في الممارسة القانونيةأربعة أنواع معروفة من المسؤولية: تأديبية ، إدارية ، مادية ، جنائية. عادة، المسؤولية الجنائيةيخيف أكثر من أي شيء ، لأن عواقبه هي السجن ومصادرة الممتلكات.
القراء الأعزاء! المقال يتحدث عن الحلول النموذجية قضايا قانونيةلكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- اتصل باستشاري:
يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة وطوال أيام الأسبوع.
إنه سريع و بدون مقابل!
يتم التعبير المادي والإداري في شكل دفع الغرامات ، والتأديب "يضع حدًا" للموظف كمسؤول. نتيجة لذلك - خفض الرتبة والغياب التطوير الوظيفيوتوجيه اللوم إلى زملاء العمل.
ما هذا
العقوبات التأديبية هي تدابير لمعاقبة الشخص الجانح الذي أبرم معه عقد خدمة أو عقد عمل. يتم إصدار عقوبة تأديبية إذا ثبت جوهر الخطأ وواضح لممثل صاحب العمل.
لا يمكن أن يكون سبب بدء الإجراء مجرد تأخير واضح أو تغيب عن العمل ، ولكن أيضًا عدم وفاء الواجبات الرسميةأو أداء غير لائقأولئك. الشرط الوحيد: هذا الحمل محدد مسبقًا في الوصف الوظيفي ، متفق عليه مع الموظف بموجب التوقيع.
مصطلح "العقوبة التأديبية" موصوف في قانون العمل. وفقًا للمادة 192 ، هناك ثلاثة أنواع من التوبيخ الرسمي:
- تعليق؛
- توبيخ
- الفصل.
لتبرير تصرفات صاحب العمل ، من الضروري إثبات ذنب المخالف للانضباط. إذا تم توثيق هذه الحقائق ، يبدأ إجراء إعلان العقوبة.
أن يكون كل شيء قانونيًا مسألة مثيرة للجدليمكن تحديد عمولة على الفرد النزاعات العمالية.
من الواضح أن العقوبات التأديبية المفروضة على موظفي الخدمة المدنية لا تختلف عن العقوبات المقبولة عمومًا.صحيح أن قانون العمل في الاتحاد الروسي هنا يأخذ في الاعتبار قانون الخدمة العامة رقم 79-FZ. تزيد هذه اللائحة مسؤولية الموظف عدة مرات.
بعد كل شيء ، تتطلب حالة المنفذ الحكومي الامتثال للمحظورات والقيود ، تشريعات مكافحة الفساد.
أنواع المسؤولية
تصف المادة 57 من القانون الاتحادي 4 أنواع من العقوبات التأديبية المفروضة على موظفي الخدمة المدنية. هذا يشمل:
- تعليق؛
- توبيخ
- تحذير غير كامل من الامتثال الوظيفي ؛
- الفصل.
بالنسبة لسكان المدينة ، الخط الفاصل بين التوبيخ / الملاحظة والتحذير / الفصل غير واضح. يبدو أن هذه العقوبات متداخلة. لكن المشرع يحدد بوضوح أن هؤلاء "المتخصصين" مدرجون في القائمة من مقياس أقل للمسؤولية إلى أحداث أكبر وأكثر مصيرية.
من ناحية أخرى ، يُنظر إلى التعليق على أنه توبيخ لفظي أكثر. من ناحية أخرى ، لا يمكنك أن تعد بتوبيخ بموجب المادة حتى لعدوك.
لا يزال يتم إجراء ملاحظة شفوية في جاري الكتابة. قبل بدء الإجراءات ، يتم تحذير المذنب من البداية فحص داخلي. ومنذ ذلك الحين ، يحق له تقديم تفسيرات شفوية ومكتوبة.
إذا رفض الشخص الذي انتهك الوصف الوظيفي وعقد العمل والقواعد الأخرى تقديم تفسيرات ، فسيتم وضع قانون بشأن هذه الحقيقة.
يتم الإعلان عن ملاحظة ، مثل التوبيخ ، بأمر من الرئيس. منذ ذلك الحين ، تم إيداع ورقة رسمية في الملف الشخصي للموظف. ويجب ألا ننسى أنه بعد العقوبة التأديبية الثانية ، سيتبع الفصل في غضون عام.
يمثل التحذير بشأن عدم اكتمال الامتثال الوظيفي تهديدًا بالفصل.كقاعدة عامة ، يتم تحذير الموظف "المناوب" بأنه سيتم تخفيض رتبته.
وسيُعرض عليه مناصب شاغرة أخرى تتناسب مع مستوى تعليمه ومؤهلاته. لكن ماذا يحدث إذا لم يكن لدى صاحب العمل وظائف شاغرة؟ ثم سيتعين على الموظف المهمل مغادرة مكان العمل.
يُفرض الفصل كواحد من أنواع المسؤولية التأديبية في الحالات التي تسبب فيها الانتهاك في تضارب في المصالح ، وتشويه كامل للبيانات ، وتناقض أخطاء في المستندات بنسبة 20 في المائة أو أكثر ، وتشويه البيانات الموثوقة.
يتم الفصل بسبب مخالفة الأوصاف الوظيفية لعدة أسباب (مقالات):
فيديو: إجراء
انضباط الخدمة في مكان العمل
تحفز أنواع مختلفة من الإجراءات التأديبية على عمل كفءموظفو الخدمة المدنية ، نهج مسؤول في اتخاذ القرارات التي تدخل في اختصاصهم. كما يطالبون بالامتثال نظام عاموالانضباط.
ويرد وصف قواعد واضحة لتوزيع وقت العمل في قانون العمل ، وأي رفض لها قد يؤدي إلى اتخاذ السلطات العليا تدابير عقابية.
تنظم المادة 56 انضباط الخدمة. من وجهة نظر المشرعين ، هذا شرط أساسي للعمل الفعال. تتم مناقشة الروتين اليومي ، واستراحات الغداء على مستوى الإدارة والنقابات ، إن وجدت ، ويتم تحديدها من خلال اللوائح.
بطبيعة الحال ، يجب أن يكون هناك أيضًا جزرة مع السوط. لذلك ، ينص التشريع أنواع مختلفةالمكافآت.
يتم تحديد أشكال التشجيع بشكل مستقل من قبل ممثل صاحب العمل (صاحب العمل) وقد تبدو كما يلي:
- منح شهادة تقدير ودفع حافز لمرة واحدة ؛
- التنازل عن الألقاب الفخرية ؛
- المكافأة بالشارات والأوامر والميداليات ؛
- تقديم هدية قيمة ؛
- أشكال أخرى من التشجيع.
التشجيع والمكافأة لهما دافع نفسي ، يشجعان المشاعر الإيجابية.في الوقت نفسه ، تقول أنواع المسؤولية التأديبية خلاف ذلك. صاحب العمل ، كما كان ، أبلغ بشكل غير مباشر أنه غير راض عن عمل الموظف وخصائصه الرسمية والشخصية.
بعد كل شيء ، الخدمة العامة هي مكان العمل حيث يجب أن يعمل أولئك الذين يمكنهم أن يكونوا قدوة حسنة لمواطني روسيا الآخرين. يجب أن يعمل هنا أفضل المحترفين الحقيقيين الذين يتمتعون بسيرة ذاتية وسلوك أداء لا تشوبه شائبة.
إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية على موظفي الخدمة المدنية
وتنظم المادة 58 من قانون الخدمة المدنية إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية.
الإجراء ينقسم إلى عدة مراحل:
- المرحلة 1. اشتراط كتابة شرح مكتوب للمخالفة.
- المرحلة الثانية. وضع قانون إذا رفض الموظف تقديم تفسيرات مكتوبة وشفوية.
- المرحلة 3. إجراء تدقيق. عند الشروع في تحقيق داخلي ، تؤخذ جميع الظروف في الاعتبار: 1) شدة الذنب ودرجته ؛ 2) أفعال مقصودة أو غير مقصودة ؛ 3) الأحداث التي تؤدي إلى تفاقم موقف ودرجة ذنب موظف الخدمة المدنية ؛ 4) الحقائق التي تخفف مسؤولية المخالف.
- المرحلة الرابعة. الإعلان عن عقوبة تأديبية في شكل قانون (أمر) يبين أسباب تطبيقها.
- المرحلة الخامسة إذا رغب الموظف في الطعن في شرعية العقوبة الرسمية المفروضة. يتم بدء هذا الإجراء في المحكمة أو مناقشته من قبل لجنة منازعات العمل الفردية ، والتي يتم إنشاؤها تحت إشراف الهيئة سلطة الدولة.
- المرحلة 6 التنحية من الواجب.
شروط التطبيق
يحمي قانون الخدمة المدنية الأشخاص الذين يشغلون مناصب الخدمة المدنية. لذلك ، يُمنح شهر واحد فقط لإعلان ملاحظة وتوبيخ وإجراءات أخرى. يتم احتساب هذه الثلاثين يومًا من لحظة توثيق سوء السلوك (قانون التحقق).
إذا لم يلتزم صاحب العمل (ممثل صاحب العمل) بهذا الموعد النهائي ، دعه يلوم نفسه.
يوجد إجراء مختلف لمراجعة الأنشطة المالية والاقتصادية. إذا تم تدقيق المنظمة ، كان هناك تدقيق ، ثم يتم منح عامين للإعلان عن عقوبة تأديبية. هذه الفترة لا تشمل الوقت الذي يقضيه في التقاضي.
"قسم شؤون الموظفين في مؤسسة الميزانية" ، 2009 ، العدد 9
تطبيق العقوبات التأديبية على موظفي الخدمة المدنية
لارتكاب جريمة تأديبية من قبل موظف مدني ، أي في حالة الإخفاق في الأداء أو الأداء غير السليم بسبب خطأه في الواجبات الموكلة إليه ، يحق لممثل صاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية. كما ورد في الفن. 57 من القانون الاتحادي المؤرخ 27 يوليو 2004 N 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية للولاية الاتحاد الروسي"(يشار إليه فيما بعد - القانون رقم 79-منطقة حرة) - القانون القانوني الرئيسي الذي ينظم الخدمة المدنية. ما هي أنواع العقوبات التأديبية التي يتم تطبيقها على موظفي الخدمة المدنية ، وفي أي الحالات وبأي ترتيب ، سنشرح في هذه المقالة.
أنواع العقوبات التأديبية
حسب الفن. 11 من قانون العمل للاتحاد الروسي بشأن إجراءات الموظفين المدنيين والبلديين في الدولة قانون العملوغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، يتم توزيعها مع الميزات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي بشأن الخدمة المدنية والبلدية للدولة. لذلك ، من المشروع أن تكون قائمة أنواع العقوبات التأديبية ضد موظفي الخدمة المدنية أوسع من قائمة أنواع العقوبات التأديبية التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لممثل صاحب العمل الحق في تطبيق الأنواع التالية من العقوبات التأديبية على موظف الخدمة المدنية (المادة 57 من القانون N 79-FZ):
تعليق؛
توبيخ
تحذير غير كامل من الامتثال الوظيفي ؛
تحرير من موقف الخدمة المدنية;
- الفصل من الخدمة المدنية على أساس الأسس المنصوص عليها في الفقرة الثانية. "a" - "g" p. 3، p. p.5 and 6، part 1، art. 37 من القانون N 79-FZ.
انتباه! لكل مخالفة تأديبية ، يمكن تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط (الجزء 2 من المادة 57 من القانون N 79-FZ).
إجراءات توقيع الجزاء التأديبي
حسب الفن. 58 من القانون N 79-FZ ، قبل تطبيق عقوبة تأديبية ، يجب على ممثل صاحب العمل أن يطلب توضيحًا كتابيًا من الموظف المدني. نوصي بإرسال إشعار بالحاجة إلى تقديم تفسير كتابي. إذا رفض الموظف إعطاء تفسير ، يتم وضع عمل مناسب ، ويفضل أن يكون بتوقيع شاهدين من بين الموظفين. لن يكون رفض الموظف تقديم تفسير عقبة أمام تطبيق العقوبة التأديبية.
عند تطبيق عقوبة تأديبية ، من الضروري مراعاة خطورة سوء السلوك الذي يرتكبه الموظف المدني ، ودرجة ذنبه ، والظروف التي تم فيها ارتكاب سوء السلوك ، ونوعية أداء الموظف من قبله. الواجبات الرسمية.
انتباه! يتم تسليم نسخة من القانون المتعلق بتطبيق عقوبة تأديبية على موظف مدني ، مع الإشارة إلى أسباب تطبيقها ، إلى الموظف المدني مقابل إيصال خلال خمسة أيام من تاريخ صدور القانون ذي الصلة (الجزء 6 من المادة). 58 من القانون N 79-FZ).
يجوز لموظف الخدمة المدنية استئناف العقوبة التأديبية أمام هيئة تابعة للدولة في المنازعات الرسمية أو في المحكمة.
إذا لم يخضع الموظف العام لتحقيق تأديبي جديد في غضون عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، فيُعتبر أنه ليس لديه عقوبة تأديبية. في الوقت نفسه ، لممثل صاحب العمل الحق في رفع عقوبة تأديبية من موظف الخدمة المدنية قبل انقضاء عام من تاريخ تطبيقها وفقًا مبادرة خاصة، بناءً على طلب كتابي من موظف مدني أو بناءً على طلب مشرفه المباشر (الأجزاء 8 ، 9 من المادة 58 من القانون N 79-FZ).
انتباه! عندما يتم تسريح موظف مدني من منصب في الخدمة المدنية ليتم استبداله بسبب عقوبة تأديبية ، يتم إدراجه في احتياطي الموظفين لملء منصب آخر في الخدمة المدنية على أساس تنافسي (الجزء 10 من المادة 58 من القانون N 79-FZ) .
يوم التكليف ويوم الاكتشاف
مخالفة تأديبية
يجوز تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من يوم اكتشاف المخالفة التأديبية. تستثني هذه الفترة وقت عدم القدرة على العمل لموظف الخدمة المدنية ، وإقامته في إجازة ، وغيابه عن الخدمة لأسباب وجيهة أخرى ، وكذلك وقت المراجعة الداخلية. في الوقت نفسه ، لا يجوز تطبيق عقوبة تأديبية بعد ستة أشهر من يوم ارتكاب المخالفة التأديبية ، وبناءً على نتائج تدقيق الأنشطة المالية والاقتصادية أو مراجعة الحسابات ، بعد مرور أكثر من عامين من تاريخ ارتكاب المخالفة. ارتكبت مخالفة تأديبية. لا تشمل المصطلحات المشار إليها وقت الإجراءات الجنائية (الأجزاء 4 ، 5 من المادة 58 من القانون N 79-FZ). دعونا نولي اهتماما خاصا لهذا.
وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في خطاب 29.07.2008 N 2647-17 يعطي التوضيحات التاليةفي هذه المناسبة: يعتبر يوم ارتكاب المخالفة يوم اكتشافها. يوم الكشف عن المخالفة التأديبية ، والذي يتم من خلاله احتساب فترة تطبيق العقوبة التأديبية ، هو اليوم الذي علم فيه المشرف المباشر لموظف الخدمة المدنية بسوء السلوك. إذا كان الجزء الثاني من الشرح لا يثير تساؤلات ، فمن المستحيل الموافقة على الكلمات التي مفادها أن "اليوم الذي ارتكبت فيه الجريمة يساوي يوم اكتشافها" ، بسبب التفسير الحرفي لقواعد الأجزاء 4 ، 5 من الفن. 58 من القانون N 79-FZ ، خاصة وأن القانون N 79-FZ يحدد فترة تطبيق العقوبة التأديبية المتعلقة بتاريخ ارتكاب الجريمة وتاريخ اكتشاف سوء السلوك. أي أنه من الصحيح اعتبار تاريخ ارتكاب المخالفة التأديبية في اليوم الذي ارتكبت فيه الجريمة ، وتاريخ الاكتشاف - اليوم الذي علم فيه المشرف المباشر على الموظف العام بارتكاب الجريمة.
فحص الخدمة
على عكس قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ينص القانون N 79-FZ إلزاميتحقق رسمي قبل تطبيق العقوبة التأديبية (الجزء 2 من المادة 58). خلال هذا الفحص ، يتم تحديد ما يلي:
حقيقة أن موظفًا مدنيًا قد ارتكب مخالفة تأديبية ؛
ذنب موظف حكومي ؛
الأسباب والظروف التي ساهمت في ارتكاب مخالفة تأديبية من قبل موظف عمومي ؛
طبيعة ومقدار الضرر الذي يلحق بموظفي الخدمة المدنية نتيجة مخالفة تأديبية ؛
الظروف التي كانت بمثابة أساس لطلب كتابي من موظف مدني لإجراء تدقيق داخلي (إذا تم تنفيذه على أساس طلب كتابي من موظف مدني - الجزء 1 من المادة 59 من القانون N 79-FZ) .
يتم إجراء التدقيق الداخلي من قبل قسم فرعي من هيئة الدولة في خدمة عامةوالموظفين بمشاركة القسم القانوني (القانوني) والهيئة النقابية المنتخبة لهذه الهيئة الحكومية. لا يجوز لموظف الخدمة المدنية المهتم بشكل مباشر أو غير مباشر بنتائج التدقيق المشاركة فيها. إذا حدثت مثل هذه الحقيقة ، فإن الموظف المدني ملزم بتقديم طلب إلى ممثل صاحب العمل الذي عين الشيك ، مع طلب كتابي لإعفائه من المشاركة في إجراء هذا الشيك. في حالة عدم الامتثال قال الشرطتعتبر نتائج التدقيق الداخلي غير صالحة (الأجزاء 4 ، 5 من المادة 59 من القانون N 79-FZ).
يقع الالتزام بضبط توقيت التدقيق الداخلي وصحته على عاتق ممثل صاحب العمل الذي عينه.
يجب الانتهاء من التدقيق الداخلي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ قرار إجرائه. يتم إبلاغ نتائج التدقيق الداخلي إلى ممثل صاحب العمل الذي عين التدقيق الداخلي في شكل رأي مكتوب (الجزء 6 من المادة 59 من القانون N 79-FZ). تشير إلى (الجزء 9 من المادة 59 من القانون N 79-FZ):
الحقائق والظروف التي تم إثباتها نتيجة للتدقيق الداخلي ؛
اقتراح بتوقيع عقوبة تأديبية على الموظف أو عدم توقيع عقوبة تأديبية عليه.
يتم التوقيع على استنتاج مكتوب بناءً على نتائج التدقيق الداخلي من قبل رئيس إدارة هيئة الدولة للخدمة العامة والموظفين وغيرهم من المشاركين في المراجعة ويتم إرفاقه بالملف الشخصي لموظف الخدمة المدنية الذي يتعلق به تم تنفيذه (الجزء 10 من المادة 59 من القانون N 79-FZ).
لممثل صاحب العمل ، الذي عيّن فحصًا داخليًا ، الحق في الاستغناء عن منصب الموظف المدني الذي يتم إجراء هذا الفحص بشأنه ، في وقته. وفي الوقت نفسه ، يحتفظ موظف الخدمة المدنية ببدل نقدي لوظيفة في الخدمة المدنية ليتم استبدالها (الجزء 7 من المادة 59 من القانون N 79-FZ).
يحق لموظف الخدمة المدنية الذي يتم إجراء تدقيق داخلي بشأنه (الجزء 8 من المادة 59 من القانون N 79-FZ):
تقديم تفسيرات شفوية أو مكتوبة ، وتقديم الطلبات والعرائض وغيرها من الوثائق ؛
الاستئناف ضد قرارات وأفعال (تقاعس) موظفي الخدمة المدنية الذين يجرون تدقيقًا داخليًا أمام ممثل صاحب العمل الذي عين المراجعة ؛
في نهاية التدقيق الداخلي ، تعرف على الاستنتاج المكتوب والمواد الأخرى بناءً على نتائج التدقيق الداخلي ، إذا كان هذا لا يتعارض مع متطلبات عدم الكشف عن المعلومات التي تشكل أسرار الدولة وغيرها من الأسرار المحمية بموجب القانون الاتحادي.
انتباه! يمكن تحديد إجراءات إجراء التدقيق الداخلي وفرض عقوبة تأديبية من خلال الإجراءات القانونية للإدارات. على سبيل المثال ، فيما يتعلق بموظفي الهيئات الحكومية لمراقبة تداول المخدرات والمؤثرات العقلية ، ينطبق ما يلي:
تعليمات لتنظيم العمل على تطبيق الحوافز والعقوبات التأديبية في الهيئات لمراقبة تداول المخدرات والمؤثرات العقلية ، التي تمت الموافقة عليها بأمر من دائرة مراقبة المخدرات الفيدرالية في روسيا بتاريخ 28 نوفمبر 2008 N 424 ؛
حسب الاستنتاج عقد التوظيفلا يكتسب الموظف فقط قائمة معينة من الحقوق ، ولكنه يتحمل أيضًا عددًا من الالتزامات ، على سبيل المثال ، للوفاء بضمير التزامات العملتم تعيينه له بموجب عقد العمل ؛ اتبع القواعد الداخلية جدول العمل؛ مراقبة انضباط العمل ، إلخ. يعتبر عدم أداء الموظف أو الأداء غير اللائق بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه جريمة تأديبية () ، تُفرض عليها عقوبة تأديبية. ضع في اعتبارك أنواع وميزات التطبيق.
لارتكاب مخالفة تأديبية ، يحق لصاحب العمل توقيع عقوبة تأديبية. ومع ذلك ، من الضروري مراعاة خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها. لذلك ، يجب أن تفكر مليًا في إجراءات فرض عقوبة تأديبية ، لأن. نتيجة التنفيذ غير الدقيق أو غير الصحيح للوثائق التي تبرر تطبيق عقوبة تأديبية ، كقاعدة عامة ، هو ظهور نزاع عمالي.
في الحالات التي يرى فيها الموظف في تصرفات صاحب العمل مخالفة له حقوق العمال، لديه الحق في التقدم إلى مفتشية العمل الحكومية دون أي حد زمني. وخلف قرار الفرد النزاعات العمالية- إلى لجنة منازعات العمل و (أو) إلى المحكمة في غضون المهل الزمنية المنصوص عليها في القانون (المادتان 386 و 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
تنص المادة على إجراء بسيط لتطبيق العقوبات التأديبية على مثل هذه الانتهاكات. في الوقت نفسه ، لا يتمكن جميع أصحاب العمل من تجنب الأخطاء والمخالفات في الإجراءات التي ينص عليها القانون. علاوة على ذلك ، في معظم الحالات ، لا يأخذ أصحاب العمل في الاعتبار حقيقة أن المعايير الرئيسية لشرعية فرض عقوبة تأديبية هي تسلسل إجراءات صاحب العمل ووجود كلياجميع المستندات التي تؤكد وقوع فعل تأديبي ، وكذلك تدل على شرعية تصرفات صاحب العمل عند تطبيق هذه العقوبة.
أنواع العقوبات التأديبية وخصائص التطبيق
التشريع الحالي ، وهو ينظم ما لارتكاب جريمة تأديبية ، أي عدم الأداء أو الأداء غير السليم من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه ، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:
1) ملاحظة ؛
2) التوبيخ.
3) الفصل لأسباب مناسبة.
وفقا للفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، هذه القائمة ليست شاملة ، لأن القوانين والتشريعات ولوائح الانضباط الفيدرالية ل فئات معينةقد يخضع الموظفون لعقوبات تأديبية أخرى.
على سبيل المثال ، القانون الاتحادي رقم 79-FZ المؤرخ 27 يوليو 2004 "بشأن الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي" لارتكابه مخالفة تأديبية ، أي بسبب عدم أداء أو أداء غير لائق من قبل موظف مدني بسبب خطأه واجباته الرسمية ، قد تصدر إنذارًا بعدم اكتمال الامتثال الرسمي.
يحدد التشريع بوضوح أنه لا يجوز تطبيق عقوبات تأديبية غير منصوص عليها في القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط. يترتب على ذلك وجود نوعين من المسؤولية التأديبية: عامة ، ينص عليها قانون العمل للاتحاد الروسي ، ومسؤولية خاصة ، يتحملها الموظفون وفقًا للمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط.
لذلك ، لا يمكن للمنظمات وضع أي عقوبات تأديبية إضافية من تلقاء نفسها (القائمة المقدمة شاملة) ، ومع ذلك ، في الممارسة العملية ، بالإشارة إلى الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، غالبًا ما يُعاقب الموظفون بعقوبة تأديبية: "توبيخ شديد" أو "توبيخ مع تحذير" ، على الرغم من عدم توفير مثل هذه الفئات من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وكذلك التطبيق مختلف الغرامات والحرمان من البدلات والرسوم الإضافية. وبالمثل ، سيكون من غير القانوني ، على سبيل المثال ، نقل موظف كعقوبة تأديبية إلى وظيفة منخفضة الأجر.
لكل مخالفة تأديبية ، يمكن تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
بالإضافة إلى ذلك ، عند توقيع عقوبة تأديبية ، يجب مراعاة خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها. ومع ذلك ، كما تظهر الممارسة ، فإن تدابير الإجراءات التأديبية التي يطبقها أصحاب العمل لا ترتبط دائمًا بشكل موضوعي بالفعل المرتكب. نتيجة لذلك ، عند حل النزاعات العمالية ، تعترف المحكمة بعدم وجود أساس للقرار الذي اتخذه صاحب العمل.
ضع في اعتبارك أنه عند النظر في القضايا ، تسترشد المحاكم بحقيقة أن صاحب العمل يحتاج إلى تقديم أدلة لا تشير فقط إلى أن الموظف ارتكب مخالفة تأديبية ، ولكن أيضًا أن خطورة هذه الجريمة والظروف التي ارتكبت فيها كانت يؤخذ في الاعتبار عند فرض عقوبة. ارتكبت (الجزء 5 من المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، وكذلك السلوك السابق للموظف وموقفه من العمل.
إذا توصلت المحكمة ، عند النظر في قضية الإعادة ، إلى استنتاج مفاده أن سوء السلوك قد حدث بالفعل ، ولكن تم الفصل دون مراعاة الظروف المذكورة أعلاه ، فقد يتم استيفاء المطالبة (الفقرة 53 من قرار الجلسة المكتملة) المحكمة العليامن الاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 N 2 "بناءً على طلب من محاكم الاتحاد الروسي قانون العملالاتحاد الروسي "، المشار إليه فيما بعد بالقرار رقم 2).
ممارسة التحكيم.لذلك ، توصلت المحكمة ، عند حل النزاع بشأن إعادة الوضع إلى سابق عهده ، إلى استنتاج مفاده أن إجراء التأديب المطبق على المدعي لا يتوافق مع خطورة سوء السلوك ، الذي يفترضه المدعى عليه ، غير عادل وغير معقول. في الوقت نفسه ، اعتبرت المحكمة أن المدعى عليه لم يقدم دليلاً على أن العقوبة التأديبية المتمثلة في الفصل كانت متناسبة مع خطورة الجريمة المرتكبة ، في رأي المتهم. بقرار من المحكمة ، أعيدت المدعية إلى عملها ، واتهم المدعى عليها لصالحها متوسط الدخلعن وقت التغيب القسري ومقدار التعويض ضرر معنوي(قرار دزيرجينسكي محكمة المقاطعةبيرم بتاريخ 22 يناير 2014 في القضية رقم 2-133-14).
عند تطبيق عقوبة تأديبية من قبل صاحب العمل ، يجب أيضًا مراعاة مستوى ذنب الموظف ، بما في ذلك: ما إذا كان قد تعرض لأي ضرر ، وما هي العوامل الخارجية التي دفعت الموظف إلى فعل معين ، وما إذا كان هناك نية في أفعاله. من المهم بنفس القدر أن تأخذ في الاعتبار الخصائص العامةالموظف: الخبرة والإنجازات والصفات الشخصية والتجارية والكفاءة المهنية والحالة الصحية.
على أي حال ، فإن قرار فرض عقوبة تأديبية ، المنصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم اتخاذه من قبل صاحب العمل ، الذي يحق له القيام بذلك بموجب القانون ، وليس الالتزام. لذلك ، في بعض الحالات ، من المناسب تمامًا أن نحصر أنفسنا في تحذير شفهي ، أو محادثة شخصية ، إلخ.
يجب أن يكون مفهوماً أيضاً أن العقوبات التأديبية قد يتم فرضها من قبل المديرين والمسؤولين الآخرين المخولين سلطات مناسبة على أساس الوثائق (ميثاق المنظمة ، اللوائح المحلية ، إلخ).
تنطبق المسؤولية الخاصة المنصوص عليها في القوانين واللوائح المتعلقة بالانضباط على جميع العمال الخاضعين لها. في الوقت نفسه ، لا يحق لأصحاب العمل المباشرين إجراء أي إضافات أو تغييرات عليهم. الفرق بين هذه اللوائح هو وجود عقوبات أكثر صرامة لفئات معينة من الموظفين. على سبيل المثال ، يمكننا الاستشهاد بالمرسوم الصادر عن رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 10 نوفمبر 2007 رقم 1495 "بشأن الموافقة على اللوائح العسكرية العامة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي" ، أي الميثاق الخدمة الداخليةوالميثاق التأديبي وميثاق خدمات الحامية والحراسة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي.
تسلسل الإجراءات عند تطبيق العقوبات التأديبية
إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية ينظمها الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على أنه قبل تطبيق عقوبة تأديبية ، يجب على صاحب العمل أن يطلب توضيحًا كتابيًا من الموظف. لكن يتم تقديم تفسير كتابي ، كقاعدة عامة ، على حقيقة أي ظرف من الظروف ، لذلك ، على الرغم من حقيقة أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على شرط لتوثيق حقيقة الانتهاك ، يجب القيام بذلك ، لأنه . من يوم اكتشاف سوء السلوك ، تبدأ الفترة المخصصة لصاحب العمل لتطبيق العقوبة التأديبية.
يمكن تسجيل حقيقة المخالفة التأديبية للموظف عن طريق وضع مذكرة رسمية أو مذكرة من المسؤول الذي يتبعه الموظف ، بغض النظر عما إذا كان هذا الشخص مخوَّلًا بالحق في فرض عقوبات أم لا. بالطبع ، في أفضل الأحوال ، من الأفضل أن يتعرف الموظف عليها توقيع شخصيوبالتالي تعزيز شرعية أفعالهم.
أيضا ، يمكن تسجيل حقيقة المخالفة التأديبية في الشكل:
فعل (الغياب عن مكان العمل ، رفض النجاح الفحص الطبيإلخ.)؛
استنتاجات الهيئة (بناءً على نتائج تحقيق داخلي).
إذا طُلب من الموظف تقديم تفسير مكتوب بتنسيق عن طريق الفم، ثم قد ينشأ موقف عندما يبدأ الموظف في إنكار أن صاحب العمل قد أوفى بالتزامه بموجب المادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وطلبت بالفعل تفسيرا خطيا. لذلك يوصى بطلب إيضاح خطي لظروف المخالفة التي ارتكبها الموظف. لتقديم شرح مكتوب للموظف ، تنص تشريعات الاتحاد الروسي على يومي عمل.
يخطئ بعض أصحاب العمل في إصدار أمر تأديبي في اليوم الذي يتم فيه طلب تفسير مكتوب ، وهو ما لا ينبغي القيام به ، لأن. يمكن للموظف الطعن في هذا الإجراء من قبل صاحب العمل في المحكمة.
أي متطلبات خاصةلشرح الموظف ، باستثناء جاري الكتابةوالمواعيد النهائية للتقديم ، لم يتم توفير قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وبالتالي يمكن صياغته بشكل تعسفي في الشكل ملاحظة توضيحيةلصاحب العمل.
يرجى ملاحظة أن هذا حق وليس التزامًا للموظف. عدم قيام الموظف بتقديم تفسير لا يشكل عقبة أمام تطبيق العقوبة التأديبية. بدلاً من ذلك ، يتم توفير مثل هذه القاعدة من أجل إعطائه الفرصة لإبداء رأيه الخاص في الحدث ، وشرح أسباب المخالفة التأديبية ، وتقديم الحقائق المبررة في دفاعه. وهذا من الضمانات على أن فرض العقوبة مشروعة.
إذا لم يقدم الموظف ، بعد يومي عمل ، تفسيرًا ، فعندئذ مع وجود نية مؤكدة لتطبيق عقوبة تأديبية على الموظف ، يجب وضع قانون بشأن رفض الموظف تقديم تفسير ، والذي يجب على الموظف به التعرف على التوقيع الشخصي (في حالة رفض التعرف ، يتم عمل ملاحظة مقابلة في هذا المستند نفسه).
توضح الفقرة 23 من القرار رقم 2 أنه عند النظر في قضية إعادة الشخص الذي تم إنهاء عقد عمله بمبادرة من صاحب العمل ، فإن الالتزام بإثبات وجود الأساس القانونييقع الفصل والامتثال للإجراءات المعمول بها للفصل على عاتق صاحب العمل.
لذلك ، عند توقيع عقوبة تأديبية ، من الضروري التحقق من الظروف التالية:
ما إذا كانت المخالفة التأديبية هي الأساس لفرض عقوبة تأديبية ؛
هل لا توجد بالفعل أسباب وجيهة لعدم الأداء أو الأداء غير السليم لواجبات العمل ؛
هل الأفعال غير القانونية (التقاعس) التي يرتكبها الموظف فيما يتعلق بأداء واجباته في العمل ؛
هي واجبات عمل معينة منصوص عليها في أي قانون تنظيمي محلي أو مستند آخر ويكون الموظف على دراية بها بموجب توقيع شخصي ؛
هي العقوبة التأديبية المطبقة على الموظف المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ؛
ما إذا كان قد تم التقيد بشروط وإجراءات فرض عقوبة تأديبية ؛
هل يحق للمسؤول الذي يوقع على الأمر (التعليمات) بشأن رفع المسؤولية التأديبية تطبيق عقوبة تأديبية ضد الموظف ؛
سواء كان السلوك السابق للموظف ، يؤخذ موقفه من العمل في الاعتبار.
فقط إذا تم استيفاء جميع الشروط المذكورة أعلاه ، يمكن أن يكون تطبيق العقوبة التأديبية قانونيًا.
شروط تطبيق الإجراء التأديبي
يتم إصدار أمر (تعليمات) من صاحب العمل بشأن تطبيق عقوبة تأديبية ، والتي تحتوي على معلومات حول جريمة تأديبية محددة للموظف. يجب أن يكون الموظف على دراية بهذا الأمر (التعليمات) بموجب توقيع شخصي. يجب تسجيل رفض التوقيع في القانون ذي الصلة.
حسب الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجوز تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا من تاريخ اكتشافه. اليوم الذي يتم فيه اكتشاف سوء السلوك ، والذي يتم من خلاله احتساب فترة تطبيق العقوبة التأديبية ، هو اليوم الذي علم فيه المشرف المباشر للموظف بسوء السلوك المرتكب ، وهو ما تؤكده الوثيقة ذات الصلة (الخدمة أو المذكرة ، الفعل ، وختام اللجنة ، وما إلى ذلك).
الفترة المحددة لتطبيق العقوبة التأديبية لا تشمل الفترة التي تغيب فيها الموظف عن العمل بسبب المرض أو كان في إجازة (عادية ، تعليمية ، مدفوعة الأجر أو بدون ادخار أجور- الفقرة 34 من القرار رقم 2) ، وكذلك الوقت اللازم لأخذ الرأي في الاعتبار الهيئة التمثيليةعمال. هنا نحن نتكلمبناءً على الرأي المسبب للهيئة التمثيلية للموظفين عند إنهاء عقد العمل. التغيب عن العمل لأسباب أخرى لا يقطع مسار المدة المحددة.
مع التغيب الطويل ، عندما لا يكون معروفًا على وجه اليقين سبب غياب الموظف وقد لا يكون على علم بفرض عقوبة ، فمن المستحسن البدء في حساب الفترة الشهرية من بالأمسالتغيب عن العمل من اليوم السابق لظهور الموظف في العمل.
على أي حال ، فإن تطبيق العقوبة التأديبية بعد ستة أشهر من تاريخ سوء السلوك غير مسموح به ، وبناءً على نتائج تدقيق أو تدقيق للأنشطة المالية والاقتصادية أو مراجعة - بعد عامين من تاريخ وقوعه. عمولة (المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي). لا تشمل الحدود الزمنية المذكورة أعلاه وقت الإجراءات الجنائية.
يُسمح أيضًا بتطبيق عقوبة تأديبية جديدة على الموظف ، بما في ذلك الفصل ، إذا استمر الإخفاق في الأداء أو الأداء غير السليم بسبب خطأ الموظف في واجبات العمل الموكلة إليه ، على الرغم من فرض عقوبة تأديبية. في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن البال أن صاحب العمل له الحق في تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف حتى عندما قام ، قبل ارتكاب سوء السلوك ، بتقديم طلب لإنهاء عقد العمل بمبادرته الخاصة ، لأنه علاقات العملفي هذه القضيةتنتهي فقط بعد انتهاء صلاحية إشعار الفصل (البند 33 من القرار رقم 2).
في الممارسة العملية ، غالبًا ما يطبق أرباب العمل عقوبات تأديبية على الموظفين عندما تنتهي بالفعل فترة تقديمهم ، مما يسمح بانتهاك تشريعات الاتحاد الروسي ، مما يؤدي إلى الاعتراف بأن العقوبة التأديبية غير قانونية.
ممارسة التحكيم.رفعت الموظفة دعوى قضائية ضد صاحب العمل لإعلان عدم قانونية الأمر بفرض عقوبة تأديبية عليها على شكل توبيخ وإلغائه.
وتوصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن الموظف قُدِّم إلى المسؤولية التأديبية مخالفة للمدة الشهرية التي يحددها القانون. دليل التعليق هذه الفترةعلى أسس مذكورةالجزء 3 فن. 193لم يُدرج قانون العمل في الاتحاد الروسي في ملف القضية ولم يُعرض على المحكمة. ردت المحكمة بشكل نقدي على حجج المدعى عليه بأنه قد لاحظ فترة الستة أشهر لتحميل المدعي المسؤولية ، لأن الأحكامالجزء 4 فن. 193يتم تطبيق قانون العمل في الاتحاد الروسي في الحالات التي لا يمكن فيها اكتشاف مخالفة تأديبية في غضون شهر محدد بموجب الجزء 3 من الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لجلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية.
وفي هذا الصدد ، قررت المحكمة إعلان عدم شرعية وإلغاء الأمر بفرض عقوبة تأديبية على الموظف على شكل توبيخ ، لاستردادها لصالح الموظف. السيولة النقديةفي التعويض عن الضرر غير المادي (قرار محكمة مدينة ليرمونتوف في إقليم ستافروبول بمدينة ليرمونتوف بتاريخ 9 فبراير 2012 في القضية رقم 2-19 / 2012).
يرجى ملاحظة: معلومات حول المجموعات بتنسيق دفتر العمللا يتم دفعها ، إلا في الحالات التي يكون فيها الفصل عقوبة تأديبية (المادة 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
مفهوم الجريمة التأديبية
نعتقد أنه لن يكون من غير الضروري شرح ماهية المخالفة التأديبية ، لأن الممارسة تظهر أن أصحاب العمل يفسرونها غالبًا بشكل خاطئ. لذا ، فإن المخالفة التأديبية هي عدم أداء غير قانوني أو أداء غير لائق من قبل الموظف لواجبات العمل الموكلة إليه (انتهاك متطلبات القانون ، الالتزامات بموجب عقد العمل ، لوائح العمل الداخلية ، التوصيف الوظيفي ، اللوائح ، الأحكام و القواعد الفنية، واللوائح والأوامر المحلية الأخرى والوثائق التنظيمية والإدارية الأخرى لصاحب العمل ، وما إلى ذلك).
يعتبر عدم الوفاء بواجبات العمل أو الوفاء بها بشكل غير لائق فقط مذنبًا عندما يكون فعل الموظف متعمدًا أو إهمالًا. لا يمكن اعتبار الإخفاق في أداء الواجبات أو الأداء غير السليم لأسباب خارجة عن إرادة الموظف (على سبيل المثال ، بسبب نقص المواد اللازمة ، والإعاقة ، وعدم كفاية المؤهلات) بمثابة جريمة تأديبية. على سبيل المثال ، لا تنص تشريعات الاتحاد الروسي على حق صاحب العمل في استدعائه قبل الأوان من الإجازة دون موافقة الموظف ، وبالتالي رفض الموظف (بغض النظر عن السبب) الامتثال لأمر صاحب العمل بالعودة إلى لا يمكن اعتبار العمل قبل نهاية الإجازة انتهاكًا لانضباط العمل (بند 37 من القرار رقم 2).
فقط مثل هذه الأفعال غير القانونية (التقاعس) من قبل الموظف والتي ترتبط مباشرة بأداء واجباته العمالية يمكن اعتبارها مخالفة تأديبية. لذلك ، فإن رفض الموظف أداء مهمة عامة أو مخالفته لقواعد السلوك في الأماكن العامة لا يمكن اعتباره جريمة تأديبية.
تشمل انتهاكات نظام العمل التي تعتبر مخالفات تأديبية ، الفقرة 35 من القرار رقم 2 ، من بين أمور أخرى:
أ) غياب الموظف دون سبب وجيه في العمل أو مكان العمل.
في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن البال أنه إذا كان في عقد العمل المبرم مع موظف ، أو مع أحد السكان المحليين قانون معياريلم يتم تحديد صاحب العمل مكان العملهذا الموظف ، ثم في حالة حدوث نزاع حول مسألة المكان الذي يجب أن يكون فيه الموظف في أداء واجبات العمل الخاصة به ، ينبغي افتراض أنه ، بموجب الجزء 6 من الفن. 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، مكان العمل هو المكان الذي يجب أن يكون فيه الموظف أو حيث يحتاج إلى الوصول فيما يتعلق بعمله والذي يخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل ؛
ممارسة التحكيم.وأوضح مدير المؤسسة أن الموظف لم يكن في مكان العمل ، وهو مكتبه ، في الوقت المحدد في أمر الفصل.
مع مراعاة أحكام الوصف الوظيفي للموظف المقدم للمحكمة من قبل المدعى عليه ، قبلت المحكمة تفسير المدعي بأن المكتب ليس مكان عمله الوحيد. إن غياب الموظف لبعض الوقت في مكان العمل ، وهو ليس الوحيد بالنسبة له ، ليس تغيبًا عن العمل. قد تكون إمكانية تواجد الموظف في أماكن أخرى لمنظمة العمل ، وكذلك خارج إقليم المؤسسة ، بسبب واجباته الرسمية.
وهكذا ، خلصت المحكمة إلى أنه كان من الضروري الاعتراف بأمر الفصل باعتباره غير قانوني ويلبي طلب الموظف بإعادة وظيفته (قرار محكمة مقاطعة لينينسكي في كوستروما بتاريخ 26 مايو 2010 في القضية رقم 2-568/2010).
ب) رفض الموظف دون سبب وجيه أداء واجبات العمل المتعلقة بتغيير في في الوقت المناسبمعايير العمل (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، لأن بموجب عقد العمل ، يلتزم الموظف بأداء وظيفة العمل المحددة بموجب هذا العقد ، للامتثال لأنظمة العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة (المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
في الوقت نفسه ، ينبغي ألا يغيب عن البال أن رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان لا يمثل انتهاكًا لانضباط العمل ، ولكنه بمثابة أساس لإنهاء العمل العقد بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وفقًا للإجراء المنصوص عليه في المادة. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
ممارسة التحكيم.تم فصل مدرس MDOU بسبب رفضه العمل في جدول دوام مع مجموعات أخرى من الأطفال وفي مبنى آخر ، بعد تطبيق عقوبات تأديبية في شكل ملاحظة وتوبيخ ، من العمل على الأساس المنصوص عليهص .5 ح .1 فن. 81TK RF.
وخلصت المحكمة إلى أن العقوبات التأديبية ، بما في ذلك الفصل من العمل ، غير قانونية ويجب إلغاؤها. بموجب قرار من المحكمة ، تمت تلبية دعوى اختصاصي التوعية ضد MDOU لإلغاء العقوبة التأديبية ، والإعادة إلى وضعها السابق ، ودفع التغيب القسري والتعويض عن الأضرار غير المالية بالكامل (قرار محكمة Ust-Kulomsky الجزئية في Komi جمهورية بتاريخ 2 ديسمبر 2011 في القضية رقم 2-467 / 2011).
ج) الرفض أو التملص من دون سبب وجيه الفحص الطبيعمال مهن معينة ، وكذلك رفض المرور وقت العملتدريب خاص وامتحانات في الصحة المهنية وقواعد السلامة والتشغيل ، إذا كان هذا هو الحال المتطلبات المسبقةإذن للعمل.
أيضًا ، يجب اعتبار رفض الموظف دون سبب وجيه لإبرام اتفاق بشأن التوظيف الكامل انتهاكًا لانضباط العمل. مسؤوليةللسلامة الأصول الماديةإذا كان الوفاء بواجبات صيانة الأصول المادية يشكل للموظف وظيفته الرئيسية في العمل ، والتي يتم الاتفاق عليها عند التعيين ، ووفقًا لـ التشريعات الحاليةيمكن إبرام اتفاق بشأن المسؤولية الكاملة معه (البند 36 من القرار رقم 2).
يرجى ملاحظة أن تطبيق العقوبة التأديبية يمكن اعتباره قانونيًا في حالات عدم الأداء أو الأداء غير السليم من قبل موظف واجبات العمل فقط عندما يكون على دراية بكل من الأفعال المحلية التي تحدد الواجبات ذات الصلة بموجب توقيعه الشخصي ، t.to. هذا الشرط منصوص عليه في الفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لذلك ، غالبًا ما تلغي المحاكم العقوبات التأديبية على أصحاب العمل بسبب عدم إلمام الموظف بالوثيقة التي انتهكها.
ممارسة التحكيم.خلال الاجتماع ، وجدت المحكمة أنه عند التقدم لوظيفة ، وقع الموظف فقط على عقد عمل واتفاقية بشأن المسؤولية الكاملة. تمت الموافقة على الوصف الوظيفي فقط في عام 2012 ، وفُرضت عقوبة تأديبية على المخالفات التأديبية التي ارتكبها الموظف في عام 2011.
وخلصت المحكمة إلى أنه عند تطبيق عقوبة تأديبية على شكل توبيخ ، لا يمكن لصاحب العمل أن يسترشد بالوصف الوظيفي ، لأن الموظف لم يكن على دراية بها عند إبرام عقد العمل ، ولم يتم تحديد واجبات وظيفته. بالاشارة الىرسالةRostrud بتاريخ 09.08.2007 N 3042-6-0 ، أشارت المحكمة إلى ذلك المسمى الوظيفيليس مجرد مستند رسمي ، ولكنه عمل يحدد المهام ، متطلبات التأهيلووظائف وحقوق وواجبات ومسؤوليات الموظف.
بموجب قرار من المحكمة ، تم إعلان أن تقديم موظف إلى المسؤولية التأديبية غير قانوني (تعريفسمارة المحكمة الإقليميةبتاريخ 30 يوليو 2012 في القضية رقم 33-6996).
الفصل كإجراء تأديبي
الإجراء التأديبي الأشد قسوة هو الفصل. لذلك ، في حالات تطبيق عقوبة تأديبية في شكل فصل من قبل الموظفين ، غالبًا ما تكون أفعال صاحب العمل موضع نزاع إذا:
وجود أسباب وجيهة للتغيب عن العمل أثناء ساعات العمل ؛
عدم إطلاع الموظف بموجب توقيع شخصي على أمر الفصل أو غيره الأعمال المحليةصاحب العمل؛
الإجراء المنصوص عليه في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بما في ذلك انتهاك شروط تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية ؛
تم فصل الموظف بسبب مخالفة حصل بالفعل على عقوبة تأديبية بسببها (لاحظ أنه يمكن تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط لكل مخالفة تأديبية ، أي لا يمكنك توبيخ الموظف وفصله في نفس الوقت عن مخالفة واحدة).
على سبيل المثال ، دعنا نلقي نظرة فاحصة على أحد أسباب فصل الموظفين المتعلقة بالعقوبات التأديبية. لذلك ، عند الفصل بسبب عدم الأداء المتكرر من قبل الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية (الفقرة 5 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، يجب استيفاء الشروط التالية :
سمح الموظف ، دون سبب وجيه ، بعدم الأداء أو الأداء غير السليم لواجباته العمالية ؛
لعدم الوفاء بواجبات العمل في وقت سابق (في موعد لا يتجاوز تقويم سنوي) تم بالفعل تنفيذ عقوبة تأديبية (تم إصدار أمر) ؛
في الوقت الذي تكرر فيه عدم الوفاء من قبله دون سبب وجيه لواجبات العمل ، لم تُلغ العقوبة التأديبية السابقة أو تسقط ؛
أخذ صاحب العمل في الاعتبار السلوك السابق للموظف ، وعمله السابق ، وموقفه من العمل ، وظروف وعواقب سوء السلوك.
غالبًا ما يرتكب أرباب العمل خطأ الاعتقاد بأن العقوبة التأديبية السابقة وحدها كافية للفصل اللاحق للموظف.
ممارسة التحكيم.وجدت المحكمة أن الموظف قد تم فصله من منصبهص .5 ح .1 فن. 81قانون العمل في الاتحاد الروسي لتكرار إخفاقه في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه. في الوقت نفسه ، لا يشير صاحب العمل في الترتيب الذي تم بسببه انتهاك خاص لواجبات العمل إلى العقوبة التأديبية في شكل الفصل (أي واجبات العمل لم يتم الوفاء بها مرة أخرى). يحتوي الأمر المسمى فقط على إشارات إلى العقوبات التأديبية المطبقة مسبقًا.
ونتيجة لذلك ، خلصت المحكمة إلى أن الموظف قد تم تأديبه في شكل فصل عن نفس الإجراءات التي سبق أن عوقب بها. وبما أن صاحب العمل لم يثبت أن المخالفة التأديبية الجديدة (التي ارتكبت بعد تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف) كانت بمثابة أساس لفصل المدعي ، لم يكن لدى صاحب العمل أسباب لإنهاء عقد العمل معه فيص .5 ح .1 فن. 81TK RF.
حجة صاحب العمل حول حقه في فصل موظف بسببص .5 ح .1 فن. 81قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في ظل وجود جزأين تأديبيين ، دون انتظاره لارتكاب جريمة تأديبية جديدة ، خاطئ ، بناءً على تفسير غير صحيح لقاعدة الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لمعنى هذه القاعدة ، بالنسبة لفصل الموظف على هذا الأساس ، يجب أن يكون هناك سبب في شكل مخالفة تأديبية يرتكبها الموظف بعد تطبيق العقوبة التأديبية عليه.
وفي هذه القضية ، فصل صاحب العمل الموظف عن نفس الجرائم التي سبق أن فرضت عليه عقوبات تأديبية في شكل تعليقات وتوبيخ. في ظل هذه الظروف ، لا يمكن الاعتراف بفصل الموظف على هذا الأساس على أنه قانوني ، وكان يخضع لإعادة (قرار محكمة مقاطعة مشانسكي في موسكو بتاريخ 16 يناير 2013 في القضية رقم 2-512 / 2013).
وبالتالي ، عند تحديد الأخطاء التي يرتكبها صاحب العمل ، تفتيش الدولةيمكن للقوى العاملة جلب صاحب العمل إلى المسؤولية الإدارية ، وبقرار من المحكمة ، يمكن إعادة الموظف إلى العمل ، ويمكن أن يكون متوسط الراتب عن وقت الغياب القسري ، وكذلك مبلغ التعويض عن الضرر غير المادي ، المستردة من صاحب العمل لصالح الموظف. لذلك ، عند اتخاذ قرار بفرض عقوبة تأديبية على موظف ، يجب مراعاة جميع الشروط المنصوص عليها في القانون ويجب اتباع الإجراءات المعمول بها بدقة.
مسؤوليات العمل- جميع الواجبات الموكلة إلى موظف الخدمة المدنية فيما يتعلق باستبدال هذا المنصب ، بما في ذلك الامتثال للقيود.
أنواعإجراءات تأديبية:
1) ملاحظة ؛
2) التوبيخ.
3) تحذير بشأن عدم الامتثال الرسمي الكامل ؛
4) الإعفاء من وظيفة الخدمة المدنية البديلة ؛
5) العزل من الخدمة المدنية.
* لكل مخالفة تأديبية يمكن تطبيقها تخصص واحد فقطالتعافي.
حسب من العواقب:
أ. رَسمِيّ- العواقب ليست مهمة ؛
ب. مواد- بالعواقب.
زيادة المسؤولية عن بعض سوء السلوك المادي للقادة.
81- الوضع القانوني للممثل المفوض للرئيس.
أنواعالممثلين المفوضين:
أ) في التجمع الاتحاديالترددات اللاسلكية؛
ب) في المقاطعة الاتحادية ؛
ج) في المحكمة الدستورية.
ممثل مفوض- مسؤول يمثل رئيس الاتحاد الروسي في حدود ذات الصلة المقاطعة الفيدراليةالذي يوفر التنفيذ السلطات الدستوريةرؤساء الدول داخل المقاطعة الفيدرالية ذات الصلة.
مفوض وكيل:
1) موظف مدني اتحادي وعضو في الإدارة الرئاسية ؛
2) يعينه رئيس الاتحاد الروسي ويفصله من المنصب ؛
3) تقارير مباشرة إلى الرئيس
4) في منصب لفترة يحددها الرئيس ، ولكن لا تتجاوز مدة ولاية رئيس الاتحاد الروسي لممارسة صلاحياته.
مهام:
أ. التنظيم في الدائرة الاتحادية ذات الصلة للعمل على تنفيذ السلطات العامة للتوجهات الرئيسية الداخلية و السياسة الخارجيةالدول التي يحددها الرئيس ؛
ب. تنظيم الرقابة على تنفيذ قرارات السلطة التنفيذية الاتحادية في المقاطعة الاتحادية ؛
في. ضمان تنفيذ سياسة شؤون الموظفين للرئيس في المقاطعة الاتحادية ؛
د- تقديم تقارير منتظمة إلى رئيس الاتحاد الروسي عن هذا الحكم الأمن القوميفي المقاطعة الفيدرالية.
المهام:
1.تتولى تنسيق أنشطة الهيئات الاتحادية قوة تنفيذيةفي المقاطعة الفيدرالية ذات الصلة ؛
2. يحلل فعالية الأنشطة تطبيق القانونفي المقاطعة الفيدرالية ؛
3. ينظم تفاعل الهيئات التنفيذية الاتحادية مع سلطات الدولة في المواضيع ؛
4. ينسق المرشحين للتعيين في مناصب موظفي الخدمة المدنية الاتحادية والمرشحين للتعيين في مناصب أخرى داخل الدائرة الاتحادية ؛
5. ينظم الرقابة على تنفيذ القوانين والمراسيم والأوامر الاتحادية الصادرة عن الرئيس وقرارات وأوامر الحكومة ؛
6. تنسيق مشاريع قرارات هيئات الحكومة الاتحادية التي تمس مصالح الدائرة الاتحادية أو الخاضعة.
7. يشارك في عمل سلطات الدولة التابعة للموضوعات ، وكذلك هيئات LSG الواقعة داخل المقاطعة الفيدرالية ؛
8. تقديم مقترحات إلى رئيس الاتحاد الروسي بشأن تعليق أعمال السلطات التنفيذية للكيانات المكونة.
حقوق:
2) إرسال نوابهم وموظفي مناصبهم للمشاركة في أعمال سلطات الدولة التابعة للموضوعات ؛
3) استخدام بنوك المعلومات التابعة للإدارة الرئاسية ، وفقًا للإجراءات المعمول بها ؛
4) تنظيم الضوابط ، في نطاق اختصاصها ، على تنفيذ المراسيم والأوامر الصادرة عن رئيس الجمهورية ؛
5) الحق في الوصول دون عوائق إلى أي منظمات تقع داخل المنطقة الفيدرالية المعنية.
84- مفهوم الخدمة العامة وأنواعها ومبادئها.
خدمة عامة:
أ) الأساس التنظيمي والوظيفي للدولةتنفيذ وظائف ومهام الدولة ؛
ب) بالمعنى القانوني- مؤسسة معقدة توحد معايير جميع فروع القانون فيما يتعلق بالخدمة العامة ؛
في) بالمعنى التنظيمي- نظام تنظمه الدولة لتنفيذ مهامها ووظائفها من قبل موظفي الخدمة المدنية:
1. بالمعنى الضيق- قيام الموظفين بواجباتهم في أجهزة الدولة ؛
2. بالمعنى الواسع- وفاء الموظفين بواجباتهم في المنظمات الحكومية(المدارس والمؤسسات).
القانون الاتحادي "نظام الخدمة العامة".
خدمة الدولة في الاتحاد الروسي- أنشطة الخدمات المهنية لمواطني الاتحاد الروسي لضمان تنفيذ الصلاحيات:
2. الهيئات الحكومية الاتحادية ، الاتحادية الأخرى وكالات الحكومة;
3. رعايا الاتحاد الروسي.
4. السلطات العامة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، والهيئات الحكومية الأخرى التابعة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ؛
5. الأشخاص الذين يشغلون مناصب منصوص عليها في دستور الاتحاد الروسي ، والقانون الاتحادي للتنفيذ المباشر لسلطات هيئات الدولة الاتحادية ؛
6. الأشخاص الذين يشغلون مناصب منشأة بموجب الدساتير والمواثيق وقوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي من أجل التنفيذ المباشر لسلطات الهيئات الحكومية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي.
هيكل الحكومة- السلطات العامة ، الهيئات العامة الأخرى ، التي تشغلها المناصب العامة ، والتي أنشئت:
أ. الدستور والقانون الاتحادي ؛
ب. الدساتير (المواثيق) ، قوانين الموضوعات.
علامات(معايير):
1) التنفيذ على أساس مهني(مهنة المواطنين) ؛
2) الرسميةالأنشطة (تخضع لضمان تنفيذ صلاحيات الأشخاص المحددين في القانون ، والمحتوى - إلى وظائف وسلطات المنصب) ؛
3) عدم تجانس الموضوعات;
4) الاعتراف من قبل موظفي الخدمة المدنيةكل الأشخاص الذين يحملون مكتب عام;
5) التمايز الوظيفيفي الحكومة وغير الحكومية.
أنواع:
1. المدني.
2. العسكرية.
3. تطبيق القانون.
يحدد قانون نظام الخدمة المدنية مبادئ:
1. الفيدرالية- يضمن وحدة نظام الخدمة المدنية والامتثال للتحديد الدستوري للصلاحيات والسلطات بينهما السلطات الاتحاديةسلطات الدولة وسلطات الدولة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ؛
2. شرعية- التقيد الصارم من قبل موظفي الخدمة المدنية بالقوانين واللوائح ، وضمان الجمع الصحيح بين المصالح العامة والخاصة للمواطنين ، وحماية حقوق وحريات المواطنين والمنظمات ؛
3. أولوية الحقوق والحريات الإنسانية والمدنيةوأثرها المباشر والالتزام بالاعتراف بها ومراعاتها وحمايتها ؛
4. المساواة في وصول المواطنين إلى الخدمة العامة- استبعاد التمييز (متطلبات المرشح - طبيعة واجبات الوظيفة) ؛
5. وحدة الأسس القانونية والتنظيمية للخدمة المدنية، مما يعني ضمناً التوحيد التشريعي لنهج موحد لتنظيم الخدمة العامة ؛
6. العلاقة بين الخدمة العامة و خدمة البلدية ;
7. انفتاح الخدمة المدنيةوتوافرها السيطرة العامة، إعلام المجتمع بشكل موضوعي عن أنشطة موظفي الخدمة المدنية ؛
8. الاحتراف والكفاءةموظفي الخدمة المدنية
9. حماية موظفي الخدمة المدنية من التدخل غير المبررفي أنشطة خدمتهم المهنية كهيئات ومسؤولين حكوميين ، وكذلك أفراد وكيانات قانونية.
85- المركز الإداري والقانوني للشركات والمؤسسات.
قواعد القانون التي تحدد الوضع الإداري القانوني:
1. المتعلقة بالمؤسسات والمؤسسات من جميع أشكال الملكية - التفاعل مع OIV ؛
2. المتعلقة بمؤسسات ومؤسسات الدولة.
3. المتعلقة بالمؤسسات والمؤسسات البلدية ؛
4. المتعلقة بالمؤسسات والمؤسسات غير الحكومية.
| الملكية بجميع أشكالها | · تنص المبادئ على ما يلي: أ) حظر تدخل الدولة في الإنتاج والأنشطة الاقتصادية. ب) تسجيل الدولةالمؤسسات. ج) صيانة إلزامية للمحاسبة والتقارير الإحصائية ، وتوفير المعلومات اللازمة لفرض الضرائب. تلتزم الشركات بالامتثال لأحكام تشريعات الحماية بيئةونظام إدارة الطبيعة والقواعد الأخرى. · الإنفاذ - الهيئات الحكومية المرخص لها التي يمكنها تطبيق إجراءات الإنفاذ. من حين لآخر يلزم الحصول على تصريح للممارسة نوع معينأنشطة. |
| مؤسسات الدولة والبلدية | · الدولة هي صاحبة هذه المشاريع. · الحفاظ على هيئات الدولة: 1) إنشاء الشركات. 2) تعريف موضوع وأهداف النشاط ؛ 3) الموافقة على الميثاق. 4) الإدارة ؛ 5) التعيين في المنصب وعزل القادة منه. · بعض أنواع النشاط - فقط الشركات المملوكة للدولة - إنتاج الأسلحة والذخيرة وإنتاج وبيع المخدرات. · المسؤولونالمؤسسات - سلطات الطبيعة الحتمية للدولة. · مؤسسات الدولة (والبلدية) - المؤسسات الوحدوية. ميزات وضع المؤسسات الوحدوية: أ) يتم إنشاؤها على أساس الدولة أو ممتلكات البلدية؛ ب) القيام بأنشطة لتلبية الاحتياجات في المجالات التي يحددها القانون الاتحادي. أنواعه: أ) على اليمين الإدارة الاقتصادية(مؤسسات الدولة) ؛ ب) على اليمين الإدارة التشغيلية(مؤسسات الدولة). التوحيد التشريعي للأحكام: أ) القانون المدني للاتحاد الروسي ؛ ب) القانون الاتحادي بشأن المؤسسات الوحدوية الحكومية والبلدية. المؤسسة: أ) الهيئات المخولةالدولة و LSG ؛ ب) السلطات التنفيذية الاتحادية - الاتحادية ؛ ج) الاتحادية المملوكة للدولة - حكومة الاتحاد الروسي. إنشاء - في الحالات التي يحددها القانون الاتحادي (الحاجة لإنتاج المنتجات التي يتم سحبها من التداول). · يحدد المؤسس في الميثاق - الأهلية القانونية المدنية الخاصة. · لا يحق للمشروع الوحدوي التصرف في ممتلكاته دون موافقة المالك. · صاحب المشروع الوحدوي - الحق في الحصول على جزء من الأرباح. · مالك العقار المملوك للدولة: أ) الحق في مصادرة الممتلكات الزائدة (غير المستخدمة) من المشروع المملوك للدولة. ب) إحضار أوامر إلزامية ؛ ج) الموافقة على تقدير الدخل والمصروفات. · نيابة عن الاتحاد الروسي أو الكيان المكون ، المالك هو سلطات الدولة في الاتحاد الروسي أو الكيانات المكونة له. رئيس مؤسسة وحدوية - وحيد وكالة تنفيذيةالمعين من قبل المالك ويمكنه التصرف نيابة عن المؤسسة دون توكيل رسمي. · الإجراءات: 1) تمثيل المصالح. 2) الموافقة على الهيكل والموظفين. 3) تنفيذ التجنيد. 4) إصدار الأوامر ؛ 5) تنظيم تنفيذ قرارات المالك. · السيطرة على أنشطة المشروع الوحدوي - هيئة تمارس صلاحيات المالك. · إدارة مؤسسة موحدة - وظائف الإدارة التشغيلية. · سلطات الإدارة - العلاقات داخل المؤسسة. صلاحيات صاحب المشروع الوحدوي: أ) في القضايا الأنشطة التنظيمية؛ ب) السلطات التي تمارس بمبادرة من المؤسسة (الحصول على الموافقة) ؛ ج) سلطة ممارسة الرقابة. |
| شركات الدولة | · تم إنشاؤها لتنفيذ الوظائف الاجتماعية أو الإدارية أو غيرها من الوظائف المفيدة اجتماعيًا. الإنشاء - القانون الاتحادي. الأنواع: أ) الصناعة ؛ ب) بين القطاعات ؛ ج) لمهام معينة. · الهيئات الحاكمة: أ) مجلس الإشراف (الأعلى). ب) مجلس الإدارة (تنفيذي جماعي) ؛ في) المدير التنفيذي- يرأس مجلس الإدارة ويدير أنشطة المؤسسة. · تعد NLAs التي تنشرها الشركة إلزامية للسلطات التنفيذية الفيدرالية وسلطات الدولة في الموضوعات والحكومة الذاتية المحلية. |
| الشركات غير الحكومية | · العمل ضمن النظام الإداري القانوني المتوفر لجميع المؤسسات. دور الدولة هو إقامة تنظيمات قانونيةوالسيطرة على التقيد بها (لا يحل قضايا محددة). ・ عند التحويل المؤسسات العامةتحتفظ بها سلطات الدولة حق خاصللمشاركة في إدارتها. · يعينون ممثليهم في مجلس الإدارة ، ويتمتعون بحق النقض (أحدهم حقوق تفضيلية) عند اتخاذ القرارات بشأن: أ) إدخال تعديلات وإضافات على الميثاق ؛ ب) تصفية الشركة وتعيين لجنة التصفية. ج) التغيير في رأس المال المصرح به. د) إبرام بعض المعاملات. |
86. مفهوم وأنواع نشاط السلطات التنفيذية.
أشكال النشاطالسلطات التنفيذية - التعبير الخارجي عن أنشطتهم، المنصوص عليها في معايير AP ، ملتزمة للتنفيذالمخصصة لهم مهام, المهام, القوى.
جوهرالأنشطة التنفيذية والإدارية يستوجب:
أ. إضفاء الطابع الرسميالإجراءات (لضمان اليقين في الأنشطة) ؛
ب. خلق شروط قانونية مسبقة لقانونية الأنشطة.
الأشكال الرئيسية للنشاط- في الأفعال القانونيةالتي تحدد الكفاءة (فقط في حدودها يمكنها التصرف).
نماذجأنشطة:
1) إصدار الإجراءات القانونية ؛
2) تنفيذ الإجراءات التنظيمية ؛
3) تنفيذ الإجراءات اللوجستية.
* موجود العديد من التصنيفات(هذا سوفيتي).
كما يتضمن شكل النشاط قيام السلطات بتنفيذ الأهلية القانونية المنصوص عليها في فروع القانون الأخرى..
اعتمادًا على العواقب (أشكال العمل):
1. الأشكال القانونيةعمل- الأفعال التي تؤدي العواقب القانونية :
أ) إصدار الوثائق القانونية - التنفيذ تسيطر عليها الحكومة;
ب) نشر أعمال التخطيط ، البرامج المستهدفة- المسوغات النظرية للاتجاهات الرئيسية في المحتوى نشاط الدولة;
ج) النشر الإداري و العقود المدنية;
د) الاستنتاج المعاهدات الدولية;
2. أشكال العمل غير القانونية- لا يترتب عليها عواقب مباشرة ، لا يمكن إلا أن تكون المبادرين أو شروط مسبقة لارتكاب الأعمال التي سيكون له عواقب:
ب) عقد الاجتماعات.
العمليات المادية والتقنية.
88. إدارة رئيس الاتحاد الروسي: المفهوم ، الأساسيات الوضع القانوني.
89. اختصاص الاتحاد الروسي في مجال التشريع بشأن المخالفات الإدارية.
تشريع- مواضيع مشتركة والاتحاد الروسي.
مبدأ: يتم اعتماد القوانين والأفعال القانونية الأخرى الخاصة بالمواضيع وفقًا للقانون الاتحادي ولا يمكن أن تتعارض معها.
المواضيع - الكفاءة المتبقية.
الاستمارةتشريع:
أ. قانون اتحادي
ب. الموضوعات - القانون ، الإجراءات القانونية الأخرى (يمكن تحديد الشكل بموجب القانون).
* يجب أن تمتثل قوانين الخاضعين لقانون الجرائم الإدارية ، وفي حالة التعارض ، يتم استخدام قانون الجرائم الإدارية.
تكوين التشريعاتبشأن المخالفات الإدارية:
أ) قانون المخالفات الإدارية (يجب أن تعدل القوانين الإضافية على المستوى الاتحادي المدونة - فهي لا تعمل بشكل مستقل) ؛
ب) القوانين المعتمدة للمواضيع التي تتوافق مع قانون الجرائم الإدارية.
القانون الذي يحكم المسؤولية الإدارية- قانون المخالفات الإدارية (5 أقسام).
القيام بالترددات اللاسلكية(طبقاً لقانون المخالفات الإدارية) - إنشاء:
1. الأحكام العامةومبادئ التشريع بشأن المخالفات الإدارية ؛
2. قائمة الأنواع عقوبات إداريةوقواعد التطبيق ؛
3. المسؤولية الإدارية على القضايا التي لها الأهمية الفيدرالية(في حالة انتهاك القانون الاتحادي) ؛
4. ترتيب الإجراءات في القضايا.
5. إجراءات تنفيذ قرارات توقيع العقوبات.
يحدد القانون الإداري:
1) وفقا للتشريع في النظام القضائي- اختصاص القضايا ؛
2) وفقًا للتشريع المتعلق بحماية حقوق القاصرين - اختصاص لجان القاصرين في القضايا ؛
3) وفقا للهيكل القائم للسلطة التنفيذية الاتحادية - اختصاص السلطة التنفيذية الاتحادية.
أ. الحالي- قانون يخفف المسؤولية الإدارية أو يلغيها ، أو يحسن وضع الشخص ؛
ب. مفقود- ينص القانون على المسؤولية أو يشددها ، أو يؤدي بخلاف ذلك إلى تفاقم حالة الشخص.
*الإجراءات- على أساس القانون المعمول به وقت المحاكمة.
90- السلطات التنفيذية الاتحادية: أشكالها التنظيمية وصلاحياتها.
ملامح الوضع القانوني للسلطات التنفيذية الاتحادية قبل الإصلاح 2004:
1. استقلالجميع الهيئات من الناحية التنظيمية والقانونية ؛
2. حكومة- تنسيق السلطات التنفيذية الاتحادية الفرعية ، يمكن أن يشرف النواب على الكتل ؛
3. الاسترشاد بالأنشطة من قبل جميع NLAs;
4. كانوا مسؤولينالمجمعات والوظائف الفردية.
5. تركيزجميع الوظائف في جسد واحد ؛
6. صدفةالأشكال الرئيسية للنشاط.
1. الوزارة- تم تقسيم الهيئة التنفيذية الاتحادية التي تؤدي جميع الوظائف: قطاعية و الكفاءة العامة;
2. الدولة لجنةالفيدرالية لجنة- السلطات التنفيذية الاتحادية التي تقوم بالتنسيق بين القطاعات ؛
3. الاتحادية الخدماتالترددات اللاسلكية، وكالة, إشراف- الجهات التنفيذية الاتحادية التي تؤدي وظائف خاصة في المنطقة المنشأة.