7) ارتكاب أفعال مذنب من قبل موظف يقدم الخدمات النقدية مباشرة أو قيم السلعإذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل ؛

7.1) فشل الموظف في اتخاذ تدابير لمنع أو حل تضارب المصالح الذي هو طرف فيه ، وعدم تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير دقيقة حول دخله ونفقاته وممتلكاته والتزاماته طبيعة الملكيةأو الفشل في تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو خاطئة عن عمد حول الدخل والمصروفات والممتلكات والتزامات الممتلكات لزوجهم (الزوجة) والأطفال القصر ، وفتح (وجود) حسابات (ودائع) ، والاحتفاظ بالنقد مالوالأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الموجودة خارج الإقليم الاتحاد الروسيوحيازة و (أو) استخدام أدوات مالية أجنبية من قبل موظف وزوجته (زوجته) وأولاده القصر في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، والتنظيمية الأفعال القانونيةرئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي ، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة في الموظف من جانب صاحب العمل ؛

(تم تقديم البند 7.1 بموجب القانون الاتحادي رقم 231-FZ المؤرخ 3 ديسمبر 2012 ، بصيغته المعدلة بموجب القانونين الاتحاديين رقم 280-FZ المؤرخ 29 ديسمبر 2012 ، ورقم 102-FZ المؤرخ 7 مايو 2013)

8) ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة مخلة بالآداب العامة تتعارض مع استمرار هذا العمل ؛

9) القبول قرار غير معقولرئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه وكبير المحاسبين ، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو إساءة استخدامها أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة ؛

10) انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، نوابه واجبات العمل;

11) تقديم الموظف لصاحب العمل لوثائق مزورة عند إبرام عقد العمل ؛

(في محرر. قانون اتحاديبتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ)

12) لم يعد صالحًا. - القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006 ؛

13) المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة أعضاء الزمالة الهيئة التنفيذيةالمنظمات ؛

14) في الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الاتحادية الأخرى.

إجراءات إجراء التصديق (البند 3 من الجزء الأول هذه المقالة) تم تعيينه قانون العملوغيرها من النصوص القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، محلي أنظمةمع الأخذ بعين الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للعمال.

يُسمح بالفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 2 أو 3 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (مثل المنصب الشاغرأو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف ، بالإضافة إلى منصب شاغر منخفض أو وظيفة بأجر أقل) يمكن للموظف القيام به مع مراعاة حالته الصحية. في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل بتقديم كل ما يلزم للموظف المتطلبات المحددةالشواغر المتاحة له في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو منفصل آخر الوحدة الهيكليةمنظمة تقع في منطقة أخرى ، الإنهاء عقود توظيفمع موظفي هذه الوحدة يتم وفقا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية المنظمة.

(الجزء الرابع بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

فصل موظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 7 أو 8 من الجزء الأول من هذه المادة ، في الحالات التي تكون فيها أفعال المذنب التي تعطي أسبابًا لفقدان الثقة ، أو وفقًا لذلك ، جريمة غير أخلاقية يرتكبها الموظف خارج لا يُسمح بمكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية ، بعد عام واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.

(تم تقديم الجزء الخامس بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالة تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل رجل أعمال فردي) خلال فترة إعاقته المؤقتة وأثناء فترة الإجازة.

(تم تقديم الجزء السادس بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

المادة 82

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

ConsultantPlus: ملاحظة.

نص الجزء الأول من المادة 82 من هذا القانون ، والذي بموجبه ، عند اتخاذ قرار لتقليص عدد أو موظفي منظمة ما واحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، يلتزم صاحب العمل بذلك جاري الكتابةإبلاغ الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية حول هذا الأمر في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأحداث ذات الصلة ، في النظام الحالي التنظيم القانونييعني أن صاحب العمل ، عند اتخاذ القرار المناسب ، ملزم بإبلاغ الهيئة المنتخبة من المنظمة النقابية الأولية بهذا الأمر كتابةً في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء إنهاء عقود العمل مع الموظفين (التعريف محكمة دستوريةبتاريخ 15.01.2008 N 201-O-P).

عند اتخاذ قرار بتقليل عدد أو موظفي المنظمة ، رجل أعمال فرديواحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، يلتزم صاحب العمل بإخطار الهيئة المنتخبة من المنظمة النقابية الرئيسية كتابيًا بهذا الشأن في موعد لا يتجاوز شهرين قبل البدء الأحداث ذات الصلة ، وإذا كان القرار بشأن تخفيض عدد الموظفين أو الموظفين يمكن أن يؤدي إلى تسريح جماعي للموظفين - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأنشطة ذات الصلة. يتم تحديد معايير التسريح الجماعي في الصناعة و (أو) الاتفاقات الإقليمية.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

يتم فصل الموظفين الذين هم أعضاء في نقابة عمالية على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 2 أو 3 أو 5 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون مع الأخذ في الاعتبار الرأي المبرر للهيئة المنتخبة للمهنة الأولية التنظيم النقابي وفق المادة 373 من هذا القانون.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

عند إجراء الشهادة ، والتي قد تكون بمثابة أساس لفصل الموظفين وفقًا للبند 3 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، عمولة التصديقفي بدون فشليتم تضمين ممثل عن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية المقابلة.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

قد يؤسس اتفاق جماعي إجراء مختلف المشاركة الإلزاميةالهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

المادة 83 - إنهاء عقد العمل لظروف خارجة عن إرادة الطرفين

يخضع عقد العمل للإنهاء بسبب الظروف التالية الخارجة عن إرادة الأطراف:

1) استدعاء الموظف إلى الخدمة العسكريةأو توجيهه إلى بديل بديل الخدمة المدنية;

2) إعادة الموظف الذي سبق له القيام بهذا العمل إلى العمل ، بقرار من مفتشية العمل أو المحكمة الحكومية ؛

3) عدم الانتخاب لمنصب ؛

4) الحكم على الموظف بعقوبة تمنع استمرار العمل السابق ، وفق حكم محكمة دخل حيز التنفيذ.

5) الاعتراف بأن الموظف غير قادر على الإطلاق نشاط العملوفقا لل رأي طبيصادرة بالطريقة المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ؛

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

6) وفاة موظف أو صاحب عمل - فرد ، وكذلك اعتراف المحكمة بموظف أو صاحب عمل - فرد ميت أو مفقود ؛

7) بداية ظروف طارئة تمنع استمرار علاقات العمل (عمليات عسكرية ، كارثة ، كارثة طبيعية ، حادث كبير ، وباء وظروف طارئة أخرى) ، إذا تم الاعتراف بهذا الظرف بقرار من حكومة الاتحاد الروسي أو هيئة سلطة الدولةالموضوع المقابل للاتحاد الروسي ؛

8) تنحية أو عقوبة إدارية أخرى ، باستثناء إمكانية وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل ؛

(تم تقديم البند 8 بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

9) انتهاء الصلاحية أو الإيقاف لأكثر من شهرين أو الحرمان من الموظف حق خاص(التراخيص وحقوق الإدارة عربة، الحق في حمل السلاح ، والحقوق الخاصة الأخرى) وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، إذا كان ذلك يستلزم استحالة وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل ؛

(تم تقديم البند 9 بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

10) إنهاء الوصول إلى سر الدولةإذا كان العمل الذي يتعين القيام به يتطلب مثل هذا التصريح ؛

(تم تقديم البند 10 بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

11) إلغاء قرار محكمة أو إلغاء (الاعتراف بأنه غير قانوني) لقرار صادر عن مفتشية العمل الحكومية بشأن إعادة موظف إلى العمل ؛

(تم تقديم المادة 11 بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

12) وبذلك يصبح العدد الإجمالي للموظفين مواطنين أجانبأو الأشخاص عديمي الجنسية ، وفقًا للحصة المسموح بها من هؤلاء العمال التي أنشأتها حكومة الاتحاد الروسي لأصحاب العمل الذين يمارسون أنواعًا معينة من العمل في الاتحاد الروسي النشاط الاقتصادي;

(تم تقديم البند 12 بموجب القانون الاتحادي رقم 271-FZ المؤرخ 30 ديسمبر 2006)

ConsultantPlus: ملاحظة.

كشف قرار المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي المؤرخ 18 يوليو 2013 N 19-P عن المعنى الدستوري والقانوني واعترف جزئيًا بأنه يتعارض مع دستور الاتحاد الروسي ، والأحكام المترابطة للفقرة 13 من الجزء الأول من المادة 83 ، الفقرة الثالثة من الجزء الثاني من المادة 331 والمادة 351.1 من هذا القانون.

13) حدوث قيود على التوظيف المنصوص عليها في هذا القانون والقانون الاتحادي الآخر واستبعاد إمكانية وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل أنواع معينةنشاط العمل.

(تم تقديم البند 13 بموجب القانون الاتحادي رقم 387-FZ المؤرخ 23 ديسمبر 2010)

يُسمح بإنهاء عقد العمل على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 2 أو 8 أو 9 أو 10 أو 13 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الكتابية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (مثل وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ومنصب ثانوي شاغر أو وظيفة منخفضة الأجر) يمكن للموظف القيام بها ، مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

(بصيغته المعدلة بالقوانين الاتحادية رقم 90-FZ بتاريخ 30.06.2006 ، رقم 387-FZ بتاريخ 23.12.2010)

ينتهي عقد العمل على الأسس المنصوص عليها في البند 12 من الجزء الأول من هذه المادة في موعد لا يتجاوز انتهاء الفترة التي حددتها حكومة الاتحاد الروسي لجلب أصحاب العمل الذين يمارسون أنواعًا معينة من النشاط الاقتصادي في إقليم الاتحاد الروسي إجمالي عدد الموظفين من المواطنين الأجانب أو الأشخاص عديمي الجنسية الذين يمتثلون للنسبة المسموح بها من هؤلاء العمال.

(تم تقديم الجزء الثالث بموجب القانون الاتحادي رقم 271-FZ المؤرخ 30 ديسمبر 2006)

المادة 84

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

يتم إنهاء عقد العمل نتيجة لانتهاك قواعد إبرامها المنصوص عليها في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر (البند 11 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون) ، إذا كان انتهاك هذه القواعد يستبعد إمكانية الاستمرار العمل ، في الحالات التالية:

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

إبرام عقد عمل بالمخالفة لحكم قضائي يحرم شخصًا معينًا من الحق في شغل مناصب معينة أو الانخراط في أنشطة معينة;

إبرام عقد عمل لأداء عمل تم بطلانه لهذا الموظف لأسباب صحية وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ؛

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

عدم وجود وثيقة مناسبة عن التعليم و (أو) المؤهلات ، إذا كان أداء العمل يتطلب معرفة خاصةوفقًا للقانون الفيدرالي أو أي قانون قانوني تنظيمي آخر ؛

إبرام عقد عمل مخالفًا لقرار القاضي أو الهيئة ، الرسميةمخول للتعامل مع القضايا المخالفات الإداريةأو تنحية أو غير ذلك عقوبة إداريةاستبعاد إمكانية وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل ، أو إبرام عقد عمل مخالفًا للقيود والمحظورات والمتطلبات التي تحددها القوانين الفيدرالية فيما يتعلق بمشاركة المواطنين المطرودين من الدولة أو خدمة البلدية;

(بصيغته المعدلة بالقوانين الاتحادية رقم 90-FZ بتاريخ 30.06.2006 ، رقم 280-FZ بتاريخ 25.12.2008)

إبرام عقد عمل ينتهك القيود المفروضة على الانخراط في أنواع معينة من نشاط العمل المنصوص عليها في هذا القانون ، قانون اتحادي آخر ؛

(فقرة أدخلت بموجب القانون الاتحادي رقم 387-FZ المؤرخ 23 ديسمبر 2010)

في الحالات الأخرى التي تنص عليها القوانين الاتحادية.

(تم إدخال الفقرة بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

في حالات جزء منيتم إنهاء عقد العمل في الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، أو وظيفة شاغرة أقل الوظيفة أو الوظيفة ذات الأجر المنخفض) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

(الجزء الثاني المعدل بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

إذا تم انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر بدون خطأ من الموظف ، يتم دفع أجر الموظف مكافأة نهاية الخدمةفي مقدار متوسط ​​الراتب الشهري. إذا كانت مخالفة هذه القواعد ناتجة عن خطأ الموظف ، فلا يلزم صاحب العمل أن يعرض عليه وظيفة أخرى ، ولا يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة.

(الجزء الثالث المعدل بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

المادة 84.1. النظام العامإنهاء عقد العمل

(مقدمة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

يتم إنهاء عقد العمل بأمر (تعليمات) من صاحب العمل.

يجب أن يكون الموظف على دراية بأمر (تعليمات) صاحب العمل لإنهاء عقد العمل مقابل التوقيع. بناءً على طلب الموظف ، يلتزم صاحب العمل بإصدار نسخة مصدقة حسب الأصول من الأمر المذكور (التعليمات). في حالة عدم إمكانية توجيه انتباه الموظف إلى الأمر (التعليمات) بإنهاء عقد العمل أو رفض الموظف التعرف عليه مقابل التوقيع ، يتم إجراء إدخال مناسب على الأمر (التعليمات).

يوم إنهاء عقد العمل في جميع الحالات هو اليوم الأخير من عمل الموظف ، باستثناء الحالات التي لا يعمل فيها الموظف بالفعل ، ولكن وفقًا لهذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر ، مكان العمل (المنصب) تم الاحتفاظ به من أجله.

ConsultantPlus: ملاحظة.

التزامات المؤمن له:

إصدار شهادة للشخص المؤمن عليه في يوم إنهاء العمل بمبلغ الأرباح لمدة عامين تقويميين يسبقان عام إنهاء العمل ، انظر القانون الاتحادي الصادر في 29 ديسمبر 2006 N 255-FZ ؛

لنقل معلومات في يوم الفصل عن أقساط التأمين المستحقة والمدفوعة لتأمين المعاش الإجباري ، راجع القانون الاتحادي بتاريخ 04/01/1996 N 27-ФЗ.

في يوم إنهاء عقد العمل ، يلتزم صاحب العمل بإعطاء الموظف دفتر العملوتسوية معها وفقا للمادة 140 من هذا القانون. بناءً على طلب مكتوب من الموظف ، يلتزم صاحب العمل أيضًا بتزويده بنسخ مصدقة حسب الأصول من المستندات المتعلقة بالعمل.

يجب أن يتم الإدخال في كتاب العمل على أساس وسبب إنهاء عقد العمل بما يتفق بدقة مع صياغة هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر وبالإشارة إلى المادة ذات الصلة ، جزء من المادة ، فقرة من المادة من هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر.

في حالة استحالة إصدار دفتر عمل للموظف في يوم إنهاء عقد العمل بسبب غيابه أو رفض استلامه ، يلتزم صاحب العمل بإرسال إشعار إلى الموظف بشأن الحاجة إلى الحضور لكتاب العمل أو الموافقة على إرسالها بالبريد. من تاريخ إرسال الإشعار المذكور ، يُعفى صاحب العمل من المسؤولية عن التأخير في إصدار دفتر العمل. كما أن صاحب العمل غير مسؤول عن التأخير في إصدار دفتر العمل في حالات عدم التطابق بالأمسالعمل في يوم تسجيل إنهاء علاقات العمل عند فصل الموظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 81 أو الفقرة 4 من الجزء الأول من المادة 83 من هذا القانون ، و عند فصل المرأة التي مدد عقد عملها حتى نهاية الحمل وفقا للجزء الثاني من المادة 261 من هذا القانون. بواسطة طلب خطيللموظف الذي لم يستلم دفتر عمل بعد الفصل ، يلتزم صاحب العمل بإصداره في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ تقديم الموظف.

الفصل 14. حماية البيانات الشخصية للموظف

المادة 85 - القانون الاتحادي الصادر في 07.05.2013 N 99-FZ.

المادة 86. المتطلبات العامة لمعالجة البيانات الشخصية للموظف وضمانات لحمايتها

من أجل ضمان حقوق وحريات الإنسان والمواطن ، يجب على صاحب العمل وممثليه ، عند معالجة البيانات الشخصية للموظف ، الامتثال لما يلي: المتطلبات العامة:

1) قد تتم معالجة البيانات الشخصية للموظف فقط لغرض ضمان الامتثال للقوانين والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى ، ومساعدة الموظفين في العثور على عمل ، والتعليم والترقية ، وضمان السلامة الشخصية للموظفين ، والتحكم في كمية و جودة العمل المنجز وضمان سلامة الممتلكات ؛

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 185-FZ المؤرخ 2 يوليو 2013)

2) عند تحديد نطاق ومحتوى البيانات الشخصية المعالجة للموظف ، يجب أن يسترشد صاحب العمل بدستور الاتحاد الروسي ، وهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

3) يجب الحصول على جميع البيانات الشخصية للموظف منه. إذا كان لا يمكن الحصول على البيانات الشخصية للموظف إلا من طرف ثالث ، فيجب إخطار الموظف بذلك مسبقًا ويجب الحصول على موافقة خطية منه. يجب على صاحب العمل إبلاغ الموظف بالأغراض والمصادر والأساليب المقصودة للحصول على البيانات الشخصية ، فضلاً عن طبيعة البيانات الشخصية التي سيتم الحصول عليها وعواقب رفض الموظف إعطاء موافقة خطية لتلقيها ؛

4) لا يحق لصاحب العمل تلقي ومعالجة المعلومات المتعلقة بالموظف والتي ، وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي في مجال البيانات الشخصية ، تنتمي إلى فئات خاصة من البيانات الشخصية ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الاتحادية الأخرى ؛

(البند 4 المعدل بالقانون الاتحادي الصادر في 07.05.2013 N 99-FZ)

5) ليس لصاحب العمل الحق في تلقي ومعالجة البيانات الشخصية للموظف عن عضويته في الجمعيات العامة أو أنشطته النقابية ، باستثناء ما هو منصوص عليه في هذا القانون أو القوانين الفيدرالية الأخرى ؛

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

6) عند اتخاذ قرارات تؤثر على مصالح الموظف ، لا يحق لصاحب العمل الاعتماد على البيانات الشخصية للموظف التي تم الحصول عليها فقط نتيجة للمعالجة الآلية أو الاستلام الإلكتروني ؛

7) حماية البيانات الشخصية للموظف من الاستخدام غير القانوني أو الخسارة يجب أن يضمنها صاحب العمل على نفقته بالطريقة المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

8) يجب أن يكون الموظفون وممثلوهم على دراية بالتوقيع على وثائق صاحب العمل التي تحدد إجراءات معالجة البيانات الشخصية للموظفين ، وكذلك حقوقهم والتزاماتهم في هذا المجال ؛

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

9) يجب ألا يتنازل الموظفون عن حقوقهم في الحفاظ على الأسرار وحمايتها ؛

10) يجب على أصحاب العمل والموظفين وممثليهم وضع تدابير مشتركة لحماية البيانات الشخصية للموظفين.

المادة 87. تخزين واستخدام البيانات الشخصية للموظفين

يتم تحديد إجراءات تخزين واستخدام البيانات الشخصية للموظفين من قبل صاحب العمل بما يتوافق مع متطلبات هذه المدونة والقوانين الفيدرالية الأخرى.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

المادة 88. نقل البيانات الشخصية للموظف

عند نقل البيانات الشخصية للموظف ، يجب على صاحب العمل الامتثال للمتطلبات التالية:

عدم الكشف عن البيانات الشخصية للموظف لطرف ثالث دون موافقة خطية من الموظف ، إلا عندما يكون ذلك ضروريًا لمنع تهديد حياة الموظف وصحته ، وكذلك في الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون أو قوانين اتحادية أخرى ؛

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

لا تكشف عن البيانات الشخصية للموظف في أغراض تجاريةبدون موافقته الخطية ؛

تحذير الأشخاص الذين يتلقون البيانات الشخصية للموظف من أنه لا يمكن استخدام هذه البيانات إلا للأغراض التي تم الإبلاغ عنها من أجلها ، واطلب من هؤلاء الأشخاص التأكيد على مراعاة هذه القاعدة. الأشخاص الذين يتلقون البيانات الشخصية للموظف مطالبون بالحفاظ على السرية (السرية). لا ينطبق هذا الحكم على تبادل البيانات الشخصية للموظفين بالطريقة المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

لنقل البيانات الشخصية لموظف داخل نفس المنظمة ، من رائد أعمال فردي واحد وفقًا للقانون التنظيمي المحلي ، والذي يجب أن يكون الموظف على دراية به قبل التوقيع ؛

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

السماح بالوصول إلى البيانات الشخصية للموظفين فقط للأشخاص المصرح لهم بشكل خاص ، بينما قال الأشخاصيجب أن يكون لديك الحق في تلقي فقط تلك البيانات الشخصية للموظف الضرورية لأداء وظائف محددة ؛

عدم طلب معلومات حول الحالة الصحية للموظف ، باستثناء المعلومات التي تتعلق بمسألة قدرة الموظف على أداء وظيفة العمل ؛

نقل البيانات الشخصية للموظف إلى ممثلي الموظفين بالطريقة المنصوص عليها في هذه المدونة والقوانين الفيدرالية الأخرى ، وقصر هذه المعلومات فقط على تلك البيانات الشخصية للموظف الضرورية لأداء هؤلاء الممثلين لوظائفهم.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

المادة 89. حقوق العاملين بقصد ضمان حماية البيانات الشخصية التي يخزنها صاحب العمل

لضمان حماية البيانات الشخصية التي يحتفظ بها صاحب العمل ، يحق للموظفين:

معلومات كاملة عن بياناتهم الشخصية ومعالجة هذه البيانات ؛

حرية الوصول المجاني إلى بياناتهم الشخصية ، بما في ذلك الحق في تلقي نسخ من أي سجل يحتوي على البيانات الشخصية للموظف ، باستثناء ما ينص عليه القانون الفيدرالي بخلاف ذلك ؛

تحديد ممثليهم لحماية بياناتهم الشخصية ؛

الولوج إلى سجلات طبيةتعكس حالة صحتهم ، بمساعدة عامل طبيباختيارهم

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 317-FZ المؤرخ 25 نوفمبر 2013)

شرط استبعاد أو تصحيح البيانات الشخصية غير الصحيحة أو غير الكاملة ، وكذلك البيانات التي تمت معالجتها بما يخالف متطلبات هذه المدونة أو أي قانون اتحادي آخر. إذا رفض صاحب العمل استبعاد أو تصحيح البيانات الشخصية للموظف ، فيحق له أن يعلن كتابيًا لصاحب العمل عدم موافقته مع التبرير المناسب لمثل هذا الاختلاف. للموظف الحق في استكمال البيانات الشخصية ذات الطبيعة التقديرية ببيان يعبر عن وجهة نظره الخاصة ؛

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

شرط صاحب العمل بإخطار جميع الأشخاص الذين تم تزويدهم سابقًا ببيانات شخصية غير صحيحة أو غير كاملة للموظف عن جميع الاستثناءات أو التصحيحات أو الإضافات التي تمت عليهم ؛

الاستئناف أمام أي محاكم سوء السلوكأو تقاعس صاحب العمل عن معالجة وحماية بياناته الشخصية.

مادة 90

يخضع الأشخاص المدانون بانتهاك أحكام تشريعات الاتحاد الروسي في مجال البيانات الشخصية عند معالجة البيانات الشخصية للموظف للإجراءات التأديبية و مسؤوليةبالطريقة المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ، وتشارك أيضًا في الشؤون المدنية والإدارية و المسؤولية الجنائيةبالطريقة المنصوص عليها في القوانين الاتحادية.

(بصيغته المعدلة بالقوانين الاتحادية رقم 90-FZ بتاريخ 30.06.2006 ، رقم 99-FZ بتاريخ 07.05.2013)

القسم الرابع. وقت العمل

الفصل 15. أحكام عامة

ConsultantPlus: ملاحظة.

لتقويم الإنتاج لعام 2014 ، راجع المعلومات المرجعية.

المادة 91. مفهوم اوقات العمل. ساعات العمل العادية

وقت العمل- الوقت الذي يقضيه الموظف ، وفق القواعد الداخلية جدول العملوشروط عقد العمل يجب أن تؤدي واجبات العمل ، بالإضافة إلى الفترات الزمنية الأخرى التي تتعلق بوقت العمل ، وفقًا لهذه المدونة ، والقوانين الفيدرالية الأخرى والقوانين التنظيمية الأخرى للاتحاد الروسي.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

لا يجوز أن تتجاوز ساعات العمل العادية 40 ساعة في الأسبوع.

يتم تحديد الإجراء الخاص بحساب معيار وقت العمل لفترات تقويمية معينة (شهر ، ربع سنوي ، سنة) ، اعتمادًا على المدة المحددة لوقت العمل في الأسبوع ، وكالة فيدرالية قوة تنفيذيةالتي تؤدي وظائف التوليد سياسة عامةوالتنظيم القانوني في مجال العمل.

(تم تقديم الجزء الثالث بموجب القانون الاتحادي رقم 157-FZ المؤرخ 22 يوليو 2008)

يلتزم صاحب العمل بالحفاظ على سجلات الوقت الفعلي لكل موظف.

المادة 92 - ساعات العمل المخفضة

يتم تحديد ساعات العمل المخفضة:

للموظفين الذين تقل أعمارهم عن ستة عشر عامًا - ما لا يزيد عن 24 ساعة في الأسبوع ؛

للموظفين الذين تتراوح أعمارهم بين ستة عشر وثمانية عشر عامًا - ما لا يزيد عن 35 ساعة في الأسبوع ؛

العمل الإضافي هو العمل الذي يؤديه الموظف بمبادرة من صاحب العمل خارج ساعات العمل المحددة للموظف: العمل اليومي (المناوبة) ، وفي حالة المحاسبة الملخصة لوقت العمل - ما يزيد عن العدد العادي لساعات العمل للموظف. الفترة المحاسبية.

يسمح ارتباط صاحب العمل للموظف بالعمل الإضافي بموافقته الخطية في الحالات التالية: 1)

إذا لزم الأمر ، قم بتنفيذ (إنهاء) العمل الذي بدأ ، بسبب تأخير غير متوقع بسبب تحديدلا يمكن تنفيذ (إكمال) الإنتاج خلال ساعات العمل المحددة للموظف ، إذا كان الفشل في أداء (عدم الانتهاء) من هذا العمل قد يؤدي إلى إتلاف أو تدمير ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل ، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) ، الدولة أو ممتلكات البلديةأو تعريض حياة الناس وصحتهم للخطر ؛ 2)

في أداء العمل المؤقت لإصلاح وترميم الآليات أو الهياكل في الحالات التي قد يتسبب فيها فشلها في توقف عدد كبير من الموظفين عن العمل ؛ 3)

الاستمرار في العمل إذا لم يظهر الموظف البديل ، إذا كان العمل لا يسمح باستراحة. في هذه الحالات ، يكون صاحب العمل ملزمًا باتخاذ إجراءات فورية لاستبدال المناوبة بموظف آخر.

يجوز انخراط صاحب العمل للموظف في العمل لساعات إضافية دون موافقته في الحالات التالية: 1)

في أداء العمل اللازم لمنع وقوع كارثة أو حادث صناعي أو القضاء على عواقب كارثة أو حادث صناعي أو كارثة طبيعية; 2)

في إنتاج الجمهور العمل الضروريللقضاء على الظروف غير المتوقعة التي تنتهك الأداء الطبيعي لإمدادات المياه ، وإمدادات الغاز ، والتدفئة ، والإضاءة ، والصرف الصحي ، والنقل ، والاتصالات ؛ 3)

في أداء العمل الذي ترجع الحاجة إليه إلى فرض حالة الطوارئ أو الأحكام العرفية ، وكذلك العمل العاجل في حالات الطوارئ ، أي في حالة وقوع كارثة أو خطر حدوث كارثة (حرائق ، فيضانات أو المجاعة أو الزلازل أو الأوبئة أو الأوبئة) وفي الحالات الأخرى التي تهدد الحياة أو الظروف المعيشية الطبيعية لجميع السكان أو جزء منهم.

في حالات أخرى ، يُسمح بالمشاركة في العمل الإضافي بموافقة خطية من الموظف ومع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأساسية.

لا يجوز إشراك النساء الحوامل والموظفين دون سن الثامنة عشرة وفئات أخرى من الموظفين في العمل الإضافي وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى. لا يُسمح بالمشاركة في العمل الإضافي للأشخاص ذوي الإعاقة ، ولا يُسمح للنساء اللائي لديهن أطفال دون سن ثلاث سنوات إلا بموافقتهم الخطية وبشرط ألا يحظر ذلك من قبلهم لأسباب صحية وفقًا لشهادة طبية صادرة وفقًا للإجراء المحدد من قبل القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، يجب تعريف المعوقين ، النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة ، بحقهم في رفض العمل الإضافي مقابل التوقيع. يجب ألا تتجاوز مدة العمل الإضافي لكل موظف 4 ساعات ليومين متتاليين و 120 ساعة في السنة.

تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية ضمان تسجيل ساعات العمل الإضافي لكل موظف بدقة.

التعليق 1.

تلقى المقال طبعة جديدة. يحتوي الجزء الأول من المقال على تعريف للعمل الإضافي - مثل العمل الذي يؤديه الموظف بمبادرة من صاحب العمل خارج ساعات العمل المحددة له: العمل اليومي (المناوبة) ، وفي حالة المحاسبة الملخصة لساعات العمل - في زيادة عدد الساعات العادي للفترة المحاسبية.

يختلف هذا التعريف عن التعريف السابق ، حيث يتم التعرف على العمل الإضافي على أنه عمل يزيد عن العدد العادي لساعات الفترة المحاسبية في جميع الحالات عندما يكون لدى الموظف حساب إجمالي لوقت العمل.

وبالتالي ، لا يهم الوضع الذي يعمل فيه الموظف. في حالة إنشاء حساب موجز لساعات العمل بالنسبة له ، فإن العمل الإضافي سيكون عملاً يزيد عن عدد الساعات العادي للفترة المحاسبية.

في طبعة 2002 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تم الاعتراف بأي معالجة تتجاوز نوبة العمل كعمل إضافي ، بغض النظر عن حساب وقت العمل الذي تم تحديده فيما يتعلق بالموظف الذي يعمل في مناوبات.

بالإضافة إلى ذلك ، تحدد المقالة التي تم التعليق عليها أن العمل الإضافي يعتبر عملًا خارج ساعات العمل المحددة لهذا الموظف. وفقًا لذلك ، إذا تم تكليف الموظف بعمل بدوام جزئي وشارك فيه عمل إضافي، ثم سيتم التعرف على هذه المعالجة على أنها عمل إضافي. 2.

عند حساب ساعات العمل الإضافي مع حساب ملخص لوقت العمل ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن فترات غياب الموظف عن مكان العمل في الحالات التي ينص عليها القانون (الإجازة ، والتدريب المتقدم ، والمرض ، وما إلى ذلك) تقلل من وقت العمل ، لذا فإن أي عمل إضافي يزيد عن هذا الوقت المخفض سيشكل عملًا إضافيًا. 3.

تُعيد النسخة الجديدة من المادة إمكانية ، التي استُبعدت في البداية عند اعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لإشراك الموظف في العمل الإضافي دون موافقته ، على وجه الخصوص ، في أداء العمل ، الذي ترجع الحاجة إليه إلى إدخال حالة الطوارئ ، ومنع وقوع كارثة ، وما إلى ذلك.

الفصل التاسع عشر

المادة 114 - الإجازات السنوية مدفوعة الأجر

يمنح الموظفون إجازة سنوية مع الحفاظ على مكان عملهم (المنصب) ومتوسط ​​الدخل.

المادة 115 - مدة الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر

تُمنح الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر للموظفين لمدة 28 أيام التقويم.

بموجب هذا القانون ، تُمنح إجازة أساسية ممتدة للموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا (و أعضاء هيئة التدريس المؤسسات التعليمية ().

تُمنح إجازة أساسية سنوية مدفوعة الأجر تزيد مدتها عن 28 يومًا تقويميًا (إجازة رئيسية ممتدة) للموظفين وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

المادة 116 - إجازات سنوية مدفوعة الأجر

تُمنح إجازات سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين يعملون في أعمال ضارة و (أو) ظروف خطرةالعمال ، والموظفون ذوو طبيعة العمل الخاصة ، والموظفون الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة ، والموظفون العاملون في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة ، وكذلك في الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

أرباب العمل ، مع مراعاة إنتاجهم و الفرص الماليةيمكن تثبيت بشكل مستقل إجازات إضافيةللموظفين ، ما لم تنص هذه المدونة والقوانين الفيدرالية الأخرى على خلاف ذلك. يتم تحديد إجراءات وشروط منح هذه العطلات من خلال الاتفاقات الجماعية أو اللوائح المحلية ، التي يتم اعتمادها مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

المادة 117

تُمنح إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة: في التعدين تحت الأرض والتعدين المكشوف في الحفر والمحاجر المكشوفة ، في مناطق التلوث الإشعاعي ، في وظائف أخرى مرتبطة بآثار ضارة على صحة الإنسان من العوامل الفيزيائية والكيميائية والبيولوجية الضارة وغيرها.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

يتم تحديد الحد الأدنى لمدة الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر للموظفين العاملين في وظائف ذات ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة ، وشروط منحها ، بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي ، مع مراعاة الرأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

المرسوم الصادر عن مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية والمجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 2 يوليو 1990 ، وافق رقم 647 على قائمة الصناعات والوظائف والمهن والوظائف التي يمنح فيها العمل الحق في إجازة إضافية للعمل تحت الأرض والضار وظروف العمل الصعبة في المؤسسات والجمعيات ومنظمات صناعة الفحم والصخر الزيتي وفي بناء المناجم.

المادة 118- إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر بسبب طبيعة العمل الخاصة

تحدد حكومة الاتحاد الروسي قائمة فئات الموظفين الذين يحق لهم الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر بسبب الطبيعة الخاصة لعملهم ، وكذلك الحد الأدنى لمدة هذه الإجازة وشروط منحها.

المادة 119- إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين يعملون ساعات عمل غير منتظمة

يُمنح الموظفون الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر ، يتم تحديد مدتها بموجب الاتفاقية الجماعية أو لوائح العمل الداخلية والتي لا يمكن أن تقل عن ثلاثة أيام تقويمية.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

إجراءات وشروط منح إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة في المنظمات الممولة منها ميزانية الاتحاد أو الفيدرالية، التي أنشأتها حكومة الاتحاد الروسي ، في المنظمات الممولة من ميزانية الكيان المكون للاتحاد الروسي - من قبل سلطات الكيان المكون للاتحاد الروسي ، وفي المنظمات الممولة من الميزانية المحلية - من قبل الحكومات المحلية .

المادة 120 - حساب مدة الإجازات السنوية مدفوعة الأجر

يتم حساب مدة الإجازات السنوية الأساسية والإضافية المدفوعة للموظفين بالأيام التقويمية ولا تقتصر على حد أقصى. غير العاملين العطلالتي تقع في فترة الإجازة السنوية الرئيسية أو السنوية الإضافية مدفوعة الأجر لا يتم تضمينها في عدد أيام الإجازة التقويمية.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

عند حساب المدة الإجمالية للإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، تضاف إجازات إضافية مدفوعة الأجر إلى الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر.

المادة 121

تشمل مدة الخدمة التي تمنح الحق في إجازة أساسية سنوية مدفوعة الأجر ما يلي:

(الجزء الأول المعدل بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30.06.2006)

لا تشمل مدة الخدمة التي تمنح الحق في إجازة أساسية سنوية مدفوعة الأجر:

مدة الخدمة ، التي تمنح الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر إضافية للعمل مع ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، تشمل فقط وقت العمل الفعلي في الظروف ذات الصلة.

المادة 122 - إجراءات منح إجازات سنوية مدفوعة الأجر

يجب أن تُمنح إجازة مدفوعة الأجر للموظف سنويًا.

ينشأ الحق في استخدام إجازة السنة الأولى من العمل للموظف بعد ستة أشهر من عمله المستمر مع صاحب العمل هذا. باتفاق الطرفين ، يجوز منح الموظف إجازة مدفوعة الأجر قبل انتهاء ستة أشهر.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

قبل انقضاء ستة أشهر من العمل المتواصل ، يجب منح إجازة مدفوعة الأجر بناءً على طلب الموظف:

يجوز منح إجازة للسنة الثانية والسنوات اللاحقة من العمل في أي وقت من سنة العمل وفقًا لترتيب منح الإجازات السنوية المدفوعة التي يحددها صاحب العمل.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

المادة 123

يتم تحديد تسلسل منح الإجازات المدفوعة سنويًا وفقًا لجدول الإجازات المعتمد من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل تقويم سنويعلى النحو المنصوص عليه في المادة 372 من هذا القانون لاعتماد اللوائح المحلية.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

جدول الإجازة إلزامي لكل من صاحب العمل والموظف.

يجب إخطار الموظف مقابل التوقيع بوقت بدء الإجازة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدء الإجازة.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

يتم منح فئات معينة من الموظفين ، في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ، إجازة سنوية مدفوعة الأجر بناءً على طلبهم في الوقت المناسب لهم. بناء على طلب الزوج الإجازة السنويةيُمنح خلال الفترة التي كانت فيها زوجته في إجازة أمومة ، بغض النظر عن وقت استمرار عمله مع صاحب العمل.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

المادة 124 - تمديد أو تأجيل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر

يجب تمديد الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو تأجيلها لفترة أخرى يحددها صاحب العمل مع مراعاة رغبات الموظف في الحالات التالية:

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

إذا لم يتم الدفع للموظف في الوقت المناسب مقابل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو تم تحذير الموظف بشأن وقت بدء هذه الإجازة بعد أسبوعين من بدئها ، فإن صاحب العمل ، بناءً على طلب خطي من الموظف ، ملزم بتأجيل الإجازة السنوية. إجازة مدفوعة الأجر لمدة أخرى متفق عليها مع الموظف.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

في حالات إستثنائيةعند منح إجازة لموظف في سنة العمل الحالية قد يؤثر سلبًا على سير العمل الطبيعي للمنظمة ، كرجل أعمال فردي ، يُسمح ، بموافقة الموظف ، بنقل الإجازة إلى سنة العمل التالية. في الوقت نفسه ، يجب استخدام الإجازة في موعد لا يتجاوز 12 شهرًا بعد نهاية سنة العمل التي مُنحت لها الإجازة.

(المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

يحظر عدم منح إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة سنتين متتاليتين ، وكذلك عدم توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر للموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا والموظفين العاملين في وظائف ذات ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة.

المادة 125 مراجعة من الإجازة

بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء. في الوقت نفسه ، يجب ألا يقل أحد أجزاء هذه الإجازة عن 14 يومًا تقويميًا.

لا يُسمح بسحب الموظف من الإجازة إلا بموافقته. يجب توفير الجزء غير المستخدم من الإجازة فيما يتعلق بذلك حسب اختيار الموظف في الوقت المناسب له خلال سنة العمل الحالية أو إضافته إلى إجازة عام العمل التالي.

لا يُسمح للموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا والحوامل والموظفين العاملين في وظائف ذات ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة بسحبهم من الإجازة.

المادة 126- الاستعاضة عن الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بتعويض نقدي

يجوز استبدال جزء من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر ، التي تتجاوز 28 يومًا تقويميًا ، بناءً على طلب خطي من الموظف بتعويض نقدي.

عند تلخيص الإجازات السنوية المدفوعة أو تأجيل الإجازات السنوية المدفوعة إلى سنة العمل التالية ، يمكن استبدال جزء من كل عطلة سنوية مدفوعة الأجر تتجاوز 28 يومًا تقويميًا ، أو أي عدد من الأيام من هذا الجزء ، بالتعويض النقدي.

لا يجوز استبدال الإجازة الأساسية السنوية المدفوعة الأجر والإجازات السنوية الإضافية المدفوعة للحوامل والموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا بالتعويض النقدي ، بالإضافة إلى الإجازة السنوية الإضافية المدفوعة الأجر للموظفين العاملين في وظائف ذات أضرار و (أو) ظروف العمل الخطرة ، للعمل في ظروف مناسبة (باستثناء دفع تعويض مالي عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل).

(المادة المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

المادة 127 - إعمال الحق في إجازة عند فصل الموظف

بشأن رفض قبول شكوى بشأن إعلان عدم دستورية الجزأين 1 و 2 من المادة 127 نظرًا لأن حل القضية المثارة لا يدخل في اختصاص المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي ، انظر حكم المحكمة الدستورية من الاتحاد الروسي بتاريخ 05.02.2004 N 29-O

عند الإنهاء ، يتم الدفع للموظف تعويضات ماليةللجميع الإجازات غير المستخدمة.

بناءً على طلب مكتوب من الموظف ، يجوز منحه إجازات غير مستخدمة مع الفصل اللاحق (باستثناء حالات الفصل بسبب ارتكاب أفعال مذنب). في هذه الحالة يعتبر يوم الفصل هو آخر يوم إجازة.

في حالة الفصل بسبب انتهاء مدة عقد العمل ، يجوز أيضًا منح إجازة مع الفصل اللاحق عندما يتجاوز وقت الإجازة كليًا أو جزئيًا مدة هذا العقد. في هذه الحالة ، يعتبر يوم الفصل أيضًا آخر يوم إجازة.

عند منح إجازة مع الفصل اللاحق عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف ، يحق لهذا الموظف سحب طلبه بالفصل قبل اليوم الذي تبدأ فيه الإجازة ، إذا لم تتم دعوة موظف آخر إلى مكانه حسب ترتيب نقل.

المادة 128. الإجازة دون حفظ أجور

بواسطة ظروف عائليةوأسباب وجيهة أخرى ، يجوز منح الموظف ، بناءً على طلبه المكتوب ، إجازة بدون أجر ، يتم تحديد مدتها بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

يلتزم صاحب العمل ، بناءً على طلب مكتوب من الموظف ، بمنح إجازة غير مدفوعة الأجر.

الفصل 29. أحكام عامة

المادة 189
الانضباط في العمل هو طاعة إلزامية لجميع الموظفين لقواعد السلوك المحددة وفقًا لهذا القانون ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، وعقد العمل. (المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
صاحب العمل ملزم ، وفقًا لتشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، وعقد العمل ، لتهيئة الظروف اللازمة للموظفين للامتثال لانضباط العمل. (المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
يتم تحديد جدول العمل من خلال لوائح العمل الداخلية. (المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
لوائح العمل الداخلية - قانون معياري محلي ينظم ، وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ، إجراءات تعيين الموظفين وفصلهم ، والحقوق والواجبات والمسؤوليات الأساسية لأطراف عقد العمل ، وساعات العمل ، ووقت الراحة ، والحوافز والعقوبات المطبقة على الموظفين ، وكذلك مسائل أخرى تتعلق بتنظيم علاقات العمل مع صاحب العمل هذا. (المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
إلى عن على فئات معينةيخضع الموظفون للمواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية. (المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

المادة 190
يتم اعتماد لوائح العمل الداخلية من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين على النحو المنصوص عليه في المادة 372 من هذا القانون لاعتماد اللوائح المحلية. (المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
لوائح العمل الداخلية ، كقاعدة عامة ، هي ملحق للاتفاق الجماعي. (المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

الفصل 30. انضباط العمل

المادة 191 - حوافز العمل
يشجع صاحب العمل الموظفين الذين يؤدون واجبات العمل بضمير حي (يعلن الامتنان ، يمنح مكافأة ، المكافآت مع هدية قيمة ، شهادة دبلوم، يمثل لقب الأفضل في المهنة).
يتم تحديد الأنواع الأخرى من حوافز الموظفين للعمل من خلال اتفاقية جماعية أو لوائح العمل الداخلية ، وكذلك المواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط. لخدمات العمل الخاصة للمجتمع والدولة ، يمكن ترشيح الموظفين لجوائز الدولة. (المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

المادة 192 - العقوبات التأديبية
لارتكاب جريمة تأديبية ، أي عدم الأداء أو الأداء غير اللائق من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه ، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:
1) ملاحظة ؛
2) التوبيخ.
3) الفصل لأسباب مناسبة.
قد تنص القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية بشأن الانضباط (الجزء الخامس من المادة 189 من هذا القانون) أيضًا على عقوبات تأديبية أخرى لفئات معينة من الموظفين. (المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
تشمل العقوبات التأديبية ، على وجه الخصوص ، فصل الموظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 5 أو 6 أو 9 أو 10 من الجزء الأول من المادة 81 أو الفقرة 1 من المادة 336 من هذا القانون ، وكذلك الفقرة 7 أو 8 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون في الحالات التي يكون فيها ارتكاب أفعال مذنب سببًا لفقدان الثقة ، أو وفقًا لذلك ، جريمة غير أخلاقية يرتكبها الموظف في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء واجبات عمله. (الجزء الثالث المعدل بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
لا يجوز تطبيق العقوبات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط. (تم تقديم الجزء الرابع بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)
عند فرض عقوبة تأديبية ، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة سوء السلوك المرتكب والظروف التي ارتكبت في ظلها. (تم تقديم الجزء الخامس بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006)

المادة 193 - إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية
قبل تطبيق العقوبة التأديبية ، يجب على صاحب العمل أن يطلب توضيحًا كتابيًا من الموظف. إذا لم يقدم الموظف ، بعد يومي عمل ، التفسير المحدد ، فسيتم وضع الإجراء المناسب. (الجزء الأول المعدل بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30.06.2006)
عدم قيام الموظف بتقديم تفسير لا يشكل عقبة أمام تطبيق العقوبة التأديبية. (المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
يتم تطبيق العقوبة التأديبية في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب وقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم لأخذ رأي الهيئة التمثيلية في الاعتبار الموظفين.
لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد ستة أشهر من يوم ارتكاب سوء السلوك ، وبناءً على نتائج التدقيق أو تدقيق الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة ، بعد مرور أكثر من عامين من يوم ارتكابها. لا تشمل الحدود الزمنية المذكورة أعلاه وقت الإجراءات الجنائية.
لكل مخالفة انضباطية واحدة فقط إجراءات تأديبية.
يتم الإعلان عن أمر (تعليمات) صاحب العمل بشأن تطبيق عقوبة تأديبية للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره ، دون احتساب وقت تغيب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر المحدد (التعليمات) ضد التوقيع ، فسيتم وضع إجراء مناسب. (المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)
يجوز للموظف استئناف العقوبة التأديبية تفتيش الدولةهيئات العمل و (أو) للنظر في منازعات العمل الفردية. (المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

المادة 194 - رفع العقوبة التأديبية
إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة تأديبية جديدة في غضون عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، فيُعتبر أنه ليس لديه عقوبة تأديبية.
يحق لصاحب العمل ، قبل انقضاء عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، إزالتها من الموظف بتاريخ مبادرة خاصة، بناءً على طلب الموظف نفسه ، بناءً على طلب مشرفه المباشر أو ممثل الهيئة التمثيلية للموظفين.

المادة 195
يلتزم صاحب العمل بالنظر في طلب الهيئة التمثيلية للموظفين بشأن الانتهاك من قبل رئيس المنظمة ، ورئيس الوحدة الهيكلية للمنظمة ، ونوابهم في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد وشروط قانون العمل اتفاق جماعيوالاتفاق عليها وتقديم تقرير عن نتائج النظر فيها في الهيئة التمثيليةعمال.
في حالة تأكيد حقيقة الانتهاك ، يلتزم صاحب العمل بتطبيق عقوبة تأديبية تصل إلى وتشمل الفصل إلى رئيس المنظمة ، ورئيس الوحدة الهيكلية للمنظمة ، ونوابه.

آلية دفع الضرائب في الهيكل متعدد المستويات لمنظمة Mandrazhitskaya Marina Vladimirovna

مادة 57

المادة 57. مضمون عقد العمل

(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30 يونيو 2006)

يحدد عقد العمل:

الاسم الأخير ، والاسم الأول ، واسم الأب للموظف واسم صاحب العمل (الاسم الأخير ، الاسم الأول ، اسم رب العمل - فرد) الذي أبرم عقد عمل ؛

معلومات حول المستندات التي تثبت هوية الموظف وصاحب العمل - فرد ؛

رقم تعريف دافع الضرائب (لأصحاب العمل ، باستثناء أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين) ؛

معلومات عن ممثل صاحب العمل الذي وقع عقد العمل ، والأساس الذي بموجبه منحه السلطة المختصة ؛

مكان وتاريخ إبرام عقد العمل.

الشروط التالية إلزامية للإدراج في عقد العمل:

مكان العمل ، وفي حالة تعيين موظف للعمل في فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى للمنظمة تقع في منطقة أخرى ، يشير مكان العمل إلى الوحدة الهيكلية المنفصلة وموقعها ؛

وظيفة العمل (العمل حسب الوظيفة وفقًا لقائمة الموظفين ، المهنة ، التخصص ، بيان المؤهلات ؛ نوع معين من العمل الموكلة للموظف). إذا كان ، وفقًا لهذا القانون ، أو قوانين اتحادية أخرى ، يرتبط تقديم التعويضات والمزايا أو وجود قيود بأداء العمل في وظائف أو مهن أو تخصصات معينة ، فإن اسم هذه الوظائف أو المهن أو التخصصات و متطلبات التأهيليجب أن تمتثل للأسماء والمتطلبات المحددة في دفاتر المؤهلات المرجعية المعتمدة بالطريقة التي وضعتها حكومة الاتحاد الروسي ؛ (المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 13-FZ بتاريخ 28 فبراير 2008)

تاريخ بدء العمل ، وفي حالة إبرام عقد عمل محدد المدة ، وكذلك مدة سريانه والظروف (الأسباب) التي كانت بمثابة أساس لإبرام عقد عمل محدد المدة وفقًا لهذا رمز أو قانون اتحادي آخر ؛

شروط المكافأة (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب ( الراتب الرسمي) الموظف والمدفوعات الإضافية والبدلات والمدفوعات التحفيزية) ؛

وقت العمل ووقت الراحة (إذا كان يختلف عن موظف معين قواعد عامةالعمل لحساب صاحب العمل) ؛

التعويض عن العمل الشاق والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ، إذا تم تعيين الموظف في ظروف مناسبة ، مما يشير إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل ؛

الشروط التي تحكم في الحالات الضروريةطبيعة العمل (متنقل ، متنقل ، على الطريق ، طبيعة أخرى للعمل) ؛

شرط على التأمين الاجتماعي الإجباري للموظف وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

الشروط الأخرى في الحالات المنصوص عليها في تشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

إذا لم يتضمن عند إبرام عقد العمل أي معلومات و (أو) شروط من بين تلك المنصوص عليها في الجزأين الأول والثاني من هذه المادة ، فهذا ليس أساسًا للاعتراف بعقد العمل على أنه لم يتم إبرامه أو إنهائه . يجب استكمال عقد العمل بمعلومات و (أو) شروط مفقودة. في هذه الحالة ، يتم إدخال المعلومات الناقصة مباشرةً في نص عقد العمل ، ويتم تحديد الشروط المفقودة من خلال ملحق عقد العمل أو باتفاق منفصل بين الطرفين ، يُبرم كتابيًا ، والذي يعد جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل.

قد يوفر عقد العمل شروط إضافيةلا تؤدي إلى تدهور وضع الموظف مقارنةً بتشريعات العمل المعمول بها وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، ولا سيما:

بشأن تحديد مكان العمل (مع الإشارة إلى الوحدة الهيكلية وموقعها) و (أو) في مكان العمل ؛

حول الاختبار

بشأن عدم الكشف عن الأسرار المحمية قانونًا (الدولة ، الرسمية ، التجارية وغيرها) ؛

على التزام الموظف بالعمل بعد التدريب لمدة لا تقل عن الفترة المحددة بموجب العقد ، إذا تم التدريب على حساب صاحب العمل ؛

حول الأنواع والشروط تأمين إضافيموظف؛

على تحسين الظروف الاجتماعية والمعيشية للموظف وأفراد أسرته ؛

بشأن توضيح ، فيما يتعلق بظروف عمل هذا الموظف ، حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

باتفاق الطرفين ، قد يشمل عقد العمل أيضًا حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية ، فضلاً عن حقوق والتزامات الموظف و صاحب العمل الناشئ عن شروط الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات. لا يمكن اعتبار عدم تضمين عقد العمل أيًا من الحقوق و (أو) الالتزامات المحددة للموظف وصاحب العمل بمثابة رفض لممارسة هذه الحقوق أو الوفاء بهذه الالتزامات.

المؤلف نيكانوروف بي إس

المادة 1. موضوع تنظيم هذا القانون الاتحادي

من كتاب المحاسبة والضرائب لتكاليف تأمين الموظفين المؤلف نيكانوروف بي إس

المادة 17. دخول هذا القانون الاتحادي حيز التنفيذ 9 و 10 والأجزاء 4 من المادة 11 والأجزاء 2 و 3 من المادة 12 والمواد من 13 إلى 16

من كتاب المحاسبة والضرائب لتكاليف تأمين الموظفين المؤلف نيكانوروف بي إس

المادة 7. متطلبات الصندوق (بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 334-FZ المؤرخ 6 ديسمبر 2007) 2 من هذا القانون الاتحادي ، من تاريخ الحصول على الترخيص بالطريقة

من كتاب المحاسبة والضرائب لتكاليف تأمين الموظفين المؤلف نيكانوروف بي إس

المادة 4. كائنات التأمين (بصيغتها المعدلة بالقانون الاتحادي الصادر في 10 ديسمبر 2003 رقم 172-FZ) 1. قد تكون أهداف التأمين الشخصي مصالح ملكية تتعلق بما يلي: 1) بقاء المواطنين حتى عمر أو فترة معينة الموت وقوع أحداث أخرى في حياة المواطنين

من كتاب المحاسبة والضرائب لتكاليف تأمين الموظفين المؤلف نيكانوروف بي إس

المادة 12

من كتاب المحاسبة والضرائب لتكاليف تأمين الموظفين المؤلف نيكانوروف بي إس

المادة 13. إعادة التأمين (بصيغتها المعدلة بموجب القانون الاتحادي رقم 172-FZ المؤرخ 10 ديسمبر 2003)

من كتاب المحاسبة والضرائب لتكاليف تأمين الموظفين المؤلف نيكانوروف بي إس

المادة 28. المحاسبة والإبلاغ (بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 172-FZ المؤرخ 10 ديسمبر 2003)

مؤلف

<...>المادة 23- التزامات دافعي الضرائب (دافعي الرسوم) مصلحة الضرائبإذا كان هذا الالتزام منصوصًا عليه في هذا

من كتاب آلية دفع الضرائب لهيكل تنظيمي متعدد المستويات مؤلف ماندرازيتسكايا مارينا فلاديميروفنا

<...>المادة 45. الوفاء بالالتزام بدفع ضريبة أو رسم (بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 137-FZ المؤرخ 27 يوليو 2006)

من كتاب آلية دفع الضرائب لهيكل تنظيمي متعدد المستويات مؤلف ماندرازيتسكايا مارينا فلاديميروفنا

<...>مادة 50 كيان قانوني(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 137-FZ بتاريخ 27 يوليو 2006)

من كتاب آلية دفع الضرائب لهيكل تنظيمي متعدد المستويات مؤلف ماندرازيتسكايا مارينا فلاديميروفنا

<...>المادة 122 سوء تقديرضريبة (رسوم) أو غيرها من غير قانوني

من كتاب آلية دفع الضرائب لهيكل تنظيمي متعدد المستويات مؤلف ماندرازيتسكايا مارينا فلاديميروفنا

<...>المادة 243 تحسب الضرائب وتدفع

من كتاب آلية دفع الضرائب لهيكل تنظيمي متعدد المستويات مؤلف ماندرازيتسكايا مارينا فلاديميروفنا

<...>المادة 20. أطراف علاقات العمل فرد، دخلت حيز علاقات العملمع صاحب العمل. الدخول في علاقة عمل مثل

من كتاب آلية دفع الضرائب لهيكل تنظيمي متعدد المستويات مؤلف ماندرازيتسكايا مارينا فلاديميروفنا

المادة 56. مفهوم عقد العمل. أطراف عقد العمل عقد العمل هو اتفاقية بين صاحب العمل والموظف ، والتي بموجبها يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل وفقًا لوظيفة العمل المنصوص عليها ، لتوفير الشروط

من كتاب نموذج عقود العمل مؤلف نوفيكوف يفغيني الكسندروفيتش

من كتاب أول 100 يوم لمدير شاب. كيف نتحمل فترة التجربة المؤلف أندريفا نيكا

ما الذي نتحدث عنه بالضبط؟ محتوى عقد العمل قد تختلف عقود العمل اعتمادًا على براعة الشركة ، ولكن في أقسام معينة فقط ، مثل: خصائص ظروف العمل ، والتعويضات - المزايا وبعض الشروط المتعلقة