منذ عام 2017 محلي أنظمة سيكون لها الحق في عدم الموافقة على المنظمات وأصحاب المشاريع الفردية المتعلقة بالأعمال التجارية الصغيرة. ذو صلة التغييرات في قانون العمل للاتحاد الروسيالمنصوص عليها في القانون الاتحادي رقم 348-FZ بتاريخ 3 يوليو 2016. ما هي الأعمال المحلية التي يمكن التنازل عنها من الموافقة؟ هل من الضروري تعديل عقود العمل مع الموظفين؟ دعونا نفهم ذلك.
معلومات تمهيدية
لا يشرح قانون العمل في الاتحاد الروسي بشكل مباشر ما هي اللوائح المحلية. ومع ذلك ، في الممارسة العملية ، اللوائح المحليةهذه وثائق داخلية لصاحب العمل. يحق للمؤسسات وأصحاب المشاريع الفردية نشرها والموافقة عليها. في الوقت نفسه ، لكي يتم اعتبار المستند بمثابة قانون معياري محلي ، يجب أن يكون الغرض منه هو الاستخدام المتكرر وتحديد حقوق والتزامات صاحب العمل ، كل أو بعض الموظفين في الجزء الذي لا ينظمه تشريع العمل (المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إلى العمالة المحلية أنظمةعن العمليمكن أن تشمل ، على سبيل المثال:
- لوائح العمل الداخلية ؛
- التوظيف.
- جدول الإجازة (انظر "") ؛
- الموقف على الأجور ؛
- توفير مكافأة
- موقع القيادة.
من اللوائح المحلية للمؤسسةأو رواد الأعمال الأفراد المرتبطين نشاط العملالموظف ، يجب أن يكون على دراية بالتوقيع (المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لكن التعرف على اللوائح المحليةإلزامي إذا كانت هذه الأعمال تؤثر بشكل مباشر على حقوق والتزامات الموظف.
أوامر التوظيف وفصل الموظفين وأوامر المكافآت الإجمالية و هذا النوعتم تصميم المستندات للاستخدام الفردي. لذلك ، لا ينبغي اعتبارها لوائح محلية.
اللوائح المحلية الإلزامية
لاحظ أن قانون العمل واللوائح المحليةمترابطة. لذلك ، اليوم ، وبدون استثناء ، يُطلب من جميع أصحاب العمل تطوير واعتماد أنواع معينة من اللوائح المحلية التي تحتوي على معايير قانون العمل. لذلك ، على سبيل المثال ، فإن صاحب العمل ، في أي حال ، ملزم بتطوير جدول الإجازات والموظفين. هذا مطلب من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الفقرة 3 ، الجزء 2 ، المادة 57 ، الجزء 2 ، المادة 123). مثل اللوائح المحلية لصاحب العملينظم قضايا الإجازات والمسميات الوظيفية. هذه القضايا ، بالطبع ، تؤثر على جميع الموظفين دون استثناء. ومع ذلك ، محددة قائمة اللوائح المحلية، ومع ذلك ، يتم تحديدها من قبل صاحب العمل وفقًا لتقديره.
تجدر الإشارة إلى أن الشركات وأصحاب المشاريع الفردية لا يحتاجون إلى تقديم أي شيء معلومات إضافيةإلى مكتب الضرائب للدخول في السجل. تقوم السلطات الضريبية بتجميع هذا السجل على أساس المعلومات من سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية و EGRIP ، وبيانات عن متوسط عدد الموظفين في الفترة السابقة. تقويم سنويومؤشرات الإبلاغ (المادة 6 قانون اتحاديبتاريخ 29 ديسمبر 2015 برقم 408-FZ).
لذلك ، بعد 1 أغسطس 2016 ، من المنطقي أن تذهب المنظمات أو رواد الأعمال الأفراد إلى الموقع الإلكتروني لسجل المنشآت الصغيرة والمتوسطةوتجد نفسك هناك. علاوة على ذلك ، من أجل رفض الموافقة على قوانين العمل التنظيمية المحلية اعتبارًا من عام 2017 ، فمن المنطقي التحقق من وجود منظمة أو رائد أعمال فردي في سجل الشركات الصغيرة والمتوسطة اعتبارًا من 1 يناير 2017.
https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/
الاستبعاد من سجل SMP.
قد يتضح أنه يمكن استبعاد منظمة أو رجل أعمال فردي من سجل الشركات الصغيرة والمتوسطةعلاوة على ذلك ، يمكن أن يحدث هذا لأولئك الذين يرفضون الموافقة على اللوائح المحلية. في مثل هذه الحالة ، في موعد لا يتجاوز أربعة أشهر من تاريخ الاستبعاد من السجل ، ستحتاج المنظمة أو رائد الأعمال الفردي مرة أخرى إلى ممارسة الموافقة على اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل وتطبيقها. جاء ذلك في المادة 309.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
المادة 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، التي تنص على نظام مصادر قانون العمل ، تشمل اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
تتمتع هذه الوثائق بجميع السمات المميزة لعمل قانوني معياري. اللوائح المحلية:
لديهم شخصية حكومية. تمنح الدولة أصحاب العمل سلطة إعداد واعتماد اللوائح المحلية ، أي اختصاص وضع القواعد ؛
مقبولة فقط من قبل أشخاص محددين بدقة ، مصرح لهم بذلك من قبل الدولة ؛
مقبولة وفقًا للإجراءات والمتطلبات ذات الصلة للشكل والمحتوى ؛
لديهم حدود زمنية ومكانية وذاتية للعمل ، أي أنهم ينشرون أفعالهم في الزمان والمكان وفي دائرة الأشخاص.
لذلك ، فإن اللوائح المحلية في قانون العمل هي وثائق تحتوي على قواعد قانون العمل التي اعتمدها صاحب العمل ضمن اختصاصه وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، واتفاقيات الشراكة الاجتماعية.
اللوائح المحلية صالحة داخل منظمة أو رجل أعمال فردي.
مع وضع هذا في الاعتبار ، يمكن تمييز السمات التالية للوائح المحلية:
1) الحدود المكانية لعملهم محدودة: فهم يعملون فقط في منظمة معينة أو مع رائد أعمال فردي محدد ؛
2) موضوع صنع القواعد المحلية هو صاحب العمل (منظمة أو رجل أعمال فردي) ؛
3) هذه الأفعال ذات طبيعة اللائحة الداخلية ولا يمكن أن تتعارض مع تشريعات العمل وغيرها من التشريعات التنظيمية الأفعال القانونيةتحتوي على قواعد قانون العمل ، واتفاقية جماعية ، واتفاقيات للحد من مستوى ضمانات حقوق العمل للموظفين التي أنشأتها ؛
4) تعكس خصائص الإنتاج وطبيعة أنشطة صاحب العمل وخصائصها وتأخذ في الاعتبار فرصه الاقتصادية ؛
5) تتميز الأعراف المحلية بالاستجابة السريعة للتغييرات في تنظيم العمل ، والتي يمليها السوق.
أرباب العمل بخلاف أصحاب العمل فرادى، التي لا رواد الأعمال الأفراد، تبني اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، ضمن اختصاصها وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقيات الجماعية ، والاتفاقيات.
في الحالات الثابتة ، عند اعتماد اللوائح المحلية ، يأخذ صاحب العمل في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (إذا كان هناك مثل هذه الهيئة التمثيلية). الاتفاقية الجماعية ، قد تنص على اعتماد اللوائح المحلية بالاتفاق معها الهيئة التمثيليةعمال.
معايير اللوائح المحلية التي تؤدي إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ، فضلاً عن اللوائح المحلية المعتمدة دون مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (المادة 8 من قانون العمل الاتحاد الروسي) لا تخضع للتطبيق.
تحدد اللوائح المحلية تشريعات العمل ، مع مراعاة خصائص وظروف العمل لصاحب عمل معين ، وزيادة الضمانات المقدمة للموظفين ، وكذلك تحديد ظروف عملهم.
يتبنى صاحب العمل اللوائح المحلية بشكل فردي ويأخذ في الاعتبار رأي الهيئات التمثيلية للموظفين. دون الأخذ بعين الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (بشكل فردي) ، يتم قبول ما يلي: التوظيف ، أوصاف الوظائف ، والأوامر ، والأوامر ، إلخ.
اللوائح المحلية ، حسب قاعدة عامةمع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال. تشمل هذه الأعمال:
اللوائح المحلية التي تحدد معايير العمل ، بغض النظر عن اسمها (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
جداول المناوبات ، والتي ، كقاعدة عامة ، هي ملحق للاتفاق الجماعي (المادة 103 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
اللوائح المحلية للأجور (اللوائح المتعلقة بالأجور) (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
لوائح العمل الداخلية ، والتي ، كقاعدة عامة ، هي ملحق للاتفاق الجماعي (المادتان 189 و 190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
بقرار من صاحب العمل ، قد يتم اعتماد لوائح محلية أخرى ، على سبيل المثال ، لائحة الموظفين ، اللائحة الخاصة بإجراءات الحفاظ على المفاوضة الجماعيةفي المنظمة ، اللائحة الخاصة بمشاركة الموظفين في إدارة المنظمة ، اللائحة الخاصة بعمولة النزاعات العماليةإلخ.
إذا لم يتم تشكيل هيئة تمثيلية دائمة للموظفين في المنظمة ، فيجب إرسال مشروع القانون التنظيمي المحلي إلى ممثلي الموظفين المنتخبين وفقًا للفن. 31 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في حالة عدم ممارسة الموظفين لحقهم في انتخاب ممثلين ، يحق لصاحب العمل اعتماد القانون المحلي ذي الصلة من جانب واحد.
الإجراء الخاص بأخذ رأي الهيئة التمثيلية التي تمثل مصالح موظفي المنظمة في الاعتبار عند اعتماد اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل تحدده المادة. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبالتالي ، فإن صاحب العمل ، في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، قبل اتخاذ قرار ، يرسل مشروع قانون معياري محلي ومبرراته إلى الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، التي تمثل مصالح جميع أو أغلبية الموظفين ، والتي ترسل إلى صاحب العمل رأيًا مسببًا في هذه المسودة بشكل مكتوب ، في موعد لا يتجاوز خمسة أيام عمل.
إذا كان هذا الرأي لا يحتوي على اتفاق مع مشروع القانون التنظيمي المحلي أو يحتوي على مقترحات لتحسينه ، فيجوز لصاحب العمل الموافقة عليه أو يكون ملزمًا ، في غضون ثلاثة أيام بعد تلقي رأي مسبب ، بإجراء مشاورات إضافية مع الهيئة المنتخبة للموظفين في من أجل الوصول إلى حل مقبول للطرفين.
إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق ، يتم توثيق الخلافات التي نشأت في بروتوكول ، وبعد ذلك يحق لصاحب العمل اعتماد قانون معياري محلي ، والذي يمكن الطعن فيه من قبل الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في الخدمة الفيدراليةفي العمل والتوظيف أو في المحكمة. يحق للهيئة المنتخبة في المنظمة النقابية الأولية أيضًا بدء إجراءات نزاع العمل الجماعي بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي.
حالة مفتشية العملعند استلام شكوى (طلب) من هيئة منتخبة ، فهي ملزمة بإجراء تفتيش في غضون شهر واحد من تاريخ استلام الشكوى (الطلب) ، وفي حالة حدوث انتهاك ، إصدار أمر إلى صاحب العمل للإلغاء القانون التنظيمي المحلي المحدد ، وهو إلزامي للتنفيذ.
يجب التمييز بين اللوائح المحلية والاتفاقية الجماعية ، وهي اتفاقية يتم اعتمادها على أساس تعاقدي (المادتان 40 و 41 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). على عكس الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية التي يتم إبرامها بعد المفاوضة الجماعية وتكون سارية لفترة معينة (تصل إلى ثلاث سنوات) ، يتم عادةً اعتماد اللوائح المحلية بمبادرة من صاحب العمل ، ولا يتم تحديد إجراءات اعتمادها (باستثناء الإشارة إلى أن رأي الهيئة التمثيلية للموظفين يؤخذ في الاعتبار) ، يمكن أن تكون عاجلة ودائمة.
يجب ألا تحتوي اللوائح المحلية على القواعد التي تؤدي إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة بتشريعات العمل ، واللوائح (مراسيم رئيس الاتحاد الروسي ، ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي ، والقوانين الهيئات الفيدرالية قوة تنفيذية) والقوانين واللوائح الخاصة بالكيانات المكونة للاتحاد الروسي ولوائح الهيئات حكومة محليةوكذلك الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية.
يعتبر إجراء اعتماد اللوائح المحلية أمرًا مهمًا للغاية من حيث تحديد تأثيرها. الأفعال المعتمدة بالمخالفة النظام المعمول بهمع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (أو في الحالات المنصوص عليها في اتفاقية جماعية ، فإن الاتفاق - دون موافقة هذه الهيئة) ، يعتبر باطلاً ولا يخضع للتطبيق.
"خدمة الموظفين وإدارة شؤون الموظفين في المؤسسة" ، 2006 ، رقم 11
اللوائح المحلية الإلزامية
اللائحة علاقات العملوفق الدستور الاتحاد الروسييتم تنفيذها بموجب تشريعات العمل (بما في ذلك التشريعات المتعلقة بحماية العمال) وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، بما في ذلك القوانين التنظيمية المحلية للمؤسسة. ومع ذلك ، في الوقت الحاضر ، تُمنح المنظمات فرصًا كبيرة لتنظيم قضايا تنظيم عمل الموظفين والأجور بشكل مستقل. يحق للمنظمة تحديد نظام المكافآت وحجم معدلات التعريفة والرواتب والمكافآت والمكافآت بشكل مستقل. ومع ذلك فإن الوثيقة الرئيسية تحتوي على مبادئ عامةاللائحة علاقات العمل، هو قانون العمل ، الذي يضع قيودًا على ظروف العمل والأجور. استنادًا إلى قواعد علاقات العمل التي ينص عليها القانون ، تقوم الشركة بتطوير اللوائح المحلية والموافقة عليها.
ملحوظة. عند تطوير هذه الوثائق والموافقة عليها ، يجب أن نتذكر أن اللوائح المحلية التي تؤدي إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة بتشريعات العمل غير صالحة. في مثل هذه الحالات ، يتم تطبيق القوانين أو القوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل (المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
لا يمكن للعقود الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل أن تحتوي على شروط تقلل من مستوى حقوق وضمانات الموظفين المنصوص عليها في تشريعات العمل. إذا تم تضمين هذه الشروط في اتفاق جماعيأو اتفاق أو عقد عمل ، فلا يمكن تطبيقها (المادة 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
من المهم معرفة المستندات الإلزامية للشركة ، والتي تصبح كذلك في ظل ظروف معينة ، وأي الأوراق يمكن حذفها ، لأنها ذات طبيعة استشارية. سيتيح لك ذلك أن تكون مستعدًا جيدًا للاجتماع مع مفتشي العمل.
للراحة ، قمنا بتلخيص المعلومات الخاصة بوثائق الموظفين في الجدول 1.
الجدول 1
قائمة وثائق الموظفين المطلوبة
|
في أي حالات |
||
|
وثائق عامة |
||
|
القواعد الداخلية |
المادة 189 من قانون العمل للاتحاد الروسي |
بالضرورة |
|
التوظيف |
مرسوم |
بالضرورة |
|
دفتر محاسبة الحركة |
مرسوم |
بالضرورة |
|
الرسمية |
تعريفة واحدة - |
إلزامي إذا |
|
اللوائح على |
المادة 86 من قانون العمل للاتحاد الروسي |
بالضرورة |
|
لائحة الدفع |
القسم السادس من قانون العمل للاتحاد الروسي |
إلزامي إذا |
|
اللوائح على |
القسم السادس من قانون العمل للاتحاد الروسي |
إلزامي إذا |
|
لوائح الحماية |
القسم العاشر من قانون العمل للاتحاد الروسي |
ليس من الضروري |
|
تعليمات أمنية |
القسم العاشر من قانون العمل للاتحاد الروسي |
بالضرورة |
|
سجل الإحاطة |
القسم العاشر من قانون العمل للاتحاد الروسي |
بالضرورة |
|
سجل المرور |
المادة 69 من قانون العمل في الاتحاد الروسي |
الأشخاص الذين لم يصلوا |
|
جدول الإجازة |
المادة 123 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، |
بالضرورة |
|
اللوائح على |
القانون الاتحادي |
مطلوب إذا كان في |
|
اتفاق جماعي |
الفصل 7 من قانون العمل للاتحاد الروسي |
غير مطلوب، |
|
المستندات الفردية |
||
|
عقد عمل |
المواد 16 و 56 و 67 |
بالضرورة |
|
أمر القبول ل |
المادة 68 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، |
بالضرورة |
|
بطاقة شخصية |
مرسوم |
بالضرورة |
|
تاريخ التوظيف |
المادة 66 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، |
بالضرورة |
|
اتفاقيات كاملة |
الطلبان رقم 2 ورقم 4 |
إلزامية في الحالات |
|
طلب حول |
مرسوم |
بالضرورة |
|
بيان الموظف |
المادة 128 من قانون العمل للاتحاد الروسي |
بالضرورة |
|
ورقة التوقيت |
مرسوم |
بالضرورة |
|
جدول المناوبة |
المادة 103 من قانون العمل للاتحاد الروسي |
مطلوب ل |
دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في ثلاثة من القوانين المحلية المدرجة التي تم تطويرها في المؤسسة: لوائح العمل الداخلية ، واللوائح المتعلقة بالأجور والتوظيف.
لوائح العمل الداخلية
لوائح العمل الداخلية (المشار إليها فيما يلي باسم القواعد) - قانون تنظيمي محلي لمنظمة تنظم ، وفقًا لقانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى ، إجراءات تعيين الموظفين وفصلهم ، والحقوق الأساسية والالتزامات والمسؤوليات المنوطة بـ أطراف عقد العمل ، وساعات العمل ، وفترات الراحة المطبقة على حوافز الموظفين والعقوبات ، بالإضافة إلى مسائل أخرى تتعلق بتنظيم علاقات العمل في المنظمة (المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يجب تطوير القواعد وفقًا للقانون وتطبيقها على جميع موظفي المؤسسة (المادتان 15 و 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن القوانين التي تؤسس متطلبات محددةإلى أنواع معينةالأنشطة ، وكذلك مواثيق الشركات ، لها تأثير محدد على تشكيل القوانين المحلية (بما في ذلك لوائح العمل الداخلية). على سبيل المثال ، المباحث الخاصة والأنشطة الأمنية.
ندرج في مواد قانون العمل بعض أحكام القواعد المنصوص عليها:
الحقوق والواجبات الأساسية للموظف وصاحب العمل (المادة 21 والمادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
ساعات العمل (المادة 100 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
قائمة وظائف الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة (المادة 101 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
الإجراء الخاص بإدخال محاسبة موجزة لساعات العمل (المادة 104 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
وقت توفير استراحة للراحة والطعام ومدتها المحددة (المادة 108 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
توفير أيام إجازة في أيام مختلفة من الأسبوع في المنظمات التي يكون فيها تعليق العمل في عطلات نهاية الأسبوع أمرًا مستحيلًا (المادة 111 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
منح إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة (المادة 119 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
إجراءات ومكان وشروط دفع الأجور (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
أنواع الحوافز (المادة 191 من قانون العمل للاتحاد الروسي).
مثال 1. إن خصوصيات شركات الأمن تجعل الموظفين الذين يؤدون خدمات أمنية يمكنهم العمل على فترات زمنية مختلفة. وفقًا للاتفاقيات المبرمة ، يمكن أن يكون الأمن على مدار الساعة ، ولعدد مختلف من الساعات ، أثناء النهار والليل ، إلخ. لذلك ، من أجل وضع لوائح العمل الداخلية الكاملة ، من الضروري العمل على جميع العقود الأمنية المبرمة وتحديد جميع التحولات الممكنة. على سبيل المثال ، 24 ساعة بالأسلحة ، 24 ساعة بدون أسلحة ، 12 ساعة بالأسلحة خلال النهار ، 12 ساعة بدون أسلحة ليلاً ، العمل في ثلاث نوبات من 8 ساعات ، إلخ.
يعد ذلك ضروريًا من أجل التخصيص الصحيح لوقت بدء العمل ووقت انتهائه ، ووقت الراحة (المادة 108 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ووقت الانقطاعات التكنولوجية (المادة 109 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
من الواضح ، في لوائح العمل الداخلية لشركة الأمن ، سيتم تقسيم الموظفين إلى فئتين على الأقل:
العمل لمدة خمسة أيام في الأسبوع ؛
العمل في مناوبة.
بالنسبة لأولئك الذين يعملون وفقًا لأسبوع العمل المكون من خمسة أيام ، على سبيل المثال ، يمكن ضبط نمط العمل التالي:
بدء العمل في 09-00 ؛
نهاية العمل في الساعة 18-00 ؛
استراحة الغداء من الساعة 13:00 إلى 14:00.
بالنسبة لأولئك الذين يعملون في نوبات ، على سبيل المثال ، يمكن ضبط طريقة التشغيل التالية:
بدء العمل في 08-00 ؛
نهاية العمل في الساعة 08-00 في اليوم التالي ؛
استراحة الغداء من الساعة 13:00 إلى الساعة 15:00 ؛
استراحات تكنولوجية كل 3 ساعات لمدة 10 دقائق.
هنا ، عند وضع النظام ، من الضروري وضع جميع خيارات الحراسة بالسلاح وإجراءات نقل الأسلحة وفقًا لأوامر السلطات (وزارة الداخلية الروسية) التي تتحكم في هذا الجزء من الأنشطة. من شركات الأمن.
لاحظ أن القواعد تمت الموافقة عليها من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية لموظفي المنظمة ، وكقاعدة عامة ، تعتبر ملحقًا للاتفاقية الجماعية.
يجب أن تحتوي القواعد على قسم "ساعات العمل" ، والذي قد يتضمن العناصر التالية:
نوع ومدة أسبوع العمل ؛
طول ساعات العمل اليومية ؛
ساعات العمل؛
العمل في الليل؛
العمل في عطلة نهاية الأسبوع و العطل;
العمل خارج ساعات العمل العادية.
وفقًا للقواعد ، يجب على الموظف أداء التزامات العملخلال ساعات العمل. لا يشمل فقط الفترات التي يؤدي فيها الموظف مباشرة وظائف العمل. يتم تحديد هذه الفترات من قبل الأطراف أنفسهم. على سبيل المثال ، وقت النقل وقبول التحول ، واستلام الأسلحة ، وما إلى ذلك.
أنظمة الأجور
كما ينبغي تطوير لائحة الأجور بما يتماشى مع قانون العمل. ومع ذلك ، كما في حالة لوائح العمل الداخلية ، قد تحدد القوانين القطاعية متطلبات محددة للأنشطة.
في اللائحة ، يجب على المنظمة أن تحدد نظامًا للأجور والحوافز للعمل ، بما في ذلك زيادة أجر العمل في الليل وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية والعمل الإضافي وفي حالات أخرى (المادة 135 من قانون العمل الروسي الاتحاد). كما ذُكر أعلاه ، لا يمكن أن تؤدي شروط الأجور التي تحددها اللوائح المحلية إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة بالشروط المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين التنظيمية الأخرى.
تحدد الإدارة الرواتب الرسمية (معدلات التعرفة) وفقًا لموقف ومؤهلات الموظف ومع جدول التوظيف المعتمد. في الواقع ، يعتبر التوظيف جزءًا لا يتجزأ من لائحة الأجور ، والتي سنناقشها أدناه.
يجب أن تنص اللائحة على إجراء لضمان زيادة مستوى المحتوى الحقيقي للأجور من خلال فهرسة الأجور فيما يتعلق بزيادة أسعار المستهلك للسلع والخدمات.
عند تشكيل اللائحة ، يجب على صاحب العمل تحديد مبالغ محددة للأجور المتزايدة. هذا ضروري للحالات التي يتم فيها تنفيذ العمل في ظروف تختلف عن الظروف العادية. على سبيل المثال ، في زيادة الحجممن المفترض صناعتها:
أجر العاملين في الأعمال الشاقة ، والعمل مع الضار والخطير وغيرها شروط خاصةالعمل (المادة 147 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
أجر العمل للعاملين في العمل في مناطق خاصة الظروف المناخية(المادة 148 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
الدفع مقابل العمل ليلا (المادة 154 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
الدفع مقابل العمل في عطلات نهاية الأسبوع وأيام العطلات (المادة 153 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
دفع مقابل العمل الإضافي (المادة 152 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يتم تحديد الحد الأدنى للأجور (المشار إليه فيما يلي باسم الحد الأدنى للأجور) في وقت واحد في جميع أنحاء روسيا بموجب القانون الفيدرالي ولا يمكن أن يكون أقل من أجر المعيشةشخص قادر جسديًا (المادة 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالمناسبة ، لا يمكن أن يكون الراتب الشهري للموظف الذي عمل وفقًا لقاعدة ساعات العمل لهذه الفترة وأدى واجباته العمالية أقل من الحد الأدنى للأجور.
على النحو التالي من الفن. 133 من قانون العمل ، فإن أساس تحديد الحد الأدنى للأجور هو مستوى الكفاف للشخص القادر جسديًا. في الوقت نفسه ، من المتوقع حدوث زيادة تدريجية في الحد الأدنى للأجور إلى مستوى الحد الأدنى للكفاف. يتم تحديد حجم الحد الأدنى للأجور بموجب القانون الصادر في 19 يونيو 2000 رقم 82 "بشأن الحد الأدنى للأجور". وفقا للفن. 1 من القانون اعتبارًا من 1 مايو 2006 ، مقدارها 1100 روبل. كل شهر.
نظام المكافآت
لتعزيز المصلحة المادية للموظفين في تنفيذ الخطط و الالتزامات التعاقديةزيادة كفاءة الإنتاج وجودة العمل في المؤسسات والمنظمات ، يمكن إدخال نظام المكافآت.
تحدد المنظمة مؤشرات المكافآت والحوافز المادية في اللوائح. على الرغم من أنه ، إذا رغبت في ذلك ، يمكن لصاحب العمل تطوير واعتماد اثنين وثائق فردية- اللوائح الخاصة بالأجور واللوائح الخاصة بالحوافز المادية ، مع التمييز في كل منها بين تكاليف الأجر عن ساعات العمل الفعلية وتكاليف الحوافز الماديةعمل الموظفين.
حوافز العمل هي مكافآت ومكافآت نتائج الإنتاج، ومكافآت التعريفة الجمركية ورواتب المهارات المهنية ، إنجازات عاليةفي مؤشرات العمل ومؤشرات أخرى (تعقيد العمل ، والأداء الواعي وعالي الجودة للواجبات الرسمية) ، والمكافأة عن مدة الخدمة. المكافآت ممكنة فقط عند تحقيق مؤشرات أداء معينة.
يمكن مراجعة مؤشرات أداء المكافآت حسب الضرورة بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للموظفين.
مثال 2. اعتمادًا على المنطقة التي تعمل فيها المنظمة ، يمكن للإدارة تعيين معدلات المكافآت الخاصة بها. دعونا نتذكر شركة الأمن الخاصة "الخاصة بنا". قد تشمل عوامل مثل:
حسن أداء الموظف للواجبات المنصوص عليها في الوصف الوظيفي ؛
تنفيذ التدابير في الوقت المناسب لتحديد ومنع التهديدات لأمن الأشياء والممتلكات لكل من شركة الأمن وعملائها ؛
أداء عالي الجودة للمهام الرسمية ؛
ضمان أمن الأشياء المحمية ؛
كثافة اليد العاملة؛
أسلوب العمل الخاص (أداء الواجبات المتعلقة بالمخاطر على الحياة ، والتعامل مع الأسلحة النارية والمعدات الخاصة) ؛
تعقيد العمل الذي يميز مدى تعقيد الكائن المحمي.
بالإضافة إلى ذلك ، نوصي بدفع أجر إضافي عن مدة الخدمة (تكلفة إضافية مقابل مدة الخدمة في التخصص). ستحفز مدفوعاتها مشاركة المتخصصين المؤهلين ، وستساعد أيضًا في تقليل معدل دوران الموظفين.
تحصيل الضرائب
عند إنشاء قائمة بمصروفات المكافآت والحوافز المادية ، من المهم جدًا تنسيق اسمها مع Art. 255 قانون الضرائب. يمكن قبول المصروفات لأغراض ضريبة الدخل ، ولكن فقط في الجزء المذكور في هذه المقالة. فمثلا:
مكافآت لنتائج الإنتاج (البند 2 ، المادة 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي) ؛
ملاحق لمعدلات التعريفات والرواتب للمهارات المهنية والإنجازات العالية في العمل وغيرها من المؤشرات المماثلة (البند 2 من المادة 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي) ؛
أجر لمرة واحدة مقابل مدة الخدمة (مكافآت لخبرة العمل في التخصص) وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي (المادة 10 ، المادة 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي) ؛
أي نوع من المكافآت المقدمة للإدارة أو الموظفين ، يتم دفعها على أساس عقود العمل (المادة 21 ، المادة 270 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).
خصم المكافأة
في لوائح المنظمة ، من الضروري توفير أسباب لخصم المكافآت للموظفين. يُفهم على أنه تقليل في حجم المكافأة أو الحرمان من المكافأة في المبلغ الكامل لفرق الأقسام الهيكلية للمنظمة ، وكذلك موظفين محددين. اعتمادًا على أهمية إغفال الإنتاج الذي تسبب في خسائر للمشروع ، لا يجوز دفع القسط بالكامل أو دفعه بنسبة مئوية معينة من المبلغ المستحق الدفع.
يمكن أن تشمل قائمة إهمالات الإنتاج التي قد يفقد الموظفون مكافآتهم كليًا أو جزئيًا بسببها ما يلي:
تطبيق التدابير إجراءات تأديبية(ملاحظة ، توبيخ ، التحويل إلى وظيفة منخفضة الأجر) ؛
الإغفالات المتعلقة بواجبات الموظف المنصوص عليها في الوصف الوظيفي أو عدم الوفاء أو أداء غير لائقموظف من واجباته ؛
مخالفات لوائح العمل الداخلية وإجراءات السلامة و الحماية من الحرائق؛ الانتهاك الجسيم لمتطلبات حماية العمال والصرف الصحي الصناعي ؛
عدم الامتثال لأوامر وتعليمات الإدارة وغيرها من الوثائق التنظيمية والإدارية للمؤسسة ؛
التنفيذ غير المناسب لإجراءات تحديد ومنع التهديدات لأمن المنشآت والممتلكات الخاصة بالشركة ؛
التخزين غير السليم للأصول المادية المعهود بها ؛
انتهاك التعليمات التي يرتكبها الموظف مباشرة ، مما أدى إلى وقوع حادث أو خلق ظروف تهدد حياة الناس ، وكذلك مغادرة مكان العمل غير المصرح به (الوظيفة) ؛
التغيب عن العمل ، وكذلك الظهور في مكان العمل في حالة سكر أو غياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من 3 ساعات متواصلة أو إجمالاً أثناء يوم العمل ، وشرب الكحول أثناء وقت العمل;
ارتكاب السرقة.
الخسارة والأضرار والأضرار التي لحقت بممتلكات المشروع أو غيرها من الأضرار الناجمة عن أفعال مذنب من قبل الموظف.
التوظيف
يجب على أي منظمة ، قبل تعيين الموظفين ، وضع جدول التوظيف والموافقة عليه. ومع ذلك ، حول هذا عنصر ضروريغالبًا ما يتم نسيان سجلات العمل. ويعلن بعض قادة الشركات الصغيرة المبتدئين بشكل مباشر أنهم لا يحتاجون إلى جدول توظيف. في السابق ، في الاقتصاد المخطط ، كان جدول التوظيف "ينزل" لكل منظمة. ومع ذلك ، فقد ظل هذا المبدأ قائمًا بالنسبة لعدد من الشركات التي تم تأسيسها لخدمة مؤسساتها الخاصة. وهذا أمر مفهوم. عند تكوين مؤسسة الخدمات الخاصة به ، يقوم المالك بتقييم حجم الخدمات التي يحتاجها ويشكل العدد اللازم للمؤسسة التي يتم إنشاؤها.
لا يحتوي قانون العمل على مواد منفصلة في جدول الموظفين ، والتي يجب أن تكون في كل منظمة. ومع ذلك ، فإننا نقدم حجج قوية لصالحها.
أولا ، في الفن. ينص القانون رقم 57 من قانون العمل صراحة على أنه في عقد العمل ، يتم تحديد اسم وظيفة الموظف وتخصصه ومهنته ، مشيرًا إلى المؤهلات وفقًا لجدول التوظيف في المنظمة.
ثانيًا ، يتيح لك إعداد جدول التوظيف تحديد عدد الموظفين اللازمين لأداء مقدار العمل القادم ، ومبالغ الأموال الخاصة بصيانة الموظفين وهيكل المنظمة نفسها.
ثالثًا ، يمكن العثور على إشارات إلى الحاجة إلى التوظيف في كثير الأفعال القانونيةبما في ذلك تلك التي تحكم الضرائب. في بعض الحالات ، يمكن تأكيد صحة تطبيق الحوافز الضريبية وإسناد النفقات إلى تكلفة المنتجات (الأشغال ، الخدمات). وهكذا ، عند التدقيق مصلحة الضرائبقد تكون هناك حاجة لتوفير جدول التوظيف.
جدول التوظيف هو عمل داخلي للمنظمة ، والذي يعمل على إصلاح هيكلها وموظفيها وموظفيها. يحتوي على قائمة الوحدات الهيكلية ، والمواقف ، ومعلومات عن عدد وحدات الموظفين ، رواتب رسميةوالبدلات والرواتب الشهرية. جدول التوظيف هو مستند غير شخصي ، فهو لا يشير إلى موظفين معينين ، ولكن عدد المناصب في المنظمة والرواتب لهم. يتم تعيين الموظفين في المناصب بأوامر من الرئيس بعد الموافقة على الجدول الزمني.
إذا كان لدى الشركة فروع أو مكاتب تمثيلية ، فيمكنها حينئذٍ إنشاء قائمة موظفين واحدة لكل منظمة ، أو وثيقة خاصة بها لكل قسم. يعمل رئيس الفرع ، كقاعدة عامة ، بموجب توكيل صادر عن المدير العام للشركة الأم. وبالتالي ، يمكن تكريس سلطة رئيس الموافقة على جدول التوظيف في الفرع في هذا التوكيل الرسمي أو في الوثائق التأسيسيةالمنظمات.
حجة في المحكمة
الغرض الرئيسي من جدول التوظيف ليس فقط تذكير خدمة الموظفين بعدد الوظائف الشاغرة المتبقية (إذا كان من الضروري تعيين موظفين جدد ، يمكن تغيير جدول التوظيف أو استكماله) ، ولكن أيضًا لضمان ذلك في حالة فصل موظف بسبب الفن. 2 ملعقة كبيرة. 81 من قانون العمل (تخفيض عدد الموظفين أو الموظفين) لتتمكن من إثبات في المحكمة أن المنظمة لم تتح لها الفرصة لتوظيف هذا الموظف ، وأن الفصل كان قانونيًا والقاعدة في حق الأولويةللمغادرة في العمل (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
لاحظ أنه حتى في المؤسسات الصغيرة ، غالبًا ما يكون من الضروري فصل الموظفين وفقًا للمعيار المحدد ، وفي حالة حدوث نزاع عمالي ، سيطلب القاضي أولاً وقبل كل شيء جدول التوظيف. إذا اتضح أن المدعى عليه ليس لديه مثل هذا المستند ، أو أنه تم تجميعه على عجل خصيصًا لهذه المحكمة ولا يعكس العدد الحقيقي والتخصص المهني للموظفين ، فسيكون من الصعب جدًا على المدعى عليه الفوز بهذه الوثيقة. نزاع.
"شوكة" في الرواتب
يدور جدل كبير حول وجود ما يسمى بـ "الشوكة" في الرواتب. "الشوكة" - هذا هو استحداث منصب معين ليس براتب ثابت ، بل هو الحد الأدنى والحد الأقصى لحجمه. هل من الصحيح عكس ذلك في جدول التوظيف؟ في تلك المؤسسات التي يتم فيها ممارسة ذلك ، يتم تحديد المبلغ المحدد للراتب للموظف عند التوظيف بأمر من الرئيس بناءً على الحدود المحددة في جدول التوظيف ، ويتم تحديدها بالضرورة في عقد العمل.
موقف حقيقي أو افتراضي
اخر السؤال الفعليعند تجميع جدول التوظيف لأول مرة: يجب أن يعكس فقط تلك الوظائف الموجودة في المؤسسة في هذه اللحظة، أم أنه من الممكن توفير وحدات الموظفين في المستقبل القريب؟ بالطبع ، من الضروري توفير الوظائف الشاغرة ، حيث لا يمكن لصاحب العمل قبول موظفين جدد إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة في قائمة الموظفين.
جميع الموظفين العاملين في المنظمة ، الذين يتم توفير وظائفهم بواسطة جدول التوظيف ، هم طاقم العمل. علاوة على ذلك ، فإن أولئك الذين يعتبر هذا هو مكان العمل الرئيسي بالنسبة لهم ، والعاملين بدوام جزئي ، إذا كان وضعهم على الجدول الزمني ، سيتم اعتبارهم بدوام كامل.
تغييرات التوظيف
يتغير جدول التوظيف وفقًا لترتيب رئيس المنظمة. بالإضافة إلى إعادة تسمية المناصب وتحديد راتب مختلف وما إلى ذلك. يوجد في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي إجراءات منفصلة تتضمن أيضًا تغيير جدول التوظيف. على سبيل المثال ، عند تغيير (تقليل) عدد أو موظفي الموظفين (المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه ، يتم إصدار أمر بتعديل جدول التوظيف (انظر المثال 3) ، والذي يمكن أن يكون ، جنبًا إلى جنب مع الأصل المعتمد والموقع والجدول الجديد ، بمثابة دليل على حدوث التخفيض بالفعل. يجب أن تكون التغييرات في جدول التوظيف معروفة للموظفين المتأثرين.
استمارة التوظيف موحدة (N T-3) وتمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 01/05/2004 N 1. في المنظمة ، تمت الموافقة على جدول التوظيف بأمر (تعليمات) موقع من قبل الرئيس المنظمة أو الشخص المخول.
شركة ذات مسؤولية محدودة "شريف"
01.11.2006 شمال 145 ك
قازان
حول إجراء التغييرات
في جدول التوظيف
بسبب الزيادة في حجم الخدمات الأمنية المقدمة على أساس العقود المبرمة حديثًا وزيادة نطاق العمل
انا اطلب:
1. أدخل من 01.12.2006 في جدول التوظيف بشركة Sheriff LLC ، تمت الموافقة عليها بأمر المدير التنفيذيبتاريخ 25 ديسمبر 2005 ن 234 ، الوحدات التالية:
حراس أمن بقيمة 25 وحدة براتب وفقًا لجدول التوظيف الحالي ؛
محاسب براتب 15000 روبل.
2. تسند مسؤولية تنفيذ هذا الأمر إلى رئيس قسم شؤون الموظفين جالينوفا ماريا أليكسيفنا.
مدير عام الطباعة ذ م م "شريف" A.I. فاديف
توفر الاستمارة N T-3 المتطلبات " توقيع شخصيكبير المحاسبين ". استنادًا إلى قانون المحاسبة ، في حالة وجود خلاف بين رئيس المنظمة وكبير المحاسبين بشأن تنفيذ معاملات تجارية معينة ، يمكن قبول المستندات المتعلقة بها للتنفيذ بأمر كتابي من رئيس المنظمة ، التي تتحمل المسؤولية الكاملة عن عواقب مثل هذه العمليات (رسالة وزارة المالية الروسية بتاريخ 19 مايو 2005 N 07-05-04 / 11).
قائمة الموظفين (الترتيب)
هناك أيضًا مفاهيم مثل الأبراج العادية أو قائمة الموظفين. وهي تشير إلى الوحدات المعتمدة في جدول التوظيف التي يشغلها العمال المعينون والتي لا تزال شاغرة. طبعا زعيم أي الوحدة الهيكليةوالأكثر من ذلك بالنسبة لموظف قسم شؤون الموظفين ، أن هذه الوثيقة ستساعد في العمل. لا توجد نماذج لأبراج الموظفين أو قوائم الموظفين المنصوص عليها في القانون. على سبيل المثال ، قد يبدو كالتالي:
قائمة الموظفين
آي يو نوفيكوفا
المدير التنفيذي
مدقق ممارس ،
محاضر GASIS
إي إن إيفليفا
نائب المدير العام
LLC "التدقيق والاستشارات والقانون +" ،
المراجع الممارس
وقعت للطباعة
- إدارة سجلات الموارد البشرية
الكلمات الدالة:
1 -1
عند وضع اللوائح المحلية ، غالبًا ما يتعين على أصحاب العمل مراعاة المتطلبات ليس فقط قانون العمل، ولكن أيضًا القوانين الفيدرالية الأخرى والأفعال القانونية التنظيمية ().
لكل العام الماضيتم تبني العديد من القوانين ، بما في ذلك الإجراءات القضائية ، والتي يمكن أن تؤثر بشكل مباشر على موقف هيئات التفتيش. دعونا نحدد الأحكام التي يجب التحقق منها في القوانين المحلية وإدراجها هناك إذا كانت غائبة لتجنب المسؤولية الإدارية.
المسمى الوظيفي
في الأول من تموز (يوليو) من هذا العام ، دخل حكم حيز التنفيذ أصبح بموجبه إلزاميًا لأصحاب العمل ، إذا نص عليه قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية (). قبل ذلك ، مع بعض الاستثناءات ، كانت ذات طبيعة استشارية فقط - كانت إلزامية ، على سبيل المثال ، من أجل أعضاء هيئة التدريس(المادة 46 من القانون الاتحادي الصادر في 29 ديسمبر 2012 رقم 273-FZ ").
أنظمة المسمى الوظيفي، التي تم تطويرها وفقًا لمتطلبات المعيار المهني ، يمكن استخدامها أيضًا في اختيار الموظفين. يمكن أيضًا توضيح التزام المدير المباشر و / أو إدارة شؤون الموظفين بالإشارة إلى المتطلبات ذات الصلة للمرشحين عند تجميع نموذج الطلب في اللوائح المتعلقة بتعيين الموظفين وتناوبهم وفصلهم.
خدمات مفيدة
وبالتالي ، عند صياغة الرفض ، سيتعين على صاحب العمل فقط الرجوع إلى وصف وظيفي محدد والإشارة إلى متطلبات هذا المستند التي لا يفي بها مقدم الطلب.
ومع ذلك ، ينبغي ألا يغيب عن البال أن شرطًا مثل غياب المرشح للعادات السيئة يعتبر تمييزيًا ، لأنه لا ينطبق على الصفات التجارية للموظف. إلى هذا الاستنتاج في مايو هذا هو عام تفرسكايا محكمة المقاطعةموسكو. لذلك ، الوجود هذا المتطلبفي الوصف الوظيفي و / أو اللوائح الخاصة بالتوظيف والتناوب وفصل الموظفين يمكن أيضًا اعتبارها تمييزًا.
اللوائح الخاصة بإصدار الشهادات
هل يحتاج صاحب العمل إلى التحقق من مؤهلات الموظفين العاملين بالفعل في المنظمة للامتثال للمعيار المهني ، إذا أصبح إلزاميًا لهذه الفئة من المتخصصين؟
بالإضافة إلى ذلك ، يحق لصاحب العمل إجراء شهادة للموظفين. لذلك يوضح القسم عند تطبيق كتب مرجعية التأهيل و المعايير المهنيةالأشخاص الذين ليس لديهم التدريب الخاص أو الخبرة العملية الموضحة في قسم "متطلبات التأهيل" ، ولكن لديهم ما يكفي خبرة عمليةوالأداء النوعي والداخلي كلياالمخصصة لهم الواجبات الرسميةبالتوصية عمولة التصديقيتم تعيينهم في مناصب بنفس الطريقة مثل الأشخاص ذوي تدريب خاصوخبرة العمل.
ومع ذلك ، إذا كان صاحب العمل يعتقد أن الموظف لا يتعامل مع واجباته ، فيجوز له أن يتعرف عليه ، وفقًا لنتائج الشهادة ، على أنه لا يتوافق مع الوظيفة التي شغلها (). كقاعدة عامة ، لا تعتبر لائحة إصدار الشهادات بمثابة قانون تنظيمي محلي إلزامي ، مما يعني أن غيابها لن يستلزم المسؤولية الإدارية. ولكن إذا أراد صاحب العمل التحقق من مؤهلات موظفيه ومن ثم جعلها متوافقة مع متطلبات معينة أو فصل الموظفين الذين لا يستوفون هذه المتطلبات ، فلا يمكن الاستغناء عن مثل هذه اللائحة. الاستثناءات هي فقط الحالات التي يتم فيها تنظيم الشهادة الإلزامية بموجب القانون أو اللوائح. عمل قانوني(على سبيل المثال ، أمر وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي بتاريخ 7 أبريل 2014 رقم 276 "").
يمكن أن تسرد لوائح الشهادات جميع الأسس والشروط التي بموجبها يُسمح "بشكل مشروط" للموظف الذي لم يجتاز الشهادة بالعمل - على سبيل المثال ، أثناء التدريب اللاحق على حساب صاحب العمل ، والتدريب المتقدم وإعادة الاعتماد. ومع ذلك ، من الأفضل تجنب مثل هذه الأحكام - اترك فقط نتيجتين رئيسيتين للجنة المصادقة: إنها تتوافق مع المنصب الذي تشغله ولا تتوافق مع المنصب الذي تشغله.
سياسة ولوائح معالجة البيانات الشخصية المتعلقة بحماية وتخزين ومعالجة ونقل البيانات الشخصية للموظفين
اعتبارًا من 1 سبتمبر 2015 ، عند جمع البيانات الشخصية ، يتعين على المشغلين ضمان توطين البيانات الشخصية للروس على الخوادم الموجودة على أراضي روسيا (الجزء 5 من المادة 18 من القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2006 رقم 152- FZ "" ؛ من الآن فصاعدًا - قانون البيانات الشخصية). وصاحب العمل ، لأنه المشغل ، ملزم أيضًا بالامتثال لهذا المطلب. لا يتطلب القانون تبني قوانين محلية جديدة ، لكن كان من المفترض إجراء تعديلات على القوانين الحالية قبل سبتمبر من العام الماضي.
عادة ما يتم تنظيم أنشطة الشركة فيما يتعلق بحماية البيانات الشخصية من خلال وثيقتين: سياسة معالجة البيانات الشخصية واللوائح الخاصة بحماية البيانات الشخصية للموظفين وتخزينها ومعالجتها ونقلها.
في الواقع ، فقط اللائحة ، التي تنطبق على موظفي المنظمة ، هي قانون معياري محلي. ومع ذلك ، غالبًا ما تدخل البيانات الشخصية المتعلقة بأطراف ثالثة (الأطراف المقابلة ، والعملاء ، وأقارب الموظفين ، وما إلى ذلك) في مجال رؤية الشركة. تم تحديد إجراء التعامل مع هذه البيانات بدقة في السياسة. "يجب أن نجعل السياسة المتعلقة بإجراءات معالجة البيانات الشخصية علنية (). أسهل طريقة هي نشرها على موقع الويب الخاص بك. ولكن هناك منظمات ليس لديها موقع ويب - في هذه الحالة ، كقاعدة عامة ، يقومون بتعليق جيب بجوار مكان إصدار تصاريح الزوار ، والذي يحتوي على بوليصة التأمين نسخة ورقية. سيتمكن أي شخص من إخراجها ودراستها ، "دكتوراه في القانون ، أستاذ مشارك في قسم قانون العمل في الجامعة الوطنية للبحوث المدرسة العليا للاقتصاد ، باحث رئيسي في وزارة العمل ضمان اجتماعيمعهد التشريع والقانون المقارن التابع لحكومة الاتحاد الروسي تاتيانا كورشونوفا. امتثال المتطلبات المحددةربما ليس فقط GIT ، ولكن أيضًا موظفي Roskomnadzor.
يجب أن تحتوي كل من السياسة واللوائح على شرط أنه ، عند جمع البيانات الشخصية ، يتعهد المشغل بضمان تسجيل وتنظيم وتجميع وتخزين وتوضيح (تحديث وتغيير) واستخراج البيانات الشخصية للروس باستخدام قواعد البيانات الموجودة على أراضي روسيا. بالإضافة إلى ذلك ، يجب عليك تحديد موقع قاعدة البيانات هذه.
"يسألون أحيانًا ما إذا كان من الممكن دمج هاتين الوثيقتين في مستند واحد. بالطبع ، هذا ممكن ، ولكن لا يتم توفير الأفعال المحلية فقط لأطراف ثالثة لتوجيهها. على سبيل المثال ، لماذا يتم تقديمها إلى شخص يتلقى البضائع بالوكالة؟ سيكون ذلك غير منطقي "، - تختتم تاتيانا كورشونوفا.
لوائح العمل الداخلية
في بداية السنة المحكمة الأوروبيةبشأن حقوق الإنسان (ECtHR) حق صاحب العمل في التحكم في مراسلات الموظفين أثناء ساعات العمل. كان جوهر النزاع هو أن الموظف الذي تم فصله من الشركة لاستخدامه حساب خدمة للاتصال الشخصي اعتبر تصرفات صاحب العمل لقراءة الرسائل في برنامج المراسلة بمثابة انتهاك لحقه في خصوصية المراسلات. ومع ذلك ، انحازت المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان إلى صاحب العمل ، مشيرة إلى أن له الحق في معرفة ما يفعله موظفه أثناء ساعات العمل ، والتحكم في أنشطة الموظفين الذين يستخدمون الإنترنت فقط من أجل النشاط المهني. علاوة على ذلك ، فإن استخدام حساب الشركة للأغراض الشخصية محظور صراحة بموجب قواعد الشركة ، وتم تحذير الموظف بشأن الشيكات المحتملة.
وهكذا ، أقرت المحكمة بحق صاحب العمل في التحقق من مراسلات الموظفين.
"تتبع محتوى بريد الشركة وحركة المرور على الإنترنت واستخدام الكمبيوتر - حق قانونيصاحب العمل. تم تأكيد ذلك من قبل المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان في القرار أعلاه ، "- إلى بوابة GARANT.RU ، خبير من مركز المساعدة القانونية لتشريع القوانين" الدوما العامة " سيرجي سليساريف.
هناك استنتاجات مماثلة في المحاكم الروسية(حكم الاستئناف المحكمة العلياجمهورية باشكورتوستان بتاريخ 1 ديسمبر 2015 في القضية رقم 33-17852/2015).
من أجل استبعاد المسؤولية الجنائيةمن أجل حماية نفسك من المطالبات من الموظفين ، فمن المستحسن تضمين شرط للتحقق من مراسلات الشركة في لوائح العمل الداخلية أو أي قانون محلي آخر.
رأي
تاتيانا كورشونوفا ، دكتوراه في القانون ، أستاذ مشارك في قسم قانون العمل ، المدرسة الوطنية العليا للاقتصاد بجامعة الأبحاث الوطنية ، باحث رئيسي ، قسم تشريعات العمل والضمان الاجتماعي ، معهد التشريع والقانون المقارن التابع لحكومة الاتحاد الروسي:
"في لوائح العمل الداخلية أو في وثيقة خاصةحول استخدام بريد الشركة ، يجب على صاحب العمل تسجيل أنه يمكن استخدام بريد الشركة حصريًا لمراسلات الأعمال. استخدام الشركات صندوق بريدللاستخدام الشخصي غير مسموح به. يجب أيضًا الإشارة إلى أن صاحب العمل له الحق في التحقق من بريد الشركة الخاص بالموظف في أي وقت.
عندما يكون الموظف على دراية بالبيانات مقدمًا قانون محليويضع توقيعه ، يعطي صاحب العمل موافقته على ذلك. إذا كان لا يريد أن يتحقق شخص ما من بريده الإلكتروني لشركته ، فهو يبحث فقط عن وظيفة أخرى ".
قابلة للطي ممارسة المراجحةيؤكد شرعية قيام صاحب العمل بالتحقق ليس فقط من البريد الإلكتروني للشركة للموظفين ، ولكن أيضًا لنشاطهم في في الشبكات الاجتماعية. قد تعتبر الزيارات المتكررة للمواقع التي لا ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالعمل المنجز انتهاكًا انضباط العملو في مناسبات مختلفةبمثابة أساس لتقليص منصب الموظف بمقدار 0.5 معدلات ، وتوبيخ وحتى فصل ( حكم الاستئنافنوفغورود المحكمة الإقليمية 6 يونيو 2012 في القضية رقم 2-1935 / 12-33-823 ، حكم الاستئناف لمحكمة ريازان الإقليمية بتاريخ 11 فبراير 2015 رقم 33-335 ، حكم الاستئناف لمحكمة أومسك الإقليمية بتاريخ 12 فبراير 2014 في القضية رقم 33-649/2014).
يجب أيضًا أن تنص لوائح العمل الداخلية على الالتزام باستخدام كمبيوتر الشركة حصريًا لأغراض العمل ، وكذلك حق صاحب العمل في التحقق من امتثال الموظفين لهذا الالتزام.
***
بإيجاز ، يمكن ملاحظة أن مجال علاقات العمل حساس للتغييرات حتى في المجالات البعيدة عن تشريعات العمل. يقرر كل صاحب عمل بشكل مستقل ما إذا كان يجب مراعاة جميع الابتكارات في اللوائح المحلية. ومع ذلك ، فإن تعديل المستندات الرئيسية للشركة في الوقت المناسب يمكن أن يحمي من المطالبات من سلطات التفتيش ، ونتيجة لذلك ، من المسؤولية الإدارية.