Selon l'art. 20 TC, employeur - une personne physique ou morale (organisation) qui a conclu une relation de travail avec un employé. Dans les cas prévus par les lois fédérales, une autre entité habilitée à conclure des contrats de travail peut agir en qualité d'employeur.
Personnalité du travail d'une personne morale vient du moment de l'enregistrement. Après son enregistrement en tant qu'entité juridique, l'organisation peut employer des employés, effectuer les documents fondateurs Activités.
Employeurs- les individus sont divisés en deux catégories :
1) les personnes inscrites au en temps voulu en tant qu'entrepreneurs individuels et exerçant des activités entrepreneuriales sans constituer une entité juridique, ainsi que des notaires privés, des avocats qui ont établi des cabinets d'avocats et d'autres personnes dont les activités professionnelles conformément aux lois fédérales sont soumises à un enregistrement ou à une licence d'État, qui ont conclu relations de travail avec les employés en vue de la mise en œuvre de l'activité spécifiée (employeurs-entrepreneurs individuels);
2) les personnes qui ont conclu des relations de travail avec des employés à des fins de service personnel et d'aide à l'entretien ménager (employeurs-personnes qui ne sont pas des entrepreneurs individuels).
Personnalité juridique de l'employeur - personne physique surgit par règle générale, lorsqu'il atteint l'âge de 18 ans, à condition qu'il ait la pleine capacité civile ou avant cet âge - à compter du jour où il acquiert la pleine capacité civile.
La personnalité juridique du travail d'un employeur-individuel peut également naître pour les mineurs âgés de 14 à 18 ans, à condition qu'ils aient leurs propres revenus, bourses, autres revenus et avec le consentement écrit de leurs représentants légaux (parents, tuteurs, curateurs), qui dans ce cas les cas portent une responsabilité supplémentaire pour les obligations d'un employeur mineur - un individu.
Personnalité du travail de l'employeur est formé de la même manière que pour un salarié, à partir des droits et obligations en matière de relations de travail. Le principal droit de l'employeur est d'embaucher des employés et de gérer le processus de travail. L'obligation principale de l'employeur: fournir au salarié un travail conforme à la fonction de travail stipulée, assurer les conditions de travail prévues par la législation du travail et d'autres réglementations contenant des normes droit du travail
Les droits et obligations fondamentaux de l'employeur sont inscrits à l'art. 22 savoirs traditionnels.
Droits et obligations employeur en relations de travail sont réalisées :
un particulier qui est un employeur;
les organes de direction d'une personne morale (organisation) ou les personnes autorisées par eux. Il peut être à la fois le chef de l'organisation et l'organe exécutif collégial de l'organisation. Les particularités de la régulation de leur travail sont établies par hl. 43 savoirs traditionnels. Les droits et obligations du chef d'une organisation sont déterminés par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires, les documents constitutifs de l'organisation, les réglementations locales et un contrat de travail.
Lorsque l'employeur est un particulier, un citoyen, il est directement partie à la relation de travail et sujet du droit du travail. Lorsque l'employeur est une organisation, une partie des droits et obligations de l'employeur est exercée par l'organisation dans son ensemble, l'autre partie - par les organes de cette organisation, généralement appelés administration. Administration - un concept collectif, il couvre les dirigeants et responsables de l'organisation qui gèrent les activités de l'organisation. À composition de l'administration comprend le premier chef, ses adjoints, les spécialistes en chef, les chefs de divisions structurelles et les autres personnes qui ont des employés dans leur subordination. L'administration représente l'organisation dans les relations de travail et met en œuvre les droits et obligations du travail de l'employeur. La législation du travail prévoit la responsabilité matérielle de l'employeur (chapitre 38 du Code du travail) et la responsabilité disciplinaire du chef de l'organisation (article 195 du Code du travail).
En outre, le Code des infractions administratives de la Fédération de Russie Art. 5.27-5.34, 5.42, 5.44, 14.23, 18.10, 18.15, 18.16 la responsabilité administrative est établie, et le Code pénal de la Fédération de Russie Art. Art. 143, 145, 145.1 ont établi la responsabilité pénale.
(n'ayant pas le statut d'entrepreneur individuel) dans le droit du travail de la Fédération de Russie.
Code du travail de la Fédération de Russie à l'art. 20 fixe normativement les types d'employeurs en tant que parties à une relation de travail, qui peuvent être soit une personne morale (organisation), soit un individu. En ce qui concerne un individu, un stéréotype stable s'est développé selon lequel un employeur - un individu - est, en règle générale, un entrepreneur individuel, mais si nous nous tournons vers le chapitre 48 du Code du travail de la Fédération de Russie et analysons les normes de l'art. 303-309 du Code du travail de la Fédération de Russie, les caractéristiques les plus importantes des relations de travail associées à la mise en œuvre activité de travail, le code établit pour le travail avec les employeurs - personnes qui ne sont pas des travailleurs indépendants, employant des travailleurs à des fins de service personnel et d'aide ménagère.
Comme Yu.G. Tulupova, la personnalité juridique d'un employeur est la capacité d'avoir des droits et des obligations, de les acquérir et de les exercer avec des actions spécifiques qui impliquent la responsabilité de leur utilisation. La personnalité juridique a un caractère abstrait sous la forme d'une propriété générale, la capacité d'acquérir et de mettre en œuvre droits subjectifs et responsabilités.
Les caractéristiques de la personnalité juridique de ces employeurs se manifestent déjà au stade de l'entrée en relations de travail afin de réaliser le but de leur fonctionnement, indiqué à l'art. 20 du Code du travail de la Fédération de Russie, et à cet égard, nous soulignons les caractéristiques de la personnalité juridique des personnes qui ne sont pas des entrepreneurs individuels en tant qu'employeurs.
Partie 4 Art. 303 du Code du travail de la Fédération de Russie parle de l'obligation d'un employeur - une personne qui n'a pas le statut d'entrepreneur individuel, d'enregistrer un contrat de travail avec un employé du gouvernement local de son lieu de résidence (conformément avec enregistrement) sous forme de notification. Sur la base de cette norme du Code du travail de la Fédération de Russie, l'enregistrement de ces contrats de travail n'a avant tout qu'un caractère de notification, se manifestant par le transfert d'informations selon lesquelles une personne (employé) particulière a conclu une relation de travail avec une autre personne (employeur).
On devrait être d'accord avec l'opinion d'O.B. Zaitseva que le but d'une telle notification est d'établir une sorte de contrôle de la part de l'organisme gouvernement local pour la conformité de l'employeur droit du travail, alors que le Code du travail de la Fédération de Russie ne précise pas le type de cet organe, et dans chaque unité territoriale municipale, il peut être différent. Toutefois, l'application de la norme de la partie 4 de l'art. 303 du Code du travail de la Fédération de Russie sur l'enregistrement obligatoire de ces contrats de travail rencontre dans la pratique un certain nombre de difficultés et d'ambiguïtés, puisque le Code du travail de la Fédération de Russie impose l'obligation d'enregistrer les contrats de travail sous forme de notification uniquement à l'employeur , et l'obligation correspondante de l'organe gouvernemental local lui-même de procéder à l'enregistrement n'est pas légalement fixée, bien que dans le même temps la loi fédérale n° 283-FZ du 28 novembre 2009 ait introduit un article 14-1 supplémentaire dans la loi sur la principes généraux de l'autonomie locale. .
À cet égard, le gouvernement local, à première vue, peut généralement abandonner la procédure d'enregistrement des contrats de travail, puisque le législateur russe, lors de l'établissement du statut des gouvernements locaux, n'attribue pas directement cette inscriptionà leurs pouvoirs; également selon la partie 1 de l'article 6 du Code du travail de la Fédération de Russie, la procédure de conclusion, de modification et de résiliation des contrats de travail (et la question liée à leur enregistrement, bien sûr, est incluse dans le processus de conclusion d'un contrat de travail) relève de la responsabilité des autorités de l'État fédéral dans le domaine les relations de travail et d'autres relations directement liées.
La question de savoir quel organe gouvernemental local devrait le mettre en œuvre n'est pas claire, puisque le Code du travail de la Fédération de Russie (partie 4 de l'article 303), comme indiqué précédemment, fonctionne avec le concept d '«organe gouvernemental local», sans tenir compte du fait que dans la Fédération de Russie, il fonctionne selon une règle générale, un modèle d'autonomie locale à deux niveaux dans les limites administratives des districts, des villes, des villes, des conseils de village (districts), dans le cadre desquels il existe des organes d'autonomie locale dans un territoire comme arrondissement municipal, et les colonies (villes), l'élaboration de règles municipales reste le seul moyen de résoudre les problèmes ci-dessus, qui sont actuellement résolus par des décrets ou des décisions prises par les maires des villes, les chefs municipalités, les députés des conseils municipaux (de peuplement), ainsi que les règlements administratifs.
En outre, la question de la possibilité pour les gouvernements locaux de refuser d'enregistrer les contrats de travail en cas de contradiction avec les normes de la législation du travail reste floue. En contradiction, en règle générale, l'établissement de bas salaires est indiqué, ce qui devrait correspondre pleinement, selon le gouvernement local, à la valeur salaire décent population valide, qui, comme vous le savez, est supérieure au salaire minimum fixé au niveau fédéral en Russie, bien qu'une telle correspondance soit en fait déclarative et établie uniquement par la partie 1 de l'art. 133 du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que la procédure et les conditions d'introduction du salaire minimum, prévues à la partie 1 de l'art. 133 du Code du travail de la Fédération de Russie sont établis par la loi fédérale.
Selon la pratique établie, la question de la formalisation des relations de travail entre un employé et un employeur qui n'a pas le statut d'entrepreneur individuel est principalement résolue de la manière suivante. Le premier et, malheureusement, le plus courant - les relations de travail ne sont en aucun cas formalisées. Les parties ont une sorte d'accord verbal, ou elles signent une sorte d'accord, Force juridique ce qui est assez controversé, et il est généralement calculé davantage sur le facteur de pression psychologique sur l'employé. Même si un tel accord est intitulé contrat de travail, il ne lui correspond pas dans son contenu, il n'est enregistré nulle part, les primes d'assurance et autres paiements obligatoires ne sont pas payés par l'employeur.
La conclusion d'un contrat de droit civil, généralement un contrat de service, n'est pas la meilleure solution. La multiplication des contrats de droit civil dans le domaine de l'emploi est une réponse des entreprises à la rigidité de la législation du travail. Le droit du travail est une branche socialement importante du droit, au contraire, le droit civil n'a pas pour fonction principale d'assurer les garanties des droits du travail des citoyens.
Ainsi, la personnalité juridique d'un employeur - une personne qui n'a pas le statut d'entrepreneur individuel, présente sans aucun doute des caractéristiques qui affectent les activités de cet employeur, mais tous les employeurs appartenant à cette catégorie ne s'efforcent pas de sa mise en œuvre. La plupart des individus qui utilisent le travail des employés à des fins de service à la personne et d'aide ménagère opèrent en dehors du cadre légal et, traditionnellement, ces véritables relations de travail ne sont formalisées que par un accord verbal. Par exemple, un particulier engage une nounou, une femme de ménage, une employée de maison, une secrétaire, un chauffeur, un jardinier, une infirmière, etc. avec l'établissement d'une certaine gamme de droits et le paiement de récompenses monétaires. En pratique, ces personnes ne sont guidées que par leurs propres intérêts subjectifs, sans tenir compte des intérêts du salarié, dont l'activité de travail auprès d'un tel employeur peut rester non confirmée en raison de l'absence de contrat de travail, qui est le seul document confirmant la période de travail auprès d'un tel employeur, à condition qu'elle soit conclue par écrit (partie 2 de l'article 309 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Chaque employeur, afin d'atteindre les objectifs de son activité, est intéressé à embaucher non seulement des employés qualifiés avec des qualités commerciales appropriées, mais aussi des employés disciplinés, en à coup sûr obéissant aux règles de conduite établies et à la discipline du travail. L'absence de livret de travail ne permet pas à l'employeur - un individu sur la base de ce document se familiariser avec l'activité professionnelle antérieure de l'employé et, en particulier, avec les motifs pour lesquels il a été licencié plus tôt. En conséquence, l'employé n'a pas du tout peur d'être licencié pour certaines actions coupables, qui sont prévues à la fois dans le Code du travail de la Fédération de Russie et dans le contrat de travail lui-même, qui permet à l'employeur - un individu, partie 1 de Art. 307 du Code du travail de la Fédération de Russie. Très souvent, les employés individuels arrêtent tout simplement d'aller travailler, pas du tout intéressés par les raisons de leur licenciement ultérieur.
A cet égard, les employeurs qui n'ont pas le statut d'entrepreneur individuel sont, en principe, intéressés à étendre la pratique de la conduite cahiers de travail. Fixer l'activité de travail uniquement sur la base de contrats de travail écrits conclus avec des employeurs - des particuliers, n'est pas entièrement justifié, car. le maintien des cahiers de travail d'une certaine manière peut stimuler les employés dans un effort pour réparer les relations de travail, et les employeurs - les personnes intéressées par ces employés, à leur tour, s'efforceront de les formaliser, y compris en notifiant l'enregistrement des contrats de travail.
Notez que très souvent, les employés ne peuvent tout simplement pas prouver le fait d'une relation de travail avec un employeur - une personne qui n'est pas enregistrée conformément aux exigences de la législation du travail, et dans des conditions de chômage et d'impossibilité d'exercer des activités professionnelles, de nombreux citoyens accepter tout travail dans le but de recevoir de l'argent, sans nécessiter de mise en forme.
En conséquence, la mise en œuvre effective de la possibilité d'entrer dans des relations de travail pour la majorité de la population valide de la Fédération de Russie n'est possible que dans les conditions du développement à grande échelle de la production sociale en Russie et, tout d'abord tous, la production de biens matériels, dans laquelle le service personnel et l'aide ménagère aux individus ne seront qu'un caractère auxiliaire, et ces employeurs connaîtront une certaine pénurie de personnel, ce qui, bien sûr, une fois recruté pour travailler, nécessitera l'enregistrement légal du travail rapports.
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Introduction
Chapitre 1. L'employeur comme sujet du droit du travail 12
1. La notion d'employeur 12
2. Personnalité juridique de l'employeur 40
3. Droits et obligations de l'employeur. La délégation comme mode de répartition des droits et obligations de l'employeur dans l'organisation 79
Chapitre 2 Personnalité ouvrière des organisations 104
1. Entreprises commerciales 104
2. Entreprises populaires 117
3. Entreprises publiques et municipales 130
4. Coopératives de production 154
5. Légalité du travail associations à but non lucratif 171
Liste des sources et littérature utilisées 214
Introduction au travail
La Constitution de la Fédération de Russie de 1993 a proclamé la valeur la plus élevée d'une personne, ses droits et libertés, et la reconnaissance, le respect et la protection des droits et libertés d'une personne et d'un citoyen sont le devoir de l'État. Droit du travail - Droit protection sociale. Il est appelé à remplir l'une des principales fonctions de la société civile moderne - garantir et garantir les droits du travail d'un employé. La réglementation juridique des relations de travail tient compte non seulement des intérêts des employés, mais aussi des employeurs. Le changement des relations sociales associé à la transition vers une économie de marché a conduit à la formation du marché du travail et à l'émergence de tels participants en tant qu'employeurs de diverses formes organisationnelles et juridiques et types de propriété. La législation du travail, qui s'est formée en Russie à l'époque du système économique socialiste, porte encore l'empreinte du passé. relations économiques. Elle doit être alignée sur les relations sociales et professionnelles existantes, car elle ne garantit pas encore pleinement, à l'heure actuelle, la mise en œuvre et la protection des droits du travail des travailleurs et des employeurs. Toutes les questions affectant le statut juridique des parties au contrat de travail n'ont pas trouvé une consolidation législative claire. Par exemple, il n'y a pas de certitude appropriée dans le concept d'"employeur". Problème statut légal sujets de droit est le problème central de toute branche du droit. Son intérêt particulier est dû au fait que dans la science du droit du travail, il n'y a pas de consensus sur les catégories qui déterminent le statut juridique des sujets du droit du travail. L'admissibilité d'interprétations différentes dans la science du droit du travail de concepts tels que l'employeur, la personnalité juridique de l'employeur, les motifs de son apparition témoignent de l'imperfection, et parfois de l'absence totale de leur réglementation législative. « Dans la hiérarchie des tâches auxquelles est confrontée aujourd'hui la science du droit du travail, une des premières places est occupée par la formation de l'appareil conceptuel de l'industrie »1. Ce problème reste d'actualité même après l'adoption Code du travail RF, car, à notre avis, il n'a pas été correctement résolu dans la législation. À activités législatives, dans la théorie du droit du travail et du droit civil, les questions liées à la réglementation des relations de travail des participants et des membres qui ont apporté des contributions à la propriété des organisations corporatives restent non résolues. À cet égard, il semble tout à fait pertinent d'analyser l'impact des relations de propriété sur le statut juridique des participants aux relations de travail. Il y a aussi un besoin urgent de développer une doctrine unifiée des sujets, de déterminer leur cercle. Imperfection législative, permettant une interprétation ambiguë de la possibilité d'application aux relations de travail droit civil, l'absence de mécanismes clairs de contrôle par l'État du respect des droits légitimes du travail des travailleurs conduit souvent dans la pratique à l'arbitraire de l'employeur, lorsque les relations de travail sous couvert de "liberté" contractuelle sont formalisées par des accords de droit civil, et parfois pas formalisé du tout.
Dans la littérature juridique, des propositions sont apparues sur la nécessité d'une réglementation de droit civil des relations sur l'utilisation de la main-d'œuvre en relation avec le développement de la liberté d'activité entrepreneuriale. Il semble que dans ce cas, aller au-delà des relations d'une industrie et utiliser les capacités réglementaires d'une autre est inacceptable, car cela peut entraîner une complication des tâches définies par Golovin SYu. Formation de l'appareil conceptuel du droit du travail // État et droit. 1998. N° 8. S. 82.
5 législateurs pour chacun. À cet égard, la nécessité de distinguer entre le champ d'application du droit du travail, civil et loi administrative demeure une tâche importante de la jurisprudence. En science du droit du travail, de nombreux travaux ont été consacrés aux questions de régulation juridique des relations de travail dans les organisations, selon la forme de propriété. Cependant, les particularités du statut juridique du travail de l'employeur, en fonction de sa forme organisationnelle et juridique, n'ont pas été spécifiquement étudiées.
Dans la littérature sur le droit du travail, le concept de « matières spéciales du droit du travail » a été proposé2. Il s'agit notamment des travailleurs qui, en plus du général, ont un statut juridique spécial déterminé par la propagation des normes du droit du travail à eux, reflétant la différenciation du droit du travail. Bien qu'il faille reconnaître que les particularités du statut de droit du travail de l'employeur ne peuvent qu'être affectées par son statut de droit civil. Cette relation n'a d'ailleurs pas encore été explorée par la science du droit du travail.
Ces questions et d'autres de réglementation juridique des relations de l'employeur en tant que sujet du droit du travail ont déterminé le choix du sujet de la thèse, la nécessité de son étude monographique.
Le but et les objectifs de la recherche de thèse
Le but de la recherche de thèse est d'analyser la personnalité juridique de l'employeur, d'identifier ses spécificités dans les conditions de marché de la gestion, d'élaborer des propositions et des recommandations pour améliorer l'appareil conceptuel du droit du travail dans cette partie.
Sur la base de l'objectif de l'étude, les tâches suivantes ont été résolues dans la thèse :
Rozhnikov L.V. Contrats de travail des sujets spéciaux du droit du travail. Insulter. ... cand. juridique Les sciences. M., 1999. S. 5.
Clarifier, formulée dans la science du droit et de la législation du travail, la notion d'« employeur » ;
établir les signes de l'employeur en tant que sujet du droit du travail, clarifier le statut juridique de l'administration de l'organisation, dans les conditions de gestion du marché;
déterminer le rôle dans la réglementation juridique relations sociales et du travail« délégation de pouvoir », pour en explorer le mécanisme juridique ;
analyser les caractéristiques de la réglementation juridique des relations de travail avec la participation d'entités juridiques de diverses formes organisationnelles et juridiques, ainsi que d'organisations n'ayant pas le statut d'entité juridique ;
Méthodologique et contexte théorique recherche La base méthodologique de la recherche est la méthode dialectique de la cognition. Dans le processus de recherche de thèse, l'analyse du système et une approche fonctionnelle ont également été utilisées. Dans le processus de travail sur la thèse, la méthode formelle-logique a été largement utilisée, ainsi que des méthodes scientifiques privées telles que l'historique, le droit comparatif et la statistique.
La base théorique de l'étude était les travaux de juristes: N.G. Alexandrova, SS. Alekseeva, B.K. Begicheva, O.N. Boukhalovski, K.M. Varshavsky, I.S. Voitinsky, L.Ya. Gintsburg, S.Yu. Golovina, K.N. Gusova, V.M. Dogadova, S.A. Ivanova, PD Kaminskaya, I.Ya. Kiseleva, A.M. Kurennogo, V.M. Lebedeva, A.M. Lushnikova, M.V. Lushnikova, R.Z. Livshits, SP. Mavrina, M.V. Molodtsova, A.V. Mitskevitch, V.I. Nikitinsky, A.F. Nurtdinova, Yu.P. Orlovsky, A.E. Pasherstnik, A.S. Pashkova, A.I. Protsevsky, V.N. Skobelkina, O.V. Smirnova, L.A. Syrovatskaya, A.I. Stavtseva, L.S. Tal, VN Tolkunova, E.B. Khokhlova, B.F. Khrustaleva et autres.Nouveauté scientifique de la recherche de thèse La thèse est une étude monographique de la personnalité juridique de l'employeur dans les conditions du marché de la gestion.
La thèse formule les nouvelles dispositions théoriques, recommandations suivantes : .
1. Le concept d'employeur est proposé, y compris ses caractéristiques essentielles, établies dans le processus d'analyse de la législation en vigueur et de la littérature scientifique. Il est impossible de parler de l'employeur en dehors de son lien avec les relations de travail. Et dans ces relations, il a un pouvoir sur le salarié, qu'il utilise pour atteindre ses objectifs.
2. La source du pouvoir du maître, ses éléments constitutifs (pouvoirs normatif, directif et disciplinaire) et le mécanisme de sa mise en œuvre par les organes compétents de l'employeur ont été étudiés. En droit du travail, l'employeur peut non seulement recourir à l'aide de la force coercitive de l'appareil d'État, mais aussi user du pouvoir du maître, sécurisant ainsi sa demande adressée au salarié.
Selon l'auteur, pour étudier le pouvoir du maître, il est logique de distinguer les éléments obligatoires et facultatifs de son système. L'élément obligatoire v est le pouvoir de gestion. Facultatif - autorités normatives et disciplinaires.
Une modification des sujets avec le pouvoir de maîtrise "le plus élevé" dans l'organisation a été établie.
3. La notion de "personnalité juridique de l'employeur" est définie. La personnalité juridique du travail d'une organisation indépendante dans la thèse se caractérise par les caractéristiques suivantes: organisationnelle (la présence d'un système de gestion vous permet d'utiliser efficacement les pouvoirs appartenant à l'employeur); propriété distincte (y compris en liquide), à l'aide de laquelle l'employeur exécute les tâches qui lui sont confiées dans le cadre des relations de travail et autres relations juridiques qui le concernent (signe de propriété).
Les signes de la personnalité juridique du travail de toutes les organisations sont inscrits dans des actes législatifs réglementant leurs activités. La caractéristique organisationnelle est contenue dans la législation sous la forme d'exigences pour le système des organes de direction supérieurs d'une organisation. Les prochaines étapes de la gestion sont fixées dans les actes juridiques réglementaires locaux de l'organisation elle-même, sur la base des exigences du processus technologique appliqué et d'autres caractéristiques des activités d'une organisation particulière. Le critère patrimonial de la personnalité juridique de l'employeur est fixé sous la forme du montant minimum requis du capital social (fonds), suffisant, de l'avis du législateur, pour l'organisation normale du processus de travail et garantissant les intérêts de des employés.
Les subdivisions structurelles peuvent être dotées de la personnalité juridique du travail par décision de l'organisme qui les a créées. La personnalité juridique du travail des subdivisions structurelles doit être considérée comme un dérivé de la personnalité juridique de l'entité juridique correspondante.
4. La disposition est formulée que l'émergence de la personnalité juridique civile est une condition préalable nécessaire à l'émergence de la personnalité juridique du travail de l'employeur. Cependant, ce critère n'est pas universel pour tous les types d'employeurs. La personnalité juridique du travail des organisations qui n'ont pas le statut de personne morale naît dès leur création selon les modalités prescrites par la loi. La personnalité juridique employeur des personnes physiques naît simultanément avec l'acquisition de la pleine capacité civile.
5. Les droits et obligations de l'employeur dans les relations régies par le droit du travail sont exercés par : les organes de gestion de la personne morale (organisation) ou les personnes autorisées par eux de la manière prescrite par la loi, les documents constitutifs de la personne morale (organisation ), les actes juridiques réglementaires locaux.
6. La thèse justifie la conclusion qu'il est impossible d'appliquer par rapport à l'organisation employeur, ses fonctionnaires et les employés de la structure de droit civil du bureau de représentation. Les pouvoirs de l'employeur "vers le bas" dans la structure de gestion sont transférés dans l'ordre de délégation de pouvoirs, dont le concept et le mécanisme sont explorés dans la thèse.
7. Il est proposé d'énoncer la partie 2 de l'article 20 du Code du travail de la Fédération de Russie comme suit : « Un employeur est une personne ou une organisation qui a conclu une relation de travail avec un employé et qui a un pouvoir directif en vertu d'un accord conclu. Contrat de travail.
Les employeurs peuvent être : 1) des personnes morales ; 2) les organisations qui, en vertu d'une indication spéciale de la loi, ne peuvent pas acquérir le statut de personne morale, ainsi que les subdivisions distinctes des personnes morales - à partir du moment de leur création de manière appropriée ; 3) les personnes physiques pleinement capables ».
Partie 1 de l'art. 83 du Code du travail, paragraphe "8) perte de la capacité juridique par un employeur - un individu."
8. Dans le processus de travail sur la thèse, l'auteur arrive à la conclusion que les droits et intérêts légitimes les participants (fondateurs) de sociétés économiques peuvent être violés dans le cas où les fonctions du propriétaire unique organe exécutif de la société est assurée par son suppléant, dont la nomination (sélection d'un candidat) les participants de la société ne peuvent influencer. Pour exclure une telle situation, il est nécessaire de compléter l'art. 69 de la loi "sur les sociétés par actions" cinquième partie : "Les statuts d'une société par actions peuvent prévoir que les candidats aux postes de députés de l'organe exécutif unique de la société doivent être agréés par le même organe qui est compétent pour décider la formation de l'organe exécutif de la Société." Et Art. 40 de la loi "Sur les sociétés à responsabilité limitée" cinquième partie d'un contenu similaire.
9. Des propositions ont été formulées pour améliorer l'enregistrement législatif du droit des employés de participer à la gestion de l'organisation. Une liste de questions spécifiques sur lesquelles l'employeur est tenu de fournir des informations à l'équipe de salariés est proposée.
10. Évaluant la réglementation législative des activités des entreprises unitaires d'État et municipales, l'auteur arrive à la conclusion que certaines questions ne sont pas entièrement résolues. Par exemple, un contrat de travail exemplaire avec le chef d'une entreprise unitaire de l'État fédéral contient une indication selon laquelle la rémunération du chef consiste en salaire officiel et une part des bénéfices de l'entreprise, cependant, la législation ne contient ni le montant de la part ni la procédure pour la déterminer. Selon l'auteur, afin d'éviter les abus, il convient de combler cette lacune de la législation, pour laquelle il est proposé de modifier certains actes juridiques réglementaires.
11. La recherche de la thèse étaye la conclusion sur la nécessité d'étendre la législation du travail aux membres des coopératives de production participant à leurs activités par un travail personnel. L'auteur propose d'apporter les modifications appropriées à la quatrième partie du Code du travail de la Fédération de Russie et à la législation sur les coopératives de production.
Importance pratique de l'étude
Conclusions théoriques et conseils pratiques présenté dans la thèse peut être utilisé pour améliorer la législation du travail actuelle et la pratique de son application, ainsi que dans le processus d'enseignement du cours de droit du travail dans l'enseignement supérieur. les établissements d'enseignement. Sur la base des matériaux de la thèse, un cours spécial a été préparé pour les étudiants en droit du travail.
Approbation des résultats de la recherche
Le travail a été préparé au Département des ressources naturelles, du droit foncier et de l'environnement de l'Institut de droit de Tomsk Université d'État. , Ses résultats ont été rapportés lors de conférences régionales en 2001-2003, en TSU, TSPU. Les principales dispositions de la thèse sont reflétées dans les articles publiés par l'auteur.
Structure de travail
L'architectonique de l'ouvrage est déterminée par le but et les objectifs de l'étude. La thèse se compose d'une introduction, de deux chapitres, réunissant huit paragraphes, ainsi que d'une liste du matériel normatif et de la littérature utilisés.
La notion d'employeur
Pendant de nombreuses années, dans la littérature sur le droit du travail, l'attention voulue n'a pas été accordée à l'étude de l'employeur en tant que sujet d'une relation de travail. Les conditions de travail dans les entreprises publiques pendant la période soviétique étaient établies par la loi. Le système de commandement existant pour la gestion de l'économie ne permettait pas de transférer la décision des questions importantes aux entités économiques. De plus, la doctrine soviétique ne permettait pas l'exploitation de l'homme par l'homme et l'existence d'une autre forme de propriété des moyens de production autre que l'État. Par conséquent, les entreprises non étatiques elles-mêmes et la base de leur émergence étaient absentes. D'après T.A. Chadova pendant cette période structures étatiques, étant un monopole sujet de la propriété, usurpent intégralement les fonctions économiques et ne laissent au producteur direct qu'un statut de salarié. Dictant les conditions d'emploi, l'État ne laisse pas apparaître ces relations comme équivalentes et les dote d'une certaine nuance de servage, c'est-à-dire ses puissantes institutions de coercition non économique au travail1. La situation n'a pas changé pendant presque toute la période soviétique de l'histoire russe. Même à la fin des années 80 et au début des années 90 du siècle dernier, l'essentiel des moyens de production appartenait encore à l'État (voir tableau n°1).
Les immobilisations comprennent les immobilisations des entreprises et organisations étatiques, coopératives et publiques, des exploitations agricoles collectives, ainsi que les immobilisations détenues par la population. Les immobilisations de la population comprennent les bâtiments d'habitation, les dépendances, les plantations pérennes, le bétail de travail et de production. Les immobilisations sont divisées en production et hors production. Les premiers comprennent les moyens de travail fonctionnant dans la sphère de la production matérielle, participant de manière répétée à la production de biens matériels, qui en même temps conservent leur forme naturelle, s'usent progressivement et transfèrent leur valeur au produit social créé dans des parties de la forme de déductions pour amortissement3. Compte tenu de ce qui précède, il convient de noter que la part des moyens de production détenus par les citoyens est bien inférieure à celle indiquée dans le tableau.
Dans les conditions des relations de marché en Russie, la situation a changé. La constitution proclame la Russie un État démocratique. Mais elle ne peut se construire en supprimant simultanément l'indépendance et l'initiative des entités économiques. La liberté d'activité économique inscrite dans la Constitution de la Fédération de Russie, la libre utilisation de ses capacités et de ses biens pour des activités entrepreneuriales et autres non interdites par la loi, crée un certain cadre pour l'intervention de l'État dans l'économie : finalité sociale législation du travail - la protection d'un salarié ne doit pas être opposée à un autre objectif - le développement de mécanismes économiques de marché, une efficacité de production élevée, car la possibilité d'emploi des citoyens et la croissance de leur bien-être en dépendent en fin de compte. La Constitution de la Fédération de Russie reconnaît et protège également les formes de propriété privées, étatiques, municipales et autres (partie 2 de l'article 8). Le processus de privatisation des entreprises publiques a considérablement augmenté le nombre de propriétaires des moyens de production. Ainsi, la base de l'émergence de nombreuses entités indépendantes a été créée. Ils se sont avérés plus intéressés par l'utilisation économiquement opportune des moyens de production qui leur appartiennent, la sélection et le placement de la main-d'œuvre salariée. Le législateur a créé les conditions appropriées pour que les nouveaux propriétaires le fassent. Cependant, il est impossible d'utiliser correctement la propriété existante sans l'implication de la main-d'œuvre salariée. Ainsi, il y a eu des changements cardinaux dans l'économie. Le cercle des employeurs s'est non seulement élargi, mais a également changé qualitativement. Les données publiées par le Comité national des statistiques de Russie (voir tableau n° 2) sont indicatives à cet égard.
Personnalité juridique de l'employeur
Il est impossible de caractériser un employeur sans considérer la question de sa personnalité juridique. Dans la théorie du droit, la personnalité juridique est comprise comme la possibilité et la capacité d'une personne d'être sujet de droit. La personnalité juridique est une propriété particulière, le statut politique et juridique d'une certaine personne. Les normes juridiques peuvent réduire ou élargir l'éventail des sujets de droit, peuvent réduire ou élargir la portée de la personnalité juridique. Mais dès que certaines personnes sont reconnues de force normes juridiques sujets de droit, la personnalité juridique de ces personnes est leur propriété inaliénable.
Il convient de noter que la composition des éléments inclus dans le contenu de la personnalité juridique par différents scientifiques n'est pas la même. Certains parlent de trois composantes : la capacité juridique, la capacité juridique et la capacité délictuelle63. Autres - seulement environ les deux premiers64. L'attribution de la capacité délictuelle dans le cadre de la personnalité juridique est nécessaire en raison de la nature particulière des relations réglementées par le droit du travail. Les intérêts du salarié, dans la limite des droits qui lui sont reconnus, doivent être protégés au maximum. Ce problème est particulièrement aigu lorsqu'il s'agit de l'employeur - un individu. La délicatesse implique qu'un citoyen possède une certaine capacité volitive, la capacité de rendre compte de ses actes. De plus, la catégorie de délinquance vous permet d'établir avec précision le sujet de la responsabilité de l'employeur.
La capacité juridique est la capacité générale (abstraite) reconnue par l'État d'avoir statutaire droits et obligations, la capacité d'en être le porteur. En donnant à tel ou tel sujet la capacité juridique, l'État détermine l'éventail des droits et obligations généraux (initiaux). Au cours de leur mise en œuvre, ce sujet peut acquérir de nouveaux droits et obligations en raison d'une relation juridique spécifique née sur la base de ces droits et obligations généraux66.
Ainsi, la capacité juridique est une propriété juridique attachée au sujet par l'État, résultat de son activité législative.
La capacité juridique est la capacité d'acquérir et d'exercer des droits et des obligations par ses actions personnelles. La capacité juridique d'une entité collective s'exprime en présence d'un organe habilité capable d'exercer les droits et obligations propres à l'organisation. BF Khrustalev a noté que la viabilité des entreprises s'exprime également dans leur sécurité économique - dans la disponibilité des ressources matérielles et de main-d'œuvre. Bien sûr, en l'absence de ces ressources, l'organisation ne pourra pas exercer ses droits et s'acquitter de ses responsabilités. La reconnaissance d'un individu comme sujet de droit signifie non seulement la possibilité de posséder des droits, mais aussi la capacité d'exercer obligations légales et notamment d'engager sa responsabilité civile. Ce dernier témoigne de la maturité intellectuelle et volontaire d'une personne, suggère l'apparition d'un certain âge et l'absence de folie.
La capacité est basée sur circonstances réelles (faits juridiques) et implique une réelle possibilité d'exercice indépendant des droits et obligations.
Entreprises commerciales
Le droit civil permet la création de plusieurs types de sociétés. Une société à responsabilité limitée est une société commerciale fondée par une ou plusieurs personnes, dont le capital social est divisé en actions dont les tailles sont déterminées par les documents constitutifs ; les participants de la société ne sont pas responsables de ses obligations et supportent le risque de pertes liées aux activités de la société, dans la limite de la valeur de leurs contributions (article 87 du Code civil de la Fédération de Russie; article 2 de la loi fédérale " Sur les sociétés à responsabilité limitée"1). Selon l'art. 95 du Code civil de la Fédération de Russie, une société à responsabilité supplémentaire est reconnue comme une société constituée par une ou plusieurs personnes, dont le capital social est divisé en actions des tailles déterminées par les documents constitutifs ; les participants à une telle société sont conjointement et solidairement responsables de ses obligations avec leurs biens dans le même multiple de leur valeur pour tous. cotisations déterminées par les actes constitutifs de la société. En cas de faillite de l'un des associés, sa responsabilité des obligations de la société est répartie entre les autres associés au prorata de leurs apports, à moins qu'une autre procédure de répartition de responsabilité ne soit prévue par les actes constitutifs de la société. Cette forme organisationnelle et juridique ne diffère d'une société à responsabilité limitée que par la responsabilité supplémentaire des participants à la société pour ses dettes envers TOUS les biens personnels.Cette responsabilité ne s'applique pas à l'ensemble des biens des participants, mais seulement à une partie prédéterminée de En ce qui concerne le droit du travail, cela signifie que pour les dettes de l'employeur - les sociétés à responsabilité complémentaire en cas d'insuffisance de la propriété d'une personne morale seront également responsables de ses fondateurs, garantissant ainsi les droits matériels des employés à une plus grande mesure2.
Une société par actions est une organisation commerciale dont le capital social est divisé en un certain nombre d'actions, attestant droits de responsabilité membres de la société (actionnaires) par rapport à la société (article 96 du Code civil de la Fédération de Russie ; article 2 de la loi fédérale « sur les sociétés par actions »3).
La législation réglemente en détail les questions d'établissement et de fonctionnement des sociétés4.
Conformément à l'art. 11 du Code du travail de la Fédération de Russie, les lois et autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail s'appliquent généralement à tous les employés qui ont conclu un contrat de travail avec un employeur. Les actes juridiques normatifs cités sont obligatoires pour tous les employeurs, quels que soient leurs formes juridiques organisationnelles et leurs modes de propriété. Cette règle est contenue dans les statuts des sociétés commerciales. Par exemple, selon la Charte de la Science, de la Technologie, de la Médecine LLC, les relations entre les employés et la Société découlant d'un contrat de travail sont régies par la législation du travail et les contrats conclus entre les employés et la Société. Les formes, les systèmes et le montant de la rémunération des employés de la Société sont établis par eux indépendamment (clause 2.17.). La Société, conformément à la législation de la Fédération de Russie, effectue développement social, l'amélioration des conditions de travail, l'assurance sociale et médicale obligatoire et la sécurité sociale des salariés de la Société (clause 2.18.).
LA. Syrovatskaya et O.B. Zaitseva a fait valoir qu'en ce qui concerne les employés des sociétés commerciales (qu'ils soient actionnaires ou employés), la législation actuelle ne contient aucune règle spéciale5. Les auteurs qui adhèrent à ce point de vue le justifient comme suit. Les personnes engagées dans des activités de travail dans l'intérêt d'une société - une association de capitaux, tout en étant actionnaires ou propriétaires, sont dans deux relations différentes. Premièrement, en tant que propriétaire d'une action ou d'une action, ces personnes participent à relations de propriété concernant l'exercice des droits découlant du fait de la propriété. Deuxièmement, réalisant leur capacité de travail, ces entités entrent en relations de travail avec cette société en tant que personne morale. Ces deux types de relations ne se croisent généralement pas, et le fait de la fin ou de l'émergence de l'un d'eux n'entraîne pas nécessairement la fin ou l'apparition de la seconde. Le statut juridique d'un actionnaire en tant que salarié n'est pas différent du statut juridique d'un salarié qui ne détient pas d'actions
Entreprises populaires
En octobre 1998, la loi fédérale du 19 juillet 1998 « sur les particularités du statut juridique des sociétés par actions de salariés (entreprises publiques) »24 est entrée en vigueur. L'idée d'une entreprise populaire est apparue comme l'un des moyens de résoudre la contradiction bien connue entre le travail et le capital - le caractère social du travail et formulaire privé appropriation de ses résultats. Dans les sociétés par actions ordinaires, les actionnaires se concentrent sur la réception du maximum de dividendes sur leurs actions. Les employés sont intéressés par la croissance des salaires. Cependant, la source de satisfaction de ces intérêts divergents est une - le profit de la société. Les plus grands dividendes peuvent être obtenus en réduisant la part des bénéfices allouée aux salaires et aux programmes sociaux. Une augmentation des salaires, à son tour, entraîne une diminution des dividendes reçus par les actionnaires. Les salariés ne participent pas à la distribution des bénéfices, et donc ils ne cherchent pas à l'augmenter. Dans le même temps, la concentration de la propriété entre les mains d'un petit nombre d'actionnaires ou de petits groupes d'industriels ne contribue généralement pas à une production efficace et suffisamment rentable. Il s'avère qu'il est plus opportun de créer des sociétés par actions, où les salariés de ces sociétés devraient être actionnaires. Mais l'objectif de ce type d'entreprenariat ne peut être atteint qu'en garantissant que les résultats du travail des travailleurs - "propriétaires" seront principalement répartis entre les travailleurs eux-mêmes. Cette circonstance présuppose la proximité des entreprises populaires, qui se manifeste par la mise en place d'obstacles à l'apparition d'actionnaires non actifs dans celles-ci. N. Zernin et G. Mikryukova estiment que l'entreprise populaire doit résoudre un autre problème : limiter le pouvoir de l'administration, dont les abus sont si fréquents dans les sociétés par actions. Surtout dans les entreprises avec un grand nombre d'actionnaires qui n'ont pas une réelle possibilité d'influencer les processus qui se déroulent dans la société méthode efficace contrer la croissance de l'inégalité de propriété - la base des conflits sociaux.
Dans les pays européens, il existe différents systèmes de participation des salariés à la gestion de l'organisation, ainsi que l'autonomie des collectifs de travail27. En URSS, les travailleurs participent à la gestion de la production par l'intermédiaire des syndicats. Conformément au règlement sur les droits du comité syndical d'une entreprise, d'une institution, d'une organisation, le FZMK a permis aux travailleurs et aux employés de participer à la gestion de la production par le biais de Assemblée générale, réunions de production, conférences et Formes variées initiative publique des travailleurs29. L'éventail des problèmes auxquels participaient les collectifs de travail au sein des entreprises (associations de production) était très varié. De la planification de la production au contrôle de l'exécution des décisions et du respect de la législation du travail. Ainsi, conformément à la résolution du Comité central du PCUS et du Conseil des ministres de l'URSS du 12 juillet 1979, la participation du collectif de travail a été prévue sous les formes suivantes : a) planification sociale pour le développement de le collectif de travail; b) la réglementation locale du travail ; c) la protection du travail ; d) renforcement discipline du travail; e) perspectives de développement de la participation des collectifs de travail à la gestion de la production socialiste. -Loi de l'URSS du 17 juin 1983 "sur les collectifs de travail et l'accroissement de leur rôle dans la gestion des entreprises, des institutions, des organisations"31, qui prévoyait un cours vers le déploiement ultérieur de la démocratie dans la production. Selon cette loi, les avis et propositions des collectifs de travail devaient être pris en compte par les autorités le pouvoir de l'État et la gestion dans la prise de décisions liées aux activités des entreprises, institutions et organisations concernées. La loi de l'URSS du 30 juin 1987 "Sur l'entreprise d'État (association)" a élargi les possibilités de participation des collectifs de travail à la gestion des entreprises. La principale forme d'exercice des pouvoirs du collectif de travail était l'assemblée générale (conférence) du collectif de travail, au cours de laquelle le chef de l'entreprise et le conseil du collectif de travail étaient élus. Néanmoins, les chercheurs ont noté l'indifférence des travailleurs à la production, le manque de sens des travailleurs du propriétaire de la production et, par conséquent, un désintérêt croissant pour le travail.
Selon I.Ya. Kiseleva, la différence entre personnalité civile d'une personne morale et la personnalité juridique de travail d'une personne morale d'employeur réside uniquement dans le fait que la personnalité juridique civile naît à partir du moment où la personne morale est enregistrée auprès de l'organisme d'État compétent, et la personnalité juridique d'employeur de travail d'une organisation-juridique l'entité surgit un peu plus tard, après son enregistrement et la constitution du fonds des salaires , l'ouverture d'un compte bancaire de paie, l'enregistrement en tant que payeur de la taxe sociale unifiée, ainsi que l'approbation du tableau des effectifs de l'organisation. Ainsi, les différences résident dans la différence entre les moments où une organisation acquiert le droit d'une personne morale et la personnalité juridique de l'employeur. L'acquisition de ce dernier intervient avec un certain décalage après que l'organisation a obtenu le statut de personne morale. A notre avis, une telle division est plus justifiée du point de vue du statut juridique de l'employeur, mais pas du point de vue de l'émergence de la personnalité juridique du travail de l'employeur. La personnalité juridique du travail dans les personnes morales naît simultanément avec la personnalité juridique civile.
Tout à fait intéressantes, bien qu'elles ne soient pas nouvelles et relativement controversées, sont les vues de certains auteurs sur la structure de la personnalité juridique de l'employeur, où, à côté de la capacité juridique, de la capacité juridique et de la capacité délictuelle, les "droits et obligations initiaux (généraux) pertinents" sont également distingué. Il semble que dans cette partie les concepts de statut juridique et de personnalité juridique soient mélangés, comme nous l'avons déjà mentionné précédemment. Les auteurs, malheureusement, ne discutent pas ce qui les fait reconsidérer les vues traditionnelles sur la structure de cette catégorie, et ne montrent pas la signification pratique d'une telle innovation. Dans le même temps, il n'est pas expliqué ce qu'il faut entendre par les droits et obligations «initiaux», comment ils se rapportent aux droits et obligations (légaux) fondamentaux (articles 21, 22 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cela signifie-t-il qu'il existe des "droits et obligations non originaux" ? Beaucoup d'interrogations sont également soulevées par la vision de la personnalité juridique de l'employeur comme inégalitaire, par opposition à la personnalité juridique des salariés, reconnue comme égale, esquissée par les mêmes auteurs. Quel but théorique ou appliqué sont poursuivis par les auteurs, en distinguant dans le contenu de la personnalité juridique des organisations non patrimoniales et droits de propriété et responsabilités ? Du point de vue de la théorie du droit, l'interprétation de la personnalité juridique spéciale de l'employeur est également incompréhensible, d'autant plus qu'ils nient les approches civilistes de ce phénomène juridique et l'associent aux succursales et bureaux de représentation d'une personne morale qui sont pas reconnu par les employeurs dans la législation.
La capacité juridique d'emploi (travail) d'un individu apparaît simultanément avec la capacité juridique civile d'un citoyen - à partir du moment de la naissance (article 17 du Code civil de la Fédération de Russie). Le contenu de la capacité juridique des citoyens comprend la profession activité entrepreneuriale(Article 18 du Code civil de la Fédération de Russie). Dans le même temps, il est évident qu'un employeur - un individu ne peut pas avoir la capacité juridique sans avoir la capacité juridique, car ils sont inséparables en raison du signe personnel d'une relation de travail. Les fonctions d'employeur ne peuvent être exercées que par une personne qui a conclu une relation de travail sur la base d'un contrat de travail.
La capacité juridique de l'employeur naît également en même temps que la capacité civile d'un citoyen, c'est-à-dire, en règle générale, à partir de 18 ans ou de 16 ans à la suite du succès de la procédure d'émancipation, c'est-à-dire lorsqu'un mineur qui a atteint l'âge de 16 ans travaille dans le cadre d'un contrat de travail ou, avec le consentement de ses parents, parents adoptifs ou tuteur, exerce des activités entrepreneuriales (article 27 du Code civil de la Fédération de Russie). Un autre cas d'acquisition précoce de la qualité d'employeur par un citoyen est le mariage avant l'âge de 18 ans (article 21 du Code civil de la Fédération de Russie).
Quant à la délinquance, un adolescent l'acquiert à partir de 14 ans (article 26, 1074 du Code civil de la Fédération de Russie). Toutefois, la pleine personnalité juridique de l'employeur, c'est-à-dire le droit d'embaucher personnellement des travailleurs, un employeur - un individu ne peut avoir qu'à partir de 18 ans (s'il n'a pas acquis auparavant capacité civile au complet). Toutefois, conformément à la partie 10 de l'art. 20 du Code du travail de la Fédération de Russie, les mineurs âgés de 14 à 18 ans peuvent conclure des contrats de travail avec des employés s'ils disposent de leurs propres revenus, bourses, autres revenus et avec le consentement écrit de leurs représentants légaux (parents, tuteurs, fiduciaires). Notez que le législateur dans ce cas donne une formulation incorrecte, puisque selon l'art. 26 et 33 du Code civil de la Fédération de Russie, les mineurs âgés de 14 à 18 ans peuvent, en règle générale, effectuer des transactions avec le consentement écrit de leurs représentants légaux, qui sont nommés parents, parents adoptifs ou tuteurs. Les gardiens sont représentants légaux pour les mineurs (art. 28, 32 du Code civil de la Fédération de Russie). Les personnes majeures limitées par le tribunal dans leur capacité juridique peuvent conclure des contrats de travail avec des salariés s'ils disposent de revenus propres et avec l'accord écrit des syndics aux fins de service personnel et d'aide ménagère (partie 8 de l'article 20 du code du travail de La fédération Russe).
À nouvelle édition Le Code du travail de la Fédération de Russie a résolu la question de savoir si une personne peut être un employeur, reconnu par le tribunal incompétent au sens de l'art. 29 du Code civil de la Fédération de Russie, c'est-à-dire à cause de désordre mental. Premièrement, une telle personne n'est pas capable de comprendre le sens de ses actions et de les gérer. Deuxièmement, le malade mental n'est pas capable de délinquance. Le préjudice qui leur est causé est indemnisé par le tuteur (article 1076 du Code civil de la Fédération de Russie). Toutefois, conformément à la partie 9 de l'art. 20 du Code du travail de la Fédération de Russie, au nom des majeurs incapables, un contrat de travail peut être conclu par leurs tuteurs. Pour ce faire, la personne inapte doit disposer d'un revenu indépendant et le contrat doit avoir pour objet le service personnel de ces personnes et leur aide dans l'entretien ménager. Ainsi, un malade mental, ayant la capacité juridique de l'employeur, n'est en quelque sorte pas doté de la capacité juridique et de la responsabilité délictuelle de l'employeur. La fonction d'employeur au nom du malade mental peut en effet être exercée par son tuteur. Il est évident qu'il s'agit d'une structure inutilement compliquée, dans laquelle la partie à la relation de travail reste une personne incapable, au nom de laquelle les fonctions d'employeur sont pratiquement exercées par le tuteur. Théoriquement, cela est discutable, mais pratiquement dénué de sens, puisqu'en fait l'employeur ne sera pas un malade mental, mais son tuteur. A notre avis, un accord entre le tuteur et le salarié (sorte d'accord en faveur des tiers) suffirait.
Plus discutable est la question de savoir si une personne à l'égard de laquelle le patronage a été établi au regard de l'art. 41 du Code civil de la Fédération de Russie. Le patronage (une sorte de tutelle) est établi, comme on le sait, à l'égard d'un citoyen majeur capable et délinquant qui, pour des raisons de santé, ne peut pas exercer et protéger ses droits de manière autonome et remplir ses devoirs. Un citoyen sous patronage est pleinement capable (partie 1 de l'article 41 du Code civil de la Fédération de Russie), mais une telle personne transfère la disposition de ses biens, y compris aux fins d'une activité entrepreneuriale, et en même temps, des fonctions d'employeur à son syndic (assistant) en vertu d'un contrat d'agence ou gestion de la confiance. Selon I.Ya. Kiselyov, avec qui nous sommes d'accord, un quartier dans des relations de patronage ne peut pas être lui-même un employeur, mais peut transférer les fonctions de l'employeur à son fiduciaire (assistant), après l'avoir rédigé avec un contrat approprié.
Le régime juridique des entrepreneurs-employeurs individuels est assimilé au maximum aux organisations-personnes morales (en termes d'adoption d'actes locaux, de tenue de cahiers de travail, de conduite de négociations collectives et de conclusion de conventions collectives, de création d'un CCC, etc. (articles 8, 66, 40, 384 du Code du travail de la Fédération de Russie et etc.)). À agriculture Les activités entrepreneuriales peuvent être exercées par deux catégories d'employeurs : une exploitation paysanne ayant le droit d'être une personne morale (organisation), un agriculteur individuel opérant sans constituer une personne morale (individuel).
Égalité de statut juridique conformément à la partie 5 de l'art. 20 du Code du travail de la Fédération de Russie ont :
1) les personnes physiques dûment enregistrées en tant qu'entrepreneurs individuels et exerçant des activités entrepreneuriales sans constituer une personne morale ;
2) les notaires privés, les avocats qui ont établi des cabinets d'avocats ;
3) d'autres personnes dont les activités, conformément aux lois fédérales, sont soumises à l'enregistrement et (ou) à l'octroi de licences par l'État, qui ont conclu des relations de travail avec un employé afin de mener à bien ces activités. Toutes les catégories de personnes ci-dessus sont officiellement appelées employeurs - entrepreneurs individuels.
Selon l'art. 20 du Code du travail de la Fédération de Russie, les droits et obligations de l'employeur dans les relations de travail sont exercés par: un individu (si l'employeur est un individu), les organes de direction d'une personne morale (organisation) ou des personnes autorisées par eux.
De ce qui précède, il ressort que lorsqu'un individu est employeur, il est en règle générale à la fois employeur (propriétaire) et gestionnaire. Lorsque l'employeur est une organisation, dans ce cas, il y a, pour ainsi dire, un « dédoublement », un « fractionnement » du côté employeur de la relation de travail. Ici, nous pouvons parler de la séparation de la propriété de la gestion. Dans les relations de travail, l'organisation est généralement représentée par un organe unique ou collégial (direction), qui n'est pas propriétaire des biens de l'organisation.
Par conséquent, la direction représente l'organisation dans les relations de travail et met en œuvre les droits et obligations de l'employeur en matière de travail. Auparavant, la législation utilisait le terme plutôt adéquat « administration », mais actuellement il n'est pas utilisé. L'engagement du responsable de l'organisme est l'apanage du propriétaire de ses biens, bien que ce dernier puisse déléguer ces pouvoirs à un organe spécifique de l'organisme (conseil d'administration ou conseil de surveillance). Dans les entreprises unitaires d'État et municipales, le chef est nommé par un organe de l'État ou un organe de l'autonomie locale. Un type particulier de contrat de travail est conclu avec le premier chef de l'organisation, dans lequel la gestion de l'organisation est considérée comme une sorte de fonction de travail. Statut légal dirigeants de l'organisation est double. D'une part, ce sont des salariés dont le contenu de l'activité de travail est la gestion de l'organisation. D'autre part, en particulier du point de vue des travailleurs ordinaires, ils représentent le "propriétaire", exécutent directement des aspects importants de la fonction d'employeur et, par conséquent, certaines facettes de leurs activités concernent le côté employeur de la relation de travail. Dans la plus grande mesure, cela est inhérent à la haute direction de l'organisation. Les spécificités du statut juridique des premiers dirigeants de l'organisation expliquent que les caractéristiques de la réglementation du travail du chef de l'organisation et des membres de l'organe exécutif collégial de l'organisation sont mises en évidence au chapitre 43 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les spécificités des contrats de travail avec cette catégorie de travailleurs seront abordées dans le deuxième volume de ce cours.
Institut du travail et de la succession légale (succession). La succession fait référence aux institutions intersectorielles. La succession est comprise comme le transfert de droits et d'obligations d'une personne - le prédécesseur à une autre personne - le successeur, le remplaçant dans les relations juridiques, en vertu de la loi ou d'un contrat (accord). En cas de succession, les droits sont transférés d'une personne (prédécesseur légal) à une autre (successeur), alors que ce ne sont pas les relations juridiques elles-mêmes qui changent, mais seulement leur objet. La succession est une acquisition dérivée de droits et d'obligations, elle repose sur le droit du prédécesseur. La succession s'effectue en vertu de la loi ou d'un accord (contrat). L'institution de la succession, associée au remplacement des personnes dans les obligations, les relations juridiques, est également intersectorielle. En droit du travail, il s'applique le plus souvent par rapport à l'employeur, dans des cas exceptionnels - par rapport au salarié. Dans ce dernier cas, la restriction est due au caractère personnel de la relation de travail. À cet égard, les caractéristiques sectorielles de l'institution considérée devraient inclure : 1) le caractère exclusif singulier de la succession de travail par rapport au salarié ; 2) la succession universelle par rapport à l'employeur ; 3) l'établissement des motifs et de la procédure de succession dans les relations individuelles de travail et de partenariat social, en règle générale, par la loi, mais dans le cadre du contrat, il est permis d'améliorer la position des employés par rapport à la loi.
Il existe deux types de succession : générale (universelle) et privée (singulière). Dans le cas d'une succession privée (singulière), le cessionnaire transfère généralement un droit légal distinct du prédécesseur ou son droit en relation avec un ou plusieurs rapports juridiques. Par exemple, les salaires non perçus au jour du décès d'un salarié sont versés aux membres de sa famille ou à une personne qui était à la charge du défunt au jour de son décès. Le paiement des salaires est effectué au plus tard une semaine à compter de la date de soumission des documents pertinents à l'employeur (article 141 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Avec une succession générale (universelle), non seulement tous ses droits, mais aussi ses obligations passent du successeur au successeur. En d'autres termes, le successeur prend la place du prédécesseur dans toutes les relations juridiques (à l'exception de celles où la succession est inacceptable). Par exemple, en cas de fusion d'entités juridiques (employeurs), les droits et obligations sont intégralement transférés à l'entité juridique nouvellement constituée ; une société par actions (employeur) créée conformément à la législation sur la privatisation acquiert tous les droits et obligations de l'entreprise d'État ou municipale sur la base de laquelle elle a été créée. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie (article 75), la réorganisation d'une personne morale, le changement de propriété des biens de l'organisation (à quelques exceptions près) ne peuvent constituer un motif de résiliation d'un contrat de travail avec les employés d'une organisation. Mais la nature personnelle des relations de travail dicte la présence du consentement de l'employé à poursuivre les relations de travail lorsque l'employeur est remplacé dans le cadre du changement de propriété des biens de l'organisation. Si l'employé refuse de continuer à travailler en raison d'un changement de propriétaire du bien, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 6 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Contrairement aux relations de travail individuelles, dans les relations de partenariat social, la succession générale (universelle) est limitée dans le temps. Conformément au Code du travail de la Fédération de Russie (article 43), lorsqu'une entité juridique est réorganisée sous la forme d'une fusion, d'une adhésion, d'une scission et d'une scission, la convention collective reste valable pendant toute la durée de la réorganisation ; lorsque le la forme de propriété de l'organisation change, la convention collective reste valide pendant trois mois à compter de la date du transfert de propriété. Une exception est faite uniquement en cas de réorganisation d'une personne morale sous forme de transformation (changement de la forme juridique d'une personne morale). Ici, la convention collective reste valable.
En attendant, il n'est pas exclu par contrat d'établir des conditions plus favorables à la succession de main-d'œuvre en cas de changement de la forme de propriété d'une organisation ou de réorganisation, par exemple en maintenant convention collective avant l'expiration de son mandat.
Ainsi, en droit du travail, l'institution de la succession en droit du travail a une signification autonome tant dans les rapports juridiques individuels que collectifs. Elle se caractérise par l'industrie régime juridique et ne s'applique pas aux cas d'application subsidiaire des normes de droit civil aux relations de travail. Cette institution devrait être construite conformément à la finalité sociale du droit du travail, au principe de protection du côté « le plus faible » des relations de travail et de partenariat social. Il s'agit d'une institution de branche autonome de la succession en droit du travail. Ceci est démontré par l'expérience de la réglementation juridique internationale des relations de travail. Ainsi, la directive européenne du 14 février 1977 n° 77/187 « Garantissant les droits d'un salarié en cas de changement de propriété des biens d'une entreprise » prévoit un transfert (transition) automatique d'une relation de travail de un cédant à un acquéreur. En d'autres termes, la relation de travail dans ce cas se poursuit et le salarié conserve pleinement les droits et obligations découlant du contrat de travail, et les droits et obligations du cédant de l'entreprise sont transférés à l'acquéreur à partir du moment du transfert de propriété. En outre, l'acquéreur est tenu de respecter la convention collective existant dans l'entreprise aliénée jusqu'à son expiration ou sa résiliation ou l'entrée en vigueur d'une autre convention collective. Lors d'un changement de propriétaire, les organes de représentation des travailleurs (syndicat, comité d'entreprise) continuent de fonctionner tant que l'entreprise conserve son autonomie et son intégrité. Si le salarié a démissionné parce que le changement de propriétaire a entraîné une détérioration significative de ses conditions de travail, la responsabilité de ce licenciement incombe à l'employeur. Ainsi, en évaluant le contenu de la directive européenne considérée, il convient d'être d'accord avec I.Ya. Kiselev que cette directive marque un rejet du principe traditionnel selon lequel les droits et obligations des parties dans les relations de travail sont intransmissibles.
La législation antérieure (par exemple, dans le Code du travail, la loi sur les conventions collectives.1. La loi sur les conflits collectifs du travail.2., ainsi que dans la loi sur l'emploi.3., etc.) utilisait le terme "organisation". et "employeur", mais il n'y avait pas de définition unifiée du concept d'"employeur". Dans le Code du travail de la Fédération de Russie.4. cette lacune est comblée et la définition suivante de l'employeur est fixée : l'employeur est une personne physique ou morale (organisation) qui a conclu une relation de travail avec un employé. Dans les cas établis par les lois fédérales, une autre entité habilitée à conclure des contrats de travail (partie 3 de l'article 20) peut agir en qualité d'employeur.
L'article 20 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule ce qui suit :
Un employeur est une personne physique ou morale (organisation) qui a conclu une relation de travail avec un employé. Dans les cas établis par les lois fédérales, une autre entité habilitée à conclure des contrats de travail peut agir en tant qu'employeur.
Les droits et obligations de l'employeur en matière de relations de travail sont exercés par : une personne qui est un employeur; les organes de direction d'une personne morale (organisation) ou les personnes autorisées par eux de la manière prescrite par les lois, d'autres actes juridiques réglementaires, les documents constitutifs d'une personne morale (organisation) et les réglementations locales.
Pour les obligations des institutions financées en tout ou en partie par le propriétaire (fondateur) découlant des relations de travail, le propriétaire (fondateur) assume une responsabilité supplémentaire conformément à la procédure établie par la loi. Partie 3 Art. 20 du Code du travail de la Fédération de Russie du côté de l'employeur nomme une personne physique ou morale (organisation). En outre, une autre entité habilitée à conclure des contrats de travail dans les cas établis par les lois fédérales peut agir en tant qu'employeur.
À mon avis, on peut parler de succursales, de bureaux de représentation et d'autres subdivisions structurelles distinctes d'une entité juridique, dont les chefs sont dotés d'un droit indépendant de conclure des contrats de travail.
En particulier, un tel droit des chefs de succursales et de bureaux de représentation découle de la loi fédérale de la Fédération de Russie « sur les sociétés par actions » et « sur les sociétés à responsabilité limitée ».5.
Cette conclusion peut également être tirée sur la base d'une analyse des normes contenues dans le Code du travail de la Fédération de Russie.
Conformément à la partie 4 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie en cas de cessation des activités d'une succursale, d'un bureau de représentation ou d'un autre unité structurelle organisations situées dans une autre localité, la résiliation des contrats de travail avec leurs employés s'effectue selon les règles prévues en cas de liquidation de l'organisation.
Ainsi, une succursale, un bureau de représentation ou une autre subdivision distincte est considérée comme une organisation indépendante, c'est-à-dire en tant qu'employeur.
Pour qu'une organisation agisse en tant qu'employeur, elle doit avoir la personnalité juridique du travail, ce qui se traduit par le fait que l'organisation dispose d'une certaine structure et d'un personnel, d'une masse salariale, du droit du responsable de conclure des contrats de travail, de placer du personnel et d'incendier des travailleurs. En outre, l'organisation doit avoir une indépendance opérationnelle dans la dépense du fonds salarial, ainsi qu'une responsabilité indépendante des biens envers les employés pour avoir causé des dommages.
La personnalité juridique du travail des organisations est exercée par ses organes de direction ou des personnes autorisées par eux de la manière prescrite par les lois, autres actes juridiques réglementaires, documents constitutifs et réglementations locales.
La règle contenue au paragraphe 5 de l'art. 20 du Code du travail de la Fédération de Russie, en vertu duquel une responsabilité supplémentaire est attribuée au propriétaire (fondateur) pour les obligations des institutions financées en tout ou en partie par le propriétaire (fondateur).
Contrairement au droit civil, la forme organisationnelle et juridique des personnes morales (organisations) ou la participation d'un entrepreneur individuel en tant qu'employeur ne joue pas un rôle significatif dans la réglementation des relations de travail.6.
Les citoyens (individus) en tant que travailleurs potentiels sur le marché du travail sont intéressés par la "capacité juridique d'emploi" des futurs employeurs, liée à la fourniture de travail aux citoyens, au paiement et à la protection de leur travail.
Par conséquent, toute organisation - une personne morale - peut agir en tant qu'employeur.
Outre une personne morale (organisation), un individu peut également agir en tant qu'employeur en tant qu'employeur. Il s'agit d'un citoyen qui, depuis son enregistrement auprès de l'État, s'est engagé dans une activité entrepreneuriale individuelle sans créer d'entité juridique.
Art. 303 (régissant les particularités des relations de travail avec la participation des employeurs - particuliers) prévoit certaines exigences supplémentaires, compte tenu de la composition particulière des participants à ces relations. Tout d'abord, il souligne que le travail défini par le contrat ne doit pas être interdit par la loi. La loi ne détermine pas la nature des travaux à exécuter, tout travail non interdit par la loi peut être établi dans le contrat. A part ceux conditions essentielles contrat de travail, qui sont définis à l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail écrit avec un employeur - un individu doit nécessairement inclure toutes les autres conditions essentielles pour l'employé et l'employeur.
Il convient notamment de déterminer : la durée du temps de travail, le mode de travail et de repos, les conditions de rémunération, les motifs de rupture du contrat de travail, le délai de préavis de licenciement, les cas et montants des indemnités de départ, etc. .
Dans certains cas, l'employeur peut également être citoyen individuel qui invite un autre citoyen à travailler comme employé de maison, chauffeur, jardinier, etc., pour utiliser son travail uniquement dans l'intérêt d'une économie personnelle (de consommation) sans faire de profit. Le droit du travail et la capacité juridique des personnes morales et des entrepreneurs individuels consistent à reconnaître leur droit à fournir du travail aux citoyens.7.
Cette capacité juridique est appelée "capacité juridique de l'employeur", c'est-à-dire dans ce cas par "travail" l'emploi fourni au salarié dans l'exercice d'une fonction de travail conditionnelle en vertu du règlement interne du travail établi avec rémunération et sa protection. La capacité juridique de travail d'une personne morale, contrairement à la personnalité juridique de travail d'un citoyen (personne physique), est spéciale.8. Dans son contenu, la capacité de travail d'une organisation (personne morale) doit correspondre aux buts et objectifs de ses activités définis dans sa charte. En fonction de la différence des buts et objectifs des activités de certaines organisations (entités juridiques) et, par conséquent, de leur forme organisationnelle et juridique, le contenu et l'étendue de la capacité de travail des différentes organisations diffèrent.
Par exemple, bien que la structure et les statuts d'une entité juridique sous une forme organisationnelle et juridique telle que entreprise unitaire(basé sur la loi gestion opérationnelle), sont agréés par lui, la masse salariale et le plafond des effectifs sont fixés par une autorité supérieure. Et seulement dans les limites du nombre limite donné, du fonds des salaires, ils ont le droit d'employer des citoyens. Et pour les personnes morales - organisations du secteur public, l'État prévoit également le montant de la rémunération des employés sur la base de l'échelle tarifaire unifiée. Cependant, la majorité des personnes morales (organisations d'une forme organisationnelle et juridique différente) se caractérisent par une expansion significative de l'étendue de leur capacité de travail. Ils sont indépendants dans la détermination du nombre d'employés, ils approuvent eux-mêmes le type et le système de rémunération, la structure et les organes de gestion, planifient les coûts nécessaires, etc.
En outre, ils concluent des contrats de travail avec ces citoyens et pour le montant dont ils ont besoin pour remplir les tâches statutaires des organisations.
La capacité d'emploi est déterminée par deux critères : opérationnel (organisationnel) et immobilier.9.
Le critère opérationnel (organisationnel) caractérise la capacité de l'organisation à embaucher et licencier des salariés, à organiser leur travail, à créer toutes conditions nécessaires travail, assurer des mesures de protection sociale, le respect des droits du travail des travailleurs, etc.
· Le critère de propriété détermine la capacité de disposer de fonds (caisse salariale, autres fonds pertinents), de rémunérer les employés pour leur travail, de les récompenser et de fournir d'autres avantages liés au soutien matériel.
Les signes qui déterminent la capacité juridique de travail des organisations sont très similaires à leurs signes en tant qu'entités juridiques - sujets de droit civil. La capacité d'emploi est acquise par tous les organismes reconnus Législation actuelle entités juridiques. Cependant, la capacité de travail des organisations ne doit toujours pas être entièrement identifiée avec leur capacité civile(en tant qu'entités juridiques. Si les signes de capacité de travail (personnalité juridique) caractérisent l'organisation du point de vue du sujet (employeur) participant à relations publiques, qui se forment au sein de la coopération de travail, alors les signes d'une personne morale caractérisent l'organisation depuis la position de sujet de droit, agissant dans la circulation civile de cette coopération de travail.10.
L'organisation ne sera sujette au droit du travail que lorsqu'elle sera enregistrée en tant qu'employeur et aura le droit de conclure contrats de travail. Dans le même temps, toute organisation peut agir en tant qu'employeur - une entité juridique considérée comme établie à partir du moment de son enregistrement auprès de l'État. Ceux. à partir du moment de l'enregistrement par l'État, l'organisation acquiert la capacité juridique du travail, ainsi que la personnalité juridique du travail.
Pour les particuliers, leur personnalité juridique du travail en tant qu'employeurs vient après l'enregistrement en tant qu'entrepreneur individuel, et dans certains cas, un citoyen individuel qui invite un autre citoyen à travailler pour certains travaux et services (comme femme de ménage, chauffeur, etc.) ), cette activité ne vise pas à réaliser un profit. Mais la capacité juridique de travail d'une personne morale, contrairement à la personnalité juridique de travail d'un citoyen (individuel), est particulière. Dans son contenu, la capacité de travail d'une personne morale doit correspondre aux buts et objectifs de son activité déterminés dans sa charte.11. En fonction de la différence des buts et objectifs des activités de certaines entités juridiques et, par conséquent, de leur forme organisationnelle et juridique, le contenu et l'étendue de la capacité de travail des différentes entités juridiques diffèrent.
Habituellement, la capacité de travail est déterminée par deux critères : opérationnel (organisationnel) et immobilier.
· Le critère organisationnel caractérise la capacité de l'organisation à résoudre les problèmes organisationnels.
· Le critère de propriété détermine la capacité de disposer des fonds.
Les signes qui déterminent la capacité juridique de travail des organisations sont très similaires à leurs signes en tant qu'entités juridiques - sujets de droit civil.
La capacité d'emploi, comme on le sait, est reçue par toutes les organisations qui sont reconnues par la législation en vigueur comme des personnes morales, mais il ne faut pas assimiler la capacité d'emploi à celle civile.