يعتبر الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين (البند 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) إجراءً معقدًا. يحتاج صاحب العمل إلى تحذير الموظفين مسبقًا ، وتقديم وظيفة أخرى لهم ، وتحديد من لديهم الحق استباقيالبقاء ، والإبلاغ عن التخفيض إلى خدمة التوظيف ، ودفع مكافأة نهاية الخدمة للمفصولين.
يوفر قانون العمل المزيد طرق بسيطةالانفصال عن الموظفين ، على وجه الخصوص ، الفصل باتفاق الطرفين (البند 1 ، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). من المهم ملاحظة أن الفصل على هذا الأساس يستبعد أي ضغط أو إكراه للإنهاء علاقات العمل. إذا كان الموظف لا يوافق على الإقلاع ، فهذه طريقة الإنهاء عقد التوظيفلا يمكن تطبيقها.
المادة 78 قانون العملينص على أنه يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق أطرافه. ماذا يتبع من هذا؟ لا تشير تشريعات العمل بشكل مباشر إلى الشروط التي يجب أن يستوفيها صاحب العمل والموظف. سنحاول تحديدها بناءً على محتوى المقالات الأخرى. القسم الثالثقانون العمل.
تدفق الوثيقة عند الرفض باتفاق الطرفين
من متطلبات الجزء 1 من المادة 67 والمادة 72 من قانون العمل ، يترتب على ذلك أن كل من عقد العمل نفسه والاتفاق على تغيير شروطه قد تم صياغتهما في جاري الكتابةفي نسختين. وبنفس الطريقة ، فإنهم يرسمون اتفاق الفصل. ولكن قبل أن يتم إبرامها ، يجب أن يتفق الطرفان. النظر في جميع مراحل إجراءات الفصل باتفاق الأطراف.
صاحب العمل - البادئ بالفصل
افترض أن صاحب العمل هو البادئ في إنهاء عقد العمل. يجب عليه التعبير عن نيته في خطاب إلى الموظف (انظر النموذج أدناه). يجب أن يشير المستند إلى سبب الفصل (باتفاق الطرفين) وتاريخه المتوقع.
نموذج رسالة من صاحب العمل حول إنهاء عقد العمل
الموظف لا يوافق
إذا لم يوافق الموظف على إنهاء عقد العمل وفقًا للشروط التي اقترحها صاحب العمل ، فيحق له الإبلاغ عن ذلك في رسالة رد وتقديم الشروط الخاصة به (انظر النموذج أدناه).
من أجل تجنب المراسلات الطويلة ، من الأفضل الجلوس على طاولة المفاوضات ومناقشة جميع الفروق الدقيقة في إنهاء عقد العمل.
نموذج رسالة استجابة من موظف
المفاوضات بين الموظف وصاحب العمل
كقاعدة عامة ، إذا كان من الضروري فصل عدد كبير من الموظفين ، يتم إجراء المفاوضات ليس مع كل فرد ، ولكن في سياق اجتماع عامالأشخاص المهتمين. يمكن إجراء المفاوضات (الاجتماعات) ليس فقط من قبل المدير العام ، ولكن أيضًا من قبل أي موظف مخول من قبل الإدارة ، على سبيل المثال ، متخصص في قسم شؤون الموظفين. من المستحسن أن يتوصل الطرفان خلال المفاوضات إلى تفاهم كامل.
بناء على نتائج المفاوضات ، يتم وضع نص اتفاق الفصل. يرجى ملاحظة: حتى إذا تم إجراء المفاوضات في شكل اجتماع ، وتم اعتماد شروط إنهاء عقد العمل لجميع المفصولين بشكل موحد ، يتم وضع اتفاقية الفصل لكل موظف على حدة. يوقع رئيس المنظمة على المستندات وليس الموظف المفوض بالتفاوض.
نضع اتفاقية بشأن إنهاء عقد العمل
بعد المفاوضات ، وبعد التوصل إلى حل مفيد للطرفين ، يجب على الأطراف إصلاحه في اتفاقية إنهاء عقد العمل (انظر النموذج أدناه). في هذا المستند ، من الضروري تحديد أسباب الفصل (اتفاق الأطراف) ، والشروط ، ومبلغ تعويض إنهاء الخدمة ، إذا كان هناك اتفاق على دفعها. ننصحك بمزيد من المناقشة حول حقيقة أن مبلغ مكافأة نهاية الخدمة نهائي ، ولا يخضع للتغيير أو الإضافة ، وليس للطرفين أي مطالبات متبادلة ضد بعضهما البعض.
الاتفاقية محررة من نسختين ، وكذلك عقد العمل. في حالة عمليات الفصل على نطاق واسع ، نوصي بتعيين رقم تسلسلي للاتفاقيات ، والذي يُشار إليه بعد ذلك في نص أمر الفصل في العمود "المستند الأساسي".
أمر الفصل
بعد أن يوقع الطرفان اتفاقية لإنهاء عقد العمل ، سيتعين على أخصائي الموارد البشرية إعداد أمر لإنهاء (إنهاء) عقد العمل (انظر النموذج أدناه). تمت الموافقة على الأشكال الموحدة للأمر (رقم T-8 و T-8a) بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 01/05/2004 رقم 1. ستكون صياغة أسباب الفصل على النحو التالي : إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين (البند 1 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل الاتحاد الروسي) ، والمستند الأساسي هو اتفاق لإنهاء عقد العمل.
نموذج اتفاق بشأن إنهاء عقد العمل
الدخول في كتاب العمل
في دفتر العملتحتاج إلى تدوين ملاحظة: "تم إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، البند 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي." بعد عمل محضر الفصل ، يجب على الموظف التعرف عليه والتوقيع في دفتر العمل. يمكنك أن تطلب منه جعل الإدخال "مألوفًا" ووضع توقيع أسفل توقيع ضابط شؤون الموظفين ، أو ببساطة التوقيع. بعد استلام دفتر العمل ، يجب على الموظف أيضًا التوقيع في دفتر المحاسبة عن دفاتر العمل وإدراجها في النموذج المعتمد في الملحق رقم 3 للقرار رقم 69 وفي الصفحة الأخيرة من البطاقة الشخصية ( شكل موحدتمت الموافقة على رقم T-2 بموجب مرسوم صادر عن لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 05.01.2004 رقم 1).
إدخال نموذج في المصنف
مدفوعات الموظف المفصول وفرض الضرائب عليه
المدفوعات عند الفصل باتفاق الطرفين
الأجر. عند الفصل باتفاق الطرفين ، من المفترض أن يدفع الموظف الأجور المتراكمة بشكل شامل في آخر يوم عمل.
. هذا الدفع مضمون قانون العمل(الجزء 1 من المادة 127 من قانون العمل للاتحاد الروسي). وتحسب بالطريقة المعتادة وفقا لأحكام المادتين 127 و 139 من قانون العمل.
عند الفصل باتفاق الطرفين ، يحق للموظف أخذ إجازة مع الفصل اللاحق (الجزء 2 من المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تذكر أن تقديم هذه الإجازة ليس التزامًا على صاحب العمل ، بل هو حقه. وفقًا لذلك ، إذا تم منح الموظف المفصول إجازة في كليامع الأخذ في الاعتبار جميع الأيام غير المستخدمة سابقًا ، لن يتم دفع تعويض عن الإجازة غير المستخدمة. سيتم دفع بدل الإجازة بدلاً من ذلك.
يمكن كتابة شرط منح الإجازة مع الفصل اللاحق في اتفاقية إنهاء عقد العمل (انظر النموذج أدناه).
تراجع.إلا أجور، يجوز للأطراف دفع تعويضات إنهاء الخدمة (الجزء 4 من المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، أي التعويض. يجب أن يتم النص على إجراء حساب هذا المبلغ في اتفاق العمل الجماعي أو اللائحة الخاصة بالأجور أو تحديدها في اتفاقية إنهاء عقد العمل ، إذا لم ينص عليها نظام الأجور.
جزء من اتفاقية إنهاء عقد العمل
فرض الضرائب على المدفوعات للموظف عند الفصل باتفاق الطرفين
ضريبة الدخل الشخصية.عند إنهاء علاقات العمل قبل انتهاء الشهر التقويمي ، يكون تاريخ الاستلام الفعلي للدخل في شكل أجور هو آخر يوم عمل تم فيه تراكم الدخل (البند 2 من المادة 223 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ).
يجب دفع ضريبة الدخل الشخصي من دخل الموظف المستقيل إلى الميزانية:
في موعد لا يتجاوز يوم استلام الأموال من البنك أو اليوم الذي يتم فيه تحويل الأموال إلى حسابه ؛
في موعد لا يتجاوز اليوم التالي ليوم الفصل ، إذا تم الحساب على حساب العائدات التي يتلقاها أمين الصندوق (البند 6 ، المادة 226 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).
لاحظ أن مبلغ التعويض يخضع لضريبة الدخل الشخصي في ترتيب عامكدخل مستلم من مصدر في الاتحاد الروسي (البند الفرعي 10 ، البند 1 ، المادة 208 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).
ضريبة الدخل. تسري أحكام الفقرات 1 و 2 و 3 من المادة 255 على مبالغ الأجور قانون الضرائب. المدفوعات المستحقة وفقًا لهذه القواعد تقلل تمامًا من القاعدة الضريبية لضريبة الدخل.
التعويض عن الإجازة غير المستخدمةالمعترف بها في تكاليف العمالة التي تقلل من القاعدة الخاضعة للضريبة لضريبة الدخل ، على أساس الفقرة 8 من المادة 255 من قانون الضرائب.
من تعويضاتالأمر أكثر تعقيدًا. إذا لم يتم توفير هذه المدفوعات من خلال نظام المكافآت الخاص بالمؤسسة ولم يتم ضمانها بموجب عقد العمل ، فإنها لا تقلل من قاعدة ضريبة الدخل الخاضعة للضريبة (المادة 21 ، المادة 270 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).
إذا تم تحديد مبلغ التعويض بموجب اتفاقية جماعية (عمل) وتم تضمينه في نظام مكافآت المؤسسة ، يتم الاعتراف به كجزء من تكاليف العمالة التي تقلل من قاعدة ضريبة الدخل الخاضعة للضريبة على أساس الفقرة 25 من المادة 255 من قانون الضرائب . ولكن يجب أن يفي حجمها بمعيار الجدوى الاقتصادية للتكاليف وفقًا للفقرة 1 من المادة 252 من قانون الضرائب. كيف يمكن إثبات أن تكلفة دفع التعويض لها ما يبررها اقتصاديًا؟ في رأينا ، يكفي خفض مبلغ هذا المبلغ مقارنة بمكافأة نهاية الخدمة التي يكفلها قانون العمل عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين (الجزء 1 من المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
UST ، اشتراكات المعاشات التقاعدية. تخضع المدفوعات المنصوص عليها في اتفاقيات العمل (الجماعية) التي تقلل القاعدة الضريبية لضريبة الدخل إلى الولايات المتحدة الأمريكية (البند 1 من المادة 236 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي) ومساهمات المعاشات التقاعدية (البند 2 من المادة 10). قانون اتحاديبتاريخ 15 ديسمبر 2001 برقم 167-FZ).
في حالة عدم خفض الدفع للقاعدة الخاضعة للضريبة لضريبة الدخل (تعويض خارج نظام الأجور) ، فإنه لا يخضع لـ UST (البند 3 من المادة 236 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي) ومساهمات المعاشات التقاعدية. لا يخضع التعويض عن الإجازة غير المستخدمة إلى الخزانات الأرضية (البند الفرعي 2 ، البند 1 ، المادة 238 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).
مساهمات في الإصابات. لا تخضع مساهمات الإصابات للتراكم لصالح الموظف ، المسماة بشكل لا لبس فيه في قائمة المدفوعات التي لا تُستحق عنها مساهمات التأمين في صندوق التأمين الاجتماعي للاتحاد الروسي ( تمت الموافقة عليها بالقرارحكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 07.07.99 رقم 765).
في الفقرة 1 هذا المستندمن المدفوعات المذكورة أعلاه ، فقط تعويضات ماليةلقضاء إجازة غير مستخدمة. بالنسبة لمبلغ الأجور (بما في ذلك جميع مكوناته) ومبلغ التعويض (بغض النظر عن المصدر) ، يجب فرض مساهمات عن الإصابات (البند 3 من قواعد الحساب والمحاسبة وإنفاق الأموال لتنفيذ اجتماعي إلزامي التأمين ضد حوادث العمل و الأمراض المهنية, تمت الموافقة عليها بالقرارحكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 2 مارس 2000 رقم 184).
إلغاء اتفاقية إنهاء عقد العمل
إذا تغيرت نوايا الطرفين: وجد صاحب العمل فرصة لترك الموظف أو وجد الأخير حجة مقنعة بعدم فصله ، لا يمكن إلغاء الاتفاقية إلا عند التوصل إلى اتفاق متبادل. في هذه الحالة ، يجب على البادئ بالإلغاء إخطار الطرف الآخر بذلك كتابةً.
نموذج لخطاب إلغاء الاتفاقية
إذا وافق الطرف الآخر على هذا الاقتراح ، فيجب إلغاء كل من اتفاقية إنهاء عقد العمل وأمر الفصل. فيما يلي نموذج لأمر الإلغاء ، والذي تم إصداره بأي شكل من الأشكال.
نموذج اتفاقية
نموذج خطاب الإلغاء من الاستقالة
لا موافقة. إذا لم يوافق الطرف الآخر ، يظل الفصل ساريًا ولا يمكن التراجع عنه. جاء ذلك في الفقرة 20 من القرار المحكمة العليا RF بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بناءً على طلب محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي": "لا يمكن إلغاء اتفاق بشأن مدة وأسباب الفصل إلا بموافقة متبادلة من صاحب العمل والموظف ".
ولكن قد تنشأ حالة عندما يبدأ الشخص المستقيل في انتهاك نظام العمل. هنا لن تحسد صاحب العمل - لن يكون له الحق في فصل المخالف لأسباب أخرى.
مزايا الفصل باتفاق الطرفين
كما ترى ، الفصل بالاتفاق بين الأطراف في الظروف الحديثةمفيد لصاحب العمل. دعونا نلخص ما قيل.
يمكن للجميع أخذ زمام المبادرة. يمكن بدء إنهاء عقد العمل من قبل أي من الطرفين: كل من الموظف وصاحب العمل. مثل هذا الفصل يناسب كلا الطرفين ، إنه نوع من التسوية.
سبب.لا يلتزم البادئ بإنهاء عقد العمل بشرح السبب والإشارة إليه في أي مستندات.
فترة التحذير غير محددة. عند الفصل باتفاق الطرفين ، ليست هناك حاجة للامتثال لشروط إشعار الفصل ، كما هو مطلوب ، على سبيل المثال ، عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين. يتفق الطرفان على التاريخ بالأمسالشغل. على سبيل المثال ، قد يكون يوم العمل التالي.
لا يؤخذ رأي النقابة في الاعتبار. لا يحتاج صاحب العمل إلى أن يأخذ في الاعتبار رأي المنظمة النقابية ، وعند فصل موظف قاصر ، يجب الحصول على موافقة صاحب العمل المعني. تفتيش الدولةالعمل والعمولة للقصر وحماية حقوقهم ، لأن متطلبات المادة 269 من قانون العمل تنطبق فقط على الفصل من العمل بمبادرة من صاحب العمل.
المراقبة ليست عائقا. يجوز إنهاء عقد العمل بالاتفاق بين الطرفين وخلاله فترة الاختبارموظف ، وعند إبرام عقد عمل محدد المدة.
أي شروط. عند الفصل ، باتفاق الطرفين ، يمكن تحديد شروط خاصة لإنهاء عقد العمل ، ويمكن الاتفاق على شروط ومبلغ وإجراءات مدفوعات التعويض (تعويضات نهاية الخدمة أو التعويض) والظروف الأخرى.
إجراء بسيط. يجوز للطرفين الاتفاق شفهيا ووضع وثيقة واحدة. العديد من الموظفين العاملين ، دون انتظار فترة الفصل للتخفيض وعدم الرغبة في الحصول على سجل التخفيض في دفتر العمل ، أخذ التعويض والبدء في البحث عمل جديد. لا يفسد محضر الفصل باتفاق الأطراف دفتر العمل. مثل هذه الصياغة في كتاب العمل لا تتسبب في رد فعل سلبي من صاحب العمل المستقبلي ، وخلال الأزمات تصنف المرشح على الجانب الإيجابي بأنه قادر على التنازل ، وليس التعارض مع صاحب العمل.
المزيد من إعانات البطالة. في حالة الفصل باتفاق الطرفين وليس بواسطة بارادتهأو للانتهاك انضباط العملقد يتلقى العامل مزايا أعلى. يتم تحديد استحقاقات البطالة لأولئك الذين تم فصلهم باتفاق الطرفين كنسبة مئوية من متوسط الدخل المحسوب على مدى الأشهر الثلاثة الماضية في مكان العمل الأخير (البند 1 ، المادة 30 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 أبريل 1991 لا 1032-1 "عن العمل في الاتحاد الروسي"). لاحظ أن الموظفين الذين تم فصلهم من العمل بمحض إرادتهم أو بسبب ارتكابهم أفعال مذنبين يمكن أن يعتمدوا على إعانات البطالة ، محسوبة على أنها مضاعف للحد الأدنى لقيمتها. في عام 2009 ، كان الحد الأدنى من إعانة البطالة 850 روبل ، والحد الأقصى 4900 روبل. (مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 8 ديسمبر 2008 رقم 915).
رفض لن يعود. لا يمكن إلغاء اتفاق بشأن مدة وأسباب الفصل إلا بموافقة متبادلة من صاحب العمل والموظف. لا المحكمة ولا مفتشية العمل في حالة وجود شكوى موظف سابقلن يدعموه.
أجر الإقالة. عند الفصل باتفاق الطرفين ، يتم تحديد مبلغ تعويض إنهاء الخدمة بالاتفاق المتبادل.
العمل جزء لا يتجزأ من حياة كل شخص. إنه عمل يسمح لك بتطبيق معرفتك وقدراتك لمصلحتك الخاصة ولصالح المجتمع.
غالبية الناس خلال حياتهم يغيرون مكان عملهم بشكل متكرر ، ويفعلون ذلك لأسباب مختلفة. غالبًا ما تؤثر أسباب الفصل من العمل على كيفية تنفيذ هذا الإجراء ، وفي أي علاقة ستبقى مع صاحب العمل وما إذا كان بإمكانك العودة.
تعامل بحذر مع الفصل بأسلوب مسؤول قدر الإمكان. في معظم الحالات ، يحدث الخروج من المكان السابق بمحض إرادتهم بسبب حقيقة أنهم غير راضين عن أي شروط من العقد أو ظروف أخرى. هناك أيضًا حالات يصبح فيها صاحب العمل هو البادئ بالفصل بسبب عدم الوفاء الواجبات الرسميةالمحدد في عقد العمل. قد يجعل الخيار الأخير من الصعب على المتقاعد العثور على وظيفة جديدة. في هذا الصدد ، قد يتوصل صاحب العمل والموظف إلى طريقة بديلة ، مما يعني إنهاء العقد باتفاق الطرفين. سنتحدث عن هذا الخيار ، وسنخبرك أيضًا ما هي إيجابيات وسلبيات الموظف بالاتفاق.
ميزات الإجراء
يتم الفصل بالاتفاق بين الطرفين. في هذه الحالة ، يتمتع كل طرف بمزايا معينة ، والتي يمكن أن تُفقد من خلال الفصل بطرق أخرى.
يمكنك التعرف على سير هذا الإجراء في قانون العمل للاتحاد الروسي ، في المادة رقم 78. وفقًا لهذه المادة ، يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت.
لم يكن استخدام هذه الطريقة حتى وقت معين شائعًا جدًا. كان هذا بسبب حقيقة أن العمال كانوا على دراية ضعيفة بميزات هذه الطريقة. من أجل زيادة وعي الموظفين في هذه المقالة ، سنتحدث بالتفصيل عن الفصل باتفاق الطرفين ، بالإضافة إلى إيجابيات وسلبيات الموظف.
يجب صياغة اتفاقية إنهاء TD من نسختين ، ولا يحتوي نص الاتفاقية نفسها على شكل محدد بدقة. لا يلزم قانون العمل بصياغة هذه الاتفاقية ، لكن من المستحسن أن يصر الموظف على إعداد ورقة رسمية تؤكد ترك العمل.
لبدء صياغة اتفاقية ، يجب على كل طرف أن يضع شروطه الخاصة بإنهاء عقد العمل ، وإذا كانت هذه الشروط تناسب كلا الطرفين ، فيمكنك حينها المضي قدمًا في إعداد ورقة رسمية.
إيجابيات وسلبيات الموظف
بالإضافة إلى المزايا ، فإن هذه الطريقة لها أيضًا عيوب. النظر في الجوانب الإيجابية والسلبية للفصل باتفاق الطرفين للموظف:
- للموظف الحق في تحديد تاريخ فصله بشكل مستقل. لا توجد قيود ويمكنك إنهاء عقد العمل حتى بعد أيام قليلة. يسمح هذا بالعمل الإلزامي لمدة أسبوعين عند الفصل بإرادة حرة ؛
- يمكن للشخص المستقيل أن يقدم بشكل مستقل الشروط التي على أساسها يترك المنظمة. يسمح لك هذا بفرض شروط لدفع التعويض ؛
- إدخال في دفتر العمل يؤكد الفصل باتفاق الطرفين لا يؤثر سلبًا على المزيد من التوظيف ؛
هناك أيضًا عيوب معينة:
- يتم تحديد مبلغ التعويض في سياق المناقشة المشتركة. في هذا الصدد ، في بعض الحالات ، سيتعين على الموظف تقديم تنازلات ؛
- الاعتراض على اتفاقية تم إعدادها وتوقيعها من قبل الطرفين في القضاءغير ممكن؛
- قد يؤثر عدم وجود إجراء محدد بدقة للفصل بهذه الطريقة ، في بعض الحالات ، سلبًا على الموظف ، حيث سيتعين عليه قبول شروط صاحب العمل ؛
- على عكس الفصل بإرادته الحرة أو فيما يتعلق بعدم الوفاء بعقد العمل ، في هذه الحالة ، يمكن الفصل أثناء الإجازة. هذا قد يؤثر سلبا على مبلغ التعويض أو مكافأة نهاية الخدمة.
قبل الفصل بالاتفاق ، عليك أن تزن جميع الإيجابيات والسلبيات. تحليل كل طريقة لترك العمل سيقلل التأثير السلبيعلى مزيد من التوظيف.
إيجابيات وسلبيات صاحب العمل
تحتوي هذه الطريقة أيضًا على إيجابيات وسلبيات لصاحب العمل ، لكن عدد الإيجابيات يتجاوز بشكل كبير السلبيات ، لذا فإن طريقة الفصل هذه مفضلة ليس فقط للموظف ، ولكن أيضًا لصاحب العمل.
الفوائد تشمل:
- لا توجد خوارزمية محددة بدقة من قبل القانون. في هذا الصدد ، يمكن لكل منظمة أن تقدم شروطها الخاصة للفصل بالاتفاق ؛
- بعد توقيع الاتفاقية ، لا يمكن للموظف المستقيل الطعن في تصرفات صاحب العمل في القضاء ؛
- إذا لم يكن الموظف مهتمًا بالحصول على تعويض أو مدفوعات أخرى ، أو إذا لم يقدم شروطه الخاصة ، فيحق لصاحب العمل عدم عكس هذا البند في الاتفاقية ، ونتيجة لذلك ، عدم إجراء مدفوعات ؛
- بناءً على الاتفاقية ، من الممكن فصل ليس فقط موظف عادي ، ولكن أيضًا شخص في إجازة أو إجازة أمومة. وبالتالي ، يمكن استنتاج أن هذه الطريقة مفضلة للمنظمة.
تشمل العيوب ما يلي:
- الموافقة الإلزامية للموظف على شروط الاتفاقية ؛
- يتم دفع التعويض فقط من مبلغ صافي الربح.
إجراء الفصل
يجب أن يكون كل موظف على دراية بإجراءات فصله. يعد ذلك ضروريًا لتجنب المواقف التي يريد فيها صاحب العمل خداع الموظف وحرمانه من تعويض أو تعويض إنهاء الخدمة.
يتم الفصل باتفاق الأطراف بالترتيب التالي:
- بعد الاتفاق على شروط إنهاء عقد العمل في عن طريق الفمتحتاج إلى إعداد وثيقة تؤكد الفصل. الوثيقة محررة من نسختين ؛
- إدخال الاتفاقية في مجلات المنظمة ونقل نسخة إلى الموظف للمراجعة ؛
- بناءً على الاتفاقية ، يجب على الشخص المستقيل أن يحرر خطاب استقالة ، والذي يجب أن يوقعه رئيس الشركة ؛
- إعداد طلب وتقديمه إلى الموظف لمراجعته ؛
- حساب التعويض للموظف ؛
- يضع قسم شؤون الموظفين علامة على إنهاء عقد العمل بناءً على اتفاق الطرفين. يتم أيضًا ملء المستندات الداخلية للمنظمة ؛
- يتم نقل كل ذلك إلى الموظف المستندات المطلوبة(يبدأ بكتاب العمل وينتهي بشهادات الدخل والخبرة).
نموذج اتفاقية
يجب أن تحتوي اتفاقية نموذجية بشأن الفصل باتفاق الطرفين على المعلومات التالية:
- تاريخ إنهاء عقد العمل ؛
- وقت العمل. يمكن حذف هذه الفقرة ؛
- مقدار مدفوعات التعويضات والمدة التي يجب دفعها خلالها ؛
- كيف ومتى سيتم التحويل ؛
- وجود أو عدم وجود مطالبات من جانب الطرفين.
تعد كل شركة نموذج اتفاقية لنفسها. لأغراض مرجعية ، يمكنك الاطلاع على نموذج اتفاقية بشأن الفصل باتفاق الطرفين على الرابط أدناه.
دفع التعويض
ينبغي إيلاء اهتمام خاص للشرط المتعلق بالمدفوعات عند الفصل باتفاق الطرفين.
وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب على صاحب العمل حساب مدفوعات التعويض بعد فصل الموظف. يحق للموظف:
- رواتب فترة العمل ؛
- التعويض عن الإجازة غير المستخدمة ؛
- تعويضات الإقالة (إذا كانت منصوص عليها في الوثائق الداخلية للمنظمة).
لا يوجد قسم في قانون العمل يشير إلى حساب مدفوعات التعويضات. في هذا الصدد ، تقوم كل منظمة بإجراء عملية حسابية بناءً على المستندات الداخلية.
الدخول في كتاب العمل
بعد إنهاء عقد العمل ، يجب إعطاء الموظف السابق جميع المستندات اللازمة. يجب إيلاء اهتمام خاص لما سيتم كتابته في كتاب العمل.
يتم تسجيل سبب إقالته في دفتر عمل الموظف. إذا حدث هذا على أساس اتفاق بين الطرفين ، فيجب الإشارة إلى نفس الصياغة بالضبط في كتاب العمل. يجب أن يشير أيضًا إلى رقم المستند الذي تم على أساسه الفصل.
يجب على الموظف السابق أن يضع توقيعه في دفتر العمل. هذا إجراء إلزامي يؤكد صحة السبب الكتابي لإنهاء عقد العمل. أيضًا ، يجب على متلقي الكتاب أن يضع توقيعه المستندات الداخليةالمنظمة التي ستؤكد استلامها.
عديدة تنظيمات قانونيةيبدو قانون العمل في الاتحاد الروسي بسيطًا وشفافًا للتطبيق. ومع ذلك ، فإن دراستهم وتحليلهم عن كثب يؤديان إلى استنتاج مفاده أنه لا يمكن تنفيذ الأحكام المنصوص عليها إلا بعد التغلب على العديد من الصعوبات. أحد الأمثلة اللافتة للنظر هو المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، التي تحدد إجراءات الفصل باتفاق الطرفين. حصلت على راحة اليد بفضل جدا ملخصبعد كل شيء ، لا توجد وثيقة تنظيمية واحدة تحتوي على تفسيرات لوثائقها.
يوفر قانون العمل في الاتحاد الروسي للموظف امتيازات كبيرة - لديه الفرصة للاستقالة في أي وقت يكون مفيدًا له فقط (المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكن أن يكون حتى وقت الإجازة أو أجازة مرضية. يجوز لصاحب العمل ، في ظل وجود الشروط المذكورة أعلاه ، إنهاء العقد مبادرة خاصةفقط في حالات إستثنائية: تصفية المشروع أو إنهاء النشاط. المنظمات النقابية لا تظهر أي سيطرة. الطريقة نفسها لإنهاء العلاقة ممكنة أيضًا بموجب اتفاقية الطالب.
حول الأسس القانونية والتنفيذ الصحيح للوثائق
تنص أحكام قانون العمل ، التي تسمح بإنهاء علاقة العمل باتفاق الطرفين ، على أن هذا لن يتطلب سوى إضافة منفذة بشكل صحيح إلى العقد ، موقعًا من الموظف وصاحب العمل.
مسار العمل التقريبي:
- يكتب الموظف إلى مدير المؤسسة ، ويطلب فيه الإنهاء وفقًا للاتفاق المتبادل الذي تم التوصل إليه.
- يقوم صاحب العمل بمراجعة الطلب وإما التوقيع عليه ، أو يشرع في مناقشة تاريخ إنهاء العقد الذي يرضي الطرفين مع الموظف.
- يكتمل الإجراء باتفاقية تكميلية منفذة بشكل صحيح لعقد العمل ، والتي لها غرض واحد - إنهاء المستند الأخير.
الوضع المعاكس ممكن أيضًا - يعرض صاحب العمل على الموظف إنهاء علاقات العمل بالاتفاق المتبادل عن طريق إرسال إشعار مناسب له مع التواريخ الموضحة فيه ، ومبالغ التعويض النقدي وغير ذلك. شروط مهمة. يمكن إدخال معلومات عن تاريخ الإنهاء وإجراءات نقل الحالات وتوقيت قوائم الجرد ومدفوعات التعويضات وغيرها من النقاط المهمة في الاتفاقية التكميلية.
يتضح حقيقة أن العقد قد تم فسخه من قبل طلب في النموذج رقم T-8 وإدخال في دفتر عمل الموظف.
ما هي الفوائد التي تعود على صاحب العمل من إنهاء العقد باتفاق الطرفين؟
يُمنح الموظف الذي يخطط للاستقالة بناءً على رغبته الفرصة لسحب طلبه في أي وقت. وفي حالة إنهاء علاقات العمل باتفاق الطرفين ، لا يتم توفير مثل هذا الامتياز. لا يمكن إلغاء الاتفاقية الموقعة إلا بموافقة الطرف الآخر. هذا هو، نظام أحادي الجانبالإنهاء غير ممكن.
يمكن الاستنتاج بأن إنهاء علاقة العمل على أساس اتفاق مفيد لصاحب العمل بناءً على النقاط التالية:
- فرصة قانونية لأخذ زمام المبادرة لإنهاء علاقة العمل ؛
- لا تحتاج إلى شرح السبب الحقيقيمثل هذا القرار والقلق بشأن الوفاء بالمواعيد التي حددها القانون. على سبيل المثال ، إذا كان سبب الفصل هو التخفيض القسري في عدد الموظفين ، فإن فصل الموظف يكون مستحيلًا دون مراعاة المواعيد النهائية لإخطاره ؛
- الإعداد المستقل لتاريخ الفصل ، بما في ذلك نهاية يوم العمل الحالي. هذه اللحظة مهمة بشكل خاص عند فصل موظف لديه فرد مسؤوليةنظرًا لأن صاحب العمل له كل الحق في أن يشير في الاتفاقية إلى الفترة اللازمة لإجراء جرد شامل للأصول المادية ؛
- عدم وجود التزام صاحب العمل بتنسيق الفصل مع اللجنة النقابية ؛
- لا يمكن منع فصل الموظف عن طريق إصدار إجازة مرضية أو الذهاب في إجازة أو مرور فترة اختبار من قبل الموظف ؛
- اتفاق الطرفين ينص على إنشاء شروط خاصة، وكذلك المصطلح والنظام والحجم دفع تعويضات(مكافأة نهاية الخدمة أو التعويض) ؛
- لا توجد متطلبات خاصة لتوثيق الاتفاقية ؛
- غالبًا ما يوافق بعض الموظفين النشطين الذين لا يرغبون في الإقلاع عن التخفيض وإدخال مثل هذا الإدخال في دفتر العمل الخاص بهم على تلقي التعويض والبدء في البحث عن صاحب عمل جديد ، بعد أن رأى الدخول في العمل ، سيتوصل إلى استنتاج مفاده أن موظف المستقبل هو شخص غير متعارض تمامًا ومستعد لإيجاد حل وسط حتى في أوقات الأزمات الصعبة.
هل يحق للموظفين الحصول على أي مزايا أو تعويضات؟
حدد قانون العمل منذ فترة طويلة المواقف التي يتلقى فيها الموظف عند الفصل. مثالهم الواضح هو تصفية الشركة أو تقليل عدد الموظفين. لكن في بعض الحالات الحجم هذا الدليليمكن تضمينها في اتفاقية عمل أو اتفاقية جماعية.
الاتفاق المتبادل لإنهاء علاقات العمل يوفر عددًا من الشروط المواتية لكلا الطرفين. يمكن للموظف الذي يغادر لهذا السبب أن يعتمد على تلقي ما يسمى "التعويض" ، والذي يعتمد مبلغه على نتيجة المفاوضات بين الطرفين.
التشريع لا يضع أي قيود على هذه المدفوعات. لا يمكن تأمين المبلغ إلا من خلال توقيع اتفاقية إنهاء.
تشمل المدفوعات والتعويضات القياسية ما يلي:
- أجور، والتي يتم احتسابها مع مراعاة آخر يوم عمل ؛
- الدفع النقدي لعدد الأيام إجازة غير مستخدمة . إذا قرر الموظف المستقيل استخدام إجازته بالكامل ، فلا يمكن أن يكون هناك أي تعويض. عندها فقط .
لمزيد من المعلومات حول المدفوعات يمكنك مشاهدة الفيديو التالي:
حساب حجمها
ويجب دفع الأجور لكل موظف مغادر. إذا استغرقت إجازة الموظف أكثر مما يحق له هذه اللحظةالوقت ، سيتم خصم دفع كل هذه الأيام من الراتب. يتم احتساب مبلغ التعويض بناءً على إجازة الموظف الكاملة ، المستحقة له عن سنة كاملة من العمل ، أو على أساس عدد أشهر العمل الفعلي.
للحديث عن مبلغ معين من التعويض عند الفصل ، تحتاج إلى تحديدها عند التوقيع على اتفاقية متبادلة.
الضرائب على المدفوعات
تخضع جميع المبالغ المدفوعة للموظف للمساهمات التالية:
- ضريبة الدخل الشخصية. في ظل الوضع العادي للعملية ، تُدفع هذه الضريبة فقط في نهاية الشهر التقويمي ، وينص إجراء الفصل على شروط مختلفة قليلاً ، أي الاستلام الفعلي للأجور فرد. بعد إقالة الموظف ، يجب دفع ضريبة الدخل الشخصي للميزانية:
- في يوم الاستلام مالفي البنك أو في اليوم الذي تم فيه تحويل هذه الأموال إلى الحساب ؛
- في اليوم التالي إذا تمت التسويات مع المفصولين من العائدات التي حصل عليها أمين الصندوق.
- ضريبة الدخل. يتم مراقبة الراتب ، أو بالأحرى قيمته ، بوضوح وفقًا للفقرات 1-3 من الفن. 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي. الامتثال لهذه القواعد جدا نقطة مهمةلأنها إذا استندت إليها عند حساب الرواتب ، فسيتم تخفيض قاعدة ضريبة الدخل الخاضعة للضريبة بالمبلغ الكامل للأجور والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة.
- UST والمساهمات في صندوق التقاعد . دفع هذه الضريبة إلزامي في حالة التخفيض بسبب المدفوعات المنصوص عليها في اتفاقية العمل (الجماعية) ، قاعدة ضريبة الدخل الخاضعة للضريبة. لا يخضع التعويض والتعويض النقدي عن الإجازة غير المستخدمة إلى الخزانات الأرضية والمساهمات في صندوق المعاشات التقاعدية.
- مساهمات في الإصابات.
أسئلة مكررة
هل من الممكن إنهاء العقد باتفاق الطرفين مع تنفيذ أحكام الجزء 2 من الفن. 127 من قانون العمل للاتحاد الروسي الحق في استخدام الإجازة؟
إذا لم يكن الفصل مرتبطًا بوقوع أفعال إدانة الموظف ، فيمكنك أخذ إجازة مع الفصل اللاحق. كفؤ التوثيقفي هذه القضيةينص على التسلسل التالي:
- اصدار امر ذهاب الموظف في اجازة.
- توقيع الطرفين اتفاقية اضافيةحول الإنهاء. في هذه الحالة ، يجب أن يتزامن تاريخ الإنهاء مع اليوم الأخير من الإجازة.
- إصدار أمر إنهاء العقد ، والذي يجب أن يتطابق تاريخه مع آخر يوم عمل قبل بدء الإجازة.
- عمل إدخال في كتاب العمل.
هل يحق لصاحب العمل رفض الموظف الذي تقدم له بطلب إنهاء علاقة العمل باتفاق الطرفين؟
لم يقدم قانون العمل للاتحاد الروسي إجابة واضحة على هذا السؤال. بناء على صياغة الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يسمح بإنهاء العقد باتفاق الطرفين ، نستنتج أن الموظف ليس لديه سبب لطلب موافقة صاحب العمل. يمكنك اللجوء إلى خيار آخر - إنهاء عقد العمل بمبادرتك الخاصة (الفقرة 3 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
ينظم الفصل باتفاق الطرفين. تنص المادة "اتفاق الأطراف عند الفصل" على أنه يمكن إنهاء الاتفاقية المبرمة بين المدير والموظف في أي وقت بموافقة الأشخاص الذين أبرموها.
لم يرد وصف لإجراء الفصل على هذا الأساس في أي منها وثيقة معيارية. ونص المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي نفسه موجز للغاية. معناه كما يلي: تنتهي علاقة العمل بين صاحب العمل والموظف بشروط ترضي كليهما.
تطبيقه عند إنهاء العقد له مزايا للمدير والموظف:
- يحتفظ الموظف لمدة شهر واحد عند إنهاء العقد ؛
- لا يحتاج الموظف إلى تحذير المدير قبل أسبوعين من أنه قرر ترك المنظمة ؛
- إذا قام مواطن بالتسجيل في مركز توظيف ، فسيحصل على بدل أكبر وفترة زمنية أطول ؛
- لا يحتاج صاحب العمل إلى الموافقة على إنهاء العقد معه ؛
- بالنسبة لصاحب العمل ، فهذه طريقة مناسبة لإنهاء علاقة عمل في حالة تعارض مع أحد الموظفين.
ما هي قواعد الفصل باتفاق الطرفين يحتوي على قانون العمل
عند تعيين مواطن ، يتم إبرامها (من نسختين) ، والتي توضح الشروط التي يمكن بموجبها إنهاؤها ().
لا يمكن لصاحب العمل أو الموظف بمفرده إلغاء أو تغيير مستند موقع بينهما. لا يمكن إلغاؤه أو تعديله إلا بموافقة متبادلة من الموقعين.
تقترح مادة الفصل باتفاق أطراف قانون العمل للاتحاد الروسي أنه يمكن إنهاء علاقة العمل في أي وقت بمبادرة من صاحب العمل أو الموظف (المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). غالبًا ما يستخدم هذا السبب:
- في ؛
- عند الانتهاء.
يجب أن تحتوي وثيقة إنهاء العمل على الشروط التالية:
- إشارة إلى الرغبة المشتركة للموظف وصاحب العمل في إنهاء العقد بشروط مناسبة لهما ؛
- تاريخ ورقم العقد المنتهي ؛
- آخر يوم عمل للمواطن.
يتم أيضًا توفير المعلومات التالية:
- تاريخ الانتهاء
- الاسم الكامل للموظف واسم المنظمة ؛
- تفاصيل جواز سفر الموظف ؛
- رقم التعريف الضريبي الخاص بصاحب العمل ؛
- تواقيع الأشخاص الذين وقعوا عليه.
يُلزم قانون العمل بإضفاء الطابع الرسمي على الفصل باتفاق الأطراف بشكل صحيح. في هذه الحالة ، يتم إصدار الأمر من قبل. ينص على أنه يتم إنهاء علاقة العمل على أساس الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يجب أن يكون الموظف على دراية بالطلب تحت التوقيع. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن تجميعها.
وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب الإشارة إلى الفصل باتفاق الطرفين في دفتر عمل الموظف مع الإدخال المقابل. يشار إلى أنه تم إنهاء علاقة العمل بموجب الفقرة 1 ، الجزء 1
الفصل هو عملية إنهاء بين صاحب العمل ومرؤوسه. قد يكون هذا الإجراء مصحوبًا بظروف مختلفة ، بالإضافة إلى الأسباب التي كانت بمثابة أسباب لإنهاء العقد. من أكثر الشروط شيوعًا لإنهاء العلاقة المهنية. من المهم لأصحاب العمل والمرؤوسين فهم مزايا وعيوب هذا الخيار للفصل.
مفهوم الفصل باتفاق الطرفين
الفصل باتفاق الطرفين ينظمه الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تعكس مواقف هذا المعيار الموقف الذي بموجبه يحق للمدير ومرؤوسه التوصل إلى اتفاق فيما بينهم من أجل إزالة الموظف من منصبه. في مثل هذه الظروف ، ليست هناك حاجة لتنفيذ سلسلة إضافية من الإجراءات التي يتعين القيام بها مع أنواع أخرى من الفصل.
تشمل ميزات الطريقة المدروسة لإنهاء عقد العمل ما يلي:
- يجوز عزل الموظف من منصب في ظروف يكون فيها أي نوع آخر من الفصل غير قانوني. على سبيل المثال ، عندما يكون الموضوع في إجازة منتظمة أو في يوم. في الوقت نفسه ، يُسمح أيضًا لهذه الطريقة بفصل المرأة التي تتوقع طفلًا أو امرأة في إجازة أمومة. اتفاق الطرفين يحل معضلة مماثلة ؛
- من خلال مثل هذه الاتفاقية ، من القانوني قطع العلاقات المهنية بموجب اتفاقية الطالب ؛
- يمكن للمدير والموظف تجنب عدد من الإجراءات الشكلية التي يجب إجراؤها مع خيارات أخرى للفصل. على وجه الخصوص ، يحق للموضوع عدم العمل لمدة أسبوعين إضافيين قبل الإنهاء الفوري لأداء الواجبات الرسمية. في الوقت نفسه ، يمكن للموضوعات ، من خلال المناقشة ، أن تكون خاصة ، الظروف الفرديةالفصل والنص على الفروق الدقيقة التي تناسب كل من المدير والمرؤوس. غالبًا ما تكون هذه المناصب هي تاريخ محدد لمغادرة المنصب ، ومقدار أموال التعويضات وإجراءات توفيرها.
في نوع إنهاء عقد العمل قيد الدراسة ، من المهم أن يتفق الطرفان على الإجراء. في المقابل ، يمكن تنفيذ الفصل الطوعي إذا أعرب الموظف فقط عن إرادته.
في الوقت نفسه ، يتميز هذا النوع من الفصل بحكم يستحيل بموجبه عمليا الاعتراف بالاتفاق على أنه غير قانوني. ومع ذلك ، هذا مهم فقط إذا تم صياغة الإجراء بشكل صحيح من حيث التوثيق.
يمكن أن يكون بادئ العملية قيد النظر هو كل من صاحب العمل والمرؤوس. بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون سبب مثل هذا الإجراء هو تأثير الظروف الموضوعية التي لا يمكن التغلب عليها. ومع ذلك ، كما تظهر الممارسة ، فإن المدير غالبًا ما يكون هو البادئ.
الفصل باتفاق الطرفين: إيجابيات وسلبيات للموظف
يمكن للكيان الذي تمت إزالته من منصبه بسبب اتفاق أطراف عقد العمل الاعتماد على عدد من الفوائد من هذه العملية. على وجه الخصوص ، تشمل مزايا الفصل المعني ما يلي:
ومع ذلك ، فإن هذا الإجراء لا ينطوي على جوانب إيجابية فقط. على الرغم من حقيقة أن مساوئ هذا الفصل أقل بكثير من المزايا ، إلا أنها مع ذلك موجودة:
- مع نوع الفصل قيد النظر ، لا يمكن إنهاء صلة عقد العمل بالتعبير عن إرادة طرف واحد فقط. هذا يعني أنه إذا وافق الموظف أولاً على هذا الإجراء ، ثم غير رأيه ، فتابع نشاط العملسوف تطلب الشركة موافقة صاحب العمل. تدل الممارسة على أن المديرين غالبًا ما يصرون على أنفسهم ، وبالتالي يتم حذف الموضوعات من مناصبهم. لهذا هذا القراريجب أن يتم تقييمه بشكل صحيح من قبل الموظف: يكاد يكون من المستحيل إثبات عدم شرعية مثل هذا الفصل ؛
- هذا النوع من الفصل لا ينص على حاجة صاحب العمل لدفع المرؤوس السابق.
ومع ذلك ، يجب دفع هذا البدل في الظروف التي يتم فيها تحديد الحكم ذي الصلة في اتفاقية التوظيف الفردية للموضوع ؛
- إذا كان الموظف سيطعن في قانونية مثل هذا الفصل في المحكمة ، فيجب أن يكون مستعدًا للصعوبات. ويرجع ذلك إلى صعوبة تزويد المحكمة بشهادة وثائقية أو شهادة شهود فيما يتعلق بوجود ضغط على نفسية الشخص المفصول.
لذلك ، إذا قام الموظف بتقييم كل شيء واتخذ القرار الدقيق بإنهاء نشاطه العمالي في منظمة معينة ، فإن الفصل باتفاق الطرفين يكون مربحًا وواحدًا من أكثر الطرق فعالية للإقالة من المنصب.
الفصل باتفاق الطرفين: الإيجابيات والسلبيات لصاحب العمل
مزايا الفصل باتفاق الطرفين لا توجد فقط للموظف ، ولكن أيضًا لصاحب العمل. على وجه الخصوص ، تشمل مزايا هذا الفصل بالنسبة للمدير ما يلي:
- اذا كان النشاط المهنيتوقف موظف معين عن إرضاء مصالح الشركة ، فإن طريقة الفصل هذه هي أسهل خيار لإزالة موضوع من منصب دون ترتيب التقاضي أو النزاعات ؛
- مثل الموظف ، يحق للمدير أيضًا عدم الإشارة إلى سبب إنهاء عقد العمل مع المرؤوس. عبارة "باتفاق الطرفين" كافية ؛
- يوفر التشريع للمديرين فرصة إبرام اتفاقيات مع مرؤوسيهم ، والتي يمكن بموجبها للأطراف بشكل فرديتحديد الفروق الدقيقة في الفصل (التاريخ المحدد ، والتعويض ، وشروط ضمان المدفوعات ، وما إلى ذلك) ؛
- يمثل هذا النوع من الفصل السبيل الوحيد لإبعاد هؤلاء الموظفين الذين لا يمكن فصلهم بأي طريقة أخرى ؛
- لا تتدخل التشكيلات النقابية في المؤسسة في عملية الفصل باتفاق الطرفين ؛
- كما أن العملية قيد النظر لا تنظمها مفتشية العمل.
يعتبر هذا الحكم نموذجيًا حتى لو تمت إزالة شخص يقل عمره عن 18 عامًا من منصبه.
- تظهر الممارسة أن أصحاب العمل يستخدمون طريقة الفصل هذه لإخفاء عمليات التسريح الفعلية في الشركة.
من عيوب طريقة الفصل هذه بالنسبة لصاحب العمل ، يمكن التمييز بين ما يلي: إذا تم فصل العاملة الحامل بهذه الطريقة ، فيحق لها العودة إلى الشركة إذا أثبتت ذلك وقت التوقيع هذه الاتفاقيةلم تكن تعلم أنها حامل بطفل.
ميزات دفع التعويض عند الفصل باتفاق الطرفين
بعد النظر في إيجابيات وسلبيات الفصل باتفاق الطرفين ، من المناسب إيلاء اهتمام خاص لإجراءات توفير أموال التعويض لموظف سابق. لذلك ، إلى المدفوعات الموجودة بدون فشليجب أن تقدم للموضوع بما في ذلك:
- التعويض عن أيام الإجازة في العام الحالي التي لم يستخدمها الشخص بعد ؛
- الدفع مقابل العمل المنجز ، والذي لم يتم تقديمه للموضوع بعد من تاريخ الدفع السابق وحتى العزل الفعلي من المنصب ؛
- المدفوعات الإضافية (البدلات ، ومبالغ المكافآت ، وما إلى ذلك) ، إذا تم النص على ذلك بموجب اتفاقية توظيف الموظف أو لوائح الشركة المحلية.
بالإضافة إلى ما تم الاتفاق عليه ، يحق للأطراف في العلاقات المهنية أن تنص في اتفاقية فردية على إمكانية حصول الموظف على تعويض إضافي إذا كانت هناك شروط مناسبة ، يحددها الطرفان أيضًا على أساس اتفاق شخصي.
من المهم أيضًا التأكيد على أن التعويض المدروس عند الفصل باتفاق الطرفين لا يخضع للضرائب إذا كان المبلغ الإجمالي للتعويض أقل من ثلاثة أضعاف متوسط الدخل الشهري لموظف معين. بالنسبة لمناطق أقصى الشمال ، يعتبر توفير مبلغ ستة أضعاف من راتب هذا الموضوع نموذجيًا.
إجراءات إصدار الفصل باتفاق الطرفين
لا ينص القانون على أي خوارزمية منظمة بشكل واضح للإجراءات التي يمكن الاسترشاد بها عند إقالة موظف باتفاق الطرفين. ومع ذلك ، تظهر الممارسة أن هناك إجراءً مقبولاً بشكل عام يتبعه معظم أصحاب العمل المنزليين عند النظر في نوع الفصل:
عند الفصل المدير التنفيذيشركة مساهمة ، لا يمكن عزله من منصبه بشكل قانوني باتفاق الطرفين دون موافقة كتابية من المساهمين.
من المناسب أيضًا تسليط الضوء قواعد عامةتنفيذ اتفاق الفصل المعني. لذلك ، يجب أن يحتوي المستند على المعلومات التالية:
- تأكيد موافقة طرفي العقد ؛
- التفاصيل الرئيسية اتفاق العمل، على أساس عمل المرؤوس ؛
- بيانات عامة عن الموظف (الاسم الكامل ، السلسلة ورقم جواز السفر ، بالإضافة إلى المنصب الذي يشغله الموضوع) ؛
- اسم الشركة ورقم التعريف الضريبي الخاص بها. يفترض الاسم الكامل للمنظمة ، وكذلك عنوانها ؛
- تاريخ محدد لآخر يوم عمل ؛
- شروط تقديم أموال التعويض للموظف ، وكذلك حجمها ؛
- تاريخ ومكان إصدار هذه الوثيقة ؛
- معلومات عامة عن ممثل صاحب العمل (الاسم الكامل ، وكذلك المنصب الذي يشغله الموضوع).
يجب أن يكون الشخص المحدد مفوضًا بالتوقيع على هذه المستندات. إذا تم تنفيذ الإجراء المدروس من قبل كيان ليس لديه السلطة للقيام بذلك ، فسيتم اعتبار جميع الأوراق المنفذة ، ونتيجة لذلك ، الفصل نفسه باطلاً وباطلاً.
- توقيعات المدير والموضوع المفصول مع كشف درجاتهم.
الفروق الدقيقة في الفصل باتفاق الطرفين
الفصل باتفاق الطرفين هو الخيار الأكثر ربحية وملاءمة لكلا طرفي عقد العمل. نظرًا لملاءمته وكفاءته ، فإن طريقة الفصل هذه هي التي يسعى أصحاب العمل لاستخدامها في حالة وجود تعارض مع المرؤوسين.
من المهم ملاحظة أنه بعد توقيع مثل هذه الاتفاقية وبالتالي التصديق على جميع الاتفاقيات ، لا يحق لصاحب العمل تغيير المادة التي تم على أساسها كسر العلاقة المهنية. في حالة وجود مثل هذه الحاجة ، مطلوب موافقة الطرف الآخر. للقيام بذلك ، يقوم الموضوع بإعداد إشعار مكتوب ، وبعد ذلك تبدأ المناقشة. في الظروف التي يتوصل فيها الطرفان إلى اتفاقيات جديدة أثناء المناقشة ، من الضروري وضع وثيقة جديدة.
إذا اتفق الطرفان على مواصلة العمل معًا بعد التوقيع على ورقة الفصل باتفاق الطرفين ، فمن الضروري نشر وثيقة إلغاء جديدة للقرار السابق ، أو البدء في صياغة عقد عمل جديد.
وبالتالي ، يمكن أن تؤثر إيجابيات وسلبيات الفصل بالاتفاق على المواقف بشكل مختلف ، اعتمادًا على ظروف محددة. من أجل ضمان السلوك الأكثر ربحية وكفاءة لإجراءات الفصل ، من المهم لأصحاب العمل والمرؤوسين أن يكونوا على دراية بإجراءات تنفيذ جميع خيارات الفصل.