نموذج اتفاقية العمل (تنزيل). نقوم بإعداد وثائق قبول الوصي هل يمكن للكنيسة أن تعمل بدون عقود عمل؟

عقد العمل مع الكاهن – عميد الرعية

اتفاقية العمل رقم _____ مع الكاهن - عميد الرعية
ز. ___ "____"__________ ____ ز.

الكنيسة الأرثوذكسية الروسية، والمشار إليها فيما يلي باسم "صاحب العمل"، في
الشخص _________________________________________________ يتصرف على هذا الأساس
(منصب واسم أسقف الأبرشية)
النظام الأساسي للكنيسة الأرثوذكسية الروسية والنظام الأساسي ______________________________،
(اسم الأبرشية)
من ناحية، و ________________________________، المشار إليها فيما يلي باسم
(اسم رجل الدين)
ومن ناحية أخرى فقد أبرم "الموظف" هذه الاتفاقية على النحو التالي:

1. موضوع عقد العمل
1.1. يتم تعيين موظف لأداء العمل في الوظيفة _______________ براتب _____ (______________) روبل شهريًا.
1.2. يُمنح الموظف فترة اختبار - _______________.
1.3. يدخل عقد العمل هذا حيز التنفيذ منذ لحظة توقيعه من قبل الطرفين.
1.4. تم إبرام عقد العمل هذا لمدة _______________.
1.5. العمل لدى صاحب العمل هو مكان العمل الرئيسي للموظف.

2. حقوق والتزامات الأطراف
في أنشطته، يكون الموظف مسؤولاً أمام صاحب العمل.
2.1. مسؤوليات الموظف:
أ) قيادة الإكليروس في أداء واجباته الليتورجية والرعوية؛
ب) مراقبة حالة الهيكل وزخرفته وتوافر كل ما هو ضروري لأداء الخدمات الإلهية وفقاً لمتطلبات الميثاق الليتورجي وتعليمات التسلسل الهرمي؛
ج) الاهتمام بالقراءة والغناء الصحيحين والموقرين في الكنيسة؛
د) الاهتمام بالتنفيذ الدقيق لتعليمات أسقف الأبرشية؛
ه) تنظيم الأنشطة التعليمية والخيرية والكنيسة العامة والتعليمية والتوعية للرعية؛
و) عقد ورئاسة اجتماعات مجلس الرعية؛
ز) إذا كانت هناك أسباب لذلك، تعليق تنفيذ قرارات مجلس الرعية ومجلس الرعية بشأن القضايا ذات الطبيعة العقائدية أو القانونية أو الطقسية أو الإدارية والاقتصادية مع إحالة هذه المسألة لاحقًا إلى أسقف الأبرشية للنظر فيها؛
ح) مراقبة تنفيذ قرارات مجلس الرعية وعمل مجلس الرعية؛
ط) تمثيل مصالح الرعية في السلطات سلطة الدولةوالحكومة المحلية؛
ي) التقديم مباشرة إلى أسقف الأبرشية أو عن طريق العميد تقارير سنويةعن حالة الرعية، عن الأنشطة التي تتم في الرعية وعن عملها؛
ك) إجراء المراسلات الكنسية الرسمية؛
ل) الاحتفاظ بمجلة طقسية وحفظ أرشيف الرعية؛
م) إصدار شهادات المعمودية والزواج.
2.2. يتعهد صاحب العمل بما يلي:
2.2.1. تزويد الموظف بالعمل وفقاً لشروط عقد العمل هذا. يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظف أداء الواجبات (العمل) غير المنصوص عليها في عقد العمل هذا فقط في الحالات المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي وميثاق الكنيسة الأرثوذكسية الروسية.
2.2.2. ادفع للموظف المبلغ المحدد في البند 1.1 من عقد العمل هذا.
2.2.3. دفع المكافآت والأجور بالطريقة والشروط التي يحددها صاحب العمل.
2.2.4. توفير التأمين الاجتماعي للموظف ضد حوادث العمل والأمراض المهنية.
2.3. يتمتع الموظف بالحقوق التالية:
- الحق في تزويده بالعمل المحدد في البند 1.1 من عقد العمل هذا؛
- الحق في دفع الأجور بالكامل وفي الوقت المناسب؛
- الحق في الراحة وفقا لشروط عقد العمل هذا ومتطلبات التشريع والميثاق والوثائق الداخلية للكنيسة الأرثوذكسية الروسية؛
- الحقوق الأخرى الممنوحة للموظفين بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي والميثاق و الوثائق الداخليةالكنيسة الأرثوذكسية الروسية.
2.4. يحق لصاحب العمل:
- تشجيع الموظف بالطريقة والمبلغ المنصوص عليهما في عقد العمل هذا، وكذلك وفقًا لشروط تشريعات الاتحاد الروسي؛
- تقديم الموظف إلى التأديب و المسؤولية الماليةفي الحالات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي؛


- ممارسة الحقوق الأخرى التي يمنحها قانون العمل في الاتحاد الروسي.

3. ساعات العمل
3.1. يُخصص للموظف أسبوع عمل مدته خمسة أيام بواقع 40 (أربعين) ساعة.
3.2. يتم تنفيذ عمل الموظف في المنصب المحدد في البند 1.1 من العقد في ساعات العمل العادية، مع مراعاة نظام الطقوس أو الأنشطة الأخرى للكنيسة الأرثوذكسية الروسية، والتي تحددها لوائحها الداخلية.
قد يُطلب من الموظف، بموافقته الخطية، العمل ليلاً وفي عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية والعمل الإضافي.
3.3. يجوز للموظف أن يحصل على إجازة ويغادر أبرشيته مؤقتًا فقط بإذن من سلطات الأبرشية بالطريقة المقررة.
3.4. يتم دفع راتب الموظف نقدا مالفي مكتب صاحب العمل (عن طريق التحويل إلى الحساب البنكي للموظف) كل نصف شهر في اليوم الذي تحدده لوائح العمل الداخلية.
3.5. ويجوز الاستقطاع من راتب الموظف في الأحوال التي ينص عليها القانون. الاتحاد الروسي.

4. مسؤولية الأطراف
4.1. العامل مدعو إلى تحمل مسؤولية الأداء السليم للخدمات الإلهية، وفقًا لميثاق الكنيسة، وعن الوعظ الكنسي، والحالة الدينية والأخلاقية، والتعليم المناسب للرهبان وحياتهم وأسلوب حياتهم. يجب عليه أن يؤدي بضميره جميع الخدمات الليتورجية والرعوية واجبات إداريةيحدده منصبه وفقًا لأحكام شرائع وميثاق الكنيسة الأرثوذكسية الروسية.
4.2. يتم إبرام اتفاقية بشأن المسؤولية المالية الكاملة مع الموظف.
4.3. طرف العقد المذنب بالمخالفة تشريعات العملوغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، تتحمل المسؤولية في الحالات وبالطريقة التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.
4.4. تنشأ المسؤولية المالية لطرف في العقد عن الضرر الفعلي المباشر الذي سببه للطرف الآخر في العقد نتيجة لسلوكه غير القانوني. تحت مستقيم الضرر الفعلييعني انخفاضًا حقيقيًا في الممتلكات المتاحة لصاحب العمل أو تدهورًا في حالة الممتلكات المذكورة (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحددها صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات)، وكذلك حاجة صاحب العمل إلى لتغطية التكاليف أو المدفوعات الزائدة لشراء أو ترميم الممتلكات أو التعويض عن الأضرار التي سببها الموظف لأطراف ثالثة.
4.5. في الأحوال التي ينص عليها القانون، يلتزم صاحب العمل بتعويض العامل الضرر الأخلاقي، تسبب أعمال غير قانونيةو (أو) تقاعس صاحب العمل.
4.6. ويتعين على كل طرف إثبات مقدار الضرر الذي حدث.

5. إنهاء عقد العمل
5.1. أسباب إنهاء عقد العمل هذا هي:
5.1.1. اتفاق الطرفين.
5.1.2. إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف. في هذه الحالة، يلتزم الموظف بإخطار صاحب العمل في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل التاريخ المتوقع لإنهاء هذه الاتفاقية. تبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي بعد استلام صاحب العمل خطاب استقالة الموظف.
وبالإضافة إلى ذلك، يجوز فصل الموظف للأسباب التالية:
1) المعاملة الوقحة لأبناء الرعية؛
2) التجديف.
3) موقف سلبي تجاه ممتلكات الكنيسة الأرثوذكسية الروسية؛
4) انتهاك ميثاق الكنيسة الأرثوذكسية الروسية، وكذلك اللوائح الداخلية للكنيسة الأرثوذكسية الروسية.
5.2. وفي جميع الأحوال يكون يوم فصل الموظف هو آخر يوم في عمله.

6. الضمان والتعويض
6.1. خلال فترة صلاحية عقد العمل هذا، يخضع الموظف لجميع الضمانات والتعويضات المنصوص عليها في تشريعات العمل الحالية في الاتحاد الروسي.

7. شروط أخرى
7.1. شروط عقد العمل هذا سرية ولا تخضع للإفصاح.
7.2. شروط عقد العمل هذا ملزمة قوة قانونيةللأطراف. يتم إضفاء الطابع الرسمي على جميع التغييرات والإضافات على عقد العمل هذا من خلال اتفاقية مكتوبة ثنائية.
7.3. يتم النظر في نزاعات العمل الفردية التي لا يتم حلها بشكل مستقل من قبل الموظف وصاحب العمل في المحكمة.
7.4. في جميع النواحي الأخرى غير المنصوص عليها في عقد العمل هذا، يسترشد الطرفان بميثاق الكنيسة الأرثوذكسية الروسية وتشريعات الاتحاد الروسي التي تحكم علاقات العمل.
7.5. تم تحرير الاتفاقية من نسختين متساويتين في القوة القانونية، يحتفظ بواحدة منهما صاحب العمل والأخرى يحتفظ بها الموظف.
7.6. قبل توقيع عقد العمل، يجب على الموظف الإلمام بالمستندات التالية:

- _______________________________;
- _______________________________.

8. عناوين وتفاصيل الأطراف
صاحب العمل: _________________________________________________________
العنوان القانوني: ______________________________________
العنوان البريدي: _______________________________________________________
التفاصيل المصرفية: _________________________________________________

الموظف: _____________________________________، جواز السفر:
السلسلة _________ ن ______________، الصادرة عن _____________________
_______________________ "___"__________ ____، مسجل فى:
____

9. توقيعات الأطراف

صاحب العمل: ____________________/_____________
(المنصب، الاسم الكامل) (التوقيع)

عامل: ____________________/_____________
(الاسم الكامل) (التوقيع)

تم استلام نسخة وتوقيعها من قبل الموظف "____"____________ ____.

عقد عمل مع ميكانيكي لتجميع الهياكل المعدنية

عقد العمل رقم _____ مع ميكانيكي لتجميع الهياكل المعدنية
ز. _______________ "__" __________ ____ ز.

ويشار إليه فيما يلي باسم "صاحب العمل"،

يمثله __________، يتصرف____ على أساس ______________،
(المنصب، الاسم الكامل)
من ناحية، ومواطن (مواطنين) الاتحاد الروسي ____________________،
ومن ناحية أخرى، أبرم "الموظف"، المشار إليه فيما يلي باسم ___، اتفاقية
حول ما يلي:

1. موضوع الاتفاقية
1.1. يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل كميكانيكي لتجميع الهياكل المعدنية، وتوفير ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل واللوائح الأخرى الأفعال القانونية، تحتوي على قواعد قانون العمل، اتفاقية جماعية (إن وجدت)، اتفاقيات محلية أنظمةوتنص هذه الاتفاقية على دفع أجر الموظف في الوقت المناسب وبالكامل، ويتعهد الموظف بأن يقوم شخصياً بمهام ميكانيكي لتجميع الهياكل المعدنية، وأن يلتزم بأنظمة العمل الداخلية المعمول بها لدى صاحب العمل.

الخيار: 1.2. يتم تنفيذ العمل بموجب العقد في وقت الفراغ من الوظيفة الرئيسية على أساس العمل الداخلي بدوام جزئي (أو العمل الخارجي بدوام جزئي).

1.3. مكان عمل الموظف هو المصنع (أو الوحدة الهيكلية، وما إلى ذلك) التابع لصاحب العمل، الموجود في العنوان: _________________________.


1.6. عند أداء العمل، قد يتأثر الموظف بعوامل الإنتاج الضارة و (أو) الخطيرة التالية:
- زيادة مستوى الضوضاء والاهتزاز.
- ارتفاع أو انخفاض درجة الحرارة بيئةأسطح المعدات والمواد؛
- الأجزاء المتحركة من المعدات والأدوات والمنتجات المتحركة وقطع العمل والمواد؛
- الشظايا والجزيئات المتطايرة من المعدن والمواد الكاشطة؛
- حواف حادة، نتوءات، خشونة على أسطح قطع العمل، الأدوات، المعدات، النفايات؛
- زيادة محتوى غبار الهواء بالغبار المعدني والكاشط ورذاذ اللحام؛
- الإضاءة غير كافية لمنطقة العمل؛
- إمكانية التأثير التيار الكهربائيوالقوس الكهربائي.
- ________________________,
وهو ما تم تأكيده بشهادة من "____"________ ____ المدينة N ___________،
أصدرت من قبل __________________________________________.
(الاسم، عنوان الشخص المخول)
1.7. يخضع الموظف للتأمين الاجتماعي الإلزامي ضد حوادث العمل والأمراض المهنية.
1.8. يلتزم الموظف بعدم إفشاء الأسرار التي يحميها القانون (الرسمي والتجاري وغيرها). معلومات سريةوأصحابها هم صاحب العمل وأطرافه المقابلة.
1.9. لقد خضع الموظف للتدريب المهني، وهو ما تم تأكيده
بطاقة الهوية (الشهادة) رقم ____ بتاريخ "____"__________ ____،
أصدرت من قبل _________________________________.
(عنوان اسم مؤسسة تعليمية)
الخيار: إذا لزم الأمر، إذا تم التدريب على نفقة صاحب العمل: 1.10. يجب أن يعمل الموظف بعد التدريب لمدة _____ أشهر على الأقل.)

2. مدة الاتفاقية

2.2. تاريخ البدء "___"___________ ____

2.4. إذا انتهت فترة الاختبار واستمر الموظف في العمل، فإنه يعتبر قد اجتاز الاختبار، ولا يُسمح بإنهاء العقد لاحقًا إلا لمدة المبادئ العامة.

(أو يتم إبرام العقد لمدة تصل إلى "__" _____________ ____ فيما يتعلق
___________________________________________________________________________
(الظروف (الأسباب) التي كانت بمثابة الأساس ل
إبرام العمل المؤقت

الاتفاقيات وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي
الاتحاد أو القانون الاتحادي الآخر)

3.1. للاستكمال مسؤوليات العمليُمنح الموظف راتبًا رسميًا (سعر التعريفة) بمبلغ _____ (__________) روبل شهريًا.
3.2. يحدد صاحب العمل مدفوعات إضافية وبدلات ومدفوعات حوافز. يتم تحديد مبالغ وشروط هذه المدفوعات الإضافية والبدلات والحوافز في لائحة المكافآت للموظف (التي وافق عليها صاحب العمل "____"__________ ____)، والتي كان الموظف على دراية بها عند توقيع العقد.







3.7. يتم دفع أجور الموظف عن طريق إصدار النقد في مكتب النقد الخاص بصاحب العمل.
الخيار: عن طريق التحويل إلى الحساب البنكي للموظف) كل ستة أشهر في اليوم الذي تحدده لائحة العمل الداخلية.

4.1. يتم تزويد الموظف بساعات العمل التالية: _________________________ مع توفير _____ يوم (أيام) إجازة في _________________________.


خيار وضع التحول: 4.1. مدة ساعات العمل للموظف 48 ساعة أسبوعياً بنظام الورديات وفقاً لجدول الورديات المعتمد من صاحب العمل: نوبتان (ثلاث، أربع).

4.3. خلال يوم العمل، يُمنح الموظف استراحة للراحة والطعام من _____ ساعة إلى _____ ساعة، وهي وقت العمللا تفتح.
4.4. يتم توفير إجازة سنوية أساسية مدفوعة الأجر للموظف
دائم ________ أيام تقويمية.
(28 على الأقل)
وينشأ حق استغلال الإجازة عن السنة الأولى من العمل للعامل بعد ستة أشهر من عمله المتواصل لدى صاحب العمل هذا. باتفاق الطرفين، يجوز منح الموظف إجازة مدفوعة الأجر قبل انقضاء ستة أشهر.
يجوز منح الإجازة للعام الثاني والسنوات اللاحقة من العمل في أي وقت من سنة العمل وفقًا لترتيب توفير الإجازة السنوية مدفوعة الأجر التي حددها صاحب العمل المحدد.
ويجب إخطار الموظف عن طريق التوقيع بموعد بدء الإجازة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدايتها.
4.5. بواسطة ظروف عائليةوأسباب وجيهة أخرى، يجوز منح الموظف، بناءً على طلبه المكتوب، إجازة بدون أجر للمدة التي يحددها تشريع العمل في الاتحاد الروسي ولوائح العمل الداخلية لصاحب العمل.

- تقطيع وتقطيع الأسلاك والصفائح والفراغات المعدنية يدوياً.
- الإيداع و deburring.
- المشاركة بتوجيه ميكانيكي أكثر كفاءة في تنفيذ بعض الأعمال والعمليات البسيطة والمتوسطة التعقيد لتجميع الهياكل المعدنية واختبارها.
- تصنيع الأجزاء البسيطة من المقاطع والصفائح المعدنية.
- وضع علامات على الأجزاء باستخدام قوالب بسيطة.
- حفر وقطع الخيوط يدوياً باستخدام الصنابير والقالب.
- محاذاة الرفوف للتجميع.
- تركيب البراغي والمسامير في الفتحات المتوافقة للهياكل المعدنية.
- تجميع المكونات البسيطة للهياكل المعدنية للحام والتثبيت حسب الرسومات والرسومات باستخدام التجميع الشامل والأجهزة الخاصة.
- معالجة الأجزاء أثناء عملية التجميع باللحام الكهربائي.
- حفر ثقوب الأجزاء الصغيرة وتوسيعها وتوسيعها وفقًا للعلامات الموجودة على الماكينة والأدوات الكهربائية المحمولة.
- تحرير أجزاء ومكونات الهياكل المعدنية.
الفئة الثالثة:
- تجميع مجموعات الهياكل المعدنية متوسطة التعقيد للحام والتثبيت وفقًا للرسومات والرسومات باستخدام أجهزة عالمية، وكذلك تجميع مجموعات الهياكل المعدنية المعقدة باستخدام تجميعات عالمية وأجهزة وقوالب خاصة.
- تعديل أسطح الختم.
- وضع علامات على أماكن تركيب الأجزاء الأساسية البسيطة وتجميعات الهياكل المعدنية.
- تجميع الهياكل المعدنية المعقدة مع لحام ميكانيكي وكهربائي بمؤهلات أعلى.
- تحرير أجزاء وتجميعات الهياكل المعدنية متوسطة التعقيد.
- الاختبارات الهيدروليكية والهوائية للهياكل المعدنية ذات التعقيد المتوسط ​​والتي تعمل تحت الضغط.
الفئة الرابعة:
- تجميع المكونات المعقدة للهياكل المعدنية للحام والتثبيت وفقًا للرسومات ومخططات التجميع باستخدام أجهزة عالمية، وكذلك تجميع المكونات المعقدة للهياكل المعدنية باستخدام التجميع العالمي والأجهزة والقوالب الخاصة.

- تحرير الأجزاء والمكونات المعقدة للهياكل المعدنية.
- تنظيف اللحامات الملحومة للصمغ باستخدام المطحنة الهوائية اليدوية.
- المشاركة في تجميع المكونات التجريبية والفريدة من نوعها للهياكل المعدنية تحت إشراف ميكانيكي أكثر كفاءة.


- رسم المخططات ومخططات التجميع.
- التجميع والرفع والتركيب مع التوزيع المؤقت للعناصر الهيكلية المعدنية في مواقع مختلفة وعلى ارتفاعات مختلفة.
الفئة الخامسة:
- تجميع المكونات المعقدة للهياكل المعدنية للحام والتثبيت حسب الرسومات ومخططات التجميع باستخدام أجهزة وقوالب عالمية وخاصة.
- تحديد أماكن تركيب الأجزاء الأساسية المعقدة وتجميعات الهياكل المعدنية.
- تسوية ومحاذاة الهياكل المعدنية المجمعة.
- بناء بسيط الأشكال الهندسيةوفقا لمخططات التجميع والرسومات. تجميع المكونات التجريبية والفريدة من نوعها للهياكل المعدنية.
- الاختبارات الهيدروليكية والهوائية للهياكل المعدنية المعقدة التي تعمل تحت الضغط.
- إزالة العيوب المكتشفة بعد اختبار المكونات المعقدة للهياكل المعدنية.
الفئة السادسة:
- التجميع والتعديل والاختبار والتسليم وفقًا لـ المواصفات الفنيةالهياكل المعدنية المعقدة، وكذلك المكونات التجريبية والفريدة من نوعها للهياكل المعدنية التي تتطلب دقة متزايدة في أعمال التجميع.
- بناء الأشكال الهندسية المعقدة باستخدام مخططات التجميع والرسومات.
- المشاركة في إعداد جواز السفر للمكونات المجمعة للهياكل المعدنية.
- الاختبارات الهيدروليكية والهوائية للمكونات التجريبية والفريدة من نوعها للهياكل المعدنية العاملة تحت الضغط.
- التحقق من التجميع الصحيح للهياكل المعدنية ذات التعقيد المتفاوت من خلال أخذ المخططات والخصائص التشغيلية.
5.2. عامل:
5.2.1. يتوافق مع لوائح العمل الداخلية ، الانضباط العمالي، حماية العمال ومتطلبات السلامة المهنية.


5.2.4. بأمر من صاحب العمل، يذهب في رحلات عمل في روسيا والخارج.
5.3. للموظف الحق في:















5.4. حقوق والتزامات الموظف التي تحددها تشريعات العمل والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية، وكذلك حقوق والتزامات الموظف الناشئة عن شروط الاتفاقية والاتفاقيات الجماعية.

6.1. يحق لصاحب العمل:





- إجراء شهادة الموظف وفقًا للوائح إصدار الشهادات من أجل تحديد المستوى الحقيقي للكفاءة المهنية للموظف؛

- بموافقة الموظف إشراكه في تنفيذ بعض المهام غير المشمولة بها مسؤوليات العملموظف؛

6.2. يلتزم صاحب العمل بما يلي:
















(إذا لزم الأمر: 6.3. حقوق والتزامات صاحب العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية، وكذلك حقوق والتزامات صاحب العمل الناشئة عن شروط الاتفاقية الجماعية و الاتفاقيات.)

7.2. اتفق الطرفان على التحسينات التالية في الظروف الاجتماعية والمعيشية للموظف وأفراد أسرته: _________________________.
7.3. تحسين ظروف العمل للموظف عند أداء العمل في (في، من) _________________________.

8. مسؤولية الأطراف

10.1.1. اتفاق الطرفين.





فن. 140

11. أحكام ختامية






لوائح المكافآت بتاريخ "____"__________ ____ المدينة N _____؛
اللائحة الداخلية بتاريخ "____"__________ ____ المدينة N _____؛
لوائح الحفاظ على السرية من "____"__________ ____، N _____؛
______________________________________________________________________.

11.7. عند إبرام الاتفاقية، حصل الموظف على الأموال التالية
الحماية الشخصية: ___________________________________________________.

12. تفاصيل الأطراف

نزل / KPP ___________________________________/ _________________________________
ص / ق ________________________________ في ________________________________


سلسلة جواز السفر ______ رقم _________، الصادر _____________
_______________ "__"____________ ____ المدينة، رمز القسم ___________،
مسجل على العنوان: __________________________________________
حساب مع ________________________________ في ________________________________
بيك ________________________________.

توقيعات الأطراف:

صاحب العمل: الموظف:

تم استلام نسخة وتوقيعها من قبل الموظف "__"____________ ____.
توقيع الموظف: ____________________

عقد عمل مع فني كهرباء

عقد العمل رقم _____ مع مُركب كهربائي
__________ "__" ________ ____ ز.

يشار إليها باسم __ في
(اسم المنظمة أو الاسم الكامل لرجل الأعمال)
والمشار إليه فيما يلي بـ "صاحب العمل"، ويمثله __________________________،
(المنصب، الاسم الكامل)
التمثيل__ على أساس ______________________________ من جهة، و
_____________________________، والمشار إليه فيما يلي بـ "الموظف"، من ناحية أخرى
وقد أبرم الطرفان اتفاقاً على النحو التالي:

1. موضوع الاتفاقية
1.1. يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل كفني كهربائي، وتوفير ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، والاتفاقية الجماعية (إن وجدت)، والاتفاقيات، واللوائح المحلية، وهذه الاتفاقية، في المبلغ في الوقت المناسب وبشكل كامل لدفع أجور الموظف، ويتعهد الموظف بأداء وظائف فني الكهرباء شخصيًا والامتثال للوائح العمل الداخلية المعمول بها لدى صاحب العمل.
1.2. العمل بموجب العقد هو العمل الرئيسي للموظف.
(خيار:
1.2. يتم تنفيذ العمل بموجب عقد في وقت الفراغ من الوظيفة الرئيسية بشروط العمل الداخلي بدوام جزئي (أو العمل الخارجي بدوام جزئي).)
1.3. مكان عمل الموظف هو _____________________________________________، الكائن في العنوان: _________________________.
1.4. يقدم الموظف تقاريره مباشرة إلى _____________________.
1.5. يتم تنفيذ عمل الموظف بموجب العقد في ظروف آمنة. لا ترتبط واجبات عمل الموظف بالعمل الثقيل أو العمل في مجالات ذات خصوصية الظروف المناخيةوالعمل مع الضارة والخطرة وغيرها شروط خاصةتَعَب.
(خيار:
1.5. يتضمن أداء العمل ضررًا و (أو) خطيرًا
عوامل الإنتاج، بما في ذلك ___________________________________
(قائمة الضارة
_________________________________________________________________________.)
و ظروف خطرةالعمل حسب الصناعة وصاحب العمل)
1.6. يخضع الموظف للتأمين الاجتماعي الإلزامي ضد حوادث العمل والأمراض المهنية.
1.7. يتعهد الموظف بعدم الكشف عن الأسرار المحمية قانونًا (الرسمية والتجارية وغيرها) والمعلومات السرية المملوكة لصاحب العمل ونظرائه.
1.8. خضع الموظف لتدريب احترافي، وهو ما تم تأكيده بموجب _________________________________ الصادر عن _________________________________.
(خيار إذا تم التدريب على نفقة صاحب العمل:
1.9. يجب أن يعمل الموظف بعد التدريب لمدة ____ شهرًا على الأقل.)

2. مدة الاتفاقية
2.1. تدخل الاتفاقية حيز التنفيذ من تاريخ إبرامها من قبل الموظف وصاحب العمل (أو من يوم قبول الموظف فعليًا للعمل بمعرفة أو نيابة عن صاحب العمل أو من ينوب عنه).
2.2. تاريخ البدء: "___"________ ____
(خيار:
2.3. من أجل التحقق من ملاءمة الموظف للعمل المكلف به، اتفق الطرفان على إجراء اختبار خلال _____ أشهر.
2.4. إذا انتهت فترة الاختبار واستمر الموظف في العمل، فإنه يعتبر قد اجتاز الاختبار، ولا يُسمح بإنهاء العقد لاحقًا إلا على أساس عام.)
2.5. تم إبرام العقد ل أجل غير مسمى.
(خيار:
2.5. تم إبرام العقد لمدة تصل إلى "____"________________ ____ فيما يتعلق بـ
_________________________________________________________________________.)
(الظروف (الأسباب) التي كانت بمثابة الأساس لإبرام أمر عاجل
عقد العمل وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي
أو أي قانون اتحادي آخر)

3. شروط الدفع للموظف
3.1. لأداء واجبات العمل، يتم تعيين الموظف راتبًا رسميًا (سعر التعريفة) بمبلغ ________ (__________) روبل شهريًا.
3.2. يحدد صاحب العمل مدفوعات إضافية وبدلات ومدفوعات حوافز. يتم تحديد مبالغ وشروط هذه المدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز في لائحة مكافآت الموظفين (التي وافق عليها صاحب العمل "___"________ ____)، والتي كان الموظف على دراية بها عند توقيع العقد.
إذا لزم الأمر، يحق لصاحب العمل تعديل لائحة المكافآت أو إلغائها أو قبولها طبعة جديدةالخامس من جانب واحد. في هذه الحالة، يتم إخطار الموظف بهذه التغييرات على الأقل ________ (شهرين على الأقل) قبل أيام من دخولها حيز التنفيذ.
3.3. إذا أدى الموظف عمله الأساسي عمل اضافيلوظيفة أخرى أو لأداء واجبات موظف غائب مؤقتاً دون تسريحه من وظيفته الرئيسية، يُدفع للموظف مبلغ إضافي بالمبلغ المحدد اتفاقية اضافيةالجانبين
3.4. يتم دفع أجر العمل الإضافي عن أول ساعتين من العمل بمعدل مرة ونصف، وبالنسبة للساعات اللاحقة - بضعف السعر. بناءً على موافقة الموظف الكتابية، يمكن تعويض العمل الإضافي، بدلاً من زيادة الأجر، من خلال توفير وقت راحة إضافي، ولكن ليس أقل من وقت العمل الإضافي.
3.5. يتم دفع العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير الرسمية بمبلغ جزء واحد الراتب الرسميعن كل يوم أو ساعة عمل تتجاوز الراتب الرسمي، إذا تم العمل في يوم إجازة أو إجازة غير عمل ضمن المعيار الشهري لوقت العمل، وبمبلغ ضعف الراتب الرسمي ليوم أو ساعة من العمل العمل بما يتجاوز الراتب الرسمي، إذا تم تنفيذ العمل بما يتجاوز المعيار الشهري لوقت العمل. بناء على طلب الموظف الذي عمل في يوم إجازة أو عطلة غير عمل، يجوز منحه يوم راحة آخر. في هذه الحالة، يتم دفع العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو الإجازة غير العاملة بمبلغ واحد، ولا يخضع يوم الراحة للدفع.
3.6. يُدفع وقت التوقف عن العمل بسبب صاحب العمل بمبلغ ثلثي متوسط ​​راتب الموظف.
يُدفع وقت التوقف عن العمل لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل والموظف بمبلغ ثلثي الراتب الرسمي، محسوباً بما يتناسب مع وقت التوقف عن العمل.
لا يتم دفع وقت التوقف عن العمل الناجم عن الموظف.
3.7. يتم دفع أجور الموظف عن طريق إصدار نقد في مكتب النقد الخاص بصاحب العمل (الخيار: عن طريق التحويل إلى الحساب البنكي للموظف) كل نصف شهر في اليوم الذي تحدده لوائح العمل الداخلية.
3.8. يجوز إجراء خصومات من راتب الموظف في الحالات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي.

4. وقت العمل ونظام الراحة. العطلات
4.1. يُمنح الموظف ساعات العمل التالية: _____________ مع توفير _____ يوم (أيام) إجازة ________________________________.
4.2. وقت البدء: ____________________.
وقت الإغلاق: ____________________.
(الخيار في وضع التحول:
4.1. مدة ساعات العمل للموظف 48 ساعة أسبوعياً بنظام الورديات وفقاً لجدول الورديات المعتمد من صاحب العمل: نوبتان (ثلاث، أربع).
4.2. مدة التحول ___________ ساعة.
التحول الأول: البداية - ___ ساعات ___ دقائق؛ النهاية - ___ ساعة ___ دقيقة؛
التحول الثاني: البداية - ___ ساعات ___ دقائق؛ النهاية - ___ ساعة ___ دقيقة؛
التحول الثالث: البداية - ___ ساعات ___ دقائق؛ النهاية - ___ ساعة ___ دقيقة؛
الوردية الرابعة: البداية - ___ ساعات ___ دقائق؛ النهاية - ___ ساعة ___ دقيقة.)
4.3. خلال يوم العمل، يُمنح الموظف استراحة للراحة والطعام من _____ ساعة إلى _____ ساعة، وهي غير متضمنة في ساعات العمل.
4.5. يتم توفير إجازة سنوية أساسية مدفوعة الأجر للموظف
دائم ___________ أيام تقويمية.
(28 على الأقل)
4.6. لأسباب عائلية وأسباب وجيهة أخرى، يجوز منح الموظف، بناءً على طلبه المكتوب، إجازة بدون أجر للمدة التي يحددها تشريع العمل في الاتحاد الروسي ولوائح العمل الداخلية لصاحب العمل.

5. حقوق والتزامات الموظف
5.1. المسؤوليات الوظيفية للموظف:
الفئة الثانية:
- تجميع الوحدات والأجهزة البسيطة باستخدام أجهزة وأدوات عالمية.
- تركيب وتركيب الماكينات الكهربائية AC و DC بقدرة تصل إلى 50 كيلو وات و آلة لحامقوة تصل إلى 30 كيلو واط.
- اختبار الآلات والمعدات المركبة بعد التركيب.
- تجميع وتركيب المكونات والمعدات متوسطة التعقيد باستخدام أجهزة وقوالب خاصة.
- تصنيع الأجزاء وتجميع التركيبات والقوالب.
- تصنيع قطع الغيار وتجميع واختبار وتركيب الهياكل الكهربائية البسيطة لمعدات الجهد المنخفض، وكذلك الأجهزة الكهربائية ومعدات التحكم.
- تركيب ولحام عروات الموصل.
- طلاء الموصلات بألوان محددة.
- تجميع وتركيب لوحات الإضاءة حتى ثماني مجموعات من الوصلات والمحملات والصناديق.
- تجميع أسلاك الدوائر البسيطة.
- إعداد اللوحة وتركيب أجهزة الاتصالات وتركيب محطة الكهرباء. مد شبكات الإنارة والطاقة والإشارات.
- تثقيب الأعشاش في الجدران المصنوعة من الطوب والخرسانة بمسمار وأداة هوائية.
- الحفر و توسيع الثقوب و قطع الخيوط يدويا و على الآلات.
- تعليب أطراف الكابلات. تجميع وتركيب واختبار المنتجات والآلات الكهربائية الأكثر تعقيدًا تحت إشراف فني كهربائي مؤهل بدرجة أعلى.
الفئة الثالثة:
- تركيب وتجميع واختبار وتسليم الآلات الكهربائية ذات التيار المباشر والمتردد بقدرة تزيد عن 50 إلى 100 كيلوواط، والأجهزة الكهربائية ذات التعقيد المتوسط ​​ومكوناتها باستخدام أجهزة عالمية.
- تجميع وتركيب الأجهزة الكهربائية المعقدة والآلات الكهربائية باستخدام أجهزة وقوالب خاصة.
- التعرف على الأضرار التي تلحق بالمعدات الكهربائية أثناء التركيب والتخلص منها.
- تركيب وتركيب لوحات توزيع على ثماني مجموعات ومجمعات بسبار، وكذلك المعدات الكهربائية للرافعات بقدرة رفع تصل إلى 20 طن، وآلات اللحام بقدرة تزيد عن 300 كيلوواط ومقومات الزئبق بقدرة تصل إلى 500 طن. كيلوواط.
- حياكة الدوائر الكهربائية من الموصلات بمختلف أقسامها وتركيبها بالكامل في المساكن.
- العمل على تبديل لوحات التوزيع للتمديدات الكهربائية.
- تركيب المعدات والتحويل الكامل لمحطات الكهرباء لتيار يصل إلى 1000 أمبير.
- مد شبكات التغذية والتوزيع.
- تجميع وتركيب المعدات والمنتجات الكهربائية المعقدة تحت إشراف فني كهربائي مؤهل بدرجة أعلى.
الفئة الرابعة:
- تركيب وتجميع وتنظيم وتسليم المكونات المعقدة للآلات والأجهزة الكهربائية على مختلف الآلات والآلات وكذلك الآلات الكهربائية التي تعمل بالتيار المستمر والتيار المتردد بقدرة تزيد عن 100 كيلوواط في ورش الإنتاج ومحطات توليد الكهرباء.
- قياس القدرة والجهد والتيار ومقاومة الأسلاك في الدوائر الفردية و أنواع مختلفةروابط.
- التعرف على العيوب التي تنشأ أثناء تجميع وتركيب واختبار المعدات الكهربائية وكذلك المحركات الكهربائية الكبيرة ذات التيار المباشر والمتردد وإزالتها.
- تركيب وتفكيك معدات وشبكات الجهد العالي ( أجهزة التوزيعوالمعدات الكهربائية ذات الجهد العالي مع أجهزة التشغيل والتحكم) بجهد يصل إلى 35 كيلو فولت.
- مد الكابلات في الخنادق والأنفاق والقنوات والكتل على الكابلات مع قطع وربط وتركيب الوصلات الخطية والنهاية واختبار الكابلات.
- وضع علامات على أماكن تركيب المعدات.
- التبديل الكامل لمحطة كهرباء بقوة تيار تزيد عن 1000 أمبير.
- تجهيز خلايا تبديل الزيت .
- تركيب منشآت عالية التردد بقدرة تصل إلى 700 كيلووات، ومقومات زئبقية بقدرة تزيد عن 500 كيلووات، ومعدات كهربائية للرافعات بقدرة رفع تزيد عن 20 طنًا وآلات تشغيل المعادن العالمية الكبيرة.
الفئة الخامسة:
- التركيب الكامل والتفكيك والاختبار والتجميع لمعدات الجهد العالي المعقدة للمحطات الكهربائية الفرعية والآلات الكهربائية ومكونات الهياكل والأنظمة المختلفة والكابلات والشبكات الهوائية بجهود تزيد عن 35 كيلو فولت.
- تصنيع الأدوات والآليات المعقدة وفقا للرسومات والرسوم البيانية التخطيطية. واختبارها وضبطها واجتيازها طبقاً للمواصفات الفنية.
- إنتاج الدوائر القالبية الأكثر تعقيداً وتركيب دوائر حقيقية من الأسلاك المختلفة.
- تركيب منشآت عالية التردد بقدرة تزيد عن 700 كيلووات.
- تحديد العيوب والأضرار التي تلحق بالشبكة والأجهزة وإزالتها.
- تصنيع الأجهزة اللازمة لأعمال التركيبات الكهربائية.
الفئة السادسة:
- التركيب والتفكيك الكامل والتجميع والإصلاح والضبط والضبط والاختبار والتسليم للآلات والأدوات الكهربائية التجريبية المعقدة والمعدات الخاصة المعقدة غير القياسية عند الجمع بين الدوائر الميكانيكية والكهربائية وتركيبات إمدادات الطاقة الأوتوماتيكية وتنظيم لوحات التحكم على نطاق واسع السفن والطائرات ومعدات تشغيل المعادن الفريدة والدقيقة ومحطات الطاقة والأنظمة الكهربائية الخطوط التلقائيةآلات ووحدات تشغيل المعادن لمعالجة الأجزاء المعقدة.
- ضبط معدات الحماية والتبديل الأكثر تعقيدًا والآليات الكهربائية للمعدات الفريدة والدقيقة.
- المعالجة الميكانيكية للمعدات المجمعة مع الحفاظ على الاتصال بين المعلمات الميكانيكية والكهربائية.
- القيام بأعمال التركيب والإرساء والتصحيح والتطوير واختبار أنظمة التحكم الكهربائية عن بعد.
- تحديد الأضرار والأعطال أثناء عملية التركيب والتخلص منها.
- التحقق من أوضاع تشغيل المعدات والأدوات والآليات والمنشآت المثبتة والتحميل وفقًا لتصميم الطاقة الخاص بها.
- القيام بأعمال التشطيبات الخاصة بالتمديدات الكهربائية لمعدات السفن على السفن الكبيرة أثناء عمليات الرسو والتجارب البحرية.
5.2. عامل:
5.2.1. يتوافق مع لوائح العمل الداخلية وانضباط العمل وحماية العمال ومتطلبات سلامة العمال.
5.2.2. يعامل ممتلكات صاحب العمل بعناية (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحددها صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) وممتلكات الموظفين الآخرين.
5.2.3. إخطار صاحب العمل على الفور بحدوث موقف يشكل تهديدًا لحياة وصحة الأشخاص، وسلامة ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة التي يحتفظ بها صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) ملكية).
5.2.4. بأمر من صاحب العمل، يذهب في رحلات عمل في روسيا والخارج.
5.3. للموظف الحق في:
- تعديل العقد وإنهاؤه بالطريقة والشروط التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛
- تزويده بالعمل المنصوص عليه في العقد؛
- مكان العملوالامتثال للمتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال والشروط المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية (إن وجدت) ؛
- البرمجيات الحرة ملابس خاصة, أحذية خاصةومعدات الحماية الشخصية الأخرى وفقًا للمعايير المعمول بها؛
- في الوقت المناسب وفي كليادفع الأجور وفقا لمؤهلاتهم، وتعقيد العمل، وكمية ونوعية العمل المنجز؛
- الراحة المقدمة من خلال تحديد ساعات العمل العادية، وتخفيض ساعات العمل لبعض المهن وفئات العمال، وتوفير أيام الإجازة الأسبوعية، والإجازات غير العاملة، والإجازة السنوية مدفوعة الأجر؛
- معلومات موثوقة كاملة حول ظروف العمل ومتطلبات حماية العمال في مكان العمل؛
- التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم بالطريقة التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛
- النقابات، بما في ذلك الحق في إنشاء النقابات والانضمام إليها لحماية حقوقهم حقوق العمالوالحريات و المصالح المشروعة;
- المشاركة في إدارة المنظمة بالأشكال المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقية الجماعية (إن وجدت)؛
- إجراء المفاوضات الجماعية وإبرام الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية من خلال ممثليهم، وكذلك معلومات حول تنفيذ الاتفاقيات الجماعية (إن وجدت)؛
- حماية حقوقك العمالية وحرياتك ومصالحك المشروعة بكل الوسائل التي لا يحظرها القانون؛
- الإذن الفردي والجماعي النزاعات العمالية، بما في ذلك الحق في الإضراب، بالطريقة التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛
- التعويض عن الضرر الذي لحق به فيما يتعلق بأداء واجبات العمل، والتعويض عن الضرر المعنوي بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛
- التأمين الاجتماعي الإلزامي في الحالات التي تنص عليها القوانين الاتحادية.

6. حقوق والتزامات صاحب العمل
6.1. يحق لصاحب العمل:
- تغيير وإنهاء العقد مع الموظف بالطريقة والشروط التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛
- تشجيع الموظف على العمل الجاد والفعال؛
- الطلب من الموظف أداء واجبات العمل والموقف الدقيق تجاه ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك ممتلكات الأطراف الثالثة الموجودة من قبل صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات) والموظفين الآخرين، والامتثال لـ لوائح العمل الداخلية؛
- تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية والمالية بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى؛
- اعتماد اللوائح المحلية؛
- إجراء شهادة الموظف وفقًا للوائح إصدار الشهادات من أجل تحديد المستوى الحقيقي للكفاءة المهنية للموظف؛
- إجراء تقييم لأداء الموظف وفقاً للائحة تقييم أداء العمل؛
- بموافقة الموظف، إشراكه في أداء مهام معينة لا تشكل جزءا من مسؤوليات الموظف الوظيفية؛
- بموافقة الموظف إشراكه في أداء عمل إضافي في مهنة (وظيفة) مختلفة أو في نفس الوظيفة مقابل رسوم إضافية.
6.2. يلتزم صاحب العمل بما يلي:
- الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل واللوائح المحلية وشروط الاتفاقية الجماعية (إن وجدت) ؛
- تزويد الموظف بالعمل المنصوص عليه في العقد؛
- ضمان السلامة وظروف العمل التي تتوافق مع المتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال؛
- تزويد الموظف بالمعدات والأدوات، الوثائق الفنيةوغيرها من الوسائل اللازمة لأداء واجبات الوظيفة.
- منح الموظف أجرًا متساويًا مقابل العمل ذي القيمة المتساوية؛
- دفع كامل مبلغ الأجور المستحقة للموظف خلال الحدود الزمنية المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، والاتفاقية الجماعية (إن وجدت)، ولوائح العمل الداخلية؛
- يقود المفاوضة الجماعية، وكذلك إبرام اتفاقية جماعية بالطريقة التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
- تزويد ممثلي الموظف بالمعلومات الكاملة والموثوقة اللازمة لإبرام اتفاقية جماعية والاتفاق ومراقبة تنفيذها؛
- تعريف الموظف، مقابل التوقيع، باللوائح المحلية المعتمدة المتعلقة مباشرة بنشاط عمله أو منصبه في المنظمة؛
- الالتزام في الوقت المناسب بتعليمات السلطة الاتحادية قوة تنفيذيةمخول بتنفيذ إشراف ومراقبة الدولة على الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل وغيرها الهيئات الفيدراليةالسلطات التنفيذية التي تمارس وظائف الرقابة والإشراف في مجال النشاط المحدد، ودفع الغرامات المفروضة على انتهاكات تشريعات العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل؛
- النظر في التقارير المقدمة من الهيئات النقابية ذات الصلة والممثلين الآخرين الذين ينتخبهم الموظف بشأن الانتهاكات المحددة لتشريعات العمل وغيرها من الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل، واتخاذ التدابير اللازمة للقضاء على الانتهاكات المحددة والإبلاغ عن التدابير المتخذة إلى الهيئات والممثلين المحددين؛
- تهيئة الظروف التي تضمن مشاركة الموظف في إدارة المنظمة بالأشكال المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاقية الجماعية (إن وجدت) ؛
- توفير احتياجات الموظف اليومية المتعلقة بأداء واجبات العمل.
- إجراء التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظف بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية؛
- التعويض عن الضرر الذي يلحق بالموظف فيما يتعلق بأداء واجبات العمل، وكذلك التعويض عن الضرر المعنوي بالطريقة وبالشروط التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية الاتحاد الروسي؛
- أداء الواجبات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقية الجماعية (إن وجدت) والاتفاقيات واللوائح المحلية.

7. شروط التأمين الإضافي للموظفين. توفير ضمانات اجتماعية إضافية
7.1. يخضع الموظف تأمين إضافيبالطريقة والشروط التي تحددها الاتفاقية الجماعية و (أو) اللوائح المحلية للمنظمة (إن وجدت) واتفاقيات الأطراف و التشريعات الحاليةالاتحاد الروسي.
7.2. اتفق الطرفان على التحسينات التالية في الظروف الاجتماعية والمعيشية للموظف وأفراد أسرته: _________________________.

8. مسؤولية الأطراف
8.1. يكون الطرف المذنب في العقد بانتهاك تشريعات العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل مسؤولاً في الحالات وبالطريقة التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.
8.2. يتحمل صاحب العمل الالتزامات المالية وغيرها تجاه الموظف وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.
8.3. تنشأ المسؤولية المالية لطرف في العقد عن الضرر الذي سببه للطرف الآخر في العقد نتيجة لسلوكه غير القانوني.
8.4. في الحالات التي ينص عليها القانون، يلتزم صاحب العمل بتعويض الموظف عن الضرر المعنوي الناجم عن أفعال غير قانونية و/أو تقاعس صاحب العمل.
8.5. ويتعين على كل طرف إثبات مقدار الضرر الذي حدث.

9. استخدام الممتلكات الشخصية من قبل الموظف لأغراض رسمية
9.1. يحق للموظف، إذا لزم الأمر أو بالاتفاق مع صاحب العمل، استخدام الممتلكات الشخصية فيه الأغراض الرسمية(لأداء وظيفته و/أو تعليمات معينة من صاحب العمل). لمثل هذا الاستخدام للممتلكات الشخصية، يدفع صاحب العمل للموظف تعويضًا نقديًا.
9.2. إذا كانت هناك حاجة للاستخدام المنتظم للممتلكات الشخصية، يتم إبرام اتفاقية بين طرفي العقد بشأن استخدام الموظف للممتلكات الشخصية لأغراض تجارية، والتي تحدد خصائص الممتلكات ذات الصلة، وإجراءات استخدامها، مبلغ وإجراءات دفع التعويض عن الاستخدام، وكذلك حقوق أطراف العقد فيما يتعلق بهذه الممتلكات.
9.3. إذا تم استخدام ممتلكات الموظف بشكل غير منتظم للأغراض الرسمية، فسيتم دفع التعويض المحدد في البند 9.1 على أساس المستندات والأدلة الأخرى التي تؤكد الاستخدام الرسمي لهذه الممتلكات.

10. إنهاء عقد العمل
10.1. أسباب إنهاء عقد العمل هذا هي:
10.1.1. اتفاق الطرفين.
10.1.2. إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف. في هذه الحالة، يلتزم الموظف بإخطار صاحب العمل في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل التاريخ المتوقع لإنهاء هذه الاتفاقية. تبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي بعد استلام صاحب العمل خطاب استقالة الموظف.
10.1.3. إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.
10.1.4. الأسباب الأخرى المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي.
10.2. يوم إنهاء عقد العمل في جميع الأحوال هو آخر يوم عمل للموظف، باستثناء الحالات التي لم يعمل فيها الموظف فعلياً، لكنه احتفظ بمكان عمله (منصبه).
10.3. ولصاحب العمل الحق في اتخاذ القرار بشأن التنفيذ دفع تعويضاتللموظف بمبلغ _______________ في حالة ___________.
10.4. في يوم انتهاء عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بإصدار كتاب عمل للموظف ودفع المدفوعات له وفقًا للمادة. 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بناءً على طلب كتابي من العامل، يلتزم صاحب العمل أيضًا بتزويده بنسخ مصدقة حسب الأصول من المستندات المتعلقة بالعمل.

11. أحكام ختامية
11.1. شروط الاتفاقية سرية ولا تخضع للإفصاح.
11.2. تعتبر شروط الاتفاقية ملزمة قانونًا للأطراف منذ لحظة إبرامها من قبل الأطراف. يتم إضفاء الطابع الرسمي على جميع التغييرات والإضافات على الاتفاقية من خلال اتفاقية مكتوبة ثنائية.
11.3. يتم النظر في النزاعات بين الأطراف التي تنشأ أثناء تنفيذ العقد بالطريقة التي يحددها التشريع الحالي للاتحاد الروسي.
11.4. في جميع النواحي الأخرى غير المنصوص عليها في العقد، يسترشد الطرفان بتشريعات الاتحاد الروسي التي تحكم علاقات العمل.
11.5. تم تحرير الاتفاقية من نسختين متساويتين في القوة القانونية، يحتفظ بواحدة منهما صاحب العمل والأخرى يحتفظ بها الموظف.
11.6. قبل توقيع عقد العمل، يجب على الموظف الإلمام بالمستندات التالية:
لوائح المكافآت من "____"________ ____ المدينة N ___؛
اللوائح الداخلية من "____"________ ____ المدينة N ____؛
لوائح الحفاظ على السرية من "____"________ ____ المدينة N ___؛
______________________________________________________________________.
(أحكام أخرى ولوائح محلية)
11.7. عند إبرام العقد، حصل الموظف على معدات الحماية الشخصية التالية: _____________________________________.

12. تفاصيل الأطراف

12.1. صاحب العمل: ___________________________________________________
عنوان: ________________________________________________________________
نزل/KPP ____________________________________________/ __________________
ص / ق _________________________________________ في _____________________________________
بيك ________________________________.
12.2. عامل: _______________________________________________________
سلسلة جواز السفر ______ رقم _________ الصادر ____________
_______ "__" ___________ ____ المدينة، رمز القسم _____،
مسجلة على العنوان: __________________________________________.

توقيعات الأطراف:

صاحب العمل: الموظف:
______________/_______________ _____________________________

تم استلام نسخة وتوقيعها من قبل الموظف "____"________ ____
توقيع الموظف: ____________________

قاضي محكمة التحكيم لجمهورية تتارستان شاريبوفا أ.إي.، بعد أن نظر في الدعوى

بيان الشركة ذات المسؤولية المحدودة "Legal Core"، كازان (OGRN

1181690041180، رقم التعريف الضريبي 1655402440) إلى شركة التأمين المساهمة العامة

"Rosgosstrakh"، Lyubertsy (OGRN 1027739049689، INN 7707067683) لاسترداد 235183 روبل.

تعويض التأمين، 400000 فرك. العقوبات للفترة من 31/08/2017 إلى 31/08/2018 عقوبة

من 31/08/2017 إلى تاريخ السداد الفعلي لتعويض التأمين 28000 روبل. يكلف

خدمات التقييم 20.000 روبل روسي. تكلفة البحث (علم الآثار) 1000 روبل. بريدي

النفقات 10000 فرك. تكلفة المراجعة,

المثبتة:

في محكمة التحكيمتلقت RT بيان مطالبة من شركة محدودة

المسؤولية "الأساس القانوني"، قازان (OGRN 1181690041180، TIN 1655402440) إلى

شركة مساهمة عامة شركة التأمين "Rosgosstrakh"، ليوبيرتسي (OGRN

1027739049689، رقم التعريف الضريبي 7707067683) لاسترداد 235.183 روبل روسي. تعويضات التأمين 400.000

فرك. العقوبات من الفترة من 31/08/2017 إلى 31/08/2018 العقوبات من 31/08/2017 حتى تاريخه

الدفع الفعلي لتعويض التأمين 28000 روبل. تكلفة خدمات التقييم 20.000

فرك. تكلفة البحث (علم الآثار) 1000 روبل. البريد، 10000 فرك. سعر

المراجعات.

حسب التعريف بتاريخ 13 يونيو 2019. وترك البيان دون حراك. وكان المدعي

يشير إلى الحاجة إلى القضاء على الظروف التي كانت بمثابة سبب

ترك الطلب دون تقدم وتقديم المستندات المحددة في

تعريف.

المحدد في الطلب، وتم استلامه في 20 يونيو 2019.

A65-16257/2019 2

بالإضافة إلى ذلك، ترى المحكمة أنه من الضروري الإشارة إلى أن حكم المحكمة قد تم نشره بتاريخ

الموقع الإلكتروني http://www.tatarstan.arbitr.ru.

وإلى تاريخ هذا الحكم لم يقم المدعي بإزالة الظروف

كان بمثابة الأساس للمغادرة بيان المطالبةدون حركة، وهو ما يتفق

الاتحاد الروسي).

وفقا للجزء الثالث من المادة 117 من التحكيم الكود الإجرائي

التماس الاتحاد الروسي لاستعادة المفقودين

يتم تقديم الفترة الإجرائية إلى محكمة التحكيم، والتي يجب أن يكون هناك

تم الانتهاء من الإجراءات الإجرائية. بالتزامن مع تقديم الطلب

ضروري الإجراءات الإجرائية(تم تقديم الطلب

الشكوى، وتقديم المستندات، وما إلى ذلك)، والتي تم حذفها بشأنها

بموجب الجزء 2 من المادة 117 من قانون إجراءات التحكيم

محكمة التحكيم في الاتحاد الروسي تعيد المفقود

الفترة الإجرائيةإذا أقر بأن أسباب التغيب عن الميعاد صحيحة.

يتم التعرف على الأسباب الوجيهة لعدم الالتزام بالموعد النهائي للاستئناف

الأسباب التي أعاقت بشكل موضوعي المشارك في العملية

تقديم شكوى في الوقت المناسب.

حاضِر التشريع الإجرائيلا يسمح

مراجعة تعسفية وغير محدودة لقرارات المحكمة.

الفترة الزمنية التي يحق خلالها للأشخاص المعنيين بالقضية

تقديم شكوى الاستئناف والنقض المنصوص عليها في الجزء الأول من المادة

259 والجزء 1 من المادة 276 من قانون إجراءات التحكيم في الاتحاد الروسي

الاتحاد.

في هذه الحالة، الأطراف المعنية، حسب تقديرها الخاص، تقرر

ممارسة حقهم في الاستئناف أم لا. ضمن هذه المواعيد النهائية

وعليهم أن يقرروا إرادتهم في الاستئناف أمام الجهة المختصة

قانون إجراءات التحكيم في الاتحاد الروسي، مع تحديد المواعيد النهائية

تقديم الشكاوى، وبالتالي تحقيق التوازن بين المبدأ القانوني

اليقين، وضمان استقرار العلاقات القانونية في هذا المجال

ريادة الأعمال وغيرها النشاط الاقتصادي، من جهة، و

الحق في محاكمة عادلة، وهو ما يفترض

إمكانية التصحيح إجهاض العدالة، مع آخر.

وبناء على التوضيحات الواردة في الفقرة (32) من قرار الجلسة العامة

"في المواعيد النهائية الإجرائية" عند البت في مسألة الاستعادة

الموعد النهائي الفائت لتقديم الشكوى، يجب على محكمة التحكيم تقييمه

صحة حجج الشخص المصر على هذا الاستعادة، وذلك من أجل

منع الانتهاكات عند استئناف الإجراءات القضائية و

تأخذ في الاعتبار أن استعادة غير معقول للإجرائية غاب

مصطلح قد يؤدي إلى انتهاك مبدأ اليقين القانوني و

الضمانات الإجرائية المناسبة.

عند البت في إعادة المدة الإجرائية للمحاكم

ويجب الحفاظ على التوازن بين مبدأ اليقين القانوني والقانون

إلى محاكمة عادلة، تشمل

قانونية ومبررة قرار المحكمةبحيث الترميم

لا يمكن أن يكون الموعد النهائي المفقود قد حدث إلا لفترة محدودة

ضمن الحدود المعقولة للمدة وفي ظل وجود هدف مهم

الظروف التي لم تسمح لصاحب الشأن بالسعي إليها

التعافي، حماية حقوقك.

ووفقا للفقرة 33 من القرار المذكور، عند البت في مسألة

ينبغي استعادة الموعد النهائي لتقديم شكوى الاستئناف (النقض).

تأخذ في الاعتبار ذلك فترة معينةيمكن استعادتها داخل

فترة ستة أشهر يحددها الجزء 2 من المادة 259 والجزء 2 من المادة

276 من قانون إجراءات التحكيم للاتحاد الروسي.

لا يتم استعادة الفترة بعد انقضاء الأشهر الستة المحددة،

إذا كان الطلب مقدماً من أحد المشاركين في الدعوى وتم إعلانه

بشكل صحيح حول محاكمةفي محكمة التحكيم أولا

سلطات.

تعيد محكمة التحكيم الموعد النهائي الإجرائي الفائت،

إذا كانت أسباب الغياب صحيحة ولم تنته

الحدود المنصوص عليها في المادة 312 من هذا القانون

إطار زمني مقبول للتعافي.

بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من المادة 281 من قانون إجراءات التحكيم

في الاتحاد الروسي، تعود محكمة التحكيم التابعة لهيئة النقض

الطعن بالنقض إذا كان عند النظر في مسألة قبول الطعن بالتمييز

ستثبت الشكاوى المقدمة في الإجراءات أنه تم تقديم الاستئناف بالنقض في

انتهاء الموعد النهائي للإيداع الاستئناف بالنقضأنشئت بموجب هذا

الكود، ولا يحتوي على التماس لاستعادته أو

تم رفض استعادة الموعد النهائي الفائت.

تحكم محكمة التحكيم بإعادة الطعن بالنقض

القرار (الجزء 2 من المادة 281 من قانون إجراءات التحكيم

الاتحاد الروسي).

على النحو التالي من مواد القضية، قرار محكمة التحكيم في موسكو

ولذلك في يوم الموعد النهائي لتقديم الطعن بالنقض ضده

العطل).

تم قبول استئناف النقض المقدم من TU Rosimushchestvo في منطقة موسكو

دقيقة. MSK، وهو ما تم تأكيده من خلال نسخة مطبوعة من صفحة الإنترنت http://

my.arbitr.ru (قسم "الملفات المرفقة") في القضية رقم A41-69678/2018، أي مع

تفويت الموعد النهائي الذي حدده القانون لتقديمه.

وذكر المدعي أنه بالتزامن مع تقديم الطعن بالنقض

التماس لاستعادة الموعد النهائي الإجرائي الفائت لتقديم الطلب

الطعن بالنقض، بدافع عدم صدور القرار المستأنف

تلقتها الوكالة الفيدرالية لإدارة الممتلكات في منطقة موسكو خلال الفترة التي يحددها القانون

الأجل، إلا أنه تسلمه بعد انقضاء مدة الاستئناف عليه.

رفض طلب استعادة الموعد النهائي لتقديم الطلبات

الاستئناف بالنقض، توصلت محكمة النقض إلى استنتاج مفاده أن

الأسباب التي ذكرها المشتكي لعدم الالتزام بميعاد النقض

لا يمكن الاعتراف بالاستئنافات ضد القرارات القضائية على أنها صحيحة، و

ولذلك، لا يمكن اعتبار الموعد النهائي الإجرائي قد فات بسبب

أسباب خارجة عن إرادة مقدم الشكوى.

وفي الوقت نفسه، رفض حجج مقدم الطلب المقدمة في الدعم

وذكر الالتماس، أشارت محكمة التمييز إلى أن المواصفات الفنية

وتم إخطار الوكالة الفيدرالية لإدارة الممتلكات في منطقة موسكو ببدء الإجراءات القانونية

عملية.

ومن هنا جاء حكم قبول طلب الإنتاج وإعداد الدعوى له

سنة، كما يتضح من الطوابع التي تؤكد استلامها (أوراق القضية 132، 135).

بالإضافة إلى ذلك، أشارت المحكمة إلى أن قرار المحكمة الابتدائية مؤرخ في 21

كما رفضت المحكمة حجة Rosimushchestvo TU في منطقة موسكو بشأن عدم وجودها

استلامه نسخة من قرار المحكمة الابتدائية، مع الإشارة إلى أن

لا يمكن التعرف على هذا الظرف كسبب وجيه

تفويت الموعد النهائي، لأنه ليس ظرفاً استبعاداً

إمكانية رفع الطعن بالنقض خلال المدة المقررة.

وهكذا، أتيحت لمقدم الطلب الفرصة لممارسة الحق في

الاستئناف على قرار قضائي خلال فترة الشهرين التي يحددها القانون، و

الحجج المقدمة لدعم الالتماس المذكور ليست كذلك

تشير إلى الاستحالة الموضوعية لتقديم الطعن بالنقض في

المدة التي يحددها القانون.

وفي الوقت نفسه، وردت حجج الشكوى بشأن استلام نسخة من القرار المطعون فيه

بعد انقضاء مدة الاستئناف عليه، وعدم استلامه حتى الآن

نسخة زمنية من أمر الإرجاع جاذبيةلا تستطيع

تكون بمثابة أساس لإلغاء الفعل القضائي، منذ من مواد الدعوى

ويتبين أن مقدم الطلب هو شخص مشارك في القضية، وتم إخطاره

عن التاريخ والوقت والمكان جلسة المحكمةبشكل صحيح، و

تم نشر القانون القضائي المستأنف على الفور على الموقع الرسمي

لمحكمة التحكيم العليا للاتحاد الروسي على الإنترنت على الموقع

http://kad.arbitr.ru.

وهكذا أتيحت الفرصة لمقدم الطعن بالنقض

اطلع على القرار المذكور وأرسل الطعن بالنقض إلى

المدة التي يحددها القانون.

بخصوص عدم استلام نسخة من المواصفات الفنية للوكالة الفيدرالية لإدارة الممتلكات في منطقة موسكو

الحكم بعودة الاستئناف، فهذا الظرف

ليس ظرفاً يستبعد إمكانية التقديم

الطعن بالنقض خلال المدة التي يحددها القانون.

ظروف أخرى تشير إلى أسباب وجيهة

يمر، يمرر، اجتاز بنجاح موعد التسليمالاستئناف ضد القرارات القضائية، لم يفعل مقدم الطلب

أعطيت.

وبعد تقدير أسباب فوات ميعاد الطعن في الحكم القضائي وعدمه

واعترافًا بصحتها، رفضت محكمة النقض بشكل معقول

استيفاء الالتماس المذكور ورد النقض قانوناً

شكوى بناء على الفقرة 2 من الجزء 1 من المادة 281 من قانون التحكيم

القانون الإجرائي للاتحاد الروسي.

ومع مراعاة ما تقدم ترى محكمة التمييز

القانوني، الصادر بموجب القواعد الإجرائيةو لا

تجد أسبابًا لإلغائها وقبول استئناف النقض من قبل TU

الوكالة الفيدرالية لإدارة الممتلكات في منطقة موسكو للإنتاج.

وبناء على ما تقدم فإن محكمة التمييز لا ترى

أسباب استيفاء الشكوى وإلغاء الإجراء القضائي.

الاسترشاد بإجراءات التحكيم

قانون الاتحاد الروسي، محكمة التحكيم في منطقة موسكو

مُعرف:

وفي حالة ترك رقم A41-69678/2018 دون تغيير، لم يتم قبول الشكوى.

رئيس القاضي أو.ف. كامينسكايا

القضاة ف. كوزنتسوف

عقد العمل (العلاقة)

مع موظف في المنظمات الدينية

تتميز علاقات العمل بين صاحب العمل - وهي منظمة دينية وموظف - بعدد من الميزات التي تنبع من تشريعات العمل في الاتحاد الروسي. سنتحدث عن هذه الميزات في هذا المقال.

بادئ ذي بدء، دعونا نتذكر أن المنظمة الدينية معترف بها كجمعية تطوعية لمواطني الاتحاد الروسي، وغيرهم من الأشخاص، بشكل دائم ودائم من الناحية القانونيةالذين يعيشون على أراضي الاتحاد الروسي، والذين تم تشكيلهم بغرض الاعتراف المشترك ونشر الإيمان، ووفقًا للإجراءات التي يحددها القانون، تم تسجيلهم ك كيان قانوني. هذا ما هو مبين في المادة 8 القانون الاتحاديبتاريخ 26 سبتمبر 1997 رقم 125-FZ "بشأن حرية الضمير و الجمعيات الدينية" (يشار إليه فيما بعد بالقانون رقم 125-FZ).

تنقسم المنظمات الدينية، حسب النطاق الإقليمي لأنشطتها، إلى محلية ومركزية.

المنظمة الدينية المحلية هي منظمة دينية تتكون من 10 مشاركين على الأقل بلغوا سن 18 عامًا ويقيمون بشكل دائم في نفس المنطقة أو في نفس المستوطنة الحضرية أو الريفية.

المنظمة الدينية المركزية هي منظمة دينية تتكون، وفقًا لميثاقها، من 3 منظمات دينية محلية على الأقل.

يتم الاعتراف أيضًا بالمنظمة الدينية كمؤسسة أو منظمة تم إنشاؤها بواسطة منظمة دينية مركزية وفقًا لميثاقها، ولها الغرض والخصائص المنصوص عليها في الفقرة 1 من المادة 6 من القانون رقم 125-FZ، بما في ذلك الإدارة أو هيئة أو مؤسسة تنسيقية، بالإضافة إلى منظمة تربوية روحية.

الخصائص التنظيم القانونيعلاقات العمل في المنظمات الدينية منصوص عليها في المواد 342-348 من الفصل 54 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وفقًا للمادة 342 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن صاحب العمل هو منظمة دينية مسجلة بالطريقة المنصوص عليها في المادة 11 من القانون رقم 125-FZ، والتي أبرمت عقد عمل مع الموظف في كتابة.

الموظف هو الشخص الذي بلغ سن 18 عامًا، وأبرم عقد عمل مع منظمة دينية، ويؤدي شخصيًا أعمالًا معينة ويخضع للوائح الداخلية. منظمة دينية.

يتم تحديد حقوق والتزامات أطراف عقد العمل في عقد العمل، مع الأخذ بعين الاعتبار التفاصيل التي تحددها اللوائح الداخلية للمنظمة الدينية، والتي لا ينبغي أن تتعارض مع دستور الاتحاد الروسي، وقانون العمل في روسيا الاتحاد والقوانين الفيدرالية الأخرى، كما هو مبين في المادة 343 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

مميزات إبرام عقد عمل مع منظمة دينية وتغييره

استنادا إلى المادة 334 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن إبرام عقد عمل بين الموظف ومنظمة دينية لفترة معينة. بمعنى آخر، يمكن لمنظمة دينية أن تبرم مع الموظف إما عقد عمل محدد المدة لمدة لا تتجاوز 5 سنوات (المادتان 58 و 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أو عقد عمل لفترة غير محددة.

عند إبرام عقد عمل، يتعهد الموظف بأداء أي عمل لا يحظره قانون العمل في الاتحاد الروسي أو أي قانون اتحادي آخر، على النحو الذي تحدده هذه الاتفاقية، على النحو المنصوص عليه في الجزء 2 من المادة 334 من قانون العمل في الاتحاد الروسي . من هذا يمكننا أن نستنتج أن مسؤوليات العمل لمثل هذا الموظف يتم تحديدها في عقد العمل دون مراعاة متطلبات دليل التعرفة والتأهيل لوظائف ومهن العمال ودليل التأهيل لوظائف المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين . وفي الوقت نفسه، يجب تحديد العمل الذي يلتزم الموظف بأدائه بموجب عقد العمل. وهذا يعني أن عقد العمل يجب أن ينص على الواجبات الوظيفية للموظف، والتي يجب أن يؤديها مباشرة، أو أن يشير إلى الوظيفة وفقا للوائح الداخلية للمنظمة الدينية.

يرجى ملاحظة أن علاقات العمل لموظفي المنظمات الدينية تخضع للمادة 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها يُحظر مطالبة الموظف بأداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل، إلا في الحالات المنصوص عليها بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

وفقًا للجزء 3 من المادة 334 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتضمن عقد العمل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي واللوائح الداخلية لمنظمة دينية شروطًا ضرورية للموظف وللمنظمة الدينية كصاحب عمل. وهذا يعني، إلى جانب الشروط المذكورة في المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، قد تكون هذه أيضًا شروطًا أخرى يرى الطرفان أنها ضرورية لإدراجها في عقد العمل (على سبيل المثال، جدول عمل خاص مرتبط بوقت العمل). الخدمات الدينية، طلب خاصتعريفات مكان العمل، وشروط سرية المعلومات الواردة أثناء أداء الواجبات الرسمية، وما إلى ذلك).

بموجب الجزء 4 من المادة 334 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا كان من الضروري تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان، فإن المنظمة الدينية ملزمة بتحذير الموظف من هذا الأمر كتابيًا على الأقل 7 أيام تقويمية مقدما.

ساعات العمل للأشخاص العاملين في المنظمات الدينية

وفقًا للمادة 345 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تحديد ساعات عمل الأشخاص العاملين في المنظمات الدينية مع مراعاة ساعات العمل العادية التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي بناءً على نظام الطقوس أو الأنشطة الأخرى للمنظمة الدينية، على النحو الذي تحدده لائحتها الداخلية.

بمعنى آخر، تنطبق متطلبات المادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فيما يتعلق بساعات العمل العادية على موظفي المنظمات الدينية. بالإضافة إلى ذلك، واستنادًا إلى أنظمة الطقوس أو الأنشطة الأخرى لمنظمة دينية، والتي تحددها لوائحها الداخلية، قد يخضع موظفو المنظمات الدينية لمتطلبات تخفيض ساعات العمل (المادة 92 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، الجزء - العمل بدوام كامل (المادة 93 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، والعمل الإضافي (المادة 99 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) وغيرها.

يرجى ملاحظة أن القيود المفروضة على النساء والأشخاص ذوي المسؤوليات العائلية عند إشراكهم في العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير المتعلقة بالعمل، وفي الليل، والعمل الإضافي، وعند إرسالهم في رحلات عمل، تنطبق أيضًا على موظفي المنظمات الدينية.

المسؤولية المالية لموظفي المنظمات الدينية

وفقا للمادة 346 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن إبرام اتفاق بشأن المسؤولية المالية الكاملة مع موظف في منظمة دينية.

تجدر الإشارة إلى أن قوائم الوظائف وفئات موظفي منظمة دينية، الذين يمكن إبرام اتفاقيات بشأن المسؤولية المالية الكاملة معهم، لا يتم وضعها من قبل حكومة الاتحاد الروسي، ولكن من خلال اللوائح الداخلية للمنظمة الدينية.

إذا تم تضمين العمل الذي يؤديه الموظف في القائمة المناسبة، فلا يحق له رفض الدخول في اتفاقية بشأن المسؤولية المالية الكاملة.

إذا رفض الموظف إبرام اتفاق بشأن المسؤولية المالية الكاملة، فلا يجوز إبرام عقد عمل معه.

إن تحديد مقدار الضرر الناجم وإجراءات تحصيل الأضرار التي سببها موظفو المنظمات الدينية تنظمها القواعد العامة.

فيما يلي نموذج لاتفاق حول المسؤولية المالية الكاملة مع موظف في منظمة دينية.

مثال

الاتفاقية رقم 1

على المسؤولية المالية الفردية الكاملة

الكنيسة الأرثوذكسية الروسية، والمشار إليها فيما بعد باسم "صاحب العمل"، ممثلة بـ رسميأبرمت شفيدوفا إيجور فيكتوروفيتش، التي تعمل على أساس الميثاق، من ناحية، وأمين الصندوق أندريفا أنتونينا ألكساندروفنا، المشار إليها فيما يلي باسم "الموظفة"، من ناحية أخرى، هذه الاتفاقية على النحو التالي.

1. يتحمل الموظف المسؤولية المالية الكاملة عن النقص في الممتلكات التي عهد بها صاحب العمل إليه، وكذلك الأضرار التي تلحق بصاحب العمل نتيجة التعويض عن الأضرار التي لحقت بالأشخاص الآخرين، ويتعهد فيما يتعلق بما سبق:

أ) التعامل بعناية مع ممتلكات صاحب العمل المنقولة إليه لتنفيذ المهام (المسؤوليات) الموكلة إليه واتخاذ التدابير اللازمة لمنع الضرر؛

ب) إبلاغ صاحب العمل أو المشرف المباشر على الفور بجميع الظروف التي تهدد سلامة الممتلكات الموكلة إليه.

ج) الاحتفاظ بالسجلات وإعداد وتقديم التقارير بالطريقة المقررة عن أموال السلع والتقارير الأخرى عن حركة وأرصدة الممتلكات الموكلة إليه؛

د) المشاركة في الجرد والتدقيق والتحقق الآخر من سلامة وحالة الممتلكات الموكلة إليه.

2. يلتزم صاحب العمل بما يلي:

أ) تهيئة الظروف اللازمة للموظف للعمل العادي وضمان السلامة الكاملة للممتلكات الموكلة إليه؛

ب) تعريف الموظف بالتشريعات الحالية بشأن المسؤولية المالية للموظفين عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل، بالإضافة إلى الإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى (بما في ذلك المحلية) بشأن إجراءات التخزين والاستقبال والمعالجة والبيع (الإصدار) والنقل واستخدامه في عملية الإنتاج وتنفيذ المعاملات الأخرى مع الممتلكات المنقولة إليه؛

ج) إجراء عمليات الجرد والتدقيق والفحوصات الأخرى لسلامة وحالة الممتلكات بالطريقة المحددة.

3. تحديد مقدار الضرر الذي يسببه الموظف لصاحب العمل، وكذلك الأضرار التي يتكبدها صاحب العمل نتيجة التعويض عن الأضرار التي لحقت بأشخاص آخرين، ويتم اتخاذ إجراءات تعويضهم وفقًا للتشريعات الحالية في الاتحاد الروسي.

4. لا يتحمل الموظف المسؤولية المالية إذا كان الضرر قد حدث دون خطأ من جانبه.

5. تدخل هذه الاتفاقية حيز التنفيذ منذ لحظة توقيعها. تنطبق هذه الاتفاقية على كامل فترة العمل مع ممتلكات صاحب العمل الموكلة إلى الموظف.

6. تحررت هذه الاتفاقية من نسختين متساويتين في القوة القانونية، يحتفظ بواحدة منهما صاحب العمل، والثانية يحتفظ بها الموظف.

7. يتم إجراء التغييرات في شروط هذه الاتفاقية أو إضافتها أو إنهائها أو إنهاء صلاحيتها بموجب اتفاق مكتوب بين الطرفين، وهو ما يعد جزءًا لا يتجزأ من هذه الاتفاقية.

عناوين أطراف الاتفاقية: توقيعات أطراف الاتفاقية:

صاحب العمل: روسي

الكنيسة الأرثوذكسية،

102356, الاتحاد الروسي, موسكو,

شارع. إيفانوفا، 65. شفيدوف إي.في. شفيدوف

الموظف: 198562، موسكو

شارع. سادوفايا، 47، شقة. 98 أندريفا أ.أ. أندريفا

تاريخ إبرام الاتفاقية 05.05.2015

إنهاء عقد العمل مع موظف في منظمة دينية

بالإضافة إلى الأسباب المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، يجوز إنهاء عقد العمل مع موظف في منظمة دينية للأسباب المنصوص عليها في عقد العمل . جاء ذلك في المادة 347 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ملحوظة!

يجب ألا تكون أسباب الإنهاء المنصوص عليها في عقد العمل تمييزية. على النحو التالي من المادة 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يُسمح بتقييد حقوق وحريات العمل اعتمادًا على الظروف التي لا تتعلق بالصفات التجارية للموظف. إن الحد من حقوق العمال، الذي تحدده المتطلبات المتأصلة في نوع معين من العمل، لا يعد تمييزًا.

يتم تحديد فترة إشعار موظف منظمة دينية بشأن الفصل للأسباب المنصوص عليها في عقد العمل، وكذلك إجراءات وشروط تزويد الموظفين المذكورين بالضمانات والتعويضات المرتبطة بهذا الفصل، من خلال عقد العمل.

النظر في نزاعات العمل الفردية بين موظفي المنظمات الدينية

بناءً على المادة 348 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم النظر في نزاعات العمل الفردية التي لا يتم حلها بشكل مستقل من قبل الموظف والمنظمة الدينية كصاحب عمل في المحكمة.

عند النظر في نزاع عمالي في المحكمة، يتم تطبيقه قواعد عامةالتشريعات الإجرائية المدنية.

قد تنص اللوائح الداخلية لمنظمة دينية على إجراءات مختلفة لحل النزاعات، لكنها لا تستبعد إمكانية ذهاب موظف في منظمة دينية إلى المحكمة.

في الختام، تجدر الإشارة إلى أن علاقات العمل في المنظمات الدينية لا ينظمها قانون العمل في الاتحاد الروسي فحسب، بل ينظمها أيضًا القانون رقم 125-FZ.

وفقًا للمادة 24 من القانون رقم 125-FZ، يتم تحديد ظروف عمل الموظفين العاملين في منظمة دينية ودفع أجورهم وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي من خلال عقد عمل بين المنظمة الدينية (صاحب العمل) والموظف .

ويخضع موظفو المنظمات الدينية، وكذلك رجال الدين، لذلك الضمان الاجتماعيوالتأمين الاجتماعي وتوفير المعاشات التقاعدية وفقا لتشريعات الاتحاد الروسي.

يحق للمنظمات الدينية، وفقًا للوائحها الداخلية، أن تحدد شروط أنشطة رجال الدين والعاملين في المجال الديني، فضلاً عن متطلباتهم، بما في ذلك ما يتعلق بالتعليم الديني.

يستقبل الموقع العديد من الأسئلة المتعلقة بالصراعات العمالية داخل الكنيسة. غالبًا ما يتم العمل في الرعايا والأديرة وحتى في الأقسام واللجان الأبرشية دون إعداد كتاب عمل، "ببركة"، وفقًا للاتفاقيات الشفهية. ونتيجة لذلك، يُحرم العمال ليس فقط من فرصة الحصول على مدة الخدمة والمعاش التقاعدي العادي، بل وأيضاً الضمانات الأساسية بشكل عام - الحزمة الاجتماعية، والإجازة مدفوعة الأجر للمدة المطلوبة، وما إلى ذلك.

تعلق كسينيا تشيرنيجا، المستشارة القانونية لبطريركية موسكو:
— يتم تنظيم النشاط العمالي في المنظمات الدينية قوانين الدولة(قانون العمل، قانون حرية الضمير، قانون الأنشطة الخيرية)، شرائع وميثاق الكنيسة. ينص قانون حرية الضمير على خيارين للعلاقات في المنظمات الدينية: العمل والخدمة، والتطوع ممكن أيضًا في الكنيسة - وينظمه قانون الأنشطة الخيرية. وفقا لقانون العمل، لا تنشأ علاقات العمل إلا إذا تم إبرام العقد كتابيا.

إذا لم يتم إبرام عقد عمل مع شخص، فلا تنشأ علاقات عمل بينه وبين إدارة الأبرشية. وعليه سيكون من الصعب عليه حماية حقوقه العمالية. ربما تساعد الأدلة: المستندات التي تؤكد حقيقة العمل، والشهود، وما إلى ذلك.

بعد سقوط القوة السوفيتية، عندما تم منح الكنيسة وجميع المنظمات الكنسية حق الكيان القانوني، لم يعد لدينا منظمات ليس لها كيان قانوني: الكنائس والأديرة والأخويات والأخوات مسجلة من قبل الدولة. يجب على الشخص الذي يريد العمل رسميًا في الكنيسة معرفة ما إذا كان من الممكن إبرام عقد عمل مع أبرشية أو منظمة كنسية معينة وفقًا لقانون حرية الضمير (المادة 24، الفقرة 1)، ووضع خطة عمل دفتر العمل. ثم ستنشأ علاقة عمل تخضع لتشريعات العمل.

ومن ناحية أخرى، يفصل القانون بين العمل والخدمة. يتم تنظيم أنشطة الموظفين من خلال قانون العمل. الكهنة في الكنيسة لا يعملون، وليس لديهم علاقات عمل مع الرعايا، بل يخدمون، ولا تنطبق عليهم معايير قانون العمل. تفضل واحد اخر الطبيعة القانونيةالعلاقات. العلاقات تنظمها شرائع الكنيسة وقواعدها الداخلية، ولا يحق للدولة التدخل في هذا المجال، لأنها منفصلة عن الكنيسة. على سبيل المثال، لا يمكن إقالة الأسقف أو الكاهن - يمكن منعه من الخدمة، أو إطلاق سراحه من منصبه، وأسباب الفصل من منصبه يمكن أن تكون فقط القواعد الكنسية أو الميثاق.

ولكن في الوقت نفسه، يخضع كل من العمال ورجال الدين للتأمين الصحي والمعاشات التقاعدية، ويتم تقديم مساهمات لهم في الميزانية، ولهم الحق في العلاج المجاني.

القانون الاتحادي الصادر في 26 سبتمبر 1997 N 125-FZ (بصيغته المعدلة في 23 يوليو 2008) "بشأن حرية الوجدان والجمعيات الدينية" (الذي اعتمده مجلس الدوما بالجمعية الفيدرالية للاتحاد الروسي في 19 سبتمبر 1997) المادة 24. علاقات العملفي المنظمات الدينية 1. يحق للمنظمات الدينية، وفقًا لمواثيقها، إبرام اتفاقيات (عقود) توظيف مع الموظفين. 2. يتم تحديد ظروف العمل والأجور وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي من خلال اتفاقية عمل (عقد) بين منظمة دينية (صاحب العمل) وموظف. 3. يخضع المواطنون العاملون في المنظمات الدينية بموجب اتفاقيات العمل (العقود) لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي. 4. يخضع موظفو المنظمات الدينية، فضلاً عن رجال الدين، للضمان الاجتماعي والتأمين الاجتماعي ومعاشات التقاعد وفقاً لتشريعات الاتحاد الروسي.

من إعداد الكسندر فيليبوف

في أي مؤسسة، في أي منظمة، يبدأ العمل في أي تخصص بإعداد المستندات للتوظيف. ولكن هذا ليس هو الحال دائما مع الحكام. لماذا؟ كل شيء بسيط للغاية: ليس كل مجلس أبرشية، الذي في هذه الحالةدور صاحب العمل ينتمي، هناك شخص يعرف سجلات الموظفين. لذلك، في أغلب الأحيان يتم تأجيل وتأجيل الأوراق الخاصة بالتقدم للوظيفة... حتى فوات الأوان. من أجل تعيين الوصي في الوقت المناسب وبطريقة صحيحة، دعونا نلقي نظرة على السؤال: كيفية إعداد الوثائق بشكل صحيح؟سأخبرك في هذا المنشور بكيفية إعداد المستندات لمواطني روسيا وأوكرانيا.

وفقا لل القانون المدنيفالمؤسسة الدينية في حقوقها والتزاماتها الاجتماعية والاقتصادية لا تختلف عن الكيانات القانونية الأخرى، ويجب أن تتبعها، مثلها تمامًا القانون المدنيفي نشاطاته العامة.

في المادة 24 "علاقات العمل في المنظمات الدينية" من القانون الاتحادي "بشأن حرية الضمير والجمعيات الدينية"يقرأ على النحو التالي:

1. يحق للمنظمات الدينية، وفقًا لمواثيقها، إبرام اتفاقيات (عقود) توظيف مع الموظفين.
2. يتم تحديد ظروف العمل والأجور وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي من خلال اتفاقية عمل (عقد) بين منظمة دينية (صاحب العمل) وموظف.
3. يخضع المواطنون العاملون في المنظمات الدينية بموجب اتفاقيات العمل (العقود) لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي.

يخضع موظفو المنظمات الدينية، وكذلك رجال الدين، للضمان الاجتماعي والتأمين الاجتماعي ومعاشات التقاعد وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

في قانون أوكرانيا "بشأن حرية الضمير والمنظمات الدينية"القسم الخامس من المادة 25-26 مخصص لنشاط العمل في المنظمات الدينية ومؤسساتها:

يحق للمنظمة الدينية توظيف المواطنين.

يتم تحديد ظروف العمل بموجب اتفاق بين المنظمة الدينية والموظف ويتم تحديدها بموجب عقد العمل الذي يتم كتابته.

تلتزم المنظمة الدينية بتسجيل عقد العمل وفقًا للإجراءات المعمول بها.

ويتم تسجيل الوثائق التي تحدد شروط أجور رجال الدين ورجال الدين والأشخاص العاملين في المنظمات الدينية في المناصب المنتخبة بنفس الطريقة.

يمكن للمواطنين الذين يعملون في المنظمات الدينية أن يكونوا أعضاء في النقابات العمالية.

يخضع المواطنون الذين يعملون في المنظمات والمؤسسات الدينية والمؤسسات الخيرية التي أنشأتها بموجب شروط عقد العمل لتشريعات العمل والتأمين الاجتماعي الإلزامي والضرائب.

كما نرى، يُلزم كل من القانون الاتحادي وقانون أوكرانيا الموظفين بإبرام عقد عمل عند توظيف الموظفين وبالتالي تنفيذ جميع علاقات العمل وفقًا لتشريعات العمل.

يتكون تشريع العمل في أوكرانيا والاتحاد الروسي من قانون العمل وغيره من قوانين العمل.

قانون قوانين العمل (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل، باللغة الأوكرانية: KZPP - مدونة قوانين العمل) هو قانون تشريعي منهجي ينظم علاقات العمل بين المواطنين. تعمل حاليا في أوكرانيا قانون العمل في أوكرانيا، تمت الموافقة عليه بموجب القانون الصادر في 10 ديسمبر 1971 رقم 322-VIII. صالح في روسيا قانون العمل في الاتحاد الروسي(يشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي)، تمت الموافقة عليه بموجب القانون الاتحادي المؤرخ 30 ديسمبر 2001 رقم 197-FZ.

يمتد تأثير هذه القوانين (بالأوكرانية والروسية) إلى جميع أصحاب العمل (بغض النظر عن أشكالهم التنظيمية والقانونية وأشكال ملكيتهم) والموظفين، وبالتالي إلى المنظمات والمؤسسات الدينية كأصحاب عمل.

وبالتالي، وبناءً على ما سبق، توثيقيجب أن يتم تعيين الوصي وفقًا للتسلسل المقبول عمومًا، وهو:

1. تقديم الموظف لطلب التوظيف مع توفير جميع المستندات اللازمة (جواز السفر أو وثيقة هوية أخرى، دفتر سجل العمل، المستندات التعليمية)؛
2. إبرام عقد العمل؛
3. إصدار أمر بتعيين موظف؛
4. إجراء إدخال في كتاب العمل.

والآن بمزيد من التفاصيل:

وفق الميثاق الروسي الكنيسة الأرثوذكسية ، الذي اعتمده مجلس الذكرى السنوية لأساقفة الكنيسة الأرثوذكسية الروسية في الفترة من 13 إلى 16 أغسطس 2000، يتم تعيين العمال والموظفين من قبل مجلس الرعية بالاتفاق مع رئيس الجامعة ووفقًا لجدول التوظيف (القسم الحادي عشر " الأبرشيات"، الفقرة 46، الفقرة ط)).

1. عند التقدم لوظيفة، كقاعدة عامة، يكتب الموظف طلب للحصول على وظيفة.تجدر الإشارة إلى أن طلب التوظيف في الأفعال التشريعيةلم يذكر كما وثيقة إلزامية. ومع ذلك، فيما يتعلق بالممارسة المعمول بها، فإن توفيرها (مع الإشارة إلى ما إذا كان الفرد يدخل مكان العمل الرئيسي أو العمل بدوام جزئي) أمر مرغوب فيه. في المؤسسات الدينية، الشكل الشائع لتقديم الطلب هو الالتماس. يتم تقديم الطلب (الالتماس) إلى رئيس مجلس الرعية (وفقًا للفقرتين 45 و 49 من النظام الأساسي للكنيسة الأرثوذكسية الروسية، بمباركة أسقف الأبرشية، يمكن انتخاب رئيس مجلس الرعية رئيسًا لمجلس الرعية) .

يتم تقديم الالتماس بأي شكل من الأشكال ( النموذج القياسيلم يثبت البيان). ويجب أن يشير إلى: اسم المنظمة الدينية، اسم رئيس مجلس الرعية (رئيس الجامعة)، الوظيفة التي يطلبها مقدم الطلب، شروط القبول (مكان العمل الرئيسي أو العمل بدوام جزئي).

يتم إعداد الطلب على ورقة بحجم A4 أو A5 مع الإشارة إلى تاريخ الكتابة (التقديم)، موقع من مقدم الطلب، معتمد من الشخص الذي يقوم بسجلات الموظفين، والذي تم إعداده بقرار من رئيس مجلس الرعية (رئيس الجامعة) وبعد صدور أمر التوظيف يتم إيداعه في الملف الشخصي للموظف. عند التقدم للحصول على وظيفة، من الضروري الحصول على موافقة كتابية من رئيس الجامعة حتى لو لم يكن رئيس الجامعة رئيس مجلس الرعية. علاوة على ذلك، نظرًا لأنه زعيم الرعية، فإن موافقة رئيس الجامعة هي نعمة - حيث يتم إرسال رحمة الله لأعمال الوصي المستقبلية.

2. عقد التوظيفعادة ما يكون كتابيا. الحالات التي يكون فيها الامتثال للنموذج الكتابي إلزاميًا مدرجة في المادة 24 من قانون العمل (من بينها: في الحالات التي يصر فيها الموظف على إبرام عقد كتابيًا وعند إبرام عقد عمل مع القصر). لكن قانون أوكرانيا "بشأن حرية الضمير والمنظمات الدينية"، كما ذكرنا أعلاه، لا يسمح بمثل هذا الغموض ويتطلب صياغة عقد العمل كتابيًا حصريًا وحتى تسجيله.

قانون العمل في الاتحاد الروسي أكثر تحديدا: يتم إبرام عقد العمل كتابيا فقط في نسختين، ويلزم توقيع الموظف عند استلام نسخة من عقد العمل على نسخة صاحب العمل (المادة 67). إذا لم يتم إبرام عقد العمل كتابيًا، ولكن يُسمح للموظف فعليًا بالعمل من قبل صاحب العمل، فإن عقد العمل يعتبر مبرمًا (المادة 24 من قانون العمل في أوكرانيا والمادة 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، ويلزم قانون العمل في الاتحاد الروسي صاحب العمل بإبرام عقد عمل في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام بعد الإذن الفعلي بالعمل.

قبل توقيع عقد العمل، يجب على صاحب العمل أن يشرح للموظف حقوقه والتزاماته، وأن يطلعه على لوائح العمل الداخلية.

يمكن أن يكون عقد العمل محدد المدة (مبرمًا لفترة معينة - يُشار إلى تاريخ البدء وتاريخ الانتهاء من العمل) أو مفتوح (مبرم لفترة غير محددة - يُشار إلى تاريخ بدء العمل فقط). يلتزم الموظف ببدء العمل في اليوم المحدد في عقد العمل، وإذا لم يتم تحديد هذا اليوم، ففي اليوم التالي بعد توقيع عقد العمل. إذا لم يبدأ الموظف في أداء واجباته الوظيفية في اليوم المحدد، يحق لصاحب العمل إلغاء عقد العمل.

يمكن إبرام عقد عمل مع الأشخاص الذين بلغوا سن السادسة عشرة حالات إستثنائيةبموافقة الوالدين مع الأشخاص الذين بلغوا سن الرابعة عشرة (لمزيد من التفاصيل، انظر المادة 188 من قانون العمل). في روسيا، فقط مع الأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا (المادة 342 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

قد ينص عقد العمل (وأمر العمل) مع الوصي على فترة اختبار، ولكن يجب ألا تتجاوز ثلاثة أشهر. لا يتم تحديد فترة اختبار للأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا وللمتخصصين الشباب بعد التخرج من المؤسسات التعليمية للتعليم الابتدائي والثانوي والتعليم المهني العالي ودخول العمل لأول مرة في تخصصهم خلال سنة واحدة من تاريخ التخرج من مؤسسة تعليمية (المادة 26 من قانون العمل والمادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يحظر قانون العمل في الاتحاد الروسي أيضًا تحديد فترة اختبار للنساء الحوامل والنساء اللاتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف، وكذلك للأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين.

إذا لم يتم تحديد فترة الاختبار في عقد العمل وفي أمر التوظيف، فيعتبر أنه تم تعيين الموظف على أساس عام. إذا لم يتم إعداد عقد العمل والأمر في الوقت المحدد، وتم السماح للموظف بالعمل، فلن يكون من الممكن إنشاء فترة اختبار. ويجوز تمديد فترة الاختبار بعدد الأيام التي غاب خلالها الموظف عن العمل بسبب المرض أو لأسباب مشروعة أخرى.

يخضع الموظف المعين في فترة الاختبار بشكل كامل لتشريعات العمل. ومن حيث الحقوق فلا يختلف هذا الموظف عن غيره من الموظفين إلا خلال فترة إنجاز العمل فترة الاختباروقد يتم فصله من العمل بسبب فشله في الاختبار.

يجب أن ينص عقد العمل على نطاق العمل الذي يؤديه الموظف وشروطه وأجره. علاوة على ذلك، تجدر الإشارة إلى أنه كلما كان عقد العمل أكثر دقة واكتمالًا يصف وظيفة عمل الموظف، والحقوق والالتزامات المتبادلة للطرفين، قل احتمال نشوء نزاع عمل في المستقبل، لذا يتطلب من الموظف أن يُحظر أداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل (المادة 31 من قانون العمل والمادة 60 من TCRF).

3. يتم إضفاء الطابع الرسمي على إبرام عقد العمل بأمر (تعليمات) من مجلس الرعية بشأن توظيف موظف. يجب أن يشير أمر التوظيف إلى:

• شروط العمل (بدوام جزئي، عمل مؤقت، مع فترة اختبار)؛
• اسم المهنة (المنصب) وفقًا لمصنف المهن وجدول التوظيف؛
• التاريخ الذي يتم فيه التوظيف؛
• الراتب (سعر التعريفة) والبدلات والمدفوعات الإضافية.

أريد بشكل خاص التأكيد على ذلك في ترتيب التوظيف، وفي جدول التوظيف، وكذلك في دفتر العمليجب الإشارة إلى الموقف وفقا ل مصنف المهن(مصنف المهنة 003:2010 ساري المفعول حاليًا) . في المصنف الأوكراني للمهن منذ عام 2005، ظهر منصب الوصي؛ في الإصدارات السابقة من المصنف لم يكن هذا المنصب موجودًا. لذلك، في جميع الوثائق المذكورة أعلاه (الأمر، عقد العمل، جدول التوظيف، وما إلى ذلك) نكتب المنصب "الوصي"(الكود - 3480)، وليس قارئ المزمور الوصي، ومدير الميثاق، ومساعد الوصي والخيارات الأخرى التي لا ينص عليها مصنف المهن. في هذه الحالة، يمكن الإشارة إلى "مدير الجوقة اليمنى" أو "مدير جوقة الأطفال"، على الرغم من أن ذلك ليس ضروريًا.

في المصنف الروسي بالكاملمهن مناصب العمل للموظفين وفئات التعريفة OK 016-94 بصيغته المعدلة في 18 يوليو 2007، مهنة الوصي غائبة. ومع ذلك، وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 344)، عند إبرام اتفاق مع منظمة دينية، يتعهد الموظف بأداء أي عمل لا يحظره قانون العمل، والذي يحدده عقد العمل، وبالتالي المهن والمناصب لم يتم تحديد موظفي المنظمات الدينية وفقًا لـ OK 016-94. وبالتالي، فإن أي صياغة ممكنة هنا: "الوصي"، "الوصي المزمور"، "مساعد الوصي"، "نائب الوصي" وخيارات أخرى.

4. يمكن إصدار أمر (تعليمات) للتوظيف بأي شكل من الأشكال، ولكن من الأفضل أن يتم استخدام معيار قياسي لتسجيل الموظفين المعينين حديثاً النموذج رقم ف-1تمت الموافقة على "أمر (تعليمات) بشأن التوظيف". بأمر من لجنة الدولة للإحصاء في أوكرانيا رقم 489(في روسيا موحدة النموذج رقم TD-1، موافقة قرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا رقم 136).

بعد توقيع الأمر (التعليمات) من قبل المدير، يجب تقديمه إلى الموظف لمراجعته مقابل التوقيع.

في الشركات والمؤسسات، عادةً ما يقومون أيضًا بملء البطاقة الشخصية للموظف، والتي لا تكون صيانتها إلزامية، ولكنها تتم من أجل الراحة.

يتم التوظيف بدقة وفقًا لجدول التوظيف. التوظيف هو شكل من أشكال تخطيط تكاليف العمالة في المنظمات غير الربحية. تمت الموافقة على جدول التوظيف من قبل مجلس الرعية.

4. بناءً على أمر التوظيف، يتم الإدخال كتاب عمل الموظف. كتاب العمل هو الوثيقة الرئيسية حول نشاط العملموظف. للموظفين الذين يبدأون العمل لأول مرة يتم إصدار دفتر عمل في موعد أقصاه 5 أيام من تاريخ التعيين؟ (المادة 48 من قانون العمل والمادة 66 من قانون العمل).

يتم الاحتفاظ بدفاتر العمل كنماذج إبلاغ صارمة في مجلس الرعية، الذي يحتفظ بالسجلات في دفاتر العمل، وعند فصل الموظفين، يسلمه دفتر العمل.

بشكل منفصل، أود أن أقول بضع كلمات عنه دوام جزئى.

كتب أوليغ فاسيليفيتش شفيدوف في كتابه "موسوعة حياة الكنيسة" 1: "يجب أن يكون مدير الجوقة موظفًا بدوام كامل - فهو يساوي في مكانته الرعية قارئ المزمور. في الأزمنة السابقة، كان قارئ المزمور يثبت في منصبه من قبل أسقف الأبرشية. سيكون من المفيد أن يتم تثبيت وصي الكنيسة في منصبه في الرعايا الكبيرة التي تغطي مناطق يزيد عدد سكانها عن 50 ألف نسمة، وإعفائه منه من قبل أسقف الأبرشية بناءً على اقتراح العميد.

أولاً، هذا سيجعل من الممكن فرض سيطرة معينة على أنظمة وترتيب العبادة من قبل السلطات الأبرشية؛

وثانيًا، من شأنه أن يحمي الوصي المحترف من أهواء رئيس الدير وهواةه المحتملين.

بالطبع، من الجيد جدًا أن يكون عمل الوصي هو العمل الرئيسي و الوظيفة الوحيدةوهذا يسمح للوصي بإشراك الجوقة بشكل صحيح، متحمسًا لجمال الغناء الليتورجي لمجد الله. لكن الشروط حياة عصريةهي أن مستوى راتب الوصي (وكذلك رواتب العديد من التخصصات الأخرى) في العديد من الأبرشيات في عصرنا لا يوفر أجرًا معيشيًا حقيقيًا (ليس سراً أن أنشئت الدولةتكلفة المعيشة بعيدة كل البعد عن الحقيقة أجر المعيشة). لذلك، فإن العديد من الحكام، من أجل ضمان وجود أكثر أو أقل طبيعية لأنفسهم وإطعام أسرهم، يضطرون إلى البحث عن عمل بدوام جزئي، عمل إضافي.

عليك أن تعرف ما يلي عن العمل بدوام جزئي:

• يعتبر العمل بدوام جزئي هو أداء الموظف، بالإضافة إلى وظيفته الرئيسية، لأعمال منتظمة أخرى مدفوعة الأجر، بموجب شروط عقد العمل، في وقت فراغه من وظيفته الرئيسية، في نفس (الجزء الداخلي - وظيفة بدوام جزئي) أو مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة أو فرد آخر (وظيفة خارجية بدوام جزئي) للتأجير.
• الفرق الرئيسي بين مكان العمل الرئيسي والعمل بدوام جزئي هو أن دفتر العمل يتم الاحتفاظ به وتخزينه في مكان العمل الرئيسي. إذا رغب الموظف، يمكن الإشارة إلى العمل بدوام جزئي في كتاب العمل كسطر منفصل. يتم هذا الإدخال من قبل صاحب العمل في مكان العمل الرئيسي بناءً على النسخة المقدمة من أمر العمل بدوام جزئي.
• للعمل بدوام جزئي، لا تحتاج إلى موافقة صاحب العمل في مكان عملك الرئيسي. وفي الوقت نفسه، عليك أن تعرف أنه إذا لم يكن لدى المواطن مكان عمل دائم، فلا يمكن تعيينه للعمل بدوام جزئي. يحظر التشريع الحالي العمل بدوام جزئي لكتاب العدل وموظفي الخدمة المدنية ورؤساء مؤسسات الدولة والمؤسسات والمنظمات ونوابهم ورؤساء الوحدات الهيكلية (باستثناء الأنشطة العلمية والتعليمية والإبداعية). أنا شخصياً أعتقد أن عمل الوصي يمكن تصنيفه على أنه نشاط تعليمي وإبداعي، لكن هذا رأيي الشخصي.
• يتم إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع موظف بدوام جزئي بنفس الطريقة تمامًا كما هو الحال مع الموظفين الرئيسيين، أي أن الموظف يكتب البيانات، ويقدم كل شيء المستندات المطلوبة(ماعدا دفتر العمل) يتم إبرام عقد عمل معه وإصدار أمر بتعيين عمل بدوام جزئي.

لي خبرة شخصيةوتشير تجربة أصدقائي إلى أن الحل الأكثر قبولًا هو الخيار عندما يكون عمل الوصي هو العمل الرئيسي والعمل الآخر هو وظيفة بدوام جزئي. ولكن في كثير من الأحيان يكون هناك خيار آخر - الوصاية هي وظيفة بدوام جزئي. في مثل هذه الحالات، في وظيفتك الرئيسية، من المهم الاتفاق مع مديرك حتى يتم إطلاق سراحك في الوقت المناسب للعبادة. من الجيد أن يكون القائد شخصًا أرثوذكسيًا يفهم تفاصيل العبادة الأرثوذكسية. بعد كل شيء، من المهم بالنسبة لك أن توافق على أنه مسموح لك بالعمل بدوام جزئي ليس في أيام الاثنين أو الثلاثاء، ولكن اعتمادًا على عطلات الكنيسة التي تحدث في أيام مختلفة من الأسبوع. اتفق مسبقًا على كيفية تعويض غيابك عن وظيفتك الرئيسية.

بعض الحكام، وخاصة في المدن الكبرى، العمل في نفس الوقت في عدة أبرشيات - في أبرشية واحدة كوصي (عضو في الجوقة) أيام الأحد و العطلومن ناحية أخرى كوصي أو عضو في الجوقة لخدمات أيام الأسبوع.

في جميع الحالات المذكورة أعلاه، كنا نتعامل مع ما يسمى بالعمل الخارجي بدوام جزئي.

من الممكن أيضًا الحصول على وظيفة داخلية بدوام جزئي، عندما يعمل الشخص في نفس الرعية مثل الوصي وشخص آخر (على سبيل المثال، محاسب أو مدرس بروسفورا، أو عامل نظافة، أو حارس أمن، وما إلى ذلك) في هذه الحالة، يتم إبرام عقدي عمل (أو ربما ثلاثة) لكل وظيفة على حدة (يمكن أن يكون هناك طلب واحد وأمر للتوظيف، إذا كان الموظف يشغل كلا المنصبين في نفس الوقت، أو طلب منفصل وأمر للتوظيف في الوظيفة الرئيسية، وبعد أثناء تقديم الطلب والنظام للعمل بدوام جزئي). ومن المهم أن يسمح جدول العمل بإكمال عمل كل منصب دون أي ضرر. من المستحيل أن تكون وصيًا وصبي مذبح (أو أمين صندوق) في نفس الوقت، لكن هذا مستحيل في خدمة واحدة، وهو ممكن تمامًا في خدمات مختلفة.

والآن أود أن ألفت انتباهكم إلى عينات جاهزة لملء المستندات عند تعيين الوصي (طلب، عقد عمل مع الوصي، أمر التوظيف، الدخول في كتاب العمل)؟

وأريد أن أضيف المزيد: تحدثت هذه المقالة بشكل أساسي عن كيفية إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل وفقًا للتشريعات الحالية. لكن أنشطة المنظمات الدينية ينظمها في المقام الأول النظام الأساسي للكنيسة الأرثوذكسية الروسية وأنظمة أبرشيات الكنيسة الأرثوذكسية الروسية، والعمل في المؤسسات الدينية له خصائصه الخاصة.

سأقتبس مرة أخرى من O. P. Shvedov: "غالبًا ما يُطلق على العمل في المؤسسات الدينية اسم الطاعة. من سمات الطاعة الخضوع الطوعي للموظف لرئيس المؤسسة الدينية، والذي بدوره حصل على حقوق الإدارة كجزء من طاعته للأسقف. لا تمتد عدم قابلية الجدل حول السلطة الأسقفية إلى الجانب الروحي لوجود مؤسسة دينية فحسب، بل تمتد أيضًا إلى الجانب المادي الخارجي.

في الطاعة، هناك انتقاص طوعي لحقوق الفرد المدنية، على سبيل المثال، لأسباب محتملة النزاعات العماليةوقبول إرادة القائد الكاهن كحقيقة الحل الأخير. حتى حالات العمل الحادة جدًا لا تستلزم إجراءات نزاعات العمل.

ملامح العلاقات داخل الكنيسة على أساس الاعتراف قيمة عاليةإن السلطة الأسقفية باعتبارها تنفيذًا لوحدة القيادة المنقذة التي يرأسها الرب يسوع المسيح لا تسمح بإنشاء "هياكل سلطة موازية مثل "النقابات العمالية". ومع ذلك، فإن مشكلة حماية حقوق العمل لموظفي المؤسسات الدينية موجودة .

طوعا أو كرها، لا تمتثل المؤسسات الدينية اليوم لمطالب البعض القوانين المدنية، وخاصة تلك التي تنظم الحقوق الاجتماعيةالعمال المحميين من قبل النقابات العمالية.

وبالتالي، ونظرا لعدم وجود جمعية عامة في المنظمات الدينية المصممة لحماية الحقوق الجماعية للموظفين، ما يسمى اتفاق جماعي. ولذلك فإن جميع علاقات العمل في المؤسسات الدينية لا يتم إضفاء الطابع الرسمي عليها إلا من خلال اتفاقيات العمل الخاصة (العقود)." 2

كما تفهم، استغرقت كتابة هذا المنشور الكثير من الوقت، لذلك أتطلع إلى تعليقاتك، وأريد حقًا أن أعرف مدى فائدة المعلومات المقدمة هنا بالنسبة لك.

1 موسكو "الفلك". 2003. ص 278
2 المرجع نفسه. ص 389-390

مرحبًا، يعمل الموظف في منظمة دينية غير ربحية مجانًا، ولا يتم تجميع الأجر. مطلوب إدخال في كتاب العمل. هل من الضروري إبرام عقد عمل مع هذا الموظف وهل يلزم إدراجه في نموذج SZV-M؟

إذا تم النص، وفقًا للميثاق، على إبرام عقد عمل، ولكن لسبب ما لم يتم إبرام عقد العمل، فإن الموظفين يخضعون لحكم التقاعد وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي وفيما يتعلق بهم يجب أن تكون المعلومات يتم توفيرها وفقا ل شكل SZV-M. وبخلاف ذلك، قد تتحمل المنظمة الدينية المسؤولية تسليم متأخرتقديم التقارير في نموذج SZV-M.

خلص خطاب صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي بتاريخ 05/06/2016 N 08-22/6356 إلى أن عدم وجود استحقاق للمدفوعات والمكافآت الأخرى خلال الفترة المشمولة بالتقرير ليس أساسًا لعدم تقديم التقارير في SZV-M استمارة.
وفي الوقت نفسه، ونظراً لغموض الوضع وعدم وجوده حالياً التوضيحات الرسميةبواسطة هذه المسألةننصحك بالاتصال بصندوق التقاعد للتوضيح.

عن المنظمات الدينية

وفقا للفن. 342 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، صاحب العمل هو منظمة دينية مسجلة بالطريقة المنصوص عليها وأبرمت عقد عمل مع الموظف كتابيًا.
الموظف هو الشخص الذي بلغ سن الثامنة عشرة، وأبرم عقد عمل مع منظمة دينية، ويؤدي شخصيًا أعمالًا معينة ويخضع للوائح الداخلية للمنظمة الدينية.
وهكذا، من الفن. 342 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يترتب على ذلك أن علاقات العمل بين منظمة دينية ومواطن تنشأ منذ لحظة إبرام عقد العمل كتابيًا.

وفقا للفقرة 1 من الفن. 8 من القانون الاتحادي الصادر في 26 سبتمبر 1997 N 125-FZ "بشأن حرية الوجدان والجمعيات الدينية" (المشار إليها فيما يلي باسم القانون رقم 125-FZ)، يتم الاعتراف بالمنظمة الدينية كجمعية تطوعية لمواطني الاتحاد الروسي والأشخاص الآخرون المقيمون بشكل دائم وقانوني في أراضي الاتحاد الروسي، والذين تم تكوينهم بغرض الاعتراف المشترك ونشر الإيمان، وتم تسجيلهم ككيان قانوني وفقًا للإجراءات التي يحددها القانون. على وجه الخصوص، يتم تحديد قضايا مشاركة المؤسسين في أنشطة المنظمات الدينية من خلال الميثاق و (أو) اللوائح الداخلية للمنظمات الدينية. يجوز لمؤسس (مؤسسي) منظمة دينية أداء وظائف هيئة منظمة دينية أو أعضاء هيئة جماعية لمنظمة دينية بالطريقة التي يحددها الميثاق واللوائح الداخلية للمنظمة الدينية.

البند 1 من الفن. 24 من القانون رقم 125-FZ ينص على أن المنظمات الدينية لها الحق، في الحالات المنصوص عليها في مواثيقها، في إبرام عقود عمل مع الموظفين.
يخضع موظفو المنظمات الدينية للضمان الاجتماعي والتأمين الاجتماعي وتوفير المعاشات التقاعدية وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي، تمامًا مثل رجال الدين (البند 4 من المادة 24 من القانون رقم 125-FZ).

يقدم المؤمن عليه شهريًا، في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس عشر من الشهر التالي لفترة الإبلاغ - شهر، معلومات عن كل شخص مؤمن عليه يعمل لديه (بما في ذلك الأشخاص الذين أبرموا عقودًا ذات طبيعة قانونية مدنية، وموضوعها هو الأداء العمل، تقديم الخدمات، عقود أوامر المؤلف، عقود الاغتراب حق حصريلأعمال العلم والأدب والفن والنشر اتفاقيات الترخيص، اتفاقيات الترخيص التي تمنح الحق في استخدام الأعمال العلمية والأدبية والفنية، بما في ذلك اتفاقيات نقل صلاحيات إدارة الحقوق، المبرمة مع منظمة لإدارة الحقوق على أساس جماعي) المعلومات في نموذج SZV-M (البند 2.2 من المادة 11 من القانون الاتحادي بتاريخ 04/01/1996 N 27-FZ "بشأن المحاسبة الفردية (الشخصية) في نظام تأمين التقاعد الإلزامي" (المشار إليه فيما بعد بالقانون رقم 27-FZ)). في هذه الحالة، الأشخاص المؤمن عليهم هم الأشخاص الذين يشملهم تأمين التقاعد الإلزامي (المادة 1 من القانون رقم 27-FZ).

بموجب رسالة بتاريخ 05/06/2016 رقم 08-22/6356، يوضح صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي أن نموذج SZV-M يتم تقديمه من قبل صاحب البوليصة فيما يتعلق بكل شخص مؤمن عليه يعمل لديه، بما في ذلك رئيس المنظمة وهو المشارك الوحيد (المؤسس).
وفي الوقت نفسه يتم التأكيد على ذلك أشخاص محددينويطبق نظام تأمين التقاعد الإلزامي، وعند دفع اشتراكات التأمين يكتسبون حقوق التقاعد.
بموجب رسالة بتاريخ 27.07.2016 N LCH-08-19/10581، صندوق التقاعد الروسي، مع الأخذ في الاعتبار موقف وزارة العمل الروسية في الرسالة بتاريخ 07.07.2016 N 21-3/10/B-4587، يوضح أن المنظمات التي ليس لديها أشخاص مؤمن عليهم تم إبرام العقد معهم عقد عمل أو العقد المدني، والتي يتم تحصيل أقساط التأمين عليها وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي بشأن أقساط التأمين، ليس هناك أي التزام بتقديم التقارير في نموذج SZV-M. وبالتالي، ليس من الضروري تقديم نموذج SZV-M "صفر" إذا لم يكن هناك أشخاص مؤمن عليهم.

وفي الوقت نفسه، في الرسالة رقم 21-3/10/B-4587، تشير وزارة العمل الروسية إلى أن هناك حالات عندما فرادىتنفيذ أنشطة العمل في المنظمات دون نتيجة عقود توظيف(العقود) أو الاتفاقيات المدنية، بينما لا تقوم المنظمات بدفع أي مبالغ لصالح هؤلاء الأشخاص.
بناءً على هذه التوضيحات، يرى المؤلف أن صاحب العمل المسجل لدى صندوق المعاشات التقاعدية الروسي كشركة تأمين مطالب بتقديم تقارير في نموذج SZV-M فيما يتعلق بالأشخاص المؤمن عليهم الذين لديهم علاقة عمل مع هذه المنظمة.

وفي الوقت نفسه، نعتقد أنه إذا تم إبرام عقد عمل مع الموظفين، وفقًا لميثاق منظمة دينية، ولكن لسبب ما لم يتم إبرامه، فإن موظف المنظمة الدينية، بموجب الفن. 24 من القانون رقم 125-FZ، يخضع لأحكام المعاشات التقاعدية وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

لكن، ونظراً لغموض الوضع وعدم وجود توضيح رسمي حالياً حول هذه المسألة، ننصحكم بالتواصل مع صندوق التقاعد للتوضيح.
تنص المادة 17 من القانون رقم 27-FZ على المسؤولية في شكل عقوبات مالية بسبب التأخر في تقديم التقارير في نموذج SZV-M بمبلغ 500 روبل. لشخص مؤمن عليه يعمل لدى صاحب البوليصة ولم يتم توفير المعلومات ذات الصلة عنه.
بالإضافة إلى ذلك، يتم فرض مبلغ الغرامة هذا أيضًا في حالة تقديم معلومات كاذبة أو غير كاملة منصوص عليها في الفقرات 2 - 2.2 من الفن. 11 من القانون رقم 27-FZ.