Conclusion d'un contrat de travail sous forme de conditions de commande. Quelle est la procédure générale de conclusion d'un contrat de travail ? Procédure générale de conclusion et durée d'un contrat de travail

Ordre de conclusion Contrat de travail est principalement réglementé par la législation du travail de la Fédération de Russie et est également complété dans des cas établis Lois fédérales en fonction des spécificités d'une activité de travail particulière d'une personne. À propos de règles générales ah la conclusion d'un contrat de travail, lisez notre article.

Quelle est la forme du contrat de travail ?

(ci-après - TD) n'assume son exécution qu'en l'écriture(paragraphe 1 de l'article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie du 30 décembre 2001 n ° 197-FZ). Chacune des parties à la relation juridique doit recevoir 1 copie de l'original d'un tel document avec toutes les signatures appropriées. Conformément à l'article 309.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, les micro-entreprises (entrepreneurs individuels, coopératives et autres personnes qui satisfont aux exigences de la partie 3 de l'article 4 de la loi fédérale du 24 juillet 2007 n ° 209-FZ "Sur le développement des petites et moyennes entreprises dans la Fédération de Russie ») sont autorisés à utiliser un contrat de travail type, approuvé par le gouvernement de la Fédération de Russie dans la Résolution n° 858 du 27 août 2016 « Sur forme standard un contrat de travail conclu entre un employé et un employeur - une petite entité commerciale, qui fait référence aux micro-entreprises.

Dans la pratique, il existe des cas où un employé commence à exercer ses fonctions officielles au su ou au nom d'une personne autorisée de l'organisation employeur avant même l'enregistrement en bonne et due forme du DT. Dans cette situation, le contrat l'écriture doit être conclu dans un délai maximum de 3 jours à compter de la date d'entrée effective d'un tel employé au travail (voir la clause 12 de la résolution du plénum des Forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2, ci-après - Résolution n° 2).

Documents requis pour l'emploi et nécessaires à la conclusion d'un contrat de travail

La procédure générale de conclusion d'un contrat de travail établit une liste de documents soumis par un demandeur d'emploi à un employeur (article 65 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ce:

document d'identité;
livret de travail (non présenté si le salarié est employé pour la première fois ou ce travail seront exécutés à temps partiel);
attestation d'assurance pension obligatoire (sauf lorsqu'un citoyen est employé pour la première fois);
documents d'immatriculation militaire (représentés par les personnes assujetties au service militaire et soumises à la conscription pour le service militaire);
document sur l'éducation et/ou la disponibilité de connaissances spéciales ;
certificat de présence / absence de casier judiciaire (dans les cas établis par la loi).

Cette liste peut être complétée par l'employeur, en tenant compte des exigences d'autres lois fédérales régissant le champ de ses activités. Par exemple, lors de son entrée dans la fonction publique, un citoyen est également tenu de présenter (clause 2, article 26 de la loi fédérale « Sur l'État service civil RF » du 27 juillet 2004 n° 79-FZ) :

certificat attestant que la personne n'a pas été soumise à sanction administrative pour la consommation drogues ou des substances psychotropes sans ordonnance médicale ou de nouvelles substances psychoactives potentiellement dangereuses (à partir du 01/01/2017) - si seules ces personnes sont autorisées à effectuer un travail (par exemple, travailler sur un navire, conformément au code de le transport de l'eau RF (art. 27), Code expédition marchande RF (article 57)).
certificat NIF ;
certificat de revenu et de propriété;
un questionnaire du formulaire établi et une demande d'admission au service.

Initiative d'inventaire documents requis l'employeur n'est pas prévu par la loi.

Le délai de conclusion d'un contrat de travail

TD peut être conclu :

Indéfiniment. Parallèlement, un contrat qui ne précise pas sa durée de validité est par défaut reconnu comme conclu pour une durée indéterminée.
Pour une période déterminée. Parallèlement, le délai le plus long pour la conclusion d'un tel DT pour règle généraleéquivaut à 5 ans. La loi n'autorise l'application d'un tel accord que dans certains cas (voir le paragraphe 4 de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie). La conclusion illégale d'un DT urgent peut entraîner sa reconnaissance en tant que prisonnier indéfiniment dans ordre judiciaire(voir paragraphes 1 à 14 de la Résolution n° 2).

Conclusion d'un contrat de travail: quelles garanties d'emploi sont fournies à un citoyen

La législation en vigueur interdit le refus non motivé de conclure un DT avec un demandeur. Dans tous les cas, ce dernier a le droit de s'adresser à l'employeur avec une demande écrite pour une explication des raisons d'un tel refus. L'employeur est tenu par la loi de répondre à la demande (voir paragraphe 5 de l'article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Toute forme de discrimination pour quelque motif que ce soit est également interdite.

L'employeur est en droit de présenter au demandeur les conditions nécessaires à la conclusion d'un DT en rapport avec une indication directe de ce loi fédérale ou en relation avec un tel besoin en raison des spécificités d'une activité de travail particulière. Par exemple, il peut s'agir de connaissances langues étrangères, la capacité à gérer certains moyens techniques etc. (clause 10 de la résolution n° 2).

Examen médical au moment de l'embauche

Pour certaines catégories de travailleurs la procédure de conclusion d'un contrat de travail comprend obligatoire examen médical avant de commencer le travail. Le Code du travail de la Fédération de Russie inclut les travailleurs en tant que tels :

moins de 18 ans (article 69 du Code du travail de la Fédération de Russie);
employés à des travaux nocifs et conditions dangereuses travail;
sur le divers types le transport;
Industrie alimentaire;
restauration et commerce;
aqueducs;
organisations médicales;
institutions pour enfants (article 213 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La loi fédérale peut également établir d'autres catégories d'employés qui doivent se soumettre à un examen médical. conclure un contrat de travail en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les employés subissent un examen médical aux frais de l'employeur. Il est possible de se soumettre à un examen médical à vos frais, sous réserve d'une indemnisation supplémentaire par l'employeur des fonds dépensés (décision du tribunal municipal de Iochkar-Ola de la République de Mari El en date du 27 septembre 2017 n° 12-572/ 2017).

Si le responsable de l'organisation néglige l'obligation d'organiser un examen médical, il est menacé d'être impliqué dans responsabilité administrative en vertu de l'art. 5.27.1 du infractions administratives RF 30.12.2001 n° 195-FZ.

Important!

Les examens médicaux sont soumis à tous, sans exception, les employés des organisations qui opèrent dans les domaines énumérés ci-dessus, y compris ceux qui occupent des postes administratifs, et pas seulement ceux qui sont directement liés, par exemple, à la fabrication et à la vente de produits alimentaires (Résolution de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 06.12.2017 n° 34-AD17-5).

Essai d'emploi

Lors de la conclusion d'un DT, les parties ont le droit, d'un commun accord, d'établir une période d'essai n'excédant pas 3 mois, et pour les managers, les chefs comptables, ainsi que les adjoints des sociétés cotées fonctionnaires- 6 mois (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pendant cette période, l'employeur a la possibilité d'évaluer les activités du nouvel employé, sa conformité au poste, sa capacité à accomplir ses tâches.

La procédure de conclusion et la forme d'un contrat de travail dans ce cas, ils sont standards, mais la période d'essai doit être incluse dans le DT, sinon le test n'est pas considéré comme établi. Pendant la période d'essai, les tâches de travail de l'employé ne diffèrent pas des tâches habituelles, il est également tenu de se conformer au règlement interne du travail, d'exercer consciencieusement ses fonctions de travail. Le test ne peut pas être attribué aux employés suivants (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie):

les femmes enceintes et les jeunes mères avec des enfants de moins de 1,5 ans ;
mineurs;
à la fin d'un TD jusqu'à 2 mois ;
lors d'un transfert d'un autre employeur ;
lorsqu'il est élu à un poste par concours ;
lors de la première entrée dans un emploi dans un délai d'un an à compter de la date de réception enseignement professionnel;
dans les autres cas établis par la loi.

Important !

Le terme "stage", utilisé dans certains cas par les employeurs, à sa manière nature juridique est proche du «test», par conséquent, les normes du Code du travail de la Fédération de Russie sur le test s'appliquent à lui, y compris la procédure de résiliation du TD en cas d'achèvement insatisfaisant du stage (voir la décision du Talmensky tribunal de district Territoire de l'Altaï du 21.09.2017 n° 2-189/2017).

Résultat du test

Le but principal de la nomination période de probation consiste en la possibilité pour l'employeur de licencier un salarié de manière simplifiée si les résultats de son travail ne sont pas satisfaisants.

Après l'expiration de la période d'essai, l'employeur a le droit de décider de poursuivre la relation de travail avec le nouvel employé ou de résilier le DT avec lui conformément à l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie. Pour que les actions du responsable dans cette situation soient légales, il doit envoyer à l'employé un avis de résiliation du TD avec la motivation obligatoire: en raison de quelles circonstances les relations de travail ne peut pas continuer. La notification est envoyée 3 jours à l'avance. Si l'employé est entièrement satisfait de la gestion de l'organisation, aucune action n'est nécessaire : le TD continue de fonctionner et l'employé continue d'effectuer son travail.

Si l'employé n'est pas d'accord avec les conclusions de l'employeur et la décision de licenciement pour échec au test, il a le droit de saisir le tribunal d'une demande de reconnaissance de cette décision comme illégale et de sa réintégration au travail ( article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lors de l'examen de telles affaires judiciaires, le tribunal doit (voir, par exemple, la décision du tribunal de district de Shpakovsky du territoire de Stavropol du 6 octobre 2017 n ° 2-1589 / 2017):

déterminer l'éventail des fonctions de l'employé,
étudier les dispositions du DT,
écouter les explications du responsable,
et également prendre en compte des facteurs supplémentaires pour évaluer l'efficacité du travail de l'employé (par exemple, la présence de plaintes contre lui de la part de clients, etc.).

Ainsi, un contrat de travail est conclu dans la forme établie par la loi, c'est-à-dire par écrit. La procédure de conclusion d'un contrat de travail implique la présentation d'un certain ensemble de documents par le travailleur conformément aux exigences du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales. Dans ce cas, la demande de documents complémentaires est interdite. Dans certains cas, statutaire, requis obligatoire rapport médical sur la capacité de l'employé à effectuer fonctions officielles pour la santé. La TD peut prévoir la mise en place d'une période d'essai pouvant aller jusqu'à 3 mois.

Si nous analysons la législation du travail, nous pouvons alors distinguer trois composantes de l'étape d'émergence des relations de travail fondées sur la conclusion d'un contrat de travail. Bien qu'en pratique, ils puissent se produire presque simultanément.

La première étape est une introduction

Au ϶ᴛᴏème stade, les côtés du futur relation de travail non seulement se familiariser visuellement, mais doit effectuer certaines responsabilités si leurs intentions visent réellement l'émergence de relations de travail.

Travailleur, dans ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii de l'Art. 65 du Code du travail de la Fédération de Russie, doit présenter à l'employeur les documents requis pour l'emploi, ϶ᴛᴏ :

passeport ou autre pièce d'identité;
antécédents professionnels;
certificat d'assurance de l'assurance pension de l'État;
une carte d'identité militaire ou un autre document d'enregistrement militaire (la responsabilité administrative est établie pour l'embauche de personnes passibles du service militaire sans enregistrement militaire) ;
un document sur l'éducation ou la présence d'une spécialité, d'une profession.

Si le travail exige que l'employé connaissances particulières, entraînement spécial, la présentation de documents sur l'éducation, les qualifications ou la disponibilité de connaissances particulières est également obligatoire.

La législation fiscale prévoit la nécessité de présenter une attestation d'acceptation du TIN (numéro fiscal individuel)

La législation sur l'assurance maladie obligatoire prévoit la présentation d'une police d'assurance maladie obligatoire.

Bien sûr, si une personne va travailler pour la première fois, elle n'a pas de livret de travail, d'attestation d'assurance pension d'État, de NIF et de police d'assurance maladie! et l'employeur doit fournir une assistance et, dans certains cas, établir lui-même les documents nécessaires (par exemple, il est tenu de cahier de travail si l'employé qui est venu travailler pour la première fois a travaillé plus de cinq jours (article 66 du Code du travail de la Fédération de Russie)

Si un employé obtient un emploi à temps partiel, au lieu d'un livret de travail, il présente un certificat du lieu de travail principal ou une copie du livret de travail.

Il convient également de noter que l'art. 65 du Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit pas la soumission d'une demande d'emploi, bien que dans la pratique, dans de nombreuses organisations, la procédure ait été préservée. L'application elle-même n'implique aucune conséquences juridiques, donc dans ce problème doit être basé sur la pratique établie dans l'organisation.

L'employeur n'a pas le droit d'exiger d'autres documents non prévus par la loi. Il est à noter qu'il ne peut que en temps voulu(Chapitre 14 du Code du travail de la Fédération de Russie) pour obtenir des informations personnelles d'un employé ou d'autres personnes (données personnelles d'un employé)

Au stade de l'introduction, non seulement l'employé a des responsabilités, mais aussi l'employeur. Oui, Art. 68 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que lors de l'embauche (avant de signer un contrat de travail), l'employeur est tenu de familiariser l'employé contre signature avec les règles de conduite interne horaire de travail, autres locaux règlements, directement lié à activité de travail ouvrier, convention collective.

La deuxième étape est la préparation et la signature d'un contrat de travail

S'agissant de la rédaction d'un contrat de travail, les dispositions de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui détermine que le contrat de travail spécifie :

nom, prénom, patronyme de l'employé et le nom de l'employeur (nom, prénom, patronyme de l'employeur - une personne physique) qui a conclu un contrat de travail ;
des informations sur les documents prouvant l'identité de l'employé et de l'employeur - un particulier;
numéro d'identification fiscale (pour les employeurs, à l'exception des employeurs qui sont des personnes physiques qui ne sont pas des entrepreneurs individuels);
des informations sur le représentant de l'employeur qui a signé le contrat de travail et la base en vertu de laquelle il est doté de pouvoirs ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ;
lieu et date de conclusion du contrat de travail.

Les conditions suivantes seront obligatoires pour être incluses dans le contrat de travail :

lieu de travail, et dans le cas où un employé est embauché pour travailler dans une succursale, un bureau de représentation ou une autre subdivision structurelle distincte de l'organisation située dans une autre localité, le lieu de travail indiquant la subdivision structurelle distincte et son emplacement ;
fonction de travail (travail par poste en ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ et avec un tableau d'effectifs, profession, spécialité, indiquant les qualifications; un type de travail spécifique attribué à l'employé);
la date de début du travail, et en cas de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, également la durée de validité et les circonstances (raisons) qui ont servi de base à sa conclusion ;
conditions de rémunération (y compris le montant du tarif ou du salaire ( salaire officiel) employé, paiements supplémentaires, indemnités et paiements incitatifs);
le mode de temps de travail et de temps de repos (si pour ce salarié il diffère des règles générales en vigueur pour cet employeur) ;
une indemnisation pour les travaux pénibles et les travaux dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses, si le salarié est embauché dans des conditions ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ, en indiquant les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail ;
conditions régissant dans cas nécessaires nature du travail (mobile, en déplacement, sur la route, autre nature du travail);
une condition sur l'assurance sociale obligatoire d'un employé en ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii avec la LC RF et d'autres lois fédérales ;
d'autres conditions dans les cas prévus par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail.

Si, à la conclusion du contrat de travail, aucune information ou condition n'y était incluse, alors ϶ᴛᴏ ne sera pas la base pour reconnaître le contrat de travail comme non conclu ou y mettre fin. Le contrat de travail doit être complété par les informations ou conditions manquantes. Avec ϶ᴛᴏm, les informations manquantes sont inscrites directement dans le texte du contrat de travail (et le consentement des parties, en effet, n'est pas requis, car elles sont de nature informative), et les conditions manquantes sont déterminées par l'annexe à contrat de travail ou par un accord séparé des parties, conclu par écrit, qui fera partie intégrante du contrat de travail.

Le contrat de travail peut prévoir termes supplémentaires qui n'aggravent pas la position de l'employé par rapport à la législation du travail établie et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales, notamment :

sur la spécification du lieu de travail (indiquant l'unité structurelle et sa localisation) ou sur le lieu de travail;
à propos de l'épreuve ;
sur l'obligation du salarié de travailler après la formation pendant au moins la période fixée par le contrat, si la formation a été effectuée aux frais de l'employeur ;
sur les types et les conditions assurance complémentaire employé;
et d'autres.

Le fait de ne pas inclure dans le contrat de travail l'un quelconque des droits et (ou) obligations spécifiés du salarié et de l'employeur ne peut être considéré comme un refus d'exercer ces droits ou de remplir ces obligations. Il convient de noter qu'ils fonctionneront conformément à la législation du travail.

Les clauses du contrat de travail ne peuvent être modifiées que par accord écrit des parties ou de la manière prescrite par l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le contrat de travail peut contenir des conditions de non-divulgation par le salarié d'informations constituant un secret de fonction ou commercial, dont le salarié a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions officielles.

La base juridique de l'inclusion dans un contrat de travail de conditions de non-divulgation de secrets commerciaux ou officiels par un employé peut être à la fois des lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires, mais uniquement au niveau fédéral. Basé sur l'art. 139 du Code civil de la Fédération de Russie, l'information est un secret commercial dans le cas où cette information a une valeur commerciale réelle ou potentielle en raison de sa méconnaissance par des tiers, il n'y a pas d'accès gratuit à celle-ci sur base légale et le propriétaire de ces informations prend des mesures pour protéger leur confidentialité. Matériel publié sur http: // site

A ce jour, la liste des informations constituant un secret d'affaires d'une organisation est déterminée par l'organisation elle-même, mais en tenant compte de la loi sur les secrets d'affaires.

Le contrat de travail peut établir des conditions de non-divulgation des secrets d'État, elles sont établies en ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii avec la loi sur secret d'état.

Il convient de souligner qu'un contrat de travail avec une personne admise au secret d'État n'est conclu qu'après l'achèvement de sa vérification par les autorités compétentes. Les citoyens admis aux secrets d'État doivent nécessairement assumer l'obligation envers l'État de ne pas diffuser les informations qui leur sont confiées, constituant des secrets d'État.

Outre l'obligation de préserver l'état et secret de commerce le contrat de travail peut également prévoir des conditions de maintien information confidentielle confiées à l'employé dans le cadre de l'exécution devoirs. La liste des informations confidentielles a été approuvée par le décret du président de la Fédération de Russie du 0603.1997 n ° 188. Si le contrat de travail contient des informations qui ne sont pas considérées comme des informations confidentielles, l'employé ne sera pas responsable de la divulgation de ces informations.

Afin de vérifier l'aptitude professionnelle d'un employé, lors de la conclusion d'un contrat de travail, avec l'accord des parties, il peut prévoir une condition de test de l'employé (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie)

L'absence de clause test dans le contrat de travail signifie que le salarié est embauché sans test. Dans le cas où l'employé est effectivement autorisé à travailler sans rédiger de contrat de travail (deuxième partie de l'article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie), la condition de test ne peut être incluse dans le contrat de travail que si les parties l'ont rédigé sous la forme d'un accord séparé avant le début des travaux.

La période d'essai ne peut excéder trois mois, et pour les chefs d'organismes et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs d'agences, de bureaux de représentation ou autres divisions structurelles organisations - six mois, sauf disposition contraire de la loi fédérale (dans la fonction publique d'État, la période d'essai est fixée de trois mois à un an, en les organismes d'application de la loi jusqu'à six mois, et les exemptions du test ont un nombre nettement inférieur certaines catégories des employés)

Pendant la période d'essai, l'employé est soumis aux dispositions de la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales.

Pas de test pour l'embauche pour:

personnes élues par concours pour occuper le poste de titulaire de ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ, occupé de la manière prescrite par le code du travail
législation et autres actes juridiques normatifs contenant des normes de droit du travail;
les femmes enceintes et les femmes avec des enfants de moins d'un an et demi;
les personnes de moins de dix-huit ans ;
personnes titulaires d'un diplôme d'État les établissements d'enseignement enseignement professionnel primaire, secondaire et supérieur et entrée pour la première fois dans la spécialité acquise dans l'année suivant la date d'obtention du diplôme de l'établissement d'enseignement;
les personnes élues à un mandat électif pour un travail rémunéré ;
les personnes invitées à travailler dans l'ordre de transfert d'un autre employeur convenu entre les employeurs ;
les personnes concluant un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois;
d'autres personnes dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie (par exemple, pour les étudiants qui ont terminé avec succès l'apprentissage - article 207 du Code du travail de la Fédération de Russie), d'autres lois fédérales, une convention collective.

Si le résultat du test n'est pas satisfaisant, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail avec l'employé avant l'expiration du test, en lui notifiant le ϶ᴛᴏm par écrit au plus tard dans les trois jours, en indiquant les raisons qui ont servi de base pour reconnaître le ϶ᴛᴏe employé comme n'ayant pas réussi le test. L'employé a le droit de faire appel de la décision de l'employeur devant un tribunal.

Si le résultat du test n'est pas satisfaisant, la rupture du contrat de travail est prononcée sans tenir compte de l'avis du ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ de l'instance dirigeante du syndicat et sans versement d'indemnité de départ.

Si la période d'essai a expiré et que l'employé continue de travailler, il est alors considéré comme ayant réussi l'essai et la résiliation ultérieure du contrat de travail n'est autorisée que pour des motifs généraux.

Si, au cours de la période d'essai, le salarié arrive à la conclusion que l'emploi qui lui est proposé ne lui conviendra pas, il a le droit de résilier le contrat de travail par propre volonté, informant l'employeur par écrit de ϶ᴛᴏm trois jours à l'avance.

Basé sur l'art. 67 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail doit être conclu par écrit et rédigé en deux exemplaires, chacun étant signé par les deux parties. Avec ϶ᴛᴏm, un exemplaire est transféré au salarié et le second reste chez l'employeur. La copie de l'employeur doit être signée par l'employé, confirmant qu'il a reçu la ϲʙᴏème copie.

L'emploi est formalisé par l'ordre de l'employeur, délivré sur la base du contrat de travail conclu. Le contenu de la commande de l'employeur doit être conforme aux termes du contrat de travail conclu.

L'arrêté de l'employeur sur l'emploi sera remis au salarié contre signature dans un délai de trois jours à compter de la date du début effectif du travail. A la demande du salarié, l'employeur est tenu de lui délivrer une copie certifiée conforme dudit arrêté.

La troisième étape - le début des relations de travail

Après avoir apporté des modifications à Code du travail RF en 2006 Loi fédérale n° 90-FZ Art. 61 du Code du travail de la Fédération de Russie a subi des modifications et, en fait, l'étape du début des relations de travail a été séparée de l'étape de rédaction et de signature d'un contrat de travail.

La version actuelle de la loi prévoit qu'un contrat de travail entre en vigueur à compter du jour où il est signé par l'employé et l'employeur, sauf disposition contraire des lois fédérales, ou à compter du jour où l'employé est effectivement admis à travailler en connaissance de cause ou sur au nom de l'employeur ou de son représentant.

L'employé est tenu de commencer à exercer ses fonctions à partir du jour spécifié dans le contrat de travail. Si le contrat de travail ne précise pas le jour du début du travail, le salarié doit commencer à travailler le jour ouvrable suivant l'entrée en vigueur du contrat.

Si l'employé n'a pas commencé à travailler le jour du début du travail spécifié dans la loi ou le contrat, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail. Le contrat de travail annulé est considéré comme non conclu.

Sur la base de tout ce qui précède, nous arrivons à la conclusion que nous concluons que les relations de travail de jure, selon l'intention du législateur, commencent par la signature d'un accord, et les relations de travail de facto ne peuvent être considérées comme ayant commencé qu'à partir du moment le début effectif de l'exécution des tâches de travail. Dans la version précédente de l'art. 61 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur ne pouvait pas résilier le contrat sans connaître les raisons de l'absence et n'avait le droit de résilier le contrat de travail que s'il n'y avait pas de bonnes raisons pour l'absence de l'employé.

Le refus déraisonnable de conclure un contrat de travail est interdit.

Toute restriction directe ou indirecte des droits ou l'établissement d'avantages directs ou indirects lors de la conclusion d'un contrat de travail en fonction du sexe, de la race, de la couleur de la peau, de la nationalité, de la langue, de l'origine, de la fortune, du statut social et officiel, de l'âge, du lieu de résidence (y compris . h. la présence ou l'absence d'inscription au lieu de résidence ou de séjour), ainsi que d'autres circonstances non liées aux qualités commerciales des employés, ne sont pas autorisées, sauf dans les cas prévus par la loi fédérale.

Il est interdit de refuser de conclure un contrat de travail pour une femme pour des raisons liées à la grossesse ou à la présence d'enfants.

Il est interdit de refuser de conclure un contrat de travail pour les salariés invités par écrit à travailler par transfert d'un autre employeur dans un délai d'un mois à compter de la date de licenciement de leur ancien lieu de travail.

À la demande de la personne qui s'est vu refuser la conclusion d'un contrat de travail, l'employeur est tenu d'informer par écrit le motif du refus.

Le refus de conclure un contrat de travail peut faire l'objet d'un recours devant les tribunaux.

La rédaction d'un contrat de travail est un moment auquel toute personne qui décide d'obtenir un emploi officiel est confrontée. Chacun doit donc connaître la procédure de conclusion d'un contrat de travail et les nuances qui surviennent lors de la préparation. De plus, l'ensemble du processus est contrôlé par la législation du travail, ce qui signifie qu'il est nécessaire de comprendre quels moments peuvent être considérés comme une violation.

Familiarisation avec le contrat de travail

La familiarisation avec le contrat de travail signifie la familiarisation avec le texte du document, son exécution et d'autres caractéristiques des relations de travail futures. La législation impose certaines responsabilités à cet égard tant au salarié qu'à son futur patron. Seule leur mise en œuvre confirme que les deux parties ont le désir et la possibilité de formaliser la relation de travail.

Le salarié, suivant le texte de l'art. 65 du Code du travail de la Fédération de Russie, est tenu de présenter au chef d'entreprise ou à celui qui exerce un emploi les documents nécessaires pour postuler à un poste vacant. Ces papiers comprennent :

Un document qui peut vérifier l'identité d'un employé est un passeport.
Livre de travail bien formé.
SNILS.
Un document confirmant qu'une personne est enregistrée auprès de l'armée - par exemple, une carte d'identité militaire. Si l'employeur engage une personne passible du service militaire qui n'est pas enregistrée, il commettra alors une infraction administrative.
Documents confirmant la formation reçue par le futur employé - papiers des établissements d'enseignement, certificats de fin de cours spéciaux, si de telles exigences ont été initialement énoncées.
Certificat de non-condamnation pour certains postes strictement définis.
Numéro fiscal individuel.

Assurance maladie obligatoire.

Si la profession exige des compétences et des connaissances particulières de la part de l'employé, il est nécessaire de fournir documents supplémentaires sur l'éducation. Ils confirmeront qu'ils possèdent la formation et les qualifications spéciales nécessaires.

Le futur employé peut ne pas avoir de livret de travail, SNILS. Cela est possible si une personne obtient un emploi pour la première fois. Et l'employeur est tenu d'aider à la préparation de cette documentation - obtenir des SNILS en autonomie et inscription d'un cahier de travail. Les fonds pour ce dernier peuvent être réclamés au salarié ou perçus sur son premier salaire.

Si un employé va obtenir un emploi, comme sur, alors au lieu d'un cahier de travail, on lui présente un certificat spécial. Il est délivré sur le lieu de travail principal d'une personne. Il peut également présenter une copie du cahier de travail complété.

L'employeur n'a pas le droit d'exiger la fourniture de documents supplémentaires autres que ceux obligatoires. Si les papiers ne sont pas prévus par la législation du travail, le travailleur peut refuser de les présenter et il n'y aura pas de conséquences juridiques pour lui. L'employeur ne peut demander au futur employé ou à d'autres personnes toute information personnelle que conformément à la procédure établie par la loi, sous réserve du respect des normes de traitement.

Commande générale la conclusion d'un contrat de travail comporte des obligations non seulement pour le futur employé, mais aussi pour l'employeur. Le chef d'entreprise, ou la personne investie des attributions et pouvoirs d'accueil des demandeurs d'emploi, doit, en à coup sûr de familiariser le futur employé avec toutes les réglementations en vigueur dans l'entreprise.

La liste de ces documents comprend et d'autres documents qui affectent directement le flux de travail. L'employeur doit le faire, d'une part, contre signature, et d'autre part, avant la signature du contrat de travail.

Rédaction d'un contrat de travail

Les conditions de conclusion d'un contrat de travail, la manière dont ces documents sont établis et signés, ainsi que la procédure générale sont basées sur l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie. En particulier, le contrat doit être rédigé selon les principes suivants, bien qu'il n'ait pas une forme unique établie par la loi :

Dans le texte du contrat de travail, vous devez spécifier des informations personnelles sur les parties qui rédigent et signent ce document. Nom complet de l'employé et nom complet de l'employeur.
Le contrat stipule informations générales sur les documents avec lesquels les parties au contrat ont confirmé leurs données d'installation.
Numéro d'identification fiscale.
Informations sur la personne qui conclut un contrat de travail au nom de l'employeur. Il doit également y avoir des motifs lui conférant une telle autorité.
Et le dernier - la date à laquelle le contrat de travail a été conclu et le lieu où il a été signé.

Ce ne sont pas toutes les informations qui doivent figurer dans le texte du contrat de travail. Vous devez également noter les conditions dans lesquelles le futur employé travaillera. A savoir, pour mentionner les aspects suivants :

Si le texte du contrat de travail ne comporte aucune des conditions prévues par la loi, cela ne dispense en rien l'employeur ou l'employé de respecter ces conditions. Ils agiront toujours comme il est écrit dans les règlements du droit du travail. Dans ce cas, il n'y aura aucune raison de déclarer ces documents invalides.

Il convient également de noter que les conditions spécifiées dans le contrat sont susceptibles d'être modifiées. Mais seulement si les deux parties qui ont rédigé le document en sont convenues, et uniquement de la manière spécifiée à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

La conclusion est valable. Dans l'art. 63 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'âge auquel une personne acquiert le droit de conclure seul un contrat de travail officiel est de 16 ans. Mais dans certains cas, un contrat de travail avec un mineur peut être conclu avant cette période.

Si l'employeur décide d'embaucher une personne qui n'a pas encore atteint l'âge de 18 ans, il doit faire attention à l'art. 265 du Code du travail de la Fédération de Russie. Elle stipule que le travail des mineurs est interdit dans les cas suivants :

La conclusion se déroule de la même manière qu'avec un citoyen Fédération Russe. Mais même ici, il y a des limites. Toutes les entreprises et organisations n'ont pas le droit d'employer des étrangers. Cette disposition est établie dans la partie 1 de l'art. 327.1 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les motifs de conclusion d'un contrat de travail pour les employés dont les fonctions nécessitent l'inclusion dans le texte du document de concepts tels que le secret officiel et l'interdiction de divulguer de telles informations figurent dans divers actes juridiques Niveau fédéral.

Par exemple, à l'art. 139 du Code civil de la Fédération de Russie stipule que les informations peuvent être classées comme secret commercial si elles ont, pour ainsi dire, une valeur en raison du fait qu'elles sont inconnues des tiers. En outre, les signes d'un secret commercial sont qu'il n'y a pas d'accès gratuit à celui-ci, et le propriétaire de ces informations prend toutes les mesures possibles pour assurer leur confidentialité.

Relations de travail après la conclusion du contrat

La dernière étape de la conclusion d'un contrat de travail est le début effectif du travail du salarié dans le poste reçu. Et un tel document entre en vigueur le jour où il est signé par les deux parties.

L'employeur a le droit de résilier un contrat de travail déjà signé. Cela est possible si l'employé ne s'est pas présenté sur le lieu de travail le jour indiqué dans le texte du document lui-même. Ensuite, le contrat est simplement considéré comme non conclu et ne nécessite pas de procédure de résiliation distincte.

Il convient également de noter que tout refus de conclure un contrat de travail doit normalement être motivé. Si la raison en était le sexe de l'employé, sa race et sa nationalité, de telles actions sont considérées comme une infraction. Seul le non-respect effectif par la profession des exigences posées pour le poste et la clôture du poste vacant peuvent être des motifs pour l'employeur de refuser de conclure un contrat avec une personne.

Séparément, il convient de le mentionner. L'employeur ne peut l'installer que dans certains cas. Certaines catégories de citoyens peuvent commencer à travailler sans période d'essai. La liste de ces personnes comprend :

Les personnes sélectionnées pour combler ce poste par voie de concours, qui s'est déroulée selon les modalités prévues par la législation du travail.
Les femmes enceintes et les femmes qui ont des enfants qui n'ont pas encore atteint l'âge d'un an et demi.
Les adolescents qui n'ont pas encore atteint l'âge de dix-huit ans.
Les personnes diplômées établissements d'enseignement avec une accréditation officielle de l'État. Pour eux, une période d'essai n'est pas instaurée s'ils entrent en emploi moins d'un an après la fin de leurs études.
Les personnes qui ont été invitées à être mutées à ce poste par un autre employeur. Cela n'est possible que si les deux employeurs ont donné leur accord au transfert.
Les personnes ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée d'une durée inférieure à deux mois pleins.
Dans d'autres cas, comme indiqué spécifiquement dans droit du travail Fédération Russe. Par exemple, pour les étudiants qui ont terminé avec succès leur apprentissage, l'art. 207 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Si les résultats de la période d'essai ne sont pas satisfaisants, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail. Toutefois, il peut ne pas tenir compte de l'avis du syndicat concerné et ne pas verser les indemnités obligatoires en cas de licenciement.

Le contrat de travail se présente sous divers aspects.

Premièrement, comment acte légal nécessaires à l'émergence des relations de travail, ainsi qu'à l'individualisation de leur régulation.

Deuxièmement, en tant qu'institution du droit du travail, qui unifie les règles d'embauche, de mutation et de licenciement.

Troisièmement, en tant que document énonçant les droits et obligations des parties et les autres conditions de l'accord. Ainsi, le contrat de travail est considéré comme un phénomène complexe et diversifié.

Le Code du travail de la Fédération de Russie (article 56) formule la définition suivante d'un contrat de travail :

Un contrat de travail est un accord entre un employeur et un employé, selon lequel :

1) l'employeur s'engage à fournir au salarié un travail conforme à la fonction de travail stipulée, à garantir les conditions de travail prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires, à verser le salaire au salarié en temps voulu et dans son intégralité ;

2) l'employé s'engage à exercer personnellement la fonction de travail déterminée par le présent accord, à se conformer au règlement intérieur du travail applicable à l'employeur donné.

Selon l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, le contenu du contrat de travail est :

1) des informations sur les parties au contrat ;

2) les conditions obligatoires d'inclusion dans le contrat de travail ;

3) conditions supplémentaires ;

4) conditions facultatives.

Les informations sur les parties au contrat ne sont pas ses termes, mais en même temps sont obligatoires pour être incluses dans le contrat. Ces informations comprennent :

1) nom, prénom, patronyme du salarié et nom de l'employeur ;

2) des informations sur les documents prouvant l'identité de l'employé et de l'employeur - un particulier ;

3) numéro d'identification fiscale (pour les employeurs, à l'exception des employeurs - personnes physiques qui ne sont pas des entrepreneurs individuels);

4) des informations sur le représentant de l'employeur qui a signé le contrat de travail, et la base en vertu de laquelle il est doté des pouvoirs nécessaires ;

5) le lieu et la date de conclusion du contrat de travail.

Les termes du contrat de travail nécessitent un accord entre les parties.

Conditions obligatoires :

1) lieu de travail ;

2) fonction de travail ;

3) date de début des travaux ;

4) conditions de paiement ;

5) régime du temps de travail et du temps de repos ;

6) autres conditions.

Par la suite, le contrat de travail doit être complété par les informations manquantes et (ou) les conditions.

La particularité des conditions supplémentaires du contrat de travail se manifeste dans le fait que ces conditions ne doivent pas aggraver la situation.

Les termes supplémentaires incluent :

1) sur spécification du lieu ;

2) à propos de l'examen ;

3) sur la non-divulgation protégée par la loi

4) sur l'obligation du salarié de travailler après la formation pendant au moins la période fixée par le contrat, si la formation a été effectuée aux frais de l'employeur ;

5 autres conditions.

Des conditions à caractère facultatif (facultatif, irrégulier) peuvent être insérées dans le contrat de travail par accord des parties.

Les termes du contrat de travail ne peuvent être modifiés qu'avec l'accord des parties et par écrit.

Conclusion d'un contrat de travail

Le contrat de travail est conclu par écrit, établi en deux exemplaires, dont chacun est signé par les parties. Un exemplaire du contrat de travail est transmis au salarié, l'autre est conservé par l'employeur.

Un contrat de travail mal exécuté est considéré comme conclu si le salarié a commencé à travailler au su ou pour le compte de l'employeur (son représentant).

L'entrée en vigueur du contrat de travail. Un contrat de travail peut entrer en vigueur dans les cas suivants :

1) à compter de la date de sa signature par l'employé et l'employeur, sauf disposition contraire de la loi fédérale, d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ou d'un contrat de travail ;

2) à compter de la date de l'admission effective du salarié au travail au savoir ou pour le compte de l'employeur ou de son représentant.

Garanties à la conclusion du contrat de travail. Le refus déraisonnable de conclure un contrat de travail (discrimination dans l'emploi) est interdit. En particulier, il est interdit de refuser de conclure un contrat de travail pour une femme pour des motifs liés à la grossesse ou à la présence d'enfants. En cas de violation de cette norme, la responsabilité pénale est prévue sous la forme d'une amende d'un montant de 200 à 500 salaires minimums (article 145 du Code pénal de la Fédération de Russie).

Documents présentés à la conclusion d'un contrat de travail. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, une personne entrant en emploi présente à l'employeur :

1) passeport ou autre pièce d'identité ;

2) un livret de travail, sauf dans les cas où un contrat de travail est conclu pour la première fois ou qu'un salarié se rend au travail à temps partiel ;

3) un certificat d'assurance de l'assurance pension de l'État ;

4) documents d'enregistrement militaire - pour les personnes assujetties au service militaire et les personnes soumises à la conscription pour le service militaire ;

5) un document sur l'éducation, les qualifications ou la disponibilité de connaissances particulières - lors de la candidature à un emploi nécessitant des connaissances particulières ou une formation spéciale.

Dans certains cas, compte tenu des spécificités du travail du Code du travail de la Fédération de Russie, de la loi fédérale, des décrets du président de la Fédération de Russie et des décrets du gouvernement de la Fédération de Russie, il peut être nécessaire de présenter des documents lors de la conclusion d'un contrat de travail. Vous ne pouvez pas exiger une référence du lieu de travail précédent, une attestation de mise à disposition de logement, etc. dans les cas où cela n'est pas prévu par la loi fédérale.

Lors de la première conclusion d'un contrat de travail, un livret de travail et une attestation d'assurance pension de l'État sont établis par l'employeur.

Modification du contrat de travail

La nature juridique du contrat de travail - une relation de travail basée sur un accord entre le salarié et l'employeur, permet d'évoquer la possibilité de le modifier à l'initiative des parties. Les particularités de la modification du contrat de travail résident dans l'acquisition des formulaires prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie.

La procédure de conclusion d'un contrat de travail est établie par le Code du travail de la Fédération de Russie. En général, c'est assez simple et connu de tous ceux qui ont passé au moins une journée au travail officiel. Cependant, certaines fonctionnalités sont rarement remarquées. Considérez quoi exactement et comment cela devrait être fait conformément à la loi.

Procédure générale de conclusion d'un contrat de travail

En effet, la procédure de conclusion d'un contrat avec un salarié peut être divisée en plusieurs étapes :

En fait une offre d'emploi. Il n'a généralement pas formalisation et ressemble à une annonce publiée sur un site Web, dans un journal ou, disons, un ticker dans l'une des émissions de télévision. Cependant, dans certains cas droit du travail le réglemente : nous parlons sur les cas où un employé est invité par lettre et en même temps un transfert est effectué depuis le lieu de travail précédent. Un contrat de travail avec un tel employé doit être conclu sans faute au plus tard un mois à compter du moment de son licenciement de son emploi précédent.
Entretien et présentation de documents. La liste des documents sera décrite en détail plus tard, quant à l'entretien, il n'est en aucun cas réglementé par la loi. La seule chose à laquelle le législateur prête attention est l'interdiction de la discrimination à l'embauche, ainsi que l'obligation de l'employeur, à la demande d'un employé défaillant, de donner une réponse écrite sur les raisons du refus d'emploi.
Si l'employé convient, que ses qualifications correspondent au travail et que tous les documents sont en règle, un contrat de travail est signé avec l'employé. Les conditions de cet accord sont décrites à l'art. 67 du Code du travail de la Fédération de Russie : le contrat doit être rédigé par écrit ; en outre, il ne doit pas violer les exigences de la loi.

L'ordre d'acceptation au travail

Conformément aux termes du contrat de travail, le chef de l'organisation rédige une commande (ou une commande) pour embaucher un nouvel employé.

La commande est la pièce comptable principale et est établie pour chaque salarié accepté. Le document peut être rédigé forme unifiée T-1 ou T-1a, cependant, leur application à partir du 1er janvier 2013 n'est pas obligatoire. Le salarié doit prendre connaissance du bon de commande contre signature au plus tard 3 jours à compter de la date de sa délivrance.

Après cela, tous les documents nécessaires sont établis par les spécialistes du service du personnel: une inscription est faite dans le livre de travail, une carte personnelle est délivrée, etc. ils concernent en tout ou en partie les fonctions ou les conditions de travail du travailleur.

Vous ne connaissez pas vos droits ?

Cette procédure de conclusion d'un contrat de travail est prévue pour tous les salariés, aussi bien ceux qui sont employés dans les entreprises commerciales que ceux du service municipal ou de l'Etat.

Dans le cas où le contrat de travail n'est pas signé et que l'employé a effectivement commencé ses fonctions, l'employeur, de par la loi, n'a pas le droit de ne pas conclure de contrat de travail. S'il essaie de se soustraire à cela, l'employé a le droit de le poursuivre en justice - et dans la plupart des cas, ces affaires sont gagnées.

Toutefois, si un employé de l'employeur, qui n'en avait pas le droit, a permis à une personne de travailler, l'employeur doit payer le travail effectivement effectué ou le temps travaillé, mais n'est plus obligé de conclure un contrat de travail.

Quels sont les documents nécessaires pour l'inscription?

Télécharger le formulaire de contrat

Le Code du travail fournit une liste exhaustive des documents dont un salarié a besoin pour conclure un contrat de travail. La liste comprend :

passeport ou autre document confirmant l'identité de l'employé;
livre de travail - vous ne pouvez vous en passer que si l'employé obtient le premier emploi de sa vie ou si l'employeur - individuel(mais pas IP !) ;
Attestation d'assurance PFR ;
pour les hommes et les femmes passibles du service militaire - une pièce d'identité militaire.

L'employeur ne peut en aucun cas se passer de ces documents. Cependant, en plus de cela, le Code du travail de la Fédération de Russie indique qu'il peut être exigé en plus :

pour les travaux nécessitant une formation et des qualifications appropriées - un diplôme, un certificat de formation spéciale, etc.;
pour les enseignants, les agents de sécurité ou les responsables de certaines organisations - un certificat d'absence de casier judiciaire ;
pour les salariés de moins de 18 ans - un certificat d'examen médical;
pour les salariés de certaines entreprises (production alimentaire, commerce alimentaire, etc.) - un livret sanitaire;
pour les travailleurs à temps partiel employés dans les industries dangereuses - un certificat de la nature du travail au lieu principal;
pour les candidats à l'État ou service municipal un certificat TIN est requis ;
enfin, pour les étrangers - un permis de travail ou un brevet.

Avec qui et comment conclure un contrat de travail ?

La procédure générale de conclusion d'un contrat de travail détermine les conditions de base relatives à la personnalité du salarié.

Et la première chose à mentionner à cet égard est l'âge du travailleur. Le Code du travail prévoit qu'en règle générale, il est possible de postuler officiellement à un emploi en Russie à partir de 16 ans. Cependant, il existe des exceptions à la fois vers le bas et vers le haut de cet âge:

Les personnes de moins de 18 ans ne sont pas autorisées à effectuer des travaux impliquant une gravité particulière ou des conditions nocives.
Certains postes service publique ne peut être occupé par des personnes de moins d'un certain âge. Ainsi, pour un juge d'un tribunal de grande instance, l'âge minimum est fixé à 25 ans, pour un juge tribunal régional— déjà 30 ; dans Cour suprême RF n'a rien à voir avec les juges de moins de 35 ans, et en Cour constitutionnelle RF - avant 40 ans.
Parallèlement, les jeunes de 15 ans qui ont déjà reçu ou reçoivent une formation générale peuvent également être employés à des travaux légers.
Pendant leur temps libre après les études, les jeunes de 14 ans peuvent travailler avec le consentement de leurs parents.
Les enfants de moins de 14 ans peuvent être employés dans des théâtres, des studios de cinéma ou des cirques. Ils sont fournis pour conditions spéciales un travail qui ne porte pas atteinte à leur santé ou à leur éducation. Le contrat de travail au nom des jeunes artistes est signé par leurs parents ou tuteurs.

Outre l'âge, la conclusion d'un contrat de travail peut également être liée à un travail antérieur. En particulier, les anciens fonctionnaires municipaux et fonctionnaires sont tenus d'obtenir un permis de travail auprès d'une commission spéciale de contrôle dans un délai de 2 ans s'ils obtiennent un emploi dans des organisations qu'ils contrôlaient auparavant. Ils sont également tenus d'informer l'employeur de leur lieu de service dans les 2 ans. Il convient d'y prêter une attention particulière, car, en règle générale, le salarié, bien qu'il doive présenter un cahier de travail, n'est pas obligé de déclarer d'autres informations sur son travail antérieur. Le fait qu'il indique ces informations dans son CV ou dans les questionnaires du service du personnel relève exclusivement du bon vouloir du salarié.