العودة إلى العمل - الممارسة القضائية. النظر في المنازعات العمالية في المحاكم

يتم التعامل مع المنازعات العمالية بين الموظفين وأرباب العمل من قبل المحاكم الاختصاص العام. يجب على القضاة فهم إجراءات الفصل وأسبابه ، والنظر في حالات تأخير الأجور وتحديد صلاحية العقوبات التأديبية. هذه هي القضايا التي ستتم مناقشتها في هذه المراجعة للممارسة القضائية.

1. طبيعة السفر للعمل تحمي من الفصل بسبب التغيب

يجب تحديد عقد العمل مكان العملالموظف وموقعه وساعات عمله. في نفس الوقت ، إذا حدد عقد العمل أن عمل الموظف هو الطابع المتجول، من غير المرجح أن يكون صاحب العمل قادرًا على فصله من العمل بسبب التغيب عن العمل. بعد كل شيء ، سيكون من الصعب إثبات ذلك في المحكمة. تم التوصل إلى هذا الاستنتاج من قبل سفيردلوفسكي المحكمة الإقليمية.

جوهر الخلاف

كان الموظف يعمل بموجب عقد عمل في مؤسسة تجارية وكان له طبيعة عمل متنقلة. لا خاص مستندات رسميةلم يتم تسجيل الغيابات من المكتب. تم تحديد جميع الواجبات في عقد العمل ، بالإضافة إلى أنه يحتوي على إشارة إلى عدم وجود وظيفة محددة لها هذا الموظف. قام صاحب العمل بفصل الموظف بسبب التغيب عن العمل. كان الأساس هو أفعال غيابه عن مكان العمل. لم يوافق الموظف على هذا الفصل وذهب إلى المحكمة.

قرار المحكمة

أعلنت المحكمة الابتدائية أن فصل موظف بموجب الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من الجزء 1 غير قانوني. انطلق القضاة من حقيقة أن المنظمة لم تستطع إثبات غياب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه. على وجه التحديد ، يلتزم صاحب العمل بإثبات مشروعية وصلاحية فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل. وافقت محكمة سفيردلوفسك الإقليمية ، في حكمها الاستئنافي المؤرخ 15 أبريل / نيسان 2015 في القضية رقم 33-5300/2015 ، على استنتاجات المحكمة الابتدائية. وأشار القضاة إلى أن مكان العمل المحدد للموظف لم يرد في عقد العمل. لذلك ، لم يكن يجب أن يكون في المكتب خلال الفترة المثيرة للجدل ، نظرًا لطبيعة السفر لعمله. دليل على أن المدعي يجب أن يكون في مكان عمل معين ، لم يقدم صاحب العمل للمحكمة. بالإضافة إلى ذلك ، في انتهاك لمتطلبات المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يطلب صاحب العمل تفسيرًا من الموظف بشأن حقيقة الغياب عن مكان العمل.

2. لا يمكن لصاحب العمل فصل الموظف دون تلقي تفسير كتابي لأسباب انتهاك النظام

إجراء فصل الموظف بسبب المخالفة انضباط العمليتضمن بالضرورة طلبًا من صاحب العمل لتقديم تفسير. إذا تم فصل الموظف دون تلقي تفسير ، فإن صاحب العمل قد انتهك الإجراء المنصوص عليه في قانون العمل. لذلك ، يمكن اعتبار الفصل بسبب الإخفاق المتكرر في أداء الواجبات غير قانوني. توصلت محكمة سفيردلوفسك الإقليمية إلى هذا الاستنتاج.

جوهر الخلاف

رفع المواطن دعوى قضائية ضد منظمة صاحب العمل لإعلان عدم قانونية أوامر فرض عقوبة تأديبية وفصل عليه ، وكذلك لتغيير صياغة أسباب الفصل. وأشار إلى أنه عمل في المنظمة بموجب عقد عمل. بسبب عدم الوفاء الواجبات الرسميةتم توبيخه من قبل مدير المنظمة. في وقت لاحق ، بسبب انتهاك متطلبات البند 5.1 من لوائح العمل الداخلية للمنظمة ، تلقى المدعي توبيخًا من صاحب العمل ، وبموجب الأمر الثالث ، تم فصله على أساس البند 5 المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسيلكل أداء غير لائقاللوائح الرسمية. يعتقد المدعي أنه لا يوجد تكوين لهذه الجريمة التأديبية في أفعاله.

قرار المحكمة

بقرار من المحكمة الابتدائية ، تمت تلبية مطالبات الموظف السابق جزئياً. أبطلت المحكمة أمر المنظمة بفرض عقوبة تأديبية على المدعي في شكل الفصل وأمرت المدعى عليه بتغيير صياغة وأسباب الفصل من البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - الإنجاز من قبل موظف دون سبب وجيه واجبات العملإذا كانت لديه عقوبة تأديبية "في الفقرة 3 المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي"بمبادرة من الموظف". محكمة سمولينسك الإقليمية حكم الاستئناف الصادر في 14 فبراير 2017 في القضية رقم 33-2561/2017دعم موقف الزملاء وترك قرار المحكمة الابتدائية دون تغيير.

وأشار القضاة إلى أن القواعد المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسيصاحب العمل ملزم بشكل إلزامي بطلب تفسير كتابي من الموظف حول حقيقة ارتكاب مخالفة تأديبية. لذلك ، لا يمكن تطبيق عقوبة تأديبية ، بما في ذلك شكل الفصل ، على الموظف إلا بعد تلقي تفسير منه في جاري الكتابةأو بعد فشل الموظف في تقديم مثل هذا التفسير (رفض تقديم تفسير) بعد يومي عمل من تاريخ طلبه. في الوضع المثير للجدلوفقًا لسوء السلوك الأخير للمدعي ، والذي أدى إلى فصله ، قبل إصدار أمر بالمساءلة التأديبية ، لم يطلب صاحب العمل تفسيرًا لجميع وقائع المخالفات التي كانت بمثابة أساس لرفع المسؤولية التأديبية. وهكذا ، فإن المنظمة انتهكت الإجراء المنصوص عليه في قانون العمل في مثل هذه الحالات. حُرم الموظف من الحق في تقديم تفسير لصاحب العمل ، مما يعني أن الفصل كان غير قانوني.

3. يمكن فصل العامل في حالة سكر دون فحص طبي

يحق لصاحب العمل أن يطلب إلى الموظف مثل هذا الإجراء التأديبي مثل الفصل لوجوده في مكان العمل في حالة سكر ، حتى لو رفض المخالف لانضباط العمل التوقيع على تقرير الحادث ولم يظهر في مكان العمل. الفحص الطبي. هكذا قررت محكمة لينينغراد الإقليمية.

جوهر الخلاف

موظف مؤسسة التصنيعتقدم إلى المحكمة ببيان مطالبة بالاعتراف بالإيقاف غير القانوني عن العمل بسبب ظهوره في مكان العمل وهو في حالة سكر ، وأمر بفصله والمطالبة بإعادته كسائق قاطرة ديزل. يدعي الموظف أنه في الواقع لم يكن في مكان العمل في حالة تسمم ، ولكنه ببساطة تناول الدواء لألم القلب - قطرات Corvalol. لم تعرفه إدارة المؤسسة على الفعل ولم توافق على الفحص الطبي.

قرار المحكمة

استوفت المحكمة الابتدائية مطالبات الموظف وأعادته إلى العمل. ومع ذلك ، تقدمت إدارة الشركة باستئناف ضد قرار محكمة المدينة. أصدرت محكمة لينينغراد الإقليمية حكمًا بتاريخ 28 يناير 2015 رقم 33-466/2015 ، والذي ألغى قرار المحكمة الابتدائية. عند النظر في القضية ، أخذت المحكمة في الاعتبار ذلك عند اتخاذ القرار النزاعات العماليةالمتعلقة بإنهاء عقد العمل على أساس الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ينبغي للمحاكم أن تضع في اعتبارها أنه على هذا الأساس الموظفين الذين كانوا في وقت العملفي مكان أداء واجبات العمل في حالة من المواد الكحولية أو المخدرة أو غيرها من المواد السامة. لا يهم ما إذا كان الموظف قد تم إيقافه عن العمل فيما يتعلق بالشرط المحدد. يمكن تأكيد حالة التسمم بالكحول أو المخدرات للموظف رأي طبيوأنواع أخرى من الأدلة ، والتي يجب أن تقيمها المحكمة وفقًا لذلك. مثل الوضع القانونيفي الفقرتين 34 و 42 من قرار الجلسة المكتملة المحكمة العليا RF بتاريخ 17 مارس 2004 N 2 "بناء على طلب من قبل المحاكم الاتحاد الروسي قانون العملالترددات اللاسلكية".

في موقف مثير للجدل ، تم تقديم قانون إلى المحكمة بشأن ظهور (اكتشاف) موظف في العمل في حالة سكر. يحتوي هذا القانون على إشارة إلى أن الموظف لديه السمات المميزةالتسمم: رائحة الكحول ، والكلام غير المترابط ، والمشية غير المستقرة. في الوقت نفسه ، تم فحص الموظف بواسطة جهاز قياس الكحول ، مما أكد وجود الكحول في الجسم. يتم توقيع القانون من قبل أعضاء اللجنة المنشأة ، ويشير إلى تأكيد رفض الموظف للتوقيع شخصيًا على القانون. وعلى هذا الأساس ، رفضت محكمة الاستئناف إعادة المدعي إلى وظيفته.

4. المحكمة وحدها هي التي لها الحق في تقييم صلاحية جلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية

لا تملك مفتشية العمل الحكومية الحق في تحميل صاحب العمل المسؤولية الإدارية عن التطبيق غير القانوني لعقوبة تأديبية على الموظف في شكل توبيخ. يعتبر الخلاف حول صلاحية إصدار توبيخ بسبب انتهاك نظام العمل نزاعًا عماليًا فرديًا ولا يمكن حله إلا في أمر قضائي. تم التوصل إلى هذا الاستنتاج من قبل المحكمة العليا للاتحاد الروسي.

جوهر الخلاف

طلب المواطن إلى الإقليمية مفتشية الدولةالعمل مع بيان حول التحقق من صاحب العمل ، بما في ذلك ما يتعلق بالتطبيق غير القانوني لعقوبة تأديبية عليه في شكل توبيخ لأداء واجبات رسمية بشكل غير لائق. أجرت GIT تدقيقًا ، واعترفت بأن التوبيخ غير معقول واتخذت قرارًا بجلب منظمة صاحب العمل إلى المسؤولية الإدارية عن المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي. لم توافق المنظمة على هذا وذهبت إلى المحكمة.

قرار المحكمة

وقد أقرت محاكم ثلاث درجات بأن جلب المنظمة إلى المسؤولية الإدارية على هذا الأساس له ما يبرره. قدمت المنظمة شكوى إلى المحكمة العليا ، والتي قرار 3 مارس 2017 N 18-AD17-6لم يتفق مع استنتاجات الزملاء. وذكر القضاة أنه وفقا للقواعد المادة 381 من قانون العمل للاتحاد الروسينزاع العمل الفردي هو خلاف لم يتم حله بين صاحب العمل والموظف على تطبيق قانون العملوغيرها من القوانين المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاق ، والقانون المعياري المحلي ، وعقد العمل (بما في ذلك التأسيس أو التغيير الظروف الفردية labour) ، والتي يتم الإعلان عنها للهيئة للنظر في منازعات العمل الفردية. في الوقت نفسه ، يتم النظر في جميع النزاعات العمالية الفردية من قبل لجان النزاعات العماليةوالمحاكم. لا تملك GIT نفسها الحق في حل النزاعات العمالية ، لأنها ليست هيئة معنية بالنظر في نزاعات العمل الفردية ولا يمكنها استبدالها. يمكن للفحص اكتشاف الانتهاكات فقط ، وهذا محدد في و 357 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك ، أشارت القوات المسلحة للاتحاد الروسي إلى نتيجة لا أساس لها من الصحة الرسميةوالمحاكم عند ارتكاب انتهاك من قبل المنظمة ، يتم التعبير عنه في التطبيق غير القانوني لعقوبة تأديبية على الموظف في شكل توبيخ. المسؤولية الإداريةفي جزء من الانتهاك المذكور ، أعلن أنه غير قانوني بسبب عدم وجود جسم الجريمة.

5. راتب الرئيس يعتمد على قرار أصحاب المنظمة

لا يحق لمدير المنظمة ، وهو موظف ، تحديد راتبه. هذا الحق فقط اجتماع عامأعضاء أو مساهمي المنظمة. إذا تم تعيين راتب المدير دون إذن ، فيمكن اعتباره غير معقول ويتم استرداده في المحكمة بعد فصله. هكذا قررت محكمة مدينة سان بطرسبرج.

جوهر الخلاف

عمل المواطن مديرا عاما في شركة ذات مسئولية محدودة. بعد إقالته ، ذهبت المنظمة التي كان يعمل فيها إلى المحكمة مع بيان مطالبة لاسترداد الأموال منه لصالحها. المحددة السيولة النقديةتلقي الموظف كأجر. ومع ذلك ، اعتبر مؤسسو الشركة ذات المسؤولية المحدودة أن المدير حدد راتبه بشكل تعسفي ، دون مراعاة الوضع الاقتصاديالمنظمات. نظرًا لأن الموظف تم تحديد الراتب بشكل غير قانوني وتعسفي ، فقد لجأت المنظمة إلى المحكمة بدعوى لاسترداد الأموال التي تم الحصول عليها بشكل غير قانوني.

قرار المحكمة

استوفت المحكمة الابتدائية مطالبات المنظمة واستردت من الموظف أجور. محكمة مدينة سانت بطرسبرغ ، بموجب حكم استئناف بتاريخ 14 أبريل 2015 رقم 33-5357/2015 في القضية رقم 2-1200/2014 ، أيدت قرار المحكمة الابتدائية ورفضت الاستئناف.

وأشار القضاة إلى أن تعيين الراتب المدير التنفيذيتقع الشركة ذات المسؤولية المحدودة ضمن اختصاص الاجتماع العام للمشاركين في شركة ذات مسؤولية محدودة ، وفقًا لأحكام المادة 33. في موقف مثير للجدل ، خلص المدير العام بشكل مستقل مع نفسه اتفاقيات إضافيةإلى عقد عمل رفع بموجبه أجره بشكل غير معقول. لم يزود المدعى عليه المحكمة بأدلة موثوقة من شأنها أن تشهد على شرعية هذه الاتفاقات الإضافية وشرعية تراكم الأجور له بمبلغ يزيد عدة مرات عن المبلغ المحدد في قائمة موظفي الشركة ذات المسؤولية المحدودة.

بالنظر إلى أن الرئيس التنفيذي هو الوحيد وكالة تنفيذية OOO ، إن كليامسؤول عن الأنشطة الحالية ، بما في ذلك تنظيم تراكم الأجور ودفعها ، توصل القضاة إلى نتيجة معقولة مفادها أن هناك أسبابًا ، تنص عليها قواعد المادة 1102 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، لاستردادها لصالح المدعي الإثراء الجائرالمدعى عليه. ونتيجة لذلك ، اضطر المدير المفصول إلى تعويض صاحب العمل السابق عن كامل المبلغ الذي تم استلامه بشكل غير معقول.

التمثيل في المحكمة وحماية الحقوق ، تسوية ما قبل المحاكمةالنزاعات ، الوساطة ، دعم المشتركين للمنظمات ، مكتب شؤون الموظفين، قانون العمل ، إعادة الأجور ودفعها ، تسجيل الشركات وتصفيتها ، المنازعات العقارية ، المنازعات المتعلقة بالعقارات ، دعم المعاملات العقارية ، مجانًا استشارة قانونية. محامي مؤهل فولوغدا. محامي مؤهل فولوغدا. محامي مؤهل موسكو. محامي مؤهل موسكو. محامي مؤهل سان بطرسبرج. محامي مؤهل سان بطرسبرج. من قبل المحكمة الحقوق الفكرية. المحكمة الأوروبيةعلى حقوق الإنسان. جاذبية. استئناف أمام محكمة مدينة موسكو. استئناف أمام محكمة مدينة سان بطرسبرج. محكمة مدينة سانت بطرسبرغ. محكمة مدينة موسكو. المحكمة العليا. جاذبية. طعن بالنقض أمام المحكمة العليا.تقييم آفاق التقدم إلى المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. إعداد الشكاوى للمحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. تقييم آفاق التقدم إلى المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. إعداد الشكاوى المقدمة إلى المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. شكوى المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. شكوى إلى المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. محامي المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. محامي المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. محامي بالمحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. محامي بالمحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. لجنة حقوق الإنسان التابعة للأمم المتحدة. إعداد الشكاوى للجنة حقوق الإنسان التابعة للأمم المتحدة. إعداد الشكاوى للجنة حقوق الإنسان التابعة للأمم المتحدة. تقييم آفاق التقدم إلى لجنة حقوق الإنسان التابعة للأمم المتحدة. شكوى إلى لجنة الأمم المتحدة لحقوق الإنسان. محامي لجنة الأمم المتحدة لحقوق الإنسان. محامي لجنة الأمم المتحدة لحقوق الإنسان. محكمة التحكيممدينة موسكو. محكمة التحكيم لمنطقة موسكو. محكمة التحكيم في سان بطرسبرج و منطقة لينينغراد. محكمة التحكيم منطقة فولوغدا. محكمة الاستئناف التاسعة. محكمة الاستئناف العاشرة. محكمة الاستئناف الثالثة عشرة. التحكيم الرابع عشر بمحكمة الاستئناف. محكمة التحكيم في منطقة موسكو. محكمة التحكيم المنطقة الشمالية الغربية. محامي المحكمة العليا. محامي المحكمة العليا. محامي المحكمة العليا للاتحاد الروسي. محامي المحكمة العليا للاتحاد الروسي. محامي المحكمة العليا للاتحاد الروسي. محامي المحكمة العليا للاتحاد الروسي. محامية بمحكمة فولوغدا الإقليمية. محامي محكمة فولوغدا الإقليمية. محام بمحكمة لينينغراد الإقليمية. المحامي محكمة لينينغراد الإقليمية. محكمة مدينة سانت بطرسبرغ المحامية. محكمة مدينة سانت بطرسبرغ المحامية. محامي محكمة موسكو الإقليمية. محامي محكمة موسكو الإقليمية. محامي محكمة مدينة موسكو. محامي محكمة مدينة موسكو. تجديد موسكو. التجديد في موسكو. تجديد محام موسكو. تجديد محام في موسكو. تجديد محام موسكو. تجديد محام في موسكو.

بيتروف أ ، دكتور العلوم القانونية.

لمحة عامة عن المؤتمر الذي نظمه الرئيس. قسم قانون العمل في الجامعة الحكومية - المدرسة العليا للاقتصاد ، دكتوراه في القانون ، أستاذ ، عالم محترم من الاتحاد الروسي Yu.P. Orlovsky ، مكرس للقضايا الموضوعية للممارسة القضائية في قضايا العمل. في 27 أكتوبر 2010 ، نظم قسم قانون العمل بكلية القانون HSE مؤتمرًا حول هذا الموضوع " قضايا الساعةالممارسة القضائية في القضايا العمالية.ب.أ. جوروخوف ، رئيس الهيئة القضائية للشؤون العمالية والاجتماعية الشؤون المدنيةالمحكمة العليا للاتحاد الروسي.

التغييرات العميقة الجارية في تشريعات العمل ، فضلا عن التشريعات المتعلقة بالتأمين الاجتماعي و ضمان اجتماعيتثير في الممارسة العملية بشكل معقول أسئلة تتعلق بتفسير وتطبيق معايير القوانين التشريعية المقننة المعتمدة حديثًا روسيا الحديثة. في هذا الصدد ، فإن دور التفسير الرسمي للتشريعات ، والذي يتم تنفيذه في مجال العلاقات الاجتماعية والعملأعمال أعلى المحاكم القضائية في بلادنا. تساعد أفعال التفسير القضائي للمعايير على ربط قانون العمل الحياه الحقيقيهونفهم أحيانًا معقدًا ومتناقضًا تمامًا المفاهيم القانونيةوالفئات ، التي لم يصاغها المشرع دائمًا بنجاح. لقد أوجدت هذه الظروف اهتمامًا راسخًا بالممارسة القضائية في مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ، وبالتالي كثفت اعتماد أعلى المحاكم القضائية في بلدنا للتوضيحات التي تحتوي على إجابات للأسئلة المتعلقة بتطبيق قواعد القانون الذي يحكم العلاقات الاجتماعية والعمل. علاقات العمل.

من بين أنجح من حيث الحماية القضائيةيجب أن تُعزى حقوق العمل لمواطني الاتحاد الروسي إلى قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 ن 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل الروسي الاتحاد "والقرار الصادر في 16 نوفمبر 2006 رقم 52" بشأن تطبيق المحاكم للتشريع الذي يحكم مسؤولية العمال عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل.

من وجهة نظر الفقه الحديث ، من الصعب المبالغة في تقدير دور وأهمية الممارسة القضائية في واقعنا القانوني. في الواقع ، لقد أصبح مصدرا حقيقيا آخر للتنظيم القانوني لمختلف العلاقات العامةبما في ذلك علاقات العمل بالطبع. إنه تحت تأثير الممارسة القضائية أن الكثيرين المعايير الحديثةللأجور ، مسؤولية، وانضباط العمل ، والنزاعات العمالية وغيرها من مؤسسات قانون العمل. وبهذا المعنى ، يمكن ويجب اعتبار الممارسة القضائية المحلية ليس فقط كمصدر للتنظيم القضائي والقانوني للعمل والعلاقات ذات الصلة المباشرة ، ولكن أيضًا كوسيلة فعالة إلى حد ما لتحسين قانون العمل في بلدنا.

ويستند هذا الموقف ، على وجه الخصوص ، إلى حقيقة أن العديد من أحكام الإجراءات الصادرة عن أعلى المحاكم القضائية تحتوي على أحكام أصلية وليست مكررة في أحكام القانون التي تسمح بتطبيق مواد القانون بطريقة محددة للغاية ، وحل نزاعات عمالية محددة وبالتالي ينظم أمر قضائيالعلاقات الاجتماعية ذات الصلة. من خلال هذه الأفعال ، يتم سد الثغرات الموجودة في القانون ، وإزالة الغموض والتناقضات في النصوص ، وبهذا المعنى ، يتم إنشاء قواعد جديدة للقانون "القضائي" ، والتي يتم تطبيقها لاحقًا ليس فقط من قبل المحاكم ، ولكن أيضًا من قبل جميع الأشخاص الآخرين لنشاط إنفاذ القانون.

يمكن استخدام العديد من أحكام مرسوم المحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2 كأمثلة لمثل هذه القواعد ، والتي وحدت فهم المحتوى وإجراءات تطبيق عدد من مواد العمل قانون الاتحاد الروسي ، الذي تم تفسيره في السابق بشكل غامض للغاية من قبل العاملين العلميين والعمليين.

لتوضيح ما قيل ، يكفي الرجوع إلى صياغة الفن. 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي بموجبه يحق للموظف في حالة التأخير في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا ، عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا ، تعليق العمل حتى يوم دفع المبلغ المتأخر. ومع ذلك ، فإن الحجم هذا الحقولم يحدد قانون العمل إجراءات تنفيذه ، ونتيجة لذلك ، في الممارسة العملية ، فور اعتماد القانون ، ظهرت أسئلة عديدة ، مما أدى إلى ظهور إجابات عديدة ومتعددة المتغيرات ، تستند في كثير من الأحيان إلى أحكام مختلفةقانون العمل نفسه. فمثلا: ما إذا كان يجب على الموظف الذي أوقف العمل أن يحضر إلى مكان عمله أو أن له الحق في عدم الذهاب إلى العمل ؛ ما إذا كان الموظف يتقاضى أجرًا أم لا مقابل وقت تعليق العمل ، وما إلى ذلك. أجاب قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 N 2 على هذه الأسئلة وعدد من الأسئلة الأخرى الحادة بنفس القدر وعلى ساهم إلى حد كبير في حل مشكلة الفهم والتطبيق الموحدين لتشريعات العمل. تعطي العديد من أحكام هذا المرسوم مواد قانون العمل للاتحاد الروسي معنى موسعًا أو مقيدًا وبالتالي تسد الثغرات الموجودة في تشريعات العمل الحديثة.

ويبدو أن حكمًا آخر مهم جدًا وذا صلة بالموضوع فيما يتعلق بالحاجة إلى الامتثال للمبدأ القانوني العام المتعلق بعدم جواز إساءة استغلال الحق ، بما في ذلك من قبل الموظفين أنفسهم ، عند النظر في قضايا إعادة العمل (الفقرة 27). على وجه الخصوص ، من غير المقبول أن يخفي الموظف حقيقة الإعاقة المؤقتة التي حدثت وقت إقالته من العمل ، أو حقيقة أنه عضو في نقابة عمالية أو رئيس هيئة نقابية منتخبة ، إلخ. . هذه القضيةإننا نشهد محاولة لتغيير مسار الاجتهاد الذي تطور في قضايا الإعادة. إذا كان أي انتهاك رسمي سابق للحظر القانوني على الفصل خلال فترة الإعاقة المؤقتة يستلزم تلقائيًا إعادة الموظف المفصول إلى العمل ، الآن ، عند إثبات حقيقة أن الموظف أساء استخدام حقه ، يجوز للمحكمة أيضًا رفض إرضاء الموظف. المطالبة بالاستعادة ، لأن صاحب العمل لا ينبغي أن يكون مسؤولاً عن العواقب غير المواتية الناتجة عن أفعال غير شريفة من جانب الموظف.

أهمية هذا التوضيحأعلى السلطة القضائيةمن الصعب المبالغة في تقدير دولتنا ليس فقط لأنها تسمح لنا بحل نزاعات محددة في ممارسة إنفاذ القانون ، ولكن أيضًا لأنها أعطت دفعة لفهم الحاجة إلى التوسع التشريعي لمفهوم آلية التنظيم القانوني للعلاقات في مجال معاش العمل.

قانون العمل الروسي ليس نوعًا من الجيب القانوني ، فهو يتفاعل بنشاط مع فروع أخرى من القانون الروسي. لقد حدد هذا الظرف مسبقًا التنفيذ في واقعنا القانوني للمبادئ والأعراف المعترف بها عمومًا. قانون دولي، التطبيق المباشر لمواد دستور الاتحاد الروسي ، الأحكام الواردة في الجزء الأول القانون المدنيالاتحاد الروسي وقانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي.

في الفن. 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تقديم قائمة بالأفعال القانونية المعيارية التي تنظم علاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة وفقًا لدستور الاتحاد الروسي ، والقوانين الدستورية الفيدرالية المنفذة من خلال تشريعات العمل (بما في ذلك تشريعات حماية العمل) ) ، التي تتكون من هذه المدونة ، والقوانين والقوانين الفيدرالية الأخرى للكيانات المكونة للاتحاد الروسي التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، وغيرها من القوانين التنظيمية الأعمال القانونيةتحتوي على قانون العمل.

كمثال على عدم اليقين القانوني في علاقات العمل ، ينبغي للمرء أن يلاحظ عدم وجود إشارة في قانون العمل للاتحاد الروسي لإمكانية تنظيم علاقات العمل بشكل عام وحل النزاعات العمالية من قبل المحاكم وفقًا للمبادئ العامة المنصوص عليها في اتفاقيات منظمة العمل الدولية التي صادق عليها الاتحاد الروسي وفي دستور الاتحاد الروسي.

من المعروف أنه منذ ظهور البند 2 من الفن في قانون العمل للاتحاد الروسي. 278 ، والتي على أساسها يمكن لرؤساء المنظمات أن يفقدوا وظائفهم في أي وقت ، وأحيانًا دون أي أسباب أو تفسيرات على الإطلاق ، مناقشة حول مسألة ما إذا كان صاحب العمل ملزمًا بتحفيز أسباب إنهاء عقد العمل عند الفصل على هذا الأساس أو يمكنه القيام بذلك بشكل تعسفي ، فقط على أساس قراره الطوعي. في غياب الوضوح التشريعي في هذه المسألةمن جانب صاحب العمل ، عند الفصل على هذا الأساس ، يُسمح بإساءة استخدام واضحة ، ردًا على ذلك بدأ الطرف الآخر في عقد العمل بتطبيق آلية الحماية على أساس الفن. 279 من قانون العمل للاتحاد الروسي. وبحسب هذه القاعدة ، فإن صاحب العمل الإنهاء المبكرعقد العمل بموجب الفقرة 2 من الفن. 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ملزم بدفع تعويض الموظف المنصوص عليه في عقد العمل.

من الأمثلة الأولى في الممارسة القضائية هو الحال ، بالاتفاق مع مدير عام كبير شركة مساهمةكان من المقرر أن يُدفع لموسكفا سيتي 100 ألف دولار أمريكي (حصل عليها المدعي في النهاية). وفي الآونة الأخيرة ، واجهنا موقفًا كان فيه مثل هذا التعويض لا يساوي بالفعل الآلاف ، ولا حتى الملايين ، بل يصل إلى مليار دولار أمريكي. من الواضح أن ما إذا كان بإمكان شركة صغيرة دفع مثل هذا التعويض هو سؤال بلاغي.

في ظل عدم وجود آلية في قانون العمل للاتحاد الروسي مماثلة للقانون المدني للاتحاد الروسي للاعتراف بأن المعاملات غير صالحة ، ينشأ وضع قانوني مسدود من وجهة نظر تشريع العمل ، حيث لا يمكن لصاحب العمل يدرك ، على ما يبدو ، حق مطلقفصل الموظف دون توضيح الدوافع والأسباب بموجب الفن. 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لأن دفع التعويض في هذه الحالة هو ببساطة غير واقعي.

يمكن أن يكون أحد طرق الخروج من هذا المأزق القانوني هو تطبيق مبدأ عدم جواز إساءة استخدام الحق ، وهو مبدأ مشترك بشكل مباشر في جميع فروع القانون ، المنصوص عليه في الفن. 17 من دستور الاتحاد الروسي.

في الوقت نفسه ، تُظهر ممارسة النظر في قضايا العمل من قبل المحاكم أن غياب قانون العمل في الاتحاد الروسي يشير إلى مبدأ عدم جواز إساءة استخدام الحق ، ومعايير واضحة لتطبيقه على وجه التحديد. المواقف القانونيةيؤدي في الواقع إلى الأحكامبشأن رفض حماية حقوق العمل المنتهكة للموظف على أساس أنه لم يثبت أمام المحكمة أنه لم يسمح بإساءة استخدام حقه. فمثلاأن الموظف أبلغ صاحب العمل في الوقت المناسب بإعاقته من أجل منع الفصل غير القانوني.

بصفته الاتفاق الأساسي للجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي مع هذا الهيكل القانوني ، يمكن للمرء أيضًا النظر في التفسير الوارد في المرسوم الصادر في 17 مارس 2004 N 2 بشأن ضرورة امتثال صاحب العمل عند تطبيق عقوبة تأديبية لموظف مبادئ عامة المسؤولية القانونيةالناشئة عن الفن. فن. 1 و 2 و 15 و 17 و 18 و 19 و 54 و 55 من دستور الاتحاد الروسي ومعترف بها من قبل الاتحاد الروسي باعتبارها قواعد القانون. في هذه الحالة نحن نتكلمحول مبادئ مثل العدالة والمساواة والتناسب والشرعية والذنب والإنسانية. نقي من الناحية العمليةهذا يعني أنه لا يكفي أن يكون لدى صاحب العمل سبب رسمي فقط الفصل التأديبيموظف؛ بالإضافة إلى ذلك ، يتعين على صاحب العمل ، في حالة النظر في نزاع في المحكمة ، تقديم دليل يشير إلى أنه عند اختيار العقوبة ، أخذ صاحب العمل في الاعتبار: خطورة سوء السلوك هذا ، والظروف التي كان فيها. الالتزام ، السلوك السابق للموظف وموقفه من العمل (ص 53).

وفي الوقت نفسه ، فإن مسألة تناسب الإجراءات التأديبية التي يطبقها صاحب العمل على الموظف لها استمرار منطقي عند حل مسألة تقييم إجراءات صاحب العمل للامتثال لإجراءات إحضار الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

في جانب تحليل أهمية الممارسة القضائية الحديثة ، من الضروري الانتباه إلى سمة أخرى من سماتها. ترجع التغيرات الاجتماعية والاقتصادية التي تحدث في بلدنا إلى حد كبير إلى الدور المتزايد باستمرار لرأس المال الخاص ، الذي تنطوي اهتماماته على استخدام أشكال تنظيمية وقانونية جديدة للعلاقات بين العمال وأرباب العمل ، وممثليهم ، وكذلك جمعيات أصحاب العمل والنقابات والدولة والمجتمع ككل. أدى البحث عن هذه الأشكال ، وكذلك اختيار أفضل مزيج من التنظيم القانوني للدولة والتنظيم التعاقدي القانوني للعلاقات الاجتماعية في مجال العمل ، إلى تجديد ليس فقط تشريعات العمل. كما أن الإصلاحات في القطاعات الأخرى كانت مطلوبة بدرجة لا تقل عن ذلك. القانون الروسي. على وجه الخصوص ، في الوقت الحاضر ، مع اعتماد قوانين تشريعية مقننة جديدة ، وعملية تحديث التشريعات المتعلقة بالتأمين الاجتماعي للعمال ضد الحوادث الصناعية ، فضلا عن التشريعات المتعلقة معاشات العملفي روسيا.

تتمثل إحدى قضايا الساعة في مسألة العلاقة بين مبدأ الاختيارية عندما يحدد طرفا عقد العمل شروطه (في هذه الحالة ، المبلغ المحدد للتعويض ضرر معنوي) مع مبدأ السلطة التقديرية القضائية في تحديد مبلغ هذا التعويض.

وفقًا للجزء 1 من الفن. 237 من قانون العمل للاتحاد الروسي الضرر المعنوي الذي لحق بالموظف سوء السلوكأو تقاعس صاحب العمل ، إلى الموظف في شكل نقديبالمبالغ المحددة باتفاق طرفي عقد العمل.

ينص الجزء 2 من نفس المادة على أنه في حالة حدوث نزاع ، يتم تحديد حقيقة التسبب في ضرر معنوي للموظف ومقدار التعويض من قبل المحكمة ، بغض النظر عن المبلغ الذي سيتم تعويضه. ضرر في الممتلكات. وفقًا للموقف القانوني للمجمع القضائي للقضايا المدنية التابعة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في إحدى القضايا المحددة ، لا يمكن للمحكمة ، وفقًا لتقديرها الخاص ، تحديد مبلغ التعويض عن الضرر المعنوي عندما يكون مبلغ التعويض بالنسبة للضرر المعنوي ، يتم تحديده باتفاق أطراف عقد العمل ويتم تحديده كتابةً في عقد العمل نفسه في نهايته.

عند تلخيص الممارسة القضائية في قضايا العمل ، أصبح من الواضح أن قانون العمل الجديد نسبيًا في الاتحاد الروسي في سياق الأزمة الاقتصادية لا يقدم إجابات على العديد من الأسئلة التي تتطلب مباشرة اللائحة. في هذه الظروف ممارسة المراجحةهي الآلية الأكثر فعالية لتحديد الثغرات في التشريع وتطوير طرق لسدها.

في بيئة يقوم فيها أرباب العمل بشكل متزايد وأحيانًا بقطع الوظائف بشكل غير مبرر تمامًا ، فقد أصبح من الواضح أن قرار تخفيض عدد الموظفين بعيد عن العمل الشخصي لصاحب العمل. بالإضافة إلى حقيقة أن مثل هذا القرار يؤدي إلى إنهاء علاقة العمل مع موظف معين ، فإنه يؤثر بشكل مباشر على مجموعة واسعة من أهتمام عامبدءاً بمشاكل تمويل المنافع والتعويضات للعاطلين وانتهاءً بقضايا ضمان الشراكة الاجتماعية ، وبشكل عام السلم الاجتماعي في البلاد.

الدولة تتطور حاليا البرامج المستهدفةلمحاربة البطالة وخلق وظائف جديدة. في هذا الصدد ، فإن الممارسة القضائية التي تطورت منذ بداية التسعينيات بشأن النظر في قضايا إعادة الأشخاص المفصولين بموجب الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. النقطة هي أن المحاكم ، إيمانا منها بأن قرار تقليص عدد العاملين فيها هو الاختصاص الحصريصاحب العمل ، انسحب تمامًا من التحقق من صحة مثل هذا القرار الصادر عن صاحب العمل ولا يطلب منه دليلًا مناسبًا ، على الرغم من أن المدعين غالبًا ما يعترضون على فصلهم على وجه التحديد على أساس عدم وجود أساس لتقليص مناصبهم أو الوحدة الهيكلية.

إذا انتقلنا إلى الممارسة القضائية في الثمانينيات من القرن الماضي ، فسيتعين علينا أن نتذكر أنه في العهد السوفيتي ، كانت الدولة تهتم بالحفاظ على الوظائف وزيادتها. الموقف الحذر في أماكن العمل أصبح الآن مرة أخرى سياسة عامة، فيما يتعلق التي ينبغي للمحاكم أن تعيد النظر في مناهجها في مسألة التحقق من صحة قرار صاحب العمل بتخفيض عدد الموظفين ، خاصة وأن هناك ما يكفي من الأسس القانونيةالمتعلقة بتحسين تشريعات العمل.

القانون الاتحادي المؤرخ 30 يونيو 2006 N 90-FZ في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تم تقديم المستجدات الأساسية. وفي هذا الصدد ، في 28 كانون الأول (ديسمبر) 2006 ، أُدخلت تعديلات على الفقرة 21 من مرسوم الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 آذار / مارس 2004 رقم 2 "بشأن الطلب المقدم من محاكم الاتحاد الروسي قانون العمل في الاتحاد الروسي ". تلفت هذه الفقرة الانتباه إلى حقيقة أن صاحب العمل لا يحق له من جانب واحدتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان. ومع ذلك ، في عملية التصنيعتتأثر بشكل كبير بالعوامل الاقتصادية والتقنية والتنظيمية وغيرها من العوامل التي تقع خارج علاقات العمل الفعلية. فصل موظف بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يمكن لصاحب العمل أن يضعها فقط عندما تكون هناك حاجة موضوعية لتغيير شروط عقد العمل مع الموظف بسبب استحالة الاحتفاظ بها في شكلها السابق ، والموظف لا يفعل ذلك. توافق على هذا. عند النظر في حالات من هذه الفئة ، يقع عبء إثبات الظروف المهمة قانونًا على عاتق صاحب العمل. يلتزم صاحب العمل ، على وجه الخصوص ، بتقديم دليل يؤكد أن التغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان كان نتيجة للتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، على سبيل المثال ، التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج ، وتحسين أماكن العمل على أساس شهاداتهم ، وإعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ولم تؤد إلى تفاقم حالة الموظف مقارنة بشروط الاتفاقية الجماعية ، الاتفاقات.

بالإضافة إلى ذلك ، وفقًا للفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتعين على صاحب العمل أن يثبت أمام المحكمة حقيقة أن الموظف عُرض عليه جميع خيارات التوظيف الممكنة كتابةً ، فضلاً عن حقيقة أن الموظف رفض الوظيفة المقترحة والعمل في ظروف متغيرة.

توافق على إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ليس أكثر من تغيير أحادي الجانب في شروط عقد العمل في أكثر أشكاله جذرية. هذا هو السبب في أنه من غير المنطقي أن يطلب من صاحب العمل في المحكمة إثبات صحة تغييرات من جانب واحدشروط عقد العمل وتعفى من إثبات صحة الإنهاء من جانب واحد لجميع شروط هذا العقد عند إقالة الموظف على هذا الأساس.

تتمثل إحدى الثغرات في تشريعات العمل في عدم وجود قواعد في قانون العمل للاتحاد الروسي بشأن عواقب الدفاع عن النفس من قبل الموظفين فيما يتعلق بحقوقهم.

وفقًا للجزء 2 من الفن. 142 من قانون العمل للاتحاد الروسي في حالة التأخير في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا ، يحق للموظف ، من خلال إخطار صاحب العمل كتابيًا ، تعليق العمل طوال الفترة حتى دفع المبلغ المتأخر.

في هذا الصدد ، تثار أسئلة حول كيفية تصرفات الموظف الذي حذر صاحب العمل من تعليق العمل ليس كتابيًا ، ولكن شفهيًا ؛ ما إذا كان الموظف لا يستطيع الذهاب إلى العمل أثناء التوقف عن العمل ؛ كيف ينبغي (على الإطلاق) أن تدفع مقابل إجازة العمل.

يبدو أن تصرفات الموظف الذي حذر صاحب العمل من تعليق العمل ليس كتابيًا ، ولكن شفهيًا ، يجب اعتباره انتهاكًا لنظام العمل ، حيث يتطلب القانون تحذير صاحب العمل كتابيًا.

أثناء التوقف عن العمل ، للموظف الحق في عدم الذهاب إلى العمل ، ويجب عليه البقاء في هذا الوقت متوسط ​​الدخلعامل. يمكن أن يكون منطق التفكير التالي بمثابة أساس لمثل هذا الاستنتاج. إن عدم وجود أجر يجعل من الممكن تصنيف العمل في المثال المذكور على أنه عمل جبري (الجزء 2 ، المادة 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبما أن العمل الجبري محظور ، يُحرم العامل بالتالي من فرصة العمل. إذا كان النقص في الأجر ناتجًا عن أفعال غير قانونية مذنبة (تقاعس) من صاحب العمل ، فعندئذ يكون هو ، بحكم الفن. 234 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يجب أن تتحمل المسؤولية الكاملة تجاه الموظف بمقدار متوسط ​​دخله. إذا لم يكن النقص في أجر الموظف ناتجًا عن أفعال مذنب وغير قانونية (تقاعس) من جانب صاحب العمل ، فلا ينبغي بالطبع تحميل الأخير المسؤولية. ومع ذلك ، بالنسبة للموظف في هذه الحالة ، لا يزال تأثير العمل الجبري يحدث ، لذلك يجب على الموظف ، مرة أخرى ، ألا يعمل بدون أجر مقابل عمله. بما أن مخاطر تنظيم العمل والإنتاج تقع من حيث المبدأ على عاتق صاحب العمل ، لذلك فهو ملزم بالدفع مقابل عمل موظفيه ، بغض النظر عن النتائج المالية لأنشطته. لذلك ، في الحالة التي لا يعمل فيها الموظفون بسبب عدم الدفع ، وليس بسبب الأعمال المذنب وغير القانونية (التقاعس) من جانب صاحب العمل ، يجب أن يدفع الأخير مقابل تعليق العمل كوقت التغيب القسري للموظف. السؤال في هذه الحالة هو فقط ما إذا كان وقت التغيب القسري للموظف ، الذي تم الاعتراف به دون خطأ من صاحب العمل ، مستحق الدفع كليًا أو جزئيًا؟ من الإجابات على هذا السؤال تطبيق قواعد الفن. 157 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (دفع مقابل وقت التوقف عن العمل بمبلغ لا يقل عن ثلثي متوسط ​​الراتب للموظف). وفقًا لغالبية قضاة الكلية القضائية للقضايا المدنية التابعة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، فإن الخيار الأكثر صحة هو دفع كاملالتغيب المفروض على الموظف ، بغض النظر عما إذا كانت أفعال صاحب العمل مذنبة ، لأن إنهاء العمل في هذه الحالة ليس وقت فراغ ، بل يجب اعتباره انتهاكًا من قبل صاحب العمل لحق الموظف في العمل بأجر. يتم تحديد المسؤولية عن مثل هذا الانتهاك في الفن. 234 من قانون العمل للاتحاد الروسي في شكل تعويض للموظف عن الأرباح التي لم يتلقاها.

لسوء الحظ ، على الرغم من أن المشرع استكمل الفن. 142 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، الجزءان 3 و 4 ، حيث أزال مسألة التزام الموظف بالتواجد في مكان العمل أثناء تعليق العمل ، لكنه لم يحل مشكلة الدفع مقابل التغيب القسري خلال هذا زمن. بالإضافة إلى ذلك ، في الجزء 4 من الفن. 142 من قانون العمل للاتحاد الروسي ينص على أن الموظف الذي تغيب أثناء ساعات عمله في مكان العمل خلال فترة تعليق العمل ملزم بالعودة إلى العمل في موعد لا يتجاوز يوم العمل التالي بعد تلقي إشعار خطي من عن استعداد صاحب العمل لدفع الأجور المتأخرة في اليوم الذي يذهب فيه الموظف إلى العمل. في الوقت نفسه ، بقي السؤال دون حل ما إذا كان مفهوم "الأجور المتأخرة" يشمل الفائدة على تأخيره ، المنصوص عليها في الفن. 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يبدو أن الموقف القانوني صحيح ، حيث يجب أن يسبق التزام الموظف باستئناف العمل التزام صاحب العمل بالقضاء التام على انتهاك حقوق الموظف ، أي دفع أجور الموظف المتأخرة ، والتي تشمل الدفع للتغيب القسري أثناء التوقف عن العمل ، والفائدة المنصوص عليها في الفن 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تقرير ب. تسبب جوروخوف في مناقشة وأسئلة عديدة.

شارك الأساتذة في مناقشة التقرير: M.O. بويانوفا ، ك. جوسوف ، أ. كورينوي ، ت. سوشنيكوفا ، لوس أنجلوس شيكانوفا ، مدير مركز حماية الحقوق الاجتماعية والعمالية إي. جيراسيموفا وآخرون.

أكد البروفيسور المشارك دميتري ليفونوفيتش كوزنتسوف ، مدير كلية الدراسات العليا للقانون في المدرسة العليا للاقتصاد بجامعة الولاية ، على دور مرسوم الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي "بشأن الطلب المقدم من محاكم الاتحاد الروسي من قانون العمل في الاتحاد الروسي "كتفسير في تشكيل ممارسة إنفاذ القانون ، والقضاء على الثغرات التشريعية وحل النزاعات. م. اقترح كوزنتسوف النظر في إمكانية التحضير طبعة جديدةمن هذا القرار الصادر عن الجلسة المكتملة للمحكمة العليا من أجل تحديد الوضع القانوني للأعلى المحكمةفي البلد لمعظم القضايا الخلافيةتطبيق قانون العمل. على وجه الخصوص ، نتحدث عن النزاعات القانونية التالية:

1. في الجزء 1 من الفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعني النقل تغييرًا في الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف ، إذا تم الإشارة إلى الوحدة في عقد العمل. لا يُسمح بمثل هذا النقل ، وفقًا لمعنى هذه القاعدة ، إلا بموافقة الموظف ، وبالتالي ، إذا رفض الموظف تغيير الوحدة الهيكلية ، يجوز لصاحب العمل بدء إجراء لتقليل عدد (أو الموظفين) من موظفو المنظمة (البند 2 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في نفس الوقت في الفن. يشير 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى إمكانية قيام صاحب العمل بتغيير أي شروط لعقد العمل يحددها الطرفان لأسباب تتعلق بظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، باستثناء وظيفة العمل للموظف. لذلك ، بالطريقة المنصوص عليها في المادة ذات الصلة ، يمكن أيضًا تغيير الوحدة الهيكلية المحددة في عقد العمل ، نظرًا لأن الوحدة الهيكلية التشريعات الحاليةلم يتم تضمينه في مفهوم وظيفة العمل (المواد 15 ، 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وبالتالي ، في الممارسة العملية ، غالبًا ما تحدث المواقف عندما يقوم صاحب العمل بفصل موظف رفض تغيير الوحدة الهيكلية المحددة في عقد العمل ، بموجب البند 7 ، الجزء 1 ، المادة. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، أي فيما يتعلق برفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان ، وإن كان بالمعنى المقصود في الجزء 1 من الفن. 72.1 يوجد رفض للموظف للنقل ، وهو مسموح به فقط بموافقة خطية من الموظف ، وبالتالي تخفيض.

هنا يواجه المجتمع القانوني واحدًا من أكثر أنواع النزاعات القانونية تعقيدًا: في فعل واحد قوة قانونيةمعيارين جنرال لواءتتعارض مع بعضها البعض ، بينما تؤدي إلى عكس ذلك مباشرة العواقب القانونية، بما في ذلك حالات الفصل لأسباب مختلفة ؛

1. يفتقر التشريع الحالي إلى تعريف قانوني لمفاهيم "تخفيض عدد العاملين بالمنظمة" ، "تخفيض عدد موظفي المؤسسة" ، مما يؤدي إلى صعوبات عملية في صياغة سبب إنهاء عقد العمل على أسس مناسبة. .
2. وفقًا للجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، صاحب العمل عند الفصل بموجب الفقرات 2 - 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يجب أن يعرض على الموظف وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع المؤهلات ، ووظيفة شاغرة بأجر أقل أو أقل. لسوء الحظ ، لم يكشف المشرع عن أي شيء الفئة القانونيةالمدرجة في هذا النظام. يبدو أنه من الضروري تحديد المفاهيم المنصب الشاغر(العمل) "،" الوظيفة (الوظيفة) المقابلة للمؤهلات "،" الوظيفة الأقل (أجرًا أقل) ". اليوم ، من الناحية العملية ، يتعين على المرء أن يتعامل مع الحالات التي تعيد فيها المحاكم مهندسًا إلى وظيفته ، حيث لم يُعرض عليه وظيفة أقل والوظيفة ذات الأجر الأدنى لسقف 4 في الوقت نفسه ، لا تأخذ المحكمة في الاعتبار: من أجل أداء عمل عامل بناء الأسقف ، يجب أن يخضع الموظف لتدريب مهني مناسب وتدريب متقدم عدة مرات ، بالإضافة إلى اجتياز الاختبارات بنجاح لتعيين فئة.
3. من أكثر الأسئلة التي أثيرت بشكل متكرر في الممارسة اليوم مسألة مقبولية تمديد عقود العمل المحددة المدة. من ناحية أخرى ، يمكن للموظف وصاحب العمل الموافقة على تغيير شروط عقد العمل باتفاق الطرفين (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، نظرًا لأن مدة عقد العمل هي واحدة من شروط إلزاميةعقد العمل ، المصمم خصيصًا لعقد عمل محدد المدة ؛ من ناحية أخرى ، ينص قانون العمل صراحة على قائمة بالحالات التي يُسمح فيها بتمديد عقود العمل المحددة المدة (على سبيل المثال ، المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
4. من الناحية العملية ، غالبًا ما يواجه القائم بإنفاذ القانون مشاكل مع عدم اليقين بشأن عدد من الهياكل القانونية التي يستخدمها المشرع عند صياغة أسباب إنهاء عقد العمل ، على سبيل المثال ، مفهوم "القبول" قرار غير معقولرئيس الهيئة (فرع ، مكتب تمثيلي) ونوابه وكبير المحاسبين "ما المقصود بالقرار غير المبرر؟ هل هو غير قانوني أم غير مربح؟
5. في بعض الحالات ، يمكن أن تؤدي الفجوات الفردية والتضارب في التشريعات إلى نتائج سلبية للغاية العواقب القانونية، بما في ذلك تلك ذات الطبيعة المشتركة بين القطاعات. وبالتالي ، فإن إجراء اعتماد الإجراءات المحلية ، مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية (المادة 372 من قانون العمل للاتحاد الروسي) لا ينص على حل الوضع عندما تكون الهيئة المنتخبة في الانتخابات التمهيدية المنظمة النقابية ، بعد خمسة أيام عمل مخصصة لصياغة رأيها ، لا تخبر صاحب العمل عن اللغة الألمانية فمثلا، لا يمكن للهيئة المنتخبة عقد اجتماع على الإطلاق خلال الفترة المحددة. يمكن لصاحب العمل قبول قانون محليفي وضع مماثل؟ هنا يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن اللوائح المحلية المعتمدة دون الامتثال للفن المعمول به. 372 إجراء لأخذ الآراء بعين الاعتبار الهيئة التمثيليةالعمال غير قابلة للتطبيق. في الممارسة العملية ، غالبًا ما يقود هذا الموقف صاحب العمل إلى أكثر العواقب غير المرغوب فيها. لذلك ، إذا توصلت مفتشية الضرائب الحكومية إلى استنتاج مفاده أن اللوائح المحلية للمنظمة التي تحدد أنظمة الأجور (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) غير صالحة ، فإن جميع المدفوعات للموظفين التي تم سدادها وفقًا لهذه محلي أنظمة، لن يتم تضمينها في التكاليف (المادة 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

الأستاذ أ. أشار بيتروف (قسم قانون العمل في المدرسة العليا للاقتصاد بجامعة الولاية) إلى أنه على الرغم من الأهمية الاستثنائية للممارسة القضائية لقرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 (بصيغته المعدلة في ديسمبر) 28 ، 2006 N 63) ، يحتاج إلى بعض التحسين. في هذا الصدد ، من الضروري إبراز المجالات التالية:

1. القضاء على الازدواجية في قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي (المواد 11 و 64 وما إلى ذلك) ، لأنه من الصعب الاعتراف بأنه ضروري ومناسب للمحاكم لحل قضايا العمل تلك الأحكام التي لا تشرح كيفية التطبيق القواعد ذات الصلة لقانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
2. مراعاة هيكل قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي يعكس بشكل عام نظام قانون العمل المدعم علميًا في روسيا. لذلك ، أولاً ، تم إصلاح قسم "ضمانات الموظفين عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل" ، ثم "إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (المادة 81 من قانون العمل الروسي) الاتحاد) ووفقًا للبند 2 من المادة 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. العقوبات التأديبية ".

في قانون العمل للاتحاد الروسي ، على العكس من ذلك ، تم تحديد الأسباب المشار إليها لإنهاء عقد العمل في البداية ، ثم الضمانات والتعويضات المقابلة. وهذا ينطبق بشكل أكبر على الحكم الخاص بالعقوبات التأديبية ، والتي ، من الواضح ، يجب أن يتم إفرادها في قسم منفصل.

ليست في غير محلها تمامًا في قسم "إبرام عقد العمل" أحكامًا تتعلق بإنهاء عقد العمل. لذلك ، وفقًا للفقرة 14 من القرار ، إنهاء عقد العمل مع الموظفين الذين دخلوا فيه عقد عملمع المنظمات المنشأة لفترة زمنية محددة مسبقًا أو لأداء عمل محدد مسبقًا (الفقرة 7 من الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، على أساس انتهاء عقد العمل ، يمكن تنفيذها إذا توقفت هذه المنظمة حقًا عن العمل بسبب انتهاء الفترة التي تم إنشاؤها من أجلها ، أو تحقيق الغرض الذي تم إنشاؤها من أجله ، دون نقل الحقوق والالتزامات عن طريق الخلافة إلى أشخاص آخرين (المادة 61 من القانون المدني من الاتحاد الروسي).

إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة لأداء عمل معين في الحالات التي لا يمكن فيها تحديد إتمامه بتاريخ محدد (الفقرة 8 من الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، فإن مثل هذا الاتفاق بموجب الجزء 2 من الفن. 79 من المدونة تنتهي عند الانتهاء من هذا العمل.

سيكون من المناسب والمنطقي أن يستبعد من قسم "تغيير عقد العمل" حكم الفقرة 19 الذي ، بحكم المساواة. 5 ساعات 1 فن. 219 ، الجزء 7 من الفن. 220 من القانون ، لا يجوز تأديب الموظف لرفضه أداء العمل في حالة وجود خطر على حياته وصحته بسبب انتهاك متطلبات حماية العمل ، حيث ينطبق هذا على مؤسسة تأديب العمل.

غير مناسب في قسم "الراتب السنوي عطلات إضافية. إضراب "البند 55 ، الذي بموجبه ، عند النظر في النزاع الذي نشأ فيما يتعلق برفض صاحب العمل دفع الفائدة (تعويض نقدي) للموظف لانتهاكه الموعد النهائي لدفع الأجور ، ودفع الإجازة ، ومدفوعات الفصل ، والمدفوعات الأخرى المستحقة الموظف ، من الضروري أن يؤخذ في الاعتبار أنه وفقًا للمادة 236 من القانون ، يحق للمحكمة تلبية الدعوى ، بغض النظر عن خطأ صاحب العمل في تأخير دفع هذه المبالغ.

إذا حددت الاتفاقية الجماعية أو عقد العمل مقدار الفائدة المستحقة على صاحب العمل فيما يتعلق بالتأخير في دفع الأجور أو المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف ، تحسب المحكمة المبلغ التعويض النقديمع مراعاة هذا الحجم ، بشرط ألا يقل عن الفن المعمول به. 236 من القانون.

من السهل ملاحظة أن هذا الحكم لا يمكن إدراجه في قسم "الراتب" ، لأنه يشير إلى مؤسسة مسؤولية الأطراف في عقد العمل ؛

1. القضاء على عدم الدقة. وبالتالي ، فإن الموقف القانوني بشأن اتخاذ قرارات الموظفين اللازمة (الاختيار ، وتنسيب الموظفين) لا يستند إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي (أعتقد أن هذا مستعار من وثائق مؤتمرات الحزب والجلسات العامة للجنة المركزية للحزب. CPSU ، أو تم إجراء عدم دقة المصطلحات).

تنص الفقرة 12 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي على أنه عندما يتم قبول الموظف فعليًا للعمل بمعرفة أو نيابة عن صاحب العمل أو ممثله المفوض ، تنشأ علاقات العمل (المادة 16 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) وصاحب العمل قد يُطلب من هذا الموظف إبرام عقد عمل بشكل صحيح ، لا يستند إلى القانون. وفقًا للجزء 2 من الفن. 67 من القانون ، عندما يتم قبول الموظف فعليًا في العمل ، يكون صاحب العمل ملزمًا بإبرام عقد عمل معه كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ قبول الموظف فعليًا للعمل. لذلك ، ينبغي حذف عبارة "يجوز" من النص.

لا يمكن أن تُعزى فئة "إساءة استخدام حق الموظف" إلى ضمانات الموظفين عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. إذا تم النظر في الجوهر ، وليس وفقًا للمعايير الرسمية ، فإن إساءة استخدام هذا الحق من قبل الموظف تكون أكثر ارتباطًا بضمانات حقوق العمل لصاحب العمل.

تنص الفقرة 28 من المرسوم على أن إنهاء أنشطة صاحب العمل - أي فرد لا يتمتع بوضع صاحب العمل الفردي ، يجب أن يُفهم على أنه الإنهاء الفعلي لأنشطته من قبل صاحب العمل هذا. في الوقت نفسه ، الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. ينص 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في حالة "تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة رجل أعمال فردي". وبالتالي ، فإن الحكم المذكور في البند 28 لا علاقة له بهذا السبب لإنهاء عقد العمل.

صياغة الفقرة 39 من القرار لم تكلل بالنجاح. على وجه الخصوص ، إذا تم إنهاء عقد العمل مع الموظف بموجب الفقرات. "أ" ص 6 ح 1 م. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب التغيب عن العمل ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الفصل على هذا الأساس يمكن أن يتم:

أ) للتغيب عن العمل بدون سبب وجيه ، أي. التغيب عن العمل طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن طول يوم العمل (المناوبة) ؛

ب) العثور على عامل دون احترام لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل خارج مكان العمل.

لكن في ص. "أ" ص 6 ح 1 م. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي له صياغة مختلفة قليلاً وأكثر دقة. ينصب التركيز على الغياب عن مكان العمل وليس في العمل. لاحظ أنه يمكن للموظف الذهاب إلى العمل ، لكنه يتغيب عن مكان العمل.

بالإضافة إلى ذلك ، ص. البند 39 من "ب" من القرار لا يتوافق مع المدونة (قارن بين "وجود الموظف خارج مكان العمل" و "الغياب عن مكان العمل"). في الوقت نفسه ، على عكس قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يتم استخدام مصطلح "تغيير" في القرار.

قسم المرسوم "الأجور. الإجازة السنوية الإضافية. الإضراب" يبدو أكثر منطقية لتقسيمه إلى الأقسام الثلاثة المقابلة. في الوقت نفسه ، في تسلسل مختلف قليلاً ، يتوافق مع قانون العمل في الاتحاد الروسي: "الإجازات السنوية الإضافية" ؛ "أجر" ؛ "يضرب".

في الفقرة 54 من القرار ، تم استخدام فئة "شكل مكافأة عينية" بشكل متكرر ، وهو ما لا يتوافق تمامًا مع الفن. 131 من القانون. من الواضح ، في هذه الحالة ، أنه لا يؤخذ في الاعتبار أن "الشكل غير النقدي" و "الشكل العيني" للأجور هي فئات غامضة.

في الفقرة 60 من القرار ، ينصب التركيز على مسألة إعادة الموظف الذي فصل بسبب تصفية المنظمة. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، ينبغي للمرء أيضًا أن يأخذ في الاعتبار محتوى مختلفًا قليلاً للفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 81 من القانون ، وهي: "تصفية منظمة أو إنهاء النشاط من قبل رجل الأعمال الفردية".

9. دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف أو الحفاظ على متوسط ​​الدخل لفترة العمل في حالة إنهاء نشاط صاحب العمل - لا ينص التشريع الحالي على صاحب المشروع الفردي.

يمكن تحديد هذه الضمانات من خلال شروط عقد العمل المبرم بين الموظف ورجل الأعمال الفردي (صاحب العمل).

رفع R. دعوى قضائية ضد F. لإعلان الفصل غير قانوني ، لاسترداد تعويضات نهاية الخدمة ، والأجور ، ودفع أيام العجز المؤقت ، لفرض التزام على المدعى عليه بإجراء إدخال في دفتر العمل حول إنهاء عقد العمل يشير إلى المادة التي على أساسها إنهاء علاقة العمل ، والتعويض عن الضرر المعنوي.

وجدت المحكمة أن R. كان على علاقة عمل مع رائد الأعمال الفردي F. ، وعمل مندوب مبيعات في متجر.

تم إبرام عقد عمل مع R. بتاريخ 1 يناير 2012 ، والذي ينص على التزام صاحب العمل بالامتثال للقوانين والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى واللوائح المحلية وشروط الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل ؛ تزويد الموظف بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل ؛ ضمان سلامة العمال والظروف التي تفي بمتطلبات حماية العمال والنظافة ؛ تزويد الموظفين بالمعدات والأدوات الوثائق الفنيةوالوسائل الأخرى اللازمة لأداء واجبات عمله ؛ دفع الأجور المستحقة للموظف بالكامل في غضون المهل الزمنية المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، ولوائح العمل الداخلية للمنظمة ، وعقد العمل ؛ إجراء التأمين الاجتماعي الإجباري للموظف بالطريقة التي تحددها القوانين الفدرالية؛ أداء الواجبات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

في 31 أغسطس 2015 ، تم فصل R. من وظيفتها بسبب إنهاء أنشطة F.

9 سبتمبر 2015 تم إلغاء تسجيل F. مصلحة الضرائبكرجل أعمال فردي.

حل الخلاف وحرمان ر المطالباتللتعافي من تعويض إنهاء الخدمة المدعى عليه ومتوسط ​​الدخل لفترة العمل فيما يتعلق بالفصل ، استرشدت المحكمة الابتدائية بأحكام المادة. 20 ، 22 ، الجزء 1 ، ق. 178 ، الجزء 2 من الفن. 307 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وانطلاقًا من حقيقة أن شروط عقد العمل المبرم بين R. كموظف ورجل أعمال فردي F. كصاحب عمل لا تنص على مثل هذه الضمانات عند الفصل كدفع تعويضات إنهاء الخدمة و متوسط ​​الدخل المحتفظ به لفترة العمل. في الوقت نفسه ، أشارت المحكمة إلى أن تنظيم عمل الموظفين العاملين لدى أصحاب العمل - الأفراد ، إلى الفئة التي ينتمي إليها F. 48 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، بما في ذلك تعريف عقد العمل للقضايا ومبالغ تعويضات نهاية الخدمة ومدفوعات التعويض الأخرى المدفوعة لهؤلاء الموظفين عند إنهاء عقد العمل. لا يوفر قانون العمل في الاتحاد الروسي لموظفي هذه الفئة ضمانات في شكل الاحتفاظ بالأرباح لفترة العمل ، على النحو المنصوص عليه في الجزء 1 من الفن. 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي للأشخاص العاملين في المنظمات.

نقض قرار المحكمة الابتدائية فيما يتعلق برفض تلبية مطالبات ر. لاسترداد تعويضات نهاية الخدمة ومتوسط ​​الدخل لفترة العمل ، فإن المحكمة محكمة الاستئنافتوصل إلى استنتاج مفاده أن المدعى عليه قد انتهك متطلبات الفن. 318 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ومع مراعاة مبلغ الراتب الشهري للمدعي الذي حددته المحكمة الابتدائية ، تم استرداده من F. لصالح R.

مجلس القضاءبشأن القضايا المدنية للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، أقرت استنتاجات محكمة الاستئناف بأنها تستند إلى تفسير وتطبيق غير صحيح للمعايير القانون الموضوعيتنظيم العلاقات المتنازع عليها.

وفقًا للجزء 1 من الفن. 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أطراف علاقات العمل هم الموظف وصاحب العمل.

موظف بموجب الجزء 2 من الفن. 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو فرد دخل في علاقة عمل مع صاحب عمل ، أو كان صاحب العمل فردًا أو كيان(المنظمة) التي دخلت في علاقة عمل مع موظف. في الحالات التي تنص عليها القوانين الفيدرالية ، يجوز لكيان آخر يحق له إبرام عقود عمل (الجزء 4 من المادة 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أن يعمل كصاحب عمل.

بالمعنى المقصود في الجزء 5 من الفن. 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أرباب العمل - يشمل الأفراد ، من بين أمور أخرى ، الأفراد المسجلين في في الوقت المناسببصفتهم رواد أعمال فرديين ويقومون بأنشطة ريادة الأعمال دون تشكيل كيان قانوني.

علاقات العمل ، على النحو التالي من أحكام الجزء 1 من الفن. 16 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تنشأ بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل المبرم وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في حالات تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل رائد الأعمال الفردي ؛ تخفيض عدد أو موظفي منظمة ، رجل أعمال فردي (البنود 1 ، 2 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يحدد الفصل 27 من قانون العمل للاتحاد الروسي الضمانات والتعويضات للموظفين المتعلقة بإنهاء عقد العمل.

لذا ، الجزء 1 من الفن. 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، تقرر أنه عند إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بتصفية منظمة (البند 1 من الجزء الأول من المادة 81 من القانون) أو تخفيض عدد أو موظفي موظفو منظمة (البند 2 من الجزء الأول من المادة 81 من القانون) ، يُدفع للموظف المفصول مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الراتب الشهري ، وكذلك متوسط ​​الراتب الشهري لفترة العمل ، ولكن لا أكثر من شهرين من تاريخ الفصل.

يحدد القسم الثاني عشر من قانون العمل في الاتحاد الروسي سمات تنظيم العمل فئات معينةالعمال ، والتي تشمل الموظفين العاملين لدى أصحاب العمل - الأفراد (الفصل 48 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، والأشخاص العاملين في مناطق أقصى الشمال (الفصل 50 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

حسب الفن. 318 من قانون العمل للاتحاد الروسي لموظف تم فصله من منظمة تقع في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة فيما يتعلق بتصفية المنظمة (البند 1 من الجزء الأول من المادة 81 من القانون المذكور) أو تخفيض في عدد موظفي المنظمة أو موظفيها (البند 2 من الجزء الأول 81 من هذا الرمز) ، ودفع مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري ، ومتوسط ​​الدخل الشهري لفترة العمل أيضًا الاحتفاظ بها ، ولكن ليس أكثر من ثلاثة أشهر من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة).

في حالات إستثنائيةيتم الاحتفاظ بمتوسط ​​الراتب الشهري للموظف المحدد للأشهر الرابع والخامس والسادس من تاريخ الفصل بقرار من هيئة خدمة التوظيف ، شريطة أن يتقدم الموظف إلى هذه الهيئة خلال شهر بعد الفصل ولم يكن يعمل من قبله.

دفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​الدخل الشهري ومتوسط ​​الدخل الشهري المحتفظ به ، المنصوص عليه في سم مكعب. 1 و 2 من هذه المادة ، يتم تنفيذها من قبل صاحب العمل في مكان العمل السابق على نفقة صاحب العمل هذا.

بناءً على التفسير الحرفي لأحكام الجزء 1 من الفن. 178 والفن. 318 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، والحفاظ على متوسط ​​الدخل الشهري للموظف لفترة العمل ودفع تعويضات نهاية الخدمة له في حالة تصفية المنظمة ، وتقليل عدد موظفيها أو موظفيها يتم توفيرها فقط عند فصل الموظف من المنظمة.

يحتوي تنظيم عمل الموظفين العاملين لدى أصحاب العمل - الأفراد ، على الميزات التي حددها الفصل. 48 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالمعنى المقصود في الجزء 2 من الفن. 303 من قانون العمل للاتحاد الروسي في عقد مكتوبأبرمها موظف مع صاحب عمل - فرد ، في بدون فشليتم تضمين جميع الشروط الأساسية للموظف وصاحب العمل.

وفقًا للجزء 2 من الفن. يتم تحديد 307 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وشروط إشعار الفصل ، وكذلك حالات ومبالغ تعويضات نهاية الخدمة ومدفوعات التعويض الأخرى المدفوعة عند إنهاء عقد العمل ، من خلال عقد العمل.

من أعلى أنظمةويترتب على ذلك أن قانون العمل للاتحاد الروسي يحدد مختلف التنظيم القانونيعمالة الموظفين الذين تربطهم علاقات عمل مع صاحب عمل - فرد ، بما في ذلك رائد أعمال فردي ، وموظفون يعملون لدى أصحاب عمل - منظمات. في الوقت نفسه ، يدفع صاحب العمل للموظف مكافأة نهاية الخدمة والحفاظ على متوسط ​​دخله لفترة عمله فيما يتعلق بالفصل بموجب الفقرة 1 أو الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مكفول بموجب القانون (قانون العمل للاتحاد الروسي) فقط في حالة فصل موظف من منظمة. لا يتم توفير هذا الضمان للموظفين الذين يعملون لدى الأفراد ، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد ، بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي. إنهاء عقد العمل لهذه الفئة من العمال تنظمه قاعدة خاصة - الفن. 307 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، التي تحتوي على جزء مختلف عن الجزء المعمول به 1 من الفن. 178 من هذا القانون ، القاعدة التي تنص على أن حالات ومبالغ تعويضات نهاية الخدمة والمدفوعات التعويضية الأخرى المدفوعة عند إنهاء عقد العمل للموظفين العاملين لدى أصحاب العمل - الأفراد ، يمكن تحديدها من خلال عقد العمل المبرم بين الموظف وصاحب العمل - فرد ، بما في ذلك رجل أعمال فردي. وبالتالي ، فإن صاحب العمل هو رجل أعمال فردي يقوم بفصل الموظفين فيما يتعلق بإنهاء الخدمة النشاط الرياديملزم بدفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف ، أخرى مدفوعات التعويض، بما في ذلك متوسط ​​الدخل المحتفظ به لفترة العمل ، فقط إذا تم النص على الضمانات المناسبة على وجه التحديد في عقد العمل مع الموظف.

وفقًا لما حددته المحكمة وما يليه من ملف القضية ، فإن شروط عقد العمل المبرمة بين R. (الموظف) ورجل الأعمال الفردي F. (صاحب العمل) ، مثل هذه الضمانات في حالة الفصل بسبب إنهاء النشاط من قبل فرد مقاول ، مثل دفع تعويضات إنهاء الخدمة أو الحفاظ على متوسط ​​الدخل لفترة العمل غير متوفرة.

مع الأخذ في الاعتبار الظروف المستقرة ، رفضت المحكمة الابتدائية بشكل صحيح ر. لتلبية مطالبات استرداد تعويض إنهاء الخدمة ومتوسط ​​الدخل من F. المحتفظ بها لفترة العمل فيما يتعلق بإنهاء النشاط من قبل صاحب المشروع الفردي ، تنطبق على العلاقات المتنازع عليها أحكام الفن. 303 ، 307 الفصل. 48 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، التي تحدد ميزات تنظيم العمل للموظفين العاملين لدى أصحاب العمل - الأفراد.

بإلغاء قرار المحكمة الابتدائية في هذا الجزء وفرض على المدعى عليه الالتزام بدفع تعويضات إنهاء الخدمة للمدعي ، أساءت محكمة الاستئناف تفسير أحكام الجزء 1 من الفن. 178 ، ق. 318 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وتوسيع نطاق تأثيرها ليشمل العلاقات القانونية بين الموظفين وأرباب العمل - فرادىالتي لا تنظمها.

وبالتالي ، لم يكن لدى محكمة الاستئناف الأسس القانونية لإلغاء قرار المحكمة الابتدائية برفض ر. من R. مع فرض التزام على المدعى عليه بالدفع للمدعي من المبالغ المذكورة على أساس أحكام المادة. 178 ، 318 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في ظل هذه الظروف ، أُلغيت الكلية القضائية للقضايا المدنية التابعة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي حكم الاستئناففيما يتعلق بإلغاء قرار المحكمة بشأن رفض R. للوفاء بالمطالبات المرفوعة ضد F. لاسترداد تعويض إنهاء الخدمة واعتماد قرار جديد في الجزء المحدد بشأن استرداد تعويض إنهاء الخدمة من F. لصالح R . ، مع ترك قرار المحكمة الابتدائية نافذ المفعول في الجزء الملغى.

التعريف N 74-KG16-23

10. عند حل النزاعات بين الموظفين ومنظمات أصحاب العمل التي لا تتلقى تمويلًا للميزانية فيما يتعلق بمؤشر الأجور ، تخضع أحكام اللوائح المحلية التي تنشئ أنظمة الأجور وإجراءات فهرسة أجور العمال في هذه المنظمات للتطبيق.

في 14 ديسمبر 2015 ، رفع ل. دعوى قضائية ضد البنك (صاحب العمل) لاسترداد متأخرات الأجور ، والتعويض عن التأخر في دفع المبالغ المستحقة للموظف ، والتعويض عن الأضرار غير المالية ، ونفقات توثيق التوكيل الرسمي للممثل.

وجدت المحكمة في القضية أنه في 17 فبراير 2014 ، تم إبرام عقد عمل بين البنك و L. ، وبموجب ذلك تم تعيين L. من قبل البنك لمنصب كبير المستشارين القانونيين في قسم التقاضي والمطالبات في قسم قانوني.

في 4 مارس 2014 ، أصدر رئيس البنك أمرًا بمؤشر الأجور. نص البند 1 من الأمر على أنه في حالة تحقيق البنك لمؤشرات الأداء الاقتصادي بناءً على نتائج أعمال البنك لعام 2014 ، والمحددة في الملحق 1 من الأمر ، من أجل فهرسة رواتب موظفي البنك عن طريق زيادة رواتب رسميةبنسبة 8٪ اعتبارًا من 1 يناير 2015. بناءً على الفقرة 2 من الأمر المذكور ، إذا فشل البنك في تحقيق المؤشرات المحددة في الفقرة 1 من الأمر ، فلن يتم تنفيذ مؤشر أجور موظفي البنك.

في 17 سبتمبر 2015 ، تم إبرام اتفاق بين الأطراف في القضية لإنهاء عقد العمل وفي نفس اليوم تم فصل L. من العمل بموجب البند 1 ، الجزء 1 ، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (باتفاق الطرفين).

كما قضت المحكمة أنه بسبب فشل البنك في تحقيق مؤشرات الأداء الاقتصادي بناءً على نتائج العمل في 2014 ، لم يتم تنفيذ مؤشر أجور موظفي البنك ، الأمر الذي أصدره رئيس البنك بتاريخ 4 مارس. تم إلغاء 2014 بأمر مؤرخ في 20 يناير 2016 وبأمر مؤرخ في 21 يناير 2016 ، تم إنشاء آلية مختلفة لفهرسة أجور موظفي البنك لعامي 2013-2015 و 2016.

حل النزاع ورفض تلبية المتطلبات ، أشارت المحكمة الابتدائية إلى أحكام الفن. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (بصيغته المعدلة حتى 3 أكتوبر 2016) وتوصل إلى استنتاج مفاده أن L. فاتته فترة الثلاثة أشهر التي حددتها هذه القاعدة للذهاب إلى المحكمة لحل نزاع عمالي فردي يتعلق بغير- دفع مبالغ مؤشر الأجور ، والتي وردت خلال محاكمة قضائيةالمدعى عليه. انطلقت المحكمة الابتدائية من حقيقة أن ل. ، التي تلقت أجورًا شهرية دون فهرسة منذ فبراير 2014 ، لم يكن من الممكن أن تكون على علم بانتهاك حقوقها العمالية منذ ذلك الوقت ، ومع ذلك ، في المحكمة مع مطالبة لاسترداد متأخرات مؤشر الأجور للفترة من فبراير 2014 إلى سبتمبر 2015 تقدمت بطلب فقط في 14 ديسمبر 2015. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي من الموعد النهائي للتقدم إلى المحكمة بهذه المتطلبات ، قررت المحكمة الابتدائية رفض L. للوفاء بالدعوى.

بالإضافة إلى ذلك ، أشارت المحكمة الابتدائية ، دعماً لرفض ل. في الدعوى ، إلى أن فشل البنك في فهرسة أجور الموظفين بسبب عدم تحقيق مؤشرات الأداء الاقتصادي بناءً على نتائج العمل في 2014. يلتزم بشكل كامل بأمر رئيس البنك المؤرخ 4 مارس 2014 وأنشأ صاحب العمل آلية مثل هذه المعايرة.

لم توافق محكمة الاستئناف على استنتاج المحكمة الابتدائية بأن المدعي قد فات الموعد النهائي لتقديم طلب إلى المحكمة لحل نزاع فردي وألغى قرار المحكمة الابتدائية. اعتقدت محكمة الاستئناف أن انتهاك صاحب العمل لحق L. في فهرسة الأجور في الوقت المناسب قد حدث حتى فصلها ، فيما يتعلق بالفن المعمول به. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في ذلك الوقت ، يجب حساب فترة الثلاثة أشهر للتقدم إلى المحكمة لحل نزاع عمالي فردي من تاريخ إقالة المدعي - 17 سبتمبر 2015. منذ ذلك الحين بيان الدعوىالمرفوعة أمام المحكمة من قبل ل.

استيفاء متطلبات قانون L. لفرض التزام على البنك بمؤشر أجور المدعي حسب الرقم القياسي لأسعار المستهلك للفترة من 17 فبراير 2014 إلى 17 سبتمبر 2015 واسترداد متأخرات الأجور من المدعى عليه لصالح L. ، محكمة الاستئناف بالإشارة إلى الفن. 134 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، اللوائح المتعلقة بأجور موظفي البنك ، التي وافق عليها مجلس إدارة البنك في 23 يناير 2014 (المشار إليها فيما يلي باسم اللوائح الخاصة بأجور موظفي البنك) ، تم المضي قدمًا من حقيقة أن مضاهاة الأجور ليست حقًا ، ولكنها التزام على أي صاحب عمل ، بغض النظر عن شكله التنظيمي والقانوني. ومع ذلك ، فإن البنك في الفترة من 17 فبراير 2014 إلى 17 سبتمبر 2015 ، خلافا لمتطلبات الفن. 134 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم تُؤشر أجور L. بسبب زيادة أسعار المستهلك للسلع والخدمات. مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أن الشروط المحددة للمقارنة لم يتم تحديدها في اللائحة الخاصة بأجور موظفي البنك ، كان صاحب العمل ملزمًا بدفع L. مبالغ مؤشر الأجور المستحقة لها في يوم فصلها.

أقرت محكمة الاستئناف استنتاج المحكمة الابتدائية بأن راتب (ل) لم يتم فهرسته بسبب فشل البنك في تحقيق المؤشرات المالية والاقتصادية ، خلافًا للائحة الخاصة بأجور موظفي البنك ، والتي لا تحتوي على معايير. أن مؤشر الأجور يعتمد على تحقيق البنك لأية نتائج. إن إشارة المحكمة الابتدائية إلى فشل البنك في تحقيق المؤشرات المالية والاقتصادية ، في رأي محكمة الاستئناف ، لا يمكن أن تكون أساسًا لرفض تلبية دعوى L. ، نظرًا لعدم وجود أموال كافية. لا يعفي صاحب العمل من مراعاة الحقوق العمالية للعاملين.

أقرت الكلية القضائية للقضايا المدنية التابعة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بأن استنتاجات محكمة الاستئناف تتعارض مع متطلبات القانون.

وفقا للفن. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (بصيغته المعدلة السارية حتى 3 أكتوبر 2016) ، يحق للموظف التقدم إلى المحكمة لحل نزاع عمالي فردي في غضون ثلاثة أشهر من اليوم الذي علم فيه أو كان يجب أن يكون قد علم به عن التعدي على حقه وفي الخلافات حول الفصل - خلال شهر من تاريخ تسليمه نسخة من أمر الفصل أو من تاريخ إصدار دفتر المصنف (الجزء الأول). يحق لصاحب العمل التقدم إلى المحكمة في المنازعات بشأن تعويض الموظف عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل في غضون عام واحد من تاريخ اكتشاف الضرر الناجم (الجزء 2). إذا تم ، لسبب وجيه ، عدم الالتزام بالمواعيد النهائية المحددة في الجزأين الأول والثاني من هذه المقالة ، فيمكن للمحكمة استعادتها (الجزء 3).

من أحكام الفن. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي كانت سارية خلال فترة عمل ل. كانت المحكمة التي نظرت في نزاع عمالي فردي ، بما في ذلك تلك المتعلقة بعدم الدفع أو عدم اكتمال دفع الأجور ، ثلاثة أشهر. تبدأ هذه الفترة من اليوم الذي علم فيه الموظف أو كان يجب أن يعلم أن حقه قد انتهك.

لذلك ، عند النظر في طلب المدعى عليه للحصول على تصريح L. قانونيفترة ثلاثة أشهر للتقدم إلى المحكمة لحل نزاع عمالي فردي يتعلق بعدم دفع مبالغ مقايسة الأجور ، مثل هذه الظروف المهمة من الناحية القانونية مثل تحديد التاريخ الذي علمت فيه المدعية أو كان ينبغي أن تعلم أن حقها في فهرسة الأجور كان انتهاك خاضع للتأسيس.

خلصت محكمة الاستئناف إلى أن المدعية لم تفوت الموعد النهائي للتقدم إلى المحكمة لحل نزاع عمالي فردي ، لأن صاحب العمل لحق "ل" في فهرسة الأجور في الوقت المناسب قد حدث حتى فصلها ، على التوالي. ، كان صاحب العمل ملزمًا بدفع (ل) مبلغ مؤشر الأجر المستحق لها يوم فصلها ، ومن تاريخ فصل المدعي (17 سبتمبر 2015) يجب احتساب فترة ثلاثة أشهر لها أن ترفع دعوى قضائية لاسترداد متأخرات الأجور.

يحتوي البند 56 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 ن 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" على تفسيرات أنه عند النظر في قضية بناءً على مطالبة الموظف الذي لم يتم إنهاء علاقات العمل معه ، حول عند استرداد الأجور المتراكمة ولكن غير المدفوعة ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن بيان صاحب العمل بأن الموظف قد فاته الموعد النهائي لرفع دعوى قضائية في حد ذاته لا يمكن أن يكون بمثابة أساس لرفض المطالبة ، لأنه في هذه الحالة لم يتم تفويت الموعد النهائي لرفع دعوى قضائية ، لأن الانتهاك ذو طبيعة مستمرة والتزام صاحب العمل بدفع أجور الموظف في الوقت المناسب وبطريقة كاملة ، و والأكثر من ذلك ، فإن المبالغ المتأخرة ، تظل طوال فترة عقد العمل بالكامل.

لم تأخذ محكمة الاستئناف في الاعتبار هذه التفسيرات للجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، والتي بموجبها ، من أجل الاعتراف بانتهاك مستمر من قبل صاحب العمل لحقوق العمل الخاصة بالموظف ، عند النظر في القضية بناءً على مطالبة الموظف لاسترداد الأجور غير المدفوعة ، يجب أن يكون هناك شرط معين: يجب أن يتم استحقاق أجور الموظف ، ولكن لا يتم دفعها.

لم تأخذ محكمة الاستئناف في الاعتبار أنه اعتبارًا من 1 يناير 2015 ، أي خلال الفترة المحددة بأمر من رئيس البنك المؤرخ 4 مارس 2014 ، لم يتم إجراء فهرسة أجور موظفي البنك. خارج ، ونتيجة لذلك ، لم يتم إنتاج حساب الأجور ، مع مراعاة فهرسة موظفي البنك ، بما في ذلك L.

بالإضافة إلى ذلك ، في استنتاج أن صاحب العمل كان ملزمًا بدفع L. مبالغ مقايسة الأجور المستحقة لها في يوم فصلها ، بدأت محكمة الاستئناف في تفسيرها لأحكام المادة. 134 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، اعتقادًا منه أن هذا المعيار ينص على الالتزام غير المشروط لأي صاحب عمل ، بغض النظر عن شكله التنظيمي والقانوني ، بمؤشر أجور موظفيه.

في غضون ذلك ، وفقًا لـ Art. 134 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يضمن زيادة مستوى المحتوى الحقيقي للأجور ، يشمل فهرسة الأجور فيما يتعلق بزيادة أسعار المستهلك للسلع والخدمات. هيئات الدولة، الأجهزة حكومة محليةوالدولة و المؤسسات البلديةتتم فهرسة الأجور وفقًا للإجراء الذي حددته تشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، وأصحاب العمل الآخرين - بالطريقة المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية.

بالمعنى المقصود في الأحكام المعيارية للمادة المذكورة أعلاه من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يتم تحديد إجراء فهرسة أجور الموظفين فيما يتعلق بزيادة أسعار المستهلك للسلع والخدمات من قبل أرباب العمل الذين لا يتلقون تمويلًا من الميزانية بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاقيات أو أنظمة محلية. يهدف هذا التنظيم القانوني إلى مراعاة الخصوصيات الوضع القانونيأرباب العمل غير المرتبطين بالقطاع العام ، يوفر لهم (على عكس أرباب العمل الممولين من الميزانيات ذات الصلة) الفرصة لمراعاة مجمل الظروف المهمة لكل من الموظفين وصاحب العمل. لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أي متطلبات لآلية الفهرسة ، وبالتالي ، يحق لأصحاب العمل الذين لا يتلقون تمويلًا من الميزانية اختيار أي إجراء وشروط لتنفيذه (بما في ذلك تواتره ، وإجراءات تحديد المبلغ ، وقائمة المدفوعات الخاضعة للمقارنة) حسب ظروف معينة ، وخصوصيات أنشطتها ومستوى الملاءة.

بناءً على التفسير الحرفي لأحكام الفن. 134 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن المقايسة ليست هي الطريقة الوحيدة لضمان زيادة مستوى المحتوى الحقيقي للأجور. يمكن لصاحب العمل الوفاء بالالتزام بزيادة المحتوى الحقيقي لأجور الموظفين عن طريق زيادتها بشكل دوري ، بغض النظر عن إجراء المقايسة ، ولا سيما عن طريق رفع الرواتب الرسمية ، ودفع المكافآت ، وما إلى ذلك.

بحكم الفصل. 1 و 2 فن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة الأجور السارية لصاحب العمل هذا. أنظمة الأجور ، بما في ذلك حجم معدلات التعريفة والرواتب (الرواتب الرسمية) ، والمدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية ، بما في ذلك العمل في ظروف تختلف عن المعتاد ، وأنظمة المدفوعات الإضافية والمكافآت ذات الطبيعة المحفزة وأنظمة المكافآت ، أنشئت الاتفاقات الجماعيةوالاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

في ضوء ما سبق ، عند حل النزاعات بين الموظفين وأرباب العمل الذين لا يتلقون تمويلًا من الميزانية ، فيما يتعلق بمؤشر الأجور ، بما في ذلك عندما تنظر المحكمة في طلب المدعى عليه (صاحب العمل) بشأن المدعي (الموظف) الذي فاته الموعد النهائي للتقديم دعوى قضائية مع هذه المتطلبات ، وأحكام القوانين المعيارية المحلية التي تنشئ أنظمة الأجور ، وإجراء فهرسة أجور الموظفين في المنظمات التي لا تتلقى تمويل الميزانية.

حسب بند مكافآت موظفي البنك المتوفر في ملف القضية ، يتم دفع الأجور والأموال الأخرى المستحقة للموظف نقدًا ، مع مراعاة ساعات العمل الفعلية مرتين في الشهر. صاحب العمل في الكتابة النشرة البريد الإلكترونيعن طريق البريد داخل البنك) بإخطار كل موظف بـ الأجزاء المكونةالأجور المستحقة له عن الفترة ذات الصلة ، ومبلغ وأسباب الخصومات التي تم إجراؤها ، بالإضافة إلى المبلغ الإجمالي للمال الذي يتعين دفعه. يتم فهرسة الأجور لجميع الموظفين سنويًا ضمن الميزانية المعتمدة من قبل مجلس الإدارة للسنة المالية المقابلة. يمكن إجراء الفهرسة على عدة مراحل. يتم تحديد مقدار المقايسة من قبل رئيس البنك. أساس الفهرسة هو إصدار أمر ذي صلة بالأنشطة الأساسية ، يوافق عليه رئيس البنك. هذا الطلبيتم لفت انتباه جميع موظفي البنك عن طريق التوزيع عن طريق البريد الإلكتروني داخل البنك (القسم 2 من اللوائح الخاصة بمكافآت موظفي البنك).

تحدد هذه اللائحة المحلية للبنك آلية لفهرسة أجور موظفي البنك ، بما في ذلك تواترها (سنويًا) ، وأساسها (إصدار أمر مناسب للنشاط الرئيسي) ، ومقدار المقايسة (التي يحددها الرئيس طريقة تعريف جميع موظفي البنك بأمر الفهرسة (عن طريق إرسال بريد إلكتروني داخل البنك).

محكمة الاستئناف بالمخالفة للفن. 134 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند النظر في القضية ، لم يتم تطبيق أحكام القانون التنظيمي المحلي وأمر رئيس البنك الصادر وفقًا له بتاريخ 4 مارس 2014 ، والذي حدد الموعد النهائي للمقارنة التالية لأجور موظفي البنك (ابتداء من 1 يناير 2015) ومقدار المقايسة (بزيادة رواتب الموظفين بنسبة 8٪) وشروط تنفيذها (في حالة تحقيق البنك لمؤشرات اقتصادية مبنية على نتائج العمل في 2014).

ونتيجة لذلك ، لم تحدد محكمة الاستئناف الظروف ذات الصلة بالتسوية الصحيحة للنزاع ، بما في ذلك تلك المتعلقة باللحظة التي كانت فيها L. ، بناءً على آلية فهرسة أجور موظفي البنك في البنك أثناء عملها وأخذها. مع الأخذ في الاعتبار منصبها كمستشار قانوني رئيسي لقسم الدعاوى القضائية التابع للإدارة القانونية ، كان ينبغي أن تكون قد اكتشفت انتهاك حقها.

لم تحقق محكمة الاستئناف ولم تحصل على تقييم قانوني عندما قررت تلبية مطالبات L.. رواتب موظفيها ، بما في ذلك المدعي ، وأيضًا أن فهرسة رواتب موظفي البنك بناءً على نتائج لم يتم تنفيذ الأنشطة لعام 2014 بسبب فشل البنك في تحقيق مؤشرات الأداء الاقتصادي ، والتي تتوافق مع آلية المقايسة التي وضعها صاحب العمل على المستوى المحلي. الفعل المعياريبما يتوافق مع قوانين العمل. أقرت الهيئة القضائية للقضايا المدنية التابعة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بهذه الحجج الواردة في شكوى النقض التي قدمها البنك على أنها موثقة وتخضع للتحقق من قبل محكمة الاستئناف أثناء النظر الجديد في القضية.

تعريف N 18-KG17-10

أربع قضايا من الممارسة القضائية في المنازعات العمالية: في الدعوى التأديبية ، والفصل من العمل بسبب التغيب ، والتعويض عن الضرر الذي لحق برب العمل.

هل أخل الموظف بواجباته؟ توبيخ!

ما هو جوهر الأمر:

لم يمتثل موظفو المنظمة لأمر الرئيس. لقد اتخذوا قرارهم بأنفسهم ، على عكس الأمر. اعتبرت الإدارة هذا انتهاكًا لانضباط العمل. تم تأنيب المخالفين وحرمانهم من المكافأة.

لم يوافق العمال على هذا القرار وذهبوا إلى المحكمة. وطالبوا في بيان بإلغاء التوبيخ ودفع مكافأة لهم.

قرار المحكمة:

وقبلت المحكمة الابتدائية دعوى العمال. محكمة الاستئنافتم إلغاء القرار ورفضه تلبية مطالبة العمال.

الأسباب:

• لم يف الموظفون بالتزاماتهم بموجب العقد دون سبب وجيه. هذا يعني أن هذه جريمة تأديبية (قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بناءً على تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي"). لهذا ، يحق للرئيس تطبيق عقوبة تأديبية (الفقرة 2 ، الجزء 1 ، المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• وأكد الشهود أن الموظفين انتهكوا الأمر ، ورفضوا إعطاء تفسيرات (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) والتعرف على أمر التوبيخ.

استنتاج:

صاحب العمل يحق لهم اتخاذ إجراءات تأديبيةوحرمان الموظفين من المكافآت المادية ، إذا لم يقم الموظفون بواجبات العمل الخاصة بهم.

المصدر: حكم محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 4 ديسمبر 2014 رقم 33-19208/2014 في القضية رقم 2-2693/2014.

هل انتهى عقد العمل؟ قد يتم طرد الموظف.

ما هو جوهر الأمر:

تم تعيين المواطن بموجب عقد عمل محدد المدة لمنصب المدير العام. كان المواطن يؤدي واجباته بدوام جزئي على أساس العمل بدوام جزئي. بالإضافة إلى العقد ، أبرم المواطن اتفاقًا إضافيًا ، ينص على أن هذا العقد عاجل وفقًا للجزء 3 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عندما انتهى العقد ، تم فصله من منصبه. السبب هو انتهاء مدة عقد العمل.

صحيح أن الموظف شعر أنه طرد بشكل غير قانوني ، قبل الموعد المحدد. وعليه ، رفع دعوى قضائية يطالب فيها بإعلان عدم قانونية الفصل ودفع تعويض عن الضرر الناجم والتكاليف القانونية.

قرار المحكمة:

ورفضت المحكمة الابتدائية الادعاءات. ووافقت محكمة الاستئناف على هذا القرار.

قاعدة:

• أبرم العقد لمدة محددة. تم تأكيد ذلك من خلال اتفاقية إضافية ولا يتعارض مع القانون (المادة 59 ، المادة 275 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• لم يتم تأكيد حقيقة الإنهاء المبكر لعقد العمل. لذلك ، فإن ادعاءات المدعي لا أساس لها.

استنتاج:

اذا كان يتم إبرام عقد عمل مع موظف لمدة محددة، فإن فصله في تاريخ انتهاء العقد قانوني. اتفاقعامل غير مطلوب.

المصدر: حكم محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 29 يونيو 2015 رقم 33-10656/2015 في القضية رقم 2-137/2015.

هل استقال الموظف؟ المشي لا يحسب

ما هو جوهر الأمر:

المواطن يعمل في الدولة مؤسسة وحدوية. قدم استقالة إلى إدارة الموارد البشرية. بارادته. بعد ذلك أصيب المواطن بالمرض مؤكدا حقيقة ذلك بورقة عجز مؤقت.

قرر رئيس الشركة أن الموظف تخطى تلك الأيام. وضع عملا وطلب منه تفسيرات مكتوبة. لم يشرح العامل أي شيء. تم فصله بسبب التغيب عن العمل (بموجب الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). حدث هذا بعد شهر من تقدم الموظف بطلب للفصل بمحض إرادته. دفتر العملتلقى في الوقت المناسب.

رفع الموظف المفصول دعوى قضائية في المحكمة: لتغيير صياغة أسباب الفصل ، ودفع الأجور عن وقت التغيب القسري ، والتعويض عن الضرر غير المادي.

قرار المحكمة:

رفضت المحكمة الابتدائية هذه الادعاءات. أصدرت محكمة الاستئناف قرارًا مختلفًا ، استوفى ادعاءات المدعي ودفعت بما يلي:

• أحضر الموظف في آخر يوم عمل (بعد تقديم خطاب الاستقالة) شهادة عدم القدرة على العمل ، وطلب حسابًا ودفتر عمل ؛
• صاحب العمل ، مشيرا إلى خطأ في الإجازة المرضية ، لم يصدر حسابا ؛
• في اليوم التالي ، أحضر الموظف إجازة مرضية مصححة ، ومع ذلك ، قدم المدير بالفعل دعوى للتغيب عن العمل وطرده من العمل.

أسباب قرار المحكمة:

• يُعد إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف أمرًا قانونيًا إذا تقدم بطلب طوعي للفصل (البند 22 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 N 2 "بناءً على طلب المحاكم للاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي ") ؛
• إنهاء عقد العمل بمحض إرادته يضمنه قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 80). الأسباب التي يمكن أن يرفض صاحب العمل القانون بناءً عليها في هذه الحالة ؛
• إذا اعترفت المحكمة بأن إقالة الموظف غير قانونية ، فيحق له ، بناءً على طلب الموظف ، تغيير صياغة أسباب الفصل إلى الفصل بمحض إرادته (المادة 394 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

هذا ما فعلته محكمة الاستئناف.

استنتاج:

طرد المدير الموظف بسبب التغيب عن العمل, على الرغم من أن العاملكتب بيان طوعي. مثل الفصل غير قانونيويمكن الطعن فيها في المحكمة.

المصدر: حكم محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 21 مايو 2015 رقم 33-5868/2015 في القضية رقم 2-4905/2014.

هل أضر الموظف برب العمل؟ يجب عليه تعويضه حتى بعد الفصل

ما هو جوهر الأمر:

المواطن تم توظيفه من قبل منظمة تجارية بموجب عقد عمل. تم إبرام اتفاقيات إضافية على النحو التالي:

• يستخدم سيارة شخصية لأغراض رسمية (كان العمل متعلقًا بالسفر) ؛
• في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل بعد نهاية كل شهر ، يجب عليه تقديم تقرير عن وقت استخدام السيارة ، والمسافة المقطوعة ، ونفقات شراء الوقود والزيوت. يجب أن يكون التقرير مصحوبا بوالص شحن وشيكات من محطة الوقود.

ثم تم طرد المواطن بمحض إرادته.

كان هناك تغيير في الإدارة في الشركة ، فيما يتعلق بهذا ، تم إجراء جرد. ونتيجة لذلك ، تم الكشف عن ديون الموظف السابق للشركة (حصل على عدة مبالغ نقدية بموجب التقرير ، لكنه لم يقدم تقارير عنها).

منذ أن تم طرد المواطن بالفعل ، فحينئذٍ:

• أعدت الشركة قانونًا ينص على استحالة الحصول على تفسير ؛
• تم إرسال نسخة من القانون إلى الموظف السابق والمطالبة بإعادة المال.
• رفض الموظف السابق دفع أي شيء ، فذهبت الشركة إلى المحكمة.

قرار المحكمة:

أقرت محكمة المقاطعة بأن مطالبة الشركة شرعية وقررت تلبيتها.

كما وافقت محكمة الاستئناف على هذا القرار. يجب على المواطن الدفع أضرار ماديةشركات.

قاعدة:

• يجب على صاحب العمل تحديد مقدار الضرر الذي حدث قبل المطالبة بالتعويض من موظف معين. للقيام بذلك ، يمكنك إنشاء لجنة (المادة 247 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• بعد ذلك ، يجب على العامل أن يشرح في جاري الكتابةأسباب الضرر. إذا رفض الموظف أن يشرح ، فإن صاحب العمل يرسم قانونًا. للموظف الحق في التعرف على نتائج التفتيش والفعل والاستئناف عليها في المحكمة ؛
• يلتزم الموظف بتعويض صاحب العمل عن الأضرار المادية (المادة 238 ، المادة 242 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• إذا تم إنهاء عقد العمل بعد الضرر، ومن بعد إنه غير مجانيعامل من واجب التعويض(الجزء 3 من المادة 232 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

بالإضافة إلى ذلك ، لاحظت المحكمة أن قسم المحاسبة يعطي بالضرورة إيصالًا بقبول التقرير المسبق وجميع المستندات المرفقة. في هذه الحالة ، لم يكن الموظف السابق قادرًا على تقديم إيصالات لتسليم التقارير المسبقة عن الأموال المستلمة.

استنتاج:

إذا كان الموظف غير قادر على حساب الأموال المستلمة مقدمًاالمقصود لأداء واجبات العمل ، إذن تعتبر ضررًاصاحب العمل. و هم يجب أن يتم تعويضها بالكامل ، حتى لو كان الموظف قد استقال بالفعلفي الإرادة.