط العمل المقبول في المجتمع الدولي.

نظام مصادر قانون العمل

والقوانين الموضوعية التي تقوم عليها

وفي هذا الصدد ، تجدر الإشارة إلى أن قانون العمل الحالي للاتحاد الروسي في شباط / فبراير 2012 سيحتفل بالذكرى السنوية العاشرة لتأسيسه. هذا كثير وفي نفس الوقت لا يكفي للحديث عن التغيير الأساسي. على الرغم من أنه يكفي بالفعل تلخيص النتائج الفردية ، خاصة وأن هذا القانون القانوني التنظيمي قد جذب انتباه أصحاب العمل اليوم ، والذي يعتبر السيد بروخوروف ممثلًا بارزًا له.

بادئ ذي بدء ، قانون العمل في الاتحاد الروسي هو ، في جوهره ، واحد من أهم المصادرقانون العمل. كود (من مخطوطة لاتينية - كتاب) - واحد منهجي قانون تشريعي، التي توحد القواعد القانونية المتعلقة بفرع واحد من القانون. فمثلا، القانون المدني، القانون الجنائي ، قانون الضرائب, كود الأرضوإلخ. . في الوقت نفسه ، فهي ليست بأي حال المصدر الوحيد للصناعة في إطار التنظيم القانوني لنشاط العمل.

بناءً على التصنيف الذي وضعه المشرع ، يشمل نظام مصادر قانون العمل ، بالإضافة إلى تشريعات العمل نفسها (قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين والقوانين الفيدرالية الأخرى للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والتي تحتوي على قانون العمل القواعد) ، واللوائح (بما في ذلك اللوائح المحلية) ، وكذلك الإجراءات التعاقدية (الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية) (المواد 5 و 8 و 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

علاوة على ذلك ، على أساس الفن. يعترف 15 من دستور الاتحاد الروسي بشكل عام بالمبادئ والقواعد قانون دوليو المعاهدات الدولية RF هي جزء لا يتجزألها نظام قانوني. حيث المعايير الدوليةلها الأسبقية على المحلية. اعتمد قانون العمل في الاتحاد الروسي الحكم المذكور أعلاه من دستور الاتحاد الروسي ، الذي أنشأ قاعدة مماثلة في مجال تنظيم العمل (المادة 10 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أود أن ألفت الانتباه إلى نقطة أخرى: العلاقات في مجال قانون العمل منظمة أيضًا في بشكل فردي، أي في إطار عقد العمل المبرم بين الموظف وصاحب العمل (المادة 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لذلك ، لا يمكنني مشاركة مقترحات ميخائيل بروخوروف بشأن اعتماد قانون عمل جديد. يشعر ممثلو العمال أحيانًا أن الوقت قد حان لقانون عمل جديد تمامًا. على سبيل المثال ، يشارك هذا الرأي رئيس رابطة نقابات عموم روسيا " جمعية روسيةالتقنيات الاجتماعية "(النمو) د. أ. سيمينوف. على الرغم من أن مقترحات د. من معايير تشريعات العمل. أعتقد أن اعتماد قانون عمل جديد تمامًا اليوم ليس في مصلحة الموظفين أو أرباب العمل.

استحالة القضاء نهائيا على الصراع

أولاً ، لن يحل القانون الجديد مشاكل التنظيم القانوني في مجال العمل على الإطلاق ، لسبب بسيط هو أن هذا ، بالطبع ، هو المصدر المركزي ، ولكنه ليس المصدر الوحيد لقانون العمل ، كما ذكر أعلاه.

ثانيًا ، كان من السذاجة الاعتقاد بأنه سيكون من الكافي اعتماد معايير جديدة ، وتجميعها في قانون جديد مقنن ، وسيصبح الوضع القائم على العلاقة بين أصحاب العمل والموظفين ، وكذلك الشركاء الاجتماعيين ، خاليًا من النزاعات ومتناغمًا. . في الوقت نفسه ، لا ينبغي أن ننسى أن مصالح الطرفين علاقات العمل، الفردية والجماعية ، متناقضة بسبب المصالح المختلفة التي تكمن وراء علاقات العمل. في هذا الصدد ، فإن أهداف تشريعات العمل هي إنشاء ضمانات الدولةحقوق العمل وحريات المواطنين ، وخلق ظروف عمل مواتية ، وحماية حقوق ومصالح الموظفين وأرباب العمل (الجزء 1 ، المادة 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لذلك ، لا يمكن أن تكون معاييرها قواعد حصرية مصممة لتوفير أقصى درجات الراحة والأمان للموظفين فقط في سياق نشاطهم العمالي. لهذا السبب ، فإن أي عمل قانوني معياري للدولة ، بما في ذلك المدونة ، يهدف فقط إلى توفير المستوى الأمثل للتوازن بين الكفاءة الاقتصاديةالنشاط العمالي والحماية الاجتماعية لأطراف العمل والعلاقات ذات الصلة المباشرة.

ثالثًا ، تُظهر ممارسة التنظيم القانوني أنه بغض النظر عن مدى كمال القانون المعتمد حديثًا ، فإنه غير قادر على التغيير الفوري للعلاقات القانونية التي تطورت على مر السنين. نتيجة لذلك ، علينا أن نذكر الطبيعة التصريحية للتنظيم أو ما يسمى "قواعد القانون الميتة".

قاموس قانون العمل. حكم القانون الميت - يستخدم المحامون المصطلح عند وصف القواعد القانونية التي لا يمكن تطبيقها في الممارسة ، أي التي وعدت بها الدولة ، ولكنها في الواقع غير ممكنة بسبب بعض العوامل الموضوعية والذاتية.

على سبيل المثال ، يبدو من الواضح أن نشاط العمليمكن تنفيذها في المجال القانوني ، أي على أساس إبرام عقود العمل أو القانون المدني ، والتي يتم تنظيمها بوضوح من قبل العمل و القانون المدني(عقود العمل ، عقود القانون المدني: العقود ، حقوق النشر ، الخدمات ، إلخ) ، وخارجها. على سبيل المثال ، عند العمل في قطعة أرض شخصية ، أو إدارة منزل من قبل مواطن بنفسه ، إلخ. بالإضافة إلى ذلك ، لا يزال هناك عمل ظل في البلد ، ونتيجة لذلك لا تحصل الدولة على السيولة النقدية(الضرائب على الميزانيات ذات الصلة ، والمساهمات في الأموال خارج الميزانية) ، والتي يمكن أن تجدد الموارد المالية للبلد ، وبالتالي ، يظل الأشخاص المشاركون في عمل الظل خارج نطاق الحماية الاجتماعية. في الوقت نفسه ، لا يزال من الممكن القضاء على ميول وجود عمل الظل في روسيا ، على الرغم من التحسين المستمر للتشريعات الحالية من خلال اعتماد معايير مصممة لإثارة اهتمام المواطنين التسجيل القانونيالعلاقات ذات الصلة.

بالإضافة إلى جهود الدولة القائمة على تشديد العقوبات على المستوى الإداري و التشريعات الضريبية.

مثال. على سبيل المثال ، نسبة السكان ذوي الدخل أدناه أجر المعيشةفي جنوب وشمال القوقاز المقاطعات الفيدراليةهو 35٪ (في الاتحاد الروسي- 17.6٪). يرجع انخفاض مستوى الدخل للسكان الأصحاء في المنطقة إلى توظيفهم بشكل رئيسي في قطاعات ذات مستوى منخفض من إنتاجية العمل وحصة عالية من اقتصاد الظل.

أود أن أعطي مثالاً آخر يشهد على مدى تعقيد آليات التنظيم القانوني في مجال العمل.

مثال. لذلك ، وفقًا للجزء 1 من الفن. 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحظر رفض غير معقول لإبرام عقد عمل. تمثل أحكام هذه المادة ضمانًا قانونيًا مكرسًا بشكل مباشر على مستوى القانون الاتحادي ، وهو قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، بناءً على طلب الشخص الذي تم رفض إبرام عقد عمل ، يلتزم صاحب العمل بالإبلاغ عن سبب الرفض جاري الكتابة(الجزء 5 من المقال المذكور). ومع ذلك ، من الصعب جدًا على الموظف المحتمل تلقي مثل هذا الرفض الكتابي في الواقع. لذلك ، في حالة الرفض القاطع لتقديمها كتابيًا ، يجب على مقدم الطلب للوظيفة ذات الصلة اتخاذ خطوات مستقلة لجمع الأدلة اللازمة حول عدم شرعية رفض إبرام عقد العمل ، نظرًا لأن هذا ضمان قانونيغير مزود بآلية الحماية القانونية، والتي لن تسمح لصاحب العمل بالتهرب من قانون العمل المعمول به في الاتحاد الروسي التزام قانونيإبلاغ سبب الرفض كتابيًا من أجل تمكين الموظف المحتمل من ممارسة حقه بسهولة في استئناف مثل هذا الرفض في المحكمة وفقًا للجزء 6 من الفن. 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بعبارة أخرى ، حتى القواعد القانونية ذات التوجه الاجتماعي الواضح ، والمصممة لتعزيز التنفيذ المستقر والمتحضر لحقوق والتزامات الأشخاص الذين دخلوا في علاقة قانونية مقابلة ، تكون أحيانًا غير قادرة على التأثير في الاتجاهات العامة "للفشل" و "تأخيرات" في آلية التنظيم القانوني.

طبيعة التنظيم الشاملة لعدة قطاعات

الرابعة ، التنظيم الحديثالمخاض له طابع مشترك بين القطاعات. وهذا بدوره يؤدي غالبًا إلى مشاكل معينة تكمن في الطائرة مختلف الصناعاتحقوق. يتضمن نص المدونة موضوعات نموذجية لفروع القانون الأخرى. على سبيل المثال ، الآباء الكيانات القانونية، والمالكين وغيرهم ، مما يسمح لنا بالتحدث عن ظهور موضوعات غير نمطية في مسألة قانون العمل ، والتي تصبح ، إلى جانب الموضوعات الرئيسية لقانون العمل ، مشاركين في علاقات قانونية محددة تنظمها قواعد تشريعات العمل. لذلك ، هناك حاجة إلى الرصد المستمر ليس فقط في إطار التنظيم القطاعي ، ولكن أيضًا بهدف القضاء على مواءمة المعايير المشتركة بين القطاعات والتناقضات فيما بينها. ومن الصعب للغاية القضاء على مثل هذه التناقضات ، لأن عملية العمل تتغلغل في جميع مجالات الحياة العامة ، مما يعقد العمليات المعتادة للتنظيم القانوني.

بالإضافة إلى ذلك ، تطبق قواعد تشريعات العمل آليات قانونية لم تكن ، حتى وقت قريب ، نموذجية لهذه الصناعة. على وجه الخصوص ، نحن نتحدث عن مسؤولية صاحب العمل الناشئة عن علاقات العمل ، والتي ، بحكم الفن. 20 يحمل قانون العمل للاتحاد الروسي ممثلين قانونيينأرباب العمل ، بغض النظر عن خطأهم ، في حالة عدم امتثال أصحاب العمل لالتزامات الضمان الخاصة بهم بموجب عقد العمل. وبالمثل ، يصبح صاحب العمل مسؤولاً عن التأخير في دفع الأجور والمدفوعات الأخرى المستحقة للموظف ، وفقًا للمادة. 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وهكذا ، يتم تجديد تشريعات العمل تدريجياً بالإنشاءات المدنية. المسؤولية القانونيةدون خطأ ، والذي لم يكن قبل بدء نفاذ قانون العمل الحالي للاتحاد الروسي نموذجيًا للتنظيم القانوني لمجال العمل.

بعبارة أخرى ، يتم باستمرار تعديل المسألة القانونية للتشريعات الحالية في روسيا ، بما في ذلك تشريعات العمل ، وأصبحت قواعد القانون أكثر وأكثر قابلية للتنقل. في الوقت نفسه ، تؤثر عمليات التحسين المستمر للمعايير القانونية على جميع مجالات الحياة العامة ، ونتيجة لذلك يصعب توقع الانسجام في التنظيم القانوني القائم على التدمير الكامل لأعمال التدوين الحالية ، خاصة داخل فرع واحد فقط من القانون. قانون. هذا يمكن أن يؤدي إلى عواقب لا يمكن التنبؤ بها. وهكذا ، فإن الإصلاح الكامل لنظام التقاعد في روسيا منذ كانون الثاني (يناير) 2002 ، من خلال كسر النظام المعتاد ، كما تعلمون ، لم يصبح أساسًا لتحسين الأمن المادي للمتقاعدين ولم يؤد إلى النتائج التي تم التخطيط لها. والآن في الأدبيات القانونية ، هناك مقترحات لوسائل الإعلام لتغيير آليات التنظيم القانوني لقطاع التقاعد مرة أخرى.

دور الفقه المحكمة العلياالترددات اللاسلكية

في عمليات التنظيم القانوني للعمل

وتجدر الإشارة إلى أن الممارسة القضائية ، ولا سيما قرارات الجلسات المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي فيما يتعلق بتطبيق القواعد الحالية لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، تلعب دورًا حاسمًا في سد الثغرات في تشريعات العمل الحديثة. تكون أهميتها كبيرة بشكل خاص عندما يتم تشكيل قاعدة في هذا القانون ، والتي ، في الواقع ، ليست قاعدة قانون ، ولكنها تحتوي على عناصرها المستقبلية ، وأحيانًا نسخة أولية.

أمثلة على تغيير الأحكام القانونية ذات الصلة لمرسوم الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 آذار / مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" في القواعد القانونية ذات الصلة لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، توجد مواد محددة من القانون الاتحادي الصادر في 30 يونيو 2006 N 90-FZ ، والتي أدخلت التغييرات المناسبة على قانون العمل.

وعلى وجه الخصوص ، غيرت الفقرات 16 و 17 و 39 و 42 وغيرها صياغة ومحتوى مواد معينة من المدونة. لذلك ، على سبيل المثال ، أزال مرسوم الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 N 2 في النسخة الأصلية التناقض بين ، على التوالي ، الفن. 57 والجزء 3 من الفن. 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي (البند 16 من القرار). وبعد ذلك ، أجرى المشرع تغييرات على قانون العمل في الاتحاد الروسي وظهر تعريف جديد للفئة المفاهيمية "النقل إلى وظيفة أخرى".

بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما تكشف المحكمة العليا للاتحاد الروسي عن محتوى المفاهيم التقييمية المتوفرة بكثرة في تشريعات العمل. على أساس المعايير الحالية التي تحتوي على مفاهيم تقييمية ، وبالتالي يتم تجسيدها. على سبيل المثال ، بموجب الجزء 2 من الفن. 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن تقييد حقوق وحريات العمل لأي شخص أو الحصول على أي مزايا ، بغض النظر عن أي سمات تمايز (الجنس والعرق ولون البشرة والجنسية وغيرها) ، فضلا عن ظروف أخرى لا المتعلقة بصفات العمل.

تشير فئة المصطلحات "الصفات التجارية للموظف" إلى المفاهيم التقييمية. في هذا الصدد ، فإن قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 (بصيغته المعدلة في 28 سبتمبر 2010) في الفقرة 10 يحدد محتواه. ومن الممكن ، في النهاية ، أن تكون أحكام البند 10 بمثابة أساس لتشكيل قاعدة قانونية يقبلها المشرع وتدرج في قانون العمل في الاتحاد الروسي. وهذا الظرف يشهد على الديناميكيات الإيجابية في تحسين تشريعات العمل الحالية.

وبالتالي ، فإن الأحكام القانونية لقرارات الجلسات المكتملة للمحكمة العليا لها تأثير كبير على أنشطة إنفاذ القانون في المحاكم ، وكذلك على عملية إنفاذ القانون برمتها.

على الرغم من أن هذا في الواقع ليس سوى وجه واحد من سمات دور الفقه ، حيث أن أهميته غامضة. في هذا الصدد ، هناك أحكام قانونية تعقد العمليات بسبب حماية حقوق وحريات العمل لكل من الموظفين وأرباب العمل. لذلك ، عندما تسير هذه العمليات من وجهة نظر الدولة في اتجاه غير مرغوب فيه ، مما يؤدي إلى التعدي أو انتهاك حقوق الأطراف محاكمة قضائيةالمشرع يغير سيادة القانون. والعكس صحيح ، عندما تنشئ الأحكام القانونية لقرارات المحكمة العليا فعليًا قاعدة قانون جديدة أكثر ملاءمة لأغراض التنظيم القانوني ، أو صياغة أو تحسين تصميمها ، فإن المشرع يشمل الحكم القانوني أو الفرد الخاص به. عناصر في سيادة القانون.

لذلك ، عندما نتحدث عن قضايا تحسين التشريعات ، بما في ذلك تشريعات العمل ، يجب أن نضع في اعتبارنا حقيقة أنه ، كقاعدة عامة ، من المستحيل قصر أنفسنا على القاعدة القانونيةبإذن محدد الوضع القانوني. علاوة على ذلك ، لا يمكن تنظيم نشاط العمل لشخص ما بمساعدة القواعد فقط ، التي أنشأتها الدولة، كما ذكر أعلاه. علاوة على ذلك ، فإن عملية علاقات العمل والعمل بين الأشخاص الذين يستخدمون العمالة ويؤدون وظائف العمل مباشرة أمر مستحيل بدون تنظيم. المعايير التقنيةوالقواعد والمعايير الأخلاقية ومعايير الشركات وما إلى ذلك.

السبل الممكنة لتطوير تشريعات العمل

يجب الاتفاق على أن قانون العمل الحالي للاتحاد الروسي بحاجة إلى تحسين. علاوة على ذلك ، تمت مناقشة عيوبها في الأدبيات القانونية منذ تقديمها ، ومن المؤكد أن هذه القضية ستطرح في المستقبل. يتطلب دراسة واضحة لكل من هيكلها ككل والمعايير القانونية المحددة ، بما في ذلك الأحكام الاصطلاحية ، أي أوجه القصور الحالية على المستوى تقنية قانونية. على الرغم من الإنصاف ، تجدر الإشارة إلى أن النقص في التقنية القانونية هو مشكلة شائعةمعاصر التشريع الروسي.

في تشريعات العمل ، غالبًا ما يؤدي النقص في المصطلحات القانونية إلى الغموض الهياكل القانونية. على سبيل المثال ، حالات الخلط بين الفئات المفاهيمية والمصطلحات التي يستخدمها المشرع ، والتي تؤدي إلى المحتوى غير المنطقي للتكوين الأولي للفئات المفاهيمية ، غير مبررة. لذلك ، في الجزء 1 من الفن. 72.1 الفصل يحتوي 12 "تغيير عقد العمل" من قانون العمل في الاتحاد الروسي على تعريف قانوني لمفهوم "النقل إلى وظيفة أخرى". وفقًا لهذه القاعدة ، يعد النقل إلى وظيفة أخرى تغييرًا دائمًا أو مؤقتًا في وظيفة العمل للموظف و (أو) الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف (إذا التقسيم الهيكليتم تحديده في عقد العمل) ، مع الاستمرار في العمل لدى نفس صاحب العمل ، وكذلك الانتقال إلى العمل في منطقة أخرى مع صاحب العمل.

في الوقت نفسه ، يحتوي الجزء 2 من هذه المقالة على قاعدة يمكن بموجبها ، بناءً على طلب كتابي من الموظف أو بموافقته الخطية ، نقل الموظف إلى وظيفة دائمة لدى صاحب عمل آخر. في الوقت نفسه ، يتم إنهاء عقد العمل في مكان العمل السابق (الفقرة 5 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وبالتالي ، هناك خلط بين مفهومي "النقل إلى وظيفة أخرى" و "إنهاء عقد العمل". في الوقت نفسه ، من الواضح تمامًا أنه في نفس الوقت لا يمكن أن يكون النقل تحت أي ظرف من الظروف إنهاء عقد العمل. على ما يبدو ، يجب القضاء على هذا التناقض في أسرع وقت ممكن حتى لا يضلل ضباط إنفاذ القانون.

أما فيما يتعلق باعتماد قوانين فردية تنظم العلاقات في إطار المؤسسات الفردية لقانون العمل ، فقد تم بالفعل اعتماد العديد منها وهي سارية المفعول. على سبيل المثال ، القانون الاتحادي رقم 181-FZ المؤرخ 24 نوفمبر 1995 "بتاريخ حماية اجتماعيةالمعاقين في الاتحاد الروسي "(بصيغته المعدلة في 12/09/2010) ، القانون الاتحادي رقم 06/19/2000 N 82-FZ" بشأن الحد الأدنى للأجور "(بصيغته المعدلة في 06/01/2011) ، قانون الاتحاد الروسي بتاريخ 19/02/1993 شمال 4520- I "بشأن ضمانات الدولة وتعويضات الأشخاص الذين يعملون ويعيشون في أقصى الشمال والمناطق المماثلة" (بصيغته المعدلة في 24 يوليو 2009) ، إلخ.

كلهم ، بدرجة أو بأخرى ، يجعلون من الممكن تطبيق معايير قانون معياري مقنن بشكل أكثر فعالية في مجال تنظيم العمل ، وهو القانون ، وهو إلى حد ما إطار عمل. بالطبع ، من الضروري اعتماد قوانين أخرى تفصل أحكام قانون العمل الحالي للاتحاد الروسي. ولكن في الوقت نفسه ، ينبغي ألا يغيب عن البال أنه في حالة وجود تناقضات بين قانون العمل في الاتحاد الروسي وقانون اتحادي آخر يحتوي على قواعد قانون العمل ، يتم تطبيق القانون. إذا تم قبوله حديثًا القانون الاتحادي، الذي يحتوي على قواعد قانون العمل ، يتعارض مع قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ثم يتم تطبيق هذا القانون الاتحادي رهنا بإدخال التعديلات المناسبة على قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزءان 3 و 4 من قانون العمل الروسي الاتحاد). لذلك ، عند تعميق هيكل مصادر تشريعات العمل ، يجب أيضًا مراعاة هذا الظرف.

فيما يتعلق باقتراح تضمين القانون المتخصص للأجور في الاتحاد الروسي أحكامًا تحدد قواعد استقطاع ضريبة الدخل من الأجور ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه: لأي غرض تم اعتماد قانون الضرائب الخاص بالاتحاد الروسي وسريانه في روسيا؟ وهل سيكون من المنطقي إدخال القواعد القانونية للتشريعات الضريبية في مسألة قانون العمل؟ وينطبق الشيء نفسه على المقترحات الرامية إلى وضع قواعد قانونية تحكم فرض العقوبات الإدارية ، في إطار قوانين العمل ، وما إلى ذلك. مستوى منخفض عمل قانونيفي كيانات تجارية محددة ، وفي ظل عدم كفاية مؤهلات العمال التعليم القانونيوما إلى ذلك ، لا ترتبط دائمًا أوجه القصور المحددة في إنفاذ القانون بوحشية فعل قانوني تنظيمي معين. بعد كل شيء ، من الواضح تمامًا أنه بغض النظر عن مدى جودة (أو سوء) القانون ، هناك حاجة إلى المتخصصين لتطبيقه بكفاءة. خلاف ذلك ، سيكون كافياً أن يكون لديك تعليم على مستوى المدرسة الثانوية من أجل معرفة القوانين السارية والقدرة على تطبيقها.

كما أنني لا أستطيع أن أتفق مع رأي د. أ. سيمينوف في ذلك الهيكل التنظيمييجب تنظيم النقابات العمالية على مستوى التشريع. هذا مخالف تماما التشريعات الحالية(المادتان 5 و 7 من القانون الاتحادي الصادر في 12.01.1996 N 10-FZ "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات نشاطها" (بصيغته المعدلة في 12/28/2010)). لذلك ، وفقًا للفقرة 1 من الفن. 7 من هذا القانون ، تقوم النقابات العمالية وجمعياتها (جمعياتها) بشكل مستقل بوضع واعتماد المواثيق واللوائح الخاصة بالمنظمات النقابية الأولية وهيكلها ؛ تشكيل الهيئات النقابية وتنظيم أنشطتها وعقد الاجتماعات والمؤتمرات والمؤتمرات وغيرها من الأحداث. وبالتالي ، ووفقًا لتشريعات العمل الحديثة ، فإن وضع النقابات العمالية له طابع اجتماعي قانوني واضح. ولا يتم تنظيم أنشطة النقابات العمالية من خلال قواعد القانون فحسب ، بل أيضًا من خلال القواعد داخل النقابات التي تعتبر إلزامية بالنسبة لها ، ولكن ليس أيضًا. الطبيعة القانونية. في هذا الصدد ، فإن تدخل الدولة في الحياة النقابية (العامة) داخل النقابات من شأنه أن يبطئ عمليات خلق ديمقراطية حقيقية في دولتنا ، والتي لا ينبغي السماح بها تحت أي ظرف من الظروف. في رأيي ، سيكون هذا بمثابة خطوة إلى الوراء على طريق تشكيل حديث دولة الرفاهيةوسيعيد دولتنا إلى إطار نظام القيادة الإدارية.

في الختام ، أود أن أشير إلى أنه لا يوجد حد للكمال وأن عمليات تحديث القواعد القانونية أمر لا مفر منه ، ولكن لا داعي لاعتماد قوانين جديدة مرارًا وتكرارًا ، بما في ذلك قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وعلاوة على ذلك ، تمثل مجموعة من القواعد التي تكمن في مستوى الفروع المستقلة للقانون. لذلك ، فإن جميع المقترحات ، التي تتكون من رغبة شديدة في إعادة كتابة قانون العمل ، في رأيي ، ليست مقنعة للغاية.

قائمة ببليوغرافية

1. يريد Prokhorov إعادة كتابة قانون العمل بالكامل // [ المورد الإلكتروني]: شريط. ru / أخبار / 2011/04/08 / kodeks /.

2. ملاحظات افتتاحية من قبل رئيس لجنة RSPP حول سوق العمل واستراتيجيات الموظفين M. D. Prokhorov في اجتماع للجنة حول قضايا إصلاح تشريعات العمل ، 7 أبريل 2011 // rspp. rf / viewpoint / view / 56.

3. Raizberg B. A. ، Lozovsky L. Sh. ، Starodubtseva E. B. القاموس الاقتصادي الحديث. م: INFRA-M، 2006.

4. Enikeev M. I. علم النفس القانوني // علم النفس القانوني. 2006. N 2.

5. Dubinina E. N. جوهر عملية تقنين العلاقات مجتمع حديث// تاريخ الدولة والقانون. 2008. رقم 10.

6. نيديلكو يو V. تفسير القواعد القانونية ومعناها // تاريخ الدولة والقانون. 2011. N 1. S. 30 - 32.

7. Troitsky SV مكافحة الهجرة غير الشرعية في كومنولث الدول المستقلة // قانون الهجرة. 2009. رقم 1.

8. Sotskaya T. V. مفهوم الاعتبارات المؤسسية لاقتصاد الظل داخل المجتمع ما بعد الصناعي // المجتمع والقانون. 2010. N 2. S. 301.

9. وترد البيانات الإحصائية وفقا للثاني. أنا فيدرالي البرنامج المستهدفتمت الموافقة على "جنوب روسيا (2008 - 2013)". مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 14 يناير 2008 رقم 10 (بصيغته المعدلة في 22 ديسمبر 2010).

10. Eremina S. N. الموضوعات غير النمطية لقانون العمل // قانون العمل. 2011. N 1. S. 53 - 59.

11. Chernyaeva DV رفع سن التقاعد كعنصر من عناصر إصلاح المعاشات التقاعدية: تحليل قانوني مقارن // قانون العمل. 2010. N 6. S. 23 - 29.

12. Voronin Yu. V. مشاكل التنظيم القانوني لسن التقاعد كشرط للحصول على الحق في معاش الشيخوخة في تشريعات المعاشات التقاعدية الروسية والأجنبية (تحليل مقارن). في: "الدولية والروسية و التشريعات الأجنبيةعن العمل و ضمان اجتماعي: الحالة الراهنة (التحليل المقارن) "/ وقائع المؤتمر العلمي والعملي الدولي السابع. م: بروسبكت ، 2011. ص 690 - 696.

13. Bezina A.، Lazarev V. مواصفات القانون في الممارسة القضائية// العدالة السوفيتية. 1968. N 2.

14. Ershov V. V. وضع المحكمة في قواعد القانون. م ، 1992. س 161 - 173.

15. Golovina S. Yu. الجهاز المفاهيمي لقانون العمل. يكاترينبرج ، 1997. س 154 ، 163.

16. Khokhlov E.، Kuzmenko A. قانون العمل الجديد والصور النمطية للممارسة القضائية // محامي الأعمال. 2002. رقم 23.

17. Lapina I.A. تحليل جودة تشريعات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي (على سبيل المثال من منطقة أرخانجيلسك) // حكومةو حكومة محلية. 2008. رقم 10.

الأحكام العامة

ملاحظة 1

يشير قانون العمل إلى الصناعة القانون الروسيتنظيم العلاقات في مجال العمالة المأجورة.

المصدر الرئيسي لهذا الفرع من القانون في روسيا هو قانون العمل في الاتحاد الروسي. حلت محل قانون العمل السابق لقوانين روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية.

إلى المهام الرئيسية في قانون العمليجب ان يتضمن:

توحيد ضمانات الدولة للمواطنين العاملين ؛
تكوين ظروف مواتية لتدفق علاقات العمل ؛
حماية العاملين المهنيين وأصحاب عملهم.
ينص التشريع على حظر التمييز في علاقات العمل.

المشاكل الرئيسية

المشكلة الأكثر شيوعًا في قانون العمل هي التمييز ضد الموظف المحتمل أو الحالي على أساس الجنس. سبب هذا التمييز ضد المرأة ، على سبيل المثال ، هو الحمل ، وكذلك وجود الأطفال أو الأمومة المحتملة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه من المستحيل رفض توظيف رجل لأسباب مماثلة.

سبب آخر للتمييز هو التمييز على أساس السن. في كثير من الأحيان ، هناك طلب على العمال حتى سن الثلاثين أو الخامسة والثلاثين. وتجدر الإشارة إلى أن التمايز في التنظيم القانوني لعلاقات العمل ، اعتمادًا على علامة السن ، يجب أن يتم بشكل صارم قانونيحالات. لذلك ، على سبيل المثال ، ينطبق الحد العمري الذي يصل إلى خمسة وثلاثين عامًا على المواطنين الذين يرغبون في التسجيل الخدمة العسكريةبموجب العقد.

هناك مشكلة لا تقل أهمية بالنسبة لقانون العمل وهي عدم امتثال أرباب العمل لقانون العمل. يمكن لقادة المنظمات الذهاب إلى أنواع مختلفة من الحيل التي تسمح لهم بالاستفادة من أمية العمال. على سبيل المثال ، يسعى أصحاب العمل إلى تجنب التكاليف المرتبطة بالتأمين الاجتماعي للموظف أو ضرائبه أو مدفوعاته عند الفصل والإجازة.

يمكن للموظف دائمًا حماية حقوق العمل الممنوحة له بطرق مثل:

الحماية الذاتية لحقوقهم ؛
بمساعدة منظمة نقابية مهنية ؛
بمساعدة هيئات الإشراف الحكومية في مجال تشريعات العمل (على سبيل المثال ، مكتب المدعي العام) ؛
من خلال الحماية القضائية.

هناك مشكلة أخرى في قانون العمل تتعلق بالعمل الطارئ - الاستعانة بمصادر خارجية والتوظيف الخارجي. لا توجد أحكام في قانون العمل بشأن مثل هذه الأشكال من المشاركة في العمل ، على الرغم من أن هذه الطريقة في تنظيم العمل تكتسب قوة. من الواضح أن دراسة أكثر تفصيلا لقواعد قانون العمل المتعلقة هذا النوععلاقات.

مشكلة مستقلة هي حقيقة أنه لا توجد عمليا أي قواعد في قانون العمل من شأنها أن تنظم عمل المواطنين الأجانب ، باستثناء المبدأ العام، بواسطة المواطنون الأجانبالتمتع بنفس حقوق العمل مثل المواطنين الروس. يترتب على عدم الاستقرار في هذا النوع من العلاقات ، من بين أمور أخرى ، التوترات العرقية والصراعات على هذه الأسس.

بالإضافة إلى كل هذه المشاكل ، التي تتعلق في المقام الأول بأوجه القصور في قواعد قانون العمل الحالية ، فإن أهم مشكلة في مجال علاقات العمل هي التأخر في دفع الأجور ، وكذلك عدم دفع الأجور بشكل عام. مع مشاكل من هذا النوع مخول للتعامل معها الهيئات الحكوميةمثل مكتب المدعي العام. للمدعي العام الحق في التقدم إلى المحكمة وفقًا للمادة 45 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي للدفاع عن حقوق موظفي الشركة ، إذا رأى أن مثل هذه الإجراءات ضرورية. في هذه الحالة ، سيتم جمع الأجور في أمر قضائيبمشاركة المحضرين.

تختلف مشاكل تشريعات العمل ، وقد تنشأ في حالة انتهاك أي من المبادئ الأساسية للتنظيم القانوني لعلاقات العمل.

تم اعتماد قانون العمل الحالي للاتحاد الروسي لفترة طويلة ، وبعد دخوله حيز التنفيذ ، بعد فترة قصيرة من الزمن ، خضع لتغييرات كبيرة. هذا ، بالطبع ، يجعل من الممكن التحدث عن أوجه القصور الكبيرة التي تنشأ في عملية تطبيق هذه القاعدة ، وحول مشاكل تشريعات العمل.

يتمثل الجانب السلبي لقانون العمل في الاتحاد الروسي في الافتقار إلى التوحيد التشريعي لآلية مقايسة الأجور ، وهو عنصر ضروريبسبب التغير المستمر في أسعار السلع الاستهلاكية.

نقطة أخرى هي صراع معين مرتبط بالفن. 130 من قانون العمل للاتحاد الروسي والفن. 142 من القانون الاتحادي "بشأن الإعسار (الإفلاس)". حسب المقال ، للموظف الحق في المطالبة أجورحتى في حالة إفلاس صاحب العمل ، لكن قانون الإفلاس ينص على أنه إذا كان المدين عاجزًا ، فإن جميع ديونه تعتبر مدفوعة.

هناك العديد من المشاكل الأخرى في مجال قانون العمل. من أكثر الأمور إلحاحًا التمييز في مجال العمل ، والذي يتجلى غالبًا في إبرام عقود العمل. ينص التشريع على حظر التمييز في علاقات العمل. يعتمد التمييز الأكثر شيوعًا على الجنس. الأسباب الأكثر شيوعًا للتمييز ضد المرأة هي الحمل أو وجود أطفال أو توقع الأمومة في المستقبل. إن الحظر المفروض على رفض توظيف النساء لأن لديهن أطفال هو قاعدة تمييزية أحادية الجانب. هذا لأنه لا يوجد حظر على رفض توظيف الرجال لنفس السبب. هناك أيضا تمييز على أساس السن. في أغلب الأحيان ، يكون هناك طلب على العمال الذين تقل أعمارهم عن 30 عامًا ، بحد أقصى 35 عامًا. ينبغي التفريق بين التنظيم القانوني لعلاقات العمل على أساس السن في الحالات المنصوص عليها تحديداً في التشريع.

مشكلة أخرى هي عدم امتثال صاحب العمل لأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي. يلجأ رؤساء المنظمات إلى حيل مختلفة للاستفادة من قلة وعي المواطنين وتجنب التكاليف المرتبطة بدفع المدفوعات النظامية للموظف المفصول.

في الحالات التي لا يزال فيها تسريح العمال أمرًا لا مفر منه (تصفية مؤسسة ، وتقليص حجمها) ، يُعرض على الموظفين "بسبب الوضع الاقتصادي الصعب" كتابة خطاب استقالة في بارادتهوهو انتهاك مباشر لقانون العمل.

من المشاكل الرئيسية في عالم العمل عدم دفع الأجور. إن حجم الأجور غير المدفوعة هائل.

مشكلة شائعة أخرى هي العمالة غير الرسمية. هناك ممارسة عندما يكون الموظف وصاحب العمل فقط شفهيًا العلاقات القانونيةوتدفع الأجور على أساس العمل المنجز. يتم ذلك من أجل تجنب الضرائب والرسوم.

غالبًا ما ينتهك الموظفون أنفسهم القواعد التي ينص عليها القانون.

لا يمكن حل المشاكل العاجلة المذكورة أعلاه إلا من خلال اتخاذ قرارات مشتركة ، واحترام متبادل لبعضنا البعض ولحقوق الجميع.

تشريع العمل هو فرع من فروع القانون الروسي ينظم العلاقات بين الموظفين وأرباب العمل ، فضلاً عن العلاقات الأخرى وثيقة الصلة بهم. الدعم القانونييتم تنظيم علاقات العمل مباشرة من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فضلاً عن اللوائح التنظيمية الأخرى الأعمال القانونيةتحتوي على قاعدة قانون العمل.
إن وجود تشريعات العمل أمر ضروري لتأسيس ضمانات الدولة لحقوق وحريات العمل للمواطنين ، وخلق ظروف عمل مواتية ، والحماية من البطالة ، وحماية الحقوق و المصالح المشروعةالعمال وأصحاب العمل. لتنفيذ توجيهات هذا النشاط ، من الضروري التحكم والإشراف على مراعاة تشريعات العمل وغيرها من النصوص القانونية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
تستند تشريعات العمل الحديثة على المبادئ التالية:
- حرية العمل ، بما في ذلك الحق في العمل ؛
- حظر السخرة والتمييز في مجال العمل ؛
- الحماية من البطالة والمساعدة في العثور على عمل ؛
- ضمان حق كل موظف في ظروف عمل عادلة ؛
- المساواة في الحقوق والفرص للموظفين ؛
- ضمان حق كل موظف في الحصول على أجر عادل في الوقت المناسب وبالكامل ؛
- ضمان حق الموظفين وأرباب العمل في تكوين الجمعيات لحماية حقوقهم ومصالحهم ؛
- التعويض الإجباري عن الضرر الذي يلحق بالعامل فيما يتعلق بتنفيذ الإعدام واجبات العملوآخرين إلخ.
تختلف مشاكل تشريعات العمل ، وقد تنشأ في حالة انتهاك أي من المبادئ الأساسية للتنظيم القانوني لعلاقات العمل.
تم اعتماد قانون العمل الحالي للاتحاد الروسي لفترة طويلة ، وبعد دخوله حيز التنفيذ ، بعد فترة قصيرة من الزمن ، خضع لتغييرات كبيرة. هذا ، بالطبع ، يجعل من الممكن التحدث عن أوجه القصور الكبيرة التي تنشأ في عملية تطبيق هذه القاعدة ، وحول مشاكل تشريعات العمل.
تعد علاقات العمل جزءًا مهمًا من الحياة الاجتماعية والاقتصادية للمجتمع. هناك العديد من المشاكل في تشريعات العمل الحديثة ، والتي يستحيل حلها دون اعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية ذات الصلة. لسوء الحظ ، فإن الوضع الحالي في علاقات العمل بعيد كل البعد عن الكمال ، مما يؤثر سلبًا على كل من الموظفين وأرباب العمل.
هناك العديد من المشاكل في مجال قانون العمل. من أهم هذه العوامل التمييز في مجال العمل ، والذي يظهر في أغلب الأحيان عند إبرام عقود العمل. ينص التشريع على حظر التمييز في علاقات العمل.
يعتمد التمييز الأكثر شيوعًا على الجنس. الأسباب الأكثر شيوعًا للتمييز ضد المرأة هي الحمل أو وجود أطفال أو توقع الأمومة في المستقبل. إن الحظر المفروض على رفض توظيف النساء لأن لديهن أطفال هو قاعدة تمييزية أحادية الجانب. هذا لأنه لا يوجد حظر على رفض توظيف الرجال لنفس السبب.
هناك أيضا تمييز على أساس السن. في أغلب الأحيان ، يكون هناك طلب على العمال الذين تقل أعمارهم عن 30 عامًا ، بحد أقصى 35 عامًا. ينبغي التفريق بين التنظيم القانوني لعلاقات العمل على أساس السن في الحالات المنصوص عليها تحديداً في التشريع.
مشكلة أخرى هي عدم امتثال صاحب العمل لأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي. يلجأ رؤساء المنظمات إلى حيل مختلفة للاستفادة من قلة وعي المواطنين وتجنب التكاليف المرتبطة بدفع المدفوعات النظامية للموظف المفصول.
في الحالات التي لا يزال فيها تسريح العمال أمرًا لا مفر منه (تصفية الشركة ، وتقليص الحجم) ، يُعرض على الموظفين "بسبب الوضع الاقتصادي الصعب" كتابة خطاب استقالة بإرادتهم الحرة ، وهو انتهاك مباشر لقانون العمل. إذا اقتربت من موظف بمثل هذا العرض ، فيجب عليك رفضه على الفور.
وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل عند تصفية منظمة أو إنهاء أنشطتها رجل أعمال فردي، بالإضافة إلى تقليل عدد أو موظفي موظفي منظمة ، رجل أعمال فردي ، يحق للموظف المفصول المدفوعات التالية:
1. تعويضات ماليةللجميع الإجازات غير المستخدمة.
2. مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط الدخل الشهري.
3. يحتفظ الموظف بمتوسط الراتب الشهري لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة). في حالات إستثنائيةيتم الاحتفاظ بمتوسط الراتب الشهري للموظف المفصول للشهر الثالث من تاريخ الفصل بقرار من هيئة خدمة التوظيف ، شريطة أن يتقدم الموظف إلى هذه الهيئة خلال أسبوعين بعد الفصل ولم يكن موظفًا لديه.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن الشرط الذي لا غنى عنه لقانونية إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بالتصفية أو التخفيض في عدد أو موظفي الموظفين هو الإخطار الإلزامي للموظف من قبل صاحب العمل شخصيًا مقابل الاستلام قبل شهرين على الأقل من الفصل. عقد عمليجوز إنهاء الخدمة بموافقة خطية من الموظف ودون إخطاره بالفصل شهرين مقدمًا مع السداد المتزامن لتعويض إضافي بمقدار متوسط الأرباح ، محسوبًا بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء إشعار الفصل. بمعنى ، إذا تمت محاولة فصل موظف بسبب الفصل دون سابق إنذار كتابي ، فإن صاحب العمل ملزم ، بالإضافة إلى التعويض المستحقدفع للموظف ما يعادل راتبي متوسطين نقدياً.
حفظ متوسط الدخل الشهري لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل ، مع تعويض إنهاء الخدمة ، يعني أن متوسط الدخلتدفع عن الشهر الثاني من عدم توظيف الموظف.
السؤال الذي يطرح نفسه في كثير من الأحيان حول ما إذا كان يتم الاحتفاظ بمتوسط الدخل الشهري للشهر الثالث من تاريخ فصل المتقاعدين من كبار السن. ومع ذلك ، في الممارسة القضائية هناك حلول إيجابية وسلبية على حد سواء لهذه القضية.
بالإضافة إلى الأشخاص المفصولين من المنظمات الموجودة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لها ، فيما يتعلق بتصفية المنظمة أو تخفيض عدد أو موظفي الموظفين ، يتم الحفاظ على متوسط الراتب لفترة التوظيف ، ولكن ليس أكثر من ستة أشهر (مع مراعاة فوائد يوم الإجازة الشهرية). يتم توفير متوسط الدخل الشهري لمدة 6 أشهر من تاريخ الفصل أيضًا لموظفي المؤسسات (الكائنات) الموجودة في الكيانات الإدارية الإقليمية المغلقة.
للموظف دائما الحق في حماية حقوقه وحرياته العمالية بكل الوسائل التي لا يحظرها القانون.
وتشمل هذه:
- الحماية الذاتية للموظفين فيما يتعلق بحقوقهم العمالية ؛
- حماية حقوق العمال والمصالح المشروعة للموظفين من قبل النقابات العمالية ؛
- إشراف الدولةوالسيطرة على الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛
- الحماية القضائية.
تنشأ مشكلة معقدة مع عمل الوكالة (الاستعانة بمصادر خارجية ، التوظيف الخارجي). في قانون العمل للاتحاد الروسي ، أخرى القوانين الروسيةلم يُذكر أي شيء على الإطلاق عن هذا النوع من المشاركة في المخاض ، على الرغم من انتشاره مؤخرًا. من الضروري إما إضفاء الشرعية على علاقة عمل الوكالة من خلال تضمين القسم المناسب في قانون العمل للاتحاد الروسي ، أو الاعتراف بهذا الشكل من العمل ضد القانونوينطوي على المسؤولية عن انتهاك تشريعات العمل.
لا توجد عمليا أي قواعد في قانون العمل تنظم عمل المواطنين الأجانب ، باستثناء سبب غير واضح لإنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف ، والمبدأ العام المتمثل في أن المواطنين الأجانب يتمتعون بنفس حقوق العمل التي يتمتع بها المواطنون. التابعة للاتحاد الروسي ، ما لم تنص القوانين الفيدرالية على خلاف ذلك.
في هذه الحالة ، تنشأ مشكلة تنظيم هجرة اليد العاملة ، مما يطرح تحديات جديدة ل السلطات الروسيةكل المستويات. تؤدي القرارات الخاطئة أو المرتزقة في هذا المجال إلى خسائر اقتصادية ونزاعات داخلية على أسس عرقية. من أجل تجنب ذلك ، هناك حاجة إلى المشاركة النشطة. المجتمع المدنيفي الانتاج قرارات الإدارة. لكن الجمهور والخبراء المحترفين ليسوا دائمًا قادرين على التأثير على القرارات المتخذة. في هذا الصدد ، يصبح من الضروري إدخال فصل منفصل في قانون العمل ينظم خصوصيات استخدام العمالة للمواطنين الأجانب.
من المشاكل الرئيسية في عالم العمل عدم دفع الأجور. إن حجم الأجور غير المدفوعة هائل.
وبالتالي ، يمكننا تحديد مجموعة كاملة من المشكلات التي لم يتم حلها في تشريعات العمل المحلية ، مما يفسح المجال لبحوث جديدة في هذا المجال.
في الآونة الأخيرة ، في كثير من أعلى المؤسسات التعليميةيتم إيلاء اهتمام متزايد لقضايا العمل وحماية حقوق العمال ، لأن طلاب الأمس بعد التخرج مباشرة ليس لديهم معرفة كاملة بحقوقهم المكفولة قانونًا.
هناك حاجة لتحليل أعمق للمشاكل الناشئة. في هذا الصدد ، يتم إدخال الموضوعات التي تعكس في المناهج الدراسية قضايا معاصرةتشريعات العمل. فقط من خلال هذا التدريب ، سيتمكن الموظفون المستقبليون من أن يكونوا مشاركين كاملين في علاقات العمل.
يمكننا التحدث إلى ما لا نهاية عن مشاكل تشريعات العمل. مشكلته الرئيسية هي أنه في شكله الحالي يكاد يكون العائق الرئيسي ليس فقط لتحديث البلد ، ولكن ببساطة على الحياة الطبيعية لعشرات الملايين من المواطنين.
تواجه بلادنا اليوم مهمة ، ربما ليست بهذا الطموح من وجهة نظر أخلاقية ، لكنها لا تقل أهمية من وجهة نظر فاعلية الدولة وضمان سيادتها. حولعلى مواءمة قانون العمل مع مثال رائع من الفنالعلاقات الاجتماعية والاقتصادية وطلبات واحتياجات الموظفين وأصحاب العمل.
اهتمام كبيرتعطى للمشاكل المتعلقة بانتهاك حقوق الموظفين ، على الرغم من أن حقوق صاحب العمل ليست غير محدودة أيضًا. غالبًا ما ينتهك الموظفون أنفسهم القواعد التي ينص عليها القانون. لا يمكن حل المشاكل العاجلة إلا من خلال اتخاذ القرار المشترك والاحترام المتبادل لبعضنا البعض وحقوق الجميع.

المؤيد، نقابة المحامينإقليم ستافروبول
ناجيف الكسندر

تشريع العمل هو فرع من فروع القانون الروسي ينظم العلاقات بين الموظفين وأرباب العمل ، فضلاً عن العلاقات الأخرى وثيقة الصلة بهم. يتم تنظيم الدعم القانوني لعلاقات العمل بشكل مباشر من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فضلاً عن القوانين القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قاعدة قانون العمل.

إن وجود تشريعات العمل أمر ضروري لتأسيس ضمانات الدولة لحقوق وحريات العمل للمواطنين ، وخلق ظروف عمل مواتية ، والحماية من البطالة ، وحماية الحقوق والمصالح المشروعة للعمال وأصحاب العمل. لتنفيذ توجيهات هذا النشاط ، من الضروري التحكم والإشراف على مراعاة تشريعات العمل وغيرها من النصوص القانونية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

تستند تشريعات العمل الحديثة على المبادئ التالية:

- حرية العمل ، بما في ذلك الحق في العمل ؛

- حظر السخرة والتمييز في مجال العمل ؛

- الحماية من البطالة والمساعدة في التوظيف ؛

- ضمان حق كل موظف في ظروف عمل عادلة ؛

- المساواة في الحقوق والفرص للموظفين ؛

- ضمان حق كل موظف في الحصول على أجر عادل في الوقت المناسب وبالكامل ؛

- ضمان حق الموظفين وأرباب العمل في تكوين الجمعيات لحماية حقوقهم ومصالحهم ؛

- الالتزام بالتعويض عن الضرر الذي يلحق بالعامل فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية ، إلخ.

تختلف مشاكل تشريعات العمل ، وقد تنشأ في حالة انتهاك أي من المبادئ الأساسية للتنظيم القانوني لعلاقات العمل.

تعد علاقات العمل جزءًا مهمًا من الحياة الاجتماعية والاقتصادية للمجتمع. هناك العديد من المشاكل في تشريعات العمل الحديثة ، والتي يستحيل حلها دون اعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية ذات الصلة. لسوء الحظ ، فإن الوضع الحالي في علاقات العمل بعيد كل البعد عن الكمال ، مما يؤثر سلبًا على كل من الموظفين وأرباب العمل.
هناك العديد من المشاكل في مجال قانون العمل. من أهم هذه المواضيع التمييز في مجال العمل ، والذي يظهر في أغلب الأحيان عند إبرام عقود العمل. ينص التشريع على حظر التمييز في علاقات العمل.
يعتمد التمييز الأكثر شيوعًا على الجنس. الأسباب الأكثر شيوعًا للتمييز ضد المرأة هي الحمل أو وجود أطفال أو توقع الأمومة في المستقبل. إن الحظر المفروض على رفض توظيف النساء لأن لديهن أطفال هو قاعدة تمييزية أحادية الجانب. هذا لأنه لا يوجد حظر على رفض توظيف الرجال لنفس السبب.
هناك أيضا تمييز على أساس السن. في أغلب الأحيان ، يكون هناك طلب على العمال الذين تقل أعمارهم عن 30 عامًا ، بحد أقصى 35 عامًا. ينبغي التفريق بين التنظيم القانوني لعلاقات العمل على أساس السن في الحالات المنصوص عليها تحديداً في التشريع.

في الحالات التي لا يزال فيها تسريح العمال أمرًا لا مفر منه (تصفية الشركة ، وتقليص الحجم) ، يُعرض على الموظفين "بسبب الوضع الاقتصادي الصعب" كتابة خطاب استقالة بإرادتهم الحرة ، وهو انتهاك مباشر لقانون العمل. إذا اقتربت من موظف بمثل هذا العرض ، فيجب عليك رفضه على الفور.
وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل عند تصفية منظمة أو إنهاء النشاط من قبل رجل أعمال فردي ، وكذلك تقليل عدد أو موظفي المنظمة ، بصفته رائد أعمال فردي ، يحق للموظف المفصول الدفعات التالية:

1. التعويض النقدي عن جميع الإجازات غير المستخدمة

2. مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط الدخل الشهري.

3. يحتفظ الموظف بمتوسط الراتب الشهري لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة). في حالات استثنائية ، يتم الاحتفاظ بمتوسط الراتب الشهري للموظف المفصول للشهر الثالث من تاريخ الفصل بقرار من وكالة خدمات التوظيف العامة ، بشرط أن يتقدم الموظف إلى هذه الوكالة خلال أسبوعين بعد الفصل ولم يكن موظفًا لدى له.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن الشرط الذي لا غنى عنه لقانونية إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بالتصفية أو التخفيض في عدد أو موظفي الموظفين هو الإخطار الإلزامي للموظف من قبل صاحب العمل شخصيًا مقابل الاستلام قبل شهرين على الأقل من الفصل. يمكن إنهاء عقد العمل بموافقة خطية من الموظف ودون إعطائه إخطارًا بفصله لمدة شهرين ، مع الدفع المتزامن لتعويض إضافي بمقدار متوسط الدخل ، محسوبًا بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء صلاحية العقد. إشعار بالفصل. أي ، إذا حاولوا فصل موظف بسبب الفصل دون سابق إنذار كتابي ، فإن صاحب العمل ملزم ، بالإضافة إلى التعويض المنصوص عليه ، بدفع المكافئ النقدي للموظف لراتبين متوسطين.

حفظ متوسط الدخل الشهري لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل ، مع تعويض إنهاء الخدمة ، يعني أن متوسط الدخل يُدفع للشهر الثاني الذي لا يعمل فيه الموظف.
السؤال الذي يطرح نفسه في كثير من الأحيان حول ما إذا كان يتم الاحتفاظ بمتوسط الدخل الشهري للشهر الثالث من تاريخ فصل المتقاعدين من كبار السن. ومع ذلك ، في الممارسة القضائية هناك حلول إيجابية وسلبية على حد سواء لهذه القضية.
بالإضافة إلى الأشخاص المفصولين من المنظمات الموجودة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لها ، فيما يتعلق بتصفية المنظمة أو تخفيض عدد أو موظفي الموظفين ، يتم الحفاظ على متوسط الراتب لفترة التوظيف ، ولكن ليس أكثر من ستة أشهر (مع مراعاة فوائد يوم الإجازة الشهرية). يتم توفير متوسط الدخل الشهري لمدة 6 أشهر من تاريخ الفصل أيضًا لموظفي المؤسسات (الكائنات) الموجودة في الكيانات الإدارية الإقليمية المغلقة.
للموظف دائما الحق في حماية حقوقه وحرياته العمالية بكل الوسائل التي لا يحظرها القانون.

وتشمل هذه:

- الحماية الذاتية للموظفين فيما يتعلق بحقوقهم العمالية ؛

- حماية حقوق العمال والمصالح المشروعة للموظفين من قبل النقابات العمالية ؛

- إشراف الدولة ورقابتها على الامتثال لتشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛

- الحماية القضائية.

تنشأ مشكلة معقدة مع عمل الوكالة (الاستعانة بمصادر خارجية ، التوظيف الخارجي). لا يقول قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الروسية الأخرى شيئًا على الإطلاق عن هذا النوع من المشاركة في العمل ، على الرغم من أنه أصبح مؤخرًا أكثر انتشارًا. من الضروري إما إضفاء الشرعية على علاقة عمل الوكالة من خلال تضمين قسم مناسب في قانون العمل للاتحاد الروسي ، أو الاعتراف بهذا الشكل من العمل باعتباره مخالفًا للقانون ويستتبع مسؤولية انتهاك تشريعات العمل.

لا توجد عمليا أي قواعد في قانون العمل تنظم عمل المواطنين الأجانب ، باستثناء سبب غير واضح لإنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف ، والمبدأ العام المتمثل في أن المواطنين الأجانب يتمتعون بنفس حقوق العمل التي يتمتع بها المواطنون. التابعة للاتحاد الروسي ، ما لم تنص القوانين الفيدرالية على خلاف ذلك.

في هذه الحالة ، تبرز مشكلة تنظيم هجرة اليد العاملة ، مما يفرض تحديات جديدة على السلطات الروسية على جميع المستويات. تؤدي القرارات الخاطئة أو المرتزقة في هذا المجال إلى خسائر اقتصادية ونزاعات داخلية على أسس عرقية. ولتجنب ذلك ، فإن المشاركة الفعالة للمجتمع المدني في تطوير القرارات الإدارية ضرورية. لكن الجمهور والخبراء المحترفين ليسوا دائمًا قادرين على التأثير على القرارات المتخذة. في هذا الصدد ، يصبح من الضروري إدخال فصل منفصل في قانون العمل ينظم خصوصيات استخدام العمالة للمواطنين الأجانب.

من المشاكل الرئيسية في عالم العمل عدم دفع الأجور. إن حجم الأجور غير المدفوعة هائل.

وبالتالي ، يمكننا تحديد مجموعة كاملة من المشكلات التي لم يتم حلها في تشريعات العمل المحلية ، مما يفسح المجال لبحوث جديدة في هذا المجال.
في الآونة الأخيرة ، في العديد من مؤسسات التعليم العالي ، تم إيلاء المزيد والمزيد من الاهتمام لقضايا العمل وحماية حقوق العمال ، لأنه بعد التخرج مباشرة ، لا يمتلك طلاب الأمس معرفة كاملة بحقوقهم المكفولة قانونًا.
هناك حاجة لتحليل أعمق للمشاكل الناشئة. في هذا الصدد ، يتم إدخال الموضوعات التي تعكس المشاكل الحديثة لتشريع العمل في المناهج الدراسية. فقط من خلال هذا التدريب ، سيتمكن الموظفون المستقبليون من أن يكونوا مشاركين كاملين في علاقات العمل.

يمكننا التحدث إلى ما لا نهاية عن مشاكل تشريعات العمل. مشكلته الرئيسية هي أنه في شكله الحالي يكاد يكون العائق الرئيسي ليس فقط لتحديث البلد ، ولكن ببساطة على الحياة الطبيعية لعشرات الملايين من المواطنين.

تواجه بلادنا اليوم مهمة ، ربما ليست بهذا الطموح من وجهة نظر أخلاقية ، لكنها لا تقل أهمية من وجهة نظر فاعلية الدولة وضمان سيادتها. نحن نتحدث عن جعل قانون العمل يتماشى مع الوضع الحالي للعلاقات الاجتماعية والاقتصادية ، ومتطلبات واحتياجات العمال وأصحاب العمل.

يتم إيلاء الكثير من الاهتمام للمشاكل المرتبطة بانتهاك حقوق الموظفين ، على الرغم من أن حقوق صاحب العمل ليست غير محدودة أيضًا. غالبًا ما ينتهك الموظفون أنفسهم القواعد التي ينص عليها القانون. لا يمكن حل المشاكل العاجلة إلا من خلال اتخاذ القرار المشترك والاحترام المتبادل لبعضنا البعض وحقوق الجميع.

مشاكل تطبيق تشريعات العمل: تحليل قضايا الساعةوممارسات التطبيق.

التحولات الاجتماعية - الاقتصادية والتغيرات التكنولوجية والتنظيمية في مجال العمل تعني حتما تحسين تشريعات العمل ، مع الأخذ في الاعتبار حقائق واحتياجات اليوم ، وكان تشريع العمل الجديد ، كما كان ، مرحلة منطقية على طريق التحولات التي أجريت في روسيا خلال السنوات الأخيرة. بالإضافة إلى ذلك ، من المستحيل اليوم النظر إلى قانون العمل الوطني بمعزل عن الأنماط والاتجاهات العالمية ، وتجاهلها خبرة في الخارجوالتنظيم القانوني الدولي للعمل ، وروسيا ملزمة بجعل تشريعات العمل الخاصة بها تتماشى مع المعايير الدولية.

النظر في ذلك المرحلة الحاليةيؤدي الانتقال إلى سوق العمل المتحضر في روسيا حتماً إلى تحول العديد من المؤسسات ، وانخفاض عدد الموظفين ، ثم يؤدي الانخفاض المستمر في نشاط الإنتاج في عدد من قطاعات الاقتصاد الوطني إلى تسريح جماعي للعمال. ليس من غير المألوف أن ينتهك أصحاب العمل حقوق الموظفين ، وكذلك الفصل غير القانوني. في هذا الصدد ، أصبح الشعور بالحاجة إلى تنظيم أكثر دقة لإجراءات فصل الموظفين أكثر حدة. تبدو هذه المسألة ذات صلة ، نظرًا لوجود العديد من الخلافات التي لا يمكن حلها من قبل الموظف وصاحب العمل دون وسيط ، وعند الفصل ، غالبًا ما يتم انتهاك حقوق الموظف ، مما يؤدي إلى استئناف أحدهما أو الآخر للحماية القضائية .

القانون ساري المفعول عند تطبيقه. إنها الممارسة التي تعمل كمعيار لتقييم جدوى قانون العمل في الاتحاد الروسي ، حيث يتم اكتساب خبرة مواضيع علاقات العمل ، ويتم الكشف عن الثغرات والعيوب في القواعد القانونية القائمة. حاليًا ، من أجل التطبيق الصحيح لقانون العمل ، في رأينا ، من الضروري اتباع المخطط التالي:

1. تحتاج إلى تحديد الوضع القانونيالموظف ووظيفته في العمل ومجموعة الحقوق والواجبات والمسؤوليات.

2. وفقا للفن. في المادة 5 والمادة 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعطي معظم منفذي القانون الأفضلية للقوانين الخاصة عند تطبيق تشريعات العمل. في ممارسات إنفاذ القانون في الوقت الحاضر ، كقاعدة عامة ، تعطى الأولوية للمعايير القانونية الواردة ليس في القوانين ، ولكن في القوانين الفيدرالية الأخرى. نعم فن. 73 من القانون الاتحادي المؤرخ 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي" ، وبموجبه "القوانين الفيدرالية ، والتشريعات القانونية التنظيمية الأخرى للاتحاد الروسي ، والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي التي تحتوي على قانون العمل القواعد تنطبق على العلاقات المتعلقة الخدمة المدنية، إلى الحد الذي لا ينظمه هذا القانون الاتحادي. وبالتالي ، فإن هذا القانون الاتحادي يحدد أولوية قانون خاص على قانون عام. مماثل القاعدة القانونيةيرد أيضا في الفن. 22 من قانون الاتحاد الروسي "بشأن وضع القضاة في الاتحاد الروسي": "ينطبق قانون العمل في الاتحاد الروسي على القضاة إلى الحد الذي لا ينظمه هذا القانون."

3. استرشادا بالمادة 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ينبغي تحديد طبيعة العلاقات التي نشأت: العمل ، والقانون المدني ، والعلاقات الخاصة ، وما إلى ذلك. من ناحية ، وفقا للفن. 16 من قانون العمل للاتحاد الروسي "تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل المبرم بينهما وفقًا لهذا القانون نتيجة التعيين في الوظيفة". يتيح لنا مفهوم عقد العمل الذي تم تشكيله في المادة 56 من قانون العمل للاتحاد الروسي إبراز ميزاته الرئيسية التي تساعد على تمييزه عن عقود القانون المدني المتعلقة باستخدام العمالة: عقود العمل والعقود مخصص مدفوعالخدمات واتفاقيات العمولة وغيرها.

من المهم جدًا التمييز بين عقد العمل وعقود القانون المدني المتعلقة باستخدام العمالة. هذا له أهمية عملية كبيرة. من خلال إبرام عقد عمل ، يخضع المواطن لتشريعات العمل. يجب أن يعطى المناسب الضمانات الاجتماعية. أولئك الذين يعملون بموجب عقود القانون المدني لا يتمتعون بهذه الضمانات. في هذا الصدد ، في الحالات التي يثبت فيها في المحكمة أن عقد القانون المدني ينظم فعليًا علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل ، يجب تطبيق أحكام تشريعات العمل على هذه العلاقات (المادة 11 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

وأظهرت دراسة القضايا التي نظرت فيها المحاكم أنه غالبا ما يتم استبدال عقود العمل بعقود القانون المدني.

لذلك ، بين رجل الأعمال الفردي Z. و E. ، K. ، تم إبرام عقود العمل. يمكن أن نرى من مواد القضية أن العقود المبرمة تنظم علاقات العمل فعليًا: تم التعاقد مع E. و K. بشكل دائم كبائعين في المجمع التجاري "B" ، وتم إبرام العقود معهم على أساس المسؤولية الفردية الكاملة ، وكان فصلهم نفذت وفقا لقوانين العمل.

في حل القضية بشأن مطالبة E. و K. to Z. لإعادة الوضع إلى سابق عهده ، خلصت المحكمة بشكل معقول إلى وجود نزاعات بين الطرفين علاقات العمل، ونظر في النزاع ، مسترشدًا بمعايير قانون العمل في الاتحاد الروسي.

هناك حالات لإبرام عقود عمل تنظم فعليًا حقوق والتزامات الأطراف الناشئة عن علاقات القانون المدني.

تم إبرام عقد عمل بين رؤساء المزارع الفلاحية Y. و T. و A.. كان موضوع هذه الاتفاقية خدمة مدفوعةأ ، وهي: الأداء المناسب لاسترداد أجر العمل أضرار ماديةمن المجمع الزراعي "R".

بعد النظر في القضية بشأن مطالبة A. to Y. و T. ، يتم تعريف طبيعة العقد المبرم من قبل الأطراف بشكل صحيح على أنها قانون مدني.

محاولات لإخفاء عقد العمل تحت أي عقد مدني(خدمات التعاقد والتقديم وغيرها) موجودة عمليا في كل مكان. هذا هو السبب في أن الأحكام المذكورة أعلاه لها أهمية حاسمة في التقييم القانوني لطبيعة العلاقات القانونية التي نشأت.

بتحليل أحكام قانون العمل للاتحاد الروسي بشأن عقود العمل ، يمكننا أن نستنتج أنه يجب إبرام معظم عقود العمل في مصطلح غير محدد. تأكيد هذا هو الفن. 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على أنه إذا لم يحدد عقد العمل فترة صلاحيته ، فإنه يعتبر منتهيًا لفترة غير محددة. يمكن تفسير ذلك من خلال حقيقة أن المشرع يوجه صاحب العمل والموظف لإقامة علاقات عمل ، إن أمكن ، لفترة طويلة. تعمل علاقات العمل المستقرة كضمان معين لتوظيف السكان وانخفاض في عدد العاطلين عن العمل.

بالإضافة إلى ذلك ، إذا لم يطالب أي من الطرفين بإنهاء عقد عمل محدد المدة بسبب انتهاء مدته ، واستمر الموظف في العمل بعد انتهاء عقد العمل ، فيُعتبر مُبرمًا لفترة غير محددة (جزء 4 من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن أسباب إبرام عقد عمل محدد المدة يجب أن تذكر بوضوح في العقد ، لأن. إذا وجدت المحكمة أن عقد العمل لفترة محددة قد أُبرم دون أسباب كافية ، فيمكن عندئذٍ الاعتراف بأنه مبرم لفترة غير محددة (الجزء 5 من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بالنظر إلى أن الموظف هو بوضوح الطرف الأضعف في علاقات العمل ، كضمان آخر ضد الإبرام غير المعقول لعقد عمل محدد المدة ، الجزء 6 من الفن. 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على حظر إبرام مثل هذه العقود من أجل التهرب من منح الحقوق والضمانات المقدمة للموظفين الذين يبرمون عقد عمل لفترة غير محددة.

في الوقت نفسه ، بموجب المادة 56 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، يقع على صاحب العمل الالتزام بإثبات وجود ظروف تجعل من المستحيل إبرام عقد عمل مع موظف لفترة غير محددة. إذا فشل صاحب العمل في إثبات مثل هذه الظروف ، ينبغي افتراض أن عقد العمل مع الموظف قد تم إبرامه لفترة غير محددة.

وأظهرت دراسة القضايا التي نظرت فيها المحاكم أن المحاكم تنطلق بشكل أساسي من عدم مقبولية تدهور واضح في وضع الموظف فيما يتعلق بإبرام عقد عمل محدد المدة واتخاذ قرارات دفاعاً عن حقوقه.

في ممارسة التوظيف ، هناك العديد من الحالات التي يتم فيها إبرام عقد عمل محدد المدة بشكل متكرر لأداء نفس وظيفة العمل. تعطي حقيقة التكرار سببًا للاعتقاد بأن العمل الذي يتم تنفيذه بموجب عقود عمل محددة المدة له طبيعة دائمة. لذلك ، يمكن الاعتراف بعقد العمل هذا كعقد مبرم لفترة غير محددة.

ممارسة تضمين عقد عمل محدد المدة شرطًا لتمديد هذا العقد لنفس الفترة غير مبرر ، إذا لم يطالب أي من الطرفين بإنهاء عقد العمل بسبب انتهاء مدته. لا يمكن أن تكون الظروف التي استخدمت كأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة ذات طبيعة طويلة الأجل. لا يسمح القانون بتمديد عقد العمل المحدد المدة. يحظر القانون تحويل عقد العمل المبرم لأجل غير مسمى إلى عقد عمل محدد المدة. يتعلق هذا التحول بنوع عقد العمل ، وليس بشروطه ، وبالتالي لا يمكن تغييره حتى باتفاق الطرفين. يتم تحديد مسألة نوع عقد العمل عند التوظيف.

الهدف الاستراتيجي للمشرع فيما يتعلق بإصلاحات العمل والعلاقات المشتقة هو خلق سوق عمل فعال ومتحضر في الدولة من شأنه أن يوفر لصاحب العمل قوة عاملة ذات مؤهل معين ، وعمال بأجر مرتفع ، الظروف المناسبةالعمالة والأجور اللائقة.

عقد العمل: قضايا الإبرام والتعديل والإنهاء. المسؤولية عن مخالفة تشريعات العمل.

وفقًا للمادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن عقد العمل هو اتفاق بين صاحب العمل والموظف ، والذي بموجبها يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل وفقًا لوظيفة العمل المنصوص عليها ، لضمان ظروف العمل المنصوص عليها. من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، اتفاق جماعيالاتفاقيات المحلية أنظمةوهذه الاتفاقية ، دفع الأجور للموظف في الوقت المناسب وبالكامل ، ويتعهد الموظف بأداء وظيفة العمل التي تحددها هذه الاتفاقية شخصيًا في المصالح ، تحت إدارة وسيطرة صاحب العمل ، للامتثال لقواعد داخلي جدول العملتعمل لحساب صاحب العمل هذا.