مشاكل التنظيم القانوني في مجال قانون العمل. المشاكل الفعلية لتشريعات العمل

تحليل التيار التشريع الروسيتنظيم العلاقات في مجال التوظيف والتوظيف ، لا يسمح لنا باستنتاج وجود آلية فعالة التنظيم القانونيفي هذه المنطقة. في الوقت نفسه ، تعد المشاكل الناشئة في مجال التوظيف والتوظيف من أكثر المشاكل إلحاحًا في روسيا. من المعروف أن البطالة اليوم هي الشرط الأساسي للتوظيف ، مما يؤدي إلى عواقب سلبية مختلفة ذات طبيعة اجتماعية واقتصادية ونفسية. تتيح البيانات المتعلقة بمستوى البطالة في المناطق إمكانية تقييم الوضع على أنه حرج ، لأن الأرقام المقابلة تتجاوز الأرقام الوطنية بمقدار واحد ونصف إلى ثلاث مرات 5.

ومع ذلك ، يعتقد معظم الخبراء عن حق أن معدل البطالة الحقيقي أعلى من ذلك بكثير. تستند هذه الاستنتاجات ، أولاً وقبل كل شيء ، إلى ظاهرة موجودة موضوعياً في سوق العمل الروسي مثل البطالة المستترة. يتم تفسير هذا المصطلح بشكل مختلف من قبل المتخصصين في مختلف مجالات المعرفة. في جدا نظرة عامةتنطبق البطالة الخفية على الحالات التي لا يمكن فيها توفير عمل للموظف الذي يرتبط رسميًا بعلاقة عمل مع صاحب العمل لأسباب اقتصادية. يعتبر بعض الاقتصاديين أن البطالة الخفية هي حالات لا يستخدم فيها صاحب العمل قدرات عامل معين بشكل كامل ، مما يهدد مستوى مهارات العمال. يمكن تقدير البطالة ، مع الأخذ في الاعتبار شكلها الخفي ، بخمسة أضعاف ما هو مسجل رسميًا.

من مظاهر البطالة المستترة العمل بدوام جزئي ، والذي يعتبر تقييم نطاقه إشكالية. تشير الأبحاث الاجتماعية الحالية إلى أن العمل بدوام جزئي هو ظاهرة شائعة جدًا في روسيا.

يصبح الوضع مع البطالة أكثر تعقيدًا إذا أخذنا في الاعتبار وجود ما يسمى بقطاع الاقتصاد غير الرسمي ، والذي يكاد يكون من المستحيل تقييم حجمه بشكل موضوعي. كما هو مذكور في الأدبيات الاجتماعية ، يمكن للقطاع غير الرسمي أن يغطي المواطنين العاملين التاليين: 1) العاملين لحسابهم الخاص. 2) موظفو المؤسسات الصغيرة غير المسجلين في في الوقت المناسب؛ 3) أشخاص يعملون بدون أي التسجيل القانوني علاقات العمل، بما في ذلك عمال ما يسمى بالقطاع الرسمي ، الذين يقومون بالإضافة إلى ذلك بنوع من النشاط دون إضفاء الطابع الرسمي أو التسجيل المناسبين ، وعدد من الأنشطة الأخرى. وتجدر الإشارة إلى أن القطاع غير الرسمي للاقتصاد لا يشمل فقط العمال غير المهرة ، بل يشمل أيضًا المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا. تشير نتائج المسوحات الاجتماعية إلى أن ما يقرب من 60٪ من المواطنين ، بالإضافة إلى مكان عملهم الرئيسي ، لديهم مصدر دخل إضافي ، وأن العلاقة الناتجة لم يتم إضفاء الطابع الرسمي عليها بشكل قانوني.

من نقطة قانونيةمن وجهة النظر ، فإن مشكلة وجود علاقات عمل غير رسمية تستلزم انخفاضًا في مستوى ضمانات حقوق العمال ، فضلاً عن صعوبات في تحديد الوضع القانوني للشخص الذي تقدم بطلب إلى الهيئات الحكوميةبشأن قضايا التوظيف للمساعدة في العثور على عمل (على وجه الخصوص ، هناك صعوبات في تقرير ما إذا كان المواطن ينتمي إلى فئة الموظفين).

يتميز سوق العمل الحديث في روسيا أيضًا بعدد من المشكلات الأخرى التي لا تقل أهمية (النمو المستمر للبطالة ، ووجود صعوبات في العثور على عمل للمواطنين ، وخاصة أولئك الذين هم في أمس الحاجة إلى زيادة. حماية اجتماعية). وهكذا ، على الرغم من التقديرات الإحصائية الإيجابية ، للوهلة الأولى ، لمعدل البطالة ، يمكن الافتراض بدرجة معينة من الثقة أن مشكلة البطالة في روسيا تنتمي إلى فئة المشاكل العالمية.

إن الحاجة إلى تدخل الدولة في مجال التوظيف والتوظيف ، بما في ذلك من خلال تطوير القواعد القانونية ، سببها أيضًا نمو الهجرة في روسيا. وفقًا للإحصاءات ، فقط في عام 2008 ، بلغ إجمالي عدد المواطنين الذين وصلوا إلى الاتحاد الروسي للإقامة الدائمة 256.3 ألف شخص ، بينما غادر روسيا 45.5 ألف شخص فقط. من الناحية العملية ، من الصعب للغاية تحديد العدد المحدد للمهاجرين الذين يأتون إلى روسيا ويتقدمون للحصول على وظائف ، خاصة إذا أخذ المرء في الاعتبار وجود الهجرة غير الشرعية لغرض العمل المؤقت ، والذي ، كقاعدة عامة ، غير رسمي من الناحية القانونية. وما لا جدال فيه هو حقيقة الزيادة العامة في الهجرة إلى الاتحاد الروسي ، ونتيجة لذلك ، وجود مشاكل في مجال توظيف المهاجرين.

إن تعزيز ضمانات حقوق المواطنين في مجال العمل له أهمية خاصة في روسيا وفيما يتعلق بأنشطة وكالات التوظيف غير الحكومية. خلق نظام غير حكوميتعود الوساطة العمالية في روسيا إلى أوائل التسعينيات. حاليا في الاتحاد الروسيهناك أكثر من 250 وكالة توظيف غير حكومية.

يجب الاعتراف بأن العلاقات الاجتماعية الناشئة بمشاركة وكالات التوظيف غير الحكومية لا ينظمها القانون بشكل كافٍ. في الوقت نفسه ، هناك حاجة لتدخل القانون (وخاصة قانون العمل) في هذا المجال العلاقات العامةموجود بموضوعية. وبالتالي ، تطبق جميع الوكالات تقريبًا اختبارات مختلفة لاختيار الموظفين ، والتي لم يحدد القانون متطلباتها. من أجل تطوير ذات صلة أكثر فعالية إجراءات قانونيةتجربة مفيدة الدول الأجنبيةحيث توجد لوائح قانونية خاصة تهدف إلى تنظيم عملية الاختيار ، سواء من قبل أصحاب العمل أو الوكالات غير الحكومية. على سبيل المثال ، يحظر القانون المدني الألماني (مع عدد من الاستثناءات) الإبلاغ عن الوظائف الشاغرة للرجال فقط أو للنساء فقط. غالبًا ما يتم وضع مثل هذه المتطلبات من قبل وكالات التوظيف الروسية غير الحكومية.

هناك مشكلة أخرى مهمة تتعلق بأنشطة وكالات التوظيف غير الحكومية ، والتي يتجاهلها أيضًا المشرع الروسي. في الآونة الأخيرة ، بدأ تطبيق ممارسة "العمالة المؤقتة" المنتشرة في الخارج في روسيا أيضًا. حولحول ما يسمى ب "العلاقة الثلاثية" ، أحد الطرفين هو وكالة توفر العمل لشخص يبرم اتفاقية مع الوكالة ، وليس مع المنظمة التي يعمل بها. وعلى الرغم من أن ممارسة "التوظيف المؤقت" اليوم ليست شائعة بشكل خاص في سوق العمل الروسي ، إلا أن الآمال في أن يكون "التوظيف المؤقت" هو أحد أكثر الأنشطة المربحة لوكالات التوظيف غير الحكومية في المستقبل قد عبّر عنها مرارًا وتكرارًا من قبل موظفي هذه وكالات. وبالتالي ، فإن مشكلة ضمان الحقوق الاجتماعية وحقوق العمل للأشخاص العاملين في ظروف عمل مؤقتة ، والتي نوقشت على نطاق واسع في الخارج (بما في ذلك على مستوى منظمة العمل الدولية) ، قد تؤثر قريبًا على روسيا أيضًا. في الوقت نفسه ، فإن حالة التنظيم القانوني للعلاقات العامة بمشاركة وكالات التوظيف غير الحكومية غير مرضية ، إن لم يكن القول بأنها تتميز بفجوات كبيرة للغاية.

قانون العمل هو صناعة القانون الروسيتنظيم العلاقات بين الموظفين وأرباب العمل ، وكذلك العلاقات الأخرى وثيقة الصلة بهم. الدعم القانونييتم تنظيم علاقات العمل بشكل مباشر من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فضلاً عن القوانين القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قاعدة قانون العمل.

وجود قانون العملاللازمة لتأسيس ضمانات الدولةحقوق العمل وحريات المواطنين ، وخلق ظروف عمل مواتية ، والحماية من البطالة ، وحماية الحقوق و المصالح المشروعةالعمال وأصحاب العمل. لتنفيذ توجيهات هذا النشاط ، من الضروري التحكم والإشراف على مراعاة تشريعات العمل وغيرها من النصوص القانونية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

تستند تشريعات العمل الحديثة على المبادئ التالية:

- حرية العمل ، بما في ذلك الحق في العمل ؛

- حظر السخرة والتمييز في مجال العمل ؛

- الحماية من البطالة والمساعدة في التوظيف ؛

- ضمان حق كل موظف في ظروف عمل عادلة ؛

- المساواة في الحقوق والفرص للموظفين ؛

- ضمان حق كل موظف في الحصول على أجر عادل وكامل في الوقت المناسب أجور;

- ضمان حق الموظفين وأرباب العمل في تكوين الجمعيات لحماية حقوقهم ومصالحهم ؛

- الالتزام بالتعويض عن الضرر الذي يلحق بالموظف فيما يتعلق بأداء واجبات العملوآخرين إلخ.

تختلف مشاكل تشريعات العمل ، وقد تنشأ في حالة انتهاك أي من المبادئ الأساسية للتنظيم القانوني لعلاقات العمل.

تيار قانون العملتم اعتماد الاتحاد الروسي لفترة طويلة ، وبعد دخوله حيز التنفيذ ، وبعد فترة قصيرة من الوقت ، خضع لتغييرات كبيرة. هذا ، بالطبع ، يجعل من الممكن التحدث عن أوجه القصور الكبيرة التي تنشأ في عملية تطبيق هذه القاعدة ، وحول مشاكل تشريعات العمل.

تعد علاقات العمل جزءًا مهمًا من الحياة الاجتماعية والاقتصادية للمجتمع. هناك العديد من المشاكل في تشريعات العمل الحديثة ، والتي يستحيل حلها دون اعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية ذات الصلة. لسوء الحظ ، فإن الوضع الحالي في علاقات العمل بعيد كل البعد عن الكمال ، مما يؤثر سلبًا على كل من الموظفين وأرباب العمل.
هناك العديد من المشاكل في مجال قانون العمل. من أهم هذه المواضيع التمييز في مجال العمل ، والذي يظهر في أغلب الأحيان عند إبرام عقود العمل. ينص التشريع على حظر التمييز في علاقات العمل.
يعتمد التمييز الأكثر شيوعًا على الجنس. الأسباب الأكثر شيوعًا للتمييز ضد المرأة هي الحمل أو وجود أطفال أو توقع الأمومة في المستقبل. إن الحظر المفروض على رفض توظيف النساء لأن لديهن أطفال هو قاعدة تمييزية أحادية الجانب. هذا لأنه لا يوجد حظر على رفض توظيف الرجال لنفس السبب.
هناك أيضا تمييز على أساس السن. في أغلب الأحيان ، يكون هناك طلب على العمال الذين تقل أعمارهم عن 30 عامًا ، بحد أقصى 35 عامًا. ينبغي التفريق بين التنظيم القانوني لعلاقات العمل على أساس السن في الحالات المنصوص عليها تحديداً في التشريع.

مشكلة أخرى هي عدم امتثال صاحب العمل لأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي. يلجأ رؤساء المنظمات إلى حيل مختلفة للاستفادة من قلة وعي المواطنين وتجنب التكاليف المرتبطة بدفع المدفوعات النظامية للموظف المفصول.

في الحالات التي لا يزال فيها تسريح العمال أمرًا لا مفر منه (تصفية مؤسسة ، وتقليص حجمها) ، يُعرض على الموظفين "بسبب الوضع الاقتصادي الصعب" كتابة خطاب استقالة في بارادتهوهو انتهاك مباشر لقانون العمل. إذا اقتربت من موظف بمثل هذا العرض ، فيجب عليك رفضه على الفور.
وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل عند تصفية منظمة أو إنهاء أنشطتها رجل أعمال فردي، بالإضافة إلى تقليل عدد أو موظفي موظفي منظمة ، رجل أعمال فردي ، يحق للموظف المفصول المدفوعات التالية:

1. تعويضات ماليةللجميع الإجازات غير المستخدمة

2. مكافأة نهاية الخدمةفي مقدار متوسط ​​الراتب الشهري.

3. يحتفظ الموظف بمتوسط ​​الراتب الشهري لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة). في حالات إستثنائيةيتم الاحتفاظ بمتوسط ​​الراتب الشهري للموظف المفصول للشهر الثالث من تاريخ الفصل بقرار من هيئة خدمة التوظيف ، شريطة أن يتقدم الموظف إلى هذه الهيئة خلال أسبوعين بعد الفصل ولم يكن موظفًا لديه.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن الشرط الذي لا غنى عنه لقانونية إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بالتصفية أو التخفيض في عدد أو موظفي الموظفين هو الإخطار الإلزامي للموظف من قبل صاحب العمل شخصيًا مقابل الاستلام قبل شهرين على الأقل من الفصل. يمكن إنهاء عقد العمل بموافقة خطية من الموظف ودون إعطائه إخطارًا بفصله لمدة شهرين ، مع الدفع المتزامن لتعويض إضافي بمقدار متوسط ​​الدخل ، محسوبًا بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء صلاحية العقد. إشعار بالفصل. بمعنى ، إذا تمت محاولة فصل موظف بسبب الفصل دون سابق إنذار كتابي ، فإن صاحب العمل ملزم ، بالإضافة إلى التعويض المستحقدفع للموظف ما يعادل راتبي متوسطين نقدياً.

حفظ متوسط ​​الدخل الشهري لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل ، مع تعويض إنهاء الخدمة ، يعني أن متوسط ​​الدخلتدفع عن الشهر الثاني من عدم توظيف الموظف.
السؤال الذي يطرح نفسه في كثير من الأحيان حول ما إذا كان يتم الاحتفاظ بمتوسط ​​الدخل الشهري للشهر الثالث من تاريخ فصل المتقاعدين من كبار السن. ومع ذلك ، في الممارسة القضائية هناك حلول إيجابية وسلبية على حد سواء لهذه القضية.
بالإضافة إلى الأشخاص المفصولين من المنظمات الموجودة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لها ، فيما يتعلق بتصفية المنظمة أو تخفيض عدد أو موظفي الموظفين ، يتم الحفاظ على متوسط ​​الراتب لفترة التوظيف ، ولكن ليس أكثر من ستة أشهر (مع مراعاة فوائد يوم الإجازة الشهرية). يتم توفير متوسط ​​الدخل الشهري لمدة 6 أشهر من تاريخ الفصل أيضًا لموظفي المؤسسات (الكائنات) الموجودة في الكيانات الإدارية الإقليمية المغلقة.
للموظف دائما الحق في حماية حقوقه وحرياته العمالية بكل الوسائل التي لا يحظرها القانون.

وتشمل هذه:

- الحماية الذاتية للموظفين فيما يتعلق بحقوقهم العمالية ؛

- حماية حقوق العمال والمصالح المشروعة للموظفين من قبل النقابات العمالية ؛

– إشراف الدولةوالسيطرة على الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛

– الحماية القضائية.

تنشأ مشكلة معقدة مع عمل الوكالة (الاستعانة بمصادر خارجية ، التوظيف الخارجي). في قانون العمل للاتحاد الروسي ، أخرى القوانين الروسيةلم يُذكر أي شيء على الإطلاق عن هذا النوع من المشاركة في المخاض ، على الرغم من انتشاره مؤخرًا. من الضروري إما إضفاء الشرعية على علاقة عمل الوكالة من خلال تضمين القسم المناسب في قانون العمل للاتحاد الروسي ، أو الاعتراف بهذا الشكل من العمل ضد القانونوينطوي على المسؤولية عن انتهاك تشريعات العمل.

لا توجد عمليا أي قواعد في قانون العمل تنظم عمل المواطنين الأجانب ، باستثناء سبب غير واضح لإنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف ، و المبدأ العام، ماذا او ما المواطنون الأجانبالتمتع بنفس حقوق العمل التي يتمتع بها مواطنو الاتحاد الروسي ، ما لم ينص على خلاف ذلك القوانين الفدرالية.

في هذه الحالة ، تنشأ مشكلة تنظيم هجرة اليد العاملة ، مما يطرح تحديات جديدة ل السلطات الروسيةكل المستويات. تؤدي القرارات الخاطئة أو المرتزقة في هذا المجال إلى خسائر اقتصادية ونزاعات داخلية على أسس عرقية. من أجل تجنب ذلك ، هناك حاجة إلى المشاركة النشطة. المجتمع المدنيفي التنمية قرارات الإدارة. لكن الجمهور والخبراء المحترفين ليسوا دائمًا قادرين على التأثير على القرارات المتخذة. في هذا الصدد ، يصبح من الضروري إدخال فصل منفصل في قانون العمل ينظم خصوصيات استخدام العمالة للمواطنين الأجانب.

من المشاكل الرئيسية في عالم العمل عدم دفع الأجور. إن حجم الأجور غير المدفوعة هائل.

وبالتالي ، يمكننا تحديد مجموعة كاملة من المشكلات التي لم يتم حلها في تشريعات العمل المحلية ، مما يفسح المجال لبحوث جديدة في هذا المجال.
في الآونة الأخيرة ، في كثير من أعلى المؤسسات التعليميةيتم إيلاء اهتمام متزايد لقضايا العمل وحماية حقوق العمال ، لأن طلاب الأمس بعد التخرج مباشرة ليس لديهم معرفة كاملة بحقوقهم المكفولة قانونًا.
هناك حاجة لتحليل أعمق للمشاكل الناشئة. في هذا الصدد ، يتم إدخال الموضوعات التي تعكس في المناهج الدراسية قضايا معاصرةتشريعات العمل. فقط من خلال هذا التدريب ، سيتمكن الموظفون المستقبليون من أن يكونوا مشاركين كاملين في علاقات العمل.

يمكننا التحدث إلى ما لا نهاية عن مشاكل تشريعات العمل. مشكلته الرئيسية هي أنه في شكله الحالي يكاد يكون العائق الرئيسي ليس فقط لتحديث البلد ، ولكن ببساطة على الحياة الطبيعية لعشرات الملايين من المواطنين.

تواجه بلادنا اليوم مهمة ، ربما ليست بهذا الطموح من وجهة نظر أخلاقية ، لكنها لا تقل أهمية من وجهة نظر فاعلية الدولة وضمان سيادتها. يتعلق الأمر بجعل قانون العمل يتماشى مع مثال رائع من الفنالعلاقات الاجتماعية والاقتصادية وطلبات واحتياجات الموظفين وأصحاب العمل.

اهتمام كبيرتعطى للمشاكل المتعلقة بانتهاك حقوق الموظفين ، على الرغم من أن حقوق صاحب العمل ليست غير محدودة أيضًا. غالبًا ما ينتهك الموظفون أنفسهم القواعد التي ينص عليها القانون. لا يمكن حل المشاكل العاجلة إلا من خلال اتخاذ القرار المشترك والاحترام المتبادل لبعضنا البعض وحقوق الجميع.

مشاكل تطبيق تشريعات العمل: تحليل قضايا الساعةوممارسات التطبيق.

التحولات الاجتماعية - الاقتصادية والتغيرات التكنولوجية والتنظيمية في مجال العمل تعني حتما تحسين تشريعات العمل ، مع الأخذ في الاعتبار حقائق واحتياجات اليوم ، وكان تشريع العمل الجديد ، كما كان ، مرحلة منطقية على طريق التحولات التي أجريت في روسيا خلال السنوات الأخيرة. بالإضافة إلى ذلك ، من المستحيل اليوم النظر إلى قانون العمل الوطني بمعزل عن الأنماط والاتجاهات العالمية ، وتجاهل الخبرة الأجنبية والتنظيم القانوني الدولي للعمل ، وروسيا ملزمة بجعل تشريعات العمل الخاصة بها متوافقة مع المعايير الدولية.

النظر في ذلك المرحلة الحاليةيؤدي الانتقال إلى سوق العمل المتحضر في روسيا حتماً إلى تحول العديد من المؤسسات ، وانخفاض عدد الموظفين ، ثم يؤدي الانخفاض المستمر في نشاط الإنتاج في عدد من قطاعات الاقتصاد الوطني إلى تسريح جماعي للعمال. ليس من غير المألوف أن ينتهك أصحاب العمل حقوق الموظفين ، وكذلك الفصل غير القانوني. في هذا الصدد ، أصبح الشعور بالحاجة إلى تنظيم أكثر دقة لإجراءات فصل الموظفين أكثر حدة. تبدو هذه المسألة ذات صلة ، نظرًا لوجود العديد من الخلافات التي لا يمكن حلها من قبل الموظف وصاحب العمل دون وسيط ، وعند الفصل ، غالبًا ما يتم التعدي على حقوق الموظف ، مما يؤدي إلى استئناف أحدهما أو الآخر للحماية القضائية .

القانون ساري المفعول عند تطبيقه. إنها الممارسة التي تعمل كمعيار لتقييم جدوى قانون العمل في الاتحاد الروسي ، حيث يتم اكتساب خبرة الأشخاص المعنيين بعلاقة العمل القانونية ، وكشف الثغرات والعيوب في القواعد القانونية القائمة . حاليًا ، من أجل التطبيق الصحيح لقانون العمل ، في رأينا ، من الضروري اتباع المخطط التالي:

1. من الضروري تحديد الوضع القانوني للموظف ، ووظيفته العمالية ، ومجموعة الحقوق والواجبات والمسؤوليات.

2. وفقا للفن. في المادة 5 والمادة 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعطي معظم منفذي القانون الأفضلية للقوانين الخاصة عند تطبيق تشريعات العمل. في ممارسات إنفاذ القانون في الوقت الحاضر ، كقاعدة عامة ، تعطى الأولوية للمعايير القانونية الواردة ليس في القوانين ، ولكن في القوانين الفيدرالية الأخرى. نعم فن. 73 من القانون الاتحادي المؤرخ 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي" ، وبموجبه "القوانين الفيدرالية ، والتشريعات القانونية التنظيمية الأخرى للاتحاد الروسي ، والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي التي تحتوي على قانون العمل القواعد تنطبق على العلاقات المتعلقة الخدمة المدنية، إلى الحد الذي لا ينظمه هذا القانون الاتحادي. وبالتالي ، فإن هذا القانون الاتحادي يحدد أولوية قانون خاص على قانون عام. ويرد حكم قانوني مماثل في الفن. 22 من قانون الاتحاد الروسي "بشأن وضع القضاة في الاتحاد الروسي": "ينطبق قانون العمل في الاتحاد الروسي على القضاة إلى الحد الذي لا ينظمه هذا القانون."

3. استرشادا بالمادة 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ينبغي تحديد طبيعة العلاقات التي نشأت: العمل ، والقانون المدني ، والعلاقات الخاصة ، وما إلى ذلك. من ناحية ، وفقا للفن. 16 من قانون العمل للاتحاد الروسي "تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل المبرم بينهما وفقًا لهذا القانون نتيجة التعيين في الوظيفة". يتيح لنا مفهوم عقد العمل الذي تم تشكيله في المادة 56 من قانون العمل للاتحاد الروسي إبراز ميزاته الرئيسية التي تساعد على تمييزه عن عقود القانون المدني المتعلقة باستخدام العمالة: عقود العمل والعقود مخصص مدفوعالخدمات واتفاقيات العمولة وغيرها.

من المهم جدًا التمييز بين عقد العمل وعقود القانون المدني المتعلقة باستخدام العمالة. هذا له أهمية عملية كبيرة. من خلال إبرام عقد عمل ، يخضع المواطن لتشريعات العمل. يجب أن يعطى المناسب الضمانات الاجتماعية. أولئك الذين يعملون بموجب عقود القانون المدني لا يتمتعون بهذه الضمانات. لهذا السبب ، في الحالات التي يكون فيها أمر قضائيثبت أن عقد القانون المدني ينظم فعليًا علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل ، ويجب تطبيق أحكام تشريعات العمل على هذه العلاقات (المادة 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وأظهرت دراسة القضايا التي نظرت فيها المحاكم أنه غالبا ما يتم استبدال عقود العمل بعقود القانون المدني.

لذلك ، بين رجل الأعمال الفردي Z. و E. ، K. ، تم إبرام عقود العمل. يمكن أن نرى من مواد القضية أن العقود المبرمة تنظم علاقات العمل فعليًا: تم التعاقد مع E. و K. بشكل دائم كبائعين في المجمع التجاري "B" ، وتم إبرام العقود معهم على أساس المسؤولية الفردية الكاملة ، وكان فصلهم نفذت وفقا لقوانين العمل.

في حل القضية بشأن مطالبة E. و K. to Z. لإعادة الوضع إلى سابق عهده ، خلصت المحكمة بشكل معقول إلى وجود نزاعات بين الطرفين علاقات العمل، ونظر في النزاع ، مسترشدًا بمعايير قانون العمل في الاتحاد الروسي.

هناك حالات لإبرام عقود عمل تنظم فعليًا حقوق والتزامات الأطراف الناشئة عن علاقات القانون المدني.

تم إبرام عقد عمل بين رؤساء المزارع الفلاحية Y. و T. و A.. كان موضوع هذه الاتفاقية خدمة مدفوعةأ ، وهي: الأداء المناسب لاسترداد أجر العمل أضرار ماديةمن المجمع الزراعي "R".

بعد النظر في القضية بشأن مطالبة A. to Y. و T. ، يتم تعريف طبيعة العقد المبرم من قبل الأطراف بشكل صحيح على أنها قانون مدني.

محاولات لإخفاء عقد العمل تحت أي عقد مدني(خدمات التعاقد والتقديم وغيرها) موجودة عمليا في كل مكان. هذا هو السبب في أن الأحكام المذكورة أعلاه لها أهمية حاسمة في التقييم القانوني لطبيعة العلاقات القانونية التي نشأت.

بتحليل أحكام قانون العمل للاتحاد الروسي بشأن عقود العمل ، يمكننا أن نستنتج أنه يجب إبرام معظم عقود العمل في مصطلح غير محدد. تأكيد هذا هو الفن. 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على أنه إذا كان في عقد التوظيفلم يتم تحديد مدة صلاحيتها ، وتعتبر منتهية لفترة غير محددة. يمكن تفسير ذلك من خلال حقيقة أن المشرع يوجه صاحب العمل والموظف لإقامة علاقات عمل ، إن أمكن ، لفترة طويلة. تعمل علاقات العمل المستقرة كضمان معين لتوظيف السكان وانخفاض في عدد العاطلين عن العمل.

بالإضافة إلى ذلك ، إذا لم يطالب أي من الطرفين بإنهاء عقد عمل محدد المدة بسبب انتهاء مدته ، واستمر الموظف في العمل بعد انتهاء عقد العمل ، فيُعتبر مُبرمًا لفترة غير محددة (جزء 4 من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن أسباب إبرام عقد عمل محدد المدة يجب أن تذكر بوضوح في العقد ، لأن. إذا وجدت المحكمة أن عقد العمل لفترة محددة قد أُبرم دون أسباب كافية ، فيمكن عندئذٍ الاعتراف بأنه مبرم لفترة غير محددة (الجزء 5 من المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بالنظر إلى أن الموظف هو بوضوح الطرف الأضعف في علاقات العمل ، كضمان آخر ضد الإبرام غير المعقول لعقد عمل محدد المدة ، الجزء 6 من الفن. 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على حظر إبرام مثل هذه العقود من أجل التهرب من منح الحقوق والضمانات المقدمة للموظفين الذين يبرمون عقد عمل لفترة غير محددة.

في الوقت نفسه ، بموجب المادة 56 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، يقع على صاحب العمل الالتزام بإثبات وجود ظروف تجعل من المستحيل إبرام عقد عمل مع موظف لفترة غير محددة. إذا فشل صاحب العمل في إثبات مثل هذه الظروف ، ينبغي افتراض أن عقد العمل مع الموظف قد تم إبرامه لفترة غير محددة.

وأظهرت دراسة القضايا التي نظرت فيها المحاكم أن المحاكم تنطلق بشكل أساسي من عدم مقبولية تدهور واضح في وضع الموظف فيما يتعلق بإبرام عقد عمل محدد المدة واتخاذ قرارات دفاعاً عن حقوقه.

في ممارسة التوظيف ، هناك العديد من الحالات التي يتم فيها إبرام عقد عمل محدد المدة بشكل متكرر لأداء نفس وظيفة العمل. تعطي حقيقة التكرار سببًا للاعتقاد بأن العمل الذي يتم تنفيذه بموجب عقود عمل محددة المدة له طبيعة دائمة. لذلك ، يمكن الاعتراف بعقد العمل هذا كعقد مبرم لفترة غير محددة.

ممارسة تضمين عقد عمل محدد المدة شرطًا لتمديد هذا العقد لنفس الفترة غير مبرر ، إذا لم يطالب أي من الأطراف بإنهاء عقد العمل بسبب انتهاء مدته. لا يمكن أن تكون الظروف التي استخدمت كأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة ذات طبيعة طويلة الأجل. لا يسمح القانون بتمديد عقد العمل المحدد المدة. يحظر القانون تحويل عقد العمل المبرم لأجل غير مسمى إلى عقد عمل محدد المدة. يتعلق هذا التحول بنوع عقد العمل ، وليس بشروطه ، وبالتالي لا يمكن تغييره حتى باتفاق الطرفين. يتم تحديد مسألة نوع عقد العمل عند التوظيف.

الهدف الاستراتيجي للمشرع فيما يتعلق بإصلاحات العمل والعلاقات المشتقة هو خلق سوق عمل فعال ومتحضر في الدولة من شأنه أن يوفر لصاحب العمل قوة عاملة ذات مؤهل معين ، وعمال بأجر مرتفع ، الظروف المناسبةالعمالة والأجور اللائقة.

عقد العمل: قضايا الإبرام والتعديل والإنهاء. المسؤولية عن مخالفة تشريعات العمل.

وفقًا للمادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن عقد العمل هو اتفاق بين صاحب العمل والموظف ، والذي بموجبها يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل وفقًا لوظيفة العمل المنصوص عليها ، لضمان ظروف العمل المنصوص عليها. من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، اتفاق جماعيالاتفاقيات المحلية أنظمةوهذه الاتفاقية ، دفع الأجور للموظف في الوقت المناسب وبالكامل ، ويتعهد الموظف بأداء وظيفة العمل التي تحددها هذه الاتفاقية شخصيًا في المصالح ، تحت إدارة وسيطرة صاحب العمل ، للامتثال لقواعد داخلي جدول العملتعمل لحساب صاحب العمل هذا.

تختلف مشاكل تشريعات العمل ، وقد تنشأ في حالة انتهاك أي من المبادئ الأساسية للتنظيم القانوني لعلاقات العمل.

تم اعتماد قانون العمل الحالي للاتحاد الروسي لفترة طويلة ، وبعد دخوله حيز التنفيذ ، بعد فترة قصيرة من الزمن ، خضع لتغييرات كبيرة. هذا ، بالطبع ، يجعل من الممكن التحدث عن أوجه القصور الكبيرة التي تنشأ في عملية تطبيق هذه القاعدة ، وحول مشاكل تشريعات العمل.

تعد علاقات العمل جزءًا مهمًا من الحياة الاجتماعية والاقتصادية للمجتمع. هناك العديد من المشاكل في تشريعات العمل الحديثة ، والتي يستحيل حلها دون اعتماد الإجراءات القانونية التنظيمية ذات الصلة. لسوء الحظ ، فإن الوضع الحالي في علاقات العمل بعيد كل البعد عن الكمال ، مما يؤثر سلبًا على كل من الموظفين وأرباب العمل.

يتمثل الجانب السلبي لقانون العمل في الاتحاد الروسي في الافتقار إلى التوحيد التشريعي لآلية مقايسة الأجور ، وهو عنصر ضروريبسبب التغير المستمر في أسعار السلع الاستهلاكية.

نقطة أخرى هي صراع معين مرتبط بالفن. 130 من قانون العمل للاتحاد الروسي والفن. 142 من القانون الاتحادي "بشأن الإعسار (الإفلاس)". وبحسب المقال ، يحق للموظف المطالبة بأجره حتى في حالة إفلاس صاحب العمل ، لكن قانون الإفلاس ينص على أنه إذا كان المدين عاجزًا ، فإن جميع ديونه تعتبر مدفوعة.

هناك العديد من المشاكل الأخرى في مجال قانون العمل. من أكثر الأمور إلحاحًا التمييز في مجال العمل ، والذي يتجلى غالبًا في إبرام عقود العمل. ينص التشريع على حظر التمييز في علاقات العمل. يعتمد التمييز الأكثر شيوعًا على الجنس. الأسباب الأكثر شيوعًا للتمييز ضد المرأة هي الحمل أو وجود أطفال أو توقع الأمومة في المستقبل. إن الحظر المفروض على رفض توظيف النساء لأن لديهن أطفال هو قاعدة تمييزية أحادية الجانب. هذا لأنه لا يوجد حظر على رفض توظيف الرجال لنفس السبب. هناك أيضا تمييز على أساس السن. في أغلب الأحيان ، يكون هناك طلب على العمال الذين تقل أعمارهم عن 30 عامًا ، بحد أقصى 35 عامًا. ينبغي التفريق بين التنظيم القانوني لعلاقات العمل على أساس السن في الحالات المنصوص عليها تحديداً في التشريع.

مشكلة أخرى هي عدم امتثال صاحب العمل لأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي. يلجأ رؤساء المنظمات إلى حيل مختلفة للاستفادة من قلة وعي المواطنين وتجنب التكاليف المرتبطة بدفع المدفوعات النظامية للموظف المفصول.

في الحالات التي لا يزال فيها تسريح العمال أمرًا لا مفر منه (تصفية الشركة ، وتقليص الحجم) ، يُعرض على الموظفين "بسبب الوضع الاقتصادي الصعب" كتابة خطاب استقالة بإرادتهم الحرة ، وهو انتهاك مباشر لقانون العمل.

من المشاكل الرئيسية في عالم العمل عدم دفع الأجور. إن حجم الأجور غير المدفوعة هائل.

مشكلة شائعة أخرى هي العمالة غير الرسمية. هناك ممارسة عندما يكون الموظف وصاحب العمل فقط شفهيًا العلاقات القانونيةوتدفع الأجور على أساس العمل المنجز. يتم ذلك من أجل تجنب الضرائب والرسوم.

غالبًا ما ينتهك الموظفون أنفسهم القواعد التي ينص عليها القانون.

لا يمكن حل المشاكل العاجلة المذكورة أعلاه إلا من خلال اتخاذ قرارات مشتركة ، واحترام متبادل لبعضنا البعض ولحقوق الجميع.

"القانون والاقتصاد" ، 2011 ، العدد 2

بناءً على تحليل الإجراءات القانونية المعيارية ، وقضايا ممارسة إنفاذ القانون ، فضلاً عن العمل البحثي ، تم الكشف عن وجود تضارب وثغرات في مختلف مجالات تشريعات العمل التي تؤثر سلباً على التنظيم القانوني لعلاقات العمل.

النقص في جهاز المصطلحات لقانون العمل في الاتحاد الروسي

نلاحظ النقص في جهاز المصطلحات الخاص بقانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، والذي تؤكده الظروف التالية.

تمت صياغة التعريف التشريعي للعمل الجبري في الفن. 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك ، وفقًا لهذه القاعدة ، يشمل العمل الجبري ، على وجه الخصوص ، العمل الذي يُجبر الموظف على القيام به تحت التهديد بأي عقوبة (تأثير عنيف) ، وذلك وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى ، له الحق في رفض تنفيذه ، بما في ذلك ما يتعلق بالانتهاك المواعيد النهائيةدفع الأجور أو عدم دفعها بالكامل. أحكام الفن. 4 من قانون العمل للاتحاد الروسي وجدت تطورها في الفن. 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في نفس الوقت ، في الفن. 4 من قانون العمل للاتحاد الروسي يشير إلى انتهاك المواعيد النهائية المحددة لدفع الأجور أو دفعها ليس بالكامل ، ولكن في الجزء 1 من الفن. 142 من قانون العمل للاتحاد الروسي - بشأن التأخير في الدفع ، أي يوجد تناقض معين في المصطلحات بين المعيارين المترابطين في الواقع لقانون العمل في الاتحاد الروسي. بالطبع ، يمكن وصف هذه التناقضات التشريعية بأنها فجوة تجعل من الصعب حماية حقوق العمال في هذه الحالة.

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن الفن. 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحدد مفهومًا قانونيًا لتغيير مالك ممتلكات المنظمة ، مما يمنح المالك الجديد الحق في إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين في أساس الفقرة 6 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يؤدي إنفاذ صاحب العمل لهذه القاعدة إلى نزاعات عمالية حول إعادة التنظيم ، حيث يمكن تفسير التغيير في مالك ممتلكات المنظمة على أنه تغيير في المؤسس (المؤسسين) أو المشاركين - المساهمين في المنظمة. عن طريق القياس مع القانون المدنيينبغي أن يستبدل الاتحاد الروسي مفهوم "تغيير ملكية ممتلكات منظمة" بمفهوم "التغيير في شكل الملكية" ، مما سيقضي على الفجوة وظهور الخلافات. في هذه الحالة ، لن يتم تطبيق هذه القاعدة إلا عند تغيير شكل الملكية ، أي خلال خصخصة الدولة و الشركات البلديةوالمؤسسات أو تأميم الكيانات الخاصة.

المشاكل الرئيسية لتشريعات العمل

يبدو أن قضية إساءة استخدام الحق تحتاج أيضًا إلى حلها على المستوى التشريعي. نعم ، مكتملة النصاب المحكمة العلياالاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم الجلسة الكاملة) أشار بشكل معقول إلى أن المبدأ القانوني العام لعدم جواز إساءة استخدام الحق ، المنصوص عليه ، على وجه الخصوص ، في الجزء 3 من الفن. 17 من دستور الاتحاد الروسي ، من بين أمور أخرى ، يجب على الموظف أيضًا مراعاة ما يلي: "... من غير المقبول أن يخفي الموظف إعاقة مؤقتة في وقت فصله من العمل أو حقيقة أنه عضو في نقابة عمالية أو رئيس (نائبه) هيئة جماعية نقابية منتخبة للمنظمة. .. "<1>. إذا أثبتت المحكمة حقيقة إساءة استخدام هذا الحق من قبل أطراف عقد العمل ، فيجوز للمحكمة أن تتخذ القرار المناسب.

<1>انظر: الفقرة 27 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2.

لاحظ أنه من وجهة نظر الممارسة ، يتم أيضًا طرح عدد كبير من الأسئلة وفقًا لمعايير الجزء 2 من الفن. 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي بموجبه لم يتم تشكيله بشكل صحيح (وفقًا لـ جاري الكتابة) يعتبر عقد العمل مبرماً إذا بدأ العامل العمل بعلم أو نيابة عن صاحب العمل أو من ينوب عنه. ومع ذلك ، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يكشف عن هوية هذا الممثل. في هذا الصدد ، كان من الصعب التعرف على شخص آخر غير صاحب العمل أو شخص مخول بشكل خاص من قبله لحل مشكلات الموظفين (كقاعدة عامة ، رئيس قسم شؤون الموظفين) مخول للسماح للموظف بالعمل ، على الرغم من أنه معروف أن القبول في العمل في المؤسسات الكبيرة يتم ، من بين أمور أخرى الانقسامات الهيكلية(قسم ، ورشة عمل ، إلخ).

وفقًا للتفسيرات الواردة في الفقرة 12 من قرار الجلسة المكتملة ، من أجل تنفيذ أحكام الفن. 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن يُفهم ممثل صاحب العمل على أنه الشخص الذي ، وفقًا للقانون ، الإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى ، الوثائق التأسيسية كيان قانوني(المنظمة) أو اللوائح المحلية أو بموجب عقد عمل مبرم مع هذا الشخص ، مخولة لتوظيف موظفين. وبالتالي ، فإن قائمة الممثلين محدودة ، وغيرها المسؤولين، على الرغم من أنه من بين موظفي الإدارة ، ليس لديك الحق في السماح للمرشحين للمناصب لأداء واجبات العمل دون موافقة صاحب العمل أو ممثليه.

استمرارا لتحليل المشاكل الرئيسية لتشريعات العمل ، ينبغي الانتباه إلى الحاجة إلى تغيير المفهوم العام لمؤسسة الإضراب. يتيح لنا التحليل المنهجي لأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي أن نستنتج أن أساس تنظيم إضراب في الوقت الحالي هو نزاع عمل جماعي لم يتم حله. هذا غير مبرر ، لأنه في هذه الحالة ، غالبًا ما يجد الموظفون أنفسهم بلا حماية ضد القوة التنظيمية لصاحب العمل. يجب ضمان الحق في الإضراب الهيئات التمثيليةالعمال ، ولا سيما النقابات العمالية. إجراءات الإعلان عن الإضرابات وتنفيذها ذات طابع رسمي بشكل مفرط. يُقترح تبسيط الإجراء من خلال التخلص من الحاجة إلى جمع القوى العاملة بأكملها. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري الابتعاد عن الإجراءات المعقدة لإجراء إجراءات التوفيق الأولية. الإضراب في حد ذاته إجراء مصالحة سلمية يعبر فيه العمال عن رأيهم بطريقة قاطعة للغاية.

الجزء 4 من الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي ينص على تقييد حق الموظف في سحب طلبه في أي وقت قبل انتهاء فترة الإشعار بالفصل فيما يتعلق بدعوة لفترة من الوقت موظف من قبل موظفمكان موظف آخر لا يمكن رفض إبرام عقد عمل. تعني هذه القاعدة أنه على الرغم من سحب الموظف طلبه لإنهاء عقد العمل ، فإنه يجب فصله على أساس حقيقة دعوة موظف آخر ليحل محله. ومع ذلك ، لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على مثل هذا الأساس ، لأنه من الممكن الدعوة والتوظيف فقط لشغل منصب شاغر. في الوقت نفسه ، ينص إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف على حقيقة تعبيره الطوعي عن إرادته في يوم الفصل. إذا سحب الموظف طلبه قبل يوم الفصل ، فقد اختفى أساس إنهاء عقد العمل بمبادرة منه. سيكون فصل الموظف في هذه الحالة مخالفًا لمبدأ حرية العمل ، بما في ذلك الحق في التصرف بقدراته على العمل ، المنصوص عليه في الفن. 37 من دستور الاتحاد الروسي والمادة. 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك ، فإن فصل الموظف دون إرادته الحرة ، المعبر عنه في بيان مكتوب ، ليس قانونيًا.

تحتوي الأدبيات القانونية على رأي أحد الخبراء ، الذي يجادل بأن قانون العمل في الاتحاد الروسي يحتوي على عدد من القواعد التمييزية التي لا تساهم في حماية حقوق العمال فئات معينةعمال . وتشمل هذه الفن. 284 من قانون العمل للاتحاد الروسي بشأن تحديد مدة العمل اليومي للعمال بدوام جزئي إلى 4 ساعات (وليس أكثر من 16 ساعة في الأسبوع) ، مما ينتقص من حق الموظف في التصرف في عمله في تقديره الخاص. علاوة على ذلك ، فإن هذا المعيار في معناه يتعارض مع الجزء 2 من الفن. 282 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يسمح بإبرام عقود العمل مع عدد غير محدود من أرباب العمل. وهكذا ، من ناحية ، يراقب المشرع بدقة أن العامل بدوام جزئي لا يعمل أكثر من 4 ساعات في اليوم لصاحب عمل واحد ، ومن ناحية أخرى ، لا يهتم بعدد الوظائف وأصحاب العمل نفس الدوام الجزئي يمكن أن يحصل الموظف على - 5 أو 10 أو أكثر من ذلك بكثير.

مثل هذا النهج غير المتسق للمشرع لا يساهم في مراعاة حقوق الأشخاص العاملين بدوام جزئي وحقوق أصحاب العمل. قواعد الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على تقييد مدة (الاستعجال) لعقد العمل المبرم ، على وجه الخصوص ، ليس فقط مع الأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي ، ولكن أيضًا مع المتقاعدين من كبار السن. تسمح هذه الظروف من الناحية العملية لصاحب العمل ، بعد انتهاء العقد السابق ، برفض إبرام عقد عمل جديد لاحقًا ، غالبًا للمتخصصين المؤهلين الذين لديهم الفرصة لمواصلة العمل.

ظاهرة غريبة هي الشهادة الدورية للعمال ، وعادة ما يتم تعريفها على أنها اختبار للمؤهلات التجارية من أجل تحديد مستوى التدريب المهني ومدى ملاءمتها للوظيفة أو العمل المنجز. ترجع خصوصية هذه الظاهرة إلى حقيقة أنه على الرغم من الاستخدام الواسع النطاق في الممارسة ووجود عدة عشرات من الإجراءات القانونية الخاصة ، فإن الشهادة لم "يلاحظها" مطورو قانون العمل في الاتحاد الروسي. بعبارة أخرى ، فإن الفشل في تبني قانون قانوني واحد وإطار عمل يسمح بحل مجموعة من القضايا الأساسية المتعلقة بإجازة الموظفين يطمس هذا المفهوموأشكال تنفيذه ، يترك دوره غير واضح ومكانته في نظام العلاقات المحدد في الجزء 2 من الفن. 1 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وفي هيكل قانون العمل للاتحاد الروسي نفسه.

بناءً على ما سبق ، في رأينا ، من الضروري إضفاء الشرعية على الشهادة في قانون العمل للاتحاد الروسي من خلال استكمال Sec. التاسع من المدونة مع فصل خاص عن شهادة الموظفين. قد يحتوي الفصل على: معايير الدولةالشهادات ، بما في ذلك ، على وجه الخصوص ، المبادئ الرئيسية للتصديق ؛ صلاحيات أطراف عقد العمل المتعلقة بعمليات التصديق ؛ نسبة مستويات التنظيم القانوني للعلاقات لإصدار الشهادات للموظفين لصالح المستويات التعاقدية الجماعية والمحلية والفردية ، على النحو المنصوص عليه في الفن. 196 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، مكرس لسلطات صاحب العمل لتدريب الموظفين وإعادة تدريبهم.

كجزء من تحليل الجوانب العملية البحتة لتطبيق تشريعات العمل ، تجدر الإشارة إلى أنه ليس دائمًا دفع الأجور للموظف مع تسجيل إيصاله في جاري الكتابة. انتشر ما يسمى بدفع الأجور "في مظروف". في ظل ظروف الأزمة الاقتصادية ، يرفض صاحب العمل دفع جزء الراتب الذي لم يتم إضفاء الطابع الرسمي عليه كتابيًا ، ويستمر في دفع ذلك الجزء فقط من الراتب المحدد في عقد العمل. في مثل هذه الحالة ، غالبًا ما يُحرم الموظف من جزء كبير من الراتب.

لا يمكن التغاضي عن وجود واحد ممارسة المراجحة، والذي يسمح بإثبات حقيقة تلقي الأجور بمبلغ محدد على أساس شهادة الشهود (انظر: نشرة المحكمة العليا للاتحاد الروسي. 2005. N 10. S. 22 ، 23). في الحالة قيد النظر ، يحق للموظف التقدم إلى المحكمة بطلب لإثبات حقيقة استلام أجر الفترة السابقة ، مع مراعاة الجزء المدفوع دون تسجيل كتابي. يمكن إثبات هذه الحقيقة بترتيب الإجراءات الخاصة وفقًا لمتطلبات الفن. فن. 262 - 268 مدني الكود الإجرائيالاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي بقانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي). لإثبات هذه الحقيقة في الإجراءات الخاصة ، من الضروري عدم وجود نزاع حول القانون المدني وإجراء آخر لتأسيسه ، وكذلك المعنى القانوني هذه الحقيقةلاتخاذ قرارات إنفاذ القانون (المادتان 263 و 265 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي). إن إثبات حقيقة تلقي أجر بمبلغ معين عن الفترة الماضية يعني أنه لا يوجد نزاع في القانون المدني ، نظرًا لأن الموظف لا يطالب بدفع الأجور ، فهو يدعي فقط أنه استلمها بمبلغ محدد عن الفترة الماضية ، وهو صاحب العمل يرفض التأكيد. لا ينص القانون على إجراء مختلف لإثبات حقيقة تلقي أجور الفترة الماضية بمبلغ محدد. إن إثبات هذه الحقيقة له أهمية قانونية لحساب متوسط ​​الدخل عند تقديم إجازة سنوية مدفوعة الأجر ، والتأمين على الموظف ، عند حصوله على قروض ، والوفاء بالتزامات الصيانة عن الفترة الماضية للأطفال القصر والآباء المعوقين. من وجهة نظرنا ، هناك أسباب ينص عليها القانون للتقدم إلى المحكمة لإثبات حقيقة تلقي أجور الفترة الماضية بمبلغ معين. يتم تقديم هذا التطبيق بترتيب الإجراءات الخاصة على أساس الفن. 266 قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي إلى المحكمة في مكان إقامة مقدم الطلب ، أي عامل. يتيح لك إصدار قرار محكمة لإثبات حقيقة تلقي الأجور بمبلغ محدد عن الفترة الماضية تقديم مطالبات إلى صاحب العمل لاسترداد الجزء غير المدفوع من الأجور والالتزام بصياغة اتفاق كتابي بشأن المبلغ الكامل لأجر الموظف. يمكن تقديم هذا الطلب بترتيب الإجراءات. بناء على الفن. 28 قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي بيان الدعوىقدم إلى المحكمة في مكان المدعى عليه ، أي. صاحب العمل. يمكن تقديم هذا الطلب في وقت واحد مع طلب إثبات حقيقة تلقي الأجور بمبلغ معين عن الفترة السابقة ، والذي يتم تقديمه إلى المحكمة في مكان إقامة مقدم الطلب ، أي عامل.

واليوم ، تتزايد بشكل ملحوظ سلطة معايير العمل الدولية في تطوير التشريعات الوطنية. في هذا الصدد ، يُنصح بالانتقال إلى الجوانب القانونية الدولية لحماية حقوق المواطنين في مجال علاقات العمل والإشارة إلى الأهمية الخاصة للأنشطة منظمة عالميةالعمل (فيما يلي - منظمة العمل الدولية). على الرغم من أن النشاط هيئات الرقابةكثيرا ما يتم انتقاد منظمة العمل الدولية بسبب افتقارها إلى الفعالية ، وتجدر الإشارة إلى أن في الظروف الحديثةيجب أن يفسح وضع معايير منظمة العمل الدولية الطريق أمام إنفاذ قانون العمل في الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية. وبالتالي ، يجب أن يتمكن كل عامل من تقديم شكوى بشأن انتهاك حقوقه العمالية مباشرة إلى منظمة العمل الدولية. من أجل زيادة فعالية آليات تنفيذ كل من المعايير القانونية الدولية وقوانين العمل الوطنية ، تتطلب الإجراءات المقابلة تنظيمًا في عمل قانونيمنظمة العمل الدولية.

تلخيصًا لنتائج هذا التحليل ، تجدر الإشارة إلى أن هذه المقالة تتطرق إلى جزء صغير جدًا من المشكلات الفعلية الموجودة في تشريعات العمل الروسية. على مدى السنوات العشرين الماضية ، حدثت تغييرات كبيرة في الاتحاد الروسي ، مما أدى ، على وجه الخصوص ، إلى تحديث هام لتشريعات العمل. ظهرت أشكال وأنواع جديدة من حماية الحقوق والمصالح في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وتأخذ تشريعات العمل في الاعتبار بشكل متزايد المعايير القانونية الدولية في التنظيم القانوني لعلاقات معينة. تشير القضايا المذكورة في المقالة إلى أنها تتطلب دراسة متأنية للحاجة إلى مزيد من تحسين تشريعات العمل من أجل القضاء على الثغرات الموجودة فيها ، مما سيعزز الحماية القانونية لجميع الموضوعات في مجال العمل.

فهرس

1. Urzhinsky K.K. الثغرات في تشريعات العمل وبعض مشاكل حماية الحقوق في مجال العمل // قانون العملفي روسيا والخارج. 2010. N 1. S. 17-19.
2. لين إل. مشاكل فعليةتحسين تشريعات العمل // محامى. 2006. رقم 7.
3. ديفياتوف آي. تعليق على مرسوم الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 ن 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" // نشرة الضرائب: تعليقات على الوثائق التنظيميةللمحاسبين. 2005. عدد 3.
4. زافيالوف م. تحسين تنظيم حماية العمل على أساس مفهوم موجه اجتماعيًا // وقائع المؤتمر الدولي السادس عشر للطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب "لومونوسوف" / إد. إد. I ل. أليشكوفسكي ، ب. كوستيليف ، أ. أندريف. [ المورد الإلكتروني]. موسكو: MAKS Press ، 2009.
5. تشوتشوا ج. فِعلي مشاكل قانونيةشهادة العمال وإمكانية حلها // قانون العمل في روسيا والخارج. 2010. N 1. S. 38-41.
6. ميرونوف ف. مشاكل تطبيق قواعد قانون العمل في ظروف الأزمة الاقتصادية // قانون العمل. 2009. رقم 6.

AV Samigulina

أقسام القانون المدني

أكاديمية الجمارك الروسية ،

محاضر كبير

أقسام تخصصات القانون المدني

دولة عموم روسيا

أكاديمية الضرائب بوزارة المالية

الاتحاد الروسي ،

متخصص

في مجال المدني والأسرة ،

قانون العمل،

وكذلك الدولية

تظل حماية حقوق العمل للمواطنين أحد المجالات ذات الأولوية في السياسة القانونية. أدى اعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى حل هذه المشكلة إلى حد ما. بعد إجراء تحديث جذري لتشريعات العمل الحالية ، من الضروري تشكيل هيئات خاصة لمراجعتها النزاعات العماليةعلى وجه الخصوص لإنشاء محاكم عمل متخصصة. إن إنشاء نظام متخصص مستقل للإجراءات القانونية في المجال الاجتماعي والعمالي هو أحد الابتكارات المقترحة لتحسين آليات الحماية القانونية لحقوق العمال 54. حماية حقوق العمل للمواطنين واجب دستوري للدولة.

في كثير من الحالات ، يكون مصطلح "الحماية" مرادفًا لمصطلح "الحماية" ، حيث يستخدم كلا المفهومين من قبل المشرع للإشارة إلى الأنشطة التي تتكون من ضمان ومراعاة حقوق وحريات الإنسان والمواطن ، وكذلك المصالح المحمية قانونًا للدولة. وهكذا ، تتحدث المادتان 2 و 45 من دستور الاتحاد الروسي عن حماية الدولة لحقوق وحريات الإنسان والمواطن ، والمادة 82 - حماية هذه الحقوق والحريات.

يوفر قاموس اللغة الروسية تفسيرًا لكلمة "حماية": "حماية. حماية ، حماية من التعدي. حماية المعتدي ..." 55. في الأدبيات القانونية ، يتم التمييز بين مفهومي حماية وحماية الحق الشخصي والمصلحة المحمية قانونًا. تتم حماية الحقوق والمصالح باستمرار ، ولا يتم حمايتها إلا عند انتهاكها. "الحماية لحظة حماية ، أحد أشكالها. هذه المفاهيم لا تتطابق" 56. "الحماية هي إنشاء نظام قانوني عام ، والحماية هي تلك التدابير التي يتم اتخاذها في الحالات التي يكون فيها حقوق مدنيهانتهاك أو الطعن "57.

يحدد الدستور الروسي آلية فعالة لحماية حقوق الإنسان ، تتوافق أحكامه الرئيسية مع متطلبات الإعلان العالمي لحقوق الإنسان لعام 1948 والعهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية. وهم على النحو التالي:

تزويد جميع الأشخاص بفرص واسعة للحماية القانونية لحقوقهم ؛

حظر نشر قوانين في الاتحاد الروسي تلغي حقوق الإنسان والمواطن وتنتقص منها ؛

تحديد واجبات السلطتين التشريعية والتنفيذية والحكومات المحلية لضمان وحماية حقوق الإنسان والمواطن ؛

إعلان رئيس الاتحاد الروسي كضامن لحقوق وحريات الإنسان والمواطن وضمان حقه في تعليق أنشطة أعمال السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي في حالة انتهاك حقوق وحريات رجل ومواطن

منح كل فرد الحق في الحماية الشخصية لحقوقه بجميع الوسائل التي لا يحظرها القانون ؛

ضمان حق كل شخص في حماية الدولة والحماية القضائية لحقوقه ، بما في ذلك الحق في استئناف إجراءات (تقاعس) هيئات الدولة والحكومات المحلية والمؤسسات والشركات والمنظمات العامة والمسؤولين أمام المحكمة ؛

الاعتراف باختصاص الهيئات المشتركة بين الدول لحماية حقوق الإنسان.

يشير ما سبق إلى أن دستور الاتحاد الروسي يعكس ويعزز التغيير الذي طرأ على المجتمع الروسي تجاه مشكلة الاعتراف بحقوق الإنسان الأساسية وحمايتها.

تحتل حقوق العمال مكانة خاصة بين الحقوق الاجتماعية والاقتصادية. في ظروف علاقات السوق ، يؤدي نمو الشركات الصغيرة والمتوسطة إلى تفاقم مشكلة حماية المصالح المشروعة للموظفين. إن تحول التركيز من تنظيم الدولة لعلاقات العمل إلى عقد فردي موسع كفل ، إلى حد أكبر من ذي قبل ، تنفيذ مبدأ حرية العمل ، ومع ذلك ، فقد أدى في الواقع إلى خفض مستوى ضمانات حقوق العمل للموظفين. إن أمن العمال مشكلة إنسانية وديمقراطية. تم العثور على قرار محدد في قانون العمل الجديد في قضايا الحماية من التمييز ، من الاعتداء على الكرامة في إطار علاقات العمل ، من ظروف العمل غير المواتية والضارة. مؤلف دورة محاضرات عن قانون العمل ف.ن. تتفهم تولكونوفا حماية حقوق العمال بالمعنى الواسع على أنها تنفيذ الوظيفة الوقائية لقانون العمل ، والتي بدورها تعكس الوظيفة الوقائية للدولة.

لا ينبغي أن يؤدي التطور التدريجي لاقتصاد السوق إلى انسحاب الدولة من سوق العمل. من الضروري تحديد كيفية فهم حماية حقوق العمال بوضوح اليوم ، أي ما يجب أن يكون نطاق الحقوق ، التي أنشأتها الدولةمن أجل عدم تحويل العامل إلى تابع للدولة من جهة ، ومن جهة أخرى ضمان مصلحة العامل في تنمية الإنتاج الاجتماعي.

يشمل نظام حماية حقوق الإنسان الحماية القضائية وغير القضائية ، وكذلك أنشطة المنظمات غير الحكومية لحقوق الإنسان. الطريقة الرئيسية لحماية حقوق العمال هي الحماية القضائية. يعتبر الحق الدستوري في الحماية القضائية بمثابة نوع من الضمان للحقوق والحريات الأخرى ، وبالتالي يمكن اعتباره حقًا إجرائيًا ووقائيًا. تنقسم أشكال الحماية غير القضائية إلى حكومية وعامة. تختلف الأشكال العامة اعتمادًا على المؤسسة العامة التي تضمن حماية وحماية الحق (لجنة المنازعات العمالية ، والهيئات النقابية).

في الأدبيات القانونية ، تم الكشف عن مفهوم "تدابير الحماية" بطرق مختلفة. إس. يعتقد أليكسييف أن حماية الحق هو نشاط قسري للدولة يهدف إلى استعادة حق منتهك ، وضمان الوفاء بالتزام قانوني 59. كما. يتضمن موردوفيتس في مفهوم "تدابير الحماية" كلاً من استعادة حق منتهك ، وتدابير القسر الإجرائي 60. من وجهة نظر V.M. فيدياخينا ، ت. شبينا تدابير وأساليب حماية الحقوق تشمل فقط تلك التي يتم تطبيقها بمبادرة من الشخص الذي تنتهك حقوقه ، وفوق كل شيء ، فإن وظيفة هذه الحقوق تصالحية. تُستخدم آلية الدولة الإجبارية لحماية الحقوق فقط إذا كان الطرف الذي انتهك حقوق شخص ما لا يستعيدها طواعية ، أو يمنع ذلك ، أو لا يؤدي واجبه طواعية.

ترد قائمة طرق حماية حقوق العمال للعمال في المادة 352 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. الطرق الرئيسية لحماية حقوق العمل والمصالح المشروعة هي: إشراف الدولة ورقابتها على الامتثال لقوانين العمل ؛ حماية حقوق العمال من قبل النقابات العمالية ؛ الحماية الذاتية من قبل العاملين في حقوق العمل.

لا يخفى على أحد أن قواعد قانون العمل لا توفر حماية حقوق العمال بالقدر الضروري. إن درجة اعتماد الموظفين على ممثلي صاحب العمل كبيرة لدرجة أنها تدفعهم إلى رفض حماية حقوقهم التي يكفلها قانون العمل. لذلك ، في الممارسة العملية ، يتم تطبيق القواعد التي يضعها صاحب العمل للموظفين. غالبًا ما تكون هذه القواعد بعيدة عن متطلبات تشريعات العمل. من المستحيل عدم ملاحظة عدم وجود آليات فعالة لضمان السلوك القانوني لأصحاب العمل وحماية حقوق العمل للعمال.

من الواضح أن استخدام الموظف لأي طرق وأشكال لحماية حقوق العمل يؤدي إلى تضارب مع صاحب العمل ، مما يهدد الموظف بفقدان الوظيفة. لذلك ، لا يمكن استخدام أساليب وأشكال حماية حقوق العمال إلا من قبل العمال الشجعان للغاية القادرين على حماية مصالحهم الاقتصادية والاجتماعية. لسوء الحظ ، هناك عدد قليل من هؤلاء العمال!

يمكن حماية حقوق الإنسان باستخدام قواعد مختلف فروع القانون. تلفت المؤلفات القانونية الانتباه بحق إلى حقيقة أن حقوق الإنسان لا تتحقق تلقائيًا حتى في ظل ظروف مواتية ، وبالتالي ، فإن جهود الشخص وحتى نضاله من أجل حقوقه وحرياته ضرورية ، والتي ينبغي تضمينها عضوياً في نظام التدابير التي تشكيل آلية واحدة لحماية حقوق الإنسان 62. من الواضح أن الحماية الفعالة للحق المنتهك لا يمكن الاعتراف بها إلا بعد إزالة الانتهاك واستعادة الحق المنتهك.

فيما يتعلق بما سبق ، يمكن التمييز بين ثلاث ظروف تميز المفهوم القانوني لحماية حقوق الإنسان:

تنفيذ الحماية من قبل الشخص المرخص له ؛

التنفيذ من خلال موضوع النشاط هذا وفقًا لمعايير القانون ؛

ضمان إعادة الحق المنتهك.

واستناداً إلى النظرية العامة لحماية حقوق الإنسان ، اعتُبرت الهيئات القضائية تقليدياً من بين الأشخاص المصرح لهم بحماية حقوق العمال 63. يتم تنفيذ أنشطة الهيئات القضائية مع تطبيق القواعد الإجرائية. لذلك ، ينبغي اعتبار حماية حقوق الإنسان نشاطا إجرائيا للأشخاص المخولين بتنفيذها.

حماية حقوق العمال لها خصائصها الخاصة. يجب أن تعكس هذه الميزات بشكل كافٍ الموقف غير المتكافئ للموظف وصاحب العمل كأشخاص يخضعون لقانون العمل. كفرع مستقل ، تم تشكيل قانون العمل كمجموعة من القواعد المصممة لحماية الموظفين من الإجراءات التعسفية لصاحب العمل. لهذا السبب ، لا يشمل عدد الكيانات المخولة لحماية حقوق العمال الهيئات القضائية فحسب ، بل يشمل أيضًا ممثلي الموظفين ، وكذلك الموظفين المباشرين الذين يمكنهم ممارسة الدفاع عن النفس عن حقوقهم. لذلك ، فإن حماية حقوق العمال للعمال لها طرق إضافية لاستعادة الحق المنتهك والمصلحة المشروعة مقارنة بالحقوق والحريات الأخرى.

حماية حقوق العمال والمصالح المشروعة للعمال من قبل النقابات العمالية ؛

إشراف الدولة ومراقبتها على الامتثال لتشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛

الحماية القضائية.

قد لا تؤدي هذه الأساليب إلى استعادة حقوق العمال المنتهكة. يجب أن تظهر الأسس المنصوص عليها في التشريع ، والتي قد تسمح باستخدام طريقة أو أخرى للحماية ، وفي بعض الحالات باستخدام عدة طرق للحماية من أجل استعادة حقوق الموظف المنتهكة. يرتبط وجود مثل هذه الأسباب بتصرفات الموظفين ، وممثليهم ، وأنشطة هيئات الإشراف والرقابة الحكومية ، و CCC ، وعند استخدام الحماية القضائية - مع أنشطة الكيانات وأصحاب العمل المدرجين. لا يمكن اتخاذ مثل هذه الإجراءات إلا في حالة ظهور العلاقات التي تشكل جزءًا من موضوع قانون العمل ، وعلى وجه الخصوص ، علاقات الحماية الذاتية لحقوق العمال ، وعلاقات مشاركة النقابات العمالية في حماية العمل. حقوق العمال ، لإشراف الدولة ورقابتها على احترام حقوق العمل للعمال ، وكذلك العلاقات لحل النزاعات العمالية.

يمكن تنفيذ الطرق المدرجة لحماية حقوق العمال والمصالح المشروعة من خلال تصرفات الأشخاص الخاضعين لقانون العمل ، مما يؤدي إلى ظهور علاقات مناسبة. في المقابل ، في إطار هذه العلاقات ، يمكن تحديد انتهاكات حقوق وحريات العمل. يجب القضاء على هذه الانتهاكات في العلاقات المدرجة ، والتي يتمثل مضمونها في تنفيذ أنشطة إجرائية من أجل القضاء على انتهاكات حقوق العمال. هذا النشاط يخضع للإجراءات القانونية الواجبة. بدون التسجيل الإجرائي ، لا يمكن أن يؤدي استخدام أي وسيلة حماية إلى استعادة حقوق العمال المنتهكة 64.

وبالتالي ، فإن حماية الحقوق العمالية للموظفين تشمل الأساليب الخاصة والأشكال الإجرائية المقابلة لها لاستعادة الحقوق المنتهكة والمصالح المشروعة للموظفين. تشمل هذه الأساليب إشراف الدولة ورقابتها ، والتي يمكن استخدامها مع أساليب وأشكال إجرائية أخرى للقضاء على انتهاكات الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين.

يضمن دستور الاتحاد الروسي (المادة 37) لكل مواطن الحق في التصرف بحرية في قدراته على العمل ، واختيار نوع النشاط والمهنة. وهذا يعني أنه مع ظهور الشخصية القانونية العمالية ، يكتسب كل مواطن الوضع القانوني لموضوع قانون العمل.

وتجدر الإشارة إلى أن الوضع القانوني للمواطن كموضوع لقانون العمل يختلف عن الوضع القانوني للموظف. الحقيقة هي أن المواطن أصبح موضوع قانون العمل قبل ظهور علاقات العمل الخاصة به ، أي لا يزال في مرحلة البحث عن وظيفة. لذلك ، فإن وضعها القانوني ، كونها مشتركة بين جميع المواطنين ، هو الذي يحدد الوضع القانونيكموظف محتمل. يحدد الوضع القانوني للموظف ، الذي يكتسبه المواطن بعد إبرام عقد العمل ، وضعه القانوني فيما يتعلق بصاحب العمل المحدد الذي يعمل لديه.

يشمل الوضع القانوني للأشخاص الخاضعين لقانون العمل عددًا من العناصر: الشخصية القانونية العمالية ، والحقوق والالتزامات الأساسية ، والضمانات القانونية للحقوق والالتزامات ، والمسؤولية عن الأداء السليم لواجبات العمل. ومع ذلك ، فإن إحدى أهم الفئات القانونية التي تميز المواطنين كأشخاص خاضعين لقانون العمل هي حقوقهم العمالية ، والتي يحميها القانون 65 إلى جانب الحقوق الأخرى.

الحقوق الأساسية للمواطنين في مجال العمل منصوص عليها في المادة 37 من دستور الاتحاد الروسي. بما أن الوضع القانوني للمواطن كموضوع لقانون العمل مع وظيفته يندمج معه الوضع القانونيموظف ، يتم تحويل حقوق العمل للمواطن إلى حقوق عمل للموظف. تحديد المادة 37 من دستور الاتحاد الروسي ، يكرس قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي) حقوق العمل الأساسية للموظف.

حقوق العمل الأساسية للموظفين المنصوص عليها في المادة 21 من قانون العمل للاتحاد الروسي قانونية (أساسية). هو - هي الحقوق العامةتخص جميع الموظفين. في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين والقوانين الفيدرالية الأخرى للكيانات المكونة للاتحاد ، يمكن استكمال قائمة هذه الحقوق. وهكذا ، فإن الحقوق الإضافية للأطراف في علاقات العمل منصوص عليها مباشرة في القسم الثاني عشر من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والمخصص لخصوصيات تنظيم العمل لفئات معينة من العمال. حقوق إضافيةيمكن أيضًا تأسيسها بترتيب التنظيم التعاقدي من خلال تثبيتها في الأفعال القانونية للشراكة الاجتماعية (الاتفاقات الجماعية ، الاتفاقات).

اعتمادًا على طبيعة الوظائف التي يؤديها الموظفون وظروف العمل المنجز والظروف الأخرى ، يمكن تحديد حقوق العمل في علاقات عمل محددة وتفصيلها في لوائح العمل الداخلية للمنظمات والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط وعقود العمل. والشرط الأساسي لذلك هو الامتثال الصارم لشرط ألا يؤدي تعديل الحقوق الأساسية إلى تقليل مستوى الحقوق والضمانات المنصوص عليها في تشريعات العمل.

وبالتالي ، فإن مصادر حقوق العمال لا يمكن أن تكون فقط تشريعات العمل ، ولكن أيضًا إرادة أطراف علاقة العمل أنفسهم. ومع ذلك ، في نظام مصادر حقوق العمل للعمال ، تحتل تشريعات العمل مكانة خاصة.

تمثل الحقوق والالتزامات الشخصية الناشئة مباشرة عن القانون جوهر الوضع القانوني للموظف كموضوع لقانون العمل. إن الحقوق والالتزامات القانونية هي التي تحدد للموظف حدود السلوك الممكن والسليم في علاقات العمل مع صاحب العمل.

تنص المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بالإضافة إلى حقوق الموظفين ، على واجباتهم الرئيسية. يؤكد بيان الحقوق والواجبات في مادة واحدة على عدم الفصل بينهما: الواجب - مكونالوضع القانوني لأي موضوع قانوني. نعم ، هذا مفهوم: من المستحيل تخيل شخص يتحمل واجبات فقط ، كما أن حقوقه بدون واجبات مستحيلة.

وبالمثل ، تنص المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على حقوق صاحب العمل والتزاماته.

يُظهر تحليل محتوى الحقوق والالتزامات الأساسية للموظفين وصاحب العمل ، المنصوص عليها في المادتين 21 و 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أن العمال لهم حقوق ، بينما يقع على عاتق أصحاب العمل التزامات. في الواقع ، تهدف معظم التزامات صاحب العمل بشكل مباشر إلى ضمان إعمال حقوق العمال. في هذا الصدد ، تتوافق حقوق الموظفين ، المنصوص عليها في المادة 21 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، مع الالتزامات المقابلة لصاحب العمل ، المنصوص عليها في المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

هذه العلاقة بين حقوق الموظفين والتزامات صاحب العمل ونسبتهم العددية تضمن توازناً بين مصالح الأطراف. نظرًا لأن صاحب العمل هو الطرف الأقوى اقتصاديًا واجتماعيًا ، فمن أجل ضمان إعمال حقوق الموظفين بشكل كامل ، يجب أن يكون لديه مجموعة واسعة من الالتزامات تجاه الموظفين وقيود معينة على احتمالات انتهاك حقوقه.

يُنظر إلى ضمان حقوق العمال في سياق المبادئ الأساسية للتنظيم القانوني للعمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة. وكما تعلم ، تُفهم هذه المبادئ على أنها المبادئ الأولية ومحتوى القانون وجوهره وهدفه في المجتمع.

تنص المادة 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على المبادئ الأساسية للتنظيم القانوني لعلاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة.

كما هو معروف ، تُفهم الضمانات القانونية لحقوق العمال على أنها وسائل تنظيمية وقانونية وضعتها تشريعات العمل من أجل التنفيذ السليم لهذه الحقوق ، فضلاً عن حمايتها.

آلية تأثير الضمانات القانونية هي التي يتم التعبير عنها في تنظيمات قانونية، إما أن يساهموا في حرية العمل المثلى للموظف في ممارسة سلطاته ، أو ، تحت التهديد بالعقوبات ، حث الأشخاص الملتزمين على الوفاء بمتطلبات الكيان المرخص له. في بعض الحالات ضمانات العملتمنع الانتهاكات من قبل الأشخاص الملزمين بحقوق العمل ، وفي حالات أخرى يضعون حدودًا لأفعال الأشخاص الملتزمين ، وفي الثلث يوفرون الفرصة للطعن في الوقت المناسب ضد الإجراءات التي تنتهك الحقوق ، ورابعًا ، يقدمون تعويضات عن الضرر المادي الذي تسبب فيه بانتهاك حقوقهم من قبل الأطراف المذنبين. حيث السمة المميزةالضمانات القانونية لممارسة حقوق العمال هي المشاركة في حماية هذه الحقوق للنقابات كممثلين قانونيين لحقوق العمال ومصالحهم 66.

تنقسم ضمانات حقوق العمال من حيث محتواها وأساليب تنفيذها إلى موضوعية وإجرائية ، ووفقًا للغرض المقصود منها - إلى ضمانات لممارسة حقوق العمل وضمانات لحماية هذه الحقوق 67. تشمل ضمانات ممارسة حقوق العمل ، على سبيل المثال ، القواعد المنظمة لأنشطة خدمة التوظيف الحكومية في اختيار وظيفة مناسبة للمواطنين العاطلين عن العمل الذين تقدموا بطلب للحصول عليها. من الأمثلة على ضمانات حماية حقوق العمل القواعد التي تنص على حظر الرفض غير المعقول لتوظيف المواطنين للعمل (المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وحظر شرط أداء العمل غير المنصوص عليه في الوظيفة عقد (المادة 60 من قانون العمل للاتحاد الروسي). تشمل ضمانات حماية حقوق العمال أيضًا القواعد التي تنص على إمكانية تقديم الموظفين إلى هيئات تسوية المنازعات العمالية لحماية واستعادة الحقوق المنتهكة ، على سبيل المثال ، في حالة رفض إبرام عقد عمل (جزء 6 من المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يعتمد اكتمال إعمال حقوق العمال إلى حد كبير على كمال نظام حمايتهم المنصوص عليه في القانون. وفي الوقت نفسه ، تُفهم حماية حق ما على أنها إزالة العقبات التي تعترض تنفيذه أو استعادة حق منتهك والتعويض عن الضرر الناجم عن هذا الانتهاك.

وفقًا للمادة 45 من دستور الاتحاد الروسي في الاتحاد الروسي ، فإن حماية الدولة لحقوق وحريات الإنسان والمواطن مضمونة. علاوة على ذلك ، لكل فرد الحق في حماية حقوقه وحرياته بكل الوسائل التي لا يحظرها القانون. من أجل تطوير هذا الحكم وتحديده ، أدخل قانون العمل في الاتحاد الروسي مفهوم "حماية حقوق العمل للعمال" (القسم الثالث عشر). من الواضح أن حماية حقوق العمال يجب أن تُفهم على أنها مجموعة من التدابير القانونية الموضوعية ، والأساليب التنظيمية والإجرائية لقمع ومنع انتهاكات تشريعات العمل ، واستعادة حقوق العمل المنتهكة للمواطنين والتعويض عن الأضرار المتكبدة نتيجة لذلك. المخالفة 68

الغرض من حماية حقوق العمل للموظفين هو ضمان تنفيذ حقوق العمل للموظفين المنصوص عليها في ترتيب اللوائح التشريعية والتعاقدية لعلاقات العمل.

وفقًا للمادة 352 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن الطرق الرئيسية لحماية حقوق العمل والمصالح المشروعة للموظفين هي:

إشراف الدولة ورقابتها على الامتثال لتشريعات العمل ؛

حماية حقوق العمال من قبل النقابات العمالية ؛

الحماية الذاتية من قبل العاملين في مجال حقوق العمل ؛

الحماية القضائية.

تتضمن الطريقة الأولى حماية حقوق العمل التي تقوم بها الدولة ، والثاني - من خلال المجتمع الذي يمثله النقابات العمالية ، والثالث - بواسطة العامل نفسه.

وتجدر الإشارة إلى أن الدفاع عن النفس هو طريقة جديدة لتشريعات العمل لحماية حقوق العمال ، التي أدخلها قانون العمل لأول مرة. ومع ذلك ، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحدد مفهوم الدفاع عن النفس. بالإضافة إلى ذلك ، خلافًا لعنوان المادة 379 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المصاغ على أنه "أشكال للدفاع عن النفس" ، فإنه ينص على نموذج واحد فقط - رفض أداء واجبات العمل ، مع ذكر حالتين فقط حيث يجوز للموظف رفض أداء العمل: غير المنصوص عليه في عقد العمل والذي يهدد حياة وصحة العامل بشكل مباشر.

وفي الوقت نفسه ، من الواضح أن أشكال الدفاع عن النفس يجب أن تشمل رفض الموظف الامتثال لأوامر صاحب العمل الأخرى غير القانونية ، على سبيل المثال ، العودة المبكرة إلى العمل من الإجازة ، والمشاركة في العمل الإضافي ، وما إلى ذلك. يمكن أيضًا استخدام الدفاع عن النفس في حالة عدم توفير وسائل الحماية الفردية والجماعية للموظفين ، وكذلك في حالة التعيين للعمل في ظروف عمل ضارة أو خطرة أو صعبة لم ينص عليها عقد العمل.

يستحق اهتمام خاص شكلاً من أشكال الدفاع عن النفس مثل الإضراب (المادة 409 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

كوسيلة لحماية الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين ، يتكون الدفاع عن النفس في الإجراءات النشطة المستقلة للموظف لحماية حقوقهم وحياتهم وصحتهم دون التقدم إلى السلطات للإشراف والرقابة على الامتثال لقوانين العمل 69. يلجأون إلى الدفاع عن النفس في حالة وجود انتهاك جسيم لحقوق العمل الخاصة بالموظف المنصوص عليها في القانون. في الوقت نفسه ، في بعض الحالات ، ينص القانون بشكل مباشر على رفض العمل ، وفي حالات أخرى - مثل الرفض كوسيلة لقمع انتهاكات حقوق العمل ناتج عن القانون ، وثالثًا - يُسمح بالرفض عندما تكون أفعال أو أوامر صاحب العمل محظور بموجب القانون.

تتمثل إحدى الطرق الفعالة لحماية حقوق العمال في التقدم إلى هيئات تسوية المنازعات العمالية ، وهذا الاستئناف ، في جوهره ، هو أيضًا شكل من أشكال الدفاع عن النفس. في حالة إثبات وقائع انتهاك حقوق العمال ، تتخذ هذه الهيئات قرارات تتضمن تدابير مناسبة لحماية حقوق العمال. هذه الإجراءات هي تعليمات تخضع للتنفيذ الإجباري من قبل صاحب العمل.

لضمان تنفيذ حقوق العمل للعمال ، يحتوي التشريع على ترسانة كبيرة من الوسائل القانونية. ومع ذلك ، هناك فجوة في الممارسة العملية بين الضمانات الراسخة لحقوق العمل والإمكانيات الفعلية للعمال لتنفيذها. ليس من قبيل المصادفة أن مستوى حماية العمال بأجر قد انخفض بشكل ملحوظ في السنوات الأخيرة. هذا ينطبق بشكل خاص على العمال الذين لديهم علاقات عمل مع المنظمات. شكل خاصمنشأه. في كثير من الأحيان ، يفرض أرباب العمل ، خلافًا لمتطلبات القانون ، إرادتهم بشكل غير رسمي على الموظفين ، وبالتالي يحرمونهم من حقوقهم العمالية.

نظرًا لأن الموظف هو الجانب الأكثر ضعفًا في علاقات العمل ، فمن الأهمية بمكان زيادة فعالية الدولة والحماية العامة لحقوقه العمالية ، وهو أمر لا يمكن تصوره دون تعزيز الوظيفة الرقابية والإشرافية للدولة و النقابات العماليةفي مجال العمل.

من أجل ضمان تنفيذ حقوق العمل للعمال بشكل كامل ، هناك حاجة إلى تطبيق أكثر نشاطا من قبل الهيئات التنظيمية ووكالات إنفاذ القانون لنظام من التدابير التي تهدف إلى تحديد انتهاكات تشريعات العمل ، وقمعها في الوقت المناسب وتقديم مرتكبيها. الجرائم للعدالة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المسؤولية التي ينص عليها القانون عن انتهاك تشريعات العمل واللوائح الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل هي أحد الضمانات الأساسية لحماية حقوق العمل للموظفين من التعسف والانتهاكات من قبل صاحب العمل.