À pratique légale quatre types de responsabilité sont connus : disciplinaire, administrative, matérielle, pénale. Généralement, la responsabilité pénale effraie surtout, puisque ses conséquences sont la prison et la confiscation des biens.
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Matériel et administratif s'exprime sous forme de paiement d'amendes, et disciplinaire « met fin » à l'employé en tant que fonctionnaire. En conséquence - rétrogradation, absence développement de carrière et la censure des collègues.
Ce que c'est
Les sanctions disciplinaires sont des mesures visant à punir une personne délinquante avec laquelle un contrat de service ou un contrat de travail a été conclu. Une sanction disciplinaire est prononcée si l'essence de la faute est prouvée et évidente pour le représentant de l'employeur.
La raison de l'ouverture de la procédure peut être non seulement un retard évident, l'absentéisme, mais aussi le non-respect fonctions officielles ou mauvaise exécution ceux. Seule condition : cette charge est pré-spécifiée dans le descriptif de poste, convenu avec le salarié sous la signature.
Le terme "sanction disciplinaire" est décrit dans le Code du travail. Selon l'article 192, il existe trois types de réprimandes officielles :
- Commentaire;
- Réprimander;
- Congédiement.
Pour justifier les actions de l'employeur, il est nécessaire de prouver la culpabilité du contrevenant à la discipline. Si ces faits sont documentés, la procédure de déclaration de sanction commence.
Pour que tout soit légal question controversée peut être décidé sur la commission sur l'individu conflits de travail.
Les sanctions disciplinaires des fonctionnaires ne diffèrent manifestement pas de celles généralement acceptées. Certes, le Code du travail de la Fédération de Russie tient compte ici de la loi sur la fonction publique n ° 79-FZ. Ce règlement augmente plusieurs fois la responsabilité d'un employé.
Après tout, le statut d'exécuteur testamentaire de l'État exige le respect des interdictions et des restrictions, de la législation anti-corruption.
Types de responsabilité
L'article 57 de la loi fédérale décrit 4 types de sanctions disciplinaires infligées aux fonctionnaires. Ceci comprend:
- Commentaire;
- Réprimander;
- Avertissement de conformité du travail incomplet ;
- Congédiement.
Pour les citadins, la frontière entre une réprimande/remarque et un avertissement/licenciement n'est pas claire. Il semble que ces sanctions se chevauchent. Mais le législateur définit clairement que ces "disciplinaires" sont sur la liste d'une moindre mesure de responsabilité à des événements plus importants et plus fatidiques.
D'une part, la remarque est davantage perçue comme une réprimande verbale. D'autre part, vous ne pouvez pas promettre une réprimande en vertu de l'article même à votre ennemi.
Une remarque orale est encore faite dans l'écriture. Avant le début de la procédure, le coupable est averti du début contrôle interne. Depuis lors, il a le droit de donner des explications orales et écrites.
Si la personne qui a violé la description de poste, le contrat de travail et d'autres règles refuse de donner des explications, un acte est rédigé à ce sujet.
Une remarque, comme une réprimande, est annoncée par ordre du patron. Depuis lors, un document officiel a été classé dans le dossier personnel de l'employé. Et il ne faut pas oublier qu'après la deuxième sanction disciplinaire, le licenciement suivra dans un délai d'un an.
Un avertissement concernant la conformité incomplète du travail est une menace de licenciement. En règle générale, l'employé "en service" est averti qu'il sera rétrogradé.
Il se verra proposer d'autres postes vacants correspondant à son niveau d'études et à ses qualifications. Mais que se passe-t-il si l'employeur n'a pas de postes vacants ? Ensuite, l'employé négligent devra quitter le lieu de travail.
Le licenciement comme l'un des types de responsabilité disciplinaire est imposé dans les cas où la violation a provoqué un conflit d'intérêts, une distorsion complète des données, des erreurs-écarts dans les documents de 20% ou plus, déformant des données fiables.
Le licenciement pour violation des descriptions de poste est effectué pour plusieurs raisons (articles):
Vidéo : Procédure
Discipline de service en milieu de travail
Différents types d'actions disciplinaires incitent à travail compétent fonctionnaires, une approche responsable dans la prise de décisions qui relèvent de leur compétence. Ils appellent également au respect ordre publique et à discipliner.
Des normes claires pour la répartition du temps de travail sont décrites dans le Code du travail, et tout rejet de celles-ci peut entraîner des mesures punitives de la part des autorités supérieures.
La discipline de service est régie par l'article 56. Du point de vue des législateurs, c'est une condition préalable à un travail efficace. La routine quotidienne, les pauses déjeuner sont discutées au niveau de la direction et des syndicats, le cas échéant, et sont fixées par voie réglementaire.
Naturellement, avec le fouet, il devrait également y avoir une carotte. Ainsi, la législation prévoit différentes sortes récompenses.
Les formes d'encouragement sont déterminées indépendamment par le représentant de l'employeur (employeur) et peuvent ressembler à ceci:
- Remise d'un certificat d'appréciation et paiement d'un incitatif unique ;
- Attribution de titres honorifiques ;
- Récompenser avec des insignes, des ordres, des médailles ;
- Présentation d'un cadeau de valeur ;
- Autres formes d'encouragement.
L'encouragement et la récompense ont un motif psychologique, encouragent les émotions positives. Dans le même temps, les types de responsabilité disciplinaires disent le contraire. L'employeur, pour ainsi dire, signale indirectement qu'il n'est pas satisfait du travail de l'employé, de ses caractéristiques officielles et personnelles.
Après tout, la fonction publique est le lieu de travail où doivent travailler ceux qui peuvent donner le bon exemple aux autres citoyens russes. Les "meilleurs des meilleurs", de vrais professionnels avec une autobiographie impeccable et un comportement performant devraient travailler ici.
La procédure d'application des sanctions disciplinaires aux fonctionnaires
La procédure d'application des sanctions disciplinaires est régie par l'article 58 de la loi sur la fonction publique.
La procédure se décompose en plusieurs étapes :
- Étape 1. Obligation de rédiger une explication écrite de la violation.
- Étape 2. Dresser un acte si le salarié refuse de donner des explications écrites et orales.
- Étape 3. Réalisation d'un audit. Lors de l'ouverture d'une enquête interne, toutes les circonstances sont prises en compte : 1) la gravité et le degré de culpabilité ; 2) actions intentionnelles ou non intentionnelles ; 3) les événements qui aggravent la position et le degré de culpabilité d'un fonctionnaire ; 4) les faits qui atténuent la responsabilité du contrevenant.
- Étape 4. Annonce d'une sanction disciplinaire sous la forme d'un acte (ordonnance), qui indique les motifs de son application.
- Étape 5 Si le salarié le souhaite, la légitimité de la sanction officielle prononcée est contestée. Cette action est intentée en justice ou discutée par la commission des conflits individuels du travail, qui est créée sous l'organe le pouvoir de l'État.
- Étape 6 Suppression de devoir.
Conditions d'application
La loi sur la fonction publique protège les personnes occupant des postes dans la fonction publique. Par conséquent, un mois seulement est accordé pour annoncer une remarque, un blâme et d'autres mesures. Ces 30 jours sont comptés à partir du moment où la faute est constatée (acte de vérification).
Si l'employeur (représentant de l'employeur) n'a pas respecté ce délai, qu'il se blâme.
Une procédure différente existe pour les audits des activités financières et économiques. Si l'organisme a été audité, il y a eu audit, puis 2 ans sont donnés pour annoncer une sanction disciplinaire. Cette période n'inclut pas le temps consacré au contentieux.
"Service du personnel d'une institution budgétaire", 2009, N 9
Application des sanctions disciplinaires aux fonctionnaires
Pour la commission d'une faute disciplinaire par un fonctionnaire, c'est-à-dire pour inexécution ou mauvaise exécution par sa faute des fonctions qui lui sont confiées, le représentant de l'employeur a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire. Comme indiqué à l'art. 57 de la loi fédérale du 27 juillet 2004 N 79-FZ "sur la fonction publique d'État Fédération Russe"(ci-après - Loi N 79-FZ) - le principal acte juridique régissant la fonction publique. Quels types de sanctions disciplinaires sont appliquées aux fonctionnaires, dans quels cas et dans quel ordre, nous décrirons dans cet article.
Types de sanctions disciplinaires
Selon l'art. 11 du Code du travail de la Fédération de Russie sur l'action des employés civils et municipaux de l'État droit du travail et d'autres actes contenant des normes de droit du travail, est distribué avec les caractéristiques prévues par les lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, les lois et autres actes juridiques réglementaires des entités constitutives de la Fédération de Russie sur le service civil et municipal de l'État. Par conséquent, il est légitime que la liste des types de sanctions disciplinaires contre les fonctionnaires soit plus large que la liste des types de sanctions disciplinaires établie par le Code du travail de la Fédération de Russie.
Le représentant de l'employeur a le droit d'appliquer les types de sanctions disciplinaires suivants à un fonctionnaire (article 57 de la loi N 79-FZ) :
Commentaire;
Réprimander;
Avertissement de conformité du travail incomplet ;
Libération d'un poste service civil;
Licenciement de la fonction publique pour les motifs établis par l'alinéa 2, alinéas. "a" - "g" p. 3, p. p. 5 et 6, partie 1, art. 37 de la loi N 79-FZ.
Attention! Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée (partie 2 de l'article 57 de la loi N 79-FZ).
La procédure d'application d'une sanction disciplinaire
Selon l'art. 58 de la loi N 79-FZ, avant d'appliquer une sanction disciplinaire, le représentant de l'employeur doit demander une explication par écrit au fonctionnaire. Nous vous recommandons de soumettre un avis de la nécessité de fournir une explication par écrit. Si le salarié refuse de s'expliquer, un acte approprié est dressé, de préférence avec la signature de deux témoins parmi les salariés. Le refus d'un salarié de s'expliquer ne fera pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire.
Lors de l'application d'une sanction disciplinaire, il faut tenir compte de la gravité de la faute commise par un fonctionnaire, du degré de sa culpabilité, des circonstances dans lesquelles la faute a été commise et de la qualité de la prestation par l'employé de son fonctions officielles.
Attention! Une copie de l'acte portant application d'une sanction disciplinaire à un fonctionnaire, indiquant les motifs de sa demande, est remise au fonctionnaire contre récépissé dans les cinq jours à compter de la date d'émission de l'acte pertinent (partie 6 de l'article 58 de la loi N 79-FZ).
Une sanction disciplinaire peut faire l'objet d'un recours par un fonctionnaire devant la commission d'un organe de l'État sur les litiges officiels ou devant un tribunal.
Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application d'une sanction disciplinaire, un fonctionnaire ne fait pas l'objet d'une nouvelle enquête disciplinaire, il est considéré comme n'ayant pas fait l'objet d'une sanction disciplinaire. Parallèlement, le représentant de l'employeur a le droit de retirer une sanction disciplinaire à un fonctionnaire avant l'expiration d'un an à compter de la date de son application selon propre initiative, à la demande écrite d'un fonctionnaire ou à la demande de son supérieur immédiat (parties 8, 9 de l'article 58 de la loi N 79-FZ).
Attention! Lorsqu'un fonctionnaire est libéré d'un poste de la fonction publique pour être remplacé en raison d'une sanction disciplinaire, il est inclus dans la réserve de personnel pour pourvoir un autre poste de la fonction publique par voie de concours (partie 10 de l'article 58 de la loi N 79-FZ) .
Jour de commission et jour de découverte
faute disciplinaire
Une sanction disciplinaire peut être appliquée au plus tard un mois à compter du jour où la faute disciplinaire a été découverte. Cette période exclut le temps d'incapacité de travail d'un fonctionnaire, son séjour en vacances, son absence du service pour d'autres motifs valables, ainsi que le temps d'un audit interne. Parallèlement, une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au-delà de six mois à compter du jour où la faute disciplinaire a été commise, et sur la base des résultats d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit, au-delà de deux ans à compter de la date à laquelle infraction disciplinaire a été commise. Les délais indiqués n'incluent pas le temps de la procédure pénale (parties 4, 5 de l'article 58 de la loi N 79-FZ). Portons une attention particulière à cela.
Le Ministère de la Santé et du Développement Social dans la Lettre du 29.07.2008 N 2647-17 donne les précisions suivantesà cette occasion : le jour de la commission d'une faute disciplinaire doit être considéré comme le jour de sa découverte. Le jour du constat d'une faute disciplinaire, à partir duquel est calculé le délai d'application d'une sanction disciplinaire, est le jour où le supérieur immédiat d'un fonctionnaire a eu connaissance de la faute. Si la deuxième partie de l'explication ne soulève pas de questions, il est alors impossible d'être d'accord avec les mots selon lesquels "le jour où l'infraction a été commise est égal au jour où elle a été découverte", en raison de l'interprétation littérale des normes des parties 4 , 5 de l'art. 58 de la loi N 79-FZ, d'autant plus que la loi N 79-FZ délimite le délai d'application d'une sanction disciplinaire relatif à la date de commission et à la date de découverte de la faute. Autrement dit, il est correct de considérer la date de la commission de l'infraction disciplinaire comme le jour où l'infraction a été commise et la date de la découverte - le jour où le supérieur immédiat du fonctionnaire a pris connaissance de la commission de l'infraction.
Chèque d'entretien
Contrairement au Code du travail de la Fédération de Russie, la loi N 79-FZ prévoit obligatoire contrôle officiel avant d'appliquer une sanction disciplinaire (partie 2 de l'article 58). Lors de ce contrôle, les éléments suivants sont déterminés :
Le fait qu'un fonctionnaire ait commis une faute disciplinaire ;
Culpabilité d'un fonctionnaire;
Les raisons et conditions qui ont contribué à la commission d'une faute disciplinaire par un fonctionnaire ;
La nature et l'ampleur du préjudice causé aux fonctionnaires à la suite d'une faute disciplinaire ;
Les circonstances qui ont servi de base à une demande écrite d'un fonctionnaire pour effectuer un audit interne (si celui-ci est effectué sur la base d'une demande écrite d'un fonctionnaire - partie 1 de l'article 59 de la loi N 79-FZ) .
Un audit interne est effectué par une subdivision de l'organisme d'État sur service publique et du personnel avec la participation de la division juridique (juridique) et de l'organe syndical élu de cet organe de l'Etat. Un fonctionnaire directement ou indirectement intéressé par les résultats de l'audit ne peut y participer. Si un tel fait se produit, le fonctionnaire est tenu de demander au représentant de l'employeur qui a mandaté le contrôle, par demande écrite, de le dispenser de participer à la conduite de ce contrôle. En cas de non-conformité ladite exigence les résultats d'un audit interne sont considérés comme invalides (parties 4, 5 de l'article 59 de la loi N 79-FZ).
L'obligation de contrôler l'opportunité et l'exactitude de l'audit interne incombe au représentant de l'employeur qui l'a nommé.
Un audit interne doit être réalisé au plus tard dans un délai d'un mois à compter de la date de la décision de le réaliser. Les résultats de l'audit interne sont communiqués au représentant de l'employeur qui a nommé l'audit interne sous la forme d'un avis écrit (partie 6 de l'article 59 de la loi N 79-FZ). Il indique (partie 9 de l'article 59 de la loi N 79-FZ) :
Faits et circonstances établis à la suite d'un audit interne ;
Une proposition d'appliquer une sanction disciplinaire à un fonctionnaire ou de ne pas lui appliquer de sanction disciplinaire.
Une conclusion écrite basée sur les résultats d'un audit interne est signée par le chef de département de l'organisme d'Etat pour la fonction publique et le personnel et les autres participants à l'audit et est jointe au dossier personnel du fonctionnaire pour lequel elle a été effectuée (partie 10 de l'article 59 de la loi N 79-FZ).
Le représentant de l'employeur, qui a désigné un contrôle interne, a le droit de démettre de ses fonctions le fonctionnaire à l'égard duquel ce contrôle est effectué, pour son temps. Parallèlement, un fonctionnaire conserve une indemnité monétaire pour un poste de fonctionnaire à remplacer (partie 7 de l'article 59 de la loi N 79-FZ).
Un fonctionnaire à l'égard duquel un audit interne est en cours a le droit (partie 8 de l'article 59 de la loi N 79-FZ) :
Donner des explications orales ou écrites, soumettre des demandes, des pétitions et d'autres documents ;
Recours contre les décisions et actions (inaction) des fonctionnaires procédant à un audit interne devant le représentant de l'employeur qui a désigné l'audit ;
À la fin de l'audit interne, prenez connaissance de la conclusion écrite et des autres documents basés sur les résultats de l'audit interne, si cela ne contredit pas les exigences de non-divulgation d'informations constituant des secrets d'État et autres protégés par la loi fédérale.
Attention! La procédure de réalisation d'un audit interne et d'imposition d'une sanction disciplinaire peut être précisée par des actes juridiques départementaux. Par exemple, en ce qui concerne les fonctionnaires des organismes de contrôle de la circulation des stupéfiants et des substances psychotropes, les dispositions suivantes s'appliquent :
Instructions pour l'organisation du travail sur l'application d'incitations et de sanctions disciplinaires dans les organes de contrôle de la circulation des stupéfiants et des substances psychotropes, approuvées par arrêté du Service fédéral de contrôle des drogues de Russie du 28 novembre 2008 N 424 ;
Selon la conclusion Contrat de travail l'employé acquiert non seulement une certaine liste de droits, mais a également un certain nombre d'obligations, par exemple, de remplir consciencieusement son obligations de travail qui lui est attribué par le contrat de travail ; suivre les règles de l'intérieur horaire de travail; observer la discipline du travail, etc. L'inexécution ou la mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches qui lui sont assignées est une faute disciplinaire (), pour laquelle une sanction disciplinaire est infligée. Considérez leurs types et caractéristiques d'application.
Pour la commission d'une infraction disciplinaire, l'employeur a le droit d'imposer une sanction disciplinaire. Cependant, il faut tenir compte de la gravité de l'infraction commise et des circonstances dans lesquelles elle a été commise. Par conséquent, vous devez examiner attentivement la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire, car. la conséquence de l'exécution inexacte ou incorrecte des documents justifiant l'application d'une sanction disciplinaire est généralement l'émergence d'un conflit du travail.
Dans les cas où l'employé voit dans les actions de l'employeur une violation de ses droits du travail, il a le droit de s'adresser à l'inspection nationale du travail sans limite de temps. Et derrière la décision de l'individu conflits de travail- à la commission des conflits du travail et (ou) au tribunal dans les délais fixés par la loi (articles 386 et 392 du Code du travail de la Fédération de Russie).
L'article prévoit une procédure simple d'application des sanctions disciplinaires pour de telles violations. Dans le même temps, tous les employeurs ne parviennent pas à éviter les erreurs et les violations de la procédure établie par la loi. De plus, dans la plupart des cas, les employeurs ne tiennent pas compte du fait que les principaux critères de légalité de l'imposition d'une sanction disciplinaire sont la séquence d'actions de l'employeur et la présence dans en entier tous les documents confirmant le fait d'un acte disciplinaire, ainsi qu'indiquant la légitimité des actions de l'employeur lors de l'application de cette sanction.
Types de sanctions disciplinaires et caractéristiques d'application
La législation actuelle, à savoir, réglemente ce qu'il faut pour commettre une infraction disciplinaire, c'est-à-dire l'inexécution ou la mauvaise exécution par le salarié du fait de sa faute des tâches qui lui sont confiées, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :
1) remarque ;
2) réprimande ;
3) licenciement pour des motifs appropriés.
Conformément à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, cette liste n'est pas exhaustive, car lois fédérales, statuts et règlements de discipline pour certaines catégories les employés peuvent faire l'objet d'autres sanctions disciplinaires.
Par exemple, la loi fédérale n° 79-FZ du 27 juillet 2004 "sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie" pour avoir commis une infraction disciplinaire, c'est-à-dire pour inexécution ou mauvaise exécution par un fonctionnaire par sa faute de ses fonctions officielles, peut recevoir un avertissement de conformité officielle incomplète.
La législation définit clairement qu'il n'est pas permis d'appliquer des sanctions disciplinaires qui ne sont pas prévues par les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline. D'où il résulte qu'il existe deux types de responsabilité disciplinaire: générale, prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie, et spéciale, que les employés assument conformément aux chartes et règlements sur la discipline.
Par conséquent, les organisations ne peuvent établir elles-mêmes de sanctions disciplinaires supplémentaires (la liste fournie est exhaustive), mais en pratique, en se référant à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, les employés se voient souvent infliger une sanction disciplinaire: "réprimande sévère" ou "réprimande avec avertissement", bien que ces catégories du Code du travail de la Fédération de Russie ne soient pas prévues, ainsi que l'application d'amendes diverses, de privation d'indemnités et de majorations. De même, il sera illégal, par exemple, de transférer un employé à titre de sanction disciplinaire vers un poste moins rémunéré.
Pour chaque infraction disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).
En outre, lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte. Cependant, comme le montre la pratique, les mesures disciplinaires appliquées par les employeurs ne sont pas toujours objectivement corrélées à l'acte commis. En conséquence, lors de la résolution des conflits du travail, le tribunal reconnaît l'absence de fondement de la décision prise par l'employeur.
Gardez à l'esprit que lors de l'examen des dossiers, les tribunaux sont guidés par le fait que l'employeur doit fournir des preuves indiquant non seulement que l'employé a commis une infraction disciplinaire, mais également que la gravité de cette infraction et les circonstances dans lesquelles elle a été commise ont été pris en compte lors de l'imposition d'une sanction commise (partie 5 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi que du comportement antérieur de l'employé et de son attitude au travail.
Si, lors de l'examen de l'affaire de réintégration, le tribunal arrive à la conclusion que la faute a bien eu lieu, mais que le licenciement a été effectué sans tenir compte des circonstances ci-dessus, la demande peut être satisfaite (paragraphe 53 de la résolution de l'Assemblée plénière Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur demande des tribunaux de la Fédération de Russie Code du travail Fédération de Russie", ci-après dénommée Résolution n° 2).
Pratique de l'arbitrage.Ainsi, le tribunal, réglant le différend sur la réintégration, est arrivé à la conclusion que la mesure disciplinaire appliquée au demandeur ne correspondait pas à la gravité de la faute, qui est supposée par le défendeur, est injuste et déraisonnable. Dans le même temps, le tribunal a estimé que le défendeur n'avait pas apporté la preuve que la sanction disciplinaire sous forme de licenciement était proportionnée à la gravité de l'infraction commise, selon le défendeur. Par décision de justice, la demanderesse a été réintégrée au travail, le défendeur a été inculpé en sa faveur salaire moyen du temps d'absentéisme forcé et du montant de l'indemnité préjudice moral(la décision de Dzerjinski tribunal de district Perm datée du 22 janvier 2014 dans le dossier n° 2-133-14).
Lors de l'application d'une sanction disciplinaire par l'employeur, le niveau de culpabilité de l'employé doit également être pris en compte, notamment : s'il a subi un préjudice, quels facteurs externes ont poussé l'employé à un certain acte, s'il y avait une intention dans ses actions. Il est tout aussi important de prendre en compte caractéristiques générales salarié : expérience, réalisations, qualités personnelles et professionnelles, professionnalisme, état de santé.
Dans tous les cas, la décision d'imposer une sanction disciplinaire, prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie, est prise par l'employeur, qui a le droit de le faire spécifié par la loi, et non l'obligation. Par conséquent, dans certains cas, il est tout à fait approprié de se limiter à un avertissement verbal, une conversation personnelle, etc.
Il doit également être entendu que des sanctions disciplinaires peuvent être prononcées par les responsables et autres responsables investis des pouvoirs appropriés sur la base de documents (la charte de l'organisation, les réglementations locales, etc.).
La responsabilité spéciale prévue par les statuts et les lois sur la discipline s'applique à tous les travailleurs qui y sont soumis. Dans le même temps, les employeurs directs eux-mêmes n'ont pas le droit d'y apporter des ajouts et des modifications. La différence entre ces réglementations est la présence de sanctions plus sévères pour certaines catégories de salariés. A titre d'exemple, on peut citer le décret du président de la Fédération de Russie du 10 novembre 2007 N 1495 "portant approbation du règlement militaire général des forces armées de la Fédération de Russie", à savoir la Charte service interne, Charte disciplinaire et Charte des services de garnison et de garde des forces armées de la Fédération de Russie.
La séquence d'actions lors de l'application de sanctions disciplinaires
La procédure d'application des sanctions disciplinaires est régie par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui stipule qu'avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit exiger une explication écrite de l'employé. Mais une explication écrite, en règle générale, est fournie sur le fait de toutes les circonstances, par conséquent, malgré le fait que le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas d'obligation de documenter le fait d'une violation, cela doit être fait, car . à compter du jour où la faute est constatée, le délai imparti à l'employeur pour l'application d'une sanction disciplinaire commence à courir.
Le fait d'une faute disciplinaire d'un employé peut être constaté par l'établissement d'un acte officiel ou d'un mémorandum du fonctionnaire auquel l'employé est subordonné, que cette personne soit investie du droit d'imposer des sanctions ou non. Bien entendu, dans le meilleur des cas, il est préférable de familiariser le salarié avec signature personnelle renforçant ainsi la légitimité de leurs actions.
De plus, le fait d'une faute disciplinaire peut être enregistré sous la forme:
Acte (absence du lieu de travail, refus de passer examen médical etc.);
Conclusions de la commission (basées sur les résultats d'une enquête interne).
Si un employé est invité à fournir une explication écrite dans oral, alors une situation peut se présenter lorsque l'employé commence à nier que l'employeur a rempli son obligation en vertu de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, et a en effet demandé une explication écrite. Par conséquent, il est recommandé d'exiger par écrit une explication des circonstances de la violation commise par l'employé. Pour fournir une explication écrite à l'employé, la législation de la Fédération de Russie prévoit deux jours ouvrables.
Certains employeurs commettent l'erreur d'émettre une ordonnance disciplinaire le jour où une explication écrite est demandée, ce qui ne devrait pas être fait, car. cette action de l'employeur peut être contestée par le salarié en justice.
N'importe quel besoins spéciauxà l'explication de l'employé, sauf l'écriture et les délais de soumission, le Code du travail de la Fédération de Russie n'est pas fourni, il peut donc être rédigé arbitrairement sous la forme note explicativeà l'employeur.
Veuillez noter qu'il s'agit d'un droit et non d'une obligation de l'employé. Le défaut d'explication du salarié ne constitue pas un obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire. Au contraire, une telle règle est prévue afin de lui donner la possibilité d'exprimer sa propre opinion sur l'événement, d'expliquer les raisons de l'infraction disciplinaire, d'apporter des faits motivés à sa défense. C'est l'une des garanties que l'imposition d'une peine sera légale.
Si, après deux jours ouvrables, une explication n'est pas fournie par l'employé, alors avec la ferme intention d'appliquer une sanction disciplinaire à l'employé, un acte doit être rédigé sur le refus de l'employé de donner une explication, avec lequel l'employé doit se faire prendre connaissance d'une signature personnelle (en cas de refus de prise de connaissance, une mention correspondante est portée dans ce même document).
Le paragraphe 23 de la résolution n° 2 précise que lors de l'examen d'un cas de réintégration d'une personne dont le contrat de travail a été résilié à l'initiative de l'employeur, l'obligation de prouver l'existence base légale le licenciement et le respect de la procédure établie pour le licenciement incombent à l'employeur.
Par conséquent, lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, il est nécessaire de vérifier les circonstances suivantes :
Si une infraction disciplinaire est à la base de l'imposition d'une sanction disciplinaire ;
N'y a-t-il vraiment pas de bonnes raisons pour l'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches de travail ;
Les actions illégales coupables (inaction) de l'employé sont-elles liées à l'exécution de ses fonctions de travail ;
Certaines tâches de travail sont-elles prévues par un acte réglementaire local ou un autre document et l'employé en a-t-il pris connaissance sous une signature personnelle ?
La mesure de sanction disciplinaire appliquée à l'employé est-elle prévue par la législation de la Fédération de Russie ;
Si les conditions et la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire ont été respectées ;
Le fonctionnaire qui signe l'ordonnance (instruction) de mise en responsabilité disciplinaire a-t-il le droit d'appliquer une sanction disciplinaire à l'encontre de l'employé ;
Qu'il s'agisse du comportement antérieur du salarié, son attitude au travail est prise en compte.
Ce n'est que si toutes les conditions ci-dessus sont remplies que l'application d'une sanction disciplinaire peut être légale.
Modalités d'application des mesures disciplinaires
Une ordonnance (instruction) de l'employeur est émise sur l'application d'une sanction disciplinaire, qui contient des informations sur une infraction disciplinaire spécifique de l'employé. L'employé doit être familiarisé avec cet ordre (instruction) sous une signature personnelle. Le refus de signer doit être consigné dans l'acte pertinent.
Selon l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, une sanction disciplinaire peut être appliquée à un employé au plus tard un mois à compter de la date de sa découverte. Le jour où une faute est découverte, à partir duquel est calculé le délai d'application d'une sanction disciplinaire, est le jour où le supérieur immédiat du salarié a pris connaissance de la faute commise, constatée par le document pertinent (signification ou note de service, acte , conclusion de la commission, etc.).
La période spécifiée pour l'application d'une sanction disciplinaire n'inclut pas la période pendant laquelle l'employé s'est absenté du travail pour cause de maladie ou était en vacances (régulières, éducatives, payées ou sans épargne les salaires- paragraphe 34 de la Résolution n° 2), ainsi que le délai de prise en compte de l'avis organe représentatif ouvriers. Ici nous parlons sur avis motivé de l'instance représentative du personnel lors de la rupture du contrat de travail. L'absence du travail pour d'autres motifs n'interrompt pas le cours de la période spécifiée.
Avec un long absentéisme, lorsqu'on ne sait pas avec certitude la raison de l'absence de l'employé et qu'il peut ne pas être au courant de l'imposition d'une pénalité, il est conseillé de commencer à calculer la période mensuelle à partir de dernier jour l'absentéisme, à compter du jour précédant l'apparition du salarié au travail.
Dans tous les cas, l'application d'une sanction disciplinaire après six mois à compter de la date de la faute n'est pas autorisée, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit - après deux ans à compter de la date de sa commission (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les délais ci-dessus ne comprennent pas le temps de la procédure pénale.
L'application à l'employé d'une nouvelle sanction disciplinaire, y compris le licenciement, est également autorisée si l'inexécution ou la mauvaise exécution due à la faute de l'employé des tâches qui lui ont été confiées se poursuit, malgré l'imposition d'une sanction disciplinaire. Dans le même temps, il faut garder à l'esprit que l'employeur a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire à l'employé même lorsque, avant de commettre la faute, il a déposé de sa propre initiative une demande de résiliation du contrat de travail, puisque les relations de travail dans ce cas résilier qu'après l'expiration du préavis de licenciement (clause 33 de la Résolution n° 2).
Dans la pratique, les employeurs appliquent souvent des sanctions disciplinaires aux employés lorsque le délai de leur candidature est déjà expiré, permettant ainsi une violation de la législation de la Fédération de Russie, ce qui conduit à la reconnaissance d'une sanction disciplinaire comme illégale.
Pratique de l'arbitrage.La salariée intente une action en justice contre l'employeur pour déclarer illégal l'ordre de lui infliger une sanction disciplinaire sous forme de blâme et l'annuler.
Le tribunal est arrivé à la conclusion que l'employé avait été assujetti à la responsabilité disciplinaire en violation de la période mensuelle établie par la loi. Preuve de suspension cette période sur les motifs indiquésPartie 3 Art. 193Le Code du travail de la Fédération de Russie n'a pas été inclus dans le dossier et ils n'ont pas été présentés au tribunal. Le tribunal a réagi de manière critique aux arguments du défendeur selon lesquels il avait respecté le délai de six mois pour tenir le demandeur responsable, étant donné que les dispositionsPartie 4 Art. 193Le Code du travail de la Fédération de Russie s'applique dans les cas où une infraction disciplinaire n'a pas pu être détectée dans un délai d'un mois établi par la partie 3 de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie pour amener l'employé à la responsabilité disciplinaire.
A cet égard, le tribunal a décidé de déclarer illégal et d'annuler l'ordre d'infliger une sanction disciplinaire à l'employé sous forme de blâme, de récupérer en faveur de l'employé en espèces en réparation du préjudice moral (décision du tribunal municipal de Lermontov du territoire de Stavropol de la ville de Lermontov en date du 9 février 2012 dans l'affaire n° 2-19/2012).
Attention : informations sur les collections en cahier de travail ne sont pas payés, sauf dans les cas où le licenciement est une sanction disciplinaire (article 66 du Code du travail de la Fédération de Russie).
La notion d'infraction disciplinaire
Nous pensons qu'il ne serait pas superflu d'expliquer ce qu'est une faute disciplinaire, car la pratique montre que les employeurs l'interprètent souvent de manière erronée. Ainsi, une faute disciplinaire est une inexécution illégale coupable ou une mauvaise exécution par un employé des tâches qui lui sont assignées (violation des exigences de la loi, des obligations découlant d'un contrat de travail, du règlement intérieur du travail, des descriptions de poste, des règlements, des dispositions , règles techniques, autres réglementations locales, arrêtés, autres documents organisationnels et administratifs de l'employeur, etc.).
Seul un tel non-respect ou une mauvaise exécution des devoirs de travail est considéré comme coupable lorsque l'acte de l'employé est intentionnel ou négligent. L'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employé (par exemple, en raison du manque de matériel nécessaire, d'un handicap, de qualifications insuffisantes) ne peut être considérée comme une faute disciplinaire. Par exemple, la législation de la Fédération de Russie ne prévoit pas le droit de l'employeur de le rappeler prématurément de vacances sans le consentement de l'employé, donc le refus de l'employé (quelle qu'en soit la raison) de se conformer à l'ordre de l'employeur de retourner à le travail avant la fin des vacances ne peut être considéré comme une violation de la discipline du travail (clause 37 de la résolution n ° 2) .
Seules de telles actions illégales (inaction) d'un employé qui sont directement liées à l'exécution de ses fonctions de travail peuvent être reconnues comme une infraction disciplinaire. Ainsi, le refus du salarié d'accomplir une mission publique ou sa violation des règles de conduite dans les lieux publics ne peuvent être considérés comme une faute disciplinaire.
Les violations de la discipline du travail qui sont des infractions disciplinaires, paragraphe 35 de la Résolution n° 2, comprennent, entre autres :
a) l'absence d'un employé sans raison valable au travail ou sur le lieu de travail.
Dans le même temps, il faut garder à l'esprit que si dans un contrat de travail conclu avec un salarié, ou dans un local acte normatif l'employeur n'est pas précisé lieu de travail cet employé, alors en cas de litige sur la question de savoir où l'employé doit se trouver dans l'exercice de ses fonctions de travail, il convient de supposer qu'en vertu de la partie 6 de l'art. 209 du Code du travail de la Fédération de Russie, un lieu de travail est un lieu où un employé doit être ou où il doit arriver dans le cadre de son travail et qui est directement ou indirectement sous le contrôle de l'employeur ;
Pratique de l'arbitrage.Le directeur de l'établissement a expliqué que l'employé n'était pas sur le lieu de travail, qui est son bureau, à l'heure indiquée dans l'ordonnance de licenciement.
Compte tenu des dispositions de la description de poste de l'employé soumise au tribunal par le défendeur, le tribunal a retenu l'explication du demandeur selon laquelle le bureau n'était pas son seul lieu de travail. L'absence pendant un certain temps d'un salarié sur le lieu de travail, qui n'est pas le seul pour lui, n'est pas de l'absentéisme. La possibilité pour un salarié de se trouver dans d'autres locaux de l'organisme employeur, ainsi qu'à l'extérieur du territoire de l'établissement, peut être due à ses fonctions officielles.
Ainsi, le tribunal a conclu qu'il était nécessaire de reconnaître l'ordre de licenciement comme illégal et de satisfaire la demande de réintégration du salarié (décision du tribunal du district Leninsky de Kostroma du 26 mai 2010 dans l'affaire n° 2-568/2010).
b) refus de l'employé sans raison valable d'effectuer des tâches liées à un changement de en temps voulu normes du travail (article 162 du Code du travail de la Fédération de Russie), car en vertu d'un contrat de travail, l'employé est tenu d'exercer la fonction de travail déterminée par ce contrat, de se conformer à la réglementation interne du travail en vigueur dans l'organisation (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que le refus de continuer à travailler dans le cadre d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties ne constitue pas une violation de la discipline du travail, mais sert de base pour mettre fin à l'emploi contrat en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie conformément à la procédure prévue par l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
Pratique de l'arbitrage.L'enseignant du MDOU pour avoir refusé de travailler en horaire décalé avec d'autres groupes d'enfants et dans un autre bâtiment, après avoir appliqué des sanctions disciplinaires sous forme de remarque et de réprimande, a été licencié sur le fondement prévup.5 h.1 art. 81TK RF.
Le tribunal a conclu que les sanctions disciplinaires, y compris le licenciement, étaient illégales et devaient être annulées. Par une décision de justice, la demande de l'éducateur contre le MDOU pour l'abolition de la sanction disciplinaire, la réintégration, le paiement de l'absentéisme forcé et l'indemnisation du préjudice moral a été entièrement satisfaite (décision du tribunal de district d'Oust-Kulomsky du Komi République du 2 décembre 2011 dans l'affaire n° 2-467/2011).
c) refus ou évasion sans motif valable de examen médical travailleurs de certaines professions, ainsi que le refus de passer dans temps de travail une formation spéciale et des examens en matière de santé, de sécurité au travail et de règles d'exploitation, si cela est prérequis autorisation de travailler.
En outre, le refus d'un salarié sans motif valable de conclure un accord de plein emploi doit être considéré comme une violation de la discipline du travail. responsabilité Pour la sécurité actifs matériels si l'accomplissement des tâches d'entretien des biens matériels constitue pour le salarié sa principale fonction de travail, qui est convenue lors de l'embauche, et conformément à Législation actuelle un accord de pleine responsabilité peut être conclu avec lui (clause 36 de la Résolution n° 2).
Veuillez noter que l'application d'une sanction disciplinaire ne peut être reconnue comme légale en cas d'inexécution ou de mauvaise exécution par un employé des devoirs de travail que lorsqu'il a pris connaissance de chacun des actes locaux établissant les devoirs pertinents sous sa signature personnelle, t.à. Cette exigence est prévue à l'art. 22 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Par conséquent, les tribunaux annulent souvent les sanctions disciplinaires des employeurs en raison du manque de familiarisation de l'employé avec le document qu'il a violé.
Pratique de l'arbitrage.Au cours de la réunion, le tribunal a constaté que lors de la candidature à un emploi, l'employé n'avait signé qu'un contrat de travail et un accord de pleine responsabilité. La description de poste n'a été approuvée qu'en 2012 et une sanction disciplinaire a été prononcée pour les infractions disciplinaires commises par un employé en 2011.
Le tribunal a conclu que lors de l'application d'une sanction disciplinaire sous forme de réprimande, l'employeur ne pouvait pas être guidé par la description de poste, puisque l'employé ne la connaissait pas lors de la conclusion du contrat de travail et que ses fonctions n'étaient pas établies. Se référant àlettreRostrud en date du 09.08.2007 N 3042-6-0, le tribunal a indiqué que Description de l'emploi n'est pas seulement un document formel, mais un acte définissant des tâches, les exigences de qualification, fonctions, droits, devoirs et responsabilités de l'employé.
Par une décision de justice, la responsabilité disciplinaire d'un employé a été déclarée illégale (définitionSamara tribunal régional du 30 juillet 2012 dans l'affaire n° 33-6996).
Le licenciement comme mesure disciplinaire
La mesure disciplinaire la plus sévère et la plus extrême est le congédiement. Ainsi, en cas d'application d'une sanction disciplinaire sous forme de licenciement par les salariés, les agissements de l'employeur sont souvent contestés si :
Il y avait de bonnes raisons de s'absenter du travail pendant les heures de travail;
L'employé n'est pas familiarisé sous une signature personnelle avec l'ordre de licenciement ou autre actes locaux employeur;
La procédure prévue à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, y compris la violation des conditions pour amener un employé à la responsabilité disciplinaire;
L'employé a été licencié pour une infraction pour laquelle il avait déjà reçu une sanction disciplinaire (notez qu'une seule sanction disciplinaire peut être appliquée pour chaque infraction disciplinaire, c'est-à-dire que vous ne pouvez pas simultanément réprimander et licencier l'employé pour une infraction).
Examinons par exemple de plus près l'un des motifs de licenciement des salariés lié aux sanctions disciplinaires. Ainsi, en cas de licenciement pour inexécution répétée par un employé sans motif valable de ses fonctions, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire (clause 5, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), les conditions suivantes doivent être remplies :
L'employé, sans motif valable, a permis l'inexécution ou la mauvaise exécution de ses tâches de travail ;
En cas de non-accomplissement des obligations de travail plus tôt (au plus tard le année civile) une sanction disciplinaire a déjà eu lieu (une ordonnance a été émise);
Au moment du non-respect répété par lui sans raison valable des devoirs de travail, la sanction disciplinaire précédente n'a pas été supprimée ou éteinte ;
L'employeur a tenu compte du comportement antérieur de l'employé, de son travail antérieur, de son attitude au travail, des circonstances et des conséquences de la faute.
Les employeurs commettent souvent l'erreur de croire qu'une sanction disciplinaire antérieure suffit à elle seule à licencier ultérieurement un salarié.
Pratique de l'arbitrage.Le tribunal a conclu que l'employé avait été congédié de son poste pourp.5 h.1 art. 81Code du travail de la Fédération de Russie pour manquements répétés à ses obligations professionnelles sans raison valable. Dans le même temps, l'employeur n'indique pas dans l'ordonnance pour quelle violation particulière des obligations de travail la sanction disciplinaire sous forme de licenciement a été appliquée (quelles obligations de travail n'ont de nouveau pas été remplies). L'ordre nommé ne contient que des références à des sanctions disciplinaires précédemment appliquées.
En conséquence, le tribunal a conclu que l'employé avait été sanctionné sous la forme d'un congédiement pour les mêmes actions pour lesquelles il avait déjà été sanctionné. Et comme l'employeur n'a pas prouvé quelle nouvelle faute disciplinaire (commise après qu'une sanction disciplinaire a été infligée au salarié) a servi de base au licenciement du plaignant, l'employeur n'avait pas de motif pour résilier le contrat de travail avec lui lep.5 h.1 art. 81TK RF.
Argument de l'employeur quant à son droit de licencier un salarié pourp.5 h.1 art. 81Le Code du travail de la Fédération de Russie, en présence de deux sanctions disciplinaires, sans attendre qu'il commette une nouvelle infraction disciplinaire, est erroné, basé sur une interprétation incorrecte de la norme du paragraphe 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Selon le sens de cette norme, pour le licenciement d'un salarié sur cette base, il doit y avoir un motif sous la forme d'une faute disciplinaire commise par le salarié après l'application d'une sanction disciplinaire à son encontre.
En l'espèce, l'employeur a licencié le salarié pour les mêmes infractions pour lesquelles des sanctions disciplinaires lui avaient déjà été infligées sous forme de remarques et de réprimandes. Dans de telles circonstances, le licenciement d'un employé sur cette base ne pouvait être reconnu comme légal et il était passible de réintégration (décision du tribunal de district Meshchansky de Moscou en date du 16 janvier 2013 dans l'affaire n° 2-512/2013).
Ainsi, lors de l'identification des erreurs commises par l'employeur, contrôle d'état la main-d'œuvre peut engager la responsabilité administrative de l'employeur et, par décision de justice, le salarié peut être réintégré au travail et le salaire moyen pendant la durée de l'absence forcée, ainsi que le montant de l'indemnité pour préjudice moral, peuvent être recouvré auprès de l'employeur au profit du salarié. Par conséquent, lors de la décision d'imposer une sanction disciplinaire à un employé, toutes les conditions prévues par la loi doivent être respectées et la procédure établie doit être strictement suivie.
Responsabilités professionnelles- toutes les tâches confiées à un fonctionnaire dans le cadre du remplacement de ce poste, y compris le respect des restrictions.
Sortes des mesures disciplinaires:
1) remarque ;
2) réprimande ;
3) un avertissement concernant une conformité officielle incomplète ;
4) dispense d'un poste suppléant de la fonction publique ;
5) révocation de la fonction publique.
*pour chaque faute disciplinaire peut être appliquée une seule discipline le recueil.
en fonction, dépendemment des conséquences:
un. officiel- les conséquences ne sont pas importantes ;
b. Matériel- par les conséquences.
Responsabilité accrue pour certaines fautes matérielles des dirigeants.
81. Statut juridique du représentant plénipotentiaire du Président.
Sortes mandataires :
a) dans assemblée fédérale RF ;
b) dans le district fédéral;
c) devant la Cour constitutionnelle.
représentant autorisé- un fonctionnaire représentant le Président de la Fédération de Russie dans les limites des district fédéral, qui fournit la mise en œuvre pouvoirs constitutionnels chefs d'État au sein du district fédéral respectif.
Plénipotentiaire représentant:
1) est fonctionnaire fédéral et membre de l'administration présidentielle ;
2) est nommé et démis de ses fonctions par le président de la Fédération de Russie ;
3) relève directement du président
4) est nommé à un poste pour un mandat déterminé par le président, mais n'excédant pas le mandat du président de la Fédération de Russie pour exercer ses pouvoirs.
Tâches:
un. organisation dans le district fédéral concerné du travail sur la mise en œuvre par les pouvoirs publics des principales orientations de la politique interne et police étrangèreÉtats déterminés par le président ;
b. organisation du contrôle de l'exécution dans le district fédéral des décisions de l'exécutif fédéral;
dans. assurer la mise en œuvre de la politique du personnel du Président dans le district fédéral ;
d) présentation au Président de la Fédération de Russie de rapports réguliers sur la disposition la sécurité nationale dans le district fédéral.
Les fonctions:
1. assure la coordination des activités des organes fédéraux pouvoir exécutif dans le district fédéral concerné ;
2. analyse l'efficacité des activités forces de l'ordre dans le district fédéral;
3. organise l'interaction des organes exécutifs fédéraux avec les autorités étatiques des sujets ;
4. coordonne les candidats à la nomination aux postes de fonctionnaires fédéraux et les candidats à la nomination à d'autres postes au sein du district fédéral;
5. organise le contrôle de l'exécution des lois fédérales, des décrets et ordonnances du Président, des décisions et ordonnances du Gouvernement ;
6. coordonne les projets de décisions des organes du gouvernement fédéral affectant les intérêts du district fédéral ou du sujet;
7. participe aux travaux des autorités étatiques des sujets, ainsi qu'aux organes du LSG situés dans le district fédéral;
8. soumettre des propositions au Président de la Fédération de Russie sur la suspension des actes des autorités exécutives des entités constitutives.
Droits:
2) envoyer leurs adjoints et employés de leur bureau pour participer aux travaux des autorités étatiques des sujets ;
3) utiliser, conformément à la procédure établie, les banques de données de l'Administration présidentielle ;
4) organise, dans le cadre de sa compétence, le contrôle de l'exécution des décrets et arrêtés du Président ;
5) le droit d'accès sans entrave à toutes les organisations situées dans le district fédéral respectif.
84. Concept, types, principes du service public.
service publique:
un) base organisationnelle et fonctionnelle de l'État exécuter les fonctions et les tâches de l'État ;
b) au sens juridique- une institution complexe qui fédère les normes de toutes les branches du droit en matière de service public ;
dans) au sens organisationnel- un système organisé par l'Etat pour l'exécution de ses missions et fonctions par les fonctionnaires :
1. sens étroit– l'exercice par les agents de leurs fonctions dans les organismes de l'Etat ;
2. sens large- l'accomplissement par les salariés de leurs missions organisations gouvernementales(écoles, institutions).
Loi fédérale "Sur le système de la fonction publique".
Service d'État de la Fédération de Russie– activités de service professionnel des citoyens de la Fédération de Russie pour assurer l'exécution des pouvoirs:
2. organismes du gouvernement fédéral, autres organismes gouvernementaux;
3. sujets de la Fédération de Russie;
4. les autorités publiques des sujets de la Fédération de Russie, les autres organismes publics des sujets de la Fédération de Russie ;
5. les personnes occupant des postes établis par la Constitution de la Fédération de Russie, la loi fédérale pour l'exécution directe des pouvoirs des organes de l'État fédéral ;
6. les personnes occupant des postes établis par les constitutions, les chartes, les lois des entités constitutives de la Fédération de Russie pour l'exécution directe des pouvoirs des organes d'État des entités constitutives de la Fédération de Russie.
Organisme gouvernemental- les autorités publiques, autres organismes publics, occupés par des fonctions publiques, qui établi:
un. Constitution, loi fédérale ;
b. Constitutions (chartes), lois des sujets.
panneaux(Critères):
1) mise en œuvre sur base professionnelle(profession de citoyens);
2) officiel activités (sous réserve d'assurer l'exécution des pouvoirs des sujets définis dans la loi, contenu - aux fonctions et pouvoirs pour le poste);
3) hétérogénéité des sujets;
4) reconnaissance par les fonctionnaires toutes les personnes détenant fonction publique;
5) différenciation de l'emploi dans le gouvernement et le non-gouvernemental.
Sortes:
1. civile ;
2. militaire ;
3. application de la loi.
La loi sur le système de la fonction publique établit des principes:
1. fédéralisme- veille à l'unité du système de la fonction publique et au respect de la délimitation constitutionnelle des compétences et des pouvoirs entre autorités fédérales les autorités de l'État et les autorités de l'État des entités constitutives de la Fédération de Russie ;
2. légitimité- le strict respect par les fonctionnaires des lois et règlements, assurant la juste combinaison des intérêts publics et privés des citoyens, la protection des droits et libertés des citoyens et des organisations ;
3. priorité des droits et libertés de l'homme et du citoyen, leur effet direct, l'obligation de leur reconnaissance, respect et protection ;
4. l'égalité d'accès des citoyens aux services publics- exclusion de la discrimination (exigences pour le candidat - la nature des fonctions du poste);
5. unité des fondements juridiques et organisationnels de la fonction publique, ce qui implique la consolidation législative d'une approche unifiée de l'organisation de la fonction publique ;
6. relation entre la fonction publique et service municipal ;
7. ouverture de la fonction publique et sa disponibilité contrôle public, informer objectivement la société sur les activités des fonctionnaires;
8. professionnalisme et compétence fonctionnaires;
9. protéger les fonctionnaires contre les ingérences indues dans leurs activités de services professionnels en tant qu'organismes et fonctionnaires de l'État, ainsi qu'en tant que personnes physiques et morales.
85. Statut administratif et juridique des entreprises et institutions.
Règles de droit établissant le statut juridique administratif:
1. relatives aux entreprises et institutions de toutes formes de propriété - interaction avec l'OIV ;
2. liées aux entreprises et institutions d'État ;
3. relatives aux entreprises et institutions municipales ;
4. liés aux entreprises et institutions non étatiques.
| Toutes les formes de propriété | · Établis comme principes : a) une interdiction de l'intervention de l'État dans la production et les activités économiques ; b) enregistrement d'état entreprises; c) tenue obligatoire de rapports comptables et statistiques, fourniture d'informations nécessaires à la fiscalité. Les entreprises sont tenues de respecter les dispositions de la législation de protection environnement, régime de gestion de la nature et autres règles. · Application - organismes publics autorisés qui peuvent appliquer des mesures d'application. Parfois, un permis est requis pour pratiquer un certain genre Activités. |
| Entreprises publiques et municipales | · Le propriétaire de ces entreprises est l'État. · Maintien des organes de l'Etat : 1) création d'entreprises ; 2) définition du sujet et des objectifs de l'activité ; 3) approbation de la charte ; 4) gestion ; 5) nomination au poste et révocation des dirigeants. · Certains types d'activités – uniquement des entreprises publiques – production d'armes, de munitions, production et vente de stupéfiants. · Officiels entreprises - les pouvoirs de la nature impérieuse de l'État. · Entreprises d'État (et municipales) - entreprises unitaires. Caractéristiques du statut des entreprises unitaires: a) sont créées sur la base de l'État ou propriété municipale; b) réaliser des activités pour répondre aux besoins dans les domaines définis par la loi fédérale. Types : a) à droite gestion économique(entreprises d'État); b) à droite gestion opérationnelle(entreprises d'État). Consolidation législative des dispositions : a) Code civil de la Fédération de Russie ; b) Loi fédérale sur les entreprises unitaires d'État et municipales. Établissement : a) organismes autorisésÉtat et LSG ; b) fédéral - autorités exécutives fédérales; c) appartenant à l'État fédéral - le gouvernement de la Fédération de Russie. Création - dans les cas établis par la loi fédérale (nécessité de fabriquer des produits retirés de la circulation). · Le fondateur détermine dans la charte - la capacité civile spéciale. · Une entreprise unitaire n'a pas le droit de disposer de ses biens sans le consentement du propriétaire. · Le propriétaire d'une entreprise unitaire - le droit de recevoir une partie des bénéfices. · Le propriétaire des biens d'une entreprise d'État : a) le droit de confisquer les biens excédentaires (inutilisés) d'une entreprise d'État ; b) apporter des commandes obligatoires; c) approuver l'estimation des revenus et des dépenses. · Au nom de la Fédération de Russie ou d'une entité constitutive, le propriétaire est les autorités de l'État de la Fédération de Russie ou des entités constitutives. Chef d'entreprise unitaire - unique agence exécutive nommé par le propriétaire et peut agir au nom de l'entreprise sans procuration. · Actions : 1) représentation des intérêts ; 2) approbation de la structure et du personnel ; 3) mise en œuvre du recrutement ; 4) émission des commandes ; 5) organiser la mise en œuvre des décisions du propriétaire. · Contrôle des activités d'une entreprise unitaire - un organe exerçant les pouvoirs du propriétaire. · Administration d'une entreprise unitaire – fonctions de gestion opérationnelle. · Pouvoirs de gestion - relations au sein de l'entreprise. Pouvoirs du propriétaire d'une entreprise unitaire: a) sur les questions activités organisationnelles; b) pouvoirs exercés à l'initiative de l'entreprise (obtention du consentement) ; c) pouvoir d'exercer un contrôle. |
| Sociétés d'État | · Ils sont créés pour la mise en œuvre de fonctions sociales, managériales ou d'autres fonctions socialement utiles. Création - Loi fédérale. Types : a) industrie ; b) intersectoriel ; c) pour certaines tâches. · Organes directeurs : a) conseil de surveillance (suprême) ; b) conseil d'administration (exécutif collégial); dans) PDG- Dirige le conseil d'administration et gère les activités de la société. · Les NLA publiées par la corporation sont obligatoires pour les autorités exécutives fédérales, les autorités étatiques des sujets et les collectivités locales. |
| Entreprises non étatiques | · Opérer dans le cadre du régime administratif et juridique prévu pour toutes les entreprises. Le rôle de l'État est d'établir dispositions légales et le contrôle de leur respect (ne résout pas les problèmes spécifiques). ・Lors de la conversion institutions publiques conservés par les autorités de l'État droit spécial participer à leur gestion. · Ils désignent leurs représentants au conseil d'administration, dotés du droit de veto (l'un de leurs droits préférentiels) lors de la prise de décisions concernant : a) l'introduction de modifications et d'ajouts à la charte ; b) liquidation de la société, nomination d'une commission de liquidation ; c) modification du capital autorisé ; d) conclusion de certaines transactions. |
86. Le concept et les types de formes d'activité des autorités exécutives.
Formes d'activité autorités exécutives - l'expression externe de leurs activités, prévu par les normes de l'AP, commis pour la mise en oeuvre leur est attribué Tâches, les fonctions, pouvoirs.
essence activités exécutives et administratives a besoin:
un. formalisation actions (pour assurer la certitude des activités);
b. création de conditions juridiques préalables à la légalité des activités.
Principales formes d'activité- dans actes juridiques qui établissent la compétence (ce n'est que dans ses limites qu'il peut agir).
Formes Activités:
1) émission d'actes juridiques ;
2) la réalisation de mesures organisationnelles ;
3) mise en place de mesures logistiques.
*existe bien d'autres classements(celui-ci est soviétique).
En outre, la forme d'activité implique la mise en œuvre par les autorités de la capacité juridique prévue par d'autres branches du droit..
En fonction des conséquences (formes d'action) :
1. formes juridiques action- des actions qui mènent implications légales :
a) émission d'actes juridiques - mise en œuvre contrôlé par le gouvernement;
b) la publication des actes d'urbanisme, programmes ciblés– des justifications théoriques des principales orientations du contenu activité de l'état;
c) publication des documents administratifs et contrats civils;
d) conclure traités internationaux;
2. formes d'action illégales- n'entraînent pas directement de conséquences, ils ne peuvent être que des initiateurs ou des préalables à la commission d'actions qui aura des conséquences:
un) dispositions organisationnelles;
b) tenir des réunions ;
opérations matérielles et techniques.
88. Administration du président de la Fédération de Russie: concept, bases statut légal.
89. La compétence de la Fédération de Russie dans le domaine de la législation sur infractions administratives.
Législation- sujets communs et la Fédération de Russie.
Principe: les lois et autres actes juridiques des sujets sont adoptés conformément à la loi fédérale et ne peuvent pas les contredire.
Sujets - compétence résiduelle.
La forme législation:
un. loi fédérale;
b. sujets - la loi, d'autres actes juridiques (la forme peut être spécifiée par la loi).
*les lois des sujets doivent être conformes au Code des infractions administratives, en cas de conflit, le Code des infractions administratives est utilisé.
Composition de la législation sur les infractions administratives :
a) le Code des infractions administratives (des lois supplémentaires au niveau fédéral devraient modifier le code - elles n'agissent pas de manière indépendante) ;
b) les lois adoptées par les sujets qui sont conformes au Code des infractions administratives.
La loi régissant responsabilité administrative- Code des infractions administratives (5 sections).
Faire RF(conformément au Code des infractions administratives) - établissant :
1. dispositions générales et principes de législation sur les infractions administratives;
2. liste des espèces sanctions administratives et règles d'application;
3. responsabilité administrative sur les questions qui ont importance fédérale(en cas de violation de la loi fédérale);
4. ordre de la procédure dans les affaires ;
5. la procédure d'exécution des décisions d'imposition de sanctions.
Le code administratif définit:
1) conformément à la législation sur système judiciaire- compétence des affaires;
2) conformément à la législation sur la protection des droits des mineurs - la compétence des affaires aux commissions pour mineurs;
3) conformément à la structure établie de l'autorité exécutive fédérale - la compétence de l'autorité exécutive fédérale.
un. cadeau– une loi atténuant ou supprimant la responsabilité administrative, améliorant autrement la situation d'une personne ;
b. disparu- la loi établit ou aggrave la responsabilité, sinon aggrave la situation d'une personne.
*procédure– sur la base du droit en vigueur au moment de la procédure.
90.Autorités exécutives fédérales : leurs formes d'organisation et leurs pouvoirs.
Caractéristiques du statut juridique des autorités exécutives fédérales avant réforme 2004:
1. indépendance tous les organismes en termes organisationnels et juridiques ;
2. Gouvernement- coordination des autorités exécutives fédérales subordonnées, les blocs pourraient être supervisés par des députés ;
3. guidé par les activités par toutes les NLA;
4. étaient en charge fonctions complexes et individuelles;
5. concentration toutes les fonctions dans un seul corps;
6. hasard principales formes d'activité.
Caractéristiques spécifiques :
1. ministère- L'exécutif fédéral exerçant toutes les fonctions a été divisé : sectoriel et compétence générale;
2. état Comité, fédéral commission– Les autorités exécutives fédérales qui assurent la coordination intersectorielle ;
3. fédéral service RF, agence, surveillance- Autorités exécutives fédérales exerçant des fonctions spéciales dans le domaine établi.