نماذج تنظيم الخدمة العامة. نماذج الخدمة المدنية للدول الأجنبية مبادئ تنظيم النموذج القاري لموظفي الخدمة المدنية

في البلاد الاجنبية

يعتبر النموذج "المفتوح" من سمات البلدان الأنجلو ساكسونية. ميزاته الرئيسية:

1) عدم وضوحها نظام منظمالتنظيم القانوني التنظيمي لعلاقات الخدمة ؛

2) نظام توظيف تنافسي مفتوح للخدمة المدنية ؛

3) اعتماد الأجر ونمو الوظائف على نتائج عمل موظف الخدمة المدنية ؛

4) إجراءات الفصل المبسطة.

الخدمة العامة في المملكة المتحدة. هذه الخدمةهو تباين في النموذج اللامركزي نسبيًا قيد الدراسة. نقدم خصائصه الرئيسية.

المظهر الحديث للمعهد خدمة عامةفي المملكة المتحدة تحدد إلى حد كبير التخصص الإصلاحات الإدارية 1970-1980 لإعدادهم ، تم إنشاء لجنة إصلاح الخدمة المدنية (لجنة فولتون) ، والتي قدمت تقريرًا إلى الحكومة ، اقترحت فيه نموذجًا جديدًا للخدمة المدنية بشكل أساسي - النموذج الإداري. كانت الفكرة هي تبني ممارسات إدارة عقلانية وفعالة مستخدمة في الأعمال التجارية. تعتمد إعادة تنظيم الخدمة المدنية على النموذج الأمريكي للإدارة الإدارية وإدارة الدولة.

بدأ الإصلاح في يناير / كانون الثاني 1971. كانت الخطوة الأولى هي إلغاء النظام الطبقي. تم تشكيل ثلاث مجموعات رئيسية من المسؤولين.

تضم المجموعة الأولى من كبار القادة السياسيين والإداريين مسؤولين من الطبقة الإدارية برتبة نائب مساعد ونائب سكرتير دائم وسكرتير دائم. وتشكل الخطوات المتضمنة في هذه المجموعة قمة قيادة الخدمة المدنية. هؤلاء المسؤولون مسؤولون بشكل شخصي أمام الوزير عن القيادة في مجال إدارتهم العامة.

الثاني - إداري - ويشمل مستويين: متدرب إداري وكبير مؤدي. اختصاص المجموعة الإدارية هو مجموعة واسعة من القضايا - من تنسيق الأنشطة جهاز الدولةإدارة وإدارة عمل الوزارات لأداء الواجبات الكتابية العادية.

المجموعة الثالثة تضم علماء وفنيين محترفين. وتضم العلماء والمهندسين المعماريين والمهندسين المعنيين بمشاكل تعليم وتدريب المسؤولين. كما تم إنشاء مجموعة مساعدة من العمال التقنيين (رسامون ، كتبة يؤدون أعمالاً بسيطة).

يفترض النموذج الإداري للخدمة المدنية مشاركة الجهاز الإداري في عملية تطوير واتخاذ القرارات السياسية المتعلقة بالسياسات طويلة الأجل والحالية للوزارات.

حسب توصية لجنة فولتون الهيكل التنظيميإعادة هيكلة الوزارات بطريقة تجعلها أقرب إلى حل المشاكل السياسية. ظهرت أقسام لتخطيط السياسات في الوزارات. وتتمثل مهمتهم في ضمان اتخاذ القرارات السياسية الحالية مع وضع منظور طويل الأجل في الاعتبار. ظهر منصب كبير مستشاري الوزارة في قضايا السياسة. يتم تعيينه من قبل الوزير من بين الأشخاص الذين لا ينتمون إلى موظفي الخدمة المدنية (ما يسمى الغرباء). كما أعطيت الوزير

الحق في تعيين عدد من الخبراء ، على أساس مؤقت ، حسب ما يراه ضروريًا.

النموذج الذي اقترحته لجنة فولتون قريب من نموذج فرنسا والولايات المتحدة ، حيث يجلب الوزير معه مستشارين سياسيين لتشكيل حكومته. أعضاء مجلس الوزراء يستقيلون مع الوزير.

إلى جانب ذلك ، لا يزال مفهوم حيادية الخدمة المدنية موجودًا. صاغ عالم السياسة الإنجليزي الشهير د. غارنر هذا المفهوم على النحو التالي: "الموظفون المدنيون ملزمون بأن يكونوا موالين للحكومة في السلطة وأن يخدموا بحسن نية الحكومات التي تلتزم بمعتقدات سياسية مختلفة".

الشرط الرئيسي لموظفي الخدمة المدنية هو الولاء. يُنظر إلى العضوية في الأحزاب "اليسارية" على أنها انتهاك لهذا المطلب. ويعتقد أن على موظفي الخدمة المدنية "التزام ضبط النفس في الأمور السياسية". يجب على المسؤولين ذوي الرتب الدنيا الحصول على تصاريح خاصة للمشاركة في الأنشطة السياسية.

يعتبر التعيين في الخدمة المدنية من اختصاص ديوان الخدمة المدنية. الشرط الرئيسي للقبول هو امتحان كتابي النوع العام، والذي يعتمد على برامج الجامعات الرائدة - أكسفورد وكامبريدج. هذه الجامعات هي التي توفر معظم المرشحين للمناصب القيادية.

عند التوظيف للفئة الإدارية (المجموعة الثانية من المسؤولين) ، يتم قبول الطلبات من خريجي الجامعات (الحد العمري 20-28 عامًا) ، عند التجنيد للمجموعة الثالثة ، لا يوجد مؤهل تعليمي رسمي ، ولكن فقط أولئك الذين لديهم حصل على تعليم يتوافق مع البرنامج يمكنه الاعتماد على امتحان النجاح.

يتكون امتحان الفصل الإداري من ثلاث مراحل: تقارير مكتوبة في المواد العامة والاختبارات والمقابلات (في مكتب اختيار موظفي الخدمة المدنية ومكتب الاختيار النهائي لموظفي الخدمة المدنية).

يتم إعادة تدريب موظفي الخدمة المدنية في الكلية التي تأسست عام 1970 ، والتي تعمل تحت الإشراف العام لوزارة شؤون الخدمة المدنية وتبني عملها على أساس مهمة تعزيز التخصص في أنشطة الإدارة الإدارية. يدرس في الكلية موظفو الوزارات وغيرهم من المسؤولين العاملين في القطاع العام.

يتم الترويج في الخدمة بطرق مختلفة في المجموعات الرئيسية من المسؤولين. تعيين القيادات الإدارية والسياسية

من إنتاج وزارة الخدمة المدنية. تحته ، هناك لجنة اختيار خاصة لتعيين قيادة الخدمة المدنية. لدى اللجنة قائمة سرية بكامل موظفي كبار المسؤولين ، تم تجميعها بمساعدة جهاز كمبيوتر ، والتي تتضمن بيانات عن التعليم ، والمهنة ، ومدة الخدمة ، وما إلى ذلك. اللجنة لديها مجموعة خاصة تتعامل مع مسألة ترقية كبار المسؤولين.

للمسؤولين الآخرين هناك ممارسة تقارير سنويةعلى مستوى الوزارات الفردية. يتم إعداد كل تقرير من قبل مسؤول أعلى بخطوتين من أولئك الذين تم إعداد التقرير بشأنهم. يتم رفع التقارير إلى المجلس من أجل ترقية الوزارة. يتم تعيين أعضائها من قبل الوزير ، الذي يتخذ القرار النهائي بشأن ترقية المسؤولين المعينين.

نظام ترقية اللغة الإنجليزية صارم على جميع المستويات. فرص الانتقال من وزارة إلى أخرى ومن مجموعة إلى أخرى محدودة للغاية. تقليديا ، تعلق أهمية أكبر على أقدمية المسؤولين في التسلسل الهرمي الوزاري ، وليس لمزاياهم المهنية.

يتم تنظيم نظام التوظيف والتدريب والترقية بأكمله بطريقة تؤدي إلى إنشاء نوع من المديرين المحترفين ، وهو المسؤول العام. يعتقد عالم السياسة الإنجليزي المعروف د. ستيل أن "المتخصصين" في المملكة المتحدة ليسوا مناسبين تمامًا للعمل الإداري. ويستخلص مثل هذا الاستنتاج من النهج العام للإدارة العامة كعملية صنع قرار منسق بين "المصالح الخاصة" الممثلة في تقييمات الخبراء للوزارات الفردية ، و "المصالح الخارجية" المعبر عنها في حجج مجموعات الضغط.

ستيل ، يؤكد أن المدير الناجح يجب أن يكون محايدًا لمشكلة معينة ، ولكن بفضل المعرفة والخبرة العملية ، يجب أن يجد توازنًا بين الاهتمامات المختلفة. يقدّر القادة السياسيون للوزارات بشكل خاص هؤلاء المديرين المحترفين ("العامون" في المصطلحات البريطانية). من المعروف أن عددًا قليلاً فقط من الوزراء هم متخصصون في الإدارة في مجال نشاطهم ، لذا فهم بحاجة إلى مستشارين - مسؤولين يمكنهم تحويل آراء الخبراء إلى مقترحات ومشاريع مفهومة للوزير.

حجة أخرى مهمة لصالح "العموميين" في جهاز الدولة هي الأطروحة القائلة بأن الاستخدام الفعال للمسؤولين العامين يبسط مهمة التنسيق الإداري العام. بالإضافة إلى ذلك ، لا يستطيع "المتخصصون" تحليل المشاكل الناشئة في السياق الواسع لمهام الإدارة العامة. ستيل يلفت الانتباه أيضًا إلى حقيقة أن "العموميين" يمكنهم تعميم تجربة كل شيء آلية الدولة، يتوقف فقط عن أداء وظائف الخبراء في مجالات نشاط محددة.

ومع ذلك، في السنوات الاخيرةهناك المزيد والمزيد من المؤيدين لتعزيز دور "المتخصصين" في الادارةعلى أساس النموذج الأمريكي. وهم يعتقدون أن نظام الإدارة العامة الحديث أصبح معقدًا لدرجة أن "العموميين" لا يستطيعون التعامل مع الحجم المتزايد للمهام ، ويتم إنفاق جزء كبير من وقت الخبراء في تحديد المشكلة لهم في شكل يسهل الوصول إليه.

حجة أخرى من "المتخصص" هي أن التركيز المفرط على تحسين نظام الإدارة ككل على حساب مجالات وأهداف محددة. نتيجة لذلك ، تنخفض فعالية نظام الإدارة العامة والإدارة العامة بأكمله ، أي الدائرة تغلق.

في المملكة المتحدة ، حوالي 25٪ من المسؤولين الحكوميين متخصصون في مختلف مجالات القانون والاقتصاد والعلوم والتكنولوجيا. تتزايد أهمية هؤلاء المتخصصين باستمرار - فهم يشكلون حوالي 60 ٪ من رؤساء أقسام جهاز الدولة. في كثير من الأحيان ، يتم استخدام "التسلسل الهرمي المتكامل" ، عندما يعمل المتخصصون والإداريون جنبًا إلى جنب تحت القيادة الموحدة لكبار المسؤولين. ومع ذلك ، على العموم ، لا يزال "العموميون" سائدين (75٪ من العدد الإجمالي للمسؤولين في البلاد).

تاريخياً ، طورت المملكة المتحدة أربعة أشكال رئيسية للرقابة على نظام الإدارة العامة والإدارة - البرلمانية والقضائية ونظام المحاكم الإدارية ومؤسسة المفوض البرلماني.

تقوم الرقابة البرلمانية على مبدأ "المسؤولية الوزارية". يكمن معناه في حقيقة أن الوزير ، الذي يتولى مسؤولية أنشطة وزارته ، يجب أن يستقيل إذا وجد إغفال في عمل الوزارة. أساس الاستقالة هو التصويت بحجب الثقة عن مجلس العموم. ومع ذلك ، في سياق التعايش في البرلمان بين حزبين خاضعين للانضباط الحزبي ، من الصعب تخيل وضع يتم فيه تمرير تصويت بحجب الثقة إلى وزير تحميه أغلبية حكومية. لذلك ، فإن هذا الشكل من السيطرة غير فعال اليوم.

على عكس فرنسا ، حيث توجد محاكم إدارية خاصة تتعامل مع النزاعات بين موظفي الخدمة المدنية والمنظمات الحكومية ، تخضع مثل هذه القضايا في إنجلترا للاختصاص القضائي للمحاكم العادية. في الواقع ، لا يوجد هنا القانون الإداري كنظام منفصل من القواعد والمبادئ. الرقابة القضائية على الإدارة العامة مستمدة من عقيدة القانون العام. يستند اختصاص المحاكم على مبدأ تجاوز السلطة: فعل يتم في الداخل

تعتبر الصلاحيات الممنوحة من قبل البرلمان صالحة ، وتتجاوز هذه الحدود - غير صالحة.

تشمل صلاحيات المفوض البرلماني النظر في تصرفات الوزارات والدوائر في ممارسة الوظائف الإدارية. نطاق أنشطتها محدود ، والاستخدام العملي لمؤسسة المفوض البرلماني ليس كبيرًا.

بشكل عام ، تتميز أنشطة مؤسسة الخدمة المدنية لبريطانيا العظمى بكفاءة كافية على جميع المستويات ، والتي تحددها إلى حد كبير عقلانية النموذج الإداري الحديث الذي تقوم عليه. إن السيطرة الراسخة على أنشطة المسؤولين على جميع المستويات تخلق جواً من المسؤولية العالية في جهاز الدولة. يبدو أن دراسة تجربة الإدارة العامة والإدارة البريطانية قد تكون مفيدة في سياق إصلاحات مؤسسة الخدمة المدنية في روسيا.

وبالتالي ، تتميز الخدمة العامة في المملكة المتحدة بالميزات التالية:

1) الخدمة العامة قائمة على نموذج "إداري" قريب من النموذج الأمريكي.

2) نظام الترويج صارم على جميع المستويات ؛

3) غالبًا ما يستخدم التسلسل الهرمي "المتكامل" في هياكل الدولة.

4) لا يوجد نظام خاص للقانون الإداري ، فالرقابة القضائية تقوم على مبدأ القانون العام.

الخدمة العامة الأمريكية. السمة المميزةتطور الخدمة المدنية الأمريكية هو أنها بدأت تتشكل ليس على أساس التشريع ، ولكن على أساس العادات السياسية. يفسر ذلك بخصوصية التاريخ الاجتماعي والسياسي للولايات المتحدة ، وقبل كل شيء حقيقة أن جهاز الدولة قد تشكل في وقت لم تتمكن فيه الدوائر الحاكمة ، التي تسعى جاهدة لإنشاء حكومة مركزية قوية ، من معارضة أي منهما علنًا. القوى التي تدافع عن تعزيز سلطة الدول ، أو جماهير الشعب الأمريكي التي تطالب بالتنفيذ المستمر لمكاسب الثورة الديمقراطية البرجوازية.

حتى منتصف القرن التاسع عشر. في الولايات المتحدة ، لم يتم تمرير أي قانون لتنظيم تعيين الموظفين الفيدراليين. كانت كل وزارة تسترشد بقواعدها الخاصة ، والتي تم وضعها على أساس ما يسمى "القوانين الأساسية" (القوانين التنظيمية التي أنشأت هذه الدائرة).

تم تسهيل تطوير الخدمة المدنية الأمريكية على أساس العادات السياسية إلى حد كبير من خلال سمات الفيدرالية الأمريكية. في ضوء حقيقة أن دستور الولايات المتحدة "أسكت" مسألة بناء خدمة عامة في الميدان ، وتنظيم الأنشطة الرسمية للمسؤولين في الجهاز الإداري للولايات و السلطات المحليةأصبح من اختصاص حكومات الولايات و حكومة محلية.

تأثير خاص على إدارة الأداء شؤون الموظفينتأثرت المؤسسات الفيدرالية بأنشطة "صنع القواعد" لرؤساء الولايات المتحدة الأوائل ، وفي مقدمتهم جورج واشنطن ، الذي أتيحت له الفرصة لبناء إدارته منذ البداية دون أساس قانوني ، وكذلك من دون ممارسة الرؤساء السابقين. أنشأ إجراءً لتعيينات الخدمة العامة الذي ظل دون تغيير خلال العقود الأربعة الأولى من تشكيل الجمهورية الأمريكية ، والتي لا تزال عناصرها الأكثر أهمية سارية حتى اليوم. أثر "وضع القواعد" للرؤساء الأوائل أيضًا على تنظيم الخدمة العامة في الولايات والحكومات المحلية.

جورج واشنطن ، في تشكيل إدارته ، انطلق في المقام الأول من مصالح الطبقة الحاكمة. لم يغير النظام العام لتنظيم إدارة الدولة الذي كان قائماً خلال الفترة الاستعمارية. ظلت أساليب نشاط جهاز الدولة ، ومبادئ ضغط المسؤولين على المناصب العامة ، وكذلك مكانة البيروقراطي في حياة المجتمع ، إنجليزية في شكلها وجوهرها. لم يتغير شكل تنظيم إدارة الدولة ولا التوجه الطبقي لأنشطتها.

عند اختيار المرشحين للمناصب الإدارية ، كان الرئيس يسترشد أولاً وقبل كل شيء بالصفات الشخصية لمقدم الطلب والخصائص الطبقية. كان المرشحون الأكثر ملاءمة من بين الدائرة المقربة من الرئيس.

عند اختيار قيادة المؤسسات الفيدرالية ، كان على الرؤساء الأوائل أن يأخذوا في الاعتبار ليس فقط تعاطفهم ، ولكن أيضًا رغبات أعضاء مجلس الشيوخ والسياسيين وكبار الرأسماليين والمزارعين. من خلال وضع أشخاص موثوق بهم من هذا الشخص المؤثر أو ذاك في أعلى منصب عام ، حصل رؤساء الولايات المتحدة على فرصة للمناورة السياسية. أصبح التوظيف في جهاز الدولة أداة فعالة في محاربة المعارضين السياسيين ووسيلة لمكافأة الأصدقاء. بعد وصول الرئيس إلى السلطة واستخدام حقه في التدخل في المناصب الحكومية العليا ، اعتبر أنه من الممكن إقالة بعض كبار المسؤولين الذين عينهم سلفه وتعيين أتباعه أو الأشخاص المقربين من أصدقائه السياسيين. هذا الأخير ، بدوره ، يحسب مسبقًا أنه من خلال دعم "راعيهم" ، سيكونون قادرين على الاستقرار أو ترتيب مؤيديهم في "أماكن دافئة" في الجهاز المركزي أو في ولاياتهم وبلدياتهم. أصبح هذا الشكل من أشكال شغل المناصب الحكومية معروفًا في الممارسة الأمريكية باسم نظام فائز المنتصر ("نظام المحسوبية"). لقد أصبح في كل مكان. بدأ استخدام المحسوبية على نطاق واسع من قبل حكام الولايات ورؤساء البلديات وغيرهم من المسؤولين المنتخبين.

في نهاية القرن التاسع عشر - بداية القرن العشرين. أصبحت وجهة النظر حول الحاجة إلى تقديم نموذج "عقلاني" لحكومة الولاية في الولايات المتحدة شائعة للغاية.

الخدمات القياسية الأوروبية. في عام 1883 ، بموجب قانون بندلتون ، نظام واحدامتحانات المناصب والرواتب والتأهيل لجزء كبير من موظفي الخدمة المدنية ، والتي وجهت ضربة لنظام مفسد المنتصر. كان قانون هاتش ، الذي أقره الكونغرس في عام 1939 ، من أعمال التقييد المباشر للأنشطة السياسية للموظفين العموميين ، والذي يحظر عليهم المشاركة في الحملات الانتخابية بأي صفة ، وكذلك من استخدام مناصبهم الرسمية لصالح أي حزب سياسي. 1.

في الستينيات والسبعينيات. في الولايات المتحدة ، عاد اتجاه "تسييس" الخدمة المدنية إلى المهيمنة مرة أخرى.

في 1978-1979 تم تنفيذ إصلاح الخدمة المدنية ، حيث تم تغيير وضع الموظف المدني بشكل جذري من خلال إدخال مبادئ نظام الجدارة ("نظام الاستحقاق") ، وإدخال الشهادات المنتظمة ومراقبة أداء موظفي الخدمة المدنية. كما تم تبسيط نظام هيئات إدارة الخدمة العامة: الحكومة الفيدراليةومجلس حماية نظام الاستحقاق. تم إنشاء نظام لتشكيل أعلى نخبة إدارية وسياسية (خدمة كبار القادة) لتوفير احتياطي موظفين لكل من التعيينات السياسية والوظيفية (في عام 1994 غطت 7560 شخصًا). في عام 1978 ، تم اعتماد قانون الخدمة المدنية ، والذي عزز نتائج الإصلاحات.

نظام الجدارة. يتميز هذا "النظام" بالمعايير التالية:

1) يجب أن يتم التعيين في الخدمة العامة من بين الأشخاص المؤهلين ، وإذا أمكن ، من مختلف قطاعات المجتمع ؛ يجب أن يتم اختيار المرشحين والترقية على أساس القدرة والمعرفة والتدريب فقط على أساس المنافسة العادلة والمفتوحة التي تضمن تكافؤ الفرص للجميع ؛

2) يجب معاملة جميع الموظفين والمتقدمين لشغل مناصب ، بغض النظر عن انتمائهم السياسي أو عقيدتهم أو أصلهم القومي أو جنسهم أو حالتهم الاجتماعية أو سنهم أو إعاقتهم الجسدية ، بإنصاف وحيادية في أي مسألة تتعلق بإدارة شؤون الموظفين مع الاحترام الكامل لخصوصيتهم. و الحقوق الدستورية;

3) يجب أن يتم دفع أجور متساوية للعمل ، مع مراعاة معدلات الأجور الفيدرالية والمحلية لموظفي القطاع الخاص ، ويجب توفير الحوافز والمكافآت المناسبة للعمل عالي الجودة ؛

4) يجب على جميع الموظفين تلبية معايير عالية من السلوك المهني والسلوك السليم والاهتمام بالمصلحة العامة ؛

5) يجب استخدام القوى العاملة الاتحادية بشكل منتج وفعال ؛

6) يعتمد الاحتفاظ بالمناصب من قبل موظفي الخدمة المدنية على نتائج أنشطتهم ؛ يجب تصحيح الأنشطة التي لا تفي بالمتطلبات المحددة ؛ يجب تحديد هؤلاء الموظفين غير القادرين أو غير الراغبين في تحسين جودة عملهم وفقًا للمعايير المعمول بها ؛

7) يجب توفير التعليم والتدريب الفعال للموظفين ، بشرط أن يكون هذا التعليم والتدريب يهدف إلى تنظيم أفضل للعمل و النشاط المهني;

8) يجب حماية الموظفين من التعسف أو الحمائية أو الإكراه لتنفيذ أهداف سياسية حزبية ، ويحظر على الموظفين استخدام مناصبهم الرسمية أو نفوذهم للتدخل في الحملة الانتخابية ، أو التأثير على نتائج الانتخابات ، أو لتسمية المرشحين أثناء الحملات الانتخابية ؛

9) يجب حماية الموظفين من الانتقام بسبب الكشف القانوني عن المعلومات التي يعتقد الموظفون بشكل معقول أنها تشير إلى:

انتهاك أي قانون أو قاعدة أو لائحة ؛

سوء الإدارة ، أو اختلاس الأموال ، أو إساءة استخدام السلطة ، أو الخطر الجسيم والقائم على رفاهية الجمهور أو سلامته (5 U.S.C.C 3301)

التشريع يصيغ بوضوح مفهوم "ممارسات الموظفين المحظورة". ليس للأشخاص المسؤولين أي حق ".

1) التمييز ضد أي موظف أو مرشح لمنصب على أساس:

العرق أو اللون أو العقيدة أو الأصل القومي ؛

الإعاقة الجسدية؛

الحالة الاجتماعية أو الانتماء السياسي ؛

2) التماس أو النظر في أي توصية أو بيان ، مكتوب أو شفوي ، يتعلق بأي شخص يتم تنفيذ الإجراءات المتعلقة به في شؤون الموظفين ، ما لم تستند هذه التوصية أو البيان إلى معرفة شخصية أو على مستندات قدمها الشخص المعني ، وإذا لم يتم تضمينها ".

تقييم نشاط عمل الشخص أو تدريبه أو قدراته أو مؤهلاته العامة ؛

تقييم شخصية هذا الشخص أو ولائه أو ملاءمته المهنية ؛

3) إكراه شخص على النشاط السياسي (بما في ذلك تقديم أي خدمة ذات طبيعة سياسية) أو اتخاذ إجراء ضد أي موظف أو مرشح لمنصب كعقوبة على رفض ذلك الشخص الانخراط في مثل هذا النشاط السياسي ؛

4) تضليل أي شخص أو عرقلته عمدًا في ممارسة حقه في المشاركة في المسابقة عند التعيين للخدمة ؛

5) للتأثير على أي شخص حتى يرفض المشاركة في المنافسة لشغل أي منصب من أجل تحسين أو تفاقم فرص الآخرين في العمل ؛

6) لإعطاء الأفضلية أو الميزة غير المنصوص عليها في القانون ، أو تطبيق قواعد أو لوائح خاصة لأي موظف أو مرشح لمنصب (بما في ذلك تحديد شروط أو طبيعة المنافسة أو متطلبات أي منصب) من أجل تحسين أو تفاقم الآفاق الأشخاص الآخرون عند العمل ؛

7) تعيين أو توظيف أو الدفاع عن التعيين أو التوظيف في منصب في الخدمة العامة أو الترويج أو الدفاع عن الترقية أو الترويج أو الدعوة إلى ترقية أي شخص قريب للموظف المسؤول ، إذا كان المنصب ممتلئًا بالهيئة التي يعمل فيها المسؤول المسؤول ؛ تنفيذي ؛

8) ارتكاب أو رفض ارتكاب أفعال الموظفين فيما يتعلق بأي موظف أو مرشح للمنصب كعقوبة لـ ؛

الإفصاح العلني عن المعلومات من قبل موظف أو مرشح لمنصب يعتقد الموظف أو المرشح بشكل معقول أنه مؤشر على: انتهاك أي قانون أو قاعدة أو لائحة ؛ اختلاس الأموال أو إساءة استخدام السلطة أو الخطر الكبير والقائم على رفاهية الجمهور أو أمنه ، ما لم يكن هذا الإفشاء محظورًا بموجب القانون على وجه التحديد ، ما لم يكن هذا الإفشاء سراً بأمر تنفيذي من الرئيس لصالح المواطنين الدفاع أو القضايا الدولية ؛

إبلاغ لجنة مجلس الإدارة المختارة لحماية نظام الاستحقاق أو المفتش العام أو المسؤول المسؤول عن المعلومات التي يعتقد الموظف أو المرشح بشكل معقول أنها تشير إلى: انتهاك أي قانون أو قاعدة أو لائحة ؛ سوء الإدارة أو اختلاس الأموال أو إساءة استخدام السلطة أو وجود خطر كبير وقائم على رفاهية المجتمع أو أمنه ؛

9) اتخاذ أو رفض اتخاذ إجراء ضد موظف أو مرشح لمنصب كعقوبة لممارسة حق الاستئناف ، الذي ينص عليه القانون أو القاعدة أو اللوائح ؛

10) التمييز ضد أي موظف أو مرشح لمنصب. ومع ذلك ، لا يُحظر على السلطة المختصة النظر في مصداقية وصحة ادعاء موظف أو مرشح لمنصب من الجرائم بموجب قوانين أي من الولايات أو مقاطعة كولومبيا أو الولايات المتحدة ؛

11) اتخاذ أو رفض اتخاذ أي إجراء آخر إذا كان القيام أو رفض اتخاذ مثل هذا الإجراء ينتهك أي قانون أو قاعدة أو لائحة تنفذ أو تتعلق مباشرة بمبادئ "نظام الجدارة" (القسم 2302 من العنوان 5 للولايات المتحدة) شفرة).

الهيئات المتخصصة لإدارة الخدمة المدنية. وتشمل هذه:

دائرة شؤون الخدمة المدنية؛

مجلس الاستحقاق

عمولة خاصة.

يرأس مكتب الخدمة المدنية مدير يعينه الرئيس بمشورة وموافقة مجلس الشيوخ لمدة أربع سنوات.

وفقًا للقانون ، يتولى مدير الإدارة الصلاحيات التالية:

1) ضمان الدقة والتوحيد والإنصاف في تنظيم أنشطة الإدارة ؛

2) التعيين في مناصب في جهاز الإدارة.

3) إدارة الأنشطة والرقابة على أنشطة موظفي القسم ، وتوزيع المهام بين الموظفين والتقسيمات الهيكلية للدائرة ، وإدارة تنظيم أنشطة الدائرة.

4) إدارة إعداد طلبات الميزانية لإدارة أدوات الإدارة والتخلص منها ؛

5) تنفيذ وتنفيذ وتنفيذ:

قواعد ومتطلبات الخدمة المدنية ، التي يضعها الرئيس والإدارة ، وكذلك قوانين الخدمة المدنية ؛

المسؤوليات الأخرى للإدارة ، بما في ذلك مسائل الاستقالة بسبب السن ومؤهلات الموظفين ، باستثناء المسائل التي تقع ضمن اختصاص المجلس بالنسبة لـ "نظام الاستحقاق" والمجلس الخاص ؛

6) مراقبة تنفيذ التشريعات.

7) مساعدة الرئيس في إعداد لوائح الخدمة المدنية التي قد يطلبها الرئيس بمشورة وموافقة مجلس الشيوخ لمدة سبع سنوات. لا يجوز أن ينتمي أكثر من عضوين في المجلس إلى نفس الحزب السياسي. ويقصد بالشرط الأخير توفير بعض ضمانات الحياد السياسي في أنشطة المجلس. يتم تعيين رئيس المجلس من بين أعضائه من قبل الرئيس بناءً على مشورة وموافقة مجلس الشيوخ.

وينظر المجلس في الشكاوى ويبت في قضايا "نظام الجدارة" في تنظيم الخدمة المدنية والموظفين المحظورين

الممارسات. قرارات المجلس ملزمة لجميع السلطات التنفيذية وموظفي الخدمة المدنية.

يجري المجلس تحقيقات خاصة ويقدم تقارير سنوية إلى الرئيس والكونغرس بشأن التدابير اللازمة للقضاء على ممارسات الموظفين المحظورة.

يتم تشكيل لجنة خاصة من المجلس معنية بحماية "نظام الجدارة" من قبل الرئيس بناءً على مشورة وموافقة مجلس الشيوخ لمدة خمس سنوات من بين الأشخاص المقبولين في ممارسة القانون.

هيكل الخدمة المدنية الأمريكية. وفقًا لنظرية وممارسة الإدارة العامة في الولايات المتحدة ، تشمل فئة موظفي الخدمة المدنية كلاً من المسؤولين وموظفي الدعم والفنيين المرتبطين بتنفيذ السلطات العامة ، فضلاً عن الموظفين (بما في ذلك معلمي المؤسسات العامة والعاملين في مؤسسات الدولة و خدمة عامة). في الولايات المتحدة ، الموظف الحكومي أو موظف القطاع العام (عام ، موظف) بالمعنى الواسع هو أي شخص يتم دفع أجر عمله من ميزانية الاتحاد أو الولايات أو الحكومات المحلية. مرتبك في مفهوم "الموظف المدني" المسؤولينوموظفي الخدمة والموظفين ، تهدف العلوم الحكومية الأمريكية إلى تكوين فكرة عن جميع الأشخاص العاملين في القطاع العام كشريحة اجتماعية واحدة.

يتمتع القطاع العام الأمريكي بسمات هيكلية بسبب الهيكل الفيدرالي للدولة. لذلك ينقسم جميع موظفي الحكومة إلى:

على الفيدرالية ، أي أولئك الذين يعملون في الوكالات الحكومية الاتحادية ؛

عمال الدولة المعينون من قبل حكومات الولايات ؛

محلي ، يعمل في الشركات والمؤسسات الإدارة المحلية(في المقاطعات والبلديات والمقاطعات).

في الولايات المتحدة ، الموظف المدني الفيدرالي هو أي شخص يُدفع مقابل عمله من الميزانية الفيدرالية.

يقوم تنظيم الخدمة المدنية الاتحادية على أساس تقسيم الموظفين إلى فئتين - "تنافسية" و "رعاية".

الثاني يشمل موظفي الخدمة المدنية الذين يتم تعيينهم في مناصب من قبل الرئيس وحده (مساعد ومستشارون للرئيس) أو بناءً على مشورة وموافقة مجلس الشيوخ (رؤساء الهيئات التنفيذية الفيدرالية ، إلخ). بالإضافة إلى ذلك ، تشمل "المحسوبية" الأشخاص الموثوق بهم الذين

ضمان تنظيم عمل رؤساء الهيئات التنفيذية الاتحادية (المستشارون ، أمناء الوزراء ، إلخ).

يتمتع موظفو الخدمة المدنية فيما يسمى "المستبعدين" (غير الخاضعين للوائح العامة) لهيئات الدولة بوضع خاص. وتشمل الأخيرة مكتب التحقيقات الفيدرالي ، ووكالة المخابرات المركزية (CIA) ، ووكالات أخرى من "مجتمع الاستخبارات" ، ومكتب الحسابات العامة وعدد من الوكالات الفيدرالية الأخرى.

يقسم التشريع موظفي الخدمة المدنية إلى عدة فئات:

موظفو الخدمة المدنية المهنيون الذين تمت ترقيتهم وفقًا لـ "نظام الجدارة" ؛

موظفو الخدمة المدنية المعينون لمدة محددة (تصل إلى ثلاث سنوات) ؛

موظفو الخدمة المدنية المعينون لمدة الطوارئ (ولكن ليس أكثر من 18 شهرًا) ؛

موظفو الخدمة المدنية في المناصب المحجوزة (يتم تحديد قائمة هذه الوظائف سنويًا من قبل مكتب الخدمة المدنية في الحالات التي يكون فيها من الضروري ضمان الحياد السياسي الكامل في تسيير الأعمال) ؛

موظفو الخدمة المدنية غير المهنيين (يشغلون بشكل رئيسي مناصب "المحسوبية").

مناصب موظفي الخدمة المدنية. وهي مقسمة إلى 18 فئة. يتم تخصيص الفئات الثمانية الأولى لفناني الأداء الفني ؛ من التاسع إلى الخامس عشر - الإدارة الوسطى والموظفون الفنيون المساعدون من أعلى المؤهلات ؛ من السادس عشر إلى الثامن عشر - كبار موظفي الإدارة (عدد من الوزارات والإدارات ، على سبيل المثال ، وزارة الخارجية ، لديها جداول ترتيب خاصة بها).

نظرًا لأن نشاط الخدمة المدنية يتم تحديده بشكل أساسي من خلال المؤهلات المهنية لإدارتها العليا ، في العرض الإضافي للمواد ، سننظر بشكل أساسي في التشريع الخاص بأعلى إدارة للخدمة المدنية.

وفقًا للباب 5 ، القسم 3132 من USC ، فإن الإدارة العليا تشمل موظفي:

الإدارات الرئيسية أو الأقسام الفرعية الهيكلية للسلطات التنفيذية ؛

مسؤول عن تنفيذ برامج أو مشاريع معينة ؛

الإشراف على تنفيذ المهام الموكلة للسلطات التنفيذية أو تقييمها أو تنسيقها.

الإشراف على عمل موظفي الخدمة المدنية غير المصنفين كمساعدين شخصيين ؛

بخلاف ذلك ، أداء مهام مهمة في اتخاذ القرارات السياسية وممارسة وظائف الحكومة.

يحل التشريع الأمريكي بشكل فعال مشكلة الحد من النمو غير المنضبط لأعلى مستويات الخدمة المدنية. يجب ألا يتجاوز عددها الإجمالي 10777 شخصًا (الفقرة 413 من قانون الولايات المتحدة). تم إنشاء وظائف الإدارة العليا على النحو التالي. كل عامين ، تتقدم الجهات التنفيذية ذات الصلة إلى دائرة الخدمة المدنية بطلبات للموافقة على العدد الإجمالي للإدارة العليا. لا يشمل الأساس المنطقي الطبيعة والنطاق المتوقعين لمهام الإدارة فحسب ، بل يشمل أيضًا مخصصات الميزانية المتوقعة للسنتين الماليتين القادمتين. تتشاور دائرة الخدمة المدنية مع مكتب الإدارة والميزانية (جزء من مكتب الرئيس) وتتخذ قرارًا بشأن طلبات كل دائرة وتصحيحها إذا لزم الأمر. يتم نشر قرارات إدارة الخدمة المدنية في السجل الفيدرالي.

كما تم وضع قيود على فئات أخرى من موظفي الخدمة المدنية. على وجه الخصوص ، يجب ألا يتجاوز العدد الإجمالي للموظفين المدنيين غير المهنيين (طلبات الموافقة على هذه الوظائف من قبل الإدارات إلى دائرة الخدمة المدنية سنويًا) 10٪ من إجمالي عدد الإدارة العليا. ولا يمكن أن يتجاوز إجمالي عدد موظفي الخدمة المدنية المعينين لفترة محددة وموظفي الخدمة المدنية المعينين لمدة ظروف طارئة 5٪ من إجمالي عدد الإدارة العليا.

واجبات موظفي الخدمة المدنية. بشكل عام ، تم تكريسها في ما يسمى بقانون أخلاقيات الخدمة العامة ، الذي تمت الموافقة عليه بقرار من الكونجرس الأمريكي في عام 1958.

يجب على كل شخص في الخدمة العامة:

1) وضع الولاء على أسمى المبادئ الأخلاقية والدولة على الولاء للأفراد أو الأحزاب أو هيئات الدولة ؛

2) التمسك بالدستور والقوانين والأنظمة المعمول بها في الولايات المتحدة وجميع الحكومات ، وعدم دعم أولئك الذين يتهربون من تنفيذها ؛

3) العمل بدوام كامل مقابل أجر يوم ؛ بذل الجهود والاجتهاد اللازمين لأداء واجباتهم ؛

4) محاولة إيجاد وتطبيق أكثر الطرق فعالية واقتصادية لحل المهام ؛

5) عدم التمييز مطلقًا من خلال منح أي شخص مزايا وامتيازات خاصة ، سواء مقابل أجر أو بدونه ، وعدم قبول أي مزايا أو هدايا له أو لعائلته مطلقًا في ظل ظروف يمكن تفسيرها على أنها وسيلة للتأثير على أداء الواجبات الرسمية ؛ المسؤوليات ؛

6) عدم تقديم أي وعود فيما يتعلق بالواجبات الرسمية ، حيث لا يمكن لموظف الخدمة المدنية التصرف كشخص خاص عندما يتعلق الأمر بالوظيفة العامة ؛

7) عدم الدخول في علاقات تجارية مع الحكومة بشكل مباشر أو غير مباشر إذا كان ذلك مخالفًا لحسن النية

تحليل نماذج الخدمة المدنية للدولة في البلدان الأجنبية
يتيح لك تحليل الممارسة الأجنبية تحديد أي تجربة ، وأي من مفاهيم الإصلاح وإلى أي مدى يمكن تكييفها مع التربة الروسية ، يتيح لك فهم أفضل لمنطق إصلاح النموذج المحلي للخدمة العامة وتحديد طرق التحسين. كفاءتها.
تقع بداية "الموجة" الأخيرة من إصلاح الخدمة المدنية في الخارج في التسعينيات من القرن العشرين. أصبح إصلاح الخدمة المدنية أولوية للعديد من الدول النامية والانتقالية. وكقاعدة عامة ، فإنهم ينفذون هذا الإصلاح عن طريق استعارة عناصر فردية من الخدمة المدنية من أكثر البلدان تقدمًا ، في محاولة لتكييفها مع الخصائص الوطنية. الأهداف الرئيسية لإصلاح الخدمة المدنية ، كقاعدة عامة ، هي الرغبة في حل المشاكل الحالية للبلد ، وإذا أمكن ، حل المهام الاستراتيجية - إنشاء خدمة يمكن أن تتكيف بسرعة مع الظروف الخارجية المتغيرة.
وفقًا لعدد من المحللين في جميع الولايات تقريبًا ، تهدف إصلاحات الخدمة المدنية إلى حل المهام التالية:
إيجاد توازن بين دور التعيينات السياسية في نظام الخدمة المدنية والبيروقراطية المهنية غير الحزبية.
تحقيق التوازن بين ديناميكية الخدمة المدنية واستقرارها.
تعزيز انفتاح وديمقراطية الخدمة المدنية و "استجابتها" لاحتياجات ومصالح المواطنين والمجتمع.
"إدارة" الخدمة المدنية ، وإدخال مبادئ السوق في نظام الخدمة المدنية (بريطانيا العظمى ، وإيطاليا ، وهولندا ، ونيوزيلندا ، إلخ) ؛ إنشاء الهياكل غير الحكومية التي تبرم عقدًا مع الحكومة على أساس تنافسي لأداء وظيفة حكومية معينة أو تقديم خدمة.
توسيع نطاق الامتحانات التنافسية - سواء عند تولي منصب أو أثناء الترقية.
تقليل عدد موظفي الخدمة المدنية ومزاياهم وامتيازاتهم مع زيادة أجورهم وإدخال مقياس تدريجي لنموها اعتمادًا على نتائج عملهم (بريطانيا العظمى وهولندا وكوريا الجنوبية والولايات المتحدة الأمريكية).
على الرغم من النجاح الواضح لإصلاحات الخدمة المدنية في الدول المتقدمة، لم تنته أي من الإصلاحات واسعة النطاق في الدول التي تمر بمرحلة انتقالية (حتى في أكثرها تطوراً - البرازيل وكوريا الجنوبية) بالنجاح التام. يقوم معظم الخبراء بتقييم نتائج إصلاح الخدمة في المملكة المتحدة بشكل سلبي. نتيجة للإصلاح ، تم تدمير النظام المتكامل للخدمة المدنية ، وقوضت هيبة وجاذبية الخدمة المدنية. لاحظ عدد من الخبراء ، عن حق ، أن هذا يرجع إلى حقيقة أن الخدمة المدنية في الدولة لا ينبغي أن تكون متقدمة على الحالة الحقيقية للعلاقات الاجتماعية ومستوى تطور المجتمع الذي تأخذ منه الأفراد والتي يتم استدعاؤها. لقيادة. وبخلاف ذلك ، فإما أن يكون الرفض الكامل لنموذج الخدمة المدنية المطروح أمرًا حتميًا ، أو اقتراض الجوانب الرسمية للخدمة المدنية فقط مع تشويهها وتكييفها لاحقًا مع الجوانب الحقيقية في البلاد. العلاقات العامة. في نهاية المطاف ، سيؤدي ذلك إلى الحفاظ على أوجه القصور الموجودة في البلاد تحت "غطاء" الإصلاحات المنفذة.
حاليًا ، في المجتمع العلمي وبين الممارسين القانونيين ، تسود وجهتا نظر بشأن نموذج مقبول لتنظيم الخدمة المدنية الحكومية في روسيا. يعتبر البعض أنه من الضروري اتباع النموذج الأنجلوسكسوني "المفتوح" للخدمة المدنية للولاية (إدارة الدولة الجديدة). آخرون - هم من أتباع النموذج "المغلق" للخدمة المدنية ، الذي يميز بلدان أوروبا القارية. ينقسم كل من النموذجين "المغلق" و "المفتوح" للخدمة المدنية للولاية إلى نموذجين آخرين اعتمادًا على شكل الحكومة: نموذج الخدمة المدنية في الولايات الفيدرالية والوحدة.
وهكذا ، يتم تمييز أربعة نماذج للخدمة المدنية للدولة: نموذج مغلق مركزي مطبق في دولة وحدوية؛ نموذج مغلق لامركزي نسبيًا مطبق في دولة اتحادية ؛ نموذج مفتوح لامركزي نسبيًا يتم تنفيذه في حالة وحدوية ؛ نموذج مفتوح لامركزي مطبق في دولة اتحادية.
فيما يلي خصائص النماذج الرئيسية للخدمة العامة بناءً على بيانات الباحثين المعاصرين:
1. النموذج "المغلق" للخدمة المدنية.
وفقًا للنموذج "المغلق" ، تم تشكيل الخدمة المدنية الحكومية في معظم دول أوروبا القارية. يتميز بوجود المميزات التالية:
) التنظيم الثانوي لنظام الخدمة المدنية ، التنظيم المعياري المفصل لكفاءة كل مستوى من مستويات الخدمة المدنية.
) نظام "مغلق" للتوظيف في الخدمة المدنية.
) المكانة القانونية والاجتماعية العالية لموظف الخدمة المدنية ، والتي يتطور فيها التطور الوظيفي ، الأجروتعتمد المزايا بشكل أساسي على طول مدة الخدمة العامة والوظيفة التي يشغلها.
) إجراء معقد لفصل موظف الخدمة المدنية.
في إطار هذا النموذج ، سنصف نوعين فرعيين من الخدمة المدنية للدولة "المغلقة" في دولة وحدوية - فرنسا ودولة اتحادية - ألمانيا.
1.1 النموذج الفرنسي للخدمة المدنية.
تم تشكيلها خلال الثورة الفرنسية في عهد نابليون الأول. تم الإعلان عن انفتاح الخدمة المدنية ، وخدمة المصلحة العامة ، وتم إنشاء نظام اختيار تنافسي للموظفين ، وتم إنشاء مؤسسات تعليمية خاصة لتدريب موظفي الخدمة المدنية. في الوقت نفسه ، هناك اتجاه لتقوية مركزية الخدمة والانضباط والطبقة الاجتماعية بين الموظفين.
تتلقى الخدمة المدنية للدولة الحديثة في فرنسا تصميمها النهائي بحلول عام 1945. في هذا الوقت ، تم إنشاء لجنة خاصة لإصلاح الخدمة المدنية. كانت الأهداف الرئيسية لإصلاح الخدمة المدنية هي ضمان الديمقراطية والانفتاح. في عام 1946 ، تم اعتماد قانون الوضع العام للموظفين ، والذي أنشأ هيكلًا جديدًا للخدمة المدنية ، وعزز من ضمانات قانونيةلموظفي الحكومة. سُمح لموظفي الخدمة المدنية بالإضراب ، ولا يمكن فصلهم إلا على أساس قانون خاص بشأن تخفيض عدد الموظفين. أدى الانخفاض التدريجي في مستوى مؤهلات جهاز الدولة ، وزيادة عددها ، وتأخر كبير في المحتوى النقدي لموظفي الخدمة المدنية عن أجور الأشخاص العاملين في قطاع الاقتصاد غير الحكومي ، إلى انخفاض في هيبة الخدمة المدنية.
كانت إصلاحات 1981-1983 تهدف إلى تحقيق اللامركزية في إدارة البلاد ، وزيادة كفاءة وفعالية جهاز الدولة. وكانت نتيجة الإصلاح اعتماد قانون 13 يوليو 1983 بشأن حقوق والتزامات الموظفين وقانون 11 يناير 1984 المتضمن أحكام النظام الأساسي العام للخدمة المدنية المركزية.
بالإضافة إلى السمات الرئيسية للنموذج "المغلق" للخدمة المدنية ، فإن النموذج الذي تم تطويره في فرنسا يتميز بالخصائص التالية:
) درجة عالية من المركزية ، وتتميز برقابة صارمة من المركز على أنشطة موظفي الخدمة المدنية في المحافظات ؛
) نظام تنافسي لاختيار الموظفين للخدمة المدنية للدولة
) نخبوية الخدمة المدنية ، التي يتم دعمها ، في ظل نظام اختيار تنافسي ، من قبل "الاحتكار التعليمي" للعديد من المؤسسات التعليمية لتدريب موظفي الخدمة المدنية ؛
1.2 النموذج الحديث للخدمة المدنية الألمانية.
من أهم سمات الوضع الحالي للخدمة المدنية في ألمانيا الدور الهام للأحزاب السياسية في حل قضايا الموظفين والتطور الواسع لمؤسسة التعيينات السياسية (مبادئ "رعاية" الحزب).
المعيارية الأساسية الأعمال القانونيةفي الخدمة المدنية في 1957-1985. وتشمل هذه: قانون المسؤولين الفيدراليين المؤرخ 14 يوليو 1953 ، بصيغته المعدلة في 27 فبراير 1985 ، القانون الإطاري بشأن حق المسؤولين المؤرخ 1 يوليو 1957 ، بصيغته المعدلة في 27 فبراير 1985 ، قانون رواتب الموظفين. الموظفون الاتحاديون بتاريخ 27 يوليو 1957 المعدل في 3 ديسمبر 1998.
الصفات الشخصيةالنموذج الحديث للخدمة المدنية الألمانية:
) الدور الكبير للتعيينات السياسية في نظام الخدمة المدنية.
) تحديد الكفاءة في نظام تنظيم الخدمة المدنية للدولة حسب مستويات الإدارة.
) نظام متعدد المراحل لاختيار العاملين في الخدمة المدنية من خريجي مؤسسات التعليم العالي الأفضل أداءً أكاديمياً.
) المكانة الاجتماعية العالية لموظف الدولة ، ووجود مؤسسة مسؤول فخري.
) نظام ضمانات متكامل للحماية القانونية والاجتماعية للموظف ، مبدأ "التعيين مدى الحياة".
2. النموذج "المفتوح" للخدمة المدنية.
هذا النموذج نموذجي للدول الأنجلوسكسونية. ميزاته الرئيسية:
) عدم وجود نظام منظم بوضوح للتنظيم القانوني المعياري لعلاقات الخدمة.
) نظام توظيف تنافسي مفتوح للخدمة المدنية.
) اعتماد الأجر ونمو الوظيفة على نتائج عمل الموظف.
) إجراءات الفصل المبسطة.
2.1. فيما يلي خصائص مجموعة متنوعة من النموذج "المفتوح" للخدمة المدنية - نموذج لامركزي نسبيًا للخدمة المدنية العاملة في المملكة المتحدة.
بدأ إصلاح رئيسي للخدمة المدنية بخطاب نورثكوت تريفليان الرئيسي أمام البرلمان البريطاني في عام 1854. في عملية الإصلاح ، تم توحيد نظام الخدمة المدنية (تم إدخال ثلاث فئات من الموظفين - الإداريين وفناني الأداء والكتبة) ، وحضر الموظفون ذوو المؤهلات العالية إلى الخدمة. يمكن اعتبار إتمام الإصلاح إدخال امتحانات تنافسية مفتوحة في عام 1870 ، يتم إجراؤها تحت إشراف لجنة الامتحانات المركزية (مفوضية الخدمة المدنية).
تم تجميع برنامج الامتحانات التنافسية على أساس أساليب جامعات أكسفورد وكامبريدج. أدى هذا إلى الطبيعة الطبقية للخدمة المدنية وهيمنة ليس المهنيين الضيقين ، كما هو الحال في النموذج القاري ، ولكن "العموميين" - الموظفين ذوي التعليم الإنساني العام.
منذ عام 1979 ، بدأ رئيس الوزراء إم تاتشر إصلاحًا إداريًا عن طريق خفض تكاليف الوزارات والإدارات ، بما في ذلك من خلال إقالة بعض موظفي الخدمة المدنية. في عام 1988 ، تمت صياغة برنامج "الخطوات التالية" ، والذي تم بموجبه تقسيم جميع الوكالات الحكومية إلى مراكز صنع السياسات ومؤسسات صنع القرار ، والتي تحولت إلى منظمات غير حكومية (QUANGO) تعمل مع صنع السياسات القائمة على العقود المراكز. يتم تنفيذ اختيار QUANGO ، الأنسب لتنفيذ القرار ، كقاعدة عامة ، على أساس تنافسي. في الوقت نفسه ، تم الاحتفاظ بالخدمة المدنية على هذا النحو ، مع الحفاظ على مقياس تعريفة واحد ، والامتيازات ، والمعاشات التقاعدية ، فقط لموظفي مراكز صنع السياسات ، وانتشرت خدمة العقود على نطاق واسع في QUANGO. هذا الإصلاح ، من ناحية ، مكّن من تقليل عدد موظفي الخدمة المدنية ، ومقدار مزاياهم وامتيازاتهم ، وتحسين كفاءة الإدارة. من ناحية أخرى ، تم تدمير نظام متكامل للموظفين الحكوميين ، وتم تقويض مكانة وجاذبية الخدمة المدنية ، وظلت الأجور في QUANGO أقل بكثير مما كانت عليه في القطاع الخاص. لذلك ، على الرغم من حقيقة أن إصلاح إم تاتشر قد تم الاعتراف به باعتباره ناجحًا بشكل عام و "تم نسخه" في هولندا ونيوزيلندا ، فإنه لا يزال من السابق لأوانه تلخيص النتائج النهائية لإدخال آليات السوق في أنشطة الخدمة العامة غير السوق في الطبيعة.
خدمة المراقبة الحكومية
تم إنشاء خدمة المراقبة للمساهمة في منع الجريمة في البلاد ، لضمان التنفيذ والتنسيق عالي الجودة للعقوبات التي يتم تقديمها في المجتمع ، وتخفيف عمل وكالات إنفاذ القانون الأخرى.
إن إنشاء خدمة مراقبة حكومية هو تأكيد على أن نظام العقوبة في بلدنا ليس له طابع الانتقام ، وأن الجاني لا يضيع في المجتمع وأن الدولة تتحمل مسؤولية أفراد مجتمعها.
خدمة المراقبة الحكومية هي خطوة نحو إنشاء وتنفيذ نظام جديد لتنفيذ الأحكام الجنائية ، لأن الهدف ليس فقط تسهيل إصدار مثل هذه الأحكام عندما لا يكون الجاني معزولًا عن المجتمع ، ولكن أيضًا لإنشاء نظام فيه عقوبات بمعزل عن المجتمع وبدونها.
يستمر ظهور مؤسسات المراقبة في لاتفيا في إصلاح نظام السجون ، الذي بدأ ، بعد استعادة الاستقلال ، بإصلاح شامل للسجون ، وإلغاء عقوبة الإعدام ، والابتكارات الحديثة في القواعد القانونية لتنفيذ الأحكام.
حاليًا ، تم بالفعل إنشاء دائرة المراقبة الحكومية وهي مؤسسة خاضعة لاختصاص وزارة العدل ، والتي تعمل على أساس قانون "قانون خدمة المراقبة الحكومية" ، الذي اعتمده البرلمان في 18 كانون الأول / ديسمبر 2003 ودخل حيز التنفيذ في 1 يناير 2004 ووفقًا لقواعد مجلس الوزراء رقم 558 المؤرخ 7 أكتوبر 2003 "اللوائح الخاصة بمكتب دائرة المراقبة الحكومية".
نظام المراقبة في كل ولاية منظم بشكل مختلف ، لكن أهدافه ووسائل تحقيقه متشابهة. يتم إنشاء نظام المراقبة في لاتفيا بناءً على خبرة البلدان الأخرى وتوصيات الخبراء: إنه نظام مرن ويتوخى استخدامه على نطاق واسع في المستقبل.
يتم التخطيط تدريجياً لإنشاء نظام مراقبة ، مع مراعاة حجمه الكبير ، وإتقانه والبدء في أداء المزيد والمزيد من الوظائف الجديدة وبحلول عام 2007 ، يغطي كامل أراضي لاتفيا.

الإدارة العامة والإدارة العامة هي مجال المعرفة العلمية الشاب سريع التطور. في السنوات الأخيرة ، نما الاهتمام بالإنجازات في هذا العلم بسرعة في بلدنا ، منذ تدريب الموظفين المدنيين المحترفين المؤهلين
يصبح حتمية العصر. كانت الدول الغربية أول من شرع في مسار التنظيم العلمي لعمل موظفي الخدمة المدنية ، الأمر الذي يثير اهتمام المختصين بتجربة هذه الدول. في هذه الورقة ، سأفكر في إنشاء المؤسسات
الخدمة المدنية في الدول الرائدة التالية في العالم الغربي: الولايات المتحدة الأمريكية والمملكة المتحدة وفرنسا وألمانيا. في الختام ، سأحاول تقديم تحليل مقارن لتطور وعمل معهد الخدمة المدنية في هذه البلدان. لم يكن اختيار هذه البلدان عرضيًا: فهنا تطورت أكثر النماذج الديمقراطية فاعلية للخدمة العامة. قدم علماء السياسة الأمريكيون والبريطانيون والألمان والفرنسيون مساهمة كبيرة في إنشاء وتطوير الإدارة العامة والإدارة. لم تحدث التغييرات في تنظيم الخدمة المدنية على الفور ، ولكن على مدى فترة تاريخية طويلة. في أوروبا الغربية ، بدأت هذه العملية في القرنين الخامس عشر والسادس عشر ، وفي روسيا وأمريكا في القرن الثامن عشر.
انتهت عملية تشكيل الهياكل البيروقراطية الوطنية في معظم الدول الغربية وفي روسيا في النصف الثاني من القرن التاسع عشر.
في نهاية القرن التاسع عشر ، في البلدان المتقدمة في الغرب ، حدثت تغييرات مهمة في الجهاز الإداري وجهاز الدولة للحكومة. على جميع مستويات الهياكل الإدارية ، يتم تقديم تقسيم منهجي للعمل من الأعلى إلى الأسفل. في الوقت نفسه ، يتم تشكيل تسلسل هرمي للمؤسسات والمناصب في الدولة ، مما يوفر تبعية المستويات الأدنى من الإدارة إلى المستويات العليا ، وجيش المسؤولين بأكمله - لرئيس الدولة ، الذي هو في قمة السلطة.
مع مرور الوقت ، تقسيم منهجي وهرمي للعمل بين مختلف الصناعاتالإدارة العامة مكرسة في التشريع الذي ينظم بالتفصيل وظائف واختصاصات الخدمات والمؤسسات العامة الفردية ، فضلا عن واجبات الجميع
المسؤولين.
الهدف من هذا العمل هو:
- لتحديد الأسس القانونية للخدمة العامة في الولايات المتحدة ،
المملكة المتحدة وفرنسا وألمانيا ؛
- لرسم بعض أوجه الشبه بين التنمية
معهد الخدمة المدنية في الولايات المتحدة الأمريكية ، بريطانيا العظمى ،
فرنسا وألمانيا.
دعونا نفكر بشكل منفصل في الأسس القانونية للخدمة المدنية في ألمانيا والولايات المتحدة وفرنسا وبريطانيا العظمى.

2.1 الخدمة العامة في ألمانيا
لا يوجد في ألمانيا اليوم مفهوم "الخدمة العامة". ظهر مصطلح "الخدمة العامة" بعد الحرب العالمية الأولى ، وأصبح هذا المفهوم راسخًا في مفردات علماء السياسة الألمان. من الناحية الوظيفية ، تُفهم "الخدمة العامة" على أنها نشاط يتم تحقيقه
مهام الإدارة العامة. من الناحية المؤسسية ، يعني ذلك دائرة معينة من الأشخاص يعتبر أداء الشؤون العامة نشاطًا مهنيًا بالنسبة لهم.
يغطي مفهوم "الخدمة العامة" ثلاث فئات من الأشخاص: المسؤولون والموظفون والعمال. معيار الفصل هو الشكل القانوني للتعيين: لموظف - منشور في طلب خاصمن قبل السلطات المختصة قانون التعيين ؛ لموظف وعامل - أبرمها الطرفان
اتفاقية خدمات. يتم تحديد المسؤولين في مجموعة من الأشخاص الموثوق بهم بشكل خاص ، والمكلفين بشكل خاص بوظيفة الإدارة ويتم منحهم فيما يتعلق بهذا الوضع القانوني والسياسي الخاص.
تتميز ألمانيا الحديثة بالتداخل والتداخل الوثيق بين المجالات السياسية والإدارية. وقد انعكس هذا أيضًا في قانون الخدمة المدنية ، والذي بموجبه يحق للمسؤولين المشاركة في أنشطة الأحزاب السياسية و
ممارسة مهنة برلمانية. يتمتع المسؤولون المنتخبون في البوندستاغ أو برلمان الولاية بالحق في إجازة لمدة شهرين خلال الحملة الانتخابية. جنبا إلى جنب مع نائب المحتوى ، يستمرون في الحصول على جزء كبير من راتبهم الأساسي. بالإضافة إلى ذلك ، يحتفظون بالحق في تلقي المعاشات التقاعدية لموظفي الخدمة المدنية. تسمح لهم كفاءتهم المهنية واستقلالهم المالي بتحقيق تقدم كبير في الأحزاب. على عكس العديد من الدول الأوروبية (بريطانيا العظمى وفرنسا والولايات المتحدة الأمريكية) ، مهنة
موظف الخدمة المدنية في ألمانيا ليس مهنة سياسية بديلة. على العكس من ذلك ، غالبًا ما يصبح شرطًا أساسيًا لنشاط سياسي ناجح.
القانون المعياري الرئيسي الذي ينظم أنشطة المسؤولين هو القانون الاتحادي للمسؤولين (FZoCh) بصيغته المعدلة في عام 1971. وفقًا لهذا القانون ، يعتبر الأشخاص التالية أسماؤهم مسؤولين: مسئولو جهاز الدولة ، والقضاة ، ومعلمي المدارس ومؤسسات التعليم العالي ، والعسكريين ، وموظفي البريد ، وخدمة السكك الحديدية ، والمصارف الحكومية. يوفر جدول الرتب 16 مجموعة من المسؤولين: A1-A5 - الرتب الدنيا (المساعدة الفنية) ؛ A6-A9 - الرتب المتوسطة (السكرتارية الحكومية ، الأمناء الرئيسيون ، سكرتير الحراسة) ؛ A10-A13 - أعلى الرتب من المستوى الأول (المفتشون الحكوميون ، regirungs-atamans) ؛ A14-A16 - أعلى مراتب المرحلة الثانية (أعلى مستشاري الحكومة). تتكون النفقة المادية للمسؤولين من الراتب الأساسي ، والعلاوة الإقليمية ، وبدل الأطفال ، عن مدة الخدمة ، للرتبة. أحجام وديناميكيات وهيكل المدفوعات
يحددها قانون خاص بشأن الدفع.
تتكون مجموعة خاصة من المسؤولين السياسيين والفخريين. المسؤولون السياسيون هم أقرب الموظفين إلى البرنامج السياسي للحكومة أو لمسؤول فردي ، فهم يأتون ويذهبون مع الحكومة. ومن بين هؤلاء: وزراء الدولة في الوزارات الاتحادية ، وإدارات المستشار الاتحادي والرئيس الاتحادي ؛ رؤساء الإدارات في الوزارات الاتحادية ، وإدارات المستشار الاتحادي والرئيس الاتحادي ، والمكتب الاتحادي للصحافة والإعلام ، وإدارة البوندستاغ والبوندسرات ؛ رؤساء وزارات ومكاتب الأراضي (الدولة
المستشارين).
المسؤولون الفخريون هم أشخاص في مهنة مدنية يتم تعيينهم في منصب فخري بدون أجر والحق في المطالبة بضمان اجتماعي خاص. ومن بين هؤلاء المحلفين والقناصل المنتخبين. وفقًا للعقيدة الألمانية الأصلية ، يُعتبر المسؤول خادمًا وجسمًا وممثلًا للدولة ، أفكارها. يعتمد النظام الكامل لتدريب المسؤولين وترقيتهم اللاحقة على هذه الفرضية. وعلى الرغم من أنه وفقًا للدستور (المادة 33 ، الفقرة 2) "يتمتع كل ألماني بفرص متساوية في تقلد أي منصب عام وفقًا لـ
كفاءاتهم ومؤهلاتهم المهنية.
يسمي القانون الرسمي صفات خاصة تسمح للفرد بالتأهل لهذا اللقب. بادئ ذي بدء ، يجب أن تكون ألمانيًا بمعنى الفن. 116 من القانون الأساسي. في أمر خاص ، يسمح القانون بالتعيين
مسؤول أجنبي (على سبيل المثال ، كمدرس في مؤسسة للتعليم العالي في ألمانيا) ؛ ومع ذلك ، فإن هذا التعيين لا يؤدي تلقائيًا إلى اكتساب الجنسية. علاوة على ذلك ، يجب على الشخص الذي يتقدم لشغل منصب مسؤول أن يقدم ضمانات لموثوقيته السياسية ، أي الاستعداد في أي وقت للدفاع عن النظام الدستوري. بعيدا
للقيام بذلك ، يجب أن يكون لدى المسؤول المستقبلي مجموعة التدريب المهني اللازمة وفقًا لمستوى التسلسل الهرمي للخدمة.
الأشخاص الذين أكملوا بنجاح مدرسة عامة وأكملوا الخدمة التحضيرية (المادة 16 من القانون الاتحادي للقوانين) ، الخدمة في المستوى المتوسط ​​(A6-A9) يُسمح لهم بالخدمة في المستوى الأدنى (A1-A5) - الأشخاص الذين لديهم أكملوا بنجاح مدرسة عامة خضعوا لتدريب الخدمة لمدة عام واجتازوا اختبارًا خاصًا للقبول في منصب متوسط ​​المستوى (§ 17 FZoCh).
يتم فرض متطلبات أكثر صرامة بشكل كبير على المتقدمين ل
خدمة عالية المستوى. يسمح بالخدمة على أعلى مستوى من المرحلة الأولى
الأشخاص الذين أتموا المرحلة الثانوية بنجاح وخضعوا لتدريب خاص
في غضون 3 سنوات والذين اجتازوا الاختبار وفقًا لمتطلبات هذا المستوى (§ 18 FZoCh).
أخيرًا ، الأشخاص ذوو أعلى
اجتاز التعليم ، اجتاز أول امتحان الدولة
الخدمة التحضيرية لمدة عامين واجتياز الامتحان الثاني (§ 19
FZoCh).
بالإضافة إلى هذه المتطلبات العمر
حواجز القبول في المناصب على مختلف المستويات: من 16 إلى 30 عامًا -
مستويات أقل؛ من 16 إلى 32 عامًا للخطوات الوسطى ؛ من 18 إلى 30 سنة
المناصب العليا. بموجب لائحة عام 1968 للعديد من أنواع الخدمة
رفع "الحد الأقصى" العمري للقبول إلى 50 عامًا.
من بين المجالات التي يتم استقدام موظفي الوزارة منها
البيروقراطية ، في المقام الأول هي العدالة ، ثم - الاقتصادية والاجتماعية
علوم. كانت مهنة المحاماة في ألمانيا تمثل الأفضل تقليديا
فرص لدخول الخدمة العامة. قانون 1953
انتهكت "الاحتكار القانوني". وفقا لهذا القانون أعلى
التعليم في مجال الاقتصاد والعلوم الاجتماعية يعادل
قانوني ، أي تعتبر كافية للمناصب القيادية
في الخدمة العامة. ومع ذلك ، كحديثة
البحث الاجتماعي ، بين الإدارة والإدارة العليا
من بين الموظفين ، استمرت مهنة المحاماة في السيادة - يمثل المحامون 67٪.
أما عن الأصل الاجتماعي للرتب القيادية ، أكثر
من 2/3 يتم تجنيدهم من "الطبقة الوسطى العليا" (مجانًا
المهن والمديرين التنفيذيين وكبار المسؤولين الأثرياء
التجار) وما يقرب من من "الطبقة الدنيا" (المسؤولون من الطبقة الوسطى والدنيا
الفئات والموظفين والحرفيين والفلاحين).
يتم تنظيم نظام الترقية بشكل صارم بموجب القوانين. هي تكون
يقوم على مبدأين: التدريب المتقدم ومبدأ التدرج
ترقية وظيفية. استثناءات القاعدتين مسموح بها فقط بواسطة خاص
إذن من هيئة الموارد البشرية الفيدرالية. في الرتب الدنيا ،
بتصنيف "جيد" ، يتم إجراء زيادة بعد 6 سنوات ، وبتقييم "جيد جدًا"
مرض "- بعد 8 سنوات. عند التعيين في أعلى منصب بهذا
المجموعة ، إذا كان مقدم الطلب أقل من 40 عامًا ، يلزم الحصول على إذن خاص
وزيرة. في المجموعات المتوسطة والعليا ، يتم تنظيم الترقية لـ
كل موقف على حدة. قد يحدث انحرافات عن هذه القواعد إذا
يتم تقييم الأداء على أنه "جيد جدًا". إذا كانت الدولة في
لن يفي شخص رئيسه بالتزاماته في الترقية أو الدفع أو
التدابير الأخرى التي تهم المسؤول ، له الحق في المطالبة بتعويض عن الأضرار
(§ 79 FZoCh، § 839، § 847 من القانون المدني).
يخضع الوضع القانوني للمسؤولين الفيدراليين لاثنين
أهم القوانين: القانون الاتحادي لموظفي الخدمة المدنية (في
إد. بتاريخ 27 فبراير 1985) والقانون الاتحادي بشأن الوضع القانوني
مسئولين (بصيغته المعدلة في 27 فبراير 1985). لقد تبنت ولايات ألمانيا دولتهم الخاصة
القوانين التي تحدد الوضع القانوني لمسؤولي الأراضي ؛ حيث
مطلوب الامتثال الصارم لهذه القوانين مع أحكام القانون الاتحادي.

2.3 الخدمة العامة في فرنسا

القانون المدني المعمول به حاليا في فرنسا
الخدمة هي نتيجة الإصلاحات التي بدأت مباشرة بعد الإصدار
دول بعد الحرب العالمية الثانية. على الرغم من استخدام مصطلح "مسؤول"
اليوم لجميع الأشخاص في خدمة هيئات الدولة
إدارة ، ولكن بالمعنى القانوني الصارم هو أضيق بكثير. بواسطة
بشكل أساسي ، ينطبق فقط على موظفي "الجمهور" المدني
خدمات. لم يتم تمييز مفهومي "المسؤول" و "الموظف المدني".
دخل "قانون الوضع العام للمسؤول" حيز التنفيذ منذ عام 1946. إنه
ينظم هيكل الخدمة المدنية ونظام الأجور
المسؤولين. في عام 1959 ، أدخل المرسوم عددًا قليلاً من التعديلات ، لكنها كانت كذلك
كل ذلك يهدف إلى تعزيز التبعية الهرمية للمسؤولين
سلطات.
أدخل قانون عام 1946 مفهوم "الكادر" في نظام الخدمة المدنية ،
بمعنى دمج جميع المناصب التي يشغلها موظفو الخدمة المدنية
نفس الرتبة. بمعنى آخر ، يغطي هذا المفهوم موقع المجموعة
الناس في مواقف مماثلة. يوجد في فرنسا إطار
المديرين ، والتي تشمل مديري جميع الإدارات وموظفي المراقبة ،
التي توحد جميع المفتشين ، إلخ.
بالإضافة إلى ذلك ، هناك مفهوم فئة المسؤولين. مجموع الفصول
أربعة ، بترتيب هرمي تنازلي ، يُشار إليها بالأحرف A و B و C و
D. الفئة A مسؤولة عن اتخاذ القرارات الإدارية و
تعليمات. تشكل 20٪ من إجمالي عدد المسؤولين إدارياً -
تسيطر عليها الحكومة. الفئة ب لديها مهمة تنفيذ هذه
المنشآت. وهي تضم حوالي 40٪ من المسؤولين. الفئة C مشغولة
التنفيذ المتخصص ويغطي 32٪ من المسؤولين. فئة د
يشمل العمال التقنيين الذين يتمتعون بأداء بسيط.
يلاحظ المسؤولون الفرنسيون ذلك بين الفئتين الأخيرتين
من الصعب تحديد أي تمييز مهم.
لا يغطي قانون 1946 ولا مرسوم 1959 جميع الحقوق المدنية
خدمة فرنسا. لا تنطبق صفة المسؤول الذي ينشئونه على
عدة فئات من موظفي الخدمة المدنية: القضاة والعسكريين ،
موظفي الخدمات العامة ذات الطبيعة الصناعية والتجارية ،
شرطة. وهكذا ، جنبًا إلى جنب مع الوضع الأساسي للمسؤول في فرنسا
لا تزال هناك أوضاع خاصة لمسؤولين من الفئات المذكورة أعلاه.
بموجب القانون ، لا يمكن تعيين شخص
الوظيفة المدنية:
- إذا لم يكن يحمل الجنسية الفرنسية ؛
- ليس له حقوق مدنية ولا يستوفي الشروط
حسن السلوك الأخلاقي.
- يخالف قانون الخدمة العسكرية.
الشرط الأخير في الممارسة يتلخص في ما يلي: المرشح
يجب إما إكمال الخدمة العسكرية أو التسريح منها.
من الناحية النظرية ، يتم اختيار المرشحين للمناصب
بناءً على معيار واحد - القدرة على إنجاز المهام الموكلة إليهم
المسؤوليات. يتم تحديد ذلك من خلال تقييم المؤهلات المهنية.
هناك تعليمات لعام 1946 تحدد الاختصاصات و
اعتماد المستوى التعليمي المطلوب لكل فصل.
تهدف الامتحانات التنافسية في الفئة أ إلى تحديد شامل
المعرفة العامة والتقنية ويجب ترك الثقة في ذلك
المرشح لديه القدرة الفكرية الكافية والصلبة
حرف. مطلوب أيضا شهادة الثانوية العامة.
المؤسسات.
يجب أن يكون المرشح للقبول في الفئة ب قادرًا على تحديد ،
تقييم أنشطة الأشخاص والسماح بها ، بالرجوع إلى التشريع
تحت سيطرته. هذه وظيفة معقدة نوعًا ما ، لأن
يتطلب تطبيق الوصفات العامة مزيدًا من المرونة والمهنية
المعرفه. الامتحانات التنافسية لهذه الفئة هي أكثر تقنية ،
من الامتحانات في أعلى فئة أ. ومع ذلك ، هنا ، وفقًا للتعليمات ،
مستوى عال من المعرفة التعليمية والمهنية العامة.
الامتحانات التنافسية للفئة C (التي يشارك أعضاؤها في التقنية
الأداء) لتحديد المهارات الفنية والأداء بدقة ،
القدرة على المبادرة الشخصية ليست مطلوبة هنا.
وظائف الفئة D مناسبة للموظفين الذين ليس لديهم
المؤهلات المهنية الخاصة ، وبالتالي فإن الامتحانات التنافسية في
لا يتجاوز هذا الفصل منهج مدرسة التعليم العام.
يتم اختيار اللجنة التنافسية من الخبراء الأكفاء ،
معروفين بحيادهم. إنها مستقلة تمامًا
إلخ.................

1.4.2. نظام الغنيمة ونظام الجدارة كنماذج رئيسية للخدمة العامة

1.4.3. نموذج تسمية الخدمة المدنية

1.4.4. نظام (النخبة) الوظيفي للخدمة المدنية

1.4.1. نماذج أنظمة الخدمة المدنية

إن تحليل نماذج الخدمة المدنية مشروط إلى حد كبير: على الرغم من أن الخدمة المدنية لكل بلد على حدة تميل إلى أي نموذج واحد ، فإنها ، كقاعدة عامة ، تجمع بين العناصر الفردية لنماذج أخرى للخدمة المدنية. ومع ذلك ، فإن مثل هذا التحليل يجعل من الممكن تصنيف متغيرات الخدمة المدنية الموجودة في العالم ، وتقديمها في شكل تخطيطي من أجل تحديد طبيعة وخصائص الخدمة المدنية الروسية بشكل أكثر دقة.

يمكن تصنيف الخيارات المختلفة لتنظيم الخدمة المدنية على عدة أسس.

استنادًا إلى وقت ومكان نشأة الخدمة المدنية ، مع مراعاة المصالح التي تنعكس في عملية النشاط الرسمي ، يمكننا إعطاء التصنيف التالي: "الشرقية القديمة" ، و "القديمة" ، و "القارية الأوروبية" و "الأنجلو" -Saxon ”أنواع الخدمة المدنية.

بادئ ذي بدء ، نشأت الخدمة المدنية في الاستبداد الشرقي للصين والهند ومصر وبلاد ما بين النهرين. الغياب شبه الكامل في هذه الحالات لضمانات الحقوق الشخصية للرعايا والملكية الخاصة للأرض ، والسلطة الكاملة للحاكم الأعلى وعوامل أخرى حددت مسبقًا السمات الرئيسية لهذا النوع الأول تاريخيًا من الخدمة العامة. وتشمل هذه:

- تنظيم "هرمي" لنظام الخدمة العامة في القمة

الذي كان الحاكم الأعلى.

عدم وجود كفاءة محددة بوضوح لكل مستوى من مستويات الخدمة المدنية ومبادئ راسخة للتبعية الرسمية (كان كل مسؤول يعتمد شخصيًا على الحاكم الأعلى ، ويمكن أن ينطبق الأخير على أي موظف "بشكل مباشر" ، دون مراعاة التسلسل الهرمي الرسمي) ؛

عدم وجود توحيد التنظيمي لإجراءات تنفيذ الرسمية

القوى وهيمنة العلاقات الشخصية والمحسوبية والفساد ؛

عدم وجود رواتب منظمة بشكل واضح للمسؤولين ، ووجود

أنظمة "التغذية" - الابتزازات من المناطق المدارة ؛

عدم وجود ضمانات للمسؤولين ضد الفصل التعسفي وخفض درجاتهم

المواقف.

كان مثل هذا التنظيم للخدمة المدنية غير مستقر إلى حد ما وانحدر تدريجياً إلى "إقطاعية بيروقراطية" ، وأصبحت الأراضي التي تم نقلها إلى المسؤولين من أجل "إطعامها" ممتلكاتهم الموروثة. أدى ذلك إلى تدهور الخدمة المدنية وانحسار الدولة.

احتلت منظمة الخدمة المدنية في الصين القديمة والعصور الوسطى مكانة خاصة ، والتي كانت تتمتع بالعديد من السمات الرسمية للخدمة المدنية الحديثة (آلية تشكيل تنافسية ، ونظام امتحان ، والإشراف على أنشطة المسؤولين ، واحتياطي موظفين ) والآليات الخاصة التي تحول دون تقوية المسؤولين وتكوين علاقات مؤسسية مستقرة معهم. ومع ذلك ، فإن الخدمة المدنية في الصين ، كما هو الحال في جميع الاستبداد الشرقي ، كانت غير قادرة على التغيير. لذلك ، في مرحلة معينة من التطور التاريخي للبلاد ، أصبح غير فعال. كان للحفاظ على مثل هذا النموذج من الخدمة المدنية في الصين لأكثر من 2000 عام عواقب سلبية وقاد الصين في الواقع في القرن التاسع عشر - النصف الأول من القرن العشرين إلى كارثة. منذ أواخر السبعينيات ، نفذت الصين إصلاحًا واسع النطاق للخدمة المدنية ، مستعارةً العديد من العناصر من الخدمة المدنية. الدول الأجنبية.

في الدول القديمة ، بما في ذلك الجمهورية الرومانية ، لأسباب موضوعية ، كان الوضع مختلفًا اختلافًا جوهريًا عن الاستبداد الشرقي: كانت هناك ملكية خاصة ، وبالتالي مجال الحياة الخاصة. كان هناك انقسام في روما إلى القانونين الخاص والعام ، ولعبت المؤسسات الديمقراطية دورًا مهمًا في الحكم. في هذا الصدد ، اعتبرت الخدمة العامة ليس فقط خدمة للملك ، ولكن أيضًا باعتبارها تنفيذًا للسلطات العامة اللازمة لجميع قطاعات المجتمع.

في العصر الحديث ، ارتبط تشكيل مؤسسة الخدمة العامة بالانتقال من التجزئة الإقطاعية إلى الدول المركزية ، والتي كانت إحدى أهم سماتها بيروقراطية واسعة ومتعددة.

ظهرت مؤسسة البيروقراطية المهنية لأول مرة في فرنسا وألمانيا. تم تشكيل العناصر الرئيسية للنموذج القاري للخدمة العامة في هذه البلدان: المركزية ، والتسلسل الهرمي الصارم ، والتوحيد ، والتنظيم المعياري.

على عكس أوروبا القارية ، تمكنت إنجلترا لفترة أطول بكثير من عدم وجود خدمة مدنية محترفة بالمعنى الحديث للكلمة. تم أخذ مكانها من قبل إدارة شبه هواة ذات طبيعة غير منتظمة للأجر المادي. اعتبرت الخدمة المدنية "واجبًا مشرفًا على النبلاء" ، والمناصب - باعتبارها ملكًا لأصحاب براءات الاختراع الملكية (تم بيعها ومنحها وغالبًا ما يتم توريثها).

تطور هذا الوضع بسبب عدد من الأسباب التاريخية والجغرافية (بما في ذلك عدم وجود حاجة دائمة للدفاع ضد الأعداء الخارجيين) ، ونتيجة لذلك تم تشكيل نظام حكم لامركزي مع حكومة ذاتية محلية متطورة في المملكة المتحدة ، على المستوى الذي تم فيه تقليديا حل معظم القضايا العملية. ثم انتشرت بعض عناصر هذا النموذج الفريد للخدمة المدنية إلى المستعمرات الإنجليزية ، حيث تم تعديلها بشكل كبير ووضع اللمسات الأخيرة عليها. في الولايات المتحدة ، تم تطبيق مبدأ الحكم الذاتي بشكل أكثر اتساقًا مما هو عليه في إنجلترا.

يتأثر اختيار نموذج الخدمة المدنية في بلد معين بعدد من العوامل ، من بينها ما يلي:

1. خصوصيات التطور التاريخي لهذه البلدان (ظهور وتنظيم قانوني لمؤسسة الخدمة المدنية المهنية).

ظهرت أقدم مؤسسة للبيروقراطية المهنية في فرنسا. في المملكة المتحدة والولايات المتحدة ، لم تظهر القوانين (القوانين ، القوانين) المتعلقة بالخدمة العامة ووضع موظفي الخدمة المدنية إلا في نهاية القرن التاسع عشر.

2. خصوصيات النظام القانوني (الأنظمة القانونية الأنجلو ساكسونية أو الرومانية الجرمانية).

تتميز دول النظام القانوني الأنجلو ساكسوني (بريطانيا العظمى وكندا وأستراليا ونيوزيلندا) بغياب نظام تشريعي موحد بشأن قضايا الخدمة العامة ووجود عدد كبير من الإجراءات القانونية التنظيمية المتباينة. في بلدان النظام القانوني الروماني الجرماني (فرنسا ، ألمانيا ، إيطاليا) ، المنظمون الرئيسيون للخدمة المدنية هم الدستور والقوانين المعقدة.

3. خصوصيات هيكل الدولة (الدولة فيدرالية أو وحدوية ، شمولية أو ديمقراطية).

في البلدان ذات الهيكل الفيدرالي (الولايات المتحدة الأمريكية ، كندا) ، هناك مستويان من التشريعات حول الخدمة العامة - الفيدرالية وموضوعات الاتحاد. في البلدان التي لديها نظام موحد ، حيث ميول "الأقلمة" قوية ، يتم تحديد القضايا العامة للخدمة العامة فقط على المستوى الوطني.

كل من هذه العوامل يمكن أن تكون بمثابة أساس التصنيف ، وإنشاء أفكار نموذجية لأساليب تنظيم الخدمة العامة. على الرغم من خصوصيات وتنوع النهج في التنظيم والتنظيم القانوني للخدمة العامة في دول مختلفةمن المفهوم تمامًا رغبة العلماء والسياسيين المعاصرين في تحديد السمات الأكثر شيوعًا ، ونقاط قوتهم وضعفهم ، لتحديد اتجاهات وأنماط التنمية. هذا ضروري ، أولاً وقبل كل شيء ، لتحسين واختيار نموذج الخدمة العامة الأكثر ملاءمة للظروف والمتطلبات الحديثة.

والسبب الرئيسي لمحاولة فهم التنوع الحالي للنهج هو ذلك نتيجة لذلك تغيرات مذهلةفي الحياة الاجتماعية والاقتصادية العالمية في الستينيات والتسعينيات من القرن العشرين ، توقفت النماذج الرئيسية للخدمة العامة عن تلبية احتياجات العصر. ابتداء من سبعينيات القرن الماضي ، بدأ عدد من الدول في إصلاح الخدمة المدنية ، مصحوبة عادة بتبني تشريعات جديدة. تتمثل الأهداف الرئيسية لهذه الإصلاحات ، كقاعدة عامة ، في التغلب على أوجه القصور الرئيسية في الخدمة المدنية ، وزيادة كفاءة جهاز الدولة وتكييفه مع إدارة العلاقات الاجتماعية والاقتصادية المتغيرة بسرعة. تسير إصلاحات التشريعات الخاصة بالخدمة المدنية على مسار التقارب والإثراء المتبادل والتداخل بين مختلف نماذج الخدمة المدنية.

في النموذج الأنجلو ساكسوني ، كان العيب الرئيسي هو التعقيد المفرط وعدم التنظيم. في اللغة الرومانية الجرمانية - العزلة ، العزلة العالية عن المجتمع.

في عملية الإصلاح في البلدان ذات النظام القانوني الأنجلوسكسوني ، يتم توحيد الخدمة المدنية ، ويتم بناء نظامها المتكامل ، ويتزايد دور القانون الأساسي في تنظيم الخدمة المدنية.

في بلدان النظام القانوني الروماني الجرماني ، لا ينصب التركيز الرئيسي على إعادة الهيكلة الهيكلية ، بل على زيادة انفتاح الخدمة المدنية ، وتوسيع نطاق المنافسة للقبول بها. تدريجيا ، هناك رفض للممارسة الراسخة المتمثلة في منح المناصب العامة على أساس رسمي والانتقال إلى نظام أكثر ديمقراطية.

يمكن أيضًا العثور على محاولات أخرى لتصنيف أنظمة الخدمة العامة. وهكذا ، فإن النموذج الذي طوره S. Eisenstadt في ثالوث "السلطة - الخدمة العامة - المجتمع" هو موضع اهتمام. حسب نهجه هناك:

النموذج التقليدي ، الذي يتميز بـ "الخدمة الموجهة نحو الطاقة" ،

نموذج التحديث ، الذي يقوم على "خدمة موجهة للمجتمع" ،

نموذج عابر ، وسمته المميزة هي "الخدمة الموجهة نحو نفسها".

من بين مناهج تصنيف أنظمة الخدمة العامة ، هناك نموذجان أساسيان _- نظام الغنائم ونظام الجدارة (نظام الجدارة) لهما مكانة خاصة. ويستند تمييزهم إلى الأساليب البديلة ، ومعايير تعيين موظفي الخدمة المدنية ، وتحديد مدى ملاءمة الفرد لأداء واجبات الخدمة العامة. قد يعتمد تحديد مدى ملاءمة الفرد لأداء واجبات الخدمة العامة على:

حول ثقة صانع القرار في هوية المرشح

بناءً على إجراء منظم مهنيًا وثابتًا قانونيًا للتحقق مما إذا كان لديه الخصائص اللازمة للأداء مسؤوليات معينة.

في الحالة الأولى نحن نتكلمعلى نظام الخدمة المدنية ، الذي يقوم على معيار ولاء موظفي الخدمة المدنية ، أي إخلاصهم الشخصي لنظام الدولة الحالي.

في الحالة الثانية ، المعيار الرئيسي في تعيين موظفي الخدمة المدنية هو كفاءة موظفي الخدمة المدنية ، أي قدرتهم على أداء الواجبات المنوطة بهم "بشكل صحيح" وممارسة الحقوق الممنوحة لهم بشكل فعال.

السبب الثاني يمكن أن يكون مصادر توظيف موظفي الخدمة المدنية. في حالة استخدام مصادر خارجية وداخلية ، بغض النظر عن الوظيفة (لجميع المناصب) ، فإننا نتحدث عن نظام مفتوح للخدمة المدنية. إذا لجأوا في معظم المناصب المبتدئة إلى مصادر خارجية للتوظيف ، وبالنسبة للباقي - فقط إلى المصادر الداخلية ، فإنهم يتحدثون عن أنظمة مغلقة.

السمات الرئيسية للخدمة المدنية المغلقة هي:

التنظيم "الهرمي" الهرمي لنظام الخدمة العامة

بصلاحيات واضحة ومحددة قانونياً لكل مستوى من مستويات الخدمة المدنية ومبادئ راسخة للتبعية الرسمية ؛

تنفيذ جميع الأنشطة داخل المنظمة على أساس

إجراءات رسمية ثابتة معياريًا ؛

النظام الهرمي "المغلق" لاختيار الموظفين للخدمة العامة ؛

المكانة الاجتماعية العالية لموظف الخدمة المدنية ، والأهمية الكبيرة لآليات السمعة والأخلاق المهنية ؛

نظام ضمانات للحماية القانونية والاجتماعية للموظف (بما في ذلك

إجراء معقد لفصله) ؛

اعتماد النمو الوظيفي والأجور والمزايا على طول الخدمة والمنصب ؛

غلبة المتخصصين على درجة عالية من التخصص (الحاصلين على تعليم قانوني أو اقتصادي أو تقني) في الخدمة المدنية.

في المقابل ، فإن ميزات الخدمة المدنية للدولة المفتوحة هي كما يلي:

عدم وجود نظام فردي منظم بوضوح للسلطات التنفيذية ، وإنشاء هيئات لحل مشكلة معينة ، مع تكليفها لاحقًا بمهام مماثلة في المحتوى ؛

ضعف التنظيم القانوني لعلاقات الخدمة ، والذي يتم تحديده مسبقًا إلى حد كبير من خلال هيمنة نظام القانون العام مع دور خاص للسوابق ؛

تبني القرارات الاداريةمع أقصى قدر من الاعتبار لمجموع العوامل ، بناءً على الوضع الحالي ، وليس إلى متطلبات القواعد القانونية ؛

نظام تنافسي مرن لتوظيف المتقدمين للخدمة المدنية ؛

اعتماد الأجور والترقيات على الأداء

موظف حكومي؛

غلبة المتخصصين العامين في المجال الإنساني ("الاختصاصيون").

أنظمة النخبة والمفتوحة ليست متعارضة. عندما يكون هناك نقص في الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا ، تعتبر الأنظمة النخبوية أكثر تفضيلا لأنها أكثر انتقائية. تعتمد الأنظمة المفتوحة على نهج أكثر مرونة ولا مركزية في التوظيف.

إن العلاقة الوثيقة بين تنظيم الخدمة المدنية وهيكل الدولة تجعل من الممكن تمييز الخدمة المدنية في الولايات الفيدرالية والوحدة.

بناءً على تصنيف نوعين من الخدمة العامة ، يمكن التمييز بين عدة نماذج رئيسية للخدمة العامة الموجودة في الدول الأجنبية الحديثة:

نموذج مركزي مغلق مطبق في دولة وحدوية (فرنسا) ؛

نموذج مغلق لامركزي نسبيًا مطبق في دولة اتحادية (ألمانيا) ؛

نموذج مفتوح لامركزي نسبيًا مطبق في دولة وحدوية (بريطانيا العظمى) ؛

نموذج مفتوح لامركزي مطبق في دولة اتحادية (الولايات المتحدة الأمريكية).

	نوع الحكومة
	وحدوي	الفيدرالية
خدمة عامة مغلقة		ألمانيا
فتح الخدمة المدنية	بريطانيا العظمى

ليست الأسباب المدروسة لتصنيف ونمذجة الخدمة المدنية هي الوحيدة الممكنة. يبدو أن النهج الذي اقترحه E.A. Boyko و K.M. Skobeev ، والذي يتميز بتعقيده ودرجة عالية من العقلانية ، ناجح. وفقًا للمؤلفين ، يعتمد اختيار نظام الخدمة المدنية (النموذج) في المقام الأول على حل مشكلتين رئيسيتين: تحديد معيار الأولوية وتحديد مصدر (مصادر) التوظيف في الخدمة المدنية. في دولة تحكمها سيادة القانون ، يتم الإعلان رسميًا عن الطريقة المستخدمة لحل هذه المشكلات الأساسية ، وما هو مهم بشكل خاص ، يتم تحديده في القوانين المعيارية الأساسية (الدستور ، وأساسيات التشريع الخاص بالخدمة المدنية ، وما إلى ذلك) ، وبطريقة تستند القواعد والوصفات الحالية إلى أحكام هذه الطريقة ، وتجسيدها وتطويرها.

وبالتالي ، فإن نظام الإنتاج ونظام الجدارة هما طريقتا التوظيف الرئيسية المعترف بها بشكل عام ، ونتيجة لذلك ، فإن النظم الأساسية (النماذج) للخدمة المدنية.

في إطار هذه النماذج ، يتم تمييز المزيد من الأنظمة الخاصة ، والتي تسمى عادةً النخبة. وأبرز مظاهر هذه الأنظمة وفقًا لمعايير التوظيف المختارة (الولاء أو الكفاءة) هو نظام التسمية والنظام الوظيفي.

على الأكثر نظرة عامةالنهج الذي نوقش أعلاه لتنظيم طرق تنظيم الخدمة المدنية معروض في الجدول XXX.

الجدول XXX

أنواع أنظمة الخدمة المدنية

مصادر الاقتناء	المعيار الرئيسي لتحديد الملاءمة
	وفاء	مهارة
لجميع الوظائف - الخارجية والداخلية	نظام الغنائم ("نظام الإنتاج")	نظام الجدارة ("نظام الجدارة")
بالنسبة لمعظم الوظائف المبتدئة - الخارجية ، بالنسبة للباقي - داخلية فقط	نظام التسمية	النظام الوظيفي

نضجت البيروقراطية في الولايات المتحدة في وقت متأخر عن الديمقراطية ، والتي حددت مسبقًا ظهور سمة مهمة للتنوع الأمريكي للنوع الأنجلو ساكسوني للخدمة المدنية: مبدأ "نظام غنائم المنتصر" ، مما يعني توزيع عدد من المناصب العليا لممثلي الحزب الفائز.

الفرق الرئيسي بين نظام الجدارة ونظام الإنتاج هو المتطلبات الخاصة لجودة موظف الخدمة المدنية ، ومؤهلاته في مجال الإدارة العامة. في ظل نظام الإنتاج ، تعد مؤهلات موظف الخدمة المدنية أيضًا عاملاً جذابًا لرئيس الدولة ، ومع ذلك ، فهي ليست المعيار المحدد ؛ والأهم في هذه الحالة ، أن المعيار هو قدرة المدير على ممارسة سيطرة حقيقية على مثل هذا الشخص.

يمكن توضيح معيار الديمقراطية أو معيار إمكانية الوصول إلى وظائف الخدمة المدنية للأشخاص من جميع مناحي الحياة في نظام التعدين بأمثلة تاريخية. مصلح رئيسي ، بطرس 1 ، اجتذب م. مينشيكوف ، ابن أحد رجال المحكمة ، الذي أصبح فيما بعد "حاكم شبه دولة بلا جذور". عند اختيار الأشخاص الحقناء في جهاز الدولة ، يكون لرئيس الدولة فرصة للتعامل معهم بحرية تامة ، وتنفيذ الإعدام والعفو ، وإذا لزم الأمر ، التعامل معهم ، على وجه الخصوص ، في نهاية حياته ، تم نفي مينشيكوف إلى بيريزوف ، منطقة تيومين. يمكن توضيح مثال تاريخي مماثل من خلال قرار نابليون بتعيين اللص السابق فرانسوا فيدوك وزيراً للشرطة. هل يمكن القول إن حقيقة أن الأفراد من القاع لديهم إمكانية الوصول إلى أجهزة الدولة تتحدث عن الطبيعة الديمقراطية لنظام التعدين؟ على الأرجح لا ، لأن معايير الديمقراطية والديمقراطية تكمن في مستوى مختلف عن هذا المستوى.

1.4.2. نظام الغنائم ونظام الجدارة

كنماذج رئيسية للخدمة العامة

في شكل منظم ، يمكن تقديم مظاهر الطرق الرئيسية لتوظيف جهاز الدولة في شكل الجدول التالي (الجدول XX).

الجدول XX

مقارنة بين نظام المسروقات ونظام الجدارة

معايير مقارنة الأنظمة	نظام الغنائم (الولايات المتحدة)	نظام الجدارة (أمريكي)
كفاءة تشكيل جهاز الدولة		ببطء
الولاء للقائد		لا يعتمد
تأهيل الموظف	ليس له أهمية حاسمة
التعليم	غير مطلوب	أخصائي إدارة
	وفاء	الحياد
تكلفة النظام
الديمقراطية (إمكانية الوصول)	من كل جوانب الحياة	متعلم فقط
الآثار التنظيمية	يمنع الطبقة المغلقة للمسؤولين	شكلت طبقة من المتخصصين
ثبات (ثبات)
طريقة ملء المناصب (يفضل)	موعد	انتخابات (منافسة)
مسؤولية	أمام رئيسه	في محاكم القضاء الإداري أمام مواطن
موضوع الاختيار	رئيس	وكالة حكومية خاصة
استمرارية
التمويل
عزل	الفصائل غير المستقرة	طبقة (مجموعة مستقرة)
نجاعة	للتجميع العالي ، حيث يتم التقاط الطاقة بسهولة وسرعة ؛ منخفضة بالنسبة للدولة بسبب انخفاض كفاءة الجهاز	لأغراض المجتمع الذي تنظمه الدولة ، فهي عالية ، لأن الموظفين مؤهلين ؛ نظام واعد أكثر.

تاريخياً ، نشأ نظام الغنيمة أولاً ولا يزال قيد الاستخدام ، لكن اتجاه التقدم التاريخي يكمن في مستوى الحركة نحو نظام الجدارة. يمكن رؤية عملية الانتقال الحتمية تاريخيًا من نظام التعدين إلى نظام الجدارة بشكل خاص في تطوير هذه العملية في الولايات المتحدة.

مرجع التاريخ. تم تقديم نظام الإنتاج في الولايات المتحدة من قبل الرئيس د.واشنطن ، وعززه خلفاؤه. نصت عقيدة الرئيس الأمريكي جاكسون عام 1829 على أن "جميع المكاتب الحكومية بسيطة للغاية بحيث يمكن لأي شخص التعامل معها". اعتبر كل رئيس لاحق في الولايات المتحدة أنه من حقه الطبيعي ، بعد فوزه في الانتخابات ، التعويض عن نفقاته بتعيين أشخاص في مناصب جهاز الدولة ، الذين اعتبرهم نفسه مدينًا لهم بنجاحه الانتخابي.

يجب ألا ننسى الخصوصية الإثنوغرافية لتفكير الشعب الأمريكي ، والتي تقوم على أولوية المشروع ، وهو اقتناع عميق بأن أفضل شخصهو الذي له مصنعه أو محله الخاص. في هذه الحالة ، يشعر الشخص بأنه سيد ، ويمكنه بناء نظام عمله وحياته بحرية ، وليس الرد على أي شخص ، والرفاهية تعتمد فقط على قدرته على العمل ، ويمكنه المخاطرة وفقًا لتقديره الخاص في العمل من تحقيقه. الفخامة إلى الخراب ، وما إلى ذلك.

في نظام القيم هذا ، يكون العمل في منصب عام آخر شيءلأنه من الضروري الانصياع في الوظيفة العامة ، والروتين اليومي منظم بصرامة ، والراتب ثابت ، وأي خطر في العمل يمكن أن يؤدي إلى الطرد من المنصب. من هذا اتضح أن الخاسرين في الأعمال التجارية كانوا يتقدمون بشكل أساسي لشغل المناصب العامة. لم يشر مذهب الرئيس جاكسون إلى أن واجبات الدولة في الولاية تتطلب مؤديًا مؤهلًا.

وفي الوقت نفسه ، فإن التطور التاريخي لرأسمالية المنافسة الحرة ، وتطورها إلى المرحلة الإمبريالية ، حيث يتم دعم المنافسة بين رواد الأعمال أو حتى بادرتها من قبل الدولة ، في ظل هذه الظروف ، لا يمكن للمسؤولين الأميين في جهاز الدولة خلق ظروف ريادة الأعمال التي تسيطر عليها الدولة من شأنها أن تسهم في التطوير الناجح للمبادرة الخاصة ونجاح رائد الأعمال الخاص لبلده في الأسواق الخارجية. تتكون إجراءات الجهاز هذه في وضع معايير المنتج ، وتحديد السياسة الاقتصادية ، وتنظيم العمل والإنتاج والتبادل ، وأخيراً في المجال القانوني و الحماية الجسديةرواد الأعمال لديهم من تغلغل رواد الأعمال في البلدان الأخرى ، في ضمان توسع رواد الأعمال في أسواق البلدان الأخرى.وبعبارة أخرى ، تتطلب المرحلة الإمبريالية من الرأسمالية جهاز دولة مؤهلًا ، وقد فشلت صيغة الرئيس جاكسون.

ومع ذلك ، من أجل الانتقال من نظام التعدين إلى نظام التوظيف القائم على اختيار المرشحين الأكثر قدرة وتأهيلًا للمناصب العامة ، كانت هناك حاجة إلى دفعة نفسية. كانت أحداث عام 1881 بمثابة قوة دافعة في الولايات المتحدة ، عندما فاز الرئيس دي إيه جارتفيلد نتيجة الانتخابات الرئاسية في الولايات المتحدة. معتبرا أنه بحكم قواعد نظام الغنائم يستطيع التصرف بحرية في المناصب العامة ورؤوس الأموال ، فقد عين أنصاره في الانتخابات لعدد من المناصب العامة. ومع ذلك ، كان أحد هؤلاء المسؤولين "اللصوص" ، C. Guiteau ، غير راضٍ جدًا عن المنصب الجديد لدرجة أنه أطلق النار على راعيه. أثارت هذه الحقيقة الرأي العام في الولايات المتحدة ، وفي عام 1883 تم اعتماد قانون بندلتون هنا ، والذي أصلح نظام التوظيف الحكومي بأكمله ، والذي ، في جوهره ، لا يزال ساري المفعول. رفض نظام الغنائم واقترح بدلاً من ذلك نظام الجدارة.

يتميز نظام التعدين بدرجة عالية من تسييس الخدمة المدنية ، والتماهي مع السلطة ، ودرجة منخفضة من العزلة السلطة الاداريةمن التأثير السياسي القوي للسياسة على الخدمة المدنية ، والفرص الواسعة لانتقال الموظفين من النخبة الإدارية إلى النخبة السياسية والعكس بالعكس.

يتميز "نظام الجدارة" (نظام الاستحقاق) بالحياد النسبي وعدم تسييس الخدمة المدنية ، ودرجة كبيرة من استقلال السلطة الإدارية عن السلطة السياسية ، وقدرتها على تشكيل نفسها والسيطرة عليها وتعزيزها.

المظاهر الخارجية لنظام الجدارة هي:

إنشاء هيئة حكومية متخصصة لاختيار الموظفين للخدمة المدنية ، وهي نوع من وزارة الخدمة المدنية ، والتي كانت تسمى في الولايات المتحدة لجنة الخدمة المدنية ؛ هذه اللجنة هي أول وكالة مستقلة في تاريخ الولايات المتحدة ، والتي ، تحت اسم مكتب خدمات الأفراد (UCS) ، لا تزال تعمل. ثبت أنه لا يمكن لأي وزارة اختيار موظفين لنفسها ، متجاوزة UKS.

يجب على المتقدمين للوظائف العامة التعرف على متطلبات الوظيفة ، واجتياز الاختبارات الكتابية وغيرها من الاختبارات للامتثال للوظيفة العامة (في إنجلترا ، يُعرف اختبار مقدم الطلب ، ويسمى "مسابقة السكين والشوكة" ، وفي الولايات المتحدة - التحقق من الموظف في الوجبة ، "غداء عمل".

يتم تحديد مدى ملاءمة مقدم الطلب لوظيفة عامة من خلال المنافسة

لجنة UKS.

يتم حل النزاعات المتعلقة بإجراءات وجوهر الاختيار التنافسي في التخصص المحاكم الإداريةوفي محاكم القانون العام مع إمكانية التعرف على مواد إجراءات الإفلاس لأي متقدم. في بعض الحالات ، يتم تعيين مثل هذه المحكمة بشكل خاص ، مثل المستشارين الثلاثة في المملكة المتحدة. يتم تعيين أعضاء مجلس حماية نظام الاستحقاق من قبل رئيس الولايات المتحدة لمدة 7 سنوات.

تم وضع تصنيف للوظائف العامة ، مبنيًا على هذه المبادئ التي هي في حد ذاتها حافزًا لموظف الخدمة المدنية لتحسين مؤهلاته وترقيته ، ويتحقق ذلك من خلال تقسيم واضح لمستويات الموظفين حسب طول الخدمة ومستوى الأجر ، ومحدودية تولي المنصب عن طريق المنصب دون ترقية ، وما إلى ذلك.

وهكذا ، مع قانون بندلتون ، طويت صفحة جدية في تاريخ أساليب توظيف جهاز الدولة في دولة "متحضرة". ساد مبدأ اختيار الموظفين على أسس وخصائص مهنية. ومع ذلك ، حتى الوقت الحاضر ، ربما لا توجد دولة في العالم تطبق واحدة فقط من هذه الأساليب ، نظام الغنيمة أو نظام الجدارة. في الواقع ، في أي حالة تقريبًا ، يتم استخدام كلتا الطريقتين ، والفرق يكمن فقط في نسبتهما. لذلك ، في الولايات المتحدة ، وفقًا لتصنيف الوظائف في الجدول العام ، تعتبر المناصب من 1 إلى 15 خطوة فقط هي المناصب التنافسية ، وما زالت المناصب من 16 إلى 18 خطوة يشغلها رئيس الولايات المتحدة الذي فاز شخصيًا الانتخابات ، أي أنها مواقف من نظام الغنيمة.

حاليًا ، يتطلب العنوان 3 من قانون إصلاح الخدمة المدنية الأمريكية لعام 1978 ، القسم 2301 ، USC ، مبادئ نظام الاستحقاق وينظمها.

تمت صياغة مبادئ نظام الجدارة في قانون إصلاح الخدمة المدنية لعام 1978 ، والذي لا يزال أساس وجود وتشغيل نظام الجدارة.

مبادئ نظام الجدارة هي:

1) يجب أن يتم اختيار وترقية الموظفين من جميع مناحي الحياة ، فقط على أساس قدرات ومعارف ومهارات المرشحين ، كنتيجة للمنافسة العادلة والمفتوحة ، والتي تمثل تكافؤ الفرص للجميع. صحيح أن القانون يوفر بعض المزايا لقدامى المحاربين في فيتنام ومتطوعي فيلق السلام في شكل بضع نقاط إضافية ، ويسمح بالقبول المباشر في مناصب معينة لخريجي الجامعات الذين أظهروا قدرات خاصة ، ويسمح لك أيضًا بملء المناصب بدون منافسة. من الصعب العثور على المتقدمين.

معاملة متساوية لجميع المتقدمين ، بغض النظر عن آرائهم السياسية أو العرق أو الدين أو الأصل القومي أو الجنس أو العمر أو الحالة الاجتماعية أو الإعاقة ، مع الاحترام الكامل لخصوصيتهم وحقوقهم الدستورية.

أجر متساو للعمل المتساوي ، يوفر ، بالنسبة إلى أجر القطاع الخاص ، حوافز للأداء الجيد في الخدمة العامة.

يجب على جميع الموظفين تلبية معايير عالية من حيث اهتمامهم بها الشؤون العامةومشاعر التضامن.

يجب استخدام موارد العمل الفيدرالية بشكل فعال.

يجب على الموظفين الحفاظ على الجودة العالية لعملهم ، والحد

يجب تحسين الجودة ، ويجب استبعاد أولئك الذين لا يستطيعون أو لا يرغبون في تحسين عملهم.

يجب تزويد الموظفين بالتدريب الفعال والتدريب إذا كان ذلك سيؤدي إلى تحسين التنظيم العام للعمل وجودة عملهم.

يجب حماية الموظفين من التعسف أو المحسوبية الشخصية أو

الإكراه السياسي.

يجب منع المسؤولين من استخدام وضعهم الرسمي أو نفوذهم للتدخل في الحملات الانتخابية أو التأثير على نتيجة الانتخابات.

يجب حماية الموظفين من الانتقام بسبب الإفصاح القانوني

معلومات عن انتهاكات القوانين والقواعد واللوائح ، وكذلك سوء الإدارة ،

إهدار كبير للأموال أو إساءة استخدام السلطة أو تهديد خطير للمصلحة العامة والأمن.

للوهلة الأولى ، تبدو المبادئ مثالية ، ولا يكاد أي شخص يجادل في ملاءمتها وفعاليتها المفترضة. من الناحية العملية ، يخضع ما يزيد قليلاً عن نصف موظفي الحكومة الأمريكية لنظام الجدارة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن نظام التوظيف والخدمة في الخدمة المدنية الأمريكية مثقل بالإجراءات البيروقراطية المطولة التي هي من مخلفات الماضي وتشير إلى الحاجة إلى التغيير في النظام. ويرى مؤلف العمل أن الإصلاحات القادمة لا ينبغي أن تستند إلى الشكلية والمقاربات التقليدية ، بل على العامل البشري فقط.

بالطبع ، في كل نظام يمكن للمرء أن يجد أوجه القصور والعيوب الخاصة به ، ومن الممكن تقديم الحلول المثلى أو البدائل الجديدة. ولكن ، على الرغم من الحاجة إلى إصلاحات في نظام الجدارة الموجود في الولايات المتحدة ، فإن الحقيقة الجديرة بالملاحظة هي وجود آليات لسوء الاستخدام في نظام الخدمة العامة.

لهذه الأغراض ، أنشأت الولايات المتحدة لجنة حماية نظام الجدارة. نشأت هذه الهيئة في سياق إصدار قانون 1978 بشأن "إصلاح الخدمة المدنية". والغرض الرئيسي للجنة هو حماية مبادئ نظام الجدارة من سوء التصرف وسوء السلوك من قبل إدارة مؤسسات الدولة. قدم قانون 1978 قائمة بالإجراءات المحظورة فيما يتعلق بالموظفين والمتقدمين للخدمة العامة.

من بينها ، تضمنت هذه اللائحة:

أي تمييز على أساس العرق واللون والدين والجنس والجنسية والعمر والإعاقة والحالة الاجتماعية والآراء السياسية ؛

التمييز على أساس شخصي ؛ انتهاك الامتيازات القانونية المقررة للمحاربين القدامى ؛

النظر في أي شكاوى ذات طبيعة تمييزية ، باستثناء الشكاوى القائمة على الخبرة الشخصية فيما يتعلق بالمؤهلات أو الصفات الشخصية للموظف ؛

إجبار الموظف على الانخراط في نشاط سياسي أو أي إجراء يمكن تفسيره على أنه عقاب لرفضه القيام بذلك ؛

التضليل أو منع المشاركة عمدًا في المنافسة على منصب شاغر ؛

محاولة التأثير على مسار أو نتائج المسابقة ؛

تقديم تفضيل غير قانوني لأي من الموظفين أو المتقدمين للوظيفة ؛

المضايقة أو التهديد بالانتقام ضد موظف أفصح بشكل قانوني عن معلومات كانت تشير إلى ارتكاب مخالفة.

تنظر اللجنة في الشكاوى المتعلقة بانتهاكات مبادئ نظام الجدارة والأفعال المحظورة. يشكو معظمهم من تسريح العمال ، والإجازة القسرية ، وخفض الرتبة أو تخفيض الأجور ، والحرمان من الزيادات في الرتبة في راتب الأقدمية ، وانتهاكات الاختبار وإجراءات المؤهلات الأخرى. بالإضافة إلى ذلك ، تمارس اللجنة نوعًا من "الإشراف العام" على الامتثال لنظام الجدارة من خلال البحث المستمر. يتم التعامل مع هذا من قبل وحدة خاصة داخلها ، قسم السياسات والتقييم ، الذي يصدر نشرة دورية ومطبوعات أخرى حول بعض أهم القضايا.

تم تكريس مثال مثير للاهتمام للتنظيم القانوني لنظام الجدارة في اليابان. وفقًا للقانون ، من أجل المشاركة في المسابقة ، يشترط إدراجها في قائمة المرشحين للتعيين في الوظائف العامة. علاوة على ذلك ، يتم التخصيص للخدمة فقط من الأشخاص المدرجين في قائمة خمسة مرشحين على الأقل والذين حصلوا على أعلى الدرجات (المادة 56). ينطبق نفس المبدأ على الترقيات (المادة 57). حتى المديرين الذين لديهم الحق في التعيين في الخدمة المدنية مطالبون بإرسال طلب إلى غرفة شؤون الموظفين لإدراج المرشحين في قوائم التوظيف والترقية وتلقي إشعار من الغرفة بالموافقة على إدراج مرشح في هذه القائمة (المادة 58).

على الرغم من عيوبها ، فإن مبادئ "الجدارة" تحد من إمكانيات التجنيد على أساس المحسوبية السياسية ، وتساعد أيضًا في جذب المزيد من الموظفين المؤهلين والاحتفاظ بهم. تُظهر دراسة حديثة لممارسات الدولة أن المؤشر الذي يميز مبادئ التوظيف والترقية "الجدارة" يرتبط بكل من مؤشرات النمو الاقتصادي والتقييم الذي يعطيه المستثمرون لقدرات جهاز الدولة.

يتيح النظام المعتمد في الولايات المتحدة الوصول إلى أي مستوى من التسلسل الهرمي دون أي قيود عمرية. تم استبدال امتحانات القبول التنافسية المركزية باختبارات مهنية ، وتم منح المديرين التنفيذيين مزيدًا من الحرية في تعيين الموظفين. في الولايات المتحدة ، كما في أستراليا ، بالإضافة إلى نظام التوظيف الأفقي ، يوجد مكتب إداري أعلى مصمم لتشكيل مجموعة النخبة داخل الخدمة المدنية.

يمنح النظام المفتوح الإدارة مزيدًا من الحرية في العثور على المرشحين ذوي المؤهلات اللازمة ، بما في ذلك التخصصات النادرة. تواجه الأنظمة المفتوحة الركود في أجهزة الدولة من خلال تغذية جميع مستويات الحكومة بكوادر بعقول متفتحة وأفكار جديدة. الجانب السلبي هو أن الأنظمة المفتوحة تجعل من الصعب الحفاظ على المعايير المهنية ، تمامًا مثل روح العمل الجماعي في الخدمة المدنية.

1.4.2. نظام تسمية الخدمة المدنية

Nomenklatura هو شكل من أشكال إضفاء الطابع المؤسسي على الخدمة العامة في الاتحاد السوفياتي ، وهو الشكل الذي كانت عليه الخدمة العامة في الاتحاد السوفياتي كمؤسسة اجتماعية خلال فترة "الشمولية المتطورة". في الواقع ، يمكننا القول أن مؤسسة nomenklatura هي نوع خاص من نظام الخدمة العامة الذي يكمل النماذج النموذجية القائمة تقليديًا.

مرجع التاريخ. بعد ثورة أكتوبر عام 1917 ، تم تدمير الثقافة الروسية التي كانت تتطور لقرون. كانت البيروقراطية إما مشتتة أو مكبوتة. وفقًا لمنطق التغييرات السياسية والقانونية التي حدثت في روسيا في 1917-1920 ، كان من المفترض أن تختفي البيروقراطية المهنية القديمة ، وكان من المقرر أن تحل محلها "خدمة مدنية بروليتارية" جديدة. في الواقع ، تحول كل شيء بطريقة تركت الدولة الروسية في ذلك الوقت بدون كادر فعال ، واسع المعرفة ، ومهني. تم تشكيل الخدمة المدنية السوفيتية ، والتي كانت ، في خصائصها وصفاتها الأساسية ، مناقضة تمامًا للبيروقراطية المهنية في الإمبراطورية الروسية.

بموجب مرسوم صادر في 24 نوفمبر 1917 ، تمت تصفية التسلسل الهرمي السابق لموظفي الخدمة المدنية وتم تحديد "إلغاء جميع الرتب المدنية و" تدمير أسماء الرتب المدنية "". ومع ذلك ، فإن الحلم بدولة مجتمعية ، حيث لن تكون هناك بيروقراطية مهنية ويصبح الجميع مديرين ، لم يتحقق. سرعان ما أصبح من الواضح أنه في المحتضن حرب اهليةمن أجل السيطرة على الوضع ، تحتاج البلاد إلى نظام واضح لتنظيم السلطة والسيطرة. في السنوات الأولى للسلطة السوفيتية ، كان طاقم موظفي الخدمة المدنية يتألف ، كما كان ، من جزأين: البيروقراطية السوفيتية الجديدة والبيروقراطية القديمة ، والتي كانت تتآكل تدريجياً.

بحلول بداية الثلاثينيات ، اختفت الحاجة إلى المتخصصين القدامى وأصبحت البيروقراطية موحدة.

تدريجيا ، تم إنشاء آلية واضحة لاختيار وتعليم والتحقق من الموظفين الإداريين. بالنسبة للموظفين المسؤولين المعينين في مستويات حكومية مختلفة ، تم تقديم فئة من التسميات.

إن nomenklatura ليس نتاج الستالينية. لها جذور تاريخية عميقة. مثلما لم يخترع بيتر 1 جدول الرتب ، بعد أن أخذ جداول جاهزة في السويد والدنمارك وبروسيا ، لم يخترع ستالين التسمية - تم شطب أحكام التسمية إلى حد كبير من المؤسسات الروسية القديمة.

مصطلح "التسمية" له تاريخ طويل. تأتي من الكلمة اللاتينية "nomen" - اسم. في روما القديمة ، كان "المُسمى" عبدًا يعلن بصوت عالٍ أسماء الضيوف القادمين في حفلات الاستقبال. يعرّف قاموس الكلمات الأجنبية (1993) مفهوم "nomenklatura" بأنه "دائرة من المسؤولين ، يقع تعيينهم والموافقة عليهم ضمن اختصاص سلطة أعلى".

في القاموس التوضيحي الحديث للغة الروسية (ص 417) ، يُفهم مفهوم "التسمية" (من اللاتينية - التسمية - قائمة ، قائمة الأسماء) على أنه "قائمة أو مجموعة من الأسماء والمصطلحات وما إلى ذلك ، المستخدمة في أي مجال من مجالات العلوم والإنتاج وما إلى ذلك "؛ كمصطلح رسمي جماعي "قوائم أسماء المناصب".

في البداية ، يشير هذا المصطلح إلى توزيع الوظائف بين مختلف الهيئات الرئاسية. وحيث أنه أثناء توزيع الوظائف ، تم أيضًا تعيين مناصب رفيعة المستوى ، والتي كان من المقرر تعيين هذه الهيئات لها ، فقد احتوى جانب الموظفين هذا على المحتوى الكامل لمصطلح "التسمية".

في الكتاب المدرسي للمدارس الحزبية "بناء الحزب" ، يبدو هذا المصطلح على النحو التالي: "التسمية هي قائمة بأهم المناصب ، والمرشحين الذين يتم النظر في طلباتهم بشكل أولي ، والتوصية والموافقة عليها من قبل لجنة الحزب اليومية (لجنة المنطقة ، لجنة المدينة ، لجنة الحزب الإقليمية ، إلخ) من عمل الأشخاص المدرجين في تسمية لجنة الحزب ، أيضًا فقط بموافقته. تشمل التسمية الموظفين في المناصب الرئيسية "

يعتبر بعض الباحثين أن nomenklatura نتاج الحرب الأهلية ، عندما كان من المهم للغاية وضع موظفيك في جميع الأماكن الرئيسية. وفقًا لمؤرخين آخرين ، فإن خالق مثل هذا النظام هو ستالين.

لذلك ، في البيروقراطية السابقة للثورة ، يمكن للمرء أن يلاحظ سمات التسمية المميزة - زيادات "المقصف" ، "الشقة" (تم منح المسؤولين من الصفوف من الأول إلى الرابع "شقة مملوكة للدولة بها حطب ، خادمة") ، تعمل (النقل ) أو "رحيل الدولة مع سائق على حساب الخزينة".

تم ذكر بعض الاعتبارات العامة حول نظام تشكيل نومنكلاتورا لأول مرة من قبل ستالين في المؤتمر الثاني عشر للحزب ستالين: الحياة. وإلا فإن السياسة تفقد معناها وتتحول إلى أيادي تلوح ... "

رسميًا ، يمكن اعتبار تاريخ تسجيل التسمية في 12 يونيو 2003 ، عندما اتخذ Orgburo التابع للجنة المركزية قرارًا "بشأن التعيينات". في أكتوبر 1923 ، اتخذت اللجنة المركزية للحزب قرارًا بشأن المهام الرئيسية للمحاسبة والعمل الإداري ، في 16 أكتوبر 1925 ، اعتمد Orgburo لائحة مفصلة جديدة بشأن إجراءات اختيار وتعيين العمال وتنقيح التسمية الوظيفية. . تم أخيرًا تأسيس مبدأ Nomenklatura لإدارة المجتمع بحلول نهاية الثلاثينيات من القرن الماضي ، ومنذ ذلك الحين وحتى نهاية الثمانينيات تم تحديثه فقط.

أولاً ، تم تقسيم التسمية إلى قائمتين. تضمنت القائمة رقم 1 المناصب التي تم تعيين القادة فيها فقط بقرار من اللجنة المركزية (المكتب السياسي) ، القائمة رقم 2 - المناصب التي يتطلب التعيين فيها موافقة Orgraspredotdel من اللجنة المركزية. في عام 1925 ، بالإضافة إلى الترشيح رقم 1 ، تم تقديم قائمة "بالمناصب المنتخبة" ، والتي تمت الموافقة عليها من خلال "اللجان الخاصة المخصصة من قبل اللجنة المركزية لعقد المؤتمرات والاجتماعات ذات الصلة". أي قبل أن يتم انتخاب أي شخص في أي مكان.

كان الاختيار والتعيين في الوظائف غير المدرجة في التسمية رقم 1 ورقم 2 يتم وفقا للقوائم الموضوعة لكل مؤسسة بالاتفاق مع Orgraspredotdel للجنة المركزية - التسمية الإدارية رقم 3.

تم تعيين رؤساء المؤسسات المحلية وعزلهم بقرار من أجهزة الحزب المحلية.

لم يقتصر الأمر على مؤسسات الدولة فحسب ، بل مرّت المنظمات العامة أيضًا بالتسميات: النقابات العمالية. المراكز التعاونية. لم يتم تعيين أعضاء الحزب فحسب ، بل تم أيضًا تعيين أعضاء من خارج الحزب.

ركز ستالين جميع تعيينات الكوادر القيادية في البلاد في يده وأجهزته. ليس من قبيل المصادفة أن بعض الأذكياء يطلقون على ستالين "الرفيق كارتوتيكوف" - فهو ، إلى جانب موظفيه ، كان يعمل باستمرار مع بطاقات انتهى بها الأمر لكبار المسؤولين. بدءًا من النصف الأول من العشرينيات ، قاد ستالين بنفسه بطاقات الأشخاص الأكثر اهتمامًا به لسبب أو لآخر ، ولم يسمح حتى لسكرتيرته برؤيتها. منذ عام 1932 ، أصبحت قوائم nomenklatura سرية للغاية وتم نقلها إلى الأرشيف الحالي للجنة المركزية.

السمات الرئيسية للنومنكلاتورا كنظام خدمة عامة هي:

1) الطبيعة غير الرسمية لتنظيم العلاقات في نظام التسمية. "في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية السابقلم يكن هناك قانون تشريعي واحد بشأن الخدمة العامة ؛ كان هناك نظام متباين من القوانين المعيارية التي تنظم جزء صغير من مجال علاقات الخدمة العامة. تم اعتماد اللوائح والأنظمة والتعليمات فقط ، ولم تؤثر على جميع الأطراف الوضع القانونيموظفو الخدمة المدنية ، أنشطة جهاز الدولة. ...خلق الأسس القانونيةوالإجراءات القانونية لتحديد وتقييم واختيار الأعمال والصفات الأخلاقية لموظفي الخدمة المدنية الموضوعية والنوعية ليست مطلوبة لأسباب سياسية ، لأن اتباع اللوائح القانونية والحفاظ على المهنية يؤدي إلى اكتساب استقلالية الموظفين "

2) تقسيم مجموع موظفي القطاع العام إلى فئتين - تلك المدرجة في التسمية وأولئك الخاضعين لعلاقات العمل العادية. في الوقت نفسه ، لم تتم صياغة مبادئ هذا التقسيم بشكل صريح ، على الرغم من أنها كانت ضمنية ("مناصب قيادية مهمة سياسيًا"). في الممارسة العملية ، أدى هذا إلى حقيقة أنه في هيئات الدولة لم ينشأ التقسيم الطبقي للعمال بسبب تقنية النشاط ؛

الطبيعة المغلقة والمؤسسية لسلك عمال نومكلاتورا ("المسؤولين"). من الناحية العملية ، تم التعبير عن هذا بشكل أساسي في حمايتهم من الرقابة العامة ، وبالتالي ضمان إقامتهم في هذا المبنى (شريطة ، بالطبع ، مراعاة "قواعد اللعبة" ، ولكن ليس بالضرورة فعالية أنشطتهم ).

تم الاختيار في Nomenklatura في المقام الأول وفقًا للمعايير السياسية والشخصية ، وليس وفقًا للمعايير المهنية. تجلت عدم الاحتراف في جميع مستويات التسلسل الهرمي للخدمات ، ولكن بشكل أوضح - على المستويات العليا والمتوسطة في الحكومة.

المؤسسة القانونية للترقية داخل التسمية كانت غائبة فعليًا. ولا مكان لمفهوم "الحق في الترقية" في القاموس الخدمي القانوني. بعبارة أخرى ، على مدار 70 عامًا ، كان اختيار الموظفين وتنسيبهم ، مع مراعاة "صفاتهم السياسية والتجارية والشخصية" ، يتم وفقًا لتقديرهم ؛ على حد تعبير فوسلينسكي إم. "المهن ، المكاتب تتغير بسهولة ، الانتماء إلى nomenklatura يظل ثابتًا".

نمو أشكال المكافآت غير النقدية عن العمل عند صعود السلم الهرمي. المعنى الاجتماعي والسياسي لهذا واضح - الامتيازات ، إلخ. من المستحيل تجميع وبالتالي زيادة استقلال الفرد عن النظام ، ولكن في الممارسة العملية زاد هذا من اعتماد العامل على الرؤساء المباشرين.

يجب الاعتراف بأن nomenklatura ، كنظام لتنظيم العمل مع الموظفين ، كان جيدًا عندما يتعلق الأمر ، من خلال عمل الأفراد ، بالمهام السياسية المتعلقة بالبقاء المباشر للدولة السوفيتية. ولكن عندما ظهرت مهام زيادة كفاءة الإنتاج الاجتماعي في المقدمة ، وبالتالي كان الاحتراف في مجال الإدارة العامة مطلوبًا ، اتضح أنه لم يكن مصممًا لضمان ذلك. ليس من قبيل المصادفة أن أحد "تيجان" البيريسترويكا كان الرفض العلني للنمينكلاتورا كنظام لتنظيم العمل مع الأفراد - خاصة أنه في نفس الوقت تم الإعلان عن المسار نحو بناء دولة قانونية.

حدث انهيار nomenklatura على مرحلتين. 15 أكتوبر 1989 أُعلن في صحيفة "برافدا" أن لجنة اللجنة المركزية للحزب الشيوعي الصيني بشأن بناء الحزب وسياسة الموظفين قررت تفكيك آلية نومكلاتورا ، لإلغاء "التسمية المحاسبية والإدارية". منذ آب (أغسطس) 1991 ، حُرمت أعلى نظام حزبي من مبدأ القائمة الرسمية للسلطة.

الرفض الرسمي لنموذج Nomenklatura للخدمة المدنية والتوجه نحو الجدارة لا يعني القضاء عليه نهائيًا. تظهر على الوجه أعراض "منمق ديمقراطيًا" ، ولكن بشكل عام ، كل نفس نظام nomenklatura. القواعد والمبادئ الثابتة في أذهان الناس في شكل تقاليد وعادات ، يتم الاحتفاظ بها بقوة أكبر في الأذهان وتتصرف على سلوك الناس بشكل تلقائي تقريبًا. مطلوب فترة طويلة بما فيه الكفاية لإدماج معايير جديدة في وعي وسلوك كل من المسؤولين أنفسهم والمجتمع نفسه.

1.4.3. نظام (النخبة) الوظيفي للخدمة المدنية

يوفر النموذج الوظيفي (النخبة) للخدمة المدنية بنية هرمية للنظام ، والوصول إليها مفتوح حصريًا للمرشحين الواعدين في بداية حياتهم المهنية. تقليديا ، يشير المصطلح إلى أعلى نخبة من موظفي الخدمة المدنية في بعض دول شرق آسيا ؛ في معناه الأكثر حداثة ، يشير إلى هيئات السلطة المهنية ، والتي تشمل أيضًا المسؤولين من المستويات الدنيا والمتوسطة. التوظيف مركزي وانتقائي للغاية ، وعادة ما يعتمد على نتائج امتحان القبول الصارم. يتم تعيين المرشحين المختارين في أفضل المناصب مع احتمال النمو السريع. يتم تعيين هؤلاء المرشحين ، في معظمهم ، من العموميين ، في مسار وظيفي ، وليس في وظائف محددة. أفضل الأمثلة على نظام النخبة هي فرنسا واليابان.

الخصائص الرئيسية للنموذج الوظيفي لتنظيم الخدمة المدنية هي:

التنظيم الهرمي لنظام الخدمة المدنية مع كفاءة واضحة ومعيارية ثابتة لكل مستوى من مستويات الخدمة المدنية ومبادئ ثابتة ثابتة للتبعية الرسمية ؛

النظام التنافسي لاختيار الموظفين للخدمة العامة ؛

نخبوية عالية جدًا في الخدمة المدنية ، والتي ، في ظل نظام اختيار تنافسي ، يدعمها "الاحتكار التعليمي" للعديد من المؤسسات التعليمية لتدريب موظفي الخدمة المدنية ؛

تطوير نظام ضمانات الحماية القانونية والاجتماعية للموظف ؛

الاعتماد على النمو الوظيفي وراتب موظف الخدمة المدنية على طول مدة الخدمة والمنصب

في النموذج الوظيفي ، تم تطوير مبادئ الترقية إلى المناصب القيادية للأشخاص الأكثر قدرة ، المختارين من جميع الطبقات الاجتماعية. يتميز النموذج الوظيفي بنظام متناغم لتدريب الموظفين. يشمل التدريب الجامعي. على التدريب أثناء العمل؛ التدريب في بعض البرامج تحت إشراف متخصصين مؤهلين ؛ التدريب المستمر المكون من عمل مستقل في الخدمة وخارجها.

في البلدان التي تطبق نموذجًا وظيفيًا للخدمة العامة ، يتم إيلاء اهتمام خاص لتكوين أعلى طبقة من الموظفين المحترفين. في اليابان وألمانيا وفرنسا وإنجلترا وعدد من البلدان الأخرى ، تتشكل هذه الطبقة بشكل أساسي ليس من خلال اختيار الكتلة الكاملة للمسؤولين ، ولكن من خلال التنشئة الهادفة للكوادر الشابة المصممة خصيصًا لدخول النخبة. تعلق أهمية خاصة على تحديد المتخصصين القادرين على أداء وظائف القيادة. لتحديد مدى ملاءمتها لمثل هذه الأنشطة ، يتم استخدام طرق طبيعية تم التحقق منها.

يبدأ الطريق بالامتحانات الصعبة ، والتي يُسمح بها للأشخاص في سن معينة (غالبًا حتى سن 30 عامًا) الحاصلين على تعليم عالٍ. معظم المرشحين الذين تم اختيارهم بهذه الطريقة هم من خريجي العديد من المؤسسات التعليمية الرائدة في البلاد (في اليابان - طوكيو ، في إنجلترا - جامعات أكسفورد وكامبردج ، في فرنسا - العديد من المدارس العامة المرموقة). الاختيار الدقيق للمرشحين ممكن بسبب مكانة أعلى خدمة مدنية والمنافسة الشديدة بين خريجي أفضل الجامعات على أماكن المرشحين للالتحاق بهذه الخدمة. عدد المرشحين المختارين محدود للغاية.

على سبيل المثال ، يبلغ القبول السنوي للمدرسة الوطنية الفرنسية للإدارة حوالي 80 شخصًا ، في إنجلترا يشارك 250-300 شخصًا سنويًا في البرنامج التدريبي للمرشحين للمناصب العليا ، في الولايات المتحدة - 250 شخصًا. وفقط جزء من هؤلاء المرشحين يجتاز جميع الاختبارات.

لا ينصب التركيز الرئيسي في عملية تدريب النخبة على المعرفة النظرية الخاصة ، ولكن على اكتساب المهارات اللازمة لإدارة المنظمات الكبيرة ، وتطوير القدرة على تحليل المشكلات العملية بدقة ووضع استراتيجية لحلها. بشكل عام ، يهدف التدريب إلى تدريب "اختصاصيين" (اختصاصيين) من الدرجة العالية ، قادرين على تغيير مكان النشاط ومجموعة المشكلات التي يتعين حلها بسهولة. في اليابان ، وألمانيا ، وإنجلترا ، يكون تدريب قادة المستقبل في شكل تدريب داخلي طويل الأمد في مختلف إدارات جهاز الدولة مع تقييم نتائجهم. تقوم جامعة طوكيو في اليابان بتدريب نخبة الإدارة الوطنية ، ومعظمهم من الحاصلين على تعليم قانوني أو عام ، يُستكمل أحيانًا بتدريب تقني أثناء العمل. يمكن العثور على متغيرات هذا النظام في سنغافورة ، حيث يتم تحديد المرشحين الواعدين في مدارس مدتها سنتان ، وفي ألمانيا ، حيث يوفر نظام "ورشة العمل" تدريبًا أثناء العمل للطلاب المتميزين.

لذلك ، في ألمانيا ، يجب على المرشح بعد اجتياز الاختبارات المؤهلة أن يخضع لفترة تدريب لمدة 2.5 سنة ، وبعد ذلك يخضع للامتحانات مرة أخرى. يتبع ذلك خدمة اختبار لمدة ثلاث سنوات في منصب إداري متوسط ​​المستوى ، وفي حالة التقييم الإيجابي ، يتم القبول في فريق الإدارة على أساس دائم.

في فرنسا ، يتم تدريب النخبة في المؤسسات التعليمية العامة - المدرسة الوطنية للإدارة ومدرسة البوليتكنيك. على الرغم من أن برامج هذه المدارس تشمل أيضًا دورات نظرية ، إلا أن التركيز الرئيسي ينصب على التعرف على ممارسة الإدارة في المؤسسات العامةوفي الشركات الخاصة. في المدرسة الوطنية للإدارة ، يخضع كبار المسؤولين المستقبليين لدورة تدريبية مدتها عام واحد ، وبعد ذلك يعدون أطروحة في غضون خمسة عشر شهرًا.

يتم تسجيل نسبة معينة من أفضل خريجي هذه المدارس مدى الحياة في واحدة من عدة "فرق كبيرة" ، والتي تعد المصدر الرئيسي للموظفين لشغل المناصب العليا في جهاز الدولة. غالبًا ما يدير أعضاء "السلك الكبير" البنوك والمؤسسات الكبيرة وشركات التأمين وما إلى ذلك بنجاح كبير خلال حياتهم المهنية ، دون أن يكون لديهم معرفة خاصة عميقة في مجالات الإدارة ذات الصلة.

إلى جانب مدارس النخبة المذكورة أعلاه ، هناك أكثر من 70 نوعًا مختلفًا من المؤسسات التعليمية في فرنسا لتدريب موظفي الخدمة المدنية من مختلف المستويات والتخصصات المهنية.

قواعد عامة إحلال تنافسيلا تمتد المناصب عادة إلى أعلى شريحة من موظفي الخدمة المدنية المحترفين. تتم الحركة الرسمية في المستوى الأعلى وفقًا لاحتياجات الحكومة (بشرط عدم التعدي على المصالح المهنية والمادية للموظفين أنفسهم).

وتجدر الإشارة إلى ممارسة الهند ، حيث يتم توحيد أعلى بيروقراطية تنظيميًا في الخدمة الإدارية الهندية بالكامل. ينتقل أعضاء الخدمة بانتظام بين المناصب في الحكومة المركزية وفي حكومات الولايات. كونهم في الخدمة في المحافظات ، يظل المسؤولون في تبعية مزدوجة - للمركز والدولة. فيما يتعلق بسيطرة الحكومة المركزية على إدارة المناطق ، فإن هذا النظام يذهب إلى أبعد من الأنظمة الأخرى في الولايات الفيدرالية. إنه يمكّن إدارة الدولة من أن يتم تزويدها بانتظام بالمسؤولين المؤهلين ذوي الخبرة ، ويتيح للمركز السيطرة على السلطات المحلية إلى حد معين ، وضمان الامتثال الصارم للقانون في هذا المجال ، ومنع السياسيين والشركات المحلية من إفساد الجهاز.

الموضوع 1.5. اختلالات خدمة الدولة (البلدية)

1.5.1. الخلل التنظيمي والتكنولوجي للخدمة المدنية: البيروقراطية والنزعة النقابية والحمائية

يأتي مصطلح الخلل الوظيفي من دمج كلمتين:

dis أو dis ، (من اللاتينية dis ... واليونانية dys ... - not- ، times-) ، مما يعني انتهاكًا ، وخسارة ، وغيابًا لما يسمى أساس الإنتاج ؛ والوظيفة (من lat. functio) 1. المعنى ، الغرض من شيء ما. \\ اتجاه النشاط وفقًا لغرض أي منظمة أو مؤسسة. \\ مهمة ، واجب مسؤول ، إلخ.

بناءً على ذلك ، في ظل اختلالات الخدمة المدنية ، سوف نفهم أي انتهاكات (تناقضات) في أداء المهام والواجبات من قبل موظفي الخدمة المدنية لغرض الخدمة المدنية كنشاط خدمة مهنية.

من بين العديد من الاختلالات في الخدمة العامة ، هناك:

الخلل الخدمي أو التنظيمي والتكنولوجي ، الذي يتسم بانتهاك ، وتدني جودة أداء الواجبات الرسمية في الخدمة والعمل والناشئة عن السمات الهيكلية والمعلوماتية والاتصالية والتكنولوجية لتنظيم الأنشطة. وتشمل هذه البيروقراطية والنزعة.

النظامية - الاختلالات التي تسببها خصوصيات الخدمة المدنية كنظام. إنها تنبع من الخصائص المؤسسية الأساسية للخدمة العامة ، لأنه ، على حد تعبير نيكولاي زيرافليف ، "لا يخدم المسؤول الروسي فقط مقابل أجر ، فهو ، كما كان ، يدخل مؤقتًا في ملكية مشتركة في شكل التخلص من جزء موثوق به من ممتلكات الدولة (العامة) واستخدامها ، ويفعل كل شيء بها ، بما يرضيه ".

بيروقراطية.

يُظهر تحليل المصادر الأدبية أن تفسير مفهوم "البيروقراطية" قد خضع لتغييرات معينة بمرور الوقت.

كان أول عالم يقدم تحليلًا منهجيًا للبيروقراطية والبيروقراطيين هو عالم الاجتماع الألماني ماكس ويبر (1864-1920). توفر دراسته الكلاسيكية "الاقتصاد والمجتمع" نقطة انطلاق للدراسة الحديثة للإدارة العامة. اعتمد تحليل ويبر على النموذج البيروقراطي لألمانيا ، لكن المبادئ التي طوروها عالمية تمامًا وتتلخص في الخصائص التالية للبيروقراطية المثالية:

اعتمد تحليل ويبر على النموذج البيروقراطي لألمانيا ، لكن المبادئ التي طوروها عالمية تمامًا وتتلخص في الخصائص التالية للبيروقراطية المثالية:

تنقسم جميع الأنشطة اللازمة لتحقيق أهداف المنظمة إلى عمليات أولية وأبسط ، والتي بدورها تتضمن تعريفًا رسميًا صارمًا لمهام ومسؤوليات كل من الروابط في المنظمة.

"المنظمة مبنية على مبادئ التسلسل الهرمي" ، أي أن كل موظف أدنى أو كل قسم يقدم تقاريره إلى الموظف الأعلى. كل موظف في التسلسل الهرمي الإداري مسؤول أمام شخص أعلى عن القرارات والإجراءات ليس فقط من جانبه ، ولكن أيضًا لجميع الأشخاص التابعين له. من أجل أن يكون مسؤولاً عن عمل هذا الأخير ، يجب أن يتمتع بالسلطة ، والسلطة عليهم ، وإعطاء الأوامر التي يجب أن يطيعوها.

تخضع أنشطة المنظمة "لنظام متماسك من القواعد المجردة" وتتألف من "تطبيق هذه القواعد على حالات معينة". تطوير نظام المعايير ، قواعد عامةبسبب الحاجة إلى ضمان التوحيد في تنفيذ كل مهمة ، بغض النظر عن عدد الأشخاص المشاركين في تنفيذها. تحدد القواعد والتعليمات الواضحة مسؤولية كل عضو في المنظمة وشكل تنسيق أنشطته الفردية.

"القائد المثالي يدير أجهزته ... بروح اللاشخصية الشكلية ... بدون غضب وتحيز ، وبالتالي دون إظهار أي مشاعر أو حماس" ... القضاء على الاعتبارات الشخصية في الشؤون الرسمية شرط أساسي مسبق كلا الحياد والكفاءة. يساهم الحياد غير الشخصي في المساواة في المعاملة العادلة لجميع الأشخاص ، وبالتالي في تطوير المبادئ الديمقراطية في الإدارة.

تعتمد الخدمة في مؤسسة بيروقراطية على مدى ملاءمة المؤهلات الفنية للوظيفة التي يشغلها ، ويجب حماية الموظفين من الفصل التعسفي. الخدمة مهنة. هناك نظام "ترقية" حسب الأقدمية أو الأداء أو كليهما ". تم تصميم سياسة الموظفين هذه لتطوير "روح الشركة" بين الموظفين ، لغرس درجة عالية من الولاء للمؤسسة. نتيجة لذلك ، هناك "تحديد" للموظفين مع المنظمة ، مما يحفز نشاطهم المكثف لصالح المنظمة.

يمكن رؤية تطور المفهوم بوضوح في مثال القواميس الموسوعية والمتخصصة في الحقبة السوفيتية والعصر الحالي. وهكذا ، في "المعجم السياسي المختصر" (1989) ، اعتبرت البيروقراطية "ظاهرة من الحياة الاجتماعية ، منظمة تراتبيًا ، ومعزولة عن الناس ونظام إدارة اجتماعية غريب عنها. تنشأ البيروقراطية مع ظهور الدولة وتخصيص طبقة خاصة من الأشخاص المرتبطين بالإدارة (الرسمية). تتجلى البيروقراطية في أنشطة الجزء الأكثر امتيازًا - الطبقة المهنية من المديرين (البيروقراطية).

يقدم المعجم التوضيحي الحديث للغة الروسية (2004) تفسيرًا أكثر تفصيلاً لهذه الظاهرة ويميز عدة معانٍ (معاني): "1. نظام إدارة منظم بشكل هرمي ، حيث تهدف أنشطة الهيئات الإدارية في المقام الأول إلى ضمان مصالح الإدارات على حساب مصالح المجتمع. 2. الشكلية في تسيير الأعمال ، مما يؤدي إلى بطء المرور الصعب للقرارات الضرورية أو الواضحة. \\ إهمال جوهر الأمر من أجل الامتثال للإجراءات الشكلية.

توصل Vasilenko IA ، بمقارنة إدارة الدولة الإدارية في الدول الغربية ، إلى استنتاج مفاده أن عدم الشخصية لسيادة القانون هو أساس متطلبات عدم شخصية أنشطة المسؤول. يثبت المؤلف أن "البيروقراطية المثالية" التي وضعها السيد ويبر هي نموذج كلاسيكي للخدمة العامة ويؤكد استنتاجه بالخصائص التالية الشائعة في الولايات المتحدة الأمريكية وبريطانيا العظمى وفرنسا وألمانيا ، الناشئة عن تحليل سمات الجمهور الادارة:

يتم تنظيم المؤسسات الإدارية بشكل هرمي ؛

لكل مؤسسة مجال اختصاصها الخاص ؛

يتم تعيين موظفي الخدمة المدنية ، وليس اختيارهم ، على أساس المؤهلات المهنية ، كما هو مبين في الدبلومات أو الامتحانات ؛

يتم دفع أجور موظفي الخدمة المدنية حسب رتبهم ؛

بالنسبة لموظف الخدمة المدنية ، يمثل هذا العمل مهنة ، أو على الأقل مهنة رئيسية ؛

لا يمتلك الموظف المؤسسة التي يعمل بها ؛

يخضع الموظف للانضباط ويخضع للسيطرة ؛

العزل من المنصب بناءً على قرار السلطات العليا.

تقليديا ، يتم تحديد خمس مشاكل رئيسية مع البيروقراطية: الروتين ، الصراعات ، الازدواجية ، "الإمبريالية" ، التبذير.

يتم تفسير الروتين من خلال القواعد والإجراءات المعقدة التي يجب اتباعها من أجل إنجاز شيء ما. من الصعب الاختلاف مع إل فون ميزس ، الذي هو مقتنع بأنه "من غير المجدي انتقاد حقيقة أن البيروقراطي يتقيد بدقة بالقواعد واللوائح الصارمة. هذه القواعد ضرورية إذا كنا لا نريد أن يتجاوز مجال إدارة الدولة تبعية كبار المسؤولين وأن يتحول إلى حالة من الكتبة الصغار. علاوة على ذلك ، فإن هذه القواعد هي الوسيلة الوحيدة لضمان وحدة القانون في تسيير الشؤون العامة وحماية المواطنين من التعسف الاستبدادي.

توجد التعارضات لأن بعض الإدارات يبدو أنها تتصرف بعكس الآخرين ، وتسعى لتحقيق أهداف ومصالح الإدارات. يحدث الازدواجية عندما تفعل الهياكل والمؤسسات والإدارات المختلفة نفس الشيء. يمكن تفسير "الإمبريالية" بميل الإدارات إلى التوسع على نطاق واسع ، بغض النظر عن الفوائد الموزعة أو التكاليف المرتبطة بها. تعني الهدر إنفاق أكثر مما هو ضروري لدفع ثمن السلع أو الخدمات.

تم الكشف عن المظاهر السلبية للبيروقراطية في الخدمة المدنية وأسبابها وترابطها في عمل ويلسون ج. "الحكومة الأمريكية". يجب الاعتراف بأن هذا ليس نوعًا من السمة المميزة للحكومة الأمريكية ، ولكنه ظاهرة مميزة لجميع أنظمة ونماذج الخدمة العامة ، بغض النظر عن الجنسية.

ووفقًا لـ Wilson J. ، فإن مثل هذه المشاكل لا تنشأ بالضرورة بسبب عدم كفاءة البيروقراطيين أو بسبب شهوتهم للسلطة. هم موجودون بسبب طبيعة الحكم. خذ على سبيل المثال الروتين: إنه موجود أيضًا في الشركات الخاصة ، جزئيًا نتيجة لحجم النشاط. يرجع جزء كبير من الروتين الحكومي إلى الحاجة إلى تلبية المطالب القانونية والسياسية للعدالة والمساءلة وإمكانية الوصول إلى المواطنين. خذ الخلافات والازدواجية ، فهي لا تحدث لأن البيروقراطيين يستمتعون بها. إنها موجودة لأن الكونجرس ، عند إنشاء الوكالات والبرامج ، غالبًا ما يرغب في تحقيق عدد من الأهداف المختلفة ، ولكن غير المتسقة جزئيًا.

"الإمبريالية" هي إلى حد كبير نتيجة سعي الإدارات الحكومية لأهداف غامضة للغاية ويصعب تحديدها بأي شكل من الأشكال بحيث يصعب تأكيد ما إذا كانت قد تم تحقيقها. عندما لا يكون لدى الكونجرس فكرة واضحة عما يجب أن تفعله الوكالة ، فإنه غالبًا ما يحول حالة عدم اليقين هذه إلى "إمبريالية" بيروقراطية من خلال تولي كل السلطات الممكنة بمبادرة منه ، وفي كثير من الأحيان بسبب اندفاع مجموعات المصالح والقضاة نحو النتيجة الناتجة. فراغ ..

الإدارات الحكومية لديها حافز ضئيل لخفض التكاليف ... إذا ... خفض موظف حكومي الإنفاق ، (ص 388) ... لا يمكن للإدارة الاحتفاظ بالمدخرات - فهي تعود إلى الخزانة ...

حتى إذا لم تدفع الحكومة مبالغ زائدة ، فلا يزال بإمكانها إنفاق أموال على احتياجاتها الخاصة أكثر مما تنفقه شركة خاصة. والسبب في ذلك هو الروتين ، أي القواعد والإجراءات المصممة لضمان احترام الحكومة لمصالح العديد من المجموعات عند الشراء. على سبيل المثال ، غالبًا ما يكون مطلوبًا الشراء من الموردين الأمريكيين بدلاً من الموردين الأجانب ، حتى لو كان الأخير يقدم سعرًا أقل ... مطلوب للسماح بالرقابة العامة ... لا يتعين على الشركات الخاصة الالتزام بهذه القواعد وبالتالي الإنفاق أقل.

لإنهاء الصراع والازدواجية ، سيتعين على الكونجرس اتخاذ خيارات سياسية وتحديد أولويات واضحة ، ولكن مع وجود العديد من المطالب المتنافسة ، من الصعب القيام بذلك. يصنع الأصدقاء من خلال مساعدتهم وليس إيذائهم. لذلك يميل الكونجرس أكثر لاقتراح برامج جديدة دون إلغاء البرامج القديمة ، سواء كانت البرامج الجديدة تتعارض مع البرامج القديمة أم لا. لاحتواء "الإمبريالية" يجب على المرء أن يجد طرقًا لقياس فائدة الحكم ، لكن هذا غالبًا غير ممكن. توجد الإدارة جزئيًا لتحقيق تلك الأهداف التي لا يمكن قياسها بدقة. علاوة على ذلك ، فإن الجهود المبذولة لإزالة بعض المشاكل ستؤدي حتماً (ص 389) إلى تفاقم مشاكل أخرى: من خلال تبسيط القواعد والإجراءات لإزالة الروتين ، من المحتمل أن تضعف التنسيق بين الإدارات ، وهذا سيؤدي إلى زيادة الازدواجية والصراع. يمكن تقليل النفايات ، لكن هذا سيتطلب نقل بعض الوظائف الحكومية إلى الشركات الخاصة المتنافسة. باختصار ، مشاكل البيروقراطية لا تنفصل عن مشاكل الإدارة بشكل عام.

تلخيصًا لما سبق ، يمكن القول بأن البيروقراطية لها أساس موضوعي ، ناتج عن أسباب تنظيمية. في الوقت نفسه ، لا يمكن للمرء أن ينكر ويطالب بأهمية الطبيعة النفسية للبيروقراطية ، لأن موظفي الخدمة المدنية ، كونهم موضوع تنفيذ الأنشطة الرسمية ، يميلون إلى إضفاء صبغة شخصية أو موقف سلبي أو إيجابي تجاه المرؤوسين أو العملاء على حساب المرؤوسين أو العملاء. الأعمال. "إن عدم وجود معايير تؤكد دون قيد أو شرط النجاح أو الفشل في أداء الواجبات الرسمية يقتل الطموح ويدمر المبادرة ويحفز على القيام بما هو أكثر من الحد الأدنى اللازم. وهذا يجبر البيروقراطي على اتباع التعليمات بدلاً من التقدم المادي والحقيقي ".

النقابات.

الكوربوراتية هي سمة أخرى ضرورية وحتمية للتنظيم البيروقراطي ، وهي الخدمة المدنية. إنها تنبع مباشرة من سياسة الموظفين وهي مصممة لتنمية "روح الشركة" بين الموظفين ، لغرس درجة عالية من الولاء في نفوسهم للمؤسسة. نتيجة لذلك ، هناك "تحديد" للموظفين مع المنظمة ، مما يحفز نشاطهم المكثف لصالح المنظمة.

وفقًا لـ "القاموس التوضيحي الحديث للغة الروسية" تعني الشركة "مجموعة ضيقة ، مغلقة داخل الشركة". في الوقت نفسه ، تعتبر الشركة (من شركة لاتينية) "تحالفًا ، اتحادًا لأشخاص ، منظمات ، شركات على أساس مصلحة مهنية مشتركة."

مكتمل

إدراكًا لأهمية وحتمية تشكيل النقابية ، المجتمع المهني في نظام الخدمة العامة ، لا يمكن للمرء أن يظل صامتًا بشأن التأثير السلبيالنقابية على تشغيل الجهاز. إلى أكثر مظاهر النقابة شيوعًا ، وفقًا لـ I.A. يشمل Vasilenko:

شرف الزي الرسمي: "يحمي البيروقراطيون دائمًا بعضهم البعض ونظامهم بشكل عام (التنظيم ، القسم ، إلخ) من أي انتقادات للأعمال ذات الأداء السيئ ، خاصة إذا كان يأتي" من الخارج "، من" غير المبتدئين "(الذين لا يفعلون ذلك). فهم التفاصيل أنشطة الدولةوالهواة وما إلى ذلك).

المسؤولية المتبادلة: "يكتب الفيلسوف بسخط عن المسؤولية المتبادلة في جهاز الدولة: البيروقراطيون دائمًا يحمون بعضهم البعض من أي عقوبات بسبب سوء الأداء"

تجاوز القوة. ويولي آلان اهتمامًا خاصًا لإساءة استخدام السلطة من قبل قمة الجهاز البيروقراطي. يسعى المسؤولون إلى توسيع نطاق سلطاتهم ، واستخدام كفاءاتهم المهنية لزيادة نفوذهم وحماية مصالحهم الخاصة. المسؤولون المسؤولون يشكلون النخبة المتميزة التي تحكم سلطتها المطلقة على المبادئ الديمقراطية بالتقاعس عن العمل.

يتجلى هذا النهج بشكل سلبي للغاية عند استخدام الموارد البشرية (ومع ذلك ، فمن الممكن أيضًا عند استخدام أنواع أخرى من الموارد التي لها خصائص رأس المال).

السعي وراء الغموض

الحمائية.

في العهد السوفييتي ، كان يُنظر إلى الحمائية كظاهرة للحياة العامة (الحمائية الفرنسية ، من الحماية اللاتينية) على أنها "السياسة الاقتصادية للدولة التي تهدف إلى حماية الاقتصاد الوطني من المنافسة الأجنبية"

في الوقت الحاضر ، يقوم قاموس اللغة الروسية بإصلاح معنى عام آخر لهذه الكلمة - "التجنيد عن طريق التعارف ، والمحسوبية". في الوقت نفسه ، تُفهم المحسوبية على أنها "رعاية ، ودعم مؤثر من شخص ما ، يساهم في ترتيب شؤون شخص ما".

هناك الأنواع التالية من الحمائية:

المحسوبية (لصالح - لصالح) 1. منح السلطة ، والمناصب العليا ، وما إلى ذلك للمفضلة ؛ 2) الأوامر التي يتم فيها تحديد كل شيء من خلال تأثير المفضلة والمفضلة.

المحسوبية - (من حفيد Lat. nepos (nepotis) ، سليل) - الاستبدال تحت حماية المناصب المربحة أو البارزة من قبل الأقارب ، "شعب المرء" ، المحسوبية.

القبيلة (القبيلة اللاتينية ، من تريبو - أنا أقسم في روما القديمة ، المصطلح الذي يعني القبيلة يتوافق مع شرائح يونانية أخرى) - استبدال المناصب المربحة أو البارزة من قبل رجال القبائل الآخرين تحت الرعاية.

1.5.2. الفساد كخلل منهجي في الخدمة العامة ومكافحته

حتى وقت قريب ، لم تكن كلمة "فساد" مستخدمة عملياً. لم يتم تعريف الفساد في العديد من القواميس والموسوعات في الحقبة السوفيتية ، وفي الأماكن التي يوجد فيها ، على أنه شيء لا ينتمي إلى ناشن: العالم ، بين مختلف المسؤولين والسياسيين والمسؤولين العسكريين. لقد تم التأكيد على أن الفساد "هو سمة من سمات الدولة والمجتمع البرجوازيين (رشوة المسؤولين والشخصيات العامة والسياسية ، وإعطاء الرشاوى ، وما إلى ذلك)" ، ولكنه شكل موقفًا منافقًا تجاهه ، مما ساهم بشكل كبير في تجذير الرشوة و الطمع في البيئة الإدارية الجديدة.

خلال فترة الإصلاحات السياسية ، بدا فجأة أنه تم اكتشاف أن الفساد موجود ليس فقط في بلدنا ، ولكنه لم يولد على الإطلاق اليوم.

تاريخ الفساد في العصور القديمة ليس أدنى من تاريخ الحضارة الإنسانية. تم ذكر الرشوة في السجلات الروسية للقرن الثالث عشر. أول تقييد تشريعي للفساد يعود إلى إيفان ش. قدم حفيده إيفان الرهيب لأول مرة عقوبة الاعدامكعقوبة على الرشوة المفرطة.

يعود تاريخ التمرد الوحيد تقريبًا ضد الفساد إلى عصر إيه إم رومانوف. حدث ذلك في موسكو عام 1648 وانتهى بانتصار سكان موسكو: احترق جزء من المدينة مع عدد كبير من المدنيين ، وفي الوقت نفسه سلم القيصر وزيرين فاسدين ليمزقهما الحشد. . في عهد بطرس الأكبر ، ازدهر الفساد والنضال الشرس ضده.

وصل نوع خاص من الفساد والرشوة للمسؤولين في السبعينيات من القرن التاسع عشر ، عندما تم توزيع الامتيازات وإنشاء أنواع مختلفة من الشركات المساهمةوالشركات. الظاهرة الأكثر تميزا كانت لوزارتي المالية والاتصالات.

في عام 1868 ، وافق الإسكندر الثاني كقرار رسمي على "رغباته الكبرى" ، "أن الأشخاص الذين ، بحكم مناصبهم الرسمية ، لهم تأثير مباشر على إدارة الدولة ... ، وكذلك أعضاء الاجتماعات الجماعية الحكومية ، يجب ألا المشاركة في إقامة شراكات السكك الحديدية ".

كان للرسملة المكثفة لروسيا في الربع الأخير من القرن التاسع عشر وأوائل القرن العشرين تأثير جذري على البيروقراطية المحلية. في أواخر الثمانينيات من القرن التاسع عشر ، تم تشكيل إدارة شؤون السكك الحديدية كجزء من وزارة المالية ، المصممة للتعامل مع تطوير تعريفات النقل. حصل مدير الإدارة S.Yu. Witte على إذن تشريعي لإدخال موظفي الشركات الخاصة الذين يعرفون أعمال التعريفة الجمركية إلى البيروقراطية الوسطى. حازم ، كقاعدة عامة ، على تعليم جيد ، وكفاءة ، ومهارة ، ولكن أيضًا مرتبطة بالمصلحة الشخصية الشخصية مع مصالح شركائهم الأثرياء ، يتدفقون إلى الرتب البيروقراطية.

من عام 1893 إلى نهاية عام 1896 ، زاد عدد الأثرياء الجدد في الخدمة المدنية بنسبة 64٪ ، مع زيادة إجمالية في الموظفين بنسبة 6٪ فقط. لقد شكلوا تلك الطبقة المثمرة التي ازدهر فيها الفساد بشكل رائع وتأخذ جذورا عميقة بين البيروقراطية الروسية.

أصبحت كلمة "فساد" رائجة الآن ، فهي لا تترك صفحات الصحف ، وكثيراً ما تُذكر في الإذاعة والتلفزيون. في المناقشات حول الوضع الحالي لروسيا ، أصبح الفساد واسع النطاق أحد الأطروحات الرئيسية والمقبولة بشكل عام. يعزو أكثر من 60٪ من المستجيبين في المسوح الاجتماعية الفساد إلى المشكلات التي تشكل تهديدًا الأمن القوميروسيا؛ يوافق أكثر من 70٪ على القول بأن روسيا يمكن تصنيفها كدولة فاسدة.

في أكتوبر 1998 ، نشرت مجلة فاينانشيال تايمز تقريرًا من قبل المجموعة الاستشارية البريطانية Control Risks. المحللون البريطانيون على يقين من أن الضرر الناجم عن الفساد في روسيا يصل سنويًا إلى 15 مليار دولار أمريكي.

يتم الكشف عن الفساد كظاهرة من خلال مجموعة من أعمال الفساد المنتشرة والمتكررة بشكل مطرد والتي تنتجها وتتأثر بالعوامل المشتركة في أنظمة الإدارة الاجتماعية. في هذا الجانب ، يمكن اعتبار الفساد على المستوى المتوسط ​​، عندما تتشكل علاقات الفساد محليًا. في مجالات معينة من النشاط ، وعلى المستوى الكلي - مع هزيمة كاملة بفساد المجتمع الوطني والعالمي.

لقد دخل هذا المفهوم بقوة ليس فقط في المفردات ، بل اكتسب أيضًا صوتًا قانونيًا. ما هو المقصود بـ "الفساد" في القانون الجنائي المحلي؟ من المهم ملاحظة أن هذا ليس مصطلحًا في القانون الجنائي على الإطلاق. يسميها الكثيرون بأنها جريمة ، على الرغم من وجود وجهة نظر مفادها أن "الفساد ليس مفهومًا قانونيًا بقدر ما هو مفهوم اجتماعي وأخلاقي". يأتي مصطلح "الفساد" من مزيج من الكلمات اللاتينية "correi" - عدة مشاركين في أحد أطراف الالتزام فيما يتعلق بموضوع واحد و "rumpere" - للكسر ، والتلف ، والانتهاك ، والإلغاء. ونتيجة لذلك ، تم تشكيل مصطلح مستقل - "Corrumpere" ، والذي يفترض المشاركة في أنشطة العديد من الأشخاص (شخصين على الأقل) ، والغرض منها "إفساد" و "إلحاق الضرر" بالمسار الطبيعي للإجراءات القضائية أو عملية إدارة شؤون الشركة.

الجمهور الدولي أنظمةفهم الفساد بطرق مختلفة. تغطي بعض التعريفات القيام أو عدم القيام بأي عمل في أداء ، أو فيما يتعلق بهذه الواجبات ، نتيجة للهدايا أو الوعود أو الحوافز المطلوبة أو المقبولة أو إيصال غير قانونيكلما حدث مثل هذا الفعل أو الإغفال. ومع ذلك ، فقد تم التأكيد على أن مفهوم الفساد يجب أن يتم تعريفه وفقا للقانون الوطني.

كما لوحظ أعلاه ، غالبًا ما يتم تفسير مفهوم الفساد بالمعنى القانوني الضيق لتلقي الرشوة عند تحريض مسؤول على انتهاك واجباته الرسمية ، أي الرشوة. يشير مفهوم "الفساد" وشكله من "الرشوة" حصريًا إلى أنشطة المسؤولين الموهوبين سلطة عمومية. تغطي هذه الشروط إساءة استخدام السلطة في تحد لسلطتها واستخدام المنافع لتحقيق مكاسب شخصية (والتي لا يلزم أن تكون مادية).

في وثائق الأمم المتحدة الخاصة بالمكافحة الدولية للفساد ، هناك تعريف "للفساد" على أنه إساءة استخدام لسلطة الدولة لتحقيق مكاسب شخصية. إنه يظهر أن الفساد يتجاوز الرشوة. يشمل هذا المفهوم الرشوة (إعطاء مكافأة لإغواء شخص من منصب واجب) ، والمحسوبية (الحماية على أساس العلاقات الشخصية) واختلاس الأموال العامة للاستخدام الخاص.

أعطت المجموعة متعددة التخصصات حول الفساد التابعة لمجلس أوروبا تعريفًا أوسع: الفساد هو الرشوة وأي سلوك آخر للأشخاص المكلفين بأداء واجبات معينة في القطاع العام أو الخاص والذي يؤدي إلى انتهاك الواجبات الموكلة إلى لهم من خلال وضع موظف عام أو موظف خاص أو وكيل مستقل أو أي علاقة أخرى ويقصد به الحصول على أي مزايا غير قانونية لأنفسهم وللآخرين. في هذه الحالة ، لا يمكن أن يكون موضوع أفعال الفساد مجرد موظف عمومي.

وترد فكرة مماثلة في الدليل الذي أعدته الأمانة العامة للأمم المتحدة بناءً على تجارب البلدان المختلفة. يتضمن في مفهوم الفساد:

السرقة والاختلاس والاستيلاء على أملاك الدولة

المسؤولين

إساءة استخدام المنصب للحصول على غير مبرر

المنافع الشخصية (الفوائد والمزايا) نتيجة الاستخدام غير الرسمي

الوضع الرسمي

تضارب المصالح بين الواجب العام والمصلحة الذاتية الشخصية.

يلعب القانون الجنائي دورًا خاصًا في مكافحة الفساد.

حتى الآن ، لم يتم اعتماد التعريف التشريعي لمفهوم "الفساد" في الاتحاد الروسي. لذلك ، في 4 أبريل 1992 ، صدر مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بشأن "مكافحة الفساد في نظام الخدمة العامة" ، لكن القانون القانوني لم يتضمن تعريفا لمفهوم الفساد. خلال 1998-2001. كان الجمهور يناقش بنشاط مشروع القانون الاتحادي "بشأن مكافحة الفساد". في مشروع القانون ، يُفهم الفساد على أنه قبول مزايا ومزايا الملكية وغير الملكية التي لا ينص عليها القانون من قبل الأشخاص المصرح لهم بأداء وظائف الدولة ، أو الأشخاص الذين تعادلهم ، وذلك باستخدام وضعهم والفرص المرتبطة به (الفساد) ، وكذلك رشوة هؤلاء الأشخاص من خلال تزويدهم بشكل غير قانوني بالمواد المادية و الكيانات القانونيةهذه الفوائد والفوائد. لسوء الحظ ، لم يتم اعتماد هذا القانون بعد.

كظاهرة اجتماعية ، يتميز الفساد بخصائص مميزة مثل:

مواضيع جرائم الفساد ، كقاعدة عامة ، تحتل مكانة اجتماعية عالية ؛

طرق الالتزام الفكرية المتطورة ؛ تتكيف هذه الظاهرة معها ظروف مختلفة، تتغير وتتحسن باستمرار ؛

الضرر المادي والمعنوي الجسيم الناجم عن هذا الفعل ؛

الكمون الاستثنائي ، وعدم وجود أي بيانات كاملة أو حتى تمثيلية حول هذه الظاهرة ؛

ليس للفساد طابع التكليف الخفي فحسب ، بل التصالحي أيضًا ؛ أنها ، كقاعدة عامة ، لا تستلزم شكاوى ، لأن الأطراف المذنبين يحصلون على منفعة متبادلة من المعاملة غير القانونية ؛

عمليا كل العلاقات العامة التي يحميها القانون يمكن أن تصبح هدفا للفساد ؛

تميل أفعال الفساد إلى الحدوث في أنشطة حكومية محددة وسرية.

يؤدي الفساد إلى ظهور موقف عدمي تجاه القانون في الدولة والسلطات العامة ، وبالتالي يخلق فرصة للسيطرة غير القانونية غير المقسمة على اقتصاد الظل المحلي والأجنبي ، والتي لا يتحكم أي شخص في دخلها.

الفساد مرض وبائي خطير

ما هي أسباب وشروط ظهور الفساد؟

هناك وجهة نظر معقولة إلى حد ما مفادها أن أساس الفساد المؤسسي هو أسباب داخلية ، ولا سيما العواقب السلبية للنزعة النقابية للخدمة المدنية ، التي تتسبب في تعريف موظفي الخدمة المدنية بالخدمة المدنية ككل ، المؤقتة " الاستيلاء "على سلطة الدولة. المساهمة في انتشار الفساد المخالفات وغموض عمليات اتخاذ القرار.

يظهر الحافز على السلوك الفاسد عندما يكون لدى المسؤولين الحكوميين الكثير من السلطة وقليل من المسؤولية. كلما زادت صلاحيات المسؤولين الحكوميين ، اتسع مجال الفساد. يتأثر مستوى الفساد أيضًا باحتمال القبض عليه ومعاقبته. يُظهر التحليل الاقتصادي للقوانين أن الناس يقارنون ما هي الفوائد التي سيتم الحصول عليها من خرق القانون وما سيكون الانتقام المتوقع من هذا الانتهاك. في بلد لا تهتم فيه الحكومة بالكشف عن الرشوة ، يمكن أن يكون المستوى مرتفعًا للغاية ، لأن منتهكي القانون قد يعتقدون أن فرصة القبض عليهم أو ، إذا تم القبض عليهم ، ومعاقبتهم ، ضئيلة ، لأن نظام العدالة نفسه قد يكون فاسدًا .

يعد النوع المتفجر من الصعود والانتشار الواسع لجميع أنواع الأمراض الاجتماعية تقريبًا ، بما في ذلك الفساد ، من سمات فترة إعادة التنظيم الجذري للنظام الاجتماعي والاقتصادي لأي توجه سياسي. وهكذا كان ذلك خلال انهيار الإمبراطوريات الكبرى ، وأثناء تشكيل الدول البرجوازية الأوروبية ، وأزمة الملكية الروسية والانتقال إلى الدولة السوفيتية. نفس الشيء يحدث في روسيا اليوم الإصلاحية.

من المستحيل استبعاد تأثير العوامل الخارجية على عملية ارتكاب فعل غير قانوني. ترتكب الجريمة دائمًا في ظروف حقيقية من الواقع. يشكل الجمع بين هذه الظروف (البيئة الخارجية) البيئة التي تحدث فيها الجريمة. تدل الممارسة على أنه في الغالبية العظمى من الحالات ، تكون الحالة التي ارتكبت فيها جريمة ذات طبيعة موضوعية.

يمكن تقسيم الظروف الخارجية إلى عدة مجموعات وفقًا لخصائص التأهيل الرئيسية.

أولا الاقتصادية:

السوق نفسه ، علاقات السوق النامية ، التناقضات الحتمية بين الممارسة الاجتماعية الجديدة الناشئة والمعايير القانونية القائمة ، والتي يجب إما تعزيزها أو تصحيحها بشكل صحيح باعتبارها عفا عليها الزمن.

ميزانيات غير واقعية وغير قابلة للتحقيق.

حالة غير مرضية للتقارير الاقتصادية والمحاسبية ،

نقص التدقيق والرقابة المالية ،

عيوب في خطوط الإنتاج التكنولوجية ، إلخ.

الاحتكار بجميع أشكاله (تطور السوق الذي يتغير أمام أعيننا ونتيجة لذلك تتداول مئات المليارات دون حسيب ولا رقيب).

ظهور قطاع كبير مما يسمى "اقتصاد الظل" ،

زيادة دور الوسطاء. لقد دخل عدد كبير من الأشخاص في ريادة الأعمال ممن ليس لديهم ثقافة سوق أولية وهم قادرون فقط على "كسب المال" وليس كسبه.

بشكل عام ، عدم الاستقرار الاقتصادي العام.

II. سياسي:

إضفاء البيروقراطية على الحياة العامة ،

تضييق غير مبرر لدور الدولة.

طريقة مقبولة على نطاق واسع لسياسة الحكومة لتنظيم مشاكل السوق بوسائل غير سوقية - وهنا أيضًا ، هناك مناسبات عديدة للجوء إلى الرشاوى والابتزاز.

اعتماد مسار التنمية الاجتماعية والاقتصادية على تأثير طبقة حزبية واحدة أو أخرى - "اللوبي"

فقدان سيطرة جهاز الدولة على آليات علاقات السوق.

بشكل عام ، عدم الاستقرار السياسي في المجتمع ، معبرًا عنه في تناقض إجراءات الفروع الرئيسية الثلاثة للحكومة.

تنظيم قانوني غامض لأنشطة السلطات العامة.

عدم المساواة أمام قانون مواطني الدولة.

ثالثا. الاجتماعية والنفسية:

تدهور الشخصية.

تدني مستوى الحالة الأخلاقية والثقافية والمادية للمجتمع.

فقدان التوجهات الاجتماعية ، الأيديولوجية في المقام الأول.

التوجه المعادي للمجتمع للإصلاحات الاقتصادية.

جو من انعدام السيطرة وسوء الإدارة والروتين

المسؤولية المتبادلة ، أي الغطاء المتبادل لأوجه القصور والأخطاء الفادحة في العمل ،

لا تعرف كيف تخرج أخلاقيا من موقف غير قياسي.

وتجدر الإشارة إلى أن القانون هو آخر معقل للنظام الاجتماعي عندما يتم انتهاك الضوابط الأخلاقية والثقافية. يتطلب التكوين الاجتماعي والاقتصادي الجديد الجديد تنظيمات قانونية. في روسيا ، تولد هذه المعايير ببطء شديد. لا يوجد حتى الآن نظام قانون لمكافحة الفساد في البلاد. الأمر الأكثر صعوبة هو حالة تطبيق القانون.

يكفي مناقشة هذا الموقف مع بيانات مسح اجتماعي لموظفي الخدمة المدنية ، الذين طُلب منهم تقييم فعالية الوثائق التشريعية التالية في مكافحة الظواهر السلبية:

1. المرسوم الصادر عن رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 4/4/1992. رقم 361 "مكافحة الفساد في نظام الخدمة العامة".

2. المرسوم الصادر عن رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 15 مايو 1997. لا ؛ * ؛ "بشأن توفير الأشخاص الذين يشغلون مناصب عامة في الاتحاد الروسي ، والأشخاص الذين يشغلون مناصب عامة في الخدمة المدنية والمناصب في الحكومات المحلية ، معلومات عن الدخل والممتلكات."

3. مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 06.06.2019 1996. رقم 810 "بشأن تدابير تعزيز الانضباط في الخدمة المدنية".

أشار معظم المشاركين في الاستطلاع إلى انخفاض فعالية هذه الوثائق: 48.5٪ ، 47.4٪ و 38.6٪ على التوالي.

تبين أن المرسوم الذي أصدره رئيس الاتحاد الروسي في عام 1992 ، بسبب الافتقار إلى آليات التنفيذ ، كان من أكثر المرسوم تجاهلًا في تاريخ الرئاسة الروسية بالكامل. وبدأ تطبيق قواعده المتعلقة بضرورة قيام المسؤولين بتقديم إقرارات الدخل والممتلكات بعد خمس سنوات فقط من إصدار مرسوم إضافي في عام 1997.

يجب أن تصبح سياسة مكافحة الفساد جزءًا دائمًا من سياسة الدولة. في الممارسة العملية ، هذا يعني الحاجة إلى تطوير برنامج لمكافحة الفساد ، والذي يجب أن يتطور إلى قيود دائمة على الفساد. يجب أن يرتكز تطوير وتنفيذ مثل هذا البرنامج على فهم دقيق لطبيعة الفساد ، وعلى تحليل أسباب الإخفاقات في مكافحته ، وعلى الوعي بالمتطلبات والقيود القائمة. في التشريع الحالي ، يمكن تصنيف أعمال الفساد بموجب المواد التالية من قانون العقوبات:

المادة 174 - إضفاء الشرعية على الأموال أو الممتلكات الأخرى المكتسبة بطريقة غير مشروعة ؛

المادة 285 إساءة استعمال المنصب ؛

st.290 - أخذ رشوة ؛

فن. 291 - رشوة.

st.292 - التزوير الرسمي.

وفي الوقت نفسه ، لم ينعكس القانون الجنائي الجديد على عدد من الإجراءات الشائعة جدًا ذات الطبيعة الفاسدة. عند التخطيط لبرنامج لمكافحة الفساد ، من الضروري الانطلاق من المتطلبات الأساسية التالية:

الانتصار المطلق على الفساد مستحيل.

لا توجد دول محكوم عليها بالفساد واسع النطاق والمزمن

لا يمكن أن يكون الحد من الفساد حملة لمرة واحدة. يمكن دائمًا أن تتبع نهاية أي حملة جولة فساد جديدة أكثر فظاعة.

لا يمكن الحد من الفساد إلا بإجراءات تشريعية ومحاربة مظاهره. غالبا ما تكون مكافحة الظروف التي تؤدي إلى الفساد أكثر فعالية من الهجوم غير الجاهز على مظاهره.

تكون مكافحة الفساد ناجحة إذا كانت شاملة ومستمرة وقوى السلطة والمجتمع على السواء.

يجب تنفيذ برنامج مكافحة الفساد على أعلى مستويات القيادة السياسية للبلاد وبأقصى قدر من التعاون مع المؤسسات المجتمع المدني.

إن الخسائر التي تتكبدها الدولة والمجتمع من الفساد في روسيا كبيرة جدًا لدرجة أن أي تكاليف معقولة لتنفيذ برنامج مكافحة الفساد ستوفر عائدًا سريعًا ، أعلى بعدة مرات من الاستثمار.

يجب أن تهدف الجهود الرئيسية لبرنامج مكافحة الفساد إلى إنشاء آلية عمل الدولة في الظروف الجديدة. في الوقت نفسه ، من الضروري السعي لتحقيق مثل هذه التغييرات المنهجية التي من شأنها تغيير المواقف والقيم والصور النمطية لسلوك كل من المسؤولين والمواطنين الآخرين.

يقوم برنامج مكافحة الفساد على:

تدابير عامة

ترتيبات مؤسسية؛

تدابير مباشرة لمكافحة الفساد

تدابير عامة

لأن الفساد نتيجة مشاكل شائعةفي الدول والمجتمعات ، لا تقتصر مكافحتها على تنفيذ برنامج ضيق لمكافحة الفساد ، بل يجب أن تتخلل جميع برامج التجديد. في هذه الحالات ، يعمل برنامج مكافحة الفساد أيضًا كمبرر إضافي لتنفيذ التدابير ذات الصلة في البرامج ذات الصلة. بالإضافة إلى ذلك ، هذا يعني الحاجة إلى التنسيق من أجل تجنب الازدواجية أو ، على العكس من ذلك ، لزيادة الجهود.

تؤثر الإجراءات العامة على العديد من مجالات الحياة العامة ونشاط المجتمع المدني. يتم عرض تأثيرها على الهدف النهائي - الحد من الفساد - في الجدول XXX. في ذلك ، يتم تجميع التدابير العامة حول حل المهام الاستراتيجية الهامة لإصلاح نظام السلطة ، ويتم إضافة التدابير المتعلقة بالمحتوى.

الجدول XX

الارتباط بين الأهداف الاستراتيجية والتدابير العامة والأثر

عند تنفيذ برنامج مكافحة الفساد

الهدف الاستراتيجي	حزمة من التدابير		تأثير مكافحة الفساد
زيادة استقرار الاقتصاد الكلي	تعزيز القطاع العام	تقليص عجز الموازنة ، اعتماد موازنة واقعية ، تعزيز انضباط الموازنة ، ضمان انفتاح الموازنة	تقليص نطاق "السلطة التقديرية الشخصية" في توزيع أموال الميزانية
	تحسين النظام الضريبي	تبسيط التشريعات الضريبيةوتبسيط نظام إقرار الدخل وتعزيزه مصلحة الضرائب	الحد من اقتصاد الظل ، والحد من احتمالات ابتزاز رواد الأعمال
	التدابير التشريعية	ضمان ضمانات حقوق الملكية والعقود والمساهمين وشفافية الشركات للمساهمين	تعزيز ثقة رواد الأعمال في الدولة
تحسين عمل مؤسسات الدولة	تقوية السلطة التشريعية	إلغاء القوانين الزائدة عن الحاجة وتحسين الإجراءات النشاط التشريعي، وإدخال فحص دائم لإمكانية الفساد في القواعد التشريعية	الحد من الفساد المحتمل في العملية التشريعية -
	تعزيز السلطة التنفيذية	تمييز واضح بين وظائف اتخاذ القرار وتنفيذ القرارات والرقابة وتقديم الخدمات.	التعريف بالمسؤولية الشخصية للمسؤولين في مجال التصرف في الأموال والممتلكات.
	مقدمة المسابقات المفتوحةعلى ال أوامر الحكومةوالمشتريات ، وإدخال مواصفات ومعايير صارمة للمنتجات والخدمات. التخلص من الأموال خارج الميزانية التي تدفع للمسؤولين.	الحد من نطاق طلب الرشاوى ، وزيادة شفافية الحكومة	تطوير الحكم الذاتي المحلي
	تقوية السلطات المحليةبالتزامن مع إدخال تعليمات واضحة لسير العمل وإنشاء هيئات للتحقق من قوة السكان	تقارب السلطات مع الجمهور ، وتبسيط إجراءات التفاعل والرقابة العامة	إصلاح الخدمة المدنية
	تسويق جزء من الخدمات العامة	زيادة المنافسة بين الخدمات العامة ، وتفويض حل جزء من المهام الاجتماعية لمؤسسات المجتمع المدني ، وزيادة رواتب موظفي الخدمة المدنية ، وتحسين جودة اختيار الموظفين ، واعتماد مدونة أخلاقية ، وزيادة الوضوح والشفافية في سلطات المسؤولين	الحد من حوافز السلوك الفاسد بين المسؤولين ، وتقليل فرص الفساد في تفاعل المواطنين مع المسؤولين
زيادة مساءلة الحكومة وشفافيتها	تحسين النظام القضائي	زيادة استقلال القضاء ، وزيادة الرواتب ، وتحسين ظروف العمل ، وتحسين جودة اختيار الموظفين ، وتعزيزها محاكم التحكيم، تطوير العدالة الإدارية	زيادة الثقة بالقضاء وضمان استقرار القانون
	تعزيز استقلالية الهياكل الرقابية	التمكين غرفة الحسابات، وضمان إنشاء مؤسسة مفوض حقوق الإنسان	زيادة فعالية الرقابة على ممارسات الفساد المحتملة
	دعم مؤسسات المجتمع المدني	إشراك مؤسسات المجتمع المدني في تنفيذ برنامج مكافحة الفساد	تعزيز ثقة الجمهور بالسلطات وزيادة فاعلية إجراءات مكافحة الفساد.

ضمن تدابير عامةومن المنطقي أيضًا أن نخصّص كمهمة مستقلة الزيادة في هيبة الخدمة المدنية وتقوية عنصرها الأخلاقي والمعنوي.

يجب ألا ننسى عاملًا آخر ، لكنه مهم جدًا - الموقف الليبرالي للمجتمع نفسه من الفساد. من الضروري التخلص من انتشار الأسطورة الضارة - "إنهم يسرقون كل شيء" ، مما يخلق خلفية مواتية إضافية لانتشار الفساد.

وفقًا لمسح أجراه مركز أبحاث الرأي العام لعموم روسيا (1999) ، فإن 60٪ من الروس مقتنعون بأن السلطات في روسيا إجرامية وفاسدة. عند سؤال المواطنين عن خصائص السلطات السابقة والحالية ، وجد المحللون أن الغالبية العظمى من الروس لا يدينون المسؤولين الفاسدين فحسب ، بل يعتبرون أيضًا ظاهرة الفساد أمرًا مفروغًا منه: "يجب أن تكون السلطات فاسدة".

تكمن مفارقة الموقف في حقيقة أن الفساد والرشوة في روسيا ، على الرغم من أنهما موضوع مفضل ، لا ينظر إليهما على أنهما خطايا رهيبة من قبل الوعي الجماهيري. "حسنًا ، هل حدث ذلك معنا عندما لم يسرقوا في روسيا؟" كم مرة تم الإعلان عن الحكمة الشعبية العظيمة التي اكتسبتها قرونًا من الخبرة: "من الأفضل ترك الرئيس القديم أو تعيين رئيس ثري - لقد سرق بالفعل ، ولكن سيأتي شاب ، طالما أنه يسرق ، كم من الوقت يجب أن ننتظر؟ "

سيساعد اعتماد مدونة الأخلاقيات لموظف الخدمة المدنية في خلق بيئة أخلاقية في الخدمة المدنية ، حيث يتم تقليل احتمالية ارتكاب أعمال الفساد.

إنه موجود في الكود كمجموعة من المبادئ والمعايير في الغالب الشكل العاميتم التعبير عن مطالب المجتمع للصفات الأخلاقية للمسؤولين ، والغرض الاجتماعي لأنشطتهم المهنية ، وطبيعة علاقاتهم مع المواطنين ، والدولة ، وكذلك فيما بينهم في بيئتهم المهنية. في بعض البلدان ، تم إرشاد الموظفين في أنشطتهم بمتطلبات مدونة الأخلاق لعقود.

في الولايات المتحدة ، على سبيل المثال ، حيث يُنظر إلى الخدمة المدنية على أنها "خدمة ثقة عامة" ، ظهرت مدونة أخلاقيات الخدمة الحكومية لأول مرة في عام 1958 في شكل قرار من الكونغرس. في عام 1978 ، تم اعتماد قانون أخلاقيات الموظفين العموميين ، في عام 1989 - قانون جديد لإصلاح الأخلاق ، مدعومًا بالمرسوم الرئاسي "مبادئ السلوك الأخلاقي للمسؤولين والعاملين في جهاز الدولة".

في فرنسا ، منذ عام 1991 ، تم القيام بعمل مستمر لرفع المعايير الأخلاقية للخدمة المدنية. وتم التركيز على إنشاء هيئات "ملزمة بمراقبة وكشف ومراقبة الانتهاكات الجسيمة في أخلاقيات سلوك الموظفين العموميين". كانت هذه الهيئات هي المكتب المركزي للوقاية من الفساد ، واللجنة المشتركة بين الوزارات للتحقيق في العقود المبرمة من قبل الموظفين ، والمجلس الأعلى لأخلاقيات السياسة الوطنية.

كما وجد الانتباه إلى الجانب الأخلاقي لأنشطة المسؤولين بين المشاركين في المؤتمر الدولي التمثيلي "الأخلاقيات في المؤسسات الحكومية" (1996) ، والذي ضم أكثر من 100 مسؤول حكومي من 53 دولة مسؤولة عن تنفيذ البرامج الأخلاقية.

إن الاقتناع بأن زيادة الوعي العام بالقيم الأخلاقية هو وسيلة مهمة لمنع الفساد دفع لجنة وزراء مجلس أوروبا إلى اعتماد التوصية رقم R / 2000/10 بشأن مدونات قواعد السلوك لموظفي الخدمة المدنية ، ودعوة حكومات الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي لتشجيع تبني سلوكيات القوانين الوطنية لموظفي الخدمة المدنية.

لقد حقق المسار نحو بناء دولة ديمقراطية وقانونية واجتماعية في بلدنا مشكلة تقييم الخدمة العامة كمؤسسة اجتماعية وأخلاقية. وضعت اللجنة الحكومية لدائرة الجمارك في الاتحاد الروسي مدونة الشرف وقواعد أخلاقيات العمل التي تحدد المبادئ الأخلاقية وقواعد السلوك لموظف الجمارك (مرفق).

في الولايات المتحدة ، توجد وثيقة غريبة ، يمكن ترجمة اسمها إلى "معايير السلوك الأخلاقي للموظفين العموميين" ، والتي تم وضع أسسها بموجب مرسوم رئيس الولايات المتحدة في 12 أبريل ، 1989 رقم 12731). هذا المستنديحتوي على نوع من قواعد السلوك للمسؤولين التي تساعدهم على التنقل في المواقف غير القياسية. بالإضافة إلى ذلك ، يوجد في الولايات المتحدة هيئة حكومية (مكتب أخلاقيات الحكومة) ، وفي الوكالات الحكومية توجد وحدات خاصة لأخلاقيات العمل ، يساعد موظفوها الموظفين في حل المشكلات الأخلاقية غير المعيارية. ما ، على سبيل المثال ، الذي يُقترح على مسؤول أمريكي أن يفعله بهدية؟ إذا حصل عليها من شخص أو منظمة لها علاقات تجارية مع المؤسسة التي يعمل بها المسؤول ، فعليه رفض الهدية.

يمكنك قبول الهدية إذا: لا تتجاوز قيمتها 20 دولارًا أمريكيًا ، وتم استلامها من الخارج ولا تتجاوز قيمتها 225 دولارًا أمريكيًا ، وكانت الهدية دعوة إلى حدث كبير ؛ يتم تقديمه شخصيًا ؛ إنها جائزة فخرية أو لقب ؛ جاء من منظمة سياسية.

كقاعدة عامة ، يجب على المسؤول الامتناع عن تقديم الهدايا لرؤسائه وألا يأخذها من موظفيه الذين يكسبون أقل منه. لا ينطبق كل ما سبق على المجاملات العادية أو المناسبات الخاصة (على سبيل المثال ، هدية زفاف لزميل).

العناصر التالية ليست هدايا: طعام البوفيه (مشروب غازي ، شاي ، قهوة ، كعكة ، إلخ) ، بطاقات المعايدة ، الشارات ، الهدايا التذكارية التمثيلية ذات القيمة المنخفضة ، إلخ. بالطبع ، قواعد السلوك لا تقتصر على هذا. أنها توفر تعليمات لجميع المناسبات تقريبا.

التدابير المؤسسية

يجب أن تصبح الوكالة الدائمة لمكافحة الفساد هي الهيئة التنفيذية لتنفيذ برنامج مكافحة الفساد. كما حدث في تنفيذ جميع برامج مكافحة الفساد الجادة تقريبًا ، يُنصح بضمان أقصى استقلالية للوكالة. يكون هذا ممكناً إذا كان إنشائها وعملها ينظمهما القانون ، ويوافق البرلمان على اقتراح من رئيس الهيئة.

من المهم أن تكون أساليب عمل هذه الهيئة بمثابة نموذج لما ينبغي تنفيذه أثناء تنفيذ برنامج مكافحة الفساد: الشفافية ، والمنافسة ، والمستويات الإدارية والمهنية العالية ، واستخدام آليات مكافحة الفساد ، إلخ.

يمكن ضمان المشاركة الفعالة للجمهور في مكافحة الفساد من خلال إنشاء وكالة عامة لمكافحة الفساد ، والتي ستضم ممثلين عن أهم المنظمات العامة المشاركة في مكافحة الفساد.

إجراءات مباشرة لمكافحة الفساد

ينبغي اتخاذ تدابير محددة للقضاء على أوجه القصور الواضحة في عمل المؤسسات الحكومية التي تساهم بشكل مباشر في الفساد بالتزامن مع تنفيذ التدابير العامة.

1. إضعاف أثر الفساد على السياسة.

المهمة الأولى هي الحد من تأثير الفساد على العملية الانتخابية. وهدفها منع احتمالية ابتزاز السياسيين بعد الحملات الانتخابية وبالتالي حماية المجتمع من القرارات الفاسدة التي يمكن أن يتخذها هؤلاء السياسيون بما يتعارض مع مصالح الدولة ومواطنيها. للقيام بذلك ، من الضروري مراجعة التشريعات والممارسات الانتخابية الحالية.

المهمة الثانية هي الحد من تأثير الفساد على أنشطة الهيئات التشريعية. للقيام بذلك ، من الضروري تبسيط إجراءات تحميل النواب المسؤولية الجنائية. سيكون من الضروري تشديد الرقابة على الجانب الإجرائي لسن القوانين. إن تعزيز الرقابة العامة على أنشطة الهيئات التشريعية أمر مهم للغاية.

2. تعزيز نظام إنفاذ القانون

فساد تطبيق القانونيعتبر عدم كفاية المؤهلات للأفراد المشاركين في مكافحة الفساد من بين العقبات الرئيسية أمام تنفيذ برنامج مكافحة الفساد. لذلك فإن تحسين عملهم وتنظيفهم من الخونة الداخليين من الأولويات.

بما أن الخدمة المدنية مرتبطة بمسؤولية متزايدة ، فمن الضروري لفئات معينة من المسؤولين ولأنواع معينة من الجرائم النظر في إمكانية تعديل قانون الإجراءات الجنائية. الهدف هو توسيع قاعدة الأدلة لجرائم الفساد من خلال تضمين المواد التي تم الحصول عليها بمساعدة الوسائل التقنية لجمع المعلومات (على سبيل المثال ، التسجيلات الصوتية والمرئية). هذا مهم للغاية عند إثبات جرائم مثل الرشوة.

3. البرامج الوزارية لمكافحة الفساد

لكل دائرة تفاصيلها وهيكلها الخاص بجرائم الفساد وطرق تنفيذها. لكل منهم ، من الضروري تطوير برامج محددة بمشاركة متخصصين من جهات خارجية. يجب أن يتم تنفيذ برامج مكافحة الفساد في الإدارات تحت إشراف المفتشين الذين يتم إرسالهم إلى الإدارات ذات الصلة من قبل وكالة مكافحة الفساد.

تتمثل إحدى المهام الرئيسية لتطوير وتنفيذ برامج مكافحة الفساد في الإدارات في تطوير تدابير للحد من الفساد "الرأسي" (نظام المدفوعات غير القانونية من قبل المسؤولين الأدنى إلى المسؤولين الأعلى).

4. التدابير التشريعية

ينبغي دعم تنفيذ برنامج مكافحة الفساد من خلال إعداد واعتماد عدد من القوانين التشريعية التي تغطي مختلف مجالات التنظيم ، مثل قانون مصادرة الممتلكات والدخل المكتسب نتيجة للمعاملات غير القانونية ؛ قانون بشأن رقابة الدولة على مطابقة نفقات الاستهلاك الكبيرة مع المداخيل المعلنة ؛ تطوير التشريعات الإدارية ، إلخ.

مجال خاص للعمل التشريعي هو مراجعة التشريع الحالي. من المستحسن تشديد الرقابة على وضع القواعد في الإدارات وإجراء فحص دائم للتشريعات من أجل "مكافحة الفساد".

5. الدعاية والتعليم

يلعب الإعلام دورًا مهمًا في مكافحة الفساد. ولا تقتصر مهمتهم على إعلام الجمهور بحالات محددة من الفساد فحسب ، بل أيضًا تعزيز برنامج مكافحة الفساد ، والإبلاغ عن نجاحاته ، وتعليم المواطنين مهارات السلوك المناهض للفساد ، وتشكيل معايير جديدة للأخلاق المدنية. في الوقت نفسه ، من الضروري دعم وسائل الإعلام من خلال حمايتها بموجب القانون.

6- التعاون الدولي

يرتبط الفساد الناتج عن التفاعل الدولي بنقصه. لذلك ، من الضروري بذل جهود تهدف إلى تحسين آليات التفاعل ، مثل تقارب أساسيات التشريع في مجال وجود الدولة في الاقتصاد ؛ الانضمام إلى الاتفاقيات الدولية الخاصة بالمساعدة في تسليم المجرمين ؛ إقامة تبادل دولي للمعلومات (على وجه الخصوص ، حول الشركات التي تمارس استخدام الرشاوى) ، إلخ. الهدف الرئيسي من هذه التدابير هو زيادة المخاطر بشكل كبير من انتقال رأس المال الإجرامي أو أصحابها إلى بلدان أخرى.

بتحليل أسباب ومظاهر وعواقب الفساد والرشوة ، يمكننا القول أن مشكلة هذه الظاهرة السلبية لم تظهر اليوم أو الأمس ، فهي تكمن في أصول وجود المجتمع البشري والدولة ، وهي متأصلة في جوهر سيكولوجية الطبيعة البشرية. تنوع الأسباب الخارجية والخارجية التي تساهم في ظهور الفساد وانتشاره يفسر إلى حد كبير سبب صعوبة محاربته ، علاوة على ذلك ، من المستحيل القضاء تمامًا على هذا العمل غير القانوني من خلال الإجراءات الإدارية والوسائل القانونية وحدها. مطلوب مجموعة من التدابير المستهدفة الاجتماعية والاقتصادية والثقافية والتعليمية والتنظيمية ، وما إلى ذلك. التأثير ليس فقط على موظفي الخدمة المدنية بشكل مباشر ، ولكن أيضًا على جميع المواطنين ، والمشاركة النشطة للجمهور في حل هذه المشكلة. لا ينبغي أن تكون هذه التدابير في طبيعة الحملة ، ولكن يجب تضمينها في جميع العمليات الاجتماعية.

تطبيق القواعد قانون العمللتنظيم العلاقات فيما يتعلق بالخدمة العامة

في روسيا ما قبل الثورة ، كما هو مذكور أعلاه ، كانت مؤسسة الخدمة العامة منظمة بشكل قانوني وتم تعريفها بشكل لا لبس فيه على أنها مؤسسة القانون العام ، والتي تمت دراستها في سياق قانون الدولة ، حيث كان القانون الإداري (قانون الشرطة) يعتبر جزءًا لا يتجزأ من هذا الانضباط الأكاديمي. في روسيا السوفيتية ، الخدمة العامة و نشاط العملكانت تنظمها قوانين العمل. تمت دراسة دراسات مشاكل الخدمة العامة السوفيتية في إطار مثل هذا التوجيه العلمي مثل NOT (المنظمة العلمية للعمل). ومع ذلك ، منذ الأربعينيات من القرن العشرين ، بدأ الاعتراف بالطبيعة المعقدة لمؤسسة الخدمة العامة تدريجيًا. حتى الآن ، في الأدبيات التعليمية حول القانون الإداري ، يُعترف بمعهد الخدمة العامة كمؤسسة قانونية معقدة ؛ هذا الحكم له أساس معياري ، لأن. في التشريع الروسي ، يتم تنظيم العلاقات الناشئة في مجال الخدمة العامة من خلال قواعد القانون الإداري وقانون العمل. ومع ذلك، في أوراق علميةفي القانون الإداري ، بدأ التعبير عن آراء راسخة إلى حد ما في كثير من الأحيان بأن مؤسسة الخدمة العامة يجب أن تكون حصريًا للقانون العام ، وهو ما لا يعني تنظيم علاقات الخدمة العامة بمعايير فروع القانون الخاص.

يعتبر بعض العلماء الخدمة العامة نوعًا من النشاط الرسمي ، والذي يعد بدوره أحد أنواع العمالة المأجورة ، مما يعني أن عمل موظفي الخدمة المدنية ينظمه تشريع العمل مع السمات التي حددها القوانين الفدراليةحول الخدمة العامة.

ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن كل نوع من أنواع الخدمة العامة له قواعده الخاصة للربط بين العمل والتشريعات الإدارية.

على وجه الخصوص ، فيما يتعلق بالخدمة المدنية للدولة ، هذا هو الفن. 11 من قانون العمل للاتحاد الروسي والفن. 73 من القانون الاتحادي "بشأن الخدمة المدنية" ، الذي ينص على تطبيق تشريعات العمل فقط في حالة عدم تنظيم العلاقات القانونية في التشريع الإداري للخدمة العامة

حسب نفس الفن. 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وتشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل لا تنطبق على الأفراد العسكريين في أداء واجبات الخدمة العسكرية.

ولكن لا توجد قاعدة خاصة بشأن تطبيق تشريع العمل على الخدمة المدنية التي ليست جزءًا من الخدمة العسكرية أو المدنية ، وبالتالي ، فإن القوانين التي تحكم مرور هذه الخدمة تعتبر خاصة بقانون العمل في الاتحاد الروسي.

يسمح لنا تحديد مجموع السمات المميزة لنوع محدد من النشاط الاجتماعي في حالة معينة أو فترة زمنية معينة بالتمييز بين أنواع نماذج الخدمة العامة.

دراسة قضايا الخدمة العامة ممكنة من خلال مقارنة نماذج مختلفة من الخدمة العامة. ومع ذلك ، فإن هذا النهج يفترض مسبقًا إنشاء واضح للمعايير المعترف بها على أنها ضرورية لبناء نموذج معين وإلزامية للمقارنة. كمعايير رئيسية لنماذج الخدمة المدنية ، يمكنك اختيار معايير مختلفة وتركيبتها ، على سبيل المثال:

• أولاً ، وظائف الخدمة المدنية (التي تشير إلى توجهها الاجتماعي ، أي الغرض) ،
• ثانياً ، الهيكل (أي المواقف وفي أي منظمات) ،
• ثالثًا ، إجراءات النجاح (شروط القبول ، وتخصيص فئات التأهيل ، وأسباب الإنهاء).

وفقًا لذلك ، باستخدام أول المعايير المدرجة G.V. اقترح أتامانشوك تحديد النماذج التالية للخدمة العامة:

1. وفقًا للمعيار الهيكلي ، يمكن وصف نموذج الخدمة المدنية المنصوص عليه سابقًا في القانون الاتحادي "بشأن أساسيات الخدمة المدنية في الاتحاد الروسي" بأنه "تنظيمي - رسمي" ، نظرًا لأن الخدمة المدنية تعترف بالأنشطة فقط في هيئات الدولة وفي مناصب الخدمة المدنية.

من خلال اعتماد القانون الاتحادي "بشأن نظام الخدمة العامة" ، يمكننا التحدث عن التوحيد المعياري الجزئي للنموذج الوظيفي والرسمي للخدمة العامة في روسيا ، عندما تكون الخدمة العامة هي أداء وظائف عامة معينة ، بغض النظر عن حول ما إذا كانت ثابتة في اختصاص هيئة حكومية أو منظمة حكومية أخرى. الشيء الرئيسي هو أن الوظيفة في منظمة الدولة معترف بها كموقف في الخدمة العامة.

1. اعتمادًا على ترتيب الدخول ومرور الخدمة العامة ، يُقترح تحديد نموذج قائم على "المفهوم الوظيفي" ، ويمكن تسميته Euro-Continental ، نظرًا لأن المواطن الذي دخل الخدمة العامة ذات مرة ينتقل إلى "الخدمة" سلم "طوال حياته المهنية ، ومن المستحيل عمليا أن يشغل منصبًا رفيعًا في الخدمة المدنية بدون هذا الإجراء. وهناك نموذج آخر يعتمد على "نظام الجدارة" ، ويمكن وصفه بأنه أنجلو أمريكي ، أي أن الاختيار والترقية في الخدمة العامة يعتمد بشكل أساسي على الصفات المهنية والتجارية ، وليس على طول الخدمة العامة.

أ. V. Rassokhin * تحليل النموذج

الخدمة المدنية للدولة في الدول الأجنبية

يتم النظر فيها قضايا الساعةإصلاح الدولة والخدمة البلدية. يستكشف المؤلف نماذج مختلفة من الخدمة الحكومية والبلدية على سبيل المثال فرنسا وألمانيا والولايات المتحدة الأمريكية ومزاياها وعيوبها.

الكلمات المفتاحية: تجربة الدول الأجنبية ، مهام إصلاح الخدمة المدنية في مختلف البلدان ، نماذج الخدمة المدنية ، النموذج المركزي المغلق ، النموذج المغلق اللامركزي نسبيًا ، النموذج المفتوح اللامركزي نسبيًا ، النموذج المفتوح اللامركزي ، مزايا وخصائص نماذج فرنسا وألمانيا ، الولايات المتحدة الأمريكية

يتم النظر في القضايا الموضوعية لإصلاح الخدمة العامة والبلدية. يبحث المؤلف في نماذج مختلفة من الخدمة العامة والبلدية على سبيل المثال فرنسا وألمانيا والولايات المتحدة الأمريكية ومزاياها وعيوبها.

الكلمات المفتاحية: تجربة الدول الأجنبية ، أهداف إصلاح الخدمة المدنية في دول مختلفة ، نموذج الخدمة العامة ، نموذج مركزي مغلق ، نموذج لامركزي ، نموذج مركزي مفتوح ، نموذج لامركزي مفتوح ، مزايا وخصائص النماذج في فرنسا ، ألمانيا ، الولايات المتحدة

يتيح لك تحليل الممارسة الأجنبية تحديد الخبرة ومفاهيم الإصلاح وإلى أي مدى يمكن تطبيقها على الأراضي الروسية ، مما يتيح لك فهم أفضل لمنطق إصلاح النموذج المحلي للخدمة العامة وتحديد طرق تحسين كفاءته. .

بدأت الموجة الأخيرة من إصلاح الخدمة المدنية في الخارج في التسعينيات. القرن ال 20 أصبح إصلاح الخدمة المدنية أولوية للعديد من الدول النامية والانتقالية. لقد قاموا ، كقاعدة عامة ، بإجراء إصلاحات ، واقتبسوا عناصر معينة من الخدمة المدنية من أكثر البلدان تقدمًا ، في محاولة لتكييفها مع الخصائص الوطنية. عادة ما تكون إصلاحات الخدمة المدنية مشروطة بالرغبة في حل المشاكل الحالية للبلد ، وإذا أمكن ، المهام الاستراتيجية - لإنشاء خدمة يمكن أن تتكيف بسرعة مع الظروف الخارجية المتغيرة.

وفقًا لعدد من المحللين ، تهدف إصلاحات الخدمة المدنية في جميع الولايات تقريبًا إلى حل المهام التالية:

1) إيجاد توازن بين دور التعيينات السياسية في نظام الخدمة المدنية والبيروقراطية المهنية غير الحزبية.

2) تحقيق التوازن بين ديناميكية الخدمة المدنية واستقرارها.

3) تعزيز الانفتاح والديمقراطية في الخدمة المدنية و "استجابتها" لاحتياجات ومصالح المواطنين والمجتمع ؛

* راسوخين أناتولي فاسيليفيتش - دكتوراه في القانون ، أستاذ مشارك في قسم النظرية وممارسة الإدارة في أكاديمية القانون بولاية أورال ، والعامل الفخري للتعليم المهني العالي في الاتحاد الروسي ، ونائب رئيس مجلس الإدارة - المدير التنفيذي للجمعية " مركز موارد منطقة الأورال لخدمة الدولة والبلديات "(يكاترينبورغ). البريد الإلكتروني: [البريد الإلكتروني محمي]

4) "إدارة" الخدمة المدنية ، وإدخال مبادئ السوق في نظام الخدمة المدنية (بريطانيا العظمى ، وإيطاليا ، وهولندا ، ونيوزيلندا ، إلخ) ؛ إنشاء الهياكل غير الحكومية التي تبرم عقودًا مع الحكومة على أساس تنافسي لأداء وظيفة حكومية معينة أو تقديم خدمة ؛

5) توسيع نطاق الامتحانات التنافسية سواء عند تولي المنصب أو أثناء الترقية ؛

6) تقليل عدد موظفي الخدمة المدنية ومزاياهم وامتيازاتهم مع زيادة أجورهم وإدخال مقياس تدريجي لنموها اعتمادًا على نتائج عملهم (بريطانيا العظمى وهولندا وكوريا الجنوبية والولايات المتحدة الأمريكية) 1.

على الرغم من النجاح الواضح لإصلاحات الخدمة المدنية في البلدان المتقدمة ، إلا أن أياً من الإصلاحات واسعة النطاق في الدول التي تمر بمرحلة انتقالية (حتى في أكثرها تطوراً - البرازيل وكوريا الجنوبية) لم ينته بنجاح تام. يقوم معظم الخبراء بتقييم نتائج إصلاح الخدمة في المملكة المتحدة بشكل سلبي. نتيجة للإصلاح ، تم تدمير نظام الخدمة المدنية بأكمله ، وقوضت هيبة وجاذبية الخدمة المدنية. لاحظ عدد من الخبراء (3) بحق أن هذا يرجع إلى حقيقة أن الخدمة المدنية في الدولة لا ينبغي أن تكون متقدمة على الحالة الحقيقية للعلاقات الاجتماعية ومستوى تطور المجتمع الذي تستقبل منه الأفراد والذي يتم استدعاؤها. لقيادة. وبخلاف ذلك ، إما أن الرفض الكامل لنموذج الخدمة المدنية المقدم أمر حتمي ، أو اقتراض الجوانب الرسمية للخدمة المدنية فقط مع تشويهها اللاحق والتكيف مع العلاقات الاجتماعية الموجودة بالفعل في البلاد. في نهاية المطاف ، يؤدي هذا إلى الحفاظ على أوجه القصور الموجودة في البلاد تحت "غطاء" الإصلاحات.

حاليًا ، في المجتمع العلمي وبين الممارسين القانونيين ، تسود وجهتا نظر بشأن نموذج مقبول لتنظيم الخدمة المدنية الحكومية في روسيا. يعتبر البعض أنه من الضروري تبني نموذج أنجلو ساكسوني مفتوح (إدارة دولة جديدة 4) ، في حين أن البعض الآخر من أتباع النموذج المغلق المميز لبلدان أوروبا القارية. ينقسم كل نموذج من هذه النماذج إلى قسمين آخرين اعتمادًا على شكل الحكومة ، أي ما إذا كان يتم تطبيقه في دولة اتحادية أو وحدوية.

وهكذا ، هناك أربعة نماذج للخدمة المدنية للدولة: نموذج مغلق مركزي مطبق في حالة وحدوية. نموذج مغلق لامركزي نسبيًا (في دولة اتحادية) ؛ نموذج مفتوح لامركزي نسبيًا (في حالة وحدوية) ؛ النموذج المفتوح اللامركزي (في الدولة الفيدرالية) 5.

1. نموذج مغلق للخدمة المدنية

وفقًا للنموذج المغلق ، تم تشكيل الخدمة المدنية للدولة في معظم دول أوروبا القارية. يتميز بـ:

1) تنظيم ثانوي لنظام الخدمة المدنية بالتفصيل اللائحةكفاءات كل مستوى من مستويات الخدمة العامة ؛

2) نظام "مغلق" للتوظيف في الخدمة المدنية ؛

1 Starovoitov A. V. إصلاح الخدمة المدنية للدولة الروسية وتجربة الدول الأجنبية. م ، 2003.

2 Grekova Zh V. إصلاح الخدمة المدنية كعملية سياسية وإدارية (تجربة بريطانيا العظمى والولايات المتحدة في سياق الواقع الروسي): مؤلف. ديس. ... كان. مهذب. علوم. م ، 2001.

3 Grekova Zh. V. Decree. المرجع ؛ مرسوم Starovoitov A.V. مرجع سابق

4 Grekova Zh. V. Decree. المرجع ؛ مرسوم Starovoitov A.V. مرجع سابق

مرسوم Starovoitov A.V. مرجع سابق

3) الوضع القانوني والاجتماعي العالي لموظفي الخدمة المدنية ، حيث تعتمد الترقية والأجور والمزايا بشكل أساسي على طول مدة الخدمة في الخدمة المدنية والوظيفة التي يشغلها ؛

4) إجراء معقد لفصل موظفي الخدمة المدنية.

1.1 نموذج مغلق مركزي

يمكن اعتبار هذا النموذج في مثال فرنسا. تم تشكيل هذا النموذج خلال الثورة الفرنسية في عهد نابليون الأول. تم الإعلان عن انفتاح الخدمة المدنية ، وخدمة المصلحة العامة ، وتم إنشاء نظام اختيار تنافسي للموظفين ، ومؤسسات تعليمية خاصة لتدريب موظفي الخدمة المدنية. في الوقت نفسه ، ساد الاتجاه إلى تعزيز مركزية الخدمة والانضباط والطبقة بين الموظفين.

تم الانتهاء من الخدمة المدنية العامة الحديثة في فرنسا بحلول عام 1945. في هذا الوقت ، تم إنشاء لجنة خاصة لإصلاح الخدمة المدنية. كان الهدف الرئيسي لإصلاح الخدمة المدنية هو ضمان الديمقراطية والانفتاح. في عام 1946 ، تم اعتماد قانون الوضع العام للموظفين ، والذي أنشأ هيكلًا جديدًا للخدمة المدنية ، وزاد من الضمانات الاجتماعية والقانونية لموظفي الخدمة المدنية. يُسمح لموظفي الخدمة المدنية بالإضراب ، وأصبح فصلهم ممكنًا فقط على أساس قانون خاص بشأن تخفيض عدد الموظفين. أدى الانخفاض التدريجي في مستوى مؤهلات جهاز الدولة ، وزيادة عددها ، وتأخر كبير في المحتوى النقدي لموظفي الخدمة المدنية عن أجور الأشخاص العاملين في قطاع الاقتصاد غير الحكومي ، إلى انخفاض في هيبة الخدمة المدنية.

إصلاحات 1981-1983 كانت تهدف إلى تحقيق اللامركزية في إدارة البلاد ، وزيادة كفاءة وفعالية جهاز الدولة. وكانت نتيجة الإصلاح اعتماد قانون 13 يوليو 1983 بشأن حقوق والتزامات الموظفين وقانون 11 يناير 1984 المتضمن أحكام النظام الأساسي العام للخدمة المدنية المركزية.

بالإضافة إلى الملامح الرئيسية للنموذج المغلق للخدمة المدنية ، فإن النموذج الذي تم تطويره في فرنسا يتميز بما يلي:

1) درجة عالية من المركزية ، وتتميز برقابة صارمة من المركز على أنشطة موظفي الخدمة المدنية في المحافظات ؛

2) نظام تنافسي لاختيار العاملين في الخدمة المدنية للدولة ؛

3) نخبوية الخدمة المدنية ، والتي ، في ظل نظام اختيار تنافسي ، يدعمها "الاحتكار التعليمي" للعديد من المؤسسات التعليمية لتدريب موظفي الخدمة المدنية.

1.2 نموذج مغلق لامركزي نسبيا

على أساس هذا النموذج ، تم بناء الخدمة المدنية الألمانية. من أهم سمات الوضع الحالي للخدمة المدنية في ألمانيا الدور الهام للأحزاب السياسية في حل قضايا الموظفين والتطور الواسع لمؤسسة التعيينات السياسية (مبادئ "رعاية" الحزب).

تم اعتماد القوانين التنظيمية الأساسية في مجال الخدمة العامة في 1957-1985.2 وتشمل هذه: قانون المسؤولين الفيدراليين المؤرخ 14 يوليو 1953 (بصيغته المعدلة في 27 فبراير 1985) ، القانون الإطاري بشأن حق المسؤولين بتاريخ 1 يوليو 1957 (بصيغته المعدلة في 27 فبراير 1985) ، قانون الرواتب الفيدرالي المؤرخ 27 يوليو 1957 (بصيغته المعدلة في 3 ديسمبر 1998).

2 التنظيم القانوني في الدول الأجنبية: إعلام. إعادة النظر. م ، 2003.

السمات المميزة للنموذج الحديث للخدمة المدنية الألمانية:

2) تمايز الاختصاصات في نظام تنظيم الخدمة المدنية للدولة حسب مستويات الإدارة ؛

3) نظام متعدد المراحل لاختيار العاملين في الخدمة المدنية من خريجي مؤسسات التعليم العالي الأفضل أداءً أكاديمياً.

4) مكانة اجتماعية عالية لموظف حكومي ، ووجود مؤسسة مسؤول فخري ؛

5) نظام ضمانات متكامل للحماية القانونية والاجتماعية للموظف ، مبدأ "التعيين مدى الحياة" 1.

2. نموذج مفتوح للخدمة المدنية

هذا النموذج نموذجي للدول الأنجلوسكسونية. ميزاته الرئيسية:

1) عدم وجود نظام واضح التنظيم للتنظيم القانوني لعلاقات الخدمة ؛

2) نظام توظيف تنافسي مفتوح للخدمة المدنية ؛

3) اعتماد الأجر ونمو الوظائف على نتائج عمل موظف الخدمة المدنية ؛

4) إجراءات الفصل المبسطة.

2.1. نموذج مفتوح لامركزي نسبيا

هذا النموذج صالح في المملكة المتحدة. بدأ إصلاح واسع النطاق للخدمة المدنية 2 مع تقرير Northcote-Trevelyan الرئيسي إلى البرلمان البريطاني في عام 1854. في عملية الإصلاح ، تم توحيد نظام الخدمة المدنية (تم تقديم ثلاث فئات من الموظفين: الإداريين وفناني الأداء والكتبة) ، جاء موظفون مؤهلون تأهيلا عاليا إلى الخدمة. يمكن اعتبار إتمام الإصلاح إدخال امتحانات تنافسية مفتوحة في عام 1870 ، يتم إجراؤها تحت إشراف لجنة الامتحانات المركزية (مفوضية الخدمة المدنية).

تم تجميع برنامج الامتحانات التنافسية على أساس أساليب جامعات أكسفورد وكامبريدج. أدى هذا إلى الطبيعة الطبقية للخدمة المدنية وهيمنة ليس المهنيين الضيقين ، كما هو الحال في النموذج القاري ، ولكن "العموميين" - الموظفين ذوي التعليم الليبرالي العام.

في عام 1979 ، أطلق رئيس الوزراء إم تاتشر إصلاحًا إداريًا 3 عن طريق خفض تكاليف الوزارات والإدارات ، بما في ذلك من خلال إقالة بعض موظفي الخدمة المدنية. في عام 1988 ، تمت صياغة برنامج "الخطوات التالية" ، والذي تم بموجبه تقسيم جميع الوكالات الحكومية إلى مراكز صنع السياسات ومؤسسات صنع القرار ، والتي تحولت إلى منظمات غير حكومية (QUANGO) تعمل مع صنع السياسات القائمة على المعاهدات المراكز. يتم تنفيذ اختيار QUANGO ، الأنسب لتنفيذ القرار ، كقاعدة عامة ، على أساس تنافسي. في الوقت نفسه ، تم الاحتفاظ بالخدمة المدنية على هذا النحو ، مع الحفاظ على مقياس تعريفة واحد ، والامتيازات ، والمعاشات التقاعدية ، فقط لموظفي مراكز صنع السياسات ، وانتشرت خدمة العقود على نطاق واسع في QUANGO. فمن ناحية ، أتاح هذا الإصلاح تقليل عدد موظفي الخدمة المدنية ، وحجم مزاياهم وامتيازاتهم ، وتحسين كفاءة الإدارة. من ناحية أخرى،

1 التنظيم القانوني في الدول الأجنبية: إبلاغ. إعادة النظر.

2 مرسوم Starovoitov A.V. المرجع ؛ Grekova Zh. V. المرسوم. مرجع سابق

مرسوم Starovoitov A.V. مرجع سابق

تم تدمير النظام المتكامل للموظفين الحكوميين ، وتم تقويض مكانة وجاذبية الخدمة العامة ، وظلت الأجور في QUANGO أقل بكثير مما كانت عليه في القطاع الخاص. لذلك ، على الرغم من حقيقة أن إصلاح إم تاتشر قد تم الاعتراف به باعتباره ناجحًا بشكل عام و "تم نسخه" في هولندا ونيوزيلندا ، لا يزال من السابق لأوانه تلخيص النتائج النهائية لإدخال آليات السوق في الخدمة العامة غير السوقية الأنشطة 1.

2.2. النموذج المفتوح اللامركزي

يستخدم هذا النموذج في الولايات المتحدة الأمريكية. في الستينيات. القرن ال 19 في الولايات المتحدة ، على المستوى الفيدرالي ، لم تكن هناك عمليًا بيروقراطية مهنية بالمعنى الأوروبي. انتشر "نظام غنائم المنتصر" 2 الذي أدخله الرئيس إي.جاكسون في عام 1829: حصل ممثلو الحزب الفائز على مناصب. خدمات على النمط الأوروبي في عام 1883 ، وفقًا لقانون بندلتون ، نظام موحد للمناصب والرواتب والامتحانات التأهيلية تم تطويره لجزء كبير من موظفي الخدمة المدنية ، والذي وجه ضربة لنظام "المنتصر". كان قانون هاتش ، الذي أقره الكونغرس في عام 1939 ، بمثابة تقييد مباشر للنشاط السياسي للموظفين العموميين: فقد مُنع الموظفون من المشاركة في الحملات الانتخابية بأي صفة ، وكذلك استخدام مناصبهم الرسمية لصالح أي سياسي. حفل.

في الستينيات والسبعينيات. في الولايات المتحدة ، أصبح الاتجاه نحو "تسييس" الخدمة المدنية هو المهيمن مرة أخرى.

في 1978-1979 تم تنفيذ إصلاح الخدمة المدنية ، حيث تم تغيير وضع الموظف المدني بشكل جذري من خلال اعتماد مبادئ "نظام الجدارة" ("نظام الاستحقاق") ، وإدخال الشهادات المنتظمة ومراقبة أداء موظفي الخدمة المدنية. كما تم تبسيط نظام إدارة الخدمة المدنية: تم إنشاء المكتب الاتحادي للموظفين ومجلس حماية نظام الاستحقاق. تم إنشاء نظام لتشكيل أعلى نخبة إدارية وسياسية (خدمة كبار القادة) لتوفير احتياطي موظفين لكل من التعيينات السياسية والوظيفية (في عام 1994 غطت 7560 شخصًا). في عام 1978 ، تم اعتماد قانون الخدمة المدنية ، الذي عزز نتائج الإصلاحات المنفذة 3.

السمات المميزة لنموذج الخدمة المدنية الأمريكية:

1) الدور الكبير للتعيينات السياسية في نظام الخدمة المدنية ؛

2) وجود "نظام الجدارة" ؛ اعتماد الأجر والترقية على نتائج عمل الموظف العام ؛

3) اللامركزية العالية لنظام الخدمة العامة ، والتي ترتبط بوجود كل من الخدمة العامة الاتحادية والخدمة العامة لموضوعات الاتحاد (تتطابق قوانين موضوعات الاتحاد في الخدمة العامة بشكل عام مع كل مع قوانين الاتحاد) ؛

4) التمايز في نظام الخدمة المدنية العامة: هناك موظفون عموميون ، يُفهم على أنهم جميعهم موظفون في المؤسسات الأمريكية ، وموظفو الحكومة هم أعلى المعينين سياسيًا ، وموظفو الخدمة المدنية مسؤولون محترفون لا يمكن عزلهم ، ويشكلون ما يصل إلى 60٪ من موظفي الخدمة المدنية.

1 مرسوم Starovoitov A.V. المرجع ؛ Grekova Zh. V. المرسوم. مرجع سابق

2 التنظيم القانوني في الدول الأجنبية: إعلام. إعادة النظر.

مرسوم Starovoitov A.V. مرجع سابق

في عام 1992 ، أجرت الولايات المتحدة "مراجعة أداء وطنية" أدت إلى اعتماد قانون الأداء والأداء الحكومي في عام 1993. في 1993-1999 في الولايات المتحدة ، تم تنفيذ إصلاح آخر للخدمة المدنية ، والذي لم يقوده المسؤولون المهنيون ، ولكن المعينون سياسيًا. كانت نتيجة الإصلاح تحسين المعايير التي يتم من خلالها تقييم أداء موظفي الخدمة المدنية ، وخفض عدد موظفي الخدمة المدنية الفيدرالية بنسبة 17٪ 1.

مع الأخذ في الاعتبار الجذور التاريخية للخدمة المدنية الروسية ، فضلاً عن التقارب التقليدي للأنظمة القانونية لروسيا وألمانيا وفرنسا ، هناك سبب للاعتقاد بأن بلدنا هو الإصدار الأمثل لنظام الخدمة المدنية من النوع القاري 2 (استقرار الخدمة المدنية ، مكانة اجتماعية عالية لموظف مدني ، إجراءات فصل معقدة) باستخدام عناصر فردية من النموذج الأنجلو ساكسوني (انفتاح الخدمة المدنية ، وإدخال آلية توظيف تنافسية). مثل هذا الخيار من شأنه أن يسمح بالحفاظ على عناصر استمرارية واستقرار الخدمة المدنية الروسية.

1 مرسوم Starovoitov A.V. مرجع سابق

2 Starilov Yu. N. الخدمة العامة في الاتحاد الروسي: البحث النظري والقانوني.