العمل خلال إجازة الأبوة. الموقف الصعب مع فصل الموظف في إجازة والدية

عندما تذهب العاملة في إجازة ولادة ، ثم في إجازة والدية ، فإن صاحب العمل ، بالإضافة إلى استكمال جميع المستندات اللازمة ، لديه سؤال: من الذي سيحل محل العاملة لهذه الفترة؟ في أغلب الأحيان ، يتم قبول المبتدئ لشغل مكان شاغر مؤقتًا بموجب عقد عمل محدد المدة.

ومع ذلك ، يمكنه أيضًا الذهاب في إجازة أمومة ، ويبدأ البحث عن عاملة بديلة من جديد. افترض أنه تم العثور على بديل ، لكن الموظف الرئيسي قرر الاستقالة. وهنا يتم تفعيل المؤقتة ، وتطالب بمكان عمل دائم. هل لديهم الأولوية؟ يمكن لصاحب العمل رفض إبرام عقد عمل له مصطلح غير محددوتقبل الوافد الجديد "من الشارع"؟ دعونا نفهم ذلك.

بناء على الفن. 255 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للنساء بناءً على طلبهن وعلى أساس أ في الوقت المناسبتُمنح إجازة مرضية إجازة أمومة تتراوح مدتها من 70 إلى 110 يومًا ، حسب مسار الحمل والولادة. وبحسب الفن. 256 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بناءً على طلب امرأة ، تُمنح إجازة والدية حتى يبلغ سن 3 سنوات. في نفس الوقت ، طوال مدة الإجازات المحددة ، يحتفظ الموظفون بمكان عملهم.

في كثير من الأحيان ، لتحل محل العاملة التي ذهبت في إجازة أمومة ، يتم تعيين الوافدة الجديدة بموجب عقد عمل محدد المدة. أذكر هذا الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يسمح لك بتحديد موعد نهائي علاقات العملفقط في حالات معينة ، على وجه الخصوص ، يمكن القيام بذلك طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب ، الذي ، وفقًا لـ قانون العملوالتنظيمية الأخرى الأفعال القانونيةتحتوي على قواعد قانون العمل, اتفاق جماعيالاتفاقيات المحلية أنظمةعقد العمل يحتفظ بمكان العمل.

بموجب المادة ح. 3. 79 قانون العمل للاتحاد الروسي عقد عملتنتهي مدة أداء الموظف المتغيب لواجباته بعودته إلى العمل.

في الحالة الموضحة أعلاه ، قرر الموظف الرئيسي الاستقالة. وعليه فإن السؤال الذي يطرح نفسه: وماذا عن العاملات المؤقتات ، وإحداهن في إجازة الولادة؟

ما مدى تعقيد الوضع؟

إذا استقال موظف في إجازة والدية دون مغادرة الإجازة ، تنشأ صعوبة: اتضح أنه لا توجد أسباب لإنهاء عقد العمل مع الموظفين المؤقتين. أي فصل الموظف الذي هو في إجازة والدية (أول موظف مؤقت) والموظف الذي يقوم بالعمل عقد محدد المدة(الموظف المؤقت الثاني) ، هذا مستحيل ، لأن الحدث الذي يربط به القانون انتهاء عقد العمل - دخول الموظف الرئيسي إلى العمل - لم يحدث ولن يأتي.

لاحظ أن إثبات حقيقة العودة الحقيقية إلى عمل الموظف الرئيسي فيما يتعلق بالإنهاء المبكر للإجازة الوالدية يعد أمرًا مهمًا من الناحية القانونية من أجل الحل الصحيح للقضايا المتعلقة بإعادة الموظفين المفصولين بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي ( حكم الاستئنافنوفوسيبيرسك المحكمة الإقليميةبتاريخ 25 أغسطس 2016 في القضية رقم 33 8531/2016). في الوقت نفسه ، تحقق المحاكم دائمًا تقريبًا في هذا الظرف ، وإذا ثبتت هذه الحقيقة ، تعيد المجندين المفصولين إلى العمل. 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يمكن حله أيضًا ، لأنه مرة أخرى لا يوجد حدث يرتبط به انتهاء صلاحية العقد.

اتضح أنه من المستحيل فصل الموظفين المسجلين بموجب عقود عمل محددة المدة طوال مدة غياب الموظف الذي يحتفظ بوظيفة.

ملحوظة.

إذا خرج الموظف الرئيسي من الإجازة الوالدية لمدة يوم واحد على الأقل ، على سبيل المثال ، في اليوم المشار إليه في خطاب الاستقالة باعتباره العامل الأخير ، في هذه الحالة سيكون لدى صاحب العمل كل الأسباب لإنهاء عقود العمل المحددة المدة ، بما في ذلك مع امرأة في إجازة ولادة ما لم تطلب ذلك جاري الكتابةتمديد مدة العقد حتى نهاية العطلة. وهذا يسمح لها بعمل الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

من سيملأ الوظيفة الشاغرة؟

نظرًا لأن كلا الموظفين تم تعيينهما بموجب عقود عمل محددة المدة لفترة غياب الموظف الرئيسي الذي كان في إجازة والدية ، فلا توجد أولوية في مسألة من سيكون الموظف الرئيسي الآن.

من الناحية التشريعية ، لا يتم تنظيم هذه المسألة بأي شكل من الأشكال. سيكون من المنطقي أكثر بالنسبة للمرأة التي كانت أول من تم تعيينها بموجب عقد محدد المدة أن تحل محل الموظف الغائب لتحل محل الموظف الرئيسي. ومع ذلك ، فهي في إجازة أمومة ، وعلى الأرجح ، كما تظهر الممارسة ، ستذهب بعده في إجازة أمومة. لذلك ، من المنطقي أن يقرر صاحب العمل المشكلة وفقًا لتقديره.

ملحوظة.

صاحب العمل ، من أجل فعالية النشاط الاقتصاديوالإدارة الرشيدة للممتلكات بشكل مستقل ، تحت مسؤوليته الخاصة ، يتخذ قرارات الموظفين اللازمة (الاختيار ، التنسيب ، إقالة الموظفين) (البند 10 من مرسوم الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بناء على طلب المحاكم الاتحاد الروسيقانون العمل للاتحاد الروسي).

في رأينا ، الخيار التالي هو الأمثل. يجب أن يُعرض على العاملة التي أبرم معها عقد العمل الأول محدد المدة والتي هي حاليًا في إجازة أمومة الانتقال إلى وظيفة دائمة ، أي إبرام اتفاق معها وفقًا للمادة. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يعترف بشرط مدة عقد العمل على أنه باطل. ليست هناك حاجة لإصدار أي أمر.
ليست هناك حاجة أيضًا لتصحيح ترتيب التوظيف. لا يتم إدخال إدخال بشأن تحويل عقد عمل محدد المدة إلى عقد لمدة غير محددة في دفتر العمل. مع الموظفة الثانية ، التي تعمل أيضًا بموجب عقد محدد المدة ، نقترح أيضًا إبرام اتفاقية بشأن تعديل عقد العمل ، والتي بموجبها ستنتهي مدة عقدها عندما يعود الموظف الأول إلى العمل من إجازة والدية.

في رأينا ، مثل هذا الترتيب لن ينتهك حقوق أي من العاملات المجندين: الأولى تستمر في إجازة أمومة ولا يصرفها صاحب العمل ، والثانية تعمل حتى تترك الإجازة ، أي هي في الواقع. يعمل في نفس ظروف العمل وحصل عليه.

ومع ذلك ، قد لا يوافق الموظف الثاني على التغييرات. لكن في هذه الحالة ، فإن المحكمة وحدها هي التي تضع حداً للنزاع.

ومع ذلك ، إذا تم تعيين مجند ثان بدلاً من الموظف الرئيسي ، فماذا يجب فعله مع الموظفة التي ستعود إلى العمل بعد انتهاء إجازة الأمومة؟ لن يكون لديها سبب للمغادرة.

هل يمكن لصاحب العمل قبول الوافد الجديد بدلاً من الموظف الرئيسي المفصول ، إذا جاز التعبير ، "من الشارع"؟

إذا خرج الموظف الرئيسي من الإجازة الوالدية ثم استقال ، فإن صاحب العمل لديه أسباب لفصل العمال المؤقتين الذين أبرمت معهم عقود عمل للفترة التي كان العقد الرئيسي في إجازة فيها.

المرأة التي تعيش فيها إجازة الأمومة، تحت زيادة الحمايةتنص على. فيما يتعلق بهذه الفئات من العمال ، غالبًا ما تُرتكب الإجراءات غير القانونية المتعلقة بالفصل غير القانوني ، لأنها لا تجلب أي منفعة اقتصادية لصاحب العمل. لذلك ، تحظر المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فصل العمال أثناء إجازاتهم. عند رعاية طفل حتى بلوغه سن معينة يكون الموظف أيضًا في إجازة ، لذلك تسري عليه هذه القاعدة. الاستثناء هو حالات تصفية منظمة أو المواقف التي يتوقف فيها رائد الأعمال عن أنشطته الخاصة. في ظل هذه الظروف ، من المستحيل ببساطة الحفاظ على علاقة عمل ، وبالتالي يتم إنهاء العقد.

ما هي أسباب الفصل؟

لا يشير الحظر المفروض على إنهاء عقد العمل أثناء وجود العاملة في إجازة أمومة إلى الاستحالة الكاملة لفصل هذه الموظفة. هناك أسباب أخرى لإنهاء العلاقة مع صاحب العمل لا يغطيها الحظر المذكور أعلاه. على سبيل المثال ، يمكن إنهاء العقد بسبب حدوث ظروف لا تعتمد على إرادة الطرفين. لذلك ، إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة مع امرأة ، وانتهت صحته عندما كانت في إجازة الأمومة ، فسيتم إنهاء العلاقة المقابلة أيضًا. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن إنهاء الاتفاقية مع صاحب العمل من قبل بارادتهالعاملة في أي وقت ، بما في ذلك فترة إجازة الأمومة. لا يتم استبعاد إمكانية إنهاء علاقات العمل باتفاق الطرفين.

كيف تحمي نفسك من التصرفات غير القانونية لأصحاب العمل؟

بما أن القانون يحظر إنهاء عقد العمل فقط بمبادرة من صاحب العمل أثناء وجود المرأة في إجازة الأمومة ، فهناك العديد من الخيارات لانتهاك حقوق العاملات في هذا المجال. وبالتالي ، غالبًا ما يستخدم أصحاب العمل وسائل مختلفة لإقناع النساء اللائي يستخدمن حق الإجازة لإنهاء عقد العمل لسبب وجيه (على سبيل المثال ، بناءً على طلبهن). يجب ألا تستسلم لمثل هذا الضغط وعند إصلاح أي شيء سوء السلوكمن جانب المنظمة ، ينصح قادتها بالاتصال على الفور السلطات الإشرافية، بما في ذلك مكتب المدعي العام ومفتشية العمل.

في أي الحالات يمكن فصل المرأة التي هي في إجازة والدية؟

معلومات عامة

هل يمكن فصل المرأة في إجازة والدية؟

حسب الفن. 256 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الشخص الذي يعتني بالأطفال دون سن 3 سنوات يحتفظ بمنصب ، مكان العمل .

عند تقديم الطلب ، تتعهد المؤسسة التي قدمت الوظيفة بدفع البدل وكافة التعويضات المستحقة.

ليس لدى صاحب العمل سبب للسماح بإنهاء العقدمع خاص تربية الأطفال الأصغر سنا ثلاث سنوات، على أساس الفن. 261 الجزء 4 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

استثناء هو الفصل من منصبه للأسباب الموضحة في الفقرات 1 ، 5-8 ، 10 ، 11 ، الجزء 1 من الفن. 81 أو الفقرة 2 من الفن. 336 ت.

في حالة التقاعد المبكر

هل يمكن فصل الموظف أثناء إجازة والدية؟

وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، سيدة تربي طفل لم يبلغ ثلاث سنوات من العمر، يمكن إنهاء الإجازة الوالدية مبكرًا في أي وقت. ابدأ التنفيذ الواجبات الرسميةبنفس الشروط ، أو الذهاب في يوم مخفض ، أو العمل في المنزل.

لا يُسمح للمنظمة التي توفر مكان العمل بالخروج من المكتب حتى يبلغ الطفل سن الثالثة.

هناك عدة دوافع قاهرة موصوفة في المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. عندما يمكن تصغير الأم التي لديها طفل دون سن الثالثة.

1. إنهاء المنظمة. توفير العمل (بند 1).
2. تكرار فشل أم شابة في أداء واجباتهافي حالة عدم وجود سبب وجيه ، بالنظر إلى وجود غرامة تأديبية (بند 5).
3. وحدة حالة الإخلال الجسيم بالواجب(البند 6):

• تغيب الأم عن العمل طوال الوردية(التغيب عن العمل) ، أو لمدة 4 ساعات متتالية ، بدون سبب وجيه ؛
• أن تكون في العمل تحت تأثير الكحول والمخدراتوالمواد السامة الأخرى ، إذا أكدها عامل صحي ؛
• مخالفة اتفاقية عدم إفشاء الأسرار التجارية ;
• الموظف يرتكب السرقة والضرر. تدمير ممتلكات شخص آخر في مكان العمل ، نتيجة إثبات هذه الحقيقة من قبل الأشخاص المرخص لهم ؛
• انتهاك شروط حماية العمال. التي تسببت في وقوع حادث أو حادث ، أو أوجدت إمكانية حدوث مثل هذه النتيجة.

1. خلق موقف يستلزم ذنب الموظف الذي يتفاعل معه بشكل مباشر قيم السلع، الأوراق النقدية ، عندما أصبحت عاملاً في فقدان ثقة صاحب العمل (البند 7).
2. التنفيذ من قبل امرأة تؤدي دورًا تعليميًا النشاط والعمل غير الأخلاقي. باستثناء إمكانية مزيد من العمل.
3. واحد خشن انتهاك واجباتهم من قبل رئيس المنظمة أو نائبه(البند 10).
4. للمعلمين - استخدام الإرهاب الجسدي أو المعنوي على المبتدئين(القسم 2 ، المادة 336).
5. تقديم مستندات مزورة أو وثائق أشخاص آخرين أثناء العمل .

فيما يتعلق بتصفية المنظمة.

يحدث بالترتيب التالي:

1. يلتزم صاحب العمل بإخطار الأم الشابة شخصيًا. بموجب توقيعها على الفصل القسري بسبب تصفية الشركة قبل شهرين على الأقل من نهاية العقد. يمكن تقديم هذه المعلومات في اجتماع شخصي ومع ممثل المؤسسة الذي أرسل إشعارًا مكتوبًا إلى منزل الموظف. طريقة أخرى للتحذير هي خطاب مسجل مع إرسال إشعار بالبريد.
2. بقرار متبادل من الطرفينمن الممكن إنهاء العقد قبل نهاية فترة الشهرين. في هذه الحالة ، يدفع صاحب العمل مبلغًا من المال يساوي متوسط ​​الأجر للوقت المتبقي حتى نهاية فترة الشهرين.
3. يضع صاحب العمل أمراً بفصل الأم الشابة.
4. بناءً على أمر الفصل ، يتم إجراء إدخال مطابق في البطاقة الشخصية والحساب الشخصي للطرف المخفّض.
5. وفقًا للترتيب ، يتم إدخال المعلومات في كتاب العمل.
6. حساب الاجور الاخرى مال.
7. في يوم إنهاء العقد ، يلتزم صاحب العمل بإصدار دفتر عمل للموظف ، مستندات تؤكد إنهاء الأنشطة منظمة العمل(المادة 84 ، الجزء 1).

مهم!غالبًا ما يستخدم أرباب العمل مثل هذه الصيغ لأسباب فصل الأمهات اللائي يقمن بتربية أطفال دون سن الثالثة ، مثل تسريح العمال أو تخفيض منصب موظفة أو فشلها في اجتياز الشهادة.

امرأة مع طفل دون سن الثالثة لا ينبغي أن تطلق بسبب تقليص الحجم. وبالمثل ، لا ينبغي تقليص موقفها.

فشل الأم الشابة في اجتياز الشهادةكما أنه ليس سببًا لفصلها.

إذا أرادت موظفة في إجازة أمومة الاستقالة بمحض إرادتها. لن تختلف العملية عن الخوارزمية القياسيةتسريح العمال بناء على طلب الموظف:

• أم شابة تكتب طلبًا قبل أسبوعين من يوم المغادرة المطلوب. وفقًا للفن. 80 المعارف التقليدية. يبدأ العد التنازلي لهذا الوقت من اليوم التالي بعد استلام الطلب من قبل ممثل المؤسسة العاملة ؛
• بعد تقديم الطلب يحرر صاحب العمل أمر فصل (نموذج T-8). التي يجب على الأم الشابة التوقيع ؛
• شؤون الموظفين يتم إدخال المعلومات في البطاقة الشخصية والحساب الشخصي والعمل ;
• يتم دفع المال. الاعتماد على شخص متقاعد ؛
• في تاريخ الإنهاء الفعلي للعقد يتعهد صاحب العمل بإصدار دفتر العمل والمستندات المتعلقة به للموظف. إذا تعذر التواجد الشخصي للمرأة المفصولة ، يتم إرسال المستندات بالبريد أو تسليمها بالبريد بموافقتها الخطية.

اقرأ أيضا: اتفاقية إضافية لعقد العمل على تمديد المدة

المرجعي!يجوز للطرفين إبرام اتفاق مع بعضهما البعض ، والذي بموجبه يكون إنهاء العقد ممكنًا قبل انتهاء فترة أسبوعين.

في معظم الحالات ، يشغل عامل مؤقت مكان عمل الشخص الذي في إجازة أمومة. .

هذا أيضًا أحد الأسباب التي تجعل من الممكن إنهاء العقد قبل نهاية فترة الأسبوعين ، بموافقة صاحب العمل.

قبل الإنهاء ، يمكن للمرأة في أي وقت تغيير قرارها بالمغادرة ، وسحب طلبها ومواصلة العمل ، أو العودة إلى الإجازة إذا لم تنته فترة عملها بعد.

بسبب تقليص الحجم

كيف يمكنني إنهاء عمل موظف في إجازة والدية؟

يجوز الاستغناء عن الشخص الذي في إجازة والدية فقط بعد أن يبلغ الطفل 3 سنوات(المادة 81 ، الجزء 6).

يمكن لصاحب العمل إرسال تحذير كتابي بنيته تسريح أم شابة قبل شهرين من التخفيض المخطط له ، أو قبل ذلك.

ولكن يجب أن يأتي يوم فصل هذه الموظفة بعد ثلاث سنوات من تاريخ ولادة طفلها. يمكنك تحذير الموظف شخصيًا من خلال دعوته إلى المكتب ، أو بموجب توقيع ممثل الشركة أو البريد السريع ، أو عن طريق البريد مع إشعار بالاستلام والتوقيع. في حالة رفض التوقيع على الوثيقة ، يتم وضع ملاحظة خاصة حول هذا الموضوع.

خوارزمية الإخطار

1. في "الغطاء" أدخل اسم المؤسسة. الاسم الكامل. الموظف الذي يريدون قطعه ، منصبها.
2. كلمة "إشعار" يجب أن تكتب في وسط السطر بحرف صغير .
3. الاسم والرقم التسلسلي للطلب. بموجبها يتم تسريح الموظف.
4. مناسبات. من خلالها يتم تقليل الشخص.
5. مسمى وظيفي. الذي تم تخفيضه ، تاريخ إنهاء العقد.
6. قائمة الوظائف البديلة في نفس المؤهلأو أدنى في سلم الوظيفة مع علامة على مقدار الأجور.
7. يتم كتابة معلومات التعويض. التي يحق للموظف الحصول عليها (دفع أموال بما يعادل راتب شهرين ، دفع الإجازات المتراكمة ، تعويضات نهاية الخدمة).
8. توقيع السلطات .
9. تاريخ إنذار وتوقيع الموظف عند الاستلام .

بعد التوقيع ، تبقى وحدة واحدة مع صاحب العمل ، والثانية - مع الموظف المخفض.

مسؤولية صاحب العمل

في حالة التخفيض غير المشروع لدى المرأة التي تربي طفلاً دون سن الثالثة كل الأسباب للمقاضاة .

في حالة استيفاء مطالباتها ، يجوز للمحكمة إلزام المنظمة التي تتصرف بشكل غير قانوني بإعادة مكان العمل إلى المتضرر ، وتعويض فترة العاطلين عن العمل من الناحية النقدية ، ودفع مبلغ إضافي اعتذارًا عن الإزعاج الذي تسبب فيه.

احتمال كبير للفحص المفاجئ للمشروع. فصل موظفيها بشكل غير قانوني ، مفتشية العملومفتشون آخرون.

هناك احتمال أن الشركة التي تنتهك حقوق موظفيها سوف تمر دون عقاب. يحدث هذا إذا قرر الطرف المتضرر عدم طلب المساعدة من المحكمة.

تعتبر النساء اللائي يقمن بتربية أطفال دون سن الثالثة من أكثر الفئات المحمية قانونًا بين السكان ، ولكن في نفس الوقت ، أكثر الفئات ضعفًا.

لحماية نفسك من الفصل التعسفي ، تحتاج إلى معرفة حقوقك وعدم الخوف من الدفاع عنها في الحالات التي لا يفي فيها أصحاب العمل بالتزاماتهم بحسن نية.

02/10/2017 الساعة 14:56

بعد أن خرجت من إجازة الوالدية ، اقترح مديري أن أكتب استقالة بمحض إرادتي ، وسيكون من الأفضل لي أن يطردني بنفسه. تمت مناقشة هذا القرار من خلال حقيقة أنه يتم تخفيض الموظفين ، أو يمكن نقلهم إلى وظيفة منخفضة الأجر. لكن قبل العودة إلى العمل ، لم يكن هناك تحذير من السلطات. هل قام صاحب العمل بالشيء الصحيح؟ وهل هناك أي فرصة للبقاء في نفس الوظيفة دون خفض الرتبة؟

02/14/2017 الساعة 20:12

مرحبا فاليريا. إذا كان عمر طفلك أقل من ثلاث سنوات ، فيحق لك الذهاب في إجازة أمومة عندما يبلغ طفلك سن الثالثة ولا يحق لأحد طردك. إذا كان عمر الطفل أكثر من ثلاث سنوات ، فعليك ألا توافق على مقترحات رئيسك. إذا كان لديك تخفيض في مؤسستك وتندرج تحته ، فحينئذٍ حتى تأتي لحظة التخفيض ، وهذا شهرين من تاريخ استلام الإخطار ، يجب أن تُعرض عليك وظائف شاغرة. وإذا كان هناك شيء يناسبك ، يمكنك التحويل حتى لا تترك بدون وظيفة. وعندما تقوم بالتحويل إلى وظيفة ذات أجر أقل في غضون 3 أشهر ، فسوف تحتفظ براتبك السابق. بشكل عام ، بناءً على المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكنك قراءة جميع الأسباب الموضحة بوضوح للفصل بمبادرة من صاحب العمل.

02/13/2017 الساعة 16:24

يمكن للمدرب أن يقدم أي شيء. ليس عليك دائمًا الموافقة. جميع أسباب الفصل موصوفة بوضوح في قانون العمل للاتحاد الروسي ، المادة 81. إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. في نفس الوقت ، في بعض الحالات ، مكافأة نهاية الخدمةبمبلغ راتب شهري أو راتب أسبوعين. توجد معلومات حول هذا الأمر في المادة 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي. بدلات الفصل. لا يمكنك خفض رتبتك دون موافقتك.

01/12/2017 الساعة 16:55

بشكل عام ، على حد علمي ، عندما تكون المرأة في إجازة والدية ، يمكن فصلها إذا كانت الشركة تعمل على تقليص حجمها ولأنها في الواقع تعمل هذه اللحظةلا يقدم مساهمته العمالية في المقام الأول ، سيتم اعتبار هذا المرشح المعين للفصل

31.01.2017 الساعة 12:45

ليودميلا ، ليس لديهم الحق في الاستغناء ، بل والأكثر من ذلك في التخفيض ، إذا كانت المرأة في إجازة والدية. طبعا إذا كانت هناك مخالفات جسيمة من جانبها ، عدم أداء الواجبات ، أضرار بالممتلكات ، وما إلى ذلك. في هذه الحالة نعم.
وما تقوله - إنه لا يفيد العمل ويخضع للتخفيض في المقام الأول - هراء.

25.12.2016 الساعة 17:04

لدي هذا السؤال. أنا في إجازة والدية ، لكننا سنقوم بدمج شركتنا مع شركة أخرى. هل لهم الحق في طردني لقلة العاملين؟ بعد كل شيء ، هذا هو في الأساس تصفية المؤسسة وإنشاء واحدة جديدة.

01/15/2017 الساعة 16:49

آنا ، مرحبًا. في الواقع ، هذا ليس تصفية ، بل إعادة تنظيم. لا تختفي المؤسسة على الإطلاق ، لكنها تستمر في العمل بشكل مختلف. وفيما يتعلق بالحوامل والنساء في إجازة والدية ، من الصعب للغاية بشكل عام الفصل من العمل حتى يصبح قانونيًا.

اقرأ أيضا: هي إجازة دراسية مدفوعة الأجر في القضاء

02/04/2017 الساعة 23:22

هل هناك مثل هذه الصياغة "الإصلاح". بقدر ما أتذكر ، أي إعادة هيكلة ، تغيير الملكية ، توحيد الشركات ، إلخ. مصحوبة بإنهاء عقد العمل. ثم يأتي بعد ذلك التوظيف منظمة جديدة. على الأقل لدي قيدان بالضبط في سجل العمل الخاص بي وكتبت طلبًا للفصل وموعدًا.

01/11/2017 الساعة 09:21

مساء الخير آنا! وفقا للفن. 261 من قانون العمل قد يتم طردك فيما يتعلق بتصفية المنظمة: "قانون العمل للاتحاد الروسي" بتاريخ 30 ديسمبر 2001 N 197-FZ (بصيغته المعدلة في 30 ديسمبر 2015) قانون العمل للاتحاد الروسي المادة 261 - ضمانات للمرأة الحامل والأشخاص ذوي المسؤوليات الأسرية عند إنهاء عقود العمل.

01/07/2017 الساعة 17:50

أهلا أنا! في حالتك ، بالطبع ، سيكون الفصل قانونيًا ، لأنه في الواقع سيكون هناك مشروع جديد ، ولكن يجب تحذيرك قبل شهرين من تصفية مؤسستك. ويمكنك ، من حيث المبدأ ، أيضًا تجديد العقد مع المؤسسة المشكلة حديثًا ، بالطبع ، الاستقالة من مكان عملك.

هل يجوز فصل المرأة في إجازة الولادة؟

غالبًا ما تقلق النساء اللواتي يذهبن في إجازة أمومة بشأن ما إذا كان سيتم الاحتفاظ بوظيفتهن ، أو ما إذا كان صاحب العمل سيجد عذرًا لفصل موظفة في إجازة أمومة.

لا داعي للقلق ، لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي يصنف النساء اللائي لديهن أطفال دون سن الثالثة على أنهم أشخاص يتمتعون بضمانات إضافية في مجال علاقات العمل بسبب التزاماتهم الأسرية. لا يهم ما إذا كانت المرأة في إجازة أمومة تصل إلى ثلاث سنوات أو ذهبت إلى العمل قبل تلك اللحظة.

أولاً ، وفقاً لأحكام القانون ، تحتفظ الأم بمحل عملها أثناء إجازة الأبوة. هذا يعني أنه يمكن دعوة الموظفة إلى منصبها ، ولكن فقط لوظيفة مؤقتة ، أي لفترة إجازة الأمومة.

ثانياً ، لا يمكن فصل المرأة التي لديها طفل دون سن الثالثة من العمل بناءً على طلب صاحب العمل ، إلا للأسباب المحددة في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

من بين الأسباب التي يمكن في ظلها فصل المرأة التي لديها طفل أقل من ثلاث سنوات ما يلي:

• تصفية كيان قانونيأو إنهاء الملكية الفكرية.
• تزويد صاحب العمل بوثائق مزورة عند التقديم على وظيفة.
• أفعال الموظف المذنبة (التغيب ، الانتهاكات الجسيمة الأخرى للانضباط ، إلخ). مثل هذا الأساس للمرأة التي هي في إجازة أمومة ، بالطبع ، لا يهم.

وبالتالي ، لا يمكن فصل المرأة التي لديها طفل دون الثالثة من العمر وهي في إجازة أمومة إلا إذا تم تصفية المنظمة واكتشاف التزوير في العمل. قائمة الأسباب هذه شاملة. لذلك ، إذا كانت المستندات التي قدمتها إلى صاحب العمل سليمة ، فإن الشيء الوحيد الذي يخشاه هو تصفية المنظمة التي تعمل فيها المرأة.

لكن حتى في هذه الحالة ، هناك ضمانات معينة. خاصه، نحن نتكلمعلى مكافأة نهاية الخدمة ، المستحقة للموظف الذي فقد وظيفته بسبب تصفية المنظمة بمبلغ متوسط ​​الراتب الشهري. بالإضافة إلى ذلك ، يحق له أيضًا متوسط ​​الدخل(لا يزيد عن شهرين).

لا داعي للقلق بشأن دفع بدل رعاية الطفل ، لأنه في حالة تصفية المنظمة التي تعمل فيها الأم الشابة ، فإن سلطات الحماية الاجتماعية ستدفع البدل. سيتوافق مبلغ البدل مع ما حصلت عليه في مكان العمل ، أي 40 ٪ من متوسط ​​الدخل. سيبدأ دفع المخصصات للمرأة من اليوم التالي للفصل.

من الممكن أيضًا فصل امرأة في إجازة أمومة بمبادرة منها بناءً على طلب كتابي ، وكذلك لأسباب لا تتعلق بإرادة الأطراف ، بما في ذلك:

• انتهاء مدة عقد العمل محدد المدة. إذا حانت هذه اللحظة عندما تكون المرأة في إجازة والدية ، فإن صاحب العمل غير ملزم بتمديدها.
• الاعتراف بامرأة عاجزة تماما عن العمل ، مؤكدة بتقرير طبي.
• عقوبة إدارية أو عقوبة جنائيةباستثناء إمكانية أنشطة معينةإذا تم تضمينه في التزامات العملالنساء.

كما يمكن إنهاء عقد العمل مع امرأة في إجازة أمومة باتفاق الطرفين (بينها وبين صاحب العمل).

في كثير من الأحيان ، يسعى أصحاب العمل ، الذين يرغبون في إنهاء علاقة العمل مع أم شابة ، إلى الحيلة وإجبارها على التخلي عن إرادتها الحرة. لا يستحق الخضوع لمثل هذا الضغط ؛ في حالة قيام صاحب العمل بمثل هذه الإجراءات ، يجب على المرء ، دون تأخير ، الاتصال بمفتشية العمل أو مكتب المدعي العام.

هل يمكن فصلي من العمل أو الاستغناء عني في إجازة الأمومة؟

وفقا للفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن فصل الموظف في مؤسسة أو لدى رجل أعمال فردي إذا تم اتخاذ قرار لتقليص عدد الموظفين ككل أو عند تخفيض منصب معين. منذ العمال الذين يجبرون على المغادرة مؤقتا نشاط العملبسبب الحاجة إلى رعاية طفل أو نية القيام بذلك ، هناك في كل منظمة تقريبًا مسألة ما إذا كان هل يمكن قطعهم في إجازة الأمومة ،وثيق الصلة للغاية.

الحقيقة هي أنه وفقًا للجزء 6 من المادة أعلاه ، فإن أي فصل بناءً على طلب صاحب العمل (بما في ذلك في حالة التخفيض) ، باستثناء حالات تصفية الشركة أو إنهاء الأنشطة الاقتصادية لصاحب المشروع الفردي ، هو غير قانوني إذا كان الموظف في إجازة أو في إجازة مرضية.

من المعتاد استدعاء إجازة الأمومة في فترتين - إجازة الأمومة وإجازة رعاية الطفل. وبالتالي ، من المستحيل فصل موظف في أي من أنواع الإجازات المشار إليها لحضور أحداث تنظيمية. الأمر نفسه ينطبق على الموظف ، بغض النظر عن جنسه ، في إجازة والدية.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن حظر الفصل بمبادرة من صاحب عمل النساء الحوامل ، والعاملين الذين لديهم أطفال دون سن 3 سنوات (بغض النظر عما إذا كانوا أمهات عازبات أم لا) والموظفين الذين يقومون بتربية الأطفال دون سن 3 سنوات بدون أم ، منصوص عليه أيضًا في فن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. استثناء لهذه القاعدة هو تصفية مؤسسة أو إنهاء أنشطة رجل أعمال فردي.

مهم!تقليص الحجم خلال إجازة الأمومة يمكن. لكن الموظف الذي شغل الوظيفة الملغاة يخضع للانتقال إلى وظيفة أخرى ، وليس للفصل. لا يمكن فصل هذا الموظف إلا بشرط عدم موافقته على أي من الخيارات التي اقترحها صاحب العمل للانتقال إلى وظيفة / وظيفة أخرى (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

هل يمكن الاستغناء عن عاملة في إجازة الولادة؟

تخفيض الوظيفة في إجازة الولادةليس سببا للفصل التلقائي. نظرًا لأنه لا يمكن فصل الموظف أثناء وجوده في إجازة أو في إجازة مرضية ، يجب على صاحب العمل انتظار عودته إلى العمل ثم تنفيذ الفصل.

بادئ ذي بدء ، اسمحوا لي أن أذكرك أن أي موظف في شركتك لديه طفل دون سن الثالثة من العمر له الحق في أخذ إجازة للأطفال. وبنفس الطريقة ، في أي وقت قبل نهاية الإجازة الوالدية ، يمكن للمرأة العودة إلى العمل. وستكون ملزمًا بقبولها في منصبها السابق أو نقلها إلى أخرى بموافقتها.

لا يلزم تقديم طلب خاص للعمل بدوام جزئي من الموظف فقط إذا كانت قد استخدمت بالفعل جميع إجازات الأطفال التي طلبتها. وفقًا لذلك ، ليس من الضروري وضع أمر للذهاب إلى العمل. أي أن الإجراء هنا هو نفسه عند مغادرة الإجازة السنوية المعتادة.

لنفترض أن امرأة تذهب إلى العمل قبل الموعد المحدد ، أي أن الطفل لم يبلغ من العمر ثلاث سنوات بعد. ثم ستكون هناك حاجة إلى طلب لوظيفة بدوام جزئي. شكل هذا المستند تعسفي (انظر النموذج أدناه).

لكن يرجى ملاحظة: إذا غادرت المرأة على أساس عدم التفرغ (أسبوع العمل بدوام جزئي) ، وكان عمر الطفل أقل من سنة ونصف ، لا يحتاج الطلب إلى الإشارة إلى توقف الإجازة. خلاف ذلك ، قد تنشأ مشاكل في سداد استحقاقات الأطفال من الاتحاد الروسي. واطلب من العاملات في مجال التوليد أن يكتبن مثل هذه التصريحات مسبقًا ، قبل أسبوعين على الأقل من الذهاب إلى العمل. ثم سيكون لديك وقت لإعداد مكان عمل للموظف.

سأضيف أنه بعد أن يبلغ الطفل سنة ونصف من العمر ، يمكن مقاطعة الإجازة الوالدية. بعد كل شيء ، لن يكون للعامل الحق في الحصول على المزايا (باستثناء "ضحايا تشيرنوبيل". يحق لهم الحصول على الإعانات حتى يبلغ الطفل سن الثالثة). وبناءً على ذلك ، لم يعد من المنطقي الجمع بين إجازة الأبوة والعمل بدوام جزئي.

على سبيل المثال ، ذهب موظف للعمل في 12 مايو 2014 ، وسيبلغ الطفل عامًا ونصف في 29 أكتوبر من نفس العام. في هذه الحالة ، اطلب من الموظف كتابة إفادة بالصيغة التالية: "أطلب منك مقاطعة إجازة الوالدين اعتبارًا من 30 أكتوبر 2014". هذا إذا كان الموظف لا يزال يعمل. بعد كل شيء ، الحد الأقصى لمدة إجازة الأطفال هو ثلاث سنوات.

لكن يجب ألا يغيب عن البال أنه إذا قاطعت الموظفة إجازتها ، فستفقد حقها في الحصول على تعويض قدره 50 روبل ، والذي يتم دفعه لمدة تصل إلى ثلاث سنوات. إذا كان الموظف لا يريد أن يخسر هذا المبلغ ، فمن الأفضل عدم مقاطعة الإجازة ، ولكن الاستمرار في العمل بدوام جزئي.

بعد تلقي إفادة من الموظف ، قم بصياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل ، تنص فيه على جدول عمل جديد ، وكذلك قواعد الأجور. ثم يصدر أمرا بالذهاب إلى العمل. في الوقت نفسه ، لا تنس أن تشير فيه إلى الوظيفة التي ستذهب إليها الموظفة وما هو نمط عملها. في هذه القضية- نصف يوم أو نصف أسبوع.

حدد أيضًا في المستند كيفية التعامل مع الموظفات الذين عملوا كإجازة أمومة (إذا كان هناك أي منها وكان ضروريًا).

وأخيرًا ، اذكر أنه من الضروري إعداد مكان عمل للأم الشابة.

سؤال - هل يمكن للشركة أن ترفض موظفة ولا تجعلها تعمل بدوام جزئي أو عمل أسبوعي؟

- لا ، أنت كصاحب عمل ليس لديك مثل هذا الحق. إذا تقدمت امرأة لديها طفل دون سن الثالثة بطلب للحصول على وظيفة وطلبت إنشاء نظام عمل بدوام جزئي لها ، فلا يحق لصاحب العمل رفضها (الجزء 3 من المادة 256 من قانون العمل). الاتحاد الروسي ، رسالة من روسترود بتاريخ 12 سبتمبر 2013 رقم 697-6-1).

كشف رواتب

أم شابة غير مكتملة وقت العمل، يعمل أقل من غيره. لذلك من الضروري دفع راتبها بما يتناسب مع ساعات العمل. لنأخذ مثالاً على خيارين.

الأول - الموظف يعمل بدوام جزئي ، والثاني - بدوام جزئي.

مثال
كشوف المرتبات للعمل بدوام جزئي

شركة LLC "Sever" لديها 40 ساعة عمل في الأسبوع مع 8 ساعات عمل في اليوم ويومين عطلة. قررت إحدى موظفي المنظمة ، Molotova O.V. ، التي كانت في إجازة والدية ، العودة إلى العمل اعتبارًا من 1 سبتمبر 2014. الراتب الشهري لمنصبها مع أسبوع عمل كامل هو 30000 روبل. دعنا نحسب المبلغ الذي تحتاج إلى استحقاقه لموظف لشهر سبتمبر ، بشرط أن يكون قد استنفد ساعات عمله بالكامل.

الخيار 1: طلبت مولوتوفا منها إنشاء أسبوع عمل بدوام جزئي مع ثلاثة أيام عطلة - الجمعة والسبت والأحد.

سبتمبر 2014 م 22 يوم عمل. بالإضافة إلى أيام العطلة العامة ، حصل الموظف على أربعة أيام إجازة أخرى وفقًا للجدول الزمني (5 و 12 و 19 و 26 سبتمبر). وهكذا ، في الواقع ، في سبتمبر ، عملت مولوتوفا 18 يومًا (22-4).

لذلك ، يجب أن تحسب أجوربهذا الحجم:

30000 فرك. : 22 يومًا × 18 يوم = 24545.45 روبل.

الخيار الثاني: طلبت مولوتوفا تحديد يوم عمل مخفض لها إلى 6 ساعات.

افترض الآن أن موظفة كتبت بيانًا يطلب منها تحديد أسبوع عمل مدته خمسة أيام مع تقليل يوم العمل من ثماني ساعات إلى ست ساعات.

بما أن الموظفة عملت ساعتين أقل كل يوم خلال الشهر ، فقد عملت 132 ساعة إجمالاً (22 يوم × 6 ساعات). في المجموع ، في سبتمبر ، بجدول زمني كامل من 176 ساعة عمل. بناءً على هذه البيانات ، سيكون مبلغ راتب شهر سبتمبر:

30000 فرك. : 176 س × 132 س = 22500 روبل.

توفير إجازة مدفوعة الأجر

إذا كانت موظفة تعمل بدوام جزئي خلال الإجازة الوالدية ، فيحق لها الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر (المادة 114 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولكن بشرط واحد فقط - إذا قاطع إجازة الأطفال لهذا الوقت. ولسوء الحظ ، لا يمكنك المجادلة مع ذلك الآن. بعد كل شيء ، يعتقد المسؤولون أيضًا ذلك (رسائل من روسترود بتاريخ 15 أكتوبر 2012 رقم PG / 8139-6-1 و FSS للاتحاد الروسي بتاريخ 14 يوليو 2014 رقم 17-03-14 / 06-7836) ، والقضاة (قرار الجلسة الكاملة المحكمة العليا RF بتاريخ 28 يناير 2014 رقم 1). الحجة بسيطة - لا يمكنك أن تكون في عطلتين في نفس الوقت.

اتضح أنه إذا أخذ الموظف الإجازة السنوية، ثم تفقد حقها تلقائيًا في الحصول على المزايا عن ذلك الوقت. لذلك ، اطلب من الموظفة أن تكتب أيضًا بيانًا بأنها قاطعت إجازة الأطفال. ومن الأفضل كتابة كل هذا في مستند واحد (انظر النموذج أدناه).

يتم احتساب أجر الإجازة في هذه الحالة بنفس الطريقة المتبعة مع جميع الموظفين الآخرين. أي استنادًا إلى الأرباح الفعلية للموظفة لآخر 12 شهرًا تقويميًا ، مع مراعاة الوقت الذي عملت فيه. في الوقت نفسه ، لا تستبعد من فترة الفوترة الفاصل الزمني عندما عمل الموظف بدوام جزئي (أسبوع). ولا يهم أنها بقيت رسميًا في نفس الوقت في إجازة والدية. لكن فترة هذه الإجازة ، عندما لا يعمل الموظف ، يجب استبعادها من الحساب. بالإضافة إلى مبلغ بدل رعاية الطفل المستحق لكامل الوقت.

يرجى ملاحظة: بالنسبة لمقابل الإجازة ، من المهم أن تكون شهور فترة الفاتورة محسوبة بالكامل. لذلك ، إذا عملت موظفة لمدة شهر طوال الأيام وفقًا لجدول أسبوعها غير المكتمل ، فيُعتبر أنها عملت هذا الشهر بشكل كامل.

بالإضافة إلى ذلك ، إذا استأنفت موظفة إجازتها الوالدية المتقطعة في نهاية إجازتها السنوية وتنوي مواصلة العمل بدوام جزئي ، فستحتاج إلى إعادة حساب الاستحقاق. ما لم تتغير ، بالطبع ، فترة الفوترة ولم يبلغ الطفل عام ونصف.

مثال
حساب أجر الإجازة وبدل الرعاية عندما تكون المرأة في إجازة طفل وتعمل في نفس الوقت بدوام جزئي في شركة

كانت موظفة في شركة Sokol LLC Karpina V.G في إجازة والدية منذ العام الماضي ، وفي الوقت نفسه ، بدءًا من 1 أبريل 2014 ، بدأت العمل بدوام جزئي. اعتبارًا من 8 سبتمبر 2014 ، تذهب في إجازة سنوية لمدة 14 عامًا أيام التقويم. من نفس التاريخ ، لنفس الفترة ، قطعت إجازتها الوالدية (انظر البيان أعلاه. - Note ed.).

فترة التسوية من 1 سبتمبر 2013 إلى 31 أغسطس 2014. خلال هذا الوقت ، حتى 1 أبريل 2014 ، كانت الموظفة في إجازة أمومة ، لذلك لا نأخذ هذه الأشهر السبعة في الاعتبار عند الحساب. خلال الأشهر الخمسة التالية ، عملت كاربينا بالكامل (وفقًا لجدول عملها) ، وخلال هذا الوقت ، حصلت على 144000 روبل.

وبالتالي ، سيكون عدد الأيام التي يجب أخذها في الاعتبار:

5 شهور × 29.3 يوم = 146.5 يومًا

ويكون مبلغ الإجازة مساوياً لـ:

144000 روبل : 146.5 يوم × 14 يوم = 13761.09 روبل.

الآن دعونا نحسب مبلغ البدل لشهر سبتمبر (نتفق على أن الطفل هذا الشهر يبلغ من العمر سنة ونصف). افترض أن قيمة الأطفال عند حساب العام الماضي كانت 13512.77 روبل. هذا يعني أنه في الفترة من 1 سبتمبر إلى 7 سبتمبر ، يتعين عليها دفع 3152.98 روبل. (13512.77 روبل: 30 يومًا × 7 أيام).

قام المحاسب بحساب المبلغ الجديد من المزايا التي سيحصل عليها الموظف بعد الإجازة. فترة السداد 2012 و 2013 (731 يوم).

في عام 2012 ، كسبت كاربينا 359212.88 روبل ، وفي 2013 - 96000 روبل. في الوقت نفسه ، بلغت الفترات المستبعدة 377 يومًا. لذلك ، سيكون حساب الأرباح اليومية على النحو التالي:

(359212.88 روبل + 96000 روبل): (731 يومًا - 377 يومًا) = 1285.91 روبل.

القيمة التي تم الحصول عليها نتيجة الحسابات أقل من الحد المحدد وهو 1479.45 روبل. ((512000 روبل 568000 روبل: 730 يوما). هذا يعني أن المبلغ الجديد لبدل رعاية الطفل لشهر كامل سيكون:

1285.91 روبل روسي × 30.4 يوم × 40٪ = 15،636.67 روبل روسي

استأنفت كاربينا إجازة الأمومة اعتبارًا من 22 سبتمبر. وبالتالي ، فإنها تحتاج إلى تجميع 4691 روبل أخرى. (15636.67 روبل: 30 يومًا × 9 أيام).

بالمناسبة ، خلال الإجازة السنوية للأم ، يمكن لأي قريب عامل آخر الحصول على إجازة والدية. دعنا نقول الجدة. ثم سيُطلب من صاحب العمل دفع مزاياها.

سؤال - هل مدة العمل أثناء إجازة الرعاية تدخل ضمن إجازة غياب الموظف؟

- نعم. بواسطة قاعدة عامةلا يتم تضمين إجازة رعاية الطفل في إجازة الغياب (المادة 121 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك ، فإن العمل بدوام جزئي في الإجازة الوالدية مشمول دون أي إعادة حساب.

إجازة مرضية مدفوعة الأجر

إذا مرضت امرأة تعمل بجدول زمني مخفض ، فيحق لها الحصول على بدل إعاقة مؤقت وبدل لرعاية طفل حتى عام ونصف. بعد كل شيء ، هذه المدفوعات لها أسباب مختلفة. في الوقت نفسه ، يتم إصدار إجازة مرضية بالطريقة المعتادة (البند 23 من إجراءات إصدار شهادات الإجازة المرضية ، المعتمدة بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 29 يونيو 2011 رقم 624 ن). وينطبق هذا أيضًا على حالات رعاية طفل مريض (الفقرة 40 من الإجراء). أي أنه يمكن للموظف أن يحصل في نفس الوقت على بدل رعاية الطفل والإجازة المرضية المتعلقة بمرض نفس الطفل.

مثال
حساب الإجازة المرضية لرعاية الطفل إذا كانت المرأة في إجازة للأطفال وتعمل في نفس الوقت بدوام جزئي

موظف في Pioneer LLC Sviridova I.S. رعاية طفل مريض يبلغ من العمر عامًا واحدًا من 14 أكتوبر إلى 20 أكتوبر 2014 ضمناً (سبعة أيام تقويمية في المجموع). الموظفة في إجازة لرعاية هذا الطفل ، وفي نفس الوقت ، منذ 9 أبريل 2014 ، تعمل بدوام جزئي.

بالنسبة للأطفال الذين تقل أعمارهم عن سبع سنوات ، يخضع الدفع لكامل فترة العلاج ، ولكن ليس أكثر من 60 يومًا تقويميًا في السنة. هذا العام ، مرض الطفل لأول مرة ، لذلك عليك أن تدفع مقابل فترة المرض بأكملها. انضمت إلى شركة Sviridov في 9 فبراير 2012. هذه هي وظيفتها الأولى والوحيدة. وبذلك تكون الخبرة العملية للموظف أقل من خمس سنوات. وهذا يعني أنه يحق لها الحصول على إعانة قدرها 60 في المائة من متوسط ​​الدخل.

فترة التسوية هي 2012-2013. ذهبت الموظفة في إجازة ولادة يوم 7 أغسطس 2013. في ذلك العام ، حصلت Sviridova ، قبل الذهاب في إجازة الأمومة ، على 322105.26 روبل ، وفي عام 2012 - 587902.18 روبل.

المبلغ الأول أقل من حد 568000 روبل ، والثاني أكبر من حد 512000 روبل. قام المحاسب بحساب مبلغ الإجازة المرضية للموظف على النحو التالي:

(322105.26 روبل + 512000 روبل): 730 يومًا × 60٪ × 7 أيام = 4798.96 روبل.

سيتم سداد كل هذا المبلغ بالكامل من قبل FSS في الاتحاد الروسي.

في الوقت نفسه ، في أكتوبر ، ستتلقى Sviridova أيضًا راتبًا عن الوقت الذي عملت فيه في أكتوبر وبدلًا لرعاية طفل يصل إلى عام ونصف بالكامل.

كيفية ملء صحيفة الوقت والتقارير الشخصية

المعلومات التي يعمل بها الموظف وفقًا للشروط دوام جزئى، سجل في الجدول الزمني على النحو التالي.

من الضروري وضع الرمز "OZH" (15) في نفس الوقت - إجازة لرعاية الطفل حتى يبلغ سن ثلاث سنوات ، والرمز "I" (01) - مدة العمل في النهار. للقيام بذلك ، أضف سطرًا آخر إلى الجدول.

في حالة العمل بدوام جزئي (وردية) ، حدد عدد ساعات العمل الفعلية ، وفي حالة العمل بدوام جزئي ، حدد عدد أيام العمل الفعلية. تعتبر الأيام التي لم يتم العمل بها وفقًا لجدول أسبوع العمل بدوام جزئي أيام عطلة وفي الجدول الزمني يشير إلى الرمز "B" أو 26.

يطرح نفس السؤال عند ملء المعلومات الشخصية ، أي القسم 6.8. يعتمد إكمال هذا القسم على ما إذا كان الموظف قد عمل بدوام جزئي خلال ربع السنة بأكمله أو جزء منه فقط. في الحالة الأولى ، يتم ملء القسم بنفس الطريقة كما هو الحال مع جميع الموظفين الآخرين. أي ، يجب ترك العمود 6 فارغًا.

إذا غادرت المرأة للعمل بدوام جزئي ، على سبيل المثال ، في 15 سبتمبر ، فقم بإظهار الفترة التي كانت فيها في إجازة في القسم 6.8 للربع الثالث مع الرمز "الأطفال" (انظر النموذج أعلاه).

محاضر: فياتشيسلاف شينكاريف ،
مدير المشروع "كونتور-راتب" من شركة "اس كي بي كونتور"

إن منح الإجازة الوالدية التزام وليس حق على صاحب العمل. علاوة على ذلك ، لدى الموظف خيار: إصداره حتى 1.5 أو ما يصل إلى 3 سنوات. في هذا الوقت ، يتم تسريحها من العمل مع الحفاظ على مكانها وتتلقى فوائد من الدولة. ومع ذلك ، قد ينشأ موقف عندما يكون الذهاب إلى العمل ليس مجرد رغبة ، ولكنه ضرورة. هل يجوز لصاحب العمل السماح للمرأة التي كانت في إجازة الولادة بالعمل؟ هل سيتم الاحتفاظ بعلاقتها؟ سنجيب على هذا والعديد من الأسئلة الأخرى في المقالة.

الصعوبات التي يجب أن تكون على دراية بها

فن. يمنح 256 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الحق لكل من الموظفات والموظفات في أخذ إجازة تتعلق برعاية طفل يصل عمره إلى 1.5 سنوات وحتى 3 سنوات. في الوقت نفسه ، ستحصل على إعانة ستحصل عليها فيما يتعلق بميلاد طفل وتسجيل الإجازة.

واحد في الجزء 3 من الفن. 256 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يزال المشرع يسمح بإمكانية العودة إلى العمل دون مقاطعة الإجازة الوالدية.

مهم! في قانون العملهناك نوعان من الإجازات يرتبطان بطريقة ما بالولادة والرعاية اللاحقة للطفل. نحن نتحدث عن وقت الراحة للحمل والولادة وللعناية بالمولود الجديد. في الحالة الأولى ، بغض النظر عن جدول العمل ، من المستحيل دخول الخدمة دون مقاطعة الإجازة. في الحالة الثانية ، هذا الخيار مسموح به.

خلال الإجازة الوالدية ، للوالد أيضًا الحق في الحصول على وظيفة بدوام جزئي. القيود في هذه المسألةرقم. بمعنى ، يمكنها الذهاب إلى مكان العمل الرئيسي على أساس عدم التفرغ ، وإلى مكان العمل المشترك.

أخيرًا ، الثالث مسألة مثيرة للجدل. للموظف الحق في استئناف العمل مع الحفاظ على الإجازة المرتبطة برعاية الطفل فقط على أساس التفرغ. في هذه الحالة ، نتحدث عن يوم غير مكتمل (وردية) وأسبوع غير مكتمل. تتم مناقشة هذه المسألة مع صاحب العمل ويتم الإشارة إلى رغبات الموظفة في طلبها.

فن. ينص 256 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إجازة أمومة للعمل في المنزل. في هذه الحالة ، تكتب العاملة طلبًا موجهًا إلى صاحب العمل تطلب فيه نقلها إلى العمل في المنزل. ومع ذلك ، لا يزال المشرع يعطي رئيس المنظمة الحق في الاختيار. بمعنى آخر ، إنه غير ملزم بتلبية طلب الموظف ؛ ولكن إذا كانت هناك فرصة ، فيمكنه الموافقة على شروطها. يجب أن نتذكر أن الفن. ينص 311 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قاعدة تنص على أن مكان العمل ، بغض النظر عن موقعه ، يجب أن يفي بمتطلبات حماية العمال. بالإضافة إلى ذلك ، إذا كان الموظف منخرطًا ، على سبيل المثال ، في الإنتاج ، فإنه يحتاج إلى توفير المواد والمعدات وما إلى ذلك. يجب مناقشة كل هذا مسبقًا وتحديده في اتفاقية إضافية للعقد.

لا يفرض المشرع أي حظر على العمل في إجازة أبوية بموجب عقد مدني. في هذه الحالة ، لا توجد قيود على حجم ووقت العمل. الشرط الرئيسي هو ذلك عقد مدنيلم يحل محل عقد العمل. خلاف ذلك ، سيتم رفض المنفعة.

هل البدل يصرف؟

فن. يوضح 256 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أنه إذا قررت موظفة دخول الخدمة ليوم بدوام جزئي أو أسبوع ، أثناء وجودها في إجازة تتعلق برعاية طفل ، فإن البدل الذي حصلت عليه يظل ساريًا كليا. أي أنها ستحصل على مزايا وراتب. إذا رغب الموظف في العمل بدوام كامل ، فلن يتم دفع المخصصات ؛ سوف تحصل فقط على راتب.

فيما يتعلق بإجازة الأمومة ، فإن البدل ( دفع مبلغ مقطوع) يحصل المواطن على الفور على شهادة عدم القدرة على العمل لصاحب العمل. إذا قطعت إجازة الأمومة وذهبت إلى العمل (بغض النظر عن طول يوم العمل أو النوبة أو الأسبوع) ، فإنها تتعهد بإعادة جزء من المال بما يتناسب مع الوقت الذي تذهب فيه إلى العمل.

قد يبدو السيناريو الثالث على النحو التالي: تقاطع الموظفة إجازتها الوالدية ، وتعمل على أساس التفرغ ، وبالتالي لن تحصل على المزايا. ولكن بعد فترة زمنية معينة ، قررت إعادة تقديم طلب الإجازة الوالدية. تكتب بيانًا مطابقًا وبعد الانتهاء من كل شيء الأوراق اللازمةيصبح مؤهلاً للحصول على المزايا.

يرجى ملاحظة أن العمل بدوام جزئي لن يؤثر على مبلغ المزايا المدفوعة. الشرط الرئيسي هو إشارة صاحب العمل في الترتيب والاتفاق على عقد العمل إلى حقيقة أن الموظف يعمل على أساس عدم التفرغ. خلاف ذلك ، بدون أدلة مستندية ، قد يتم رفض المدفوعات. نذكرك أنه إذا كنا نتحدث عن العمل بدوام جزئي ، فيجب أيضًا تحديد شرط العمل بدوام جزئي أثناء التسجيل ، على الرغم من حقيقة أن العمل بدوام جزئي يتضمن تقليل وقت العمل إلى 4 ساعات في اليوم.

ما هي المستندات التي يجب إصدارها؟

على الرغم من أن توفير الفن. 256 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن إمكانية استئناف نشاط العمل على أساس الدوام الجزئي أمر حتمي ولا يحق لصاحب العمل رفض التعبير عن هذه الرغبة ، ولا يزال الموظف بحاجة إلى كتابة بيان فيه يجب الإشارة إلى النقاط التالية:

• تفاصيل المستند (الأمر) ، الذي على أساسه مُنحت إجازة ؛
• الاستعداد للعمل بدوام جزئي ؛
• توضيح ساعات العمل (على سبيل المثال ، من 8 إلى 12 ، من الاثنين إلى الخميس ، إلخ) ؛
• التاريخ والتوقيع.

علاوة على ذلك ، بناءً على الطلب ، يجب على صاحب العمل إعداد أمر لتقديم العمل بدوام جزئي للموظف. يتم إطلاعها على الأمر ضد التوقيع في غضون 3 أيام عمل بعد توقيعه من قبل رئيس المنظمة.

الخطوة التالية هي إصدار اتفاقية إضافية لعقد الأمومة. هو - هي عنصر إلزاميبسبب التغيير شرط أساسيعقد العمل - ساعات العمل. كقاعدة عامة ، تتضمن الاتفاقية الإضافية الجوانب التالية:

1. إشارة إلى تخفيض يوم العمل (الوردية) أو الأسبوع. على سبيل المثال ، مدة أسبوع العمل 4 أيام: الاثنين ، الثلاثاء ، الأربعاء ، الخميس. أيام العطلة هي الجمعة والسبت والأحد. الإصدار الثاني من العرض هو إشارة إلى مدة نوبة العمل ، على سبيل المثال ، من 8.00 إلى 12.00 ووقت الغداء والراحة - من 10.00 إلى 10.30.
2. تحديد الأجور. نظرًا لتقليل عدد ساعات العمل ، لا يحق للموظف المطالبة بأجور مسبقة. تحصل على راتب جديد حسب ساعات العمل.

أعلاه ، تم النظر في خيار الخروج "العام" من العمل. ولكن إذا كنا نتحدث ، على سبيل المثال ، عن العمل في المنزل ، فإن الوثائق الصادرة عن صاحب العمل لها الفروق الدقيقة الخاصة بها. على وجه الخصوص ، نتحدث عن النقاط التالية:

1. بيان مكان العمل. إنه مكان إقامة الموظف. من الضروري تسجيل ليس فقط العنوان ، ولكن أيضًا رقم الشقة.
2. توضيح المواد والمعدات التي سيتم تصنيع المنتجات منها ، بالإضافة إلى خيارات تسليمها ، إذا لزم الأمر.

صنع كل شيء المستندات المطلوبة، قد يتفق الطرفان على أن العمل بدوام جزئي سيستمر لفترة معينة: سنة ، شهر ، إلخ. في هذه الحالة ، يجب تضمين إشارة إلى ذلك في بيان الموظف وفي الترتيب والاتفاقية التكميلية لعقد العمل.

في حالة ما إذا قررت ترك الأمومة العمل بدوام كامل ، فإنها تكون ملزمة أيضًا بكتابة طلب موجه إلى رئيس المنظمة. لا يحدد المشرع إطارا زمنيا ، حتى لو كانت موظفة أخرى تعمل في مكانها. لكن في هذه الحالة ، تنقطع إجازة الوالدين. ومع ذلك ، يسمح لك قانون العمل في الاتحاد الروسي باستئناف إجازتك عن طريق كتابة طلب مناسب إذا لزم الأمر.

عند العمل على أساس التفرغ ، يجب على صاحب العمل وضع أمر بناءً على الطلب المقدم وتعريف الموظف به مقابل التوقيع. إضافةليست هناك حاجة للتحضير لعقد عمل ، حيث تظل شروط عقد العمل دون تغيير.

وبالتالي ، لا يتضمن قانون العمل في الاتحاد الروسي أي حظر على الذهاب إلى العمل للمواطنين الذين هم في إجازة تتعلق برعاية طفل مع الحفاظ على المزايا. الشرط الأساسي هو العمل بدوام جزئي أو لمدة أسبوع.

يجوز للموظفين الذين هم في إجازة والدية العودة إلى العمل والعمل بدوام جزئي ، ولا يحق لصاحب العمل رفض إنشاء نظام عمل كهذا. بعد العمل ، قد يدركون أنه من الصعب عليهم الجمع بين العمل ورعاية الطفل ، والذهاب في إجازة مرة أخرى أو حتى يقررون الإقلاع عن التدخين. وسيكون كل شيء على ما يرام ، لكن غالبًا ما يحصل هؤلاء العمال على إجازات غير مستخدمة. كيف يكون - لتوفير الراحة مع الفصل اللاحق أو دفع تعويض عن ذلك؟ كيف يحسب بدل الإجازة أو التعويض المستحق عند الفصل؟ سنجيب على هذه الأسئلة وبعض الأسئلة الأخرى في المقالة.

26.12.2017

باختصار عن إجازة الوالدين.

بناء على الفن. 256 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بناءً على طلب امرأة ، تُمنح إجازة والدية حتى يبلغ سن الثالثة. أيضًا ، يمكن استخدام هذه الإجازة كليًا أو جزئيًا من قبل والد الطفل أو جدته أو جده أو قريبه أو الوصي الآخر الذي يعتني بالطفل بالفعل. لفترة الإجازة لرعاية الطفل ، يحتفظ الموظف بمكان عمله (المنصب) ويدفع له بدل التأمين الاجتماعي الحكومي.

إذا تقدمت امرأة أو مقدمو رعايتها الفعليون بطلبات ، فيمكنهم العمل بدوام جزئي أو في المنزل أثناء إجازة الوالدين بينما لا يزال يحق لهم الحصول على المزايا. يتم احتساب هذه الإجازات بشكل عام ومستمر الأقدمية، في مدة الخدمة في التخصص (باستثناء حالات التخصيص المبكر لمعاش تأمين الشيخوخة).

كقاعدة عامة ، بعد الإجازة ، يعود الموظف إلى العمل. ومع ذلك ، في إجازة ، يمكنها أن تقرر الفصل والتقدم إلى صاحب العمل ببيان مماثل. في هذه الحالة ، هناك عدة سيناريوهات ممكنة.

نحن نقدم عطلات.

تنص المادة 260 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على حق المرأة في إجازة سنوية مدفوعة الأجر ، بغض النظر عن مدة الخدمة لدى صاحب العمل:

• قبل إجازة الأمومة أو بعدها مباشرة ؛
• بعد انتهاء إجازة الوالدية.

في الوقت نفسه ، يمكن للمرأة أن تقضي جميع الإجازات - لكل من سنة العمل الحالية والسنوات السابقة. من أجل حساب عدد أيام الإجازة المستحقة للمرأة بدقة بعد إجازة الوالدين ، من الضروري تحديد مدة الخدمة لمنح الإجازة. تذكر أن قواعد حسابها وضعتها الفن. 121 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

على وجه الخصوص ، تشمل مدة الخدمة التي تمنح الحق في الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر ، بالإضافة إلى وقت العمل الفعلي ، ما يلي:

• الوقت الذي لم يكن فيه الموظف يعمل بالفعل ، ولكن وفقًا لتشريعات العمل ، تم الاحتفاظ بمكان العمل (المنصب) له ؛
• وقت الغياب القسري الفصل غير القانونيأو الإيقاف عن العمل والعودة إلى الوظيفة السابقة لاحقًا ؛
• مدة الإيقاف عن العمل للموظف الذي لم يجتاز الإلزامي فحص طبيدون ذنب من جانبهم ؛
• وقت الإجازة الممنوحة بناءً على طلب الموظف بدون أجر ، بما لا يتجاوز 14 يومًا تقويميًا خلال سنة العمل.

ولكن لا يتم تضمين وقت الإجازة لرعاية الطفل حتى بلوغه السن الذي يحدده القانون في مدة الخدمة ، مع إعطاء الحق في الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر. وفقًا لذلك ، سيتم تغيير حدود سنة العمل.

لتوضيح الأمر ، دعنا نلقي نظرة على مثال.

مثال:

لعام العمل التالي (من 03/02/2015 إلى 03/2016) تم منح الموظف إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 28 يومًا تقويميًا - من 04/06/2015 إلى 05/05/2015. اعتبارًا من 19 مايو 2015 ، كانت المرأة في إجازة أمومة لمدة 140 يومًا. وفي نهاية هذه الإجازة أخذت إجازة والدية التي كانت عليها من 10/06/2015 إلى 26/06/2017.

نظرًا لعدم تضمين الإجازة الوالدية في استحقاق الإجازة السنوية ، فإن سنة عمل الموظف ستتغير. الفترة من 10/06/2015 إلى 03/2016 ، وهي 147 يومًا تقويميًا ، مستثناة من سنة العمل. لذلك ، من الضروري تعديل سنة العمل من خلال زيادتها بعدد الأيام المناسب. للقيام بذلك ، يجب إضافة الأيام التي لم يتم تضمينها في سنة العمل إلى تاريخ مغادرة الموظف الإجازة الوالدية. في هذه الحالة ، سينتهي في 11/20/2017 (147 يومًا تقويميًا بدءًا من 27/06/2017). تعتبر سنة العمل التالية هي الفترة من 28/11/2017 إلى 27/11/2018.

بعد عودة الموظفة من الإجازة الوالدية ، يجوز منحها الإجازة السنوية التالية بعد بداية عام العمل الجديد ، أي في موعد لا يتجاوز 28 نوفمبر 2017.

إذا كان الموظف قد حصل قبل الإجازة الوالدية على عام العمل التالي ولم يتم منحه إجازة سنوية ، فعند انتهاء الإجازة الوالدية يتم توفيرها بالكامل بناءً على طلب المرأة. ومع ذلك ، لا يزال من الضروري تحديد نهاية سنة العمل ، لأن حدودها تتغير (بسبب استبعاد الإجازة الوالدية من مدة الخدمة). يتم ذلك بنفس الطريقة الموضحة في المثال - يتم إضافة الأيام التي لم يتم تضمينها في سنة العمل الجديدة إلى تاريخ الخروج من الإجازة الوالدية.

خيارات التقاعد.

في الواقع ، ليس من غير المألوف أن يرغب الموظفون في ترك وظائفهم بعد إجازة الوالدين. في بعض الأحيان يذهبون إلى العمل ويطلبون إجازة سنوية ثم يستقيلون. وأحيانًا ، بينما لا يزالون في إجازة والدية ، يرسلون إلى صاحب العمل خطاب استقالة بإرادتهم الحرة ، مع توقع أن يكون اليوم الأخير من الإجازة هو يوم الفصل. ضع في اعتبارك الخيارات الممكنة.

إجازة تليها فصل.

حسب الفن. 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بناءً على طلب كتابي من الموظف ، يمكن منحه إجازات غير مستخدمة مع الفصل اللاحق. أي أن للموظف الحق في كتابة طلب يطلب الإجازة ، ولصاحب العمل الحق في منحه أو رفضه. لاحظ أن هذه القاعدة لا تحد من عدد أيام الإجازة التي يمكن توفيرها للموظف.

لنفترض أن الموظف لديه 55 يومًا من الإجازة غير المستخدمة. قد تطلب كل هذه الأيام أو جزء منها. إذا أرادت موظفة أن تأخذ ، على سبيل المثال ، نصف الإجازة غير المستخدمة ووافق صاحب العمل ، يجب أن تحصل على تعويض عن الأيام المتبقية عند الفصل. للقيام بذلك ، يجب على الموظف كتابة بيان بالطلب المناسب. متطلبات خاصةليس لهذا الإجراء. يمكنك كتابة بيانين منفصلين - أحدهما للفصل والآخر للإجازة مع الفصل اللاحق. وربما واحد. لنأخذ مثالا.

مدير شركة ذات مسؤولية محدودة "لامبا"

سفيتيكوف د. تم العثور على R.

من المحاسب Tokova E. ص.

بيان.

أطلب منكم إعطائي إجازة سنوية مدفوعة الأجر اعتبارًا من 08 نوفمبر 2017 لمدة 21 يومًا تقويميًا ، يليها فصل من إرادتي بمحض إرادتي.

توكوفا ، 10/24/2017

ميزة منح الإجازة مع الفصل اللاحق هي أن يوم الفصل في هذه الحالة سيكون آخر يوم إجازة ، ويجب إجراء جميع التسويات مع الموظف وتسجيل الفصل في آخر يوم عمل قبل الذهاب في إجازة. كما لفت روسترود الانتباه إلى ذلك في رسالة بتاريخ 24 ديسمبر 2007 برقم 5277-6-1.

فارق بسيط مهم: عندما يذهب الموظف في إجازة ، لن يكون قادرًا على ممارسة الحق في سحب خطاب الاستقالة ، الذي أنشأته Art. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في حكم المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 25 يناير 2007 رقم 131-O-O ، لوحظ أن صاحب العمل ، من أجل الوفاء بشكل صحيح بالالتزام المنصوص عليه في قانون العمل للاتحاد الروسي (المواد 84.1 ، 136 و 140) لإضفاء الطابع الرسمي على الفصل ودفع أجور الشخص المفصول ، يجب أن ينطلق من حقيقة أن آخر يوم عمل للموظف ليس يوم فصله (آخر يوم إجازة) ، ولكنه اليوم السابق لليوم الأول من الإجازة.

وبالتالي ، إذا تقدمت المرأة بطلب للحصول على إجازة مع الفصل اللاحق ، أثناء وجودها في إجازة والدية ، مسبقًا ، يجب إكمال جميع الإجراءات المتعلقة بالفصل وتسجيل الإجازة السنوية في اليوم الأخير من الإجازة الوالدية ، بما في ذلك التسليم دفتر العمل. بالمناسبة ، من الأفضل دعوة الموظفة للحضور للعمل لديها أو طلب موافقة خطية لإرسال هذا المستند عن طريق البريد.

إذا ذهبت امرأة ، في نهاية إجازة الوالدين ، إلى العمل وفي نفس اليوم كتبت طلبًا مع طلب إجازة مع الفصل اللاحق ، نوصيك بمراعاة توقيت دفع الإجازة. تذكر أنه يجب دفعها للموظف في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدء الإجازة. وفقًا لذلك ، إذا ذهبت إلى العمل ، على سبيل المثال ، في 11/08/2017 وكتبت طلبًا ، فإننا نوصي بتقديم إجازة مع الفصل اللاحق في موعد لا يتجاوز 11/11/2017 (مع مراعاة ثلاثة أيام مقابل أجر الإجازة). إذا كانت الموظفة لا ترغب في القدوم إلى العمل لهذه الأيام الثلاثة ، يمكنك التقدم بطلب للحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لهذا الوقت بناءً على طلبها. وفقًا لذلك ، يجب الانتهاء من جميع إجراءات الفصل في 10 نوفمبر 2017.

ملحوظة:

لا يمكن منح إجازة بدون أجر للموظفة إلا على أساس طلبها الكتابي وبموافقة صاحب العمل. في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أنه إذا كان الموظف يستحق إجازة غير مدفوعة الأجر بموجب القانون ، على سبيل المثال ، كشخص معاق ، إذا لم يتم استخدامها ، فلن يتم نقلها إلى السنوات التالية ، ولكن "حرق خارج".

الفصل في الإرادة.

دعونا نتخيل الموقف. كتبت المرأة ، أثناء إجازة الوالدين ، خطاب استقالة بمحض إرادتها. لم تعد مسألة منح الإجازة تستحق العناء - يتم دفع تعويض عن الأيام غير المستخدمة. بعد حساب أيام الإجازة غير المستخدمة ، انتبه إلى تاريخ خطاب الاستقالة. لماذا هي مهمة؟ لأن الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد فترة أسبوعين لإخطار صاحب العمل بالرغبة في إنهاء عقد العمل. بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، يجوز إنهاء عقد العمل حتى قبل انتهاء إشعار الفصل. ومع ذلك ، إذا كان صاحب العمل ضد الفصل المبكر ، وكانت فترة الإخطار تتجاوز الإجازة الوالدية ، يجب على الموظف الذهاب إلى العمل والعمل حتى يوم الفصل. على سبيل المثال ، تنتهي إجازة الوالدين في 11/30/2017. تقدمت المرأة بكتاب استقالة بتاريخ 11/20/2017 ، دون تحديد التاريخ المرغوب فيه لإنهاء العمل ، وبالتالي فإن يوم الفصل سيكون 12/04/2017. في هذه الحالة عليها العودة للعمل بتاريخ 12/01/2017. يمكن اعتبار غياب صاحب العمل بمثابة التغيب عن العمل.

كيف تحسب أجر الإجازة أو التعويض؟

بغض النظر عن الخيار المختار لإنهاء العمل - مع أو بدون إجازة ، يحتاج صاحب العمل إلى حساب ودفع أجر الإجازة أو التعويض عن إجازة غير مستخدمة.

كيف تحسب لهم؟ دعنا نذكرك أنه خلال فترة الإجازة يحتفظ الموظف بمتوسط ​​الراتب. دعنا ننتقل إلى الفن. 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي بموجبه يتم حساب متوسط ​​الدخل اليومي لأجر الإجازة والتعويض عن الإجازات غير المستخدمة لآخر 12 شهرًا تقويميًا بقسمة مبلغ الأجور المتراكمة على 12 و 29.3 (متوسط ​​العدد الشهري لـ أيام تقويمية).

يُدفع بدل الإجازة في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل بدء الإجازة ، والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة - في يوم الفصل.

ولكن إذا استقالت المرأة بعد إجازة والدية ، فقد تبين أنها لم تحصل على راتب منذ 12 شهرًا. في هذه الحالة ، من الضروري استخدام اللوائح المتعلقة بخصائص إجراءات حساب متوسط ​​الأجر ، المرسوم المعتمدحكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 24 ديسمبر 2007 برقم 922. البند 6 من هذا النظامبشرط: إذا لم يكن الموظف قد حصل على أجور مستحقة بالفعل أو أيام عمل فعلية لفترة الفوترة أو لفترة تتجاوز فترة الفوترة ، أو كانت هذه الفترة عبارة عن فترة زمنية مستبعدة من فترة الفاتورة وفقًا للفقرة 5 من اللوائح ، فإن المتوسط يتم تحديد الأرباح بناءً على مبلغ الراتب المستحق فعليًا عن الفترة السابقة ، بما يعادل المبلغ المقدر.

تنص الفقرة 5 من اللوائح على أنه عند حساب متوسط ​​الأرباح ، يتم استبعاد الوقت من فترة الفوترة ، ولا تؤخذ المبالغ المستحقة خلال هذا الوقت في الاعتبار إذا:

• احتفظ الموظف بمتوسط ​​الراتب وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي ، باستثناء فترات الراحة لإطعام الطفل ، المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• حصل الموظف على مزايا للإعاقة المؤقتة أو للحمل والولادة ؛
• لم يعمل الموظف بسبب التوقف بسبب خطأ صاحب العمل أو لأسباب خارجة عن سيطرة صاحب العمل والموظف ؛
• لم يشارك الموظف في الإضراب ، ولكن بسبب هذا الإضراب لم يتمكن من أداء عمله ؛
• حصل الموظف على أيام إجازة مدفوعة الأجر إضافية لرعاية الأطفال المعوقين والمعاقين منذ الطفولة ؛
• تم إطلاق سراح الموظف في حالات أخرى من العمل مع الاحتفاظ بالأجور بشكل كامل أو جزئي أو بدون دفع وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

لم يكن الموظف مستحقًا فعليًا للأجور وأيام العمل فترة الفاتورة- 12 شهرًا تقويميًا ، لذلك ، لحساب متوسط ​​الدخل اليومي لحساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة أو أجر الإجازة ، يجب أن تأخذ فترة تساوي 12 شهرًا والأجور قبل بدء إجازة الأمومة ، ورعاية الأطفال.

المثال 2:

الموظف يعمل في الشركة منذ 2011/02/04 م. يحق لها الحصول على إجازة أساسية سنوية مدفوعة الأجر مدتها 28 يومًا تقويميًا. من 09/11/2014 إلى 28/01/2015 كانت الموظفة في إجازة ولادة اعتبارًا من 29/1/2015 - في إجازة والدية. في 11/25/2017 ، في اليوم الأخير من إجازة الوالدين ، استقالت بمحض إرادتها. لأول ثلاث سنوات عمل (من 04/02/2011 إلى 04/01/2014) يتم توفير الإجازة السنوية كاملة. بالنسبة لسنة العمل التي بدأت في 2 أبريل 2014 ، لم يتم منح أي إجازة.

بادئ ذي بدء ، نحسب عدد أيام الإجازة غير المستخدمة التي يجب دفع التعويض عنها. فترة الإجازة 3 سنوات و 9 أشهر و 26 يومًا (من 04/02/2011 إلى 2015/01/28). 26 يومًا تقريبًا إلى شهر كامل ، وتؤخذ تجربة الإجازة تساوي 3 سنوات و 10 أشهر. خلال هذا الوقت ، يحق للموظف الحصول على 107.33 يومًا (3 سنوات × 28 يومًا + 10 أشهر × 28 يومًا / 12 شهرًا). منذ منحها إجازة لمدة 3 سنوات - 84 يومًا ، يخضع 23.33 يومًا للتعويض (107.33 - 84).

يوم الإقالة هو 11/25/2017 ، لذلك ، من أجل حساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، من الضروري أخذ الفترة من 11 2016 إلى 31/10/2017. ومع ذلك ، خلال هذه الفترة ، لم يكن للموظفة أي دخل ، لأنها كانت في إجازة والدية. وفقًا لذلك ، يجب استبدال هذه الفترة بـ 12 شهرًا وبناءً على الأجور قبل بدء إجازة الأمومة ورعاية الطفل - من 09/01/2013 إلى 08/31/2014.

خلال فترة الفاتورة ، كان الموظف في إجازة لمدة 28 يومًا (من 09/01/2013 إلى 2014/09/28). لنفترض أنها حصلت على راتب قدره 400000 روبل لفترة معينة. وأجر عطلة بمبلغ 34000 روبل. احسب متوسط ​​الدخل اليومي للتعويض.

في فترة الفاتورة ، عمل الموظف بشكل كامل لمدة 11 شهرًا. في سبتمبر ، يعتبر يومان عمل (29 و 30 سبتمبر). وفقًا لذلك ، يبلغ إجمالي عدد أيام العمل في فترة الفوترة 324.25 (29.3 يومًا × 11 شهرًا + يومان / 30 يومًا × 29.3 يومًا).

سيكون متوسط ​​الدخل اليومي 1233.62 روبل. (400 ألف روبل / 324.25 يوم).

سيصل التعويض عن الإجازة غير المستخدمة إلى 28780.35 روبل. (1233.62 روبل × 23.33 يومًا).

لخص.

يمنح قانون العمل الموظفين الحق في استخدام الإجازة السنوية بعد انتهاء الإجازة الوالدية. إذا قرر الموظف الاستقالة ، فسيحصل على تعويض عن جميع الإجازات المدفوعة غير المستخدمة. إذا لم يعمل الموظف أثناء إجازة الوالدين ، فيجب أخذ فترة تساوي 12 شهرًا والأجور قبل بدء إجازة الأمومة والوالدية لحساب أجر الإجازة أو التعويض.