Introduction
La nécessité d'une réglementation réglementaire des relations de travail compliquées par un élément étranger est devenue particulièrement aiguë dans le cadre des réformes économiques et de la transition d'une société fermée à une société ouverte en ex-URSS. Ces circonstances ont conduit, d'une part, à l'expansion de l'utilisation de la main-d'œuvre étrangère dans les entreprises russes et à l'émergence de relations de travail Citoyens russes avec des entreprises à capitaux étrangers et, d'autre part, à la migration de travail des citoyens russes à l'étranger et à la conclusion de contrats de travail par eux directement avec des employeurs étrangers à l'étranger.
Le résultat final de toutes ces migrations est la formation d'une couche importante de citoyens étrangers résidant de manière permanente ou temporaire sur le territoire du pays respectif et entrant en relations de travail avec des employeurs locaux dans ce pays.
Utiliser les normes du droit international privé pour réglementer les relations de travail compliquées par un élément étranger, y compris relations conflictuelles, dans conditions modernes est un problème difficile. Elle consiste dans le fait qu'il est très difficile de légiférer toutes les relations différenciées en droit privé et droit public. Le fait est que la doctrine nous permet de parler de la nature des relations uniquement sur la base des critères les plus importants. Mais dans un certain nombre de cas, de tels critères ne suffisent manifestement pas à une qualification univoque de ces relations. Pour alléger le sort des forces de l'ordre, il est nécessaire de formuler règles de conflit, dont le volume permettra de déterminer l'éventail des relations de travail à caractère de droit privé.
1. Traités internationaux dans le domaine du droit du travail.
Le rôle de l'Organisation internationale du travail dans la réglementation
les relations de travail
La législation du travail de tout pays est complexe et constitue une entité complexe, composée de normes privées et publiques. L'intervention de l'État dans ce domaine des relations juridiques est due à la nécessité d'une certaine politique sociale qui assure un équilibre des intérêts des travailleurs et des employeurs. L'objet du droit international privé comprend la partie des relations de travail qui relève du droit privé (par exemple, les conditions de paiement et de détermination du montant du salaire, la réglementation de la procédure et les conditions d'indemnisation des dommages causés à un employé par un accident du travail, etc.).
Il est évident que les relations de travail à caractère international sont un complexe de relations de nature juridique hétérogène, qui est l'objet de l'influence de normes de systèmes et d'appartenances sectorielles différentes. Ainsi, une partie des relations internationales du travail est régie par les normes du droit public international, l'autre partie - par les normes du droit interne civil, administratif et procédural. Or, pour l'essentiel, les relations de travail avec le personnel étranger, malgré leur hétérogénéité, de par leur nature juridique font l'objet d'une réglementation de droit international privé.
Les normes du droit international du travail privé figurent également dans des accords bilatéraux conclus entre la Russie et des États étrangers sur l'admission et le placement de citoyens pour travailler dans des organisations, des entreprises et des associations d'États contractants (ces accords sont valables entre la Russie et la Bulgarie, la Pologne, la Chine , Ukraine et autres pays).
En règle générale, le principal ensemble de questions dans ce domaine est régi par la législation du travail de l'État sur le territoire duquel un contrat de travail est conclu et l'activité de travail principale a lieu.
En Fédération de Russie, le principal acte normatif dans le domaine de la réglementation des relations de travail est Code du travail Fédération de Russie, contenant des normes juridiques de fond (il n'y a pas de règles de conflit dans le Code du travail de la Fédération de Russie).
La réglementation juridique des relations de travail comportant un élément étranger est assurée par des traités internationaux, dont la grande majorité sont des conventions et des recommandations de l'Organisation internationale du travail (OIT). Dans ces accords internationaux, les normes de droit privé et de droit public sont étroitement imbriquées, ce qui reflète les spécificités des relations de travail elles-mêmes.
Les conventions élaborées sous les auspices de l'OIT revêtent une grande importance dans la réglementation des relations de travail au niveau international, notamment :
Convention n° 182 de l'Organisation internationale du travail sur l'interdiction et l'action immédiate en vue de l'élimination des pires formes de travail des enfants (Genève, 17 juin 1999) ;
Convention n° 181 de l'Organisation internationale du travail sur les agences d'emploi privées (Genève, 19 juin 1997) ;
Convention n° 177 de l'Organisation internationale du travail sur le travail à domicile (Genève, 20 juin 1996) ;
Convention n° 176 de l'Organisation internationale du travail sur la sécurité et la santé dans les mines (Genève, 22 juin 1995) ;
Convention n° 175 de l'Organisation internationale du travail sur le travail à temps partiel (Genève, 24 juin 1994) ;
Convention n° 173 de l'Organisation internationale du travail sur la protection des créances des travailleurs en cas d'insolvabilité de l'employeur (Genève, 23 juin 1992) ;
Convention n° 170 de l'Organisation internationale du travail sur la sécurité dans l'utilisation des produits chimiques au travail (Genève,
Malheureusement, la plupart des conventions de l'OIT n'ont pas été ratifiées par la Fédération de Russie.
La structure de l'OIT est unique par rapport à d'autres organisations internationales - dans ses organes exécutifs, chaque Etat n'est pas représenté par ses organes officiels, mais par les travailleurs et les employeurs. La tâche principale de l'OIT est de protéger les droits des travailleurs, de développer le partenariat social, d'assurer loi valide travailler, la lutte contre le chômage. La fonction principale de cette organisation est l'adoption de conventions et de résolutions, l'établissement de normes internationales du travail. Actuellement, l'OIT s'occupe activement des problèmes de migration externe et interne de la main-d'œuvre, de la migration saisonnière et des problèmes d'émigration illégale.
La Charte de l'OIT oblige chaque État partie à introduire dans sa législation nationale les normes des conventions adoptées dans le cadre de l'OIT, ou à appliquer directement leurs dispositions devant les tribunaux nationaux et autres organes compétents.
Conformément à la Constitution de l'Organisation internationale du travail, l'objectif principal de l'OIT est la nécessité d'améliorer ces conditions par, par exemple : la réglementation des heures de travail, y compris l'établissement d'une journée et d'une semaine de travail maximales ; réglementation des salaires, assurant des conditions de vie satisfaisantes; protection des travailleurs contre les maladies, les maladies professionnelles et les accidents du travail; protection des enfants, des adolescents et des femmes ; pensions de vieillesse et d'invalidité; protéger les intérêts des travailleurs employés dans des pays étrangers; reconnaissance du principe du salaire égal pour un travail égal; reconnaissance du principe de la liberté d'association; organisation de formations techniques et autres événements.
2. Liaisons conflictuelles dans le domaine des relations de travail
L'intervention active de l'État dans la régulation des relations de travail prédétermine la limitation de l'effet des règles de conflit, c'est-à-dire restriction résultant de l'application d'une loi étrangère. Même en privé nature juridique relations de travail ne fait aucun doute, dans la plupart des États, ces relations relèvent du domaine juridique, où l'application obligatoire de la législation nationale et de ses normes impératives revêt une importance décisive. Pratiquement partout, la subordination des relations de travail aux principes civils généraux et conflictuels se heurte à des règles de droit public sur la protection du travail, sur les cas « estropiés », sur les grèves, etc.
Caractéristiques du droit international du travail privé - l'attitude prudente du législateur face à la possibilité d'autonomie de la volonté des parties, la tendance à la limiter, l'accent mis sur la protection des intérêts de la partie "faible". La réglementation des conflits de relations de travail implique l'application de catégories générales de conflits de lois (mais avec des réserves importantes). Le contrat de travail étant un contrat, l'autonomie de la volonté lui est largement appliquée en tant que conflit général liant toutes les obligations contractuelles. La législation de la plupart des États prévoit la possibilité d'un accord entre les parties sur la loi applicable lors de la conclusion d'un contrat de travail, comme tout contrat de droit civil.
Selon Karaseva L.V., la question de la possibilité d'appliquer le principe d'autonomie de la volonté aux relations de travail est discutable. Les États qui considèrent le contrat de travail comme l'une des institutions du droit civil général (Allemagne, etc.) permettent le choix de la loi par les parties au contrat. Ainsi, la liberté de choisir la loi régissant les relations de travail (principe d'autonomie de la volonté) est appliquée en Grande-Bretagne, en Italie, au Canada, en Allemagne et en Pologne. Par exemple, selon l'art. 32 de la loi polonaise de 1965 "sur le droit international privé" "les parties peuvent subordonner les relations de travail à la loi de leur choix, si elle est liée à ces relations juridiques".
Toutes les questions du contrat ne peuvent pas être réglées par l'autonomie de la volonté des parties. Sa limite la plus importante est la nécessité de se conformer à des normes impératives. droit du travail et le pays du lieu de travail, et le pays du lieu de conclusion du contrat de travail, et l'état de citoyenneté de l'employé. En l'absence d'accord entre les parties sur la loi applicable dans le contrat, une volonté hypothétique et tacite des parties est recherchée devant les tribunaux occidentaux. Les liens de conflit spéciaux subsidiaires sont la loi du lieu de travail et la loi du lieu de conclusion du contrat. Sur le fondement général de la régulation des conflits, se pose la question du conflit de qualification et du conflit de compétence en droit international privé du travail.
Les problèmes d'application des références et des clauses d'ordre public sont également résolus (en droit du travail, cette clause est extrêmement largement utilisée ; ici son usage n'est pas considéré comme une anomalie juridique). Le droit du travail et la capacité juridique sont déterminés sur la base de la loi personnelle du salarié, mais avec quelques exceptions en faveur de la loi du lieu de travail ou de la loi du lieu où le contrat est conclu.
Contrairement à la législation russe, la législation des pays étrangers contient des règles spéciales de conflit de lois régissant les relations internationales du travail. Les lois de la plupart des États lient les relations de travail à la loi de l'État du lieu d'exécution activité de travail. La Convention de Rome de 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles. Il existe d'autres liens de conflit - le lieu de conclusion du contrat, le droit personnel de l'employeur.
Selon la loi du lieu de travail, la législation de l'État dans lequel se trouve le lieu de travail s'applique aux étrangers. Cette règle est inscrite dans les lois de l'Autriche, de l'Albanie, de la Hongrie, de l'Espagne, de la Russie, de la Suède et d'autres pays. Par exemple, conformément au § 51 de la loi hongroise sur le droit international privé (1979) à une relation de travail, si acte normatif n'en dispose pas autrement, la loi de l'État sur le territoire duquel les travaux doivent être exécutés s'applique.
Une variante de la loi du lieu de travail est la loi du pavillon du navire. Contrat d'embauche un employé effectuant un service sur un plan d'eau ou transport aérien, est régie par la loi du pays où le véhicule est immatriculé. Par exemple, selon l'art. 57 Code de la marine marchande de la Fédération de Russie (KTM), la procédure d'embauche des membres d'équipage (y compris les étrangers), leurs droits et obligations, leurs conditions de travail et leur rémunération, ainsi que la procédure et les motifs de leur licenciement sont déterminés par la législation de la Fédération de Russie sur le travail et la KTM RF.
La pratique consistant à choisir l'ordre juridique en fonction de la loi du lieu de l'employeur est assez courante. Conformément à ce principe de conflit de lois, si, selon le contrat de travail, le travail doit être effectué sur le territoire de plusieurs États, la loi du lieu, du lieu de résidence ou du lieu d'activité de l'employeur doit s'appliquer à la relation de travail . Le droit personnel de l'employeur s'applique sous la forme du domicile ou de la nationalité de l'employeur.
Ainsi, selon la loi de la nationalité de l'employeur en Hongrie, par exemple, si les employés d'un employeur hongrois effectuent un travail à l'étranger lors d'un voyage d'affaires ou d'un service à l'étranger plus long, la loi hongroise doit s'appliquer à la relation juridique. Ce principe est également utilisé lorsque le lieu de travail ne peut être déterminé avec précision (par exemple, en raison de voyages d'affaires) ou que le travail doit être effectué dans deux ou plusieurs pays.
Il convient également de noter la loi du pays où le contrat de travail a été conclu. Par exemple, en vertu des lois de l'Angleterre et des États-Unis, les relations de travail conclues dans ces pays sont soumises aux lois de ces États.
Le législateur russe prévoit la possibilité de choisir loi applicable uniquement pour les membres de l'équipage du navire et leurs employeurs (article 416 de la RF MLC). Le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit pas le choix de la loi par les parties, car il existe de nombreuses normes en droit du travail qui protègent l'employé, dont le contournement en choisissant une autre loi est difficilement acceptable.
Ainsi, nous pouvons conclure que les principales liaisons de collision générales et spéciales sont :
1) la loi du lieu de détention Contrat de travail;
2) la loi du lieu de l'activité de production ;
3) droit du pavillon sur les transports maritimes et aériens ;
4) droit personnel du salarié ;
5) la loi du lieu de résidence de l'employeur ;
6) la loi du lieu d'affectation permanente ;
7) la loi du lieu de l'entreprise qui a envoyé le salarié en voyage d'affaires ;
8) la loi du lieu d'immatriculation des véhicules ;
9) loi du transporteur.
3. Relation de travail avec un élément étranger
selon la législation de la Fédération de Russie
Le début initial de la réglementation du travail des étrangers dans la Fédération de Russie est la norme de la Constitution de la Fédération de Russie de 1993 sur l'égalité du droit au travail. Dans le domaine des relations de travail, l'application du principe du traitement national a été établie (mais avec de nombreuses exceptions). Une analyse des dispositions de la loi russe nous permet d'affirmer que ce sont les citoyens russes qui ont des droits prioritaires pour travailler sur le territoire de la Fédération de Russie (une disposition similaire existe dans presque tous droit du travail autres États).
Les citoyens étrangers ont le droit de travailler dans la Fédération de Russie conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, à la loi fédérale n° 115-FZ du 25 juillet 2002 «sur le statut juridique des citoyens étrangers dans la Fédération de Russie» et à d'autres réglementations. actes juridiques ainsi que les traités internationaux. Conformément à l'art. 11 du Code du travail de la Fédération de Russie sur le territoire de la Fédération de Russie, les règles établies par le présent Code, les lois et autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail s'appliquent aux relations de travail des citoyens étrangers, des apatrides, des organisations créées ou établies par eux ou avec leur participation, les employés d'organisations internationales et de personnes morales étrangères, sauf disposition contraire de la loi fédérale ou d'un traité international de la Fédération de Russie.
Le Code du travail de la Fédération de Russie de 2002 ne contient pas de règles de travail spéciales pour les étrangers et ne réglemente pas les spécificités de leur statut juridique dans le domaine du droit du travail. Ces problèmes sont régis par des lois fédérales spéciales qui définissent à la fois des catégories d'individus étrangers et des catégories spéciales de travailleurs étrangers sur le territoire de la Fédération de Russie. Les contrats de travail avec des étrangers ne peuvent être qu'à durée déterminée.
Selon l'art. 13 de la loi fédérale du 25 juillet 2002 N 115-ФЗ «Sur le statut juridique des citoyens étrangers dans la Fédération de Russie», les citoyens étrangers jouissent du droit de disposer librement de leurs capacités de travail, de choisir le type d'activité et de profession, ainsi que le droit de utilisation gratuite leurs capacités et leurs biens à des fins entrepreneuriales et autres non interdites par la loi activité économique soumis aux restrictions fédérales.
La législation établit les domaines des relations de travail et les postes dans lesquels il est interdit d'attirer la main-d'œuvre étrangère : tous les postes électifs dans les pouvoirs publics et l'administration ; postes de juges, procureurs, enquêteurs, notaires ; pas autorisé à faire partie de l'équipage avion; être capitaines de bateaux, etc. Pour les étrangers, une procédure générale d'autorisation de travail sur le territoire de la Fédération de Russie est fixée.
Les relations de travail avec un élément étranger suggèrent la possibilité d'une régulation des conflits. Le principe de conflit initial est l'application de la loi du pays du lieu de travail, c'est-à-dire loi russe.
L'application du droit étranger intervient principalement dans la réglementation des relations de travail dans les entreprises à capitaux étrangers.
Selon des recherches scientifiques, le nombre de travailleurs étrangers de l'étranger proche et lointain à la fin de 2008 était d'au moins 10 000 personnes. Cependant, les statistiques officielles à cet égard ne sont pas estimées en centaines de milliers, mais en millions. La situation paradoxale actuelle doit être résolue au plus vite sur la base d'évaluations analytiques scientifiques.
Une part importante des migrants illégaux en âge de travailler en Russie est employée dans le secteur informel de l'économie. Pour cette raison, leurs droits humains et du travail ne sont pas respectés dans de nombreux cas. Mais beaucoup de migrants n'ont pas d'obligations légales envers notre pays (ils ne paient pas d'impôts, etc.).
Dans le Code du travail de la Fédération de Russie de 2002, en principe, il n'y a pas de réglementation des relations de travail avec un élément étranger. Dans la législation russe, il n'y a pas une seule règle de conflit de lois qui se rapporterait directement au champ d'application du droit international privé du travail. Il s'agit d'une très grave lacune de la législation russe, qui rend extrêmement difficile protection de l'état les droits et les intérêts des citoyens russes travaillant sous contrat dans d'autres États. Aux relations de travail comportant un élément étranger, la législation civile est appliquée par analogie (articles 1210, 1211 du Code civil de la Fédération de Russie). Les inconvénients et les problèmes de cette approche sont évidents. À l'heure actuelle, la nécessité d'une codification du droit international du travail privé dans la DIP russe est également évidente.
Bien sûr, la violation des droits des migrants et leur comportement illicite relèvent du droit administratif ou pénal. Mais pour cette étude, la question de savoir quelles relations régies par la législation du travail doivent être classées en droit civil, et lesquelles en droit administratif, est assez complexe et peu étudiée dans la science du droit international privé.
4. Activité professionnelle des citoyens russes à l'étranger
Le travail des citoyens russes sur le territoire d'États étrangers peut être appliqué à la suite de l'émergence de relations de travail soit sur la base des dispositions de notre droit du travail, soit sur la base d'un contrat de travail conclu avec un employeur étranger. En cas d'envoi de citoyens russes pour travailler dans des institutions et des organisations de Russie à l'étranger - lors de voyages d'affaires (pour participer à la construction d'entreprises, à l'installation, pour fournir une assistance technique, etc.), les conditions de travail des citoyens de la Fédération de Russie à l'étranger sont déterminés par la loi russe.
Au cours des 15 dernières années, la migration de travail des citoyens russes à l'étranger a considérablement augmenté. Les activités liées à l'emploi de citoyens russes à l'étranger, sur le territoire de la Fédération de Russie, ne peuvent être exercées que par des personnes morales russes titulaires d'une licence spéciale.
Il est possible d'appliquer à la fois le droit russe et le droit étranger aux relations de travail des Russes à l'étranger. La loi russe réglemente le travail des citoyens russes à l'étranger, si les relations de travail sont nées sur le territoire de la Fédération de Russie, c'est-à-dire un citoyen russe a été envoyé travailler à l'étranger dans le cadre d'une mission. Le droit étranger détermine le statut juridique d'un employé russe en vertu d'un contrat de travail conclu à l'étranger. Les conditions de travail des citoyens russes à l'étranger, prévues par un contrat de travail, ne doivent pas être pires que les conditions prévues dans les contrats de travail avec des citoyens d'autres États étrangers (traitement de la nation la plus favorisée). Dans tous les cas, les dispositions du contrat de travail ne doivent pas violer les normes impératives de l'État du lieu de conclusion du contrat et du lieu de travail.
Dans le cas de relations de travail nées de la conclusion de contrats de travail avec des citoyens partant temporairement travailler à l'étranger, Fédération Russe rendu nécessaire, d'une part, de leur fournir l'aide et l'assistance des organismes étatiques pour la conclusion de tels contrats, et d'autre part, de prendre des mesures visant à prévenir la conclusion de toute forme de contrat inégal et contrats d'asservissement par l'intermédiaire d'entreprises commerciales (nationales et étrangères). Le Service fédéral des migrations (FMS) de Russie, conformément à son règlement, approuvé par une résolution du Conseil des ministres du 1er mars 1993, a été appelé à développer des projets et des programmes conjoints avec des entreprises et des entreprises étrangères sur la migration de main-d'œuvre russe. citoyens à l'étranger. Les organisations non gouvernementales peuvent mener leurs activités liées à la migration de travail des citoyens russes sur la base de licences (permis).
Les citoyens russes, ainsi que les autres étrangers, sont soumis aux restrictions générales existant dans un État particulier concernant l'emploi de certaines professions, conditions spéciales emploi, etc... Cependant, je le répète, les conditions de travail des citoyens russes ne peuvent pas être pires que les conditions de travail des étrangers - citoyens d'autres États.
Le travail des citoyens envoyés travailler dans les ambassades de la Fédération de Russie en tant que représentants de divers États et organismes publics, ainsi que les membres de la famille de ces citoyens employés dans des institutions de la Fédération de Russie, est régie à la fois par les dispositions générales du droit du travail russe et par des règles spéciales, dont l'application est causée par le fait que les institutions sont situées en dehors de la Fédération de Russie .
Particularités de la réglementation du travail des employés envoyés travailler dans les missions diplomatiques et les bureaux consulaires de la Fédération de Russie, ainsi que dans les bureaux de représentation des organes fédéraux pouvoir exécutif et les institutions publiques de la Fédération de Russie à l'étranger sont établies par le chapitre 53 du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que par les règles d'octroi de garanties et d'indemnisations aux employés envoyés travailler dans les bureaux de représentation de la Fédération de Russie à l'étranger, approuvées par Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 20 décembre 2002 N 911. Ainsi, selon l'art. 337 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'affectation d'employés au travail dans les missions diplomatiques et les bureaux consulaires de la Fédération de Russie, ainsi que dans les bureaux de représentation des organes exécutifs fédéraux et des institutions d'État de la Fédération de Russie à l'étranger est effectuée par organes exécutifs fédéraux autorisés et institutions d'État de la Fédération de Russie, à savoir les organes du ministère des Affaires étrangères de la Fédération de Russie.
Un contrat de travail est conclu avec un employé envoyé pour travailler dans un bureau de représentation de la Fédération de Russie à l'étranger pour une période pouvant aller jusqu'à trois ans. Au terme de la période déterminée, le contrat de travail peut être renégocié pour nouveau mandat. Ces catégories de travailleurs bénéficient de certaines garanties prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie.
Conclusion
Le rôle des normes du droit international privé dans la régulation de la sphère en pleine expansion des relations de travail avec les salariés étrangers ne cesse de croître.
La réglementation des questions de relations de travail, compliquée par un élément étranger, en utilisant des règles de DIP est un problème complexe. La distinction entre les critères de droit public et de droit privé dans le domaine des relations de travail des différents États n'est pas possible, tout d'abord, parce que les normes impératives du droit du travail de chaque État sont prioritaires. Deuxièmement, les liens de conflit lors de la conclusion de contrats de travail avec des employés étrangers sont des motifs différents selon les États. Les plus couramment utilisés sont : la loi du lieu de conclusion d'un contrat de travail, la loi du lieu de l'activité de production, la loi du lieu de localisation de l'employeur.
L'entrée de la Fédération de Russie sur le marché du travail international et le recours croissant à la main-d'œuvre étrangère dans notre pays soulèvent les problèmes de réglementation juridique des relations de travail avec les employés étrangers comme les plus importants. Il est nécessaire d'améliorer l'application des lois en droit international privé, à savoir l'action des conflits de lois et les règles de fond et les méthodes de réglementation juridique des relations de travail avec les salariés étrangers.
Il est nécessaire de saisir les occasions de transformer les normes internationales en législation nationale, ainsi que de mettre en œuvre explications officielles sur les questions de conformité de la législation nationale avec les normes internationales et de dépassement des contradictions identifiées.
Liste des sources utilisées
1. La Constitution de la Fédération de Russie, adoptée par vote populaire le 12 décembre 1993, Moscou. Nouvelles, 1994.
2. la loi fédérale du 25 juillet 2002 n° 115-FZ "Sur le statut juridique des citoyens étrangers dans la Fédération de Russie", Recueil de la législation de la Fédération de Russie, 29 juillet 2002 n° 30.
3. Code du travail de la Fédération de Russie n° 197-FZ du 30 décembre 2001, art. 3.
4. Décret du Président de la Fédération de Russie du 16 décembre 1993 n ° 2146 «Sur l'attraction et l'utilisation de la main-d'œuvre étrangère dans la Fédération de Russie» // SAP RF. - 1993. - N° 51.
5. Constitution de l'Organisation internationale du travail telle qu'amendée à la conférence de l'OIT à Montréal en octobre 1946 et entrée en vigueur en 1948 (telle qu'amendée le 22 juin 1962, 4 juin 1986)
6. Ametistov E.M. Droit international et travail. - M., 1982.
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Loi fédérale n° 115-FZ du 25 juillet 2002 "Sur le statut juridique des citoyens étrangers dans la Fédération de Russie", Recueil de lois de la Fédération de Russie, 29 juillet 2002 n° 30, art. 3032.
Code du travail de la Fédération de Russie du 30 décembre 2001 n° 197-FZ, art. 3.
Introduction La nécessité d'une réglementation normative des relations de travail, compliquée par un élément étranger, est devenue particulièrement aiguë dans le cadre des réformes économiques et de la transition d'une société fermée à une société ouverte dans l'ex-URSS. Ces circonstances74. Relations de travail dans le secteur privé.
Les liens de conflit les plus importants dans le domaine des relations de travail sont:
La loi du lieu de conclusion du contrat de travail ;
Loi du lieu de travail;
La loi du lieu de résidence de l'employeur ;
La loi du pavillon sur un navire de mer.
Le principal conflit contraignant dans la Fédération de Russie est la loi du lieu de travail.
Dans les relations de travail, les citoyens étrangers et les apatrides (personnes étrangères) sont soumis au traitement national, sauf dans les cas prévus par la loi fédérale ou un traité international de la Fédération de Russie.
Pour les travailleurs étrangers résidant temporairement dans la Fédération de Russie, il existe une procédure permissive pour leur implication et leur utilisation.
La législation russe ne contient pratiquement pas de règles de conflit de lois destinées à réglementer les relations de travail compliquées par un élément étranger.
La seule exception est l'art. 416 KTM RF, selon laquelle statut juridique des membres de l'équipage du navire et liées à l'exploitation du navire, les relations entre les membres de l'équipage du navire sont déterminées la loi de l'État du pavillon du navire.
Les relations entre l'armateur et les membres de l'équipage du navire sont régies par la loi choisie par les parties au contrat de travail. Parallèlement, le choix de la loi à appliquer aux relations entre l'armateur et les membres de l'équipage du navire ne devrait pas conduire à une détérioration des conditions de travail des membres de l'équipage du navire par rapport aux règles de droit de cet État qui doivent régir ces relations à défaut d'accord entre les parties sur la loi applicable. En l'absence d'un tel accord, la loi de l'État du pavillon du navire s'applique.
Habituellement, les relations de travail comportant un élément d'extranéité sont régies par la loi choisie par les participants à la relation juridique (lex voluntatis). En l'absence d'un tel, le droit du lieu de travail(lex loci laboris): la loi du pays où le travail est entièrement ou principalement effectué, la loi du pays où le travail est habituellement effectué, la loi du pays où se trouve le siège de l'organisation auprès de laquelle le travailleur a conclu un contrat de travail est situé, et d'autres. La filiale s'applique également loi sur la localisation de l'employeur si le travailleur exerce son travail dans plusieurs pays ou n'a pas de lieu de travail habituel.
Citoyens russes partant travailler à l'étranger en vertu d'un contrat de travail conclu avec des employeurs étrangers, ils ne relèvent pas de la compétence du droit russe. Ils sont couverts législation du travail d'un État étranger: matériel et conflit, ainsi que les traités internationaux dans ce domaine.
Cependant, cela ne signifie pas que la Russie se décharge complètement de la responsabilité du sort de ses citoyens partis travailler à l'étranger. Selon le paragraphe 2 de l'art. 61 de la Constitution de la Fédération de Russie, la Russie garantit à ses citoyens protection et patronage en dehors de ses frontières. Conformément à l'art. 4 de la loi fédérale du 15 août 1996 n ° 114-FZ "sur la procédure de départ de la Fédération de Russie et d'entrée dans la Fédération de Russie" missions diplomatiques et bureaux consulaires La Fédération de Russie est tenue de fournir Mesures protectives citoyens de la Fédération de Russie et leur accorder un patronage de la manière déterminée par la législation de la Russie et ses traités internationaux.
La réglementation juridique internationale de l'activité professionnelle des étrangers s'exerce principalement aux niveaux régional et bilatéral. Accord de coopération dans le domaine de la migration de main-d'œuvre et de la protection sociale des travailleurs migrants du 15 avril 1994G. s'applique aux employés et aux membres de leur famille qui résident en permanence sur le territoire d'un État et exercent leurs activités professionnelles dans des entreprises, des institutions, des organisations de toutes formes de propriété sur le territoire d'un autre État conformément à la législation de l'État de emploi.
L'activité professionnelle du salarié est formalisée contrat de travail (contrat) conclu avec l'employeur dans la langue officielle du pays d'emploi et en russe, conformément à la législation du travail du pays d'emploi, qui est remis à l'employé avant son départ pour le travail.
Les employés jouissent des droits et remplissent les devoirs établis par la législation du travail du pays d'emploi. Ils bénéficient également des assurances sociales et de la sécurité sociale (à l'exception des pensions) conformément à la législation en vigueur sur le territoire du pays d'emploi, sauf disposition contraire d'un accord particulier. Leur service médical est effectuée aux frais de l'employeur (employeur) du pays d'emploi au même niveau que ses citoyens.
Ancienneté, y compris l'ancienneté à des conditions préférentielles et dans la spécialité, est mutuellement reconnue par les États.
Lors du départ définitif d'un travailleur migrant du pays d'emploi, l'employeur (l'employeur) délivre un certificat ou un autre document contenant des informations sur la durée du travail et les salaires mensuels.
La procédure d'indemnisation d'un employé pour un préjudice causé par une blessure, une maladie professionnelle ou d'autres atteintes à la santé liées à l'exercice de ses fonctions de travail est régie par la législation du pays d'emploi, sauf disposition contraire d'un accord séparé.
Un tel accord est Accord sur la reconnaissance mutuelle des droits au remboursement blessure causée aux travailleurs par une blessure, maladie professionnelle ou d'autres dommages problèmes de santé liés à l'exercice de leurs fonctions, 1994 G.
Le présent Accord s'applique aux entreprises, institutions et organisations des États parties à l'Accord, quelle que soit leur forme de propriété.
L'indemnisation du préjudice causé à un employé à la suite d'un accident du travail, d'autres atteintes à la santé ou de son décès est effectuée l'employeur du pays dont la législation s'applique au travailleur au moment de la blessure, d'autres atteintes à la santé, de la mort. L'indemnisation du préjudice causé à un salarié du fait d'une maladie professionnelle est effectuée par l'employeur du pays dont la législation s'appliquait au salarié au cours de son activité professionnelle qui a provoqué la maladie professionnelle. Dans les cas où un salarié qui a reçu une maladie professionnelle a travaillé sur le territoire de plusieurs États dans des conditions et des domaines d'activité susceptibles de provoquer une maladie professionnelle, l'indemnisation du préjudice est effectuée par l'employeur du pays sur le territoire duquel le travail spécifié a été effectué en dernier effectué.
Les Etats Parties à l'Accord assurent en priorité le libre transfert et le versement des fonds d'indemnisation des préjudices aux salariés (et en cas de décès, aux ayants droit à réparation des préjudices) séjournant de manière permanente ou temporaire sur leur territoire, par l'intermédiaire des banques et (ou) des institutions postales.
Dans les cas prévus par l'Accord, le tribunal compétent du pays sur le territoire duquel s'est déroulée l'action qui a servi de fondement à la demande en dommages-intérêts, ou le tribunal du pays sur le territoire duquel résident les ayants droit à indemnisation, à le choix de la victime.
Avec un certain nombre d'États (Arménie, Biélorussie, Kirghizistan, Moldavie, Ukraine), le gouvernement de la Fédération de Russie a conclu des accords bilatéraux sur l'activité professionnelle et la protection sociale des citoyens travaillant en dehors de leurs États.
75. RELATIONS FAMILIALES est une relation basée sur le fait de la propriété individuelà la famille maintenant ou dans le passé.
Dans le MCHP, le domaine des relations familiales a été le moins unifié du fait que ces relations sont plus étroitement liées aux caractéristiques historiques et religieuses du développement, aux traditions nationales et culturelles du peuple de chaque État. Ces facteurs expliquent l'absence presque totale de traités internationaux universels dans le domaine du droit de la famille. Un exemple est la Convention des Nations Unies de 1989 relative aux droits de l'enfant.
L'unification des règles de conflit s'effectue aux niveaux régional et bilatéral. Ainsi, dans le cadre de la CEI, la Convention sur assistance légale et relations judiciaires en matière civile, familiale et pénale 1993
Ainsi, la législation du Portugal fixe l'âge du mariage à 16 ans pour un homme et une femme, ainsi que la présence obligatoire du consentement de leurs parents si les personnes qui se marient n'ont pas atteint l'âge de 21 ans. En France et en Suisse, l'âge du mariage pour un homme et une femme est différent : 18 et 16 ans, 20 et 18 ans, respectivement. En Russie, le mariage est possible dès l'âge de 18 ans et le consentement parental n'est pas requis.
D'autres conditions de mariage diffèrent également : en Bulgarie, au Royaume-Uni et dans la moitié des États américains, les mariages entre parents descendants et ascendants jusqu'au quatrième degré de parenté sont interdits, en France et en Italie - les mariages entre oncles et nièces, tantes et neveux. Dans la plupart des pays (à l'exception de la République tchèque, de certains États des États-Unis), la propriété en ligne droite est considérée comme une interdiction de mariage.
Dans un certain nombre de pays, les mariages avec des personnes ayant une capacité juridique limitée sont autorisés. Ainsi, en République tchèque, un citoyen ayant une capacité juridique limitée peut se marier avec l'autorisation du tribunal. En Grande-Bretagne, en France, en Suisse et dans la plupart des États américains, il est interdit de marier les malades mentaux, atteints de certains types de maladies sexuellement transmissibles.
Une condition préalable au mariage au Royaume-Uni, en Italie, en France, en Suisse et dans certains États américains est l'annonce publique du mariage à venir. Aux États-Unis et au Royaume-Uni, elle peut être remplacée par une licence de mariage, afin d'obtenir laquelle les personnes qui se marient déclarent sous serment qu'il n'y a pas d'obstacles statutaires à sa conclusion.
En Russie, en Allemagne, en France, en Suisse, en Hongrie, au Japon, seule la forme laïque du mariage a force de loi, en Iran, en Irak et en Égypte - seule la forme religieuse, et dans un certain nombre de pays (Grande-Bretagne, Danemark, Italie, Espagne , Canada, Pologne, République tchèque) - les deux, mais avec l'inscription obligatoire du mariage au registre des actes de l'état civil. Dans certains États américains où la réglementation s'applique loi commune le mariage est constaté par un accord écrit des parties, certifié par un avocat titulaire d'une licence d'exercice du droit. L'enregistrement ultérieur de ces mariages en un seul registre d'état non requis. Dans certains pays (par exemple, l'Équateur), les relations conjugales de facto sont également juridiquement contraignantes.
La législation de la Fédération de Russie ne prévoit pas la séparation préalable des époux lors de la dissolution d'un mariage, et un mariage, d'un commun accord, peut être résilié immédiatement. Au Royaume-Uni, vous devez être séparé pendant 2 ans pour obtenir un divorce..
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Les relations de travail font l'objet de DIP au « sens large » : une partie des relations juridiques dans le domaine de l'activité de travail est de nature civile (par exemple, les conditions de paiement et de détermination du montant du salaire ; la réglementation de la procédure et conditions d'indemnisation des dommages causés à un salarié par un accident du travail), une partie est de nature administrative (par exemple, la procédure de constitution et les activités de la commission de conflits de travail; ordre d'empilement des mesures disciplinaires; réglementation du règlement intérieur du travail).
L'objet de la DIP ne comprend que la partie des relations de travail qui est de nature civile.
La question de savoir quelles relations réglementées par la législation du travail doivent être classées dans le droit civil et lesquelles dans le droit administratif est assez complexe et n'a pas été étudiée dans la science du droit international privé. Une analyse de la législation russe dans le domaine des relations de travail ne fournit pas non plus de réponse à cette question. Le Code du travail de la Fédération de Russie de 2001 ne contient aucune règle de conflit de lois.
L'absence de règles de conflit dans la législation du travail russe ne signifie pas qu'il n'y a pas de problème de conflit lors de la réglementation de relations de travail compliquées par un élément étranger. Ainsi, par exemple, dans le cas d'un contrat de travail en Russie entre une personne morale russe (employeur) et un citoyen étranger (spécialiste), le texte du contrat peut inclure une règle sur la loi applicable. Une telle règle de conflit de lois peut déterminer le choix de la loi dans la réglementation des relations pour le paiement des salaires.
A première vue, cette situation peut sembler Force juridique, puisqu'il n'est pas inscrit dans la législation du travail actuelle de la Fédération de Russie. Cependant, la législation n'est qu'une des composantes de la réglementation juridique, qui comprend également précédents judiciaires pratiques juridiques (tant nationales qu'internationales).
De plus, dans la théorie du droit, des catégories telles que «l'analogie du droit», «l'analogie du droit» ne sont pas développées par hasard. Ces catégories représentent une sorte d'« outil » juridique qui permet l'application des règles d'une loi ou d'une branche de droit similaire régissant des relations similaires lorsqu'il n'existe pas de loi spéciale pour réglementer ces relations.
Le domaine des relations internationales du travail dans la Fédération de Russie peut être considéré comme un exemple pour l'application de «l'analogie du droit» ou «l'analogie du droit». Ainsi, en droit civil, en ce qui concerne la détermination du statut juridique des parties lors de la conclusion d'un contrat, il existe un principe de conflit de lois - la «loi du lien le plus étroit». Dans les relations de travail, ce principe peut aussi s'appliquer en vertu de « l'analogie du droit ».
Outre la loi du lien le plus étroit, l'article 1210 du Code civil de la Fédération de Russie établit également «l'autonomie de la volonté» des parties dans la détermination de la loi régissant les obligations des parties dans le cadre de la transaction. Il n'y a pas d'obstacles à l'application de ce principe dans le domaine des relations de travail dans tout acte normatif. Cela signifie que les parties (participants aux relations internationales du travail) ont le droit d'utiliser "l'autonomie de la volonté" en appliquant "l'analogie de la loi" lors de la conclusion d'un contrat de travail.
Dans le même temps, les normes impératives contenues dans le Code du travail de la Fédération de Russie peuvent être des dispositions restreignant l'application du droit étranger. Ces normes comprennent des règles établissant la durée maximale de la semaine de travail, la durée du congé annuel payé établie par le législateur, le montant maximal des retenues sur salaire qui sont prélevées de force sur l'employé en cas d'indemnisation des dommages.
En outre, le principe principal qui permet de "régler" dans la préparation d'un contrat de travail international est le principe de garantir au maximum les droits de l'employé. Cela signifie que lors de l'évaluation de la validité de la disposition sur le choix de la loi applicable incluse dans le contrat international, le tribunal prendra en compte, en premier lieu, la protection des intérêts des travailleurs.
Contrairement à la législation du travail, le MCC RF de 1999 contient des règles nationales de conflit de lois sur la réglementation des relations de travail. L'article 416 établit le principe de l'autonomie de la volonté en matière de relations de travail. En laissant aux parties à un contrat de travail le choix de la loi applicable aux relations entre l'armateur et les membres de l'équipage du navire, le législateur établit en même temps que ce choix ne doit pas conduire à une détérioration des conditions de travail de l'armateur membres de l'équipage par rapport à la loi de l'État qui devrait réglementer la relation en l'absence d'accord entre les parties.
Le fait de la présence de règles de conflit régissant les relations de travail dans la MLC RF ne peut que susciter l'intérêt des spécialistes dans le domaine des DIP. Récemment, plusieurs doctorats. Fondamentalement, la question a été considérée comme liée à la recherche des raisons de l'absence de règles de conflit de lois dans la législation du travail: qu'est-ce que c'est - la position de l'État ou une lacune dans la réglementation des conflits qui doit être comblée.
Le droit international privé de la Russie, qui réglemente les relations de travail, est également composé des normes des traités internationaux. En règle générale, ces normes sont incluses dans des accords bilatéraux spéciaux conclus entre la Russie et un État étranger sur les questions de recrutement et d'envoi de citoyens pour travailler dans des organisations, des entreprises et des associations d'États contractants. Des accords similaires sont en vigueur entre la Fédération de Russie et la Bulgarie, le Vietnam, la Chine, la Pologne, la Finlande et d'autres États.
Dans le domaine de la protection du travail, un certain nombre d'accords ont été conclus dans le cadre de la CEI. Parmi eux : l'Accord entre les gouvernements des États de la CEI sur la coopération dans le domaine de la protection du travail, 1994 ; sur la reconnaissance temporaire des droits et l'indemnisation des préjudices causés aux salariés par accident, maladie professionnelle ou autre atteinte à la santé liée à l'exercice de leurs fonctions, 1994; Accord sur la procédure d'enquête sur les accidents du travail survenus aux travailleurs alors qu'ils se trouvaient hors de l'État de résidence, 1994
La principale question inscrite dans tous les accords concerne les garanties de réalisation du droit au travail, fournies aux citoyens étrangers des États participants. Malgré le contenu spécifique de chaque accord interétatique, ils sont unis par une chose - la consolidation du principe du traitement national pour les étrangers dans l'exercice de leur activité de travail.
COURS DE TRAVAIL
dans la discipline "Droit international privé"
sur le thème "Les relations du travail en droit international privé"
Togliatti 2014
Introduction
Chapitre 1. Questions générales de réglementation juridique des relations de travail à caractère international
1 Dispositions générales des relations de travail
2 Questions conflictuelles dans le domaine des relations de travail
Chapitre 2. Droits du travail des étrangers et des citoyens russes à l'étranger
1 Droits du travail des étrangers dans la Fédération de Russie
2 Droits du travail des citoyens russes à l'étranger
Conclusion
Introduction
Pertinence du sujet de recherche. L'un des plus importants caractéristiques distinctives le monde moderne est la mondialisation. Ce processus dans la sphère socio-économique diffère des processus qui se déroulent dans le domaine politique international, où les États conservent dans une large mesure leur indépendance. Un produit de la mondialisation est la dépendance croissante des petits pays vis-à-vis du capital transnational. La vie de plus en plus complexe de la société nécessite un degré plus élevé organisation sociale, y compris le correspondant réglementation juridique. L'une des manifestations de la mondialisation est l'augmentation de l'ampleur de la migration externe de la main-d'œuvre et la complication des relations de travail.
Dans un passé récent, l'activité de travail des étrangers en Russie se limitait principalement à la participation à la mise en œuvre de projets communs avec d'autres États (construction d'oléoducs et de gazoducs) et à la direction ciblée de citoyens d'États individuels conformément aux accords interétatiques de travail dans les entreprises russes. Aujourd'hui, le problème de la migration semble complètement nouveau pour la Russie.
Le processus de compréhension juridique de ce qui se passe se caractérise par deux tendances opposées : l'utilisation inconsidérée de modèles et d'échantillons occidentaux et un retour à l'idéologie du conservatisme juridique, c'est-à-dire aux tentatives de clôture monde juridique, surestiment, le vrai sens et le contenu de la culture juridique russe, son originalité et son unicité. Un équilibre doit être trouvé entre ces tendances opposées qui s'excluent mutuellement afin de développer une régulation équilibrée.
L'objet des travaux de recherche est relations publiques régissant le statut juridique des relations de travail en droit international privé. L'objet de l'étude est la prise en compte des problématiques individuelles formulées comme les objectifs de cette étude. L'objectif de ce travail de recherche est, sur la base de l'analyse de la littérature scientifique, de la législation en vigueur, des pratiques judiciaires et répressives, d'enquêter sur questions d'actualité caractéristiques du statut juridique des relations de travail en droit international privé.
Objectifs de recherche:
révéler les problèmes généraux de réglementation juridique des relations de travail;
Divulguer les droits du travail des étrangers et des citoyens russes à l'étranger ;
Déterminer la procédure de réglementation légale des accidents du travail ;
tirer des conclusions sur le sujet de recherche.
Les problèmes liés aux particularités du statut juridique des relations de travail en droit international privé sont reflétés dans les travaux de N. P. Antipov, L. P. Anufrieva, I. V. Arkhipov, D. I. Baratashvili, N. R. Baratyants, N. A. Barinova, A. P. Belova, G. R. Biktagirova, M. M. Boguslavsky, M. I. Braginsky, V. A. Bublik, P. P. Vitkyavichus, D. M. Genkin, N. G. Doronina, V. P. Zvekov, I. S. Zykina, S. I. Ivanov, L. V. Karaseva, I. Ya. Kiselev, V. M. Koretsky, L. B. Kurganova, G. I. Kurdyukov, N. V. Kurys, V.N. Lisitsy, I.I. Lukashuka, L.A. Lunts, N.L. Lyutov, A.L. Makovsky, A.V.M. Alko, N.I. Marysheva, N.I. Matuzova, N.V. Mironova, A.S. Ostroumova, V.C. Pozdnyakov, M. G. Rozenberg, S. A. Sosny, E. A. Sukhanova, V. A. Tarkhova, E. T. Usenko, N. A. Ushakova, I. O. Khlestova, S. V. Chernichenko, G. R. Shaikhutdinova, O. Z. Yusis et d'autres scientifiques.
La base normative de l'étude est représentée par les actes juridiques internationaux, les actes juridiques de la Fédération de Russie (Constitution de la Fédération de Russie, Code civil de la Fédération de Russie, code de procédure Fédération de Russie, Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi que les actes juridiques réglementaires de pays étrangers, à savoir : Grande-Bretagne, États-Unis, Pakistan, Australie, Afrique du Sud, Canada, Singapour, etc.
L'ouvrage se compose d'une introduction, de trois chapitres, d'une conclusion, d'une liste de références.
Dans le premier chapitre, nous couvrons les questions: dispositions générales les relations de travail; conflits dans le domaine des relations de travail.
Dans le deuxième chapitre, nous révélons les questions suivantes : les droits du travail des étrangers dans la Fédération de Russie ; droits du travail des citoyens russes à l'étranger.
Dans le troisième chapitre, nous en révélons les enjeux : la réglementation légale des accidents du travail.
Chapitre 1. Questions générales de réglementation juridique des relations de travail à caractère international
1.1 Dispositions générales des relations de travail
Les processus mondiaux et régionaux d'émergence de « points chauds » et leur croissance en foyers dangereux de conflits internationaux et interethniques qui se déroulent sur la planète, l'effondrement de l'URSS, d'autres fédérations européennes et la formation d'États indépendants dans lesquels tous les segments de la population, y compris les représentants des nations et nationalités "non autochtones" sont fournies droits élémentaires et la liberté de l'homme et du citoyen, ont conduit à une impulsion exceptionnellement forte à la migration. On sait que la guerre et les hostilités ont déclenché et intensifié considérablement ce processus, à la suite duquel des armadas de réfugiés et de personnes déplacées internes se forment souvent. Ce fut le cas lors des première et seconde guerres mondiales. C'est ce qui se passe aujourd'hui. Les faits témoignent de l'ampleur de la migration moderne. Selon certaines estimations, il y aurait aujourd'hui jusqu'à 50 millions de travailleurs migrants. Aux États-Unis, selon les chiffres officiels, il y a au moins 6 millions « d'étrangers illégaux ». Les statistiques du ministère de l'Intérieur de l'URSS ont témoigné que seulement à la fin de 1991, le nombre de migrants était d'environ 800 000 personnes. Selon le Haut Commissariat des Nations Unies pour les réfugiés, rien qu'au cours des deux premières semaines du bombardement de la République fédérale de Yougoslavie par l'OTAN en 1999, le nombre total de réfugiés de ce pays, et principalement de la province du Kosovo, a dépassé 450 mille personnes. Il est clair qu'à la suite de tels bouleversements, une immense armée de personnes est obligée de chercher du travail et de s'adapter aux conditions du pays dans lequel elle se trouvait, soit par choix, soit par choix.
À leur tour, les déplacements de personnes d'un État à un autre déterminent les processus d'intégration liés à la recherche d'emploi, qui se développent sur niveau régional, par exemple, en Europe, en Amérique latine, en partie sur d'autres continents, et parfois cela se fait systématiquement, de manière organisée. Ainsi, dans le traité de Rome de 1957, qui constituait la création du "Marché commun", il est dit que ce marché est un ensemble de "marchés nationaux des États membres, réunis en un complexe unique fondé sur les principes de libre circulation des biens, des services, des personnes, des capitaux et des paiements, libre choix des personnes morales et physiques du lieu et du type activité professionnelle, ainsi qu'une non-discrimination égale de la part des gouvernements et des entreprises.
À cet égard, il devient clair pourquoi la part de ceux liés à l'activité de travail « transfrontalière » est si élevée dans le volume total des diverses relations internationales aujourd'hui, et pourquoi le problème de la migration de main-d'œuvre moderne reçoit une telle attention de la part du monde. communauté. Qu'il suffise de dire que lors de forums internationaux tels que la réunion de Copenhague de la CSCE en 1990, la conférence de Moscou sur la dimension humaine en 1991, la réunion d'Helsinki des chefs d'État et de gouvernement des États membres de la CSCE en 1992, etc., la tâche de garantir les droits des travailleurs migrants résidant légalement sur le territoire des États participants, ainsi que des réfugiés et des personnes déplacées, a été incluse dans les obligations internationales d'un certain nombre de pays.
Ainsi, les problèmes de relations de travail qui se développent dans sphère internationale, c'est à dire. dans le cadre de l'interaction entre deux ou plusieurs juridictions, deviennent extrêmement pertinentes aujourd'hui. Cependant, il serait bien sûr erroné de lier l'émergence des relations internationales de droit privé, qui ont pour objet le travail des individus, exclusivement au stade moderne de développement de la société humaine, puisque même à des époques historiquement lointaines, résidents et sujets de la même formations étatiques pourrait travailler dans d'autres pays. L'article 13 du traité précédemment cité du prince Oleg de 911, intitulé "Sur les Russes au service du tsar grec", en témoigne très éloquemment. À dernières parutions sur le droit international privé, un certain nombre d'auteurs ont avancé l'idée de diviser l'éventail existant des règles de DIP en branches. Ainsi, A.L. Makovsky dans les années 80 insisté sur la séparation du droit maritime international dit privé. V.P. Zvekov part désormais de l'existence du droit international du travail privé en tant que sous-secteur du capital-investissement. L'éventail des questions auxquelles s'adresse le droit international privé du travail, écrit-il, est vaste et se distingue par la variété des relations couvertes. Parmi eux figurent les relations des citoyens russes et des employeurs étrangers (employeurs) en Russie et à l'étranger, le travail des citoyens russes dans des organisations étrangères russes et internationales, le travail des citoyens étrangers dans la Fédération de Russie, y compris les organisations russes à participation étrangère, etc.
Sans entrer dans le détail des constructions envisagées, il convient néanmoins d'exprimer une attitude générale à leur égard. À mon avis, parler de l'attribution de branches et (ou) de sous-secteurs indépendants du droit international privé, si cela peut sembler justifié en principe, alors dans les conditions actuelles, cela semble certainement prématuré. A ce stade, il semble que le droit international privé du travail ne dispose pas de cet arsenal minimal d'attributs qui sont traditionnellement considérés dans la théorie générale du droit comme des facteurs de formation de système ou de formation d'industrie (sous-secteur). Ceux-ci, si nous gardons à l'esprit les sous-secteurs, comprennent des principes spéciaux destinés à réglementer la catégorie de relations correspondante et l'ensemble établi de normes qui permettent de les séparer en une catégorie distincte, car ils ont un haut niveau de généralité interne, d'une part, et des qualités spécifiques par rapport à d'autres normes, cette industrie d'autre part. Comme le montrent les auteurs, qui ont traité des questions de relations de travail en droit international privé, le droit international privé du travail n'a rien de semblable. La présence de formules de conflit spéciales de rattachement, qui sont effectivement disponibles dans l'arsenal des moyens de régulation juridique des relations de travail à caractère international et sont des variantes du conflit général liant la lex loci actus, ne peut guère changer l'essence de la question. Eh bien, en combinaison avec la première des propositions ci-dessus (sur le droit maritime international privé), la tâche de séparer certaines normes - en fait du droit "maritime privé", en fait du "droit privé du travail" - d'autres normes de droit international privé devient dans certains cas tout simplement impossible. Où, par exemple, les conventions de l'OIT réglementant le travail des gens de mer (par exemple, la Convention de 1950 sur les conditions de travail des gens de mer du Rhin) devraient-elles être attribuées au « droit maritime international privé » (dans le domaine de la réglementation) ou au « droit international privé du travail » ? droit (dans le sujet - travail)? A la lumière de cela, il est évidemment préférable (et plus juste) de parler pour le moment de l'institution du droit international privé - un ensemble de règles régissant les relations juridiques privées de nature internationale liées à l'activité de travail.
1.2 Questions conflictuelles dans le domaine des relations de travail
Il convient tout de suite de faire une réserve : en droit du travail, en général, il y a à la fois des éléments de droit public et de droit privé, ce qui, étant une circonstance objective, est noté par de nombreux auteurs. Au regard du droit international privé nous parlons sur ces variétés de relations de travail, qui ont sans aucun doute un caractère civil. Parmi celles-ci figurent, en premier lieu, les relations de travail, qui, dans l'ensemble, obéissent partout aux principes de régulation inhérents à la sphère du droit privé. Dans le même temps, lors de l'examen des relations de travail dans les DIP dans cette section, l'attention nécessaire sera également accordée aux aspects de droit public, car dans la plupart des cas, leur solution est une condition préalable importante à l'émergence de relations de travail de nature civile.
L'activité de travail des individus dans la sphère internationale est soumise à un certain nombre de règles spécifiques. À Vie moderne de nombreux États pratiquent la délivrance de permis d'entrée pour les citoyens étrangers et les apatrides sur leur territoire en combinaison avec la fourniture de permis de travail. Dans d'autres États, l'obtention d'un permis de travail n'est pas exigée d'un individu prévoyant d'exercer des activités professionnelles, mais d'une organisation qui conclut un contrat de travail avec un individu (Mongolie).
Par exemple, en vertu de la loi mongole sur le statut juridique des citoyens étrangers du 24 décembre 1993, entrée en vigueur le 1er février 1994, « toutes les organisations et entreprises de toute forme juridique qui exercent des activités sur le territoire de la Mongolie sont tenus de conclure des contrats de travail avec des spécialistes étrangers et des travailleurs de pays étrangers ou d'organismes publics et d'obtenir l'autorisation de l'organe exécutif central chargé des relations de travail » (clause 5, article 11). Ce devoir est, pour ainsi dire, de nature bilatérale, puisque la même loi établit que les citoyens étrangers qui ont le statut de résidents permanents de la Mongolie ou d'immigrants peuvent être employés par n'importe quel organisation étrangère uniquement avec l'autorisation du gouvernement central organe administratif responsable des relations du travail, ou une institution autorisée par lui (clause 1, article 11).
Dans la Fédération de Russie, parallèlement aux permis d'attirer de la main-d'œuvre étrangère délivrés à des personnes morales, il est prévu de délivrer directement aux citoyens étrangers des confirmations du droit au travail, effectuées par les organes du Service fédéral des migrations de Russie. censé, comme en témoignent les documents ci-dessus, garantir le droit prioritaire des citoyens de la Fédération de Russie d'occuper les emplois vacants. Ces règles s'appliquent également aux personnes morales étrangères qui exécutent les contrats qu'elles ont conclus sur le territoire de la Fédération de Russie, à l'exception de celles qui envoient leurs employés en Fédération de Russie pour procéder à l'installation (démantèlement) des équipements qu'elles fournissent.
L'attraction de citoyens étrangers parmi des spécialistes hautement qualifiés sur la base de la confirmation du droit au travail est effectuée sans délivrance de permis dans les cas où ils sont employés par des employeurs pour travailler dans des entreprises à capitaux étrangers opérant, par exemple, à Moscou, en tant que chefs des entreprises, leurs adjoints, chefs de départements ( y compris les entreprises distinctes) (clause 17 de l'arrêté du maire du 24 mai 1994 n ° 243-RM "Sur le règlement sur l'attraction et l'utilisation de la main-d'œuvre étrangère à Moscou" tel que modifié en décembre 24, 1996 et 22 janvier 1997 introduit dans le Règlement sur la procédure d'attraction et d'utilisation de la main-d'œuvre étrangère à Moscou, approuvé par le décret du gouvernement de Moscou du 16 juillet 1996 n ° 587). La procédure spécifiée est également appliquée à certaines autres catégories de citoyens étrangers souhaitant exercer des activités professionnelles sur le territoire de la Fédération de Russie et de la ville de Moscou en particulier. Il s'agit notamment des personnes officiellement reconnues comme réfugiées sur le territoire de Moscou, des personnes ayant obtenu l'asile sur le territoire de la Fédération de Russie avec le statut de résident temporaire à Moscou, ainsi que des personnes résidant en permanence sur le territoire de la Fédération de Russie - citoyens de autres États, employés de missions diplomatiques, consulaires et d'organisations internationales personnes jouissant du statut diplomatique situées sur le territoire de Moscou, scientifiques et personnalités culturelles travaillant sur le territoire de Moscou dans des institutions établies conformément aux accords interétatiques russes, correspondants et journalistes accrédités en Russie Fédération de Russie, personnes soumises à une procédure d'emploi différente conformément aux accords interétatiques et intergouvernementaux de la Fédération de Russie avec des pays étrangers, etc. (article 19 du règlement mentionné).
Dans le même temps, il est nécessaire de prêter attention aux particularités du régime juridique en matière d'emploi, en tenant compte des accords interétatiques conclus entre la Russie et la République du Bélarus. Dans le cadre de la coopération bilatérale entre ces pays, la procédure d'attraction des travailleurs a été modifiée dans le cadre de la création d'une association spéciale d'intégration des deux États, sur la base du traité sur la formation de la Communauté entre la Fédération de Russie et la République du Bélarus du 2 avril 1996, à l'art. 8 qui établit l'obligation de deux États d'assurer l'égalité des droits des citoyens des parties contractantes en matière d'éducation, d'emploi, de rémunération, de fourniture d'autres garanties sociales. Conformément au paragraphe 1 de la décision du Conseil suprême de la Communauté de Biélorussie et de Russie du 22 juin 1996 n ° 4, la procédure de réglementation de l'implication et de l'utilisation de main-d'œuvre étrangère en relation avec les citoyens de la Fédération de Russie et de la République du Bélarus, agissant sur la base de la législation nationale, n'est pas appliquée.
Toutefois, il convient de souligner que, d'une manière générale, de telles exigences, qu'elles soient générales ou particulières, constituent le contenu de dispositions juridiques matérielles présentant un aspect de droit public. Par conséquent, par rapport à elles et aux relations qu'elles régissent, le problème du choix de l'ordre juridique ne peut se poser, car les relations de droit public sont toujours soumises au droit territorial. Dans le même temps, il semble qu'il serait erroné d'exclure de telles normes du champ d'examen dans le cadre du droit international privé, puisqu'elles constituent la base pour établir le régime juridique, le statut des étrangers, y compris les travailleurs étrangers, en un état particulier (voir chapitre 14).
La régulation des relations civiles nées dans le domaine de l'emploi des étrangers est largement caractérisée par les moyens généralement admis en DIP : l'autonomie de la volonté des parties, le choix de la loi sur la base des obligations correspondant à l'essence de la la relation, formulée dans le droit national des États individuels, ainsi que l'utilisation de conflits de traités internationaux unifiés et de normes matérielles.
La réglementation des relations de travail qui dépasse les frontières d'une juridiction est construite à l'aide de concepts différents selon les pays. Dans certains États (pays Union européenne, ainsi que l'Autriche, la Suisse, la Hongrie) l'approche civiliste prévaut, dans d'autres - certaines de ses limites, compte tenu des éléments de droit public présents dans les relations de travail (France, Belgique, Italie, Allemagne).
Les principaux principes de conflit dans les relations de travail sont la loi du lieu de travail (lex loci laboris) et la loi personnelle de l'employeur (sa variété : la loi du pays de l'institution ou de l'organisation qui a envoyé le travailleur à l'étranger - lex loci delegationis ). Le principe d'extension du champ d'application de la loi choisie par les parties en vertu de leur accord (lex voluntatis), c'est-à-dire son application inconditionnelle dans les relations de travail, qui est devenue une pratique courante dans les conditions actuelles, n'est toutefois nullement reconnue par tous les États. Ainsi, au Royaume-Uni, en Hongrie, au Canada, en Allemagne, etc. l'autonomie de la volonté des parties n'est en principe pas limitée.
Parallèlement, la législation et la pratique judiciaire d'un certain nombre de pays partent du fait que la principale formule de saisie est la loi du pays où le travail est exécuté (lex loci laboris), et donc le choix de la loi par les parties peuvent être pratiquement exclues (France, Belgique, Allemagne, Italie) . Dans le cadre du principe général de rattachement des relations de travail au droit personnel de l'employeur, si des fonctions officielles sont exercées dans plusieurs États, des cas particuliers de détermination du droit applicable sont mis en évidence dans la loi hongroise. Ainsi, les relations de travail des citoyens hongrois qui sont des employés d'entreprises et d'institutions hongroises travaillant à l'étranger sous contrat ou dans le cadre de l'exercice de fonctions officielles nécessitant un long séjour à l'étranger sont soumises au droit hongrois. Les relations de travail des membres d'équipage de navires et d'aéronefs sont régies par la loi de l'État sous le pavillon ou autre signe distinctif duquel le navire opère. Ces règles de conflit établies par la loi s'appliquent également à la validité des contrats de travail en termes de forme, de contenu, de résiliation et de conséquences de l'invalidité (articles 52-53).
Conformément à l'article 16 de la loi tchèque sur le droit international privé et la procédure de 1963, les relations découlant d'un contrat de travail sont régies par la loi du lieu de travail, sauf convention contraire des parties. Dans le même temps, dans des conditions où un employé effectue un travail sur la base d'un contrat de travail avec une organisation située dans un autre État, le droit de localisation de l'organisation est décisif, si nous ne parlons pas d'une personne qui vit dans le indiquer où le travail a été effectué. Il s'ensuit que dans de tels cas, la loi du lieu où le travail est effectué, et non la loi du pays où est située l'entreprise ou l'organisation, s'applique. Dans la loi à l'examen, les liens de conflit sont spécifiés en ce qui concerne les cas d'exécution des tâches de travail s'ils sont liés au travail dans les transports. Ainsi, les relations de travail des employés des organisations de transport sont régies dans les transports ferroviaires et routiers par la loi du lieu d'implantation de l'organisation, dans les transports fluviaux et aériens - par la loi du lieu d'immatriculation, et dans les transports maritimes - par la loi du l'État dont le navire navigue sous le pavillon. La formule de collision spécifiée de l'attachement - la loi du drapeau (lex banderae) - en principe pour ce type de relation est fondamentale. En plus des actes généraux ci-dessus relatifs au domaine des DIP, une règle similaire est également présente dans des actes normatifs distincts sur la réglementation spéciale. En particulier, la loi finlandaise de 1978 sur les marins, en établissant une règle unilatérale de conflit de lois, prévoit qu'elle s'applique à tous les travaux effectués à bord d'un navire finlandais. Toutefois, si un navire finlandais ou une partie de celui-ci est affrété par un employeur étranger, le Ministère finlandais des affaires sociales et de la santé peut le dispenser en tout ou en partie de se conformer aux dispositions de la présente loi. Le Gouvernement finlandais pourra également prescrire l'application de ses dispositions en cas d'emploi à bord d'un navire étranger, s'il s'agit d'un employeur et d'un employé finlandais.
Chapitre 2. Droits du travail des étrangers et des citoyens russes à l'étranger
droit du travail international conflit de lois
2.1 Droits du travail des étrangers dans la Fédération de Russie
Les citoyens étrangers jouissent des droits et assument les obligations dans les relations de travail sur un pied d'égalité avec les citoyens russes, c'est-à-dire la législation procède de l'application du principe du traitement national dans le domaine des relations de travail. Ils sont donc soumis aux dispositions générales du droit du travail. En ce qui concerne les conditions et la rémunération du travail, la discrimination à l'égard des étrangers en fonction du sexe, de la race, de la nationalité, de la langue, de la religion, etc. n'est pas autorisée. En Russie, les restrictions à l'activité professionnelle établies par la législation nationale du pays de l'étranger ne sont pas reconnues. Les étrangers sont soumis aux dispositions sur la protection du travail, aux dispositions particulières concernant les conditions de travail des femmes et des adolescents, ils ont droit à avantages sociaux le droit au repos.
Le Code du travail de la Fédération de Russie stipule que les principes et normes généralement reconnus du droit international et des traités internationaux de la Fédération de Russie, conformément à la Constitution de la Fédération de Russie, font partie intégrante Système légal Russie.
Si un traité international de la Fédération de Russie établit d'autres règles que celles prévues par les lois et autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, les règles du traité international s'appliquent (article 10 du Code).
Selon la partie 4 de l'art. 11 sur le territoire de la Fédération de Russie, les règles établies par le Code, les lois, les autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail s'appliquent aux relations de travail des citoyens étrangers, des apatrides, des organisations créées ou établies par eux ou avec leur participation, des employés de les organisations internationales et les personnes morales étrangères, sauf disposition contraire de la loi fédérale ou d'un traité international de la Fédération de Russie.
Il résulte du texte ci-dessus que la réglementation des relations avec l'élément dit étranger était limitée dans le Code aux seules dispositions générales.
La législation russe établit des restrictions pour les étrangers concernant la capacité d'exercer certaines professions (occuper certains postes). En particulier, les citoyens étrangers ne peuvent être fonctionnaires, occuper les fonctions de juge, procureur, enquêteur, notaire, douanier, conseil en brevets ; être membre de l'équipage de conduite d'un aéronef civil ou de l'aviation expérimentale, des équipages de navires de marine ; s'engager dans la production commerciale de poissons et d'autres animaux et plantes aquatiques dans les plans d'eau de la Fédération de Russie. Ces restrictions sont établies par la loi fédérale du 25 juillet 2002 "Sur le statut juridique des citoyens étrangers dans la Fédération de Russie", la CTM de la Fédération de Russie et le Code aérien de la Fédération de Russie.
En particulier, la loi sur le statut juridique des citoyens étrangers dans la Fédération de Russie de 2002 établit que les citoyens étrangers jouissent du droit de disposer librement de leurs capacités de travail, de choisir le type d'activité et de profession, ainsi que du droit d'utiliser librement leurs capacités et leurs biens à des fins entrepreneuriales et autres non interdites par la loi sur l'activité économique, en tenant compte des restrictions prévues par la loi fédérale (clause 1, article 13).
L'effet de la loi sur le statut juridique des citoyens étrangers dans la Fédération de Russie s'applique à la fois aux étrangers qui exercent leurs activités professionnelles en Russie sur la base d'un contrat de travail et aux étrangers qui concluent un contrat de droit civil pour l'exécution de travail (prestation de services). Dans les deux cas, un permis de travail est nécessaire pour exercer une activité de travail. Au paragraphe 4 de l'art. L'article 13 de la loi établit que l'employeur et le client des travaux (services) n'ont le droit d'attirer et d'utiliser des travailleurs étrangers que s'ils ont l'autorisation d'attirer et d'utiliser des travailleurs étrangers.
Aucun permis n'est requis pour les citoyens étrangers résidant de manière permanente ou temporaire en Russie, ainsi que pour certaines catégories d'étrangers, en particulier les journalistes accrédités dans notre pays, les enseignants invités à donner des cours dans des établissements d'enseignement, à l'exception des enseignants d'établissements d'enseignement théologique. ; étudiants étrangers étudiant en Russie dans des établissements d'enseignement général de l'enseignement professionnel, travaillant pendant les vacances.
Les permis ne sont pas non plus requis pour les employés d'entités juridiques étrangères (fabricants ou fournisseurs) effectuant des travaux d'installation (supervisés), d'entretien et de maintenance sous garantie, ainsi que des réparations après garantie d'équipements techniques fournis à la Fédération de Russie.
En ce qui concerne la conclusion d'un contrat de travail avec des étrangers et son contenu, comme indiqué précédemment, les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que les règles établies par la loi sur le statut juridique des citoyens étrangers de 2002 et d'autres actes, appliquer. L'employeur doit avoir l'autorisation d'attirer et d'utiliser des travailleurs étrangers, émettre une invitation, qui est la base pour délivrer un visa à un étranger ou pour une entrée sans visa (article 2, partie 2, article 18 de la loi sur le statut juridique des Citoyens étrangers en Fédération de Russie).
Il convient de garder à l'esprit que, conformément au paragraphe 5 de l'art. 13 de la loi résidant temporairement dans la Fédération de Russie citoyen étranger n'a pas le droit d'exercer une activité professionnelle en dehors des frontières du sujet de la Fédération de Russie, sur le territoire duquel il est autorisé à séjourner temporairement. Dans le même temps, cette restriction ne s'applique pas aux étrangers résidant temporairement en Russie, pour lesquels, comme indiqué précédemment, une procédure de permis d'emploi a été établie.
Les étrangers résidant en permanence en Russie peuvent exercer des activités professionnelles dans les conditions et selon les modalités établies pour les citoyens russes. La seule exception au régime national pour ces étrangers est lorsque, conformément à la loi russe, certaines professions ou certains postes ne peuvent être occupés que par des citoyens russes.
Les étrangers qui séjournent temporairement sur le territoire de la Russie dans le but d'exercer des activités professionnelles et dont l'emploi est effectué conformément à la procédure générale d'autorisation se trouvent dans une situation différente. Le point commun à tous les étrangers séjournant temporairement en Russie est qu'ils peuvent travailler dans la Fédération de Russie si cela est compatible avec les objectifs de leur séjour. En plus de se conformer à cette exigence générale pour l'emploi d'étrangers appartenant à ce groupe, l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'autorité exécutive fédérale compétente en charge de service de migration(FMS du ministère de l'Intérieur de la Russie), pour attirer la main-d'œuvre étrangère, et l'étranger lui-même - confirmation du droit de travailler en Russie.
Le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 30 décembre 2002 a approuvé le règlement sur la procédure de délivrance des permis de travail aux citoyens étrangers et aux apatrides. Un citoyen étranger qui a atteint l'âge de 18 ans peut obtenir un permis de travail s'il :
enregistré en Russie en tant qu'entrepreneur individuel;
engagé comme travailleur étranger par le client des travaux (services) ou par l'employeur. Le permis est délivré, mais à une condition : si l'employeur ou le client des travaux (services) contribue à en temps voulu fonds nécessaires pour assurer le départ d'un travailleur étranger après la fin de son contrat de Russie. La procédure établie pour la délivrance de permis et de confirmations ne s'applique pas aux citoyens étrangers résidant de manière permanente sur le territoire de la Russie, qui ont reçu l'asile sur le territoire de la Fédération de Russie, ont été reconnus comme réfugiés et attendent l'octroi du statut de réfugié, mais qui ont reçu un permis de séjour temporaire.
Une caractéristique distinctive des contrats de travail avec tout étranger séjournant temporairement en Russie est leur caractère urgent. Les contrats avec les étrangers soumis à la procédure du permis sont conclus pour une durée n'excédant pas la durée de validité du permis mentionné ci-dessus.
Les droits du travail des étrangers qui ont été dûment reconnus comme réfugiés et des étrangers qui ont obtenu l'asile politique en Russie sont similaires aux droits des étrangers résidant en permanence en Russie. Ils jouissent des droits accordés aux citoyens de la Fédération de Russie, sauf disposition contraire spécifique de la législation de la Fédération de Russie (en particulier, les restrictions ci-dessus pour les étrangers concernant certaines professions et postes). L'employeur n'a pas besoin d'un permis spécial pour les employer. En outre, les autorités compétentes de l'État sont tenues d'aider les réfugiés à trouver un emploi et, si nécessaire, à suivre une formation et une reconversion professionnelles. Les employeurs qui emploient des réfugiés bénéficient d'incitations fiscales et de compensations supplémentaires afin de rembourser les coûts liés à l'emploi de ces personnes. Les contrats de travail conclus avec des réfugiés et des personnes ayant obtenu l'asile en Russie sont soumis aux normes de la législation russe.
La procédure générale d'autorisation et, par conséquent, l'exigence que les clauses d'un contrat de travail soient conformes au droit russe (y compris la rémunération, la sécurité sociale et l'assurance des travailleurs étrangers) s'appliquent également aux contrats entre des travailleurs étrangers et des entreprises étrangères qui les attirent pour exécuter des contrats en Russie. Cela signifie que bien que la législation de la Fédération de Russie ne formule pas de principe général de conflit de lois en matière de relations de travail, elle procède du principe d'application de la loi du pays où le travail est effectué (lex loci laboris), même si le contrat est conclu entre des entités étrangères à l'étranger. Il n'y a pas d'exception à ce principe.
Ainsi, lors de la conclusion d'un contrat de travail entre employeur étranger et un étranger au sujet de l'exécution du travail sur le territoire de la Fédération de Russie, des problèmes peuvent survenir liés au conflit entre les normes de la législation de la Fédération de Russie et la législation d'un État étranger dans lequel se trouvent l'employeur et l'employé et où le contrat de travail est effectivement conclu.
Des dispositions particulières s'appliquent à l'emploi d'étrangers par des entreprises à participation étrangère. Pour embaucher des étrangers parmi des spécialistes hautement qualifiés pour les postes de directeurs d'entreprises situées en Russie avec des investissements étrangers, ainsi que des chefs de départements de ces entreprises, l'employeur n'a pas besoin d'obtenir l'autorisation de l'autorité compétente, cependant, un étranger doit confirmation du droit au travail. Les conditions des contrats de travail collectifs et individuels ne peuvent aggraver la situation des salariés de l'entreprise par rapport aux conditions prévues par la législation en vigueur sur le territoire de la Fédération de Russie. Les conditions d'emploi, de travail et de repos, ainsi que les pensions des travailleurs étrangers sont généralement convenues dans un contrat de travail individuel avec chacun d'eux.
Le citoyen russe M. est allé travailler dans un hôtel de classe internationale appartenant à une entreprise à capitaux étrangers. Au bout d'un certain temps, elle eut l'imprudence, dans une conversation avec un étranger arrivé, de parler d'un ton désapprobateur d'un des employés de l'administration. L'étranger s'est avéré être un journaliste et a fait référence à sa conversation avec M. dans son rapport sur son voyage en Russie. Lorsque la direction de l'hôtel en a pris connaissance, M. a été licenciée, invoquant le fait que ses actions avaient porté atteinte à la réputation de l'hôtel. Son contrat a été résilié.
Le formulaire de contrat signé par M. contenait les dispositions suivantes : « Le salarié qui a conclu un contrat avec l'hôtel accepte que, outre les motifs de résiliation du contrat prévus par la législation du travail, l'administration ait le droit de unilatéralement résilier le contrat pour les motifs suivants : vol des biens de l'entreprise, des biens des invités et des collègues de travail, complicité de vol, y avoir contribué ; tromperie de l'administration et des invités à des fins personnelles ; application force physique, violence verbale; refus d'accomplir des tâches base légale requis par la gestion directe ; les actions intentionnelles qui mettent en danger sa propre santé et celle des autres ; dormir pendant le travail; jeux d'argent dans les locaux de l'hôtel ; toute action portant atteinte à la réputation de l'hôtel.
Dans la littérature (I.Ya. Kiselev), il a été noté que ce formulaire est contraire à la loi russe, ainsi qu'à la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 22 décembre 1992 N 16 "Sur certaines questions de l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie de la législation relative au règlement des conflits du travail." Selon le paragraphe 44 de ce décret, "... dans les contrats de travail, des conditions supplémentaires pour la résiliation d'un contrat de travail (contrat) ne peuvent être établies par rapport à la loi."
A cela, il faut ajouter que la formulation du licenciement d'un employé "pour tout acte portant atteinte à la réputation de l'hôtel" est si vague qu'elle rend la discrétion de la direction de l'hôtel pratiquement illimitée.
Séparément, il convient de parler des relations de travail des citoyens russes avec un employeur étranger dans les cas où un État étranger agit en tant que tel en Russie.
Il a déjà été noté ci-dessus qu'en vertu des lois d'un certain nombre de pays (et en particulier des États-Unis), l'État ne jouit pas de l'immunité en cas de réclamations contre lui relatives aux relations de travail. Selon l'art. 5 Congrès européen 1972, l'État ne jouit pas de l'immunité de juridiction dans le domaine des relations de travail. Dans le cas où le travail sera effectué sur le territoire du pays du tribunal, l'employé (s'il n'est pas citoyen de l'État de l'employeur) peut poursuivre l'État étranger de l'employeur.
En pratique Tribunaux russes un cas est connu lorsqu'un procès contre un employeur d'État étranger a fait l'objet d'un examen judiciaire.
En mars 2000, le citoyen russe M.S. Kalachnikova, qui travaillait comme spécialiste de premier plan au service d'information de l'ambassade des États-Unis en Russie, a été licenciée conformément au paragraphe 3 de l'art. 33 du Code du travail de la RSFSR alors en vigueur (une divergence entre l'employé et son poste a été découverte), qui a été enregistrée dans cahier de travail. MME. Kalachnikova a demandé au tribunal la protection de ses droits, exigeant sa réintégration, le paiement de l'absentéisme forcé et une indemnisation pour préjudice moral. Le tribunal de première instance, par sa décision, a refusé de retenir la requête, qui a été confirmée conseil judiciaire sur affaires civiles Tribunal municipal de Moscou. Ce faisant, le tribunal s'est référé à l'art. 435 du Code de procédure civile de la RSFSR en vigueur à l'époque, qui prévoyait la possibilité d'intenter des poursuites contre un État étranger uniquement avec le consentement de ses autorités compétentes. Elle n'a pas pu confirmer l'existence d'un tel consentement. Par la suite, M. S. Kalachnikov s'est tourné vers Cour constitutionnelle Fédération de Russie avec une plainte dans laquelle elle a fait valoir que la norme de l'art. 435 du Code de procédure civile de la RSFSR porte atteinte à son droit constitutionnel à la protection judiciaire et n'est pas conforme à la partie 1 de l'art. 46 de la Constitution de la Fédération de Russie. La Cour constitutionnelle, dans son arrêt du 2 novembre 2000, a noté que "les droits de Mme Kalachnikova ont été violés non par la partie 1 de l'article 435 du Code de procédure civile de la RSFSR, mais par des décisions d'application de la loi prises sur sa base".
Dans la littérature (I.Ya. Kiselev), il a été noté que dans ce cas particulier, l'ambassade des États-Unis a agi en tant qu'employeur et n'a exercé aucune fonction souveraine. Dans des conditions similaires aux États-Unis, un citoyen américain aurait droit à un recours en vertu de la loi américaine de 1976 en cas de réclamation contre une ambassade étrangère.
2.2 Droits du travail des citoyens russes à l'étranger
Les raisons les plus courantes de l'émergence de relations de travail à l'étranger avec la participation de citoyens russes sont les voyages d'affaires et la conclusion d'un contrat de travail spécial. En outre, un contrat de travail peut être conclu par un employé - un citoyen russe à la fois avec des organismes, institutions et organisations russes agissant en tant qu'employeurs et avec des personnes physiques et morales étrangères. Dans le premier cas, les citoyens russes sont envoyés travailler dans des organismes, organisations et entreprises situés à l'étranger, dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions officielles et de leurs fonctions officielles, qu'ils exercent au cours d'un voyage d'affaires.
Ainsi, le Règlement sur l'institution consulaire de la Fédération de Russie, approuvé par décret du Président de la Fédération de Russie du 5 novembre 1998 n ° 1330, établit clairement que la nomination au personnel de l'institution consulaire, ainsi que le mouvement et le remplacement des employés, sont effectués de la manière établie par le ministère russe des Affaires étrangères. Dans le même temps, il est souligné que seul un citoyen de la Fédération de Russie peut être fonctionnaire consulaire. Les droits et obligations des employés d'une institution consulaire sont déterminés par la législation de la Fédération de Russie, les règlements du ministère russe des Affaires étrangères et les descriptions de poste. Les employés du poste consulaire sont tenus de suivre les ordres et instructions du chef de poste consulaire (clause 12).
À cet égard, la réglementation proposée dans le projet de Code du travail de la Fédération de Russie mentionné ci-dessus est intéressante car, pour la première fois, elle contient des dispositions spéciales relatives aux droits du travail de catégories particulières de travailleurs, y compris les représentants diplomatiques et autres. En particulier, dans le chapitre «Particularités de la réglementation du travail des employés envoyés travailler dans les missions diplomatiques et les institutions consulaires de la Fédération de Russie, ainsi que dans les bureaux de représentation des organes exécutifs fédéraux et des institutions d'État de la Fédération de Russie à l'étranger», il est déterminé que l'envoi d'employés pour travailler dans les missions diplomatiques et les bureaux consulaires de la Fédération de Russie, ainsi que dans les bureaux de représentation des organes exécutifs fédéraux et des institutions d'État de la Fédération de Russie à l'étranger (bureaux de représentation de la Fédération de Russie à l'étranger.) sont effectués par des autorités fédérales spécialement autorisées organes exécutifs et institutions d'État de la Fédération de Russie. Dans le même temps, la réglementation des relations de travail pertinentes s'effectue sur la base d'un contrat de travail. Un contrat de travail d'une durée maximale de trois ans est conclu avec un employé engagé pour être envoyé travailler dans un bureau de représentation de la Fédération de Russie à l'étranger. Au terme de la durée, le contrat de travail peut être renégocié pour une nouvelle durée (article 290).
Lors de l'envoi au travail dans un bureau de représentation de la Fédération de Russie à l'étranger, un employé occupant un poste dans le organisme fédéral branche exécutive ou institution publique Fédération de Russie, le contrat de travail conclu avec lui précédemment est modifié et complété en ce qui concerne les conditions de son travail à l'étranger. À la fin du travail à l'étranger, un tel employé doit se voir attribuer l'emploi (poste) précédent ou équivalent et, en son absence, avec le consentement de l'employé, un autre emploi (poste).
Les conditions de travail des employés envoyés travailler dans les bureaux de représentation de la Fédération de Russie à l'étranger, déterminées par les contrats de travail, ne peuvent aggraver leur situation par rapport à ce qui est prévu par le Code du travail (article 291). Le gouvernement de la Fédération de Russie, compte tenu des conditions climatiques et autres conditions de séjour (article 292). De manière caractéristique, avec des terrains d'entente la résiliation d'un contrat de travail pour certaines catégories de travailleurs est également prévue pour des catégories spécifiques - par exemple, déclarer un employé persona non grata ou recevoir une notification des autorités locales compétentes concernant son inacceptabilité dans le pays d'accueil ; pour les représentants diplomatiques et consulaires (art. 293).
Ainsi, tant la proposition de réglementation future que les normes actuelles prévoient que la loi régissant les relations de travail sera, pour l'essentiel, la loi russe, puisque dans les relations de travail, l'employé reste précisément avec l'organisme, l'entreprise ou l'organisation russe. Par exemple, un employé de l'état-major général du ministère de la Défense de la Fédération de Russie est envoyé en Belgique en tant que représentant de la Fédération de Russie auprès de l'OTAN à Bruxelles, ou un ingénieur en chef du département de supervision technique nucléaire du bureau central de Minatom est envoyé au Bureau de représentation de la Fédération de Russie auprès de l'AIEA, une organisation intergouvernementale internationale dont le siège est à Vienne. Le travail de ces employés dans de telles situations est régi par les normes générales et spéciales du droit du travail russe, les dispositions définies par les traités internationaux, ainsi que, dans les cas appropriés, par les règles spéciales du «droit interne» des organisations internationales dans lesquelles travaillent des citoyens russes.
Le travail de citoyens russes pour des employeurs étrangers dans des entreprises et des organisations internationales situées sur le territoire de la Fédération de Russie est soumis au droit du travail russe, avec les exceptions qui n'aggravent pas la situation d'un citoyen par rapport au niveau inscrit dans le droit du travail de la Fédération Russe. Les traités internationaux peuvent contenir mode spécial l'emploi de travailleurs, y compris de citoyens russes, par une organisation internationale. En particulier, l'accord entre la Banque inter-États et le gouvernement de la Fédération de Russie sur les conditions de séjour de la Banque inter-États sur le territoire de la Fédération de Russie en date du 30 juillet 1996 établit que les fonctionnaires de la Banque bénéficient des mêmes avantages de rapatriement que offerts aux employés missions diplomatiquesÉtats étrangers accrédités dans la Fédération de Russie. Cependant, les fonctionnaires de la Banque n'ont pas de tels privilèges s'ils sont citoyens de la Fédération de Russie. L'imposition des salaires et autres rémunérations versées par la Banque à ses employés, y compris le personnel technique et de service, est effectuée conformément à la législation de la Russie et à ses traités internationaux. La Banque verse des cotisations obligatoires au Fonds pour l'emploi et au Fonds de pension de la Fédération de Russie pour les citoyens de la Fédération de Russie, ainsi que d'autres États sur le territoire desquels ses employés résident en permanence.
Un autre exemple concerne les situations où des travailleurs russes sont envoyés à l'étranger dans des installations en construction, reconstruction ou installation dans le cadre de la mise en œuvre d'une assistance technique et économique dans le cadre de contrats conclus par des organisations russes avec des partenaires étrangers. Dans ce cas, les salariés nouent des relations contractuelles de travail dans le cadre d'un contrat spécial. Certes, dans la plupart des cas, comme cela était pratiqué dans le passé par les Soviétiques, et est maintenant pratiqué par les organisations russes spécialisées dans le commerce extérieur (économie étrangère), le contrat dans sa forme s'écarte considérablement des idées traditionnelles à ce sujet, car il agit sous la forme d'un soi-disant certificat, dont les principaux paramètres sont le statut et le nom du poste de l'employé, les conditions de la rémunération versée à l'employé, ainsi que la période de validité, sur la base de laquelle toutes les autres questions liées à l'exécution d'un travail par un citoyen à l'étranger sont résolus. Il convient de noter qu'une telle version "tronquée" du contrat de travail contribue largement au fait que, dans la pratique, les droits du travail des citoyens voyageant à l'étranger via Organisations russes pour le travail sur le territoire d'États étrangers, sont violés de manière significative, et en l'absence de certaines conditions essentielles d'emploi fixées dans un contrat de droit civil à part entière, la protection des droits violés semble difficile. De plus, en général, la réglementation très légale du travail de cette catégorie de citoyens, appréciée sous l'angle de la comparaison avec les principes généraux et les normes du droit du travail, peut être caractérisée comme aggravant la situation du salarié en un certain nombre de moments .
Tant dans l'option de conclure un contrat formel à part entière que dans ce cas, la loi applicable est également la législation du travail de la Fédération de Russie en utilisant des règles spéciales qui introduisent des exceptions aux normes générales dans la mesure où cela est dû aux spécificités des conditions climatiques, politiques, économiques et autres du pays du lieu d'exécution des tâches. Ces exceptions peuvent concerner des congés prolongés en raison de graves conditions climatiques, l'heure de calcul de la durée du séjour en voyage d'affaires, le montant de l'indemnisation des frais de voyage (per diem), la perception des impôts et autres retenues sur les salaires, etc.
Les conventions universelles adoptées dans le cadre de l'ONU, de l'OIT et d'autres institutions internationales (par exemple, la Convention des Nations Unies de 1946 sur les privilèges et Immunités, la Convention sur les privilèges et immunités des institutions spécialisées de l'ONU 1947, la Convention sur le statut juridique, les privilèges et les immunités des organisations économiques interétatiques opérant dans certains domaines de coopération, 1980). Les conditions de travail des employés des organisations internationales spécialisées sont soumises aux lois sur la procédure de travail des fonctionnaires dits internationaux, aux dispositions des statuts de ces organisations et renvoient à leur "droit interne".
Les principaux documents nationaux établissant les dispositions spéciales envisagées réglementant le travail des citoyens russes envoyés travailler à l'étranger pour des motifs similaires sont les «règles sur les conditions de travail des travailleurs soviétiques à l'étranger», approuvées par le décret du Comité d'État du Conseil des ministres de l'URSS sur le travail et les salaires du 25 décembre 1974 n ° 365 avec modifications et ajouts, y compris le décret du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 20 août 1992 n ° 12, ainsi que le décret du Conseil des ministres de l'URSS sur les conditions d'envoi Spécialistes soviétiques pour le travail dans des organisations internationales à l'étranger et leur soutien matériel en 1990, le décret du Conseil des ministres de l'URSS sur la procédure d'envoi de spécialistes soviétiques dans des entreprises étrangères pour une formation pratique en 1990
Certains auteurs (en particulier V.P. Zvekov) considèrent que ces documents relèvent de la réglementation du droit public et, par conséquent, ne peuvent être attribués au droit international privé. Il est difficile d'être d'accord avec cela, puisque, dans la mesure où certaines normes impératives de droit interne qui régissent les relations avec la participation des citoyens russes appartiennent au DIP, les prescriptions contenues dans ces actes doivent également être qualifiées de règles spéciales- aux antipodes des règles générales appliquées aux relations de travail des citoyens russes en occasions spéciales, c'est à dire. dans les cas où ils effectuent un travail à l'étranger, comme, par exemple, les règles en vigueur dans d'autres domaines (par exemple, réglementer la forme et la procédure de conclusion des transactions de commerce extérieur par opposition aux dispositions relatives à la conclusion des transactions nationales, ou aux normes de législation sur les investissements étrangers dans la Fédération de Russie, etc.).
Des exceptions aux normes générales de la législation du travail de la Fédération de Russie peuvent également être liées aux termes des contrats économiques étrangers mentionnés ci-dessus, entre des organisations russes et des clients étrangers. Dans ce dernier, le mode de fonctionnement correspondant aux conditions locales peut être déterminé, les jours non ouvrables peuvent être définis en fonction du calendrier national des jours fériés du pays de mise en œuvre de l'objet et, en conséquence, de l'exécution du travail, etc.
Les relations de travail des citoyens russes dans le cadre de contrats conclus avec des employeurs étrangers dans le but d'effectuer un travail à l'étranger peuvent être soumises à différents ordres juridiques, en fonction de l'utilisation de l'un ou l'autre principe de conflit de lois. En général, le droit russe, comme indiqué précédemment, ne contient pas de restrictions, à l'exception des normes impératives pertinentes et d'une clause d'ordre public, sur l'application de la loi choisie par les parties lors de la conclusion d'une transaction. En conséquence, les parties ont le droit de choisir la loi applicable à leurs relations contractuelles. D'autre part, le statut personnel de l'employeur peut également être optimal aux fins de régulation des relations, surtout si entité, et la loi du pays où le travail est effectué. Dans des conditions où le travail est effectué dans plusieurs États, le plus approprié sera l'ordre juridique selon lequel une entité juridique est créée - l'employeur.
Dans le même temps, la détermination de la compétence des litiges nés de relations contractuelles en relation avec l'exécution d'un travail par un citoyen russe à l'étranger. Les dispositions du traité d'assistance juridique russo-polonais de 1996 cité le résolvent comme suit : les tribunaux de la partie contractante sur le territoire de laquelle le travail est exécuté, a été exécuté ou devait être exécuté sont compétents pour l'émergence, la modification, la résiliation ou la résiliation d'un contrat de travail et des créances qui en découlent. Dans le même temps, les normes juridiques internationales de l'accord ne privent pas les parties au contrat de travail de la possibilité d'intenter une action en justice devant le tribunal de l'État sur le territoire duquel le défendeur a un lieu ou un lieu de résidence, ainsi que au lieu de résidence ou de situation du demandeur, si l'objet est situé sur ce territoire en litige ou propriété du défendeur (paragraphe 3 de l'article 44). En plus de ce qui précède, les parties au contrat de travail peuvent modifier la délimitation de la compétence des tribunaux nationaux par accord.
Comme déjà mentionné, dans la législation russe actuelle, les relations de travail certaines catégories les travailleurs peuvent être soumis à une réglementation spéciale. Outre les représentants diplomatiques, consulaires ou du commerce extérieur de la Fédération de Russie à l'étranger, les spécificités du travail se retrouvent également chez les personnes d'autres professions. Ceci est typique, en particulier, pour les membres d'équipage de navires ou d'aéronefs. Dans le nouveau Code de la marine marchande de 1999, plusieurs sections sont consacrées aux relations de travail et aux relations connexes, ce qui en soi semble peu conventionnel pour le droit interne. Dans l'art. 57 KTM établit que la procédure d'engagement des membres d'équipage d'un navire naviguant sous Drapeau de l'État de la Fédération de Russie, leurs droits et obligations, leurs conditions de travail et leurs salaires, ainsi que la procédure et les motifs de leur licenciement sont déterminés par la législation de la Fédération de Russie sur le travail, le présent Code, ainsi que les chartes de service sur les tribunaux et les chartes sur la discipline, les accords tarifaires généraux et sectoriels, les conventions collectives et les contrats de travail. caractéristique spécifique caractéristique du travail des gens de mer est leur emplacement dans un nombre important de cas en dehors du territoire de la Fédération de Russie. En conséquence, le contenu des relations de travail de cette catégorie de travailleurs doit inclure un concept tel que le "rapatriement", c'est-à-dire retour à la "patrie", qui est principalement comprise comme le pays de citoyenneté, ou au pays de résidence, à l'état de localisation du port dans lequel la personne a été embauchée, etc. Le droit au rapatriement est donc l'un des droits essentiels du travail du groupe de personnes considéré.
Selon la KTM russe, les membres d'équipage de navire ont le droit d'être rapatriés dans les cas suivants : 1) l'expiration hors de la Fédération de Russie de la durée d'un contrat de travail conclu pour une durée déterminée ou pour un vol déterminé ; 2) résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'armateur ou d'un membre de l'équipage du navire après l'expiration du délai précisé dans la notification faite conformément au contrat de travail ; 3) naufrages ; 4) maladies ou blessures nécessitant un traitement à l'extérieur du navire ; 5) l'incapacité de l'armateur à remplir ses obligations vis-à-vis des membres de l'équipage du navire, prévues par la législation de la Fédération de Russie ou les contrats de travail, en raison de la faillite, de la vente du navire ou du changement d'état d'immatriculation du Le bateau; 6) l'envoi d'un navire sans le consentement des membres de son équipage dans une zone d'opérations militaires ou une zone de danger épidémiologique et l'impact d'autres causes (clause 1, article 58). Étant donné que le KTM prévoit la possibilité pour les citoyens étrangers et les apatrides d'être embauchés comme membres d'équipage, avec les exceptions établies par la législation en vigueur, y compris le Code lui-même, ses dispositions pertinentes visent à résoudre les problèmes de rapatriement dans des situations similaires, en établissant expressis verbis le texte suivant : « Le rapatriement, à la demande d'un membre de l'équipage du navire, s'effectue vers l'État dans lequel il réside, vers le port dans lequel il a été employé sur le navire ou qui est indiqué dans convention collective, ou tout autre élément spécifié lors de l'embauche d'un membre de l'équipage du navire » (paragraphe 2 de l'article 58). Dans le même temps, sont également détaillés les frais de rapatriement à la charge de l'armateur, comprenant le trajet jusqu'au point spécifié, la nourriture et l'hébergement, les soins, le transport de 30 kg de bagages jusqu'au lieu de rapatriement, salaire jusqu'au moment de l'arrivée au point de rapatriement, etc. (Section 3, article 58).
Conclusion
En droit du travail, en général, il existe à la fois des éléments de droit public et de droit privé, ce qui, étant une circonstance objective, est noté par de nombreux auteurs. En termes de droit international privé, nous parlons de telles variétés de relations de travail, qui ont sans aucun doute un caractère civiliste. Parmi celles-ci figurent, en premier lieu, les relations de travail, qui, dans l'ensemble, obéissent partout aux principes de régulation inhérents à la sphère du droit privé. Dans le même temps, lors de l'examen des relations de travail dans les DIP dans cette section, l'attention nécessaire sera également accordée aux aspects de droit public, car dans la plupart des cas, leur solution est une condition préalable importante à l'émergence de relations de travail de nature civile.
L'activité de travail des individus dans la sphère internationale est soumise à un certain nombre de règles spécifiques. Dans la vie moderne, de nombreux États pratiquent la délivrance de permis d'entrée aux citoyens étrangers et aux apatrides sur leur territoire en combinaison avec la fourniture de permis de travail (Autriche, Grande-Bretagne, Espagne, Canada, États-Unis, France, Allemagne, Suisse, etc.). Dans d'autres États, l'obtention d'un permis de travail n'est pas exigée d'un individu prévoyant d'exercer des activités professionnelles, mais d'une organisation qui conclut un contrat de travail avec un individu (Mongolie).
Les citoyens étrangers jouissent des droits et assument les obligations dans les relations de travail sur un pied d'égalité avec les citoyens russes, c'est-à-dire la législation procède de l'application du principe du traitement national dans le domaine des relations de travail. Ils sont donc soumis aux dispositions générales du droit du travail. En ce qui concerne les conditions et la rémunération du travail, la discrimination à l'égard des étrangers en fonction du sexe, de la race, de la nationalité, de la langue, de la religion, etc. n'est pas autorisée. En Russie, les restrictions à l'activité professionnelle établies par la législation nationale du pays de l'étranger ne sont pas reconnues. Les étrangers sont soumis aux dispositions sur la protection du travail, aux dispositions particulières concernant les conditions de travail des femmes et des adolescents, ils ont droit aux prestations sociales, au droit au repos. Les raisons les plus courantes de l'émergence de relations de travail à l'étranger avec la participation de citoyens russes sont les voyages d'affaires et la conclusion d'un contrat de travail spécial. En outre, un contrat de travail peut être conclu par un employé - un citoyen russe à la fois avec des organismes, institutions et organisations russes agissant en tant qu'employeurs et avec des personnes physiques et morales étrangères. Dans le premier cas, les citoyens russes sont envoyés travailler dans des organismes, organisations et entreprises situés à l'étranger, dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions officielles et de leurs fonctions officielles, qu'ils exercent au cours d'un voyage d'affaires.
L'un des domaines les plus complexes et les plus controversés du droit international privé est celui des conflits de lois en matière d'accidents du travail. Dans la pratique judiciaire et la législation modernes pays de l'Ouest dans les cas « paralysés », des liens de conflit différenciés sont appliqués (recherche de la loi inhérente à cette relation). La tendance principale de la pratique judiciaire moderne dans l'examen des cas " estropiés " est le rejet des liens de conflit " inflexibles ", l'application de la théorie de la localisation individuelle et, sur sa base, la recherche d'une loi inhérente à ce contrat. Pour cela, la théorie de la "pesée" de la relation délictuelle est utilisée. Il est extrêmement répandu d'utiliser la notion de "lieu de résultat", c'est-à-dire la loi du pays où l'accident s'est produit s'applique. Liens de conflit spéciaux subsidiaires - la loi du lieu d'immatriculation des véhicules et du lieu de résidence habituel de la victime.
Liste des sources et de la littérature utilisées
Règlements
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Donnez aux élèves concepts généraux sur les relations de travail en droit international privé. Révéler le contenu des normes sur la base desquelles se construisent les relations juridiques nées de cette thématique.
Outre les relations de droit civil, l'objet du droit international privé est également celui des relations de travail avec un élément étranger. Le droit régissant les relations de travail est de nature double : outre l'élément de droit privé, il comporte également un élément de droit public. Le système de normes qui affectent les relations de travail avec un élément étranger relève de la branche du droit international privé - le droit international du travail privé, composé de règles de fond et de conflits de lois. Parmi les sources du droit international privé du travail, les statuts et règlements relatifs au personnel des organisations internationales jouent un rôle important, en raison des particularités des relations de travail transnationales.
Dans le domaine des relations de travail, les principes fondamentaux de conflit de lois suivants se sont développés.
1. Liberté de choix de la loi (autonomie de volonté --lex voluntatis). Ce principe est appliqué en Grande-Bretagne, Italie, Canada, Allemagne, Pologne.
Par exemple, selon l'art. 32 de la loi polonaise de 1965 sur le droit international privé "les parties peuvent subordonner les relations de travail à la loi de leur choix, si celle-ci est en rapport avec ces relations juridiques".
2. La loi du lieu de travail (lex loci laboris.) Conformément à ce principe, la loi du pays du lieu de travail s'applique aux étrangers. Il est inscrit dans la législation de l'Autriche, de l'Albanie, de la Hongrie, de l'Espagne, de la Russie, de la Suède et d'autres pays.
Par exemple, selon l'article 51 de la loi hongroise sur le droit international privé de 1979, la loi de l'État sur le territoire duquel le travail doit être exécuté s'applique à une relation de travail, sauf disposition contraire d'un règlement.
3. La loi du lieu de résidence de l'employeur. Conformément à ce principe de conflit de lois, si, selon le contrat de travail, le travail doit être effectué sur le territoire de plusieurs États, la loi du lieu, de la résidence ou du siège de l'employeur s'appliquera à la relation de travail.
Selon l'art. 101 de la loi roumaine relative à la réglementation des relations de droit international privé de 1992, un contrat de travail est soumis, à moins que les parties n'en conviennent autrement, à la loi de l'État sur le territoire duquel :
- a) l'employé exécute habituellement son travail conformément au contrat, même s'il est temporairement envoyé dans un autre État ; b) l'entreprise qui emploie le travailleur est située, si ce travailleur exécute le travail, en raison de la nature de son activité, dans plusieurs États ; s'il existe néanmoins un lien plus étroit entre le contrat et un autre Etat, la loi de cet Etat s'applique. Un principe similaire est inscrit à l'art. 30 de la loi d'introduction au code civil allemand.
- 4. La loi du pavillon du navire (lex flagi). Le contrat de travail d'un salarié effectuant des prestations de transport maritime ou aérien est régi par la loi du pays où le véhicule est immatriculé.
Par exemple, selon l'art. 57 de la MLC RF, la procédure d'embauche des membres de l'équipage du navire (y compris les étrangers), leurs droits et obligations, les conditions de travail et la rémunération, ainsi que la procédure et les motifs de leur licenciement sont déterminés par la législation du travail de la Fédération de Russie et le MLC RF.
L'article 140 de la loi roumaine stipule: la loi du pavillon d'un navire maritime ou fluvial ou la loi de l'État dans lequel l'aéronef a été immatriculé régit le contrat d'embauche de l'équipage du navire, à moins que les parties n'aient choisi une autre loi.
- 5. Le droit personnel de l'employeur - une personne physique ou morale (lex personalis ou lex societalis) (Gip 4)
- (gip 4) Par exemple, si les employés d'un employeur hongrois effectuent un travail à l'étranger lors d'un voyage d'affaires ou d'un service à l'étranger plus long, la loi hongroise doit s'appliquer à la relation juridique.
Ce principe s'applique également lorsque le lieu de travail ne peut être déterminé avec précision (par exemple, en raison de voyages d'affaires) ou lorsque le travail doit être effectué dans deux ou plusieurs pays.
6. La loi du pays de conclusion du contrat de travail (lex locicontractus). Par exemple, en vertu des lois de l'Angleterre et des États-Unis, le droit local s'applique aux relations de travail conclues dans ces pays.
L'application extraterritoriale du droit du travail est autorisée dans deux cas : a) par la conclusion d'un accord spécial ; b) droit étranger s'applique dans tous les cas où les règles de conflit renvoient directement au droit étranger. Tout État a le droit d'interdire l'application du droit du travail étranger sur son territoire si elles sont contraires à l'ordre public.
Certains États cherchent à étendre la portée extraterritoriale de leur législation du travail. Ces actes comprennent les lois américaines sur les conditions de travail équitables, sur les personnes handicapées, sur l'interdiction de la discrimination à l'égard des travailleurs âgés.
Ces lois ne se limitent pas aux États-Unis ; mais s'appliquent aux relations de travail des citoyens américains vivant à l'étranger avec des entreprises américaines opérant en dehors des États-Unis.
La Déclaration universelle des droits de l'homme de 1948 reconnaît que toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions de travail justes et favorables et à la protection contre le chômage (article 23).
États parties au Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et droits culturels 1966 reconnaissent le droit au travail, qui comprend le droit de toute personne d'avoir la possibilité de gagner sa vie par un travail qu'elle choisit librement ou auquel elle consent librement, et prendra les mesures appropriées pour garantir ce droit (art. 6). Les États parties au présent Pacte reconnaissent le droit de toute personne à des conditions de travail justes et favorables, notamment : a) une rémunération qui assure au moins à tous les travailleurs un salaire équitable et un salaire égal pour un travail de valeur égale, sans distinction de toute sorte. En outre, il faut garantir des conditions de travail conformes aux exigences de sécurité et d'hygiène, la même possibilité pour chacun d'accéder aux niveaux supérieurs appropriés sur la seule base de ancienneté et diplômes.
Conventions et recommandations de l'OIT. L'Organisation internationale du travail est l'une des plus anciennes institutions spécialisées des Nations Unies. Il a été créé en 1919 conformément au traité de paix de Versailles. L'une des tâches principales de l'OIT est d'élaborer et d'adopter des conventions et des recommandations sur les conditions de travail et de vie des travailleurs.
Ainsi, en 1958, l'OIT a approuvé la Convention concernant la discrimination dans l'emploi et la profession, en 1949 - la Convention sur les articles relatifs au travail dans les contrats conclus par les autorités de l'État et la Convention sur les travailleurs migrants, en 1975. -- Convention sur les abus dans le domaine de migration et sur la garantie de l'égalité des chances et de traitement pour les travailleurs migrants.
La convention de 1949 sur les travailleurs migrants (révisée) établit que l'État membre de l'OIT partie à cette convention s'engage à offrir, sans discrimination fondée sur la nationalité, la race, la religion ou le sexe, aux immigrés résidant légalement sur son territoire, des conditions non moins favorables que celles dont jouissent ses propres citoyens en matière de salaires, temps de travail, heures supplémentaires, etc.
Les conventions et recommandations de l'OIT protègent les migrants à toutes les étapes. La priorité dans les pouvoirs et la surveillance du recrutement des migrants devrait être donnée aux autorités compétentes de l'État (Convention n° 97). Un certain nombre de conventions de l'OIT définissent, entre autres, des questions telles que le montant minimum et la forme de paiement des salaires, les conditions de travail, la sécurité, les incitations, la sécurité sociale, la santé et la sécurité, les droits syndicaux, la liberté de mouvement et le droit de postuler à les tribunaux. Selon la recommandation n° 151, les migrants ont le droit de faire appel de la décision de mettre fin prématurément à leur emploi et ne supportent pas les frais administratifs ou procédures judiciaires s'ils sont expulsés du pays.
Un certain nombre de questions liées aux conditions de travail sont inscrites dans les conventions "Sur la cessation des relations de travail" 1982, "Sur les congés payés" 1970, "Sur l'égalité des citoyens du pays et des étrangers et des apatrides dans le domaine de la sécurité sociale" , "Sur la préservation des droits dans le domaine de la sécurité sociale" 1982, "Sur la liberté d'association et la protection du droit d'organisation" 1948.
En décembre 1990, l'Assemblée générale des Nations Unies a adopté convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille. Selon l'art. 8 de la Convention, les travailleurs migrants et les membres de leur famille sont libres de quitter tout Etat, y compris l'Etat d'origine. À la fin de leur séjour dans l'État d'emploi, les travailleurs migrants ont le droit de transférer leurs gains et économies, conformément à la législation applicable de l'État concerné, pour exporter leurs biens personnels.
Les normes internationales de protection des migrants sont contenues dans des traités bilatéraux, des conventions adoptées dans le cadre de l'ONU, de l'OIT et d'autres organisations. Les traités bilatéraux ont commencé à être conclus en grand nombre dans les années 1960. Connaissant une grave pénurie de main-d'œuvre, plusieurs pays d'Europe occidentale, notamment la Belgique, les Pays-Bas, l'Allemagne, la France, la Suisse, ont conclu des accords bilatéraux d'importation de main-d'œuvre avec l'Algérie, l'Espagne, la Grèce, le Portugal, la Turquie, le Maroc et la Tunisie . Dans les années 1970, les pays en développement ont signé des contrats pour le recrutement de travailleurs sous tutelle de l'état. Les exemples incluent l'accord entre le Bangladesh et la Libye, Oman et l'Iran, la Jordanie et le Gabon.
Les questions suivantes sont résolues dans des accords bilatéraux.
- 1. Le statut de l'organe compétent de l'État traitant des questions d'envoi de travailleurs à l'étranger.
- 2. La procédure d'échange d'informations et de notification des postes vacants. Le pays d'émigration doit-il échanger avec le pays d'immigration ? Comment les travailleurs des pays d'émigration peuvent-ils être informés de la disponibilité d'offres d'emploi individuelles ou d'offres d'emploi de groupe à guichet unique ?
- 3. Migrants illégaux. Quelle est la procédure de régulation du statut des migrants si leur entrée, leur séjour et leur emploi sont illégaux ? Faut-il les renvoyer ? Le pays d'émigration est-il obligé de les accepter en retour ?
- 4. Liste des candidats. Comment le pays d'émigration doit-il établir des listes de candidats désireux d'obtenir un emploi à l'étranger ? Quelles informations sur les travailleurs devraient être incluses dans la liste ?
- 5. Sélection préliminaire. L'autorité compétente du pays d'envoi est-elle responsable de la présélection sur la liste des candidats des personnes pouvant être considérées comme aptes à pourvoir les postes proposés ?
- 6. Soins médicaux. Les candidats doivent-ils subir un examen médical avant d'être sélectionnés ? Si oui, le médecin de quel pays doit procéder à l'examen ?
- 7. Documents d'entrée. Quelles cartes d'identité, visas, passeports et autres documents sont nécessaires pour entrer ?
- 8. Permis de séjour et permis de travail. Les travailleurs migrants sont-ils tenus d'obtenir une autorisation pour résider et travailler dans le pays d'accueil ? Si oui, qui les délivre ? Combien de permis devrait-il y avoir?
- 9. Contrat de travail. Le contrat principal ou le modèle de contrat doit-il être joint au contrat ? Doit-il être en plusieurs langues ?
- 10. Logement. Qui prend en charge les frais de logement lorsque le travailleur arrive dans le pays de migration ?
- 11. Compétence. En cas de litige entre les parties au contrat, les autorités répressives de quel Etat sont habilitées à examiner ce litige ?
Relations de travail au sein de la CEI. Considérant. Importance dans le domaine de la migration de main-d'œuvre dans les pays de la CEI, afin de faire converger les législations nationales et d'assurer la garantie des droits des travailleurs migrants dans le domaine des relations de travail
L'Assemblée interparlementaire des États membres de la CEI a adopté un acte législatif de recommandation "Migration des ressources en main-d'œuvre dans les pays de la CEI". Ce document s'applique aux travailleurs migrants et aux membres de leur famille, aux autorités et administrations, aux entités de toutes formes d'entreprises engagées dans l'envoi de citoyens pour travailler à l'étranger, attirant la main-d'œuvre sur le territoire des États participants conformément aux accords internationaux et aux traités bilatéraux interétatiques.
Sont reconnus comme migration de travail : a) le départ de citoyens à l'étranger pour recevoir un travail rémunéré dans le cadre d'un accord (contrat) ; b) l'entrée de citoyens d'autres États pour obtenir un travail rémunéré sur le territoire d'un État dont ils ne sont pas citoyens ; c) la migration de travail transfrontalière (pendule) des travailleurs migrants des territoires adjacents afin d'obtenir un travail rémunéré sur le territoire d'un autre État, en tenant compte de la résidence sur le territoire de l'État de départ. La migration de main-d'œuvre de la population a fortement augmenté en raison de l'internationalisation de la production qui s'est produite au XXe siècle. Les raisons socio-économiques de l'utilisation de main-d'œuvre étrangère dans n'importe quel État et l'emploi de travailleurs et de spécialistes d'un pays en dehors de ses frontières, séjournant à l'étranger à des fins d'éducation et de formation diffèrent des raisons de la migration de la population sur un territoire national base, aux fins du regroupement familial, à la suite des conséquences d'une action militaire.
Cependant, le résultat final de ces migrations conduit à la formation d'une couche importante de citoyens étrangers résidant de manière permanente ou temporaire sur le territoire du pays respectif et entrant en relations de travail avec des employeurs locaux dans ce pays.
La procédure d'entrée dans un État étranger est régie par les lois de cet État. De nombreux États restreignent l'entrée, l'admission d'un étranger dans le pays dépend de l'obtention d'un permis de travail. Ces autorisations sont établies par la législation de l'Allemagne, de la France, de la Grande-Bretagne, des États-Unis, de l'Autriche, etc.
Aux États-Unis, en Autriche, en Suède et dans un certain nombre d'autres pays, des quotas annuels d'entrée d'étrangers ont été établis, y compris pour les personnes qui viennent spécialement travailler dans le pays respectif. À cet égard, la conclusion par la Russie d'accords intergouvernementaux sur la fourniture de certains quotas à nos citoyens acquiert une certaine signification. De tels accords ont été conclus par la Russie avec la RFA et la France.
En France, en Belgique, en Allemagne, en Italie et dans un certain nombre d'autres pays, les concepts de droit civil sont utilisés dans le domaine de la réglementation des relations de travail. Cependant, la spécificité de ce domaine prédétermine certains ajustements dans l'application des institutions traditionnelles et des normes du droit international privé. Tout d'abord, cela se manifeste dans la limitation de l'application de l'autonomie de la volonté des parties.
Le principe de conflit de la lex loci laboris est fixé dans la législation. En particulier, l'entrée des citoyens sur le territoire de l'État d'emploi, leur séjour et leur départ s'effectuent conformément à la législation en vigueur sur le territoire de l'État d'emploi et aux accords pertinents. Les autorités compétentes peuvent exiger la cessation anticipée de l'emploi et le retour d'un travailleur migrant dans le pays de départ en cas de violation de la loi.
Les restrictions à l'entrée des travailleurs migrants ne sont autorisées que dans les cas expressément prévus par la législation de l'État d'emploi. L'entrée des travailleurs migrants peut être restreinte : a) compte tenu de la situation sur le marché du travail interne ; b) pour des raisons la sécurité nationale; c) afin d'assurer le bien-être sanitaire et épidémiologique de la population ; d) pour certaines catégories personnes qui ont commis des crimes contre la paix, l'humanité ou d'autres crimes graves prévues par la législation de l'État d'emploi.
Dans le conseil acte législatif un de plus fixe principe important- le principe d'égalité. Lors de la conclusion d'accords (contrats) sur l'emploi, les travailleurs migrants ont les mêmes droits que les citoyens de l'État lors de l'embauche et de la cessation des relations de travail, de l'établissement des conditions de rémunération, des heures de travail, de la protection de la santé et de l'hygiène du travail et de la protection sociale. Les travailleurs migrants et les membres de leur famille ne peuvent faire l'objet de discrimination fondée sur la nationalité, la race, la religion ou le sexe.
Les travailleurs migrants des pays de la CEI se voient garantir la reconnaissance sur tout le territoire des diplômes, certificats d'études, documents pertinents sur l'attribution des titres, grades, qualifications et autres documents nécessaires à l'emploi obtenus dans l'État de départ, ainsi que l'ancienneté, y compris l'expérience professionnelle. conditions préférentielles et spécialité.
Le droit d'un travailleur migrant à la protection de la vie et de la santé est garanti conformément à la législation en vigueur de l'État de résidence permanente et de l'État d'emploi. L'indemnisation des dommages causés à la santé d'un travailleur migrant à la suite d'une blessure ou d'autres atteintes à la santé liées à l'exercice des fonctions de travail, ainsi qu'en raison du décès de la victime, est effectuée par l'État dont la législation s'applique à travailleur migrant au moment de l'accident ou d'autres atteintes à la santé.
Dans la jurisprudence et la législation modernes des pays occidentaux (États-Unis, France, Grande-Bretagne), des liens de conflit « différenciés » sont utilisés dans les « cas paralysés » (recherche de la loi inhérente à cette relation). La tendance principale de la pratique judiciaire moderne dans l'examen des cas " estropiés " est le rejet des liens de conflit " inflexibles ", l'application de la théorie de la localisation individuelle, et sur sa base la recherche d'une loi inhérente à ce contrat.
Pour cela, la théorie de la "pesée" de la relation délictuelle est utilisée.
Il est extrêmement répandu d'utiliser la notion de "lieu de résultat", c'est-à-dire la loi du pays où l'accident s'est produit s'applique. Liens de conflit spéciaux subsidiaires - la loi du lieu d'immatriculation des véhicules et du lieu de résidence habituel de la victime.
Lors de la résolution de « cas paralysés », nationaux et internationaux présomptions légales(citoyenneté commune ou domicile commun du salarié et de l'employeur ; droit d'une institution au service de la masse de ses clients ; droit du tribunal - qui choisit le tribunal, choisit la loi).
Certains États ont promulgué des lois pour étendre les lois nationales d'indemnisation aux travailleurs étrangers en cas d'accident dans une entreprise locale.
Les "actes mutilés" sont associés à une indemnisation non seulement dommage matériel mais aussi des dommages moraux. A cet égard, un problème se pose : les spécificités, la procédure et le montant de l'indemnisation pour préjudice moral sont fondamentalement différents dans la législation. différents états. De même, la définition même de la notion de « préjudice moral » (dommage) est très différente dans les législations nationales.
Il est maintenant presque universellement admis que préjudice moral implique le fait d'infliger des souffrances physiques et morales, n'est indemnisé que s'il y a culpabilité. L'indemnisation pour préjudice moral est fournie sous forme monétaire ou autre forme matérielle et pour un montant déterminé par le tribunal, quel que soit le dommage matériel faisant l'objet d'une indemnisation.
Les travailleurs migrants sont indemnisés pour les dommages causés par un accident du travail ou une maladie professionnelle sur la base des accords internationaux, des contrats de travail et des lois nationales. En cas de litige, la loi du pays d'emploi et la législation nationale applicables au travailleur au moment de l'accident ou au cours de l'activité professionnelle ayant causé la maladie professionnelle s'appliquent. Il est possible d'établir la loi applicable sur la base de l'autonomie de la volonté des parties. En cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles des salariés en voyage d'affaires à l'étranger, la loi du pays qui a envoyé la personne lésée en voyage d'affaires s'applique. L'indemnisation du préjudice est effectuée par l'entreprise qui a détaché le salarié. Lorsqu'un dommage est causé à ces personnes qui ne sont pas au travail et en dehors des heures de travail, le concept général d'obligation délictuelle s'applique : la loi du pays où le délit a été commis s'applique, l'indemnisation du dommage est effectuée par la personne qui l'a directement causé.
Les employeurs (employeurs) doivent s'assurer organismes autorisés et les travailleurs migrants des informations objectives sur la nature du travail, la rémunération et les conditions de vie, la sécurité sociale, les soins médicaux, les déplacements des travailleurs migrants et des membres de leur famille vers le lieu de travail et le retour dans l'État de départ.
En avril 1994, la Fédération de Russie, l'Ukraine, la Moldavie et l'Arménie ont signé un accord de coopération dans le domaine de la migration de main-d'œuvre et de la protection sociale des travailleurs migrants. Plus tard, le Tadjikistan, le Kazakhstan, l'Ouzbékistan, le Kirghizistan, l'Azerbaïdjan et la Biélorussie ont rejoint cet accord. Il réglemente les principaux domaines de coopération entre les États participants dans le domaine de l'activité professionnelle et de la protection sociale des personnes et des membres de leur famille qui résident en permanence sur le territoire de l'un des États et exercent leurs activités professionnelles dans des entreprises, institutions, organisations de toutes les formes de propriété sur le territoire d'un autre État - Accords de participation. Dans l'art. 1 de l'Accord pose le principe de conflit d'application de la loi du pays du lieu de travail (lex loci laboris). Par « pays d'emploi », on entend l'État sur le territoire duquel les travailleurs migrants arrivés d'un autre État exercent leur activité de travail aux termes d'un contrat de travail (contrat). La procédure d'attraction des travailleurs, leur qualification, leur âge et d'autres conditions sont établies par le pays d'emploi sur la base de la législation en vigueur sur son territoire. Le nombre de travailleurs employés est déterminé sur la base d'accords bilatéraux.
Chacune des parties à l'Accord reconnaît (sans légalisation) les diplômes, certificats d'études, documents pertinents sur l'attribution des titres, grades, qualifications et autres documents nécessaires à la mise en œuvre des activités de travail et leur traduction certifiée conformément à la procédure établie sur le territoire du pays de départ dans la langue officielle du pays d'emploi ou en langue russe. L'activité de travail d'un employé est formalisée par un contrat de travail (contrat) conclu avec l'employeur dans la langue officielle du pays d'emploi et le russe, conformément à la législation du travail du pays d'emploi, l'accord (contrat) est remis à l'employé avant qu'il ne parte au travail.
L'imposition des revenus du travail des salariés du pays d'emploi est effectuée conformément à la législation de ce pays.
Les questions de pension pour les salariés et les membres de leur famille sont régies par l'Accord sur les garanties des droits des citoyens des États membres de la CEI dans le domaine de la pension du 13 mars 1992 et (ou) des accords bilatéraux. Les travailleurs migrants bénéficient de l'assurance sociale et de la sécurité sociale (à l'exception des pensions) conformément à la législation en vigueur sur le territoire du pays d'emploi. Leurs soins médicaux sont fournis aux frais de l'employeur (l'employeur) du pays d'emploi au même niveau que ses citoyens. La procédure d'indemnisation d'un employé pour un préjudice causé par une blessure, une maladie professionnelle ou d'autres atteintes à la santé liées à l'exercice de ses fonctions de travail est régie par la législation du pays d'emploi (sauf disposition contraire d'un accord séparé).
Selon des experts étrangers, environ 80 millions de personnes vivent aujourd'hui dans des pays étrangers (sans compter l'ex-Union soviétique et la Yougoslavie) et leur nombre ne cesse de croître. Chaque année, environ 1 million de personnes émigrent, en plus, 1 million d'autres cherchent l'asile politique Dans différents pays. À cela, il faut ajouter 18 millions de réfugiés supplémentaires qui ont fui leur foyer en raison de catastrophes naturelles ou de persécutions politiques.
Les travailleurs migrants sont des personnes qui ont exercé, exercent ou exerceront une activité rémunérée dans un État dont ils ne sont pas ressortissants.
Les missions principales de l'Etat politique migratoire sont : la protection des droits et des intérêts des migrants ; respect des intérêts de l'État dans la mise en œuvre des programmes et activités migratoires, amélioration du système de contrôle de l'immigration; régulation des flux migratoires, en tenant compte du développement socio-économique de la région d'accueil, de la compatibilité nationale, des spécificités de la psychologie des migrants, en tenant compte des caractéristiques climatiques des lieux d'installation ; création de conditions d'accueil et d'hébergement, stimulant la participation active des migrants dans le processus d'adaptation à la situation socio-économique existante.
La migration est un ensemble de mouvements territoriaux de population de nature différente, accompagnés d'un changement de lieu de résidence. La migration peut différer en termes de raisons (volontaire ou forcée), de type (externe et interne), de type (retour et irrévocable). La migration forcée peut être externe (demandeurs d'asile, y compris les réfugiés) et interne (personnes déplacées, migrants forcés, etc.), retournable et irrévocable. La migration illégale peut être externe et interne (y compris forcée et volontaire) La migration de travail externe fait référence à la migration de retour volontaire, elle peut être illégale. La réinstallation est considérée comme un type de migration irrévocable.
Les sujets de la migration externe sont : a) les émigrants, y compris les citoyens de la République kirghize, quittant son territoire pour des raisons politiques, économiques et ethniques, ainsi que pour des raisons personnelles (regroupement familial, mariage) ; les personnes qui sont déjà arrivées sur le territoire de la République kirghize et ont reçu le statut de réfugiés ou de migrants forcés, quittant son territoire ; b) émigrants en transit - citoyens de l'ex-URSS, qui ne sont pas citoyens de la République kirghize, résidant en permanence dans les États - les anciennes républiques de l'URSS et arrivant au Kirghizistan ; c) les immigrants étrangers (citoyens étrangers et apatrides) qui sont arrivés en République kirghize (située sur le territoire de la République kirghize) en quête d'asile, y compris avec l'intention de demander le statut de réfugié ; d) immigrants en transit - étrangers arrivant en République kirghize afin de simplifier la procédure de départ vers des pays tiers.
Les sujets de migration forcée sont les demandeurs d'asile sur le territoire de la République kirghize, y compris : a) les citoyens de l'ex-URSS ; b) les citoyens des États - anciennes républiques de l'URSS, y compris les citoyens de la République kirghize ; c) citoyens d'autres États ; d) les apatrides (apatrides) ; e) les personnes qui ont double nationalité(bipatrides).
Les sujets de la migration illégale sont: a) les émigrants incontrôlés - citoyens de la République kirghize, quittant le territoire des États - les anciennes républiques de l'URSS vers d'autres États étrangers; b) émigrants illégaux - citoyens de la République kirghize qui voyagent illégalement à l'étranger ou traversent la frontière nationale de la République kirghize avec des États étrangers ; c) immigrés illégaux : étrangers dont le but déclaré d'entrée ne correspond pas à leurs intentions ; étrangers entrant avec de faux documents; étrangers arrivant illégalement au Kirghizistan.
Les immigrants temporaires sont des personnes qui ont un visa et un permis de travail pour une certaine période. Certains d'entre eux font des voyages quotidiens à travers la frontière. D'autres sont des travailleurs saisonniers et viennent pour des semaines ou des mois.
Les travailleurs temporaires ont généralement un niveau de protection sociale très faible car ils ne vivent pas assez longtemps dans le pays pour cotiser au système d'assurance sociale. Aux États-Unis, les travailleurs temporaires ne peuvent pas recevoir de prestations d'invalidité parce qu'ils n'ont pas payé d'impôts. Ils ne perçoivent pas non plus d'allocations de chômage. La plupart des pays du Golfe qui ont introduit la gratuité des soins de santé pour leurs citoyens ne l'étendent pas aux immigrants temporaires.
Les immigrés illégaux sont généralement dans la situation la plus précaire, car ils peuvent être expulsés à tout moment. Cependant, cela ne signifie pas qu'ils sont complètement privés de tout droit. Par exemple, en 1982 Cour suprême Les États-Unis ont décidé que les enfants d'immigrants illégaux peuvent accéder librement au système éducatif parce que la Constitution américaine proclame une protection égale par la loi pour tous, qu'ils soient citoyens américains ou étrangers. "Ils illégaux" peuvent également être fournis soins de santé. Au Japon, les travailleurs illégaux reçoivent une indemnisation pour les accidents du travail.
Les immigrants peuvent être citoyens d'un État particulier avec le statut de "résident permanent". Ils ont accès à la plupart des institutions publiques, y compris la sécurité sociale, l'éducation, le logement et les soins de santé. Habituellement, ils ne peuvent pas être forcés de quitter le pays s'ils se retrouvent soudainement au chômage. Dans un certain nombre de pays, les migrants ont le droit de vote, bien que des restrictions soient souvent imposées à cet égard. Par exemple, aux Pays-Bas, les étrangers qui vivent dans ce pays depuis au moins cinq ans ont le droit de vote, mais uniquement aux élections locales. Dans certains cas, ils peuvent également être élus eux-mêmes : en Suède en 1988, 100 étrangers ont été élus aux conseils municipaux. La restriction la plus courante pour les résidents permanents est qu'ils ne sont pas éligibles à la fonction publique. Par exemple, en Australie, ils ne peuvent pas devenir fonctionnaires.
Conformément à la loi sur le statut juridique des étrangers en République de Lituanie de 1991, les étrangers résidant de manière permanente en République de Lituanie peuvent exercer toute activité professionnelle ou économique, à moins que cela ne soit interdit par les lois lituaniennes et si cette activité n'est pas prévu état requis-- avoir la citoyenneté de la République de Lituanie.
La loi ukrainienne sur le statut juridique des étrangers de 1994 reconnaît le droit des étrangers au travail.
Selon l'art. 8 de la loi ukrainienne sur le statut juridique des étrangers, les étrangers ont les mêmes droits et obligations dans les relations de travail avec les citoyens ukrainiens, sauf disposition contraire de la législation ukrainienne et des traités internationaux de l'Ukraine. Les étrangers résidant en permanence en Ukraine ont le droit de travailler dans des entreprises, des institutions et des organisations ou d'exercer d'autres activités professionnelles. Les étrangers qui ont immigré en Ukraine pour un emploi pendant une certaine période peuvent être engagés dans des activités de travail conformément à un permis de travail reçu de la manière prescrite. Cependant, ils ne peuvent pas être nommés à certains postes ou exercer certaines activités si, conformément à la législation ukrainienne, la nomination à ces postes ou l'exercice de telles activités est associée à l'appartenance à la citoyenneté ukrainienne.
Les citoyens étrangers peuvent résider de manière permanente en République kirghize s'ils disposent d'un permis à cet effet et d'un permis de séjour délivré par les organes des affaires intérieures. Ils ont le droit de travailler dans le cadre d'un contrat de travail dans des entreprises, des institutions et des organisations ou d'exercer d'autres activités professionnelles.
En République kirghize, les citoyens étrangers jouissent du droit de disposer librement de leurs capacités de travail, de choisir le type d'activité et de profession, ainsi que du droit d'utiliser librement leurs capacités et leurs biens pour des activités entrepreneuriales et autres activités économiques non interdites par la loi.
Conformément à la loi «sur le statut juridique des citoyens étrangers en République kirghize», un employeur est une personne physique ou morale qui a reçu l'autorisation de la manière prescrite d'attirer et d'utiliser des travailleurs étrangers et utilise la main-d'œuvre de travailleurs étrangers sur le base des contrats de travail conclus avec eux.
Le client des travaux (services) est une personne physique ou morale qui a reçu, conformément à la procédure établie, l'autorisation d'attirer et d'utiliser des travailleurs étrangers et utilise la main-d'œuvre de travailleurs étrangers sur la base d'accords conclus avec eux. contrats de droit civil pour l'exécution des travaux (prestation de services). Un citoyen étranger enregistré sur le territoire de la République kirghize en tant qu'entrepreneur individuel peut également agir en tant qu'employeur ou client de travaux (services).
Ainsi, un citoyen étranger peut entrer en relations de travail de deux manières : a) sur invitation ; b) à la suite de la conclusion d'un contrat de travail ou d'un contrat de droit civil pour l'exécution d'un travail (prestation de services).
Afin d'inviter un citoyen étranger à travailler, l'employeur ou le client des travaux (services) doit avoir un permis pour attirer et utiliser des travailleurs étrangers. Veiller à ce qu'un citoyen étranger obtienne un permis de travail ; fournir les documents requis pour l'enregistrement d'un citoyen étranger sur le lieu de séjour en République kirghize L'employeur ou le client doit faciliter le départ d'un travailleur étranger de la République kirghize après l'expiration du contrat conclu avec lui.
L'autorisation d'attirer et d'utiliser des travailleurs étrangers (à l'exception des marins et des pêcheurs) et une invitation à entrer en République kirghize pour un travailleur étranger sont délivrées par l'autorité exécutive chargée des affaires intérieures ou son organisme territorialà la demande de l'employeur ou du client de l'ouvrage. Simultanément à la demande de délivrance d'une invitation, l'employeur ou le client des travaux (services) doit présenter à l'autorité compétente un permis pour l'engagement et l'utilisation de travailleurs étrangers, ainsi que les documents requis pour la délivrance d'un permis de travail pour chaque travailleur étranger. En même temps que l'invitation aux fins d'exercer des activités de travail, l'employeur ou le client du travail reçoit un permis de travail pour chaque travailleur étranger.
La procédure ci-dessus pour l'embauche d'un citoyen étranger ne s'applique pas aux citoyens étrangers : résidant en permanence en République kirghize ;
résidant temporairement en République kirghize ; qui sont employés de missions diplomatiques, employés bureaux consulaires des États étrangers en République kirghize, des employés d'organisations internationales, ainsi que des employés de maison privés personnes spécifiées; qui sont des employés d'entités juridiques étrangères (fabricants ou fournisseurs) qui effectuent des travaux d'installation (supervision d'installation), des services d'entretien et de garantie, qui sont des journalistes accrédités en République kirghize ; étudier en République kirghize dans des établissements d'enseignement de l'enseignement professionnel et effectuer un travail (prestation de services) pendant les vacances; étudier en République kirghize dans des établissements d'enseignement de l'enseignement professionnel et travailler pendant leur temps libre en tant que personnel enseignant et de soutien dans les établissements d'enseignement dans lesquels ils étudient ; invité en République kirghize en tant qu'enseignant pour donner des cours dans des établissements d'enseignement, à l'exception des personnes, un citoyen étranger résidant temporairement en République kirghize n'a pas le droit de travailler en dehors du sujet de la République kirghize, sur le territoire duquel il est autorisé résider temporairement.
Le contrôle de l'activité de travail des travailleurs étrangers est effectué par l'organisme qui a délivré le permis de travail. Si travailleur étranger a violé les termes d'un contrat de travail ou d'un contrat de droit civil pour l'exécution d'un travail (prestation de services), son autorisation est retirée.
Conformément à la loi de la République kirghize "Sur les réfugiés". un réfugié est une personne qui n'est pas citoyenne de la République kirghize et qui, en raison d'une crainte fondée d'être victime de persécution en raison de sa race, de sa religion, de sa citoyenneté, de sa nationalité, de son appartenance à un groupe social ou l'opinion politique est en dehors du pays de sa citoyenneté et ne peut ou ne veut se réclamer de la protection de ce pays, ou ne veut se réclamer d'une telle protection, en raison de cette crainte, ou, n'ayant pas de nationalité particulière et se trouvant hors du pays de sa résidence habituelle du fait de de tels événements, ne peut ou ne veut y retourner en raison de cette peur.
En République kirghize, une personne reconnue comme réfugiée a le droit de travailler contre rémunération ou activité entrepreneuriale sur un pied d'égalité avec les citoyens de la République kirghize, à l'exception des cas prévus par la législation et les traités internationaux de la République kirghize. Ces personnes ont également droit à la protection sociale, y compris la sécurité sociale, sur un pied d'égalité avec les citoyens de la République kirghize (loi de la République kirghize « sur les réfugiés »).
Les relations de travail entre une organisation intergouvernementale et son personnel, quelles que soient sa catégorie et sa nationalité, sont régies exclusivement par le statut et le règlement du personnel et ne relèvent pas du champ d'application du droit du travail national (interne).
Les tribunaux administratifs internationaux, ainsi que les juridictions nationales, ont souligné à plusieurs reprises que les relations de travail nouées par les organisations internationales avec leur personnel ne relèvent pas de la compétence du droit national, mais du droit interne de l'organisation concernée. Dès 1932, le Comité de juristes nommé par la Société des Nations, dans son avis, notait que les fonctionnaires de la Société « font partie de la fonction publique internationale, et les relations juridiques existant entre eux et le Secrétariat, la Commission internationale du Travail L'Office et le Greffe, comme cela peut être le cas en l'espèce, ne sont pas des relations juridiques de droit privé au sens du droit civil d'aucun pays ». Ce principe a été confirmé par le Tribunal administratif de l'OIT en 1957 dans l'affaire Wagorn. Dans un litige concernant un contrat de travail, le Tribunal a statué que "le demandeur affirme à tort que la loi anglaise est applicable en tant que loi de son État, alors que le Tribunal n'est lié que par le droit interne de l'organisation". Le Tribunal civil de Versailles, dans son arrêt du 27 juillet 1945, Schemidlin c. Bureau international des poids et mesures, a jugé que le droit national du travail ne s'appliquait pas aux relations entre le Bureau et les salariés français. Le Tribunal, dans sa décision, a noté : « Il est généralement reconnu que les fonctionnaires internationaux exercent leurs fonctions dans l'intérêt public, mais sous les auspices d'un organisme international et en dehors du système juridique de l'État dont ils sont citoyens. Il semble que les conventions et règles à appliquer doivent être hors du champ d'application du droit français et donc les salariés ont un statut exclusivement international.
La non-applicabilité des lois nationales du travail et de la sécurité sociale à une organisation intergouvernementale n'est nullement fondée sur le fait que les contrats de travail entre l'organisation et le fonctionnaire pourraient être conclus dans les locaux du siège, puisqu'ils peuvent pratiquement être conclus ailleurs ou dans absentia, mais se fonde sur le fait qu'une organisation intergouvernementale qui est un sujet de droit international jouit d'une pleine autonomie en ce qui concerne l'examen des questions relatives à ses activités internes. Tous les arrêts cités ci-dessus, qui concluent à l'inapplicabilité des législations nationales du travail, se fondent sur la nature de la personnalité juridique d'une organisation internationale. Ce principe s'applique quel que soit le lieu où le contrat de travail peut être conclu ou le lieu où le salarié peut exercer ses fonctions.
Les conflits du travail de l'ONU et de ses agences spécialisées avec leur personnel sont examinés par les tribunaux administratifs de ces organisations.
Conformément à son Statut, le Tribunal administratif des Nations Unies est habilité à entendre et à statuer sur les requêtes relatives aux violations des contrats de travail du personnel du Secrétariat de l'ONU ou des conditions d'emploi de ce personnel. L'article 14 du Statut prévoit que la compétence du Tribunal peut s'étendre à toute agence spécialisée dans les conditions prévues par un accord spécial à conclure avec chacune de ces institutions par le Secrétaire général de l'Organisation des Nations Unies.
Le Tribunal administratif de l'Organisation internationale du travail est compétent pour connaître des plaintes relatives au respect, dans le fond ou dans la forme, des conditions d'engagement et applicables aux cette occasion les dispositions pertinentes du Statut du personnel pour les employés du Bureau international du Travail et les employés des organisations internationales qui ont reconnu la compétence du Tribunal (par exemple, l'Organisation mondiale de la santé, l'UNESCO, l'Union internationale des télécommunications, l'Organisation météorologique mondiale, la l'alimentation et l'agriculture, l'Union postale universelle, etc.). Tout employé du Bureau international du Travail et des organisations qui ont accepté sa juridiction, même après la cessation de ses fonctions, tout successeur de cet employé en cas de décès de ce dernier, et toute autre personne qui peut prouver qu'il est titulaire des droits découlant des conditions d'engagement de l'agent décédé, peuvent saisir le Tribunal ou les dispositions du Statut du personnel auxquelles un tel agent pourrait se référer.
Le Tribunal administratif de l'OIT en 1957 rejette fondamentalement la méthode conflictuelle de régulation des relations de travail entre l'OIT et son personnel. Un ancien instructeur du BIT qui travaillait dans un centre de formation professionnelle du BIT en Indonésie a invoqué le droit anglais dans son procès au motif qu'il avait un contrat de travail en Angleterre et qu'il était une personne domiciliée en Angleterre. Le Tribunal administratif de l'OIT a rejeté la référence au droit anglais au motif qu'il n'appliquait que le droit interne de l'OIT, comblant les lacunes avec les principes généraux du droit.
Le Secrétariat de l'ONU, dans son avis juridique du 26 février 1976, notait : Les contrats de travail de l'ONU font désormais partie système de développement international loi administrative Une organisation indépendante de systèmes spécifiques Lois domestiques. Les références au droit interne contenues dans les contrats de travail sont spécifiques plutôt que générales (par exemple, les règles juridiques relatives à la sécurité sociale). Dans de très rares cas, ils ont été introduits pour établir un critère commode pour déterminer le montant des paiements liés à une indemnité ou à une cessation de service. Cependant, la conclusion notée n'a encore jamais conduit au choix d'aucune système existant droit interne pour régir toutes les dispositions du contrat de travail. Le Tribunal administratif des Nations Unies, dans l'interprétation des contrats de travail, se réfère à la fois au droit interne de l'Organisation et aux principes généralement reconnus. Il évite surtout de se référer aux systèmes nationaux.
Le statut du personnel des organisations internationales fixe les droits, les devoirs et les conditions de travail fondamentales des personnes employées à titre permanent ou temporaire. Tous les membres du personnel de l'organisation sont des fonctionnaires internationaux. Leur responsabilité est internationale.
Le statut du personnel prévoit le recrutement du personnel, le paiement des salaires et autres avantages monétaires, les voyages et les pensions.
Selon l'art. 8 de la Charte des Nations Unies, l'Organisation n'impose aucune restriction au droit des hommes et des femmes de participer à quelque titre que ce soit et sur un pied d'égalité à ses organes principaux et subsidiaires. Le Secrétariat se compose du Secrétaire général et du personnel dont l'Organisation peut avoir besoin. Dans l'accomplissement de leurs fonctions, le Secrétaire général et le personnel du Secrétariat ne sollicitent ni n'acceptent d'instructions d'aucun gouvernement ou autorité extérieure à l'Organisation (art. 100). En matière de recrutement et de conditions d'emploi, le Secrétaire général est avant tout guidé par la nécessité d'assurer un niveau élevé d'efficacité, de compétence et d'intégrité. Une attention particulière est accordée à l'importance de recruter du personnel sur la base géographique la plus large possible (article 101). Le statut juridique des employés du Secrétariat de l'ONU et leurs droits du travail sont réglementés en détail par le Statut du personnel et le Règlement du personnel et le Règlement du personnel.
Le Statut du personnel de l'ONU réglemente la nomination des employés pour des périodes de service illimitées et limitées. Ce règlement (tel que modifié le 1er mars 1998) définit les conditions de service de base, ainsi que les droits, devoirs et obligations fondamentaux du personnel du Secrétariat de l'ONU. Le document est principes généraux politique du personnel concernant la dotation en personnel et la gestion du Secrétariat. Le Secrétaire général, en sa qualité de chef de l'administration, établit et applique le règlement du personnel conforme à ces principes qu'il juge nécessaire.
Les employés du Secrétariat sont des fonctionnaires internationaux. Ils n'ont pas de devoirs nationaux, mais exclusivement internationaux. En acceptant la nomination, ils s'engagent à exercer leurs fonctions et à construire leur comportement, guidés uniquement par les intérêts de l'ONU.
Les employés sont subordonnés au Secrétaire général de l'ONU et sont nommés par lui à tout emploi et à tout bureau de l'ONU, sont responsables devant lui de l'exercice de leurs fonctions. Les membres du personnel sont à la disposition du Secrétaire général à tout moment. Ce dernier fixe la durée de la semaine normale de travail. Les membres du Secrétariat signent le serment et la déclaration solennelle.
Les traitements des membres du personnel sont fixés par le Secrétaire Général selon le barème approprié.
Lors de sa nomination, chaque membre du personnel reçoit une lettre de nomination signée par ou au nom du Secrétaire général par un autre agent.
Conformément aux principes de la Charte des Nations Unies, la sélection du personnel se fait sans distinction de race, de sexe ou de religion. Dans la mesure du possible, la sélection des employés se fait sur une base compétitive.
Le Secrétaire général détermine quels membres du personnel sont éligibles à des nominations permanentes. La période d'essai requise pour l'octroi ou la confirmation d'un contrat à durée indéterminée ne dépasse pas, en règle générale, deux ans, étant entendu que, dans des cas particuliers, le Secrétaire Général peut prolonger probation pour une période supplémentaire n'excédant pas un an.
Conformément à l'art. V du statut, les salariés bénéficient d'un congé annuel suffisant. Les salariés éligibles bénéficient d'un congé dans les foyers tous les deux ans.
Les membres du Secrétariat ont le droit de participer à fonds de pension personnel des Nations Unies conformément aux dispositions de ce fonds.
Le Secrétaire Général peut licencier un agent titulaire d'un contrat à durée indéterminée ou ayant terminé sa période d'essai si l'intérêt cet employé s'est avéré insatisfait ou si l'employé n'est pas en mesure de continuer à travailler pour des raisons de santé. En outre, le Secrétaire général peut licencier un agent titulaire d'un contrat à durée indéterminée : a) si le comportement de l'agent indique qu'il ne satisfait pas aux normes élevées d'intégrité ; b) si des faits apparus avant la nomination de ce membre du personnel et relatifs à son aptitude, qui, s'ils étaient connus au moment de la nomination du membre du personnel, seraient, conformément aux exigences énoncées dans les Statuts , empêcher son rendez-vous. Le Secrétaire Général peut licencier un "agent à durée déterminée avant la fin de la durée du contrat pour l'un des motifs énumérés ci-dessus ou pour tout autre motif qui peut être précisé dans la lettre de nomination.
En cas de résiliation par le Secrétaire Général, l'agent en est informé et indemnité de licenciement prévues par le Statut et le Règlement du personnel.
Le secrétaire général peut prendre des mesures disciplinaires à l'encontre des employés dont le comportement n'est pas satisfaisant. Pour faute grave, il peut licencier un salarié de manière disciplinaire. Sont annexés au Statut du personnel la grille des salaires, un modèle de lettre de nomination, les règles de calcul des indemnités de départ pour toutes les catégories d'agents et la procédure d'octroi des indemnités de rapatriement.
Le Règlement du personnel régissant les engagements pour une durée limitée (tel qu'amendé en 1995) s'applique dans les deux cas suivants : contrat ; b) en cas de recrutement sous contrat à durée déterminée (LP) spécifiquement pour la participation à des activités à durée déterminée dont la durée prévue est de trois mois à trois ans, y compris dans les opérations de maintien et de maintien de la paix, dans les opérations humanitaires, la coopération technique et les opérations d'urgence.
Le Secrétaire général de l'Organisation des Nations Unies détermine les heures normales d'ouverture de chaque lieu d'affectation et en informe le personnel. Il fixe également jours fériés pour chaque lieu d'affectation et informe les employés de ces jours fériés.
Conformément au Règlement, aucun membre du personnel ne peut accepter d'honneur, de récompense, de service, de cadeau ou de rémunération d'un organisme extérieur à l'ONU sans l'autorisation préalable du Secrétaire général.
Le règlement à l'examen réglemente en détail les questions de fixation des salaires, d'octroi de congés et de congés annuels, de nomination dans le cadre d'un contrat temporaire, examen médical, une indemnisation en cas de décès, de blessure ou d'autres types d'invalidité liés à l'exercice de fonctions officielles.
Ainsi, la réglementation juridique du travail du personnel de l'ONU et d'autres organisations intergouvernementales s'effectue uniquement sur la base des dispositions relatives au personnel. Certaines organisations (ONU, OIT, UE, etc.) le font en détail, tandis que d'autres ne définissent que les conditions générales de travail. Les questions spécifiques de l'activité de travail des employés sont décidées par le plus haut responsable de l'organisation. Le statut du personnel de ces organisations ne prévoit pas l'application des réglementations légales nationales.
L'avis juridique du Secrétariat de l'ONU en date du 16 février 1976 à ce sujet note que l'ONU ne peut qu'occasionnellement, par voie de consultation, solliciter l'avis des autorités locales sur la situation existante dans le domaine du droit interne.