الممارسة القضائية بشأن دفع الأجور. تحليل الدعاوى القضائية المتعلقة باسترداد الأجور "الرمادية"

من أحكام الفن. فن. 22 و 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يترتب على ذلك أن الأجور (أجر الموظف) هي أجر مقابل العمل اعتمادًا على مؤهلات الموظف ، ومدى تعقيد وكمية ونوعية وظروف العمل المنجز ، بالإضافة إلى التعويض المدفوعات (الرسوم الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية ، بما في ذلك العمل في ظروف تختلف عن المعتاد ، والعمل في ظروف خاصة الظروف المناخيةوفي المناطق المعرضة للتلوث الإشعاعي ، والمدفوعات الأخرى ذات الطبيعة التعويضية) والمدفوعات التحفيزية (المدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة المحفزة والمكافآت والمدفوعات التحفيزية الأخرى). تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية دفع المبلغ الكامل للأجور المستحقة للموظفين.
حسب الفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة الأجور المعمول بها في هذه المنظمة. أنظمة الأجور ، بما في ذلك حجم معدلات التعريفة والرواتب (الرواتب الرسمية) والمدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية ، بما في ذلك العمل في ظروف تختلف عن المعتاد ، وأنظمة المدفوعات الإضافية والمكافآت ذات الطبيعة المحفزة وأنظمة المكافآت ، أُنشئت بموجب الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات والقوانين المعيارية المحلية وفقًا لتشريعات العمل والقوانين المعيارية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
على الرغم من شفافية الأحكام المذكورة أعلاه من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فضلاً عن وجود ممارسة قضائية واسعة النطاق وممارسة GIT ، فإن الخلافات حول استرداد الأجور لا تتناقص. على العكس من ذلك ، يتزايد عددهم وتنوع مواضيع المطالبة والأدلة التي يستخدمها الأطراف. ضع في اعتبارك هذه الخلافات حسب المجموعات الفرعية.

استرداد جزء دائم من الأجور

تشمل الأنواع قيد النظر النزاعات على استرداد المكون الرئيسي أجور- معدل التعرفة ، الراتب. ومع ذلك ، يمكن تقسيمها إلى نوعين فرعيين:
- تحصيل الأجور المتراكمة ولكن غير المدفوعة ؛
- تحصيل الاجور غير المسددة.

استرداد الأجور المتراكمة وغير المدفوعة

تختلف هذه الفئة من القضايا عن غيرها في عدم قابليتها للجدل. تنتهي جميع الحالات تقريبًا برضاء متطلبات الموظف. معظم سبب مشتركظهور الخلافات في هذه الفئة - الوضع المالي الصعب للمشروع ، ونتيجة لذلك ، تشكيل المتأخرات في دفع الأجور للموظفين.
ماذا يجب أن يفعل صاحب العمل في هذه الحالة؟ من المستحسن منع مثل هذا النزاع. "الفوز" في المحكمة أمر مشكوك فيه إلى حد ما. في معظم الحالات ، يكون لدى الموظف قسائم دفع في يديه ، والتي تشير إلى متى وبمقدار أجره المستحق. ومع ذلك ، فإن دفع هذه المبالغ لا يحدث في الواقع - لا يتم تحويل الأموال إلى حساب الموظف في البنك ، ولا يتم إصدارها من مكتب النقدية للمؤسسة.
وينبغي أن يوضع في الاعتبار التوضيحات الواردة في الفقرة 56 من قرار الجلسة الكاملة المحكمة العليا RF بتاريخ 17 مارس 2004 N 2 "بشأن الطلب المقدم من قبل المحاكم الاتحاد الروسيمن قانون العمل في الاتحاد الروسي. "لرفض تلبية المطالبة ، لأنه في هذه الحالة لم يتم تفويت الموعد النهائي للتقدم إلى المحكمة (الانتهاك ذو طبيعة مستمرة). وبالتالي ، فإن التزام صاحب العمل في الوقت المناسب و كليادفع الأجور للموظف ، وحتى أكثر من ذلك ، يتم الاحتفاظ بالمبالغ المتأخرة طوال فترة الصلاحية بأكملها عقد التوظيف.

ممارسة التحكيم. رفع الموظف دعوى قضائية ضد الشركة البلدية الوحدوية لاسترداد الأجور المتراكمة ولكن غير المدفوعة. وبحسب قوله ، فإن على صاحب العمل متأخرات أجره ، تشكلت لمدة ثلاثة أشهر ، لأن. لا تدفع الأجور في الوقت المحدد. في وقت تقديم المطالبة ، لم يتم سداد متأخرات الأجور للمدعي. لم يعترض المدعى عليه على تلبية الادعاءات ، فقد قدم شهادة يتبين منها أن هناك بالفعل دين. تسترشد بأحكام الفن. 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يحدد إجراءات ومكان وشروط دفع الأجور ، مع مراعاة الالتزام الذي يفرضه قانون العمل على صاحب العمل لدفع مقابل عمل الموظف ، اقتنعت المحكمة مطالبة(حل ميلينكوفسكي محكمة المقاطعةفي الحالة N 2-816 لعام 2011).

استرداد الأجور غير المدفوعة

يختلف هذا النوع من النزاع عن النوع السابق من حيث وجود نزاع بين الطرفين بالفعل حول مبلغ الدفع ، وليس فقط على حقيقة عدم الدفع. على سبيل المثال ، يعتقد الموظف أنه عند الدفع مقابل نوع عمل متنازع عليه ، يجب تطبيق طريقة حساب واحدة ، ويحسب صاحب العمل الدفع بمعدلات وتعريفات مختلفة. وبناءً على ذلك ، يعتقد الأول أنه لم يكن مستحقًا له أو أنه لم يتقاضى أجرًا إضافيًا ، فيما يتعلق باللجوء إلى المحكمة.

ممارسة التحكيم. رفع الموظف دعوى قضائية ضد صاحب العمل لاسترداد أجور غير محسوبة ، ودفع فترة التوقف عن العمل بسبب خطأ صاحب العمل. في بيان الدعوىأشار إلى أنه عمل كمشغل آلة ، وكانت أجره تُدفع بالقطعة. من أبريل 2010 إلى نوفمبر 2010 ، بالإضافة إلى وظيفته الرئيسية ، تم تكليفه بأداء العمل الذي كان يتقاضى راتبه في ذلك الوقت (إصلاح جرار ، حصاد حطب ، إلخ). في المجموع ، عملوا 600 ساعة في مثل هذا العمل. ومع ذلك ، فقد تم الدفع لهم بمبلغ أقل مما كان متوقعًا. إنه يعتقد أن العمل في الفترة المحددة يجب أن يُدفع وفقًا لمتطلبات الفن. 150 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: عندما يتم تكليف العمال بأجور بالقطعة ، مع مراعاة طبيعة الإنتاج ، بأداء العمل المصنف دون الفئات المخصصة لهم ، فإن صاحب العمل ملزم بدفع الفرق بين التصنيفات. في هذه القضيةهذا الاختلاف ، حسب المدعي ، هو 37920 روبل.
وخلصت المحكمة إلى أن الأجر في المنشأة تم على أساس اللائحة الخاصة بأجور المديرين وكبار المتخصصين والموظفين الذين تم تحديد تعريفاتهم حسب الفئة ومعدلات التعريفة بالساعة للعاملين بالقطعة. على أساس هذه التعريفات ، قامت المحكمة بشكل مستقل بحساب مدفوعات المدعي عن جميع أنواع العمل في الفترة المتنازع عليها. وفقًا لهذه الحسابات للفترة المتنازع عليها ، لم يتم تحميل المدعي 622 روبل روسي. 73 كوبيل وليس المبلغ المحدد من قبل المدعي. المحكمة ، بقبول هذا الحساب ، انطلقت من أحكام الجزء 2 من الفن. 150 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وإشارات المدعي إلى الجزء 3 من الفن. 150 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يعتبر غير معقول ، لأنه في هذه الحالة لم يقم المدعي بعمل أقل من الفئة المخصصة له ، ولكنه قام بعمل بمؤهلات مختلفة. بناءً على ما سبق ، قررت المحكمة تلبية المطالبات جزئيًا ، بالمبلغ الذي حددته المحكمة (قرار محكمة مقاطعة إنزنسكي لمنطقة أوليانوفسك بتاريخ 12.01.2011 في القضية رقم 2-8 / 2011).

إذا قمنا بتحليل مثل هذه القضايا القضائية ، يمكننا أن نستنتج أن رفض الموظفين للوفاء بمتطلبات استرداد جزء دائم من الأجور يتعلق بشكل أساسي بما يلي:
- مع الرأي الخاطئ للموظف فيما يتعلق بكل من مبلغ ديون صاحب العمل له وحقيقة وجود هذا الدين ؛
- مع تخلف الموظف عن الموعد النهائي للتقدم إلى المحكمة والتقدم بطلب من المحكمة ، بناءً على طلب المدعى عليه ، عواقب هذا الإغفال.

تحصيل البدلات "الشمالية"

تضمن المادة 146 من قانون العمل للاتحاد الروسي الأجور في زيادة الحجمالعاملين في مناطق ذات ظروف مناخية خاصة. حسب الفن. 315 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تنفيذ الأجور في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة باستخدام المعاملات الإقليمية والمكافآت المئوية للأجور.
تستند معظم الخلافات حول استرداد البدلات "الشمالية" إلى سوء تفسير من قبل الطرفين علاقات العملقواعد القانون. يعتقد الموظف أنه يجب حساب الأجور ودفعها باستخدام معامل واحد ، بينما يطبق صاحب العمل ، في الوقت نفسه ، معاملًا آخر.
حسب الفن. 316 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الفن. 10 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 فبراير 1993 N 4520-1 "بشأن ضمانات الدولة وتعويضات الأشخاص الذين يعملون ويعيشون في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة" (يُشار إليه فيما يلي بقانون الاتحاد الروسي الصادر في شباط / فبراير 19، 1993 N 4520-1) حجم المعامل الإقليمي وإجراءات تطبيقه لحساب أجور موظفي المنظمات الواقعة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة تم تحديدها من قبل حكومة الاتحاد الروسي. أجهزة سلطة الدولةرعايا الاتحاد الروسي والهيئات حكومة محليةله الحق على حساب الأموال ، على التوالي ، من ميزانيات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي والميزانيات البلدياتوضع معاملات محلية أعلى للمؤسسات الممولة من ميزانيات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي أو ميزانيات البلديات. تنظيمية عمل قانونيكيان مكوِّن للاتحاد الروسي ، يمكن إنشاء أقصى زيادة في المعامل الإقليمي ، من قبل البلديات التي تشكل جزءًا من الكيان المكون للاتحاد الروسي.
في الوقت الحالي ، لم تعتمد حكومة الاتحاد الروسي قانونًا معياريًا يحدد حجم المعاملات للأشخاص العاملين في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة. بناءً على "عدم وضوح" المجال القانوني للتنظيم ، تنشأ الخلافات حول دفع البدلات "الشمالية".

ممارسة التحكيم. رفع الموظف دعوى قضائية ضد صاحب العمل لاسترداد معامل المنطقة منخفضة التكلفة ، ومعايرة المبلغ مع الأخذ في الاعتبار تضخم الأسعار ، والفائدة على التأخر في السداد لمعامل المنطقة منخفض التكلفة. كدليل على الادعاء ، أشارت إلى أنها طُردت من العمل بسبب انخفاض عدد الموظفين. خلال فترة العمل ، تم دفع معامل المنطقة حتى مارس 2005 من قبل صاحب العمل بمبلغ 1.6 ، وفي مارس 2005 تم تخفيض المعامل إلى 1.4 لجميع الموظفين. في نهاية يناير 2011 ، علم المدعي من موظفي الشركة الذين استمروا في العمل أنه عندما حصلوا على أجور شهر يناير ، كان معامل المنطقة 1.6. اعتقدت الموظفة أن استحقاق ودفع الأجور من قبل صاحب العمل دون مراعاة المعامل الإقليمي 1.6 ينتهك حقوقها. وفي هذا الصدد ، في رأيها ، كان على صاحب العمل أن يدفع أجرًا عن وقت العمل بمعامل حي 1.6.
درست المحكمة القواعد القانونية الحالية والأفعال المحلية لصاحب العمل وتوصلت إلى استنتاج مفاده أن ادعاءات المدعي لا أساس لها من الصحة. وأشار في الوقت نفسه إلى أن صاحب العمل منظمة تجارية لديها القدرة على دفع أجور موظفيها فقط من الأرباح ولا تنطبق على الشركات أو المؤسسات أو المنظمات الممولة من ميزانيات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي. لذلك ، فإن الالتزام بدفع معامل المقاطعة ، أي المعمول به ضمان الدولةبالنسبة للأشخاص الذين يعملون في مناطق أقصى الشمال والمناطق التي تعادلها ، يتم تعيين المدعى عليه ضمن حدوده الدنيا ، أي بمبلغ 1.4 ٪ ، حيث تم إنشاء المعامل المحدد من قبل سلطات الدولة في الاتحاد السوفيتي ويستمر لتكون صالحة للعاملين في المجال غير الإنتاجي. في الوقت نفسه ، يحق لصاحب العمل زيادة حجم معامل المنطقة بشكل مستقل مقارنة بالحد الأدنى المحدد نظرًا لحقيقة أن أي تحسن في وضع الموظف ، بما في ذلك الزيادة في الحجم الأجزاء المكونةلا تتعارض مع تشريعات العمل الحالية ومصالح الموظف. بعد أن أثبتت أن صاحب العمل لم يقم بهذه الزيادة وأن المعامل قد تم حسابه ضمن الحد الذي حدده القانون ، لم تجد المحكمة أسبابًا للوفاء بمطالبات الموظف السابق (قرار محكمة مدينة يوجنو ساخالينسك منطقة سخالينبتاريخ 17 يونيو 2011 في القضية رقم 2-2779/2011).

ممارسة التحكيم. كان الخلاف بين العامل والشركة المساهمة المفتوحة على متطلبات مماثلة نفس النتيجة. هذه المرة ، كان الرفض مبررًا بفقدان المدعي للمواعيد النهائية. فترة التقادم، ترك النزاع دون النظر في الأسس الموضوعية. رفضت المحكمة بسبب فترة التقادم الضائعة ، ولاحظت أن جميع الموظفين ، الذين يتلقون الأجور ، يتلقون قسائم الرواتب ، والتي تتبع منها حجم المعامل "الشمالي" الذي طبقه صاحب العمل. وبالتالي ، في عام 2005 وفي السنوات اللاحقة ، كان الموظف على علم بالمعامل المطبق ويمكنه التقدم إلى المحكمة بالمتطلبات ذات الصلة. لم يتم إثبات صحة الغياب عن فترة التقادم من قبل المحكمة (قرار محكمة مدينة يوجنو ساخالينسك بتاريخ 23/05/2011 ، حكم النقض مجلس قضائيعلى الشؤون المدنيةمحكمة سخالين الإقليمية بتاريخ 30 أغسطس 2011 في القضية رقم 33-2427/2011).

وفي الحالة المذكورة أدناه ، رُفض تحصيل الاستحقاقات الإضافية للمعامل "الشمالي" حتى مع استمرار علاقة الاستخدام.

ممارسة التحكيم. رفع الموظف دعوى قضائية ضد صاحب العمل. من 2005 إلى 2010 تم حساب معامل المقاطعة للأجور بمبلغ 1.3 ، والذي يعتقد المدعي أنه غير قانوني ، خلافًا لقرار اللجنة التنفيذية ، الذي تم بموجبه تحديد المعامل في هذه المنطقة عند 1.7. لم تعتبر المدعية أن شرط الذهاب إلى المحكمة ضائع ، لأنها علمت مؤخرًا بانتهاك حقها في الحصول على أجر أكبر. طلبت إلزام المدعى عليه بتحصيل دفعة إضافية لأجور المدعية مقابل العمل في منطقة تعادل مناطق أقصى الشمال ، باستخدام معامل إقليمي قدره 1.7 عن الوقت الذي عملت فيه في الفترة المحددة.
أشارت المحكمة ، التي رفضت استيفاء المتطلبات ، إلى أن تاريخ البدء لحساب فترة التقادم هو استلام الموظف لقسائم الرواتب (التي تعكس مكونات الأجور وأنواع الرسوم). منهم ، علم الموظف عن حجم المعامل "الشمالي" المطبق (قرار محكمة مدينة أوست-كوت بمنطقة إيركوتسك بتاريخ 16/6/2011 ، تحديد الكوليجيوم القضائي للقضايا المدنية لمحكمة إيركوتسك الإقليمية مؤرخ 13/09/2011 في القضية رقم 33-9752-11).

كما تبين الممارسة ، فإن رفض الموظفين للوفاء بمتطلبات استرداد البدلات "الشمالية" يرتبط بتفسير غير صحيح لأحكام الإجراءات القانونية التنظيمية ، وكذلك بتطبيق المحكمة لعواقب عدم تقييد العامل فترات المتطلبات المذكورة أعلاه (بشأن المنازعات على الاسترداد على مدى السنوات الماضية).

تحصيل الأقساط

جائزة وفقا للفن. 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يمكن تضمينها في نظام الأجور أو لا تكون أحد مكونات الأجور. يعتمد قرار المحكمة بشكل مباشر على هذا العامل. إذا تم تحديد المكافأة بموجب اتفاقية توظيف و / أو اتفاقية جماعية ، فإن اللوائح المحلية (على سبيل المثال ، أحكام المكافآت أو المكافآت) ومكوناتها وأساس الاستحقاق تكون شفافة ومفهومة ومستقرة ، فإن احتمالية تحصيل هذه المكافأة من صاحب العمل لصالح الموظف مرتفع للغاية.
إذا لم يتم تحديد المكافأة من خلال أي مستندات ، فهي مكافأة لمرة واحدة لموظف معين ، ولا تعترف المحكمة أبدًا بدفعها كالتزام من صاحب العمل فيما يتعلق بالموظف. عندما يتم توفير دفع المكافأة فقط من خلال جزء من وثائق صاحب العمل ، وأكثر من ذلك في شكل إشارات إلى اللوائح المحلية الأخرى للمؤسسة ، فإن المحكمة تفحص كل حالة بدقة وتتخذ قرارًا اعتمادًا على ظروف حالة معينة.
تعتبر النزاعات حول استرداد الأقساط نموذجية خلال فترة علاقات العمل المستمرة وبعد فصل الموظف. الحالة الثانية أكثر شيوعًا من الأولى.

ممارسة التحكيم. رفعت الموظفة السابقة دعوى قضائية لاسترداد المكافأة لعام 2010 ، وكذلك المكافأة الشهرية لشهر يناير 2011. وفي إثبات الادعاء ، أشارت إلى أنها عملت لدى المدعى عليه بتاريخ 03.02.2011 بمعدل 0.5. في يوم إنهاء عقد العمل ، لم يتم دفع الأجور المستحقة لها بالكامل. وجدت المحكمة أن المكافأة على أساس نتائج العمل في عام 2010 لم يتم دفعها لجميع العاملين في المؤسسة بسبب الأداء السيئ. النشاط الاقتصاديالذي لا يتعارض المستندات الداخليةالشركات التي تنظم المكافآت. عقد العمل مع المدعي ينص على ذلك ، بالإضافة إلى الراتب الرسمي، يتم إنشاء مكافأة بنسبة 50 ٪ بناءً على نتائج النشاط الاقتصادي ، ويمكن تخفيض حجم المكافأة لضعف الأداء وفقًا للوائح الخاصة بالمكافآت. تم تأكيد وقائع الانتهاك في يناير 2011 من قبل المدعي لواجباتها المهنية مذكرةرأسها أدلة أخرى في القضية. لم تتم معاقبة الموظف على هذه الانتهاكات التي ، وفقًا للمحكمة ، لا تتعارض مع قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي. إن تحميل الموظف المسؤولية التأديبية عن هذه الحقائق هو حق وليس التزامًا على صاحب العمل (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه ، يتنازل صاحب العمل عن حق فرض إجراءات تأديبيةليس أساسًا لعدم تطبيق تدابير التأثير الأخرى على الموظف ، ولا سيما في شكل خصومات المكافآت. بناءً على ما تقدم ، رفضت المحكمة المطالبات (قرار محكمة مقاطعة جورنومارييسكي). الصحيح حكمأكدتها المحكمة العليا.

كقاعدة عامة ، يرتبط الحرمان من الموظفين للوفاء بالمطالبات الخاصة بتحصيل المكافآت بإثبات عدم حقهم في المطالبة بدفع المكافأة المطلوبة.

رأي. Alevtina Kalitovskaya ، مستشارة قانونية أولى ، شركة "Profil"
بناءً على تجربتي ، يمكنني القول إن النزاعات المتعلقة بالأجور غالبًا ما تتضمن مدفوعات حوافز. سبب النزاعات ، كقاعدة عامة ، هو أن أصحاب العمل لا يتبعون إجراءات تنفيذها وقواعد تحديد حجمهم. والحقيقة أن قرار إنشاء أنظمة الأجور من اختصاص صاحب العمل ، مما يعني أن شروط مدفوعات الحوافز تحت رحمة صاحب العمل. وبالتالي ، إذا كان صاحب العمل في شرط الأجور (أو أي شرط آخر قانون محلي) يحدد مدفوعات الحوافز لتحقيق مؤشرات معينة ، ثم عندما يصل إليها الموظف يلتزم بدفعها. الذي لا يتم دائما
وبما أن معظم النزاعات التي تنطوي على مدفوعات تحفيزية للموظفين يتم حلها من قبل المحكمة على أساس معايير الأفعال والظروف المحلية المنصوص عليها في اتفاقيات العمل والاتفاقيات الجماعية ، عند اعتماد الإجراءات ذات الصلة ، يجب أن يكون قسم شؤون الموظفين حريصًا للغاية في صياغة جميع بنود الاقليم. في الممارسة العملية ، هناك خياران ممكنان. أولاً ، لم يتم تحديد المؤشرات بوضوح ، لذلك قد يكون من الصعب جدًا على الموظف إثبات إنجازه. لكن في هذه الحالة ، هناك خطر يتمثل في أنه سيكون من الصعب على صاحب العمل إثبات أن الموظف لم يحققها.
الخيار الثاني هو الإصلاح في القانون المحلي ليس فقط أنواع المدفوعات ، ولكن أيضًا تحديد مبالغها المحددة ، وكذلك المؤشرات التي تستند إلى أي بشكل فرديسيتم البت في مسألة إنشائها. سوف أتوقف عند القليل نقاط مهمةالتي يجب على أصحاب العمل الانتباه إليها عند تحديد المكافآت. أولاً ، إذا كانت اللائحة المحلية تنص على ذلك مدفوعات إضافيةلصالح الموظف ، صاحب العمل ملزم بتقديمها بالشروط التي وضعها. على سبيل المثال ، في حالة عدم وجود قيود على دفع أجر إضافي في نهاية العام ، يجب على صاحب العمل دفعها للموظف بالكامل.
ثانيًا ، إذا كانت المكافأة تعتمد على مؤشرات معينة ، فيحق للموظف عند الوصول إليها الحصول على مكافأة. إذا قمت بإصلاح مجموعة من مؤشرات المكافأة في قانون تنظيمي محلي ، مما يشير إلى أنه سيتم دفع المكافأة فقط في حالة استيفاء جميع العناصر المذكورة أعلاه ، فلا يجوز لك الحصول على مكافأة للموظف الذي لم يستوف كلا المؤشرين من القائمة ، وكلها بشكل إجمالي. ينشأ الالتزام بدفع المكافأة من صاحب العمل فقط إذا استوفى الموظف جميع المؤشرات المحددة.
ثالثًا ، يجب على صاحب العمل أن يكرس في القانون التنظيمي المحلي حكمًا بشأن حرمان الموظف من دفع حافز على المخالفة ، على سبيل المثال ، الانضباط العمالي ، حتى لو لم يؤثر هذا الانتهاك على أداء مؤشرات الإنتاج ونتيجة العمالة. بعد ذلك ، لن يتمكن صاحب العمل من دفع أو تقليل مبلغ المكافأة بناءً على نتائج عمل المنظمة للسنة.
رابعًا ، يجب أن نتذكر: إذا كان الموظف يؤدي بشكل مؤقت واجبات في وظيفة أخرى ، فيجب على صاحب العمل ليس فقط دفع الفرق في الرواتب بين الوظيفة الفعلية للموظف والوظيفة التي يشغلها مؤقتًا ، ولكن أيضًا جميع البدلات والمكافآت التي هي أنشئت في المحلية أنظمةلهذا المنصب المؤقت.

استرداد الأجور عند الفصل

يتم تضمين هذه الفئة من النزاعات في عرض منفصلبسبب خصائصهم الخاصة: هم خارج علاقة العمل. تتعلق معظم النزاعات باستعادة:
- المتأخرات في الأجور المتكونة خلال فترة العمل ؛
- التسوية النهائية عند الفصل ؛
- تعويض الأرباح عن التأخير في الإصدار دفتر العمل.
وتجدر الإشارة إلى أن كل هذه الخلافات قد تؤدي إلى رفض الموظف التعافي على أساس عدم الموعد النهائي للذهاب إلى المحكمة. من الصعب جدًا على الموظف الامتثال لفترة الثلاثة أشهر وفقًا لهذه المتطلبات التي حددتها Art. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولا يتعلق الأمر بالمرض أو رحلات العمل ، بل بالركود العادي. نظرًا لأن صاحب العمل يعلن دائمًا تقريبًا عن تطبيق عواقب فقدان فترة التقادم (في حالة وجود مثل هذا الظرف) ، ترفض المحكمة تلبية الدعوى على هذا الأساس من قبل الموظفين ، دون النظر في النزاع على الأسس الموضوعية.

ممارسة التحكيم. رفع الموظف دعوى قضائية ضد شركة ذات مسؤولية محدودة لاسترداد المتأخرات في الأجور والتعويضات ضرر معنوي. في الفترة من 04/01/2006 حتى 05/04/2008 عمل لدى المدعى عليه. عند الفصل ، لم يتقاضى أجره. ولأن المدعى عليه لم يدفع له أجره لفترة طويلة ، فقد عانى من معاناة معنوية وجسدية ، وبالتالي طلب تعويضه عن الضرر المعنوي. أعلنت شركة ذات مسؤولية محدودة تطبيق عواقب فقدان فترة التقادم للذهاب إلى المحكمة. أثبتت المحكمة إغفال فترة التقادم وتحققت من عدم وجود أسباب وجيهة لإغفالها ، ورفضت الدعوى على الظرف المشار إليه (قرار محكمة مدينة غوباخا إقليم بيرمبتاريخ 28/10/2010 ، نقض حكم الكلية القضائية للقضايا المدنية في بيرم المحكمة الإقليميةبتاريخ 2 ديسمبر 2010 في القضية رقم 33-10537).

وتجدر الإشارة إلى أن حجة الموظفين أن فترة الثلاثة أشهر لمطالبات استرداد الأجور ، المنصوص عليها في الفن. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا ينطبق ، على أساس سوء تفسير القواعد القانون الموضوعي. كما تشير المحاكم ، الفن. ينص 395 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قاعدة تخضع بموجبها المطالبات النقدية المعقولة للموظفين للرضا الكامل. وبالتالي ، لا يمكن تقييد حق الموظف في تلقي مبالغ نقدية بمرور الوقت. لا تحتوي تشريعات العمل على أي قيود فيما يتعلق بمبلغ المبالغ النقدية المستوفاة للوقت الماضي الموجهة إلى صاحب العمل. الفترة الزمنية التي يثير فيها الموظف مسألة دفع مبالغ مالية لا تهم. القيد الوحيد الذي قد يؤثر على مقدار المطالبات المالية المستوفاة هو تطبيق قانون التقادم بناءً على طلب صاحب العمل.
وبالتالي ، إذا تبين أثناء نظر المحكمة في النزاع أنه بالنسبة لبعض الدعاوى ، انقضت المهلة الزمنية للتقدم إلى المحكمة ، ولكن بالنسبة للآخرين ، لم تنقضي ، تطبق المحكمة في الجزء الأول عواقب تجاوز الموعد النهائي (يرفض الادعاء) ، وفي الجزء الثاني ينظر في القضية من حيث الموضوع.
قد يتم أيضًا إملاء حالات رفض استرداد الموظفين (كليًا أو جزئيًا) من خلال حقيقة أن صاحب العمل ليس عليه دين في الواقع للموظف ، ولكن بمبلغ أقل مما تم ذكره. في الحالة الأخيرة ، تقوم المحكمة بتقييم الأدلة وإجراء حساباتها الخاصة ، لتلبية متطلبات الموظف بناءً على هذا الحساب.

ممارسة التحكيم. تقدم الموظف المفصول إلى المحكمة بمطالبة باسترداد الأجور ، والتعويض عن الأضرار غير المادية ، وإصدار نسخة من عقد العمل. وإثباتاً لهذا الادعاء ، أشارت إلى أنها عملت لدى المدعى عليه كخياطة بأجر بالقطعة. حتى اللحظة التي تم فيها النظر في القضية في المحكمة ، لم يتم دفع أجرها لشهر نوفمبر 2010. ذهب المدعي إلى المحكمة بمطالب لاسترداد الأجور وفقًا للمادة. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لمدة ثلاثة أشهر ، ومع ذلك ، وجدت المحكمة أن المطالبات تخضع للرضا الجزئي. في جلسة المحكمة ، ثبت أن الطرفين لم يبرما عقد عمل مكتوبًا ، وتم قبول المدعي بالفعل للعمل كمدير. في ظل هذه الظروف ، لا يكون صاحب العمل قادرًا على إصدار نسخة من عقد العمل للمدعي ، لأنه لم يتم إبرامها من قبل الأطراف ، ورفضت المحكمة تلبية مطلب فرض على صاحب العمل الالتزام بإصدار نسخة من عقد العمل للمدعي. وجدت المحكمة أن المدعي يعمل في ساعات العمل العادية: خمسة أيام عمل في الأسبوع ويومان إجازة. من تحليل تقويم العمل والجدول الزمني ، وجدت المحكمة أن المدعي عمل في نوفمبر / تشرين الثاني بعدد أيام العمل المحدد. لا نزاع الأطراف في ذلك ، وفقًا للفن. 131 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، جزء من الراتب لشهر نوفمبر ، المدعي بارادتهتسلم البضائع. فيما يتعلق بهذه الظروف ، استردت المحكمة من المدعى عليه الجزء الثابت فقط من متأخرات الأجور ، حيث لم يتم تأكيد صحة مطالبات المدعي الأخرى. مع الأخذ في الاعتبار المعقولية والإنصاف ، منحت المحكمة أيضًا مبلغ التعويض عن الضرر غير المالي بمبلغ مخفض (قرار محكمة مدينة مياس لمنطقة تشيليابينسك في القضية رقم 2-787 / 2011).

نوع آخر شائع من الخلاف هو استرداد الأرباح أثناء التأخير في إصدار كتاب العمل. وفقا للفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن تتم التسوية النهائية وإصدار دفتر العمل في اليوم الأخير من عمل الموظف. وفقا للفن. 234 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بتعويضه عن الدخل الضائع في جميع حالات الحرمان غير القانوني من فرصته في العمل. ينشأ هذا الالتزام ، على وجه الخصوص ، إذا لم يتم استلام الأرباح نتيجة لتأخير صاحب العمل في إصدار كتاب عمل للموظف ، أو تم إدخال صياغة غير صحيحة أو غير مناسبة لسبب فصل الموظف في دفتر العمل.
لذلك ، في الحالة الموضحة أدناه ، حددت المحكمة مرتين فترات متتالية لتحصيل الأجور أثناء التأخير في إصدار دفتر العمل.

ممارسة التحكيم. رفع الموظف دعوى قضائية مؤسسة تعليميةمع مطالبة بالتعويض عن التأخير في إصدار كتاب عمل. وإثباتاً للمطالبة ، أشار إلى أن قرار القاضي استوفى ادعاءاته إلى صاحب العمل لاسترداد الأجور والتعويض عن التأخير في إصدار دفتر العمل والتعويض عن الضرر غير المادي. ومع ذلك ، حتى الآن ، لم يصدر المدعى عليه دفتر عمل له ، والذي رفع المدعي دعوى قضائية بشأنه مع مطالبة لاسترداد الأرباح أثناء التأخير في إصدار دفتر عمل محسوب لـ فترة جديدة. قدم المدعى عليه أدلة مكتوبة على توجيه كتاب عمل المدعي. في هذا الصدد ، استوفت المحكمة المطالبات جزئيًا ، وحددت الفترة التي يتم فيها تحصيل التعويض عن التأخير في إصدار كتاب عمل (قرار محكمة مقاطعة كيروفسكي في سان بطرسبرج).

تظهر الممارسة أن رفض الموظفين للوفاء بمتطلبات دفع الأجور عند الفصل غالبًا ما يرتبط ، أولاً ، بتطبيق عواقب عدم الموعد النهائي للموظف للتقدم إلى المحكمة بالمتطلبات المذكورة (المادة 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وثانيًا ، مع إنشاء حساب غير صحيح للموظف (في هذه الحالة ، تخضع المتطلبات للرضا الجزئي).

تحصيل مكافأة نهاية الخدمة والتعويض عند الفصل

من بين الخلافات حول استرداد تعويضات نهاية الخدمة ، كانت النزاعات الأكثر شيوعًا حول استرداد تعويض إنهاء الخدمة عند الفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين أو تصفية المنظمة.
الخلافات حول استرداد تعويضات نهاية الخدمة في حالة تخفيض أو تصفية المنظمة يتبعها نزاعات حول استرداد التعويض في حالة الفصل باتفاق الأطراف ، خاصة بين صاحب العمل وإدارته العليا. لا تنتهي دائمًا تضارب هذه الفئة بالرضا الكامل لمتطلبات الموظف. في ما يقرب من نصف القضايا ، رفضت المحكمة استعادتها.

ممارسة التحكيم. تقدم الموظف إلى صاحب العمل بمطالبة بالتعويض عند الفصل. كدليل على الادعاء ، أشارت إلى أنها عملت مديرة التوجيه ، وتم إنهاء عقد العمل معها باتفاق الطرفين. نص العقد على دفع تعويضات نهاية الخدمة. ومع ذلك ، لم يتم دفع هذا المبلغ من قبل صاحب العمل عند الفصل. أثبتت المحكمة عدم شرعية الوثيقة التي أشار إليها المدعي - أساس دفع تعويضات الفصل. بناءً على أحكام القوانين المحلية للمؤسسة ، فضلاً عن قواعد القانون الاتحادي الصادر في 08.02.1998 N 14-FZ "بشأن الشركات ذات المسؤولية المحدودة" ، خلصت المحكمة إلى أن المدير العام ، بعد أن وقع الاتفاقية المتنازع عليها مع المدعي ، تجاوز صلاحياته فيما يتعلق بالتصرف في الأموال النقدية للمجتمع ، فيما يتعلق بالاتفاق في هذه الفقرة أعلن من قبل المحكمة غير قانوني. بناءً على ما تقدم ، رفضت المحكمة تلبية ادعاءات المدعي (قرار محكمة مقاطعة كيروفسكي في كراسنويارسك بتاريخ 22 أغسطس 2011).

في هذه الحالات ، يرتبط رفض الموظفين للوفاء بمطالبات استرداد تعويضات نهاية الخدمة والتعويض بما يلي:
- عدم الحق في التعويض ومكافأة نهاية الخدمة عند الفصل ؛
- عدم شرعية تحديد مبلغ إضافي لمكافأة نهاية الخدمة ؛
- عدم شرعية الوثيقة - أسباب الدفع ؛
- عدم وجود أسباب لتحصيل مكافأة نهاية الخدمة أو التعويض.

ماذا يفعل صاحب العمل إذا كان هناك خلاف حول استرداد الأجور؟ نقترح خوارزمية الإجراءات التالية:
1. اكتشف ما إذا كان لدى الموظف أسباب للذهاب إلى المحكمة. إذا كانت هذه الأسباب غير قابلة للجدل ، نوصيك بأن تقرر حل النزاع وديًا.
2. عند إثبات الخلاف في القضية ، استعد للنظر في القضية في المحكمة: قم بتقديم المستندات المطلوبة من قبل المحكمة (بما في ذلك عقد العمل ، وأوامر القبول ، والتحويلات والفصل ، والمستندات الخاصة بالرواتب والأدلة الأخرى). دراسة الممارسة القضائية بشأن أنواع مماثلة من النزاعات ومع بيانات أولية مماثلة.
3. التأكد من حضور ممثل عن صاحب العمل أمام المحكمة. تُظهر الممارسة أنه ، مع استثناءات نادرة ، فإن الرفض الكامل لصاحب العمل للحضور فعليًا في جلسات المحكمة يقلل من فرصه في النظر الإيجابي للنزاع.
مهما كانت نتيجة الأحداث في عملية النظر في القضية في المحكمة ، يجب ألا ينسى صاحب العمل القانون العامعلى أطراف النزاع إبرام اتفاقية تسوية تأخذ في الاعتبار مصالح كل من الموظف وصاحب العمل.

المسؤولية عن عدم دفع الأجور

ومع ذلك ، فإن التقاضي ليس أسوأ شيء بالنسبة لصاحب العمل. قد يؤدي أي نزاع ، حتى حول استرداد الأجور المستحقة ولكن غير المدفوعة ، إلى رفض تلبية مطالبات الموظف. صاحب العمل لديه فرصة للدفاع عن مصالحه.
فيما يتعلق بإمكانية استقطاب صاحب العمل إليها المسؤولية الإداريةليس بسيط جدا. باستثناء حالات التأخير في رفع المسؤولية ، من المرجح أن يتحمل صاحب العمل المسؤولية عن أي انتهاكات ثابتة لمتطلبات القانون فيما يتعلق بالأجور (التأخر في السداد ، الدفع غير الكامل ، إلخ).
ضع في اعتبارك الحالة عندما تم تقديم رئيس المؤسسة إلى المسؤولية الإدارية لعدم دفع الأجور.

مثال. أجرى مكتب المدعي العام مراجعة لتنفيذ تشريعات العمل في أنشطة تعاونية الإنتاج الزراعي. ثبت أنه ، في انتهاك لمتطلبات الفن. فن. 41 ، 136 ، 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في الفترة من مارس إلى مايو 2011 ، لم يتم دفع الأجور بالكامل لموظفي المؤسسة ، فيما يتعلق بالمشروع الذي كان عليه دين بمبلغ يزيد عن مليون روبل. وفقًا لهذه الحقائق ، بدأ المدعي العام في قضية مخالفة إدارية ضد مدير المنظمة ، بموجب الجزء 1 من الفن. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي (انتهاك تشريعات حماية العمل والعمل) ، ونتيجة لذلك تم تغريم صاحب العمل بمبلغ ألف ونصف روبل. بالإضافة إلى ذلك ، ومن أجل مصالح المواطنين الذين لم تُحترم حقوقهم ، أرسل المدعي العام طلبات إلى المحكمة لاسترداد متأخرات الأجور ، وقد استوفتها المحكمة بالكامل.

في الوقت نفسه ، لا ينص التشريع فقط على المواد (دفع الفائدة بموجب المادة 236 من قانون العمل للاتحاد الروسي) والإدارية (المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي) ، ولكن أيضًا جنائيًا (المادة 145.1) من القانون الجنائي للاتحاد الروسي) المسؤولية.

تم إعداد هذه المواد على أساس معايير التشريع الحالي لروسيا ، مع مراعاة الممارسة القضائية المعمول بها.إذا لزم الأمر ، قم بتوفير مساعدة قانونيةفيما يتعلق بمسألة تحصيل الأجور ، يمكنك الاتصال بمحامي Domkiny and Partners Law Office. وجود تخصص مهني في هذا المجال من القانون.

ح

على المسؤولين بمبلغ يتراوح بين ألف وخمسة آلاف روبل ؛

· للأشخاص الذين يمارسون أنشطة ريادية دون تكوين كيان قانوني - من ألف إلى خمسة آلاف روبل أو تعليق إداري للأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا ؛

· على ال الكيانات القانونية- من ثلاثين ألفًا إلى خمسين ألف روبل أو تعليق إداري للأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا.

غرامة تصل إلى 120000 روبل. أو في مقدار الأجور أو الدخل الآخر للشخص المدان لمدة تصل إلى عام واحد ؛

الحرمان من الحق في شغل مناصب أو ممارسة معينة نشاط معينلمدة تصل إلى عام واحد ؛

السجن لمدة تصل إلى سنة.

غرامة مالية تتراوح بين 100000 و 500000 روبل. أو في مبلغ الأجور أو الدخل الآخر للشخص المدان لمدة تصل إلى ثلاث سنوات ؛

السجن لمدة تصل إلى ثلاث سنوات مع أو بدون الحرمان من الحق في تقلد مناصب معينة أو القيام بأنشطة معينة لمدة تصل إلى ثلاث سنوات.

غرامة مالية تتراوح بين 200000 و 500000 روبل. أو في مقدار الأجور أو الدخل الآخر للشخص المدان لمدة سنة إلى ثلاث سنوات ؛

السجن لمدة تتراوح بين سنتين وخمس سنوات مع أو بدون الحرمان من الحق في تقلد مناصب معينة أو القيام بأنشطة معينة لمدة تصل إلى خمس سنوات.

لدى الموظف طريقة أخرى للتأثير على صاحب العمل ، وهي فعالة بشكل خاص في وجود ديون لعدد كبير من الموظفين. يمكن للموظف استخدام الحق المنصوص عليه في الجزء 2 من المادة 142 من قانون العمل للاتحاد الروسي وتعليق العمل إذا تأخر دفع الأجور لأكثر من 15 يومًا. من المهم جدًا تصحيح هذا الوضع. وثائق مكتوبة- من الضروري إخطار صاحب العمل خطياً بتعليق العمل للأسباب المحددة. يرجى ملاحظة أنه يمكن للموظف تعليق العمل حتى لحظة دفعه ، بغض النظر عن خطأ صاحب العمل (الفقرة 57 من مرسوم الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 2 بتاريخ 17 مارس 2004)

لا يجوز تعليق العمل:

· خلال فترات تطبيق الأحكام العرفية وحالة الطوارئ ؛

· في الهيئات والمنظمات العسكرية المكلفة بضمان الدفاع عن البلاد وأمن الدولة والإنقاذ في حالات الطوارئ والبحث والإنقاذ ، مكافحة الحريق، العمل على منع أو القضاء الكوارث الطبيعيةو حالات الطوارئ، في إنفاذ القانون ؛

· موظفي الخدمة المدنية

· في المنظمات التي تخدم بشكل مباشر أنواع الإنتاج والمعدات الخطرة بشكل خاص. في الوقت نفسه ، يجوز لموظفي هذه المنظمات الذين انتهكت حقوقهم في دفع الأجور في الوقت المناسب وبشكل كامل التقدم إلى اللجنة للحصول على النزاعات العمالية، إلى المحكمة أو إلى السلطات إشراف الدولةومراقبة الامتثال لقوانين العمل (تعريف محكمة دستوريةالاتحاد الروسي بتاريخ 19 أكتوبر 2010 N 1304-О-О) ؛

· موظف معني بضمان حياة السكان (إمدادات الطاقة ، والتدفئة والتدفئة ، وإمدادات المياه ، وإمدادات الغاز ، والاتصالات ، وسيارات الإسعاف ، ومحطات الرعاية الطبية الطارئة).

خلال فترة التوقف عن العمل ، للموظف الحق في التغيب عن مكان العمل. موظف غائب وقت العملفي مكان العمل خلال فترة التوقف عن العمل ، يجب أن يذهب إلى العمل في موعد لا يتجاوز يوم العمل التالي بعد تلقي إخطار كتابي من صاحب العمل بشأن الاستعداد لدفع الأجور المتأخرة في اليوم الذي يذهب فيه الموظف إلى العمل.

مسألة التزام صاحب العمل بدفع الأجور للموظف عن فترة التوقف عن العمل لها تفسير مختلف. حسب الرسالة الخدمة الفيدراليةبشأن العمل والتوظيف بتاريخ 4 أكتوبر 2006 رقم 1661-6-1 أثناء تعليق العمل بالطريقة المنصوص عليها في الجزء 2 من الفن. 142 من القانون ، لا ينبغي أن تُحسب أجور الموظف.

الممارسة القضائية على هذه المسألةغامضة للغاية. من الممكن تحديد هذه الخيارات لحل هذه المشكلة القضاء:

· لا ينص القانون على إمكانية الدفع مقابل فترة التعليق نشاط العمل;

· إذا كان الموظفون لا يعملون بسبب عدم الدفع ، يجب على صاحب العمل أن يدفع مقابل تعليق عملهم كوقت تعطل ، أي بمقدار 2/3 من متوسط ​​الأجر ؛

· عامل أجبر على وقف العمل بسبب تأخره في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يوماً ، للتعويض عن متوسط ​​الدخللكامل فترة التأخير مع دفع الفائدة ( التعويض النقدي) بالمقدار الذي تحدده المادة 236 من قانون العمل.

وينعكس الموقف الأخير في مراجعة التشريعات والممارسات القضائية للربع الأخير من عام 2009 (تمت الموافقة عليها بموجب قرار هيئة رئاسة المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 10.03.2010). ينص على أن رفض أداء العمل هو إجراء قسري ، قانونيلغرض تحفيز صاحب العمل على ضمان دفع الأجور التي يحددها عقد العمل للموظفين في الوقت المحدد. وينطوي هذا الحق على قيام صاحب العمل بإلغاء المخالفة المرتكبة ودفع المبلغ المتأخر.

من المادة 236 من قانون العمل ، يترتب على ذلك أنه في حالة التأخير في دفع الأجور ، يلتزم صاحب العمل بدفعها مع دفع فائدة (تعويض نقدي) بالمبلغ المحدد في المادة. يمكن زيادة مبلغ التعويض النقدي المدفوع للموظف بموجب اتفاقية جماعية.

في هذا الطريق، المسؤولية الماديةصاحب العمل بسبب التأخير في دفع الأجور لا يشمل فقط سداد الأرباح التي يتلقاها الموظف ، ولكن أيضًا دفع فائدة إضافية (تعويض نقدي). يحدث المقياس المحدد لمسؤولية صاحب العمل بغض النظر عما إذا كان الموظف قد استخدم الحق في تعليق العمل. في نفس الوقت منذ ذلك الحين قانون العملما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك على وجه التحديد ، يحق للموظف الاحتفاظ بمتوسط ​​الدخل طوال فترة التأخير في السداد ، بما في ذلك فترة تعليق واجبات وظيفته.

بناءً على ما سبق ، فإن الموظف الذي اضطر إلى التوقف عن العمل بسبب تأخير في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا ، يلتزم صاحب العمل بالتعويض عن متوسط ​​الدخل الذي لم يتقاضاه طوال فترة تأخيره في دفع الفائدة (التعويض النقدي) بالمبلغ الذي تحدده المادة. 236 من قانون العمل.

يجب ألا يقل الحد الأدنى لمبلغ التعويض عن 1/300 من معدل إعادة تمويل البنك المركزي للاتحاد الروسي الساري خلال فترة التأخير فيما يتعلق بالمبالغ التي لم يتم دفعها في الوقت المحدد لكل يوم تأخير ، بدءًا من اليوم التالي بعد تاريخ استحقاق الدفع وينتهي بيوم التسوية الفعلية (شامل). وبالتالي ، فإن قانون العمل للاتحاد الروسي يحدد الحد الأدنى لمبلغ التعويض النقدي. يمكن زيادة مبلغ التعويض النقدي إذا تم النص عليه في شروط العقد الجماعي أو عقد العمل.

في حالة عدم الدفع للموظف ، بالتزامن مع سداد الديون ، والتعويض النقدي وفقًا للمادة 236 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يمكنه التقدم إلى المحكمة بطلب لإحضار صاحب العمل إلى المسؤولية في شروط دفع الفائدة على الأجور المتأخرة.

ينشأ الالتزام بدفع تعويض نقدي من صاحب العمل من اليوم الأول لتأخير المدفوعات المستحقة للموظف وليس بسبب خطئه.

من الفن. 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يترتب على ذلك استحقاق تعويض نقدي على المدفوعات المستحقة للموظف ، أي على المبالغ المستلمة بعد اقتطاع ضريبة الدخل الشخصي. التعويض المدفوع هو الدخل المعفى من الضرائب على أساس الفقرة 3 من الفن. 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، بغض النظر عما إذا كان منصوصًا عليه في اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل أم لا. إذا تجاوز التعويض المحدد الحد الأدنى للمبلغ الذي حدده قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن المبلغ الزائد لا يخضع أيضًا لضريبة الدخل فرادى(كتاب وزارة المالية الروسية بتاريخ 28 نوفمبر 2008 N 03-04-05-01 / 450).

كما يقولون ، من الأفضل أن نرى مرة واحدة ... لذلك ، قررنا بدلاً من التعليقات على المواد ذات الصلة من القانون الجنائي ، التي تنص على المسؤولية الجنائية لعدم دفع الأجور ، تقديم مقتطفات من أحكام المحكمة ، والتي عقوبة جنائيةلعدم دفع الأجور.
تتعلق الحالة الأولى بالقضية "الكلاسيكية" المتمثلة في إثبات المسؤولية عن عدم دفع الأجور بموجب المادة 145 من القانون الجنائي الروسي.
« القضية رقم 1-57 / 12 الحكم باسم الاتحاد الروسي 13 أبريل 2012 محكمة مدينة ستوبينسكي لمنطقة موسكو ....
بعد أن نظر في قضية جنائية علنية بتهمة:
الاسم الكامل DD.MM.YYYY سنة الميلاد ، مواطن .... يعيش في العنوان. التعليم العالي ، لا يعمل ، متقاعد ، لم يدان سابقًا ، في ارتكاب جرائم بموجب المادة. 145.1 الجزء 1 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 2007 رقم 203-FZ ، مادة. 160 ح 3 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي ، بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي الصادر في 27 ديسمبر 2009 رقم 377-FZ ، المنشأة: المدعى عليه T .... التزم بعدم دفع أكثر من شهرين من الأجور ، التي ارتكبها رئيس المنظمة ، من فائدة محققة. كما أنها ارتكبت اختلاسًا ، أي سرقة ممتلكات شخص آخر عُهد بها إلى المذنب ، مع إلحاق ضرر كبير بمواطنة ، أي شخص ، باستخدام منصبها الرسمي.
تي…. من 01/15/2009 على أساس الأمر رقم 1 من شركة ذات مسؤولية محدودة "........." ، بصفته المدير العام لشركة ذات مسؤولية محدودة "……." …. التصرف بدافع من المصلحة الأنانية من أجل الاستحواذ على الأموال المخصصة لموظفي شركة ذات مسؤولية محدودة "........." C A.N. س. و P.VI. بالمخالفة: ح. 3 المادة. تنص المادة 37 من دستور الاتحاد الروسي على أن لكل فرد الحق في العمل في ظروف تفي بمتطلبات السلامة والنظافة ، وفي الحصول على أجر مقابل العمل دون أي تمييز ولا يقل عن الحد الأدنى للأجور الذي ينص عليه القانون الاتحادي ... وجود على الحساب الحاليرقم.... في OJSC “… .Bank” الضروري السيولة النقديةعلى السبورة أشخاص محددينالراتب ووجود فرصة حقيقية لدفعه ، في الفترة من 01/01/2010 حتى 09/01/2010 لم يدفع أجور موظفي P.V.I. بكمية ____ روبل ، سي أ. _____ روبل ، S.N. _____ روبل ، بمبلغ إجمالي ___________ روبل. واجبات شركة ذات مسؤولية محدودة "........." ممثلة بشركة TI بما في ذلك عقود العمل التي أبرمتها الشركة. من خلال أفعالهم T AND.N. تسبب في الإضرار بالمصالح المحمية قانونًا للعمال P V.I. مع ال. مع S.N. وانتهكت حقهم المكفول في الأجور.
وبالتالي ، فإن المحكمة ، التي تقوم بفحص وتقييم جميع الأدلة في القضية بمجملها ، تعتبر أن ذنب المدعى عليه T AND.GN. المنشأة ، وأعمالها التي تخولها المحكمة بموجب المادة. 145.1 الجزء 1 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 2007 رقم 203-FZ ، مادة. 160 الجزء 3 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي الصادر في 27 ديسمبر 2009 رقم 377-FZ على أساس: التزمت بعدم دفع أكثر من شهرين من الأجور ، التي ارتكبها رئيس منظمة بدافع المصلحة الأنانية ؛ ارتكب اختلاسًا ، أي سرقة ممتلكات شخص آخر عُهد بها إلى المذنب ، مع إلحاق ضرر جسيم بمواطن ، أي شخص ، باستخدام منصبه الرسمي.
بناء على ما تقدم واسترشادا بالمادة. فن. 297-299 ، 307-309 من قانون الإجراءات الجنائية للاتحاد الروسي ، حكمت المحكمة على T ... لإدانته بارتكاب جرائم بموجب المادة. 145.1 ح .1 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي والحكم عليها ... في شكل غرامة قدرها 5000 (خمسة آلاف) روبل لإيرادات الدولة ، بموجب المادة. 160 الجزء 3 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي في شكل سجن لمدة سنة واحدة (1) ، دون غرامة واسترداد دخل آخر ، دون تقييد للحرية ….»

اقرأ أيضا: كيفية طرد مدير أثناء تصفية شركة ذات مسؤولية محدودة

الحالة الثانية لا تتعلق فقط بعدم دفع الأجور ، ولكن مقدمًا ، حتى عند التوظيف ، كانت هناك نية لعدم الدفع. أي أن الحالة التالية لا تندرج تحت الفن. 145 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي ، وبموجب المادة 159 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي (الاحتيال) ، لأنه في هذه الحالة كان هناك تضليل أولي للموظفين المحتملين فيما يتعلق باحتمالات حصولهم على أجور عملهم
« حكم باسم الاتحاد الروسي ، موسكو ، 4 أبريل 2011
فحصت في محكمة علنية قضية جنائية ضد C T وولد DD.MM.YYYY مقال. مواطن من الاتحاد الروسي ليس لديه قناعات سابقة -
المتهم بارتكاب جرائم بموجب المادة. 159 الجزء 3 ، المنشأة:
المدعى عليه C T.AND. مذنب بارتكاب الاحتيال ، أي الحصول على الحق في ممتلكات شخص آخر عن طريق الخداع ، يرتكبها شخصباستخدام منصبه الرسمي.
تم ارتكاب الجريمة في الظروف التالية. كون المدير التنفيذي LLC «… ..» ، بقصد الحصول على الحق في ممتلكات شخص آخر ، وهي: أموال الأفراد ، C T.I. وضع خطة إجرامية واستراتيجية وتكتيكات نشاط اجراميوكذلك طرق تغطيتها.
إدراكًا لنيتهم ​​الإجرامية ، سي. وضعت في الصناديق وسائل الإعلام الجماهيريةإعلانات لتوظيف السائقين - الأفراد الذين لديهم مركبات شخصية ، يعدون بالدفع في الوقت المناسب مقابل الخدمات التي يقدمونها في نقل البضائع. من أجل التستر على أنشطتهم الإجرامية وإعطاء هذا النشاط نظرة قانونية ، دون نية القيام بأنشطة قانونية ، وكذلك من أجل جذب عدد إضافي من السائقين ، قامت شركة إس تي. تحويلها إلى الحسابات الشخصية للسائقين كدفعة جزئية للخدمات التي قدموها كجزء من المال.
إدراكًا لنيتهم ​​الإجرامية ، سي. على الرغم من امتلاك القدرة على ذلك دفع كاملالخدمات المقدمة من قبل السائقين ، استخدمت الحق المكتسب بشكل غير قانوني في ممتلكات شخص آخر عن طريق تحويل الأموال المستلمة من منظمات العملاء لخدمات النقل المقدمة من قبل السائقين من حساب التسوية لشركة ذات مسؤولية محدودة "... .." إلى حسابات التسوية المحددة لشركة ذات مسؤولية محدودة "........." ، LLC "… ...".
نقود للسائقين مقابل الخدمات التي يقدمونها نيابة عن شركة ذات مسؤولية محدودة "... .." C T.I. لم يدفع ثم هرب.
إنه لا ينكر وجود ديون للسائقين ، ولكن هذا ليس احتيالًا ، حيث لم تكن هناك نية للتقاعس عن السداد. مع بعض السائقين ، تم إبرام اتفاقيات إضافية بشأن توقيت سداد الديون ، حيث تم تحديد مبلغ الدين.
يتم تأكيد ذنب المتهم ، على الرغم من عدم الاعتراف به ، من خلال الأدلة في القضية التي نظرت فيها المحكمة في الجلسة:
وبالتالي ، فإن مجموع الأدلة المذكورة أعلاه يعطي المحكمة أسبابًا للوصول إلى استنتاج معقول بأن ذنب المدعى عليه C T.AND. في الجرائم المتهم بارتكابها تم إثباته بالكامل.
بناء على ما سبق واسترشادا بالمادة. 307-309 من قانون الإجراءات الجنائية للاتحاد الروسي ، حكمت المحكمة على S T I بتهمة ارتكاب جرائم بموجب المادة 159 الجزء 3 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي (بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي الصادر في 07.03.11 رقم 26 -FZ) وفرض عقوبة على كل حادثة في شكل 03 (ثلاث) سنوات سجن بدون غرامة .»

آخر الملاحة

إضافة تعليق إلغاء الرد

المسؤولية عن عدم دفع الأجور في عام 2016

مرحبا زملائي! في سياق الأزمة الاقتصادية ، تكتسب مسألة دفع الأجور في الوقت المناسب أهمية خاصة. عدم دفع الرواتب هو السبب الرئيسي للاحتجاج والتقاضي. من أجل زيادة مستوى حماية الموظفين من أصحاب العمل عديمي الضمير من حيث الأجور ، تم اعتماد القانون الاتحادي رقم 272-FZ المؤرخ 3 يوليو 2016 ، والذي دخل حيز التنفيذ في 3 أكتوبر 2016.

المادة الحالية لعام 2017.

في 3 يوليو 2016 ، وقع رئيس الاتحاد الروسي القانون الاتحادي رقم 272-FZ "بشأن التعديلات على بعض القوانين التشريعيةللاتحاد الروسي بشأن زيادة مسؤولية أرباب العمل عن انتهاكات التشريع المتعلق بالأجور "، تم إجراء تعديلات على قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي ، وقانون العمل في الاتحاد الروسي وقانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، والتي تنص ، من بين أمور أخرى ، على تدابير متزايدة لمسؤولية أرباب العمل عن التأخر في دفع الأجور.

يمكن صياغة التغييرات الرئيسية التي دخلت حيز التنفيذ بعد دخول القانون حيز التنفيذ (أي اعتبارًا من 03.10.2016) على النحو التالي:

1. يجب دفع الأجور ، كما في السابق ، للموظفين كل نصف شهر على الأقل. يجب تحديد التاريخ المحدد لدفعها من خلال القواعد الداخلية جدول العمل، اتفاقية جماعية أو عقد عمل ، ولكن في موعد لا يتجاوز 15 يومًا تقويميًا من نهاية الفترة المستحقة عليها (المادة 136 من قانون العمل للاتحاد الروسي بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 272-FZ).

2 - من أجل تسوية نزاع عمالي فردي بشأن عدم الدفع أو عدم اكتمال دفع الأجور والمدفوعات الأخرى المستحقة للموظف ، يحق للموظف تقديم طلب إلى المحكمة في غضون عام واحد من تاريخ الموعد النهائي المحدد لدفع الأجور هذه المبالغ (المادة 392 من قانون العمل للاتحاد الروسي بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 272 -FZ). قبل ذلك ، كان الموعد النهائي لرفع دعوى قضائية ثلاثة أشهر من التاريخ الذي اكتشف فيه الموظف أو كان ينبغي أن يكتشف انتهاك حقه.

3. إذا انتهك صاحب العمل الموعد النهائي المحدد لدفع الأجور ، ودفع الإجازة ، ومدفوعات الفصل و (أو) المدفوعات الأخرى ، فإن صاحب العمل ملزم بدفعها مع الفائدة (التعويض النقدي) بما لا يقل عن 1/150 من السعر الرئيسي لبنك روسيا ساري المفعول في ذلك الوقت من المبالغ التي لم يتم دفعها في الوقت المحدد لكل يوم تأخير ، بدءًا من اليوم التالي بعد تاريخ الاستحقاق للدفع حتى يوم التسوية الفعلية (المادة 236 من قانون العمل) للاتحاد الروسي بصيغته المعدلة بالقانون الاتحادي رقم 272-FZ). قبل دخول القانون الاتحادي حيز التنفيذ ، تم تحديد مقدار الفائدة على أساس 1/300 من معدل إعادة التمويل.

الآن ، دعنا نلقي نظرة على جميع التغييرات بالترتيب.

متى تدفع الراتب

مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أنه يجب دفع الأجور كل نصف شهر على الأقل ، فإن المتطلب الجديد يعني أنه يجب دفع الأجور:

  • للنصف الأول من الشهر - في موعد لا يتجاوز اليوم الثلاثين من الشهر الحالي (لشهر فبراير ، لا يتجاوز ذلك 1 أو 2 مارس). للحساب ، يتم استخدام البيانات من صحيفة الوقت للنصف الأول من الشهر (يمكنك استخدام النموذج رقم T-12 أو رقم T-13) ، حيث يكون نصف الشهر هو فترة التقويم من الأول إلى اليوم الخامس عشر من الشهر ، بغض النظر عن عدد الأيام في الشهر - 28 أو 29 أو 30 أو 31 ؛
  • للنصف الثاني من الشهر - في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس عشر من الشهر التالي.

إذا كان كل شيء واضحًا فيما يتعلق بمبالغ معدلات التعريفة والرواتب والمدفوعات الإضافية للعمل في ظروف تختلف عن المعتاد (على سبيل المثال ، "للضرر") - يتم استحقاقها عن الشهر الماضي ، فعندئذٍ مع المكافآت ليس الأمر بهذه البساطة. كقاعدة عامة ، يتم منح المكافآت لاحقًا. هناك رأي مفاده أنه يجب إصدار المكافآت الشهرية لشهر معين في موعد لا يتجاوز 15 من الشهر التالي ، ومكافأة سنوية في موعد أقصاه 15 يناير. كقاعدة عامة ، تحدد المؤسسات نفسها أنظمة المكافآت ويمكنها تحديد شروط الحصول على المكافآت التي تختلف عن شروط حساب جزء التعريفة من الراتب. لذلك ، عادةً ما يتم استحقاق المكافأة السنوية بعد بضعة أشهر من نهاية العام. بعد كل شيء ، من أجل الحصول على هذه المكافأة ، يستغرق الأمر وقتًا لتلخيص نتائج عمل الشركة خلال العام الماضي.

"على الأرجح في طبعة جديدةفن. 136 TK نحن نتكلمفقط عن الجزء الدائم من الراتب ، وليس عن العلاوات. بالإضافة إلى ذلك ، تفسير مختلف لأحكام الفن. 136 من قانون العمل يتعارض مع الممارسة المتبعة في دفع المكافآت. أعتقد أنه في المستقبل القريب ستظهر توضيحات إضافية من وزارة العمل بشأن هذه المسألة "،

يوضح شكلوفيتس إيفان إيفانوفيتش ، نائب رئيس الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف.

أيضًا ، يحتاج صاحب العمل إلى تحديد أيام الدفع في تواريخ محددة (على سبيل المثال ، اليوم الخامس والعشرون من كل شهر) ، وليس الفترة التي يجب خلالها دفع الراتب (على سبيل المثال ، من الخامس إلى العاشر ومن اليوم العشرين إلى اليوم) الخامس والعشرون من كل شهر).

اقرأ أيضا: عقد العمل المبدئي

في الشركات الكبيرة ، يمكنك تعيين تواريخ دفع مختلفة للوحدات الهيكلية المختلفة. على سبيل المثال ، للمتخصصين والموظفين الإداريين - الخامس والعشرون من كل شهر ، وللموظفين الآخرين - اليوم العاشر والخامس والعشرون من كل شهر.

شروط واختصاص المنازعات العمالية

الإصدار الحالي من Art. تم إنشاء 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مصطلح عامالتقدم للمحكمة في منازعات العمل الفردية ، بما في ذلك عدم دفع الأجور ، وهي ثلاثة أشهر ، باستثناء نزاع الفصل (شهر واحد).

ولكن ، كما تظهر الممارسة ، فإن الفترة المحددة في الوقت الذي يتقدم فيه المواطنون إلى المحكمة غالبًا ما تكون قد انتهت بالفعل. بعد كل شيء ، عادة ما تكون المحكمة الحل الأخيرحيث يتقدم الموظفون في حالة التأخير في دفع الأجور ، يذهبون أولاً إلى مفتشية العمل وغيرها الهيئات الحكوميةوفقط بعد ذلك إلى المحكمة.

وهكذا ، فإن الشروط التي وضعها الفن. 392 من قانون العمل للاتحاد الروسي هي في الأساس قانون التقادم. التعديلات التي أدخلها القانون على الفن. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ثبت الآن أنه لحل نزاع العمل الفردي حول عدم الدفع أو عدم اكتمال دفع الأجور والمدفوعات الأخرى المستحقة للموظف ، يحق للموظف التقدم إلى المحكمة في غضون سنة واحدة من تاريخ فترة معينة لدفع هذه المبالغ (بما في ذلك حالات عدم الدفع أو عدم اكتمال دفع الأجور والمدفوعات الأخرى المستحقة للموظف عند الفصل).

هناك عدد من التعديلات الهامة بخصوص التسوية النزاعات العمالية. الإصدار السابق من Art. 29 من قانون الإجراءات المدنية في الاتحاد الروسي منح الموظفين الفرصة لتقديم مطالبة بالحماية حقوق العمالفي موقع المدعى عليه (صاحب العمل). وفقًا للإصدار الجديد من هذه المقالة ، يحق للموظف رفع مثل هذه الدعوى إما في مكان إقامته (الجزء الجديد 6.3) ، أو في موقع صاحب العمل (الجزء 9 في الإصدار الجديد). من الواضح أن هذه التعديلات تهدف إلى زيادة فعالية حماية حقوق العمل للعمال أثناء التغيير العنوان القانونيصاحب العمل أو تسجيله في كيان مكوّن آخر من الاتحاد الروسي ، من أجل تقليل الخسائر المادية للمواطنين الذين لا يتلقون راتباً ، فضلاً عن مراعاة سماتهم الاجتماعية المهمة (على سبيل المثال ، إذا كانوا يؤدون وظائف الأمومة وتربية الأطفال أو وجود أفراد من الأسرة بحاجة إلى رعاية).

حساب التعويض

يوضح القانون رقم 272-FZ: في حالة عدم اكتمال السداد ، يتم احتساب التعويض النقدي من المبالغ التي لم يتم دفعها في الوقت المحدد. تم أيضًا تغيير إجراء حساب هذا التعويض: الآن سيتم احتسابه على أنه 1/150 من السعر الرئيسي لبنك روسيا الساري خلال فترة التأخير على المبالغ التي لم يتم دفعها في الوقت المحدد لكل يوم تأخير.

نتيجة لذلك ، حتى 03.10.2016 كل ألف روبل محتجز من قبل موظف يكلف 35 كوبيل. في اليوم ، ثم من التاريخ المحدد سيكلف التأخير 70 كوبيل. في يوم. كما في السابق ، يمكن زيادة مبلغ التعويض بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل.

دعنا نضيف أن مسودة القانون المعلق عليه تنص في البداية على خيار مختلف لحساب التعويض النقدي: إذا كانت مدة التأخير أقل من 180 يومًا (أي ستة أشهر) - يتم الحساب على أساس 1 / 300 ، إذا تجاوز التأخير 180 يومًا - يتم الحساب على أساس 1/150 (في هذه الحالة ، يتم مضاعفة مبلغ التعويض عن كل يوم تأخير). لكن في النسخة النهائية ، تخلى المشرع عن المقياس التدريجي لحساب التعويض (لم يستطع واضعو مشروع القانون تبرير تحديد حد 180 يومًا بالضبط).

ملاحظة

كما تم تعديل أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي ، التي تحدد قواعد تنظيم وإجراء عمليات التفتيش على أصحاب العمل. على وجه الخصوص ، في الجزء 7 من الفن. 360 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تمت إضافة فقرة جديدة - 4. والتي سوف تسمح مفتشيات العملإجراء الشيكات غير المجدولةأصحاب العمل في حالة استلام طلبات (شكاوى) من الموظفين حول التأخر في دفع الأجور أو تحديد أجور بمبلغ أقل من الحد الأدنى للأجور. يمكن إجراء هذا التفتيش ، كما في السابق ، على الفور بإخطار مكتب المدعي العام ، ولكن دون اتفاق معه.

المسؤولية عن الانتهاكات

من أجل زيادة حماية الموظفين من عدم نزاهة أصحاب العمل فيما يتعلق بالأجور ، غيّر القانون رقم 272-FZ المعلق صياغة الفن. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.

لذلك ، بموجب الفقرة الجديدة 6 من الفن. 5.27 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي ، يستلزم عدم الدفع (بما في ذلك الجزئي) للأجور والمدفوعات الأخرى التي تتم في إطار علاقات العمل خلال الفترة المحددة تحذيرًا أو غرامة:

  • للمسؤولين - من 10000 إلى 20000 روبل ؛
  • لأصحاب المشاريع الفردية - من 1000 إلى 5000 روبل ؛
  • للكيانات القانونية - من 30000 إلى 50000 روبل.

لكل انتهاك متكررستكون العقوبات أشد:

  • للمسؤولين - أو غرامة من 20000 إلى 30000 روبل. أو فقدان الأهلية لمدة سنة إلى ثلاث سنوات ؛
  • لأصحاب المشاريع الفردية - غرامة من 10000 إلى 30000 روبل ؛
  • للكيانات القانونية - غرامة من 50000 إلى 100000 روبل.

وتجدر الإشارة إلى أن المبلغ المذكور لا يشكل عبئًا مفرطًا. يستند القانون الإداري للاتحاد الروسي ، على وجه الخصوص ، إلى حقيقة أن العقوبة الإدارية لا تهدف إلى إلحاق الضرر بالسمعة التجارية لكيان قانوني (الجزء 2 من المادة 3.1). يُمنح القاضي أو الهيئة أو المسؤول الذي ينظر في قضية المخالفة الإدارية سلطة الاعتراف بالظروف المخففة التي لا تنعكس في هذا القانون أو قوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي بشأن الجرائم الإدارية (الجزء 2 من المادة 4.2). سنعتقد أنه في حالة انتهاك حقوق العمل للموظف ، مثل ظروف مخففةلن يتم تطبيقه لتجنب المسؤولية.

في الختام ، يبقى أن نضيف أنه بالإضافة إلى المسؤولية الإدارية ، فإن عدم دفع الأجور من المرتزقة أو أي مصلحة شخصية أخرى ينص على المسؤولية الجنائية ، بما في ذلك السجن لمدة تتراوح من سنة إلى ثلاث سنوات (المادة 145.1 من القانون الجنائي لعام 2019). الاتحاد الروسي).

قضايا المسؤولية عن عدم دفع الأجور

تم إعداد هذه المواد على أساس معايير التشريع الحالي لروسيا ، مع مراعاة الممارسة القضائية المعمول بها. إذا كنت بحاجة إلى مساعدة قانونية بشأن مسألة تحصيل الأجور ، فيمكنك الاتصال بمحامي Domkiny and Partners Law Office . وجود تخصص مهني في هذا المجال من القانون.

حيعد عدم دفع الأجور للموظفين أمرًا شائعًا في كل من القطاع التجاري الخاص و منظمات الميزانية. نعني بعدم الدفع التأخير في دفع الأجور ، بغض النظر عن أسباب هذا التأخير ، والحرمان المتعمد للموظف من الأجور تحت ذرائع مختلفة. الموظف الذي يواجه مثل هذا الانتهاك لحقوقه يمكنه ويجب عليه الدفاع عن نفسه بكل الوسائل المتاحة. الوسائل القانونيةومحاسبة صاحب العمل عديم الضمير.

يخضع أرباب العمل ورؤساء المنظمات (المسؤولون) الذين ينتهكون قواعد قانون العمل للمسؤولية الإدارية والجنائية والمادية. بالإضافة إلى ذلك ، يجوز لمالك العقار أيضًا تطبيق عقوبات تأديبية على رئيس المؤسسة.

المسؤولية الإدارية لصاحب العمل عن عدم دفع الأجور

وفقًا للمادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي ، يمكن اعتبار الأشخاص الذين ارتكبوا انتهاكات لقانون العمل ، بما في ذلك التأخير في دفع الأجور ، مسؤولين إداريًا. كتدابير للمسؤولية ، ينص المشرع على فرض غرامة إدارية:

  • على المسؤولين بمبلغ يتراوح بين ألف وخمسة آلاف روبل ؛
  • للأشخاص الذين يمارسون أنشطة ريادة الأعمال دون تكوين كيان قانوني - من ألف إلى خمسة آلاف روبل أو تعليق إداري للأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا ؛
  • للكيانات القانونية - من ثلاثين ألفًا إلى خمسين ألف روبل أو تعليق إداري للأنشطة لمدة تصل إلى 90 يومًا.

تكرار انتهاك تشريعات حماية العمل والعمل خلال العام الرسمية، تعرض سابقا ل عقوبة إداريةبالنسبة لجريمة إدارية مماثلة ، يستلزم عدم الأهلية لمدة سنة إلى ثلاث سنوات (البند 3 ، المادة 4.5 والفقرة 2 ، المادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي).

المسؤولية الجنائية لصاحب العمل عن عدم دفع الأجور.

وفقًا للمادة 145.1 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي ، بخصوص عدم دفع الأجور والمعاشات التقاعدية والمنح الدراسية والبدلات والمدفوعات الأخرى ، فإن رئيس منظمة (رئيس فرع ، مكتب تمثيلي ، منفصل آخر الوحدة الهيكلية) يمكن جذبها إلى المسؤولية الجنائية. لا يترتب على عدم دفع الأجور مسؤولية جنائية إلا إذا كان لدى المنظمة أموال وكان عدم الدفع بسبب المصلحة الذاتية أو المصالح الشخصية الأخرى لرئيس المنظمة.

في حالة عدم الدفع الجزئي (دفع مبلغ أقل من نصف المبلغ المستحق) لأكثر من ثلاثة أشهر من الأجور والمعاشات والمنح الدراسية والبدلات والمدفوعات الأخرى التي يحددها القانون ، يواجه هؤلاء المديرون:

  • غرامة تصل إلى 120000 روبل. أو في مقدار الأجور أو الدخل الآخر للشخص المدان لمدة تصل إلى عام واحد ؛
  • الحرمان من الحق في شغل مناصب معينة أو القيام بأنشطة معينة لمدة تصل إلى عام واحد ؛
  • السجن لمدة تصل إلى سنة واحدة.

في حالة عدم دفع أكثر من شهرين من الأجور والمعاشات التقاعدية والمنح الدراسية والبدلات والمدفوعات الأخرى التي ينص عليها القانون ، أو دفع الأجور لأكثر من شهرين بمبلغ أقل من الحد الأدنى للأجور الذي ينص عليه القانون الاتحادي:

  • غرامة مالية تتراوح بين 100000 و 500000 روبل. أو في مبلغ الأجور أو الدخل الآخر للشخص المدان لمدة تصل إلى ثلاث سنوات ؛
  • السجن لمدة تصل إلى ثلاث سنوات مع أو بدون الحرمان من الحق في شغل مناصب معينة أو القيام بأنشطة معينة لمدة تصل إلى ثلاث سنوات.

إذا تسبب عدم الدفع (جزئيًا أو كليًا) في عواقب وخيمة ، فقد يُعاقب رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي ، وحدة هيكلية منفصلة) في شكل:

  • غرامة مالية تتراوح بين 200000 و 500000 روبل. أو في مقدار الأجور أو الدخل الآخر للشخص المدان لمدة سنة إلى ثلاث سنوات ؛
  • بالسجن لمدة تتراوح بين سنتين وخمس سنوات مع أو بدون الحرمان من الحق في تقلد مناصب معينة أو القيام بأنشطة معينة لمدة تصل إلى خمس سنوات.

وبالتالي ، لا يمكن أن تحدث المسؤولية الإدارية والجنائية إلا إذا كان هناك ذنب.

إذا كان هناك تأخير في دفع الأجور ، يمكنك الاتصال بمديرك للمطالبة بالقضاء على انتهاكات حقوقك ، والتعهد بالاتصال بخلاف ذلك تطبيق القانونمع بيان حول رفع الرأس إلى المسؤولية الجنائية. إذا تم إعداد هذا المستند بشكل صحيح ، فعلى الأرجح ، ستتواصل الإدارة. لا ينبغي الوثوق بوعود المدفوعات الشهر المقبل ، الربع. سيكون التأكيد الحقيقي على نية إدارة المنظمة لسداد الدين هو سداد الدين ، إن لم يكن كله ، فجزء على الأقل. إذا لم يكن هدفك هو الانتقام ، بل الحصول على أموال مكتسبة بصدق ، فعليك استغلال كل فرصة للحصول على متأخرات راتبك في أسرع وقت ممكن.

لدى الموظف طريقة أخرى للتأثير على صاحب العمل ، وهي فعالة بشكل خاص في وجود ديون لعدد كبير من الموظفين. يمكن للموظف استخدام الحق المنصوص عليه في الجزء 2 من المادة 142 من قانون العمل للاتحاد الروسي وتعليق العمل إذا تأخر دفع الأجور لأكثر من 15 يومًا. من المهم جدًا توثيق مثل هذا الموقف بشكل صحيح في مستندات مكتوبة - من الضروري إخطار صاحب العمل كتابيًا بتعليق العمل على أسس محددة. يرجى ملاحظة أنه يمكن للموظف تعليق العمل حتى لحظة دفعه ، بغض النظر عن خطأ صاحب العمل (الفقرة 57 من مرسوم الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 2 بتاريخ 17 مارس 2004)

إن الحصول على راتب في مظروف يعد الموظف بمشاكل كبيرة ليس فقط في حساب المعاش التقاعدي في المستقبل ، ولكن أيضًا في تلقي الراتب نفسه. في معظم الحالات ، دافع عن حقك في الأسود أو الراتب الرماديإنه لا يعمل حتى في المحكمة. دعنا نخبرك بما يحدث.

راتب أبيض ورمادي

الأجر هو أجر مقابل العمل الذي يدفعه صاحب العمل للموظف. يعتمد حجمها على مؤهلات الموظف وتعقيد وكمية ونوعية وشروط العمل المنجز. راتب الموظف هو واحد من شروط إلزاميةعقد العمل (المادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

يأخذ تكوين الأجور في الاعتبار مدفوعات التعويض (على سبيل المثال ، للتعقيد ، للعمل في ظروف مناخية خاصة وفي المناطق المعرضة للتلوث الإشعاعي) ومدفوعات الحوافز (المدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة المحفزة والمكافآت والمدفوعات التحفيزية الأخرى) ( المادة 129 من قانون العمل للاتحاد الروسي). هذا هو ما يسمى براتب "البيض". تحصيلها من خلال المحكمة ، كقاعدة عامة ، ليس بالأمر الصعب.

شيء آخر هو راتب "الظل". إذا وافق الموظف ، لسبب ما ، على تلقي راتب في مظروف ، تنشأ مشاكل كبيرة إذا لم يتم دفع هذا الراتب. بادئ ذي بدء ، للموظف نفسه.

مرتب

    ما هو راتبك؟

يرد تعريف "الظل" أو الأجور الرمادية في خطاب دائرة الضرائب الفيدرالية لموسكو بتاريخ 08.08.2007 رقم 15-08 / 075418. توضح الرسالة أن الأجور الرمادية تشمل جميع المدفوعات للموظفين غير الخاضعين للضريبة.

نظرًا لأن الأجور هي المكون الرئيسي للقاعدة الضريبية لضريبة الدخل الشخصي وأقساط التأمين ، فإن السلطات الضريبية تولي اهتمامًا وثيقًا للشركات التي تكون فيها الأجور ، وفقًا لحسابات الضرائب ، أقل من المستوى الإقليمي للصناعة.

حتى الآن ، لم تتوصل السلطات الضريبية إلى طرق فعالة للتعامل مع جزء "الظل" من المدفوعات.

بحلول منتصف عام 2019 ، ستقدم حكومة الاتحاد الروسي "آلية تبييض الأجور". ما هي التدابير المحددة المزمع اتخاذها ومدى فعالية هذه التدابير لا يزال غير معروف.

في الوقت الحالي ، يتعين على العمال التعامل مع عدم دفع الأجور الرمادية للجزء الأكبر من تلقاء أنفسهم. علاوة على ذلك ، فإن فرص استرداد هذا الراتب من خلال المحاكم ضئيلة للغاية.

المستندات التي ستساعد في إثبات الحجم الحقيقي للراتب الرمادي

إذا تم رفع قضية استرداد الأجور إلى المحكمة ، فإن الأدلة التالية ستساعد في إثبات وجود علاقة عمل ، بالإضافة إلى التزام صاحب العمل بإجراء عملية حسابية:

  • قوائم الدخل. يمكن إعداد الشهادات في شكل 2-NDFL أو لها شكل مختلف. يصدر صاحب العمل هذه الشهادات للموظف بناءً على طلبه من أجل الحصول على قرض أو اعتماد مصرفي.
  • قسائم رواتب الأجور. في البيان ، كقاعدة عامة ، لا توجد تفاصيل إلزامية تحول أي ورقة إلى مستند. ترد قائمة التفاصيل المطلوبة لمستند المحاسبة الأساسي في الفقرة 2 من الفن. 9 من القانون الاتحادي "في المحاسبة". يجب أن يكون للوثيقة عنوان ، وتاريخ التجميع ، وإشارة إلى المنظمة المجمعة ، وحقيقة من الحياة الاقتصادية تحدد هذه الوثيقة ، بالإضافة إلى قيمة ووحدة قياس مؤشراتها. يجب أن يتم توقيع المستند من قبل شخص مخول يشير إلى الوظيفة واللقب والأحرف الأولى من الاسم. لكن البيانات الخاصة بدفع جزء الظل من الأجور لا يتم التوقيع عليها عادة.
  • سجلات استجواب الموظفين الآخرين. لا يمكن قبول هذه الأدلة إلا من قبل القضاة بالاقتران مع أدلة أخرى. حتى إذا أشار الموظفون الآخرون إلى أنهم حصلوا أيضًا على رواتب في مظاريف ، فقد يُنظر إلى شهادتهم بتشكيك.
  • المطبوعات الموثقة من كاتب العدل على الإنترنت. على سبيل المثال ، وصف الوظيفة ، حيث أشار صاحب العمل إلى مستوى الدخل.
  • أدلة ظرفية أخرى. على سبيل المثال ، متوسط ​​مستوى دخل الموظفين في وظائف مماثلة في المنطقة أو مستوى دخل موظف في وظيفة سابقة في منصب مماثل.

عند التقدم إلى المحكمة ، يجب ألا يغيب عن البال أن معظم قضايا المحاكم بشأن عدم دفع جزء غير رسمي من الأجور للموظفين لا تنتهي لصالح المدعين. يشير القضاة عادة إلى أن دفع راتب غير رسمي لا يترتب عليه أي شيء العواقب القانونية. إنها تنطلق من حقيقة أن دفع الأجور الرمادية ليس أساسًا لتحصيلها ، حيث ينص القانون على ذلك الأهمية القانونيةالأجور الرسمية فقط (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). حتى إذا تم إنشاء بيانات كافية عن المدفوعات الرمادية ، فإن هذا لا يستلزم تحصيل مبالغ مثل الأجور.

التقاضي في قضايا استرداد الأجور الرمادية

قرر الموظف أن يسترد من صاحب العمل متأخرات الأجور غير الرسمية ، والفائدة عن التأخر في السداد ، والتعويض عن الأضرار غير المادية. كدليل ، تم تقديم شهادات للحصول على قرض من أحد البنوك ، موقعة من ممثل الشركة المدعى عليها ، ولقطات من المراسلات مع محاسب رواتب أقدم. قدم المدعى عليه نسخًا كاملة من عقد العمل مع الموظف وترتيب التوظيف وقائمة الموظفين وسجلات الرواتب للفترة المتنازع عليها.

رفضت المحكمة جميع ادعاءات المدعي ، مشيرة إلى عدم وجود اتفاقية اضافيةبين العامل وصاحب العمل لزيادة الأجور. قررت المحكمة أنه لا يمكن أن تكون المراسلات الإلكترونية للموظف مع ممثل الشركة ولا شهادة الحصول على قرض بمثابة دليل على مقدار متأخرات الأجور التي يتم تحصيلها (قرار محكمة مقاطعة بريوكسكي في نيجني نوفغورود رقم 2-448 / 2018 بتاريخ 20 فبراير 2018 في القضية رقم 2-3082/2017).

مثال آخر. ذهب الموظف إلى المحكمة بمطالبة باسترداد متأخرات الأجور. في عقد العمل الذي قدمه إلى المحكمة ، تم تحديد مبلغ أجر الموظف في شكل راتب. في الوقت نفسه ، تم السداد الفعلي وفقًا لجدول المناوبة بناءً على ساعات العمل الفعلية وتكلفة الساعة الواحدة. لتأكيد كلامه ، قدم المدعي شاهد. وأكد الشاهد أن الشركة تستخدم مخطط "مظروف" لدفع رواتب الموظفين.

صاحب العمل لم يحضر جلسة قضائيةولم تقدم أي دليل على دفع أجور الموظف عن الفترة المتنازع عليها.

استوفت المحكمة مطالبات المدعي ، ولكن فقط من حيث عدم دفع الجزء الرسمي من الأجور المنصوص عليها في عقد العمل. لم تؤخذ شهادة الشهود بشأن مبلغ الأجور في الاعتبار من قبل المحكمة ، لأن هذه الأدلة غير مقبولة وفقًا للمادة. 60 قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي والفن. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (قرار محكمة مقاطعة دزيرجينسكي في بيرم M-4040/2017 بتاريخ 7 فبراير 2018 في القضية رقم 2-4661/2017).

مثال آخر. فشل الموظف في استرداد أجر غير رسمي من صاحب العمل ، حتى أنه قدم للمحكمة كدليل على إفادة دفعه عن الفترة التي سبقت الفترة المتنازع عليها.

صاحب العمل ، بدوره ، قدم للمحكمة نسخًا من عقد العمل ، قسائم الرواتب ، شهادة 2-NDFL ، كشوف المرتبات. تم إعداد جميع المستندات التي قدمها المدعى عليه مع مراعاة المعايير الحالية ، وبالتالي قررت المحكمة أن المنظمة لا تدين بأجور للموظف. نسخة من البيان مع توقيع الموظف على إصدار مبالغ له ، ومبلغها أعلى من المحدد في عقد العمل ، لا تثبت استلام واستحقاق الأجور "غير الرسمية" للمدعي ، حيث هذه الظروف لا تنبع من محتواها (قرار محكمة منطقة لينينسكي في كيميروفو بتاريخ 06.02.2018 في القضية رقم 2-2010 / 2017).

وبالتالي ، لا توجد فرصة عمليًا للعمال لاسترداد الجزء غير الرسمي من أجورهم من صاحب العمل. تمنح المحاكم الموظف فقط تلك المبالغ المنصوص عليها في عقد العمل مع صاحب العمل ، نظرًا لأن العلاقات التي ينظمها قانون العمل في الاتحاد الروسي هي فقط التي لها أهمية قانونية.

لا يتضمن مفهوم "الأجر غير الرسمي" أي قانون. لذلك ، فإن التشريع لا يحميها بشكل صحيح.

الراتب هو جزء من دخل المنظمة ، يتم دفعه للموظف وفقًا لكمية ونوعية عمله. يتم وضع أنظمة وأشكال ومبالغ المكافآت من قبل أرباب العمل على أساس التشريع الحالي من خلال إبرام اتفاق جماعي ، واتفاق عمل ، وعقد.

نظام الأجور الرئيسي هو نظام التعريفة ، وهو عبارة عن مجموعة من المعايير التي يتم من خلالها تمييز الأجور حسب درجة تعقيد وظروف العمل ، ودرجة التأهيل وجودة عمل الموظفين ، إلخ.

يتم تحديد معدلات الأجور للجمهوريين وفقًا لتعريفات مقياس التعريفة الموحدة (UTS) لموظفي جمهورية بيلاروسيا من معدل تعريفة الفئة الأولى.

يتم تحديد معدل التعريفة (الراتب الرسمي) للموظف بضرب معدل التعريفة للفئة الأولى المنشأة في المنظمة بمعامل تعريفة UTS المقابل لفئة تعريفة الموظف.

في Alviteks LLC ، يتم استخدام شكل زمني لمكافأة الموظفين. جميع الموظفين لديهم عقود.

يتم تعيين موظفين جدد وحركة موظفي المؤسسة على أساس أوامر الموظفين. لحساب الرواتب ، يفتح قسم المحاسبة حسابات شخصية لكل موظف ، بما في ذلك العاملين بدوام جزئي. يتم فتح الحسابات الشخصية لمدة عام ، مقسمة حسب الأشهر ، حيث يشار إلى كل نوع من أنواع الاستحقاق والخصم.

لحساب الأجور والتحكم في استخدام وقت العمل ، يتم الاحتفاظ بجدول زمني. يتم تسجيل أيام العطلات وعطلات نهاية الأسبوع وأيام الإجازات والأيام المرضية وما إلى ذلك.

يتم احتساب أجر الإجازة على أساس طلب الموظف ، والأمر المعتمد من قبل رئيس المنظمة ، وحساب المحاسب. يتم الحساب وفقًا لمرسوم وزارة العمل في جمهورية بيلاروسيا بتاريخ 10.04.2000. رقم 47 "شروط وإجراءات حساب متوسط ​​الدخل المحتفظ به أثناء إجازات العمل (الأساسية والإضافية) والاجتماعية (فيما يتعلق بالتدريب) ، ودفع تعويض نقدي عن عدم استخدام إجازة العملوفي الحالات الأخرى التي نص عليها التشريع "مع التعديلات والإضافات).

وبالتالي ، فإن متوسط ​​الدخل المحتفظ به أثناء العمل والعطلات الاجتماعية ، لتحديد مبلغ التعويض النقدي عن إجازة العمل غير المستخدمة (مدفوعات التعويض) ، يتم حسابه على أساس الأجور المتراكمة لمدة 12 شهرًا تقويميًا (من اليوم الأول إلى اليوم الأول) السابق شهر بدء الإجازة (دفع التعويض) ، بغض النظر عن سنة العمل التي تُمنح عنها الإجازة (يُدفع التعويض). يتم تحديد متوسط ​​الدخل بضرب متوسط ​​الدخل اليومي في عدد أيام الإجازة التقويمية. في الوقت نفسه ، يتم تحديد متوسط ​​الدخل اليومي من خلال قسمة الأجور المتراكمة فعليًا للموظف على الأشهر التي يستغرقها حساب متوسط ​​الأرباح المحتجزة أثناء الإجازة (دفع التعويض) على عدد هذه الأشهر ومتوسط ​​العدد الشهري لـ أيام تقويمية تساوي 29.7 (محسوبة في المتوسط ​​لمدة 5 سنوات).

لذلك ، وفقًا للفقرة 2.13 من المستند أعلاه ، عندما ، من بين الـ 12 شهرًا التي تم أخذها لحساب متوسط ​​الدخل مقابل أجر الإجازة (التعويض) ، كانت هناك أشهر تم فيها ، وفقًا للقانون ، تسريح الموظف من وظيفته الرئيسية بأجر جزئي أو بدون أجر ، يتم استبعاد هذه الأشهر من الحساب. إذا لم يعمل الموظف لمدة شهر كامل ، يتم حساب متوسط ​​الدخل في الساعة لكل شهر على حدة.

يتم تسجيل جميع أنواع الاستحقاقات والخصومات في كشف الرواتب.

على أساس التعليمات الخاصة بتطبيق المخطط القياسي للحسابات المعتمد بموجب مرسوم وزارة المالية في جمهورية بيلاروسيا بتاريخ 30 مايو 2003 رقم 89 (مع مراعاة التعديلات والإضافات) ، الحساب 70 "التسويات مع الموظفين للأجور "المعلومات المتعلقة بالتسويات مع الموظفين سواء من هم أو غير المدرجين في كشوف رواتب المنظمة ، من حيث الأجور (لجميع أنواع الأجور والمكافآت والبدلات والمدفوعات الأخرى).

يحدد قانون جمهورية بيلاروسيا "ضريبة الدخل من المواطنين" مقدار ضريبة الدخل ، وأنواع دخل الموظفين غير الخاضعة لضريبة الدخل ، وكذلك المزايا المتعلقة بها. يتم احتساب الضريبة على أساس إجمالي الدخل السنوي المستلم في السنة التقويمية نقدًا وعينيًا. يتم احتساب ضريبة الدخل من البداية تقويم سنويفي نهاية كل شهر تم فيه استلام الدخل.

عند تحديد حجم الوعاء الضريبي ، يحق للدافع الحصول على الخصومات الضريبية القياسية التالية:

بمقدار وحدة أساسية واحدة لكل شهر من الفترة الضريبية ؛

بمبلغ وحدتين أساسيتين لكل طفل دون الثامنة عشرة من العمر و (أو) كل معال عن كل شهر من الفترة الضريبية.

الاستقطاعات لصندوق الضمان الاجتماعي

المادة 2 من قانون جمهورية بيلاروس المؤرخ 29 فبراير 1996 رقم 138-XIII "بشأن مساهمات التأمين الإلزامية للصندوق حماية اجتماعيةسكان وزارة العمل والحماية الاجتماعية لجمهورية بيلاروسيا "(مع مراعاة التعديلات والإضافات) ، تقرر أن الهدف من حساب مساهمات التأمين الإلزامية للصندوق لأصحاب العمل والمواطنين العاملين هو جميع أنواع المدفوعات النقدية و (أو) عينيًا ، مستحقًا لصالح الموظفين لجميع الأسباب ، بغض النظر عن مصادر التمويل ، مع مراعاة قائمة أنواع المدفوعات التي تكون مساهمات التأمين الاجتماعي الحكومية في صندوق الحماية الاجتماعية التابع لوزارة العمل والحماية الاجتماعية غير مكلف ، تمت الموافقة عليه بموجب قرار مجلس وزراء جمهورية بيلاروسيا المؤرخ 25 يناير 1999 N 115 (مع مراعاة التغييرات والإضافات).

تتم محاسبة التسويات مع الموظفين بشأن العمالة والأجور في Alvitex LLC وفقًا لتشريعات جمهورية بيلاروسيا. نظرًا لقلة عدد الموظفين ، لا يوجد قسم شؤون الموظفين. يتم الاحتفاظ بالشؤون الشخصية من قبل محاسب. يجب على المدير التأكد من استلام الوثائق التنظيمية (المجلات ، البرامج ، الاستشارات ، الندوات ، إلخ) المتعلقة بالعمل مع الموظفين.

IP Safarov G.G. يضع جدول التوظيف بشكل مستقل وفقًا لاحتياجات الموظفين وعددهم ومستوى مؤهلاتهم المهنية. تمت الموافقة على قائمة الموظفين من قبل مدير IP Safarov G.G. محاسبة شؤون الموظفين IP Safarov G.G. قام به محاسب. تتم محاسبة استخدام وقت العمل في جداول زمنية من خلال طريقة التسجيل المستمر للحضور والغياب عن العمل.

أجور موظفي IP Safarov G.G. وفقا "للوائح أجور الموظفين" المعمول بها في المؤسسة ، وفقا للوظائف التي تشغلها ، وفقا لعقود العمل المبرمة.

IP Safarov G.G. يوزع بشكل مستقل صندوق الأجور العام ، ويحدد العدد الإجمالي للموظفين وتكوينهم المهني ومؤهلاتهم. IP Safarov G.G. يحدد النماذج ونظام الدفع والحوافز للعمل والمدفوعات الإضافية والبدلات للموظفين وفقًا لـ التشريعات الحاليةونتائج الأعمال.

اعتمادًا على الوظائف الاقتصادية التي يتم إجراؤها ، فإن IP العامل Safarov G.G. مقسمة إلى مجموعات:

  • - فريق الإدارة؛
  • - خدم.

تُمنح إجازات منتظمة للموظفين وفقًا للجدول الزمني المعتمد. في هذه الحالة ، لا يتم إنشاء احتياطي دفع الإجازة.

يتم تسجيل الأجور على الحساب 3350 "متأخرات الأجور قصيرة الأجل" ، والتي تأخذ في الاعتبار مزايا الموظفين (باستثناء تعويضات نهاية الخدمة و مدفوعات التعويضأدوات حقوق الملكية) التي يتم دفعها بالكامل خلال اثني عشر شهرًا بعد نهاية الفترة التي يقدم فيها الموظفون الخدمة ذات الصلة والذمم الدائنة الأخرى.

الراتب - الأجر عن العمل حسب مؤهلات الموظف وتعقيد وكمية ونوعية وشروط العمل المنجز ، وكذلك التعويضات ومدفوعات الحوافز.

يتم تحديد دخل العمل لكل موظف من خلال المساهمات الشخصية ، مع مراعاة النتائج النهائية للمشروع ، تنظمها الضرائب و الأبعاد القصوىلا تقتصر. يحدد القانون الحد الأدنى للأجور للعاملين في المؤسسة بجميع أشكالها التنظيمية والقانونية.

قانوني الشكل القانونيتنظيم علاقات العمل ، بما في ذلك في مجال أجور الموظفين ، يصبح الاتفاق الجماعي للمؤسسة ، والذي يحدد جميع شروط المكافأة التي تدخل في اختصاص المؤسسة.

الوثيقة الرئيسية للأجور الزمنية هي صحيفة الوقت. اعتمادًا على طبيعة الإنتاج ونظام التنظيم ومكافأة العمالة وطريقة مراقبة جودة المنتج في الصناعة ، يتم استخدام الأشكال التالية المستندات الأوليةتمت الموافقة عليها بموجب القانون: أمر العمل بالقطعة ، ورقة الطريق (الخريطة) ، تقرير الإخراج ، ورقة سجل الإخراج ، شهادة قبول العمل المنجز ، المهام العادية لعمال الوقت وغيرها.

من أجور أعضاء الجماعة العمالية والأشخاص العاملين في المنظمة لصالح اتفاقيات العمل، وعقود العمل ، وأداء العمل بدوام جزئي لمرة واحدة والعمل العرضي ، يتم إجراء أنواع مختلفة من الخصومات. بحكم طبيعتها ، يتم تقسيم هذه الاستقطاعات إلى مجموعتين: الخصومات الإلزامية والمؤسسة.

الخصومات الإلزامية (حساب الخصم 3350) تشمل ضريبة الدخل والخصومات في صندوق التقاعدبموجب أمر التنفيذ وكتابات مكاتب التوثيق لصالح الكيانات الاعتبارية والأفراد.

تشمل الخصومات بمبادرة من المنظمة المبالغ المقتطعة من أعضاء مجموعة العمل والأشخاص العاملين فيها (الحساب المدين 3350) عن السبب. أضرار مادية؛ الزواج المسموح به المبالغ غير المستردة في الوقت المناسب المتلقاة خاضعة للمساءلة ؛ القروض بدون فوائد التي لم يتم سدادها في الوقت المناسب ، والتي يتم إصدارها لأعضاء التجمع العمالي ؛ للزي الرسمي.

المبالغ المقتطعة قابلة للتحويل إلى الميزانية ضمن الحدود الزمنية المحددة ؛ صندوق التقاعد؛ الكيانات القانونية والأفراد.

1) اقتطاع ضريبة الدخل

يتم فرض الضرائب على دخل أعضاء مجموعة العمل وفقًا لقانون جمهورية كازاخستان "بشأن ضريبة الدخل من الأفراد" ، بالطريقة المنصوص عليها في التعليمات الخاصة بتطبيق قانون جمهورية كازاخستان "في ضريبة الدخل على الأفراد "التي تقرها الدولة خدمة الضرائب RK.

2) حجب الإذن بالتنفيذ.

تسترشد المنظمات ، عند حجب النفقة على أمر التنفيذ ، بالتعليمات المؤقتة بشأن إجراءات منع النفقة على المستندات التنفيذيةنقلت للمؤسسات والمؤسسات والمنظمات ، التي وافقت عليها وزارة العدل في جمهورية كازاخستان.

أساس الامتناع عن النفقة هو أمر الإعدام، وفي حالة فقدها ، التكرارات ؛ إقرارات خطية من المواطنين بشأن الدفع الطوعي للنفقة: مذكرات من دائرة الشؤون الداخلية في جوازات سفر الأشخاص التي ، وفقًا لقرار المحاكم ، هؤلاء الأشخاص ملزمون بدفع النفقة.

3) الاحتفاظ بالأضرار المادية التي لحقت بالمنظمة.

ينص قانون قوانين العمل لجمهورية كازاخستان على المسؤولية المادية لأعضاء مجموعة العمل عن الأضرار التي لحقت بالمنظمة بسبب خطأهم.

يحق لإدارة المنظمة أن تطلب من أعضاء مجموعة العمل والأشخاص العاملين بموجب عقد عمل (عقد) تعويض عن الضرر الناجم عن وجود أفعال غير قانونية من جانبهم ، نتج عنها الضرر الناجم.

يميز بين المسؤولية الكاملة والمحدودة عن الأضرار المادية. مع وجود مسؤولية مادية محدودة ، يقوم الموظف بتعويض الضرر المادي الناتج في حد محدد مسبقًا - بمقدار الخسائر الفعلية ، ولكن ليس أعلى من تلك التي ينص عليها القانون. تتمثل المسؤولية الكاملة في التزام الموظف ، الذي حدث من خلاله الضرر ، بتعويضه بالكامل ، بغض النظر عن الحجم.

4) اقتطاع المبالغ التي لم يتم سدادها من قبل الأشخاص المسؤولين في الوقت المناسب.

يتم إصدار الأموال النقدية مقابل تقرير عن مصاريف العمل ، على شراء الوقود والزيوت ، ونفقات الترفيه ، في رحلات العمل. يتم إصدار النقد لفترة معينة ، وبعد ذلك شخص مسؤوليجب تقديم تقرير مسبق مع إرفاق مستندات الإنفاق الداعمة. إذا لم يقم الموظف بإعادة المبلغ غير المستخدم في الوقت المناسب ، فيمكن حجبه من الراتب بمبادرة من المنظمة.

المساهمات في الصناديق الاجتماعية الحكومية خارج الميزانية.

يتم تحميل المساهمات في أموال الدولة خارج الميزانية بأسعار التأمين ، والتي يحدد القانون الاتحادي مبالغها. المواعيد النهائيةالمدفوعات للصناديق الاجتماعية الحكومية خارج الميزانية:

  • - إلى صندوق التأمين الاجتماعي - مرة واحدة في الشهر خلال الفترة المحددة لدفع أجور الشهر الماضي ؛
  • - إلى صندوق التقاعد - على أساس شهري خلال فترة استلام الأموال من المؤسسة المصرفية للأجور عن الشهر الماضي ، ولكن في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس عشر من الشهر الذي يلي الشهر الذي تم فيه حساب الاشتراكات.

في IP Safarov G.G. هناك أنواع الرسوم التالية:

1) تكلفة إضافية بسبب الانحرافات عن ظروف العمل العادية.

الظروف العادية هي تلك التي يتم فيها تزويد أماكن العمل ، وفقًا لأوامر العمل وأوراق المسار والمستندات الأخرى ، بشكل كامل بالمواد الخام والمواد والمنتجات شبه المصنعة ومعدات التشغيل والأدوات والتركيبات الخاصة. إذا لم يتم استيفاء هذه الشروط وجب على العامل الإنفاق وقت إضافي، إذن من الضروري حساب هذا الوقت ورسومه الإضافية. لهذا الغرض ، يتم إصدارها: طلب عمل بالقطعة ، ورقة مقابل تكلفة إضافية.

2) الدفع مقابل ساعات العمل الليلي.

وقت العمل الليلي هو الوقت من الساعة 10 مساءً حتى الساعة 6 صباحًا.في هذه الحالة ، يتم تقليل مدة العمل (الوردية) المحددة بساعة واحدة. تُدفع ساعات العمل الليلي بمعدل متزايد منصوص عليه في عقد العمل ، ولكن ليس أقل من المعدلات التي يحددها القانون. يتم تسجيل الوقت الليلي في الجداول الزمنية بالمبلغ الإجمالي للشهر.

3) دفع مقابل ساعات العمل الإضافي.

يعتبر العمل الإضافي عملاً يزيد عن ساعات العمل النظامية. يُدفع مقابل العمل الإضافي عن أول ساعتين على الأقل مرة ونصف مرة ، وللساعات التالية - على الأقل ضعف المبلغ عن كل ساعة عمل إضافي. هذا العملموثقة بالجدول الزمني والبيان المحاسبي.

4) الدفع مقابل العمل في أيام العطل.

يجب تعويض الموظف عن العمل في يوم عطلة رسمية من خلال توفير يوم راحة آخر أو ، باتفاق الطرفين ، شكل نقدي. يتقاضى العمل في يوم عطلة عامة أجرًا مضاعفًا على الأقل. تصدر عن ورقة محاسبية لاستخدام ساعات العمل.

5) دفعة التعطل.

يُطلق على وقت التوقف عن العمل القسري ، والذي يكون خلاله العمال في المؤسسة ، ولكن لا يمكن استخدامها ، وقت التوقف عن العمل. يؤدي التوقف عن العمل إلى زيادة تكلفة الإنتاج ، وتقليل الأرباح ، وإلحاق الضرر بالمؤسسة. التوقف عن العمل بسبب خطأ الموظف غير خاضع للدفع. فترة التوقف عن العمل دون خطأ من الموظف ، إذا حذر الإدارة من بداية التعطل ، يتم دفعها بمعدل لا يقل عن 2/3 من معدل تعريفة الرتبة أو الراتب المحدد للموظف. يتم توثيق هذا الوقت من خلال ورقة التعطل ، والتي تشير إلى سبب ومرتكبي وقت التوقف عن العمل ، ومدته ، ومعدل تعريفة الموظف أو الراتب ، ومقدار الدفع والمبلغ.

توثيق أجور الوقت غير المكتسب وتعويضات العجز المؤقت. وفقًا لتشريعات العمل ، يتم دفع أجور العمال والموظفين أيضًا عن ساعات عدم العمل. يعتمد حساب مبالغ هذه المدفوعات على متوسط ​​الأرباح ، وقواعد الحساب والتطبيق التي وضعتها الجهات ذات الصلة الوثائق المعيارية. يتم إجراء حسابات متوسط ​​الدخل على أساس البيانات المحاسبية لاستخدام وقت العمل والمستندات ذات الصلة التي تؤكد حق الموظف في الحصول على متوسط ​​الدخل الذي يضمنه القانون.

مصدر دفع استحقاقات العجز المؤقت هو أموال هيئات التأمين الاجتماعي. أساس حساب المبلغ المستحق هو صحيفة الوقت وصحيفة العجز المؤقت للمؤسسة الطبية (الطبية).

6) إجازة ومكافأة نهاية الخدمة.

ينشأ الحق في الإجازة للموظفين بعد أحد عشر شهرًا من انضمامهم إلى المنظمة. يتم توفير الإجازة سنويًا خلال الفترة المنصوص عليها في جدول الإجازات المعتمد من قبل المنظمة. في حالات إستثنائيةوبموافقة الموظف ، يُسمح بنقل الإجازة للعام المقبل. التشريع يحظر عدم تقديم الإجازة السنويةلمدة عامين متتاليين ، وكذلك التعويض عن إجازة غير مستخدمة، باستثناء حالة فصل الموظف الذي لم يستخدم الإجازة. قد تنص الاتفاقية الجماعية على توفير إجازة قصيرة الأجل إضافية مدفوعة الأجر للموظف في الحالات التالية: زواج الموظف (2-3 أيام عمل) ، ولادة الطفل (1-2 يوم عمل) ، والوفاة من البيض الذي يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالموظف أو من يعولهم (2-3 أيام عمل). لتحديد مبلغ الإجازة ، يتم أخذ الأرباح الفعلية للموظف لمدة 12 شهرًا التي تسبق شهر الإجازة كأساس. عند حساب مدة الإجازة بالأيام التقويمية ، لا يتم تضمين الإجازات غير الرسمية التي تقع في فترة الإجازة في عدد أيام الإجازة التقويمية. مكافأة نهاية الخدمةتدفع في الحالات التي يتم فيها إنهاء عقد العمل.

7) التعويض عن العمل بدوام جزئي.

العمل بدوام جزئي هو أداء الموظف ، بالإضافة إلى عمله الرئيسي ، لوظيفة أخرى مدفوعة الأجر بانتظام وفقًا لشروط عقد العمل في وقت فراغه من وظيفته الرئيسية. يُسمح بالعمل بدوام جزئي إما في مكان الوظيفة الرئيسية أو في مؤسسة أخرى. يتم دفع أجر عمل العمال بدوام جزئي عن العمل الذي تم أداؤه بالفعل وفقًا للوقت أو شكل الأجر بالقطعة. يجب إصدار أمر توظيف لوظيفة بدوام جزئي يوضح شكل المكافأة. يتعين على المنظمة الاحتفاظ بورقة زمنية للعاملين بدوام جزئي. يتم دفع أجور العاملين بدوام جزئي بالطريقة المعمول بها عمومًا مقابل العمل الذي تم تنفيذه بالفعل وليس له ميزات خاصة.

يتم تحديد مدفوعات الحوافز (الرسوم الإضافية والبدلات للمؤهلات العالية ، والمهارات المهنية ، والعمل بعدد أقل ، والمكافآت ، والمكافآت ، وما إلى ذلك) من قبل الشركات بشكل مستقل ويتم إجراؤها في حدود الأموال المتاحة. يتم تحديد مبالغ وشروط مدفوعاتهم في اتفاقيات جماعية.

يتم دفع أجور موظفي المنظمات وفقًا لتشريعات العمل في موعد لا يتجاوز العقد الأول من الشهر التالي. يتم تطبيق الإجراء المسبق وغير المقدم لحساب الأجور للنصف الأول من الشهر.

السجل الرئيسي المستخدم لمعالجة التسويات مع العمال والموظفين هو كشوف المرتبات. هذا سجل للمحاسبة التحليلية ، حيث يتم تجميعه في سياق عدد كل موظف ، حسب ورش العمل وفئات الموظفين وأنواع المدفوعات والخصومات.

مؤشرات الرواتب هي الأساس لملء كشوف المرتبات لإصدار الأجور للحساب النهائي.

يتم دفع الأجور وفقًا لكشوف المرتبات في أيام الشهر المحددة في المؤسسة. أساس حق الإصدار هو وجود أمر في تفاصيله لأمين الصندوق بدفع المبلغ المحدد خلال الفترة من 05 إلى 10 من الشهر التالي. يتم توقيع الأمر من قبل رئيس المؤسسة وكبير المحاسبين.

يحتفظ أمين الصندوق بدفتر خاص بتسجيل كشوف المرتبات والمبالغ الصادرة (المستلمة) نقدًا. بعد ثلاثة أيام ، يقوم أمين الصندوق بالشيكات سطراً سطراً ويلخص الأجور الصادرة ، وفي مقابل الأسماء التي لم تتسلمها ، في عمود "إيصال الاستلام" ، يضع ختمًا أو يكتب يدويًا "مودع". يتم إغلاق كشوف المرتبات بمبالغ - صادرة نقدًا ومودعة.

بالنسبة للمبالغ المودعة ، يقوم أمين الصندوق بإعداد سجل للأجور غير الصادرة ، وبعد ذلك يقوم بتحويل كشوف المرتبات وسجل الأجور غير المصدرة إلى قسم المحاسبة للتحقق منها وإصدار أمر مصروف لمقدار الأجور الصادرة. يتم تحويل أمر الضمان النقدي للحساب إلى أمين الصندوق للتسجيل في دفتر النقدية.

يتم تنفيذ إصدار الأجور ودفع استحقاقات العجز المؤقت والمكافآت من قبل محاسب على كشوف المرتبات دون تجميع أمر حساب لكل مستلم. بالنسبة للمبلغ الإجمالي للأجور التي تم إصدارها ، يتم وضع أمر إنفاق واحد ، يتم لصق تاريخ ورقمه على كل كشوف رواتب. على ال صفحة عنوان الكتابعلى كشوف المرتبات ، يتم إجراء القيد الجائز عند إصدار النقد ، موقعا من قبل رئيس المحاسبة والمحاسب ، موضحا توقيت إصدار النقد والمبلغ بالكلمات.

يتم دفع الأجور في الوقت المناسب لما بعد العقد الأول من الشهر التالي. عند إنهاء عقد العمل ، يتم دفع المبالغ المستحقة للموظف من صاحب العمل في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل بعد إنهائه.

يتم تحديد إجراء حساب متوسط ​​أجور الموظفين في جميع الحالات التي يكفل فيها التشريع الحفاظ (الدفع نقدًا) على متوسط ​​الأجور القواعد العامةحساب متوسط ​​الأجور ، تمت الموافقة عليها بالقرارحكومة جمهورية كازاخستان مؤرخة في 29 ديسمبر 2007 برقم 1394.

لحساب متوسط ​​الأجر ، تكون فترة الحساب 12 شهرًا تقويميًا (من اليوم الأول إلى اليوم الأول) التي تسبق الحدث الذي تقترن به الدفعة المقابلة (الدفع).

فترة الفاتورة هي فترة 12 شهرًا تقويميًا أو فترة ساعات العمل الفعلية (إذا كان الموظف قد عمل لدى صاحب العمل لمدة تقل عن عام).