مقدمة
أصبحت الحاجة إلى التنظيم المعياري لعلاقات العمل التي يعقدها عنصر أجنبي حادة بشكل خاص فيما يتعلق بالإصلاحات الاقتصادية والانتقال من مجتمع مغلق إلى مجتمع مفتوح في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية السابق. أدت هذه الظروف ، من ناحية ، إلى التوسع في استخدام العمالة للمواطنين الأجانب في المؤسسات الروسية وظهور علاقات عمل. المواطنين الروسمع الشركات ذات الاستثمارات الأجنبية ، ومن ناحية أخرى ، إلى هجرة العمالة للمواطنين الروس في الخارج وإبرام عقود العمل معهم مباشرة مع أرباب العمل الأجانب في الخارج.
والنتيجة النهائية لكل هذه الهجرات هي تكوين طبقة كبيرة من المواطنين الأجانب المقيمين بشكل دائم أو مؤقت في أراضي الدولة المعنية والدخول في علاقات عمل مع أرباب العمل المحليين في هذا البلد.
استخدام قواعد القانون الدولي الخاص لتنظيم علاقات العمل المعقدة من قبل عنصر أجنبي ، بما في ذلك علاقات الصراع، في الظروف الحديثةهي مشكلة صعبة. وهو يتألف من حقيقة أنه من الصعب للغاية تشريع جميع العلاقات المتمايزة بين القانون الخاص والقانون العام. الحقيقة هي أن العقيدة تسمح لنا بالتحدث عن طبيعة العلاقات فقط على أساس المعايير الأكثر أهمية. لكن في عدد من الحالات ، من الواضح أن هذه المعايير ليست كافية لتأهيل واضح لهذه العلاقات. للتخفيف من مصير منفذي القانون ، من الضروري صياغة قواعد الصراع، سيساعد حجمها في تحديد نطاق علاقات العمل التي لها طبيعة القانون الخاص.
1. المعاهدات الدولية في مجال قانون العمل.
دور منظمة العمل الدولية في التنظيم
علاقات العمل
إن تشريعات العمل في أي بلد معقدة وهي كيان معقد يتكون من معايير خاصة وعامة. يعود تدخل الدولة في هذا المجال من العلاقات القانونية إلى الحاجة إلى سياسة اجتماعية معينة تضمن التوازن بين مصالح العمال وأصحاب العمل. يشمل موضوع القانون الدولي الخاص ذلك الجزء من علاقات العمل الذي له طبيعة القانون الخاص (على سبيل المثال ، شروط الدفع وتحديد مبلغ الأجور ، وتنظيم الإجراءات وشروط التعويض عن الضرر الذي يلحق بالعامل من قبل إصابة صناعية ، إلخ).
من الواضح أن علاقات العمل ذات الطبيعة الدولية هي مجموعة معقدة من العلاقات غير المتجانسة في طبيعتها القانونية ، والتي هي موضوع تأثير معايير النظام المختلفة والانتماء الصناعي. وهكذا ، فإن جزءًا من علاقات العمل الدولية تنظمه قواعد القانون العام الدولي ، والجزء الآخر - بمعايير القانون المدني والإداري الموضوعي والإجرائي الداخلي. ومع ذلك ، بالنسبة للجزء الأكبر ، فإن علاقات العمل مع الموظفين الأجانب ، على الرغم من عدم تجانسهم ، بحكم طبيعتها القانونية تخضع لتنظيم القانون الدولي الخاص.
ترد معايير قانون العمل الدولي الخاص أيضًا في الاتفاقيات الثنائية المبرمة بين روسيا والدول الأجنبية بشأن قبول وتوظيف المواطنين للعمل في المنظمات والشركات والجمعيات للدول المتعاقدة (هذه الاتفاقيات سارية بين روسيا وبلغاريا وبولندا والصين وأوكرانيا ودول أخرى).
كقاعدة عامة ، يتم تنظيم مجموعة القضايا الرئيسية في هذا المجال من خلال تشريعات العمل في الدولة التي يتم في إقليمها إبرام عقد عمل ويتم تنفيذ النشاط العمالي الرئيسي.
في الاتحاد الروسي ، القانون المعياري الرئيسي في مجال تنظيم علاقات العمل هو قانون العملالاتحاد الروسي ، يحتوي على قواعد قانونية موضوعية (لا توجد قواعد تعارض في قانون العمل للاتحاد الروسي).
يتم التنظيم القانوني لعلاقات العمل مع عنصر أجنبي من خلال المعاهدات الدولية ، الغالبية العظمى منها اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية. في هذه الاتفاقيات الدولية ، تتشابك قواعد القانون الخاص والقانون العام بشكل وثيق ، مما يعكس خصوصيات علاقات العمل نفسها.
من الأهمية بمكان في تنظيم علاقات العمل على المستوى الدولي الاتفاقيات التي تم وضعها تحت رعاية منظمة العمل الدولية ، ولا سيما:
اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 182 بشأن حظر أسوأ أشكال عمل الأطفال واتخاذ إجراءات فورية للقضاء عليها (جنيف ، 17 يونيو 1999) ؛
اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 181 بشأن وكالات الاستخدام الخاصة (جنيف ، 19 يونيو / حزيران 1997) ؛
اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 177 بشأن العمل في المنزل (جنيف ، 20 يونيو 1996) ؛
اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 176 بشأن السلامة والصحة في المناجم (جنيف ، 22 يونيو / حزيران 1995) ؛
اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 175 بشأن العمل لبعض الوقت (جنيف ، 24 يونيو 1994) ؛
اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 173 بشأن حماية مطالبات العمال في حالة إفلاس صاحب العمل (جنيف ، 23 يونيو / حزيران 1992) ؛
اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 170 بشأن السلامة في استخدام المواد الكيميائية في العمل (جنيف ،
لسوء الحظ ، لم يصدق الاتحاد الروسي على معظم اتفاقيات منظمة العمل الدولية.
هيكل منظمة العمل الدولية فريد من نوعه مقارنة بالمنظمات الدولية الأخرى - في هيئاتها التنفيذية ، لا يتم تمثيل كل دولة من قبل هيئاتها الرسمية ، ولكن من قبل العمال وأصحاب العمل. تتمثل المهمة الرئيسية لمنظمة العمل الدولية في حماية حقوق العمال وتطوير الشراكة الاجتماعية وضمانها قانون صالحللعمل ، ومحاربة البطالة. الوظيفة الرئيسية لهذه المنظمة هي اعتماد الاتفاقيات والقرارات ، ووضع معايير العمل الدولية. حاليا ، تتعامل منظمة العمل الدولية بنشاط مع مشاكل هجرة العمالة الخارجية والداخلية ، والهجرة الموسمية ، ومشاكل الهجرة غير الشرعية.
يُلزم ميثاق منظمة العمل الدولية كل دولة طرف بأن تُدخل في تشريعاتها الوطنية قواعد الاتفاقيات المعتمدة في إطار منظمة العمل الدولية ، أو أن تطبق أحكامها مباشرة في المحاكم الوطنية والهيئات المختصة الأخرى.
وفقًا لدستور منظمة العمل الدولية ، يتمثل الغرض الرئيسي لمنظمة العمل الدولية في الحاجة إلى تحسين هذه الظروف من خلال ، على سبيل المثال: تنظيم ساعات العمل ، بما في ذلك تحديد حد أقصى ليوم العمل وأسبوع العمل ؛ تنظيم الأجور وتوفير ظروف معيشية مرضية ؛ حماية العمال من الأمراض والأمراض المهنية وحوادث العمل ؛ حماية الأطفال والمراهقين والنساء ؛ معاشات الشيخوخة والعجز ؛ حماية مصالح العمال العاملين في الدول الأجنبية ؛ الاعتراف بمبدأ الأجر المتساوي للعمل المتساوي ؛ الاعتراف بمبدأ حرية تكوين الجمعيات ؛ تنظيم التدريب الفني والفعاليات الأخرى.
2. ارتباطات الصراع في مجال علاقات العمل
إن التدخل النشط للدولة في تنظيم علاقات العمل يحدد مسبقًا حدود تأثير قواعد الصراع ، أي القيود الناتجة عن تطبيق قانون أجنبي. حتى عندما تكون خاصة الطبيعة القانونيةلا شك في أن علاقات العمل في معظم الدول تقع ضمن المجال القانوني ، حيث يكون التطبيق الإلزامي للتشريعات الوطنية وقواعدها الحتمية ذا أهمية حاسمة. عمليًا في كل مكان ، يُواجه إخضاع علاقات العمل للمبادئ المدنية العامة ومبادئ النزاع مع لوائح القانون العام بشأن حماية العمل ، في الحالات "المعطلة" ، والإضرابات ، إلخ.
ملامح قانون العمل الدولي الخاص - الموقف الحذر للمشرع من إمكانية استقلالية إرادة الأطراف ، والميل إلى الحد منها ، والتركيز على حماية مصالح الجانب "الضعيف". يتضمن تنظيم تضارب علاقات العمل تطبيق فئات عامة من تنازع القوانين (ولكن مع تحفظات كبيرة). نظرًا لأن عقد العمل هو عقد ، يتم تطبيق استقلالية الوصية على نطاق واسع باعتباره تضاربًا عامًا ملزمًا لجميع الالتزامات التعاقدية. تنص تشريعات معظم الدول على إمكانية التوصل إلى اتفاق بين الطرفين على القانون المعمول به عند إبرام عقد عمل ، مثل أي عقد قانوني مدني.
وفقًا لـ Karaseva L.V. ، فإن مسألة إمكانية تطبيق مبدأ استقلالية الإرادة على علاقات العمل قابلة للنقاش. تسمح الدول التي تعتبر عقد العمل على أنه إحدى مؤسسات القانون المدني العام (ألمانيا ، إلخ) باختيار القانون من قبل أطراف العقد. وبالتالي ، فإن حرية اختيار القانون الذي يحكم علاقات العمل (مبدأ استقلالية الإرادة) مطبقة في بريطانيا العظمى وإيطاليا وكندا وألمانيا وبولندا. على سبيل المثال ، وفقًا لـ Art. 32 من القانون البولندي لعام 1965 "بشأن القانون الدولي الخاص" "يجوز للأطراف إخضاع علاقات العمل للقانون الذي يختارونه ، إذا كان مرتبطًا بهذه العلاقات القانونية".
لا يمكن تنظيم جميع قضايا العقد من خلال استقلالية إرادة الأطراف. أهم قيودها هي الحاجة إلى الامتثال للمعايير الحتمية. قانون العملودولة مكان العمل ، ودولة مكان إبرام عقد العمل ، ودولة جنسية الموظف. في حالة عدم وجود اتفاق بين الطرفين على القانون المعمول به في العقد ، يتم السعي وراء إرادة ضمنية افتراضية للطرفين في المحاكم الغربية. روابط التعارض الخاصة الفرعية هي قانون مكان العمل وقانون مكان إبرام العقد. على الأساس العام لتنظيم النزاع ، أثيرت مسألة تضارب المؤهلات وتضارب الاختصاص في قانون العمل الدولي الخاص.
يتم أيضًا حل مشاكل تطبيق المراجع وبنود السياسة العامة (في قانون العمل ، يتم استخدام هذا البند على نطاق واسع للغاية ؛ هنا لا يعتبر تطبيقه شذوذًا قانونيًا). يتم تحديد قانون العمل والأهلية القانونية على أساس قانون الأحوال الشخصية للموظف ، ولكن مع بعض الاستثناءات لصالح قانون مكان العمل أو قانون مكان إبرام العقد.
على عكس التشريعات الروسية ، تحتوي تشريعات الدول الأجنبية على تناقض خاص بين قواعد القوانين التي تحكم علاقات العمل الدولية. تربط قوانين معظم الولايات علاقات العمل بقانون دولة مكان التنفيذ نشاط العمل. اتفاقية روما لعام 1980 بشأن القانون المنطبق على الالتزامات التعاقدية. هناك روابط تعارض أخرى - مكان إبرام العقد ، قانون الأحوال الشخصية لصاحب العمل.
وفقًا لقانون مكان العمل ، تنطبق تشريعات الدولة التي يقع فيها مكان العمل على الأجانب. هذه القاعدة منصوص عليها في قوانين النمسا وألبانيا والمجر وإسبانيا وروسيا والسويد ودول أخرى. على سبيل المثال ، وفقًا للمادة 51 من القانون الهنغاري بشأن القانون الدولي الخاص (1979) إلى علاقة العمل ، إذا الفعل المعياريلا ينص على خلاف ذلك ، يسري قانون الدولة التي سيتم تنفيذ العمل على أراضيها.
من أشكال قانون مكان العمل قانون علم السفينة. عقد العملموظف يؤدي الخدمة على الماء أو النقل الجوي، يخضع لقانون البلد الذي تم تسجيل السيارة فيه. على سبيل المثال ، وفقًا لـ Art. 57 قانون الشحن التجاري للاتحاد الروسي (KTM) يحدد تشريع الاتحاد الروسي على العمل و KTM RF.
ممارسة اختيار النظام القانوني وفقًا لقانون مكان صاحب العمل أمر شائع جدًا. وفقًا لمبدأ تعارض القوانين هذا ، إذا كان العمل ، وفقًا لعقد العمل ، يجب أن يتم على أراضي عدة ولايات ، فيجب أن ينطبق قانون موقع صاحب العمل أو مكان إقامته أو مكان عمله على علاقة العمل . يطبق قانون الأحوال الشخصية لصاحب العمل في شكل موطن صاحب العمل أو جنسيته.
وبالتالي ، وفقًا لقانون جنسية صاحب العمل في المجر ، على سبيل المثال ، إذا كان موظفو صاحب عمل مجري يؤدون عملًا في الخارج في رحلة عمل أو في خدمة خارجية أطول ، فينبغي إذن تطبيق القانون الهنغاري على العلاقة القانونية. يستخدم هذا المبدأ أيضًا عندما لا يمكن تحديد مكان العمل بدقة (على سبيل المثال ، بسبب رحلات العمل) أو عندما يتم تنفيذ العمل في بلدين أو أكثر.
وتجدر الإشارة أيضًا إلى قانون البلد الذي تم فيه إبرام عقد العمل. على سبيل المثال ، بموجب قوانين إنجلترا والولايات المتحدة ، تخضع علاقات العمل المبرمة في هذه البلدان لقوانين هذه الدول.
ينص المشرع الروسي على إمكانية الاختيار القانون الواجب التطبيقفقط لأعضاء طاقم السفينة وأصحاب العمل (المادة 416 من RF MLC). لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على اختيار الأطراف للقانون ، نظرًا لوجود العديد من القواعد في قانون العمل التي تحمي الموظف ، والتي يصعب الالتفاف عليها باختيار قانون آخر.
وبالتالي ، يمكننا أن نستنتج أن ارتباطات الاصطدام الرئيسية العامة والخاصة هي:
1) قانون مكان التوقيف عقد التوظيف;
2) قانون مكان نشاط الإنتاج ؛
3) قانون العلم على النقل البحري والجوي ؛
4) قانون الأحوال الشخصية للموظف ؛
5) قانون مكان صاحب العمل ؛
6) قانون مكان العمل الدائم ؛
7) قانون موقع المؤسسة التي أرسلت الموظف في رحلة عمل ؛
8) قانون مكان تسجيل المركبات ؛
9) قانون الناقل.
3. علاقة العمل مع عنصر أجنبي
وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي
البداية الأولى لتنظيم عمل الأجانب في الاتحاد الروسي هي قاعدة دستور الاتحاد الروسي لعام 1993 بشأن المساواة في الحق في العمل. في مجال علاقات العمل ، تم تطبيق مبدأ المعاملة الوطنية (ولكن مع استثناءات واسعة). يتيح لنا تحليل أحكام القانون الروسي التأكيد على أن المواطنين الروس هم من يتمتعون بحقوق الأولوية للعمل على أراضي الاتحاد الروسي (يوجد وضع مماثل في جميع أنحاء العالم تقريبًا). قوانين العملدول أخرى).
يحق للمواطنين الأجانب العمل في الاتحاد الروسي وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقانون الاتحادي رقم 115-FZ المؤرخ 25 يوليو 2002 "بشأن الوضع القانوني للمواطنين الأجانب في الاتحاد الروسي" وغير ذلك من القواعد التنظيمية الأعمال القانونيةفضلا عن المعاهدات الدولية. وفقا للفن. 11 من قانون العمل للاتحاد الروسي على أراضي الاتحاد الروسي ، والقواعد المنصوص عليها في هذا القانون ، والقوانين ، وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل تنطبق على علاقات العمل للمواطنين الأجانب ، والأشخاص عديمي الجنسية ، والمنظمات التي أنشأتها أو أسستها لهم أو بمشاركتهم ، موظفو المنظمات الدولية والكيانات القانونية الأجنبية ، ما لم ينص القانون الفيدرالي أو معاهدة دولية للاتحاد الروسي على خلاف ذلك.
لا يحتوي قانون العمل للاتحاد الروسي لعام 2002 على قواعد عمل خاصة للأجانب ولا ينظم تفاصيل وضعهم القانوني في مجال قانون العمل. يتم تنظيم هذه المشاكل في قوانين اتحادية خاصة تحدد فئات الأفراد الأجانب والفئات الخاصة من العمال الأجانب على أراضي الاتحاد الروسي. يمكن أن تكون عقود العمل مع الأجانب ذات طبيعة محددة المدة فقط.
حسب الفن. 13 من القانون الاتحادي الصادر في 25 يوليو 2002 N 115-FZ "بشأن الوضع القانوني للمواطنين الأجانب في الاتحاد الروسي" ، يتمتع المواطنون الأجانب بالحق في التصرف بحرية في قدراتهم على العمل ، واختيار نوع نشاطهم ومهنهم ، فضلا عن الحق في استخدام مجانيقدراتهم وممتلكاتهم لأغراض تنظيم المشاريع وغيرها من الأغراض التي لا يحظرها القانون النشاط الاقتصاديتخضع للقيود الفيدرالية.
يحدد التشريع مجالات علاقات العمل والوظائف التي يُحظر فيها جذب العمالة الأجنبية: أي مناصب انتخابية في السلطات العامة والإدارة ؛ مناصب القضاة والمدعين العامين والمحققين وكتاب العدل ؛ لا يُسمح لهم بأن يكونوا جزءًا من الطاقم الطائرات؛ ليكون قبطان السفن المائية ، وما إلى ذلك بالنسبة للأجانب ، تم تحديد إجراء عام للحصول على تصريح للعمل على أراضي الاتحاد الروسي.
تشير علاقات العمل مع عنصر أجنبي إلى إمكانية تنظيم الصراع. مبدأ التعارض الأولي هو تطبيق قانون بلد مكان العمل ، أي القانون الروسي.
يتم تطبيق القانون الأجنبي بشكل رئيسي في تنظيم علاقات العمل في الشركات ذات الاستثمار الأجنبي.
وبحسب البحث العلمي ، بلغ عدد العمال الأجانب من الخارج والقريب 10 آلاف شخص على الأقل في نهاية عام 2008. ومع ذلك ، فإن الإحصاءات الرسمية في هذا الصدد لا تقدر بمئات الآلاف ، بل بالملايين. يجب حل الوضع المتناقض الحالي في أقرب وقت ممكن على أساس التقييمات التحليلية العلمية.
يعمل جزء كبير من المهاجرين غير الشرعيين في سن العمل في روسيا في القطاع غير الرسمي للاقتصاد. لهذا السبب ، لا تُحترم حقوق الإنسان والعمل الخاصة بهم في كثير من الحالات. لكن العديد من المهاجرين ليس لديهم التزامات قانونية تجاه بلدنا (فهم لا يدفعون الضرائب وما إلى ذلك).
في قانون العمل للاتحاد الروسي لعام 2002 ، من حيث المبدأ ، لا يوجد تنظيم لعلاقات العمل مع عنصر أجنبي. في التشريع الروسي ، لا توجد قاعدة واحدة لتعارض القوانين من شأنها أن تتعلق مباشرة بنطاق قانون العمل الدولي الخاص. هذه فجوة خطيرة للغاية في القانون الروسي ، مما يجعل من الصعب للغاية حماية الدولةحقوق ومصالح المواطنين الروس العاملين بموجب عقد في دول أخرى. على علاقات العمل مع عنصر أجنبي ، يتم تطبيق التشريع المدني عن طريق القياس (المادتان 1210 ، 1211 من القانون المدني للاتحاد الروسي). عيوب ومشاكل هذا النهج واضحة. في الوقت الحاضر ، فإن الحاجة إلى تدوين قانون العمل الدولي الخاص في قانون العمل الدولي الروسي واضحة أيضًا.
بطبيعة الحال ، فإن انتهاك حقوق المهاجرين وسلوكهم غير القانوني هو نطاق القانون الإداري أو الجنائي. ولكن بالنسبة لهذه الدراسة ، فإن السؤال المتعلق بالعلاقات التي ينظمها قانون العمل يجب أن يصنف على أنه قانون مدني ، وأيها كقانون إداري ، معقد للغاية وقليل من الدراسة في علم القانون الدولي الخاص.
4. النشاط العمالي للمواطنين الروس في الخارج
يمكن تطبيق عمل المواطنين الروس في أراضي الدول الأجنبية نتيجة لظهور علاقات العمل ، إما على أساس أحكام قانون العمل لدينا ، أو على أساس عقد العمل المبرم مع صاحب عمل أجنبي. في حالة إرسال مواطنين روس للعمل في مؤسسات ومنظمات من روسيا في الخارج - في رحلات عمل (للمشاركة في بناء الشركات ، والتركيب ، وتقديم المساعدة التقنية ، وما إلى ذلك) ، وظروف عمل مواطني الاتحاد الروسي في الخارج يحددها القانون الروسي.
في السنوات الخمس عشرة الماضية ، زادت هجرة العمالة للمواطنين الروس في الخارج بشكل كبير. لا يمكن تنفيذ الأنشطة المتعلقة بتوظيف المواطنين الروس في الخارج ، على أراضي الاتحاد الروسي ، إلا من قبل الكيانات القانونية الروسية التي لديها ترخيص خاص.
يمكن تطبيق كل من القانونين الروسي والأجنبي على علاقات العمل للروس في الخارج. ينظم القانون الروسي عمل المواطنين الروس في الخارج ، إذا نشأت علاقات عمل على أراضي الاتحاد الروسي ، أي تم إرسال مواطن روسي للعمل في الخارج كجزء من مهمة عمل. يحدد القانون الأجنبي الوضع القانوني للموظف الروسي بموجب عقد عمل مبرم في الخارج. يجب ألا تكون ظروف العمل للمواطنين الروس في الخارج ، المنصوص عليها في عقد العمل ، أسوأ من الشروط المنصوص عليها في عقود العمل مع مواطني الدول الأجنبية الأخرى (معاملة الدولة الأكثر تفضيلاً). في جميع الأحوال ، يجب ألا تنتهك أحكام عقد العمل القواعد الإلزامية لحالة مكان إبرام العقد ومكان العمل.
في حالة علاقات العمل الناشئة عن إبرام عقود العمل مع المواطنين المغادرين مؤقتًا للعمل في الخارج ، الاتحاد الروسيجعل من الضروري ، من ناحية ، تزويدهم بالمساعدة والمساعدة من هيئات الدولة في إبرام مثل هذه العقود ، ومن ناحية أخرى ، اتخاذ تدابير تهدف إلى منع إبرام أي نوع من عدم المساواة و عقود الاستعبادمن خلال الشركات التجارية (المحلية والأجنبية). تمت دعوة دائرة الهجرة الفيدرالية (FMS) لروسيا ، وفقًا للوائحها ، التي تمت الموافقة عليها بقرار من مجلس الوزراء في 1 مارس 1993 ، إلى تطوير مشاريع وبرامج مشتركة مع الشركات والشركات الأجنبية بشأن هجرة العمالة الروسية المواطنين في الخارج. يمكن للمنظمات غير الحكومية تنفيذ أنشطتها المتعلقة بهجرة العمالة للمواطنين الروس على أساس التراخيص (التصاريح).
يخضع المواطنون الروس ، وكذلك الأجانب الآخرون ، للقيود العامة الموجودة في دولة معينة فيما يتعلق بتوظيف بعض المهن ، شروط خاصةالتوظيف ، إلخ. ومع ذلك ، أكرر ، لا يمكن أن تكون ظروف عمل المواطنين الروس أسوأ من ظروف عمل الأجانب - مواطني الدول الأخرى.
يتم إرسال عمل المواطنين للعمل في سفارات الاتحاد الروسي كممثلين عن مختلف الدول و المنظمات العامة، وكذلك أفراد عائلات هؤلاء المواطنين المعينين من قبل مؤسسات الاتحاد الروسي ، تنظمها كل من الأحكام العامة لقانون العمل الروسي والقواعد الخاصة ، التي يرجع تطبيقها إلى حقيقة أن المؤسسات موجودة خارج الاتحاد الروسي .
خصوصيات تنظيم العمل للموظفين المرسلين للعمل في البعثات الدبلوماسية والمكاتب القنصلية للاتحاد الروسي ، وكذلك في المكاتب التمثيلية للهيئات الفيدرالية قوة تنفيذيةومؤسسات الدولة في الاتحاد الروسي في الخارج بموجب الفصل 53 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وكذلك قواعد توفير الضمانات والتعويضات للموظفين الذين يتم إرسالهم للعمل في المكاتب التمثيلية للاتحاد الروسي في الخارج ، والتي تمت الموافقة عليها من قبل المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 20 ديسمبر 2002 N 911. وهكذا ، وفقًا للمادة. 337 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يتم تنفيذ تعيين الموظفين للعمل في البعثات الدبلوماسية والمكاتب القنصلية للاتحاد الروسي ، وكذلك في المكاتب التمثيلية للهيئات التنفيذية الفيدرالية ومؤسسات الدولة في الاتحاد الروسي في الخارج بشكل خاص الهيئات التنفيذية الفيدرالية المختصة ومؤسسات الدولة في الاتحاد الروسي ، وهي هيئات وزارة الخارجية في الاتحاد الروسي.
يتم إبرام عقد عمل مع موظف يتم إرساله للعمل في مكتب تمثيلي للاتحاد الروسي في الخارج لمدة تصل إلى ثلاث سنوات. في نهاية الفترة المحددة ، يمكن إعادة التفاوض على عقد العمل مصطلح جديد. يتم توفير بعض الضمانات لهذه الفئات من العمال المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.
استنتاج
يتزايد باستمرار دور قواعد القانون الدولي الخاص في تنظيم المجال الآخذ في التوسع السريع لعلاقات العمل مع الموظفين الأجانب.
يعد تنظيم قضايا علاقات العمل ، التي يعقدها عنصر أجنبي ، باستخدام قواعد القانون العام ، مشكلة معقدة. التمييز بين القانون العام ومعايير القانون الخاص في مجال علاقات العمل لمختلف الدول غير ممكن ، وذلك في المقام الأول لأن القواعد الإلزامية لقانون العمل لكل دولة لها الأولوية. ثانيًا ، تعد ملزمة الصراع عند إبرام عقود عمل مع موظفين أجانب أسبابًا مختلفة في ولايات مختلفة. الأكثر شيوعًا هي: قانون مكان إبرام عقد العمل ، وقانون مكان نشاط الإنتاج ، وقانون مكان صاحب العمل.
إن دخول الاتحاد الروسي إلى سوق العمل الدولي والاستخدام المتزايد للعمالة الأجنبية في بلدنا يثير قضايا التنظيم القانوني لعلاقات العمل مع الموظفين الأجانب باعتبارها أهم القضايا. مطلوب لتحسين إنفاذ القانون في القانون الدولي الخاص ، أي إجراء تنازع القوانين والقواعد الموضوعية وأساليب التنظيم القانوني لعلاقات العمل مع الموظفين الأجانب.
من الضروري استغلال الفرص لتحويل القواعد الدولية إلى تشريعات وطنية ، وكذلك للتنفيذ تفسيرات رسميةبشأن قضايا امتثال التشريعات الوطنية للمعايير الدولية والتغلب على التناقضات المحددة.
قائمة المصادر المستخدمة
1- دستور الاتحاد الروسي ، المعتمد بالتصويت الشعبي في 12 كانون الأول / ديسمبر 1993 ، في موسكو. أخبار ، 1994.
2. القانون الاتحاديبتاريخ 25 يوليو 2002 رقم 115-FZ "بشأن الوضع القانوني للمواطنين الأجانب في الاتحاد الروسي" ، مجموعة تشريعات الاتحاد الروسي ، 29 يوليو 2002 ، العدد 30.
3. قانون العمل للاتحاد الروسي رقم 197-FZ بتاريخ 30 ديسمبر / كانون الأول 2001 ، مادة. 3.
4. المرسوم الصادر عن رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 16 ديسمبر 1993 رقم 2146 "بشأن جذب واستخدام العمالة الأجنبية في الاتحاد الروسي" // SAP RF. - 1993. - رقم 51.
5. دستور منظمة العمل الدولية بصيغته المعدلة في مؤتمر منظمة العمل الدولية في مونتريال في أكتوبر 1946 ودخل حيز التنفيذ في عام 1948 (بصيغته المعدلة في 22 يونيو 1962 ، 4 يونيو 1986)
6. Ametistov E.M. القانون الدولي والعمل. - م ، 1982.
7. Boguslavsky M.M. القانون الدولي الخاص: كتاب مدرسي. - الطبعة الخامسة ، المنقحة. وإضافية - م: فقيه ، 2004.
8. Karaseva L.V. التنظيم القانوني وحالة الشرعية في مجال عمل المواطنين الأجانب // القانون والعدالة في الممارسة الاجتماعية روسيا الحديثة. مواد المؤتمر العلمي 5 ديسمبر 2005. تحت المجموع إد. Uporova I.V. كراسنودار: جامعة وزارة الشؤون الداخلية لروسيا الاتحادية ، 2006.
9. حقوق العمال الأجانب في روسيا: كتاب مرجعي قانوني / إد. انا. ترونوفا. - م ، 2006.
10. Tyurkin M.L. تحسين الأسس المفاهيمية والقانونية لنظام الهجرة في روسيا. - م: VNII لوزارة الشؤون الداخلية لروسيا ، 2004.
Karaseva L.V. التنظيم القانوني وحالة الشرعية في مجال عمل المواطنين الأجانب // القانون والعدالة في الممارسة الاجتماعية لروسيا الحديثة. مواد المؤتمر العلمي 5 ديسمبر 2005. تحت المجموع إد. Uporova I.V. كراسنودار: جامعة وزارة الشؤون الداخلية للاتحاد الروسي ، 2006. - ص 101.
Ametistov E.M. القانون الدولي والعمل. - م ، 1982. ص 15.
بوغسلافسكي م. القانون الدولي الخاص: كتاب مدرسي. - الطبعة الخامسة ، المنقحة. وإضافية - م: فقيه ، 2004. - ص 478.
القانون الاتحادي رقم 115-FZ المؤرخ 25 يوليو 2002 "بشأن الوضع القانوني للمواطنين الأجانب في الاتحاد الروسي" ، التشريعات المجمعة للاتحاد الروسي ، 29 يوليو 2002 رقم 30 ، المادة. 3032.
قانون العمل للاتحاد الروسي بتاريخ 30 ديسمبر 2001 رقم 197-FZ ، مادة. 3.
مقدمة أصبحت الحاجة إلى التنظيم المعياري لعلاقات العمل ، التي تعقدها عنصر أجنبي ، حادة بشكل خاص فيما يتعلق بالإصلاحات الاقتصادية والانتقال من مجتمع مغلق إلى مجتمع مفتوح في الاتحاد السوفيتي السابق. هذه الظروف74- علاقات العمل في القطاع الخاص.
أهم روابط الصراع في مجال علاقات العمل هي:
قانون مكان إبرام عقد العمل ؛
قانون مكان العمل ؛
قانون مكان صاحب العمل ؛
قانون العلم على سفينة بحرية.
الصراع الرئيسي الملزم في الاتحاد الروسي هو قانون مكان العمل.
في علاقات العمل ، يخضع المواطنون الأجانب والأشخاص عديمو الجنسية (الأشخاص الأجانب) للمعاملة الوطنية ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في القانون الاتحادي أو المعاهدة الدولية للاتحاد الروسي.
بالنسبة للعمال الأجانب المقيمين مؤقتًا في الاتحاد الروسي ، هناك إجراء يسمح بإشراكهم واستخدامهم.
لا تحتوي التشريعات الروسية عمليًا على قواعد تناقض القوانين التي تهدف إلى تنظيم علاقات العمل التي يعقدها عنصر أجنبي.
الاستثناء الوحيد هو الفن. 416 KTM RF ، وفقًا لذلك الوضع القانوني لأفراد طاقم السفينةوفيما يتعلق بتشغيل السفينة ، يتم تحديد العلاقات بين أفراد طاقم السفينة قانون دولة علم السفينة.
ينظم القانون المختار من قبل أطراف عقد العمل العلاقات بين مالك السفينة وأعضاء طاقم السفينة. في الوقت نفسه ، لا ينبغي أن يؤدي اختيار القانون الذي سيتم تطبيقه على العلاقات بين مالك السفينة وأعضاء طاقم السفينة إلى تدهور ظروف عمل أفراد طاقم السفينة مقارنة بقواعد القانون في تلك الدولة. يجب أن تحكم هذه العلاقات في حالة عدم وجود اتفاق بين الطرفين على القانون المعمول به. في حالة عدم وجود مثل هذا الاتفاق ، يطبق قانون دولة علم السفينة.
عادة ، تخضع علاقات العمل مع عنصر أجنبي للقانون الذي اختاره المشاركون في العلاقة القانونية (قانون التطوع). في حالة عدم وجود مثل هذا ، فإن قانون مكان العمل(lex loci labouris): قانون الدولة التي يُنفَّذ فيها العمل كليًا أو في الغالب ، وقانون الدولة التي يُنفَّذ فيها العمل عادةً ، وقانون الدولة التي يوجد بها المقر الرئيسي للمنظمة التي يعمل معها العامل. دخلت في يقع يقع عقد العمل ، وغيرها. الفرعية تنطبق أيضا قانون موقع صاحب العملإذا كان العامل يؤدي عمله في عدة دول أو ليس لديه مكان عمل معتاد.
مواطنو روسيا ذاهبون للعمل في الخارجبموجب عقد العمل المبرم مع أصحاب العمل الأجانب ، فإنهم خارج نطاق اختصاص القانون الروسي. تم تغطيتها تشريع العمل لدولة أجنبية: المواد والنزاعات ، وكذلك المعاهدات الدولية في هذا المجال.
ومع ذلك ، هذا لا يعني أن روسيا تخلي نفسها تمامًا من المسؤولية عن مصير مواطنيها الذين ذهبوا للعمل في الخارج. وفقا للفقرة 2 من الفن. 61 من دستور الاتحاد الروسي ، تضمن روسيا لمواطنيها حماية ورعاية خارج حدودها. وفقا للفن. 4 من القانون الاتحادي المؤرخ 15 أغسطس 1996 رقم 114-FZ "بشأن إجراءات المغادرة من الاتحاد الروسي والدخول إلى الاتحاد الروسي" البعثات الدبلوماسية والمكاتب القنصليةالاتحاد الروسي ملزم بتوفير تدابير وقائيةمواطني الاتحاد الروسي وتقديم الرعاية لهم بالطريقة التي تحددها تشريعات روسيا ومعاهداتها الدولية.
يتم تنفيذ التنظيم القانوني الدولي لنشاط العمل للأجانب بشكل رئيسي على المستويين الإقليمي والثنائي. اتفاقية التعاون في مجال هجرة اليد العاملة والحماية الاجتماعية للعمال المهاجرين بتاريخ 15 أبريل 1994ج.ينطبق على الموظفين وأفراد أسرهم الذين يقيمون بشكل دائم في إقليم دولة ما ، ويقومون بأنشطتهم العمالية في الشركات والمؤسسات والمنظمات من جميع أشكال الملكية في أراضي دولة أخرى وفقًا لتشريعات دولة توظيف.
يتم إضفاء الطابع الرسمي على نشاط العمل للموظف عقد العمل (عقد)أبرمت مع صاحب العمل بلغة الدولة لبلد العمل واللغة الروسية ، وفقًا لتشريعات العمل في بلد العمل ، والتي يتم تسليمها إلى الموظف قبل مغادرته للعمل.
يتمتع الموظفون بالحقوق ويؤدون الواجبات المنصوص عليها في تشريعات العمل في بلد العمل. كما يتمتعون بالتأمين الاجتماعي والضمان الاجتماعي (باستثناء المعاشات التقاعدية) وفقًا للتشريعات السارية في إقليم بلد العمل ، ما لم ينص اتفاق خاص على خلاف ذلك. هم الخدمة الطبيةتتم على حساب صاحب العمل (صاحب العمل) في بلد العمل على نفس مستوى مواطنيها.
الأقدمية، بما في ذلك مدة الخدمة بشروط تفضيلية وفي التخصص ، معترف بها بشكل متبادل من قبل الولايات.
عند المغادرة النهائية للعامل المهاجر من بلد العمل ، يصدر صاحب العمل (صاحب العمل) شهادة أو وثيقة أخرى تحتوي على معلومات حول مدة العملوالأجور الشهرية.
إجراءات تعويض الموظف عن الضرر الناجم عن الإصابة أو المرض المهني أو أي ضرر آخر يلحق بالصحة المرتبطة بأداء واجباته العمالية ينظمه تشريع بلد العمل ، ما لم ينص على خلاف ذلك بموجب اتفاقية منفصلة.
مثل هذا الاتفاق اتفاقية الاعتراف المتبادل بحقوق السداد إصابة العمال بسبب الإصابة ، مرض مهنيأو أضرار أخرى مشاكل صحية متعلقة بأداء واجبات عملهم 1994 ج.
تنطبق هذه الاتفاقية على الشركات والمؤسسات والمنظمات التابعة للدول الأطراف في الاتفاقية ، بغض النظر عن شكل ملكيتها.
التعويض عن الضرر الذي يلحق بموظف نتيجة إصابة صناعية أو أضرار أخرى على صحته أو وفاته صاحب العمل في الدولة التي تنطبق تشريعاتها على العاملفي وقت الإصابة ، والأضرار الأخرى للصحة والوفاة. يتم التعويض عن الضرر الذي يلحق بالعامل نتيجة مرض مهني من قبل صاحب العمل في الدولة التي تنطبق تشريعاتها على الموظف أثناء نشاطه العمالي الذي تسبب في المرض المهني. في الحالات التي يكون فيها الموظف الذي أصيب بمرض مهني يعمل في أراضي عدة ولايات في ظروف ومجالات نشاط يمكن أن تسبب مرضًا مهنيًا ، يتم التعويض عن الضرر من قبل صاحب العمل في الدولة التي كان العمل المحدد على أراضيها آخر مرة إجراء.
تضمن الدول الأطراف في الاتفاقية ، على سبيل الأولوية ، التحويل الحر للأموال ودفعها للتعويض عن الضرر الذي يلحق بالعاملين (وفي حالة وفاتهم ، للأشخاص الذين يحق لهم الحصول على تعويض عن الضرر) الذين يقيمون بشكل دائم أو مؤقت في منازلهم. المنطقة ، من خلال البنوك و (أو) وصلات المؤسسات البريدية.
في الحالات المنصوص عليها في الاتفاقية ، محكمة الدولة التي وقع في إقليمها الإجراء الذي كان بمثابة أساس للمطالبة بالتعويض ، أو محكمة الدولة التي يعيش في إقليمها الأشخاص الذين يحق لهم الحصول على تعويض ، حسب الاختيار الضحية ، مختصة.
مع عدد من الدول (أرمينيا ، بيلاروس ، قيرغيزستان ، مولدوفا ، أوكرانيا) ، أبرمت حكومة الاتحاد الروسي اتفاقيات ثنائية بشأن نشاط العمل والحماية الاجتماعية للمواطنين العاملين خارج دولهم.
75. العلاقات الأسريةهي علاقة تقوم على حقيقة الملكية فردللعائلة الآن أو في الماضي.
في MCHP ، شهد مجال العلاقات الأسرية توحيدًا إلى الحد الأدنى بسبب حقيقة أن هذه العلاقات ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالسمات التاريخية والدينية للتنمية والتقاليد الوطنية والثقافية لشعب كل دولة. تفسر هذه العوامل الغياب شبه الكامل للمعاهدات الدولية العالمية في مجال قانون الأسرة. ومن الأمثلة على ذلك اتفاقية الأمم المتحدة لحقوق الطفل لعام 1989.
يتم توحيد قواعد النزاع على المستويين الإقليمي والثنائي. وهكذا ، في إطار رابطة الدول المستقلة ، فإن اتفاقية مساعدة قانونيةوالعلاقات القانونية في القضايا المدنية والأسرية والجنائية 1993
وهكذا ، يحدد التشريع البرتغالي سن الزواج بـ 16 سنة للرجل والمرأة ، وكذلك الوجود الإلزامي لموافقة والديهما إذا كان عمر الزوجين أقل من 21 سنة. يختلف سن الزواج بين الرجل والمرأة في فرنسا وسويسرا: 18 و 16 و 20 و 18 على التوالي. في روسيا ، يكون الزواج ممكنًا عند بلوغ سن 18 عامًا ، وموافقة الوالدين غير مطلوبة.
تختلف شروط الزواج الأخرى أيضًا: في بلغاريا والمملكة المتحدة ونصف الولايات الأمريكية ، يُحظر الزواج بين الأقارب في الصفوف التنازلية والصاعدة حتى الدرجة الرابعة من القرابة ، في فرنسا وإيطاليا - الزيجات بين الأعمام والبنات والعمات والخالات. أبناء. في معظم البلدان (باستثناء جمهورية التشيك وبعض الولايات الأمريكية) ، تعتبر الملكية في خط مستقيم بمثابة حظر على الزواج.
في عدد من البلدان ، يُسمح بالزواج من أشخاص ذوي قدرة قانونية محدودة. لذلك ، في جمهورية التشيك ، يمكن للمواطن ذي الأهلية القانونية المحدودة الزواج بإذن من المحكمة. في بريطانيا العظمى وفرنسا وسويسرا ومعظم الولايات الأمريكية ، يُمنع الزواج من المرضى عقليًا والمصابين بأنواع معينة من الأمراض المنقولة جنسياً.
من الشروط الأساسية للزواج في المملكة المتحدة وإيطاليا وفرنسا وسويسرا وبعض الولايات الأمريكية الإعلان العام عن الزواج القادم. في الولايات المتحدة والمملكة المتحدة ، يمكن استبدالها برخصة زواج ، من أجل الحصول على تصريح الزواج الذي يعلن الأشخاص الذين يتزوجون تحت القسم أنه لا توجد عقبات قانونية أمام إبرامها.
في روسيا وألمانيا وفرنسا وسويسرا والمجر واليابان ، فقط الشكل العلماني للزواج له قوة قانونية ، في إيران والعراق ومصر - فقط الشكل الديني ، وفي عدد من البلدان (بريطانيا العظمى ، الدنمارك ، إيطاليا ، إسبانيا ، كندا ، بولندا ، جمهورية التشيك) - كلاهما ، ولكن مع الإدخال الإجباري للزواج في سجل قوانين الأحوال المدنية. في بعض الولايات الأمريكية حيث يتم تطبيق اللوائح القانون العاميتم التصديق على الزواج باتفاق مكتوب بين الطرفين ، مصدقًا من محامٍ لديه ترخيص لممارسة القانون. التسجيل اللاحق لمثل هذه الزيجات في واحدة سجل الدولةغير مطلوب. في بعض البلدان (على سبيل المثال ، الإكوادور) ، تعتبر العلاقات الزوجية بحكم الواقع ملزمة قانونًا أيضًا.
لا تنص تشريعات الاتحاد الروسي على الفصل الأولي بين الزوجين عند فسخ الزواج ، ويمكن إنهاء الزواج بموافقتهما المتبادلة على الفور. في المملكة المتحدة ، تحتاج إلى الانفصال لمدة عامين للحصول على الطلاق..
| " |
علاقات العمل هي موضوع قانون القانون الدولي "بالمعنى الواسع": جزء من العلاقات القانونية في مجال نشاط العمل له طبيعة القانون المدني (على سبيل المثال ، شروط الدفع وتحديد مقدار الأجور ؛ تنظيم الإجراء وشروط التعويض عن الأضرار التي لحقت بالموظف بسبب إصابة صناعية) ، جزء - طبيعة قانونية (على سبيل المثال ، إجراءات تشكيل وأنشطة لجنة النزاعات العمالية؛ ترتيب التراص إجراءات تأديبية؛ تنظيم لوائح العمل الداخلية).
يشمل موضوع قانون القانون الدولي فقط ذلك الجزء من علاقات العمل الذي له طبيعة القانون المدني.
إن السؤال المتعلق بالعلاقات التي ينظمها قانون العمل يجب أن يصنف على أنه قانون مدني ، وأيها كقانون إداري ، معقد للغاية ولم يدرس في علم القانون الدولي الخاص. كما أن تحليل التشريعات الروسية في مجال علاقات العمل لا يقدم إجابة على هذا السؤال. لا يحتوي قانون العمل للاتحاد الروسي لعام 2001 على قاعدة واحدة لتعارض القوانين.
لا يعني عدم وجود قواعد تعارض في قانون العمل الروسي أنه عند تنظيم علاقات العمل المعقدة بسبب عنصر أجنبي ، لا توجد مشكلة تعارض. لذلك ، على سبيل المثال ، في حالة وجود عقد عمل في روسيا بين كيان قانوني روسي (صاحب عمل) ومواطن أجنبي (متخصص) ، قد يتضمن نص العقد قاعدة بشأن القانون المعمول به. قد يحدد هذا التضارب في حكم القانون اختيار القانون في تنظيم العلاقات لدفع الأجور.
للوهلة الأولى ، قد يبدو هذا الموقف قوة قانونية، لأنه غير منصوص عليه في تشريعات العمل الحالية للاتحاد الروسي. ومع ذلك ، فإن التشريع ليس سوى أحد مكونات التنظيم القانوني ، والذي يشمل أيضًا سوابق قضائيةالممارسات القانونية (على الصعيدين الوطني والدولي).
بالإضافة إلى ذلك ، في نظرية القانون ، لم يتم تطوير فئات مثل "تشبيه القانون" و "تشبيه القانون" عرضيًا. تمثل هذه الفئات نوعًا من "الأداة" القانونية التي تسمح بتطبيق قواعد قانون مشابه أو فرع من القانون يحكم العلاقات المماثلة ، في حالة عدم وجود قانون خاص لتنظيم هذه العلاقات.
يمكن اعتبار مجال علاقات العمل الدولية في الاتحاد الروسي كمثال لتطبيق "القياس القانوني" أو "القياس القانوني". وبالتالي ، في القانون المدني ، فيما يتعلق بتحديد الوضع القانوني للأطراف عند إبرام العقد ، هناك مبدأ تنازع القانون - "قانون أقرب صلة". في علاقات العمل ، يمكن أيضًا تطبيق هذا المبدأ بحكم "تشبيه القانون".
إلى جانب قانون أقرب اتصال ، تنص المادة 1210 من القانون المدني للاتحاد الروسي أيضًا على "استقلالية الإرادة" للأطراف في تحديد القانون الذي يحكم التزامات الأطراف بموجب الصفقة. لا توجد عقبات أمام تطبيق هذا المبدأ في مجال علاقات العمل في أي قانون معياري. وهذا يعني أن الأطراف (المشاركين في علاقات العمل الدولية) لهم الحق في استخدام "استقلالية الإرادة" من خلال تطبيق "تشبيه القانون" عند إبرام عقد العمل.
في الوقت نفسه ، قد تكون القواعد الإلزامية الواردة في قانون العمل للاتحاد الروسي أحكامًا تقيد تطبيق القانون الأجنبي. وتشمل هذه القواعد القواعد التي تحدد الحد الأقصى لمدة أسبوع العمل ، ومدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر التي حددها المشرع ، والحد الأقصى لمقدار الاستقطاعات من الأجور التي يتم تحصيلها قسراً من الموظف في حالة التعويض عن الضرر.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن المبدأ الرئيسي الذي يسمح بـ "وضع القواعد" في إعداد عقد العمل الدولي هو مبدأ ضمان أقصى قدر من حقوق الموظف. وهذا يعني أنه عند تقييم صلاحية الحكم المتعلق باختيار القانون الوارد في عقد دولي ، فإن المحكمة ستأخذ في الاعتبار أولاً وقبل كل شيء حماية مصالح العمال.
على النقيض من تشريعات العمل ، يحتوي قانون MCC RF لعام 1999 على قواعد تنازع القوانين الوطنية بشأن تنظيم علاقات العمل. تنص المادة 416 على مبدأ استقلالية الإرادة فيما يتعلق بعلاقات العمل. بالسماح لأطراف عقد العمل باختيار القانون الواجب تطبيقه على العلاقة بين مالك السفينة وأعضاء طاقم السفينة ، يقرر المشرع في نفس الوقت أن هذا الاختيار لا ينبغي أن يؤدي إلى تدهور ظروف عمل السفينة. أفراد الطاقم مقارنة بقانون الدولة الذي ينظم علاقة البيانات في حالة عدم وجود اتفاق بين الطرفين.
حقيقة وجود قواعد الصراع التي تحكم علاقات العمل في RF MLC لا يمكن إلا أن تثير الاهتمام بين المتخصصين في مجال قانون القانون الدولي. في الآونة الأخيرة ، دكتوراه عدة. في الأساس ، تم النظر في القضية المتعلقة بمعرفة أسباب عدم وجود قواعد تناقض القوانين في تشريعات العمل: ما هو - موقف الدولة أو فجوة في تنظيم الصراع التي يجب سدها.
يتكون القانون الدولي الخاص لروسيا ، الذي ينظم علاقات العمل ، أيضًا من قواعد المعاهدات الدولية. وكقاعدة عامة ، يتم تضمين هذه القواعد في الاتفاقيات الثنائية الخاصة المبرمة بين روسيا ودولة أجنبية بشأن قضايا تجنيد وإرسال المواطنين للعمل في المنظمات والشركات والجمعيات للدول المتعاقدة. اتفاقيات مماثلة سارية بين الاتحاد الروسي وبلغاريا وفيتنام والصين وبولندا وفنلندا ودول أخرى.
في مجال حماية العمال ، تم إبرام عدد من الاتفاقيات في إطار رابطة الدول المستقلة. من بينها: الاتفاق المبرم بين حكومات دول رابطة الدول المستقلة بشأن التعاون في مجال حماية العمال ، 1994 ؛ بشأن الاعتراف المؤقت بالحقوق والتعويض عن الضرر الذي يلحق بالعاملين بسبب الإصابة أو المرض المهني أو غير ذلك من الأضرار التي تلحق بالصحة المرتبطة بأداء واجباتهم في العمل ، 1994 ؛ اتفاق بشأن إجراءات التحقيق في حوادث العمل التي وقعت للعمال أثناء تواجدهم خارج دولة الإقامة ، 1994
القضية الرئيسية المنصوص عليها في جميع الاتفاقيات هي ضمانات إعمال الحق في العمل ، المقدمة للمواطنين الأجانب في الدول المشاركة. على الرغم من المحتوى المحدد لكل اتفاقية بين الدول ، إلا أنهم متحدون في شيء واحد - ترسيخ مبدأ المعاملة الوطنية للأجانب في ممارسة نشاطهم العمالي.
عمل الدورة
في تخصص "القانون الدولي الخاص"
بشأن موضوع "علاقات العمل في القانون الدولي الخاص"
توجلياتي 2014
مقدمة
الفصل الأول: القضايا العامة للتنظيم القانوني لعلاقات العمل ذات الطابع الدولي
1 أحكام عامة لعلاقات العمل
2 ـ تضارب القضايا في مجال علاقات العمل
الفصل 2. حقوق العمل للأجانب والمواطنين الروس في الخارج
1 حقوق العمل للأجانب في الاتحاد الروسي
2 حقوق العمل للمواطنين الروس في الخارج
استنتاج
مقدمة
أهمية موضوع البحث. واحد من المهم السمات المميزةالعالم الحديث هو العولمة. تختلف هذه العملية في المجال الاجتماعي والاقتصادي عن العمليات الجارية في المجال السياسي الدولي ، حيث تحتفظ الدول باستقلالها إلى حد كبير. نتاج العولمة هو الاعتماد المتزايد للبلدان الصغيرة على رأس المال عبر الوطني. تتطلب حياة المجتمع المعقدة بشكل متزايد درجة أعلى منظمة اجتماعية، بما في ذلك المقابل التنظيم القانوني. من مظاهر العولمة زيادة حجم هجرة اليد العاملة الخارجية وتعقيد علاقات العمل.
في الماضي القريب ، اقتصر النشاط العمالي للأجانب في روسيا بشكل أساسي على المشاركة في تنفيذ المشاريع المشتركة مع الدول الأخرى (إنشاء خطوط أنابيب الغاز والنفط) والتوجيه المستهدف لمواطني الدول الفردية وفقًا للاتفاقيات بين الدول للعمل. في الشركات الروسية. اليوم ، تبدو مشكلة الهجرة جديدة تمامًا بالنسبة لروسيا.
تتميز عملية الفهم القانوني لما يحدث باتجاهين متعاكسين: الاستخدام المتهور للنماذج والعينات الغربية والعودة إلى أيديولوجية المحافظة القانونية ، أي محاولات عزل الغرب. العالم القانونيالمبالغة في تقدير المعنى الحقيقي ومحتوى الثقافة القانونية الروسية وأصالتها وأصالتها. يجب تحقيق توازن بين هذه الاتجاهات المتعارضة الحصرية بشكل متبادل من أجل تطوير تنظيم متوازن.
موضوع العمل البحثي العلاقات العامةتحكم الوضع القانوني لعلاقات العمل في القانون الدولي الخاص. موضوع الدراسة هو النظر في القضايا الفردية التي تمت صياغتها كأهداف هذه الدراسة. الغرض من هذا العمل البحثي هو ، بناءً على تحليل المؤلفات العلمية ، والتشريعات الحالية ، والممارسات القضائية وإنفاذ القانون ، للتحقيق قضايا الساعةسمات الوضع القانوني لعلاقات العمل في القانون الدولي الخاص.
أهداف البحث:
الكشف عن القضايا العامة للتنظيم القانوني لعلاقات العمل ؛
الكشف عن حقوق العمل للأجانب والمواطنين الروس في الخارج ؛
تحديد إجراءات التنظيم القانوني لحوادث العمل ؛
استخلاص استنتاجات حول موضوع البحث.
تنعكس المشاكل المتعلقة بخصائص الوضع القانوني لعلاقات العمل في القانون الدولي الخاص في أعمال ن. Boguslavsky، M. كوريس ، في إن ليسيتسي ، آي آي لوكاشوكا ، لوس أنجلوس Lunts، N.L Lyutov، A.L Makovsky، A.V M. Alko، N. I Marysheva، N. بوزدنياكوف ، إم جي روزنبرغ ، إس إيه سوسني ، إي إيه سوخانوفا ، في إيه تارخوفا ، إي تي أوسينكو ، إن إيه أوشاكوفا ، آي أو خليستوفا ، إس في تشيرنيشينكو ، جي آر شيخوتدينوفا ، أو.
تتمثل القاعدة المعيارية للدراسة في الإجراءات القانونية الدولية ، والأفعال القانونية للاتحاد الروسي (دستور الاتحاد الروسي ، القانون المدني للاتحاد الروسي ، القانون المدني الكود الإجرائيالاتحاد الروسي ، قانون العمل للاتحاد الروسي) ، وكذلك الإجراءات القانونية التنظيمية للدول الأجنبية ، وهي: بريطانيا العظمى والولايات المتحدة الأمريكية وباكستان وأستراليا وجنوب إفريقيا وكندا وسنغافورة ، إلخ.
يتكون العمل من مقدمة وثلاثة فصول وخاتمة وقائمة مراجع.
في الفصل الأول نغطي الأسئلة: الأحكام العامةعلاقات العمل؛ قضايا الصراع في مجال علاقات العمل.
في الفصل الثاني ، نكشف عن القضايا التالية: حقوق العمل للأجانب في الاتحاد الروسي. حقوق العمل للمواطنين الروس في الخارج.
في الفصل الثالث نكشف عن القضايا: التنظيم القانوني لحوادث العمل.
الفصل الأول: القضايا العامة للتنظيم القانوني لعلاقات العمل ذات الطابع الدولي
1.1 الأحكام العامة لعلاقات العمل
العمليات العالمية والإقليمية لظهور "النقاط الساخنة" ونموها إلى مراكز خطيرة للصراعات الدولية والعرقية التي تحدث على هذا الكوكب ، وانهيار الاتحاد السوفياتي ، والاتحادات الأوروبية الأخرى ، وتشكيل دول مستقلة ليس فيها جميع شرائح يتم توفير السكان ، بما في ذلك ممثلو الأمم والقوميات "غير الأصلية" الحقوق الأوليةوحرية الإنسان والمواطن ، أدت إلى زخم حاد غير عادي للهجرة. من المعروف أن الحرب والأعمال العدائية قد بدأت وتكثف هذه العملية بشكل كبير ، ونتيجة لذلك غالبًا ما تنشأ أسطول من اللاجئين والمشردين داخليًا. كان هذا هو الحال في الحربين العالميتين الأولى والثانية. هذا ما يحدث اليوم. تشهد الحقائق على حجم الهجرة الحديثة. وفقًا لبعض التقديرات ، هناك الآن ما يصل إلى 50 مليون عامل مهاجر. في الولايات المتحدة ، وفقًا للأرقام الرسمية ، هناك ما لا يقل عن 6 ملايين "أجنبي غير شرعي". وشهدت إحصائيات وزارة الشؤون الداخلية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية أنه بحلول نهاية عام 1991 فقط كان عدد المهاجرين المهاجرين حوالي 800 ألف شخص. وفقًا لمكتب المفوض السامي للأمم المتحدة لشؤون اللاجئين ، في الأسبوعين الأولين من قصف الناتو لجمهورية يوغوسلافيا الاتحادية في عام 1999 وحده ، بلغ العدد الإجمالي للاجئين من هذا البلد ، وخاصة من إقليم كوسوفو ، أكثر من 450 ألف شخص. من الواضح أنه نتيجة لهذه الاضطرابات ، يضطر جيش ضخم من الناس للبحث عن عمل والتكيف مع ظروف البلد الذي وجدوا أنفسهم فيه ، إما باختيارهم أو باختيارهم.
بدوره ، فإن انتقال الأشخاص من دولة إلى أخرى يحدد عمليات التكامل المرتبطة بالبحث عن عمل والتي تتطور على المستوى الإقليمي، على سبيل المثال ، في أوروبا وأمريكا اللاتينية وجزئيًا في قارات أخرى ، وفي بعض الأحيان يتم تنفيذ ذلك بشكل منهجي وعلى أساس منظم. وهكذا ، في معاهدة روما لعام 1957 ، التي شكلت إنشاء "السوق المشتركة" ، يقال أن هذه السوق هي مجموعة من "الأسواق الوطنية للدول الأعضاء ، متحدة في مجمع واحد قائم على مبادئ الحرية. حركة البضائع والخدمات والأشخاص ورأس المال والمدفوعات ، حرية الاختيار من قبل الأشخاص الاعتباريين والطبيعيين للمكان والنوع النشاط المهني، فضلاً عن عدم التمييز المتساوي من الحكومات والشركات ".
في هذا الصدد ، يتضح سبب ارتفاع نسبة تلك المتعلقة بنشاط العمل "عبر الحدود" في الحجم الإجمالي للعلاقات الدولية المختلفة اليوم ، ولماذا تحظى مشكلة هجرة اليد العاملة الحديثة بهذا الاهتمام الجاد من قبل العالم. تواصل اجتماعي. يكفي أن نقول إنه في منتديات دولية مثل اجتماع كوبنهاغن لمؤتمر الأمن والتعاون في أوروبا في عام 1990 ، ومؤتمر موسكو حول البعد الإنساني في عام 1991 ، واجتماع هلسنكي لرؤساء دول وحكومات الدول الأعضاء في مؤتمر الأمن والتعاون في أوروبا في عام 1992 ، وما إلى ذلك ، أُدرجت مهمة ضمان حقوق العمال المهاجرين ، المقيمين بشكل قانوني في أراضي الدول المشاركة ، وكذلك اللاجئين والمشردين ، في الالتزامات الدولية لعدد من البلدان.
وبالتالي ، فإن مشاكل علاقات العمل التي تتطور في المجال الدولي، بمعنى آخر. في سياق التفاعل بين سلطتين قضائيتين أو أكثر ، أصبحت ذات أهمية كبيرة اليوم. ومع ذلك ، سيكون من الخطأ بالطبع ربط نشوء علاقات القانون الدولي الخاص ، التي يكون هدفها عمل الأفراد ، حصريًا مع المرحلة الحديثة من تطور المجتمع البشري ، لأنه حتى في الأوقات البعيدة تاريخياً ، المقيمين والمواضيع من نفس الشيء تشكيلات الدولةيمكن أن تعمل في بلدان أخرى. المادة 13 من المعاهدة المذكورة سابقًا للأمير أوليغ لعام 911 ، والتي تسمى "حول الروس في خدمة القيصر اليوناني" ، تشهد على ذلك ببلاغة شديدة. في أحدث المنشوراتفيما يتعلق بالقانون الدولي الخاص ، طرح عدد من المؤلفين فكرة تقسيم المجموعة الحالية من قواعد القانون الدولي إلى قطاعات. لذا ، أ. ماكوفسكي في الثمانينيات أصروا على فصل ما يسمى بالقانون البحري الدولي الخاص. ف. ينطلق Zvekov الآن من وجود قانون العمل الدولي الخاص باعتباره قطاعًا فرعيًا من الأسهم الخاصة. وكتب أن مجموعة القضايا التي يتناولها قانون العمل الدولي الخاص واسعة النطاق وتتميز بتنوع العلاقات التي يغطيها. من بينها علاقات المواطنين الروس وأصحاب العمل الأجانب (أرباب العمل) في روسيا والخارج ، وعمل المواطنين الروس في المنظمات الروسية والدولية الأجنبية ، وعمل المواطنين الأجانب في الاتحاد الروسي ، بما في ذلك المنظمات الروسية بمشاركة أجنبية ، إلخ.
دون الخوض في تفاصيل الإنشاءات المقترحة ، يجب على المرء مع ذلك أن يعبر عن موقف عام تجاهها. في رأيي ، عند الحديث عن فصل الفروع المستقلة و (أو) القطاعات الفرعية عن القانون الدولي الخاص ، إذا كان يبدو مبررًا من حيث المبدأ ، فمن المؤكد أنه في الظروف الحالية يبدو سابقًا لأوانه. في هذه المرحلة ، يبدو أن قانون العمل الدولي الخاص لا يحتوي على الحد الأدنى من الترسانة من السمات التي تعتبر تقليديًا في النظرية العامة للقانون كعوامل مكونة للنظام أو الصناعة (قطاع فرعي). هذه ، إذا أخذنا في الاعتبار القطاعات الفرعية ، تشمل مبادئ خاصة مصممة لتنظيم الفئة المقابلة من العلاقات ومجموعة القواعد المعمول بها التي تسمح بفصلها إلى فئة منفصلة ، نظرًا لأن لديهم مستوى عالٍ من العمومية الداخلية ، من ناحية ، والصفات الخاصة فيما يتعلق بالمعايير الأخرى هذه الصناعة من ناحية أخرى. كما أوضح المؤلفان ، الذين تناولوا قضايا علاقات العمل في القانون الدولي الخاص ، فإن قانون العمل الدولي الخاص ليس لديه أي شيء مماثل. إن وجود صيغ خاصة للتضارب من الارتباط ، والتي تتوفر بالفعل في ترسانة وسائل التنظيم القانوني لعلاقات العمل ذات الطابع الدولي وهي أنواع مختلفة من الصراع العام الملزم lex loci actus ، لا يمكن أن يغير جوهر المسألة. حسنًا ، بالاقتران مع الاقتراح الأول أعلاه (بشأن القانون البحري الدولي الخاص) ، تصبح مهمة فصل قواعد معينة - في الواقع قانون "بحري خاص" ، وقانون "عمل خاص" - عن قواعد أخرى للقانون الدولي الخاص في بعض الحالات ببساطة مستحيل. حيث يجب ، على سبيل المثال ، أن تُنسب اتفاقيات منظمة العمل الدولية التي تنظم عمل البحارة (على سبيل المثال ، اتفاقية عام 1950 بشأن ظروف عمل بحارة الراين) إلى "القانون البحري الدولي الخاص" (في مجال التنظيم) أو إلى "القانون البحري الدولي الخاص" (في مجال التنظيم) أو قانون العمل (في الموضوع - العمل)؟ في ضوء ذلك ، من الواضح أنه من الأفضل (والأكثر دقة) التحدث في الوقت الحالي عن مؤسسة القانون الدولي الخاص - مجموعة من القواعد التي تحكم العلاقات القانونية الخاصة ذات الطبيعة الدولية المتعلقة بنشاط العمل.
1.2 الخلاف في مجال علاقات العمل
يجب أن نتحفظ على الفور: في قانون العمل ، بشكل عام ، هناك عناصر من القانون العام والقانون الخاص ، والتي ، لكونها ظرفًا موضوعيًا ، يلاحظها العديد من المؤلفين. من حيث القانون الدولي الخاص نحن نتكلمحول مثل هذه الأنواع من علاقات العمل ، التي لها طابع مدني بلا شك. من بينها ، أولاً وقبل كل شيء ، علاقات العمل ، التي ، بشكل عام ، تخضع في كل مكان لمبادئ التنظيم المتأصلة في مجال القانون الخاص. في الوقت نفسه ، عند النظر في علاقات العمل في قانون القانون الدولي في هذا القسم ، سيتم إيلاء الاهتمام اللازم أيضًا لجوانب القانون العام ، نظرًا لأن حلها في معظم الحالات يعد شرطًا أساسيًا مهمًا لظهور علاقات عمل ذات طبيعة مدنية.
يخضع النشاط العمالي للأفراد في المجال الدولي لعدد من القواعد المحددة. في حياة عصريةتمارس العديد من الدول إصدار تصاريح دخول للمواطنين الأجانب والأشخاص عديمي الجنسية إلى أراضيها بالإضافة إلى توفير تصاريح العمل. في ولايات أخرى ، لا يلزم الحصول على تصريح عمل من شخص يخطط للقيام بأنشطة عمالية ، ولكن من منظمة تبرم عقد عمل مع فرد (منغوليا).
على سبيل المثال ، بموجب قانون منغوليا بشأن الوضع القانوني للمواطنين الأجانب الصادر في 24 ديسمبر 1993 ، والذي دخل حيز التنفيذ في 1 فبراير 1994 ، "جميع المنظمات والشركات من أي الشكل القانونيالذين يقومون بأنشطة على أراضي منغوليا مطالبون بإبرام عقود عمل مع أخصائيين وعمال أجانب من دول أجنبية أو منظمات عامة والحصول على إذن من الهيئة التنفيذية المركزية المسؤولة عن علاقات العمل "(البند 5 ، المادة 11). هذا الواجبهو ، كما كان ، ثنائيًا بطبيعته ، حيث ينص نفس القانون على أنه يمكن توظيف المواطنين الأجانب الذين يتمتعون بوضع المقيمين الدائمين في منغوليا أو المهاجرين من قبل أي شخص محلي أو منظمة أجنبيةفقط بإذن من الحكومة المركزية هيئة إداريةمسؤول عن علاقات العمل ، أو مؤسسة مرخص لها من قبله (البند 1 ، المادة 11).
في الاتحاد الروسي ، إلى جانب تصاريح جذب القوى العاملة الأجنبية الصادرة إلى الكيانات القانونية ، يتم توفيرها للإصدار مباشرة للمواطنين الأجانب لتأكيدات الحق في العمل ، والتي تنفذها هيئات دائرة الهجرة الفيدرالية في روسيا. روسيا هي من المفترض ، كما تشهد الوثائق أعلاه ، ضمان حق الأولوية لمواطني الاتحاد الروسي لشغل الوظائف الشاغرة. تنطبق هذه القواعد أيضًا على الكيانات القانونية الأجنبية التي تنفذ العقود التي أبرمتها على أراضي الاتحاد الروسي ، باستثناء تلك التي ترسل موظفيها إلى الاتحاد الروسي لتنفيذ تركيب (تفكيك) المعدات التي توفرها.
يتم جذب المواطنين الأجانب من بين المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا على أساس تأكيد الحق في العمل دون إصدار تصريح في حالات توظيفهم من قبل أرباب العمل للعمل في الشركات ذات الاستثمارات الأجنبية العاملة ، على سبيل المثال ، في موسكو ، كرؤساء الشركات ونوابهم ورؤساء الإدارات (بما في ذلك المؤسسات المنفصلة) (البند 17 من أمر رئيس البلدية المؤرخ 24 مايو 1994 رقم 243-RM "بشأن اللائحة المتعلقة بجذب واستخدام العمالة الأجنبية في موسكو" بصيغته المعدلة في 24 ديسمبر ، 1996 و 22 يناير 1997 أدخلت في اللوائح الخاصة بإجراءات اجتذاب واستخدام العمالة الأجنبية في موسكو ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة موسكو بتاريخ 16 يوليو 1996 رقم 587). يتم تطبيق الإجراء المحدد أيضًا على بعض الفئات الأخرى من المواطنين الأجانب الراغبين في القيام بأنشطة عمالية على أراضي الاتحاد الروسي ومدينة موسكو على وجه الخصوص. يشمل هؤلاء الأشخاص المعترف بهم رسميًا كلاجئين في إقليم موسكو ، والأفراد الذين حصلوا على حق اللجوء في أراضي الاتحاد الروسي مع وضع الإقامة المؤقتة في موسكو ، وكذلك الأفراد الذين يقيمون بشكل دائم في أراضي الاتحاد الروسي - مواطني الدول الأخرى ، وموظفو البعثات الدبلوماسية والقنصلية والمنظمات الدولية ، والأشخاص الذين يتمتعون بوضع دبلوماسي في موسكو ، والعلماء والشخصيات الثقافية العاملة في موسكو في المؤسسات المنشأة وفقًا للاتفاقيات الروسية بين الدول ، والمراسلين والصحفيين المعتمدين في الاتحاد الروسي ، والأشخاص الخاضعين إلى إجراءات توظيف مختلفة وفقًا للاتفاقيات بين الدول والاتفاقيات الحكومية الدولية بين الاتحاد الروسي والدول الأجنبية ، وما إلى ذلك (البند 19 من اللوائح المذكورة).
في الوقت نفسه ، من الضروري الانتباه إلى خصوصيات النظام القانوني في مسائل التوظيف ، مع مراعاة الاتفاقات بين الدول المبرمة بين روسيا وجمهورية بيلاروسيا. في إطار التعاون الثنائي بين هذه الدول ، تم تغيير إجراءات جذب العمال فيما يتعلق بإنشاء اتحاد تكامل خاص بين البلدين ، على أساس معاهدة تكوين المجتمع بين الاتحاد الروسي والجمهورية بيلاروس 2 أبريل 1996 ، في الفن. 8 منها ينص على التزام الدولتين بضمان حقوق متساوية لمواطني الأطراف المتعاقدة في الحصول على التعليم ، والتوظيف ، والأجور ، وتوفير خدمات أخرى. الضمانات الاجتماعية. وفقًا للفقرة 1 من قرار المجلس الأعلى لمجتمع بيلاروسيا وروسيا بتاريخ 22 يونيو 1996 رقم 4 ، إجراء تنظيم جذب واستخدام العمالة الأجنبية فيما يتعلق بمواطني الاتحاد الروسي والجمهورية بيلاروسيا ، التي تعمل على أساس التشريعات الوطنية ، لا تطبق.
ومع ذلك ، ينبغي التأكيد على أن هذه المتطلبات ، سواء كانت عامة أو خاصة ، تشكل بشكل عام محتوى الأحكام القانونية الموضوعية التي لها جانب من جوانب القانون العام. وبالتالي ، فيما يتعلق بهم والعلاقات التي ينظمونها ، لا يمكن أن تنشأ مشكلة اختيار النظام القانوني ، لأن علاقات القانون العام تخضع دائمًا للقانون الإقليمي. في الوقت نفسه ، يبدو أنه سيكون من الخطأ استبعاد هذه القواعد من نطاق النظر في إطار القانون الدولي الخاص ، لأنها تشكل الأساس لإنشاء النظام القانوني ، ووضع الأجانب ، بمن فيهم العمال الأجانب ، في دولة معينة (انظر الفصل 14).
يتسم تنظيم العلاقات المدنية الناشئة في مجال العمل من قبل الأجانب إلى حد كبير بالوسائل المقبولة عمومًا في قانون القانون الدولي: استقلالية إرادة الأطراف ، واختيار القانون على أساس الارتباطات المقابلة لجوهر العلاقة ، التي تمت صياغتها في القانون الوطني للدول الفردية ، وكذلك استخدام تضارب المعاهدات الدولية الموحدة والمعايير المادية.
يتم بناء تنظيم علاقات العمل التي تتجاوز حدود ولاية قضائية واحدة باستخدام مفاهيم مختلفة في بلدان مختلفة. في بعض الدول (الدول الاتحاد الأوروبي، وكذلك النمسا وسويسرا والمجر) يسود النهج الحضاري ، في البعض الآخر - بعض حدوده ، مع مراعاة عناصر القانون العام الموجودة في علاقات العمل (فرنسا ، بلجيكا ، إيطاليا ، ألمانيا).
مبادئ الصراع الرئيسية في علاقات العمل هي قانون مكان العمل (قانون العمل) وقانون الأحوال الشخصية لصاحب العمل (تنوعه: قانون بلد المؤسسة أو المنظمة التي أرسلت العامل إلى الخارج - lex loci Commissioneris ). مبدأ توسيع نطاق القانون الذي اختاره الطرفان بموجب اتفاقهما (قانون التطوع) ، أي إن تطبيقها غير المشروط في علاقات العمل ، والذي أصبح ممارسة شائعة في ظروف اليوم ، لا تعترف به جميع الدول بأي حال من الأحوال. لذلك ، في المملكة المتحدة ، المجر ، كندا ، ألمانيا ، إلخ. استقلالية إرادة الأطراف غير محدودة من حيث المبدأ.
في الوقت نفسه ، تنطلق التشريعات والممارسات القضائية في عدد من البلدان من حقيقة أن الصيغة الرئيسية للإرفاق هي قانون البلد الذي يتم فيه تنفيذ العمل (قانون مكان العمل) ، وبالتالي ، اختيار القانون من خلال يمكن استبعاد الأطراف عمليًا (فرنسا ، بلجيكا ، ألمانيا ، إيطاليا). كجزء من المبدأ العام لربط علاقات العمل بقانون الأحوال الشخصية لصاحب العمل ، إذا تم تنفيذ الواجبات الرسمية في عدة ولايات ، فإن القانون الهنغاري يسلط الضوء على حالات خاصة لتحديد القانون الواجب التطبيق. وبالتالي ، فإن علاقات العمل للمواطنين الهنغاريين العاملين في الشركات والمؤسسات الهنغارية العاملة في الخارج بموجب عقود أو كجزء من أداء المهام الرسمية التي تتطلب إقامة طويلة في الخارج تخضع للقانون الهنغاري. تخضع علاقات العمل لأفراد طاقم السفن والطائرات لقانون الدولة التي تعمل السفينة تحت علمها أو أي علامة مميزة أخرى. تنطبق قواعد التعارض التي ينص عليها القانون أيضًا على صلاحية عقود العمل من حيث الشكل والمحتوى والإنهاء وعواقب عدم الصلاحية (المواد 52-53).
وفقًا للفقرة 16 من القانون التشيكي بشأن القانون الدولي الخاص والإجراءات لعام 1963 ، تخضع العلاقات الناشئة عن عقد العمل لقانون مكان العمل ، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك. في الوقت نفسه ، في الظروف التي يؤدي فيها الموظف العمل على أساس اتفاقية توظيف مع منظمة تقع في ولاية أخرى ، يكون حق موقع المنظمة أمرًا حاسمًا ، إذا لم نتحدث عن شخص يعيش في اذكر مكان أداء العمل. ويترتب على ذلك أنه في مثل هذه الحالات ، ينطبق قانون المكان الذي يتم فيه تنفيذ العمل ، وليس قانون البلد الذي توجد فيه المؤسسة أو المنظمة. في القانون قيد النظر ، يتم تحديد ارتباطات التعارض فيما يتعلق بحالات أداء واجبات العمل إذا كانت مرتبطة بالعمل في النقل. وبالتالي ، يتم تنظيم علاقات العمل لموظفي منظمات النقل في السكك الحديدية والنقل البري بموجب قانون موقع المنظمة ، في النقل النهري والجوي - بموجب قانون مكان التسجيل ، وفي النقل البحري - بموجب قانون الدولة التي تبحر السفينة علمها. معادلة الاصطدام المحددة للمرفق - قانون العلم (lex banderae) - من حيث المبدأ لهذا النوع من العلاقة أمر أساسي. بالإضافة إلى الأفعال العامة المذكورة أعلاه المتعلقة بمجال قانون القانون الدولي ، توجد قاعدة مماثلة أيضًا في قوانين معيارية منفصلة بشأن تنظيم خاص. على وجه الخصوص ، ينص قانون البحارة الفنلنديين لعام 1978 ، عن طريق إنشاء قاعدة تنازع القوانين من جانب واحد ، على أنها تنطبق على جميع الأعمال التي يتم إجراؤها على متن سفينة فنلندية. ومع ذلك ، إذا كانت السفينة الفنلندية أو جزء منها مستأجرًا من قبل صاحب عمل أجنبي ، فيجوز لوزارة الشؤون الاجتماعية والصحة الفنلندية إعفائها كليًا أو جزئيًا من الامتثال لأحكام هذا القانون. يجوز لحكومة فنلندا أيضًا أن تحدد تطبيق أحكامها في حالات العمل على متن سفينة أجنبية ، إذا كانت تشمل رب عمل وعامل فنلنديين.
الفصل 2. حقوق العمل للأجانب والمواطنين الروس في الخارج
قانون العمل الدولي تنازع القوانين
2.1 حقوق العمل للأجانب في الاتحاد الروسي
يتمتع المواطنون الأجانب بالحقوق ويتحملون الالتزامات في علاقات العمل على قدم المساواة مع المواطنين الروس ، أي ينطلق التشريع من تطبيق مبدأ المعاملة الوطنية في مجال علاقات العمل. لذلك ، يخضعون للأحكام العامة لقانون العمل. فيما يتعلق بشروط العمل ومكافأته ، لا يُسمح بالتمييز ضد الأجانب على أساس الجنس أو العرق أو الجنسية أو اللغة أو الدين أو ما إلى ذلك. في روسيا ، لا يُعترف بالقيود المفروضة على نشاط العمل التي تنص عليها التشريعات الوطنية للبلد الأجنبي. يخضع الأجانب لأحكام حماية العمل ، والأحكام الخاصة المتعلقة بظروف عمل النساء والمراهقين ، ويحق لهم المنافع الاجتماعيةالحق في الراحة.
ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن المبادئ والقواعد المعترف بها عمومًا للقانون الدولي والمعاهدات الدولية للاتحاد الروسي ، وفقًا لدستور الاتحاد الروسي ، جزء لا يتجزأ من نظام قانونيروسيا.
إذا نصت معاهدة دولية للاتحاد الروسي على قواعد أخرى غير تلك المنصوص عليها في القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، يتم تطبيق قواعد المعاهدة الدولية (المادة 10 من القانون).
وفقًا للجزء 4 من الفن. رقم 11 على أراضي الاتحاد الروسي ، تنطبق القواعد المنصوص عليها في القانون ، والقوانين ، والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل على علاقات العمل للمواطنين الأجانب ، والأشخاص عديمي الجنسية ، والمنظمات التي أنشأوها أو أنشأوها أو بمشاركتهم ، وموظفي المنظمات الدولية والكيانات القانونية الأجنبية ما لم ينص القانون الاتحادي أو معاهدة دولية للاتحاد الروسي على خلاف ذلك.
يترتب على النص أعلاه أن تنظيم العلاقات مع ما يسمى بالعنصر الأجنبي كان مقصوراً في القانون على الأحكام العامة فقط.
يضع التشريع الروسي قيودًا للأجانب فيما يتعلق بالقدرة على الانخراط في مهن معينة (شغل مناصب معينة). على وجه الخصوص ، لا يمكن للمواطنين الأجانب أن يكونوا موظفين مدنيين ، أو يشغلون مناصب قاضٍ ، أو المدعي العام ، أو المحقق ، أو كاتب العدل ، أو موظف الجمارك ، أو محامي براءات الاختراع ؛ أن تكون عضوًا في طاقم طيران طائرة مدنية أو طيران تجريبي أو أطقم سفن بحرية ؛ المشاركة في الإنتاج التجاري للأسماك والحيوانات والنباتات المائية الأخرى في المسطحات المائية في الاتحاد الروسي. تم وضع هذه القيود بموجب القانون الفيدرالي الصادر في 25 يوليو 2002 "بشأن الوضع القانوني للمواطنين الأجانب في الاتحاد الروسي" ، و RF CTM ، و RF Air Code.
على وجه الخصوص ، ينص قانون الوضع القانوني للمواطنين الأجانب في الاتحاد الروسي لعام 2002 على أن المواطنين الأجانب يتمتعون بالحق في التصرف بحرية في قدراتهم على العمل ، واختيار نوع النشاط والمهنة ، فضلاً عن الحق في حرية الاستخدام. قدراتهم وممتلكاتهم لريادة الأعمال وغيرها التي لا يحظرها قانون النشاط الاقتصادي ، مع مراعاة القيود المنصوص عليها في القانون الاتحادي (البند 1 ، المادة 13).
ينطبق تأثير القانون الخاص بالوضع القانوني للمواطنين الأجانب في الاتحاد الروسي على كل من الأجانب الذين يقومون بأنشطتهم العمالية في روسيا على أساس عقد العمل ، والأجانب الذين يبرمون عقد قانون مدني لأداء العمل (تقديم الخدمات). في كلتا الحالتين ، يلزم الحصول على تصريح عمل للقيام بنشاط عمالي. في الفقرة 4 من الفن. ينص القرار رقم 13 من القانون على أن صاحب العمل وزبون الأعمال (الخدمات) لهما الحق في جذب واستخدام العمال الأجانب فقط إذا كان لديهم إذن لجذب واستخدام العمال الأجانب.
التصاريح غير مطلوبة للمواطنين الأجانب المقيمين بشكل دائم أو مؤقت في روسيا ، وكذلك لفئات معينة من الأجانب ، على وجه الخصوص ، الصحفيين المعتمدين في بلدنا ، والمعلمين المدعوين لإجراء فصول في المؤسسات التعليمية ، باستثناء معلمي المؤسسات التعليمية اللاهوتية ؛ الطلاب الأجانب الذين يدرسون في روسيا في مؤسسات التعليم العام للتعليم المهني ، يعملون خلال الإجازات.
التصاريح ليست مطلوبة أيضًا لموظفي الكيانات القانونية الأجنبية (المصنعين أو الموردين) الذين يقومون بأعمال التركيب (الخاضعة للإشراف) وصيانة الخدمة والضمان ، بالإضافة إلى إصلاحات ما بعد الضمان للمعدات التقنية المقدمة إلى الاتحاد الروسي.
فيما يتعلق بإبرام عقد العمل مع الأجانب ومحتواه ، كما لوحظ بالفعل ، أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وكذلك القواعد المنصوص عليها في قانون الوضع القانوني للمواطنين الأجانب لعام 2002 وغيرها أفعال ، تطبيق. يجب أن يحصل صاحب العمل على إذن لجذب واستخدام العمال الأجانب ، وإصدار دعوة ، وهي الأساس لإصدار تأشيرة للأجنبي أو للدخول بدون تأشيرة (المادة 2 ، الجزء 2 ، المادة 18 من قانون الوضع القانوني لـ المواطنين الأجانب في الاتحاد الروسي).
ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه وفقا للفقرة 5 من الفن. 13 من قانون الإقامة المؤقتة في الاتحاد الروسي مواطن أجنبيلا يحق له القيام بنشاط عمالي خارج حدود موضوع الاتحاد الروسي ، حيث يُسمح له بالإقامة المؤقتة على أراضيها. في الوقت نفسه ، لا ينطبق هذا القيد على الأجانب المقيمين مؤقتًا في روسيا ، والذين ، كما ذكرنا سابقًا ، تم وضع إجراء للحصول على تصريح للتوظيف.
يجوز للأجانب المقيمين بشكل دائم في روسيا الانخراط في أنشطة عمالية على أسس وبالطريقة المحددة للمواطنين الروس. الاستثناء الوحيد للنظام الوطني لهؤلاء الأجانب هو عندما ، وفقًا للقانون الروسي ، لا يمكن شغل بعض المهن أو المناصب إلا لمواطنين روس.
الأجانب الذين يقيمون مؤقتًا على أراضي روسيا لغرض القيام بأنشطة عمالية والذين يتم توظيفهم وفقًا لإجراءات التصريح العامة هم في وضع مختلف. من الشائع لجميع الأجانب المقيمين مؤقتًا في روسيا أنه يمكنهم العمل في الاتحاد الروسي إذا كان هذا متوافقًا مع أغراض إقامتهم. بالإضافة إلى الامتثال لهذا المطلب العام لتوظيف الأجانب المنتمين إلى هذه المجموعة ، يجب على صاحب العمل الحصول على إذن من السلطة التنفيذية الفيدرالية المختصة المسؤولة عن خدمة الهجرة(FMS من وزارة الشؤون الداخلية لروسيا) ، لجذب العمالة الأجنبية ، والأجنبي نفسه - تأكيد الحق في العمل في روسيا.
وافق مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 30 ديسمبر 2002 على اللوائح الخاصة بإجراءات إصدار تصاريح العمل للمواطنين الأجانب والأشخاص عديمي الجنسية. يمكن للمواطن الأجنبي الذي بلغ سن 18 عامًا الحصول على تصريح عمل إذا:
مسجل في روسيا كرجل أعمال فردي ؛
يعمل كعامل أجنبي من قبل عميل الأعمال (الخدمات) أو من قبل صاحب العمل. يتم إصدار التصريح ، ولكن بشرط واحد: إذا كان صاحب العمل أو عميل الأعمال (الخدمات) يساهم فيه في الوقت المناسبالأموال اللازمة لضمان مغادرة العامل الأجنبي بعد انتهاء عقده من روسيا. لا ينطبق الإجراء المعمول به لإصدار التصاريح والتأكيدات على المواطنين الأجانب المقيمين بشكل دائم في روسيا ، والذين مُنحوا حق اللجوء في الاتحاد الروسي ، والمعترف بهم كلاجئين وينتظرون وضع اللاجئ ، لكنهم حصلوا على تصريح إقامة مؤقتة.
السمة المميزة لعقود العمل مع أي أجانب يقيمون مؤقتًا في روسيا هي طبيعتها المُلحة. يتم إبرام العقود مع الأجانب الخاضعين لإجراءات التصريح لمدة لا تتجاوز فترة صلاحية التصريح المذكور أعلاه.
حقوق العمل للأجانب المعترف بهم على النحو الواجب كلاجئين وأجانب ممن مُنحوا حق اللجوء السياسي في روسيا مماثلة لحقوق الأجانب المقيمين بشكل دائم في روسيا. يتمتعون بالحقوق الممنوحة من قبل مواطني الاتحاد الروسي ، ما لم تنص تشريعات الاتحاد الروسي على خلاف ذلك على وجه التحديد (على وجه الخصوص ، القيود المذكورة أعلاه للأجانب فيما يتعلق ببعض المهن والوظائف). لا يحتاج صاحب العمل إلى تصريح خاص لتوظيفهم. علاوة على ذلك ، فإن السلطات الحكومية ذات الصلة ملزمة بمساعدة اللاجئين في العثور على عمل ، وإذا لزم الأمر ، في التدريب المهني وإعادة التدريب. يتم تزويد أرباب العمل الذين يستخدمون اللاجئين بحوافز ضريبية إضافية وتعويضات من أجل سداد التكاليف المرتبطة بتوظيف هؤلاء الأشخاص. تخضع عقود العمل المبرمة مع اللاجئين والأشخاص الذين مُنحوا حق اللجوء في روسيا لقواعد التشريع الروسي.
إجراء التصريح العام ، وبالتالي ، شرط أن تمتثل شروط عقد العمل للقانون الروسي (بما في ذلك الأجور والضمان الاجتماعي والتأمين للعمال الأجانب) ينطبق أيضًا على العقود المبرمة بين العمال الأجانب والشركات الأجنبية التي تجتذبهم لأداء العقود في روسيا. وهذا يعني أنه على الرغم من أن تشريعات الاتحاد الروسي لا تصيغ مبدأ تنازع القوانين العام فيما يتعلق بعلاقات العمل ، إلا أنها تنطلق من مبدأ تطبيق قانون البلد الذي يتم فيه أداء العمل (قانون العمل) ، حتى لو يتم إبرام العقد بين جهات أجنبية في الخارج. لا توجد استثناءات لهذا المبدأ.
وبالتالي ، عند إبرام عقد عمل بين صاحب عمل أجنبيوأجنبي حول أداء العمل على أراضي الاتحاد الروسي ، قد تنشأ مشاكل تتعلق بالتعارض بين قواعد تشريعات الاتحاد الروسي وتشريعات الدولة الأجنبية التي يوجد فيها صاحب العمل والموظف وأين تم إبرام عقد العمل بالفعل.
تطبق أحكام خاصة على توظيف الأجانب من قبل الشركات ذات الاستثمار الأجنبي. لتوظيف أجانب من بين المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا لشغل مناصب رؤساء الشركات الموجودة في روسيا ذات الاستثمارات الأجنبية ، وكذلك رؤساء أقسام هذه الشركات ، لا يحتاج صاحب العمل إلى الحصول على إذن من السلطة المختصة ، لكن الأجنبي يحتاج إلى تأكيد الحق في العمل. لا يمكن أن تؤدي شروط عقود العمل الجماعية والفردية إلى تدهور وضع موظفي الشركة مقارنة بالشروط المنصوص عليها في التشريعات السارية في أراضي الاتحاد الروسي. عادة ما يتم الاتفاق على شروط التوظيف والعمل والراحة ، وكذلك معاشات العمال الأجانب في عقد عمل فردي مع كل منهم.
ذهب المواطن الروسي M. للعمل في فندق دولي من الدرجة الأولى مملوك من قبل مؤسسة ذات استثمارات أجنبية. بعد مرور بعض الوقت ، كان لديها الحماقة ، في محادثة مع أجنبي وصل ، للتحدث باستنكار عن أحد موظفي الإدارة. تبين أن الأجنبي كان صحفيًا وأشار إلى حديثه مع م في تقريره عن رحلته إلى روسيا. عندما علمت إدارة الفندق بذلك ، تم فصل م ، مشيرة إلى حقيقة أن أفعالها قوضت سمعة الفندق. تم إنهاء عقدها.
احتوى نموذج العقد الموقع من M. على الأحكام التالية: "يوافق الموظف الذي أبرم عقدًا مع الفندق على أنه بالإضافة إلى أسباب إنهاء العقد المنصوص عليها في تشريع العمل ، يحق للإدارة من جانب واحدإنهاء العقد للأسباب التالية: سرقة ممتلكات الشركة ، ممتلكات الضيوف وزملاء العمل ، التواطؤ في السرقة ، المساهمة في ذلك ؛ خداع الإدارة والضيوف لتحقيق مكاسب شخصية ؛ طلب القوة البدنية، اعتداء لفظي؛ رفض إتمام المهام أساس قانونيمطلوب من قبل الإدارة المباشرة ؛ الإجراءات المتعمدة التي تعرض صحة الفرد وصحة الآخرين للخطر ؛ النوم أثناء العمل القمار في مباني الفندق ؛ أي إجراء من شأنه الإضرار بسمعة الفندق.
لوحظ في الأدبيات (I.Ya. Kiselev) أن هذا النموذج يتعارض مع التشريع الروسي ، وكذلك قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 22 ديسمبر 1992 رقم 16 "بشأن بعض قضايا التطبيق من قبل ومحاكم الاتحاد الروسي ذات تشريعات في حل نزاعات العمل ". وفقًا للفقرة 44 من هذا المرسوم ، "... في عقود العمل ، لا يمكن وضع شروط إضافية لإنهاء عقد العمل (عقد) مقارنة بالقانون".
وينبغي أن يضاف إلى ذلك أن صياغة فصل الموظف "لأي أفعال من شأنها الإضرار بسمعة الفندق" غامضة للغاية بحيث تجعل تقدير إدارة الفندق عمليا غير محدود.
بشكل منفصل ، يجب أن يقال عن علاقات العمل للمواطنين الروس مع صاحب عمل أجنبي في الحالات التي تتصرف فيها دولة أجنبية على هذا النحو في روسيا.
سبق أن لوحظ أعلاه أنه بموجب قوانين عدد من البلدان (ولا سيما الولايات المتحدة) ، لا تتمتع الدولة بالحصانة في قضايا الدعاوى المرفوعة ضدها فيما يتعلق بعلاقات العمل. حسب الفن. 5 الاتفاقية الأوروبية 1972 - لا تتمتع الدولة بالحصانة القضائية في مجال علاقات العمل. في حالة تنفيذ العمل في إقليم بلد المحكمة ، يجوز للموظف (إذا لم يكن مواطنًا في دولة صاحب العمل) مقاضاة الدولة الأجنبية لصاحب العمل.
في التمرين المحاكم الروسيةتُعرف القضية عندما أصبحت الدعوى المرفوعة ضد صاحب عمل دولة أجنبية موضوع نظر قضائي.
في مارس 2000 ، المواطن الروسي م. تم فصل كلاشينكوفا ، الذي عمل كخبير رائد في خدمة المعلومات في سفارة الولايات المتحدة في روسيا ، وفقًا للفقرة 3 من الفن. 33 من قانون العمل في جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية السارية آنذاك (تم اكتشاف تناقض بين الموظف ومنصبه) ، والذي تم تسجيله في دفتر العمل. السيدة. تقدمت كلاشينكوفا إلى المحكمة لحماية حقوقها وطالبت بإعادتها إلى وظيفتها ودفع تعويض عن التغيب القسري والتعويض عن الأضرار غير المادية. رفضت المحكمة الابتدائية بحكمها قبول بيان الدعوى الذي تم تأييده مجلس قضائيعلى الشؤون المدنيةمحكمة مدينة موسكو. وبذلك ، أشارت المحكمة إلى الفن. 435 من قانون الإجراءات المدنية لجمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية السارية في ذلك الوقت ، والتي تنص على إمكانية رفع دعاوى ضد دولة أجنبية فقط بموافقة سلطاتها المختصة. لم تستطع تأكيد وجود مثل هذه الموافقة. في وقت لاحق ، M. استدار كلاشينكوف محكمة دستوريةالاتحاد الروسي مع شكوى جادلت فيها أن قاعدة الفن. 435 من قانون الإجراءات المدنية في روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية ينتهك حقها الدستوري في الحماية القضائية ولا يتوافق مع الجزء 1 من الفن. 46 من دستور الاتحاد الروسي. أشارت المحكمة الدستورية في حكمها المؤرخ 2 نوفمبر / تشرين الثاني 2000 إلى أن "حقوق إم.
في الأدبيات (I.Ya. Kiselev) لوحظ أنه في هذه الحالة بالذات تصرفت سفارة الولايات المتحدة كصاحب عمل ولم تمارس أي وظائف سيادية. في ظل ظروف مماثلة في الولايات المتحدة ، يحق للمواطن الأمريكي الحصول على تعويض بموجب قانون الولايات المتحدة لعام 1976 في حالة رفع دعوى ضد سفارة أجنبية.
2.2 حقوق العمل للمواطنين الروس في الخارج
الأسباب الأكثر شيوعًا لظهور علاقات عمل في الخارج بمشاركة المواطنين الروس هي رحلات العمل وإبرام عقد عمل خاص. علاوة على ذلك ، يمكن للموظف إبرام عقد عمل - مواطن روسي مع كل من الهيئات والمؤسسات والمنظمات الروسية التي تعمل كأرباب عمل ، ومع الأفراد الأجانب والكيانات القانونية. في الحالة الأولى ، يتم إرسال المواطنين الروس للعمل في الهيئات والمنظمات والشركات الموجودة في الخارج ، كجزء من أداء واجباتهم الرسمية ومهامهم الرسمية ، التي يقومون بها في سياق رحلة عمل.
وهكذا ، فإن اللوائح الخاصة بالمؤسسة القنصلية للاتحاد الروسي ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 5 نوفمبر 1998 رقم 1330 ، تنص بوضوح على أن التعيين لموظفي المؤسسة القنصلية ، وكذلك الحركة واستبدال الموظفين بالطريقة التي وضعتها وزارة الخارجية الروسية. في الوقت نفسه ، يتم التأكيد على أنه لا يجوز إلا لمواطن من الاتحاد الروسي أن يكون موظفًا قنصليًا. يتم تحديد حقوق والتزامات موظفي المؤسسة القنصلية بموجب تشريعات الاتحاد الروسي ، ولوائح وزارة الخارجية الروسية ، والتوصيف الوظيفي. يلتزم موظفو المركز القنصلي باتباع أوامر وتعليمات رئيس المركز القنصلي (البند 12).
وفي هذا الصدد ، تعتبر اللائحة المقترحة في مشروع قانون العمل للاتحاد الروسي المذكورة أعلاه ذات أهمية ، لأنها تتضمن لأول مرة أحكامًا خاصة تتعلق بحقوق العمل لفئات خاصة من العمال ، بما في ذلك الممثلين الدبلوماسيين وغيرهم. على وجه الخصوص ، في الفصل "خصوصيات تنظيم العمل للموظفين المرسلين للعمل في البعثات الدبلوماسية والمؤسسات القنصلية للاتحاد الروسي ، وكذلك في المكاتب التمثيلية للهيئات التنفيذية الاتحادية ومؤسسات الدولة في الاتحاد الروسي في الخارج" ، تم تحديد أن إرسال الموظفين للعمل في البعثات الدبلوماسية والمكاتب القنصلية للاتحاد الروسي ، وكذلك إلى المكاتب التمثيلية للسلطات التنفيذية الفيدرالية ومؤسسات الدولة في الاتحاد الروسي في الخارج (مكاتب تمثيلية للاتحاد الروسي في الخارج.) يتم إجراؤها من قبل اتحادية مرخصة بشكل خاص الهيئات التنفيذية ومؤسسات الدولة في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، يتم تنظيم علاقات العمل ذات الصلة على أساس عقد العمل. يتم إبرام عقد عمل لمدة تصل إلى ثلاث سنوات مع موظف تم تعيينه ليتم إرساله للعمل في مكتب تمثيلي للاتحاد الروسي في الخارج. في نهاية المدة ، يجوز إعادة التفاوض على عقد العمل لفترة جديدة (المادة 290).
عند الإرسال للعمل في مكتب تمثيلي للاتحاد الروسي في الخارج ، موظف يشغل منصبًا مناسبًا هيئة فيدراليةالفرع التنفيذي أو معهد عامالاتحاد الروسي ، تم تعديل عقد العمل المبرم معه في وقت سابق واستكماله فيما يتعلق بشروط وأحكام عمله في الخارج. عند الانتهاء من العمل في الخارج ، يجب تزويد هذا الموظف بالوظيفة السابقة أو ما يعادلها (الوظيفة) ، وفي حالة غيابه ، بموافقة الموظف ، وظيفة أخرى (الوظيفة).
لا يمكن أن تؤدي ظروف عمل الموظفين الذين يتم إرسالهم للعمل في مكاتب تمثيلية للاتحاد الروسي في الخارج ، والتي تحددها عقود العمل ، إلى تفاقم أوضاعهم مقارنة بما ينص عليه قانون العمل (المادة 291). يتم تحديد إجراءات وشروط دفع التعويض فيما يتعلق بالانتقال إلى مكان العمل ، وكذلك شروط الدعم المادي والرعاية الاجتماعية للموظفين الذين يتم إرسالهم للعمل في مكاتب تمثيلية للاتحاد الروسي في الخارج ، من قبل حكومة الاتحاد الروسي ، مع مراعاة الظروف المناخية وظروف الإقامة الأخرى (المادة 292). مميز ، جنبا إلى جنب مع الاراضي المشتركةيتم أيضًا توفير إنهاء عقد العمل لفئات معينة من العمال لفئات محددة - على سبيل المثال ، الإعلان عن شخص غير مرغوب فيه أو تلقي إخطار من السلطات المحلية المختصة بشأن عدم قبوله في البلد المضيف ؛ للممثلين الدبلوماسيين والقنصليين (مادة 293).
وبالتالي ، فإن كلاً من المقترح للتنظيم المستقبلي والمعايير الحالية تنص على أن القانون الذي يحكم علاقات العمل سيكون ، في جوهره ، القانون الروسي ، لأنه في علاقات العمل يظل الموظف على وجه التحديد مع الهيئة أو المؤسسة أو المنظمة الروسية. على سبيل المثال ، يتم إرسال موظف في هيئة الأركان العامة بوزارة الدفاع في الاتحاد الروسي إلى بلجيكا كممثل للاتحاد الروسي لدى الناتو في بروكسل ، أو مهندسًا رائدًا في قسم الإشراف الفني النووي في المكتب المركزي لميناتوم يتم إرساله إلى المكتب التمثيلي للاتحاد الروسي في الوكالة الدولية للطاقة الذرية ، وهي منظمة حكومية دولية مقرها في فيينا. يتم تنظيم عمل هؤلاء الموظفين في مثل هذه الحالات من خلال القواعد العامة والخاصة لقانون العمل الروسي ، والأحكام المحددة في المعاهدات الدولية ، وكذلك ، في الحالات المناسبة ، القواعد الخاصة "للقانون الداخلي" للمنظمات الدولية التي يعمل فيها المواطنون الروس.
يخضع عمل المواطنين الروس لأرباب العمل الأجانب في الشركات والمنظمات الدولية الموجودة على أراضي الاتحاد الروسي لقانون العمل الروسي مع تلك الاستثناءات التي لا تؤدي إلى تفاقم حالة المواطن مقارنة بالمستوى المنصوص عليه في قانون العمل في جمهورية روسيا الاتحادية. الاتحاد الروسي. قد تحتوي المعاهدات الدولية الوضع الخاصتوظيف العمال ، بما في ذلك المواطنين الروس ، من قبل منظمة دولية. على وجه الخصوص ، تنص الاتفاقية المبرمة بين البنك الدولي وحكومة الاتحاد الروسي بشأن شروط بقاء البنك الدولي على أراضي الاتحاد الروسي بتاريخ 30 يوليو 1996 على أن مسؤولي البنك يتمتعون بنفس مزايا الإعادة إلى الوطن التي هي المقدمة للموظفين البعثات الدبلوماسيةالدول الأجنبية المعتمدة في الاتحاد الروسي. ومع ذلك ، لا يتمتع مسؤولو البنك بهذه الامتيازات إذا كانوا من مواطني الاتحاد الروسي. يتم فرض الضرائب على الرواتب والمكافآت الأخرى التي يدفعها البنك لموظفيه ، بما في ذلك الموظفون الفنيون والخدمة ، وفقًا لتشريعات روسيا ومعاهداتها الدولية. يقدم البنك مساهمات إلزامية لصندوق التوظيف وصندوق التقاعد في الاتحاد الروسي فيما يتعلق بمواطني الاتحاد الروسي ، وكذلك الدول الأخرى التي يقيم موظفوها في أراضيها بشكل دائم.
مثال آخر يتم تقديمه من خلال الحالات التي يتم فيها إرسال العمال الروس إلى الخارج إلى مرافق قيد الإنشاء أو إعادة الإعمار أو التثبيت كجزء من المساعدة التقنية والاقتصادية بموجب عقود أبرمتها المنظمات الروسية مع شركاء أجانب. في هذه الحالة ، يدخل الموظفون في علاقات عمل تعاقدية بموجب عقد خاص. صحيح ، في معظم الحالات ، كما كان يمارس في الماضي من قبل السوفييت ، ويمارس الآن من قبل منظمات التجارة الخارجية الروسية المتخصصة (الاقتصادية الخارجية) ، العقد في الشكل ينحرف بشكل كبير عن الأفكار التقليدية حوله ، لأنه يعمل في شكل ما يسمى بالشهادة ، والمعايير الرئيسية لها هي حالة الموظف واسمه ، وشروط المكافأة المدفوعة للموظف ، وكذلك فترة الصلاحية ، والتي على أساسها جميع القضايا الأخرى الناشئة فيما يتعلق يتم حل أداء العمل من قبل مواطن في الخارج. وتجدر الإشارة إلى أن مثل هذه النسخة "المبتورة" من عقد العمل تساهم إلى حد كبير في حقيقة أن حقوق العمل للمواطنين الذين يسافرون إلى الخارج من خلال المنظمات الروسيةبالنسبة للعمل في أراضي دول أجنبية ، يتم انتهاكها بشكل كبير ، وفي ظل عدم وجود شروط أساسية معينة للعمل محددة في عقد قانوني مدني كامل ، تبدو حماية الحقوق المنتهكة أمرًا صعبًا. بالإضافة إلى ذلك ، بشكل عام ، يمكن وصف التنظيم القانوني للغاية لعمل هذه الفئة من المواطنين ، والذي تم تقييمه من وجهة نظر المقارنة مع المبادئ والقواعد العامة لقانون العمل ، بأنه يؤدي إلى تدهور وضع الموظف في عدد من النقاط .
سواء في خيار إبرام عقد كامل رسميًا ، وفي هذه الحالة ، فإن القانون المعمول به هو أيضًا تشريع العمل في الاتحاد الروسي باستخدام قواعد خاصة تقدم استثناءات للمعايير العامة إلى الحد الذي يرجع فيه ذلك إلى التفاصيل الظروف المناخية والسياسية والاقتصادية وغيرها من الظروف القطرية لمكان أداء واجبات العمل. قد تتعلق هذه الاستثناءات بالإجازة الممتدة بسبب الخطورة الظروف المناخية، ووقت حساب فترة التواجد في رحلة عمل ، ومبلغ التعويض عن نفقات السفر (اليومية) ، وتحصيل الضرائب والخصومات الأخرى من الأجور ، وما إلى ذلك.
تلعب الاتفاقيات العالمية المعتمدة في إطار الأمم المتحدة ومنظمة العمل الدولية والمؤسسات الدولية الأخرى (على سبيل المثال ، اتفاقية الأمم المتحدة لعام 1946 بشأن الامتيازات و الحصانات ، اتفاقية امتيازات وحصانات الوكالات المتخصصة للأمم المتحدة 1947 ، اتفاقية الوضع القانوني والامتيازات والحصانات للمنظمات الاقتصادية المشتركة بين الدول العاملة في مجالات معينة من التعاون ، 1980). تخضع ظروف عمل الموظفين في المنظمات الدولية المتخصصة للقوانين المتعلقة بإجراءات عمل ما يسمى بالمسؤولين الدوليين ، وأحكام مواثيق هذه المنظمات والرجوع إلى "قانونها الداخلي".
الوثائق المحلية الرئيسية التي تحدد الأحكام الخاصة قيد النظر والتي تنظم عمل المواطنين الروس الذين يتم إرسالهم للعمل في الخارج لأسباب مماثلة هي "القواعد الخاصة بظروف عمل العمال السوفييت في الخارج" ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم اللجنة الحكومية لمجلس الوزراء لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بشأن العمل والأجور بتاريخ 25 ديسمبر 1974 رقم 365 مع التعديلات والإضافات ، بما في ذلك مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 20 أغسطس 1992 رقم 12 ، وكذلك مرسوم مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية على شروط الإرسال المتخصصين السوفيتللعمل في المنظمات الدولية في الخارج ودعمها المالي 1990 ، قرار مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بشأن إجراءات إرسال المتخصصين السوفيت إلى الشركات الأجنبية للتدريب العملي 1990
يعتبر بعض المؤلفين (على وجه الخصوص ، V.P. Zvekov) أن هذه الوثائق لها طابع تنظيم القانون العام ، ونتيجة لذلك ، لا يمكن أن تُنسب إلى القانون الدولي الخاص. من الصعب الموافقة على هذا ، لأنه ، بقدر ما تنتمي بعض القواعد الإلزامية للقانون المحلي التي تنظم العلاقات بمشاركة المواطنين الروس إلى قانون القانون الدولي ، فإن الوصفات الواردة في هذه الأفعال يجب أن توصف على أنها قواعد خاصة- نقيض القواعد العامة المطبقة على علاقات العمل للمواطنين الروس في مناسبات خاصة، بمعنى آخر. في الحالات التي يؤدون فيها عملًا في الخارج ، على سبيل المثال ، القواعد المعمول بها في مجالات أخرى (على سبيل المثال ، تنظيم شكل وإجراءات إبرام معاملات التجارة الخارجية على عكس الأحكام المتعلقة بإبرام المعاملات المحلية ، أو قواعد تشريعات بشأن الاستثمار الأجنبي في الاتحاد الروسي وغيرها).
قد تكون الاستثناءات من القواعد العامة لقانون العمل في الاتحاد الروسي مرتبطة أيضًا بشروط العقود الاقتصادية الأجنبية المذكورة أعلاه ، بين المنظمات الروسية والعملاء الأجانب. في الأخير ، يمكن تحديد طريقة التشغيل المتوافقة مع الظروف المحلية ، ويمكن تعيين أيام عدم العمل وفقًا للتقويم المحلي للعطلات الرسمية في بلد تنفيذ الكائن ، وبالتالي أداء العمل ، وما إلى ذلك.
قد تخضع علاقات العمل للمواطنين الروس بموجب عقود مبرمة مع أرباب عمل أجانب لغرض أداء العمل في الخارج لأوامر قانونية مختلفة ، اعتمادًا على استخدام مبدأ تنازع القوانين أو ذاك. بشكل عام ، لا يحتوي القانون الروسي ، كما ذكرنا سابقًا ، على قيود ، باستثناء القواعد الإلزامية ذات الصلة وشرط السياسة العامة ، بشأن تطبيق القانون الذي اختاره الطرفان عند إبرام الصفقة. وبالتالي ، يحق للأطراف اختيار القانون الذي ينطبق على علاقاتهم التعاقدية. من ناحية أخرى ، قد تكون الحالة الشخصية لصاحب العمل هي الأمثل أيضًا لأغراض تنظيم العلاقات ، خاصة إذا كيانوقانون الدولة التي يؤدى فيها العمل. في الظروف التي يتم فيها تنفيذ العمل في عدة ولايات ، سيكون الأنسب هو النظام القانوني الذي تم بموجبه إنشاء كيان قانوني - صاحب العمل.
في الوقت نفسه ، تحديد اختصاص المنازعات الناشئة عن العلاقات التعاقديةفيما يتعلق بأداء عمل مواطن روسي في الخارج. أحكام معاهدة المساعدة القانونية الروسية البولندية المذكورة لعام 1996 تحلها على النحو التالي: محاكم الطرف المتعاقد على أراضيها التي يتم تنفيذ العمل أو تنفيذه أو كان من المقرر تأديته مختصة بالظهور والتعديل والإنهاء. أو إنهاء عقد العمل والمطالبات الناشئة عنه. في الوقت نفسه ، لا تحرم القواعد القانونية الدولية للاتفاقية طرفي عقد العمل من فرصة رفع دعوى في محكمة الدولة التي يوجد على أراضيها محل إقامة أو إقامة المدعى عليه ، مثل وكذلك في مكان إقامة المدعي أو مكانه ، إذا كان الكائن موجودًا في هذه المنطقة. نزاع أو ممتلكات المدعى عليه (الفقرة 3 من المادة 44). بالإضافة إلى ما سبق ، يجوز لأطراف عقد العمل تغيير حدود اختصاص المحاكم الوطنية بالاتفاق.
كما ذكرنا سابقًا ، في القانون الروسي الحالي ، علاقات العمل فئات معينةقد يخضع العمال لتنظيم خاص. إلى جانب الممثلين الدبلوماسيين أو القنصليين أو ممثلي التجارة الخارجية للاتحاد الروسي في الخارج ، توجد تفاصيل العمل أيضًا في الأشخاص من المهن الأخرى. هذا نموذجي ، على وجه الخصوص ، لأفراد طاقم السفن أو الطائرات. في قانون الشحن التجاري الجديد لعام 1999 ، تم تخصيص عدة أقسام للعمل والعلاقات ذات الصلة ، والتي تبدو في حد ذاتها غير تقليدية بالنسبة للقانون المحلي. في الفن. 57 KTM يثبت أن الإجراء الخاص باستئجار أفراد طاقم سفينة تبحر تحتها علم الدولةالاتحاد الروسي ، وحقوقهم والتزاماتهم ، وظروف العمل والأجور ، فضلا عن إجراءات وأسباب فصلهم تحددها تشريعات الاتحاد الروسي بشأن العمل ، وهذا القانون ، فضلا عن مواثيق الخدمة في المحاكم والمواثيق بشأن الانضباط ، واتفاقيات التعريفة العامة والقطاعية ، والاتفاقيات الجماعية وعقود العمل. ميزة محددةمن سمات عمل البحارة موقعهم في عدد كبير من الحالات خارج أراضي الاتحاد الروسي. ونتيجة لذلك ، يجب أن يتضمن محتوى علاقات العمل لهذه الفئة من العمال مفهومًا مثل "الإعادة إلى الوطن" ، أي العودة إلى "الوطن" ، الذي يُفهم أساسًا على أنه بلد الجنسية ، أو إلى بلد الإقامة ، إلى حالة موقع الميناء الذي تم تعيين الشخص فيه ، وما إلى ذلك. وبالتالي ، فإن حق العودة إلى الوطن هو أحد حقوق العمل الأساسية لمجموعة الأشخاص قيد النظر.
وفقًا لـ KTM الروسية ، يحق لأعضاء طاقم السفينة العودة إلى الوطن في الحالات التالية: 1) انتهاء مدة عقد العمل المبرم خارج الاتحاد الروسي لفترة معينة أو لرحلة معينة ؛ 2) إنهاء عقد العمل بمبادرة من مالك السفينة أو أحد أفراد طاقم السفينة بعد انتهاء المدة المحددة في الإخطار المقدم وفقًا لعقد العمل ؛ 3) حطام السفن. 4) أمراض أو إصابات تتطلب العلاج خارج السفينة. 5) استحالة وفاء مالك السفينة بالتزاماته فيما يتعلق بأفراد طاقم السفينة ، المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي أو عقود العمل ، بسبب الإفلاس أو بيع السفينة أو التغيير في حالة تسجيل السفينة. السفينة؛ 6) إرسال سفينة دون موافقة أفراد طاقمها إلى منطقة عمليات عسكرية أو منطقة خطر وبائي وتأثير أسباب أخرى (البند 1 ، المادة 58). نظرًا لأن قانون كوسوفو الانتقالي ينص على إمكانية تعيين مواطنين أجانب وعديمي الجنسية كأعضاء طاقم ، مع الاستثناءات المنصوص عليها في التشريع الحالي ، بما في ذلك القانون نفسه ، فإن أحكامه ذات الصلة تهدف إلى حل مشاكل الإعادة إلى الوطن في حالات مماثلة ، وإرساء الكلام الصريح. ما يلي: "تتم الإعادة إلى الوطن ، بناءً على طلب أحد أفراد طاقم السفينة ، إلى الدولة التي يعيش فيها ، أو إلى الميناء الذي كان يعمل فيه على متن السفينة أو المشار إليه في اتفاق جماعي، أو أي عنصر آخر يتم تحديده عند التعاقد مع أحد أفراد طاقم السفينة "(البند 2 ، المادة 58). في الوقت نفسه ، يتم أيضًا تفصيل تكاليف الإعادة إلى الوطن التي يتحملها مالك السفينة ، بما في ذلك الأجرة إلى النقطة المحددة ، والغذاء والإقامة ، والعلاج ، ونقل 30 كجم من الأمتعة إلى مكان الإعادة إلى الوطن ، الأجرحتى لحظة الوصول إلى نقطة العودة ، إلخ. (القسم 3 ، المادة 58).
استنتاج
في قانون العمل ، بشكل عام ، هناك عناصر من القانون العام والقانون الخاص ، والتي ، لكونها ظرفًا موضوعيًا ، لاحظها العديد من المؤلفين. فيما يتعلق بالقانون الدولي الخاص ، نحن نتحدث عن مثل هذه الأنواع من علاقات العمل ، والتي بلا شك لها طابع حضاري. من بينها ، أولاً وقبل كل شيء ، علاقات العمل ، التي ، بشكل عام ، تخضع في كل مكان لمبادئ التنظيم المتأصلة في مجال القانون الخاص. في الوقت نفسه ، عند النظر في علاقات العمل في قانون القانون الدولي في هذا القسم ، سيتم إيلاء الاهتمام اللازم أيضًا لجوانب القانون العام ، نظرًا لأن حلها في معظم الحالات يعد شرطًا أساسيًا مهمًا لظهور علاقات عمل ذات طبيعة مدنية.
يخضع النشاط العمالي للأفراد في المجال الدولي لعدد من القواعد المحددة. في الحياة الحديثة ، تمارس العديد من الدول إصدار تصاريح دخول للمواطنين الأجانب والأشخاص عديمي الجنسية على أراضيها جنبًا إلى جنب مع توفير تصاريح العمل (النمسا ، بريطانيا العظمى ، إسبانيا ، كندا ، الولايات المتحدة الأمريكية ، فرنسا ، ألمانيا ، سويسرا ، إلخ). في ولايات أخرى ، لا يلزم الحصول على تصريح عمل من شخص يخطط للقيام بأنشطة عمالية ، ولكن من منظمة تبرم عقد عمل مع فرد (منغوليا).
يتمتع المواطنون الأجانب بالحقوق ويتحملون الالتزامات في علاقات العمل على قدم المساواة مع المواطنين الروس ، أي ينطلق التشريع من تطبيق مبدأ المعاملة الوطنية في مجال علاقات العمل. لذلك ، يخضعون للأحكام العامة لقانون العمل. فيما يتعلق بشروط العمل ومكافأته ، لا يُسمح بالتمييز ضد الأجانب على أساس الجنس أو العرق أو الجنسية أو اللغة أو الدين أو ما إلى ذلك. في روسيا ، لا يُعترف بالقيود المفروضة على نشاط العمل التي تنص عليها التشريعات الوطنية للبلد الأجنبي. يخضع الأجانب لأحكام حماية العمل ، وأحكام خاصة تتعلق بظروف عمل النساء والمراهقين ، ولهم الحق في الإعانات الاجتماعية ، والحق في الراحة. الأسباب الأكثر شيوعًا لظهور علاقات عمل في الخارج بمشاركة المواطنين الروس هي رحلات العمل وإبرام عقد عمل خاص. علاوة على ذلك ، يمكن للموظف إبرام عقد عمل - مواطن روسي مع كل من الهيئات والمؤسسات والمنظمات الروسية التي تعمل كأرباب عمل ، ومع الأفراد الأجانب والكيانات القانونية. في الحالة الأولى ، يتم إرسال المواطنين الروس للعمل في الهيئات والمنظمات والشركات الموجودة في الخارج ، كجزء من أداء واجباتهم الرسمية ومهامهم الرسمية ، التي يقومون بها في سياق رحلة عمل.
من أكثر المجالات تعقيدًا وإثارة للجدل في القانون الدولي الخاص مجال تنازع القوانين فيما يتعلق بالحوادث الصناعية. في الممارسة والتشريعات القضائية الحديثة الدول الغربيةفي الحالات "المعطلة" ، يتم تطبيق روابط النزاع المتمايزة (ابحث عن القانون المتأصل في هذه العلاقة). يتمثل الاتجاه الرئيسي للممارسة القضائية الحديثة في النظر في القضايا "المعطلة" في رفض روابط النزاع "غير المرنة" ، وتطبيق نظرية التوطين الفردي ، وعلى أساسها ، البحث عن قانون متأصل في هذا العقد. لهذا ، يتم استخدام نظرية "وزن" علاقة الضرر. من الشائع للغاية استخدام مفهوم "مكان النتيجة" ، أي يطبق قانون الدولة التي وقع فيها الحادث. ارتباطات النزاع الخاصة الفرعية - قانون مكان تسجيل المركبات ومكان الإقامة المعتاد للضحية.
قائمة المصادر والأدب المستخدم
أنظمة
.دستور الاتحاد الروسي (تم اعتماده في تصويت شعبي في 12 ديسمبر 1993) // Rossiyskaya Gazeta ، 25 ديسمبر 1993 ، العدد 237. .قانون إجراءات التحكيم للاتحاد الروسي (قانون إجراءات التحكيم للاتحاد الروسي) (بصيغته المعدلة في 2 نوفمبر 2013) // SZ RF، 2002، No. 30، Art. 3012. .قانون الجو للاتحاد الروسي (VK RF) بتاريخ 19 مارس 1997 رقم 60-FZ (بصيغته المعدلة في 5 ديسمبر 2013) // SZ RF ، 1997 ، رقم 12 ، المادة. 1383. .القانون المدني للاتحاد الروسي (القانون المدني للاتحاد الروسي) (الجزء الأول) بتاريخ 30 نوفمبر 1994 رقم 51-FZ (بصيغته المعدلة في 5 مايو 2014) // SZ RF، 1994، No. 32، art. 3301. .القانون المدني للاتحاد الروسي (القانون المدني للاتحاد الروسي) (الجزء الثاني) بتاريخ 26 يناير 1996 رقم 14-FZ // СЗ RF ، 1996 ، رقم 5 ، المادة. 410. .القانون المدني للاتحاد الروسي (القانون المدني للاتحاد الروسي) (الجزء الثالث) بتاريخ 26 نوفمبر 2001 رقم 146-FZ (بصيغته المعدلة في 28 ديسمبر 2013) // SZ RF، 2001، No. 49، art. 4552. .القانون المدني للاتحاد الروسي (القانون المدني للاتحاد الروسي) (الجزء الرابع) بتاريخ 18 ديسمبر 2006 رقم 230-FZ (بصيغته المعدلة في 23 يوليو 2013) // SZ RF ، 2006 ، رقم 52 (الجزء الأول ) ، فن. 5496. .قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي المؤرخ 14 نوفمبر 2002 N 138-FZ (CPC RF) (بصيغته المعدلة في 5 مايو 2014) // SZ RF، 2002، No. 46، Art. 4532. .قانون الشحن التجاري للاتحاد الروسي بتاريخ 30 أبريل 1999 N 81-FZ (بصيغته المعدلة في 3 فبراير 2014) // SZ RF ، 1999 ، رقم 18 ، المادة. 2207. .قانون العمل للاتحاد الروسي بتاريخ 30 ديسمبر 2001 رقم. N 197-FZ (بصيغته المعدلة في 2014/05/05) // SZ RF، 2002، No. 1 (part I)، art. 3. .القانون الاتحادي رقم 115-FZ المؤرخ 25 يوليو 2002 "بشأن الوضع القانوني للمواطنين الأجانب في الاتحاد الروسي" // Rossiyskaya Gazeta ، 31 يوليو 2002 ، العدد 140. المؤلفات .Abova ، T. E. تعليق على القانون المدنيالاتحاد الروسي / T. E. Abova ، M. M. M. Boguslavsky ، A. Yu. Kabalkin ، A.G Lisitsyn-Svetlanov. - م: يورات عزدات 2006. - 440 ص. .Anufrieva، LP القانون الدولي الخاص. المجلد 2 / L. P. Anufrieva. - م: بروسبكت ، 2007. - 680 ص. .بوغوسلوفسكي ، إم. م. القانون الدولي الخاص / إم. بوغوسلوفسكي. - م: نورما ، 2006. - 470 ص. .براونلي ، يا ن. القانون الدولي / يا ن. براونلي. - م: يوستيتسينفورم ، 2007. - 585 ص. .Velyaminov ، GV قضايا الصراع في مجال علاقات العمل / GV Velyaminov // التشريع. - رقم 11 2007. - 80 ص. .Getman-Pavlova، I. V. القانون الدولي الخاص. كتاب مدرسي / I. V. Getman-Pavlova. - م: إيكسمو ، 2006. - 780 ص. .Grudtsyna ، L. Yu. القانون المدني لروسيا: كتاب مدرسي للجامعات / L. Yu. Grudtsyna ، A. A. Spektor. - م: Yustitsinform، 2007. - 590 ص. .ديميدوف ، أ. التنظيم القانوني للحوادث الصناعية / أ. ديميدوف // العدالة الروسية. - رقم 9 2007. - 70 ص. .ديمترييف ، جي كي القانون الدولي الخاص / جي كي ديمترييف ، إم فيليمونوف. - م: Infra-M، 2007. - 500 صفحة. .Erpyleva، N. Yu. حقوق العمل للمواطنين الروس بالخارج / N. Yu. Erpyleva // التشريع. - رقم 3 2008. - 80 ص. .Kalamkaryan، R. A. International Law: Textbook / R. A. Kalamkaryan، Yu. I.Migachev. - م: إكسمو ، 2006. - 690 ص. .Kiselev I.Y. استخدام عمالة الشباب في بلدان الرأسمالية المتقدمة: أطروحة ... مرشح العلوم القانونية ، 1967. .Kiselev I. Ya. قانون العمل الأجنبي: كتاب مدرسي للجامعات. - م ، 1998. - 420 ص. .Kiselev I. Ya. العمل الدولي: دليل عملي. - م ، 1997. - 370 ص. .لوكاشوك ، آي.القانون الدولي. جزء مشترك/ آي. لوكاشوك. - م: Yustitsinform، 2008. - 350 ص. .Lunts، L.A. دورة في القانون الدولي الخاص: في 3 مجلدات. المجلد 2 / L. A. Lunts. - م: نورما ، 2004. - 570 ص. .Lyutov NL التنظيم القانوني الدولي لنزاعات العمل الجماعية (وفقًا لقوانين الأمم المتحدة ، منظمة العمل الدولية ، إلخ ، بالإضافة إلى تشريعات الدول الفردية): Dis. ... كان. قانوني العلوم: 12.00.05: موسكو ، 2001230 ص. RSL OD، 61: 02-12 / 305 .Osipova، M. V. القانون المدني: كتاب مدرسي / M. V. Osipova. - م: نورما ، 2007. - 720 ص. .Ruzakova، O. A. القانون الدولي الخاص. كتاب / O. A. Ruzakova. - م: MFPA، 2005. - 180 ص. .صادقوف ، أو.ن.القانون المدني: كتاب مدرسي. المجلد الأول / س ن. صادقوف. - م: الاتصال ، Infra-M ، 2007. - 380 ص. .Ushakov، N.L. القانون الدولي. كتاب مدرسي / N.L Ushakov. - م: فقيه ، 2005. - 350 ص. .Folsom، R. X. International Law / R. H. Folsom، M.W Gordon، J. A. Spanogle. - م: نورما ، 2005. - 580 ص. .شابوفالوفا ، إن. ن. القانون الدولي: كتاب مدرسي / إن. - م: MFPA، 2006. - 160 ص. .ياركوف ، VV المدنية وعملية التحكيم. إجراءات الإنفاذ. علاقات الالتزام: نموذج الوثائق مع التعليقات / VV Yarkov. - م: Wolters Kluver ، 2005. - 520 ص. .إصدار SPS ConsultantPlus PROF 05/25/2014.وظائف مشابهة لوظيفة علاقات العمل في القانون الدولي الخاص
أعط الطلاب المفاهيم العامةبشأن علاقات العمل في القانون الدولي الخاص. الكشف عن محتوى القواعد التي على أساسها تُبنى العلاقات القانونية الناشئة في هذا الموضوع.
إلى جانب علاقات القانون المدني ، فإن موضوع القانون الدولي الخاص هو أيضًا علاقات العمل مع عنصر أجنبي. القانون الذي يحكم علاقات العمل ذو طبيعة مزدوجة: بالإضافة إلى عنصر القانون الخاص ، فإنه يحتوي أيضًا على عنصر القانون العام. يتشكل نظام القواعد التي تؤثر على علاقات العمل مع عنصر أجنبي في إطار فرع القانون الدولي الخاص - قانون العمل الدولي الخاص ، ويتألف من اللوائح الموضوعية والمتضاربة بين القوانين. من بين مصادر قانون العمل الدولي الخاص ، تلعب الأنظمة واللوائح المتعلقة بموظفي المنظمات الدولية دورًا مهمًا ، ويرجع ذلك إلى خصوصيات علاقات العمل عبر الوطنية.
في مجال علاقات العمل ، تطورت المبادئ الأساسية التالية لتضارب القوانين.
1. حرية اختيار القانون (استقلالية الإرادة - المراوغة الطوعية). يتم تطبيق هذا المبدأ في بريطانيا العظمى وإيطاليا وكندا وألمانيا وبولندا.
على سبيل المثال ، وفقًا لـ Art. 32 من القانون البولندي لعام 1965 بشأن القانون الدولي الخاص "يجوز للأطراف إخضاع علاقات العمل للقانون الذي يختارونه ، إذا كان مرتبطًا بهذه العلاقات القانونية".
2. قانون مكان العمل (lex loci labouris.) وفقًا لهذا المبدأ ، ينطبق قانون بلد مكان العمل على الأجانب. وهو منصوص عليه في تشريعات النمسا وألبانيا والمجر وإسبانيا وروسيا والسويد ودول أخرى.
على سبيل المثال ، وفقًا للمادة 51 من القانون الهنغاري بشأن القانون الدولي الخاص لعام 1979 ، ينطبق قانون الدولة التي سيتم تنفيذ العمل في أراضيها على علاقة العمل ، ما لم ينص على خلاف ذلك من خلال لائحة.
3. قانون مكان صاحب العمل. وفقًا لمبدأ تعارض القانون هذا ، إذا كان العمل ، وفقًا لعقد العمل ، يجب أن يتم على أراضي عدة ولايات ، فسيتم تطبيق قانون مكان إقامة صاحب العمل أو مكان عمله على علاقة العمل.
حسب الفن. 101 من قانون رومانيا فيما يتعلق بتنظيم علاقات القانون الدولي الخاص لعام 1992 ، يخضع عقد العمل ، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك ، لقانون الدولة التي يقع على أراضيها:
- أ) يؤدي الموظف عادةً عمله وفقًا للعقد ، حتى لو تم إرساله مؤقتًا إلى دولة أخرى ؛ ب) وجود المنشأة التي يستخدمها العامل ، إذا كان هذا العامل يؤدي العمل ، بحكم طبيعة نشاطه ، في عدة دول. حيثما توجد مع ذلك علاقة أوثق بين العقد ودولة أخرى ، فإن قانون تلك الدولة ينطبق. مبدأ مماثل مكرس في الفن. 30 من القانون التمهيدي للقانون المدني الألماني.
- 4. قانون علم السفينة. اتفاقية العمل للموظف الذي يؤدي الخدمة في الماء أو النقل الجوي ينظمها قانون البلد الذي تم تسجيل السيارة فيه.
على سبيل المثال ، وفقًا لـ Art. 57 من MLC RF ، يتم تحديد إجراءات تعيين أفراد طاقم السفينة (بما في ذلك الأجانب) وحقوقهم والتزاماتهم وظروف العمل والأجور ، بالإضافة إلى إجراءات وأسباب فصلهم من قبل تشريعات العمل في الاتحاد الروسي و MLC RF.
تنص المادة 140 من القانون الروماني على أن: قانون علم سفينة بحرية أو نهرية أو قانون الدولة التي سجلت فيها الطائرة يحكم عقد توظيف طاقم السفينة ، ما لم يكن الطرفان قد اختاروا قانونًا آخر.
- 5. قانون الأحوال الشخصية لصاحب العمل - فرد أو كيان قانوني (قانون الشخصية أو قانون المجتمع). (Gip 4)
- (gip 4) على سبيل المثال ، إذا كان موظفو صاحب عمل مجري يؤدون عملًا في الخارج في رحلة عمل أو في خدمة خارجية أطول ، فيجب أن ينطبق القانون الهنغاري على العلاقة القانونية.
ينطبق هذا المبدأ أيضًا عندما لا يمكن تحديد مكان العمل بدقة (على سبيل المثال ، بسبب رحلات العمل) أو عندما يتم تنفيذ العمل في بلدين أو أكثر.
6. قانون بلد إبرام عقد العمل (lex locicontractus). على سبيل المثال ، بموجب قوانين إنجلترا والولايات المتحدة ، ينطبق القانون المحلي على علاقات العمل المبرمة في هذه البلدان.
يُسمح بتطبيق قانون العمل خارج الحدود الإقليمية في حالتين: أ) من خلال إبرام اتفاقية خاصة ؛ ب) قانون أجنبيينطبق في جميع الحالات التي تشير فيها قواعد التعارض مباشرة إلى القانون الأجنبي. يحق لأي دولة حظر تطبيق قانون العمل الأجنبي على أراضيها إذا كان يتعارض مع السياسة العامة.
وتسعى بعض الدول إلى توسيع نطاق قوانين العمل الخاصة بها خارج إقليمها. وتشمل هذه القوانين قوانين الولايات المتحدة الخاصة بظروف العمل العادلة ، للمعاقين ، وحظر التمييز ضد كبار السن من العمال.
لا تقتصر هذه القوانين على الولايات المتحدة ؛ ولكن تنطبق على علاقات العمل للمواطنين الأمريكيين الذين يعيشون في الخارج مع الشركات الأمريكية العاملة خارج الولايات المتحدة.
يقر الإعلان العالمي لحقوق الإنسان لعام 1948 بأن لكل شخص الحق في العمل ، واختيار العمل الحر ، وشروط عمل عادلة ومرضية ، والحماية من البطالة (المادة 23).
الدول الأطراف في العهد الدولي الخاص بالاقتصادي والاجتماعي و الحقوق الثقافيةعام 1966 يعترف بالحق في العمل ، والذي يتضمن حق كل شخص في أن يكون قادرًا على كسب عيشه في عمل يختاره بحرية أو يوافق عليه بحرية ، وسوف يتخذ الخطوات المناسبة لضمان هذا الحق (المادة 6). تعترف الدول الأطراف في هذا العهد بحق كل فرد في ظروف عمل عادلة ومرضية ، بما في ذلك على وجه الخصوص: طيب القلب. بالإضافة إلى ذلك ، يجب ضمان ظروف العمل التي تلبي متطلبات السلامة والنظافة ، ونفس الفرصة للجميع للتقدم في العمل إلى المستويات الأعلى المناسبة فقط على أساس الأقدميةوالمؤهلات.
اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية.منظمة العمل الدولية هي واحدة من أقدم الوكالات المتخصصة للأمم المتحدة. تأسست عام 1919 وفقًا لمعاهدة فرساي للسلام. تتمثل إحدى المهام الرئيسية لمنظمة العمل الدولية في إعداد واعتماد اتفاقيات وتوصيات بشأن ظروف العمل والمعيشة للعمال.
وهكذا ، في عام 1958 ، وافقت منظمة العمل الدولية على اتفاقية التمييز في الاستخدام والمهنة ، في عام 1949 ، اتفاقية مواد العمل في العقود المبرمة من قبل سلطات الدولة ، واتفاقية العمال المهاجرين ، في عام 1975. - اتفاقية الانتهاكات في مجال الهجرة والعمل. حول ضمان تكافؤ الفرص والمعاملة للعمال المهاجرين.
تنص اتفاقية الهجرة من أجل العمل لعام 1949 (المنقحة) على أن الدولة العضو في منظمة العمل الدولية التي هي طرف في هذه الاتفاقية تتعهد بأن توفر ، دون تمييز على أساس الجنسية أو العرق أو الدين أو الجنس ، للمهاجرين المقيمين بشكل قانوني في أراضيها ، شروطًا لا أقل مواتاة من تلك التي يتمتع بها مواطنوها فيما يتعلق بأمور مثل الأجور ، وقت العمل، العمل الإضافي ، إلخ.
تحمي اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية المهاجرين في جميع المراحل. ينبغي إعطاء الأولوية في صلاحيات ومراقبة تجنيد المهاجرين للسلطات المختصة في الدولة (الاتفاقية رقم 97). يحدد عدد من اتفاقيات منظمة العمل الدولية ، من بين أمور أخرى ، قضايا مثل الحد الأدنى لمبلغ وشكل دفع الأجور ، وظروف العمل ، والسلامة ، والحوافز ، والضمان الاجتماعي ، والصحة والسلامة ، وحقوق النقابات العمالية ، وحرية التنقل ، والحق في التقدم بطلب إلى المحاكم. وفقًا للتوصية رقم 151 ، يحق للمهاجرين الطعن في قرار إنهاء عملهم مبكرًا ولا يتحملون تكاليف الإدارة أو الإجراءات القانونيةإذا تم طردهم من البلاد.
تم تكريس عدد من القضايا المتعلقة بظروف العمل في اتفاقيات "إنهاء علاقات العمل" 1982 ، "في أيام الإجازات مدفوعة الأجر" 1970 ، "بشأن المساواة بين مواطني الدولة والأجانب وعديمي الجنسية في مجال الضمان الاجتماعي". ، "الحفاظ على الحقوق في مجال الضمان الاجتماعي" 1982 ، "حرية تكوين الجمعيات وحماية حق التنظيم" 1948.
في ديسمبر 1990 ، اعتمدت الجمعية العامة للأمم المتحدة اتفاقية دوليةبشأن حماية حقوق جميع العمال المهاجرين وأفراد أسرهم. حسب الفن. المادة 8 من الاتفاقية ، للعمال المهاجرين وأفراد أسرهم الحرية في مغادرة أي دولة ، بما في ذلك دولة منشئهم. في نهاية فترة إقامتهم في دولة العمل ، يحق للعمال المهاجرين تحويل أرباحهم ومدخراتهم ، وفقًا للقانون المعمول به في الدولة المعنية ، لتصدير ممتلكاتهم الشخصية.
ترد المعايير الدولية لحماية المهاجرين في المعاهدات الثنائية والاتفاقيات المعتمدة في إطار الأمم المتحدة ومنظمة العمل الدولية ومنظمات أخرى. بدأ إبرام المعاهدات الثنائية بأعداد كبيرة في الستينيات. التي تعاني من نقص حاد في القوى العاملة ، أبرم عدد من دول أوروبا الغربية ، ولا سيما بلجيكا وهولندا وألمانيا وفرنسا وسويسرا ، اتفاقيات ثنائية بشأن استيراد العمالة مع الجزائر وإسبانيا واليونان والبرتغال وتركيا والمغرب وتونس. في السبعينيات ، وقعت البلدان النامية عقودًا لتوظيف العمال بموجب إشراف الدولة. ومن الأمثلة على ذلك الاتفاق بين بنغلاديش وليبيا وسلطنة عمان وإيران والأردن والغابون.
تم حل القضايا التالية في الاتفاقيات الثنائية.
- 1. وضع الجهة المختصة في الدولة التي تتعامل مع قضايا إرسال العمال إلى الدول الأجنبية.
- 2. إجراءات تبادل المعلومات والإخطار عن الوظائف الشاغرة. هل يجب أن تتبادل دولة الهجرة مع دولة الهجرة؟ كيف يمكن إبلاغ العمال من بلدان الهجرة عن توفر الوظائف الشاغرة الفردية أو الوظائف الجماعية الشاملة؟
- 3. المهاجرون غير الشرعيين. ما هي إجراءات تنظيم وضع المهاجرين إذا كان دخولهم وإقامتهم وعملهم غير قانوني؟ هل يجب إعادتهم؟ هل بلد المهجر ملزم بقبولهم؟
- 4. قائمة المرشحين. كيف ينبغي لدولة الهجرة أن تضع قوائم بالمرشحين الراغبين في الحصول على عمل بالخارج؟ ما هي المعلومات المتعلقة بالعاملين التي يجب تضمينها في القائمة؟
- 5. الاختيار الأولي. هل السلطة المختصة في البلد المرسل مسؤولة عن الاختيار الأولي من قائمة المرشحين للأشخاص الذين يمكن اعتبارهم مناسبين للوظائف الشاغرة المقترحة؟
- 6. الرعاية الطبية. هل يتعين على المرشحين الخضوع لفحص طبي قبل اختيارهم؟ إذا كان الأمر كذلك ، في أي دولة يجب أن يجري الطبيب الفحص؟
- 7. مستندات الدخول. ما هي بطاقات الهوية والتأشيرات وجوازات السفر والوثائق الأخرى المطلوبة للدخول؟
- 8. تصريح الإقامة وتصريح العمل. هل يتعين على العمال المهاجرين الحصول على إذن للإقامة والعمل في البلد المضيف؟ إذا كان الأمر كذلك ، فمن الذي يصدرها؟ كم عدد التصاريح التي يجب أن تكون؟
- 9. عقد العمل. هل يجب إرفاق العقد الرئيسي أو نموذج العقد؟ هل يجب أن يكون بلغات متعددة؟
- 10. المسكن. من يتحمل تكاليف السكن عند وصول العامل لبلد الهجرة؟
- 11. الاختصاص القضائي. في حالة وجود نزاع بين أطراف العقد ، ما هي سلطات إنفاذ القانون في أي دولة يحق لها النظر في هذا النزاع؟
علاقات العمل داخل رابطة الدول المستقلة.مع مراعاة. الأهمية في مجال هجرة اليد العاملة في بلدان رابطة الدول المستقلة ، من أجل تقارب التشريعات الوطنية وضمان ضمانات حقوق العمال المهاجرين في مجال علاقات العمل
اعتمدت الجمعية البرلمانية الدولية للدول الأعضاء في رابطة الدول المستقلة قانونًا تشريعيًا أوصي به بعنوان "هجرة موارد العمل في بلدان رابطة الدول المستقلة". تنطبق هذه الوثيقة على العمال المهاجرين وأفراد عائلاتهم ، والسلطات والإدارات ، والكيانات من جميع أشكال الأعمال التي تشارك في إرسال مواطنين للعمل في الخارج ، وجذب القوى العاملة إلى أراضي الدول المشاركة وفقًا للاتفاقيات الدولية والمعاهدات الثنائية بين الدول.
يُعترف بما يلي على أنه هجرة عمل: أ) مغادرة المواطنين للخارج لتلقي عمل مدفوع الأجر بموجب اتفاقية (عقد) ؛ ب) دخول مواطني الدول الأخرى للحصول على عمل مدفوع الأجر على أراضي دولة ليسوا من مواطنيها ؛ ج) هجرة العمالة عبر الحدود (البندول) للعمال المهاجرين من المناطق المجاورة من أجل الحصول على عمل مدفوع الأجر في أراضي دولة أخرى ، مع مراعاة الإقامة في إقليم دولة المغادرة. زادت هجرة اليد العاملة للسكان بشكل حاد بسبب تدويل الإنتاج الذي حدث في القرن العشرين. تختلف الأسباب الاجتماعية والاقتصادية لاستخدام العمالة الأجنبية في أي دولة وتوظيف عمال ومتخصصين من دولة واحدة خارج حدودها والبقاء في الخارج لغرض التعليم والتدريب عن أسباب هجرة السكان على الصعيد الوطني. لغرض لم شمل الأسرة نتيجة عمل عسكري.
ومع ذلك ، فإن النتيجة النهائية لهذه الهجرات تؤدي إلى تكوين طبقة كبيرة من المواطنين الأجانب المقيمين بشكل دائم أو مؤقت في أراضي الدولة المعنية والدخول في علاقات عمل مع أرباب العمل المحليين في هذا البلد.
تخضع إجراءات الدخول إلى دولة أجنبية لقوانين تلك الدولة. تقيد العديد من الدول الدخول ، ويعتمد دخول أجنبي إلى الدولة على الحصول على تصريح عمل. يتم تحديد هذه الأذونات بموجب تشريعات ألمانيا ، وفرنسا ، وبريطانيا العظمى ، والولايات المتحدة الأمريكية ، والنمسا ، إلخ.
في الولايات المتحدة والنمسا والسويد وعدد من البلدان الأخرى ، تم تحديد حصص سنوية لدخول الأجانب ، بما في ذلك الأشخاص الذين يأتون خصيصًا للعمل في البلد المعني. في هذا الصدد ، يكتسب إبرام روسيا لاتفاقيات حكومية دولية بشأن توفير حصص معينة لمواطنينا أهمية معينة. أبرمت روسيا مثل هذه الاتفاقيات مع FRG وفرنسا.
في فرنسا وبلجيكا وألمانيا وإيطاليا وفي عدد من البلدان الأخرى ، تُستخدم مفاهيم القانون المدني في مجال تنظيم علاقات العمل. ومع ذلك ، فإن خصوصية هذا المجال تحدد مسبقًا بعض التعديلات في تطبيق المؤسسات التقليدية وقواعد القانون الدولي الخاص. بادئ ذي بدء ، يتجلى ذلك في تقييد تطبيق استقلالية إرادة الأطراف.
مبدأ التعارض في قانون العمل محدد في التشريع. على وجه الخصوص ، يتم دخول المواطنين إلى إقليم دولة العمل وإقامتهم ومغادرتهم وفقًا للتشريعات السارية في إقليم دولة العمل والاتفاقيات ذات الصلة. قد تطلب السلطات المختصة الإنهاء المبكر للعمل وعودة العامل المهاجر إلى بلد المغادرة في حالات انتهاك القانون.
لا يُسمح بفرض قيود على دخول العمال المهاجرين إلا في الحالات المنصوص عليها صراحةً في تشريع دولة العمل. يجوز تقييد دخول العمال المهاجرين: أ) مراعاة الوضع في سوق العمل الداخلي ؛ ب) لأسباب الأمن القومي؛ ج) من أجل ضمان الرفاه الصحي والوبائي للسكان ؛ د) ل فئات معينةالأشخاص الذين ارتكبوا جرائم ضد السلام أو الإنسانية أو غيرها جرائم خطيرةالمنصوص عليها في تشريعات دولة العمل.
في الاستشارة قانون تشريعيواحد آخر مرفق مبدأ مهم- مبدأ المساواة. عند إبرام الاتفاقيات (العقود) الخاصة بالتوظيف ، يتمتع العمال المهاجرون بحقوق متساوية مع مواطني الدولة عند تعيين وإنهاء علاقات العمل ، وتحديد شروط المكافأة ، وساعات العمل ، والحماية الصحية ونظافة العمال ، والحماية الاجتماعية. لا يجوز التمييز ضد العمال المهاجرين وأفراد أسرهم على أساس الجنسية أو العرق أو الدين أو الجنس.
يضمن العمال المهاجرون من بلدان رابطة الدول المستقلة الاعتراف في جميع أنحاء إقليم الدبلومات وشهادات التعليم والوثائق ذات الصلة بمنح الألقاب والدرجات والمؤهلات والوثائق الأخرى اللازمة للتوظيف التي تم الحصول عليها في حالة المغادرة ، وكذلك الأقدمية ، بما في ذلك الخبرة في العمل. شروط تفضيليةوالتخصص.
حق العامل المهاجر في الحياة والحماية الصحية مكفول وفقاً للتشريعات الحالية لدولة الإقامة الدائمة وحالة العمل. تتكفل الدولة التي تسري تشريعاتها بالتعويض عن الأضرار التي تلحق بصحة العامل المهاجر نتيجة إصابة أو ضرر آخر بالصحة يرتبط بأداء واجبات العمل ، وكذلك بسبب وفاة الضحية للعامل المهاجر وقت الإصابة أو غيرها من الأضرار الصحية.
في الفقه والتشريعات الحديثة للدول الغربية (الولايات المتحدة الأمريكية ، فرنسا ، بريطانيا العظمى) ، يتم استخدام روابط النزاع "المتمايزة" في "الحالات المعطلة" (البحث عن القانون المتأصل في هذه العلاقة). يتمثل الاتجاه الرئيسي للممارسة القضائية الحديثة في النظر في القضايا "المعطلة" في رفض روابط الصراع "غير المرنة" ، وتطبيق نظرية التوطين الفردي ، وعلى أساسها البحث عن قانون متأصل في هذا العقد.
لهذا ، يتم استخدام نظرية "وزن" علاقة الضرر.
من الشائع للغاية استخدام مفهوم "مكان النتيجة" ، أي يطبق قانون الدولة التي وقع فيها الحادث. ارتباطات النزاع الخاصة الفرعية - قانون مكان تسجيل المركبات ومكان الإقامة المعتاد للضحية.
عند حل "القضايا المعطلة" الوطنية والدولية الافتراضات القانونية(المواطنة المشتركة أو الموطن المشترك للموظف وصاحب العمل ؛ قانون مؤسسة تخدم عملائها بشكل جماعي ؛ قانون المحكمة - من يختار المحكمة ، يختار القانون).
سنت بعض الدول قوانين لتوسيع نطاق قوانين التعويض الوطنية لتشمل العمال الأجانب في حالة حدوث ضرر في مؤسسة محلية.
ترتبط "الأعمال المشوهة" بالتعويض ليس فقط أضرار ماديةولكن أيضًا ضرر معنوي. في هذا الصدد ، تنشأ مشكلة: تفاصيل وإجراءات ومبلغ التعويض عن الضرر المعنوي تختلف اختلافا جوهريا في التشريع. دول مختلفة. وبنفس الطريقة ، فإن تعريف مفهوم "الضرر المعنوي" (الضرر) يختلف اختلافًا كبيرًا في التشريع الوطني.
من المقبول الآن عالميًا تقريبًا ذلك ضرر معنويتنطوي على إلحاق معاناة جسدية ومعنوية ، ولا يتم تعويضها إلا إذا كان هناك ذنب. يتم تقديم التعويض عن الضرر المعنوي في شكل نقدي أو مادي آخر وبالمبلغ الذي تحدده المحكمة ، بغض النظر عن الأضرار التي لحقت بالممتلكات الخاضعة للتعويض.
يتم تعويض العمال المهاجرين عن الأضرار الناجمة عن إصابات العمل أو المرض المهني على أساس الاتفاقات الدولية وعقود العمل والقوانين الوطنية. في حالة وجود نزاع ، يسري قانون بلد العمل والتشريع الوطني المطبق على العامل وقت الإصابة أو أثناء نشاط العمل الذي تسبب في المرض المهني. من الممكن وضع القانون الواجب التطبيق على أساس استقلالية إرادة الأطراف. في حالة الإصابات الصناعية والأمراض المهنية من قبل الموظفين الذين يقومون برحلة عمل إلى الخارج ، يتم تطبيق قانون الدولة التي أرسلت الشخص المصاب في رحلة عمل. يتم التعويض عن الضرر من قبل المؤسسة التي أعارت الموظف. عندما يحدث ضرر لمثل هؤلاء الأشخاص الذين لا يعملون وأثناء ساعات الراحة ، ينطبق المفهوم العام للالتزامات التقصيرية: يتم تطبيق قانون البلد الذي تم فيه ارتكاب الضرر ، ويتم تعويض الضرر من قبل الشخص الذي تسبب فيه بشكل مباشر.
يجب على أصحاب العمل (أصحاب العمل) التأكد الهيئات المخولةوالعمال المهاجرين مع معلومات موضوعية عن طبيعة العمل والأجور وظروف المعيشة والضمان الاجتماعي والرعاية الطبية وسفر العمال المهاجرين وأفراد أسرهم إلى مكان العمل والعودة إلى حالة المغادرة.
في أبريل 1994 ، وقع الاتحاد الروسي وأوكرانيا ومولدوفا وأرمينيا اتفاقية للتعاون في مجال هجرة اليد العاملة والحماية الاجتماعية للعمال المهاجرين. في وقت لاحق ، انضمت طاجيكستان وكازاخستان وأوزبكستان وقيرغيزستان وأذربيجان وبيلاروسيا إلى هذه الاتفاقية. ينظم المجالات الرئيسية للتعاون بين الدول المشاركة في مجال النشاط العمالي والحماية الاجتماعية للأشخاص وأفراد أسرهم الذين يقيمون بشكل دائم في أراضي إحدى الولايات ويقومون بأنشطتهم العمالية في الشركات والمؤسسات والمنظمات لجميع أشكال الملكية في أراضي دولة أخرى - اتفاقيات المشاركة. في الفن. ينص البند 1 من الاتفاقية على مبدأ التعارض لتطبيق قانون بلد مكان العمل (قانون مكان العمل). يُفهم "بلد العمل" على أنه الدولة التي يقوم على أراضيها العمال المهاجرون القادمون من دولة أخرى بتنفيذ نشاطهم العمالي وفقًا لشروط عقد العمل (العقد). يتم تحديد إجراءات جذب العمال والمؤهلات والعمر والمتطلبات الأخرى لهم من قبل بلد العمل على أساس التشريعات المعمول بها في أراضيها. يتم تحديد عدد العاملين على أساس الاتفاقات الثنائية.
يعترف كل طرف من أطراف الاتفاقية (بدون تصديق) الدبلومات وشهادات التعليم والوثائق ذات الصلة بمنح الألقاب والرتب والمؤهلات والوثائق الأخرى اللازمة لتنفيذ نشاط العمل وترجمتها المعتمدة وفقًا للإجراءات المعمول بها في الإقليم من بلد المغادرة إلى لغة الدولة لبلد العمل أو اللغة الروسية. يتم إضفاء الطابع الرسمي على النشاط العمالي للموظف بموجب اتفاقية توظيف (عقد) مبرم مع صاحب العمل بلغة الدولة لبلد العمل واللغة الروسية ، وفقًا لتشريعات العمل في بلد العمل ، يتم تسليم الاتفاقية (العقد) إلى الموظف قبل مغادرته للعمل.
يتم فرض الضرائب على دخل العمل للموظفين في بلد العمل وفقًا لتشريعات هذا البلد.
يتم تنظيم قضايا توفير المعاشات التقاعدية للموظفين وأفراد أسرهم بموجب اتفاقية ضمانات حقوق مواطني الدول الأعضاء في رابطة الدول المستقلة في مجال توفير المعاشات التقاعدية بتاريخ 13 مارس 1992 و (أو) الاتفاقيات الثنائية. يتمتع العمال المهاجرون بالتأمينات الاجتماعية والضمان الاجتماعي (باستثناء المعاشات التقاعدية) وفقًا للتشريعات المعمول بها في بلد العمل. يتم توفير الرعاية الطبية لهم على حساب صاحب العمل (صاحب العمل) في بلد العمل على نفس مستوى مواطنيها. يتم تنظيم إجراءات التعويض للموظف عن الضرر الناجم عن الإصابة أو المرض المهني أو غيرها من الأضرار التي تلحق بالصحة المرتبطة بأداء واجبات العمل بموجب تشريعات بلد العمل (ما لم ينص على خلاف ذلك بموجب اتفاقية منفصلة).
وفقًا للخبراء الأجانب ، يعيش الآن حوالي 80 مليون شخص في دول أجنبية (باستثناء الاتحاد السوفيتي السابق ويوغوسلافيا) وعددهم في تزايد مستمر. في كل عام ، يهاجر حوالي مليون شخص ، بالإضافة إلى مليون يبحث عنهم لجوء سياسيفي بلدان مختلفة. يضاف إلى ذلك 18 مليون لاجئ آخرين فروا من ديارهم بسبب الكوارث الطبيعية أو الاضطهاد السياسي.
العمال المهاجرون هم الأشخاص الذين شاركوا أو سيشاركون في نشاط مدفوع الأجر في دولة ليسوا من رعاياها.
المهام الرئيسية للدولة سياسة الهجرةهي: حماية حقوق ومصالح المهاجرين ؛ مراعاة مصالح الدولة في تنفيذ برامج وأنشطة الهجرة ، وتحسين نظام مراقبة الهجرة ؛ تنظيم تدفقات الهجرة ، مع مراعاة التنمية الاجتماعية والاقتصادية للمنطقة المضيفة ، والتوافق الوطني ، وخصوصيات نفسية المهاجرين ، مع مراعاة السمات المناخية لأماكن إعادة التوطين ؛ تهيئة الظروف للاستقبال والإقامة ، وتحفيز المشاركة النشطة للمهاجرين في عملية التكيف مع الوضع الاجتماعي والاقتصادي القائم.
الهجرة هي مجموعة من التحركات الإقليمية للسكان مختلفة في طبيعتها ، مصحوبة بتغيير في مكان الإقامة. قد تختلف الهجرة من حيث الأسباب (طوعية أو قسرية) والنوع (خارجي وداخلي) والنوع (عودة وغير قابلة للإلغاء). يمكن أن تكون الهجرة القسرية خارجية (طالبي اللجوء ، بما في ذلك اللاجئون) وداخلية (الأشخاص النازحون ، والمهاجرون القسريون ، وما إلى ذلك) ، وقابلة للإعادة وغير قابلة للإلغاء. يمكن أن تكون الهجرة غير الشرعية خارجية وداخلية (بما في ذلك قسرية وطوعية). تشير هجرة العمالة الخارجية إلى عودة الهجرة الطوعية ، ويمكن أن تكون غير قانونية. تعتبر إعادة التوطين نوعًا لا رجوع فيه من الهجرة.
مواضيع الهجرة الخارجية هي: أ) المهاجرين ، بمن فيهم مواطنو جمهورية قيرغيزستان ، الذين يغادرون أراضيها لأسباب سياسية واقتصادية وعرقية ، وكذلك لأسباب شخصية (لم شمل الأسرة ، والزواج) ؛ الأشخاص الذين وصلوا سابقًا إلى أراضي جمهورية قيرغيزستان وحصلوا على وضع لاجئين أو مهاجرين قسريين ، وترك أراضيها ؛ ب) المهاجرين العابرين - مواطني الاتحاد السوفياتي السابق الذين ليسوا من مواطني جمهورية قيرغيزستان ، والمقيمين بشكل دائم في الولايات - جمهوريات الاتحاد السوفياتي السابقة والذين وصلوا إلى قيرغيزستان ؛ ج) المهاجرون الأجانب (المواطنون الأجانب والأشخاص عديمو الجنسية) الذين وصلوا إلى جمهورية قيرغيزستان (الموجودة في أراضي جمهورية قيرغيزستان) بحثًا عن اللجوء ، بما في ذلك بغرض تقديم طلب للحصول على وضع اللاجئ ؛ د) المهاجرين العابرين - الأجانب الذين يصلون إلى جمهورية قيرغيزستان من أجل تبسيط إجراءات المغادرة إلى بلدان ثالثة.
موضوع الهجرة القسرية هم طالبو اللجوء على أراضي جمهورية قيرغيزستان ، بما في ذلك: أ) مواطني الاتحاد السوفياتي السابق ؛ ب) مواطنو الدول - الجمهوريات السابقة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، بما في ذلك مواطني جمهورية قيرغيزستان ؛ ج) مواطني الدول الأخرى ؛ د) الأشخاص عديمو الجنسية (الأشخاص عديمو الجنسية) ؛ ه) الأشخاص الذين لديهم الجنسية المزدوجة(بيباتريدس).
موضوعات الهجرة غير الشرعية هي: أ) المهاجرين غير المنضبطين - مواطنو جمهورية قيرغيزستان ، مغادرة أراضي الدول - جمهوريات الاتحاد السوفياتي السابقة إلى دول أجنبية أخرى ؛ ب) المهاجرون غير الشرعيين - مواطنو جمهورية قيرغيزستان الذين يسافرون بشكل غير قانوني إلى الخارج أو يعبرون حدود دولة جمهورية قيرغيزستان مع دول أجنبية ؛ ج) المهاجرون غير الشرعيين: الأجانب الذين لا يتوافق غرضهم المعلن عن دخولهم مع نواياهم ؛ الأجانب الذين يدخلون بوثائق مزورة ؛ الأجانب الذين يصلون إلى قيرغيزستان بطريقة غير شرعية.
المهاجرون المؤقتون هم الأشخاص الذين لديهم تأشيرة وتصريح عمل لفترة معينة. يقوم بعضهم برحلات يومية عبر الحدود. والبعض الآخر عمال موسميون يأتون لأسابيع أو شهور.
يتمتع العمال المؤقتون عادةً بمستوى منخفض جدًا من الحماية الاجتماعية لأنهم لا يعيشون طويلاً بما يكفي في الدولة للمساهمة في نظام التأمين الاجتماعي. في الولايات المتحدة ، لا يمكن للعمال المؤقتين الحصول على استحقاقات العجز لأنهم لم يدفعوا الضرائب. كما أنهم لا يتلقون إعانات البطالة. معظم دول الخليج التي قدمت الرعاية الصحية المجانية لمواطنيها لا تمتد لتشمل المهاجرين المؤقتين.
عادة ما يكون المهاجرون غير الشرعيين في وضع حرج للغاية ، حيث يمكن ترحيلهم في أي وقت. ومع ذلك ، هذا لا يعني أنهم محرومون تمامًا من أي حقوق. على سبيل المثال ، في عام 1982 المحكمة العلياقضت الولايات المتحدة بأنه يمكن لأطفال المهاجرين غير الشرعيين الوصول مجانًا إلى نظام التعليم لأن دستور الولايات المتحدة ينص على حماية متساوية بموجب القانون لجميع الأشخاص ، سواء كانوا مواطنين أمريكيين أو أجانب. يمكن أيضًا توفير "المخالفات" رعاية صحية. في اليابان ، يتلقى العمال غير الشرعيين تعويضًا عن حوادث العمل.
يمكن أن يكون المهاجرون مواطنين في دولة معينة تتمتع بوضع "مقيم دائم". يمكنهم الوصول إلى معظم المؤسسات العامة ، بما في ذلك الضمان الاجتماعي والتعليم والإسكان والرعاية الصحية. عادة لا يمكن إجبارهم على مغادرة البلاد إذا وجدوا أنفسهم فجأة عاطلين عن العمل. في عدد من البلدان ، للمهاجرين الحق في التصويت ، على الرغم من القيود المفروضة في كثير من الأحيان في هذا الصدد. على سبيل المثال ، في هولندا ، يحق للأجانب الذين عاشوا في هذا البلد لمدة خمس سنوات على الأقل التصويت ، ولكن فقط في الانتخابات المحلية. في بعض الحالات يمكن انتخابهم بأنفسهم: في السويد عام 1988 ، تم انتخاب 100 أجنبي في المجالس البلدية. القيد الأكثر شيوعًا للمقيمين الدائمين هو أنهم غير مؤهلين لتقلد مناصب عامة. على سبيل المثال ، في أستراليا لا يمكنهم أن يصبحوا موظفين مدنيين.
وفقًا لقانون الوضع القانوني للأجانب في جمهورية ليتوانيا لعام 1991 ، يجوز للأجانب المقيمين بشكل دائم في جمهورية ليتوانيا الانخراط في أي عمل أو نشاط اقتصادي ، ما لم يكن ذلك محظورًا بموجب قوانين ليتوانيا وإذا لم يكن هذا النشاط محظورًا. مجهز ل الشرط المطلوب- الحصول على جنسية جمهورية ليتوانيا.
يعترف قانون أوكرانيا بشأن الوضع القانوني للأجانب لعام 1994 بحق الأجانب في العمل.
حسب الفن. المادة 8 من قانون أوكرانيا بشأن الوضع القانوني للأجانب ، يتمتع الأجانب بحقوق والتزامات متساوية في علاقات العمل مع مواطني أوكرانيا ، ما لم ينص على خلاف ذلك تشريعات أوكرانيا والمعاهدات الدولية لأوكرانيا. للأجانب المقيمين بشكل دائم في أوكرانيا الحق في العمل في الشركات والمؤسسات والمنظمات أو الانخراط في أنشطة عمالية أخرى. يمكن للأجانب الذين هاجروا إلى أوكرانيا للعمل لفترة معينة أن ينخرطوا في أنشطة عمالية وفقًا لتصريح العمل الذي تم الحصول عليه بالطريقة المحددة. ومع ذلك ، لا يمكن تعيينهم في مناصب معينة أو الانخراط في أنشطة معينة ، إذا كان التعيين في هذه المناصب أو الانخراط في مثل هذه الأنشطة مرتبطًا بالانتماء إلى جنسية أوكرانيا ، وفقًا للتشريعات الأوكرانية.
يمكن للمواطنين الأجانب الإقامة بشكل دائم في جمهورية قيرغيزستان إذا كان لديهم تصريح بذلك وتصريح إقامة صادر عن هيئات الشؤون الداخلية. لديهم الحق في العمل بموجب عقد عمل في الشركات والمؤسسات والمنظمات أو الانخراط في أنشطة عمل أخرى.
في جمهورية قيرغيزستان ، يتمتع المواطنون الأجانب بالحق في التصرف بحرية بقدراتهم على العمل ، واختيار نوع النشاط والمهنة ، فضلاً عن الحق في حرية استخدام قدراتهم وممتلكاتهم من أجل تنظيم المشاريع والأنشطة الاقتصادية الأخرى التي لا يحظرها القانون.
وفقًا لقانون "الوضع القانوني للمواطنين الأجانب في جمهورية قيرغيزستان" ، يكون صاحب العمل فردًا أو كيانًا قانونيًا حصل على إذن بالطريقة المحددة لجذب واستخدام العمال الأجانب ويستخدم عمالة العمال الأجانب في أساس عقود العمل المبرمة معهم.
عميل الأعمال (الخدمات) هو فرد أو كيان قانوني حصل ، وفقًا للإجراءات المعمول بها ، على إذن لجذب واستخدام العمال الأجانب ويستخدم عمالة العمال الأجانب على أساس الاتفاقات المبرمة معهم. عقود القانون المدنيلأداء الأعمال (تقديم الخدمات). يمكن للمواطن الأجنبي المسجل في أراضي جمهورية قيرغيزستان كرجل أعمال فردي أن يعمل أيضًا كصاحب عمل أو عميل للأعمال (الخدمات).
وبالتالي ، يمكن للمواطن الأجنبي الدخول في علاقات عمل بطريقتين: أ) عن طريق الدعوة ؛ ب) نتيجة إبرام عقد عمل أو عقد قانون مدني لأداء عمل (تقديم خدمات).
لدعوة مواطن أجنبي للعمل ، يجب أن يكون لدى صاحب العمل أو عميل الأعمال (الخدمات) تصريح لجذب واستخدام العمال الأجانب. التأكد من حصول المواطن الأجنبي على تصريح عمل ؛ تقديم المستندات اللازمة لتسجيل مواطن أجنبي في مكان الإقامة في جمهورية قيرغيزستان. يجب على صاحب العمل أو العميل تسهيل مغادرة العامل الأجنبي من جمهورية قيرغيزستان بعد انتهاء العقد المبرم معه.
يتم إصدار إذن لجذب واستخدام العمال الأجانب (باستثناء البحارة والصيادين) ودعوة لدخول جمهورية قيرغيزستان للعامل الأجنبي من قبل السلطة التنفيذية المسؤولة عن الشؤون الداخلية ، أو الجسم الإقليميبناء على طلب صاحب العمل أو العميل للعمل. بالتزامن مع طلب إصدار دعوة ، يجب على صاحب العمل أو عميل الأعمال (الخدمات) تقديم تصريح إلى السلطة المختصة لإشراك واستخدام العمال الأجانب ، وكذلك المستندات المطلوبة لإصدار تصريح عمل لكل عامل أجنبي. جنبًا إلى جنب مع الدعوة لغرض القيام بأنشطة عمالية ، يتم إصدار تصريح عمل لصاحب العمل أو عميل العمل لكل عامل أجنبي.
الإجراء المذكور أعلاه لتوظيف مواطن أجنبي لا ينطبق على المواطنين الأجانب: الإقامة الدائمة في جمهورية قيرغيزستان ؛
يقيم مؤقتًا في جمهورية قيرغيزستان ؛ من هم موظفو البعثات الدبلوماسية والموظفون مكاتب قنصليةالدول الأجنبية في جمهورية قيرغيزستان ، وموظفو المنظمات الدولية ، وكذلك عمال الخدمة المنزلية في القطاع الخاص أشخاص محددين؛ من هم موظفون في كيانات قانونية أجنبية (مصنعون أو موردون) يقومون بأعمال التركيب (الإشراف على التركيب) وخدمات الخدمة والضمان ، وهم صحفيون معتمدون في جمهورية قيرغيزستان ؛ الدراسة في جمهورية قيرغيزستان في المؤسسات التعليمية للتعليم المهني وأداء العمل (تقديم الخدمات) خلال الإجازات ؛ الدراسة في جمهورية قيرغيزستان في المؤسسات التعليمية للتعليم المهني والعمل في أوقات فراغهم كعاملين في التدريس والدعم في تلك المؤسسات التعليمية التي يدرسون فيها ؛ تمت دعوتهم إلى جمهورية قيرغيزستان كمعلمين لإجراء فصول دراسية في المؤسسات التعليمية ، باستثناء الأشخاص ، لا يحق للمواطن الأجنبي المقيم مؤقتًا في جمهورية قيرغيزستان العمل خارج موضوع جمهورية قيرغيزستان ، التي يُسمح له بها على أراضيها ليقيم مؤقتا.
تتولى الهيئة التي أصدرت تصريح العمل مراقبة النشاط العمالي للعمال الأجانب. إذا عامل أجنبيخرق شروط عقد العمل أو عقد القانون المدني لأداء العمل (تقديم الخدمات) ، وسحب إذنه.
وفقًا لقانون جمهورية قيرغيزستان "بشأن اللاجئين". اللاجئ هو شخص ليس من مواطني جمهورية قيرغيزستان والذي ، بسبب خوف مبرر من أن يصبح ضحية للاضطهاد على أساس العرق أو الدين أو الجنسية أو الجنسية أو الانتماء إلى دولة معينة. مجموعة إجتماعيةأو الرأي السياسي خارج وطنه المواطنةوغير قادر أو غير راغب في الاستفادة من حماية ذلك البلد ، أو غير مستعد للاستفادة من هذه الحماية بسبب هذا الخوف ، أو كونه بدون جنسية معينة وكان خارج بلد إقامته المعتاد السابق نتيجة مثل هذه الأحداث ، غير قادر أو غير راغب في العودة إليها بسبب هذا الخوف.
في جمهورية قيرغيزستان ، يحق للشخص المعترف به كلاجئ العمل مقابل أجر أو النشاط الرياديعلى قدم المساواة مع مواطني جمهورية قيرغيزستان ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في التشريعات والمعاهدات الدولية لجمهورية قيرغيزستان. ولهؤلاء الأشخاص أيضًا الحق في الحماية الاجتماعية ، بما في ذلك الضمان الاجتماعي ، على قدم المساواة مع مواطني جمهورية قيرغيزستان (قانون جمهورية قيرغيزستان "بشأن اللاجئين").
تخضع علاقات العمل بين منظمة حكومية دولية وموظفيها ، بغض النظر عن الفئة والجنسية ، حصريًا لأنظمة وقواعد الموظفين ولا تقع ضمن نطاق قانون العمل الوطني (المحلي).
أكدت المحاكم الإدارية الدولية ، وكذلك المحاكم الوطنية ، مرارًا وتكرارًا على أن علاقات العمل التي تدخلها المنظمات الدولية مع موظفيها لا تدخل في نطاق القانون الوطني ، ولكن في نطاق القانون الداخلي للمنظمة المعنية. في وقت مبكر يعود إلى عام 1932 ، لاحظت لجنة الحقوقيين التي عينتها عصبة الأمم ، في رأيها ، أن مسؤولي العصبة "يشكلون جزءًا من الخدمة المدنية الدولية ، والعلاقات القانونية القائمة بينهم وبين الأمانة العامة ، ومنظمة العمل الدولية. المكتب والسجل ، كما قد يكون في هذه الحالة ، ليسا علاقات قانونية للقانون الخاص بالمعنى المقصود في القانون المدني لأي بلد ". وقد تم تأكيد هذا المبدأ من قبل المحكمة الإدارية لمنظمة العمل الدولية في عام 1957 في قضية واغورن. في نزاع يتعلق باتفاقية توظيف ، قضت المحكمة بأن "المدعي يؤكد بشكل غير صحيح أن القانون الإنجليزي ينطبق كقانون دولته ، في حين أن المحكمة ملزمة فقط بالقانون الداخلي للمنظمة". قضت محكمة فرساي المدنية ، في قرارها الصادر في 27 يوليو / تموز 1945 في قضية شيميدلين ضد المكتب الدولي للأوزان والمقاييس ، بأن قانون العمل الوطني لا ينطبق على العلاقات بين المكتب والموظفين الفرنسيين. وأشارت المحكمة في قرارها إلى ما يلي: "من المسلم به عمومًا أن موظفي الخدمة المدنية الدولية يؤدون واجباتهم للمصلحة العامة ، ولكن تحت رعاية هيئة دولية وخارج النظام القانوني للدولة التي هم من مواطنيها. يبدو أن الاتفاقيات والقواعد التي سيتم تطبيقها يجب أن تكون خارج نطاق القانون الفرنسي ، وبالتالي يتمتع الموظفون بوضع دولي حصري ".
لا يعتمد عدم قابلية تطبيق قوانين العمل المنزلي والضمان الاجتماعي على منظمة حكومية دولية بأي حال من الأحوال على حقيقة أن عقود العمل بين المنظمة والموظف يمكن إبرامها في مقر المقر ، حيث يمكن إبرامها عمليًا في مكان آخر أو في غيابيًا ، ولكنها تستند إلى حقيقة أن المنظمة الحكومية الدولية التي تخضع للقانون الدولي تتمتع باستقلالية كاملة فيما يتعلق بالنظر في المسائل المتعلقة بأنشطتها الداخلية. تستند جميع الأحكام المذكورة أعلاه ، والتي تنص على أن قوانين العمل المحلية غير قابلة للتطبيق ، إلى طبيعة الشخصية القانونية لمنظمة دولية. ينطبق هذا المبدأ بغض النظر عن المكان الذي يمكن إبرام عقد العمل فيه أو حيث يمكن للموظف أداء واجباته.
يتم النظر في المنازعات العمالية للأمم المتحدة ووكالاتها المتخصصة مع موظفيها من قبل المحاكم الإدارية لهذه المنظمات.
وفقًا لنظامها الأساسي ، تتمتع المحكمة الإدارية للأمم المتحدة بصلاحية الاستماع والبت في الطلبات المتعلقة بانتهاكات عقود توظيف موظفي الأمانة العامة للأمم المتحدة أو شروط توظيف هؤلاء الموظفين. تنص المادة 14 من النظام الأساسي على أن اختصاص المحكمة قد يمتد إلى أي منها وكالة متخصصةبموجب الشروط المنصوص عليها في اتفاق خاص يبرمه الأمين العام للأمم المتحدة مع كل وكالة من هذه الوكالات.
تتمتع المحكمة الإدارية لمنظمة العمل الدولية بصلاحية النظر في الشكاوى المتعلقة بالامتثال ، في المحتوى أو الشكل ، لشروط التعيين والقابلة للتطبيق على بهذه المناسبةالأحكام ذات الصلة من النظام الأساسي للموظفين لموظفي مكتب العمل الدولي وموظفي المنظمات الدولية التي اعترفت باختصاص المحكمة (على سبيل المثال ، منظمة الصحة العالمية ، واليونسكو ، والاتحاد الدولي للاتصالات ، والمنظمة العالمية للأرصاد الجوية ، و منظمة الأغذية والزراعة ، الاتحاد البريدي العالمي ، إلخ). أي موظف في مكتب العمل الدولي والمنظمات التي قبلت ولايتها القضائية ، حتى بعد انتهاء خدمته ، وأي خلف لهذا الموظف في حالة وفاة هذا الأخير ، وأي شخص آخر يمكن أن يثبت أنه يمتلك الحقوق الناشئة عن شروط تعيين الموظف المتوفى ، قد تنطبق على المحكمة أو أحكام النظام الأساسي للموظفين التي يمكن لهذا الموظف الرجوع إليها.
ترفض المحكمة الإدارية لمنظمة العمل الدولية في عام 1957 بشكل أساسي أسلوب النزاع في تنظيم علاقات العمل بين منظمة العمل الدولية وموظفيها. اعتمد مدرب سابق في منظمة العمل الدولية كان يعمل في مركز تدريب مهني تابع لمنظمة العمل الدولية في إندونيسيا على القانون الإنجليزي في دعواه القضائية على أساس أن لديه عقد عمل في إنجلترا وأنه شخص مقيم في إنجلترا. رفضت المحكمة الإدارية لمنظمة العمل الدولية الإشارة إلى القانون الإنجليزي على أساس أنه لا يطبق إلا القانون الداخلي لمنظمة العمل الدولية ، وسد الثغرات بالمبادئ العامة للقانون.
أشارت الأمانة العامة للأمم المتحدة ، في فتواها القانونية في 26 فبراير 1976 ، إلى أن عقود التوظيف في الأمم المتحدة أصبحت جزءًا من تطوير النظامدولي قانون إداريمنظمة مستقلة عن أنظمة محددةقانون محلي. الإشارات إلى القانون المحلي الواردة في عقود العمل محددة وليست عامة (على سبيل المثال ، القواعد القانونية المتعلقة بـ ضمان اجتماعي). في حالات نادرة جدًا ، تم تقديمها لوضع معيار مناسب لتحديد مبلغ المدفوعات المتعلقة بالتعويض أو إنهاء الخدمة. ومع ذلك ، فإن الاستنتاج الملحوظ لم يؤد بعد إلى اختيار أي منها النظام الموجودالقانون المحلي الذي يحكم جميع أحكام عقد العمل. تشير المحكمة الإدارية للأمم المتحدة ، عند تفسير عقود العمل ، إلى كل من القانون الداخلي للمنظمة والمبادئ المعترف بها بشكل عام. يتجنب في الغالب الإشارة إلى الأنظمة المحلية.
تحدد لوائح موظفي المنظمات الدولية الحقوق والواجبات وظروف العمل الأساسية للأشخاص العاملين على أساس دائم أو مؤقت. جميع موظفي المنظمة هم موظفون مدنيون دوليون. مسؤوليتهم دولية.
تنص لوائح الموظفين على تعيين الموظفين ودفع الرواتب والمزايا المالية الأخرى والسفر والمعاشات التقاعدية.
حسب الفن. 8 من ميثاق الأمم المتحدة ، لا تضع المنظمة أي قيود على حق الرجال والنساء في المشاركة بأي صفة وعلى قدم المساواة في أجهزتها الرئيسية والفرعية. تتكون الأمانة العامة من الأمين العام ومن قد تطلبه المنظمة من الموظفين. في أداء واجباتهم ، لا يجوز للأمين العام وموظفي الأمانة العامة طلب أو تلقي تعليمات من أي حكومة أو سلطة خارج المنظمة (المادة 100). يسترشد الأمين العام في التوظيف وشروط الخدمة بالدرجة الأولى بضرورة ضمان مستوى عال من الكفاءة والمقدرة والنزاهة. يتم إيلاء الاهتمام الواجب لأهمية تعيين الموظفين على أوسع نطاق جغرافي ممكن (المادة 101). يتم تنظيم الوضع القانوني لموظفي الأمانة العامة للأمم المتحدة وحقوقهم العمالية بالتفصيل من خلال النظام الأساسي للموظفين ولائحة الموظفين ولوائح الموظفين.
ينظم لوائح موظفي الأمم المتحدة تعيين الموظفين لفترات خدمة غير محدودة ومحدودة. تحدد هذه اللائحة (بصيغتها المعدلة في 1 مارس 1998) الشروط الأساسية للخدمة ، وكذلك الحقوق والواجبات والالتزامات الأساسية لموظفي الأمانة العامة للأمم المتحدة. الوثيقة هي مبادئ عامةسياسة شؤون الموظفين بشأن التوظيف والإدارة في الأمانة العامة. يقوم الأمين العام ، بصفته المسؤول الإداري الأول ، بوضع وإنفاذ قواعد الموظفين هذه بما يتفق مع هذه المبادئ حسبما يراه مناسبًا.
موظفو الأمانة العامة هم موظفون مدنيون دوليون. ليس لديهم واجبات وطنية ، ولكن دولية حصرا. بقبول التعيين ، يتعهدون بأداء وظائفهم وبناء سلوكهم ، مسترشدين فقط بمصالح الأمم المتحدة.
يخضع الموظفون للأمين العام للأمم المتحدة ويتم تعيينهم من قبله في أي عمل وفي أي مكتب من مكاتب الأمم المتحدة ، وهم مسؤولون أمامه عن أداء وظائفهم. الموظفون تحت تصرف الأمين العام في جميع الأوقات. يحدد الأخير طول أسبوع العمل العادي. يوقع أعضاء الأمانة على اليمين والبيان الرسمي.
ويحدد الأمين العام رواتب الموظفين وفق الجدول المناسب.
عند التعيين ، يجب أن يتلقى كل موظف خطاب تعيين موقعًا من قبل أو نيابة عن الأمين العام من قبل موظف آخر.
وفقًا لمبادئ ميثاق الأمم المتحدة ، يتم اختيار الموظفين دون تمييز على أساس العرق أو الجنس أو الدين. قدر الإمكان ، يتم اختيار الموظفين على أساس تنافسي.
يحدد الأمين العام الموظفين المؤهلين للتعيينات الدائمة. لا يجوز ، كقاعدة عامة ، أن تتجاوز فترة الاختبار المطلوبة لمنح العقد الدائم أو تأكيده سنتين ، بشرط أن يمدد الأمين العام ، في حالات فردية ، فترة التجربةلمدة إضافية لا تتجاوز سنة واحدة.
وفقا للفن. خامساً من لائحة الموظفين ، يمنح الموظفون إجازة سنوية كافية. يمنح الموظفون المستحقون إجازة زيارة الوطن كل عامين.
يحق لأعضاء الأمانة المشاركة في صندوق التقاعدموظفي الأمم المتحدة وفقا لأحكام هذا الصندوق.
يجوز للأمين العام إنهاء الموظف بعقد دائم أو الذي انتهت فترة اختباره إذا كانت المصالح هذا الموظفتبين أنه غير راضٍ أو إذا كان الموظف غير قادر على مواصلة العمل لأسباب صحية. بالإضافة إلى ذلك ، يجوز للأمين العام فصل الموظف الذي يعمل بعقد دائم: (أ) إذا كان سلوك الموظف يشير إلى أنه لا يفي بأعلى معايير النزاهة ؛ ب) إذا ظهرت الحقائق قبل تعيين ذلك الموظف والمتعلقة بملاءمة الموظف ، والتي ، إذا كانت معروفة وقت تعيين الموظف ، ستكون وفقًا للمتطلبات المنصوص عليها في المواد منع موعده. يجوز للأمين العام إنهاء "الموظف المحدد المدة قبل نهاية مدة العقد لأي سبب من الأسباب المذكورة أعلاه أو لأي سبب آخر قد يتم تحديده في خطاب التعيين.
في حالة الإنهاء من قبل الأمين العام ، يتم إخطار الموظف بذلك و مكافأة نهاية الخدمةالمنصوص عليها في النظام الأساسي للموظفين ولائحة الموظفين.
للأمين العام اتخاذ الإجراءات التأديبية بحق الموظفين الذين يكون سلوكهم غير مرض. لسوء السلوك الجسيم ، يمكنه فصل الموظف بطريقة تأديبية. ويرفق مع لائحة الموظفين جدول الرواتب وعينة من خطاب التعيين وقواعد احتساب مكافأة نهاية الخدمة لجميع فئات الموظفين وإجراءات إصدار إعانات الإعادة إلى الوطن.
تطبق قواعد الموظفين التي تحكم التعيينات لفترة خدمة محدودة (بصيغتها المعدلة عام 1995) في الحالتين التاليتين: العقد؛ ب) في حالة التعيين بموجب عقود لفترة محدودة (LP) على وجه التحديد للمشاركة في الأنشطة لفترة زمنية محدودة ، والمدة المتوقعة من ثلاثة أشهر إلى ثلاث سنوات ، بما في ذلك في عمليات حفظ السلام وحفظ السلام ، في العمليات الإنسانية والتعاون الفني وعمليات الطوارئ.
يحدد الأمين العام للأمم المتحدة ساعات العمل العادية لكل مركز عمل ويخطر الموظفين بذلك. هو أيضا يضع العطل الرسميةلكل مركز عمل وإخطار الموظفين بهذه العطلات.
وفقًا للقواعد ، لا يجوز لأي موظف قبول أي تكريم أو وسام أو خدمة أو هدية أو مكافأة من أي هيئة خارج الأمم المتحدة دون إذن مسبق من الأمين العام.
القواعد قيد النظر تحكم بالتفصيل قضايا تحديد المرتبات ، وتوفير الإجازات والإجازة السنوية ، والتعيين بموجب عقد مؤقت ، الفحص الطبي، التعويض في حالة الوفاة أو الإصابة أو أي نوع آخر من الإعاقة فيما يتعلق بأداء الواجبات الرسمية.
وبالتالي ، فإن التنظيم القانوني لعمل موظفي الأمم المتحدة والمنظمات الحكومية الدولية الأخرى يتم فقط على أساس الأحكام المتعلقة بالموظفين. تقوم بعض المنظمات (الأمم المتحدة ، منظمة العمل الدولية ، الاتحاد الأوروبي ، إلخ) بهذا بالتفصيل ، بينما تحدد منظمات أخرى ظروف العمل العامة فقط. يتم تحديد القضايا المحددة لنشاط العمل للموظفين من قبل أعلى مسؤول في المنظمة. لا تنص قواعد الموظفين في هذه المنظمات على التطبيق المحلي للوائح القانونية.
يشير الرأي القانوني الصادر عن الأمانة العامة للأمم المتحدة بتاريخ 16 فبراير 1976 بشأن هذه المسألة إلى أن الأمم المتحدة لا يمكنها إلا في بعض الأحيان ، عن طريق التشاور ، أن تسعى للحصول على رأي السلطات المحلية بشأن الوضع القائم في مجال القانون المحلي.