أنشطة للأشياء الطبيعية. حماية البيئة في المؤسسة والإنتاج

يوقع كل شخص يعمل رسميًا في أي شركة عقد عمل مع صاحب العمل. بناءً على هذه الوثيقة ، يمكن تطبيق أنواع مختلفة من العقوبات التأديبية على الموظف في حالة وجود انتهاكات مختلفة ، والتي تؤخذ في الاعتبار الأحكام الرئيسية لقانون العمل. يتم تمثيلهم بعقوبات معينة ، وإذا تم تسجيل الكثير من الانتهاكات من جانب موظف في المؤسسة ، فقد يصبح هذا أساسًا لفصله بطريقة رسمية في أمر إجباري.

ما هي المخالفة التأديبية؟

لو اي مخالفة تأديبية، ثم يتم تطبيق عقوبات مختلفة عليه. يتمثل سوء السلوك هذا في عدم وفاء الفرد بالتزاماته في مكان العمل. على سبيل المثال ، قد يتم انتهاك حقوق الموظفين الآخرين ، أو عدم اتباع أوامر الإدارة ، أو انتهاك متطلبات اللوائح المحلية.

ترد جميع الإجراءات التي تعتبر مخالفات تأديبية في مرسوم الجلسة المكتملة للمحكمة العليا رقم 2. من المؤكد أن هذه الأعمال مصحوبة بعلامات:

• يتم انتهاك نظام العمل ، لذلك إذا كان المواطن ببساطة لا يريد المشاركة الحياة العامةالشركات ، لا يمكن أن يكون هذا أساسًا لاستخدام أنواع مختلفة من العقوبات التأديبية ؛
• عند اكتشاف الانتهاكات ، يجب أن يكون هناك دليل على إدانة أخصائي معين ، لذلك إذا لم يأت للعمل فيما يتعلق الكوارث الطبيعيةأو نشوب حريق أو وقوع حادث ، فهذا سبب وجيه ، لذلك لا يمكن اعتباره تغيبًا عن العمل.

لا يجوز تطبيق العقوبة إلا في حالة وجود دليل على إدانة الموظف. إذا تمكن من إثبات أنه غير مذنب بأفعال معينة ، فوفقًا للفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن استخدام العقوبات التأديبية.

ملامح العقوبة

قد تكون هذه العقوبات عامة أو محددة. يتم سرد الأول في الفن. 192 من قانون العمل ، بحيث يمكن تطبيقها على أي موظف في المؤسسة. يتم استخدام الخاصة فقط لفئات معينة من الموظفين. عادة ما يتم إنشاؤها بموجب قوانين مختلفة أو المنصوص عليها في ميثاق الشركة.

الأكثر استخداما وجهات النظر العامةالعقوبات التأديبية المنصوص عليها في قانون العمل. يمكن استخدامها لأي موظف انتهك نظام العمل أو لم يمتثل لمتطلبات إدارة الشركة. لا يهم المنصب الذي يشغله وما هي واجبات العمل التي يؤديها.

يحظر استخدام أنواع مختلفة من العقوبة غير المدرجة في قانون العمل ، على سبيل المثال ، لا يجوز تطبيق عقوبة تأديبية في شكل غرامة.

لا يمكن استخدام عقوبات مختلفة إلا يكون الرئيس المباشر للشركة أو شخص مسؤول، التي لها الصلاحيات المناسبة ، يتم نقلها بطريقة رسمية. يختار نفس الشخص الإجراء الذي سيتم استخدامه. هذا يأخذ في الاعتبار خطورة سوء السلوك الحالي ، فضلا عن الظروف هذه العملية، حيث غالبًا ما يتم الكشف عن الفروق الدقيقة.

غالبًا ما يذهب الموظفون ، بعد تطبيق عقوبات مختلفة عليهم ، إلى المحكمة للحصول على المساعدة. بعد النظر في جميع ملابسات القضية ، قد تجد المحكمة أن الفصل أو العقوبة الأخرى سوء السلوكمن جانب صاحب العمل ، لذلك ، يتم استيفاء جميع متطلبات الموظف.

إذا لم تكن هناك شكاوى بشأن عمله وسلوكه في غضون عام بعد معاقبة المواطن ، فسيتم الاعتراف تلقائيًا بعدم وجود عقوبات عليه. بالإضافة إلى ذلك ، قبل انقضاء عام ، يمكن إعادة حالة الأخصائي المحترم إلى الموظف عن طريق إرسال طلب مكتوب خاص إلى صاحب العمل. يشير إلى طلب رفع العقوبة.

متى يتم تطبيقها؟

لا يمكن لصاحب العمل استخدام العقوبات إلا إذا كانت هناك أسباب وجيهة. تم سرد كل منهم في الفن. 192 TK. لذلك ، يمكن تطبيق أنواع مختلفة من العقوبات التأديبية بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي في الحالات التالية:

• عدم الوفاء بأساسياتهم الواجبات الرسميةبموجب عقد عمل ؛
• أداء غير أمين للوظائف في مكان العمل ؛
• لجنة إجراءات مختلفةالتي لا تسمح بها لوائح الشركة ؛
• انتهاك الأحكام الرئيسية للتوصيف الوظيفي ؛
• لا يتم مراعاة الانضباط في العمل ، على سبيل المثال ، يتم الكشف عن التأخيرات المنتظمة أو الغياب غير المعقول من مكان العمل.

بناءً على الانتهاكات المذكورة أعلاه ، يمكن لصاحب العمل بالتأكيد استخدام أساليب مختلفة للعقاب. لذلك ، يجب على الموظفين أنفسهم التأكد من أنهم يتخذون نهجًا مسؤولاً في أداء واجباتهم.

تعليق

تعتبر هذه الطريقة في معاقبة العمال المهملين هي الأكثر شيوعًا. يتم إصدار عقوبة تأديبية على شكل ملاحظة لسوء السلوك البسيط. على سبيل المثال ، إذا حدث ضرر طفيف لممتلكات الشركة أو تم انتهاك معايير الانضباط. في الوقت نفسه ، يجب ألا تكون هناك عواقب سلبية لسوء السلوك من قبل الموظف بالنسبة للمؤسسة.

عادة ، يتم تطبيق ملاحظة إذا تم تنفيذ المهام بشكل غير صحيح لأول مرة من قبل أخصائي. من أجل تطبيق عقوبة تأديبية على شكل ملاحظة ، حتى عند تعيين مواطن ، يجب تعريفه بالتوصيف الوظيفي.

كيف يتم تدوين المذكرة؟

تتضمن عملية استخدام مثل هذه العقوبة تنفيذ الإجراءات من جانب الإدارة:

• في البداية ، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرات مكتوبة من الموظف ؛
• يتم إعداد مذكرة توضيحية في غضون يومي عمل بعد استلام الطلب ؛
• في الملاحظة التفسيرية ، قد يشير الاختصاصي إلى أن هناك دليلًا على عدم وجود خطأ منه أو أن هناك ظروفًا معينة غير متوقعة بسبب انتهاكه لمتطلبات إدارة الشركة ؛
• يقرر صاحب العمل بشكل مستقل ما إذا كانت الأسباب الموجودة صحيحة ، لأن هذه الظروف غير محددة في قانون العمل ؛
• في أغلب الأحيان ، لا يتم تطبيق العقوبة إذا كان الموظف مريضًا أو لم يكن لديه المواد اللازمة لأداء واجبات وظيفته ؛
• إذا تم التعرف على السبب على أنه صحيح ، فإن صاحب العمل لا يطبق العقوبة على الموظف في شكل ملاحظة ؛
• إذا لم تكن هناك أسباب وجيهة لمخالفة متطلبات الشركة ، يتم إصدار أمر من الرئيس ، على أساسه يتم إصدار ملاحظة للموظف ؛
• يوقع أحد المتخصصين على هذا الأمر ، وإذا رفض وضع توقيعه ، يتم تشكيل فعل من قبل الإدارة.

عادة ما تكون مدة فرض عقوبة تأديبية سنة واحدة. يسمح بسحبها قبل الموعد المحدد ، وتتم هذه العملية بمبادرة من صاحب العمل أو بناءً على عريضة يقدمها الموظف أو رئيس القسم الذي يعمل فيه أو ممثل المهنة. اتحاد.

توبيخ

تعتبر طريقة العقاب هذه محددة تمامًا ، ولا توجد معلومات في التشريع حول الجرائم التي يمكن استخدامها من أجلها. عادة ، يتم تطبيق عقوبة تأديبية في شكل توبيخ إذا تم تحديد سوء سلوك جسيم يؤدي إلى عواقب سلبية معينة على الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، يتم استخدامه للانتهاكات البسيطة العادية.

في أغلب الأحيان ، يتم استخدام التوبيخ في المواقف التالية:

• انتهاك الأحكام الرئيسية لقانون العمل ؛
• مناحي منتظمة
• انتهاك الميثاق أو الوثائق التنظيمية الداخلية الأخرى للمؤسسة ؛
• عدم أداء واجباتهم الرسمية ، التي كان موظف الشركة على دراية بها مسبقًا ضد التوقيع.

يمكن تطبيق هذا النوع من العقوبات التأديبية إذا رفض المواطن الخضوع لفحص طبي أو دورات تنشيطية. إذا تم العثور على شخص ما قد اتخذ عن قصد أو عن غير قصد إجراءات تسببت في تكبد الشركة خسائر ، فعادة ما يتم توبيخه أيضًا. لا تفرض هذه العقوبة إلا بعد إصدار أمر رسمي من قبل رئيس المؤسسة. يمكن استخدام هذه العقوبة لفترة زمنية متغيرة ، ولكن يتم تطبيقها عادةً لمدة 6 أشهر.

في أغلب الأحيان ، يتم استخدام التوبيخ بعد الإدلاء بهذه الملاحظة. لا يجوز تطبيق عدة أنواع من العقوبات التأديبية مرة واحدة بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يمكن إصدار توبيخ شديد إلا إذا كتب صاحب العمل دليلًا على ذنب موظف معين.

كيف يتم التوبيخ؟

يجب أن تتحقق عملية المحاسبة في إجراءات متتالية. في البداية ، يجب على المشرف المباشر على الأخصائي نقل مذكرة أو مذكرة خاصة إلى إدارة الشركة. يحتوي هذا المستند على معلومات حول:

• تاريخ وقوع الحدث ؛
• الظروف التي ارتكبت فيها المخالفة من قبل موظف الشركة ؛
• أسماء جميع الأشخاص المرتبطين بسوء السلوك هذا.

يتم إعطاء المخالف الفرصة لتقديم تفسيرات مكتوبة إلى صاحب العمل. إذا تم تطبيق هذا النوع من العقوبات التأديبية على التغيب أو الانتهاكات الأخرى ، فيجب إدخال المعلومات ذات الصلة في الملف الشخصي لموظف المؤسسة. قد تكون هذه العقوبة بمثابة أساس لحرمان الموظف من مكافأة أو حوافز مالية أخرى. إذا لم يتم الكشف عن المزيد من الانتهاكات خلال العام ، فسيتم إزالة العقوبة تلقائيًا. يُسمح بسحب التوبيخ قبل الموعد المحدد إذا كان صاحب العمل مخلصًا للموظف.

الفصل

تعتبر طريقة العقوبة هذه الأشد. إنه يرجع فقط إلى وجود سوء سلوك جسيم حقًا من جانب موظف في المؤسسة. استخدام هذه العقوبة من حق رئيس الشركة ، لذلك لا يجوز له في حالة وجود ظروف مخففة اللجوء إلى الفصل.

يتم تطبيق الإجراءات التأديبية في شكل الفصل في الحالات:

• هناك العديد من حالات انتهاك جدول العمل في المؤسسة ، على سبيل المثال ، التأخير المنتظم أو تجاهل التوصيف الوظيفي ؛
• سوء السلوك الجسيم ، مثل الظهور في العمل تحت تأثير الكحول ، أو الكشف عن معلومات مهمة حول الشركة ، أو سرقة أو إتلاف ممتلكات الشركة.

هذه الانتهاكات كبيرة بالفعل. يجب تأكيد خطأ الموظف مستندات رسميةبالادعاء بأنه هو الذي ارتكب المخالفة التأديبية. لا يمكن تطبيق أنواع العقوبات التأديبية إلا بشكل منفصل ، وقبل الفصل ، من الضروري دائمًا تسجيل الانتهاكات البسيطة الأخرى ، بالإضافة إلى إصدار اللوم أو التعليقات.

كيف يتم الفصل؟

يجب أن تكون هناك أسباب وجيهة لتطبيق هذه العقوبة. بالإضافة إلى ذلك ، تحتاج إلى تنسيقه بشكل صحيح.

يتكون فعل السرقة بالضرورة ، ويلزم تقديم مذكرة إيضاحية من المخالف نفسه. من الممكن وضع ملاحظة توضيحية في غضون يومين فقط.

يجب أن تكون العقوبة التي يمثلها الفصل في شكل أمر. يتم توفير نسخة من هذا المستند للموظف للمراجعة. بناءً على هذا الأمر ، يتم إصدار أمر بفصل الموظف. يحصل المواطن على راتب وتعويض عن الإجازة وتدون في دفتر العمل معلومات تفيد بفصل الموظف بعد ارتكابه مخالفة تأديبية.

لن تتمكن من طرد أي شخص إذا كان في إجازة أو في إجازة مرضية.

قواعد التصميم

يمكن تطبيق عقوبات مختلفة على الموظفين الذين يرتكبون مختلف أنواع سوء السلوك والانتهاكات. يعتبر استخدام أنواع مختلفة من العقوبات التأديبية في الاتحاد الروسي أمرًا شائعًا ، ولكن يجب مراعاة قواعد معينة في هذه العملية.

يجب تسجيل انتهاك محدد ، يمكن تكوينه من أجله وثائق مختلفة:

• الفعل يشير إلى ذلك وقت العملكان موظف الشركة غائبًا عن مكان العمل ؛
• مذكرة تحتوي على معلومات لم يتم الانتهاء من العمل فيها المواعيد النهائية;
• قرار لجنة دراسة الفروق الدقيقة للنقص المكتشف.

بعد تحديد الانتهاك ، يتم تحديد الموظف الذي يكون الجاني. يتم إعداد الدليل ، وبعد ذلك يتم طلب مذكرة توضيحية. إذا في عداد المفقودين هذا المستندفي غضون يومين ، يتم تشكيل عمل مناسب.

إذا كان لدى الموظف أسباب وجيهة للانتهاكات ، فقد يكون ذلك ظرفا مخففالذلك يمكن تطبيق عقوبة أخف. إذا لم يكن هناك سبب للمخالفة ، فيصدر أمر بإحضاره إلى عقوبة تأديبية تتمثل في الفصل.

ما هي مدة العقوبة؟

كمعيار ، يتم اتخاذ قرار لتحميل الموظف المسؤولية في غضون شهر بعد اكتشاف حدث أو انتهاك معين. إذا مر أكثر من 6 أشهر ، فلا يجوز معاقبة موظف في المؤسسة. لا تشمل هذه الفترة الوقت الذي لم يذهب فيه الموظف إلى العمل لأسباب وجيهة.

في كثير من الأحيان ، يتم اكتشاف انتهاكات مختلفة بعد عمليات فحص أو مراجعات مختلفة. في ظل هذه الظروف ، تزداد الفترة التي يمكن خلالها تحميل متخصصي الشركة المسؤولية إلى عامين.

استنتاج

وبالتالي ، يجب على كل صاحب عمل فهم أنواع العقوبات التأديبية وإجراءات تطبيقها من أجل استخدامها بشكل فعال لتقديم الموظفين المهملين إلى العدالة.

في الاتحاد الروسي ، يتم استخدام ثلاثة أنواع من العقوبة ، تتمثل في التعليق أو التوبيخ أو الفصل. يتم تطبيقها اعتمادًا على خطورة سوء السلوك الحالي وتكرار الانتهاكات. يجب تنفيذ كل عقوبة بشكل صحيح ، ولها أيضًا مدة محدودة.

يجوز رفع العقوبة مقدما إذا كان هناك طلب من الموظف أو مشرفه المباشر. يجب على صاحب العمل تقييم جميع الظروف المخففة والمشددة قبل اتخاذ القرار. إن تطبيق العقوبات هو حقه وليس التزامًا ، لذلك يمكنه أن يقرر بشكل مستقل كيفية معاقبة الموظف على الانتهاكات المختلفة.

هناك ثلاث طرق لمعاقبة الموظفين الذين ينتهكون قوانين العمل - هذه ملاحظة ، توبيخ ، فصل. يحظر قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء 1 من المادة 192) تطبيق العقوبات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين الفيدرالية.

العقوبات التأديبية

موظف ل أداء غير لائق واجبات العمليمكن لصاحب العمل معاقبة (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). درجة اللوم تتناسب مع خطورة الجريمة المرتكبة.

1. أخف عقوبة

دخيل قواعد الإنتاجيتلقى تهمة:

1. تعليق.
2. التوبيخ (بسيط ، صارم).
3. تحذير من عدم كفاية كفاءة الخدمة.

اذا كان نحن نتكلمحول جندي مخالف ، يمكن ، كعقوبة لارتكاب مخالفة تأديبية ، حرمانه من فصل آخر ، أو شارة طالب ممتاز ، أو تعيين زي بالدور ، أو تخفيض رتبته و رتبة عسكريةوإلخ.

وبحسب القانون فإن المخالف في جنحة واحدة يواجه عقوبة واحدة فقط. لكن لا توجد قيود على عدد العقوبات (لانتهاكات مختلفة). يحق لصاحب العمل ألا يطالب بصرامة شديدة عن خطايا الموظف الصغيرة وأن يقصر نفسه على ملاحظة شفوية ، ولكن له أيضًا الحق في توبيخ كل سوء سلوك.

كم عدد التوبيخات اللازمة للفصل ، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. اللوم والتوبيخ أسهل العقوبات التأديبية. ومع ذلك ، في ظل ظروف معينة ، يكفي التوبيخ لإطلاق المخالف.

2. أشد العقوبة

إذا كانت المخالفة التأديبية خطيرة ، فسيتم فصل الموظف. أسباب الفصل محددة في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يمكن فصله من أجل:

معلومات إضافية

لتقديم أمر لتطبيق عقوبة تأديبية ، يحتاج المدير إلى إعداد قاعدة وثائقية بشكل صحيح ، مثل: 1) المصادر التي تثبت سوء السلوك (مذكرة ، عمل من اللجنة) ؛ 2) إخطار الموظف بضرورة كتابة مذكرة توضيحية. 3) في حالة عدم وجود مذكرة تفسيرية - قانون بشأن هذا ؛ 4) في حالة رفض التوقيع على أمر توبيخ من قبل موظف - عمل مناسب أيضًا.

1. تكرار عدم الوفاء بواجبات العمل دون سبب وجيه ووجود توبيخ.
2. المخالفة الجسيمة لواجبات العمل.
3. للقبول قرار غير معقولرؤساء الدوائر التي تسببت في أضرار ومخالفة لواجباتهم الرسمية.
4. لفقدان الثقة.
5. - ارتكاب فعل مخل بالآداب من قبل موظف يعمل في مجال التعليم.

إذا قرر القائد التخلي عن منتهك راسخ ، فأنت بحاجة إلى القيام بذلك دون تجاوز القواعد التي ينص عليها القانون. خلاف ذلك ، يجوز للشخص المفصول التقدم إلى المحكمة. إذا اعتبر مطالبة الشخص المفصول مبررة ، فسيتعين على صاحب العمل إلغاء العقوبة ، ودفعها تكاليف قانونية, ضرر معنويإلخ.

العزل من المنصب لارتكاب مخالفات جسيمة لمرة واحدة

هذه الانتهاكات هي:

1. التغيب عن مكان العمل لمدة تزيد عن 4 ساعات بدون سبب وجيه.
2. التواجد في مكان العمل في حالة سكر.
3. انتهاك نظام السرية فيما يتعلق بالمعلومات التي تم الحصول عليها أثناء العمل ، والكشف عن معلومات شخصية عن موظف آخر.
4. السرقة والاختلاس والإضرار المتعمد بالممتلكات إذا تم تسجيل الواقعة وتأكيدها بقرار من المحكمة.
5. عدم الامتثال لمعايير حماية العمال ، مما أدى إلى وقوع حادث أو حادث أو كارثة ، وما إلى ذلك.
6. عند إجراء معاملات بأموال المنظمة ، تم ارتكاب أعمال غير قانونية وفقدت الثقة.

كما ترى ، يسمح القانون بتطبيق أقسى عقوبة - الفصل - للمخالفة المرتكبة مرة واحدة ، إذا كانت مدرجة في القائمة التي وضعها المشرع.

الفصل من أجل التوبيخ

التوبيخ هو توبيخ لفظي. في حضور الأسس القانونيةيجب فصله لتوبيخه. يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي عدد المرات التي يمكن فيها توبيخك قبل تسريح الموظف من العمل.

عندما يعتبر التوبيخ مسدودا. لإعلان التوبيخ ، يصدر القائد أمرًا ويعلم المخالف بالتأديب ضد التوقيع. إذا لم يرتكب الموظف خلال عام من تاريخ إعلان التوبيخ جريمة تأديبية واحدة ولم تكن قد صدرت بحقه عقوبات ، يعتبر التوبيخ مسقطًا. إذا كان الموظف لا يفي بواجباته باستمرار ، وينتهك الجدول ، وفي نفس الوقت لديه توبيخ معلق ، يجوز لصاحب العمل فصل هذا الموظف (البند 5 ، الجزء 1 ، المادة 81)

هل يمكن أن يُطردوا بسبب توبيخين؟ وفقًا لما ينص عليه القانون ، يمكن فصلهم من العمل بسبب توبيخ واحد إذا لم يتم سداده ، ولوحظ الموظف في انتهاك آخر.

إجراء فصل الموظف بموجب الفقرة 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

بعض الحقائق

قبل إصدار أمر بتطبيق عقوبة تأديبية ، يتعين على الموظف تقديم تفسير مكتوب (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). مع ذلك ، يمكن للموظف شرح سوء سلوكه ، مبينًا أسبابًا وجيهة لارتكابه. لا يوضح قانون العمل في الاتحاد الروسي الشكل الذي يجب على المدير أن يطلب فيه هذا التفسير. لذلك ، إذا كان الموظف مستعدًا لتقديم ملاحظة توضيحية ، فإن المتطلب في جاري الكتابةقد لا يتم تجميعها. إذا كان التعارض خطيرًا جدًا ، فمن الأفضل صياغة هذا المطلب كتابةً وإعطائه للموظف مقابل التوقيع. إذا رفض الموظف تقديم توقيع على الطلب ، فيجب وضع عمل مناسب.

للوصول إلى العمل ، يجب على الجميع التعرف على واجباتهم الرسمية مقابل التوقيع. هذا ضروري حتى يمكن مساءلة المخالف في المستقبل. يتم شرح الموظف أيضًا بعد عدد حالات التوبيخ التي يمكن طرده منها وفقًا لتشريعات العمل.

إذا كان الموظف على دراية بلوائح العمل الداخلية والواجبات الرسمية ، لكنه لا يؤديها أو يؤديها بشكل سيئ ، فإن هذا يعتبر انتهاكًا لأنظمة العمل ويمنح الحق في الفصل.

لا يُسمح بالفشل في أداء الواجبات الرسمية إلا إذا كانت هناك أسباب وجيهة

يجب إضفاء الطابع الرسمي على الفصل بسبب الأداء غير العادل للواجبات على النحو التالي:

1. توضيح فئة العمال التي ينتمي إليها المخالفين في الجدول. فن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يجوز فصل النساء الحوامل والنساء اللائي لديهن أطفال صغار.
2. قم بإعداد مستند يؤكد ارتكاب المخالفة مرة أخرى.
3. تحقق مما إذا كان قد مضى عام على إعلان التوبيخ السابق.
4. إذا مر أكثر من عام على تاريخ استلام التوبيخ الأول ، فلا يمكن فصل الموظف ، يمكن إصدار توبيخ جديد.
5. خذ شرحًا مكتوبًا من الموظف (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا لم يتم تقديم تفسير في غضون يومين ، يتم وضع قانون.
6. تحقق مما إذا كان سبب ارتكاب الجريمة صحيحًا.
7. اكتب أمرًا بالفصل ، وتعرّف على الشخص الذي يتم طرده منه مقابل التوقيع. إذا رفض الموظف التوقيع على الأمر ، يتم وضع قانون.

قم بإجراء تسوية مع الموظف وإعادة عمله بسجل لسبب الفصل ومعيار مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تمت مناقشة ميزات العقوبات التأديبية في الفيديو

ما يتم الدخول في فصل العمل بسبب انتهاك الانضباط

في حالة عدم رغبة صاحب العمل في مواصلة العمل مع موظف غير منضبط ، فلا فائدة من إعلان توبيخ آخر لسوء السلوك. التوبيخ والفصل من أنواع الإجراءات التأديبية. وفقًا للقانون ، لا يمكن معاقبة نفس الجريمة مرتين.

بعد إعلان التوبيخ ، لن يتمكن صاحب العمل من فصل الموظف غير المرغوب فيه ، على الأقل حتى يرتكب المخالفة مرة أخرى. لذلك ، إذا كانت هناك رغبة في الانفصال عن الموظف فورًا ، بعد انتهاك آخر ، فمن الضروري إعداد أمر بالفصل.

الفصل في حالة التوبيخ الصارم ، والعقوبات التأديبية الأخرى غير الموجودة ، وكذلك عند الإشارة إلى التوبيخ خارج الإطار المعياري ، يمكن أن يتم الطعن فيه بنجاح من قبل الموظف في المحكمة.

في هذه الحالة ، يجوز للمحكمة إلزام صاحب العمل بإعادة الموظف إلى السابق مكان العملبالقوة. إذا لم تقم المنظمة بذلك ، فستحتاج إلى دفع أجور الموظف أجورطوال الوقت الذي لم يكن فيه موجودًا في العمل ، على الرغم من أنه بموجب قرار من المحكمة كان يجب أن يكون هناك (المادة 396 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في الوقت نفسه ، يتم إجراء إدخال مماثل في دفتر عمل الشخص المطرود. أنه يعكس:

• تاريخ الفصل
• بيان سبب الفصل ؛
• الإشارة إلى القانون الذي تم على أساسه إنهاء عقد العمل ؛
• رقم الفصل.

يجب على صاحب العمل ، عند التوقيع على أمر الفصل ، أن يتذكر صحة مثل هذا الإجراء. إذا تم فصل الموظف لسبب غير محدد في اللوائح قانون العملولا يكفي للفصل ، يمكن استئناف القرار لدى الدولة مفتشية العمل، لجان النزاعات العمالية، في قاعة المحكمة.

نحن على استعداد للإجابة على أسئلتك - اطرحها في التعليقات

القراءة 10 دقائق. المشاهدات 16 تم النشر بتاريخ 03.06.2018

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لصاحب العمل الاستخدام أنواع مختلفةعقوبات للموظفين الذين ينتهكون التوصيف الوظيفي أو قواعد الانضباط التي وضعتها المؤسسة. من المهم الانتباه إلى حقيقة أن صاحب العمل مُنح الفرصة لاختيار واحد فقط من التدابير لمعاقبة الموظفين. ترجع الحاجة إلى تطبيق العقوبات إلى خلق المناخ المحلي المناسب في الفريق ، والذي يهدف إلى الأداء عملية العمل. في هذه المقالة ، نقترح النظر في مسألة ما هي العقوبة التأديبية في العمل.

العقوبة التأديبية هي قدرة المدير على معاقبة الموظف على أي سوء سلوك يرتكب فيما يتعلق بواجبات العمل الموكلة إليه.

أنواع العقوبات

وفقًا للقواعد التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب على كل عامل الامتثال للتنظيم والوصف الوظيفي. قد يؤدي انتهاك هذه القواعد إلى اتخاذ إجراءات تأديبية. كقاعدة عامة ، يتم استخدام العقوبات ضد موظفي الشركة الذين يتجاهلون التزاماتهم الخاصة. من المهم التأكيد على أنه عند رفع المسؤولية التأديبية ، يجب على صاحب العمل الامتثال لعدد من قواعد ملزمة. خلاف ذلك ، يجوز للعامل المعاقب تقديم شكوى إلى المنظمات الرقابية بشأن انتهاك حقوقه ومصالحه.

كما تجدر الإشارة إلى أن القانون يحظر استخدام العقوبات الغائبة في القائمة الوثائق المعياريةوالأحكام. هذا يعني أنه إذا تم اختيار طرق معاقبة الموظف بشكل غير صحيح ، فإن صاحب العمل يكون مسؤولاً عن الهياكل الرقابية. فيما يلي أنواع العقوبات التأديبية بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي:

• إصدار توبيخ
• إصدار تعليق عام ؛
• إنهاء عقد العمل.

توفر المادة مائة والثانية والتسعون من قانون العمل في الاتحاد الروسي قائمة بالأنواع الرئيسية للعقوبات التأديبية. توفر هذه الوثيقة أيضًا أسبابًا لفرض عقوبات على الموظف. كقاعدة عامة ، السبب الرئيسي لاستخدام مثل هذه التدابير هو التنفيذ غير العادل للبنود اتفاق العمل. بالإضافة إلى ذلك ، قد تكون انتهاكات القانون سببا لاتخاذ إجراءات تأديبية انضباط العملوالانحراف عن التوصيفات الوظيفية. من المهم ملاحظة أن تنفيذ الإجراءات التي تحظرها الأعمال الداخلية للشركة قد يؤدي أيضًا إلى تحمل المسؤولية.

اصدار تعليق

ملاحظة عامة - هي واحدة من أكثر الأساليب ذات الصلة لمعاقبة منتهكي الانضباط العمالي. يتم استخدام هذه الطريقة في الحالات التي لا يقوم فيها الموظف بإحضار المخالفات أضرار ماديةشركات. أيضًا ، يمكن استخدام هذا النوع من العقوبة للمخالفات البسيطة. مثال على مثل هذه الحالة قد يكون الانتهاك الأول من قبل الموظف أثناء أداء التزامات العمل. لإبداء تعليق عام ، يجب استيفاء عدد من الشروط. بادئ ذي بدء ، تحتاج إلى التأكد من أن الموظف قد اطلع على توصيفات وظيفته أثناء عملية التوظيف. هذه الحقيقةيجب أن يوقع من قبل العامل.

قبل إنشاء المستندات الإدارية للتوبيخ ، يجب أن تتلقى إدارة الشركة مذكرة توضيحية مكتوبة من الموظف. الموعد النهائي لتقديم هذه الوثيقة هو يومين. في النص ملاحظة توضيحيةيسرد الموظف الأسباب التي أدت إلى الانحرافات عن التوصيف الوظيفي. يمكن أن تكون هذه الوثيقة بمثابة دليل على أن الموظف نفسه ليس على خطأ.

هذا التدبير من التأثير منصوص عليه في تشريعات العمل وقد يتخذ شكل ملاحظة أو توبيخ أو حتى فصل من العمل.

لا يمكن إصدار عقوبة تأديبية في شكل ملاحظة إلا إذا لم يكن لدى الموظف أسباب وجيهة تشرح سوء سلوكه. وتشمل الأسباب الوجيهة حقيقة المرض وانتهاك إدارة الشركة لاتفاقية العمل وعدم القدرة على أداء مهام عملهم (نقص إنتاج المواد الخام والمواد الاستهلاكية أو عوامل أخرى). إن تحديد درجة صحة الأسباب المذكورة هو من مسؤولية إدارة الشركة. في حالة ما إذا قرر رئيس الشركة استخدام الإجراءات العقابية ، فمن الضروري إعداد مستند إداري مناسب. يتم تسليم هذه الوثيقة إلى الموظف للمراجعة. يتم تأكيد حقيقة الإلمام بتوقيع الموظف.

وفق القواعد المعمول بها، هذا النوع من العقوبات التأديبية له فترة صلاحية معينة. هذه الفترة تساوي سنة واحدة من تاريخ مخالفة الموظف للانضباط. من المهم الانتباه إلى حقيقة أن للموظف الحق في تقديم طلب كتابي للإزالة المبكرة للعقوبات. يُمنح نفس الحق للمنظمات النقابية ورؤساء الإدارات وصاحب العمل نفسه.

شجب

التوبيخ - إجراء تأديبي يمكن أن يستخدمه صاحب العمل فيما يتعلق بالموظفين الذين انتهكوا الانضباط. وتجدر الإشارة إلى أنه لا توجد معايير في القوانين الحالية تتوافق مع هذا النوع من العقوبات. في الممارسة العملية ، يتم استخدام هذا الإجراء من العقاب لانتهاكات معتدلأو الجنح العادية. ومن الأمثلة على مثل هذه المواقف: التغيب ، والتأخير المنتظم للعمل ، والانحراف عن لوائح السلامة ، وضعف أداء التزامات العمل.

أيضًا ، يمكن استخدام هذا النوع من العقوبة في الانتهاكات التي لا تخضع للمقاضاة. المسؤولية الإدارية. يمكن استخدام مثل هذا الإجراء فيما يتعلق بهؤلاء العمال الذين يرفضون أخذ دورات تدريبية متقدمة أو فحص طبي إلزامي.

سبب آخر لتوجيه التوبيخ هو خلق حالة قاهرة تسببت أضرار ماديةشركات. في هذه الحالة ، يجب على إدارة الشركة إعداد أمر مناسب. وفق التشريعات الحاليةيحق لصاحب العمل فرض عقوبات على الموظف خلال ستة أشهر من تاريخ تحديد حقيقة سوء سلوك العامل. بعد، بعدما هذه الفترةلا يحق لصاحب العمل استخدام مثل هذه العقوبات.

يتم تحديد اختيار العقوبة التأديبية من قبل صاحب العمل ، بناءً على الحالة المحددة

غالبًا ما يستخدم التوبيخ كشكل من أشكال العقوبة القاسية للموظفين. قد يتم إصدار هذا النوع من العقوبات التأديبية بعد سوء سلوك متكرر من قبل الموظف ، بعد تلقي تعليق. من المهم الانتباه إلى حقيقة أن صاحب العمل ليس لديه الحق في استخدام عدة أنواع من العقوبات لسوء سلوك واحد للعامل. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن رئيس الشركة يجب أن يكون لديه أسباب وجيهة لاختيار هذا الإجراء. خلاف ذلك ، يمكن للموظف الذي تلقى توبيخًا الطعن في قرار الإدارة عن طريق الاتصال بالسلطات التنظيمية.

يوضح كل ما سبق الحاجة إلى الامتثال لقواعد هذه العملية. لإصدار اللوم ، يجب على إدارة الشركة أن تشهد على حقيقة المخالفة. لهذا ، يقوم رئيس القسم الذي يعمل فيه الموظف الذي خالف الانضباط بإعداد مذكرة. تسرد هذه الوثيقة الانتهاكات وتصف الأحداث ذات الصلة بالقضية قيد النظر. يجب أن تكون المذكرة بدون فشلتحتوي على تاريخ حالة القوة القاهرة ، وقائمة بالظروف التي ساهمت في حدوثها ، بالإضافة إلى قائمة بالأشخاص المشاركين في هذه العملية.

يحق لموظف الشركة تقديم مذكرة تفسيرية توضح الظروف التي سبقت المخالفة. وفقًا لقانون العمل ، لا يحق لصاحب العمل طلب توفير هذه الوثيقة دون تقصير. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن حقيقة التوبيخ يتم تسجيلها في الملف الشخصي للموظف. يحظر القانون تدوين الملاحظات في المستندات الشخصية للموظف (دفتر العمل). بالإضافة إلى ذلك ، يجب القول أن حقيقة فرض العقوبات قد تكون أساسًا لحرمان الموظف من مدفوعات المكافآت والحوافز الإضافية الأخرى. ومع ذلك ، فإن الحرمان من الجائزة ليس عقوبة تأديبية.

مدة اللوم اثنا عشر شهرا من تاريخ صدوره. هذا يعني أنه بعد هذه الفترة الزمنية ، يتم إزالة العقوبات من الموظف. هناك عدد من الحالات التي يجوز فيها رفع العقوبة قبل انتهاء هذه الفترة. يتم منح كل موظف الفرصة لتقديم طلب مناسب لإدارة الشركة. من المهم ملاحظة أن قرار سحب التوبيخ قبل الموعد المحدد يقع على عاتق إدارة الشركة.كقاعدة عامة ، يتم اتخاذ قرار إيجابي في المواقف التي لا يتدخل فيها الموظف في التحقيق الداخلي ويقدم طواعية ملاحظة تفسيرية.

العقوبة في صورة الفصل

ما هي أنواع العقوبات التأديبية المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي؟ مع مراعاة هذا السؤال، من الضروري الإسهاب بالتفصيل في مثل هذا الإجراء العقابي مثل الفصل. د يتم استخدام هذا النوع من العقوبة لسوء السلوك الذي تسبب في أضرار مادية للشركة.من المهم ملاحظة أن اختيار هذا النوع من العقوبة هو حق صاحب العمل. من أجل فصل الموظف الذي انتهك التوصيف الوظيفي أو الانضباط ، من الضروري:

1. دليل على الانتهاكات المتكررة للنظام المعمول به في المؤسسة (حقيقة الانحراف عن الوفاء بالتزامات العمل ، والتأخيرات المنتظمة وغيرها من الانتهاكات).
2. تسجيل جريمة لمرة واحدة ذات طبيعة خطيرة (التغيب غير المعقول ، التواجد في إقليم صاحب العمل في حالة تسمم ، سرقة ، إفشاء سر التجارةوغيرها من المعلومات السرية).

فن. ينص 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه عند فرض عقوبة تأديبية ، يلتزم صاحب العمل بمراعاة ظروف سوء السلوك وخطورته

في الحالات قيد النظر ، من المهم جدًا ترتيب كل شيء بشكل صحيح المستندات المطلوبة. يجب أن تكون جميع الأحداث مدعومة بشهادة مكتوبة من شهود الانتهاك. يُمنح المخالف يومي عمل لتقديم إيضاح إيضاحي. علاوة على ذلك ، تعد إدارة الشركة إجراء إداري. نسخة من الأمر تعطى للموظف. إن فعل فرض عقوبة تأديبية هو الأساس لإعداد أمر إنهاء عقد العمل.

وفق النظام المعمول به، يجب على صاحب العمل أن يدفع للموظف المفصول. أثناء العمل الورقي ، يتم تسجيل ملاحظة خاصة في دفتر العمل حول سبب الفصل. من المهم الانتباه إلى حقيقة أن صاحب العمل يُمنح فترة شهر واحد لمعالجة هذا النوع من العقوبة. بشكل منفصل ، تجدر الإشارة إلى أن صاحب العمل ليس لديه الحق في فصل الموظف الذي يقضي إجازة. من الضروري أيضًا أن تطلب من الموظف تقديم ملاحظة توضيحية. يمكن اعتبار عدم الامتثال لهذه القواعد أنشطة غير قانونيةمن قبل إدارة الشركة.

إجراءات استخدام العقوبات

الإجراءات التأديبية هي إحدى الطرق الصارمة للسيطرة على موظفي الشركة من أجل الحفاظ على الانضباط وتحقيق نتائج عالية. نشاط العمل. يسمح رفض استخدام مثل هذه الممارسات للموظفين بالشعور بالإفلات من العقاب وارتكاب انتهاكات مختلفة. يمكن أن تكون عقوبة المخالفات البسيطة عبارة عن تحذير شفهي ومحاضرة تثقيفية. في حالة عدم تحقيق العقوبات الخفيفة النتيجة المرجوة ، يمكن لصاحب العمل استخدام عقوبات أكثر صرامة.

ترد قائمة أنواع العقوبات التأديبية في المادة 192 من قانون العمل.

كما ذكر أعلاه ، فيما يتعلق بالموظفين الذين ارتكبوا سوء سلوك ، يمكن استخدام عقوبات مثل التعليق أو التوبيخ أو الفصل. يمكن استخدام هذه الأنواع من العقوبات في حالة رفض الموظفين الوفاء بهم الالتزامات التعاقدية، في حالة انتهاك الانضباط أو التأخيرات المنهجية. من المهم ملاحظة أن العقوبات الشديدة تطبق فقط على الانتهاكات مثل الإضرار بالممتلكات الشخصية للشركة والسرقة والجرائم الأخرى ذات الطبيعة المماثلة.

بعد ذلك ، نقترح النظر في إجراءات تطبيق العقوبات. في المرحلة الأولى من هذا الإجراء ، تضع إدارة الشركة قانونًا يشير إلى انتهاك الموظف. بعد ذلك ، يجب على إدارة الشركة أن تطلب من الموظف ذكر أسباب هذه الأحداث كتابةً. الموعد النهائي لتقديم مذكرة توضيحية هو يومي عمل. في حالة عدم وجود مذكرة توضيحية ، يقوم رئيس الشركة بإعداد وثيقة مناسبة.

لا يمكن تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف الذي يرفض أداء واجبات غير محددة في عقد عمله.

علاوة على ذلك ، تحدد إدارة الشركة مدى خطورة خطأ الموظف وتختار النوع المناسب من العقوبة. في هذه المرحلة ، من المهم للغاية دراسة جميع المستندات المتاحة بعناية من أجل تقييم طبيعة الانتهاك. من المهم ملاحظة أنه في حالة عدم وجود قاعدة أدلة ، لا يحق لصاحب العمل معاقبة الموظف. الخطوة الأخيرة هي إعداد أمر تأديبي. وفقًا للإجراء المتبع ، يمكن استخدام نوع واحد فقط من العقوبات في حالة انتهاك واحد.

في المستندات الإداريةعند تعيين عقوبة تأديبية ، من الضروري تقديم معلومات كاملة عن الموظف المعاقب. هذا يعني أن هذا المستند يجب أن يحتوي على الاسم الكامل للموظف وملاحظة حول منصبه ومعلومات أخرى. فيما يلي إشارة إلى الإجراءات الداخلية التي تشكل أساس تطبيق العقوبات. يتم نقل الأمر الصادر إلى الموظف لمراجعته. يتم تأكيد حقيقة الإلمام من خلال وجود توقيع الجاني. في حالة رفض التوقيع على الأمر ، تحتاج إدارة الشركة إلى إعداد وثيقة مناسبة مصدق عليها من قبل شاهدي عيان.

في تواصل مع

المادة 191 - حوافز العمل

يشجع صاحب العمل الموظفين الذين يؤدون واجبات العمل بضمير حي (يعلن الامتنان ، يمنح مكافأة ، المكافآت مع هدية قيمة ، شهادة دبلوم، يمثل لقب الأفضل في المهنة).

يتم تحديد الأنواع الأخرى من حوافز الموظفين للعمل من خلال اتفاقية جماعية أو لوائح العمل الداخلية ، وكذلك المواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط. لخدمات العمل الخاصة للمجتمع والدولة ، يمكن ترشيح الموظفين لجوائز الدولة.

المادة 192 - العقوبات التأديبية

لارتكاب جريمة تأديبية ، أي عدم الأداء أو الأداء غير اللائق من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه ، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:

1) ملاحظة ؛

2) التوبيخ.

3) الفصل لأسباب مناسبة.

القوانين والمواثيق واللوائح الاتحادية بشأن الانضباط (الجزء الخامس من المادة 189 من هذا القانون) ل فئات معينةقد يخضع الموظفون أيضًا لعقوبات تأديبية أخرى.

تشمل العقوبات التأديبية ، على وجه الخصوص ، فصل الموظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 5 أو 6 أو 9 أو 10 من الجزء الأول من المادة 81 ، الفقرة 1 من المادة 336 أو المادة 348.11 من هذا القانون ، وكذلك الفقرة 7. ، 7.1 أو 8 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون في الحالات التي تكون فيها أفعال المذنب التي تعطي أسبابًا لفقدان الثقة ، أو وفقًا لذلك ، جريمة غير أخلاقية يرتكبها موظف في مكان العمل وفيما يتعلق بـ أداء واجباته العمالية.

لا يجوز تطبيق العقوبات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط.

عند فرض عقوبة تأديبية ، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة سوء السلوك المرتكب والظروف التي ارتكبت في ظلها.

المادة 193 - إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية

قبل تطبيق العقوبة التأديبية ، يجب على صاحب العمل أن يطلب توضيحًا كتابيًا من الموظف. إذا لم يقدم الموظف ، بعد يومي عمل ، التفسير المحدد ، فسيتم وضع الإجراء المناسب.

عدم قيام الموظف بتقديم تفسير لا يشكل عقبة أمام تطبيق العقوبة التأديبية.

يتم تطبيق العقوبة التأديبية في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب وقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم لأخذ رأي الهيئة التمثيلية في الاعتبار الموظفين.

لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد ستة أشهر من يوم ارتكاب سوء السلوك ، وبناءً على نتائج التدقيق أو تدقيق الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة ، بعد مرور أكثر من عامين من يوم ارتكابها. لا تشمل الحدود الزمنية المذكورة أعلاه وقت الإجراءات الجنائية.

لكل مخالفة تأديبية ، يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط.

يتم الإعلان عن أمر (تعليمات) صاحب العمل بشأن تطبيق عقوبة تأديبية للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره ، دون احتساب وقت تغيب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر المحدد (التعليمات) ضد التوقيع ، فسيتم وضع إجراء مناسب.

يجوز للموظف استئناف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل بالولاية و (أو) الهيئات للنظر في أمر الأفراد. النزاعات العمالية.

المادة 194 - رفع العقوبة التأديبية

إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة تأديبية جديدة في غضون عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، فيُعتبر أنه ليس لديه عقوبة تأديبية.

يحق لصاحب العمل ، قبل انقضاء عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، إزالتها من الموظف بتاريخ مبادرة خاصة، بناءً على طلب الموظف نفسه ، بناءً على طلب مشرفه المباشر أو ممثل الهيئة التمثيلية للموظفين.

المادة 195

يلتزم صاحب العمل بالنظر في طلب الهيئة التمثيلية للموظفين بشأن الانتهاك من قبل رئيس المنظمة ، الرئيس الوحدة الهيكليةالمنظمات ونوابهم قانون العملوغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل، شروط الاتفاقية الجماعية والاتفاق والإبلاغ عن نتائج النظر فيها في الهيئة التمثيليةعمال.

في حالة تأكيد حقيقة الانتهاك ، يلتزم صاحب العمل بتطبيق عقوبة تأديبية تصل إلى وتشمل الفصل إلى رئيس المنظمة ، ورئيس الوحدة الهيكلية للمنظمة ، ونوابه.

يمكن أن يكون سوء سلوك الموظف غير ذي أهمية ، أو يمكن أن يكون قاتلاً لكل من عملية العمل والموظف نفسه. في حال قرر صاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية عليه ، يجب مراعاة قواعد قانون العمل.

قانون التأديب

العقوبة التأديبية هي شكل من أشكال العقوبة التي يتعرض لها الموظف بسبب عدم أداء واجباته الرسمية أو انتهاكه لانضباط العمل.

عدم الوفاء بالالتزامات المسمى الوظيفيوأوامر المشرف ، قد تؤدي إلى اتخاذ إجراءات تأديبية. ولكن من أجل تصنيف هذا النوع من سوء السلوك ، من الضروري إثبات أن الموظف لم يؤد مهام عمله وأن الحادث وقع بسبب خطأه.

يحدد التشريع أيضًا مفهوم انضباط العمل. هذه هي معايير السلوك المحددة في المنظمة ، والتي يجب مراعاتها من قبل جميع الموظفين دون استثناء. يتم تكريسها في العمل أو اتفاق جماعيوالتشريعات والوثائق التنظيمية المحلية للمؤسسة (الجزء 1.5 من المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

التزام صاحب العمل هو تعريف كل موظف ضد التوقيع مع:

• عقد التوظيفحيث يتم تحديد قواعد جدول العمل الداخلي ؛
• المسمى الوظيفي؛
• اتفاق جماعي (إن وجد) ؛
• آخر الأعمال المحليةحيث تم إصلاح واجباته الوظيفية.

وبالتالي ، يجب على الموظف ، بعد أن وضع توقيعه في المستندات المذكورة أعلاه ، فهم المهام الرسمية الموكلة إليه من أجل الوفاء بها. وإلا فلن يتمكن صاحب العمل من إثبات براءته في حالة التقاضي.

لإثبات ذنب الموظف ، سيكون من الضروري إجراء تحقيق داخلي ، وأخذ تفسير منه ، وتحديد مقياس المسؤولية ودرجة العقوبة.

رفض:

• تنفيذ تعليمات الرأس ذات الطابع الشخصي ؛
• أداء وظائف غير واردة في عقد العمل وواجبات الوظيفة ؛
• اخرج ل الأشغال العامة(بما في ذلك المظاهرات والمسيرات و subbotniks) ؛
• ارتكاب أعمال تتعارض مع القواعد المعمول بها (أعمال ذات طبيعة غير قانونية).

يمكن أن تصل العقوبات المفروضة على الموظف إلى الفصل ، وهو ما يلي من قانون العمل:

• ح. 1-2 م. 192 ؛
• الجزء 5 فن. 189 ؛
• فن. 193.

أنواع العقوبات التأديبية في 2020

هناك ثلاثة أنواع من العقوبات حسب شدتها:

• تعليق- مقياس تأثير خفيف ، يطبق في الحالات التي تكون فيها الجريمة بسيطة وتم ارتكابها لأول مرة ؛
• توبيخ- تُطبق في حالة وجود انتهاك أكثر خطورة ، يفرض بأمر ؛
• الفصل- أشد عقوبة لسوء السلوك الجسيم ، بما في ذلك التوبيخ المتكرر (توبيخان داخليان تقويم سنويقد يؤدي إلى الفصل).

قانون العمل في الجزء 2 من الفن. 192 على إمكانية تطبيق أشكال أخرى من العقوبات التأديبية لفئات معينة من الموظفين على أساس القوانين الفدراليةوالقوانين واللوائح المتعلقة بالانضباط. قد يكون هذا غرامة أو خصومات من الأجور.

قد تكون أسباب العقوبة هي الحالات المنصوص عليها في الفقرات. 5-10 ساعات 1 ملعقة كبيرة. 81 ، الفقرة 1 من الفن. 336 ، الفن. 348.11 ح. هو - هي:

• انتهاك واحد ولكن جسيم للواجبات. تشمل هذه الجرائم: الغياب بدون سبب وجيه طوال يوم العمل أو أكثر من 4 ساعات متتالية خلال ساعات العمل (تعتبر تغيبًا عن العمل) ، والعمل في حالة تسمم كحولي أو مخدر أو سام ، وسرقة ممتلكات المنظمة ، والإفصاح عن الأسرار الرسمية أو الحكومية أو التجارية ، وكذلك البيانات الشخصية للموظفين الآخرين التي أصبحت معروفة نتيجة لأداء الواجبات الرسمية ، وانتهاك متطلبات السلامة وحماية العمال ، مما أدى إلى عواقب وخيمة ؛
• انتهاك جسيم واحد للواجبات المنصوص عليها في عقد العمل ، رئيس المنظمة أو نائبه ؛
• قرار يتخذه رئيس الشركة أو نائبه أو كبير المحاسبين دون سبب ، إذا حدث ضرر لممتلكات المنظمة نتيجة لهذه الإجراءات ؛
• انتهاك معلمالميثاق منظمة تعليميةخشنة أو متكررة في غضون عام واحد ؛
• انتهاك رياضي لقواعد طبيعة مكافحة المنشطات لمدة ستة أشهر ؛
• ارتكاب جريمة غير أخلاقية من قبل موظف يؤدي وظائف تعليمية في مكان العمل ؛
• تكرار الإخفاق في أداء الواجبات الرسمية دون أسباب كافية ؛
• تصرفات موظف تشمل واجباته الخدمة الأصول الماديةأو مال، لإعطاء أسباب لفقدان صاحب العمل ثقة به إذا تم ارتكابها في مكان العمل وأداء وظائف العمل ؛
• رفض اتخاذ إجراءات من قبل الموظف لحل (أو منع) تضارب المصالح في الحالة عندما يكون أحد أطرافها.

يتم تطبيق نوع العقوبة التأديبية بناءً على عدة معايير لسوء السلوك:

• تحديد الظروف والظروف الدقيقة لحدوث الانتهاك ؛
• وجود عقوبات أخرى فرضت على الموظفين في وقت سابق ؛
• حضور مزايا ومكافآت الموظف طوال فترة عمله ؛
• مدى الضرر الناجم.

بالنسبة لنوع واحد من المخالفات ، يمكن تطبيق نوع واحد فقط من العقوبة ، ولكن على نفس الموظف عدة مرات في حالة التكرار.

كيفية التقديم؟

يتكون إجراء تطبيق العقوبة التأديبية من عدة خطوات:

1. إصلاح سوء سلوك الموظف.

يتم وضع فعل الانتهاك ومذكرة ، لذلك سيتم تسجيل حقيقة سوء السلوك وتاريخه.

يتم استخدام الفعل لإثبات حادثة ، مثل التغيب ، والتأخر ، والظهور في العمل في حالة سكر. يجب أن يشارك ثلاثة من موظفي المنظمة في تجميعها: المشرف المباشر على الجاني وشاهدين.

يجب أن تتضمن الوثيقة:

• الاسم الكامل للشخص الذي ارتكب سوء السلوك ولفعل الفعل ؛
• تاريخ ووقت اكتشاف الحقيقة ؛
• وصف مفصل.

تحرر المذكرة باسم الرأس ويجب أن تحتوي على:

• الاسم الكامل لمن قام بتأليفها ومخالف التأديب ؛
• تاريخ ووقت الجريمة ؛
• محتواه وآثاره.

1. التحقق من الالتزام بالمواعيد النهائية لتطبيق مقياس المسؤولية.

تم تحديد إجراءات التقديم بواسطة Art. 193 المعارف التقليدية. تؤخذ الشروط المحددة في غضون ستة أشهر من تاريخ سوء السلوك في الاعتبار. إذا تم اكتشافه خلال فحص مجدول ، في موعد لا يتجاوز عامين من تاريخ التفويض.

ينص قانون مكافحة الفساد على فترة ثلاث سنوات يحق لصاحب العمل فيها فرض عقوبات على مخالفة المحظورات والقيود.

لا يأخذ حساب الفترة في الاعتبار الأيام التي يعمل فيها الموظف أجازة مرضيةأو في إجازة مدفوعة الأجر.

1. شرط توضيحات مكتوبة من الموظف.

يلتزم صاحب العمل بطلب ملاحظة تفسيرية ، تشير إلى الجزء 1 من الفن. 193 المعارف التقليدية. هذا من حق الموظف في فرصة تبرير سوء سلوكه.

لا يشكل عدم وجود مذكرة تفسيرية عقبة أمام تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف.

1. تأليف عمل ، إذا لم يكن التفسير مكتوبًا.
2. تقييم أسباب توقيع العقوبة.

يتم إجراء تقييم شامل من خلال مقارنة:

• شدة الجريمة ؛
• الظروف المواتية لارتكابها ؛
• خطأ الموظف
• موقف الموظف تجاه العمل.

1. تنسيق مطالبة.

ستكون نتيجة العمل المنجز هو أمر من رئيس المنظمة بشأن تطبيق عقوبة تأديبية. من الضروري التعرف على الموظف معه ضد التوقيع (في حالة الرفض ، يتم وضع إجراء مناسب).

في كتاب العمل ، لا يتم تسجيل حقيقة فرض عقوبة إذا لم يكن هذا فصلًا (الجزء 4 من المادة 66 من قانون العمل ، الفقرات 4-5 من قواعد السلوك كتب العمل). عند الفصل ، يتم إدخال إدخال في بطاقة T-2 الشخصية.

صلاحية

تسري العقوبة التأديبية لمدة سنة تقويمية واحدة من تاريخ تطبيقها (المادة 194 من قانون العمل). يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في بعض الحالات يمكن سحبه قبل الموعد المحدد أو تمديده إذا تم تطبيق عقوبة جديدة.

إذا قرر الرئيس رفع العقوبة قبل الموعد المحدد ، فيصدر أمر بإلزام الجاني بتعريف الجاني ضد التوقيع. يمكن أن تنطبق (الجزء 2 من المادة 194 من قانون العمل):

• مدير - يتم تقديم طلب مكتوب موجه إلى رئيس الشركة ؛
• الموظف - بيان شخصي.