القوانين المعيارية لقانون العمل. قانون العمل للاتحاد الروسي

تنظيم علاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة بما يتوافق مع الدستور الاتحاد الروسي، يتم تنفيذ القوانين الدستورية الفيدرالية من خلال تشريعات العمل (بما في ذلك تشريعات حماية العمل) وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل:

هذا الرمز ؛

قوانين اتحادية أخرى ؛

المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي ؛

المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي والقوانين التنظيمية الهيئات الفيدراليةقوة تنفيذية؛

الدساتير (المواثيق) والقوانين والتشريعات القانونية المعيارية الأخرى للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ؛

أفعال الجثث حكومة محليةواللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يجب أن تتوافق قواعد قانون العمل الواردة في القوانين الأخرى مع هذا القانون.

يجب ألا تتعارض المراسيم التي يصدرها رئيس الاتحاد الروسي والتي تتضمن قواعد قانون العمل مع هذا القانون وغيره من القوانين الفيدرالية.

يجب ألا تتعارض المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي التي تتضمن قواعد قانون العمل مع هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى والمراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي.

تنظيمية الأعمال القانونيةيجب ألا تتعارض الهيئات التنفيذية الفيدرالية التي تحتوي على قواعد قانون العمل مع هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ومراسيم رئيس الاتحاد الروسي وقرارات حكومة الاتحاد الروسي.

يجب ألا تتعارض القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي التي تحتوي على قواعد قانون العمل مع هذا القانون ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، ومراسيم رئيس الاتحاد الروسي ، وقرارات حكومة الاتحاد الروسي والقوانين التنظيمية الهيئات التنفيذية الاتحادية.

يجب ألا تتعارض أعمال الحكومات المحلية واللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل مع هذه المدونة ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، والمراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي ، وقرارات حكومة الاتحاد الروسي ، والإجراءات القانونية التنظيمية للسلطات التنفيذية الفيدرالية ، والقوانين وغيرها. الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي. الاتحاد.

في حالة وجود تناقضات بين هذا القانون والقوانين الاتحادية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، يتم تطبيق هذا القانون.

إذا كان قانون اتحادي تم تبنيه حديثًا يتعارض مع هذا القانون ، فسيتم تطبيق هذا القانون الاتحادي مع مراعاة إدخال التعديلات والإضافات المناسبة على هذا القانون.

تعليق على المادة 5

1. المقال المعلق مخصص لمصادر قانون العمل. لا يحتوي على مفهوم قانون العمل، ولكنها تشير فقط إلى أن العمل والعلاقات ذات الصلة المباشرة تنظمها تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل. يجب أن يُفهم البعض الآخر على أنه أعمال قانونية معيارية لا تتعلق بقانون العمل من حيث الانتماء القطاعي ، ولكنها تحتوي على معايير قانونية بشأن العمل. وهكذا ، فإن قانون النقل بالسكك الحديديةالذي يحتوي على Art. 16 و 17 ، اللتان تنظمان علاقات العمل لعمال السكك الحديدية.

وتجدر الإشارة إلى أن هذا القانون في العديد من المواد المرجعية لا يحتوي على إشارة إلى التشريع ، الذي اعتبره قانون العمل بمثابة تشريع يتألف من جميع الإجراءات القانونية التنظيمية (بما في ذلك القوانين) ، ولكن يشير إلى القانون ، إذا تم حل مشكلة معينة على هذا المستوى ، أو على القانون والقوانين المعيارية الأخرى بشأن المسألة التي تنظمها. هذا يضمن المرسل إليه بالضبط من العمل القانوني التنظيمي المستقبلي.

2. يتم تنظيم علاقات العمل والعلاقات المرتبطة بها مباشرة وفقًا لدستور الاتحاد الروسي ، الذي يحتوي على أحكام أساسية تحدد المبادئ الرئيسية لهذا القانون وجميع القوانين التنظيمية الأخرى المتعلقة بالعمل. تنص المادة المعلقة على حرية العمل ، وتحظر العمل الجبري ، وتنص على الحق في العمل في ظروف تفي بمتطلبات السلامة والنظافة ، ومكافأة مقابل العمل ، والحق في الحماية من البطالة ، كما تعترف بالحق في العمل الفردي والجماعي. المنازعات العمالية ، يكرس الحق في الراحة.

3. إن محتوى قواعد تشريعات العمل تحدده أيضا القوانين الدستورية الاتحادية. وينص دستور الاتحاد الروسي على اعتماد هذه القوانين. أحدها هو قانون حالة الطوارئ. يحتوي على قواعد قانون العمل التي تنص على استثناءات من القوانين الحالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحدد النظام القانوني وكالات الحكومةوهيئات ومنظمات الحكم الذاتي المحلي ، وكذلك ترسيخ حقوق المواطنين وحرياتهم. وبالتالي ، ينص قانون حالة الطوارئ (لفترة حالة الطوارئ) على إمكانية حظر الإضرابات وغيرها من طرق تعليق أو إنهاء أنشطة المنظمات ، أو فصل المديرين المنظمات الحكوميةفيما يتعلق ب التنفيذ غير السليممن قبل الرؤساء المذكورين لواجباتهم وتعيين أشخاص آخرين يعملون مؤقتًا مثل الرؤساء المذكورين.

4 - من بين قوانين العمل الاتحادية ، يعتبر قانون العمل قانونا أساسيا ودخل حيز النفاذ في 1 شباط / فبراير 2002.

يدمج هذا القانون الأحكام الأساسية للتنظيم القانوني للعمل وفي نفس الوقت يحل بالتفصيل الكافي القضايا التي تنشأ بين الموظفين وأرباب العمل. لقانون العمل الأسبقية على القوانين الفيدرالية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل. يجب أن يلتزم كل منهم بقانون العمل ، الذي يضمن وحدة القوانين التي تحكم العمل والعلاقات ذات الصلة المباشرة ، ويلعب أيضًا دورًا مهمًا في إزالة التناقضات التشريعية التي تؤثر سلبًا على ممارسة إنفاذ القانون.

ينشئ هذا القانون لأول مرة آلية تسهل الامتثال لقانون العمل على غيره من القوانين الفيدرالية. تنص المادة التي تم التعليق عليها على أنه في حالة وجود تناقضات بين هذه المدونة والقوانين الفيدرالية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، يتم تطبيق هذا القانون. بالإضافة إلى ذلك ، يُتوخى عواقب اعتماد قانون اتحادي جديد يتعارض مع قانون العمل. يتم تطبيق هذا القانون إذا تم إجراء التعديلات والإضافات ذات الصلة على قانون العمل.

5. تشمل مصادر قانون العمل المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي. يجب ألا تتعارض المراسيم المنظمة لعلاقات العمل مع قانون العمل والقوانين الاتحادية الأخرى. هذا الشرط يؤكد خضوع لها أنشطة صنع القانون. تسمح المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي بحل القضايا المتعلقة بتنظيم علاقات العمل في الوقت المناسب. بمساعدة المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي ، يتم أيضًا حل المشكلات التي تتطلب تنظيمًا تشريعيًا على وجه السرعة. في المستقبل ، يجب أن ينظم القانون هذه القضايا. انظر المرسوم الصادر عن رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 15 آذار (مارس) 2000 N 508 "بشأن مبلغ استحقاقات العجز المؤقت" ، الذي يؤكد على أن المبلغ الجديد لمزايا العجز المؤقت قد تم تحديده من أجل تبسيط شروط تزويد المواطنين العاملين بمزايا مؤقتة. استحقاقات العجز وحتى اعتماد القانون الاتحادي ذي الصلة (SZ RF ، 2000 ، N 12 ، المادة 1259).

6 - ويشمل نظام القوانين المعيارية التي تنظم علاقات العمل أيضا قرارات حكومة الاتحاد الروسي. يجب ألا تتعارض هذه القرارات مع قانون العمل والقوانين الاتحادية والمراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي. تصدر المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي التي تتضمن قواعد قانون العمل لحل القضايا التي تقع ضمن اختصاص السلطة التنفيذية للاتحاد الروسي. في كثير من الحالات ، تُعتمد المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي لتنفيذ الأحكام التشريعية. وهكذا ، ينص قانون حماية العمال على موافقة حكومة الاتحاد الروسي على لوائح مفتشية العمل الفيدرالية. وفقًا لهذا القانون ، أقر المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 28 يناير 2000 رقم 78 لوائح مفتشية العمل الفيدرالية (SZ RF. 2000. N 6. المادة 760).

7- تُنظم علاقات العمل بموجب اللوائح الداخلية للوزارات والهيئات التنفيذية الاتحادية الأخرى. يجب ألا تتعارض هذه الأعمال مع قانون العمل ، والقوانين الاتحادية ، وكذلك المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي وقرارات حكومة الاتحاد الروسي. تعتبر قرارات وتوضيحات وزارة العمل الروسية ذات أهمية خاصة لتنظيم علاقات العمل. القرارات التي اعتمدتها وزارة العمل الروسية ، وكذلك التوضيحات بشأن تطبيق اللوائح في مجال العمل والقضايا الاجتماعية ، ملزمة لجميع الوزارات ، ولجان الدولة والسلطات التنفيذية الاتحادية الأخرى ، وهيئات ومنظمات الحكومة الذاتية. توفر هذه القرارات حلاً موحدًا للقضايا التي ليس لها خصائص إقليمية ، وتوفر أيضًا شروط تطبيق قرارات حكومة الاتحاد الروسي. كما تصدر وزارة العمل في روسيا قرارات بشأن القضايا التي تقع ضمن اختصاص حكومة الاتحاد الروسي ، والتي ، بناءً على تعليماتها المباشرة ، تم تقديمها إلى الوزارة للحصول على إذن. قبل اعتماد قانون العمل ، أصدرت وزارة العمل الروسية مثل هذه القرارات بشأن مسألة حساب متوسط ​​الدخل.

8. تستند أحكام المادة المعلق عليها إلى الفقرة "ك" من الجزء 1 من الفن. 72 من دستور الاتحاد الروسي ، التي بموجبها تنتمي تشريعات العمل إلى الولاية القضائية المشتركة بين الاتحاد الروسي والكيانات التابعة له. وهذا يعني أن العلاقات العمالية والعلاقات وثيقة الصلة يتم تنظيمها من خلال قوانين على المستوى الاتحادي ومن خلال قوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي. يتم تنفيذ التنظيم في مجال العمل مع الأخذ في الاعتبار المنصوص عليها في القانونترسيم السلطات بين الهيئات الاتحادية سلطة الدولةوالسلطات العامة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي. يحدد الفن مجموعة القضايا المتعلقة بصلاحيات الهيئات الفيدرالية. 6 TC (انظر التعليقات عليها). إذا تم اعتماد قانون اتحادي (قانون تنظيمي آخر) بشأن مسألة كان ينظمها سابقًا قانون (قانون تنظيمي آخر) لكيان مكون من الاتحاد الروسي ، فإن التشريع الإقليمي يتم مواءمته مع التشريعات الفيدرالية.

يحتوي قانون العمل أيضًا على حكم هام آخر يتعلق بالتسلسل الهرمي للقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي. يجب ألا تتعارض هذه الأعمال مع هذا القانون ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، ومراسيم رئيس الاتحاد الروسي ، وقرارات حكومة الاتحاد الروسي ، والقوانين المعيارية للهيئات التنفيذية الفيدرالية.

9- يشمل نظام القوانين المعيارية المتعلقة بالعمل أيضاً أعمال الحكومات المحلية والقوانين المعيارية المحلية بشأن العمل. تحدد أعمال هيئات الحكم الذاتي المحلي طريقة عمل المنظمات الواقعة على أراضي هيئة الحكومة الذاتية المحلية ذات الصلة ، أو تنظم قضايا أخرى في مجال العمل: توظيف المواطنين ، وتوظيف السكان ، والمزيد. حماية اجتماعية عائلات كبيرةوإلخ.

يتم إصدار اللوائح المحلية المتعلقة بالعمل من قبل رئيس المنظمة في حدود صلاحياته وهي صالحة فقط في إطار هذه المنظمة. يحدد هذا القانون تسلسلاً هرميًا لأعمال الحكومات المحلية واللوائح المحلية بشأن العمل. يجب ألا تتعارض مع قانون العمل ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، والمراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي ، والمراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي ، والقوانين التنظيمية الفيدرالية و الهيئات الإقليميةقوة تنفيذية.

10- الأحكام الدستورية المتعلقة بحقوق العمل وحريات المواطنين مصونة. يعتبر أي تقييد أو إلغاء لحقوق وحريات العمل المنصوص عليها في دستور الاتحاد الروسي باطلاً ولا يخضع للتطبيق.

ألغت المحكمة العليا للاتحاد الروسي مرارًا بعض القواعد القانونية بسبب تعارضها مع دستور الاتحاد الروسي ، الذي ينص على حقوق العمل والحريات للمواطنين. وبالتالي ، فإن القوات المسلحة للاتحاد الروسي ، بناءً على حقيقة أن الحظر المفروض على تولي منصبين إداريين في أي شركة أو مؤسسات أو منظمات يحد الحقوق الدستوريةمواطنين للعمل الحر ، حرية التصرف في قدراتهم على العمل ، واختيار نوع النشاط والمهنة ، بقرارها الصادر في 12/14/2000 N GKPI 2000-1293 باطلة (غير قانونية) المساواة. 3 ص 1 من مرسوم مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية المؤرخ 22 سبتمبر 1988 رقم 111 "في العمل بدوام جزئي" ، والذي نص على أن المناصب القياديةعندما لا يسمح بالعمل بدوام جزئي (BVS RF. 2001. N 10).

.

يتم تنظيم علاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة وفقًا لدستور الاتحاد الروسي ، ويتم تنفيذ القوانين الدستورية الفيدرالية:

تشريعات العمل (بما في ذلك التشريعات المتعلقة بحماية العمل) ، التي تتكون من هذا القانون ، والقوانين والقوانين الفيدرالية الأخرى للكيانات المكونة للاتحاد الروسي التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛

القوانين المعيارية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل:

المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي ؛

قرارات حكومة الاتحاد الروسي والإجراءات القانونية التنظيمية للهيئات التنفيذية الاتحادية ؛

الإجراءات القانونية المعيارية للسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ؛

الإجراءات القانونية المعيارية للحكومات المحلية.

كما يتم تنظيم علاقات العمل والعلاقات الأخرى ذات الصلة المباشرة الاتفاقات الجماعيةوالاتفاقيات واللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يجب أن تتوافق قواعد قانون العمل الواردة في القوانين الفيدرالية الأخرى مع هذا القانون.

في حالة وجود أي تعارض بين هذه المدونة وأخرى قانون اتحاديالتي تحتوي على قواعد قانون العمل ، يطبق هذا القانون.

إذا كان قانون اتحادي تم تبنيه حديثًا يحتوي على قواعد قانون العمل يتعارض مع هذا القانون ، فسيتم تطبيق هذا القانون الاتحادي مع مراعاة إدخال التعديلات المناسبة على هذا القانون.

يجب أن يتم تنفيذ التعديلات على هذا القانون ، وكذلك تعليق أحكامه أو الاعتراف بهذه الأحكام على أنها غير صالحة ، من خلال قوانين اتحادية منفصلة. لا يمكن إدراج الأحكام التي تنص على إدخال تعديلات على هذا القانون ، أو تعليق أحكامه أو الاعتراف بأن هذه الأحكام على أنها غير صالحة ، في نصوص القوانين الفيدرالية التي تعدل القوانين التشريعية الأخرى للاتحاد الروسي ، أو تعلق عملها أو تعترف بها باعتبارها غير صالحة ، أو تحتوي على موضوع مستقل للوائح القانونية.

يجب ألا تتعارض المراسيم التي يصدرها رئيس الاتحاد الروسي والتي تتضمن قواعد قانون العمل مع هذا القانون وغيره من القوانين الفيدرالية.

يجب ألا تتعارض المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي التي تتضمن قواعد قانون العمل مع هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى والمراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي.

يجب ألا تتعارض الإجراءات القانونية المعيارية للهيئات التنفيذية الفيدرالية التي تحتوي على قواعد قانون العمل مع هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى والمراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي وقرارات حكومة الاتحاد الروسي.

يجب ألا تتعارض قوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي التي تحتوي على قواعد قانون العمل مع هذا القانون وغيره من القوانين الفيدرالية. يجب ألا تتعارض الإجراءات القانونية المعيارية للسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي مع هذه المدونة ، والقوانين الاتحادية الأخرى ، ومراسيم رئيس الاتحاد الروسي ، وقرارات حكومة الاتحاد الروسي ، والقوانين التنظيمية للسلطة التنفيذية الاتحادية سلطات.

تتمتع هيئات الحكم الذاتي المحلية بالحق في اعتماد إجراءات قانونية تنظيمية تحتوي على قواعد قانون العمل ضمن اختصاصها وفقًا لهذه المدونة ، والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة لـ الاتحاد الروسي.

تعليق على الفن. 5 قانون العمل للاتحاد الروسي

1 في هذه المقالة نحن نتكلمبشأن مصادر قانون العمل - نظام الإجراءات القانونية للاتحاد الروسي وموضوعاته التي تنظم علاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة.

2. الأساس القانونيلتنظيم العلاقات المذكورة أعلاه هو في المقام الأول دستور الاتحاد الروسي ، الذي لديه أعلى أثر قانوني، والإجراءات المباشرة والمطبقة في جميع أنحاء الاتحاد الروسي (المادة 15) ، والتي تمنح الحق لرئيس الاتحاد الروسي في اعتماد مراسيم تحتوي على قواعد قانون العمل (المادة 90) ، ولحكومة الاتحاد الروسي - القرارات (المادة 115) ، وتنص أيضًا على اعتماد قوانين دستورية اتحادية (المادة 76).

3. قانون العمل في الاتحاد الروسي - منهجية قانون تشريعي، التي دخلت حيز التنفيذ في 1 فبراير 2002 ، أساسية بين جميع القوانين الفيدرالية في مجال العمل وأساسية للقوانين الفيدرالية لفروع الصناعة الأخرى.

4 - في حدود سلطتها ، يتم اعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية في مجال العمل من قبل السلطات التنفيذية الاتحادية (وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية ، وزارة العدل ، وزارة الدفاع ، وزارة الشؤون الداخلية ، وزارة حالات الطوارئ في روسيا. ، وما إلى ذلك) ، وفقًا للأحكام.

وفقًا للمرسوم الصادر عن رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 9 مارس 2004 رقم 314 "بشأن نظام وهيكل الهيئات التنفيذية الفيدرالية" (SZ RF. 2004. N 11. المادة 945) ، الأحكام المتعلقة بالهيئات التنفيذية الفيدرالية ، تتم إدارتها من قبل رئيس الاتحاد الروسي ، تمت الموافقة عليها من قبل رئيس الاتحاد الروسي ، وتمت الموافقة على الأحكام المتعلقة بالهيئات التنفيذية الفيدرالية ، التي يتم إدارتها من قبل حكومة الاتحاد الروسي ، من قبل حكومة الاتحاد الروسي.

6. في نطاق اختصاصها ، يمكن أيضًا اعتماد الإجراءات في مجال العمل من قبل الحكومات المحلية (انظر القانون الاتحادي المؤرخ 6 أكتوبر 2003 رقم 131-FZ "بشأن مبادئ عامةمنظمات الحكم الذاتي المحلي في الاتحاد الروسي ”// SZ RF. 2003. N 40. الفن. 3822).

7. يجب أن تُدرج القوانين التنظيمية البلدية ، بما في ذلك القرارات الصادرة في شكل إجراءات قانونية ، والتي يتم اعتمادها في استفتاء محلي (تجمع المواطنين) ، في سجل القوانين التنظيمية البلدية لموضوع الاتحاد الروسي. يتم تنظيم وصيانة مثل هذا السجل من قبل سلطات الدولة في موضوع الاتحاد الروسي بالطريقة المنصوص عليها في قانون موضوع الاتحاد الروسي (انظر المادة 43.1 من القانون الاتحادي المؤرخ 6 أكتوبر 2003 N 131-FZ "حول المبادئ العامة لتنظيم الحكم الذاتي المحلي في الاتحاد الروسي").

8 - تتولى وزارة العدل الروسية الاحتفاظ بالسجل الاتحادي للإجراءات القانونية التنظيمية البلدية على النحو المنصوص عليه في المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 10 أيلول / سبتمبر 2008 رقم 657 "بشأن الاحتفاظ بالسجل الاتحادي للهيئات التنظيمية البلدية الإجراءات القانونية "(SZ RF. 2008. N 38. Art. 4301).

9. في نظام مصادر قانون العمل ، تشغل اللوائح المحلية مكانًا خاصًا لا يسري إلا على صاحب عمل معين ويتم اعتماده مباشرة من قبل صاحب العمل ، بما في ذلك مراعاة الرأي الهيئة التمثيليةموظفين أو بالاتفاق مع هذه الهيئة (انظر).

10- تعمل الاتفاقات والاتفاقات الجماعية كمصادر لقانون العمل ، أي الاتفاقات المعيارية على مختلف المستويات ، المعتمدة باتفاق الموظفين وأرباب العمل في إطار الشراكة الاجتماعية (انظر التعليق على القسم الثاني من قانون العمل).

11. قائمة بجميع مصادر قانون العمل ، الواردة في الجزء 1 من الفن. 5 من قانون العمل ، مبني على مراسلاتهم الهرمية الصارمة مع بعضهم البعض على أساس القوة القانونية لكل من هذه الأفعال.

12. يعتبر عدد من علماء العمل الممارسة القضائية مصدرًا لقانون العمل. ومع ذلك ، فإن دستور الاتحاد الروسي لا يشمل القضاءللهيئات التي تقوم بوضع القواعد ، ولهذا السبب لم يتم ذكر الممارسة القضائية في الفن. 5 من قانون العمل من بين مصادر قانون العمل.

13. في الوقت نفسه ، فإن الممارسة القضائية أهمية عظيمةفي ممارسة تنظيم العلاقات في مجال قانون العمل: الأفعال محكمة دستورية RF و المحكمة العليايسهم الاتحاد الروسي ، في سد الثغرات وأوجه الغموض في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي ، في التطبيق الصحيح والموحد لقواعده ، دون أن ينشئ في الوقت نفسه قوانين ومعايير جديدة.

الشرح الثاني للمادة 5 من قانون العمل

1. هذا المقال مخصص لمصادر قانون العمل الروسي. مصادر قانون العمل هي قوانين معيارية مختلفة تنظم العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة.

تحدد المادة 5 المعلقة من قانون العمل في الاتحاد الروسي مجموعة الإجراءات القانونية التنظيمية التي تتضمن قواعد قانون العمل. يتم تنفيذ تنظيم علاقات العمل والعلاقات الأخرى ذات الصلة المباشرة وفقًا لدستور الاتحاد الروسي والقوانين الدستورية الفيدرالية من خلال تشريعات العمل (بما في ذلك تشريعات حماية العمل) وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

2. يمكن تصنيف مصادر قانون العمل المنصوص عليها في هذه المادة حسب درجة الأهمية والتبعية في القوانين واللوائح الاتحادية.

من بين القوانين الفيدرالية في مجال العمل ، يحتل قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي دخل حيز التنفيذ في 1 فبراير 2002 ، مكانًا أساسيًا ، وهو مصدر مقنن لقانون العمل. عزز اعتماده النظام متعدد المستويات للتنظيم القانوني لمجال العمل الذي تطور في بلدنا وزاد بشكل كبير دور القانون الفيدرالي المقنن في هذا النظام. لقانون العمل في الاتحاد الروسي أولوية لا جدال فيها على القوانين الفيدرالية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

3. وتجدر الإشارة إلى أنه فيما يتعلق باعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب مواءمة القوانين الفيدرالية السارية في روسيا التي تنظم العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة مع هذا القانون. ومع ذلك ، حتى يتم تقديمها ، لا يمكن تطبيقها إلا بالقدر الذي لا يتعارض معه. وتشمل هذه القوانين القانون الاتحادي الصادر في 12 يناير 1996 "بتاريخ النقابات العمالية، حقوقهم وضمانات أنشطتهم "(SZ RF. 1996. N3. المادة 148) أو القانون الاتحادي الصادر في 27 نوفمبر 2002" بشأن جمعيات أرباب العمل "(SZ RF. 2002. N 48. Art. 4741) ، إلخ.

4. تتألف مجموعة مستقلة من النصوص القانونية المعيارية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل من مراسيم صادرة عن رئيس الاتحاد الروسي. يجب ألا تتعارض مع قانون العمل ، وكذلك القوانين الفيدرالية الأخرى. في حالة وجود تعارض ، قد لا يكون لها تأثير قانوني. تسمح المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي بإيجاد حل سريع لقضايا التنظيم القانوني لعلاقات العمل. ومن الأمثلة على ذلك المرسوم الصادر عن رئيس الاتحاد الروسي في 16 كانون الأول (ديسمبر) 1993 "بشأن جذب واستخدام العمالة الأجنبية في الاتحاد الروسي".

5- تحتل المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي مكانة مهمة بين القوانين المعيارية التي تنظم علاقات العمل. القاعدة الرئيسية هي أن المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي لا يمكن أن تتعارض مع أحكام قانون العمل للاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية والمراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي.

تُعتمد المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي ، والتي تحتوي على قواعد تشريعات العمل ، لحل القضايا التي تقع ضمن اختصاص السلطات التنفيذية في الاتحاد الروسي.

في أغلب الأحيان يتم تبنيها لتنفيذ أحكام قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى. لذلك ، في إطار التطوير ، تم اعتماد المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 20 ديسمبر 2002 رقم 911 "بشأن الضمانات والتعويضات للموظفين الذين يتم إرسالهم للعمل في مكاتب تمثيلية للاتحاد الروسي في الخارج" (SZ RF. 2002. N 52 المادة 5220).

وافق مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 16 مارس 2000 على اللوائح الخاصة بإجراء مسابقة لشغل منصب رئيس مؤسسة وحدوية تابعة للدولة الفيدرالية واللوائح الخاصة بشهادة رؤساء الدولة الفيدرالية المؤسسات الوحدوية(س. زد RF. 2000. رقم 13. مادة 1373).

6. يتم تنظيم علاقات العمل من خلال أعمال قانونية تنظيمية ثانوية الوزارات الاتحاديةوالإدارات. يجب ألا تتعارض ، أولاً وقبل كل شيء ، مع قانون العمل ، والقوانين الفيدرالية ، وكذلك المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي وقرارات حكومة الاتحاد الروسي.

وزارة الصحة و التنمية الاجتماعية RF (وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا). يصدر قرارات وتوضيحات بشأن تطبيق تشريعات العمل الحالية. هذه الإجراءات الصادرة عن وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا ملزمة لجميع الوزارات ولجان الدولة وإدارات السلطة التنفيذية والحكومات والمنظمات المحلية. الغرض الرئيسي من المراسيم هو ضمان التوحيد في حل القضايا التي ليس لها أي خصائص إقليمية.

7. في نظام المصادر ، ينبغي للمرء أن يلاحظ القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، والتي تستند إلى قواعد قانون العمل. إنهم يعملون بشرط ألا يتعارضوا قانون اتحادي. النطاق يتوسع حاليا التشريعات الإقليميةبشكل عام ، وخاصة في مجال قانون العمل. يجب أن تنشئ هذه الإجراءات الإقليمية مستوى أعلى الضمانات الاجتماعيةفي مجال قانون العمل.

8. تشمل مصادر قانون العمل أعمال الحكومات المحلية. تنفذ هيئات الحكم الذاتي المحلي أنشطتها وفقًا للقانون الاتحادي المؤرخ 28 آب / أغسطس 1995 "بشأن المبادئ العامة لتنظيم الحكم الذاتي المحلي في الاتحاد الروسي" ، بصيغته المعدلة في 8 كانون الأول / ديسمبر 2003 (SZ RF. 1995. رقم 35. مادة 3506 ؛ 2003. ن 50. مادة 4855). لكن هذا القانونلا تنشئ سلطات مباشرة لهيئات الحكم الذاتي المحلية نفسها لاعتماد قوانين معيارية تنظم العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة.

في الوقت نفسه ، يشير القانون أعلاه إلى اختصاص الحكومة الذاتية المحلية مثل أسئلة مهمةكضمان دعم اجتماعيوتعزيز العمالة.

9- ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على حكم جنرال لواء، والتي على أساسها يكون للحكومات المحلية الحق في تطبيق القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، في نطاق اختصاصها.

وبالتالي ، يمكن للحكومات المحلية تطبيق اللوائح في مجال قانون العمل التي تحدد الحماية الاجتماعية للأشخاص ذوي الإعاقة ، والأسر الكبيرة ، وساعات عمل تلك المنظمات الموجودة في أراضي الحكومة المحلية ذات الصلة. بالإضافة إلى ذلك ، تشارك الحكومات المحلية في توظيف المواطنين في الوظائف الجديدة والقائمة ، وتوفر تدابير إضافية لتحسين ظروف العمل ، ووضع تدابير لمنع الإصابات و الأمراض المهنية. وبالتالي ، فإن الحكومات المحلية تطبق ، في حدود الحقوق الممنوحة لها ، الأفعال التي تحتوي على مستوى أعلى من الضمانات القانونية.

من بين مصادر قانون العمل يجب أن تشمل أيضًا اللوائح المحلية (انظر إليها).

Ershova E.A. ، K. Yu. دكتوراه، أستاذ مشارك،
رئيس قسم قانون العمل
الأكاديمية الروسية للعدالة

لا يمكن لقواعد القانون الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لأصحاب العمل التغلب على التناقضات في التنظيم القانوني

القوانين التنظيمية لصاحب العمل التي تحتوي على قواعد قانون العمل

لا يتم قبول الاتفاقات القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد القانون إلا باتفاق الطرفين

عقد العمل ليس فعلًا قانونيًا معياريًا وليس كذلك عقد معياريتحتوي على قواعد قانون العمل

قواعد قانون العمل الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل ، التي تنتهك حقوق العمل للموظفين ، عند النظر في النزاعات العماليةلا تنطبق

وفقا للفقرة 1 من الفن. 166 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، فقط معاملة باطلة "غير صالحة" بغض النظر عن قرار المحكمة

يطور المشرع الحد الأدنى من حقوق العمل للعمال الزي الرسمي للبلاد بأكملها

لا يمكن لصاحب العمل إكمال الثغرات في قانون العمل ذاتيًا إلا بهدف اعتماد إجراءات قانونية تنظيمية تعمل على تحسين حقوق الموظفين

في الأدبيات المتخصصة ، يتم استكشاف المشاكل النظرية والعملية للوائح المحلية التي تحتوي على قواعد القانون بنشاط كبير. في الوقت الحاضر ، ج. Khnykin ، الذي كتب عددًا من المقالات ، دراسة بعنوان "القوانين التنظيمية المحلية لقانون العمل" وفي عام 2005 دافع عن أطروحته لدرجة الدكتوراه العلوم القانونيةحول موضوع: "المصادر المحلية لقانون العمل الروسي: النظرية والتطبيق العملي". ج. بعد أن درس كنكين بالتفصيل تاريخ التنظيم المحلي لعلاقات العمل في روسيا ، حدد خمس مراحل في تشكيل وتطوير عملية صنع القواعد المحلية: المرحلة الأولية (النصف الأول من القرن التاسع عشر) ؛ المرحلة الثانية ، المرتبطة بالسياسة الاقتصادية الجديدة للدولة السوفيتية ؛ المرحلة الثالثة ، والتي بدأت بالإصلاح الاقتصادي عام 1965 ؛ المرحلة الرابعة - مع اعتماد قانون اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية "بشأن التعاونيات العمالية وزيادة دورها في إدارة الشركات والمؤسسات والمنظمات" بتاريخ 17 يونيو 1983 ؛ المرحلة الخامسة المرتبطة باعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي.

استخدم N.G. مفهوم "القانون المعياري المحلي". ألكساندروف في عام 1948 في دراسة "علاقات العمل" وقدم من قبله في التداول العلمي في عام 1966. في وقت سابق في الأدبيات ، تم استخدام مفهوم "الاتفاقات المعيارية". مصطلح "محلي" يعني "محلي ، ضمن حدود معينة" ؛ "محلي ، غريب فقط مكان محددلا تتجاوز حدود معينة. يبدو أن مفهوم "محلي" لا يعرف بدقة موضوع سن القوانين ، وهو غامض للغاية ويمكن أن يشير إلى مجموعة متنوعة من الهيئات والأشخاص. في الوقت نفسه ، على وجه الخصوص ، تحدد المادة 5 من قانون العمل للاتحاد الروسي بوضوح شديد مواضيع سن القوانين ، على سبيل المثال ، "المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي". بالإضافة إلى ذلك ، فإن المفهوم العام لجميع الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل هو "الأفعال القانونية المعيارية". وفي هذا الصدد ، أقترح إدخال مفهوم "الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل التي تحتوي على قواعد القانون" في التداول العلمي وتطبيقه في القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

صباحا. يعرّف علييف سيادة القانون المحلية على أنها "... قاعدة سلوك سارية في مؤسسة (بغض النظر عن الشكل التنظيمي والقانوني ، الانتماء الإداري ، وكذلك شكل الملكية) ، التي اعتمدتها الهيئات الإدارية ، والتي تهدف في تنظيم العلاقات القانونية داخل المنظمات ولها طابع اللائحة " . بدوره ، P.T. يعتقد Podvysotsky: "... اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل هي فقط تلك التي تنظم العمل والعلاقات ذات الصلة المباشرة التي تتطور في هذه المنظمة بالذات." في. يعطي Veselova تعريفًا أكثر تفصيلاً: "وضع القواعد المحلية هو نشاط إجرائي رسمي قانونيًا لصاحب عمل تم إنشاؤه بموجب تشريع العمل أو اتفاقية جماعية أو غيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية لممارسة ... سلطته بشكل مستقل أو بمشاركة عامل مجموعة الموظفين ، وهيئاتها التمثيلية المنتخبة ، والهدف المثالي النهائي منها هو إنشاء نظام لقواعد قانون العمل المحلي التي تنظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في المنظمات. وفقًا لـ G.A. Rogaleva ، يجب فهم الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية في قانون العمل على أنها مقبولة في المنظمة في في الوقت المناسبوالقاعدة التي تقرها الدولة بشأن السلوك الإجباري للأشخاص الخاضعين لعلاقة قانونية للتوظيف ، والتي تنظم ظروف العمل الأساسية لموظفي هذه المنظمة.

ج. يحدد Khnykin 4 خيارات لاعتماد الإجراءات المحلية: "1) من قبل صاحب العمل وحده ؛ 2) مع الهيئة التمثيلية للموظفين ؛ 3) بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية ؛ 4) مراعاة رأي الهيئة التمثيلية ". في رأيي ، استنادًا إلى الطبيعة القانونية للأعمال القانونية التنظيمية بشكل عام وصاحب العمل بشكل خاص ، سيكون من المستحسن إجراء مزيد من التحقيق في مسألة إمكانية اعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل جنبًا إلى جنب مع الهيئة التمثيلية للموظفين وفي الاتفاق مع الهيئة التمثيلية للموظفين.

"محلي أنظمة، - ملاحظات G.V. Khnykin ، - جميع السمات المميزة للفعل القانوني المعياري متأصلة "- المحتوى الإرادي ، والشخصية الرسمية ، والتعددية والبناء الهرمي ، والشخصية العالمية ، والكفاءة الموضوعات المصرح بهالاعتماد لائحة التوثيق، مصممة لتنظيم ذات أهمية اجتماعية العلاقات العامة . في نفس الوقت ، ج. يحدد Khnykin بشكل معقول الميزات المحددة للوائح المحلية: موضوع خاصسن القوانين ، والتطبيق فقط داخل منظمة محددة ، والاستجابة للتطبيق في منظمة عامة للعمل ، والمرونة ، والتنوع والتوجه الاجتماعي للأعراف المحلية ، ومواءمة مصالح الموظفين وصاحب العمل.

ب. يعتقد Podvysotsky أيضًا أن قواعد قانون العمل الواردة في اللوائح المحلية لها جميع ميزات القواعد القانونية ، وفي نفس الوقت تتمتع بخصائصها الخاصة: فهي تتميز بنطاق محدود ، ومواصفات أكثر. القواعد العامةوتنظيم مجموعة ضيقة من القضايا. أود أن أتناول بمزيد من التفصيل مشكلة تجسيد "قواعد أكثر عمومية". إذن ، S. يكتب أليكسييف: "إن القواعد التي ترسخ القانون لا تحتوي على أي شيء جديد جوهريًا. إنهم يوضحون فقط ، ويجسدون ، فيما يتعلق بهذا الوضع بالذات ، ما هو وارد بالفعل في القانون ... "

هل ينبغي لأصحاب العمل ، عند تبني اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانونية ، أن يقتصروا فقط على تحديد القواعد القانونية القائمة ، أم أن لهم الحق في تطوير "قواعد أولية" أيضًا؟ إذن ، R.I. يعتقد كوندراتييف أن المعايير المحلية يمكن أن تسد الثغرات في قانون العمل ". ب. توصل Podvysotsky أيضًا إلى استنتاج مفاده أن "... من بين وظائف التنظيم القانوني المحلي لعلاقات العمل ، ينبغي للمرء أن يشير إلى الوظيفة الذاتيةسد الثغرات في قانون العمل. يتم مشاركة وجهة النظر هذه بواسطة V.M. ليبيديف. كما أكد بحق K.N. جوسوف وف. تولكونوف ، النتيجة هي مزيج من التنظيم المركزي والمحلي.

وبالتالي ، يمكننا أن نستنتج أن قواعد قانون العمل الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل تتميز ليس فقط بتحديد قواعد أكثر عمومية ، ولكن أيضًا بإمكانية اعتماد "قواعد أصلية" في الحالات التي يحددها القانون بشكل خاص- صنع الهيئات (صمت "متعمد" للمشرع). على سبيل المثال ، وفقًا للجزأين الأول والثاني من المادة 135 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، "يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة الأجور المعمول بها لدى صاحب العمل هذا. أنظمة الأجور ... أنظمة المدفوعات الإضافية والمكافآت ذات الطبيعة التحفيزية وأنظمة المكافآت يتم تأسيسها من خلال الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية ... "فيما يتعلق بالحجج القانونية المذكورة ، رأي ب. Podvysotsky أن "مصدر صنع القواعد المحلية ليس إذن الدولة أو المعاقبة ، ولكن طبيعة المنظمة كاستقلالية اجتماعية واقتصادية ، عنصر ضروريالوحدة التنظيمية التي هي قوة السيد ". وفقا للفقرة "ك" الجزء 1 من الفن. 72 من دستور الاتحاد الروسي ، تم تخصيص تشريعات العمل للولاية القضائية المشتركة بين الاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، والتي ، في رأيي ، لا يمكنها سوى نقل جزء من سلطاتها لتنظيم علاقات العمل إلى أرباب العمل. لنفس السبب ، لا يمكن للمرء أن يتفق مع أ.م. علييف ، الذي أعتقد أنه توصل إلى نتيجة مثيرة للجدل: "في الظروف الحديثةمن الضروري الانتقال من تقييم المعايير المحلية كمكمل ل نظام تنظيميالثغرات ولها طبيعة فرعية إضافية ، إلى الاعتراف بأهميتها التنظيمية المستقلة (أبرزته - إي). وفقًا للحجج القانونية المذكورة أعلاه ، فإن المبادئ والقواعد الأساسية لقانون العمل الدولي ، وكذلك قانون العمل الروسي (بما في ذلك قواعد القانون الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لأصحاب العمل) ، في نظام واحد من أشكال قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتفاعلون ويؤثرون بشكل متبادل على بعضهم البعض ، وبالتالي لا يمكن استخدامها إلا في نظامهم.

فيما يتعلق بالحجج القانونية المعلنة ، في رأيي ، من الصعب مشاركة استنتاج آخر لـ A.M. علييفا: "الرئيسي مبلغ ذو قيمةمحلي اللائحةهل هاذا هو… يساهم في التغلب على التناقضات في التنظيم القانوني(أبرزته - إي) ، المرتبطة بديناميكية العلاقات الحديثة ، وثقل التشريع ، والصراعات فيه. في رأيي ، لا يمكن لقواعد القانون الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لأصحاب العمل التغلب على التناقضات في التنظيم القانوني بشكل عام ، حيث يتم التغلب على النزاعات في عملية إنفاذ القانون ، وليس في عملية صنع القانون. للقضاء على النزاعات نفسها التي تنشأ بين القواعد القانونية ، يمكن فقط للهيئة التشريعية التي تبنت هذا المعيار القانوني.

يتم تسهيل إجراء دراسة أكثر تعمقًا لقواعد القانون الواردة في اللوائح المحلية من خلال تصنيفها. ب. يصنف Podvysotsky قواعد قانون العمل الواردة في اللوائح المحلية حسب النطاق والمدة وطريقة التبني. حسب النطاق - لأعمال عامة و عمل خاص. حسب فترة الصلاحية - للأفعال المعتمدة في مصطلح غير محددولفترة محددة. وفقًا لطريقة التبني - للأفعال التي يتبناها صاحب العمل مع ممثلي الموظفين ؛ مع مراعاة رأي الهيئة النقابية (المادة 371 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛ صاحب العمل الوحيد. من حيث المحتوى ، - للعمل على المؤسسات الفردية لقانون العمل (على سبيل المثال ، الأجور ، وقت العملإلخ.).

إ. يوسع Veselova إلى حد ما الأساس لتصنيف قواعد قانون العمل الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل ، ويسلط الضوء على الأفعال في ترتيب التبني ، وإضفاء الطابع الرسمي في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ودائرة الأشخاص الذين تنطبق عليهم ، النطاق والمدة والقوة القانونية. وفقًا لطريقة التبني من قبل E.R. خص فيسيلوفا الأفعال المعتمدة ، أولاً ، من قبل صاحب العمل بشكل مستقل (اللوائح الخاصة بالتقسيمات الفرعية ، وشهادة الموظفين ، والتوظيف ، وما إلى ذلك) ؛ ثانيًا ، - مراعاة رأي الهيئة النقابية (المواد 103 ، 105 ، 147 ، 154 ، 162 ، 190 ، 196 ، 212 ، 371 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛ ثالثًا ، - بالاتفاق مع ممثلي الموظفين (تم وضع قائمة هذه الأعمال في الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية) ؛ رابعًا ، - أعمال وضع القواعد المشتركة (على سبيل المثال ، اتفاق جماعي). في رأيي ، من المثير للجدل تصنيف اتفاقية جماعية على أنها مجموعة متنوعة من اللوائح المحلية من خلال طريقة التبني ، نظرًا لأن مصدر أي عمل قانوني تنظيمي هو نشاط الهيئات والأشخاص المشرعين للقانون ، وليس اتفاقية ، على وجه الخصوص ، بين الموظفين وأرباب العمل. سيتم استكشاف هذه المسألة بمزيد من التفصيل في الفصل التالي. يتم التنسيق على أساس اتفاق الطرفين ، والقانون التنظيمي المحلي هو قرار صاحب العمل. في هذا الصدد ، أعتقد أنه من الممكن التفريق بين الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل فقط إلى الأفعال التي يتبناها صاحب العمل بشكل مستقل ، والأفعال التي يتبناها صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة النقابية (المادة 371 من قانون العمل). قانون الاتحاد الروسي).

إ. يقترح فيسيلوفا أيضًا أنه يمكن تقسيم اللوائح المحلية إلى أفعال ينص عليها قانون العمل للاتحاد الروسي (على سبيل المثال ، المواد 103 و 123 و 162 و 190 و 214) ، وأفعال غير منصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، لكنها اعتمدت فيما يتعلق بالضرورة العملية. أعتقد أن وجهة النظر هذه ليست مثيرة للجدل فحسب ، بل هي أيضًا خطيرة للغاية ، لأنها نتيجة لذلك يمكن أن تؤدي إلى انتهاك حقوق العمال للعمال. يبدو أنه ينبغي استكمال قانون العمل في الاتحاد الروسي بقاعدة قانونية تحتوي على إجابة دقيقة على ذلك هذا السؤال. في رأيي ، لا يمكن أن تتم عملية ملء مستقلة من قبل صاحب العمل للثغرات في قانون العمل في الحالات التي لم ينص عليها المشرع إلا بهدف اعتماد صاحب العمل لقوانين تنظيمية تتضمن معايير قانون العمل التي تعمل على تحسين حقوق الموظفين. أعتقد أنه من الأفضل تطوير مثل هذه القواعد القانونية في الاتفاقات الجماعية. أشارك وجهة نظر E.R. Veselova حول إمكانية التفريق بين الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل من خلال دائرة الأشخاص والنطاق والمدة.

صباحا. يقسم علييف القواعد القانونية المحلية على عدة أسس. وهو يعتقد أنه "فيما يتعلق بموضوع التنظيم" ، "يمكن تمييز مجموعات المعايير التي تنظم تنظيم العمل والأجور في المؤسسة ... وتتميز المعايير التي يتبناها الأشخاص: أ) من خلال الاجتماع العام للعمال جماعي؛ ب) الإدارة والهيئات المنتخبة المنظمات العامةبطريقة تعاقدية تصالحية ؛ ج) فقط من قبل رئيس المؤسسة أو الجمعية (الوحدة الهيكلية للجمعية) " . يبدو أولاً ، اجتماع عاممن مجموعة العمل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي لا تملك الصلاحيات اللازمة لاعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل. المادة 52 من قانون العمل للاتحاد الروسي لا تنص على أي حقوق محددةالموظفين للمشاركة في إدارة المنظمة ، هو في الأساس معيار قانوني شامل يحيل منفذي القانون إلى القوانين الفيدرالية الأخرى ، الوثائق التأسيسيةالمنظمات والاتفاقيات الجماعية التي قد لا تحتوي (كقاعدة عامة ، لا تحتوي على) الحقوق ذات الصلة للعمال. ثانيًا ، مع الأخذ في الاعتبار الحجج القانونية المذكورة أعلاه ، أعتقد أنه من المعقول أن يقوم صاحب العمل وممثلو الموظفين بتطوير قواعد قانون العمل في الاتفاقات الجماعية ، وليس في القوانين التنظيمية لصاحب العمل. ثالثًا ، وفقًا للمادة 55 من القانون المدني للاتحاد الروسي الكيانات القانونيةيمكن أن تخلق منفصلة الوحدات الهيكلية(الفروع أو المكاتب التمثيلية) والتقسيمات الفرعية الهيكلية ، وليس "الوحدات الهيكلية" ، التي ليست كيانات قانونية ، تجري المعاملات وتعمل فقط نيابة عن كيان قانوني ومن أجله ، وكذلك ضمن الصلاحيات الممنوحة لها.

ومن ثم ، في رأيي ، فإن صاحب العمل هو موضوع سن القوانين ، واعتماد الإجراءات القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد القانون. في الحالات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية ، يلتزم صاحب العمل بتبني إجراءات قانونية تنظيمية ليس بشكل مستقل ، ولكن مع مراعاة رأي الهيئة النقابية (المادة 371 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الأدبيات المتخصصة ، نشأ السؤال: من هو "صاحب العمل"؟ هيئة إدارة كيان قانوني ، بما في ذلك رئيسه؟ الغريب ، لكن لا توجد إجابة دقيقة على هذا السؤال في قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبالتالي ، وفقًا للجزء الرابع من المادة 20 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، "صاحب العمل هو فرد أو كيان قانوني (منظمة) دخل في علاقة عمل مع موظف. في الحالات التي تنص عليها القوانين الفيدرالية ، كيان آخر يحق له الدخول عقود توظيف».

أولاً ، أعتقد أنه من الضروري التمييز بين نوعين من أصحاب العمل - الأفراد - رواد الأعمال الأفراد والأفراد الذين لا يتمتعون بوضع رائد أعمال فردي ، يبرمون عقود عمل مع الموظفين. ثانياً ، السؤال الذي يطرح نفسه: من يمكن أن يكون "موضوعاً آخر يحق له إبرام عقود العمل"؟ أعتقد أن "كيانًا آخر يحق له إبرام عقود عمل" ، على سبيل المثال ، يمكن لمدير الفرع إبرام عقود عمل فقط نيابة عن الكيان القانوني الذي أنشأ الفرع ومن أجله. ومن ثم ، لا يمكن أن يكون "صاحب العمل" رئيسًا لكيان قانوني أو هيئة إدارة أخرى لكيان قانوني ، وكذلك "كيان آخر يحق له إبرام عقود عمل". أعتقد أن صاحب العمل هو الشخص الطبيعي أو الاعتباري فقط. من خلال هذا النهج ، أقترح ذكر الجزء الرابع من المادة 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بالصيغة التالية: "صاحب العمل هو كيان قانوني أو رائد أعمال فردي أو فرد ليس لديه الوضع القانونيرائد أعمال فردي دخل في علاقة عمل مع موظف.

نص الجزء الأول من المادة 8 من قانون العمل للاتحاد الروسي في نسخته الأصلية على حقوق متساوية لجميع أصحاب العمل في اعتماد قوانين تنظيمية: "يتبنى صاحب العمل اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، ضمن اختصاصه وفقًا للقوانين وغيرها الإجراءات القانونية التنظيمية ، اتفاق جماعي ، اتفاقيات. أعتقد أن الجزء الأول من المادة 8 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006 ، لم يستبعد بشكل معقول أصحاب العمل - الأفراد - من بين مواضيع التشريع: " أرباب العمل ، باستثناء أرباب العمل - الأفراد ، ليسوا رواد أعمال فرديين ، بل يعتمدون لوائح محلية تحتوي على قواعد القانون ... "تبين الممارسة أن عدد الموظفين لدى الأفراد قد يتجاوز عدد الموظفين لدى رائد الأعمال الفردي. في هذا الصدد ، أقترح أن يلتزم كل من صاحب العمل - رائد الأعمال الفردي وصاحب العمل - الفرد باعتماد إجراءات قانونية تنظيمية تحتوي على قواعد القانون في حالة إبرام عقد عمل مع عدد معين من الموظفين (على سبيل المثال) على سبيل المثال ، مع 30 موظفًا أو أكثر).

بكالوريوس يقسم جوروخوف الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل وفقًا لمرسله إلى: أولاً ، الأفعال التي تنظم علاقات العمل لجميع الموظفين العاملين لدى صاحب العمل هذا ، على سبيل المثال ، التوظيف (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، ولوائح العمل الداخلية (المادة 189 ، 190 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، إلخ. ثانياً ، - الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل التي تنظم علاقات العمل لفئات معينة من الموظفين أو أنواع معينةالعمل ، على وجه الخصوص ، جداول الورديات ، وساعات العمل المرنة ، وتقسيم يوم العمل إلى أجزاء (المواد 102 ، 103 ، 105 ، 301 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، اللوائح المتعلقة بخصائص العمل والأجور في الليل (المادة 154 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، إلخ. يمكن للمرء أن يتفق مع أنواع مماثلة من اللوائح المحلية بشأن "المرسل إليهم". في الوقت نفسه ، حصل المزيد من B.A. كتب جوروخوف بشكل مثير للجدل: "تتكون المجموعة الثالثة من اللوائح المحلية ، نسبيًا ، العمل الفردي. أمثلة على مثل هذه الأعمال وصف الوظيفةوخصائص التعرفة والتأهيل للعمل ، الموجهة إلى وظيفة العمل لموظف معين " . وجهة النظر هذه لا تقبل الجدل. أولا ، بطريقتها الخاصة الطبيعة القانونيةيجب أن تنظم الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل علاقات العمل مع عدد غير محدد من الموظفين لدى صاحب عمل معين ولا يمكن أن تُنسب فقط إلى موظف معين ، علاقات العمل معه فردية في عقد العمل. ثانياً ، حقوق والتزامات العمل للموظفين ، فضلاً عن التعريفات وخصائص التأهيل لعمل موظف معين وفقًا للفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يجب أن يُدرج أيضًا في عقد العمل ، وليس في القوانين التنظيمية المحلية.

في الأدبيات المتخصصة ، لا يتم تمييز تنظيم علاقات العمل بشكل كامل بين الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل والعقود. على سبيل المثال ، P.T. يعتقد Podvysotsky: "... التنظيم المعياري المحلي (التعاقدي في الغالب) ..." في الوقت نفسه ، فإن القانون المعياري لصاحب العمل (على عكس عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية) ، كقاعدة عامة ، لا يعني التوصل إلى اتفاق بين أطرافه وهو تعبير عن إرادة صاحب العمل ، ملزمًا دائرة غير محددة من الموظفين ، لا تتطلب موافقتهم الإلزامية. فقط في الحالات التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتبنى صاحب العمل إجراءات قانونية تنظيمية ، مع مراعاة رأي الموظفين وممثليهم ، وهو أمر غير ملزم له.

في رأيي ، من الضروري التفريق بين المفاهيم المختلفة في طبيعتها القانونية - عمل قانوني تنظيمي ، وعقد قانوني تنظيمي وعقد عمل. يستند القانون القانوني المعياري إلى إرادة صاحب العمل ، الذي يتبنى بشكل مستقل ، ضمن الحدود التي ينص عليها قانون العمل في روسيا ، الأفعال التي تحتوي على قواعد القانون (في الحالات التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي ، مع مراعاة رأي الموظفين أو ممثليهم). على العكس من ذلك ، لا يتم قبول المعاهدات القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد القانون إلا باتفاق أطرافها. أخيرًا ، لا يحتوي عقد العمل على أحكام قانون العمل لعدد غير محدد من الموظفين. عقد العمل يثبت فقط الحقوق الفرديةوالتزامات الموظف وصاحب العمل. "عقد العمل" اتفاق بين صاحب العمل والموظف"(أبرزت من قبلي. - E.E.) ، وبموجب ذلك ، يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل وفقًا لوظيفة العمل المشروط ، لضمان ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والجماعية الاتفاقات والاتفاقيات والأفعال القانونية التنظيمية المحلية وهذه الاتفاقية في الوقت المناسب وبالكامل لدفع رواتب الموظف أجور، ويتعهد الموظف بأداء وظيفة العمل المحددة في هذه الاتفاقية شخصيًا ، للامتثال لأنظمة العمل الداخلية السارية لدى صاحب العمل هذا "(الجزء الأول من المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبالتالي ، فإن عقد العمل ليس قانونًا معياريًا (إلزاميًا) وليس عقدًا معياريًا يحتوي على قواعد قانون العمل.

فيما يتعلق بالحجج القانونية المذكورة أعلاه ، فإن التصنيف التالي للأعمال القانونية التنظيمية لصاحب العمل وفقًا لطريقة اعتمادها يبدو مثيرًا للجدل للغاية: "تنقسم اللوائح المحلية إلى ثلاثة أنواع: أ) الاتفاقيات التنظيمية بين موظفي المنظمة (ممثليهم) وصاحب العمل (ممثليه) المعتمدين بشكل مشترك على أساس الشراكة الاجتماعية ؛ ب) اللوائح المعتمدة من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة ؛ ج) الأعمال الفردية لصاحب العمل (الوصف الوظيفي ، القواعد ، إلخ) " .

أولاً ، يبدو أنه من الضروري التمييز بين "الإجراءات القانونية المعيارية" و "الاتفاقات". ثانيًا ، افترضت المادة 8 من قانون العمل للاتحاد الروسي في نسختها الأصلية ثلاثة أنواع من الإجراءات القانونية التنظيمية التي اعتمدها صاحب العمل: 1) بشكل مستقل ، 2) مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال ، 3) بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للعمال. علاوة على ذلك ، يمكن اعتماد النوع الثاني من الإجراءات القانونية التنظيمية من قبل صاحب العمل فقط "في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى ، اتفاقية جماعية" ؛ الثالث - في الحالات المنصوص عليها فقط من خلال اتفاق جماعي أو اتفاقات.

وفقًا للجزأين الثاني والثالث من المادة 8 من قانون العمل للاتحاد الروسي بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006 ، "في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ، والقوانين الفيدرالية الأخرى والقوانين التنظيمية الأخرى الاتحاد الروسي ، اتفاق جماعي ، اتفاقيات ، صاحب عمل ، عند اعتماد اللوائح المحلية ، يأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (إذا كان هناك مثل هذه الهيئة التمثيلية). قد تنص الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات على اعتماد اللوائح المحلية بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للموظفين. بالنظر إلى أن مصدر الإجراء القانوني التنظيمي هو أنشطة صاحب العمل ، والعقود هي اتفاق الأشخاص ، في رأيي ، فمن الأدق التمييز بين الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل ، التي يتبناها وحده أو يأخذها في الاعتبار. حساب الرأي الاختياري للموظفين من ناحية والعقود القانونية التنظيمية من ناحية أخرى.

يحدد بعض الخبراء في الواقع الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل والمعايير القانونية التصرفية: " الأساس القانوني(قاعدة) لوضع القواعد المحلية ، - P. Podvysotsky ، - لا تزال هناك أعمال معيارية قانونية عامة أو خاصة ، والتي تعتبر بطبيعتها تصرفية " . من الصعب الموافقة على هذا الاستنتاج. أعتقد أن A.G. يستخلص بليشانوف استنتاجًا أكثر منطقية: "قابلية التصرف ... إمكانية مضمونة قانونًا لصاحب الحق لممارسة ما يخصه بحرية حق شخصي» . من وجهة نظر نظرية القانون ، من المعقول أكثر اعتبار القواعد التصادمية على أنها قانونيإمكانية تنظيم العلاقات العامة باتفاق الطرفين ، وليس من خلال تطبيق قانون تنظيمي محلي يتبناه صاحب العمل ، كقاعدة ، من جانب واحد دون اتفاق مع الموظفين. على سبيل المثال ، وفقًا للفقرة 1 من الفن. 450 من القانون المدني للاتحاد الروسي "التغيير وإنهاء العقد ممكنان باتفاق الطرفين ، ما لم ينص هذا القانون على خلاف ذلك ، أو القوانين أو المعاهدات "(أبرزته - إي). تعني النقابة المنفصلة "أو" حق الاختيار البديل لمنفذ القانون: تطبيق المعيار القانوني المنصوص عليه في القانون ، أو القاعدة التصرفية التي وضعها الطرفان. في الوقت نفسه ، لا يمكن للإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل إلغاء الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والتي تتمتع بقوة قانونية أعلى. على العكس من ذلك ، فإن الإجراءات القانونية المعيارية لصاحب العمل ، كما هو مذكور أعلاه ، أولاً وقبل كل شيء ، لا يمكن إلا أن تحدد الإجراءات القانونية المعيارية الأخرى المعتمدة سابقًا والتي تحتوي على قواعد القانون.

ينص الجزء الرابع من المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في نسخته الأصلية على ما يلي: "الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية التي تؤدي إلى تفاقم حالة الموظفين مقارنة بتشريعات العمل ، أو الاتفاقات الجماعية ، أو الاتفاقات أو المعتمدة دون مراعاة إجراءات الالتزام حساب رأي الهيئة التمثيلية للموظفين المنصوص عليها في هذه المدونة ، غير صالحة(أبرزته - إي). في مثل هذه الحالات ، يتم تطبيق القوانين أو القوانين المعيارية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل. يتطلب مفهوم التقييم - "غير صالحة" تحديد طرق لحماية حقوق العمال. وفقا للفقرة 1 من الفن. 166 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، فقط معاملة باطلة "غير صالحة" بغض النظر عن قرار المحكمة. في الأدبيات المتخصصة في النظرية العامةالقانون ، مثل هذا الموقف من المشرع تعرض لانتقادات عادلة. لذلك ، V.V. توصل إرشوف إلى الاستنتاج المعقول التالي: "... يمكن للمحكمة أن تعلن بطلان المعاملات فقط ... بناءً على نهج منهجي لدراسة العلاقة بين مختلف سلطات الدولة ، فمن الأصح إثبات أن المحكمة تعترف معيار قانوني (فعل) لا يتوافق مع معيار قانوني (فعل) له تأثير قانوني أعلى " .

في الجزء الرابع من المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006 ، تم النظر إلى انتقاد المتخصصين: قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، وكذلك اللوائح المحلية المعتمدة دون مراعاة الإجراء المنصوص عليه في المادة 372 من هذا القانون لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ، لا تنطبق(أبرزته - إي). في مثل هذه الحالات ، يتم تطبيق تشريعات العمل وغيرها من النصوص القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات.

في الوقت نفسه ، كان لدى المختصين سؤال آخر: ما هي طريقة الحماية في هذه الحالات التي يمكن لمقدم الطلب اللجوء إليها؟ كيف يمكن تفسير عبارة "لا ينطبق"؟ في كثير من الأحيان ، يستخدم العلماء والممارسون في مثل هذه الحالات مفاهيم "التحكم المعياري المحدد" و " السيطرة المعيارية المجردة". أشارك في استنتاج V.V. Ershov ، الذي يقترح ، أولاً ، التخلي عن مفهوم "الرقابة المعيارية المحددة" ، وثانيًا ، التقدم إلى المحكمة ببيان بشأن عدم تطبيق معيار قانوني لا يتوافق مع المعيار القانوني الوارد في معيار معياري فعل قانوني له قوة قانونية أعلى ، في نزاع معين (خاص). في. يقترح إرشوف أيضًا عن حق التخلي عن مفهوم "التحكم المعياري المجرد" ، حيث يمكن اعتباره بشكل أكثر دقة اعترافًا من قبل المحكمة بقاعدة قانونية لا تتوافق مع معيار قانوني له قوة قانونية أعلى.

اختيار طريقة لحماية حقوق العمال المنتهكة هو عدم تطبيق المحكمة لقاعدة قانونية لا تتوافق مع المعيار القانوني الوارد في قانون قانوني معياري له قوة قانونية أعلى ، أو الاعتراف بمعيار قانوني لا يمتثل للمعيار القانوني الموجود في قانون معياري له قوة قانونية أعلى ، بالطبع ، ينتمي إلى مقدم الطلب.

هذه المشكلة ليس لها أهمية نظرية فحسب ، بل أهمية عملية أيضًا. لذلك ، وفقًا للفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 3 من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي في النسخة الأصلية ، يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في حالة "عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج شهادة." وفقًا للفقرة 3 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ بتاريخ 30.06.2006 ، يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في حالة التناقض مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة ". من الناحية العملية ، طرح السؤال في كثير من الأحيان من قبل (أعتقد أنه سيظهر في كثير من الأحيان في المستقبل) حول ما إذا كانت الحاجة إلى التصديق (وغيرها من القضايا المتعلقة بالشهادة) يمكن تحديدها من خلال اللوائح والأنظمة الخاصة بصاحب العمل؟ على سبيل المثال ، P.T. يعتقد Podvysotsky: يجب إجراء الشهادات الدورية للموظفين في المنظمة " وفقا للأنظمة المعتمدة من قبل المنظمة» (أبرزته - إي). يتشارك A.S. وجهة نظر مماثلة. ماتالين: "يجري تطوير القوانين التنظيمية المحلية المتعلقة بقضايا تصديق الموظفين من أجل التصديق الفعال في المنظمات. في حالة عدم وجود قانون تنظيمي مركزي يحدد فئات العمال المعتمدين ، يمكن تحديد هذه الفئات قانون محلي» . وفقًا للفقرة 31 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" (بصيغته المعدلة بقرار الجلسة المكتملة المحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 63 المؤرخ 28 ديسمبر 2006) ، "بموجب الفقرة 3 من الجزء الأول والجزء الثاني من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، الفصل بموجب الفقرة 3 من الجزء الأول من المادة 81 من القانون مسموح به بشرط أن يتم تأكيد عدم تناسق الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية مؤهلاته من خلال نتائج الشهادة التي أجريت بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل و اللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين"(أبرزته - إي.) .

في الوقت نفسه ، أولاً ، "قواعد اللوائح المحلية التي تؤدي إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها ... لا تخضع للتطبيق" (الجزء الرابع من المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) . لذلك ، في حالة عدم وجود قانون العمل في الاتحاد الروسي والقانون الاتحادي "على الشركات المساهمة»الأحكام المتعلقة بإجازة الموظفين ، فإن إدخال مثل هذا القانون التنظيمي لصاحب العمل لا يمكن إلا أن يؤدي إلى تفاقم وضع الموظفين. ثانيًا ، لا يمكن تقييد حقوق وحريات الفرد والمواطن إلا بموجب القانون الاتحادي (الجزء 3 ، المادة 55 من دستور الاتحاد الروسي). إن إنشاء شهادة دورية إلزامية ، وفقًا للقواعد القانونية التنظيمية لصاحب العمل ، للموظفين الذين لا يخضعون لشهادة وفقًا للقانون الفيدرالي ، على ما أعتقد ، قد يؤدي في النهاية إلى تدهور حقوق العمل للموظفين مقارنةً بـ قانون العمل الدولي ودستور الاتحاد الروسي وقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

إ. بعد تحليل المشاكل النظرية والعملية للقوانين التنظيمية لصاحب العمل التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، توصل فيسيلوفا ، في رأيي ، إلى استنتاج مثير للجدل للغاية: "وضع القواعد المحلية هو النشاط الإجرائي القانوني لصاحب العمل وفقًا للعمل التشريع ، والاتفاق الجماعي ، والقوانين القانونية المحلية الأخرى. تنفيذ سلطتها المعيارية بشكل مستقل أو مع الأخذ في الاعتبار رأي جماعية العمال ، وهيئاتها التمثيلية المنتخبة ، والهدف النهائي (المثالي) هو إنشاء نظام محلي قواعد قانون العمل التي تنظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في المنظمات " (أبرزته - إي).

أعتقد ، أولاً ، أن الهدف النهائي (المثالي) لاعتماد أي أعمال قانونية معيارية لصاحب العمل تحتوي على قواعد القانون ليس إنشاء نظام خاص بهم من القواعد القانونية ، ولكن لتنظيم علاقات العمل بشكل فعال ، وحماية حقوق العمال والمصالح القانونية لـ الموظفين (المادة 2 من دستور الاتحاد الروسي). ثانيًا ، استنادًا إلى نهج منظم لقانون العمل في روسيا ، أعتقد أنه من الأكثر دقة اعتبار الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل على أنها مجموعة متنوعة موضوعية من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تعتبر عنصرًا نظام موحدأشكال قانون العمل في الاتحاد الروسي. يعتمد هذا النهج على حقيقة أن المشرع ، على أساس قانون العمل الدولي ودستور الاتحاد الروسي ، يطور الحد الأدنى من حقوق العمل للعمال الموحدين للبلد بأسره ، وهو أمر إلزامي لأصحاب العمل وأول من الكل ، لا يمكن تحسينها أو تحديدها إلا بواسطتهم.

وفقًا للحجج القانونية المذكورة أعلاه ، أقترح أولاً تسمية المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل التي تحتوي على قواعد قانون العمل" ؛ ثانياً: أن نذكرها في الطبعة التالية:

"أرباب العمل هم كيانات قانونية ، رواد الأعمال الأفراد، إلى جانب فرادىالذين أبرموا عقود عمل مع 30 موظفًا أو أكثر ، واعتمدوا قوانين تنظيمية تحتوي على قواعد قانون العمل ، ضمن اختصاصهم وفقًا لقانون العمل الدولي ، ودستور الاتحاد الروسي ، وقانون العمل في الاتحاد الروسي ، وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية الفيدرالية تحتوي على قواعد قانون العمل ، والعقود القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد القانون. الشركات والمؤسسات التابعة للدولة التابعة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي - أيضًا وفقًا للقوانين القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، والتي تتضمن قواعد قانون العمل.

في الحالات المنصوص عليها في هذه المدونة ، الإجراءات القانونية التنظيمية الفيدرالية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقيات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانونية ، عند اعتماد قوانين تنظيمية تتضمن قانون العمل القواعد ، يأخذ صاحب العمل في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (إن وجدت).

قواعد قانون العمل الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل والتي تزيد من سوء حقوق العمل والمصالح القانونية للموظفين المنصوص عليها في قانون العمل الدولي ، ودستور الاتحاد الروسي ، وهذا القانون ، وغيرها من القوانين التنظيمية الفيدرالية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والتي تحتوي على قانون قواعد العمل ، والاتفاقيات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد القانون ، وكذلك الإجراءات القانونية التنظيمية التي يعتمدها صاحب العمل دون مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ، لا تنطبق عند النظر في النزاعات العمالية.

عند إثبات هذه الانتهاكات ، فإن قانون العمل الدولي ، والمبادئ الأساسية لقانون العمل الروسي ، وقواعد قانون العمل الواردة في القوانين التنظيمية والتنظيمية العقود القانونيةذات قوة قانونية أعلى.

قد تعترف المحكمة بمعايير قانون العمل الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل على أنها لا تمتثل لقانون العمل الدولي ، والمبادئ الأساسية لقانون العمل الروسي ، وقواعد قانون العمل الواردة في النصوص القانونية التنظيمية الأخرى ، وكذلك باعتبارها قواعد قانون العمل الواردة في الاتفاقات القانونية التنظيمية ، التي لها قوة قانونية أعلى.

انظر ، على سبيل المثال: Kondratiev R.I. قانون العمل المحلي و الحوافز المادية. / نوش. إد. سوكورينكو ف. - لفيف: مدرسة فيششا. دار النشر في لفوف. الامم المتحدة هؤلاء. - 1973. كوندراتييف ر. مزيج من التنظيم القانوني المركزي والمحلي لعلاقات العمل. / نوش. المحرر: Rabinovich P.M. - لفيف: مدرسة فيششا. دار النشر بالقرب من لفوف. الامم المتحدة هؤلاء. 1977 ؛ كوندراتييف ر. التنظيم القانوني المحلي لعلاقات العمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية: Dis. ... وثيقة. قانوني علوم. - م 1979 ؛ أنتونوفا ل. التنظيم القانوني المحلي. L. 1985 ؛ أنتونوفا ل. أسئلة نظرية التنظيم القانوني المحلي: ديس. ... وثيقة. قانوني علوم. - L. 1985 ؛ Vedyashkin S.V. القوانين التنظيمية المحلية ودورها في وضع لوائح العمل الداخلية للمنظمة: Dis. ... كان. قانوني علوم. - تومسك. 2001 ؛ Podvysotsky P. التنظيم المعياري المحلي للعمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة: Dis. ... كان. قانوني علوم. - م ، 2002. 1

ماتالين أ. شهادة العاملين في قانون العمل: ملخص الرسالة. ديس. ... كان. قانوني علوم. - م ، 2004. ج 13.

فيسيلوفا إي. مرسوم. مرجع سابق ج 35.

قانون العمل- هذه هي قواعد علاقات العمل التي أرستها أو أقرتها الدولة من خلال القوانين التشريعية.

القواعد ملزمة و طبيعة قسرية- لا يسمح القانون بانتهاكها.

ما الذي ينظم؟

تنظم قواعد قانون العمل أي علاقة تتعلق باستخدام العمل الشخصي.

تتنوع أشكال تنفيذها:

نِطَاق

ينطبق قانون العمل على الجميع الأحكام العامةالتشريعات وتنطبق على جميع الموظفين ، بغض النظر عن جنسهم وجنسيتهم وحالتهم الاجتماعية.

يمكن أن يكون صاحب العمل شخصًا اعتباريًا أو طبيعيًا ، أو رائد أعمال فرديًا ، شركات اجنبيةومؤسسات الدولة.

شرط انتشار العمل معايير العملحقوق - خاتمة اتفاقيات العملوالعقود.

العقود ذات طبيعة القانون المدني ليست ملكًا لهم ، ويمكن للمشاركين فيها الاعتماد على التقيد القانوني بحقوقهم فقط كنتيجة حكموالتي بموجبها سيتم الاعتراف بالعقد كعمالة.

كما يتم استبعاد أعضاء مجالس الإدارة وأعضاء الجيش في أداء واجبات الخدمة العسكرية من نطاق تنظيم علاقات العمل.

ينقسم قانون العمل إلى مجموعتين حسب نطاق التطبيق: القواعد العامة والأساسية، وتمتد إلى جميع علاقات قانون العمل و خاصمخصصة لموضوعات تنظيمية فردية ، مثل: التوظيف والتوظيف ، وساعات العمل ، والضمانات والتعويضات ، إلخ.

تصنيف القواعد

تصنيف القواعد القانونية واسع النطاق. يميز:

وفقًا لدرجة اليقين في الوصفات الطبية ، تنقسم القواعد إلى:

• تصرفتلك التي تنطوي على إمكانية الاختيار (الحق في إنشاء اتفاقات جماعية ، والمشاركة في النقابات العمالية) ؛
• حتمية أو قاطعة(من المستحيل استبداله الإجازة السنويةتعويض نقدي).

القواعد الأساسيةتمت الموافقة عليها بموجب دستور الاتحاد الروسي ، الذي يتمتع بأكبر قوة قانونية فيما يتعلق بالقوانين التشريعية الأخرى.

تضمن القواعد القانونية الواردة في المادة 37 من دستور الاتحاد الروسي مراعاة المبادئ الأساسية:

• كل شخص حر اختر نوع النشاط والمهنةممارسة حقهم في العمل الحر ؛
• لا أحد لا يمكن أن يخضع للعمل القسري;
• يجب أن يكون الأجر عن العمل لا توجد علامات تمييزلا تقل عن الحد الأدنى للأجور ؛
• كل يحق لهم حماية البطالةوالامتثال لمتطلبات السلامة والصحة في تنظيم العمل ؛
• العمال لهم الحق جعل الخلافات الفردية والجماعية، إلى جانب شارك في الإضرابات;
• الحق في الراحةمضمون لجميع المواطنين ؛

عام

قانوني

تم احتواء القواعد القانونية المذكورة أعلاه لقانون العمل ومشتقاته رسميًا الأعمال القانونيةالتشريع الروسيتم تطويرها مع مراعاة المبادئ الحالية للقانون الدولي والدستوري ، ولها تطبيق إلزامي وتدخل حيز التنفيذ بالطريقة المنصوص عليها.

قد يكون عملهم إلى أجل غير مسمى ، أو يتم إنهاؤه فقط فيما يتعلق بالإلغاء ، أو يقتصر على أي فترة.

يتم تمثيل القواعد القانونية في قانون العمل ، والقوانين الاتحادية ، والمراسيم الرئاسية ، والمراسيم الحكومية ، واللوائح الداخلية للوزارات والإدارات ، ولوائح التشريعات المحلية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي (يتم تقديم القائمة بترتيب تنازلي للقوة القانونية ).

محلي

الأعراف المحليةيتم إنشاء قانون العمل مباشرة في المؤسسة ويعمل ضمن حدودها. أنها تكمل القواعد القانونية العامة من خلال وضع القواعد المحليةوصلاحيات العمل الجماعي والإدارة والأفراد الأعمال المحليةتشمل: عقد العمل ، الاتفاق ، الاتفاق الجماعي. الحالة الرئيسية- يجب تطوير الأعمال المحلية مع الأخذ في الاعتبار التشريعات الحاليةعلى أساس القواعد القانونية العامة والخاصة وعدم جواز انتهاك هذه الأخيرة.

مثال على الانتهاك: عقد العمل مع شخص معوق يحتوي على بند بشأن 40 ساعة عمل في الأسبوع. هذه الفقرة غير قانونية لأن. بالنسبة للأشخاص ذوي الإعاقة من المجموعتين الأولى والثانية ، يتم تحديد وقت العمل بما لا يزيد عن 35 ساعة في الأسبوع (المادة 92 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أنواع

دولي

المبادئ والقواعد قانون دولينكون مكون مهم نظام قانونيالترددات اللاسلكية.

يتم تطوير جميع القوانين المعتمدة في بلدنا مع مراعاة الاتفاقيات الدولية المتعلقة بحماية حقوق وحريات المواطنين.

الدول المشاركة منظمة عالميةيلتزم العمل بالأساسيات مبادئ إعلان منظمة العمل الدوليةتمت الموافقة عليها في جنيف في 18/06/1998 - حرية تكوين الجمعيات والاعتراف بالحق في المفاوضة الجماعية، إلغاء العمل الجبري ، منع التمييز في مجال علاقات العمل ، إلغاء جميع أشكال عمل الأطفال.

قانون العمل لروسيا الاتحادية جزئيا التنظيم القانوني لعلاقات العمل، يشير بشكل مباشر إلى المبادئ والقواعد المعترف بها عمومًا لقانون العمل (المادة 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

خاص

ترتبط القواعد الخاصة بتخصيص عدد من قواعد قانون العمل في فئات منفصلة. وهي تنعكس في الأحكام التي تحكم ظروف العمل لفئات خاصة من العمال (القصر ، المعوقون ، النساء ، العمال الموسميون ، الأشخاص الذين يعيشون في أقصى الشمال ، إلخ).

أنواع قواعد خاصةقانون العمل:

القواعد والمزايا(تعويضات الأشخاص الذين يعيشون في الشمال ، ويعملون في صناعات ذات ظروف عمل ضارة ، وبدلات ومزايا للأمهات العازبات ، والنساء الحوامل ، وظروف العمل لذوي الإعاقة ، وما إلى ذلك).

معايير الأجهزة(تكييف القواعد العامة مع خصوصيات الصناعة ، على سبيل المثال ، التمايز حسب قطاعات الاقتصاد الوطني).

قواعد الإعفاء(تمثل قيودًا معقولة على حقوق العمل العامة ، مثل الطبيعة المؤقتة للعمل مع عامل موسمي).

العقوبات

تحدد قواعد قانون العقوبات عواقب على الأشخاص الذين ينتهكون أحكام تشريعات العمل. على أساسها ، قد يكون المدير أو الموظف مسؤولاً (إداري ، جنائي ، تأديبي).

يمكن تجنيد القائد المسؤولية الجنائيةفي حالة عدم الدفع الجزئي للأجور لأكثر من 3 أشهر ، أو في حالة عدم السداد بالكامل لأكثر من شهرين ، وكذلك الفصل أو الرفض غير المعقول لتوظيف امرأة حامل ، أو مع أطفال دون سن 3 سنوات سنوات.

أمثلة المخالفات الإداريةمعايير العمل: انتهاك حقوق المعاقين ، فصل العمال بسبب إضراب ، رفض التفاوض على عقد اتفاق جماعي، انتهاك لقواعد تخزين واستخدام البيانات الشخصية للموظفين.

تشمل العقوبات أيضًا عقوبات لانتهاكات الانضباط العمالي(التغيب عن المدرسة ، الرسم أضرار مادية، الانتهاكات انضباط العملإلخ.).

قواعد القانون الأساس الهيكلي لأي علاقة توظيف- يضعون إجراءات التوظيف ويضمنون الامتثال للمعايير الحيوية حقوق مهمةوحريات العمال ، أساس حماية المصالح المهنية والشخصية للعمال ، وتنظيم ظروف العمل وطرق الدفع.

معرفة القواعد الأساسية للقانون ومصادرها الوثائقية ضرورية لأي مشارك في علاقات العمل.

"قانون العمل" ، 2007 ، رقم 12

في الأدبيات المتخصصة ، يتم استكشاف المشاكل النظرية والعملية للوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل بنشاط كبير.<1>.

<1>انظر ، على سبيل المثال: Kondratiev R.I. القواعد المحلية لقانون العمل والحوافز المالية. لفوف ، 1973 ؛ كوندراتييف ر. مزيج من التنظيم القانوني المركزي والمحلي لعلاقات العمل. لفوف ، 1977 ؛ كوندراتييف ر. التنظيم القانوني المحلي لعلاقات العمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية: أطروحة لدرجة دكتوراه في القانون. م ، 1979 ؛ أنتونوفا ل. التنظيم القانوني المحلي. L. ، 1985 ؛ أنتونوفا ل. أسئلة نظرية التنظيم القانوني المحلي: أطروحة لدرجة دكتوراه في القانون. L. ، 1985 ؛ Vedyashkin S.V. القوانين التنظيمية المحلية ودورها في وضع لوائح العمل الداخلية للمنظمة: أطروحة لدرجة المرشح للعلوم القانونية. تومسك ، 2001 ؛ Podvysotsky P. التنظيم المعياري المحلي للعمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة: أطروحة لدرجة المرشح في العلوم القانونية. م ، 2002.

في الوقت الحاضر ، ج. خنيكين ، الذي كتب عددًا من المقالات ، كتاب "اللوائح المحلية لقانون العمل"<2>وفي عام 2005 دافع عن أطروحته للحصول على درجة الدكتوراه في القانون حول موضوع: "المصادر المحلية لقانون العمل الروسي: نظرية وممارسة التطبيق"<3>. ج. بعد أن درس كنكين بالتفصيل تاريخ التنظيم المحلي لعلاقات العمل في روسيا ، حدد خمس مراحل في تشكيل وتطوير عملية صنع القواعد المحلية: المرحلة الأولية (النصف الأول من القرن التاسع عشر) ؛ المرحلة الثانية ، المرتبطة بالسياسة الاقتصادية الجديدة للدولة السوفيتية ؛ المرحلة الثالثة ، والتي بدأت بالإصلاح الاقتصادي عام 1965 ؛ المرحلة الرابعة - مع اعتماد قانون اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية المؤرخ 17 يونيو 1983 "بشأن التعاونيات العمالية وزيادة دورها في إدارة الشركات والمؤسسات والمنظمات" ؛ المرحلة الخامسة المرتبطة باعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي<4>.

<2>Khnykin G.V. القوانين المعيارية المحلية لقانون العمل. إيفانوفو: إيفانوفسكي جامعة الدولة, 2004.
<3>Khnykin G.V. المصادر المحلية لقانون العمل الروسي: النظرية والتطبيق العملي: أطروحة لدرجة دكتوراه في القانون. م ، 2005.
<4>Khnykin G.V. المصادر المحلية لقانون العمل الروسي: النظرية والتطبيق العملي: أطروحة لدرجة دكتوراه في القانون. م ، 2005. س 13 - 30.

استخدم N.G. مفهوم "القانون المعياري المحلي". ألكساندروف في عام 1948 في دراسة "علاقات العمل" وقدم من قبله في التداول العلمي في عام 1966.<5>.

<5>قانون العمل / إد. ن. الكسندروفا. 1966 ، ص .131.

في وقت سابق في الأدبيات ، تم استخدام مفهوم "الاتفاقات المعيارية". مصطلح "محلي" يعني "محلي ، ضمن حدود معينة"<6>؛ "محلية ، خاصة بمكان معين فقط ، ولا تتجاوز حدودًا معينة"<7>. يبدو أن مفهوم "المحلي" لا يعرف بدقة موضوع سن القوانين ، وهو غامض للغاية ويمكن أن يشير إلى مجموعة متنوعة من الهيئات والأشخاص.

<6>Ozhegov S.I. قاموس اللغة الروسية. م ، 1984. س 282.
<7>القاموس التوضيحي للغة الروسية / إد. ن. أوشاكوف. M. ، 2000. T. 2. S. 86.

في الوقت نفسه ، على وجه الخصوص ، الفن. المادة 5 من قانون العمل للاتحاد الروسي تحدد بشكل واضح مواضيع التشريع ، على سبيل المثال ، "المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي". بالإضافة إلى ذلك ، فإن المفهوم العام لجميع الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل هو "الأفعال القانونية المعيارية".

وفي هذا الصدد ، أقترح إدخال مفهوم "الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل" في التداول العلمي وتطبيقه في القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

صباحا. يعرّف علييف سيادة القانون المحلية على أنها "قاعدة سلوك سارية في مؤسسة (بغض النظر عن الشكل التنظيمي والقانوني ، والانتماء الإداري ، وكذلك شكل الملكية) ، التي تتبناها الهيئات الإدارية ، والتي تهدف إلى تنظيم - العلاقات القانونية التنظيمية ولها طبيعة اللائحة الداخلية "<8>.

<8>علييف أ. مشاكل نظريةالتنظيم القانوني المحلي في العصر الحديث القانون الروسي: ملخص الأطروحة لدرجة المرشح في العلوم القانونية. فولجوجراد ، 2001 ، ص .10.

بدوره ، P.T. يعتقد Podvysotsky: "اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل هي فقط تلك التي تنظم العمل والعلاقات ذات الصلة المباشرة التي تتطور في هذه المنظمة المعينة"<9>. في. يعطي Veselova تعريفًا أكثر تفصيلاً: "إن وضع القواعد المحلية هو نشاط إجرائي رسمي قانونيًا لصاحب العمل لتنفيذ ... سلطته بشكل مستقل أو بمشاركة مجموعة العمل من الموظفين ، والهيئات التمثيلية المنتخبة ، والنهائي الهدف المثالي منها هو إنشاء نظام لقواعد قانون العمل المحلي التي تنظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في المنظمات "<10>.

<9>Podvysotsky P. مرسوم. مرجع سابق ص 26.
<10>فيسيلوفا إي. القواعد المحلية لقانون العمل: أطروحة لدرجة المرشح في العلوم القانونية. تومسك ، 2004 ، ص .35.

وفقًا لـ G.A. Rogaleva ، يجب أن تُفهم الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية في قانون العمل على أنها قاعدة السلوك الإلزامي للأشخاص في علاقة عمل ، والتي يتم تبنيها في المنظمة بالطريقة المحددة والتي تقرها الدولة ، والتي تنظم ظروف العمل الأساسية لموظفي هذه المنظمة<11>.

<11>روجاليفا ج. التنظيم المحلي لظروف العمل ونظام مصادر قانون العمل. م ، 2003. S. 79.

في رأيي ، يجب أن يتضمن مفهوم "الإجراءات القانونية المعيارية لصاحب العمل ، التي تحتوي على قواعد قانون العمل" ، أولاً ، مفهومها العام - "الإجراءات القانونية المعيارية" ؛ ثانياً ، إشارة إلى المفهوم العام لموضوع التشريع - "صاحب العمل" ؛ ثالثًا ، الارتباط بدستور الاتحاد الروسي ، وقانون العمل للاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، ومراسيم رئيس الاتحاد الروسي ، ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي ، والقوانين التنظيمية للسلطات التنفيذية الاتحادية ، وكذلك الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ؛ رابعًا ، تعكس إجراءات التبني ؛ خامساً ، حدود التنظيم القانوني والغرض منه - على أساس القوانين القانونية التنظيمية الفيدرالية ووفقًا لها والإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، من أجل تحديدها وملء "مقصود" الثغرات في القوانين التنظيمية الفيدرالية ، وكذلك القوانين المعيارية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية.

ج. يحدد Khnykin 4 خيارات لاعتماد الإجراءات المحلية: "1) من قبل صاحب العمل فقط ؛ 2) جنبًا إلى جنب مع الهيئة التمثيلية للموظفين ؛ 3) بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية ؛ 4) مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية"<12>.

<12>Khnykin G.V. مرسوم. مرجع سابق ص 60.

في رأيي ، استنادًا إلى الطبيعة القانونية للأعمال القانونية التنظيمية بشكل عام وصاحب العمل على وجه الخصوص ، سيكون من المستحسن إجراء مزيد من التحقيق في مسألة إمكانية تبني إجراءات محلية مع الهيئة التمثيلية للموظفين وبالتوافق مع الممثل هيئة الموظفين.

"الأفعال المعيارية المحلية - تلاحظ جي في كنيكين بحق - - لها جميع السمات المميزة لعمل قانوني معياري" - المحتوى الإرادي ، والطابع الرسمي ، والتعددية والهيكل الهرمي ، والطابع العالمي ، واختصاص الكيانات المخولة باعتماد قانون معياري ، وتوثيق ، مصممة لتنظيم العلاقات العامة ذات الأهمية الاجتماعية<13>.

<13>Khnykin G.V. مرسوم. مرجع سابق ص 32 - 36.

في نفس الوقت ، ج. يحدد Khnykin بشكل معقول السمات المحددة للوائح المحلية: طبيعة اللائحة الداخلية لموضوع خاص لسن القوانين ، والتطبيق فقط داخل منظمة معينة ، والاستجابة للتطبيق في منظمة العمل العامة ، والمرونة ، والتنوع والتوجه الاجتماعي للوائح المحلية ، ومواءمة مصالح الموظفين وأصحاب العمل<14>.

<14>Khnykin G.V. مرسوم. مرجع سابق ص 36 - 39.

ب. يعتقد Podvysotsky أيضًا أن قواعد قانون العمل الواردة في اللوائح المحلية لها جميع ميزات القواعد القانونية ، وفي نفس الوقت تتمتع بخصائصها الخاصة: فهي تتميز بنطاق محدود ، وتحديد معايير أكثر عمومية وتنظيم نطاق ضيق من مسائل.<15>.

<15>Podvysotsky P. مرسوم. مرجع سابق ص 27.

أود أن أتناول بمزيد من التفصيل مشكلة تجسيد "قواعد أكثر عمومية". إذن ، S. يكتب أليكسييف: "إن القواعد التي تحدد القانون لا تحتوي على أي شيء جديد جوهريًا. إنها توضح فقط ، وتجسد ، فيما يتعلق بهذا الوضع بالذات ، ما هو منصوص عليه بالفعل في القانون ..."<16>.

<16>أليكسييف إس. النظرية العامة للقانون. القضية. 3. سفيردلوفسك ، 1965. ص 92.

هل ينبغي لأصحاب العمل ، عند اعتماد القوانين المعيارية المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، أن يقتصروا فقط على تحديد القواعد القانونية القائمة ، أم ينبغي أن يكون لهم أيضًا الحق في تطوير "قواعد أصلية"؟

إذن ، R.I. يعتقد كوندراتييف أن "المعايير المحلية يمكن أن تسد الثغرات في قانون العمل"<17>.

<17>كوندراتييف ر. سد الثغرات في قانون العمل بالمعايير المحلية // الدولة والقانون السوفياتي. 1977. N 3. S. 58 - 65.

ب. توصل Podvysotsky أيضًا إلى استنتاج مفاده أنه "... من بين وظائف التنظيم القانوني المحلي لعلاقات العمل ، يجب الإشارة إليها كوظيفة مستقلة لسد الثغرات في قانون العمل"<18>. يتم مشاركة وجهة النظر هذه بواسطة V.M. ليبيديف<19>.

<18>Podvysotsky P. مرسوم. مرجع سابق ص 35.
<19>ليبيديف ف. تفاعل أنظمة قانون العمل وتشريعات العمل // العدالة الروسية. 2003. N 11. S. 15.

كما أكد بحق K.N. جوسوف وف. ونتيجة لذلك ، يوجد مزيج من التنظيم المركزي والمحلي<20>.

<20>جوسوف ك ، تولكونوفا ف. قانون العمل في روسيا. م ، 2001. ص 21 - 23.

وبالتالي ، يمكننا أن نستنتج أن قواعد قانون العمل الواردة في اللوائح المحلية لا تتميز فقط بتحديد قواعد أكثر عمومية ، ولكن أيضًا بإمكانية اعتماد "قواعد أصلية" في الحالات التي تحددها بشكل خاص الهيئات التشريعية (" "صمت المشرع).

فمثلا، وفقًا للجزأين 1 و 2 من الفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، "يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة الأجور المعمول بها لدى صاحب العمل هذا.

أنظمة الأجور ... أنظمة المدفوعات الإضافية والمكافآت ذات الطبيعة المحفزة وأنظمة المكافآت يتم وضعها من خلال الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية ... "

فيما يتعلق بالحجج القانونية المذكورة أعلاه ، فإن رأي ب. Podvysotsky أن "مصدر صنع القواعد المحلية ليس إذن الدولة أو المعاقبة ، ولكن طبيعة المنظمة باعتبارها استقلالًا اجتماعيًا واقتصاديًا ، عنصرًا ضروريًا للوحدة التنظيمية التي هي سلطة السيد"<21>.

<21>Podvysotsky P. مرسوم. مرجع سابق ص 26 - 27.

وفقا للفقرة "ك" الجزء 1 من الفن. 72 من دستور الاتحاد الروسي ، تم تخصيص تشريعات العمل للولاية القضائية المشتركة بين الاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، والتي ، في رأيي ، لا يمكنها سوى نقل جزء من سلطاتها لتنظيم علاقات العمل إلى أرباب العمل.

لنفس السبب ، لا يمكن للمرء أن يتفق مع أ.م. علييف ، الذي أعتقد أنه توصل إلى استنتاج مثير للجدل: "في الظروف الحديثة ، من الضروري الانتقال من تقييم المعايير المحلية على أنها سد الثغرات في النظام التنظيمي وامتلاكها طابعًا فرعيًا إضافيًا إلى الاعتراف بأهميتها التنظيمية المستقلة<22>.

<22>علييف أ. مرسوم. مرجع سابق ص 7.

كما ثبت في العمل أعلاه ، تتفاعل المبادئ والقواعد الأساسية لقانون العمل الدولي ، وكذلك قانون العمل الروسي (بما في ذلك قواعد قانون العمل الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لأصحاب العمل) ، في نظام واحد لقانون العمل في روسيا ، والتأثير المتبادل على بعضها البعض وبالتالي يمكن تطبيقها فقط في نظامهم ، وليس بشكل مستقل بمعزل عن بعضهم البعض.

فيما يتعلق بالحجج القانونية المعلنة ، في رأيي ، من الصعب مشاركة استنتاج آخر لـ A.M. علييفا: "تكمن القيمة الاجتماعية الرئيسية للتنظيم التنظيمي المحلي في حقيقة أنه ... يساهم في التغلب على التناقضات في التنظيم القانوني المرتبط بديناميكية العلاقات الحديثة ، وعبء التشريع ، والصراعات التي يتضمنها"<23>.

<23>علييف أ. مرسوم. مرجع سابق ص 7.

في رأيي ، لا يمكن لقواعد قانون العمل الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لأصحاب العمل التغلب على التناقضات في التنظيم القانوني بشكل عام ، حيث يتم التغلب على النزاعات في عملية إنفاذ القانون ، وليس في عملية صنع القانون.

للقضاء على النزاعات نفسها التي تنشأ بين القواعد القانونية ، يمكن فقط للهيئة التشريعية التي تبنت هذا المعيار القانوني.

يتم تسهيل إجراء دراسة أكثر تعمقًا لقواعد قانون العمل الواردة في اللوائح المحلية من خلال تصنيفها. ب. يصنف Podvysotsky قواعد قانون العمل الواردة في اللوائح المحلية حسب النطاق والمدة وطريقة التبني.<24>.

<24>Podvysotsky P. مرسوم. مرجع سابق ص 106.

حسب النطاق - لأعمال الإجراءات العامة والخاصة<25>.

<25>هناك.

بالصلاحية - للأفعال المعتمدة لفترة غير محددة ولفترة محددة<26>.

<26>هناك.

وفقًا لطريقة التبني - للأفعال التي يتبناها صاحب العمل مع ممثلي الموظفين ؛ مع مراعاة رأي الهيئة النقابية (المادة 371 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛ صاحب العمل الوحيد<27>.

<27>هناك. ص 107.

<28>هناك. ص 107 - 108.

إ. توسع Veselova إلى حد ما الأساس لتصنيف قواعد قانون العمل الواردة في اللوائح المحلية ، وتسليط الضوء على الأفعال في ترتيب التبني ، وإضفاء الطابع الرسمي في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ودائرة الأشخاص الذين تنطبق عليهم ، والنطاق ، والمدة ، والقوة القانونية<29>.

<29>فيسيلوفا إي. مرسوم. مرجع سابق ص 117

وفقًا لطريقة التبني من قبل E.R. خص فيسيلوفا الأفعال المعتمدة ، أولاً ، من قبل صاحب العمل بشكل مستقل (اللوائح الخاصة بالتقسيمات الفرعية ، وشهادة الموظفين ، والتوظيف ، وما إلى ذلك) ؛ ثانيًا ، مع مراعاة رأي الهيئة النقابية (المواد 103 ، 105 ، 147 ، 154 ، 162 ، 190 ، 196 ، 212 ، 371 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛ ثالثًا ، بالاتفاق مع ممثلي الموظفين (تم وضع قائمة بهذه الأعمال في الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية) ؛ رابعًا ، أعمال وضع القواعد المشتركة (على سبيل المثال ، اتفاق جماعي).

في رأيي ، من المثير للجدل تصنيف اتفاقية جماعية على أنها مجموعة متنوعة من اللوائح المحلية من خلال طريقة التبني ، نظرًا لأن مصدر أي عمل قانوني تنظيمي هو نشاط الهيئات والأشخاص المشرعين للقانون ، وليس اتفاقية ، ولا سيما الموظفين وأرباب العمل.

سيتم استكشاف هذه المسألة بمزيد من التفصيل في الفصل التالي. يتم التنسيق على أساس اتفاق الطرفين ، والقانون التنظيمي المحلي هو قرار صاحب العمل.

في هذا الصدد ، أعتقد أنه من الممكن التمييز بين اللوائح المحلية فقط في الأفعال التي يتبناها صاحب العمل بشكل مستقل ، والأفعال التي يتبناها صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة النقابية (المادة 371 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ).

إ. يقترح فيسيلوفا أيضًا أنه يمكن تقسيم اللوائح المحلية إلى أفعال ينص عليها قانون العمل للاتحاد الروسي (على سبيل المثال ، المواد 103 و 123 و 162 و 190 و 214) ، وأفعال غير منصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، لكنها اعتمدت فيما يتعلق بالضرورة العملية.

أعتقد أن وجهة النظر هذه ليست مثيرة للجدل فحسب ، بل هي أيضًا خطيرة للغاية ، لأنها نتيجة لذلك يمكن أن تؤدي إلى انتهاك حقوق العمال للعمال. يبدو أنه ينبغي استكمال قانون العمل في الاتحاد الروسي بقاعدة قانونية تحتوي على إجابة دقيقة على هذا السؤال.

في رأيي ، لا يمكن أن تتم عملية ملء مستقلة من قبل صاحب العمل للثغرات في قانون العمل في الحالات التي لم ينص عليها المشرع إلا بهدف اعتماد صاحب العمل لقوانين تنظيمية تتضمن معايير قانون العمل التي تعمل على تحسين حقوق الموظفين.

أعتقد أنه من الأفضل تطوير مثل هذه القواعد القانونية في الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية.

أشارك وجهة نظر E.R. Veselova حول إمكانية التفريق بين اللوائح المحلية حسب دائرة الأشخاص والنطاق والمدة.

صباحا. يقسم علييف القواعد القانونية المحلية على عدة أسس. وهو يعتقد أنه "فيما يتعلق بموضوع التنظيم ، يمكن التمييز بين مجموعات المعايير التي تنظم تنظيم العمل والأجور في المؤسسة ...

تختلف الموضوعات في المعايير المعتمدة من قبل: أ) الاجتماع العام لتجمع العمل ؛ ب) الإدارة والهيئات المنتخبة للمنظمات العامة بطريقة تصالحية تعاقدية ؛ ج) فقط من قبل رئيس المؤسسة أو الجمعية (الوحدة الهيكلية للجمعية) "<30>.

<30>علييف أ. مرسوم. مرجع سابق ص 10.

يبدو ، أولاً ، أن الاجتماع العام لمجموعة العمل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي لا يملك الصلاحيات اللازمة لاعتماد اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

لا تنص المادة 52 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أي حقوق محددة للموظفين للمشاركة في إدارة منظمة ؛ في جوهرها ، إنها قاعدة قانونية شاملة تحيل منفذي القانون إلى القوانين الفيدرالية الأخرى ، والوثائق التأسيسية لمنظمة ، الاتفاقات الجماعية ، التي لا يجوز أن تقيد (كقاعدة ، ولا تحتوي) الحقوق ذات الصلة للعمال.

ثانيًا ، مع الأخذ في الاعتبار الحجج القانونية الموضحة أعلاه ، أعتقد أنه من المعقول أكثر لممثلي صاحب العمل والموظفين تطوير قواعد قانون العمل في الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية ، وليس في اللوائح المحلية لصاحب العمل.

ثالثًا ، وفقًا للفن. 55 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، يجوز للكيانات القانونية إنشاء أقسام فرعية هيكلية منفصلة (فروع أو مكاتب تمثيلية) وأقسام فرعية هيكلية ، وليس "وحدات هيكلية" ، وهي ليست كيانات قانونية ، وتجري المعاملات وتتصرف فقط نيابة عن ولصالح كيان قانوني ، وكذلك في إطار الصلاحيات المقدمة لهم.

ومن ثم ، في رأيي ، صاحب العمل هو موضوع سن القوانين ، واعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

في الحالات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية ، يلتزم صاحب العمل بتبني إجراءات قانونية تنظيمية ليس بشكل مستقل ، ولكن مع مراعاة رأي الهيئة النقابية (المادة 371 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في الأدبيات المتخصصة ، نشأ السؤال: من هو "صاحب العمل"؟

هيئة إدارة كيان قانوني ، بما في ذلك رئيسه؟ الغريب ، لكن لا توجد إجابة دقيقة على هذا السؤال في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لذلك ، وفقًا للجزء 4 من الفن. 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، "صاحب العمل هو فرد أو كيان قانوني (منظمة) دخل في علاقة عمل مع موظف.

في الحالات التي تنص عليها القوانين الفيدرالية ، يجوز لكيان آخر يحق له إبرام عقود العمل أن يعمل كصاحب عمل.

أولاً ، أعتقد أنه من الضروري تحديد نوعين من أصحاب العمل - الأفراد: رواد الأعمال الأفراد والأفراد الذين لا يتمتعون بوضع رائد أعمال فردي ، يبرمون عقود عمل مع الموظفين. ثانياً ، طرح السؤال: من يمكن أن يكون "كياناً آخر يحق له إبرام عقود العمل"؟

أعتقد أن "كيانًا آخر يحق له إبرام عقود عمل" ، على سبيل المثال ، مدير الفرع ، يمكنه إبرام عقود العمل فقط نيابة عن الكيان القانوني الذي أنشأ الفرع ومن أجله.

ومن ثم ، لا يمكن أن يكون "صاحب العمل" رئيسًا لكيان قانوني أو هيئة إدارة أخرى لكيان قانوني ، وكذلك "كيان آخر يحق له إبرام عقود عمل".

أعتقد أن صاحب العمل هو الشخص الطبيعي أو الاعتباري فقط.

مع هذا النهج ، أقترح الجزء 4 من الفن. يجب تعديل 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على النحو التالي: "صاحب العمل هو كيان قانوني أو رائد أعمال فردي أو فرد ليس لديه الوضع القانوني لرائد أعمال فردي دخل في علاقة عمل مع موظف . "

الجزء 1 فن. تنص المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في نسخته الأصلية على حقوق متساوية لجميع أصحاب العمل في اعتماد إجراءات قانونية تنظيمية: "يعتمد صاحب العمل اللوائح المحلية التي تحتوي على معايير قانون العمل ضمن اختصاصه وفقًا للقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ، أ اتفاق جماعي ، اتفاقات.

الجزء 1 فن. رقم 8 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006 ، على ما أعتقد ، لم يستبعد بشكل معقول أصحاب العمل - الأفراد من بين مواضيع التشريع: "أصحاب العمل ، باستثناء من أرباب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين ، يقبلون القوانين المعيارية المحلية التي تحتوي على قواعد القانون ... ".

تدل الممارسة على أن عدد الموظفين الفعليين للأفراد قد يتجاوز عدد موظفي رجل الأعمال الفردي.

في هذا الصدد ، أقترح أن يلتزم كل من صاحب العمل - رائد الأعمال الفردي وصاحب العمل - الفرد باعتماد إجراءات قانونية تنظيمية تحتوي على قواعد قانون العمل في حالة إبرام عقد عمل مع عدد معين من الموظفين (على سبيل المثال ، مع 30 موظفًا أو أكثر).

بكالوريوس يقسم جوروخوف اللوائح المحلية وفقًا لمرسله ، أولاً ، إلى قوانين تنظم علاقات العمل لجميع الموظفين العاملين لدى صاحب عمل معين ، على سبيل المثال ، التوظيف (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وأنظمة العمل الداخلية (المواد 189 ، 190 قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وما إلى ذلك ؛ ثانيًا ، بشأن اللوائح المحلية التي تحكم علاقات العمل لفئات معينة من العمال أو أنواع معينة من العمل ، ولا سيما جداول الورديات ، وساعات العمل المرنة ، وتقسيم يوم العمل إلى أجزاء (المواد 102 ، 103 ، 105 ، 301 من قانون العمل الاتحاد الروسي) ، واللوائح الخاصة بخصائص العمل والأجور في الليل (المادة 154 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، إلخ. يمكن للمرء أن يتفق مع أنواع مماثلة من اللوائح المحلية بشأن "المرسل إليهم".

مثال على هذه الأعمال هو الوصف الوظيفي وخصائص التعرفة والتأهيل للعمل الموجه إلى وظيفة العمل لموظف معين.<31>. وجهة النظر هذه تبدو غير مثيرة للجدل.

<31>جوروخوف ب. Decree op. ص 147 - 149.

أولاً ، يجب أن تنظم اللوائح المحلية ، بحكم طبيعتها القانونية ، علاقات العمل مع عدد غير محدد من الموظفين في صاحب عمل معين ولا يمكن أن تُنسب فقط إلى موظف معين ، تكون علاقات العمل معه فردية في عقد العمل.

ثانياً ، حقوق والتزامات العمل للموظفين ، فضلاً عن التعريفات وخصائص التأهيل لعمل موظف معين ، وفقًا للفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن يتم تضمينها أيضًا في عقد العمل ، وليس في القوانين التنظيمية المحلية.

في الأدبيات المتخصصة ، لم يتم تحديد تنظيم علاقات العمل من خلال اللوائح والعقود المحلية بشكل كامل.

فمثلا، ب. يعتقد Podvysotsky: "... التنظيم المعياري المحلي (التعاقدي في الغالب) ..."<32>. في الوقت نفسه ، ووفقًا للتشابه بين القطاعات للقانون ، فإن العقد ، من ناحية ، هو معاملة وأفعال أفراد وكيانات قانونية تهدف إلى إنشاء أو تغيير أو إنهاء الحقوق والالتزامات (المادة 153 من القانون المدني الاتحاد الروسي).

<32>Podvysotsky P. القوانين المعيارية المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، ومحتواها // قانون العمل. 2004. N 2. S. 71.

تم قبول هذه الفكرة القانونية أيضًا في قانون العمل في الاتحاد الروسي: "الاتفاق الجماعي هو عمل قانوني ... يبرمه الموظفون وصاحب العمل ..." (المادة 40) ؛ "عقد العمل هو اتفاق بين صاحب العمل والموظف ..." (المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا يعني العمل القانوني المعياري التوصل إلى اتفاق بين الأطراف وهو تعبير عن إرادة هيئة تشريعية ، إلزامية لدائرة غير محددة من الأشخاص.

وبناءً على ذلك ، فإن القانون التنظيمي المحلي لصاحب العمل هو إرادته وملزم للموظفين ولا يتطلب موافقتهم الإلزامية.

فقط في الحالات التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعتمد صاحب العمل اللوائح المحلية ، مع مراعاة رأي الموظفين وممثليهم ، وهو أمر غير إلزامي لصاحب العمل.

في رأيي ، من الضروري التفريق بين المفاهيم التي تختلف في طبيعتها القانونية - "الفعل القانوني المعياري" و "العقد المعياري" و "عقد العمل".

يستند القانون القانوني المعياري إلى إرادة صاحب العمل ، الذي يعتمد بشكل مستقل ، ضمن الحدود التي ينص عليها قانون العمل في روسيا ، القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل (في الحالات التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي ، مع مراعاة الرأي من الموظفين أو ممثليهم).

على العكس من ذلك ، لا يتم قبول الاتفاقات المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل إلا بموافقة الموظفين وصاحب العمل (ممثليهم). أخيرًا ، لا يحتوي عقد العمل على أحكام قانون العمل لعدد غير محدد من الموظفين.

يحدد عقد العمل الحقوق والالتزامات الفردية للموظف وصاحب العمل فقط.

عقد العمل هو اتفاق بين صاحب العمل والموظف ، يتعهد صاحب العمل بموجبه بتزويد الموظف بالعمل وفقًا لوظيفة العمل المنصوص عليها ، لضمان ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التي تحتوي على قانون العمل القواعد والاتفاقية الجماعية والاتفاقيات والأفعال القانونية التنظيمية المحلية وهذه الاتفاقية ، ودفع الأجور للموظف في الوقت المناسب وبالكامل ، ويتعهد الموظف بأداء وظيفة العمل التي تحددها هذه الاتفاقية شخصيًا ، للامتثال للعمل الداخلي اللوائح المنطبقة على صاحب العمل هذا "(الجزء 1 من المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وبالتالي ، فإن عقد العمل ليس قانونًا معياريًا (إلزاميًا) وليس عقدًا معياريًا يحتوي على قواعد قانون العمل.

فيما يتعلق بالحجج القانونية المذكورة أعلاه ، يبدو التصنيف التالي للوائح المحلية وفقًا لطريقة اعتمادها مثيرًا للجدل: "تنقسم اللوائح المحلية إلى ثلاثة أنواع:

أ) الاتفاقات التنظيمية بين موظفي المنظمة (ممثليهم) وصاحب العمل (ممثليه) ، المعتمدة بشكل مشترك على أساس الشراكة الاجتماعية ؛

ب) اللوائح المعتمدة من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة ؛

ج) الأفعال الفردية لصاحب العمل (الوصف الوظيفي ، القواعد ، إلخ) "<33>.

<33>Podvysotsky P. مرسوم. مرجع سابق ص 71.

أولاً ، يبدو أنه ينبغي التمييز بين "الأفعال القانونية المعيارية" و "الاتفاقات". ثانياً ، الفن. افترض رقم 8 من قانون العمل للاتحاد الروسي في نسخته الأصلية ثلاثة أنواع من اللوائح المحلية التي اعتمدها صاحب العمل:

1. على المرء؛
2. مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ؛
3. بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للعمال.

علاوة على ذلك ، يمكن لصاحب العمل اعتماد النوع الثاني من اللوائح المحلية فقط "في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ، اتفاق جماعي" ؛ الثالث - في الحالات المنصوص عليها فقط من خلال اتفاق جماعي أو اتفاقات.

وفقًا للجزأين 2 و 3 من الفن. 8 من قانون العمل للاتحاد الروسي بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي الصادر في 30 يونيو 2006 N 90-FZ ، "في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى والقوانين التنظيمية الأخرى للاتحاد الروسي ، اتفاقية جماعية ، الاتفاقات ، صاحب العمل ، عند اعتماد اللوائح المحلية ، يأخذ في الاعتبار هيئة تمثيل آراء الموظفين (إذا كان هناك مثل هذه الهيئة التمثيلية). قد تنص الاتفاقية الجماعية ، الاتفاقات على اعتماد اللوائح المحلية بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية لـ الموظفين. "

بالنظر إلى أن مصدر الإجراء التنظيمي المحلي هو نشاط صاحب العمل ، والعقود هي اتفاق الأشخاص ، في رأيي ، من الأصح التمييز بين الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل ، التي يتبناها وحده أو يأخذها في الاعتبار. حساب الرأي الاختياري للموظفين من ناحية والاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية من ناحية أخرى.

يحدد بعض الخبراء في الواقع اللوائح المحلية والمعايير القانونية التصرفية: "الأساس القانوني (الأساس) لوضع القواعد المحلية ، - يعتقد P.T. Podvysotsky ، - لا يزال اللوائح القانونية العامة أو الخاصة ، والتي هي ذات طبيعة تصرفية"<34>.

<34>Podvysotsky P. مرسوم. مرجع سابق ص 73.

من الصعب الموافقة على هذا الاستنتاج. أعتقد أن A.G. يستخلص بليشانوف استنتاجًا أكثر منطقية: "قابلية التصرف ... فرصة مضمونة قانونًا للممارسة الحرة من قبل صاحب حقوق الطبع والنشر لحقه الشخصي"<35>.

<35>بليشانوف أ. بداية رادعة في المجال الولاية القضائية المدنية: إشكاليات نظرية وتطبيقية: ملخص الأطروحة لدرجة المرشح في العلوم القانونية. يكاترينبرج ، 2001 ، ص .7.

من وجهة نظر نظرية القانون ، من المعقول أكثر اعتبار القواعد التصرفية كإمكانية ينص عليها القانون لتنظيم العلاقات الاجتماعية بالاتفاق بين الأطراف ، وليس من خلال تطبيق قانون معياري محلي يتبناه صاحب العمل ، باعتباره القاعدة ، من جانب واحد ، دون اتفاق مع الموظفين.

فمثلا، وفقا للفقرة 1 من الفن. 450 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، "يمكن تغيير العقد وإنهاؤه باتفاق الطرفين ، ما لم ينص على خلاف ذلك في هذا القانون أو قوانين أخرى أو العقد."

الاتحاد الانفصالي "أو" يعني حق الاختيار البديل لمنفذ القانون: تطبيق المعيار القانوني المنصوص عليه في القانون ، أو القاعدة التصرفية التي وضعها الطرفان.

لا يمكن للقوانين المعيارية المحلية أن تلغي الإجراءات القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

على العكس من ذلك ، فإن اللوائح المحلية ، كما هو مذكور أعلاه ، أولاً وقبل كل شيء ، لا يمكن إلا أن تحدد القوانين التنظيمية المعتمدة سابقًا والتي تحتوي على قواعد قانون العمل.

الجزء 4 فن. رقم 8 من قانون العمل للاتحاد الروسي في نسخته الأصلية: "الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية التي تؤدي إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة بتشريعات العمل ، أو الاتفاقات الجماعية ، أو الاتفاقات ، أو المعتمدة دون مراعاة إجراءات أخذ الرأي في الاعتبار الهيئة التمثيلية للموظفين المنصوص عليها في هذا القانون غير صالحة. وفي مثل هذه الحالات ، تكون القوانين أو القوانين المعيارية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ".

يتطلب المفهوم التقييمي - "غير صالحة" - تعريف طرق حماية حقوق العمال في المحكمة.

وفقا للفقرة 1 من الفن. 166 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، فقط معاملة باطلة "غير صالحة" بغض النظر عن قرار المحكمة.

في الأدبيات الخاصة بالنظرية العامة للقانون ، تعرض موقف المشرع هذا لنقد عادل. لذلك ، V.V. توصل إرشوف إلى الاستنتاج المعقول التالي: "... يمكن للمحكمة فقط إعلان بطلان المعاملات ... بناءً على نهج منهجي للبحث ، والعلاقة بين مختلف سلطات الدولة ، فمن الأصح إثبات أن المحكمة تعترف بصلاحية المحكمة. المعيار القانوني (الفعل) الذي لا يتوافق مع القاعدة القانونية (الفعل) ، والتي لها درجة قانونية أعلى<36>.

<36>Ershov V.V. المحكمة في نظام السلطات العامة // العدل الروسي. 2006. N 1. S. 48.

في الجزء 4 من الفن. 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي المؤرخ 30 حزيران / يونيو 2006 N 90-FZ ، كان يُنظر إلى انتقاد المتخصصين: "معايير اللوائح المحلية التي تؤدي إلى تدهور وضع العمال مقارنة بالعمل الراسخ لا تخضع التشريعات والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، وكذلك اللوائح المحلية المعتمدة دون مراعاة الإجراء المنصوص عليه في المادة 372 من هذا القانون لأخذ رأي الهيئة التمثيلية للموظفين في الاعتبار للتطبيق. في مثل هذه الحالات ، تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقات ".

في الوقت نفسه ، كان لدى المختصين سؤال آخر: ما هي طريقة الحماية في هذه الحالات التي يمكن لمقدم الطلب اللجوء إليها؟

كيف يمكن تفسير عبارة "لا ينطبق"؟

في كثير من الأحيان ، يستخدم العاملون العلميون والعمليون في مثل هذه الحالات مصطلحي "التحكم المعياري الملموس" و "التحكم المعياري المجرد".

أشارك في استنتاج V.V. Ershov ، الذي يقترح ، أولاً ، التخلي عن مفهوم "الرقابة المعيارية المحددة" ، وثانيًا ، التقدم إلى المحكمة ببيان بشأن عدم تطبيق معيار قانوني لا يتوافق مع المعيار القانوني الوارد في معيار معياري فعل قانوني له قوة قانونية أعلى ، في نزاع معين (خاص).

في. يقترح إرشوف أيضًا عن حق التخلي عن مفهوم "التحكم المعياري المجرد" ، حيث يمكن اعتباره بشكل أكثر دقة اعترافًا من قبل المحكمة بقاعدة قانونية لا تتوافق مع معيار قانوني له قوة قانونية أعلى.<37>.

<37>Ershov V.V. مرسوم. مرجع سابق ص 46.

اختيار طريقة لحماية حقوق العمال المنتهكة - عدم تطبيق المحكمة لقاعدة قانونية لا تتوافق مع المعيار القانوني الوارد في قانون قانوني معياري له قوة قانونية أعلى ، أو الاعتراف بمعيار قانوني لا يتوافق مع إن القاعدة القانونية الموجودة في فعل قانوني معياري لها قوة قانونية أعلى ، بالطبع ، تنتمي إلى مقدم الطلب.

هذه المشكلة ليس لها أهمية نظرية فحسب ، بل أهمية عملية أيضًا.

لذلك ، وفقا للفقرات. "ب" الفقرة 3 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي في النسخة الأصلية ، يمكن إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل في حالة "المؤهلات غير الكافية ، التي تؤكدها نتائج الشهادة". وفقا للفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي الصادر في 30 يونيو 2006 N 90-FZ ، يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في حالة "تضارب الموظف مع المنصب أو العمل المنجز بسبب المؤهلات غير الكافية التي تؤكدها نتائج الشهادة ".

من الناحية العملية ، غالبًا ما نشأ السؤال سابقًا (أعتقد أنه سيظهر في كثير من الأحيان في المستقبل) حول ما إذا كانت الحاجة إلى المصادقة (وغيرها من القضايا المتعلقة بالشهادة) يمكن تحديدها من خلال اللوائح واللوائح المحلية؟

فمثلا، ب. يعتقد Podvysotsky: يجب إجراء الشهادات الدورية للموظفين في المنظمة "وفقًا للوائح المعتمدة في هذه المنظمة"<38>.

<38>Podvysotsky P. مرسوم. مرجع سابق ص 77.

يتشارك A.S. وجهة نظر مماثلة. ماتالين: "يجري تطوير القوانين التنظيمية المحلية المتعلقة بقضايا تصديق الموظفين من أجل التصديق الفعال في المنظمات.

في حالة عدم وجود قانون تنظيمي مركزي يحدد فئات العمال المعتمدين ، يمكن تحديد هذه الفئات من خلال قانون محلي "<39>. وفقًا للفقرة 31 من مرسوم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بكامل هيئته المؤرخ 17 آذار / مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" "بموجب الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 3 من المادة 81 من القانون ، الفصل على هذا الأساس مسموح به بشرط أن يتم تأكيد تناقض الموظف مع الوظيفة التي يشغلها بسبب عدم كفاية مؤهلاته من خلال نتائج الشهادة التي أجريت بالطريقة المنصوص عليها بموجب القانون الاتحادي أو قانون تنظيمي آخر ، أو بالطريقة المنصوص عليها في القانون التنظيمي المحلي للمنظمة "<40>.

<39>ماتالين أ. إجازة العاملين في قانون العمل: ملخص الأطروحة لدرجة المرشح في العلوم القانونية. م ، 2004. س 13.
<40> صحيفة روسية. 2004. 14 أبريل.

في الوقت نفسه ، أولاً ، "قواعد اللوائح المحلية التي تؤدي إلى تدهور وضع العمال مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها ... لا تخضع للتطبيق" (الجزء 4 من المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) .

لذلك ، في ظل غياب قانون العمل في الاتحاد الروسي والقانون الاتحادي "بشأن الشركات المساهمة" حكمًا بشأن تصديق الموظفين ، فإن إدخال مثل هذا القانون المعياري المحلي لا يمكن إلا أن يؤدي إلى تفاقم وضع الموظفين.

ثانيًا ، لا يمكن تقييد حقوق وحريات الفرد والمواطن إلا بموجب القانون الاتحادي (الجزء 3 ، المادة 55 من دستور الاتحاد الروسي).

أعتقد أن إنشاء شهادة دورية إلزامية وفقًا للوائح المحلية للموظفين الذين لا يخضعون لشهادة وفقًا للقانون الاتحادي ، قد يؤدي في النهاية إلى تدهور حقوق العمل للموظفين مقارنة بقانون العمل الدولي ، دستور الاتحاد الروسي وقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

إ. بعد تحليل المشاكل النظرية والعملية للوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، توصل فيسيلوفا ، في رأيي ، إلى نتيجة مثيرة للجدل للغاية:

"وضع القواعد المحلية هو نشاط إجرائي رسمي رسمي لصاحب العمل تم إنشاؤه بموجب تشريع العمل ، أو الاتفاق الجماعي ، أو الإجراءات القانونية المحلية الأخرى لتنفيذ سلطته التنظيمية بشكل مستقل أو مع الأخذ في الاعتبار مجموعة العمل للموظفين ، والهيئات التمثيلية المنتخبة ، (مثالي) هدفه إنشاء نظام من القواعد المحلية لقانون العمل الذي يحكم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في المنظمات "<41>.

<41>فيسيلوفا إي. مرسوم. مرجع سابق ص 35.

أعتقد ، أولاً ، أن الهدف النهائي (المثالي) لاعتماد أي أعمال قانونية تنظيمية لصاحب العمل تحتوي على قواعد قانون العمل ليس إنشاء نظام للمعايير القانونية ، ولكن التنظيم الفعال علاقات العملوحماية حقوق العمل و المصالح المشروعةالعمال (المادة 2 من دستور الاتحاد الروسي).

ثانيًا ، استنادًا إلى مقاربة منهجية لقانون العمل في روسيا ، أعتقد أنه من الأكثر دقة اعتبار الأفعال القانونية التنظيمية لصاحب العمل التي تحتوي على قواعد قانون العمل كعنصر من عناصر نظام موحد لقانون العمل في روسيا ، وليس نظامها المحلي الخاص. قواعد قانون العمل.

يعتمد هذا النهج على حقيقة أن دوما الدولةيقوم الاتحاد الروسي ، على أساس المبادئ والقواعد الأساسية لقانون العمل الدولي ، بتطوير الحد الأدنى من حقوق العمل للعمال الموحدين في جميع أنحاء البلاد ، والتي تعد إلزامية لأصحاب العمل ولا يمكن تحسينها إلا بواسطتهم.

وفقًا للحجج القانونية المذكورة أعلاه ، أقترح أولاً تسمية Art. 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل ، التي تحتوي على قانون العمل" ؛ ثانياً: أن يذكر في الطبعة التالية:

"أصحاب العمل - الكيانات القانونية ، وأصحاب المشاريع الفردية ، وكذلك الأفراد الذين أبرموا عقود عمل مع 30 موظفًا أو أكثر ، يتبنون إجراءات قانونية تنظيمية تحتوي على قواعد قانون العمل (المشار إليها فيما يلي بالإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل) ضمن اختصاصهم وفقًا لـ دستور الاتحاد الروسي ، وقانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين التنظيمية الفيدرالية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية.

الشركات والمؤسسات التابعة للدولة التابعة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي - أيضًا وفقًا للقوانين القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، والتي تتضمن قواعد قانون العمل.

في الحالات المنصوص عليها في هذه المدونة ، الأفعال القانونية التنظيمية الفيدرالية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والأفعال القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقيات والاتفاق الجماعي ، عند اعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، يأخذ صاحب العمل في الاعتبار رأي موظفي الهيئة التمثيلية (إن وجد).

قواعد قانون العمل الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل والتي تزيد من سوء حقوق العمل للموظفين المنصوص عليها في قانون العمل الدولي ، ودستور الاتحاد الروسي ، وهذا القانون ، والقوانين التنظيمية الفيدرالية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والأفعال القانونية التنظيمية الصادرة عن الكيانات المكونة للاتحاد الروسي التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية ، وكذلك الإجراءات القانونية التنظيمية التي اعتمدها صاحب العمل دون مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ، لا تنطبق عند النظر في نزاعات العمل.

في مثل هذه الحالات ، تطبق القواعد القانونية الواردة في النصوص القانونية المعيارية ذات القوة القانونية الأعلى والاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية.

قد تعترف المحكمة بالمعايير القانونية الواردة في الإجراءات القانونية التنظيمية لصاحب العمل على أنها غير مناسبة تنظيمات قانونيةذات قوة قانونية أعلى ".

إي إيه إرشوفا

رئيس القسم

قانون العمل

الأكاديمية الروسية للعدالة