الممارسة القضائية كمصدر من مصادر القانون في المنازعات العمالية. التقاضي: المنازعات العمالية الأحكام القضائية في قانون العمل

9. دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف أو الحفاظ على متوسط ​​الدخل لفترة الخدمة في حالة إنهاء أنشطة صاحب العمل - صاحب المشروع الفردي التشريعات الحاليةغير مزود.

يمكن تحديد هذه الضمانات من خلال شروط عقد العمل المبرم بين الموظف و رجل أعمال فردي(صاحب العمل).

أقام R. دعوى قضائية ضد F. للاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني ، ولجمع تعويضات إنهاء الخدمة ، أجور، دفع مقابل أيام العجز المؤقت ، وفرض على المدعى عليه واجب الدفع دفتر العملسجل إنهاء عقد العمل يوضح المادة التي تم على أساسها إنهاء العقد علاقات العمل، تعويضات ضرر معنوي.

وجدت المحكمة أن R. كان على علاقة عمل مع رائد الأعمال الفردي F. ، وعمل مندوب مبيعات في متجر.

تم إبرام عقد عمل مع R. بتاريخ 1 يناير 2012 ، والذي ينص على التزام صاحب العمل بالامتثال للقوانين والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى واللوائح المحلية وشروط الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل ؛ تزويد الموظف بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل ؛ ضمان سلامة العمال والظروف التي تفي بمتطلبات حماية العمال والنظافة ؛ تزويد الموظفين بالمعدات والأدوات الوثائق الفنيةوالوسائل الأخرى اللازمة لتنفيذ واجبات العمل؛ دفع الأجور المستحقة للعامل بالكامل في غضون المهل الزمنية المنصوص عليها في قانون العمل الاتحاد الروسي، لوائح العمل الداخلية للمنظمة ، عقد العمل ؛ إجراء التأمين الاجتماعي الإجباري للموظف بالطريقة التي تحددها القوانين الفدرالية؛ أداء الواجبات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية والتنظيمية الأخرى الأعمال القانونيةتحتوي على قانون العمل.

في 31 أغسطس 2015 ، تم فصل R. من وظيفتها بسبب إنهاء أنشطة F.

9 سبتمبر 2015 تم إلغاء تسجيل F. مصلحة الضرائبكرجل أعمال فردي.

حل الخلاف وحرمان ر المطالباتللتعافي من تعويض إنهاء الخدمة المدعى عليه ومتوسط ​​الدخل لفترة العمل فيما يتعلق بالفصل ، استرشدت المحكمة الابتدائية بأحكام المادة. 20 ، 22 ، الجزء 1 ، ق. 178 ، الجزء 2 من الفن. 307 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وانطلاقًا من حقيقة أن شروط عقد العمل المبرم بين R. كموظف ورجل أعمال فردي F. كصاحب عمل لا تنص على مثل هذه الضمانات عند الفصل كدفع تعويضات إنهاء الخدمة و متوسط ​​الدخل المحتفظ به لفترة العمل. في الوقت نفسه ، أشارت المحكمة إلى أن تنظيم عمل الموظفين العاملين لدى أصحاب العمل - الأفراد ، إلى الفئة التي ينتمي إليها F. 48 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، بما في ذلك تعريف عقد العمل للقضايا ومبالغ تعويضات نهاية الخدمة ومدفوعات التعويض الأخرى المدفوعة لهؤلاء الموظفين عند إنهاء عقد العمل. لا يوفر قانون العمل في الاتحاد الروسي لموظفي هذه الفئة ضمانات في شكل مدخرات مدخرة لفترة العمل ، على النحو المنصوص عليه في الجزء 1 من الفن. 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي للأشخاص العاملين في المنظمات.

نقض قرار المحكمة الابتدائية فيما يتعلق برفض تلبية مطالبات ر. لاسترداد تعويضات نهاية الخدمة ومتوسط ​​الدخل لفترة العمل ، فإن المحكمة محكمة الاستئنافتوصل إلى استنتاج مفاده أن المدعى عليه قد انتهك متطلبات الفن. 318 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ومع مراعاة الراتب الشهري للمدعي الذي أنشأته المحكمة الابتدائية ، تم استرداده من F. لصالح R. مكافأة نهاية الخدمةفي مقدار متوسط ​​الدخل لمدة ثلاثة أشهر.

مجلس القضاءعلى الشؤون المدنية المحكمة العلياأقر الاتحاد الروسي أن استنتاجات محكمة الاستئناف تستند إلى تفسير وتطبيق غير صحيح للمعايير القانون الموضوعيتنظيم العلاقات المتنازع عليها.

وفقًا للجزء 1 من الفن. 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أطراف علاقات العمل هم الموظف وصاحب العمل.

موظف بموجب الجزء 2 من الفن. 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو فرد دخل في علاقة عمل مع صاحب عمل ، أو كان صاحب العمل فردًا أو كيان(المنظمة) التي دخلت في علاقة عمل مع موظف. في الحالات التي تنص عليها القوانين الفيدرالية ، يجوز لكيان آخر يحق له إبرام عقود عمل (الجزء 4 من المادة 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أن يعمل كصاحب عمل.

بالمعنى المقصود في الجزء 5 من الفن. 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أرباب العمل - يشمل الأفراد ، من بين أمور أخرى ، الأفراد المسجلين في في الوقت المناسببصفتهم رواد أعمال فرديين ويقومون بأنشطة ريادة الأعمال دون تشكيل كيان قانوني.

علاقات العمل ، على النحو التالي من أحكام الجزء 1 من الفن. 16 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تنشأ بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل المبرم وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في حالات تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل رجل أعمال فردي ؛ تخفيض عدد أو موظفي منظمة ، رجل أعمال فردي (البنود 1 ، 2 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يحدد الفصل 27 من قانون العمل للاتحاد الروسي الضمانات والتعويضات للموظفين المتعلقة بإنهاء عقد العمل.

لذا ، الجزء 1 من الفن. 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، تقرر أنه عند إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بتصفية منظمة (البند 1 من الجزء الأول من المادة 81 من القانون) أو تخفيض عدد أو موظفي موظفو منظمة (البند 2 من الجزء الأول من المادة 81 من القانون) ، يُدفع للموظف المفصول مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الراتب الشهري ، وكذلك متوسط ​​الراتب الشهري لفترة العمل ، ولكن لا أكثر من شهرين من تاريخ الفصل.

القسم الثاني عشر قانون العملأنشأ الاتحاد الروسي ميزات تنظيم العمل فئات معينةالعمال ، والتي تشمل الموظفين العاملين لدى أصحاب العمل - الأفراد (الفصل 48 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، والأشخاص العاملين في مناطق أقصى الشمال (الفصل 50 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

حسب الفن. 318 من قانون العمل للاتحاد الروسي لموظف تم فصله من منظمة تقع في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة فيما يتعلق بتصفية المنظمة (البند 1 من الجزء الأول من المادة 81 من القانون المذكور) أو تخفيض في عدد موظفي المنظمة أو موظفيها (البند 2 من الجزء الأول 81 من هذا الرمز) ، ودفع مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري ، ومتوسط ​​الدخل الشهري لفترة العمل أيضًا الاحتفاظ بها ، ولكن ليس أكثر من ثلاثة أشهر من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة).

في حالات إستثنائيةيتم الاحتفاظ بمتوسط ​​الراتب الشهري للموظف المحدد للأشهر الرابع والخامس والسادس من تاريخ الفصل بقرار من هيئة خدمة التوظيف ، شريطة أن يتقدم الموظف إلى هذه الهيئة خلال شهر بعد الفصل ولم يكن يعمل من قبله.

دفع مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​الدخل الشهري ومتوسط ​​الدخل الشهري المحتفظ به ، المنصوص عليه في سم مكعب. 1 و 2 من هذه المادة ، يتم تنفيذها من قبل صاحب العمل في مكان العمل السابق على نفقة صاحب العمل هذا.

بناءً على التفسير الحرفي لأحكام الجزء 1 من الفن. 178 والفن. 318 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، والحفاظ على متوسط ​​الدخل الشهري للموظف لفترة العمل ودفع تعويضات نهاية الخدمة له في حالة تصفية المنظمة ، وتقليل عدد موظفيها أو موظفيها يتم توفيرها فقط عند فصل الموظف من المنظمة.

يحتوي تنظيم عمل الموظفين العاملين لدى أصحاب العمل - الأفراد ، على الميزات التي حددها الفصل. 48 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالمعنى المقصود في الجزء 2 من الفن. 303 من قانون العمل للاتحاد الروسي في عقد مكتوبأبرمها موظف مع صاحب عمل - فرد ، في بدون فشليتم تضمين جميع الشروط الأساسية للموظف وصاحب العمل.

وفقًا للجزء 2 من الفن. يتم تحديد 307 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وشروط إشعار الفصل ، وكذلك حالات ومبالغ تعويضات نهاية الخدمة ومدفوعات التعويض الأخرى المدفوعة عند إنهاء عقد العمل ، من خلال عقد العمل.

من أعلى أنظمةويترتب على ذلك أن قانون العمل للاتحاد الروسي يحدد مختلف التنظيم القانونيعمالة الموظفين الذين تربطهم علاقات عمل مع صاحب عمل - فرد ، بما في ذلك رائد أعمال فردي ، وموظفون يعملون لدى أصحاب عمل - منظمات. في الوقت نفسه ، يدفع صاحب العمل للموظف مكافأة نهاية الخدمة والحفاظ على متوسط ​​دخله لفترة عمله فيما يتعلق بالفصل بموجب الفقرة 1 أو الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مكفول بموجب القانون (قانون العمل للاتحاد الروسي) فقط في حالة فصل موظف من منظمة. لا يتم توفير هذا الضمان للموظفين الذين يعملون لدى الأفراد ، بما في ذلك رواد الأعمال الأفراد ، بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم تنظيم إنهاء عقد العمل لهذه الفئة من العمال حكم خاص- فن. 307 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، التي تحتوي على جزء مختلف عن الجزء المعمول به 1 من الفن. 178 من هذا القانون ، القاعدة التي تنص على أن حالات ومبالغ تعويضات نهاية الخدمة والمدفوعات التعويضية الأخرى المدفوعة عند إنهاء عقد العمل للموظفين العاملين لدى أصحاب العمل - الأفراد ، يمكن تحديدها من خلال عقد العمل المبرم بين الموظف وصاحب العمل - فرد ، بما في ذلك رجل أعمال فردي. وبالتالي ، فإن صاحب العمل هو رجل أعمال فردي يقوم بفصل الموظفين فيما يتعلق بإنهاء الخدمة النشاط الرياديملزم بدفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف ، أخرى مدفوعات التعويض، بما فيها متوسط ​​الدخل، يتم الاحتفاظ بها لفترة العمل ، فقط إذا تم النص على الضمانات المناسبة على وجه التحديد في عقد العمل مع الموظف.

وفقًا لما حددته المحكمة وما يليه من ملف القضية ، فإن شروط عقد العمل المبرمة بين R. (الموظف) ورجل الأعمال الفردي F. (صاحب العمل) ، مثل هذه الضمانات في حالة الفصل بسبب إنهاء النشاط من قبل فرد مقاول ، مثل دفع تعويضات إنهاء الخدمة أو الحفاظ على متوسط ​​الدخل لفترة العمل غير متوفرة.

مع الأخذ في الاعتبار الظروف القائمة ، رفضت المحكمة الابتدائية بشكل صحيح R. للوفاء بمطالبات استرداد تعويضات نهاية الخدمة ومتوسط ​​الدخل من F. المحتفظ بها لفترة العمل ، فيما يتعلق بإنهاء النشاط من قبل صاحب المشروع الفردي ، تنطبق على العلاقات المتنازع عليها المطبقة في هذه القضيةأحكام المادة 303 ، 307 الفصل. 48 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، التي تحدد ميزات تنظيم العمل للموظفين العاملين لدى أصحاب العمل - الأفراد.

بإلغاء قرار المحكمة الابتدائية في هذا الجزء وفرض على المدعى عليه الالتزام بدفع تعويضات إنهاء الخدمة للمدعي ، أساءت محكمة الاستئناف تفسير أحكام الجزء 1 من الفن. 178 ، الفن. 318 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وتوسيع نطاق تأثيرها ليشمل العلاقات القانونية بين الموظفين وأرباب العمل - فرادىالتي لا تنظمها.

وبالتالي ، لم يكن لدى محكمة الاستئناف الأسس القانونية لإلغاء قرار المحكمة الابتدائية برفض ر. من R. مع فرض التزام على المدعى عليه بالدفع للمدعي من المبالغ المذكورة على أساس أحكام المادة. 178 ، 318 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في ظل هذه الظروف ، ألغت الهيئة القضائية للقضايا المدنية التابعة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي حكم الاستئناف في جزء من إلغاء قرار المحكمة بشأن رفض ر. واعتماد قرار جديد في هذا الجزء بالتعافي من F. لصالح R مكافأة نهاية الخدمة ، مما يترك قرار المحكمة الابتدائية في الجزء الملغى ساري المفعول.

التعريف N 74-KG16-23

10. عند حل النزاعات بين الموظفين ومنظمات أصحاب العمل التي لا تتلقى تمويلًا للميزانية فيما يتعلق بمؤشر الأجور ، تخضع أحكام اللوائح المحلية التي تنشئ أنظمة الأجور وإجراءات فهرسة أجور العمال في هذه المنظمات للتطبيق.

في 14 ديسمبر 2015 ، رفع ل. دعوى قضائية ضد البنك (صاحب العمل) لاسترداد متأخرات الأجور ، والتعويض عن التأخر في دفع المبالغ المستحقة للموظف ، والتعويض عن الأضرار غير المالية ، ونفقات توثيق التوكيل الرسمي للممثل.

وجدت المحكمة في القضية أنه في 17 فبراير 2014 ، تم إبرام عقد عمل بين البنك و L. ، وبموجب ذلك تم تعيين L. من قبل البنك لمنصب كبير المستشارين القانونيين في قسم التقاضي والمطالبات في قسم قانوني.

في 4 مارس 2014 ، أصدر رئيس البنك أمرًا بمؤشر الأجور. نص البند 1 من الأمر على أنه في حالة تحقيق البنك لمؤشرات الأداء الاقتصادي بناءً على نتائج أعمال البنك لعام 2014 ، والمحددة في الملحق 1 من الأمر ، من أجل فهرسة رواتب موظفي البنك عن طريق زيادة رواتب رسميةبنسبة 8٪ اعتبارًا من 1 يناير 2015. بناءً على الفقرة 2 من الأمر المذكور ، إذا فشل البنك في تحقيق المؤشرات المحددة في الفقرة 1 من الأمر ، فلن يتم تنفيذ مؤشر أجور موظفي البنك.

في 17 سبتمبر 2015 ، تم إبرام اتفاق بين الأطراف في القضية لإنهاء عقد العمل وفي نفس اليوم تم فصل L. من العمل بموجب البند 1 ، الجزء 1 ، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (باتفاق الطرفين).

كما قضت المحكمة أنه بسبب فشل البنك في تحقيق مؤشرات الأداء الاقتصادي بناءً على نتائج العمل في 2014 ، لم يتم تنفيذ مؤشر أجور موظفي البنك ، الأمر الذي أصدره رئيس البنك بتاريخ 4 مارس. تم إلغاء 2014 بأمر مؤرخ في 20 يناير 2016 وبأمر مؤرخ في 21 يناير 2016 ، تم إنشاء آلية مختلفة لفهرسة أجور موظفي البنك لعامي 2013-2015 و 2016.

حل النزاع ورفض تلبية المتطلبات ، أشارت المحكمة الابتدائية إلى أحكام الفن. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (بصيغته المعدلة حتى 3 أكتوبر 2016) وتوصل إلى استنتاج مفاده أن L. فاتته فترة الثلاثة أشهر التي حددتها هذه القاعدة للذهاب إلى المحكمة لحل نزاع عمالي فردي يتعلق بغير- دفع مبالغ مؤشر الأجور ، والتي وردت خلال محاكمة قضائيةالمدعى عليه. انطلقت المحكمة الابتدائية من حقيقة أن ل. ، التي تلقت أجورًا شهرية دون فهرسة منذ فبراير 2014 ، لم يكن من الممكن أن تكون على علم بانتهاك حقوقها العمالية منذ ذلك الوقت ، ومع ذلك ، في المحكمة مع مطالبة لاسترداد متأخرات مؤشر الأجور للفترة من فبراير 2014 إلى سبتمبر 2015 تقدمت بطلب فقط في 14 ديسمبر 2015. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي من الموعد النهائي للتقدم إلى المحكمة بهذه المتطلبات ، قررت المحكمة الابتدائية رفض L. للوفاء بالدعوى.

بالإضافة إلى ذلك ، أشارت المحكمة الابتدائية ، دعماً لرفض ل. في الدعوى ، إلى أن فشل البنك في فهرسة أجور الموظفين بسبب عدم تحقيق مؤشرات الأداء الاقتصادي بناءً على نتائج العمل في 2014. يلتزم بشكل كامل بأمر رئيس البنك المؤرخ 4 مارس 2014 وأنشأ صاحب العمل آلية مثل هذه المعايرة.

لم توافق محكمة الاستئناف على استنتاج المحكمة الابتدائية بأن المدعي قد فات الموعد النهائي لتقديم طلب إلى المحكمة لحل نزاع فردي وألغى قرار المحكمة الابتدائية. اعتقدت محكمة الاستئناف أن انتهاك صاحب العمل لحق L. في فهرسة الأجور في الوقت المناسب قد حدث حتى فصلها ، فيما يتعلق بالفن المعمول به. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في ذلك الوقت ، يجب حساب فترة الثلاثة أشهر للتقدم إلى المحكمة لحل نزاع عمالي فردي من تاريخ إقالة المدعي - 17 سبتمبر 2015. منذ ذلك الحين بيان الدعوىالمرفوعة أمام المحكمة من قبل ل.

استيفاء متطلبات قانون L. لفرض التزام على البنك بمؤشر أجور المدعي حسب الرقم القياسي لأسعار المستهلك للفترة من 17 فبراير 2014 إلى 17 سبتمبر 2015 واسترداد متأخرات الأجور من المدعى عليه لصالح L. ، محكمة الاستئناف بالإشارة إلى الفن. 134 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، اللوائح المتعلقة بأجور موظفي البنك ، التي وافق عليها مجلس إدارة البنك في 23 يناير 2014 (المشار إليها فيما يلي باسم اللوائح الخاصة بأجور موظفي البنك) ، تم المضي قدمًا من حقيقة أن مضاهاة الأجور ليست حقًا ، ولكنها التزام على أي صاحب عمل ، بغض النظر عن شكله التنظيمي والقانوني. ومع ذلك ، فإن البنك في الفترة من 17 فبراير 2014 إلى 17 سبتمبر 2015 ، خلافا لمتطلبات الفن. 134 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم تُؤشر أجور L. بسبب زيادة أسعار المستهلك للسلع والخدمات. مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أن الشروط المحددة للمقارنة لم يتم تحديدها في اللائحة الخاصة بأجور موظفي البنك ، كان صاحب العمل ملزمًا بدفع L. مبالغ مؤشر الأجور المستحقة لها في يوم فصلها.

أقرت محكمة الاستئناف استنتاج المحكمة الابتدائية بأن راتب (ل) لم يتم فهرسته بسبب فشل البنك في تحقيق المؤشرات المالية والاقتصادية ، خلافًا للائحة الخاصة بأجور موظفي البنك ، والتي لا تحتوي على معايير. أن مؤشر الأجور يعتمد على تحقيق البنك لأية نتائج. إن إشارة المحكمة الابتدائية إلى فشل البنك في تحقيق المؤشرات المالية والاقتصادية ، في رأي محكمة الاستئناف ، لا يمكن أن تكون أساسًا لرفض تلبية دعوى L. ، نظرًا لعدم وجود أموال كافية. لا يعفي صاحب العمل من مراعاة الحقوق العمالية للعاملين.

أقرت الهيئة القضائية للقضايا المدنية التابعة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بأن استنتاجات محكمة الاستئناف تتعارض مع متطلبات القانون.

وفقا للفن. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (بصيغته المعدلة السارية حتى 3 أكتوبر 2016) ، يحق للموظف التقدم إلى المحكمة لحل نزاع عمالي فردي في غضون ثلاثة أشهر من اليوم الذي علم فيه أو كان يجب أن يكون قد علم به عن التعدي على حقه ، وفي المنازعات المتعلقة بالفصل - خلال شهر من تاريخ تسليمه نسخة من أمر الفصل أو من تاريخ إصدار دفتر المصنف (الجزء الأول). يحق لصاحب العمل التقدم إلى المحكمة في المنازعات بشأن تعويض الموظف عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل في غضون عام واحد من تاريخ اكتشاف الضرر الناجم (الجزء 2). إذا تم ، لسبب وجيه ، عدم الالتزام بالمواعيد النهائية المحددة في الجزأين الأول والثاني من هذه المقالة ، فيمكن للمحكمة استعادتها (الجزء 3).

من أحكام الفن. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي كانت سارية خلال فترة عمل ل. كانت المحكمة التي نظرت في نزاع عمالي فردي ، بما في ذلك تلك المتعلقة بعدم الدفع أو عدم اكتمال دفع الأجور ، ثلاثة أشهر. تبدأ هذه الفترة من اليوم الذي اكتشف فيه الموظف أو كان يجب أن يعلم أن حقه قد انتهك.

لذلك ، عند النظر في طلب المدعى عليه للحصول على تصريح L. قانونيكانت فترة ثلاثة أشهر لتقديم طلب إلى المحكمة لحل نزاع عمالي فردي يتعلق بعدم دفع مبالغ مقايسة الأجور ، خاضعة لإنشاء مثل هذا قانونيًا ظرف مهم، كتحديد التاريخ الذي علمت فيه المدعية أو كان ينبغي أن تعلم أن حقها في فهرسة الأجور قد انتهك.

خلصت محكمة الاستئناف إلى أن المدعية لم تفوت الموعد النهائي للتقدم إلى المحكمة لحل نزاع عمالي فردي ، لأن صاحب العمل لحق "ل" في فهرسة الأجور في الوقت المناسب قد حدث حتى فصلها ، على التوالي. ، كان صاحب العمل ملزمًا بدفع (ل) مبلغ مؤشر الأجر المستحق لها يوم فصلها ، ومن تاريخ فصل المدعي (17 سبتمبر 2015) يجب احتساب فترة ثلاثة أشهر لها أن ترفع دعوى قضائية لاسترداد متأخرات الأجور.

يحتوي البند 56 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 ن 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" على تفسيرات أنه عند النظر في قضية بناءً على مطالبة الموظف الذي لم يتم إنهاء علاقات العمل معه ، حول عند استرداد الأجور المتراكمة ولكن غير المدفوعة ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن بيان صاحب العمل بأن الموظف قد فاته الموعد النهائي لرفع دعوى قضائية في حد ذاته لا يمكن أن يكون بمثابة أساس لرفض المطالبة ، لأنه في هذه الحالة لم يتم تفويت الموعد النهائي لرفع دعوى قضائية ، لأن الانتهاك ذو طبيعة مستمرة والتزام صاحب العمل بالعمل في الوقت المناسب وفي الوقت المناسب. كليايتم الاحتفاظ بدفع الأجور للموظف ، وحتى المزيد من المبالغ المتأخرة ، طوال فترة عقد العمل بالكامل.

لم تأخذ محكمة الاستئناف في الاعتبار هذه التفسيرات للجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، والتي بموجبها ، من أجل الاعتراف بانتهاك مستمر من قبل صاحب العمل لحقوق العمل الخاصة بالموظف ، عند النظر في القضية بناءً على مطالبة الموظف لاسترداد الأجور غير المدفوعة ، يجب أن يكون هناك شرط معين: يجب أن يتم استحقاق أجور الموظف ، ولكن لا يتم دفعها.

لم تأخذ محكمة الاستئناف في الاعتبار أنه اعتبارًا من 1 يناير 2015 ، أي خلال الفترة المحددة بأمر من رئيس البنك المؤرخ 4 مارس 2014 ، لم يتم إجراء فهرسة أجور موظفي البنك. خارج ، ونتيجة لذلك ، لم يتم إنتاج حساب الأجور ، مع مراعاة فهرسة موظفي البنك ، بما في ذلك L.

بالإضافة إلى ذلك ، في استنتاج أن صاحب العمل كان ملزمًا بدفع L. مبالغ مقايسة الأجور المستحقة لها في يوم فصلها ، بدأت محكمة الاستئناف في تفسيرها لأحكام المادة. 134 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، اعتقادًا منه أن هذا المعيار ينص على الالتزام غير المشروط لأي صاحب عمل ، بغض النظر عن شكله التنظيمي والقانوني ، بمؤشر أجور موظفيه.

وفي الوقت نفسه ، وفقا للفن. 134 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يضمن زيادة مستوى المحتوى الحقيقي للأجور ، يشمل فهرسة الأجور فيما يتعلق بزيادة أسعار المستهلك للسلع والخدمات. هيئات الدولة، الأجهزة حكومة محليةوالدولة و المؤسسات البلديةتتم فهرسة الأجور وفقًا للإجراء الذي حددته تشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، وأصحاب العمل الآخرين - بالطريقة المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية.

بالمعنى المقصود في الأحكام المعيارية للمادة المذكورة أعلاه من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يتم تحديد إجراء فهرسة أجور الموظفين فيما يتعلق بزيادة أسعار المستهلك للسلع والخدمات من قبل أرباب العمل الذين لا يتلقون تمويلًا من الميزانية بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاقيات أو أنظمة محلية. يهدف هذا التنظيم القانوني إلى مراعاة الخصوصيات الوضع القانونيأرباب العمل غير المرتبطين بالقطاع العام ، يوفر لهم (على عكس أرباب العمل الممولين من الميزانيات ذات الصلة) الفرصة لمراعاة مجمل الظروف المهمة لكل من الموظفين وصاحب العمل. لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أي متطلبات لآلية الفهرسة ، وبالتالي ، يحق لأصحاب العمل الذين لا يتلقون تمويلًا من الميزانية اختيار أي إجراء وشروط لتنفيذه (بما في ذلك تواتره ، وإجراءات تحديد المبلغ من الفهرسة ، قائمة المدفوعات الخاضعة للفهرسة) اعتمادًا على ظروف محددةوتفاصيل أنشطتهم ومستوى الملاءة المالية.

بناءً على التفسير الحرفي لأحكام الفن. 134 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن المقايسة ليست هي الطريقة الوحيدة لضمان زيادة مستوى المحتوى الحقيقي للأجور. يمكن لصاحب العمل الوفاء بالالتزام بزيادة المحتوى الحقيقي لأجور الموظفين عن طريق زيادتها بشكل دوري ، بغض النظر عن إجراء المقايسة ، ولا سيما عن طريق رفع الرواتب الرسمية ، ودفع المكافآت ، وما إلى ذلك.

بحكم الفصل. 1 و 2 فن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة الأجور المعمول بها لدى صاحب العمل هذا. أنظمة الأجور ، بما في ذلك حجم معدلات التعريفة والرواتب (الرواتب الرسمية) ، والمدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية ، بما في ذلك العمل في ظروف تختلف عن المعتاد ، وأنظمة المدفوعات الإضافية والمكافآت ذات الطبيعة المحفزة وأنظمة المكافآت ، أنشئت الاتفاقات الجماعيةوالاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

في ضوء ما سبق ، عند حل النزاعات بين الموظفين وأرباب العمل الذين لا يتلقون تمويلًا من الميزانية ، فيما يتعلق بمؤشر الأجور ، بما في ذلك عندما تنظر المحكمة في طلب المدعى عليه (صاحب العمل) بشأن المدعي (الموظف) الذي فاته الموعد النهائي للتقديم دعوى قضائية مع هذه المتطلبات ، وأحكام القوانين المعيارية المحلية التي تنشئ أنظمة الأجور ، وإجراء فهرسة أجور الموظفين في المنظمات التي لا تتلقى تمويل الميزانية.

حسب بند مكافآت العاملين بالبنك والمتوفر في ملف الحالة والاجور وغيرها المستحقة للموظف السيولة النقديةدفعت في شكل نقديمع مراعاة ساعات العمل الفعلية مرتين في الشهر. صاحب عمل في جاري الكتابة (النشرة البريد الإلكترونيعن طريق البريد داخل البنك) بإخطار كل موظف بـ الأجزاء المكونةالأجور المستحقة له عن الفترة ذات الصلة ، ومبلغ وأسباب الخصومات التي تم إجراؤها ، بالإضافة إلى المبلغ الإجمالي للمال الذي يتعين دفعه. يتم فهرسة الأجور لجميع الموظفين سنويًا ضمن الميزانية المعتمدة من قبل مجلس الإدارة للسنة المالية المقابلة. يمكن إجراء الفهرسة على عدة مراحل. يتم تحديد مقدار المقايسة من قبل رئيس البنك. أساس الفهرسة هو إصدار أمر ذي صلة بالأنشطة الأساسية ، يوافق عليه رئيس البنك. هذا الطلبيتم لفت انتباه جميع موظفي البنك عن طريق التوزيع عن طريق البريد الإلكتروني داخل البنك (القسم 2 من اللوائح الخاصة بمكافآت موظفي البنك).

تحدد هذه اللائحة المحلية للبنك آلية لفهرسة أجور موظفي البنك ، بما في ذلك تواترها (سنويًا) ، وأساسها (إصدار أمر مناسب للنشاط الرئيسي) ، ومقدار المقايسة (التي يحددها الرئيس طريقة تعريف جميع موظفي البنك بأمر الفهرسة (عن طريق إرسال بريد إلكتروني داخل البنك).

محكمة الاستئناف بالمخالفة للفن. 134 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند النظر في القضية ، لم يتم تطبيق أحكام القانون التنظيمي المحلي وأمر رئيس البنك الصادر وفقًا له بتاريخ 4 مارس 2014 ، والذي حدد الموعد النهائي للمقارنة التالية لأجور موظفي البنك (ابتداء من 1 يناير 2015) ومقدار المقايسة (بزيادة رواتب الموظفين بنسبة 8٪) وشروط تنفيذها (في حالة تحقيق البنك لمؤشرات اقتصادية مبنية على نتائج العمل في 2014).

ونتيجة لذلك ، لم تحدد محكمة الاستئناف الظروف ذات الصلة بالتسوية الصحيحة للنزاع ، بما في ذلك تلك المتعلقة باللحظة التي كانت فيها L. ، بناءً على آلية فهرسة أجور موظفي البنك في البنك أثناء عملها وأخذها. مع الأخذ في الاعتبار منصبها كمستشار قانوني رئيسي لقسم الدعاوى القضائية التابع للإدارة القانونية ، كان ينبغي أن تكون قد اكتشفت انتهاك حقها.

لم تحقق محكمة الاستئناف ولم تحصل على تقييم قانوني عندما قررت تلبية مطالبات L.. رواتب موظفيها ، بما في ذلك المدعي ، وكذلك أن فهرسة رواتب موظفي البنك بعد نتائج لم يتم تنفيذ الأنشطة لعام 2014 بسبب فشل البنك في تحقيق مؤشرات الأداء الاقتصادي ، والتي تتوافق مع آلية المقايسة التي وضعها صاحب العمل على المستوى المحلي. الفعل المعياريتخضع لأحكام قانون العمل. أقرت الهيئة القضائية للقضايا المدنية التابعة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بهذه الحجج الواردة في شكوى النقض التي قدمها البنك على أنها موثقة وتخضع للتحقق من قبل محكمة الاستئناف أثناء النظر الجديد في القضية.

تعريف N 18-KG17-10

أربع قضايا من الممارسة القضائية فصاعدا النزاعات العمالية: في الدعوى التأديبية والفصل بسبب التغيب والتعويض عن الضرر الذي لحق برب العمل.

هل أخل الموظف بواجباته؟ توبيخ!

ما هو جوهر الأمر:

لم يمتثل موظفو المنظمة لأمر الرئيس. لقد اتخذوا قرارهم بأنفسهم ، على عكس الأمر. اعتبرت الإدارة أنه انتهاك. انضباط العمل. تم تأنيب المخالفين وحرمانهم من المكافأة.

لم يوافق العمال على هذا القرار وذهبوا إلى المحكمة. وطالبوا في بيان بإلغاء التوبيخ ودفع مكافأة لهم.

قرار المحكمة:

وقبلت المحكمة الابتدائية دعوى العمال. نقضت محكمة الاستئناف القرار ورفضت دعوى العمال.

الأسباب:

• لم يف الموظفون بالتزاماتهم بموجب العقد دون سبب وجيه. إذا هذا مخالفة تأديبية(قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي"). لهذا ، يحق للرئيس تطبيق عقوبة تأديبية (الفقرة 2 ، الجزء 1 ، المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• وأكد الشهود أن الموظفين انتهكوا الأمر ، ورفضوا إعطاء تفسيرات (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) والتعرف على أمر التوبيخ.

استنتاج:

صاحب العمل يحق لهم اتخاذ إجراءات تأديبيةوحرمان الموظفين من المكافآت المادية ، إذا لم يقم الموظفون بواجبات العمل الخاصة بهم.

المصدر: حكم محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 4 ديسمبر 2014 رقم 33-19208/2014 في القضية رقم 2-2693/2014.

هل انتهى عقد العمل؟ قد يتم طرد الموظف.

ما هو جوهر الأمر:

تم تعيين مواطن بموجب عقد عمل محدد المدة لوظيفة ما المدير التنفيذي. كان المواطن يؤدي واجباته بدوام جزئي على أساس العمل بدوام جزئي. بالإضافة إلى العقد ، أبرم المواطن اتفاقًا إضافيًا ، ينص على أن هذا العقد عاجل وفقًا للجزء 3 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عندما انتهى العقد ، تم فصله من منصبه. السبب هو انتهاء مدة عقد العمل.

صحيح أن الموظف شعر أنه طرد بشكل غير قانوني ، سابق وقته. وعليه ، رفع دعوى قضائية يطالب فيها بإعلان عدم قانونية الفصل ودفع تعويض عن الضرر الناجم والتكاليف القانونية.

قرار المحكمة:

ورفضت المحكمة الابتدائية الادعاءات. ووافقت محكمة الاستئناف على هذا القرار.

قاعدة:

• أبرم العقد لمدة محددة. تم تأكيد ذلك من خلال اتفاقية إضافية ولا يتعارض مع القانون (المادة 59 ، المادة 275 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• حقيقة الإنهاء المبكرلم يتم تأكيد عقد العمل. لذلك ، فإن ادعاءات المدعي لا أساس لها.

استنتاج:

اذا كان يتم إبرام عقد عمل مع موظف لمدة محددة، فإن فصله في تاريخ انتهاء العقد قانوني. اتفاقعامل غير مطلوب.

المصدر: حكم محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 29 يونيو 2015 رقم 33-10656/2015 في القضية رقم 2-137/2015.

هل استقال الموظف؟ المشي لا يحسب

ما هو جوهر الأمر:

المواطن يعمل في الدولة مؤسسة وحدوية. قدم استقالة إلى إدارة الموارد البشرية. بارادته. بعد ذلك أصيب المواطن بالمرض مؤكدا حقيقة ذلك بورقة عجز مؤقت.

قرر رئيس الشركة أن الموظف تخطى تلك الأيام. وضع عملا وطلب منه تفسيرات مكتوبة. لم يشرح العامل أي شيء. تم فصله بسبب التغيب عن العمل (بموجب الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). حدث هذا بعد شهر من تقدم الموظف بطلب للفصل بمحض إرادته. حصل على كتابه في الوقت المناسب.

رفع الموظف المفصول دعوى قضائية في المحكمة: لتغيير صياغة أسباب الفصل ، ودفع الأجور عن وقت التغيب القسري ، والتعويض عن الضرر غير المادي.

قرار المحكمة:

رفضت المحكمة الابتدائية هذه الادعاءات. أصدرت محكمة الاستئناف قرارًا مختلفًا ، يفي بمطالب المدعي ويحتج بما يلي:

• أحضر الموظف في آخر يوم عمل (بعد تقديم خطاب الاستقالة) شهادة عدم القدرة على العمل ، وطلب حسابًا ودفتر عمل ؛
• صاحب العمل ، مشيرا إلى خطأ في الإجازة المرضية ، لم يصدر حسابا ؛
• في اليوم التالي ، أحضر الموظف إجازة مرضية مصححة ، ومع ذلك ، قدم المدير بالفعل دعوى للتغيب عن العمل وطرده من العمل.

أسباب قرار المحكمة:

• يُعد إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف أمرًا قانونيًا إذا تقدم بطلب طوعي للفصل (البند 22 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 N 2 "بناءً على طلب المحاكم للاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي ") ؛
• إنهاء عقد العمل بمحض إرادته يضمنه قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 80). الأسباب التي يمكن أن يرفض صاحب العمل القانون بناءً عليها في هذه الحالة ؛
• إذا وجدت المحكمة الفصل غير القانونيالموظف ، عندئذٍ يحق له ، بناءً على طلب الموظف ، تغيير صياغة أسباب الفصل إلى الفصل بمحض إرادته (المادة 394 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

هذا ما فعلته محكمة الاستئناف.

استنتاج:

طرد المدير الموظف بسبب التغيب عن العمل, على الرغم من أن العاملكتب بيان طوعي. مثل الفصل غير قانونيويمكن الطعن فيها في المحكمة.

المصدر: حكم محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 21 مايو 2015 رقم 33-5868/2015 في القضية رقم 2-4905/2014.

هل أضر الموظف برب العمل؟ يجب عليه تعويضه حتى بعد الفصل

ما هو جوهر الأمر:

المواطن تم توظيفه من قبل منظمة تجارية بموجب عقد عمل. تم الانتهاء اتفاقيات إضافيةالذي - التي:

• يستخدم سيارة شخصية لأغراض رسمية (كان العمل متعلقًا بالسفر) ؛
• في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل بعد نهاية كل شهر ، يجب عليه تقديم تقرير عن وقت استخدام السيارة ، والمسافة المقطوعة ، ونفقات شراء الوقود والزيوت. يجب أن يكون التقرير مصحوبا بوالص شحن وشيكات من محطة الوقود.

ثم تم طرد المواطن بمحض إرادته.

كان هناك تغيير في الإدارة في الشركة ، فيما يتعلق بهذا ، تم إجراء جرد. ونتيجة لذلك ، تم الكشف عن ديون الموظف السابق للشركة (حصل على عدة مبالغ نقدية بموجب التقرير ، لكنه لم يقدم تقارير عنها).

منذ أن تم طرد المواطن بالفعل ، فحينئذٍ:

• أعدت الشركة قانونًا ينص على استحالة الحصول على تفسير ؛
• تم إرسال نسخة من القانون إلى الموظف السابق والمطالبة بإعادة المال.
• رفض الموظف السابق دفع أي شيء ، فذهبت الشركة إلى المحكمة.

قرار المحكمة:

أقرت محكمة المقاطعة بأن مطالبة الشركة شرعية وقررت تلبيتها.

كما وافقت محكمة الاستئناف على هذا القرار. يجب على المواطن الدفع أضرار ماديةشركات.

قاعدة:

• يجب على صاحب العمل تحديد مقدار الضرر الذي حدث قبل المطالبة بالتعويض من موظف معين. للقيام بذلك ، يمكنك إنشاء لجنة (المادة 247 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• بعد ذلك ، يجب على العامل أن يشرح في جاري الكتابةأسباب الضرر. إذا رفض الموظف أن يشرح ، فإن صاحب العمل يرسم قانونًا. للموظف الحق في التعرف على نتائج التفتيش والفعل والاستئناف عليها في المحكمة ؛
• يلتزم الموظف بتعويض صاحب العمل عن الأضرار المادية (المادة 238 ، المادة 242 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• إذا تم إنهاء عقد العمل بعد الضرر، ومن بعد إنه غير مجانيعامل من واجب التعويض(الجزء 3 من المادة 232 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

بالإضافة إلى ذلك ، لاحظت المحكمة أن قسم المحاسبة يعطي بالضرورة إيصالًا بقبول التقرير المسبق وجميع المستندات المرفقة. في هذه الحالة ، لم يكن الموظف السابق قادرًا على تقديم إيصالات لتسليم التقارير المسبقة عن الأموال المستلمة.

استنتاج:

إذا كان الموظف غير قادر على حساب الأموال المستلمة مقدمًاالمقصود لأداء واجبات العمل ، إذن تعتبر ضررًاصاحب العمل. و هم يجب أن يتم تعويضها بالكامل ، حتى لو كان الموظف قد استقال بالفعلفي الإرادة.

بواسطة قاعدة عامةمن المستحيل فصل الموظف خلال فترة العجز المؤقت وأثناء إجازة (الجزء 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). غالبًا ما تذكرنا المحاكم بهذا (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 22 أغسطس 2017 ، رقم 33-34068/2017).

في الوقت نفسه ، تُظهر الممارسة القضائية أنه إذا أساء الموظف استخدام حقه ولم يقدم معلومات عنه أجازة مرضيةإلى صاحب العمل ، فإن فصله خلال هذه الفترة يعتبر قانونيًا.

لذلك ، في عام 2017 ، في عدة حالات دفعة واحدة ، تم الاعتراف بفصل الموظف أثناء الإعاقة المؤقتة على أنه أمر قانوني ، نظرًا لحقيقة أن الموظف لم يخطر صاحب العمل بهذا (حكم النقض الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 28 فبراير ، 2017 رقم 4g-1413/2017 ، حكم الاستئناف الصادر عن محكمة موسكو الإقليمية بتاريخ 14.08.17 رقم 33-24658/2017 ، حكم الاستئناف لمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 14.06.17 رقم 33-22721/2017).

تشير المحاكم في مثل هذه الحالات إلى وجود انتهاك للحق من جانب الموظف. يمكن وصف التغيب عن العمل بأنه التغيب عن العمل والفصل قانوني.

استنتاج:تؤكد الحالات الموصوفة أنه يمكن لأصحاب العمل الطعن في طلب الاستعادة وعدم دفع تعويضات للعمال غير الشرفاء.

إذا لم يكن الموظف على دراية بأمر الفصل ولم يتم حسابه ، فسيتم إلغاء الفصل. وبغض النظر عن المخالفة التأديبية التي ارتكبها.

يتم إنهاء عقد العمل رسميًا بأمر من صاحب العمل (المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب أن يكون الموظف على دراية بها مقابل التوقيع. في يوم إنهاء عقد العمل ، يلتزم صاحب العمل بإصدار دفتر عمل للموظف وإجراء التسويات معه وفقًا للمادة. 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الاستئناف ساراتوف المحكمة الإقليميةفي الحكم الصادر في 5 أكتوبر 2017 في القضية رقم 33-7548 ، أعلن أن أمر الفصل غير قانوني ، وأعاد الموظف إلى العمل وجمع مبلغ المال مقابل المرور القسري. بالإضافة إلى ذلك ، حصل الموظف من صاحب العمل ضرر معنوي، بسبب حقيقة أن المنظمة أبدت عدم اهتمامها بإجراءات رفع المسؤولية التأديبية في شكل فصل ولم تحسب الموظف في يوم الفصل.

استنتاج:يترتب على الموقف الرسمي لصاحب العمل تجاه إجراءات الفصل عواقب وخيمة ليس فقط في الإعادة القسرية للموظف إلى الوظيفة ، ولكن أيضًا في الخسائر الاقتصادية لصاحب العمل.

من الممكن إنهاء عقد العمل بشكل قانوني فيما يتعلق بتخفيض عدد أو موظفي المنظمة فقط بشرط أن صاحب العمل غير قادر على نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى.

ممارسة التحكيمفي النزاعات المتعلقة بالفصل بسبب الفصل من العمل (البند 2 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) يستمر في التطور لصالح الموظف نظرًا لحقيقة أن صاحب العمل يتهرب من الالتزام بتقديم جميع الموظفين المخفَّضين. الوظائف الشاغرة المتوفرة لديه والتي تفي بالمتطلبات. هذا الوضع غير مقبول وينتهك مصالح العمال.

وهكذا ، في حكم الاستئناف لمحكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 25 أغسطس 2017 في القضية رقم 33-14426/2017 ، أثبت الموظف في المحكمة أن إنهاء عقد العمل معه لتقليص عدد الموظفين كان غير قانوني. بما أن المنظمة لديها شواغر يمكن أن يتقدم لها. لكن صاحب العمل لم يعرضهم.

بالإضافة إلى ذلك ، تشير المحاكم إلى أن إنهاء عقد العمل مع الموظف ، بشرط أن يكون لديه الحق استباقيللتخلي عن العمل (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) هو أيضًا الأساس لإعادة العمل والتعويض عن جميع الخسائر المالية التي تكبدها.

استنتاج:عند فصل الموظف لأسباب محددة ، يجب على صاحب العمل بالضرورة أن يضع موافقة أو رفض الموظف من الوظيفة المقترحة.

من المستحيل فصل المرأة الحامل ، حتى لو لم يكن لدى صاحب العمل معلومات عن الحمل وقت إنهاء عقد العمل.

لا يمكن فصل المرأة الحامل بمبادرة من صاحب العمل ، إلا في حالات تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل رجل أعمال فردي. لا ينطبق هذا القيد على إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين (الجزء 1 من المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وهكذا ، في حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية باشكورتوستان بتاريخ 10 أكتوبر 2017 في القضية رقم 33-21323/2017 ، لم تأخذ المحكمة في الاعتبار حقيقة أن المدعي لم يخطر صاحب العمل بالحمل. في وقت الفصل. شرحت المحكمة ذلك حقيقة معينةلا يشير إلى قانونية الفصل ، حيث تم إنهاء عقد العمل مع امرأة حامل في انتهاك لأحكام الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وخلصت المحاكم أيضا إلى أن الضمان في شكل حظر على فصل المرأة الحامل بمبادرة من صاحب العمل ينطبق أيضا على الحالات التي يكون فيها أساس إنهاء عقد العمل هو اتفاق الطرفين. إذا قدم الموظف ، بعد إبرام اتفاق مع صاحب العمل بشأن إنهاء عقد العمل ، شهادة حمل وطلب استعادتها ، فعندئذ يتم إبطال الاتفاقية. إذا كان قد تم فصلها بالفعل ، فيجب إعادة المرأة الحامل إلى وضعها السابق. جاء ذلك في حكم الاستئنافمحكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 20 سبتمبر 2017 برقم 33-18083 / 2017.

استنتاج:من المهم لصاحب العمل أن يكون حذرًا عند توظيف وفصل امرأة حامل. تُظهر الممارسة القضائية أن حقوق وضمانات هؤلاء الموظفين منصوص عليها بوضوح في قانون العمل للاتحاد الروسي ، وفي معظم الحالات لا يُنصح بالدخول في نزاعات.

التمثيل في المحكمة وحماية الحقوق ، وتسوية المنازعات قبل المحاكمة ، والوساطة ، ودعم المشتركين للمنظمات ، مكتب شؤون الموظفين، قانون العمل ، إعادة الأجور ودفعها ، تسجيل الشركات وتصفيتها ، المنازعات العقارية ، المنازعات المتعلقة بالعقارات ، دعم المعاملات العقارية ، مجانًا استشارة قانونية. محامي مؤهل فولوغدا. محامي مؤهل فولوغدا. محامي مؤهل موسكو. محامي مؤهل موسكو. محامي مؤهل سان بطرسبرج. محامي مؤهل سان بطرسبرج. من قبل المحكمة الحقوق الفكرية. المحكمة الأوروبيةعلى حقوق الإنسان. جاذبية. استئناف أمام محكمة مدينة موسكو. استئناف أمام محكمة مدينة سان بطرسبرج. محكمة مدينة سانت بطرسبرغ. محكمة مدينة موسكو. المحكمة العليا. جاذبية. طعن بالنقض أمام المحكمة العليا.تقييم آفاق التقدم إلى المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. إعداد الشكاوى للمحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. تقييم آفاق التقدم إلى المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. إعداد الشكاوى المقدمة إلى المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. شكوى المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. شكوى إلى المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. محامي المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. محامي المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. محامي بالمحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. محامي بالمحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان. لجنة حقوق الإنسان التابعة للأمم المتحدة. إعداد الشكاوى للجنة حقوق الإنسان التابعة للأمم المتحدة. إعداد الشكاوى للجنة حقوق الإنسان التابعة للأمم المتحدة. تقييم آفاق التقدم إلى لجنة حقوق الإنسان التابعة للأمم المتحدة. شكوى إلى لجنة الأمم المتحدة لحقوق الإنسان. محامي لجنة الأمم المتحدة لحقوق الإنسان. محامي لجنة الأمم المتحدة لحقوق الإنسان. محكمة التحكيممدينة موسكو. محكمة التحكيم لمنطقة موسكو. محكمة التحكيم في سان بطرسبرج و منطقة لينينغراد. محكمة التحكيم منطقة فولوغدا. محكمة الاستئناف التاسعة. محكمة الاستئناف العاشرة. محكمة الاستئناف الثالثة عشرة. التحكيم الرابع عشر محكمة الاستئناف. محكمة التحكيم في منطقة موسكو. محكمة التحكيم المنطقة الشمالية الغربية. محامي المحكمة العليا. محامي المحكمة العليا. محامي المحكمة العليا للاتحاد الروسي. محامي المحكمة العليا للاتحاد الروسي. محامي المحكمة العليا للاتحاد الروسي. محامي المحكمة العليا للاتحاد الروسي. محامية بمحكمة فولوغدا الإقليمية. محامي محكمة فولوغدا الإقليمية. محام بمحكمة لينينغراد الإقليمية. المحامي محكمة لينينغراد الإقليمية. محكمة مدينة سانت بطرسبرغ المحامية. محكمة مدينة سانت بطرسبرغ المحامية. محامي محكمة موسكو الإقليمية. محامي محكمة موسكو الإقليمية. محامي محكمة مدينة موسكو. محامي محكمة مدينة موسكو. تجديد موسكو. التجديد في موسكو. تجديد محام موسكو. تجديد محام في موسكو. تجديد محام موسكو. تجديد محام في موسكو.

أن يتم النظر في نزاعات العمل الفردية ، من بين أمور أخرى ، من قبل المحاكم. في بعض الأحيان يذهبون إلى المحكمة في حالة الاختلاف مع النتيجة. تسوية ما قبل المحاكمة النزاعات العمالية. وفي بعض الحالات ، تكون المحكمة وحدها هي الجهة الوحيدة المخولة حل نزاع عمالي. ما هي المحكمة التي تنظر في المنازعات العمالية؟

ما هي المحكمة التي تنظر في المنازعات العمالية؟

يتم النظر في المنازعات العمالية في المحاكم الاختصاص العام(البند 1 ، البند 1 ، المادة 22 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي). في الوقت نفسه ، على سبيل المثال ، ما هو اختصاص المنازعات العمالية بشأن استرداد الأجور؟ ينظر قاضي الصلح في مطالبات استرداد الأجور المتراكمة التي لم يتم دفعها للموظف والمبالغ الأخرى (المادة 23 ، قانون الإجراءات المدنية في الاتحاد الروسي). يتم النظر في بقية دعاوى العمل كمحكمة ابتدائية محكمة المقاطعة(المادة 24 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي).

في الحالة العامة ، يتم النظر في المنازعات العمالية في المحكمة في مكان إقامة المدعى عليه. بالنسبة للمؤسسة ، هذا هو موقعها ، أي العنوان القانوني(المادة 28 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي). وأي محكمة تقدم في المنازعات العمالية إذا كان العنوان القانوني لصاحب العمل لا يتطابق مع العنوان المشار إليه في عقد التوظيفمكان العمل المباشر للموظف؟ في هذه الحالة ، يمكن حل النزاع العمالي في المحكمة وفقًا لـ العنوان الفعليالعمل (المادة 9 ، المادة 29 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي).

يمكن رفع دعوى لاستعادة حقوق العمل إلى المحكمة في مكان إقامة المدعي (البند 6.3 من المادة 29 من قانون الإجراءات المدنية في الاتحاد الروسي).

تحدثنا عن مقدار واجب الدولة في النزاعات العمالية في قضية منفصلة.

تصدر المحكمة العليا مراجعة الاجتهاد القضائي بشأن نزاعات العمل بشكل دوري ، كجزء من مراجعة الاجتهاد القضائي العام وكمراجعة تتعلق حصريًا بالنزاعات العمالية. لذلك ، على سبيل المثال ، في 06/02/2015 ، قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا رقم 21 "بشأن بعض القضايا التي نشأت مع المحاكم في تطبيق التشريع الذي ينظم عمل رئيس المنظمة وأعضاء الزمالة الهيئة التنفيذيةالمنظمة "، وفي 08.07.2015 وافقت هيئة رئاسة المحكمة العليا على" نظرة عامة على ممارسة نظر المحاكم في القضايا المتعلقة بالنزاعات الناشئة عن علاقات العمل للرياضيين والمدربين ".

أما بالنسبة للممارسة القضائية في المنازعات العمالية ، والتي تم تقديمها في المراجعات كواحد من الأقسام فقط ، ففي 12 يوليو 2017 على وجه الخصوص ، وافقت هيئة رئاسة المحكمة العليا على "مراجعة الممارسة القضائية لمجلس القضاء الأعلى". محكمة الاتحاد الروسي رقم 3 (2017) "، حيث يتم النظر في بعض قضايا منازعات العمل فقط كجزء من قسم" حل النزاعات المتعلقة بعلاقات العمل والمعاشات التقاعدية "(القرار رقم 42-KG16-2).