Les conflits du travail entre employés et employeurs sont traités par les tribunaux compétence générale. Les juges doivent comprendre la procédure et les motifs de licenciement, examiner les cas de retard de salaire et déterminer la validité des sanctions disciplinaires. Ce sont ces cas qui seront abordés dans cette revue de la pratique judiciaire.
1. Le caractère itinérant du travail protège contre le licenciement pour absentéisme
Le contrat de travail doit préciser lieu de travail employé, son emplacement et ses heures de travail. Dans le même temps, si le contrat de travail détermine que le travail du salarié est personnage itinérant, il est peu probable que l'employeur puisse le licencier pour absentéisme. Après tout, ce sera difficile à prouver devant un tribunal. Cette conclusion a été faite par Sverdlovsky tribunal régional.
L'essence du litige
L'employé travaillait dans le cadre d'un contrat de travail dans une organisation commerciale et avait un caractère itinérant. Pas de SPÉCIAL documents officiels les absences du bureau n'étaient pas enregistrées. Toutes les fonctions étaient définies dans le contrat de travail, en plus, il contenait une indication qu'il n'y avait pas de travail spécifique pour cet employé. L'employeur a licencié le salarié pour absentéisme. La base était les actes de son absence du lieu de travail. L'employé n'était pas d'accord avec un tel congédiement et s'est adressé au tribunal.
La décision du tribunal
Le tribunal de première instance a déclaré illégal le licenciement d'un employé en vertu de l'alinéa "a" du paragraphe 6 de la partie 1. Les juges sont partis du fait que l'organisation ne pouvait pas prouver l'absence d'un employé du lieu de travail sans raison valable. A savoir, l'employeur est tenu de prouver la légalité et la validité du licenciement d'un salarié pour absentéisme. Le tribunal régional de Sverdlovsk, dans sa décision d'appel du 15 avril 2015 dans l'affaire n° 33-5300/2015, a souscrit aux conclusions du tribunal de première instance. Les juges ont souligné que le lieu de travail précis de l'employé n'était pas indiqué dans le contrat de travail. Par conséquent, il n'aurait pas dû être au bureau pendant la période controversée, compte tenu de la nature itinérante de son travail. Preuve que le demandeur doit avoir été dans un lieu de travail particulier, l'employeur n'a pas fourni le tribunal. De plus, en violation des exigences de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur n'a pas demandé d'explication à l'employé sur le fait de son absence du lieu de travail.
2. L'employeur ne peut licencier l'employé sans avoir reçu une explication écrite des raisons de la violation de la discipline
Procédure de licenciement d'un salarié pour infraction discipline du travail comprend nécessairement une demande d'explication de la part de l'employeur. Si l'employé a été licencié sans avoir reçu d'explication, l'employeur a violé la procédure établie par la législation du travail. Par conséquent, le licenciement pour manquements répétés à l'exercice de ses fonctions peut être considéré comme illégal. Le tribunal régional de Sverdlovsk est parvenu à cette conclusion.
L'essence du litige
Le citoyen a intenté une action en justice contre l'organisation patronale pour déclarer illégaux les injonctions de lui infliger une sanction disciplinaire et de licenciement, ainsi que pour modifier la formulation des motifs de licenciement. Il a indiqué qu'il travaillait dans l'organisation sur la base d'un contrat de travail. En raison de la non-exécution fonctions officielles il a été réprimandé par le directeur de l'organisation. Plus tard, pour violation des exigences de la clause 5.1 du règlement interne du travail de l'organisation, le demandeur a reçu une réprimande de l'employeur et, par la troisième ordonnance, il a été licencié sur la base de la clause 5 Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie par mauvaise exécution règlements officiels. Le demandeur estime que dans ses actions il n'y a pas de composition de cette faute disciplinaire.
La décision du tribunal
Par la décision du tribunal de première instance, les prétentions de l'ancien employé ont été partiellement satisfaites. Le tribunal a déclaré illégal l'ordre de l'organisation d'imposer une sanction disciplinaire au plaignant sous forme de licenciement et a ordonné au défendeur de modifier le libellé et les motifs de licenciement de la clause 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie "répété non-exécution par un employé sans raison valable devoirs s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire "au paragraphe 3 article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie"à l'initiative du salarié." Tribunal régional de Smolensk l'arrêt d'appel du 14 février 2017 dans l'affaire N 33-2561/2017 soutenu la position de ses collègues et laissé la décision du tribunal de première instance inchangée.
Les juges ont souligné que les règles article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie l'employeur est impérativement tenu d'exiger une explication écrite du salarié sur le fait d'avoir commis une faute disciplinaire. Dès lors, une sanction disciplinaire, y compris sous forme de licenciement, ne peut être appliquée à un salarié qu'après avoir reçu de sa part une explication en l'écriture ou après que l'employé n'a pas fourni une telle explication (refus de fournir une explication) après deux jours ouvrables à compter de la date de sa demande. À situation controversée selon la dernière faute du plaignant, qui a conduit à son licenciement, avant l'émission de l'ordonnance de mise en responsabilité disciplinaire, l'employeur n'a pas demandé d'explication pour tous les faits d'infractions ayant servi de base à la mise en responsabilité disciplinaire . Ainsi, l'organisation a violé la procédure prévue par la législation du travail dans de telles situations. L'employé a été privé du droit de fournir une explication à l'employeur, ce qui signifie que le licenciement était illégal.
3. Un travailleur ivre peut être licencié sans examen médical
L'employeur a le droit d'appliquer à l'employé une mesure disciplinaire telle que le licenciement pour être sur le lieu de travail en état d'ébriété, même si le contrevenant à la discipline du travail a refusé de signer le rapport d'incident et ne s'est pas présenté sur le lieu de travail. examen médical. Ainsi en a décidé le tribunal régional de Leningrad.
L'essence du litige
Employé entreprise de fabrication a saisi le tribunal d'une requête en reconnaissance d'une suspension illégale du travail en raison de son apparition sur le lieu de travail en état d'ébriété, d'une ordonnance de licenciement et d'une demande de réintégration en tant que conducteur de locomotive diesel. L'employé affirme qu'en fait il n'était pas sur le lieu de travail en état d'ébriété, mais qu'il a simplement pris le médicament contre les douleurs cardiaques - les gouttes de Corvalol. La direction de l'entreprise ne l'a pas familiarisé avec l'acte et n'a pas consenti à un examen médical.
La décision du tribunal
Le tribunal de première instance a satisfait aux demandes de l'employé et l'a réintégré au travail. Cependant, la direction de l'entreprise a fait appel de la décision du tribunal municipal. Le tribunal régional de Leningrad a rendu une décision du 28 janvier 2015 N 33-466 / 2015, qui a annulé la décision du tribunal de première instance. Lors de l'examen de l'affaire, le tribunal a tenu compte du fait qu'en décidant conflits de travail concernant la résiliation d'un contrat de travail sur la base de l'alinéa "b" du paragraphe 6 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, les tribunaux doivent garder à l'esprit que, sur cette base, les employés qui étaient en temps de travail sur le lieu d'exécution des tâches de travail en état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique. Peu importe que l'employé ait été suspendu de son travail en raison de l'état spécifié. L'état d'intoxication alcoolique ou médicamenteuse d'un employé peut être confirmé comme avis médical et d'autres types de preuves, qui doivent être appréciées en conséquence par le tribunal. Tel Position juridique est donnée aux paragraphes 34 et 42 de la Résolution du Plénum Cour suprême RF du 17 mars 2004 N 2 « A la demande des tribunaux Fédération Russe Code du travail RF".
Dans une situation contestable, un acte a été soumis au tribunal sur la comparution (constatation) d'un employé au travail en état d'ébriété. Cet acte contient une indication que l'employé a traits caractéristiques intoxication : odeur d'alcool, discours incohérent et démarche instable. Dans le même temps, l'employé a été examiné par un alcootest, qui a confirmé la présence d'alcool dans le corps. L'acte est signé par les membres de la commission créée et indique la confirmation du refus de l'employé de signer personnellement l'acte. Sur cette base, la Cour d'appel a refusé la réintégration du demandeur.
4. Seul le tribunal a le droit d'apprécier le bien-fondé d'amener un employé à la responsabilité disciplinaire
L'Inspection nationale du travail n'a pas le droit d'engager la responsabilité administrative de l'employeur pour l'application illégale d'une sanction disciplinaire à un employé sous la forme d'un blâme. Le différend sur la validité de l'émission d'un blâme pour violation de la discipline du travail est un conflit de travail individuel et ne peut être résolu qu'en ordre judiciaire. Cette conclusion a été tirée par la Cour suprême de la Fédération de Russie.
L'essence du litige
Le citoyen s'est adressé au territoire Inspection d'État travail avec une déclaration sur la vérification de son employeur, y compris concernant l'application illégale d'une sanction disciplinaire à son encontre sous la forme d'un blâme pour mauvaise exécution des fonctions officielles. Le GIT a mené un audit, a reconnu la réprimande comme déraisonnable et a pris la décision d'amener l'organisation patronale à la responsabilité administrative pour Article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie. L'organisation n'était pas d'accord avec cela et est allée en justice.
La décision du tribunal
Les tribunaux de trois instances ont reconnu que la responsabilisation administrative de l'organisation sur cette base était justifiée. L'organisation a déposé une plainte auprès de la Cour suprême, qui Résolution du 3 mars 2017 N 18-AD17-6 n'était pas d'accord avec les conclusions des collègues. Les juges ont rappelé que selon les règles Article 381 du Code du travail de la Fédération de Russie Un conflit individuel du travail est un désaccord non résolu entre un employeur et un salarié sur l'application de droit du travail et autres actes juridiques normatifs contenant les normes du droit du travail, convention collective, accord, acte normatif local, contrat de travail (y compris l'établissement ou le changement conditions individuelles du travail), qui sont déclarées à l'organe chargé de l'examen des conflits individuels du travail. Parallèlement, tous les conflits individuels du travail sont examinés par des commissions conflits de travail et les tribunaux. Le GIT lui-même n'a pas le droit de résoudre les conflits du travail, car il n'est pas un organe d'examen des conflits individuels du travail et ne peut s'y substituer. L'inspection ne peut détecter que les violations, ceci est défini dans et 357 du Code du travail de la Fédération de Russie. Par conséquent, les forces armées RF ont pointé une conclusion non fondée officiel et les tribunaux sur la commission d'une violation par l'organisation, exprimée dans l'application illégale d'une sanction disciplinaire à l'employé sous la forme d'une réprimande. Responsabilité administrative dans le cadre de ladite violation, elle a été déclarée illégale en raison de l'absence du corps du délit.
5. Le salaire du chef dépend de la décision des propriétaires de l'organisation
Le directeur de l'organisation, qui est un employé, n'a pas le droit de fixer son propre salaire. Ce droit est seulement Assemblée générale membres ou actionnaires de l'organisation. Si le salaire du gérant a été nommé sans autorisation, il peut être reconnu comme déraisonnable et recouvré en justice après son licenciement. Ainsi en a décidé le tribunal municipal de Saint-Pétersbourg.
L'essence du litige
Le citoyen travaillait comme directeur général dans une société à responsabilité limitée. Après son licenciement, l'organisation dans laquelle il travaillait s'est présentée devant les tribunaux avec une déclaration pour récupérer de l'argent auprès de lui en leur faveur. Désigné en espèces employé reçu comme salaire. Cependant, les fondateurs de la LLC ont estimé que le directeur fixait arbitrairement son propre salaire, sans tenir compte situation économique organisations. Étant donné que le salaire a été fixé illégalement et arbitrairement reçu par l'employé, l'organisation est allée en justice avec une action en justice pour récupérer les fonds obtenus illégalement.
La décision du tribunal
Le tribunal de première instance a satisfait aux prétentions de l'organisation et a recouvré auprès de l'employé le les salaires. Le tribunal municipal de Saint-Pétersbourg, par arrêt du 14 avril 2015 N 33-5357/2015 dans l'affaire N 2-1200/2014, a confirmé la décision du tribunal de première instance et a rejeté l'appel.
Les juges ont rappelé que la nomination du salaire PDG La LLC relève de la compétence de l'assemblée générale des participants de la LLC, conformément aux dispositions de l'article 33. Dans une situation contestable, le directeur général a indépendamment conclu avec lui-même accords supplémentairesà un contrat de travail, dans lequel il a augmenté son salaire de manière déraisonnable. Le défendeur n'a fourni au tribunal aucune preuve fiable qui témoignerait de la légitimité de ces accords supplémentaires et de la légitimité de lui verser des salaires d'un montant plusieurs fois supérieur au montant établi par la liste du personnel de la LLC.
Étant donné que le PDG, en tant que seul agence exécutive OOO, dans en entier est responsable des activités courantes, y compris l'organisation de l'accumulation et du paiement des salaires, les juges sont parvenus à une conclusion raisonnable qu'il existe des motifs prévus par les normes de l'article 1102 du Code civil de la Fédération de Russie, pour le recouvrement en faveur de le demandeur enrichissement sans cause défendeur. En conséquence, le directeur licencié a dû rembourser à l'ancien employeur la totalité de la somme perçue de manière déraisonnable.
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Petrov A.Ya., médecin sciences juridiques.
Aperçu de la conférence organisée par le responsable. Département de droit du travail de l'Université d'État-École supérieure d'économie, docteur en droit, professeur, scientifique émérite de la Fédération de Russie Yu.P. Orlovsky, consacré aux questions d'actualité de la pratique judiciaire dans les affaires de travail. Le 27 octobre 2010, le Département de droit du travail de la Faculté de droit HSE a organisé une conférence sur le thème " Questions d'actualité pratique judiciaire en matière de travail B.A. Gorokhov, président de la composition judiciaire du travail et des affaires sociales affaires civiles Cour suprême de la Fédération de Russie.
Les profonds changements en cours dans la législation du travail, ainsi que dans la législation sur les assurances sociales et sécurité sociale donner lieu tout à fait raisonnablement en pratique à des questions liées à l'interprétation et à l'application des normes d'actes législatifs codifiés nouvellement adoptés la Russie moderne. A cet égard, le rôle de l'interprétation officielle de la législation, qui s'exerce dans le domaine de relations sociales et du travail actes des plus hautes instances judiciaires de notre pays. Ces actes d'interprétation judiciaire des normes contribuent à articuler le droit du travail avec vrai vie et comprendre parfois assez complexes et contradictoires notions juridiques et catégories, pas toujours formulées avec succès par le législateur. Ces circonstances ont fait naître un intérêt fondé pour la pratique judiciaire dans le domaine des relations sociales et du travail et, en conséquence, ont intensifié l'adoption par les plus hautes instances judiciaires de notre pays de précisions contenant des réponses aux questions relatives à l'application des règles de loi régissant les relations sociales et du travail. les relations de travail.
Parmi les plus performants en termes de protection judiciaire les droits du travail des citoyens de la Fédération de Russie doivent être attribués au décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie Fédération" et le décret du 16 novembre 2006 N 52 "Sur l'application par les tribunaux de la législation régissant la responsabilité des travailleurs pour les dommages causés à l'employeur.
Du point de vue de la jurisprudence moderne, il est difficile de surestimer le rôle et l'importance de la pratique judiciaire dans notre réalité juridique. En fait, il est devenu une autre véritable source de réglementation juridique de divers relations publiques y compris, bien sûr, les relations de travail. C'est sous l'influence de la pratique judiciaire que de nombreux normes modernes pour les salaires, responsabilité, discipline du travail, conflits du travail et autres institutions du droit du travail. En ce sens, la pratique judiciaire nationale peut et doit être considérée non seulement comme une source de régulation judiciaire et juridique du travail et des relations directement liées, mais aussi comme un moyen assez efficace d'améliorer le droit du travail de notre pays.
Cette position se fonde, en particulier, sur le fait que de nombreuses dispositions des actes des plus hautes instances judiciaires contiennent des dispositions originales et non reproduites par la loi qui permettent d'appliquer les articles de la loi d'une manière très spécifique, de résoudre des conflits du travail spécifiques et ainsi régulateur ordre judiciaire relations sociales pertinentes. Au moyen de ces actes, les lacunes de la loi sont effectivement comblées, les ambiguïtés et les contradictions des textes sont éliminées et, en ce sens, de nouvelles normes de droit "judiciaire" sont créées, qui sont ensuite appliquées non seulement par les tribunaux, mais également par tous les autres sujets de l'activité d'application de la loi.
De nombreuses dispositions du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 peuvent servir d'exemples de telles normes, qui unifient la compréhension du contenu et la procédure d'application d'un certain nombre d'articles du Code du travail. Code de la Fédération de Russie, qui étaient auparavant interprétés de manière très ambiguë par les scientifiques et les praticiens.
Pour illustrer ce qui vient d'être dit, il suffit de se référer au libellé de l'art. 142 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel un employé, en cas de retard dans le paiement du salaire pendant une période de plus de 15 jours, a le droit, en informant l'employeur par écrit, de suspendre le travail jusqu'au jour où le montant différé est payé. Cependant, le volume ce droit et les modalités de sa mise en œuvre n'ont pas été déterminées par le Code du travail, ce qui fait que, dans la pratique, immédiatement après l'adoption du Code, de nombreuses questions se sont posées, donnant lieu à des réponses tout aussi nombreuses et multivariées, souvent fondées sur différentes dispositions le Code du travail lui-même. Par exemple: si un salarié en suspension de travail doit se présenter sur son lieu de travail ou s'il a le droit de ne pas aller travailler ; si l'employé est payé ou non pour la période de suspension de travail, etc. La résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 a répondu à ces questions et à un certain nombre d'autres questions tout aussi aiguës et à un largement contribué à résoudre le problème d'une compréhension et d'une application uniformes de la législation du travail. De nombreuses dispositions de ce décret donnent aux articles du Code du travail de la Fédération de Russie un sens large ou restrictif et comblent ainsi les lacunes qui existent dans la législation du travail moderne.
Un autre arrêt semble très important et pertinent, concernant la nécessité de respecter le principe juridique général de l'inadmissibilité de l'abus de droit, y compris par les salariés eux-mêmes, lors de l'examen des cas de réintégration au travail (paragraphe 27). En particulier, il est inacceptable qu'un salarié dissimule le fait d'une incapacité temporaire survenue au moment de son licenciement, ou le fait qu'il est membre d'un syndicat ou à la tête d'une instance syndicale élue, etc. . ce cas on assiste à une tentative de changer le cours de la jurisprudence qui s'est développée dans les affaires de réintégration. Si auparavant toute violation formelle de l'interdiction législative de licenciement pendant une période d'incapacité temporaire entraînait automatiquement la réintégration du salarié licencié au travail, désormais, lorsqu'il établit le fait que le salarié a abusé de son droit, le tribunal peut refuser de satisfaire la demande du salarié de réintégration, puisque l'employeur ne devrait pas être responsable des conséquences défavorables résultant d'actions malhonnêtes de la part de l'employé.
Importance cette précision plus haut autorité judiciaire Il est difficile de surestimer notre état non seulement parce qu'il nous permet de résoudre des différends spécifiques dans la pratique de l'application de la loi, mais aussi parce qu'il a donné une impulsion à la compréhension de la nécessité d'une expansion législative du concept de mécanisme de régulation juridique des relations dans le domaine de travail salarié.
Le droit du travail russe n'est pas une sorte d'enclave juridique, il interagit activement avec d'autres branches du droit russe. Cette circonstance a prédéterminé la mise en œuvre dans notre réalité juridique des principes et normes généralement reconnus. la loi internationale, application directe des articles de la Constitution de la Fédération de Russie, les dispositions contenues dans la première partie Code civil Fédération de Russie et le Code de procédure civile de la Fédération de Russie.
Dans l'art. 5 du Code du travail de la Fédération de Russie, une liste d'actes juridiques normatifs régissant les relations de travail et d'autres relations directement liées à celles-ci est donnée conformément à la Constitution de la Fédération de Russie, aux lois constitutionnelles fédérales mises en œuvre par la législation du travail (y compris la législation sur la protection du travail ), composé du présent code, d'autres lois fédérales et lois des entités constitutives de la Fédération de Russie contenant des normes de droit du travail, d'autres réglementations actes juridiques contenant le droit du travail.
Comme exemple d'insécurité juridique dans les relations de travail, il convient de noter l'absence dans le Code du travail de la Fédération de Russie d'une indication de la possibilité de réglementer les relations de travail en général et de régler les conflits du travail par les tribunaux conformément aux principes généraux consacrés dans la Conventions de l'OIT ratifiées par la Fédération de Russie et dans la Constitution de la Fédération de Russie.
On sait que depuis l'apparition dans le Code du travail de la Fédération de Russie de la clause 2 de l'art. 278, sur la base de laquelle les chefs d'organisations peuvent perdre leur emploi à tout moment, parfois sans aucune raison ni explication, la discussion sur la question de savoir si l'employeur est tenu de motiver les raisons de la résiliation du contrat de travail en cas de licenciement sur cette base ou il peut le faire arbitrairement, uniquement sur la base de sa décision volontaire. En l'absence de clarté législative dans ce problème de la part de l'employeur, en cas de licenciement sur cette base, un abus manifeste est autorisé, en réponse auquel l'autre partie au contrat de travail a commencé à appliquer le mécanisme de protection fondé sur l'art. 279 du Code du travail de la Fédération de Russie. Selon cette règle, l'employeur résiliation anticipée contrat de travail en vertu du paragraphe 2 de l'art. 278 du Code du travail de la Fédération de Russie est tenu de payer l'indemnité de l'employé établie par le contrat de travail.
L'un des premiers exemples dans la pratique judiciaire a été le cas où, dans le cadre d'un accord avec le directeur général d'une grande société par actions Moskva-City devait recevoir 100 000 dollars américains (que le demandeur a finalement reçus). Et récemment, nous avons été confrontés à une situation dans laquelle une telle compensation était déjà égale non pas à des milliers, ni même à des millions, mais à 1 milliard de dollars américains. La question de savoir si une petite entreprise peut payer une telle compensation est clairement une question rhétorique.
En l'absence d'un mécanisme dans le Code du travail de la Fédération de Russie similaire au Code civil de la Fédération de Russie pour reconnaître les transactions comme invalides, une situation juridique sans issue se présente du point de vue de la législation du travail, dans laquelle l'employeur ne peut réaliser le sien, semble-t-il, droit absolu licencier un employé sans en expliquer les motifs et les raisons en vertu de l'art. 278 du Code du travail de la Fédération de Russie, car le paiement d'une indemnité dans cette situation est tout simplement irréaliste.
L'une des voies de sortie de cette impasse juridique peut être l'application du principe d'inadmissibilité de l'abus de droit, directement commun à toutes les branches du droit, consacré par l'art. 17 de la Constitution de la Fédération de Russie.
Dans le même temps, la pratique consistant à examiner les affaires du travail par les tribunaux montre que l'absence dans le Code du travail de la Fédération de Russie à la fois de la mention même du principe d'inadmissibilité de l'abus de droit et de critères clairs pour son application dans des cas spécifiques situations juridiques conduit en fait à jugements sur le refus de protéger les droits du travail violés de l'employé au motif qu'il n'a pas prouvé devant le tribunal qu'il n'a pas permis l'abus de son droit. Par exemple que l'employé a informé l'employeur en temps opportun de son handicap afin d'éviter un licenciement illégal.
Comme accord fondamental du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie avec cette structure juridique, on peut également considérer l'explication donnée dans le décret du 17 mars 2004 N 2 concernant la nécessité pour l'employeur de se conformer lors de l'application d'une sanction disciplinaire à un employé principes généraux responsabilité juridique découlant de l'art. Art. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 et 55 de la Constitution de la Fédération de Russie et reconnu par la Fédération de Russie comme règle de loi. Dans ce cas nous parlons sur des principes tels que la justice, l'égalité, la proportionnalité, la légalité, la culpabilité, l'humanisme. En pur en termes pratiques cela signifie qu'il ne suffit pas qu'un employeur ait une raison formelle pour licenciement disciplinaire employé; En outre, l'employeur, en cas de litige devant les tribunaux, devra apporter la preuve que, lors du choix d'une sanction, l'employeur a pris en compte : la gravité de cette faute, les circonstances dans lesquelles elle a été commis, le comportement antérieur du salarié et son attitude au travail (p. 53).
Dans le même temps, la question de la proportionnalité des mesures disciplinaires appliquées par l'employeur à l'employé a une suite logique lors de la résolution de la question de l'évaluation des actions de l'employeur pour se conformer à la procédure de mise en cause de la responsabilité disciplinaire de l'employé.
Dans l'aspect de l'analyse de l'importance de la pratique judiciaire moderne, il est nécessaire de prêter attention à une autre de ses caractéristiques. Les mutations socio-économiques qui s'opèrent dans notre pays sont largement dues au rôle de plus en plus important du capital privé, dont les intérêts impliquent l'utilisation de nouvelles formes organisationnelles et juridiques de relations entre les travailleurs et les employeurs, leurs représentants, ainsi que les associations d'employeurs , les syndicats, l'État et la société dans son ensemble. La recherche de ces formes, ainsi que la sélection de la combinaison la plus optimale de réglementation étatique-juridique et contractuelle-juridique des relations sociales dans le domaine du travail, ont conduit au renouvellement non seulement de la législation du travail. Des réformes dans d'autres secteurs étaient également nécessaires dans une mesure non moindre. Droit russe. En particulier, à l'heure actuelle, avec l'adoption de nouveaux actes législatifs codifiés, le processus de mise à jour de la législation sur l'assurance sociale des travailleurs contre les accidents du travail, ainsi que la législation sur retraites du travail en Russie.
L'une des questions d'actualité est la question du rapport entre le principe d'optionnalité lorsque les parties au contrat de travail en établissent les termes (en l'occurrence, le montant précis de l'indemnité préjudice moral) avec le principe d'appréciation du juge dans la détermination du montant d'une telle indemnité.
Conformément à la partie 1 de l'art. 237 du Code du travail de la Fédération de Russie préjudice moral causé à un employé inconduite ou l'inaction de l'employeur, est remboursée au salarié en forme monétaire dans des montants déterminés d'un commun accord entre les parties au contrat de travail.
La partie 2 du même article prévoit qu'en cas de litige, le fait de causer un préjudice moral à un salarié et le montant de son indemnisation sont déterminés par le tribunal, quel que soit le montant à indemniser. dommages à la propriété. Conformément à la position juridique du Collège judiciaire pour les affaires civiles de la Cour suprême de la Fédération de Russie dans l'un des cas spécifiques, le tribunal ne peut pas, à sa discrétion, déterminer le montant de l'indemnisation pour préjudice moral lorsque le montant de l'indemnisation pour préjudice moral est déterminé par accord des parties au contrat de travail et est fixé par écrit dans le contrat de travail lui-même lors de sa conclusion.
En résumant la pratique judiciaire dans les affaires de travail, il est apparu clairement que le Code du travail relativement nouveau de la Fédération de Russie dans le contexte de la crise économique ne fournit pas de réponses à de nombreuses questions qui nécessitent une régulation. Dans ces conditions pratique d'arbitrage est le mécanisme le plus efficace pour identifier les lacunes de la législation et élaborer des méthodes pour les combler.
Dans une situation où les employeurs suppriment de plus en plus et parfois de manière totalement injustifiée des emplois, il est devenu clair que la décision de réduire le personnel est loin d'être l'affaire personnelle de l'employeur. Outre le fait qu'une telle décision entraîne la fin de la relation de travail avec un employé particulier, elle affecte directement un large éventail de intérêt public, en commençant par les problèmes de financement des prestations et des indemnisations pour les chômeurs et en terminant par les questions d'assurer le partenariat social et, en général, la paix sociale dans le pays.
L'État se développe actuellement programmes ciblés lutter contre le chômage et créer de nouveaux emplois. À cet égard, la pratique judiciaire qui s'est développée depuis le début des années 90 sur l'examen des affaires de réintégration des personnes licenciées en vertu du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le fait est que les tribunaux, estimant que la décision de réduire l'effectif des salariés est en compétence exclusive l'employeur, se sont complètement abstenus de vérifier la validité d'une telle décision de l'employeur et n'exigent pas de lui des preuves appropriées, bien que les plaignants contestent assez souvent leur licenciement au motif précisément que la réduction de leur poste est déraisonnable ou unité structurelle.
Si nous nous tournons vers la pratique judiciaire des années 80 du siècle dernier, nous devrons nous rappeler qu'à l'époque soviétique, l'État s'occupait de maintenir et d'augmenter les emplois. Une attitude prudente envers les lieux de travail redevient maintenant politique publique, à propos de laquelle les juridictions devraient également revoir leur approche de la question du contrôle du bien-fondé de la décision de l'employeur de réduire les effectifs, d'autant plus qu'il existe suffisamment motifs juridiques liées à l'amélioration de la législation du travail.
Loi fédérale du 30 juin 2006 N 90-FZ à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, des nouveautés fondamentales ont été introduites. À cet égard, le 28 décembre 2006, des modifications ont également été apportées au paragraphe 21 du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur la demande des tribunaux de la Fédération de Russie de le Code du travail de la Fédération de Russie." Ce paragraphe attire l'attention sur le fait que l'employeur n'a pas le droit de unilatéralement modifier les termes du contrat de travail déterminés par les parties. Cependant, sur processus de fabrication fortement influencée par des facteurs économiques, techniques, organisationnels et autres qui se situent en dehors des relations de travail réelles. Licenciement d'un employé en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ne peut être faite par l'employeur que lorsqu'il existe un besoin objectif de modifier les termes du contrat de travail avec l'employé en raison de l'impossibilité de les maintenir dans leur forme antérieure, et que l'employé ne le fait pas d'accord avec cela. Lors de l'examen des cas de cette catégorie, la charge de prouver des circonstances juridiquement significatives incombe à l'employeur. L'employeur est tenu, en particulier, de fournir des preuves confirmant que la modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties a résulté de changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail, par exemple, des changements dans les équipements et la technologie de production, l'amélioration des emplois basés sur leur certification, la réorganisation structurelle de la production et n'a pas aggravé la situation salarié en comparaison avec les termes de la convention collective, des accords.
En outre, conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de prouver devant le tribunal le fait que l'employé s'est vu offrir toutes les options d'emploi possibles par écrit, ainsi que le fait même que l'employé a refusé l'emploi proposé et travaille dans des conditions modifiées .
Conviennent que la résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est rien de plus qu'une modification unilatérale des termes d'un contrat de travail dans sa forme la plus radicale. C'est pourquoi il serait illogique d'exiger de l'employeur en justice la preuve de la validité changements unilatéraux termes du contrat de travail et dispensé de prouver la validité de la résiliation unilatérale de tous les termes du présent contrat lors du licenciement du salarié sur ce fondement.
L'une des lacunes de la législation du travail est l'absence dans le Code du travail de la Fédération de Russie de normes sur les conséquences de la légitime défense par les employés de leurs droits.
Conformément à la partie 2 de l'art. 142 du Code du travail de la Fédération de Russie en cas de retard dans le paiement du salaire pendant une période de plus de 15 jours, l'employé a le droit, en informant l'employeur par écrit, de suspendre le travail pour toute la période jusqu'à le paiement du montant en retard.
À cet égard, des questions se posent quant à la manière dont les actions d'un employé qui a averti l'employeur de la suspension du travail non par écrit, mais oralement, doivent être considérées ; si l'employé ne peut pas se rendre au travail pendant la suspension de travail; Comment devrait (le cas échéant) être payé pour le temps libre.
Il semble que les actions d'un employé qui a averti l'employeur de la suspension du travail non par écrit, mais oralement, doivent être considérées comme une violation de la discipline du travail, puisque la loi exige que l'employeur soit averti par écrit.
Pendant la suspension du travail, l'employé a le droit de ne pas aller travailler et, à ce moment, il doit rester salaire moyen ouvrier. La logique de raisonnement suivante peut servir de base à une telle conclusion. L'absence de rémunération permet de qualifier le travail dans l'exemple donné de travail forcé (partie 2, article 4 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le travail forcé étant interdit, le travailleur est ainsi privé de la possibilité de travailler. Si le manque de rémunération est causé par des actions illégales coupables (inaction) de l'employeur, alors c'est lui, en vertu de l'art. 234 du Code du travail de la Fédération de Russie doit assumer l'entière responsabilité envers l'employé à hauteur de ses gains moyens. Si le manque de rémunération de l'employé n'a pas été causé par des actions coupables et illégales (inaction) de la part de l'employeur, ce dernier, bien sûr, ne devrait pas être tenu responsable. Cependant, pour l'employé dans ce cas, l'effet du travail forcé a toujours lieu, donc l'employé, encore une fois, ne devrait pas travailler sans paiement pour son travail. Étant donné que le risque d'organisation du travail et de la production incombe en principe à l'employeur, il est de ce fait obligé de payer le travail de ses employés, quels que soient les résultats financiers de ses activités. Par conséquent, dans une situation où les employés ne travaillent pas en raison d'un manque de paiement, non causé par des actions coupables et illégales (inaction) de l'employeur, ce dernier doit payer la suspension du travail comme le temps d'absentéisme forcé de l'employé. La question en l'espèce est seulement de savoir si le temps d'absentéisme forcé du salarié, admis sans faute de l'employeur, est entièrement ou partiellement dû ? L'une des réponses à cette question est l'application des règles de l'art. 157 du Code du travail de la Fédération de Russie (paiement pour les temps d'arrêt d'un montant d'au moins les deux tiers du salaire moyen d'un employé). Selon la majorité des juges du Collège judiciaire pour les affaires civiles de la Cour suprême de la Fédération de Russie, l'option la plus correcte est règlement de la totalité l'absentéisme, qui est imposé à l'employé, que les actions de l'employeur soient ou non coupables, car la cessation du travail dans ce cas n'est pas un temps mort, mais doit être considérée comme une violation par l'employeur du droit de l'employé à un travail rémunéré. La responsabilité d'une telle violation est établie à l'art. 234 du Code du travail de la Fédération de Russie sous forme d'indemnisation de l'employé pour les gains qu'il n'a pas perçus.
Malheureusement, bien que le législateur ait complété l'art. 142 du Code du travail de la Fédération de Russie, parties 3 et 4, dans lequel il a supprimé la question de l'obligation de l'employé d'être présent sur le lieu de travail pendant la suspension du travail, mais n'a pas résolu la question du paiement de l'absentéisme forcé pendant cette temps. En outre, dans la partie 4 de l'art. 142 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit qu'un employé qui s'est absenté pendant ses heures de travail sur le lieu de travail pendant la période de suspension de travail est obligé de retourner au travail au plus tard le jour ouvrable suivant après avoir reçu un avis écrit du l'employeur sur sa volonté de payer le salaire différé le jour où l'employé se rend au travail. Dans le même temps, la question restait en suspens de savoir si la notion de "salaire retardé" comprend les intérêts pour son retard, prévus à l'art. 236 du Code du travail de la Fédération de Russie. La position juridique semble être correcte, selon laquelle l'obligation de l'employé de reprendre le travail doit précéder l'obligation de l'employeur d'éliminer complètement la violation des droits de l'employé, c'est-à-dire de payer à l'employé des salaires différés, qui comprennent le paiement de l'absentéisme forcé pendant la suspension du travail, et les intérêts prévus à l'art. 236 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Rapport de B.A. Gorokhov a provoqué une discussion et de nombreuses questions.
Des professeurs ont pris part à la discussion du rapport : M.O. Buyanova, K.N. Gusov, A.M. Kurennoy, T.A. Soshnikova, L.A. Chikanova, directrice du Centre pour la protection des droits sociaux et du travail E.S. Gerasimova et autres.
Le professeur agrégé Dmitry Levonovich Kuznetsov, directeur de l'École supérieure de droit de l'École supérieure d'économie de l'Université d'État, a souligné le rôle du décret du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie" en tant qu'acte d'interprétation dans la formation des pratiques d'application de la loi, éliminant les lacunes législatives et résolvant les conflits. D. L. Kuznetsov a proposé d'envisager la possibilité de préparer nouvelle édition de la présente Résolution du Plénum de la Cour Suprême afin de déterminer la position juridique de la plus haute rechercher dans le pays pour la plupart questions litigieuses l'application du droit du travail. En particulier, nous parlons des conflits juridiques suivants :
- Dans la partie 1 de l'art. 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, un transfert signifie un changement dans l'unité structurelle dans laquelle l'employé travaille, si l'unité est indiquée dans le contrat de travail. Un tel transfert, conformément au sens de cette norme, n'est autorisé qu'avec le consentement de l'employé, par conséquent, si l'employé refuse de changer d'unité structurelle, l'employeur peut engager une procédure de réduction du nombre (ou du personnel) de les employés de l'organisation (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). En même temps, à l'art. L'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie fait référence à la possibilité pour l'employeur de modifier les termes du contrat de travail déterminés par les parties pour des raisons liées aux conditions de travail organisationnelles ou technologiques, à l'exception de la fonction de travail de l'employé. Par conséquent, de la manière prescrite par l'article pertinent, l'unité structurelle spécifiée dans le contrat de travail peut également être modifiée, puisque l'unité structurelle Législation actuelle n'est pas inclus dans le concept de fonction de travail (articles 15, 57 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Ainsi, dans la pratique, des situations se produisent souvent lorsqu'un employeur licencie un salarié qui a refusé de changer l'unité structurelle spécifiée dans le contrat de travail, en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est-à-dire en relation avec le refus de l'employé de continuer à travailler dans le cadre d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties, bien qu'au sens de la partie 1 de l'art. 72.1, l'employé refuse de transférer, ce qui n'est permis qu'avec le consentement écrit de l'employé, et, par conséquent, la réduction.
Ici, la communauté juridique est confrontée à l'un des types de conflits juridiques les plus complexes : dans l'acte d'un Force juridique deux normes général se contredisent, tout en donnant lieu à des réactions directement opposées implications légales, y compris les licenciements pour diverses raisons ;
- La législation actuelle manque de définition juridique des concepts "réduction du nombre d'employés de l'organisation", "réduction du personnel des employés de l'organisation", ce qui entraîne des difficultés pratiques dans la formulation du motif de résiliation du contrat de travail pour des motifs appropriés .
- Conformément à la partie 3 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur en cas de licenciement en vertu des paragraphes 2 - 3 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie doit offrir à l'employé à la fois un poste vacant ou un emploi correspondant aux qualifications et un emploi vacant moins ou moins bien rémunéré. Malheureusement, le législateur n'a divulgué aucun catégorie juridique inclus dans ce règlement. Il semble nécessaire de définir les concepts poste vacant(emploi)", "poste (emploi) correspondant à la qualification", "emploi inférieur (moins rémunéré)". Aujourd'hui, dans la pratique, on doit faire face à des situations où les tribunaux réintègrent un ingénieur, puisqu'il ne s'est pas vu offrir un emploi inférieur et emploi moins bien rémunéré d'un couvreur 4 Dans le même temps, le tribunal ne tient pas compte: pour effectuer le travail d'un couvreur, un employé doit suivre plusieurs fois une formation professionnelle appropriée et une formation avancée, ainsi que réussir examens pour l'attribution d'une catégorie.
- L'une des questions les plus fréquemment posées dans la pratique aujourd'hui est celle de l'admissibilité de la prolongation des contrats de travail à durée déterminée. D'une part, l'employé et l'employeur peuvent convenir de modifier les termes du contrat de travail par accord des parties (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie), puisque la durée du contrat de travail est l'une des conditions obligatoires contrat de travail, spécialement établi pour un contrat de travail à durée déterminée ; d'autre part, le Code du travail prévoit explicitement une liste de cas dans lesquels la prolongation des contrats de travail à durée déterminée est autorisée (par exemple, l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).
- Dans la pratique, les forces de l'ordre ont souvent des problèmes avec l'incertitude d'un certain nombre de structures juridiques utilisées par le législateur lors de la formulation des motifs de résiliation d'un contrat de travail, par exemple, la notion d'"acceptation décision déraisonnable le responsable de l'organisation (filiale, bureau de représentation), ses adjoints et le chef comptable. « Qu'entend-on par décision injustifiée ? Est-elle illégale ou non rentable ?
- Dans certains cas, des lacunes et des conflits individuels dans la législation peuvent entraîner des conséquences extrêmement négatives. conséquences juridiques, y compris ceux de nature intersectorielle. Ainsi, la procédure d'adoption des actes locaux, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire (article 372 du Code du travail de la Fédération de Russie) ne prévoit pas de résoudre la situation lorsque l'organe élu de l'organisation syndicale primaire l'organisation syndicale, après cinq jours ouvrables impartis pour formuler son avis, n'informe pas l'employeur de l'allemand Par exemple, l'organe élu ne pouvait pas tenir de réunion du tout dans le délai spécifié. Un employeur peut-il accepter acte local dans une situation similaire ? Ici, il faut garder à l'esprit que les réglementations locales adoptées sans se conformer à l'art. 372 procédures de prise en compte des avis organe représentatif les travailleurs ne sont pas applicables. En pratique, cette situation conduit souvent l'employeur aux conséquences les plus indésirables. Ainsi, si l'inspection fiscale de l'État conclut que les réglementations locales de l'organisation qui fixent les systèmes salariaux (article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie) ne sont pas valides, alors tous les paiements aux employés qui ont été effectués conformément à ces local règlements, ne seront pas inclus dans les coûts (article 255 du Code fiscal de la Fédération de Russie).
Professeur A.Ya. Petrov (Département de droit du travail de l'École supérieure d'économie de l'Université d'État) a noté que malgré l'importance exceptionnelle pour la pratique judiciaire de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 (telle que modifiée en décembre 28, 2006 N 63), il a besoin de quelques améliorations . A cet égard, il convient de souligner les domaines suivants :
- exclure la duplication des normes du Code du travail de la Fédération de Russie (articles 11, 64, etc.), car il est difficilement possible de reconnaître comme nécessaires et appropriées pour les tribunaux de résoudre les affaires du travail les dispositions qui n'expliquent pas comment s'appliquer les normes pertinentes du Code du travail de la Fédération de Russie;
- tenir dûment compte de la structure du Code du travail de la Fédération de Russie, qui reflète généralement le système scientifiquement fondé du droit du travail en Russie. Ainsi, d'abord, la section "Garanties pour les employés en cas de résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur" est fixée, puis "Résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur (article 81 du Code du travail de la Russie Fédération de Russie) et conformément à la clause 2 de l'article 278 du Code du travail de la Fédération de Russie. Sanctions disciplinaires".
Dans le Code du travail de la Fédération de Russie, au contraire, les motifs indiqués pour la résiliation du contrat de travail sont initialement fixés, puis les garanties et indemnités correspondantes. Et cela est d'autant plus vrai de la disposition sur les sanctions disciplinaires, qui, évidemment, devrait être distinguée dans une section distincte.
Dans la section "Conclusion d'un contrat de travail", les dispositions relatives à la résiliation d'un contrat de travail ne sont pas tout à fait déplacées. Ainsi, conformément au paragraphe 14 de la Résolution, la résiliation d'un contrat de travail avec des salariés ayant conclu un contrat de travail avec des organisations établies pour une période de temps prédéterminée ou pour l'exécution d'un travail prédéterminé (paragraphe 7 de la partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie), sur la base de l'expiration du contrat de travail, peut être effectuée si cette organisation cesse réellement de fonctionner en raison de l'expiration de la période pour laquelle elle a été créée, ou de la réalisation de l'objet pour lequel elle a été créée, sans transfert des droits et obligations par succession à d'autres personnes (article 61 du Code civil de la Fédération de Russie).
Si un contrat de travail à durée déterminée a été conclu pour effectuer certains travaux dans les cas où son achèvement ne peut être déterminé à une date précise (paragraphe 8 de la partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie), un tel accord en vertu de partie 2 de l'art. 79 du Code prend fin à l'achèvement de ces travaux.
Il serait approprié et logique d'exclure de la section "Modification du contrat de travail" la disposition du paragraphe 19 selon laquelle, en vertu de l'al. 5 heures 1 art. 219, partie 7 de l'art. 220 du Code, un employé ne peut être sanctionné pour avoir refusé d'effectuer un travail en cas de danger pour sa vie et sa santé en raison d'une violation des exigences de protection du travail, car cela s'applique à l'institution de la discipline du travail.
Inapproprié dans la section "Salaire. Annuel jours fériés supplémentaires. Grève "clause 55, selon laquelle, lors de l'examen d'un différend né du refus de l'employeur de verser des intérêts (compensation monétaire) à l'employé pour non-respect du délai de paiement des salaires, des congés payés, des indemnités de licenciement et d'autres paiements dû au salarié, il faut avoir à l'esprit que, conformément à l'article 236 du Code, le tribunal a le droit de satisfaire à la créance, quelle que soit la faute de l'employeur en retardant le paiement de ces sommes.
Si la convention collective ou le contrat de travail détermine le montant des intérêts payables par l'employeur en raison du retard dans le paiement du salaire ou d'autres paiements dus à l'employé, le tribunal calcule le montant compensation monétaire en tenant compte de cette taille, à condition qu'elle ne soit pas inférieure à l'art établi. 236 du Code.
Il est aisé de voir que cette disposition ne peut être incluse dans la rubrique « Salaire », car elle se réfère à l'institution de la responsabilité des parties au contrat de travail ;
- éliminer les inexactitudes. Ainsi, la position juridique sur la prise des décisions nécessaires en matière de personnel (sélection, placement du personnel) n'est pas basée sur le Code du travail de la Fédération de Russie (je crois que cela est emprunté aux documents des congrès du parti et des plénums du Comité central du PCUS ou une imprécision terminologique a été commise).
La disposition de l'article 12 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie selon laquelle lorsqu'un employé est effectivement admis à travailler au su ou au nom de l'employeur ou de son représentant autorisé, des relations de travail surviennent (article 16 de la Code du travail de la Fédération de Russie) et l'employeur peut être tenu de rédiger correctement un contrat de travail avec cet employé, non fondé sur la loi. Selon la partie 2 de l'art. 67 du Code, lorsque le salarié est effectivement admis au travail, l'employeur est tenu de conclure avec lui un contrat de travail écrit au plus tard dans les trois jours ouvrables à compter de la date à laquelle le salarié est effectivement admis au travail. Par conséquent, les mots "peut être" devraient être supprimés du texte.
La catégorie « abus de droit du salarié » ne peut être imputée aux garanties des salariés en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. S'il est considéré essentiellement, et non selon des critères formels, alors l'abus du droit par un employé est davantage lié aux garanties des droits du travail de l'employeur.
Le paragraphe 28 du décret prévoit que la cessation des activités d'un employeur - une personne physique qui n'avait pas le statut d'entrepreneur individuel - doit être comprise comme la cessation effective de ses activités par un tel employeur. Dans le même temps, le paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un contrat de travail peut être résilié par l'employeur en cas de "liquidation de l'organisation ou de cessation des activités entrepreneur individuel". Par conséquent, ladite disposition de l'article 28 n'a rien à voir avec ce motif de rupture du contrat de travail.
Le libellé du paragraphe 39 de la résolution est infructueux. En particulier, si le contrat de travail avec l'employé est résilié en vertu des paragraphes. "a" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour absentéisme, il faut garder à l'esprit que le licenciement sur cette base peut être effectué :
a) en cas d'absentéisme au travail sans motif valable, c'est-à-dire absence du travail pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit la durée de la journée de travail (poste);
b) pour avoir trouvé un employé sans respect pendant plus de quatre heures consécutives pendant la journée de travail en dehors du lieu de travail.
Mais aux pp. "a" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie a une formulation légèrement différente, plus précise. L'accent est mis sur l'absence du lieu de travail, pas sur le lieu de travail. Notez qu'un employé peut aller travailler, mais être absent du lieu de travail.
De plus, et pp. "b" la clause 39 de la Résolution n'est pas conforme au Code (cf. "l'absence du salarié sur le lieu de travail" et "l'absence du lieu de travail"). Dans le même temps, contrairement au Code du travail de la Fédération de Russie, le terme «changement» n'est pas utilisé dans la résolution.
La section du décret "Salaires. Congés annuels supplémentaires. Grève" semble plus logique de se diviser en trois sections correspondantes. Dans le même temps, dans une séquence légèrement différente, correspondant au Code du travail de la Fédération de Russie : "Congés annuels supplémentaires" ; "Salaire"; "La grève".
Au paragraphe 54 de la résolution, la catégorie "forme de rémunération en nature" est utilisée à plusieurs reprises, ce qui ne correspond pas tout à fait à l'art. 131 du Code. Évidemment, dans ce cas, il n'est pas tenu compte du fait que la "forme non monétaire" et la "forme en nature" de la rémunération sont des catégories ambiguës.
Au paragraphe 60 de la résolution, l'accent est mis sur la question de la réintégration d'un employé licencié en raison de la liquidation de l'organisation. Cependant, dans ce cas, il faut également tenir compte d'un contenu légèrement différent du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 81 du Code, à savoir: "liquidation d'une organisation ou cessation d'activité par un entrepreneur individuel."
9. Le versement d'une indemnité de départ à un employé ou le maintien du salaire moyen pour la période d'emploi en cas de cessation des activités de son employeur - un entrepreneur individuel n'est pas prévu par la législation en vigueur.
Ces garanties peuvent être déterminées par les termes du contrat de travail conclu entre le salarié et l'entrepreneur individuel (employeur).
R. a intenté une action en justice contre F. pour déclarer le licenciement illégal, pour récupérer les indemnités de départ, le salaire, la rémunération des jours d'incapacité temporaire, pour imposer au prévenu l'obligation de faire une mention au livre de travail concernant la rupture du contrat de travail , indiquant l'article sur la base duquel la relation de travail a pris fin, l'indemnisation du préjudice moral.
Le tribunal a estimé que R. était dans une relation de travail avec l'entrepreneur individuel F., travaillait comme vendeur dans un magasin.
Un contrat de travail a été conclu avec R. le 1er janvier 2012, qui prévoit l'obligation pour l'employeur de respecter les lois et autres actes juridiques réglementaires, les réglementations locales, les clauses de la convention collective, les accords et le contrat de travail ; fournir au salarié le travail prévu par le contrat de travail ; assurer la sécurité du travail et des conditions conformes aux exigences de protection et d'hygiène du travail; fournir aux employés du matériel, des outils, documentation technique et autres moyens nécessaires à l'exercice de ses fonctions professionnelles ; payer intégralement le salaire dû à l'employé dans les délais fixés par le Code du travail de la Fédération de Russie, le règlement interne du travail de l'organisation, le contrat de travail ; procéder à l'assurance sociale obligatoire du salarié de la manière prescrite par Lois fédérales; exercer d'autres fonctions stipulées par le Code du travail de la Fédération de Russie, les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail.
Le 31 août 2015, R. a été licenciée en raison de la cessation des activités de F. en tant qu'entrepreneur individuel.
9 septembre 2015 F. radiée en autorité fiscale en tant qu'entrepreneur individuel.
Résoudre le litige et refuser la satisfaction de R. réclamations pour récupérer de l'indemnité de départ défendeur et le salaire moyen pour la période d'emploi dans le cadre du licenciement, le tribunal de première instance a été guidé par les dispositions de l'article. 20, 22, partie 1, art. 178, partie 2 de l'art. 307 du Code du travail de la Fédération de Russie et partait du fait que les termes du contrat de travail conclu entre R. en tant qu'employé et l'entrepreneur individuel F. en tant qu'employeur ne prévoient pas de telles garanties en cas de licenciement comme le paiement d'une indemnité de départ et gains moyens retenus pour la période d'emploi. Dans le même temps, le tribunal a indiqué que la réglementation du travail des employés travaillant pour des employeurs - particuliers, à la catégorie à laquelle appartient F., a le ch. 48 du Code du travail de la Fédération de Russie caractéristiques, y compris la définition par le contrat de travail des cas et des montants des indemnités de licenciement et autres indemnités versées à ces employés lors de la résiliation du contrat de travail. Le Code du travail de la Fédération de Russie n'offre pas aux employés de cette catégorie de garanties sous forme de retenue des revenus pendant la période d'emploi, comme le prévoit la partie 1 de l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie pour les personnes travaillant dans des organisations.
Infirmant la décision du tribunal de première instance concernant le refus de satisfaire aux demandes de R. visant à obtenir le recouvrement de l'indemnité de départ et du salaire moyen pour la période d'emploi, le tribunal Cour d'appel est arrivé à la conclusion que le défendeur avait violé les exigences de l'art. 318 du Code du travail de la Fédération de Russie et compte tenu du montant du salaire mensuel du demandeur établi par le tribunal de première instance, a récupéré de F. en faveur de R. une indemnité de départ correspondant au salaire moyen pendant trois mois.
Conseil judiciaire sur les affaires civiles de la Cour suprême de la Fédération de Russie a reconnu les conclusions de la Cour d'appel comme étant fondées sur une interprétation et une application incorrectes des normes droit matériel réglementant les relations conflictuelles.
Selon la partie 1 de l'art. 20 du Code du travail de la Fédération de Russie, les parties aux relations de travail sont l'employé et l'employeur.
Un employé en vertu de la partie 2 de l'art. 20 du Code du travail de la Fédération de Russie est une personne qui a conclu une relation de travail avec un employeur, un employeur est une personne ou entité(organisation) qui a conclu une relation d'emploi avec un employé. Dans les cas prévus par les lois fédérales, une autre entité habilitée à conclure des contrats de travail (partie 4 de l'article 20 du Code du travail de la Fédération de Russie) peut agir en tant qu'employeur.
Au sens de la partie 5 de l'art. 20 du Code du travail de la Fédération de Russie, les employeurs - les particuliers comprennent, entre autres, les personnes enregistrées dans en temps voulu en tant qu'entrepreneurs individuels et exerçant des activités entrepreneuriales sans constituer une entité juridique.
Les relations de travail, comme il ressort des dispositions de la partie 1 de l'art. 16 du Code du travail de la Fédération de Russie, naissent entre l'employé et l'employeur sur la base d'un contrat de travail conclu conformément au Code du travail de la Fédération de Russie.
Le contrat de travail peut être résilié par l'employeur en cas de liquidation de l'organisation ou de cessation d'activité par un entrepreneur individuel ; réduction du nombre ou du personnel des employés d'une organisation, un entrepreneur individuel (clauses 1, 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Le chapitre 27 du Code du travail de la Fédération de Russie établit des garanties et des indemnisations pour les employés liées à la résiliation d'un contrat de travail.
Ainsi, la partie 1 de l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est déterminé qu'en cas de résiliation d'un contrat de travail dans le cadre de la liquidation d'une organisation (clause 1 de la première partie de l'article 81 du Code) ou d'une réduction du nombre ou du personnel de employés d'une organisation (clause 2 de la première partie de l'article 81 du Code), l'employé licencié perçoit une indemnité de départ du montant du salaire mensuel moyen, ainsi que le salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de deux mois à compter de la date de licenciement.
La section XII du Code du travail de la Fédération de Russie établit les caractéristiques de la réglementation du travail certaines catégories les travailleurs, qui comprennent les employés travaillant pour des employeurs - les particuliers (chapitre 48 du Code du travail de la Fédération de Russie) et les personnes travaillant dans les régions de l'Extrême-Nord (chapitre 50 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Selon l'art. 318 du Code du travail de la Fédération de Russie à un employé licencié d'une organisation située dans les régions de l'Extrême-Nord et des zones équivalentes à celles-ci, dans le cadre de la liquidation de l'organisation (clause 1 de la première partie de l'article 81 du nom code) ou une réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation (clause 2 de la première partie 81 de ce code), une indemnité de départ est versée à hauteur du salaire mensuel moyen, et du salaire mensuel moyen pour la période de l'emploi sont également maintenus, mais pas plus de trois mois à compter de la date de licenciement (avec l'indemnité de départ compensée).
À cas exceptionnels le salaire mensuel moyen est retenu par l'employé spécifié pendant les quatrième, cinquième et sixième mois à compter de la date de licenciement par décision de l'organisme du service de l'emploi, à condition que dans un délai d'un mois après le licenciement, l'employé ait demandé à cet organisme et n'ait pas été employé par lui.
Versement d'une indemnité de départ au montant du salaire mensuel moyen et du salaire mensuel moyen retenu, prévu au cc. 1 et 2 du présent article, est effectuée par l'employeur sur le lieu de travail précédent aux frais de cet employeur.
Sur la base de l'interprétation littérale des dispositions de la partie 1 de l'art. 178 et art. 318 du Code du travail de la Fédération de Russie, la préservation du salaire mensuel moyen de l'employé pour la période d'emploi et le versement d'une indemnité de départ en cas de liquidation de l'organisation, de réduction du nombre ou du personnel de ses employés ne sont fournis qu'en cas de licenciement de l'employé de l'organisation.
La réglementation du travail des salariés travaillant pour les employeurs - particuliers, a les caractéristiques établies par le ch. 48 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Au sens de la partie 2 de l'art. 303 du Code du travail de la Fédération de Russie en contrat écrit conclu par un employé avec un employeur - un particulier, en à coup sûr toutes les conditions essentielles pour l'employé et l'employeur sont incluses.
Selon la partie 2 de l'art. 307 du Code du travail de la Fédération de Russie, les conditions du préavis de licenciement, ainsi que les cas et les montants des indemnités de licenciement et autres indemnités versées à la résiliation du contrat de travail, sont déterminés par le contrat de travail.
De ce qui précède règlements Il s'ensuit que le Code du travail de la Fédération de Russie établit divers réglementation juridique travail des salariés qui entretiennent des relations de travail avec un employeur - un particulier, y compris un entrepreneur individuel, et des salariés travaillant pour des employeurs - des organisations. Dans le même temps, le paiement par l'employeur à l'employé d'une indemnité de départ et le maintien de ses gains moyens pour la période de son emploi en relation avec le licenciement en vertu du paragraphe 1 ou du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ne sont garantis par la loi (Code du travail de la Fédération de Russie) qu'en cas de licenciement d'un employé d'une organisation. Les employés travaillant pour des particuliers, y compris les entrepreneurs individuels, ne bénéficient pas de cette garantie par le Code du travail de la Fédération de Russie. La résiliation du contrat de travail pour cette catégorie de travailleurs est régie par une règle spéciale - art. 307 du Code du travail de la Fédération de Russie, contenant une partie différente de la partie 1 établie de l'art. 178 du présent code, la règle selon laquelle les cas et les montants des indemnités de départ et autres indemnités versées lors de la rupture d'un contrat de travail aux salariés travaillant pour des employeurs - particuliers peuvent être déterminés par un contrat de travail conclu entre un salarié et un employeur - un particulier , y compris un entrepreneur individuel. Ainsi, l'employeur est un entrepreneur individuel qui licencie des salariés dans le cadre de la résiliation d'un activité entrepreneuriale est tenu de verser à l'employé une indemnité de départ, d'autres versements d'indemnités, y compris les gains moyens retenus pour la période d'emploi, uniquement si les garanties appropriées sont spécifiquement prévues dans le contrat de travail avec le salarié.
Tel qu'établi par le tribunal et ressort du dossier, les termes du contrat de travail conclu entre R. (salarié) et l'entrepreneur individuel F. (employeur), telles garanties en cas de licenciement pour cause de cessation d'activité par un particulier entrepreneur, telles que le versement d'une indemnité de départ ou le maintien du salaire moyen pour la période d'emploi ne sont pas prévues.
Compte tenu des circonstances établies, le tribunal de première instance a correctement refusé à R. de satisfaire les demandes de récupération de l'indemnité de départ et du salaire moyen de F. conservées pour la période d'emploi liée à la cessation d'activité d'un entrepreneur individuel, appliquant aux relations litigieuses les dispositions de l'art. 303, 307 ch. 48 du Code du travail de la Fédération de Russie, établissant les caractéristiques de la réglementation du travail des employés travaillant pour des employeurs - des particuliers.
Abrogeant la décision du tribunal de première instance dans cette partie et imposant au défendeur l'obligation de verser au demandeur une indemnité de départ, la cour d'appel a méconnu les dispositions de la partie 1 de l'art. 178, art. 318 du Code du travail de la Fédération de Russie et ont étendu leur effet aux relations juridiques entre employés et employeurs - personnes qui ne sont pas réglementés par eux.
Ainsi, la cour d'appel n'avait pas les motifs légaux pour annuler la décision du tribunal de première instance refusant à R. de satisfaire aux demandes de récupération de l'indemnité de départ et des gains moyens retenus pour la période d'emploi, et de satisfaire à ces exigences de R. d'imposer au défendeur l'obligation de payer au demandeur lesdites sommes sur la base des dispositions de l'art. 178, 318 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Dans ces circonstances, le Collège judiciaire pour les affaires civiles de la Cour suprême de la Fédération de Russie a annulé décision d'appel concernant l'annulation de la décision de justice sur le refus de R. de satisfaire les demandes contre F. pour le recouvrement de l'indemnité de départ et l'adoption dans la partie spécifiée d'une nouvelle décision sur le recouvrement de l'indemnité de départ de F. en faveur de R ., laissant la décision du tribunal de première instance en vigueur dans la partie annulée.
Définition N 74-KG16-23
10. Lors de la résolution de différends entre employés et organisations patronales qui ne reçoivent pas de financement budgétaire concernant l'indexation des salaires, les dispositions des réglementations locales établissant les systèmes salariaux et la procédure d'indexation des salaires des travailleurs dans ces organisations sont soumises à l'application.
Le 14 décembre 2015, L. a intenté une action en justice contre la Banque (employeur) pour recouvrer les arriérés de salaire, une indemnité pour retard de paiement des sommes dues à l'employé, une indemnité pour préjudice moral, des frais de notarisation de la procuration du représentant.
Le tribunal saisi de l'affaire a établi que le 17 février 2014, un contrat de travail a été conclu entre la Banque et L., selon lequel L. a été engagé par la Banque au poste de General Counsel au sein du département Contentieux et Réclamations de la Direction Juridique. Département.
Le 4 mars 2014, le président de la Banque a émis une ordonnance d'indexation des salaires. L'article 1 de l'arrêté stipulait que si la Banque atteignait des indicateurs de performance économique basés sur les résultats des travaux de la Banque en 2014, précisés à l'annexe 1 de l'arrêté, d'indexer les salaires des agents de la Banque en augmentant salaires officiels de 8% à compter du 1er janvier 2015. Sur la base du paragraphe 2 dudit arrêté, si la Banque n'atteint pas les indicateurs spécifiés au paragraphe 1 de l'arrêté, l'indexation des salaires des employés de la Banque n'est pas effectuée.
Le 17 septembre 2015, un accord a été conclu entre les parties dans l'affaire pour résilier le contrat de travail et le même jour, L. a été licencié en vertu de la clause 1, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (par accord des parties).
Le tribunal a également constaté qu'en raison de l'incapacité de la Banque à atteindre des indicateurs de performance économique basés sur les résultats des travaux en 2014, l'indexation des salaires des employés de la Banque n'a pas été effectuée, l'ordonnance du président de la Banque en date du 4 mars , 2014 a été annulée par arrêté du 20 janvier 2016 et par arrêté du 21 janvier 2016, un mécanisme différent d'indexation des salaires des employés de la Banque pour les années 2013-2015 et pour l'année 2016 a été institué.
Résolvant le litige et refusant de satisfaire aux exigences, le tribunal de première instance s'est référé aux dispositions de l'art. 392 du Code du travail de la Fédération de Russie (tel que modifié jusqu'au 3 octobre 2016) et est arrivé à la conclusion que L. avait manqué le délai de trois mois établi par cette norme pour aller en justice pour résoudre un conflit de travail individuel lié à des non- le paiement des montants d'indexation des salaires, qui a été déclaré lors procès judiciaire défendeur. Le tribunal de première instance est parti du fait que L., ayant reçu un salaire mensuel sans indexation depuis février 2014, ne pouvait ignorer la violation de ses droits du travail depuis lors, cependant, devant le tribunal avec une demande de récupération de dette sur l'indexation des salaires pour la période de février 2014 à septembre 2015 elle n'a été appliquée que le 14 décembre 2015. 392 du Code du travail de la Fédération de Russie concernant le délai pour saisir le tribunal de ces exigences, le tribunal de première instance a décidé de refuser à L. de satisfaire à la demande.
En outre, le tribunal de première instance, à l'appui du refus de L. dans la demande, a souligné que le défaut de la Banque d'indexer les salaires des employés en raison de la non-réalisation d'indicateurs de performance économique basés sur les résultats du travail en 2014 se conforme pleinement à l'arrêté du président de la Banque en date du 4 mars 2014 et institue l'employeur au mécanisme d'une telle indexation.
La cour d'appel n'a pas souscrit à la conclusion du tribunal de première instance selon laquelle le demandeur avait dépassé le délai pour saisir le tribunal de résolution d'un litige individuel et a annulé la décision du tribunal de première instance. La Cour d'appel a estimé que la violation par l'employeur du droit de L. à l'indexation ponctuelle des salaires s'était produite jusqu'à son licenciement, à propos duquel l'art. 392 du Code du travail de la Fédération de Russie à l'époque, le délai de trois mois pour saisir le tribunal de la résolution d'un conflit de travail individuel doit être calculé à partir de la date de licenciement du demandeur - le 17 septembre 2015. Depuis déclaration de sinistre déposée auprès du tribunal par L. le 14 décembre 2015, alors, de l'avis de la cour d'appel, le délai légal de saisine par le demandeur n'a pas été dépassé.
Satisfaire aux exigences de L. d'imposer à la Banque l'obligation d'indexer les salaires du demandeur selon l'indice des prix à la consommation pour la période du 17 février 2014 au 17 septembre 2015 et de récupérer les arriérés de salaire auprès du défendeur en faveur de L. , la cour d'appel en référence à l'art. 134 du Code du travail de la Fédération de Russie, Règlement sur la rémunération des employés de la banque, approuvé par le Conseil de la Banque le 23 janvier 2014 (ci-après dénommé le Règlement sur la rémunération des employés de la banque), a procédé du fait que l'indexation des salaires n'est pas un droit, mais une obligation de tout employeur, quelle que soit sa forme organisationnelle et juridique. Toutefois, la Banque dans la période du 17 février 2014 au 17 septembre 2015, contrairement aux exigences de l'art. 134 du Code du travail de la Fédération de Russie, n'a pas indexé les salaires de L. en raison d'une augmentation des prix à la consommation des biens et services. Compte tenu du fait que les modalités précises d'indexation ne sont pas fixées dans le Règlement sur la rémunération des employés de banque, l'employeur était tenu de verser à L. les montants d'indexation des salaires qui lui étaient dus au jour de son licenciement.
La cour d'appel a reconnu la conclusion du tribunal de première instance selon laquelle le salaire de L. n'était pas indexé en raison de l'incapacité de la Banque à atteindre des indicateurs financiers et économiques, contrairement au Règlement sur la rémunération des employés de banque, qui ne contient pas de normes que l'indexation des salaires dépend de la réalisation par la Banque de résultats. La référence du tribunal de première instance à l'incapacité de la Banque à atteindre des indicateurs financiers et économiques, de l'avis de la cour d'appel, ne saurait fonder le refus de satisfaire à la demande de L., l'absence de fonds suffisants ne dispense pas l'employeur de respecter les droits du travail des employés.
Le Collège judiciaire pour les affaires civiles de la Cour suprême de la Fédération de Russie a reconnu que les conclusions de la Cour d'appel étaient incompatibles avec les exigences de la loi.
Conformément à l'art. 392 du Code du travail de la Fédération de Russie (tel que modifié jusqu'au 3 octobre 2016), un employé a le droit de demander au tribunal de résoudre un conflit de travail individuel dans les trois mois à compter du jour où il a appris ou aurait dû avoir connaissance de la violation de son droit, et dans les litiges concernant le licenciement - dans un délai d'un mois à compter de la date de remise d'une copie de l'ordonnance de licenciement ou de la date de délivrance du cahier de travail (partie 1). L'employeur a le droit de saisir le tribunal des litiges relatifs à l'indemnisation par l'employé des dommages causés à l'employeur dans un délai d'un an à compter de la date de découverte des dommages causés (partie 2). Si, pour des motifs valables, les délais fixés par les première et deuxième parties de cet article ne sont pas respectés, ils peuvent être rétablis par le tribunal (partie 3).
Des dispositions de l'art. 392 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui étaient en vigueur pendant la période de travail de L. à la Banque et au moment de son licenciement le 17 septembre 2015, il s'ensuit que la période pendant laquelle l'employée peut s'adresser à le tribunal pour la résolution d'un conflit individuel du travail, y compris ceux relatifs au non-paiement ou au paiement incomplet des salaires, était de trois mois. Ce délai court à compter du jour où le salarié a découvert ou aurait dû savoir que son droit a été violé.
Par conséquent, lors de l'examen de la demande du défendeur pour un laissez-passer L. statutaire délai de trois mois pour saisir le tribunal de la résolution d'un conflit individuel du travail lié au non-paiement des montants d'indexation des salaires, circonstance juridiquement significative telle que la détermination de la date à partir de laquelle la demanderesse a su ou aurait dû savoir que son droit au salaire l' indexation a été violée devait être établie .
La Cour d'appel a conclu que la demanderesse n'avait pas manqué le délai pour saisir le tribunal de la résolution d'un conflit individuel du travail, puisque la violation par l'employeur du droit de L. à l'indexation des salaires en temps opportun s'était produite jusqu'à son licenciement, respectivement , l'employeur était tenu de verser à L. le montant de l'indexation des salaires qui lui était dû au jour de son licenciement, et c'est à compter de la date du licenciement de la demanderesse (17 septembre 2015) qu'il convient de calculer un délai de trois mois pour qu'elle s'adresse au tribunal pour réclamer le recouvrement des arriérés de salaire.
L'article 56 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie" contient des explications que lors de l'examen d'une affaire à la demande d'un employé avec lequel les relations de travail n'ont pas été rompues, à propos du recouvrement des salaires dus mais impayés, il convient de tenir compte du fait que la déclaration de l'employeur selon laquelle l'employé a dépassé le délai pour intenter une action en justice ne peut en elle-même servir de motif de refus de satisfaire la réclamation, puisque dans ce cas, le délai pour intenter une action en justice n'a pas été manqué, puisque la violation est de nature continue et l'obligation de l'employeur de payer le salaire de l'employé en temps opportun et de manière complète, et a fortiori les montants différés, restent pendant toute la durée du contrat de travail.
La Cour d'appel n'a pas tenu compte de ces explications de l'Assemblée plénière de la Cour suprême de la Fédération de Russie, selon lesquelles, afin de reconnaître comme une violation continue par l'employeur des droits du travail de l'employé, lors de l'examen de l'affaire sur la demande de l'employé pour le recouvrement des salaires impayés, une certaine condition doit être présente: le salaire de l'employé doit être accumulé, mais non payé.
La Cour d'appel n'a pas tenu compte du fait qu'à compter du 1er janvier 2015, soit dans le délai fixé par l'ordonnance du Président de la Banque en date du 4 mars 2014, l'indexation des salaires des employés de la Banque n'a pas été effectuée hors et, par conséquent, le calcul des salaires, en tenant compte de l'indexation des employés Banque, y compris L., n'a pas été produit.
En outre, pour se prononcer sur l'obligation de l'employeur de verser à L. les montants d'indexation des salaires qui lui étaient dus au jour de son licenciement, la cour d'appel est partie de son interprétation des dispositions de l'art. 134 du Code du travail de la Fédération de Russie, estimant que cette norme établit l'obligation inconditionnelle de tout employeur, quelle que soit sa forme organisationnelle et juridique, d'indexer les salaires de ses employés.
En attendant, conformément à l'art. 134 du Code du travail de la Fédération de Russie, garantissant une augmentation du niveau du contenu réel des salaires comprend l'indexation des salaires en relation avec une augmentation des prix à la consommation des biens et services. Organismes d'État, organes gouvernement local, état et institutions municipales les salaires sont indexés conformément à la procédure établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, d'autres employeurs - de la manière établie par la convention collective, les accords, les réglementations locales.
Au sens des dispositions normatives de l'article ci-dessus du Code du travail de la Fédération de Russie, la procédure d'indexation des salaires des employés dans le cadre d'une augmentation des prix à la consommation des biens et services par les employeurs qui ne reçoivent pas de financement budgétaire est établie par une convention collective, des accords, des réglementations locales. Une telle réglementation juridique vise à tenir compte des particularités statut légal les employeurs qui ne sont pas liés au secteur public, leur offre (contrairement aux employeurs financés par les budgets correspondants) la possibilité de prendre en compte l'ensemble des circonstances importantes pour les employés et l'employeur. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit aucune exigence pour le mécanisme d'indexation, par conséquent, les employeurs qui ne reçoivent pas de financement budgétaire ont le droit de choisir n'importe quelle procédure et conditions pour sa mise en œuvre (y compris sa fréquence, la procédure de détermination du montant d'indexation, la liste des paiements soumis à indexation) en fonction des circonstances particulières, des spécificités de leurs activités et de leur niveau de solvabilité.
Sur la base de l'interprétation littérale des dispositions de l'art. 134 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'indexation n'est pas le seul moyen d'assurer une augmentation du niveau du contenu réel des salaires. L'obligation d'augmenter le contenu réel du salaire des employés peut être remplie par l'employeur et en l'augmentant périodiquement, quelle que soit la procédure d'indexation, notamment en augmentant les salaires officiels, en versant des primes, etc.
En vertu du ch. 1 et 2 Art. 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire d'un employé est établi par un contrat de travail conformément aux systèmes de rémunération en vigueur pour cet employeur. Les systèmes de rémunération, y compris le montant des taux tarifaires, les traitements (salaires officiels), les suppléments et les indemnités à caractère compensatoire, y compris pour le travail dans des conditions déviantes, les systèmes de suppléments et de primes à caractère stimulant et les systèmes de primes, sont établi conventions collectives, accords, réglementations locales conformément à la législation du travail et autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail.
Compte tenu de ce qui précède, lors de la résolution de différends entre employés et employeurs qui ne reçoivent pas de financement budgétaire concernant l'indexation des salaires, y compris lorsque le tribunal examine la demande du défendeur (l'employeur) pour que le demandeur (l'employé) ne respecte pas le délai pour saisir le tribunal avec ces exigences, les dispositions des actes normatifs locaux établissant les systèmes salariaux, la procédure d'indexation des salaires des employés dans les organisations qui ne reçoivent pas de financement budgétaire.
Selon la Disposition sur la rémunération des employés de banque, disponible dans le dossier, les salaires et autres fonds dus à l'employé sont payés en espèces, en tenant compte des heures effectivement travaillées deux fois par mois. employeur par écrit Courriel par courrier intrabancaire) notifie à chaque collaborateur parties constitutives salaire qui lui est dû pour la période concernée, le montant et les motifs des retenues opérées, ainsi que le montant total des sommes à payer. L'indexation des salaires est effectuée annuellement pour tous les employés dans le cadre du budget approuvé par le Conseil d'administration pour l'exercice financier correspondant. L'indexation peut être réalisée en plusieurs étapes. Le montant de l'indexation est déterminé par le président de la Banque. La base de l'indexation est l'émission d'une ordonnance pertinente sur les activités de base, approuvée par le président de la Banque. Cet ordre est porté à la connaissance de tous les employés de la Banque au moyen d'une diffusion par courrier électronique intra-bancaire (section 2 du Règlement sur la rémunération des employés de la Banque).
Ce règlement local de la Banque établit un mécanisme d'indexation des salaires des employés de la Banque, y compris sa fréquence (annuelle), sa base (émission d'un arrêté approprié pour l'activité principale), le montant de l'indexation (déterminé par le Président de la Banque), la méthode de familiarisation de tous les employés de la Banque avec l'ordre d'indexation (par envoi par e-mail intrabancaire).
Cour d'appel, en violation de l'art. 134 du Code du travail de la Fédération de Russie, n'a pas appliqué, lors de l'examen de l'affaire, les dispositions de la loi réglementaire locale et l'ordonnance du président de la Banque émise conformément à celle-ci en date du 4 mars 2014, qui fixait le délai pour la prochaine indexation des salaires des employés de la Banque (à partir du 1er janvier 2015), le montant de l'indexation (en augmentant les salaires officiels de 8%) et les conditions de sa mise en œuvre (au cas où la banque atteint des indicateurs économiques basés sur le résultats des travaux en 2014).
De ce fait, la cour d'appel n'a pas établi les circonstances importantes pour la bonne résolution du litige, notamment celles relatives au moment où L., se fondant sur le mécanisme d'indexation des salaires des employés de la Banque au cours de son travail et compte tenu de sa position de conseillère juridique principale du service des réclamations judiciaires du service juridique, aurait dû découvrir la violation de son droit.
La cour d'appel n'a pas étudié et n'a pas reçu d'appréciation légale lorsqu'elle a décidé de satisfaire aux prétentions de L. sur les salaires de ses employés, dont le demandeur, ainsi que sur l'indexation des salaires des employés de la Banque en fonction des résultats des activités pour 2014 n'a pas été réalisée en raison de l'incapacité de la Banque à atteindre des indicateurs de performance économique, qui correspondaient au mécanisme d'indexation mis en place par l'employeur dans la acte normatif dans le respect de la législation du travail. Le Collège judiciaire pour les affaires civiles de la Cour suprême de la Fédération de Russie a reconnu ces arguments contenus dans le pourvoi en cassation de la Banque comme étayés et susceptibles d'être vérifiés par la cour d'appel lors d'un nouvel examen de l'affaire.
Définition de N 18-KG17-10
Quatre affaires issues de la pratique judiciaire en matière de conflits du travail : sur les mesures disciplinaires, le licenciement pour absentéisme et la réparation du préjudice causé à l'employeur.
L'employé a-t-il violé ses devoirs? Réprimander!
Quel est le fond du problème :
Les employés de l'organisation n'ont pas respecté l'ordre du chef. Ils ont pris leur propre décision, contrairement à l'ordre. La direction a considéré cela comme une violation de la discipline du travail. Les contrevenants ont été réprimandés et privés de la prime.
Les travailleurs n'étaient pas d'accord avec cette décision et ont intenté une action en justice. Dans un communiqué, ils ont exigé d'annuler la réprimande et de leur verser une prime.
La décision du tribunal :
Le tribunal de première instance a fait droit à la demande des travailleurs. Cour d'appel la décision a été annulée et a refusé de satisfaire la demande des travailleurs.
Les raisons:
- Les employés n'ont pas rempli leurs obligations en vertu du contrat sans raison valable. Cela signifie qu'il s'agit d'une infraction disciplinaire (Résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 «Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie»). Pour cela, le chef a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire (clause 2, partie 1, article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie);
- Des témoins ont confirmé que les employés avaient violé l'ordre, refusé de donner des explications (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie) et pris connaissance de l'ordre de réprimande.
Conclusion:
Employeur droit à des mesures disciplinaires et priver les salariés de rémunération matérielle, si les employés n'ont pas rempli leurs obligations de travail.
Source : Arrêt du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 4 décembre 2014 N 33-19208/2014 dans l'affaire N 2-2693/2014.
Le contrat de travail a-t-il pris fin ? Un employé peut être licencié.
Quel est le fond du problème :
Le citoyen a été embauché dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour le poste de directeur général. Le citoyen exerçait ses fonctions à temps partiel sur la base d'un emploi à temps partiel. En plus du contrat, le citoyen a conclu un accord supplémentaire, qui stipulait que ce contrat était urgent conformément à la partie 3 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Lorsque le contrat a expiré, il a été licencié de son poste. La raison en est la fin de la durée du contrat de travail.
Certes, l'employé a estimé qu'il avait été licencié illégalement, en avance. Par conséquent, il a intenté une action en justice exigeant que le licenciement soit déclaré illégal et qu'il paie une indemnité pour le préjudice causé et les frais de justice.
La décision du tribunal :
Le tribunal de première instance a rejeté les demandes. La Cour d'appel a souscrit à cette décision.
Base:
- Le contrat a été conclu pour une durée déterminée. Ceci est confirmé par un accord supplémentaire et ne contredit pas la loi (article 59, article 275 du Code du travail de la Fédération de Russie);
- le fait de la résiliation anticipée du contrat de travail n'a pas été confirmé. Par conséquent, les allégations du demandeur ne sont pas fondées.
Conclusion:
Si un un contrat de travail avec un salarié est conclu pour une durée déterminée, alors son licenciement à la date de fin du contrat est légal. Accord ouvrier non requis.
Source : Arrêt du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 29 juin 2015 N 33-10656/2015 dans l'affaire N 2-137/2015.
Le salarié a-t-il démissionné ? Les promenades ne comptent pas
Quel est le fond du problème :
Le citoyen travaillait dans l'État entreprise unitaire. Il a déposé une lettre de démission auprès du service des ressources humaines. propre volonté. Après cela, le citoyen est tombé malade, confirmant le fait avec une feuille d'incapacité temporaire.
Le chef d'entreprise a décidé que l'employé a sauté ces jours. Il rédige un acte et lui demande des explications écrites. L'ouvrier n'a rien expliqué. Il a été licencié pour absentéisme (en vertu de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cela s'est produit un mois après que l'employé a demandé son licenciement de son plein gré. cahier de travail il a reçu en temps opportun.
L'employé licencié a intenté une action en justice : pour changer le libellé des motifs de licenciement, pour payer le salaire pendant le temps d'absentéisme forcé, pour réparer le préjudice moral.
La décision du tribunal :
Le Tribunal de première instance a rejeté ces demandes. La Cour d'appel a rendu une décision différente, satisfaisant les demandes du demandeur et arguant que :
- l'employé le dernier jour ouvrable (après avoir déposé une lettre de démission) a apporté un certificat d'incapacité de travail, a demandé un calcul et un cahier de travail;
- l'employeur, signalant une erreur dans le congé de maladie, n'a pas émis de calcul;
- le lendemain, l'employé apporte un arrêt de travail corrigé, or le gérant a déjà déposé une plainte pour absentéisme et l'a licencié.
Motifs de la décision du tribunal :
- la résiliation d'un contrat de travail à l'initiative d'un employé est légale s'il a volontairement demandé son licenciement (clause 22 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 «Sur demande des tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie»);
- la résiliation d'un contrat de travail de son plein gré est garantie par le Code du travail de la Fédération de Russie (article 80). Les motifs pour lesquels, dans ce cas, l'employeur pourrait refuser la loi ne prévoit pas;
- si le tribunal reconnaît le licenciement d'un salarié comme illégal, il a le droit, à la demande du salarié, de modifier le libellé des motifs de licenciement en licenciement de son plein gré (article 394 du Code du travail du Fédération Russe).
C'est ce qu'a fait la Cour d'appel.
Conclusion:
Le directeur a licencié l'employé pour absentéisme, bien que le travailleur a écrit déclaration volontaire. Tel le licenciement est illégal et peut être contestée devant les tribunaux.
Source : arrêt du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 21 mai 2015 N 33-5868/2015 dans l'affaire N 2-4905/2014.
L'employé a-t-il causé du tort à l'employeur? Il doit l'indemniser même après le licenciement
Quel est le fond du problème :
Le citoyen a été embauché par une organisation commerciale dans le cadre d'un contrat de travail. Des accords supplémentaires ont été conclus :
- il utilise une voiture personnelle à des fins officielles (le travail était lié aux déplacements);
- au plus tard trois jours ouvrables après la fin de chaque mois, il doit fournir un rapport sur le temps d'utilisation de la voiture, le kilométrage, les dépenses d'achat de carburant et de lubrifiants. Le rapport doit être accompagné des lettres de voiture et des chèques de la station-service.
Ensuite, le citoyen a été renvoyé de son plein gré.
Il y a eu un changement de direction dans l'entreprise, dans le cadre de cela, un inventaire a été effectué. En conséquence, la dette de l'ancien employé envers l'entreprise a été révélée (il a reçu plusieurs sommes en espèces dans le cadre du rapport, mais n'a pas soumis de rapport à leur sujet).
Puisque le citoyen a déjà été congédié, alors :
- l'entreprise a rédigé un acte déclarant qu'il est impossible d'obtenir une explication ;
- une copie de l'acte a été envoyée à l'ancien employé et a exigé de restituer l'argent.
- L'ancien employé a refusé de payer quoi que ce soit, alors l'entreprise est allée en justice.
La décision du tribunal :
Le tribunal de district a reconnu la demande de la société comme légitime et a décidé de la satisfaire.
La Cour d'appel a également souscrit à cette décision. Le citoyen doit payer dommage matériel entreprises.
Base:
- l'employeur doit établir le montant des dommages causés avant de demander une indemnisation à un employé en particulier. Pour ce faire, vous pouvez créer une commission (article 247 du Code du travail de la Fédération de Russie);
- après cela, le travailleur doit expliquer en l'écriture raisons du dommage. Si le salarié refuse de s'expliquer, l'employeur rédige un acte. L'employé a le droit de prendre connaissance des résultats de l'inspection et de l'acte, de les faire appel devant un tribunal;
- l'employé est tenu d'indemniser l'employeur pour les dommages matériels (article 238, article 242 du Code du travail de la Fédération de Russie);
- si le contrat de travail a été rompu après les dégâts, alors ça ne libère pas ouvrier de l'obligation d'indemniser(partie 3 de l'article 232 du Code du travail de la Fédération de Russie).
En outre, le tribunal a noté que le service comptable remet nécessairement un récépissé que le rapport préalable et tous les documents joints ont été acceptés. Dans ce cas, l'ancien employé n'a pas été en mesure de fournir des reçus pour la remise de rapports préalables pour l'argent reçu.
Conclusion:
Si l'employé n'a pas été en mesure de rendre compte de l'argent reçu à l'avance destinés à l'exécution de tâches de travail, puis ils sont considérés comme des dommages infligée à l'employeur. Et ils doit être intégralement remboursé, même si le salarié a déjà démissionnéà volonté.