حسب الفن. 20 ح صاحب العمل - فرد أو كيان قانوني (منظمة) دخل في علاقة عمل مع موظف. في الحالات التي تنص عليها القوانين الفيدرالية ، يجوز لكيان آخر يحق له إبرام عقود العمل أن يعمل كصاحب عمل.
الشخصية العمالية لكيان قانوني يأتي من لحظة التسجيل. بعد التسجيل ككيان قانوني ، يمكن للمؤسسة توظيف الموظفين وتنفيذ ما هو مقرر الوثائق التأسيسيةأنشطة.
أرباب العمل- ينقسم الأفراد إلى فئتين:
1) الأفراد المسجلين في في الوقت المناسببصفتهم رواد أعمال فرديين ومنخرطين في أنشطة ريادة الأعمال دون تشكيل كيان قانوني ، وكذلك الموثقين الخاصين والمحامين الذين أنشأوا مكاتب قانونية ، وغيرهم من الأشخاص الذين تخضع أنشطتهم المهنية وفقًا للقوانين الفيدرالية للتسجيل أو الترخيص من الدولة ، والذين دخلوا في علاقات العمل مع الموظفين من أجل تنفيذ النشاط المحدد (أصحاب العمل - رواد الأعمال الأفراد) ؛
2) الأفراد الذين دخلوا في علاقات عمل مع الموظفين لغرض الخدمة الشخصية والمساعدة في التدبير المنزلي (أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين).
الشخصية الاعتبارية الوظيفية لصاحب العمل - شخص طبيعي ينشأ عن طريق قاعدة عامةعند بلوغه الثامنة عشرة من عمره بشرط أن يكون كامل الأهلية أو قبل هذه السن - من يوم إكتساب الأهلية المدنية الكاملة.
قد تنشأ الشخصية القانونية الوظيفية لصاحب العمل أيضًا للقصر الذين تتراوح أعمارهم بين 14 و 18 عامًا ، بشرط أن يكون لديهم مكاسبهم الخاصة ، والمنح الدراسية ، والمداخيل الأخرى ، وبموافقة كتابية من ممثليهم القانونيين (الآباء ، والأوصياء ، والأوصياء) ، الذين تتحمل القضايا مسؤولية إضافية عن التزامات صاحب العمل القاصر - الفرد.
الشخصية العمالية لصاحب العمل يتم تكوينه بنفس الطريقة كما هو الحال بالنسبة للموظف ، من الحقوق والالتزامات في علاقات العمل. الحق الرئيسي لصاحب العمل هو تعيين الموظفين وإدارة عملية العمل. الالتزام الرئيسي لصاحب العمل: تزويد الموظف بالعمل وفقًا لوظيفة العمل المنصوص عليها ، لضمان ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل واللوائح الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل
الحقوق والواجبات الأساسية لصاحب العمل منصوص عليها في الفن. 22 ت.
حقوق و واجبات صاحب العملفي علاقات العمل تتم:
فرد هو صاحب عمل ؛
الهيئات الإدارية لكيان قانوني (منظمة) أو أشخاص مفوضين من قبلهم. يمكن أن يكون رئيس المنظمة والهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة. يتم تحديد ميزات تنظيم عملهم بواسطة hl. 43 TK. يتم تحديد حقوق والتزامات رئيس المنظمة من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى والقوانين التنظيمية الأخرى ، والوثائق التأسيسية للمنظمة ، واللوائح المحلية ، وعقد العمل.
عندما يكون صاحب العمل فردًا أو مواطنًا ، فهو طرف مباشر في علاقة العمل وموضوع قانون العمل. عندما يكون صاحب العمل منظمة ، فإن جزءًا من حقوق والتزامات صاحب العمل تمارسه المنظمة ككل ، والجزء الآخر - من قبل هيئات هذه المنظمة ، والتي يشار إليها عادةً باسم الإدارة. الادارة - مفهوم جماعي يشمل قادة ومسؤولي المنظمة الذين يديرون أنشطة المنظمة. في تكوين الإدارة يشمل الرئيس الأول ونوابه وكبار المتخصصين ورؤساء الأقسام الهيكلية والأشخاص الآخرين الذين لديهم موظفين في تبعيتهم. تمثل الإدارة المنظمة في علاقات العمل وتنفذ حقوق والتزامات صاحب العمل. ينص قانون العمل على المسؤولية المادية لصاحب العمل (الفصل 38 من قانون العمل) والمسؤولية التأديبية لرئيس المنظمة (المادة 195 من قانون العمل).
بالإضافة إلى ذلك ، قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي الفن. 5.27-5.34 ، 5.42 ، 5.44 ، 14.23 ، 18.10 ، 18.15 ، 18.16 تم إنشاء المسؤولية الإدارية ، والقانون الجنائي للاتحاد الروسي المادة. فن. 143 ، 145 ، 145.1 حددت المسؤولية الجنائية.
(ليس لديه صفة رجل أعمال فردي) في قانون العمل في الاتحاد الروسي.
قانون العمل للاتحاد الروسي في الفن. 20 يحدد بشكل معياري أنواع صاحب العمل كطرف في علاقة عمل ، والتي يمكن أن تكون إما كيانًا قانونيًا (منظمة) أو فردًا. فيما يتعلق بالفرد ، تم تطوير صورة نمطية مستقرة مفادها أن صاحب العمل - الفرد - هو ، كقاعدة عامة ، رائد أعمال فردي ، ولكن إذا انتقلنا إلى الفصل 48 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وقمنا بتحليل معايير الفن. 303-309 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أهم سمات علاقات العمل المرتبطة بالتنفيذ نشاط العمل، يحدد القانون العمل مع أصحاب العمل - فرادىالذين لا يعملون لحسابهم الخاص ، ويستخدمون العمال لغرض الخدمة الشخصية والمساعدة المنزلية.
مثل Yu.G. تولوبوفا ، الشخصية القانونية لصاحب العمل هي القدرة على التمتع بالحقوق والالتزامات ، واكتسابها وممارستها بإجراءات محددة تنطوي على المسؤولية عن استخدامها. الشخصية القانونية لها طابع تجريدي في شكل ملكية عامة ، والقدرة على الاكتساب والتنفيذ حقوق ذاتيةوالمسؤوليات.
تتجلى بالفعل سمات الشخصية القانونية لأصحاب العمل هؤلاء في مرحلة الدخول في علاقات عمل من أجل تحقيق الغرض من أدائهم ، المشار إليه في الفن. 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وفي هذا الصدد ، نسلط الضوء على سمات الشخصية القانونية للأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين كأرباب عمل.
الجزء 4 فن. يتحدث 303 من قانون العمل للاتحاد الروسي عن التزام صاحب العمل - الفرد الذي لا يتمتع بوضع رجل أعمال فردي ، بتسجيل عقد عمل مع موظف في الحكومة المحلية في مكان إقامته (وفقًا مع التسجيل) بطريقة الإخطار. بناءً على هذه القاعدة من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن تسجيل عقود العمل هذه ، أولاً وقبل كل شيء ، هو فقط من طبيعة الإخطار ، ويتجلى ذلك في نقل المعلومات التي تفيد بأن فردًا معينًا (موظف) قد دخل في علاقة عمل مع فرد آخر (صاحب عمل).
يجب على المرء أن يتفق مع رأي O.B. زايتسيفا أن الغرض من هذا الإخطار هو إقامة نوع من السيطرة من جانب الجسم حكومة محليةلامتثال صاحب العمل قانون العمل، بينما لا يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي نوع هذه الهيئة ، وقد تختلف في كل وحدة إقليمية بلدية. ومع ذلك ، فإن تطبيق قاعدة الجزء 4 من الفن. 303 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن التسجيل الإلزامي لعقود العمل هذه يواجه في الواقع عددًا من الصعوبات والغموض ، لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي يفرض التزامًا بتسجيل عقود العمل بطريقة الإخطار فقط على صاحب العمل ، والواجب المقابل لهيئة الحكومة المحلية نفسها لتنفيذ التسجيل لم يتم تحديده قانونًا ، على الرغم من أن القانون الاتحادي رقم 283-FZ المؤرخ 28 نوفمبر 2009 قد أدخل مادة إضافية 14-1 في القانون الخاص بـ المبادئ العامة للحكم الذاتي المحلي. .
في هذا الصدد ، قد تتخلى الحكومة المحلية ، للوهلة الأولى ، بشكل عام عن إجراءات تسجيل عقود العمل ، لأن المشرع الروسي ، عند تحديد وضع الحكومات المحلية ، لا يعزو بشكل مباشر إلى هذا التسجيللقوتهم أيضًا وفقًا للجزء 1 من المادة 6 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، فإن إجراءات إبرام عقود العمل وتعديلها وإنهاؤها (والمسألة المتعلقة بتسجيلهم ، بالطبع ، مدرجة في عملية إبرام عقد العمل) هي مسؤولية الحكومة الفيدرالية في هذا المجال علاقات العملوغيرها من العلاقات ذات الصلة المباشرة.
مسألة الهيئة الحكومية المحلية التي ينبغي أن تنفذها غير واضحة ، لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء 4 من المادة 303) ، كما ذكرنا سابقًا ، يعمل بمفهوم "هيئة الحكومة المحلية" ، دون مراعاة ذلك في يعمل الاتحاد الروسي وفقًا لقاعدة عامة ، وهو نموذج من مستويين للحكم الذاتي المحلي داخل الحدود الإدارية للمقاطعات والمدن والبلدات والمجالس القروية (المقاطعات) ، فيما يتعلق بهيئات الحكم الذاتي المحلية في منطقة واحدة منطقة البلديةوالمستوطنات (المدن) ، يظل وضع القواعد البلدية هو السبيل الوحيد لحل المشكلات المذكورة أعلاه ، والتي يتم حلها حاليًا من خلال المراسيم أو القرارات التي يتخذها رؤساء بلديات المدن ، ورؤساء البلدياتونواب مجالس المدن ، وكذلك اللوائح الإدارية.
ومن غير الواضح أيضًا مسألة إمكانية رفض الحكومات المحلية تسجيل عقود العمل في حالة تعارضها مع قواعد تشريعات العمل. على سبيل التناقض ، كقاعدة عامة ، يُشار إلى إنشاء أجور منخفضة ، والتي يجب أن تتوافق تمامًا ، وفقًا للحكومة المحلية ، مع القيمة أجر المعيشةالسكان الأصحاء ، الذين ، كما تعلمون ، أعلى من الحد الأدنى للأجور على المستوى الفيدرالي في روسيا ، على الرغم من أن مثل هذه المراسلات ، في الواقع ، هي في الواقع معلنة ولا يتم إنشاؤها إلا من خلال الجزء 1 من الفن. 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وإجراءات وشروط إدخال الحد الأدنى للأجور ، المنصوص عليها في الجزء 1 من الفن. تم تأسيس 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بموجب القانون الاتحادي.
بناءً على الممارسة المتبعة ، يتم حل مسألة إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل الذي لا يتمتع بوضع رائد أعمال فردي بالطرق التالية. الأول ، ولسوء الحظ ، الأكثر شيوعًا - لم يتم إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل بأي شكل من الأشكال. لدى الأطراف نوع من الاتفاق الشفهي ، أو يوقعون نوعًا من الاتفاق ، قوة قانونيةوهو أمر مثير للجدل إلى حد كبير ، وعادة ما يتم حسابه بشكل أكبر على عامل الضغط النفسي على الموظف. حتى إذا كان مثل هذا الاتفاق يحمل عنوان عقد عمل ، فإنه لا يتوافق معه من حيث المحتوى ، ولا يتم تسجيله في أي مكان ، ولا يدفع صاحب العمل أقساط التأمين والمدفوعات الإلزامية الأخرى.
ليس الحل الأفضل هو إبرام عقد قانون مدني ، وعادة ما يكون عقد خدمة. إن نمو عقود القانون المدني في مجال التوظيف هو استجابة للأعمال لعدم مرونة تشريعات العمل. يعتبر قانون العمل فرعًا مهمًا اجتماعيًا من فروع القانون ، وعلى العكس من ذلك ، ليس للقانون المدني وظيفته الرئيسية التي تضمن ضمانات حقوق العمل للمواطنين.
وبالتالي ، فإن الشخصية القانونية لصاحب العمل - أي فرد لا يتمتع بوضع رائد أعمال فردي ، لديه بلا شك ميزات تؤثر على أنشطة صاحب العمل هذا ، ولكن ليس كل أرباب العمل الذين ينتمون إلى هذه الفئة يسعون لتنفيذها. يعمل معظم الأفراد الذين يستخدمون عمل الموظفين لأغراض الخدمة الشخصية والمساعدة المنزلية خارج الإطار القانوني ، وعادة ما يتم إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل الحقيقية هذه فقط بالاتفاق الشفهي. على سبيل المثال ، يستأجر الفرد مربية ، مدبرة منزل ، عاملة منزلية ، سكرتيرة ، سائق ، بستاني ، ممرضة ، إلخ. مع إنشاء مجموعة معينة من الواجبات ودفع المكافآت المالية. في الممارسة العملية ، يسترشد هؤلاء الأفراد فقط بمصالحهم الشخصية ، دون مراعاة مصالح الموظف ، الذي قد يظل نشاطه العمالي مع صاحب العمل غير مؤكد بسبب عدم وجود عقد عمل ، وهو المستند الوحيد الذي يؤكد فترة العمل مع صاحب العمل هذا ، شريطة أن تنتهي كتابةً (الجزء 2 من المادة 309 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يهتم كل صاحب عمل ، من أجل تحقيق أهداف نشاطه ، بتوظيف ليس فقط موظفين مؤهلين يتمتعون بصفات العمل المناسبة ، ولكن أيضًا موظفين منضبطين ، في بدون فشلإطاعة قواعد السلوك المعمول بها وانضباط العمل. عدم وجود دفتر عمل لا يسمح لصاحب العمل - فرد على أساس هذا المستندالتعرف على نشاط العمل السابق للموظف ، وعلى وجه الخصوص ، على الأسس التي تم على أساسها فصله سابقًا. نتيجة لذلك ، لا يخشى الموظف إطلاقًا من الفصل بسبب أفعال معينة مذنبة ، وهي منصوص عليها في كل من قانون العمل للاتحاد الروسي وفي عقد العمل نفسه ، والذي يسمح لصاحب العمل - فرد ، الجزء 1 من فن. 307 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في كثير من الأحيان ، يتوقف الموظفون الأفراد ببساطة عن الذهاب إلى العمل ، وليسوا مهتمين على الإطلاق بأسباب فصلهم لاحقًا.
في هذا الصدد ، يهتم أصحاب العمل الذين لا يتمتعون بوضع رائد أعمال فردي ، من حيث المبدأ ، بتوسيع ممارسة إجراء كتب العمل. تحديد نشاط العمل فقط على أساس عقود العمل المكتوبة المبرمة مع أصحاب العمل - الأفراد ، ليس له ما يبرره تمامًا ، لأن. يمكن أن يؤدي الاحتفاظ بدفاتر العمل بطريقة معينة إلى تحفيز الموظفين في محاولة لإصلاح علاقات العمل ، وسيسعى أصحاب العمل - الأفراد المهتمون بهؤلاء الموظفين ، بدورهم ، إلى إضفاء الطابع الرسمي عليهم ، بما في ذلك تسجيل الإخطار بعقود العمل.
لاحظ أن الموظفين في كثير من الأحيان لا يمكنهم ببساطة إثبات حقيقة علاقة العمل مع صاحب العمل - فرد غير مسجل وفقًا لمتطلبات تشريعات العمل ، وفي ظروف البطالة واستحالة القيام بأنشطة عمل مهنية ، العديد من المواطنين الموافقة على أي عمل من أجل الحصول على المال دون الحاجة إلى أي تنسيق.
ونتيجة لذلك ، فإن التنفيذ الفعال لإمكانية الدخول في علاقات عمل لغالبية السكان القادرين على العمل في الاتحاد الروسي ممكن فقط في ظل ظروف التنمية الشاملة للإنتاج الاجتماعي في روسيا ، وفي المقام الأول الكل ، إنتاج السلع المادية ، حيث ستكون الخدمة الشخصية والمساعدة المنزلية للأفراد ذات طبيعة مساعدة فقط ، وسيواجه أرباب العمل هؤلاء بعض النقص في الموظفين ، والذي ، بالطبع ، عند تجنيدهم للعمل ، سيتطلب التسجيل القانوني للعمل علاقات.
فهرس:
1. قانون العمل في الاتحاد الروسي: القانون الاتحادي المؤرخ 30 ديسمبر 2001 رقم 197-FZ (بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي المؤرخ 6 أبريل 2015 رقم 82-FZ) // Rossiyskaya Gazeta - 31 ديسمبر 2001. - رقم 256.
2. بشأن التعديلات على بعض القوانين التشريعية للاتحاد الروسي: القانون الاتحادي المؤرخ 28 تشرين الثاني / نوفمبر 2009 رقم 283-FZ "(بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي المؤرخ 4 تشرين الثاني / نوفمبر 2014 رقم 347-FZ) // Rossiyskaya Gazeta - تشرين الثاني / نوفمبر 30 ، 2009. - رقم 227.
3. زايتسيفا أو. فيما يتعلق بمسألة الدخول في علاقات عمل لصاحب العمل - فرد ليس رائد أعمال فردي // وقائع معهد أورينبورغ (فرع) ولاية موسكو أكاديمية القانون. - 2014. - رقم 19. - ص 137-140.
4. Zapisnaya T.V.، Sinyugina T.V. مشاكل حماية حقوق فئات معينة من العمال // نشرة جامعة جنوب روسيا التقنية (معهد نوفوتشركاسك للفنون التطبيقية). السلسلة: العلوم الاجتماعية والاقتصادية. - 2015. - رقم 1. - س 118-123.
5. Korkin A.E. العلاقات على استخدام العمل غير النمطي: المفهوم ، الأنواع ، القضايا العامةالتنظيم القانوني: دكتوراه. ديس. ... كان. قانوني علوم. سانت بطرسبرغ ، 2012. 11 ص.
6. حقوق أصحاب العمل في علاقات العمل / أد. أ. نورتدينوفا ، لوس أنجلوس شيكانوفا. موسكو: Eksmo ، 2010. 480 ص.
7. Savin V.T. بعض مشاكل التنظيم القانوني لعلاقات العمل بمشاركة أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين // العلوم والتعليم: الاقتصاد والاقتصاد ؛ ريادة الأعمال القانون والإدارة. - 2013. - رقم 12 (43). - ص 74-81.
8. Tulupova Yu.G. أنواع أرباب العمل كموضوعات في قانون العمل // القانون والممارسة. الأعمال العلمية للمعهد (فرع) لأكاديمية موسكو الحكومية للقانون الذي يحمل اسم O.E. Kutafin في كيروف. ―2012. - رقم 10 - س 289-299.
مقدمة
الفصل 1. صاحب العمل كموضوع لقانون العمل 12
1. مفهوم صاحب العمل 12
2. الشخصية الاعتبارية لصاحب العمل 40
3. حقوق والتزامات صاحب العمل. التفويض كوسيلة لتوزيع حقوق والتزامات صاحب العمل في المنظمة 79
الفصل 2 الشخصية العمالية للمنظمات 104
1. الشركات التجارية 104
2- المؤسسات الشعبية 117
3. الشركات الحكومية والبلدية 130
4. تعاونيات الإنتاج 154
5. شرعية العمل منظمات غير ربحية 171
قائمة المصادر والأدب المستخدم 214
مقدمة في العمل
أعلن دستور الاتحاد الروسي لعام 1993 عن أعلى قيمة للشخص ، وحقوقه وحرياته ، كما أن الاعتراف بحقوق وحريات الفرد والمواطن ومراعاتها وحمايتها واجب على الدولة. قانون العمل - القانون حماية اجتماعية. إنه مدعو لأداء إحدى الوظائف الرئيسية للمجتمع المدني الحديث - تأمين وضمان حقوق العمل للموظف. لا يأخذ التنظيم القانوني لعلاقات العمل في الحسبان مصالح الموظفين فحسب ، بل أصحاب العمل أيضًا. أدى التغيير في العلاقات الاجتماعية المرتبط بالانتقال إلى اقتصاد السوق إلى تشكيل سوق العمل وظهور هؤلاء المشاركين كأرباب عمل من مختلف الأشكال التنظيمية والقانونية وأنواع الملكية. لا يزال قانون العمل ، الذي تم تشكيله في روسيا في عهد النظام الاقتصادي الاشتراكي ، يحمل بصمات الماضي العلاقات الاقتصادية. ويجب مواءمته مع العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل القائمة ، لأنه في الوقت الحالي لا يكفل بشكل كامل تنفيذ وحماية حقوق العمل للعمال وأصحاب العمل. لم تجد جميع القضايا التي تؤثر على الوضع القانوني لأطراف عقد العمل توحيدًا تشريعيًا واضحًا. على سبيل المثال ، لا يوجد يقين مناسب في مفهوم "صاحب العمل". مشكلة الوضع القانونيمواضيع القانون هي المشكلة المركزية لأي فرع من فروع القانون. يعود الاهتمام الخاص به إلى حقيقة أنه في علم قانون العمل لا يوجد توافق في الآراء بشأن الفئات التي تحدد الوضع القانوني للأشخاص الخاضعين لقانون العمل. إن قبول التفسيرات المختلفة في علم قانون العمل لمفاهيم مثل صاحب العمل والشخصية القانونية لصاحب العمل وأسباب حدوثها تشهد على النقص ، وأحيانًا الغياب التام للوائحها التشريعية. "في التسلسل الهرمي للمهام التي تواجه علم قانون العمل اليوم ، يشغل أحد الأماكن الأولى تشكيل الجهاز المفاهيمي للصناعة" 1. تظل هذه المشكلة ذات صلة حتى بعد التبني قانون العمل RF ، لأنه ، في رأينا ، لم يتم حلها بشكل صحيح في التشريع. في أنشطة صنع القانونفي نظرية العمل والقانون المدني ، تظل القضايا المتعلقة بتنظيم علاقات العمل للمشاركين والأعضاء الذين قدموا مساهمات في ملكية منظمات الشركات دون حل. في هذا الصدد ، يبدو من المناسب تحليل تأثير علاقات الملكية على الوضع القانوني للمشاركين في علاقات العمل. هناك أيضًا حاجة ملحة لتطوير عقيدة موحدة للموضوعات لتحديد دائرتهم. النقص التشريعي ، مما يسمح بتفسير غامض لإمكانية التطبيق على علاقات العمل القانون المدني، غالبًا ما يؤدي الافتقار إلى آليات واضحة لسيطرة الدولة على احترام حقوق العمل المشروعة للعمال في الممارسة إلى تعسف صاحب العمل ، عندما يتم إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل تحت ستار "حرية" العقد بموجب اتفاقيات القانون المدني ، وأحيانًا لا يتم إضفاء الطابع الرسمي على الإطلاق.
في الأدبيات القانونية ، ظهرت مقترحات بشأن الحاجة إلى تنظيم القانون المدني للعلاقات بشأن استخدام العمالة فيما يتعلق بتطوير حرية نشاط ريادة الأعمال. يبدو أنه في هذه الحالة ، يعد تجاوز علاقات صناعة ما واستخدام القدرات التنظيمية لصناعة أخرى أمرًا غير مقبول ، لأنه يمكن أن يؤدي إلى تعقيد المهام التي حددها Golovin SYu. تشكيل الجهاز المفاهيمي لقانون العمل // الدولة والقانون. 1998. No. 8. S. 82.
5 مشرع لكل منهما. في هذا الصدد ، فإن الحاجة إلى التمييز بين نطاق العمل المدني و قانون إداريتظل مهمة الفقه الهامة. في علم قانون العمل ، تم تكريس العديد من الأعمال لقضايا التنظيم القانوني لعلاقات العمل في المنظمات ، اعتمادًا على شكل الملكية. ومع ذلك ، لم تتم دراسة خصوصيات الوضع القانوني العمالي لصاحب العمل ، اعتمادًا على شكله التنظيمي والقانوني ، على وجه التحديد.
في الأدبيات المتعلقة بقانون العمل ، تم اقتراح مفهوم "الموضوعات الخاصة لقانون العمل" 2. ويشمل هؤلاء العمال الذين يتمتعون ، بالإضافة إلى العموم ، بوضع قانوني خاص ، يحدده انتشار قواعد قانون العمل عليهم ، مما يعكس التمايز في قانون العمل. على الرغم من أنه ينبغي الاعتراف بأن خصائص قانون العمل لصاحب العمل لا يمكن إلا أن تتأثر بوضعه في القانون المدني. هذه العلاقة لم يتم استكشافها بعد من قبل علم قانون العمل.
حددت هذه القضايا وغيرها من التنظيم القانوني لعلاقات صاحب العمل كموضوع لقانون العمل اختيار موضوع الرسالة ، والحاجة إلى دراستها الفردية.
الغرض والأهداف من أطروحة البحث
الغرض من بحث الأطروحة هو تحليل الشخصية القانونية لصاحب العمل ، لتحديد تفاصيلها في ظروف السوق للإدارة ، ووضع مقترحات وتوصيات لتحسين الجهاز المفاهيمي لقانون العمل في هذا الجزء.
بناءً على الغرض من الدراسة ، تم حل المهام التالية في الرسالة:
Rozhnikov L.V. عقود العمل الخاصة بالموضوعات الخاصة بقانون العمل. ديس. ... كان. قانوني علوم. م ، 1999. S. 5.
توضيح مفهوم "صاحب العمل" ، الذي تمت صياغته في علم قانون العمل وتشريعاته ؛
لتحديد علامات صاحب العمل كموضوع لقانون العمل ، لتوضيح الوضع القانوني لإدارة المنظمة ، في ظروف السوق للإدارة ؛
تحديد الدور في التنظيم القانوني العلاقات الاجتماعية والعمل"تفويض السلطة" لاستكشاف آليتها القانونية ؛
تحليل ميزات التنظيم القانوني لعلاقات العمل بمشاركة الكيانات القانونية من مختلف الأشكال التنظيمية والقانونية ، وكذلك المنظمات التي لا تتمتع بوضع كيان قانوني ؛
المنهجية و اساس نظرىالبحث الأساس المنهجي للبحث هو المنهج الجدلي للإدراك. في عملية بحث الأطروحة ، تم أيضًا استخدام تحليل النظام والنهج الوظيفي. في عملية العمل على الرسالة ، تم استخدام الطريقة الرسمية المنطقية على نطاق واسع ، وكذلك الأساليب العلمية الخاصة مثل التاريخية والقانونية المقارنة والإحصائية.
كان الأساس النظري للدراسة هو أعمال العلماء القانونيين: N.G. الكسندروفا ، إس. أليكسيفا ، ب. Begicheva، O.N. بوخالوفسكي ، ك. فارشافسكي ، إ. فويتينسكي ، ل. جينتسبيرغ ، S.Yu. جولوفينا ، ك. جوسوفا ، في. دوجادوفا ، إس. إيفانوفا ، P.D. كامينسكايا ، آي. كيسيليفا ، إيه. كورينوغو ، في. ليبيديفا ، إيه. لوشنيكوفا ، م. لوشنيكوفا ، ر. Livshits، SP. مافرينا ، م. مولودتسوفا ، أ. ميتسكيفيتش ، ف. نيكيتينسكي ، أ. نورتدينوفا ، يو. أورلوفسكي ، أ. باشيرستنيك ، أ. باشكوفا ، أ. بروتفسكي ، في. Skobelkina ، O.V. سميرنوفا ، لوس أنجلوس سيروفاتسكايا ، أ. ستافتسيفا ، إل. تال ، في. Tolkunova ، E.B. خوخلوفا ، ب. Khrustaleva وآخرون .. الجدة العلمية لبحث أطروحة الأطروحة هي دراسة فردية للشخصية الاعتبارية لصاحب العمل في ظروف السوق للإدارة.
تصيغ الأطروحة الأحكام النظرية الجديدة التالية والتوصيات:.
1. تم اقتراح مفهوم صاحب العمل ، بما في ذلك سماته الأساسية ، التي تم تأسيسها في عملية تحليل التشريعات الحالية والأدبيات العلمية. من المستحيل التحدث عن صاحب العمل خارج علاقته بعلاقات العمل. وفي هذه العلاقات ، لديه سلطة على العامل المأجور ، والتي يستخدمها لتحقيق أهدافه.
2. تم دراسة مصدر سلطة السيد والعناصر المكونة له (السلطات المعيارية والتوجيهية والتأديبية) وآلية تنفيذها من قبل الهيئات ذات الصلة لصاحب العمل. في قانون العمل ، يمكن لصاحب العمل أن يلجأ ليس فقط إلى مساعدة القوة القسرية لجهاز الدولة ، ولكن أيضًا لاستخدام سلطة السيد ، وبالتالي تأمين مطلبه الموجه إلى الموظف.
وفقًا للمؤلف ، من أجل دراسة قوة السيد ، فمن المنطقي تحديد العناصر الإلزامية والاختيارية في نظامه. العنصر الإلزامي v هو القوة الإدارية. اختياري - السلطات المعيارية والتأديبية.
تم إجراء تعديل للموضوعات ذات قوة الماجستير "الأعلى" في المنظمة.
3. تعريف مفهوم "الشخصية القانونية لصاحب العمل". تتميز الشخصية القانونية العمالية لمنظمة مستقلة في الرسالة بالسمات التالية: التنظيمية (يسمح لك وجود نظام إدارة باستخدام الصلاحيات التي يمتلكها صاحب العمل بشكل فعال) ؛ خاصية منفصلة (بما في ذلك نقدا) ، وبمساعدة صاحب العمل يؤدي الواجبات الموكلة إليه في العمل والعلاقات القانونية الأخرى المتعلقة به (سمة الملكية).
علامات الشخصية الاعتبارية العمالية لجميع المنظمات مكرسة في القوانين التشريعية المنظمة لأنشطتها. يتم تضمين السمة التنظيمية في التشريع في شكل متطلبات لنظام هيئات الإدارة العليا للمؤسسة. يتم تحديد الخطوات التالية للإدارة في الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية للمنظمة نفسها ، بناءً على متطلبات العملية التكنولوجية المطبقة والميزات الأخرى لأنشطة منظمة معينة. يتم تحديد معيار الملكية للشخصية القانونية لصاحب العمل في شكل الحد الأدنى المطلوب من رأس المال المصرح به (الصندوق) ، الكافي ، في رأي المشرع ، للتنظيم العادي لعملية العمل وضمان مصالح الموظفين.
قد تُمنح التقسيمات الفرعية الهيكلية الشخصية القانونية العمالية بقرار من المنظمة التي أنشأتها. يجب اعتبار الشخصية القانونية العمالية للتقسيمات الفرعية الهيكلية مشتقًا من الشخصية القانونية للكيان القانوني المقابل.
4. تمت صياغة الحكم بأن ظهور الشخصية القانونية المدنية هو شرط أساسي ضروري لظهور الشخصية القانونية العمالية لصاحب العمل. ومع ذلك ، فإن هذا المعيار ليس عالميًا لجميع أنواع أصحاب العمل. تنشأ الشخصية القانونية العمالية للمنظمات التي لا تتمتع بوضع كيان قانوني منذ لحظة إنشائها بالطريقة المنصوص عليها في القانون. تنشأ الشخصية القانونية لأصحاب العمل بالتزامن مع اكتساب الأهلية المدنية الكاملة.
5. تمارس حقوق والتزامات صاحب العمل في العلاقات التي ينظمها قانون العمل من قبل: الهيئات الإدارية للكيان القانوني (المنظمة) أو الأشخاص المخولين من قبلهم بالطريقة المنصوص عليها في القانون ، والوثائق التأسيسية للكيان القانوني (المنظمة ) ، القوانين التنظيمية المحلية.
6. تؤكد الأطروحة الاستنتاج بأنه من المستحيل تطبيقه فيما يتعلق بالمنظمة المستخدمة المسؤولينوموظفي هيكل القانون المدني للمكتب التمثيلي. يتم نقل صلاحيات صاحب العمل "لأسفل" في الهيكل الإداري بترتيب تفويض الصلاحيات ، والذي تم استكشاف مفهوم وآلية ذلك في الأطروحة.
7- يُقترح النص على الجزء 2 من المادة 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على النحو التالي: "صاحب العمل هو فرد أو منظمة دخلت في علاقة عمل مع موظف وتتمتع بسلطة توجيهية بموجب اتفاق مبرم عقد التوظيف.
قد يكون أصحاب العمل: 1) كيانات قانونية ؛ 2) المنظمات التي ، بموجب إشارة خاصة من القانون ، لا يجوز لها اكتساب وضع الكيان القانوني ، وكذلك التقسيمات الفرعية المنفصلة للكيانات القانونية - منذ لحظة إنشائها بالطريقة المناسبة ؛ 3) أشخاص طبيعيون قادرون تمامًا ".
الجزء 1 من الفن. 83 من قانون العمل ، الفقرة "8) فقدان الأهلية القانونية من قبل رب العمل - فرد".
8. في عملية العمل على الأطروحة ، يتوصل المؤلف إلى استنتاج مفاده أن حقوق و المصالح المشروعةقد يتم انتهاك المشاركين (مؤسسي) الشركات الاقتصادية في حالة وظائف المالك الوحيد الهيئة التنفيذيةيتم تنفيذ الشركة من قبل نائبه ، الذي لا يمكن أن يؤثر تعيينه (اختيار مرشح) على المشاركين في الشركة. لاستبعاد مثل هذا الموقف ، من الضروري استكمال الفن. 69 من قانون "الشركات المساهمة" الجزء الخامس: "يجوز لميثاق الشركة المساهمة أن ينص على أن المرشحين لنواب الهيئة التنفيذية الوحيدة للشركة يجب أن تتم الموافقة عليهم من قبل نفس الهيئة المختصة لاتخاذ القرار بشأن تشكيل الجهاز التنفيذي للشركة ". والفن. 40 من قانون "الشركات ذات المسؤولية المحدودة" الجزء الخامس من محتوى مماثل.
9. تمت صياغة مقترحات لتحسين التسجيل التشريعي لحق الموظفين في المشاركة في إدارة المنظمة. يتم اقتراح قائمة بالمسائل المحددة التي يلتزم صاحب العمل بتقديم المعلومات بشأنها إلى فريق الموظفين.
10- وبتقييم التنظيم التشريعي لأنشطة المؤسسات الوحدوية الحكومية والبلدية ، خلص المؤلف إلى أن بعض القضايا لم يتم حلها بالكامل. على سبيل المثال ، يحتوي عقد العمل النموذجي مع رئيس مؤسسة وحدوية تابعة للدولة الفيدرالية على إشارة إلى أن أجر الرئيس يتكون من راتب رسميوحصة من أرباح المشروع ، ومع ذلك ، فإن التشريع لا يحتوي على حجم الحصة أو إجراءات تحديدها. ووفقاً لصاحب البلاغ ، من أجل منع التجاوزات ، ينبغي سد هذه الثغرة في التشريع ، حيث يُقترح تعديل بعض الإجراءات القانونية التنظيمية.
11. يؤكد بحث الأطروحة الاستنتاج حول الحاجة إلى توسيع تشريعات العمل لأعضاء تعاونيات الإنتاج المشاركين في أنشطتها عن طريق العمل الشخصي. يقترح المؤلف إجراء التغييرات المناسبة على الجزء الرابع من قانون العمل في الاتحاد الروسي والتشريعات الخاصة بتعاونيات الإنتاج.
الأهمية العملية للدراسة
الاستنتاجات النظرية و نصيحة عمليةالمقدمة في الأطروحة يمكن استخدامها لتحسين تشريعات العمل الحالية وممارسة تطبيقها ، وكذلك في عملية تدريس مقرر قانون العمل في المستويات العليا المؤسسات التعليمية. بناءً على مواد الرسالة ، تم إعداد مقرر خاص للطلاب الذين يدرسون قانون العمل.
الموافقة على نتائج البحث
تم إعداد العمل في قسم الموارد الطبيعية وقانون الأراضي والبيئة التابع لمعهد القانون في تومسك جامعة الدولة. ، تم الإبلاغ عن نتائجها في المؤتمرات الإقليمية في 2001-2003 ، في TSU ، TSPU. تنعكس الأحكام الرئيسية للأطروحة في المقالات التي نشرها المؤلف.
هيكل العمل
يتم تحديد الهندسة المعمارية للعمل من خلال الغرض من الدراسة وأهدافها. تتكون الأطروحة من مقدمة ، وفصلين ، وتوحد ثماني فقرات ، بالإضافة إلى قائمة بالمواد المعيارية والأدبيات المستخدمة.
مفهوم صاحب العمل
لسنوات عديدة ، في الأدبيات المتعلقة بقانون العمل ، لم يتم إيلاء الاهتمام الواجب لدراسة صاحب العمل كموضوع لعلاقة عمل. تم تحديد ظروف العمل في الشركات المملوكة للدولة خلال الفترة السوفيتية بموجب القانون. لم يسمح نظام القيادة الحالي لإدارة الاقتصاد بنقل قرار أي قضايا مهمة إلى الكيانات الاقتصادية. بالإضافة إلى ذلك ، لم تسمح العقيدة السوفيتية باستغلال الإنسان للإنسان ووجود شكل آخر من أشكال ملكية وسائل الإنتاج غير الدولة. ونتيجة لذلك ، غابت كل من المؤسسات غير الحكومية نفسها وأسس ظهورها. وفقًا لـ T.A. تشادوفا خلال هذه الفترة هياكل الدولةنظرًا لكونه موضوعًا احتكاريًا للملكية ، فإنه يغتصب الوظائف الاقتصادية بالكامل ويترك المنتج المباشر فقط في وضع الموظف. عند إملاء شروط التوظيف ، لا تسمح الدولة لهذه العلاقات بالظهور على أنها متكافئة وتضفي عليها ظلًا معينًا من القنانة ، أي مؤسساتها القوية القائمة على الإكراه غير الاقتصادي للعمل 1. لم يتغير الوضع خلال الفترة السوفيتية بأكملها تقريبًا من التاريخ الروسي. حتى في أواخر الثمانينيات وأوائل التسعينيات من القرن الماضي ، كان الجزء الرئيسي من وسائل الإنتاج لا يزال مملوكًا للدولة (انظر الجدول رقم 1).
تشمل الأصول الثابتة الأصول الثابتة للدولة والمؤسسات والمنظمات التعاونية والعامة والمزارع الجماعية ، وكذلك الأصول الثابتة التي يملكها السكان. تشمل الأصول الثابتة للسكان المباني السكنية والمباني الملحقة والمزارع الدائمة والثروة الحيوانية العاملة والإنتاجية. الأصول الثابتة مقسمة إلى إنتاجية وغير إنتاجية. يشمل الأول وسائل العمل التي تعمل في مجال الإنتاج المادي ، والمشاركة المتكررة في إنتاج السلع المادية ، والتي تحتفظ في نفس الوقت بشكلها الطبيعي ، وتتلاشى تدريجياً وتحول قيمتها إلى المنتج الاجتماعي الذي تم إنشاؤه في أجزاء في شكل استقطاعات الاستهلاك 3. في ضوء ما تقدم ، تجدر الإشارة إلى أن حصة وسائل الإنتاج التي يملكها المواطنون أقل بكثير مما هو مبين في الجدول.
في ظروف علاقات السوق في روسيا ، تغير الوضع. يعلن الدستور روسيا دولة ديمقراطية. لكن لا يمكن بناؤه مع قمع استقلال ومبادرة الكيانات الاقتصادية في نفس الوقت. حرية النشاط الاقتصادي المنصوص عليها في دستور الاتحاد الروسي ، والاستخدام الحر لقدرات الفرد وممتلكاته من أجل تنظيم المشاريع والأنشطة الأخرى التي لا يحظرها القانون ، تخلق إطارًا معينًا لتدخل الدولة في الاقتصاد: الغرض الاجتماعيتشريعات العمل - لا ينبغي أن تتعارض حماية الموظف مع هدف آخر - تطوير آليات اقتصاد السوق ، وكفاءة إنتاج عالية ، لأن إمكانية توظيف المواطنين ونمو رفاهيتهم تعتمد في النهاية على ذلك. كما يعترف دستور الاتحاد الروسي ويحمي على قدم المساواة أشكال الملكية الخاصة والحكومية والبلدية وغيرها من أشكال الملكية (الجزء 2 من المادة 8). أدت عملية خصخصة الشركات المملوكة للدولة إلى زيادة كبيرة في عدد مالكي وسائل الإنتاج. وهكذا ، تم إنشاء الأساس لظهور العديد من الكيانات المستقلة. وتبين أنهم أكثر اهتماما بالاستخدام الاقتصادي الملائم لوسائل الإنتاج التي تخصهم ، واختيار وتعيين القوى العاملة المأجورة. قام المشرع بتهيئة الظروف المناسبة للمالكين الجدد للقيام بذلك. ومع ذلك ، من المستحيل استخدام الممتلكات الحالية بشكل صحيح دون إشراك العمالة المأجورة. وهكذا ، كانت هناك تغييرات أساسية في الاقتصاد. لم تتسع دائرة أرباب العمل فحسب ، بل تغيرت نوعياً أيضًا. تشير في هذا الصدد إلى البيانات التي نشرتها لجنة الدولة للإحصاء في روسيا (انظر الجدول رقم 2).
الشخصية القانونية لصاحب العمل
من المستحيل وصف صاحب العمل دون النظر في مسألة شخصيته القانونية. في نظرية القانون ، تُفهم الشخصية القانونية على أنها إمكانية وقدرة الشخص على أن يكون موضوعًا للقانون. الشخصية القانونية هي ملكية خاصة ، ووضع سياسي وقانوني لشخص معين. يمكن للمعايير القانونية أن تضيق أو توسع نطاق الأشخاص الخاضعين للقانون ، ويمكن أن تضيق أو توسع نطاق الشخصية القانونية. ولكن بمجرد أن يتم التعرف على بعض الأشخاص بالقوة القواعد القانونيةالأشخاص الخاضعين للقانون ، فإن الشخصية القانونية لهؤلاء الأشخاص هي ممتلكاتهم غير القابلة للتصرف.
وتجدر الإشارة إلى أن تكوين العناصر المدرجة في محتوى الشخصية القانونية من قبل علماء مختلفين ليس هو نفسه. يتحدث البعض عن ثلاثة مكونات: الأهلية القانونية ، والأهلية القانونية ، وأهلية الجنح 63. آخرون - فقط حول الأولين 64. إن تخصيص الأهلية التقصيرية كجزء من الشخصية القانونية ضروري بسبب الطبيعة الخاصة للعلاقات التي ينظمها قانون العمل. يجب حماية مصالح الموظف قدر الإمكان في حدود الحقوق الممنوحة له. هذه المشكلة حادة بشكل خاص عندما يتعلق الأمر بصاحب العمل - الفرد. تشير الرقة إلى أن المواطن لديه قدرة إرادية معينة ، والقدرة على تقديم سرد لأفعاله. بالإضافة إلى ذلك ، تسمح لك فئة الجنوح بتحديد موضوع المسؤولية بدقة من جانب صاحب العمل.
الأهلية القانونية هي القدرة العامة (المجردة) التي تعترف بها الدولة قانونيالحقوق والالتزامات ، والقدرة على أن تكون الناقل لها. بإعطاء هذا الموضوع أو ذاك الأهلية القانونية ، تحدد الدولة نطاق الحقوق والالتزامات العامة (الأولية). في عملية تنفيذها ، قد يكتسب هذا الموضوع حقوقًا والتزامات جديدة بسبب علاقة قانونية محددة نشأت على أساس هذه الحقوق والالتزامات العامة.
وبالتالي ، فإن الأهلية القانونية هي ملكية قانونية مرتبطة بالموضوع من قبل الدولة ، نتيجة نشاطه التشريعي.
الأهلية القانونية هي القدرة على اكتساب وممارسة الحقوق والالتزامات من خلال الإجراءات الشخصية للفرد. يتم التعبير عن الأهلية القانونية للكيان الجماعي في وجود هيئة مخولة قادرة على ممارسة الحقوق والالتزامات التي تنتمي إلى المنظمة. ب. وأشار خروستاليف إلى أن جدوى الشركات يتم التعبير عنها أيضًا في أمنها الاقتصادي - في توافر الموارد المادية والعمالة. بالطبع ، في غياب هذه الموارد ، لن تكون المنظمة قادرة على ممارسة الحقوق والوفاء بالمسؤوليات. إن الاعتراف بالفرد كموضوع للقانون لا يعني فقط إمكانية امتلاك الحقوق ، ولكن أيضًا القدرة على ممارستها الإلتزامات القانونيةوعلى وجه الخصوص ، لتحمل المسؤولية القانونية. هذا الأخير يشهد على النضج الفكري والإرادي للشخص ، ويقترح بداية سن معينة وغياب الجنون.
القدرة على أساس الظروف الفعلية (حقائق قانونية) وتعني إمكانية حقيقية للممارسة المستقلة للحقوق والالتزامات.
الشركات التجارية
يسمح القانون المدني بإنشاء عدة أنواع من الشركات. الشركة ذات المسؤولية المحدودة هي شركة اقتصادية أسسها شخص واحد أو أكثر ، ويتم تقسيم رأس المال المصرح به إلى أسهم بالأحجام التي تحددها المستندات التأسيسية ؛ لا يتحمل المشاركون في الشركة مسؤولية التزاماتها ويتحملون مخاطر الخسائر المرتبطة بأنشطة الشركة ، في حدود قيمة مساهماتهم (المادة 87 من القانون المدني للاتحاد الروسي ؛ المادة 2 من القانون الاتحادي "بشأن الشركات ذات المسؤولية المحدودة" 1). حسب الفن. 95 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، شركة ذات مسؤولية إضافية هي شركة أسسها شخص واحد أو عدة أشخاص ، ورأس مالها المصرح به مقسم إلى أسهم بالأحجام التي تحددها الوثائق التأسيسية ؛ يتحمل المشاركون في مثل هذا المجتمع بالتضامن والتكافل مسؤولية فرعية عن التزاماتهم مع ممتلكاتهم في نفس مضاعف قيمتها للجميع. المساهمات التي تحددها الوثائق التأسيسية للشركة. في حالة إفلاس أحد المشاركين ، يتم توزيع مسؤوليته عن التزامات الشركة على المشتركين الآخرين بما يتناسب مع مساهماتهم ، ما لم يتم النص على إجراء مختلف لتوزيع المسؤولية في المستندات التأسيسية للشركة. يختلف هذا الشكل التنظيمي والقانوني عن شركة ذات مسؤولية محدودة فقط من خلال المسؤولية الإضافية للمشاركين في الشركة عن ديونها تجاه جميع ممتلكاتهم الشخصية. لا تنطبق هذه المسؤولية على ممتلكات المشاركين بالكامل ، ولكن فقط على شركة محددة مسبقًا جزء منه. فيما يتعلق بقانون العمل ، هذا يعني أنه بالنسبة لديون صاحب العمل - الشركات ذات المسؤولية الإضافية في حالة عدم وجود ممتلكات كافية لكيان قانوني ، سيكون مؤسسوها مسؤولين أيضًا. وبالتالي ، فإن الحقوق المادية للموظفين ستكون مضمونة إلى حد أكبر 2.
شركة المساهمة هي منظمة تجارية ، يتم تقسيم رأس مالها المصرح به إلى عدد معين من الأسهم ، مما يدل على ذلك حقوق المسؤوليةأعضاء الشركة (المساهمون) فيما يتعلق بالشركة (المادة 96 من القانون المدني للاتحاد الروسي ؛ المادة 2 من القانون الاتحادي "بشأن الشركات المساهمة" 3).
ينظم التشريع بالتفصيل قضايا تأسيس وتشغيل الشركات 4.
وفقا للفن. القانون رقم 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل تنطبق عادة على جميع الموظفين الذين أبرموا عقد عمل مع صاحب العمل. القوانين المعيارية المسماة إلزامية لجميع أصحاب العمل بغض النظر عن أشكالهم التنظيمية والقانونية وأنماط ملكيتهم. هذه القاعدة واردة في مواثيق الشركات التجارية. على سبيل المثال ، وفقًا لميثاق العلوم والتكنولوجيا والطب LLC ، فإن العلاقات بين الموظفين والشركة الناشئة على أساس عقد العمل تنظمها تشريعات العمل والعقود المبرمة بين الموظفين والشركة. يتم تحديد أشكال وأنظمة ومقدار مكافآت موظفي الشركة من قبلهم بشكل مستقل (البند 2.17.). الشركة ، وفقا لتشريعات الاتحاد الروسي ، تنفذ التنمية الاجتماعيةوتحسين ظروف العمل والتأمين الاجتماعي والصحي الإجباري والضمان الاجتماعي لموظفي الشركة (البند 2.18).
L.A. Syrovatskaya و O.B. جادلت زايتسيفا أنه فيما يتعلق بموظفي الشركات التجارية (بغض النظر عما إذا كانوا مساهمين أو موظفين) ، فإن التشريع الحالي لا يحتوي على أي قواعد خاصة 5. ويؤيده المؤلفون الذين يتمسكون بهذا الرأي على النحو التالي. الأشخاص المنخرطون في أنشطة عمالية لصالح شركة - اتحاد رأس المال ، بينما يكون مساهمًا أو مالكًا ، في علاقتين مختلفتين. أولاً ، بصفتنا مالكًا لحصة أو سهم ، يشارك هؤلاء الأشخاص في علاقات الملكيةفيما يتعلق بممارسة الحقوق الناشئة عن حقيقة الملكية. ثانيًا ، إدراكًا لقدرتها على العمل ، تدخل هذه الكيانات في علاقات عمل مع هذه الشركة ككيان قانوني. لا يتقاطع هذان النوعان من العلاقات بشكل عام ، وحقيقة إنهاء أو ظهور أحدهما لا يستلزم بالضرورة إنهاء أو حدوث الثاني. لا يختلف الوضع القانوني للمساهم كموظف عن الوضع القانوني للموظف الذي ليس لديه أسهم
الشركات الشعبية
في أكتوبر 1998 ، دخل القانون الاتحادي الصادر في 19 يوليو 1998 "بشأن خصوصيات الوضع القانوني للشركات المساهمة للموظفين (المؤسسات العامة)" 24 حيز التنفيذ. نشأت فكرة المشروع الشعبي كإحدى وسائل حل التناقض المعروف بين العمل ورأس المال - الطابع الاجتماعي للعمل ورأس المال. شكل خاصالاستيلاء على نتائجه. في الشركات المساهمة العادية ، يركز المساهمون على تلقي أقصى توزيعات أرباح على أسهمهم. يهتم الموظفون بنمو الأجور. ومع ذلك ، فإن مصدر إرضاء هذه المصالح المتباينة هو واحد - ربح المجتمع. يمكن الحصول على أكبر أرباح من خلال تقليل حصة الأرباح المخصصة للأجور والبرامج الاجتماعية. تؤدي الزيادة في الأجور ، بدورها ، إلى انخفاض توزيعات الأرباح التي يتلقاها المساهمون. لا يشارك الموظفون في توزيع الأرباح ، وبالتالي فهم لا يسعون إلى زيادتها. في الوقت نفسه ، فإن تركيز الملكية في أيدي عدد صغير من المساهمين أو مجموعات صغيرة من الصناعيين لا يساهم عادة في إنتاج فعال ومربح بدرجة كافية. اتضح أنه من الأنسب إنشاء شركات مساهمة ، حيث يجب أن يكون موظفو هذه الشركات مساهمين. لكن الهدف من هذا النوع من ريادة الأعمال لا يمكن تحقيقه إلا إذا تم ضمان توزيع نتائج عمل العمال - "الملاك" بشكل أساسي بين العمال أنفسهم. يفترض هذا الظرف تقارب المؤسسات الشعبية ، والذي يتجلى في وضع العقبات التي تحول دون ظهور المساهمين غير العاملين فيها. يعتقد N. Zernin و G.Mikryukova أن المشروع الشعبي يجب أن يحل مشكلة أخرى - الحد من سلطة الإدارة ، والتي تتكرر إساءة استخدامها في الشركات المساهمة. خاصة في الشركات التي لديها عدد كبير من المساهمين الذين ليس لديهم فرصة حقيقية للتأثير على العمليات التي تحدث في المجتمع طريقة فعالةمواجهة نمو عدم المساواة في الملكية - أساس النزاعات الاجتماعية.
في البلدان الأوروبية ، توجد أنظمة مختلفة لمشاركة الموظفين في إدارة المنظمة ، فضلاً عن الحكم الذاتي لتجمعات العمل. في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، شارك العمال في إدارة الإنتاج من خلال النقابات العمالية. وفقًا للوائح المتعلقة بحقوق اللجنة النقابية لمؤسسة أو مؤسسة أو منظمة ، قدمت FZMK للعمال والموظفين المشاركة في إدارة الإنتاج من خلال اجتماع عامواجتماعات الإنتاج والمؤتمرات و أشكال مختلفةالمبادرة العامة للعمال 29. كانت مجموعة القضايا في حلها التي شاركت فيها التجمعات العمالية داخل المؤسسات (جمعيات الإنتاج) واسعة النطاق. من تخطيط الإنتاج إلى مراقبة تنفيذ القرارات والامتثال لقوانين العمل. وبالتالي ، وفقًا لقرار اللجنة المركزية للحزب الشيوعي ومجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية المؤرخ 12 يوليو 1979 ، تم النص على مشاركة العمل الجماعي في الأشكال التالية: أ) التخطيط الاجتماعي لتطوير العمل الجماعي ب) لوائح العمل المحلية ؛ ج) حماية العمال. د) التعزيز انضباط العمل؛ ه) آفاق تطوير مشاركة التعاونيات العمالية في إدارة الإنتاج الاشتراكي. - قانون اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية الصادر في 17 يونيو 1983 "بشأن التعاونيات العمالية وزيادة دورها في إدارة الشركات والمؤسسات والمنظمات" 31 ، والذي نص على مسار نحو نشر المزيد من الديمقراطية في الإنتاج. وطبقاً لهذا القانون ، فإن آراء ومقترحات التجمعات العمالية يجب أن تأخذ في الاعتبار من قبل السلطات سلطة الدولةوالإدارة في اتخاذ القرارات المتعلقة بأنشطة المؤسسات والمؤسسات والمنظمات ذات الصلة. وسّع قانون اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية الصادر في 30 يونيو 1987 "حول مؤسسة الدولة (جمعية)" إمكانيات مشاركة مجموعات العمل في إدارة الشركات. كان الشكل الرئيسي لممارسة سلطات العمل الجماعي هو الاجتماع العام (المؤتمر) للتجمع العمالي ، حيث تم انتخاب رئيس الشركة ومجلس العمل الجماعي. ومع ذلك ، لاحظ الباحثون عدم مبالاة العمال بالإنتاج ، وعدم وجود حس سيد الإنتاج بين العمال ، ونتيجة لذلك ، تزايد عدم الاهتمام بالعمل.
وفقًا لـ I.Ya. Kiseleva ، الفرق بين الشخصية المدنيةالكيان القانوني والشخصية القانونية العمالية للكيان القانوني لصاحب العمل تكمن فقط في حقيقة أن الشخصية القانونية المدنية تنشأ من اللحظة التي يتم فيها تسجيل الكيان القانوني لدى هيئة الدولة ذات الصلة ، والشخصية القانونية لصاحب العمل في منظمة - قانونية نشأ الكيان في وقت لاحق إلى حد ما ، بعد تسجيله وتشكيل صندوق الأجور ، وفتح حساب الرواتب المصرفية ، والتسجيل كدافع للضريبة الاجتماعية الموحدة ، وكذلك الموافقة على جدول التوظيف في المنظمة. وبالتالي ، تكمن الاختلافات في الفرق بين اللحظات التي تكتسب فيها المنظمة حق الكيان القانوني والشخصية القانونية لصاحب العمل. يحدث الاستحواذ على هذا الأخير مع فترة زمنية معينة بعد منح المنظمة حالة الكيان القانوني. في رأينا ، هذا التقسيم له ما يبرره أكثر من وجهة نظر الوضع القانوني لصاحب العمل ، ولكن ليس من وجهة نظر ظهور الشخصية القانونية العمالية لصاحب العمل. تنشأ الشخصية القانونية الوظيفية في الكيانات القانونية بالتزامن مع الشخصية الاعتبارية المدنية.
من المثير للاهتمام ، على الرغم من أنها ليست جديدة ومثيرة للجدل نسبيًا ، آراء بعض المؤلفين حول هيكل الشخصية القانونية لصاحب العمل ، حيث توجد أيضًا "حقوق والتزامات أولية (عامة) مقابلة" ". يبدو أن مفهومي الوضع القانوني والشخصية الاعتبارية مختلطان في هذا الجزء كما ذكرنا سابقًا. المؤلفون للأسف لا يجادلون في ما يجعلهم يعيدون النظر في الآراء التقليدية حول بنية هذه الفئة ، ولا يظهرون الأهمية العملية لمثل هذا الابتكار. في الوقت نفسه ، لم يتم توضيح ما يجب فهمه من خلال الحقوق والالتزامات "الأصلية" ، وكيف ترتبط بالحقوق والالتزامات الأساسية (القانونية) (المادتان 21 و 22 من قانون العمل للاتحاد الروسي). هل هذا يعني أن هناك بعض "الحقوق والالتزامات غير الأصلية"؟ يتم طرح الكثير من الأسئلة أيضًا من خلال رؤية الشخصية القانونية لصاحب العمل على أنها غير متكافئة ، على عكس الشخصية القانونية للموظفين ، والتي يتم الاعتراف بها على أنها متساوية ، والتي حددها نفس المؤلفين. ما الهدف النظري أو التطبيقي الذي يسعى إليه المؤلفون ، مع التمييز في محتوى الشخصية القانونية للمنظمات غير الملكية و حقوق الملكيةوالمسؤوليات؟ من وجهة نظر نظرية القانون ، فإن تفسير الشخصية القانونية الخاصة لصاحب العمل غير مفهوم أيضًا ، لا سيما أنهم يرفضون مقاربات القانون المدني لهذه الظاهرة القانونية ويربطونها بفروع ومكاتب تمثيلية لكيان قانوني غير معترف بها من قبل أرباب العمل في التشريع.
تنشأ الأهلية القانونية للتوظيف (العمل) للفرد بالتزامن مع الأهلية القانونية المدنية للمواطن - منذ لحظة الولادة (المادة 17 من القانون المدني للاتحاد الروسي). يشمل محتوى الأهلية القانونية للمواطنين المهنة النشاط الريادي(المادة 18 من القانون المدني للاتحاد الروسي). في الوقت نفسه ، من الواضح أن صاحب العمل - أي فرد لا يمكن أن يتمتع بالأهلية القانونية دون أن يكون لديه الأهلية القانونية ، لأنهما لا ينفصلان بسبب العلامة الشخصية لعلاقة العمل. لا يمكن أداء وظائف صاحب العمل إلا من قبل شخص دخل في علاقة عمل على أساس عقد عمل.
تنشأ الأهلية القانونية لصاحب العمل أيضًا في نفس الوقت مع الأهلية القانونية المدنية للمواطن ، أي ، كقاعدة عامة ، من سن 18 أو 16 نتيجة لاجتياز إجراء التحرر ، أي. عندما يعمل قاصر يبلغ من العمر 16 عامًا بموجب عقد عمل أو ، بموافقة والديه أو والديه بالتبني أو الوصي ، يشارك في أنشطة تنظيم المشاريع (المادة 27 من القانون المدني للاتحاد الروسي). هناك حالة أخرى لاكتساب المواطن أهلية صاحب العمل مبكرًا وهي الزواج قبل سن 18 (المادة 21 من القانون المدني للاتحاد الروسي).
بالنسبة للجنوح ، يكتسبه المراهق من سن 14 (المادة 26 ، 1074 من القانون المدني للاتحاد الروسي). ومع ذلك ، فإن الشخصية القانونية لصاحب العمل كاملة ، أي الحق في توظيف العمال ، صاحب العمل - يمكن للفرد أن يحصل فقط من سن 18 (إذا لم يكن قد اكتسبها من قبل الأهلية المدنيةكليا). ومع ذلك ، وفقًا للجزء 10 من الفن. 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن للقصر الذين تتراوح أعمارهم بين 14 و 18 عامًا إبرام عقود عمل مع الموظفين إذا كان لديهم مكاسبهم الخاصة ومنحهم ومداخيلهم الأخرى وبموافقة كتابية من ممثليهم القانونيين (الوالدين والأوصياء والأوصياء). لاحظ أن المشرع في هذه الحالة يعطي صياغة غير صحيحة ، لأنه وفقًا للفن. 26 و 33 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، يمكن للقصر الذين تتراوح أعمارهم بين 14 و 18 عامًا ، كقاعدة عامة ، إجراء المعاملات بموافقة خطية من ممثليهم القانونيين ، الذين يتم تسميتهم آباء أو آباء أو أمناء بالتبني. الأوصياء ممثلين قانونيينللقصر (المادتان 28 و 32 من القانون المدني للاتحاد الروسي). يجوز للبالغين الذين تحددهم المحكمة بصفتهم القانونية إبرام عقود عمل مع الموظفين إذا كان لديهم دخل خاص بهم وبموافقة كتابية من الأمناء لغرض الخدمة الشخصية والمساعدة المنزلية (الجزء 8 من المادة 20 من قانون العمل الاتحاد الروسي).
في طبعة جديدةحل قانون العمل في الاتحاد الروسي مسألة ما إذا كان الشخص يمكن أن يكون صاحب عمل ، معترف بها من قبل المحكمةغير كفء فيما يتعلق بالفن. 29 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، أي بسبب اضطراب عقلي. أولاً ، مثل هذا الشخص غير قادر على فهم معنى أفعاله وإدارتها. ثانياً ، الشخص المختل عقلياً غير قادر على الانحراف. يتم تعويض الضرر الذي يلحق بهم من قبل الوصي (المادة 1076 من القانون المدني للاتحاد الروسي). ومع ذلك ، وفقًا للجزء 9 من الفن. 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، نيابة عن البالغين العاجزين ، يجوز للأوصياء إبرام عقد عمل. للقيام بذلك ، يجب أن يكون للشخص العاجز دخل مستقل ، ويجب أن يكون الغرض من العقد هو الخدمة الشخصية لهؤلاء الأفراد والمساعدة في التدبير المنزلي. وبالتالي ، فإن الشخص المصاب بمرض عقلي ، الذي يتمتع بالأهلية القانونية لصاحب العمل ، لا يتمتع ، كما كان ، بالأهلية القانونية لصاحب العمل والتعذيب. يمكن أن يقوم الوصي بوظيفة صاحب العمل نيابة عن المريض عقليًا. من الواضح أن هذا بناء معقد بلا داع ، حيث يظل الشخص غير المؤهل قانونًا طرفًا في علاقة العمل ، والذي يؤدي الوصي نيابة عنه عمليا وظائف صاحب العمل. من الناحية النظرية ، هذا أمر قابل للنقاش ، لكنه لا معنى له من الناحية العملية ، لأن صاحب العمل في الواقع لن يكون شخصًا مريضًا عقليًا ، ولكن الوصي عليه. في رأينا ، سيكون الاتفاق بين الوصي والموظف (نوع من الاتفاق لصالح أطراف ثالثة) كافياً.
الأمر الأكثر إثارة للجدل هو مسألة ما إذا كان الشخص الذي تم تأسيس رعاية له فيما يتعلق بالفن. 41 من القانون المدني للاتحاد الروسي. يتم تأسيس المحسوبية (نوع من الوصاية) ، كما هو معروف ، فيما يتعلق بالمواطن القادر والجانح البالغ الذي ، لأسباب صحية ، لا يمكنه ممارسة حقوقه وحمايتها والوفاء بواجباته بشكل مستقل. المواطن تحت رعاية قادر تمامًا (الجزء 1 من المادة 41 من القانون المدني للاتحاد الروسي) ، لكن هذا الشخص ينقل التصرف في ممتلكاته ، بما في ذلك لأغراض نشاط ريادة الأعمال ، وفي الوقت نفسه ، وظائف صاحب العمل إلى وصيه (مساعد) بموجب اتفاقية وكالة أو إدارة الثقة. وفقًا لـ I.Ya. Kiselyov ، الذي نتفق معه ، لا يمكن أن يكون القاصر في علاقات المحسوبية هو صاحب العمل نفسه ، ولكن يمكنه نقل وظائف صاحب العمل إلى الوصي (المساعد) ، بعد إضفاء الطابع الرسمي على ذلك بعقد مناسب.
النظام القانوني لأصحاب العمل الفرديين يساوي الحد الأقصى للمنظمات - الكيانات القانونية (من حيث اعتماد القوانين المحلية ، والحفاظ على دفاتر العمل ، وإجراء المفاوضة الجماعية وإبرام الاتفاقات الجماعية ، وإنشاء CCC ، وما إلى ذلك (المواد 8 ، 66 ، 40 ، 384 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وغيرها)). في الزراعةيمكن تنفيذ أنشطة ريادة الأعمال من قبل فئتين من أصحاب العمل: مزرعة فلاح لها حق الكيان القانوني (منظمة) ، مزارع فردي يعمل دون تكوين كيان قانوني (فرد).
الوضع القانوني المتساوي وفقًا للجزء 5 من الفن. 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:
1) الأفراد المسجلون حسب الأصول بصفتهم رواد أعمال فرديين ويقومون بأنشطة ريادة الأعمال دون تشكيل كيان قانوني ؛
2) كتاب العدل الخاصون والمحامون الذين أسسوا مكاتب محاماة ؛
3) الأشخاص الآخرون الذين تخضع أنشطتهم ، وفقًا للقوانين الفيدرالية ، لتسجيل الدولة و (أو) الترخيص ، والذين دخلوا في علاقات عمل مع موظف من أجل تنفيذ هذه الأنشطة. يتم تسمية جميع فئات الأشخاص المذكورة أعلاه رسميًا بأصحاب العمل - رواد الأعمال الأفراد.
حسب الفن. 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تمارس حقوق والتزامات صاحب العمل في علاقات العمل من قبل: فرد (إذا كان صاحب العمل فردًا) ، أو هيئات إدارة كيان قانوني (منظمة) أو أشخاص مرخص لهم من قبلهم.
مما قيل ، يترتب على ذلك أنه عندما يكون الفرد صاحب عمل ، يكون ، كقاعدة عامة ، صاحب عمل (مالك عقار) ومدير. عندما يكون صاحب العمل منظمة ، ففي هذه الحالة يكون هناك "مضاعفة" أو "انقسام" لجانب صاحب العمل من علاقة العمل. هنا يمكننا التحدث عن فصل الملكية عن الإدارة. في علاقات العمل ، يتم تمثيل المنظمة ، كقاعدة عامة ، من قبل هيئة فردية أو جماعية (الإدارة) ، والتي ليست هي المالكة لممتلكات المنظمة.
وفقًا لذلك ، تمثل الإدارة المنظمة في علاقات العمل وتنفذ حقوق والتزامات العمل لصاحب العمل. في السابق ، استخدم التشريع مصطلح "الإدارة" المناسب إلى حد ما ، ولكنه لا يستخدم في الوقت الحالي. يعتبر تعيين رئيس المنظمة من اختصاص مالك ممتلكاتها ، على الرغم من أن الأخير قد يفوض هذه الصلاحيات إلى هيئة معينة من المنظمة (مجلس الإدارة أو مجلس الإشراف). في المؤسسات الوحدوية الحكومية والبلدية ، يتم تعيين الرئيس من قبل هيئة حكومية أو هيئة حكومية ذاتية محلية. يتم إبرام نوع خاص من عقد العمل مع الرئيس الأول للمنظمة ، حيث تعتبر إدارة المنظمة نوعًا من وظيفة العمل. الوضع القانونيقادة المنظمة ذو شقين. من ناحية ، هم موظفون محتوى نشاط العمل هو إدارة المنظمة. من ناحية أخرى ، لا سيما من وجهة نظر العمال العاديين ، فهم يمثلون "المالك" ، ويقومون مباشرة بجوانب مهمة من وظيفة صاحب العمل ، وبالتالي ، في بعض جوانب أنشطتهم ، يرتبطون بجانب صاحب العمل من علاقة العمل . إلى أقصى حد ، هذا متأصل في الإدارة العليا للمؤسسة. توضح تفاصيل الوضع القانوني للقادة الأوائل للمنظمة أن ميزات تنظيم العمل لرئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة موضحة في الفصل 43 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ستتم مناقشة تفاصيل عقود العمل مع هذه الفئة من العمال في المجلد الثاني من هذه الدورة.
معهد العمل والخلافة القانونية (الخلافة). تشير الخلافة إلى المؤسسات المشتركة بين القطاعات. تُفهم الخلافة على أنها نقل الحقوق والالتزامات من شخص - سلف إلى شخص آخر - من الخلف ، ليحل محله في العلاقات القانونية ، بموجب القانون أو العقد (الاتفاق). في حالة الخلافة ، تنتقل الحقوق من شخص (سلف قانوني) إلى شخص آخر (خلف) ، بينما لا تتغير العلاقات القانونية نفسها ، بل تتغير فقط موضوعها. الخلافة هي اكتساب مشتق من الحقوق والالتزامات ، وهي تقوم على حق السلف. تتم الخلافة بحكم القانون أو الاتفاق (العقد). مؤسسة الخلافة ، المرتبطة باستبدال الأشخاص في الالتزامات ، والعلاقات القانونية ، هي أيضًا مشتركة بين القطاعات. في قانون العمل ، يتم تطبيقه في أغلب الأحيان فيما يتعلق بصاحب العمل ، في حالات استثنائية - فيما يتعلق بالموظف. في الحالة الأخيرة ، يرجع القيد إلى الطبيعة الشخصية لعلاقة العمل. في هذا الصدد ، يجب أن تشمل السمات القطاعية للمؤسسة قيد الدراسة ما يلي: 1) الطبيعة الحصرية الفريدة لتعاقب العمل فيما يتعلق بالموظف ؛ 2) الخلافة الشاملة فيما يتعلق بصاحب العمل ؛ 3) تحديد أسس وإجراءات الخلافة في علاقات العمل والشراكة الاجتماعية الفردية ، كقاعدة ، بموجب القانون ، ولكن في إطار العقد ، يجوز تحسين وضع الموظفين مقارنة بالقانون.
هناك نوعان من الخلافة: عام (عالمي) وخاص (مفرد). في حالة الخلافة الخاصة (الفردية) ، عادة ما ينقل المتنازل إليه حقًا قانونيًا منفصلاً للسلف أو حقه فيما يتعلق بعلاقة قانونية واحدة أو عدة علاقات قانونية. على سبيل المثال ، يتم صرف الأجور التي لم يتم استلامها بحلول يوم وفاة الموظف لأفراد عائلته أو لشخص كان يعتمد على المتوفى يوم وفاته. يتم دفع الأجور في موعد لا يتجاوز أسبوع من تاريخ تقديم المستندات ذات الصلة إلى صاحب العمل (المادة 141 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
مع خلافة عامة (عالمية) ، لا تنتقل جميع حقوقه فحسب ، بل تنتقل أيضًا الالتزامات من الخلف إلى الخلف. بعبارة أخرى ، يحل الخليفة محل السلف في جميع العلاقات القانونية (باستثناء تلك التي يكون فيها الخلافة غير مقبول). على سبيل المثال ، في حالة اندماج الكيانات القانونية (أصحاب العمل) ، يتم نقل الحقوق والالتزامات بالكامل إلى الكيان القانوني المنشأ حديثًا ؛ تكتسب الشركة المساهمة (صاحب العمل) التي تم إنشاؤها وفقًا للتشريعات الخاصة بالخصخصة جميع حقوق والتزامات الدولة أو المؤسسة البلدية التي تم إنشاؤها على أساسها. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 75) ، فإن إعادة تنظيم الكيان القانوني ، لا يمكن أن يكون تغيير ملكية ممتلكات المنظمة (مع بعض الاستثناءات) أساسًا لإنهاء عقد العمل مع موظفي المنظمة. لكن الطبيعة الشخصية لعلاقات العمل تملي وجود موافقة الموظف على استمرار علاقات العمل عندما يتم استبدال صاحب العمل فيما يتعلق بتغيير ملكية ممتلكات المنظمة. إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل بسبب تغيير في ملكية العقار ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 6 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
على عكس علاقات العمل الفردية ، في علاقات الشراكة الاجتماعية ، فإن الخلافة العامة (الشاملة) محدودة في الوقت المناسب. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 43) ، عندما يتم إعادة تنظيم الكيان القانوني في شكل اندماج وانضمام وتقسيم وتجزئة ، تظل الاتفاقية الجماعية سارية طوال فترة إعادة التنظيم ؛ عندما يتغير شكل ملكية المنظمة ، تظل الاتفاقية الجماعية سارية لمدة ثلاثة أشهر من تاريخ نقل الملكية. يتم إجراء استثناء فقط فيما يتعلق بحالات إعادة تنظيم كيان قانوني في شكل تحويل (تغيير في الشكل القانوني للكيان القانوني). هنا يبقى الاتفاق الجماعي ساري المفعول.
وفي الوقت نفسه ، لا يُستبعد بموجب العقد وضع شروط أكثر ملاءمة لتعاقب العمال في حالة حدوث تغيير في شكل ملكية منظمة أو إعادة تنظيم ، على سبيل المثال ، من خلال الحفاظ على اتفاق جماعيقبل انتهاء مدته.
وبالتالي ، في قانون العمل ، يكون لمؤسسة الخلافة في قانون العمل معنى مستقل في كل من العلاقات القانونية الفردية والجماعية. يتميز بالصناعة النظام القانونيولا تنطبق على حالات التطبيق الفرعي لقواعد القانون المدني على علاقات العمل. يجب أن تُبنى هذه المؤسسة وفقًا للهدف الاجتماعي لقانون العمل ، وهو مبدأ حماية الجانب "الأضعف" في علاقات العمل والشراكة الاجتماعية. هذه مؤسسة فرعية مكتفية ذاتيا للخلافة في قانون العمل. يتضح هذا من خلال تجربة التنظيم القانوني الدولي لعلاقات العمل. وبالتالي ، فإن توجيه الاتحاد الأوروبي المؤرخ 14 فبراير 1977 رقم 77/187 "ضمان حقوق الموظف في حالة حدوث تغيير في ملكية ممتلكات الشركة" ينص على النقل التلقائي (الانتقال) لعلاقة العمل من المستحوذ على المستحوذ. بمعنى آخر ، تستمر علاقة العمل في هذه الحالة ، ويحتفظ الموظف بالكامل بالحقوق والالتزامات المنصوص عليها في عقد العمل ، ويتم نقل حقوق والتزامات المتصرف في المؤسسة إلى المستحوذ منذ لحظة نقل حقوق الملكية . بالإضافة إلى ذلك ، يلتزم المستحوذ بالامتثال للاتفاقية الجماعية القائمة في المؤسسة المنفردة حتى انتهاء صلاحيتها أو إنهائها أو دخول اتفاقية جماعية أخرى حيز التنفيذ. عندما يتغير المالك ، تستمر الهيئات الممثلة للعمال (النقابات العمالية ، مجلس العمل) في العمل طالما تحتفظ المؤسسة باستقلاليتها ونزاهتها. إذا استقال الموظف لأن تغيير الملكية تسبب في تدهور كبير في ظروف عمله ، فإن اللوم عن هذا الفصل يقع على عاتق صاحب العمل. وبالتالي ، عند تقييم محتوى توجيه الاتحاد الأوروبي المدروس ، يجب أن يتفق المرء مع I.Ya. Kiselev أن هذا التوجيه يمثل رفضًا للمبدأ التقليدي الذي بموجبه تكون حقوق والتزامات الأطراف في علاقات العمل غير قابلة للتحويل.
التشريع السابق (على سبيل المثال ، في قانون العمل ، قانون الاتفاقات الجماعية. 1. قانون منازعات العمل الجماعية. 2. ، وكذلك في قانون العمل 3. ، وما إلى ذلك) استخدم مصطلح "منظمة" و "صاحب العمل" ، ولكن لم يكن هناك تعريف موحد لمفهوم "صاحب العمل". في قانون العمل للاتحاد الروسي 4. يتم سد هذه الفجوة ويتم إصلاح التعريف التالي لصاحب العمل: صاحب العمل هو فرد أو كيان قانوني (منظمة) دخل في علاقة عمل مع موظف. في الحالات التي تحددها القوانين الفيدرالية ، يجوز لكيان آخر يحق له إبرام عقود عمل (الجزء 3 من المادة 20) أن يعمل كصاحب عمل.
تنص المادة 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على ما يلي:
صاحب العمل هو فرد أو كيان قانوني (منظمة) دخل في علاقة عمل مع موظف. في الحالات التي تحددها القوانين الفيدرالية ، يجوز لكيان آخر يحق له إبرام عقود العمل أن يعمل كصاحب عمل.
تمارس حقوق والتزامات صاحب العمل في علاقات العمل من قبل: فرد هو صاحب عمل ؛ الهيئات الإدارية لكيان قانوني (منظمة) أو أشخاص مرخص لهم بالطريقة المنصوص عليها في القوانين ، والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى ، والوثائق التأسيسية لكيان قانوني (منظمة) واللوائح المحلية.
بالنسبة لالتزامات المؤسسات الممولة كليًا أو جزئيًا من قبل المالك (المؤسس) الناشئة عن علاقات العمل ، يتحمل المالك (المؤسس) مسؤولية إضافية وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القانون. الجزء 3 فن. 20 من قانون العمل للاتحاد الروسي إلى جانب صاحب العمل يسمي فردًا أو كيانًا قانونيًا (منظمة). بالإضافة إلى ذلك ، يجوز لكيان آخر يحق له إبرام عقود عمل في الحالات التي تحددها القوانين الفيدرالية أن يعمل كصاحب عمل.
في رأيي ، يمكننا التحدث عن الفروع والمكاتب التمثيلية والتقسيمات الفرعية الهيكلية المنفصلة الأخرى للكيان القانوني ، والتي يتم منح رؤسائها حقًا مستقلًا لإبرام عقود العمل.
على وجه الخصوص ، فإن مثل هذا الحق لرؤساء الفروع والمكاتب التمثيلية ينبع من القانون الفيدرالي للاتحاد الروسي "بشأن الشركات المساهمة" و "الشركات ذات المسؤولية المحدودة" .5.
يمكن أيضًا استخلاص هذا الاستنتاج على أساس تحليل المعايير الواردة في قانون العمل في الاتحاد الروسي.
وفقًا للجزء 4 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو منفصل آخر الوحدة الهيكليةالمنظمات الموجودة في مكان آخر ، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفيها وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية المنظمة.
وبالتالي ، يعتبر الفرع أو المكتب التمثيلي أو أي قسم فرعي منفصل آخر منظمة مستقلة ، أي كصاحب عمل.
لكي تعمل المنظمة كصاحب عمل ، يجب أن تتمتع بالشخصية القانونية العمالية ، والتي يتم التعبير عنها في امتلاك المنظمة لهيكل وموظفين معينين ، وكشوف المرتبات ، وحق المدير في إبرام عقود العمل ، وتعيين الموظفين ، وفصل الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تتمتع المنظمة باستقلال تشغيلي في إنفاق صندوق الأجور ، بالإضافة إلى مسؤولية الملكية المستقلة للموظفين عن التسبب في الضرر.
يتم تنفيذ الشخصية القانونية العمالية للمنظمات من قبل هيئات إدارتها أو الأشخاص المصرح لهم من قبلهم بالطريقة المنصوص عليها في القوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى والوثائق التأسيسية واللوائح المحلية.
من الأهمية بمكان القاعدة الواردة في الفقرة 5 من الفن. 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي بموجبه يتم إسناد مسؤولية إضافية إلى المالك (المؤسس) عن التزامات المؤسسات الممولة كليًا أو جزئيًا من قبل المالك (المؤسس).
على عكس القانون المدني ، لا يلعب الشكل التنظيمي والقانوني للكيانات القانونية (المنظمات) أو مشاركة رجل أعمال فردي كصاحب عمل دورًا مهمًا في تنظيم علاقات العمل.
المواطنون (الأفراد) كعمال محتملين في سوق العمل مهتمون بـ "الأهلية القانونية للتوظيف" لأصحاب العمل المستقبليين ، فيما يتعلق بتوفير العمل للمواطنين ، ودفع الأجور وحماية عملهم.
لذلك ، يمكن لأي منظمة - كيان قانوني - أن تعمل كصاحب عمل.
إلى جانب الكيان القانوني (المنظمة) ، يمكن للفرد أيضًا العمل كصاحب عمل كصاحب عمل. هذا مواطن شارك ، منذ لحظة تسجيله في الدولة ، في نشاط ريادي فردي دون إنشاء كيان قانوني.
فن. 303 (تنظيم خصوصيات علاقات العمل بمشاركة أرباب العمل - الأفراد) يوفر بعض المتطلبات الإضافية ، بالنظر إلى التكوين الخاص للمشاركين في هذه العلاقات. بادئ ذي بدء ، يؤكد على أن العمل المحدد في العقد لا ينبغي أن يحظره القانون. لا يحدد القانون طبيعة العمل الذي يتعين أداؤه ؛ يمكن تحديد أي عمل لا يحظره القانون في العقد. بصرف النظر عن هؤلاء الشروط الأساسيةعقد العمل ، والتي تم تعريفها في الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عقد عمل مكتوب مع صاحب العمل - يجب على الفرد بالضرورة تضمين جميع الشروط الأخرى الضرورية للموظف وصاحب العمل.
على وجه الخصوص ، يجب تحديد ما يلي: مدة ساعات العمل ، وطريقة العمل والراحة ، وشروط المكافأة ، وأسباب إنهاء عقد العمل ، وفترة الإشعار بالفصل ، وقضايا ومبالغ دفع تعويضات نهاية الخدمة. ، إلخ.
في بعض الحالات ، قد يكون صاحب العمل أيضًا مواطن فردالذي يدعو مواطنًا آخر للعمل كعاملة منزلية ، أو سائق ، أو بستاني ، وما إلى ذلك ، لاستخدام عملهم فقط في مصلحة الاقتصاد الشخصي (الاستهلاكي) دون تحقيق ربح. يتمثل قانون العمل والأهلية القانونية للكيانات القانونية وأصحاب المشاريع الفردية في الاعتراف بحقهم في توفير العمل للمواطنين.
وتسمى هذه الأهلية القانونية "الأهلية القانونية لصاحب العمل" ، وهذا يعني في هذه الحالة من خلال "العمل" التوظيف المقدم للموظف من خلال أداء وظيفة عمل مشروطة بموجب لوائح العمل الداخلية المعمول بها مع توفير الأجر وحمايته. تعد الأهلية القانونية للعمل للكيان القانوني ، على عكس الشخصية القانونية العمالية للمواطن (شخص طبيعي) ، خاصة. من حيث محتواها ، يجب أن تتوافق القدرة العاملة لمنظمة (كيان قانوني) مع أهداف وغايات أنشطتها المحددة في ميثاقها. وفقًا للاختلاف في أهداف وغايات أنشطة بعض المنظمات (الكيانات القانونية) ، وبالتالي ، شكلها التنظيمي والقانوني ، يختلف محتوى ونطاق القدرة العاملة للمنظمات المختلفة.
على سبيل المثال ، على الرغم من أن هيكل وحالات الكيان القانوني في مثل هذا الشكل التنظيمي والقانوني مثل مؤسسة وحدوية(بناء على القانون الإدارة التشغيلية) ، التي تمت الموافقة عليها من قبله ، يتم تعيين صندوق الرواتب وحد عدد الموظفين من قبل سلطة أعلى. وفقط في حدود العدد المحدد ، صندوق الأجور ، لديهم الحق في توظيف المواطنين. وبالنسبة للكيانات القانونية - مؤسسات القطاع العام ، توفر الدولة أيضًا مقدار مكافآت الموظفين على أساس مقياس التعرفة الموحدة. ومع ذلك ، فإن غالبية الكيانات القانونية (المنظمات ذات الشكل التنظيمي والقانوني المختلف) تتميز بتوسيع كبير في نطاق قدرتها على العمل. إنهم مستقلون في تحديد عدد الموظفين ، فهم يوافقون هم أنفسهم على نوع ونظام الأجور ، والهيكل والهيئات الإدارية ، ويخططون للتكاليف اللازمة ، إلخ.
بالإضافة إلى ذلك ، يبرمون عقود عمل مع هؤلاء المواطنين وبالقدر الذي يحتاجون إليه للوفاء بالمهام القانونية للمنظمات.
يتم تحديد القدرة على التوظيف من خلال معيارين: التشغيلية (التنظيمية) والملكية.
يميز المعيار التشغيلي (التنظيمي) قدرة المنظمة على توظيف وفصل الموظفين وتنظيم عملهم وخلق الكل الشروط اللازمةالعمل ، وضمان تدابير الحماية الاجتماعية ، واحترام حقوق العمل للعمال ، وما إلى ذلك.
· يحدد معيار الملكية القدرة على التصرف في الأموال (صندوق الأجور ، الصناديق الأخرى ذات الصلة) ، ودفع أجور الموظفين مقابل العمل ، ومكافأتهم ، وتقديم مزايا أخرى تتعلق بالدعم المادي.
العلامات التي تحدد الأهلية القانونية للعمل للمنظمات تشبه إلى حد بعيد علاماتها ككيانات قانونية - خاضعين للقانون المدني. يتم اكتساب القدرة على التوظيف من قبل جميع المنظمات المعترف بها التشريعات الحالية الكيانات القانونية. ومع ذلك ، لا يزال ينبغي عدم تحديد قدرة العمل للمنظمات بشكل كامل مع الأهلية المدنية(ككيانات قانونية. إذا كانت علامات الأهلية العمالية (الشخصية الاعتبارية) تميز المنظمة من وجهة نظر الموضوع (صاحب العمل) المشارك في العلاقات العامة، والتي يتم تشكيلها في إطار التعاون العمالي ، فإن علامات الكيان القانوني تميز المنظمة من موقع موضوع القانون الذي يعمل في التداول المدني لهذا التعاون العمالي.
ستكون المنظمة موضوع قانون العمل فقط عندما يتم تسجيلها كصاحب عمل وسيكون لها الحق في إبرام عقد عقود توظيف. في الوقت نفسه ، يمكن لأي منظمة أن تعمل كصاحب عمل - كيان قانوني يعتبر مؤسسًا منذ لحظة تسجيله في الدولة. أولئك. منذ لحظة تسجيل الدولة ، تكتسب المنظمة الأهلية القانونية للعمل ، وكذلك الشخصية القانونية العمالية.
بالنسبة للأفراد ، تأتي الشخصية القانونية العمالية الخاصة بهم كأرباب عمل بعد التسجيل كرائد أعمال فردي ، وفي بعض الحالات ، يمكن للمواطن الفرد أن يعمل كصاحب عمل ، ويدعو مواطنًا آخر للعمل لأداء أعمال وخدمات معينة (كمدبرة منزل ، سائق ، إلخ. .) ، لا يهدف هذا النشاط إلى تحقيق ربح. لكن الأهلية القانونية العمالية للكيان القانوني ، على عكس الشخصية القانونية العمالية للمواطن (فرد) ، تعتبر خاصة. من حيث محتواها ، يجب أن تتوافق القدرة العاملة للكيان القانوني مع أهداف وغايات نشاطه المحددة في ميثاقه. وفقًا للاختلاف في أهداف وغايات أنشطة بعض الكيانات القانونية ، وبالتالي ، شكلها التنظيمي والقانوني ، يختلف محتوى ونطاق القدرة العاملة للكيانات القانونية المختلفة.
عادة ، يتم تحديد قدرة العمل من خلال معيارين: التشغيلية (التنظيمية) والملكية.
· معيار تنظيمي يميز قدرة المنظمة على حل القضايا التنظيمية.
· يحدد معيار الملكية القدرة على التصرف في الأموال.
العلامات التي تحدد الأهلية القانونية للعمل للمنظمات تشبه إلى حد بعيد علاماتها ككيانات قانونية - خاضعين للقانون المدني.
القدرة على العمل ، كما هو معروف ، يتم تلقيها من قبل جميع المنظمات التي يعترف بها التشريع الحالي ككيانات قانونية ، ولكن لا ينبغي للمرء أن يساوي بين قدرة العمل والقدرة المدنية.