قانون تنظيمي محلي للمنظمةهي وثيقة تحتوي على قواعد قانون العمل، والتي يقبلها صاحب العمل ضمن اختصاصه وفقًا للقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ، اتفاقية جماعية ، اتفاقيات.
المتطلبات العامة للوائح المحلية للمنظمة
إلى الرئيسي المتطلبات العامةقد تشمل المتطلبات التالية:
يتم اعتماد القانون المعياري المحلي من قبل صاحب العمل وحده أو مع الأخذ في الاعتبار الرأي الهيئة التمثيليةالموظفين في الحالات المحددة قانون العمل;
يجب ألا تؤدي قواعد اللوائح المحلية إلى تفاقم وضع الموظفين مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ؛
محلي أنظمةيجب لفت انتباه الموظف ضد التوقيع ؛
اللوائح المحلية ملزمة. في حالة عدم الامتثال لأحكامها ، يمكن تحميل الموظف المسؤولية التأديبية ، وصاحب العمل - إلى المسؤول الإداري.
شكل وأنواع اللوائح المحلية
أكثر أشكال هذه الأعمال شيوعًا هي اللوائح والقواعد والتعليمات.
الأفعال المحلية هي القواعد الداخلية جدول العمل، أحكام مختلفة (بشأن البيانات الشخصية ، والأجر ، والشهادة) ، والتعليمات الخاصة بحماية العمال ، إلخ.
على المستوى المحلي أنظمةتنطبق أيضا.
لا تنطبق على اللوائح المحلية الاتفاقات الجماعيةوالاتفاقيات.
يمكن تقسيم اللوائح المحلية إلى الأنواع التالية:
إلزامي - يتم تحديد تكوين مثل هذه الأعمال من خلال تشريعات العمل. إلزامية ، على وجه الخصوص ، تشمل:
وثيقة تحدد إجراءات معالجة البيانات الشخصية وحمايتها ، على سبيل المثال ، اللوائح الخاصة بالبيانات الشخصية ؛
وثيقة تحدد نظام الأجور ، على سبيل المثال ، لائحة الأجور ؛
لوائح العمل الداخلية ؛
قواعد وتعليمات حماية العمال ؛
وثيقة تحدد إجراءات التصديق.
اختياري - لم يتم توفير مثل هذه المستندات بشكل مباشر من قبل تشريعات العمل ، ويقبلها صاحب العمل وفقًا لتقديره الخاص. لاختياري الأعمال المحليةيمكن أن تشمل لوائح بشأن الموظفين ، والتأمين الطبي الطوعي ، ووصف الوظائف ، وما إلى ذلك.
تسجيل قانون تنظيمي محلي
عند صياغة قانون تنظيمي محلي ، يتم استخدام نموذج يتضمن:
اسم الشركة. يتم تحديده بما يتفق بدقة مع الوثائق التأسيسية، بما في ذلك الأسماء الكاملة والمختصرة ، بما في ذلك لغة اجنبية;
اسم نوع الوثيقة. يشار إليه بعد اسم المنظمة بأحرف كبيرة (تنظيم ، تعليمات ، إلخ) ؛
تاريخ التسجيل (الموافقة) و رقم التسجيلوثيقة؛
مكان المستند.
يتم ترقيم صفحات المستند من الصفحة الثانية. يتم وضع أرقام الصفحات في منتصف الهامش العلوي للورقة.
هيكل ومحتوى اللوائح المحلية
يعتمد هيكل ومحتوى اللوائح المحلية على مجموعة من القضايا التي من الضروري اعتماد مثل هذه الأفعال فيما يتعلق بها.
تقليديا ، يمكن تقسيم هيكل اللوائح المحلية إلى الأجزاء التالية:
أحكام عامة: قائمة القضايا الخاضعة للتنظيم؛ الأفعال القانونية المعيارية ، التي يتم بموجبها اعتماد القانون المعياري المحلي ؛ التقسيمات الفرعية أو فئات الموظفين التي تندرج تحت عملها ؛
الجزء الرئيسي: حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل ؛ إجراءات لا يحددها القانون ؛ ترتيب تفاعل التقسيمات الهيكلية ، اعتمادًا على خصوصيات قانون التنظيم المحلي ؛ تصرفات الأطراف ، الشروط ، المسؤولية ، إلخ.
حكم نهائي: وقت دخول قانون تنظيمي محلي حيز التنفيذ ، وإجراءات إجراء التغييرات والإضافات ، وكذلك إلغائه ، وقائمة اللوائح المحلية أو الأحكام الفردية التي تنتهي بسبب اعتماد قانون جديد.
قد تحتوي اللوائح المحلية على ملاحق تتعلق بالقضايا الواردة في هذه القوانين. في هذه الحالة ، يتم وضع علامة على وجود الطلب.
إجراءات اعتماد القوانين المحلية
يمر إنشاء كل قانون تنظيمي محلي بعدة مراحل: التطوير ، التنسيق ، الموافقة ، التنفيذ. هذا الطلبيمكن ، بدوره ، أن يتم إنشاؤه بموجب قانون محلي ، على سبيل المثال ، لائحة بشأن إجراءات اعتماد اللوائح المحلية لمنظمة ما.
اعتماد اللوائح المحلية
يدخل القانون المعياري المحلي حيز التنفيذ من تاريخ اعتماده من قبل صاحب العمل أو من اليوم المحدد في هذه الوثيقة.
يمكن لصاحب العمل اعتماد اللوائح المحلية بالطرق التالية:
يوافق؛
إصدار أمر (تعليمات) بشأن الموافقة على قانون تنظيمي محلي.
عند الموافقة على قانون معياري محلي ، يجب على صاحب العمل التوقيع في "علامة الموافقة على المستند" المطلوبة.
إذا تم اعتماد قانون معياري محلي من خلال إصدار أمر (تعليمات) ، فيجب أن يعكس الأمر الذي يوافق على القانون المعياري المحلي ما يلي:
تاريخ الدخول حيز التنفيذ ؛
إشارة إلى تعريف الموظفين بالقانون التنظيمي المحلي والمواعيد النهائية لذلك ؛
أسماء ومناصب الأشخاص المسؤولين عن الامتثال للقانون التنظيمي المحلي ؛
شروط أخرى.
تعريف الموظفين باللوائح المحلية
يجب أن يكون الموظفون على دراية بموجب التوقيع بجميع اللوائح المحلية المعتمدة في المنظمة والمتعلقة مباشرة بهم نشاط العمل.
هناك عدة طرق لتأكيد حقيقة أن الموظفين على دراية بالأفعال المحلية.
توقيع الموظف على ورقة التعريف. يجب أيضًا الإشارة إلى اسمه الأخير واسمه الأول واسم عائلته وتاريخ تعريفه.
هذه الورقة مرفقة بكل قانون تنظيمي محلي ، مرقمة ومخيطة ومختومة بختم وتوقيع المسؤول ؛
توقيع الموظف على وثيقة منفصلة- مجلة لتعريف الموظفين باللوائح المحلية.
على عكس ورقة التعريف ، توفر هذه المجلة إمكانية تعريف الموظفين بالعديد من اللوائح المحلية.
لا يزال لديك أسئلة حول المحاسبة والضرائب؟ اسألهم في منتدى المحاسبة.
التنظيم المحلي للمنظمة: تفاصيل للمحاسب
- هل من الممكن أن يؤخذ في الاعتبار الدفع الإضافي لطبيعة السفر للعمل كجزء من النفقات بموجب نظام الضرائب المبسط "الدخل مطروحًا منه النفقات"؟
يجوز للاتفاقية الجماعية ، والاتفاقية ، وعقود العمل ، واللوائح المحلية للمنظمة إنشاء دفعة إضافية (رسوم إضافية ...
- دفع المكافآت: أسئلة من الممارسة
وشروط الدفع منصوص عليها في اللوائح المحلية للمنظمة التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، و ... بما يتفق بدقة مع أحكام اللوائح المحلية للمنظمة التي تحكم إجراءات دفع المكافآت ...
- دفع المكافأة: متى يكون واجباً ومتى لا يكون؟
نظرًا لأن نظام المكافآت تنظمه اللوائح المحلية للمنظمة ، يجب توضيح الأسباب ذات الصلة ...
- مدفوعات الإجازة: الفروق الضريبية
يمكن أن تعزى المنظمات المدفوعة مقابل الإجازة على أساس قانون تنظيمي محلي إلى النفقات عندما ...
- مصاريف السفر
بالطريقة التي تحددها الاتفاقية الجماعية أو القانون التنظيمي المحلي للمنظمة. التقاضي من أجل السداد ...
- حساب أجر المدرب باستخدام طريقة الفرد
... (وسام الرأس). في الوقت نفسه ، في القانون التنظيمي المحلي للمنظمة (على سبيل المثال ، في اللائحة المتعلقة بالمواد ...
- لا يتم احتساب أقساط التأمين على مبلغ التعويض عن نفقات السفر
التنظيم المحلي؛ يتم توفير المدفوعات من خلال اللوائح المحلية للمنظمة ، وهناك مستندات داعمة (بوليصة الشحن ... الطابع المتجوللا يتم تضمين الأعمال القائمة على القانون التنظيمي المحلي للمنظمة في قاعدة ...
اعتبارًا من: 2011/05/04
المجلة: دليل ضابط شؤون الموظفين
السنة: 2011
- أنظمة
- قانون العمل الاتحاد الروسي(مقتطف)
تسجيل شركة ليس مشكلة الآن. لكن ماذا بعد؟ ليس سراً أن "حياة" حتى شركة صغيرة تتطلب القوة والاهتمام ، والأهم من ذلك - المعرفة. هل من الممكن توقع المشاكل مع إبقاء جميع مجالات النشاط تحت السيطرة؟ بالتأكيد مع الموقف الصحيح. وسيساعدك نظام اللوائح المحلية في ذلك. على سبيل المثال ، في المنطقة علاقات العملستسمح الوثائق الداخلية بتنظيم حتى تلك القضايا التي لم يتم الكشف عنها في قانون العمل أو المثيرة للجدل. علاوة على ذلك ، فإن صاحب العمل ملزم ببساطة بتسوية بعض النقاط على المستوى المحلي. لذا ، دعنا نرى المستندات التي يجب أن تمتلكها الشركة والمتطلبات التي يفرضها القانون عليها.
كل منظمة لها لوائحها الخاصة التي تحكم الأنشطة الداخليةشركات. الجزء 1 فن. 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على أن أرباب العمل (باستثناء أرباب العمل - فرادى، التي لا رواد الأعمال الأفراد) ، في نطاق اختصاصها ووفقًا لتشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقيات الجماعية ، والاتفاقيات ، واعتماد اللوائح المحلية (LNA) التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
في هذا الطريق، أنظمةأرباب العمل ، الذين ينظمون قضايا الموظفين ، هم نوع خاص بالصناعة من وثائق الشركة.
أهمية الأعمال المحلية في علاقات العمل
بالنسبة للموظف ، تشير اللوائح المحلية لصاحب العمل إلى شروط عامةالتوظيف وتحديد المحتوى واجبات العملبالإضافة إلى المتطلبات القانونية و عقد التوظيف. هذا هو السبب في أن صاحب العمل ، عند التوظيف (قبل إبرام عقد العمل) ، ملزم بتعريف الموظف مقابل التوقيع على اللوائح المحلية المعمول بها في المنظمة والتي تتعلق بوظيفته العمالية (الجزء 3 من المادة 68 من قانون العمل من الاتحاد الروسي).
في الواقع ، يجب أن يسبق تعريف الموظف باللوائح المحلية لصاحب العمل بالضرورة إبرام عقد العمل: من الممكن أن تؤثر الأحكام الواردة في هذه المستندات على قرار الموظف بالعمل لدى صاحب عمل معين.
ولكن بعد إبرام عقد العمل ، فإن القواعد المحلية المعتمدة حديثًا وتلك التي سيتم تعديلها تنطبق على الموظف بشكل افتراضي ، لأنه في علاقات العمل يطيع بالفعل إرادة صاحب العمل.
تصنيف LNA
اللوائح المحلية عديدة ومتنوعة. يمكن تصنيفها وفقًا لعدة معايير.
ملحوظة!
تشير المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى حقوق صاحب العمل في اعتماد اللوائح المحلية ، وإلى الواجبات الرئيسية - تعريف الموظفين مقابل التوقيع على اللوائح المحلية المعتمدة المتعلقة مباشرة بنشاط عملهم
المعيار 1.درجة الأهمية.
تتمتع جميع اللوائح المحلية بشكل افتراضي بقوة قانونية متساوية بالنسبة لبعضها البعض. في الوقت نفسه ، من الممكن أن تقدم الأعمال نفسها تسلسلها الهرمي الخاص ، على سبيل المثال ، اعتمادًا على تاريخ اعتماد الوثيقة.
المعيار 2.الخصائص المؤقتة.
وفقًا لفترة الصلاحية ، يتم تقسيم الجيش الوطني الليبي إلى أعمال دائمة (على سبيل المثال ، لوائح العمل الداخلية) ، والتي تحتفظ بقوتها القانونية طوال الوقت حتى يتم إلغاؤها أو تغييرها ، وتعمل بفترة صلاحية معينة تحددها الفعل المحلي نفسه (على سبيل المثال ، التوظيف ، المرتبط بخطة عمل محددة لفترة محددة ، جدول إجازة صالح لـ تقويم سنويوفقا لتعليمات مباشرة من القانون).
المعيار 3.مكاني.
وفقًا لهذا المعيار ، يتم تقسيم الأعمال المحلية إلى تلك المطبقة في المنظمة ككل وفي التقسيمات الهيكلية الفردية. وعند القيام بذلك ، ينبغي احترام مبدأ عدم التمييز. يجب أن يكون توزيع LNA فقط على الأقسام الفردية للمنظمة مشروطًا بشكل موضوعي بوجود تفاصيل الإنتاج ، وظروف العمل الخاصة ، وموقع الوحدة الهيكلية ، وما إلى ذلك.
المعيار 4.إجراء القبول.
وفقًا لهذا المعيار ، يمكن تقسيم LNA إلى ثلاث مجموعات:
1)
مأخوذ من قبل ممثل مفوض من صاحب العمل وحده ؛
2)
مأخوذ من قبل ممثل مفوض من صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ؛
3)
مقبولة من قبل الممثل المفوض لصاحب العمل بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للموظفين.
يتم توفير الطريقتين الأخيرتين لاعتماد LNA بموجب معايير الفن. 8 و 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ويتم تطبيقها في الحالات التي يكون فيها لدى المنظمة هيئة تمثيلية للموظفين. علاوة على ذلك ، يمكن أن تكون نقابة عمالية وهيئة تمثيلية أخرى.
يرجى ملاحظة: في بعض الحالات ، يتطلب القانون مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، وفي حالات أخرى - الهيئة التمثيلية للعمال (بدون هذا التوضيح) ( التبويب. واحد).
ملحوظة!
إذا لم يكن لدى المنظمة هيئة تمثيلية للموظفين ، فإن صاحب العمل يتبنى قانونًا تنظيميًا محليًا بشكل مستقل
وتجدر الإشارة إلى أنه في معظم الحالات يقرن القانون إجراء اعتماد مستند ليس باسم قانون تنظيمي محلي ، ولكن بمحتواه.
على سبيل المثال ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ، يتم اعتماد القواعد المحلية بشأن إجراءات التصديق على الموظفين (الجزء 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ونظام الأجور في المنظمة (الأجزاء 2 و 4 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
عند وضع اللوائح المحلية والموافقة عليها ، تُطبق القاعدة التالية: إذا لم يكن هناك ممثل مقابل ، فلا يؤخذ رأي الفريق في الاعتبار. للموظفين الحق في إنشاء الهيئات التمثيلية الخاصة بهم أو عدم القيام بذلك - حسب تقديرهم.
في بداية العام ، اعتمدت منظمتنا حزمة من الوثائق المحلية. حتى ذلك الوقت ، بالطبع ، كان لدينا لوائح العمل الداخلية (PWTR) ولائحة حماية البيانات الشخصية ، لكن هذه المستندات ليست موجودة كلياالتعامل مع شؤون الموظفين. تقرر تطوير قوانين محلية جديدة بشأن بعض القضايا: على سبيل المثال ، اختبار التوظيف ، وإصدار الشهادات. لا توجد نقابة عمالية في منظمتنا ، وقد وافق عليها المدير بمفرده.
نقوم حاليًا بتعريف الموظفين بالوثائق الجديدة. قال بعض العمال إن هذه القوانين تم تبنيها بشكل غير قانوني ، حيث من المفترض أن منظمتنا لديها هيئة تمثيلية للعمال (وليس نقابة عمالية). نعتقد أنه تم اتباع الإجراء الخاص بالموافقة على اللوائح المحلية ، حيث لم يقم أحد بإبلاغ الرئيس بوجود أي هيئة تمثيلية.
انت على حق تماما. يلتزم صاحب العمل ، عند اعتماد قانون معياري محلي ، بمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، إذا كانت تضم ما لا يقل عن نصف موظفي صاحب العمل) فقط إذا توجد مثل هذه الهيئة ويتم توجيه المعلومات المتعلقة بها إلى الممثل المفوض لصاحب العمل بطريقة رسمية. لا ينبغي لرئيس المنظمة أن "يخمن" وجود ممثل عن التجمع العمالي ، ولا ينبغي له أن يقترح انتخابه إذا كان سيتم اتخاذ إجراء يتطلب مراعاة آراء ممثلي العمال.
الجدول 1
مشاركة الهيئة التمثيلية للموظفين في إجراءات اعتماد اللوائح المحلية
إلزامية و "اختياري"
فيما يتعلق بحرية صنع القواعد المحلية والحق في التبني قرارات الإدارةواحدة من أصعب القضايا هي التبني الإلزامي لبعض LNA. يتم تحديد تركيبة اللوائح المحلية الإلزامية لكل صاحب عمل بموجب القانون. تمت تسمية هذه الوثائق مباشرة في نص المواد الفردية لقانون العمل في الاتحاد الروسي ( التبويب. 2).
على سبيل المثال ، الجزء 4 من الفن. 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على أن لوائح العمل الداخلية (PVTR) هي قانون تنظيمي محلي ينظم وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي وغيره من القوانين الفدراليةإجراءات تعيين الموظفين وفصلهم ، والحقوق الأساسية والواجبات والمسؤوليات لأطراف عقد العمل ، وساعات العمل ، وفترات الراحة ، والحوافز والعقوبات المطبقة على الموظفين ، بالإضافة إلى مسائل أخرى تتعلق بتنظيم علاقات العمل مع صاحب العمل.
تسمح لنا هذه الصياغة باستنتاج أنه يجب على كل صاحب عمل إصلاح المشكلات المدرجة في قانون محلي - لوائح العمل الداخلية.
الجدول 2
اللوائح المحلية ، التي يعد وجودها إلزاميًا لجميع أصحاب العمل (باستثناء أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين)
يصبح بعض LNA إلزاميًا لأصحاب العمل الفرديين ، مع مراعاة خصائص أنشطتهم وظروف العمل المحددة في المنظمة وعوامل أخرى ( التبويب. 3).
على سبيل المثال ، لتنظيم شهادة الموظفين ، يتبنى أصحاب العمل اللوائح المحلية التي تحدد إجراءات تنفيذها (الجزء 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الجدول 3
بعض LNA ، التي يكون توافرها إلزاميًا لأصحاب العمل الفرديين (مع مراعاة خصوصيات أنشطتهم)
طورت شركتنا ووافقت على لوائح العمل الداخلية ، التي تنظم جميع جوانب علاقات العمل. لذلك ، يتم تخصيص قسم كبير لمعالجة البيانات الشخصية وحمايتها ، ويتم تحديد الأبعاد بالتفصيل الأجزاء المكونةالمكافآت وقواعد وشروط حسابها. في الواقع ، في الشركة ، من اللوائح المحلية ، فقط PWTR ساري المفعول ، وكل عام تتم الموافقة على جداول جديدة للموظفين والعطلات. هل هو انتهاك قانون العمل?
في الممارسة العملية ، قد ينشأ موقف أن لوائح العمل الداخلية ستحدد مجموعة واسعة من القضايا. يمكن لـ PVTR إصلاح نظام أجور الموظفين ووضع إجراءات لمعالجة بياناتهم الشخصية. في هذه الحالة ، يمكننا القول أن جميع النقاط التي يجب على صاحب العمل أن يقررها على المستوى المحلي ، هو ثابت في PWTR ، ولا يلزم اعتماد وثائق منفصلة حول هذه القضايا. يمكن لصاحب العمل تنظيم بعض المشكلات بالتفصيل في LNA الفردي ، ولكن قد يقصر نفسه على إصلاحها في PWTR.
كما أنه لن يكون انتهاكًا لتضمينه في PWTR كمكونات مثل هذه الأحكام التي يجب أن تكون سارية بالنسبة لأصحاب العمل الفرديين ، مع مراعاة خصوصيات أنشطتهم.
على وجه الخصوص ، قائمة الوظائف ذات ساعات العمل غير المنتظمة ، كقاعدة عامة ، هي ملحق لـ PWTR. في أقسام منفصلةيمكن أن يوفر PWTR القواعد الخاصة بتقسيم يوم العمل إلى أجزاء ، وإجراءات دفع أجر إضافي ، والضمانات المقدمة للموظفين المرسلين في رحلة عمل ، وما إلى ذلك.
جميع مسائل الأجر بما في ذلك إجراءات ومقدار زيادتها عند العمل شروط خاصة(العمل ليلا ، في عطلات نهاية الأسبوع أو خارج العمل العطل، العمل الإضافي) في PWTR أو في مستند دفع منفصل ، مثل لوائح الدفع.
أخيرًا ، يحق لصاحب العمل قبول LNA غير المنصوص عليه بشكل مباشر في تشريعات العمل ، ولكنه ضروري لتنظيم علاقات العمل (الجدول 4).
الجدول 4
بعض الجيش الوطني الليبي ، والذي لا يتعين على صاحب العمل امتلاكه ، ولكنه ضروري لتنظيم علاقات العمل
لا ينص القانون على وثائق مثل اللوائح المتعلقة بالتقسيمات الهيكلية ، والتوصيف الوظيفي للموظفين ، وصاحب العمل غير ملزم بتطويرها وتطبيقها. ومع ذلك ، من الناحية العملية ، يفضل العديد من أصحاب العمل تطوير مجموعة من هذه الوثائق والموافقة عليها والاسترشاد بهم في عملهم. على سبيل المثال ، تحتوي الأوصاف الوظيفية على متطلبات التأهيللشغل منصب معين ، تُستخدم حقوق وواجبات ومسؤوليات الموظفين الذين يشغلون هذا المنصب على نطاق واسع في اختيار المرشحين ، عند التحقق من ملاءمة الوظيفة التي تم شغلها خلال فترة الاختبار وفي حالات أخرى.
إجراءات قبول المستندات
يمر إنشاء كل قانون تنظيمي محلي بمراحل إلزامية: صياغة النص والتصميم والتنسيق مع الأطراف المعنية المسؤولينوالموافقة والتنفيذ. في الحالات التي يحددها القانون ، كما أشرنا سابقًا ، يرتبط اعتماد قانون معياري محلي بأخذ رأي الهيئة التمثيلية للعمال في الاعتبار.
ينظم صاحب العمل العمل بشكل مستقل لإنشاء نظام من اللوائح المحلية. نعتقد أن هذه العملية يجب أن تشمل المتخصصين - موظفي الأقسام الهيكلية ، والمسؤولين ذوي المعرفة والمهارات المهنية ذات الصلة في مجال معين.
على سبيل المثال ، أولئك المسؤولين عن تطوير اللائحة على الوحدة الهيكليةوالتوصيف الوظيفي لموظفي هذه الوحدة ، كقاعدة عامة ، هو رأسها. عادة ما يتم تنسيق هذه المستندات مع متخصصي المحاسبة وقسم شؤون الموظفين ومحامي.
في إعداد الجيش الوطني الليبي الذي يمكن أن يشارك فيه موظفو إدارات شؤون الموظفين؟
يتم التوقيع على جدول الإجازات ، على سبيل المثال ، من قبل رئيس خدمة الأفراد ، مما يعني أن هذه الوحدة هي المسؤولة عن تجميع مخطط ملخصإجازة السنة التقويمية التالية.
بالإضافة إلى إنشاء هذا المستند ، يقوم متخصصو الموارد البشرية عادةً بإعداد مشاريع لـ PWTR ، واللوائح المتعلقة بإجراءات معالجة البيانات الشخصية للموظفين ، والمشاركة في تطوير جدول التوظيف ، واللوائح الخاصة بالأجور ، وجداول المناوبات وغيرها من الوثائق.
نموذج LNA
بالنسبة لمعظم اللوائح المحلية ، لا ينص القانون على متطلبات محددة تتعلق بنوعها (نموذجها). لذلك ، يبقى قرار القضايا الرئيسية في هذا الجزء لتقدير صاحب العمل.
في رقم 6.7 "2004 النماذج الموحدة المعتمدة. المرسوم الصادر عن لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 05.01.2004 رقم 1 "بناء على الموافقة أشكال موحدةالوثائق المحاسبية الأولية لمحاسبة العمالة ودفعها "تحتوي فقط على جدول التوظيف (نموذج رقم T-3) وجدول الإجازات (النموذج ورقم T-7).
هيكل الجيش الوطني الليبي
يتم تحديد بنية الفعل المحلي من خلال محتواه: كل وثيقة لها منطقها الخاص في بناء النص وموقعها داخل المستند - باستخدام وحدات هيكلية متنوعة تم تطويرها من خلال الممارسة (العناوين ، جدول المحتويات ، الديباجة ، الأجزاء ، الأقسام ، الفصول ، الفقرات ، والمواد ، والفقرات ، والفقرات الفرعية ، والفقرات ، والملاحظات ، والملاحق ، والأحكام النهائية ، وما إلى ذلك).
في منظمتنا ، نشأ وضع مثير للاهتمام للغاية مع "ترتيب الأمور" في الإجراءات المحلية. يريد المدير أولاً الموافقة على "المعيار" ، الذي سيُفصِّل قواعد إعداد وتنفيذ واعتماد الأعمال المحلية ، وبعد ذلك فقط إجراء تغييرات على المستندات المعتمدة واعتماد أخرى جديدة. اتضح أنه يتعين علينا كتابة بعض التعليمات لإنشاء LNA. كيف تكتب متطلبات هيكل نص وثيقة داخلية في مثل هذه التعليمات؟
من أجل توحيد هيكل و "مظهر" الوثائق الداخلية ، والأهم من ذلك ، مراعاة جميع متطلبات القانون عند الموافقة عليها وعدم تفويت أي شيء ، فإن مثل هذه التعليمات لن تضر حقًا. يمكن أن يوفر ، على سبيل المثال ، القواعد التالية لهيكل نص LNA.
المادة 1يجب أن تحتوي جميع الوحدات الهيكلية للفعل المعياري - من أجل تجنب الالتباس - ترقيم مستمر، وحدات هيكلية كبيرة - عناوينها الخاصة التي تؤدي وظيفة إعلامية.
القاعدة 2يجب ترتيب المواد من أهم الوصفات إلى الوصفات الأقل أهمية ، ويتبع الاستثناء القاعدة ، بعد الواجبات التي تتبعها المسؤولية عن عدم الوفاء بها ؛ توجد الوصفات المادية قبل الوصفات الإجرائية ، والأخيرة - قبل الإجراءات الإجرائية.
يترك القانون تعريف هيكل القانون التنظيمي المحلي لتقدير صاحب العمل. لذلك ، يمكن للمطورين في مؤسستهم تقديم أي قواعد بناءً على ممارساتهم الخاصة في إنشاء LNA.
لغة وأسلوب التنظيم المحلي
من المستحسن مراعاة المتطلبات اللغوية لعمل قانوني معياري قائم على الوسائل اللغوية (المعجمية) للغة: الجمل النحوية ، والوحدات اللغوية القانونية ، والكلمات والاختصارات - وسائل اللغة الرئيسية. وفقا للفقرة 1 من الفن. 68 من دستور الاتحاد الروسي لغة رسميةفي جميع أنحاء الاتحاد الروسي هي الروسية. لذلك ، عند إنشاء وثيقة تنظيمية ، من الضروري الامتثال لقواعدها ومتطلباتها وقواعدها.
يجب أن يكون أسلوب عرض الوثيقة المعيارية محايدًا وغير متحيز ، باستثناء التعبير ، والعواطف ، والمصطلحات ، والألفاظ النابية. يجب أن تكون الكلمات والتعبيرات ، إن أمكن ، معروفة جيدًا وتستبعد غموض التفسير ، ويجب بالضرورة أن يكون إدخال المصطلحات الجديدة ، بما في ذلك المصطلحات الأجنبية ، مصحوبًا بتعريفاتها.
يجب أن تكون الجمل قصيرة أو سردية أو إيجابية. يُسمح باستخدام تراكيب جملة غير مكتملة بدون موضوع أو باستخدام أشكال وتركيبات معممة مجردة ، والكلمات "الجميع" ، "لا أحد" ، "الجميع" ، "المشاركون" ، "العمال" ، إلخ.
الإجراء الخاص بأخذ رأي الهيئة التمثيلية للموظفين في الاعتبار
الإجراء الخاص بأخذ رأي الهيئة التمثيلية للموظفين في الاعتبار ، كما هو محدد في الفن. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن تغييره. قواعد هذه المادة إلزامية ولا تحتوي على بنود مثل "ما لم ينص على خلاف ذلك من خلال الإجراءات المحلية لصاحب العمل".
لذلك ، فإن صاحب العمل ، في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، وكذلك الاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، قبل الموافقة على قانون معياري محلي ، يرسل مشروعه وتبرير ذلك للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية التي تمثل مصالح جميع الموظفين أو معظمهم. كما أشرنا بالفعل ، إذا كان لدى المنظمة هيئة تمثيلية أخرى للموظفين ، فإن الإجراء الخاص بأخذ رأيها في الاعتبار هو نفسه.
علاوة على ذلك ، فإن الهيئة التمثيلية للموظفين ، في موعد لا يتجاوز خمسة أيام عمل من تاريخ استلام مسودة القانون التنظيمي المحلي المحدد ، ترسل إلى صاحب العمل رأيًا مسببًا له إلى جاري الكتابة. اتضح أن الهيئة التمثيلية للعمال تقدم فقط المشورة ، والتي ، مع ذلك ، لا يمكن رفضها دون أسباب كافية.
إذا كان الرأي المسبب لا يحتوي على اتفاق مع مشروع القانون التنظيمي المحلي أو يحتوي على مقترحات لتحسينه ، فيجوز لصاحب العمل الموافقة على هذا الرأي ، أو يكون ملزمًا ، في غضون ثلاثة أيام بعد استلامه ، بإجراء مشاورات إضافية مع الهيئة التمثيلية من الموظفين من أجل الوصول إلى حل مقبول للطرفين (الجزءان 2 و 3 من المادة 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق ، يتم وضع الخلافات التي نشأت في بروتوكول ، وبعد ذلك يحق لصاحب العمل اعتماد قانون تنظيمي محلي.
يمكن استئناف قرار صاحب العمل أمام مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة (GIT) أو أمام المحكمة. لا توحد الهيئة المنتخبة للمنظمات النقابية الأولية أكثر من نصف موظفي صاحب العمل هذا وغير مصرح لها ، على النحو المنصوص عليه في قانون العمل للاتحاد الروسي ، بتمثيل مصالح جميع الموظفين في الشراكة الاجتماعية في على المستوى المحلي ، في اجتماع عام(مؤتمر) للموظفين لممارسة هذه الصلاحيات بالاقتراع السري ، يجوز انتخاب ممثل آخر (هيئة تمثيلية) من بين الموظفين.
على فكرة
|
على الرغم من أن المادة 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تنظم إجراءات أخذ رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في الاعتبار ، يجب تفسير هذه القاعدة في النظام من المادة. 31 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ينص الجزء 1 من هذه المادة على ما يلي: في الحالات التي يكون فيها موظفو صاحب العمل غير متحدون في أي منظمات نقابية أساسية أو لا يوجد أي من المنظمات النقابية الأساسية الحالية التي توحد أكثر من نصف موظفي صاحب العمل هذا وغير مصرح لها بالطريقة التي أنشأتها قانون العمل للاتحاد الروسي لتمثيلها |
مصالح جميع الموظفين في الشراكة الاجتماعية على المستوى المحلي ، في الاجتماع العام (المؤتمر) للموظفين ، يجوز انتخاب ممثل آخر (هيئة تمثيلية) من بين الموظفين لممارسة هذه الصلاحيات عن طريق الاقتراع السري. قانون العمل للاتحاد الروسي ، الذي يحدد إجراءات اعتماد قانون محلي وفقًا للفن. 372 ، غالبًا ما يشير إلى أن هذا إجراء لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال ( انظر الجدول. واحد). |
يرجى ملاحظة: هناك طريقة واحدة فقط لتغيير الإجراء لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين - وفقًا للجزء 3 من الفن. 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بدلاً من مراعاة الآراء ، من الممكن تنسيق الأعمال المحلية مع هيئة تمثيلية للموظفين ، إذا كان هذا النموذج منصوصًا عليه في اتفاقية جماعية أو اتفاقيات.
من الواضح ، لأغراض حماية حقوق صاحب العمل عند اتخاذ القرارات الإدارية ، أن التنسيق مع الهيئة التمثيلية للعاملين في الإجراءات المحلية المعتمدة أقل فائدة ، لأن القواعد المحلية لن تظهر دون الموافقة المناسبة.
ولكن من الممكن استكمال إجراءات وضع القواعد المحلية بالقواعد المحلية.
على سبيل المثال ، في لوائح العمل الداخلية ، يجوز لصاحب العمل أن ينص على أنه ينشر جميع أعماله المحلية في المطبوعات الخاصة به أو وضعها على موقع إلكتروني داخلي.
تعريف الموظفين بالأفعال "الداخلية"
وفقًا للجزء 2 من الفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظفين مقابل التوقيع على اللوائح المحلية المعتمدة التي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بأنشطة عملهم.
تم وضع قاعدة خاصة للأشخاص الذين يدخلون العمل: يجب أن يكون الموظف على دراية بالتوقيع على لوائح العمل الداخلية ، واللوائح المحلية الأخرى المتعلقة مباشرة بنشاطه العمالي (الجزء 3 من المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
لا يحتوي القانون على متطلبات حول كيفية تعريف الموظفين بالجيش الوطني الليبي لصاحب العمل - سواء عند التوظيف أو أثناء علاقة العمل. وفي الوقت نفسه ، في حالة حدوث نزاع ، على سبيل المثال ، حول فشل الموظف في الامتثال لبعض المتطلبات المحلية ، سيتعين على صاحب العمل إثبات أن الموظف كان على دراية بالمستندات ذات الصلة مقابل التوقيع.
في الممارسة العملية ، يتم استخدام عدة طرق لتعريف الموظف بوثائق صاحب العمل كتابيًا.
طريقة 1.تسجيل تعريف الموظفين (مع لصق التوقيعات الشخصية والتواريخ) في أوراق خاصة مرفقة بكل LNA (ورقة التعارف).
الطريقة الثانية.باستخدام منفصل استمارة المحاسبة(على سبيل المثال ، مجلة تعريف الموظفين باللوائح المحلية) ، والتي تسجل لفت انتباه الموظف في العديد من LNA.
الطريقة الثالثة.وضع قائمة باللوائح المحلية التي يعرفها كل موظف على شكل ملحق بعقد العمل المبرم معه.
- إدارة سجلات الموارد البشرية
اللوائح المحلية- هذه هي الأفعال (المستندات) التي تحتوي على قواعد قانون العمل التي اعتمدها صاحب العمل في في الوقت المناسبوضمن اختصاصها وفقًا لتشريعات العمل والقوانين التنظيمية الأخرى (المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
اللوائح المحلية الرئيسية:
- جدول التوظيف (نموذج T-3) (نموذج ، تنزيل)
- لوائح العمل الداخلية (مثال ، تنزيل)
- لائحة حماية البيانات الشخصية (على سبيل المثال ، تنزيل)
- برنامج إحاطة تمهيدية(مثال ، تنزيل)
يمكنك قراءة المزيد حول قواعد التجميع وأنواع اللوائح المحلية المنصوص عليها في تشريعات العمل في المقالات:
عقدت ندوة سفيتلانا دميتريشوك بعنوان "اللوائح المحلية" في نادي الموظفين بعنوان "الأفراد في حالة جيدة". نوصي بمشاهدة هذا الفيديو.
Dmitrishchuk S.A. "اللوائح المحلية"
يمكن مشاهدة مقاطع الفيديو الأخرى لندوات نادي الموظفين في قسم "الفيديو"
هي أقل أمثلة على اللوائح المحلية، تم تطويره في وقت مختلفإلى عن على شركات مختلفة. يمكن أن تكون بمثابة نقطة انطلاق لصياغة اللوائح المحلية لشركتك.
من المهم أن تتذكر أن المستندات التنظيمية المحلية يجب أن تعكس تفاصيل شركتك ، لذا فإن أي عينة ستتطلب تحليلًا ومعالجة جادة.
رموز
مدونة لقواعد السلوك ينظم سلوك الموظفين ، ويصف أيديولوجية الشركة ، ويحتوي على قواعد سلوك صارمة في العمل ، ويصف السياسة تجاه المؤسسين المشاركين والإدارة والعملاء. يمكنك قراءة المزيد حول إنشاء وتنفيذ "مدونة الأخلاقيات" في الشركة في مقالة "مدونة أخلاقيات الشركة".
أمثلة على رموز الشركات:
- مدونة أخلاقيات العمل ، عالمية (تنزيل)
- قواعد أخلاقيات الأعمال والشركات الخاصة بـ ROSNEFT (تنزيل)
- مدونة أخلاقيات العمل لمجموعة OAO Ilim (تنزيل)
- مدونة أخلاقيات العمل LLC "Uralavtosteklo" (تنزيل)
- مدونة أخلاقيات شركة "Basic Element" (تنزيل)
- كود الشركة الخاص بالبنك (تنزيل)
- مدونة قواعد السلوك للأشخاص الذين يشغلون مناصب في الهيئات الإدارية في هيئة الأوراق المالية (تنزيل)
لائحة الموظفين
أمثلة على لائحة الموظفين:
- لائحة الموظفين (نموذج) (تنزيل)
- لائحة الموظفين شركة مساهمة(تحميل)
- لائحة الموظفين (تنزيل)
- لائحة الموظفين (تنزيل)
اللوائح الخاصة بالأجور والمكافآت
أنظمة الأجور - قانون معياري محلي يوافق عليه رئيس المنظمة. الهدف الأساسي هذا المستندوصف الآليات المستخدمة في المنظمة لحساب ودفع الأجور. في كثير من الأحيان ، لا يحدد هذا الحكم قواعد حساب الأجور ودفعها فحسب ، بل يحدد أيضًا أنظمة المكافآت المستخدمة في المنظمة (على الرغم من إمكانية وضع القواعد الخاصة بالمكافآت في بند منفصل). يمكن العثور على مزيد من المعلومات حول محتوى وهيكل اللوائح المتعلقة بالأجور في مقالة "اللوائح المتعلقة بالأجور".
أمثلة على شروط الدفع:
- اللوائح الخاصة بالحوافز المادية والمعنوية للموظفين (تنزيل)
- لائحة الحوافز المادية والمعنوية للموظفين (تنزيل)
- اللوائح الخاصة بالحوافز المالية (تنزيل)
- لائحة ترقية العمال المتقدمين وأفضل العمال (تنزيل)
- لائحة الجائزة (تنزيل)
- اللوائح الخاصة بمكافآت موظفي المنظمة (تنزيل)
- لائحة مكافآت وحوافز الموظفين (تنزيل)
- لائحة الأجور (تنزيل)
- لائحة الأجور (تنزيل)
- لوائح الأجور في GU (تنزيل)
- اللوائح المتعلقة بالأجور و الحوافز الماديةموظفي FGU ZKP (تنزيل)
- تحميل)
- لائحة المكافآت والمكافآت (تنزيل)
- اللوائح الخاصة بمكافآت ومكافآت الموظفين (تنزيل)
- اللوائح الخاصة بمكافأة IGHTU (تنزيل)
- اللائحة الخاصة بأجور موظفي البلدية (تنزيل)
- اللوائح الخاصة بأجور موظفي معهد فولغا الإنساني (تنزيل)
- اللوائح الخاصة بأجور موظفي شركة المساهمة "Tyre Plant" (تنزيل)
- اللوائح الخاصة بأجور موظفي شركة ذات مسؤولية محدودة وأقسامها الهيكلية (تنزيل)
- لائحة مكافآت العاملين بالمنظمة (تحميل)
- اللوائح الخاصة بأجور موظفي جامعة الولايات المتحدة (تنزيل)
- اللوائح الخاصة بأجور موظفي المؤسسات في بيلوجورسك (تنزيل)
- اللوائح الخاصة بأجور موظفي TSU (تنزيل)
- اللوائح الخاصة بنظام عقود التوظيف والأجور (تنزيل)
- نظام التحفيز لمديري المشاريع وأعضاء فريق المشروع (تنزيل)
لوائح الانقسامات
اللوائح الخاصة بالتقسيمات الهيكلية غير صحيح وثيقة ملزمةومع ذلك ، وفقًا لتشريعات العمل ، يتم تحديد توزيع "الأدوار" بين الإدارات والموظفين داخل منظمة واحدة. يمكن تحديد متطلبات محتوى اللوائح المستندات الداخليةالتنظيم (على سبيل المثال ، معيار تطوير اللوائح الخاصة بالتقسيمات الهيكلية). إذا لم يكن لديك مثل هذه المستندات ، فعند تطوير اللوائح ، يمكنك استخدام النموذج القياسي للوائح على الوحدة الهيكلية.
- لائحة قسم المحاسبة (تحميل)
- لائحة إدارة الموارد البشرية (تنزيل)
- لائحة قسم قسم كبير المصممين (تحميل)
- لائحة قسم قسم كبير الميكانيكيين (تحميل)
- لائحة قسم قسم كبير التقنيين (تحميل)
- لائحة قسم قسم كبير مهندسي الطاقة (تحميل)
- لائحة إدارة الموارد البشرية (تنزيل)
- اللوائح الخاصة بإدارة التقسيم بناء رأس المال(تحميل)
- اللوائح الخاصة بقسم مراقبة الجودة (تنزيل)
- اللوائح الخاصة بقسم التسويق في التقسيم الفرعي (تنزيل)
- اللائحة التنفيذية لقسم اللوجستيات (
اللوائح المحلية مستندات رسميةالتي تتطلبها المؤسسة. يتيح قانون العمل في بلدنا تثبيت قواعد ومتطلبات معينة في مؤسسة منفصلة ، على أساسها يتصرف الموظفون. هناك قاعدة مهمة - هم موجودون بدون فشل- كافية فيما يتعلق بالقانون ولا تؤدي إلى الإضرار بالعاملين أو مالك الشركة.
بشكل عام ، يمكننا القول أن الفعل التنظيمي المحلي هو بعض القواعد الصالحة في إطار شركة واحدة. تمت الموافقة عليها في المؤسسة وتهدف إلى زيادة انضباط الموظفين وتحسين ظروف العمل.
هذه الأعمال لها أهمية قانونية فقط بعد الموافقة عليها. يجب على كل موظف اتباع القواعد. ومع ذلك ، فإن قانون العمل لا يعطي تنظيمًا واضحًا لما يجب أن تكون عليه المستندات في الشركة.
هذا هو السبب في أن كل شركة لديها الفرصة لتطويرها بشكل مستقل ، مع الأخذ في الاعتبار اتجاه النشاط.
من المهم أن نفهم أنه يجب إنشاء مثل هذه الأعمال بحيث يمكن استخدامها لفترة طويلة بما فيه الكفاية وأكثر من مرة. بطبيعة الحال ، لا يمكن تطبيق كل من هذه المستندات على بعض الموظفين فقط - فهي إلزامية للجميع.
هناك نوعان من هذه الأفعال:
- تلك التي يتم قبولها من قبل الإدارة إلزامية بشكل صارم.
- تلك التي قد يتم قبولها أو لا يتم قبولها حسب الحاجة.
ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن انضباط العمل هو قواعد السلوك في مكان العمل ، والتي يجب أن يتبعها كل موظف. من المهم أن نفهم أن مثل هذه القواعد لا يمكن أن تتعارض مع القانون أو أي وثائق أعلى.
لذلك ، يمكن تسمية قواعد جدول العمل الداخلي فعلًا معياريًا ذا طبيعة محلية. ينظم قواعد تعيين الموظفين الجدد ، وقواعد الفصل ، وحقوقهم ومتطلباتهم. أيضًا ، تصف هذه الأفعال أطراف عقد العمل ويمكن أن تنظم أي جانب من جوانب أنشطة الشركة - من الحوافز أو العقوبات إلى وقت استراحة الموظفين.
القواعد الإجرائية داخل الشركة هي إجراء محلي إلزامي موجود في المؤسسة. يعد أيضًا مكونًا إلزاميًا لمثل هذه الحزمة من المستندات قواعد الإنشاء ظروف آمنةمعايير حماية العمل والعمل. يجب أن يكون لدى المؤسسة لوائح بشأن تخزين البيانات ، في العمل العادي ، في جداول العمل. ومع ذلك ، فإنه يحتاج إلى شرح بمزيد من التفصيل.
بادئ ذي بدء ، من الضروري مراعاة اللوائح الإلزامية لأي شركة:
- قواعد السلوك داخل الشركة.
- قواعد تشكيل أسس العمل الآمن وقواعد حماية العمل.
- موقف يوم العمل الطبيعي.
- لائحة تخزين البيانات الشخصية.
تشمل اللوائح المحلية أيضًا:
- الجدول الزمني للدولة.
- عقود عمل لجميع العاملين بالشركة.
- التوصيف الوظيفي لموظفي الشركة.
- أوامر بشأن جميع الإجراءات المتعلقة بالموظفين - النقل أو الفصل أو التوظيف.
- أوامر إدارة المنظمة.
- جداول الإجازات الموقعة.
- لوائح التقسيمات الهيكلية.
هناك عدد كبير بما فيه الكفاية من المناقشات ناتج عن عمل مثل اتفاق جماعي. كثيرًا ما يذكره القانون ، ومع ذلك ، كقاعدة عامة ، لا يلزم وضع اتفاقية جماعية لكل منظمة.
يقبل عدد كبير من الشركات مثل هذه الاتفاقية - فهي ملائمة تمامًا من وجهة النظر القانونية. في أغلب الأحيان ، يمكن أن تحتوي الاتفاقية الجماعية على عدد كبير من القواعد الإجرائية ، وقوائم التخصصات ذات الصلة بالموظفين. كما ينص على الحاجة إلى المزايا الاجتماعية وإجراءات الإجراءات في حالة عمل الموظف بشكل غير منتظم.
قد تحتوي وثيقة واحدة على جدول زمني مفصل إلى حد ما وقواعد يتم بموجبها دفع المكافآت والحوافز المختلفة. أيضًا ، هو الذي يحتوي على معلومات بخصوص الجدول الزمني للذهاب في إجازة ، والعمل ، وجميع القواعد. بطبيعة الحال ، من الضروري أن نفهم أنه على الرغم من ملاءمة مثل هذا الحل ، إلا أنهم نادرًا ما يصلون إليه. عيب هذا النهج هو عدم القدرة على الموافقة بشكل مستقل على مثل هذه الاتفاقية أو تغيير شروطها.
الاتفاق الجماعي هو موضوع مناقشات عدة أطراف. في حالة وجود بعض الاعتراضات أو المتطلبات للموظفين ، يمكن تغييرها قانونًا إذا كانت المتطلبات معقولة.
من الضروري أيضًا الانتباه إلى حقيقة أن عددًا كبيرًا من أصحاب العمل ليسوا في عجلة من أمرهم لإبرام مثل هذه العقود فقط بسبب بعض الحرية لمرؤوسيهم. في ظل هذه الظروف ، يتمتع الموظفون بفرصة ليكونوا على قدم المساواة مع صاحب العمل. يجب أن تكون أي لائحة قادرة على تنظيم العلاقة بين الموظفين والأطراف. بطبيعة الحال ، لا ينبغي أن تكون هذه الوثيقة من جانب واحد.
لا يمكن ولا ينبغي أن يؤدي القانون المعياري إلى تدهور وضع الموظف أو إجباره على اتخاذ أي إجراء. أي وثيقة من هذا القبيل لا تتوافق مع قوانين العمل هي ورقة ليس لها القوة القانونية الكافية. بطبيعة الحال ، فإن جميع القواعد التشريعية وقانون العمل والقوانين المحلية هي أوراق موجهة ليس فقط للموظفين ، ولكن أيضًا إلى صاحب العمل. يجب أن يطيعهم.
من أجل الإعداد الصحيح للأعمال المحلية ، من الضروري أن نفهم أن هناك عددًا كبيرًا من القواعد والمتطلبات والقواعد التشريعية. كقاعدة عامة ، يمكن تقسيم جميع المعلومات الواردة في مثل هذا المستند (بشروط) إلى عدة أجزاء مهمة. غالبًا ما يكون هذا هو اسم المستند وترتيب الموافقة عليه ومحتواه. تأكد من تضمين جزء من التعريف بالوثائق والتوقيع عليها.
بالعودة إلى عام 2004 ، تم اتخاذ قرار بشأن الشكل الذي يجب أن يتم به إعداد أي وثائق. إذا اتبعت معايير ومتطلبات هذا القرار ، فيمكنك بسهولة تطوير عدد كبير من المستندات التنظيمية. وبطبيعة الحال ، ستكون ملزمة قانونًا.
بالطبع ، جميع النماذج المعتمدة ليست سوى وثائق استشارية. يمكن أن تنطبق على أي نوع من الممتلكات ، ولهذا السبب يمكن لأي شركة ، بغض النظر عن نوع الممتلكات ، أن تتخذها كأساس وتقوم بإجراء التغييرات اللازمة. تأكد من ملاحظة أن الإصدار النهائي من المستند قد يحتوي على عدد كبير من الاختلافات عن المثال - وهذا أمر طبيعي تمامًا.
وبطبيعة الحال ، فإن تجميع أمثلة على مثل هذه الوثائق أدى إلى تبسيط الموقف إلى حد كبير. الآن يمكن لأي مؤسسة تطوير الوثائق بسرعة كافية والتأكد من أنها تلبي جميع المعايير والمتطلبات. من الضروري أيضًا الانتباه إلى حقيقة أن خدمات التفتيش مواتية للشركات ، لكن هذا لا ينفي الحاجة إلى مراجعة كبيرة للوثائق - لا تستطيع الشركة في أغلب الأحيان العمل "وفقًا للنموذج".
بطبيعة الحال ، جميع اللوائح المحلية عبارة عن مستندات مختلفة في تفاصيلها ولها معلومات مختلفة. ومع ذلك ، من الضروري أن نفهم أنه يتم تجميعها ، كقاعدة عامة ، بشكل مشابه تمامًا ، ولديها عدد كبير من اللحظات المتطابقة. هذا ، على سبيل المثال ، الحاجة إلى الإشارة بدقة إلى الشركة ، واسم الورقة نفسها ، ومكان إعدادها ، وبيانات التسجيل والمعلومات المتعلقة بالموافقة على المستند.
بطبيعة الحال ، من الضروري أيضًا إيلاء اهتمام خاص للنقاط المختلفة. بادئ ذي بدء ، اسم الشركة. يجب الإشارة إليه بنفس الطريقة تمامًا كما هو الحال في جميع المستندات الخاصة بإنشائه. بطبيعة الحال ، عدد كبير جدًا الوثائق المعياريةيحتوي على بعض المكونات الرسومية - هذه ، كقاعدة عامة ، جداول. من المهم للغاية إيلاء اهتمام خاص لسهولة القراءة والفهم الصحيح لمثل هذه المعلومات. يمكن أن يؤدي أي تعقيد إلى حقيقة أنه سيتم تفسير المعلومات بشكل غير صحيح.
على سبيل المثال ، إذا أخذنا في الاعتبار اللوائح الخاصة بالتقسيم الهيكلي للعديد من الشركات ، فيمكننا أن نستنتج أن كل من هذه الوثائق يجب أن تعكس بدقة تفاصيل عمل الشركة. يجب أن تحتوي وصف كاملوظائف ومهام وواجبات وحقوق كل وحدة.
أيضا ، بالطبع ، قد تشير هذه الوثيقة معلومات إضافية- هذه ، على سبيل المثال ، معلومات حول طريقة التشغيل وبيانات المسؤولين. تتمثل المهمة الرئيسية في تكوين مثل هذه الوثائق في تحقيق صحة ووضوح نقل المعلومات إلى كل موظف سيكون على دراية بالمستند.
إذا كان مثل هذا المستند يحتوي على أي ملاحق ، فيجب الرجوع إليها. يتم عرض هذا الارتباط في الجزء العلوي الأيمن من المستند. يبدو أنه معلومات حول الرقم التسلسلي وتاريخ الفعل.
يجب توقيع جميع الوثائق الأشخاص المسؤولين، يجب فك تشفيرها.
هناك عدد كبير نسبيًا من المواقف غير المفهومة للإدارة والتي يكون فيها الشخص الموقع في إجازة أو في إجازة مرضية ولا يمكنه التوقيع على المستند.
في حالة حيث نحن نتكلمحول مستند عاجل إلى حد ما - لا داعي لانتظار اللحظة التي يظهر فيها الشخص المسؤول في العمل. في هذه الحالة ، من الضروري تعيين نائب له الحق في التوقيع على الوثيقة بصفته يتصرف. إذا كانت هناك أية تعليقات على الوثيقة ، فيجب وضعها بشكل منفصل. يجب أن تحتوي الورقة التي تحتوي على جميع التعليقات على معلومات حول المواعيد النهائية لإصلاح المشكلات.
هناك العديد من النصائح المهمة التي يقدمها المحامون للموظفين الذين يجب عليهم التعامل مع إعداد مثل هذه الوثائق:
- إن إبرام أي عقود أو تعليمات هو إجراء يجب تنفيذه بعناية فائقة. تحقق بعناية مما إذا كانت جميع التخصصات والمواضع موضحة بشكل صحيح. إذا لزم الأمر ، استخدم أسمائهم الرسمية.
- يجب أن يوقع الموظف الذي يتم تعيينه على جميع الأعمال وأن يتعرف عليها دون أن يفشل. احرص بشكل خاص على اتخاذ هذا الإجراء فيما يتعلق بتنظيم معالجة البيانات.
- أحضر مؤشرين في الامتثال الكامل - ترتيب وجدول الموظفين في الإجازة.
- يجب تطوير جميع الوثائق مع مراعاة آراء الموظفين.
من الضروري أيضًا الانتباه إلى أن إجراء الموافقة على مثل هذا الفعل وتعريف الموظفين به هو عملية منظمة بشكل واضح. إذا لم يتم استيفاء أحد هذه الشروط ، فلن يكون لهذه الورقة قوة قانونية.
كقاعدة عامة ، الموافقة على الوثيقة هي عملية بسيطة إلى حد ما. تقبل إدارة الشركة الأمر. في هذا الطلبهناك لائحة معتمدة من الشركة. بعد ذلك ، يمر الفعل نفسه خلال الإجراء. تاريخ تسجيل هذه الوثيقة هو التاريخ الذي تمت الموافقة عليه. انتبه للإلصاق الإلزامي للتوقيع.
وفقًا لقانون العمل في روسيا ، يتعهد صاحب العمل بتعريف جميع العاملين في المؤسسة بالأفعال التي تم وضعها موضع التنفيذ. بطبيعة الحال ، يجب عليهم التوقيع بعد الإلمام إذا كانت القواعد الجديدة مفهومة ومقبولة. الأمر نفسه ينطبق على المواطنين الذين توظفهم الشركة.
يجب أن يكون الموظف الذي سيعمل في الشركة على دراية بجميع اللوائح وأن يوقع عليها. بطبيعة الحال ، هذا يعني أن الموظف يقبل تمامًا جميع قواعد العمل ومستعد لاتباعها.
لا ينظم التشريع بوضوح وقت تعريف الموظفين بالأفعال ، ومع ذلك ، فإنه من غير المربح من الناحية القانونية أن يقوم صاحب العمل بتأخير مثل هذه الفترة. الفعل الذي لا يعرفه الموظف ليس له قوة قانونية.
نقص الوثائق
غالبًا ما تكون هناك مواقف يقوم فيها الموظف الذي تم فصله من الشركة برفع دعوى قضائية - وتنحاز المحكمة إلى جانبه. يتساءل العديد من أصحاب العمل عن سبب حدوث ذلك.
كقاعدة عامة ، عند اتخاذ القرار ، غالبًا ما تركز المحكمة على ما إذا كان لدى الشركة أي مستندات تنظيمية موقعة من الموظف. تصبح ملفات قضايا رسمية - ويتم فحصها بشكل كافٍ من قبل المحكمة لتحديد ما إذا كانت المتطلبات التي وضعها صاحب العمل قانونية.
يرجى ملاحظة أنه بالنسبة للمؤسسة ، فإن التوافر و قوة قانونيةمثل هذه الوثائق هي ميزة مهمة. ببساطة لن يكون الموظف قادرًا على إنكار ودحض بعض الحقائق رسميًا.
إن عدم وجود مثل هذه المستندات أو عدم القدرة على توفيرها هو موضوع معقد إلى حد ما يمكن أن يلعب في أيدي الجانب الآخر من الإجراءات. يرجى أيضًا ملاحظة أن جميع المستندات يجب أن تكون قانونية ولها قوة قانونية.
يمكن إعطاء مثال بسيط إلى حد ما. على سبيل المثال ، تقوم مؤسسة كبيرة بإنشاء وتسويق المعدات ، وتطوير وجذب عملاء جدد بنشاط. وقوع حادث خطير في ورشة الإنتاج نتج عنه إصابة عامل بجروح خطيرة. في مثل هذه الحالة ، قد لا يعترف صاحب العمل بالذنب ، بحجة أن ذلك يقع بالكامل على عاتق الموظف الذي لم يكن منتبهًا بما فيه الكفاية.
بطبيعة الحال ، يجب حل مثل هذا النزاع حصريًا في المجال القانوني بحجج دقيقة من كلا الجانبين. يمكنك الجدال لفترة طويلة حول ما إذا كان الموظف نفسه هو المسؤول ، ومع ذلك ، فإن الحل الأكثر صحة هو اللجوء إلى الوثائق الرسمية. كقاعدة عامة ، يجب أن يكون لأي إنتاج وثيقة مهمة- هذه هي الأحكام الخاصة بالعمل الآمن في مكان العمل والبيانات المتعلقة بإجراء جلسات إحاطة السلامة.
هذه وثيقة ذات أهمية كبيرة. أثناء الإنتاج ، يمكن أن يصاب عدد كبير من الموظفين. هذا يعني أن الشركة تتعهد بإجراء عدد كبير من إرشادات السلامة واستخدام المعدات في الإنتاج بانتظام. إذا لم يتم تنفيذ مثل هذه الإحاطات أو لم يتم إثبات سلوكها ، فسيتم إلقاء اللوم على صاحب العمل. ويثير هذا أيضًا مسألة مسؤولية الشركة في حالة عدم توفر مثل هذه المستندات. بطبيعة الحال ، يمكن تغريم الشركة من قبل السلطات التنظيمية ، ويمكن محاسبة صاحب العمل نفسه. يمكن أن يكون إداريًا أو حتى جنائيًا.
في كثير من الأحيان ، يمكنك ببساطة الرجوع إلى مدونة الانتهاكات الإدارية - يوضح ذلك أنه في حالة انتهاك الشخص لقواعد إجراء الإحاطات بشكل متكرر ، يمكن استبعاده لفترة مثيرة للإعجاب - يمكن أن يكون من واحد إلى ثلاثة سنوات. يرجى ملاحظة أن الموظف غير المؤهل لا يمكنه شغل مناصب تنفيذية ، أو أن يكون عضوًا في مجلس الإدارة ، أو القيام بأنشطة إدارية.
الاستنتاج من هذا المثال بسيط للغاية - يجب أن يكون لأي مؤسسة على الأقل الحد الأدنى من الإجراءات القانونية المحلية التي من شأنها أن تجعل من الممكن حماية حقوقها. ومع ذلك ، فإن إنشاء مثل هذه الأعمال هو عملية مسؤولة إلى حد ما ، ويجب أن نفهم أن غيابها يعد انتهاكًا أقل خطورة من الأوراق التي تم إعدادها بشكل غير صحيح.
القيود وقانونيتها
في كثير من الأحيان ، يواجه موظفو المؤسسات حقيقة أن المدير يحاول فرض عقوبة - على سبيل المثال ، حرمان موظف من مكافأة لانتهاكه القواعد والمتطلبات.
إنه دائما الوضع المثير للجدل، والذي تم حله ببساطة - باستخدام لوائح العمل الداخلية. بطبيعة الحال ، لا ينبغي أن تصبح هذه الوثيقة أداة صاحب العمل - فهي تعمل في المقام الأول على حماية حقوق وحريات موظف الشركة.
بطبيعة الحال ، يحتاج الموظف إلى اتباع الوثائق التي يوقعها - يجب أن تحتوي على متطلبات كافية. ومع ذلك ، من المهم أن نفهم أن أي عمل معياري هو توصية إلزامية ، وبتوقيعك ، فإنك تفقد فرصة الطعن في قانونية التوصية. يمكن أن يصبح الانتهاك المنتظم لهذه التوصيات سببًا رسميًا لفصل الموظف.
على سبيل المثال ، يمكن أن يصبح التأخير المنتظم للموظف ، إذا تم تحديده في القانون ، سببًا رسميًا لفرض عقوبات أو حتى فصل موظف. في حالة الذهاب إلى المحكمة ، قد تنتهي الإجراءات لصالح صاحب العمل - إذا تمكن من إثبات أن مثل هذه الانتهاكات لها تأثير قوي بما فيه الكفاية على أنشطة الشركة. بطبيعة الحال ، فإن الجانب الأخلاقي للقضية يتطلب دراسة منفصلة. كقاعدة عامة ، تركز المحكمة على كيفية توثيق أي متطلبات. في كثير من الأحيان ، يفشل الموظفون السابقون في الدفاع عن مثل هذا الموقف - إذا كان لدى صاحب العمل قاعدة بيانات معدة بشكل صحيح للوثائق ويمكنني إثبات ذلك موظف سابققبلت جميع الشروط.
تدل الممارسة على أن الإدارة المناسبة للشركات غالبًا ما تعوض عن المتطلبات المفرطة لموظفيها - قد يكون هذا منافسًا الأجر، أكثر ظروف مريحةالعمل أو نظام المكافآت المرن. بطبيعة الحال ، بعد التعرف على نفسك قواعد العمل، يحتفظ الموظف بالحق في رفض التوظيف. ومع ذلك ، يجب أن يكون مفهوما بوضوح أنه إذا كانت الشركة تراقب بعناية تنفيذ جميع المستندات ، فمن غير المرجح أن تتمكن من الفوز بقضية في المحكمة.
كل منظمة - واحدة أقل ، والأخرى أكثر - لها لوائحها المحلية الخاصة. هذه أحكام وتعليمات وقواعد مختلفة وما إلى ذلك. وفي الوقت نفسه ، هناك إجراءات محلية ثابتة بشكل عام تكون إلزامية لجميع المنظمات دون استثناء ، وهناك تلك التي يتم تبنيها وفقًا لتقدير صاحب العمل. بطريقة أو بأخرى ، أي عمل محلي إلزامي لكل من الموظفين وصاحب العمل - ما لم يتعارض مع القانون. ماذا عن اللوائح المحلية؟ في أي ترتيب تمت الموافقة عليها؟ مع من يتفقون؟ لمن يطبقون؟ ستجد إجابات لهذه الأسئلة وغيرها في هذه المقالة.
ما هو العمل المحلي؟
وفق فن. 5 قانون العمل للاتحاد الروسيالعمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة تنظمها تشريعات العمل ، بما في ذلك التشريعات المتعلقة بحماية العمال ، والقوانين الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، وكذلك الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.أصحاب العمل ، باستثناء أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين ، يتبنون أنظمة محلية تحتوي على قواعد قانون العمل ، ضمن اختصاصهم وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقيات الجماعية ، والاتفاقيات ( الجزء 1 فن. 8 قانون العمل للاتحاد الروسي).
في الوقت نفسه ، لا يحتوي قانون العمل على تعريف لقانون محلي أو قائمة وثائق يمكن اعتبارها أفعالًا محلية.
يعرّف بعض الخبراء اللوائح المحلية على أنها أفعال يتبناها صاحب العمل وتحتوي على قواعد سلوك مصممة للتطبيق المتكرر على دائرة غير محددة من الناس. لكن هذه الصياغة ضيقة إلى حد ما ، لأن الوثائق الرئيسية التي تحتوي على قواعد السلوك تشمل ، على سبيل المثال ، لوائح العمل الداخلية أو تعليمات حماية العمال. مفهوم القانون المعياري المحلي أوسع إلى حد ما. لتحديد ذلك ، من الأفضل استخدام الأحكام فن. 8 قانون العمل للاتحاد الروسي: قانون معياري محلي - وثيقة تحتوي على قواعد قانون العمل ، التي يعتمدها صاحب العمل ضمن اختصاصه وفقًا للقوانين والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى ، اتفاق جماعي ، اتفاقيات.
لكن هناك الكثير من الآراء حول الأعمال التي يجب تصنيفها على أنها محلية. مما لا شك فيه ، أن القوانين المحلية هي لوائح العمل الداخلية ، والأحكام المختلفة (بشأن البيانات الشخصية ، والأجور ، والشهادات) ، وتعليمات حماية العمال ، وما إلى ذلك. ويشير بعض الخبراء أيضًا إلى الأفعال المحلية كموظفين وجداول إجازات ، وبعضها - وأوامر من قائد.
لا يمكننا الموافقة على أن الطلبات هي لوائح محلية. وهي تتعلق بالمستندات التنظيمية والإدارية ، وكذلك الجداول الزمنية ، والجداول الزمنية ، وما إلى ذلك.
بالنسبة إلى جدول الموظفين والإجازات ، فقد أحالهم Rostrud ، على سبيل المثال ، مرارًا وتكرارًا إلى اللوائح المحلية (انظر ، على سبيل المثال ، خطابات روسترود بتاريخ 2012/03/22 رقم. 428‑6‑1 , بتاريخ 31.10.2007 رقم. 4414‑6 ).
الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية لا تنطبق على القوانين المعيارية المحلية.
و في كتاب روسترود بتاريخ 15.05.2014 رقم. PG / 4653‑6‑1يشار إلى أن جدول التوظيف هو إجراء تنظيمي محلي للمنظمة ، ولكنه لا يرتبط مباشرة بنشاط العمل. لذلك ، فإن صاحب العمل غير ملزم بتعريفه على الوافد الجديد عند التقدم لوظيفة. قبل إبرام عقد العمل ، يجب أن يكون الموظفون
على دراية فقط باللوائح المحلية المتعلقة بنشاط العمل.
على أي حال ، بغض النظر عما إذا كان جدول الموظفين والإجازات يشيران إلى اللوائح المحلية ، يجب أن يكونا في كل مؤسسة.
تصنيف الأعمال المحلية
قد تختلف اللوائح المحلية ، على الرغم من المتطلبات العامة الموضوعة لها ، من بعض النواحي.تشمل المتطلبات العامة الرئيسية ما يلي:
- يتم اعتماد القانون المعياري المحلي من قبل صاحب العمل وحده أو مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل) ؛
- يجب ألا تؤدي قواعد اللوائح المحلية إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ( الجزء 4 فن. 8 قانون العمل للاتحاد الروسي);
- يجب لفت انتباه الموظف إلى اللوائح المحلية ضد التوقيع ؛
- اللوائح المحلية ملزمة. في حالة عدم الامتثال لأحكامها ، يمكن تحميل الموظف المسؤولية التأديبية ، وصاحب العمل - إداري.
تشمل القوانين المحلية الاختيارية اللوائح المتعلقة بالموظفين والتأمين الطبي الطوعي ووصف الوظائف وما إلى ذلك.
حسب النطاق ، يمكن أن تكون اللوائح المحلية جنرال لواء، والتي تنطبق على جميع موظفي المنظمة (قواعد لوائح العمل الداخلية ، واللوائح الخاصة بالأجور ، وما إلى ذلك) ، والخاصة (اللوائح الخاصة بالإرسال في رحلات العمل ، والعمل بالتناوب ، وما إلى ذلك).
وأخيرًا ، وفقًا لطريقة التبني ، يمكن تقسيم الأعمال المحلية إلى:
- مأخوذ من قبل صاحب العمل وحده ؛
- المعتمد مع الأخذ بعين الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين بالطريقة فن. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي(لو اي).
اللوائح المحلية المعتمدة دون الامتثال لما هو مقرر فن. 372قانون العمل للاتحاد الروسيلا تخضع إجراءات مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين للتطبيق. في مثل هذه الحالات ، تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ( الجزء 4 فن. 8 قانون العمل للاتحاد الروسي).
مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ، على سبيل المثال ، يتم اعتماد الإجراءات المحلية المتعلقة بإجراءات التصديق على الموظفين ( الجزء 2 فن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) حول نظام المكافآت في المنظمة ( فن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، لوائح العمل الداخلية ( فن. 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) وثائق إنشاء أشكال التدريب والإضافية التعليم المهنيعمال ( فن. 196 قانون العمل للاتحاد الروسي)، أعراف الإصدار المجانيموظفي الصناديق الحماية الشخصية (فن. 221 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
بالإضافة إلى ذلك ، قد يتم اعتماد اللوائح المحلية الأخرى بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للموظفين بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاقيات.
إجراءات اعتماد القوانين المحلية
يمر إنشاء كل قانون تنظيمي محلي بعدة مراحل: التطوير ، التنسيق ، الموافقة ، التنفيذ. يمكن إنشاء هذا الإجراء ، بدوره ، من خلال قانون محلي ، على سبيل المثال ، لائحة بشأن إجراءات اعتماد الإجراءات التنظيمية المحلية لمنظمة ما.يتم تطوير الأعمال المحلية من قبل مجموعة عمل تم إنشاؤها على أساس أمر من صاحب العمل أو من قبل عامل تنفيذي معين. اعتمادًا على الغرض من القانون المحلي ، قد يُعهد بهذه المهمة إلى عامل شؤون الموظفين (على سبيل المثال ، وضع مشروع لوائح العمل الداخلية) ، وكبير المحاسبين (إنشاء لائحة بشأن نظام الأجور) ، ورؤساء التقسيمات الهيكلية (تطوير التوصيف الوظيفي) ، إلخ.
في الوقت نفسه ، كقاعدة عامة ، يمر كل قانون معياري محلي تم تطويره بإجراء التنسيق مع المتخصصين من الخدمات الأخرى - المحاسبة ، قسم شؤون الموظفين ، القسم القانوني ، إلخ.
قد يعبر الموظفون المعتمدون عن عدم موافقتهم أو تعليقاتهم على مسودة الوثيقة في ورقة موافقة منفصلة. بعد الموافقة النهائية ، يتم تقديم القانون المحلي للموافقة عليه إلى الرئيس.
في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل ، والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، فإن الاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، قبل اتخاذ القرار ، يكون صاحب العمل وفقًا لـ فن. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسييرسل مشروع القانون المعياري المحلي والأساس المنطقي له إلى الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، التي تمثل مصالح جميع أو أغلبية العمال (الهيئة التمثيلية للعمال). ترسل هذه الهيئة ، في موعد لا يتجاوز خمسة أيام عمل من تاريخ استلام مشروع القانون ، إلى صاحب العمل رأيًا مسببًا كتابةً.
إذا كان الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية لا يحتوي على اتفاق مع مشروع القانون المعياري المحلي أو يحتوي على مقترحات لتحسينه ، فقد يوافق صاحب العمل أو يكون ملزمًا ، في غضون ثلاثة أيام بعد تلقي الرأي المسبب ، بالتصرف مشاورات إضافية مع الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية للعمال من أجل الوصول إلى حل مقبول للطرفين.
إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق ، يتم توثيق الخلافات التي نشأت في بروتوكول ، وبعد ذلك يكون لصاحب العمل الحق في اعتماد قانون معياري محلي ، والذي يمكن الطعن فيه من قبل الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية إلى العمالة الحكومية ذات الصلة التفتيش أو المحكمة. يحق للهيئة المنتخبة أيضًا بدء إجراءات نزاع العمل الجماعي بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي.
ملاحظة
عند استلام شكوى (طلب) من الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، تكون مفتشية العمل الحكومية ملزمة بإجراء تدقيق في غضون شهر واحد ، وإذا تم العثور على انتهاك ، إصدار أمر إلى صاحب العمل لإلغاء المحدد القانون التنظيمي المحلي ، وهو إلزامي للتنفيذ.
إذا تم التوصل إلى اتفاق ، تتم الموافقة على القانون من قبل رئيس المنظمة أو أي شخص مخول آخر.
يدخل القانون المعياري المحلي حيز التنفيذ من تاريخ اعتماده من قبل صاحب العمل أو من اليوم المحدد في هذا القانون المعياري المحلي ، وينطبق على العلاقات التي نشأت بعد دخوله حيز التنفيذ.
بعد الموافقة ، يجب تسجيل القانون المعياري المحلي في المجلة المناسبة.
بالإضافة إلى ذلك ، وفقًا لـ الجزء 2 فن. 22 قانون العمل للاتحاد الروسييلتزم صاحب العمل بتعريف الموظفين مقابل التوقيع على اللوائح المحلية المعتمدة التي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بنشاطهم العمالي. مع الأشخاص المعينين ، يجب أن يتم ذلك قبل توقيع عقد العمل.
يحدد صاحب العمل كيفية تعريف الموظف بالأعمال المحلية. قد تكون هذه ورقة تعريفية ، تم وضعها كملحق لقانون محلي أو عقد عمل ، أو قد تكون نموذج تسجيل منفصل.
تسجيل قانون تنظيمي محلي
عند صياغة قانون معياري محلي ، ينبغي الانتباه ليس فقط إلى محتواه ، الذي يستند إلى أعمال قانونية معيارية ، ولكن أيضًا إلى الشكل. عند التسجيل ، يمكنك استخدام أحكام GOST R 6.30-2003 "أنظمة التوثيق الموحدة. نظام موحدالتوثيق التنظيمي والإداري. متطلبات الأعمال الورقية "(تم اعتمادها ووضعها موضع التنفيذ مرسوم معيار الدولة للاتحاد الروسي بتاريخ 03.03.2003 رقم. 65 شارع).وفقًا لـ GOST ، لتصنيع أي نوع من أنواع المستندات ، باستثناء الحروف ، يتم استخدام نموذج يتضمن:
- اسم الشركة. يشار إليه بما يتفق بدقة مع الوثائق التأسيسية ، بما في ذلك الاسم الكامل والمختصر ، بما في ذلك اللغة الأجنبية ؛
- اسم نوع الوثيقة. يشار إليه بعد اسم المنظمة بأحرف كبيرة (تنظيم ، تعليمات ، إلخ) ؛
- تاريخ التسجيل (الموافقة) ورقم تسجيل المستند ؛
- مكان المستند.
أما بالنسبة لهيكل القانون المحلي ، فإنه يتكون عادة من ثلاثة أقسام: أحكام عامة ، والجزء الرئيسي ، وأحكام نهائية. وفق البند 4.7 توصيات منهجيةلتنفيذ GOST R 6.30-2003"الوثائق التنظيمية والإدارية. متطلبات التوثيق "، التي تمت الموافقة عليها من قبل الأرشيف الاتحادي ، تتكون نصوص الوثائق المنظمة لأنشطة المنظمة (مثل اللوائح والتوصيف الوظيفي) من أقسام وفقرات وفقرات فرعية. يجب أن يكون لكل قسم رقم وعنوان مناسب.
دعونا نعطي مثالا على هيكل بعض الوثائق.
| اللوائح الخاصة بالمنظمة أو قسمها | المسمى الوظيفي |
| 1. الأحكام العامة | 1. أحكام عامة |
| 2. المهام | 2. مسؤوليات العمل |
| 3. وظائف | 3. الحقوق |
| 4. المسؤوليات | 4. المسؤولية |
| 5. الحقوق | 5. العلاقات حسب الموقع |
| 6. المسؤولية | |
| 7. العلاقات مع الإدارات الأخرى |
قد تحتوي اللوائح المحلية على ملاحق. في هذه الحالة ، يتم وضع علامة على وجود الطلب. يمكنك عمل مثل هذه العلامة في نهاية المستند ، على سبيل المثال: "الملحق: ورقة لتعريف الموظفين باللوائح في 10 لتر. في نسخة واحدة. على التطبيق نفسه ، في الزاوية اليمنى العليا ، يتم وضع علامة تشير إلى الارتباط بالمستند الرئيسي ، على سبيل المثال: "الملحق رقم 1 باللوائح الخاصة بالوحدة الهيكلية بتاريخ 01/13/2014".
يتم توقيع القانون المحلي من قبل الموظف الذي قام بتطويره. يتضمن "التوقيع" المطلوب عنوان الوظيفة والتوقيع الشخصي والطول الكامل للتوقيع. بالإضافة إلى ذلك ، إذا تمت الموافقة على المستند من قبل مسؤولين آخرين ، يتم إصدار تأشيرة موافقة ، بما في ذلك توقيع المعتمد وموقعه ، وفك تشفير التوقيع وتاريخ التوقيع.
في المستند الأصلي ، يتم لصق التأشيرات في الجزء السفلي من الجزء الخلفي من الصفحة الأخيرة. من الممكن إصدار وثيقة تأشيرة على ورقة موافقة منفصلة.
الوثيقة مخيطة ومرقمة ومختومة بختم المنظمة.
إذا تم اعتماد قانون معياري محلي مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ، فإن حقيقة أن هذا الرأي يؤخذ في الاعتبار يتم توثيقه باستخدام ختم خاص ، يتم تثبيته في الزاوية اليسرى العليا ويبدو مثل هذا.
متفق عليه
بروتوكول الاجتماع
اللجنة النقابية
بتاريخ 13.01.2014 رقم 1
عند وضع اللوائح المحلية ، يلزم "ختم الموافقة" المطلوب ، والذي يتم وضعه في الزاوية اليمنى العليا. يمكن الموافقة على القانون بأمر من صاحب العمل وستكون العلامة على النحو التالي:
وافق
بأمر من شركة "جوبيتر" ذات المسؤولية المحدودة
بتاريخ 15.01.2014 رقم 1
يمكن الموافقة على القانون عن طريق لصق ختم الموافقة على المستند توقيع شخصيرئيس المنظمة أو شخص مفوض من قبله. انظر عينة:
يوافق
مدير شركة "جوبيتر" ذات المسؤولية المحدودة
مارسوف ،إيه في مارسوف
15.01.2014
يجب أن يكون ختم الموافقة مع التوقيع الشخصي للرئيس مصدقًا بختم المنظمة.
تغيير وإلغاء وتخزين الأعمال المحلية
في حالة حدوث تغيير في التشريع ، قانون يحتوي على قواعد قانون العمل ، اتفاق جماعي ، اتفاق ، يجب على صاحب العمل تعديل اللوائح المحلية ذات الصلة. من الممكن إجراء تغييرات بناءً على طلب صاحب العمل ، ولكن من المهم ألا تؤدي هذه التغييرات إلى تدهور وضع الموظفين مقارنةً بالمعايير المنصوص عليها في تشريعات العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات.يتم إجراء التغييرات بنفس الترتيب الذي تم فيه تطوير القانون المعياري المحلي والموافقة عليه. في الوقت نفسه ، في الحالة التي تتعلق فيها التغييرات بشروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، يلزم الحصول على موافقة الموظف ( فن. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تغيير شروط عقد العمل من جانب واحديمكن لصاحب العمل فقط بسبب التغييرات التنظيمية أو التكنولوجية في ظروف العمل ، وإخطار الموظف بهذا قبل شهرين ( فن. 74 قانون العمل للاتحاد الروسي).
في أي حال ، يتم إجراء تغيير في القانون المحلي على أساس أمر صاحب العمل ، مع الإشارة إلى أسباب التغييرات.
في المادة 12 من قانون العمل للاتحاد الروسييتم سرد الحالات التي تتوقف فيها صلاحية قانون معياري محلي أو بعض أحكامه:
- انتهاء الصلاحية. مثل هذا الموقف ممكن إذا تم تحديد فترة صلاحيته أثناء وضع قانون تنظيمي محلي. عند انتهاء الفترة المحددة ، يفقد القانون المعياري المحلي قوته تلقائيًا ؛
- الإلغاء (الاعتراف بعدم صلاحية) هذا القانون المعياري المحلي أو أحكامه الفردية من خلال قانون معياري محلي آخر. ينشأ هذا الوضع ، على سبيل المثال ، مع التغييرات في التشريعات. في هذه القضيةفي الوثيقة الجديدة ، من الضروري الإشارة إلى أن القانون المعياري المحلي الذي تم تنظيم العلاقات القانونية سابقًا لم يعد كليًا أو جزئيًا من بعض الأحكام ؛
- دخول قانون أو لائحة أخرى حيز التنفيذ عمل قانونيتحتوي على قواعد قانون العمل ، اتفاق جماعي ، اتفاق (عندما تحدد هذه القوانين مستوى أعلى من الضمانات للموظفين مقارنة بالقانون المعياري المحلي المعمول به).
ملاحظة
وفق فن. 190قانون العمل للاتحاد الروسيعادة ما تكون لوائح العمل الداخلية للمنظمة ملحقًا للاتفاقية الجماعية ، والتي يتم إبرامها لمدة لا تزيد عن ثلاث سنوات وتدخل حيز التنفيذ من تاريخ توقيعها من قبل الأطراف أو من التاريخ المحدد بموجب الاتفاقية الجماعية ( فن. 43قانون العمل للاتحاد الروسي). لذلك ، إذا كان لدى المنظمة اتفاقية جماعية ، فلا يمكن أن تتجاوز صلاحية لوائح العمل الداخلية ثلاث سنوات من تاريخ توقيعها أو من التاريخ المحدد بموجب الاتفاقية الجماعية. إذا لم يكن هناك اتفاق جماعي في المنظمة ، فإن صلاحية لوائح العمل الداخلية ليست محدودة.
عادةً ما يتم الاحتفاظ بنسخ اللوائح المحلية الحالية في مكان واحد - في المكتب أو قسم الموارد البشرية أو أي وحدة أخرى. والوحدات التي تسترشد بأحكام قانون محلي يجب أن يكون لديها نسخة منه. في أي حال ، يجب أن تتاح للموظف دائمًا الفرصة ، إذا لزم الأمر ، للتعرف على الفعل المحلي المتعلق بنشاطه العمالي.
صاحب العمل ملزم أيضًا بالحفاظ على اللوائح المحلية غير النشطة للمؤسسة. مجموعة العمر الافتراضي قائمةالقياسية الإدارية وثائق أرشيفيةولدت في سياق النشاط وكالات الحكومة، جثث حكومة محليةوالمنظمات ، مع بيان فترات التخزين ، المعتمدة قرار من وزارة الثقافة في الاتحاد الروسي مؤرخ في 25 أغسطس 2010 رقم. 558 . وفقًا لهذه القائمة ، يتم تخزين جميع اللوائح المحلية تقريبًا بشكل دائم في المؤسسة التي تم تطويرها والموافقة عليها.
في الختام ، دعنا ننتبه إلى ما يلي: على الرغم من العدد المتنوع إلى حد ما من عينات اللوائح المحلية ، يجب ألا تتسرع في تطبيقها على مؤسستك. من الأفضل التعامل مع عملية تطوير مثل هذه الوثائق بطريقة إبداعية ، مع تطبيق ليس فقط قواعد تشريعات العمل ، ولكن أيضًا الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح الأخرى السارية في المنظمة.