قانون العمل الاتحاد الروسيينص على عدة طرق لإنهاء العقد بين الموظف وصاحب العمل. الأكثر استخداما هي بارادتهأو باتفاق الطرفين. كل طريقة لها مزاياها وعيوبها.
القراء الأعزاء! المقال يتحدث عن الحلول النموذجية قضايا قانونيةلكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- اتصل باستشاري:
يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة وطوال أيام الأسبوع.
إنه سريع و بدون مقابل!
الأساس القانوني
قبل أن يختار العامل المعين رسميًا بالضبط كيف سينهي عقد العمل ، فإنه يحتاج إلى ذلك بدون فشليكتشف الإطار القانونيهذه العملية.
الأهم هي المواد التالية من الاتحاد الروسي:
يغطي كل قسم عملية إنهاء التوظيف بأكبر قدر ممكن من التفاصيل. بعد قراءتها بعناية ، سيتمكن الموظف من اختيار الطريقة الأنسب له لإنهاء علاقة العمل دون أي صعوبة.
في هذه الحالة ، من الضروري التركيز على قانون العمل للاتحاد الروسي المؤرخ 30 ديسمبر 2001 ، بصيغته المعدلة بموجب القانون رقم 197-FZ المؤرخ 13 يوليو 2015.
تتناول المادة رقم 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بأكبر قدر ممكن من التفصيل جميع ميزات عملية الإنهاء عقد التوظيفبمبادرة من الموظف - وفقًا لهذه المادة ، يمكن للموظف نفسه إنهاء الاتفاقية في أي وقت ، وفقًا لتقديره.
علاوة على ذلك ، في الحالات التالية ، يجب تنفيذ العملية المعنية في التاريخ الذي حدده الموظف نفسه:
- استمرار العمل مستحيل لأسباب مبررة ؛
- انتهاك من قبل صاحب العمل:
- قانون العمل;
- بنود العقد؛
- اللوائح المحلية.
يتم تناول هذه النقطة بأكبر قدر ممكن من التفاصيل في القوانين الفيدرالية التالية:
- من 30.06.06 ؛
- بتاريخ 02.07.13
تشير المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى إمكانية إنهاء عقد العمل في أي وقت - إذا كان الموظف وصاحب العمل قادرين على إيجاد حل وسط ، يوافق.
تتميز طريقة إنهاء عقد العمل هذه بعدد كبير من المزايا على جميع الطرق الأخرى. أيضًا ، يتم النظر في كلتا الطريقتين المعينتين للفصل في المادة رقم 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
في الوقت نفسه ، يوجد في نص المقال نفسه روابط مختلفة القوانين التشريعيةالتي تحكم اللحظة.
إذا أمكن ، يجب عليك دراسة القواعد التشريعية المشار إليها أعلاه بأكبر قدر ممكن من التفاصيل. في كثير من الأحيان ، يستغل صاحب العمل حقيقة أن موظفيه ببساطة لا يعرفون حقوقهم ولا يقدمون شكوى إلى السلطات المختصة إذا تم انتهاكها.
إيجابيات وسلبيات الفصل الطوعي
الفصل الطوعي له ميزة مهمة واحدة ، وهي علامة زائد وناقص - من أجل إنهاء العقد بهذه الطريقة ، من الضروري تحذير صاحب العمل بشأن هذا مسبقًا. هذه الفترة الزمنية تصل إلى أسبوعين.
تشمل العيوب الحاجة إلى العمل طوال هذا الوقت ، للوفاء بواجباتهم الفورية - المنصوص عليها في عقد العمل.
غالبًا ما تكون هذه هي المشكلة الرئيسية. غالبًا ما يستقيل الموظف لأنه وجد وظيفة جديدة يجب أن تبدأ على الفور.
ولكن يمكن حل هذا الموقف بكل بساطة إذا كان صاحب العمل مخلصًا لموظفه الذي قرر الاستقالة. يمكن إتمام الفصل نفسه حتى قبل انتهاء فترة الأسبوعين - بموافقة صاحب العمل.
ما يسمى بالعمل لديه ميزة مهمة واحدة - فهي تستمر حتى لو كان الموظف لسبب ما غائبًا عن مكان عمله لسبب وجيه (إجازة مرضية أو إجازة أو غير ذلك).
وبالتالي ، يمكنك تجنب الاضطرار إلى العمل لدى صاحب العمل السابق لمدة 14 يومًا قبل المغادرة.
تشمل مزايا هذه الطريقة لإنهاء عقد العمل إمكانية سحب خطاب الاستقالة في أي وقت مناسب ، حتى انتهاء فترة الأسبوعين.
في هذه الحالة ، لا يحق لصاحب العمل رفض موظفه في هذا الإجراء. وهكذا ، إذا كان مع وظيفة جديدةحدث خطأ ما ، يمكنك دائمًا تغيير رأيك والبقاء على حاله.
مع الأخذ في الاعتبار جميع العوامل المذكورة أعلاه (الإيجابية والسلبية على حد سواء) ، فإن الفصل الطوعي هو الطريقة الأكثر ربحية لإنهاء عقد العمل للموظف.
إيجابيات وسلبيات الفصل باتفاق الطرفين
الفصل باتفاق الطرفين هو إحدى طرق إنهاء عقد العمل ، حيث يتم إعداد وثيقة خاصة من قبل الموظف وصاحب العمل.
وهي تحدد الشروط التي بموجبها يتم إنهاء عقد العمل. في الوقت نفسه ، فإن طريقة إنهاء علاقة العمل هذه لها إيجابيات وسلبيات.
تشمل مساوئ الفصل باتفاق الأطراف في المقام الأول النقاط الرئيسية التالية:
- لن يتمكن الموظف من الطعن في الاتفاقية الموقعة من قبله (إلا في حالات استثنائية) ؛
- إنهاء اتفاق بين الطرفين من جانب واحدغير مسموح؛
- في حد ذاته ، لا ينص الفصل من النوع المعني على أي مدفوعات التعويضموظف؛
- الاتفاق المبرم لا ينظمه التشريع وليس له شكل محدد.
إذا وقع الموظف على اتفاقية إنهاء الخدمة ، فحينئذٍ هذا المستنديعني إنهاء علاقة العمل في أي حال.
حتى إذا فقد الموظف قدرته على العمل ، أو كان في إجازة مرضية ، أو نشأت ظروف صعبة أخرى.
في الوقت نفسه ، من المستحيل تغيير شروط الاتفاقية من جانب واحد أو رفضها تمامًا. هذا هو العيب الأكثر أهمية لهذه الطريقة في إنهاء عقد العمل.
حقيقة الاستنتاج هذه الاتفاقيةلا تعني أي تعويض يُدفع للعامل. لن تكون هناك مدفوعات "تلقائية".
يجب الإشارة إلى جميع التحويلات من صاحب العمل إلى الموظف في نص الاتفاقية. في حالة التخفيض أو الفصل بمبادرة من الإدارة ، يمكن للموظف دائمًا الاعتماد على المدفوعات النقدية.
بالموافقة على الفصل من العمل بهذه الطريقة ، فإن الموظف في بعض الحالات يتحمل مخاطرة كبيرة. نظرًا لأن أصحاب العمل ليسوا جميعًا لائقين والعديد منهم يشكلون اتفاقًا على حساب موظفيهم.
هذا هو السبب في أنه من الضروري التعرف على جميع البنود المتاحة بأكبر قدر ممكن من التفاصيل قبل التوقيع. سيكون الحل الأفضل هو إظهار الاتفاق أولاً إلى محامٍ مؤهل.
في الوقت نفسه ، فإن إنهاء عقد العمل بالاتفاق له بعض المزايا المهمة. وتشمل هذه ما يلي:
- يمكن للموظف أن يختار بشكل مستقل تاريخ الفصل - في أسبوع أو شهر أو حتى عام ؛
- عند التسريح بهذه الطريقة ، يدفع مركز التوظيف تعويضات أكثر بكثير.
في الواقع ، الميزة الوحيدة للفصل باتفاق الطرفين هي القدرة على إنهاء عقد العمل في الوقت الأكثر ملاءمة لك. بالطبع ، في نفس الوقت ، يجب أن يوافق صاحب العمل نفسه على التاريخ الذي يقترحه الموظف.
إذا استقال الموظف باتفاق الطرفين ، فعند التسجيل في مركز التوظيف ، يتم دفع مبلغ كبير - ولكن هذه المكافأة يمكن أن تكون مفيدة فقط إذا عرض صاحب العمل نفسه إنهاء الخدمة علاقات العمل.
ما هو الأفضل للاختيار
كل طريقة لإنهاء علاقة عمل لها مزاياها وعيوبها. يجدر اختيار واحدة محددة بناءً على العلاقة الحالية مع صاحب العمل.
ولكن هناك حالات لا تكون فيها هذه الطريقة أو الطريقة الأخرى مفيدة للموظف. على سبيل المثال ، عندما يتم تصفية مؤسسة أو عقد اتفاقية.
في مثل هذه الحالة ، يعرض صاحب العمل على الموظف الاستقالة بمحض إرادته أو بالاتفاق. في الوقت نفسه ، يجب على الموظف أن يتذكر أنه عند إنهاء علاقة العمل بهذه الطريقة ، لا يُتوقع الحصول على تعويض نقدي.
إذا تم الفصل بالاتفاق ، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم ضمانات وتعويضات وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.
من الأفضل المغادرة بالاتفاق في الحالات التالية:
- في حضور المنصب الشاغرفي منظمة أخرى
- إذا كان صاحب العمل يقدم مزايا كبيرة بما فيه الكفاية.
يجدر إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين فقط إذا تم العثور بالفعل على وظيفة جديدة. لأن الاتفاقية لا تخضع للإلغاء من جانب واحد. في هذه الحالة ، أولاً وقبل كل شيء ، يجب أن يسترشد الموظف بمصلحته الشخصية.
أدخل قانون العمل مؤخرًا نسبيًا حكمًا ينص على أن إنهاء عقد العمل يمكن أن يتم بالاتفاق بين صاحب العمل والموظف. تم تنفيذه منذ يناير 2002. يثير فصل الموظف من خلال تعريف "اتفاق الأطراف" العديد من الأسئلة والمناقشات ليس فقط بين الموظفين ، ولكن أيضًا بين أرباب العمل والعاملين في قسم شؤون الموظفين.
القراء الأعزاء! يتحدث المقال عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية ، لكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- اتصل باستشاري:
يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة وطوال أيام الأسبوع.
إنه سريع و بدون مقابل!
أسباب فصل الموظفين
في أنشطة الإنتاج لأي مؤسسة ، غالبًا ما توجد مواقف لا توجد فيها أسباب مباشرة لفصل موظف مهمل ، ولكن يجب بالتأكيد استبعاده من التنفيذ. واجبات العمل. إذا كان هناك هذا الوضعثم يواجه صاحب العمل مسألة طريقة الفصل واختيار الصياغة الخاصة به.
لحلها ، يمكنه تقديم عرض للموظف:
- الافراج من واجبات وظيفيةفي الإرادة؛
- الفصل بالاتفاق المتبادل بين الطرفين.
في الخيار الأول ، عندما يتم فصل الموظف بمحض إرادته ، يتم افتراض إرادته الطوعية. ومع ذلك ، فإن الوضع الحالي ليس صحيحًا دائمًا. في حالة نشوء نزاع ، يحق للموظف رفع دعوى قضائية في المحكمة والفوز بالمحاكمة. لكن لهذا ، يجب عليه إثبات أنه كتب بيانًا بإكراه صاحب العمل.
بالإضافة إلى ذلك ، يمكنه سحب طلبه قبل نهاية فترة الإنذار بالفصل ، كما هو مذكور في المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ونتيجة لذلك ، يشارك صاحب العمل في المسؤولية الإداريةلارتكاب جريمة عند الفصل.
في الحالة الثانية ، السمة الأساسية هي الاتفاق المتبادل بين الأطراف ، مما يمنع حدوث عواقب سلبية على صاحب العمل. لا يمكن تغيير القرار الثنائي لإنهاء علاقة العمل من جانب واحد. تمت الموافقة على هذا الحكم بقرار من المحكمة العليا أثناء النظر في الطلب المحاكم الروسيةمن قانون العمل الصادر برقم 2 في مارس 2004. تنص على أن الاتفاقية المبرمة بين صاحب العمل والموظف فيما يتعلق بمدة الفصل ، وأسسها لا تُبطل إلا إذا وافق صاحب العمل والموظف بشكل متبادل.
بعض أصحاب العمل ، الذين يطردون الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين ، يعرضون عليهم كتابة بيان باتفاق الطرفين. علاوة على ذلك ، لا يشرح صاحب العمل الفرق في صياغة الفصل. يجب على الموظف أن يقرر بنفسه مسألة الاختيار: الفصل باتفاق الطرفين أم بالتخفيض ، أيهما أفضل؟ بواسطة التشريعات الحاليةللموظف المفصول بهذه الصياغة الحق في الحصول على تعويض من صاحب العمل السابق لمدة خمسة أشهر إذا لم يتمكن من العثور على وظيفة.
ملامح عبارة "باتفاق الطرفين"
إلى بصماتتشمل الإقالة ، التي تتم وفقًا لاتفاق الأطراف التي تم التوصل إليها أثناء المفاوضات ، ما يلي:
- وفقا لتعليمات المادة 78 من قانون العمل ، يمكن تنفيذها بغض النظر عن الوقت ؛
- أعطيت الفرصة للتوقف اتفاق الطالبوفقا للمادة 208.
عادة ما يتم إبرام اتفاقية الطالب مع شخص يخضع للتدريب المهني ، وإعادة التدريب ، والتدريب المتقدم ، والتدريب في مهنة ثانية.
بالإضافة إلى الحكم الأول ، تجدر الإشارة إلى أن الموظف الذي يكون في إجازة في إجازة مرضية بسبب إعاقة مؤقتة يخضع للفصل. علاوة على ذلك ، وبدون سيطرة المنظمة النقابية ، فإن فصل الموظف نتيجة لاتفاق متبادل يوفر مزايا معينة لصاحب العمل.
مزايا
تشمل المزايا الرئيسية ما يلي:
- يمكن لكلا الطرفين الشروع في الفصل. في هذه الحالة ، يمكن لصاحب العمل تقديم عرض ، ويمكن للموظف كتابة بيان ؛
- غير ملزم بشرح أسباب إنهاء عقد العمل ؛
- لا داعي للتحذير من تاريخ الإقالة ، حيث يتم تحديده من قبل الأطراف أنفسهم ؛
- ليس هناك سيطرة على المنظمة النقابية ، وإذا تحت السن القانوني، ومن بعد تفتيش الدولةالعمل والهيئة التي تتعامل مع شؤون القاصرين وتحمي حقوقهم ؛
- لا يؤثر على إنهاء العقد لفترة الاختبار المحددة مسبقًا ؛
- يسمح لك بالموافقة على مسألة مدة الفصل ؛
- يسمح لك بالتفاوض مع صاحب العمل بحيث يتم الفصل مع دفع تعويض محسوب كنسبة مئوية من متوسط الأجر.
يتم حساب مبلغ التعويض وفقًا لتعليمات القانون الاتحادي رقم 1032-1 الذي ينظم توظيف السكان في البلاد ، والذي تم اعتماده للتنفيذ في أبريل 1991.
كيف يتم تنفيذ الإجراء؟
لا ينص قانون العمل على إجراء محدد لإنهاء عقد العمل بصياغة اتفاق بين الطرفين. ومع ذلك، في الأنشطة العمليةتم اختبار الشركات وتعمل بنجاح على إجراء يفي بمتطلبات أصحاب العمل.
إنهاء عقد العمل
إذا اتفقت الأطراف المعنية أثناء المفاوضات ، فسيتم توثيق نتائجها في وثيقة تسمى "اتفاقية إنهاء عقد العمل". حررت من نسختين موقعتين من الطرفين. علاوة على ذلك ، تبقى نسخة واحدة في المنظمة ، والأخرى تعطى للموظف.
الوثيقة مكتوبة بأي شكل من الأشكال.
على الرغم من عدم وجود مؤشرات مباشرة على ضرورته في التشريع ، إلا أنه يعمل كأساس للأدلة في حالة الخلافات والنزاعات.
على أساس الاتفاق المقبول ، يتم إصدار أمر بالفصل يشير إلى: الأسباب وفقًا لأحكام قانون العمل للاتحاد الروسي ، وهي المادة 77 ، ووثيقة الموافقة ، وتاريخ توقيعها ، رقم التسجيل. يتم إصداره على شكل نموذج موحد T-8.
ينص قانون العمل ، قبل الفصل الفعلي بموجب اتفاق ثنائي ، على إمكانية تسجيل إجازة عمل ، يليها الفصل. عند تسجيل الإجازة ، لا يتم دفع تعويضات للموظف ، لأنه يتقاضى أجر إجازة مدفوعة الأجر. يعتبر يوم الفصل هو آخر يوم إجازة.
الدخول في كتاب العمل
ينظم قانون العمل تنفيذ الوثائق الصحيحة أثناء فصل الموظفين.
وفقًا لأحكامه ، من الضروري عمل سجل للفصل في كتاب العمل ، والإشارة إلى صياغته الحرفية ، وكذلك الإشارة إلى الفعل المعياري فيه أو الإشارة إليه.
يتم تنفيذه وفقًا لمتطلبات ملء الدفاتر وفقًا لإدارة سجلات الموظفين.
يصدر دفتر العمل للموظف في اليوم المقابل لعزله. يجب عليه بعد قراءة المحضر التوقيع عليه. بعد ذلك ، يتم وضع بطاقة شخصية للموظف ، ويتم إدخال المعلومات الواردة في الطلب فيها.
- فصل الحامل وإجازة الولادة
وفقا لقواعد قانون العمل ، من الممكن إعفاء العاملة الحامل من أداء واجبات العمل باستخدام عبارة "باتفاق الطرفين". إذا وافقت ، فإن إجراء الفصل يمر دون مضاعفات. لكن لها الحق في الرفض ، ثم يجب عليها كتابة خطاب رفض موجه إلى صاحب العمل. في ذلك ، لاحظت عدم موافقتها ، في هذه الحالة ، يُحرم صاحب العمل من حق إبعادها عن العمل.
يعتبر إنهاء عقد العمل دون موافقة الأم في إجازة الأمومة مخالفًا للقانون.
إذا رفعت دعوى قضائية أمام المحكمة أو مفتشية العمل بالولاية ، فسيتم إعادتها إلى العمل. يوفر قانون العمل ضمانات إضافية للحوامل ، ويحمي مصالحهن في علاقات العمل مع صاحب العمل.
الشكليات النهائية
تتم التسوية الكاملة مع الموظف في يوم الفصل. يتقاضى راتبه في ذلك اليوم أجورعن الوقت الذي عملت فيه ، إذا كان التعويض في اليوم التالي إجازة العملوفق تعليمات المادة 127 من القانون ، لمرة واحدة مكافأة نهاية الخدمة.
يجب إدخال المدفوعات في نموذج حساب المذكرة بنموذج موحد T-61.
عند استلام المستندات ، يجب على الموظف التوقيع:
- في السجل كتب العمل، وبالتالي تأكيد استلامه للوثائق ؛
- في البطاقة الشخصية ، التي يضعها مفتش قسم شؤون الموظفين وفقًا لسلوك إدارة سجلات الموظفين ؛
- بأمر إقالته من العمل مع بيان التاريخ.
إذا كان الموظف مهتمًا ، فبناءً على طلبه ، يتم إصدار نسخ من أمر الفصل وشهادة من النموذج 2-NDFL على الدخل وشهادة دفع أقساط التأمين.
محتويات اتفاقية مقبولة بشكل متبادل
تصف وثيقة الاتفاقية المتعلقة بإنهاء عقد العمل بالتفصيل الأحكام الرئيسية المعتمدة من قبل الأطراف بحيث لا تنشأ الظروف والتعارضات غير المتوقعة في المستقبل.
وتشمل هذه:
- نوايا الطرفين ، المساهمة في تنفيذ إنهاء العقد ، مما يعني فصل الموظف من العمل ؛
- تاريخ انتهاء العمل ، أي آخر يوم عمل ؛
- شروط تعويض إنهاء الخدمة ، إذا كان الطرفان قد اتفقا مسبقًا على المدفوعات ، ومبلغها النهائي ، وإجراءات سداد المدفوعات ؛
- عدم وجود مطالبات لبعضها البعض.
لا ينص على بند يُلزم أحد الطرفين بإعطاء تحذير مسبق للآخر بشأن الانفصال الوشيك لعلاقات العمل ، والذي يصاحب فصل الموظف.
في الممارسة العملية ، يتم استخدام الفصل باتفاق الطرفين في الحالات التي يكون فيها من الضروري إنهاء عقد العمل على الفور.
في حالة إغلاق المؤسسة ، يجوز لفئة معينة من الموظفين ممارسة الحق في التقاعد. اقرأ ما هو.
تسجيل رجل أعمال فرديمطلوب من قبل وحدة الاستخبارات المالية. سوف أخبرك عن الإجراء.
مذكرةدفع ثمن سيارة أجرة سيساعد الموظف في الحصول على تعويض عن السفر. اكتشف ما تحتاجه.
بالإضافة إلى المعلومات الواردة أعلاه ، فهي تشمل:
- الاسم الكامل للمنظمة ؛
- البيانات الشخصية للمدير والموظف ومناصبهم ؛
- تاريخ إبرام عقد العمل ورقم تسجيله.
يتم تسجيل المستند الذي يحتوي على اتفاقية شروط إنهاء عقد العمل في الكتاب المناسب ، ويتم تخصيص رقم له.
النتائج المترتبة على أصحاب المصلحة
وفقًا للمادة 77 من قانون العمل ، فإن اتفاق الطرفين على شروط الفصل مفيد لكلا الطرفين ، لأنه يمنحهما حقوقًا معينة.
الموظف لديه ميزات إضافيةبهذا النموذج ، مقارنة بالفصل بعبارة "الإرادة الحرة للفرد":
- يزيد من مدة الاستمرارية الأقدميةلمدة أسبوع
- يتم تخصيص استحقاقات البطالة عند التسجيل في خدمة التوظيف ، وبزيادة كبيرة في المبلغ المدفوع ؛
- يتم دفع الفوائد لفترة طويلة دون انقطاع.
تشمل المزايا التي يتلقاها صاحب العمل ما يلي:
- عدم قدرة الموظف على تغيير قرار إنهاء عقد العمل ، لأنه كتابي وأصبح ملزمًا قانونًا ؛
- حل قضية الفصل بالطرق السلمية ، مما يسمح لصاحب العمل بتجنب عمليات التفتيش من قبل مكتب المدعي العام ، ومفتشية العمل الحكومية ، محاكمة قضائيةمصحوبة بالنفقات المالية ؛
- يجوز لصاحب العمل إصدار أمر بالفصل في الوقت الذي يكون فيه الموظف في إجازة أو في إجازة مرضية بسبب عدم قدرته على أداء أنشطة العمل ؛
- إمكانية الاحتفاظ بمنصب عند إقالة موظف لا يقوم بواجباته وفقًا لمنصبه.
مرحبًا! اليوم سنتحدث عن الفصل باتفاق الطرفين. غالبًا ما توجد مواقف لا يتعامل فيها الموظف بوضوح مع مسؤوليات وظيفته. سيكون من دواعي سرور المدير طرده دون بدء نزاع مفتوح ، لكنه لا يعرف كيفية القيام بذلك بشكل صحيح. سيتم مناقشة هذا أبعد من ذلك.
جوهر مفهوم "الفصل بالاتفاق"
فصل موظف باتفاق الطرفين -خيار ديمقراطي للغاية للفصل ، والذي ، علاوة على ذلك ، لا يسبب الكثير من المشاعر السلبية لدى الموظف ، حيث يمكن أن تنتمي المبادرة هنا إلى كل من المدير والموظف نفسه.
غالبًا ما يتم العثور على هذه الصياغة ، ولكن لا يفهم جميع الموظفين معناها ، لذلك يفضلون في الوقت الحالي التفسير المثبت "المطلق بإرادتهم الحرة".
التوضيحات في TC
بشكل عام ، لا يتناول قانون العمل هذا الموضوع تحديدًا ولا يشرحه. يأخذ الحجم الكامل للمقال التوضيحي سطرين فقط.
في الواقع ، هذا يعني فقط أن شروط هذا الفصل هي لتقدير كلا الطرفين.
الأسباب
بالنسبة للموظف ، الأسباب التالية ذات صلة:
- لتجنب الفصل بسبب الانتهاكات (بموجب المادة) ؛
- الضغط الذي يمكن أن يمارسه القائد ؛
- استلام كافة المدفوعات المنصوص عليها في عقد العمل.
بالنسبة لصاحب العمل ، يمكن أن يكون هذا مفيدًا في الحالات التالية:
- التخلص من وجود موظف غير ضروري (حتى مع دفع مبلغ من المال) ؛
- إذا كنت لا ترغب في الامتثال لعملية التخفيض بأكملها ؛
- القيام بفصل موظف من فئة تفضيلية.
تعتبر الفقرة الأخيرة انتهاكًا مباشرًا للقانون وإذا ذهب الموظف إلى المحكمة ، فمن المرجح أن تتم إعادته إلى منصبه.
عادة ما يبدأ المدير مثل هذا الفصل. لكن القانون لا يمنع الموظف من أن يكون البادئ في إبرام اتفاق.
قائمة شروط إبرام اتفاق
أهم عنصر في القائمة هو أمر طوعي.يجب ألا يجبر الطرفان بعضهما البعض على إبرام اتفاق.
ثانيا حالة مهمة — لا يحق لصاحب العمل منع فصل الموظف.يمكنه العمل لمدة أسبوعين فقط.
إذا ارتكب الموظف سوء سلوك ، أو حدث انخفاض في عدد موظفي الشركة أو المؤسسة ، فلا يمكن للموظف منع المدير من فصله.
هنا فيديو مفصل عن كيفية طرد موظف باتفاق الطرفين.
مراحل إجراءات الفصل
يبدأ الإجراء بأكمله في البداية بحقيقة أن المدير أو الموظف يعبر عن رغبته في إنهاء الإجراء الحالي.
التنسيق: نموذج مكتوب بسيط.
- بيان فصل الموظف مطلوب باتفاق الطرفين. في جاري الكتابةيعرب صاحب العمل عن موافقته على هذا الطلب (التأشيرة "متفق عليها" ، "متفق عليها" مقبولة).
- يتم وضع اتفاق مباشرة.
- بمجرد التوقيع ، من الصعب تغيير الاتفاقية. لذلك ، يجدر النظر في جميع شروطه مقدمًا.
- يجب أن تحدد الاتفاقية تاريخ الفصل. في هذا اليوم ، يصدر القائد أمرًا بالفصل.
- في المرحلة النهائية ، يتعرف الموظف عليه ويتسلم الدفعة النهائية ودفتر العمل المكتمل. في النهاية ، يمكن اعتبار الفصل مكتملاً ، وإنهاء علاقة العمل.
نموذج اتفاقية
يوجد أدناه نموذج اتفاقية ، ويمكنك أيضًا تنزيله واستخدامه كعينة.
- شكل تقريبي لاتفاقية إنهاء عقد عمل
المدفوعات والتعويضات المستحقة
لا يلزم القانون صاحب العمل بدفع تعويض في هذه القضية. في الوقت نفسه ، يمكن للأطراف مناقشة هذه النقطة وإدراجها في الاتفاقية.
أما بالنسبة للمدفوعات الأخرى ، فكلها متطابقة ، كما هو الحال مع الأشكال الأخرى لإنهاء عقد العمل. يجب أن يتلقى الموظف:
- الراتب عن ساعات العمل ؛
- التعويض عن الإجازة في حالة عدم استخدامها.
معلومات مهمة: يجب إصدار الحساب للموظف المستقيل في اليوم الذي يتم فيه إنهاء عقد العمل. غير مسموح بشروط الدفع الأخرى ، حتى لو لم يعترض الموظف على ذلك.
ما سيتم إدخاله في العمل
يتم إدخال إدخال حول الفصل في دفتر العمل بالرجوع إلى المقال العام. ويشار أيضا إلى سبب الفصل ، في حين أن التخفيضات غير مسموح بها.
الاخطاء التي يرتكبها صاحب العمل
في كثير من الأحيان ، يرتكب أصحاب العمل ، الذين يبرمون اتفاقية فصل مع موظف ، أخطاء. تلك الأكثر شيوعًا ، سننظر فيها أدناه.
- محاولة إجبار موظف. في الواقع ، يمكن للمدير نفسه الشروع في الفصل ؛
- محاولة لتغيير شروط اتفاقية مبرمة بالفعل بمفردها. قم بزيادة عدد أيام العمل ، حاول إجبارهم على فعل شيء غير مذكور في الاتفاقية. يعد هذا انتهاكًا للقانون ويخضع لغرامة إذا اتصل الموظف بالسلطات التنظيمية ؛
- يعتبر العديد من أرباب العمل أن "الفصل الطوعي" و "باتفاق الطرفين" متطابقان. تحتاج دائمًا إلى توضيح ما يعنيه الموظف ، حتى لا ينتهي بك الأمر في موقف مزعج لاحقًا.
نقاط مهمة في الاتفاقية
- الرغبة المباشرة في إنهاء عقد العمل ؛
- تاريخ إبرام العقد ورقمه ؛
- تاريخ مغادرة الموظف ؛
- ما إذا كانت هناك مزايا وتعويضات أم لا ؛
- توقيت المدفوعات وحجمها ؛
- الترتيب الذي سيتم فيه نقل الحالات إلى موظف آخر.
يمكن صياغة الاتفاقية في نسخة واحدة والاحتفاظ بها مع صاحب العمل ، ولكن لا يزال الأمر يستحق التوقيع عليها في نسختين. هذا يساعد على تجنب الخلافات غير الضرورية في وقت لاحق.
الفوائد التي تعود على الموظف
كما هو الحال مع أي إجراء ، له أيضًا جوانب إيجابية وسلبية. ضع في اعتبارك الأشياء المهمة للموظف.
- يمكنك اختيار الحد الأقصى وقت مناسبللفصل (على سبيل المثال ، دون العمل) ؛
- يتجاوز مبلغ التعويضات والمدفوعات تلك التي سيتم دفعها في حالة الأشكال الأخرى من الفصل (تخفيض عدد الموظفين) ؛
- إذا كان الموظف يخطط بعد الفصل للتسجيل في مركز التوظيف.
الآن دعونا نلقي نظرة على عيوب هذا الإجراء.
سلبيات للموظف
- يمكنك أو كنت مريضا (أصدرت إجازة مرضية). بالطبع ، لا أحد ملزم بالموافقة على ذلك. إذا كان ذلك يعني الحصول على تعويض مقابل الموافقة ، فهذه ميزة واضحة لمثل هذا الفصل.
- النقابات العمالية لا تتحكم في هذا الإجراء. يوازن الموظف بنفسه جميع الإيجابيات والسلبيات ويتأكد من حماية مصالحه ؛
- لا يمكن للموظف وحده إجراء تغييرات على الاتفاقية ؛
- مثل هذا الفصل من الصعب الخلاف فيه أمر قضائي. وبناءً عليه ، من الضروري التعامل مع تبني مثل هذا القرار بطريقة متوازنة.
الفروق بين نوعي الفصل
رقم ص / ص معيار رغبة العامل الاتفاق مع صاحب العمل 1 الاستمارة استمارة خطية مع تأشيرة صاحب العمل والأستاذ. المنظمات صيغة حرة ومقبولة وشفوية وموقعة من الطرفين 2 توقيت خدم قبل أسبوعين من التاريخ المحدد يمكنك إدخال تاريخ أو فترة زمنية محددة. 3 تمويل مدفوعات الإجازة، أجازة مرضية، راتب يتم التفاوض على مبلغ وشروط دفع التعويض على أساس فردي. 4 الانعكاس يمكنك سحب طلبك في غضون أسبوعين لا يمكن إبطال الاتفاقية. 5 حماية الموظفين أ. يجب أن توافق المنظمة على الفصل ، فمن المستحيل فصل عدة فئات من الموظفين لا حاجة لاتفاق 6 مدفوعات مركز العمل تأخير تمر على الفور دعونا نلخص:يختار كل من الموظف وصاحب العمل نوع الفصل بشكل فردي من أجل الاستفادة بشكل أساسي من أنفسهم.
خوارزمية الاختيار بسيطة في الواقع:تحتاج إلى دراسة التشريع بعناية (بنفسك أو بمساعدة متخصص) ، ثم اختيار الطريقة الأكثر فائدة لنفسك ، واتخاذ الخطوة الحاسمة بوعي.
فصل الفئات التفضيلية من الموظفين
في هذا القسمانصح .
في هذه الحالة ، يسمح التشريع بالفصل إذا كانت الصياغة تبدو مثل "اتفاق بين الأطراف". إذا كانت موافقة المرأة متاحة ، فلن يسبب الإجراء صعوبات. لكن لها أيضًا كل الحق في الرفض ، وهو ما تخطر به صاحب العمل جاري الكتابة. ثم صاحب العمل لا الحقوق القانونيةلإخراجها من العمل.
معلومات مهمة: فرض اتفاق أو فصل دون موافقة الموظف أمر غير قانوني!
يحتوي قانون العمل للحوامل على ضمانات تحمي مصالحهن في عالم العمل.
من بين أمور أخرى ، عندما يتلقى الموظف جميع المستندات ، يجب عليه التوقيع على المستندات التالية:
- في أمر الفصل ؛
- في جريدة تسجيل إصدار العمالة.
- على بطاقته الشخصية.
بعد أن نظرت أكثر نقاط مهمةإجراءات الفصل باتفاق الطرفين جدير بالذكر فارق بسيط مهم: إذا وافق الموظف على إبرام اتفاق لتجنب ضغوط الإدارة ، فقد يذهب إلى المحكمة. ولا يُستبعد على الإطلاق أن تتم إعادته إلى منصبه.
بعد ذلك ، سيُلزم صاحب العمل ليس فقط بدفع أموال للتغيب المؤقت ، ولكن من الممكن تمامًا سداده ضرر معنوي. لذلك ، أولاً وقبل كل شيء ، يجدر مراعاة متطلبات القانون ، وهذا ينطبق على كلا طرفي الاتفاقية.
مثل أصحاب العمل ، غالبًا ما يكون هناك موظفين غير أمناء لا يمتثلون لشروط الاتفاقية. لذلك ، لا يزال من المفيد اختتامها كتابيًا وعدة نسخ.
من السهل توثيق اتفاق الأطراف. أفعال صاحب العمل لا جدال فيها عمليا في المحكمة ، لأنه في هذه الحالة لا يوجد الفئات التفضيلية- يمكن إنهاء عقد العمل حتى مع المرأة الحامل.
بالنسبة للموظف ، الفصل بموجب الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو سمة من سمات عدم التضارب ، والتي سيقدرها أرباب العمل في المستقبل.
إستراتيجية الفصل بموافقة الطرفين.
ماذا تفعل إذا كان الموظف لا يوافق على شروط الفصل؟
في هذه الحالة ، ينصح الخبراء بإجراء مفاوضات مختصة معه. فيما يلي بعض النصائح لمساعدتك في تحقيق النتائج.
إذا قرر صاحب العمل الفصل ، فيجب أن يتم الفصل لأي سبب من الأسباب. لا يوجد طريق للعودة. لذلك ، من الضروري دراسة طرق مختلفة لفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (وهي مدرجة في المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) وتحليل أي منها يمكن تطبيقه في حالة معينة - أي ، قم بإعداد خطة B.
يجب أن نتذكر أن الفصل ممكن كنتيجة لكل من "أفعال الموظف المذنب" - على سبيل المثال ، الظهور في مكان العمل في حالة من السكر والتغيب والانتهاك الجسيم لواجبات العمل و "الأبرياء" - على سبيل المثال ، تسريح العمال ، تغييرات في شروط عقد العمل. علاوة على ذلك ، إذا اختار صاحب العمل استراتيجية "مذنب" ، فعند وضع الخطة ب ، يجب عليه الالتزام بها فقط - على سبيل المثال ، جمع الأدلة. حالة مماثلة مع استراتيجية "الأبرياء". لا يجوز الرمي.
من الضروري التحضير لمفاوضات الإقالة بعناية ، ولكن من الأفضل إجراؤها في نفس اليوم ، كما يقولون ، "لحل القضية فورًا" ، حتى لو كانت المفاوضات مطولة ويريد الجميع التفريق ، وتأجيل القرار حتى الغد. ربما سيكون كل شيء مختلفًا غدًا وستكسر جهود صاحب العمل جدار الشك والتفكير ، وغالبًا ما يتم نصبه بشكل غير معقول من قبل الموظف خلال فترة الاستراحة المقدمة.
وجود دليل حقيقي على أنه ممكن الخيار البديلالفصل ، سيسمح لك بالتوصل بسرعة إلى اتفاق في المفاوضات مع الموظف الذي يجب فصله باتفاق الطرفين.
عند التحضير للمفاوضات ، تحتاج إلى جمع أكبر قدر ممكن من المعلومات حول الموظف: ما إذا كان لديه رهن عقاري ، وما إذا كان هناك معالون ، وما نوع العائلة. أولئك الذين يتحملون وحدهم ولا يتحملون عبء المدفوعات يقدمون الامتيازات بسهولة أكبر من أولئك الملتزمين بالتزامات مالية.
هيكل المفاوضات مهم أيضًا. كقاعدة عامة ، يكون الأمر على النحو التالي: المصالحة مع الفصل ، ومناقشة التحركات البديلة (الخطة ب) ، والعطاءات ، والجزء الأخير ، وتسجيل الاتفاقية. شخص ما يعتقد أن الشيء الرئيسي فيه هذه العملية- التداولات. في الواقع ، المفتاح هو إجراء المصالحة مع الفصل. بالنسبة للموظف ، تعتبر رسالة الفصل القادم بمثابة صدمة. ومدى جودة الاتصال مع صاحب العمل في المرحلة الأولى من المفاوضات ، ستكون نتيجتهما ناجحة للغاية. إلى متى يمكن أن تستمر المصالحة؟ بقدر الاحتياجات. فقط بعد أن يفهم الموظف أن الفصل أمر حتمي وأنه ليس مخيفًا كما يبدو للوهلة الأولى ، يمكنك المتابعة إلى المرحلة التالية.
في نهاية المفاوضات ، تحتاج إلى تشجيع الموظف وشكره ، وتحويل انتباهه إلى الأعمال الورقية.
مطبات الفصل باتفاق الطرفين.
والآن ، باستخدام أمثلة لقضايا قضائية محددة ، سننظر في العديد من القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين.
هل يمكن إعادة الموظف إلى العمل إذا كان يعتقد أن الإنهاء بموجب اتفاق الطرفين قد تم بضغط من صاحب العمل؟
إذا أثبت الموظف أن صاحب العمل أجبره على توقيع اتفاقية فصل بموجب الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ثم يمكن إعادته. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فإن المحكمة ستأخذ جانب صاحب العمل. مثال - حكم الاستئنافمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 18 مارس 2016 في القضية رقم 33-9523/2016. حاول الموظف ، الذي تم فصله باتفاق الطرفين ، إعادته إلى العمل. قال إنه وقع في المحاكمة على وثائق الفصل بضغط من صاحب العمل.
بحكم مقتضيات الفن. 56 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، يجب على كل طرف إثبات الظروف التي يشير إليها كأساس لمطالباته واعتراضاته.
لم يتمكن الموظف من تقديم أدلة مقنعة على ادعائه. من ناحية أخرى ، قدم صاحب العمل للمحكمة أمرًا بالفصل باتفاق الطرفين ، صادر بناءً على طلب الموظف.
وبما أن الموظف وصاحب العمل اتفقا على أسس ومدة إنهاء عقد العمل ، فقد خلصت المحكمة إلى أنه من القانوني إنهاء علاقة العمل على الأساس المبين في الأمر.
نظرت محكمة مدينة موسكو في موقف مماثل في حكم الاستئناف المؤرخ 26 سبتمبر 2016 في القضية رقم 33-8787 / 2016.
تم فصل نائب المدير للشؤون الطبية باتفاق الطرفين بعد التخرج فترة الاختبار. حاولت الموظفة إعادتها إلى وظيفتها من خلال المحكمة ، مشيرة إلى أنها وقعت الاتفاق بضغط من صاحب العمل. اعتبرت المحكمة تصرفات صاحب العمل متوافقة مع تشريعات العمل للأسباب التالية.
خلال فترة الاختبار ، تم تأنيب الموظف بسبب التنفيذ غير السليم الواجبات الرسميةالذي كان سبب إقالته. وجدت المحكمة أن صاحب العمل لديه أسباب لتوبيخ ، لإجراء لفرض إجراءات تأديبيةوالشروط المنصوص عليها في الفن. لم يتم انتهاك 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تؤخذ خطورة سوء السلوك في الاعتبار. تلقى الموظف إشعارًا بإنهاء عقد العمل ، والذي تضمن معلومات حول النتيجة غير المرضية للاختبار. في نفس اليوم ، تم إبرام اتفاق بينها وبين صاحب العمل لإنهاء عقد العمل بموجب البند 1 ، الجزء 1 ، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي تم توقيعه من قبل الموظفة بيدها.
بالتحقق من حجة المدعية بأنها تعرضت للضغط من خلال إخطار بفصلها الوشيك بسبب عدم استكمال فترة الاختبار ، خلصت المحكمة إلى أن تقديم مثل هذا الإخطار هو حق صاحب العمل على أساس الفن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في وجود فترة اختبار محددة ولا يمكن اعتباره بمثابة ضغط على العاملة ، أي أن صاحب العمل وضعها قانونًا أمام اختيار الفصل على أساس محدد أو بموافقة الاطراف. لم تقدم المدعية للمحكمة أي دليل آخر على الضغط الذي مارسه صاحب العمل ، وبالتالي رفضت المحكمة بشكل معقول تلبية مطالبها بالاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني وإعادة العمل.
هل يمكن لصاحب العمل تغيير مجال الفصل إذا رفض الموظف الاستقالة بموافقة الطرفين؟
إذا كان الموظف ضد إبرام اتفاق لإنهاء عقد العمل ، والاتفاق وفقا للفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يوقع معه ، وبالتالي ، فإن الفصل بموجب البند 1 ، الجزء 1 ، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أمر مستحيل. في هذه الحالة ، يحق لصاحب العمل الفصل على أساس آخر ، مذكور في قانون العمل.
لننظر ، على سبيل المثال ، في حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 16 أغسطس 2016 برقم 33-31927/2016. أعلن المدير إقالته بموجب الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي باتفاق الطرفين ، وبعد يومين - على تغيير أسباب الفصل للفصل بموجب الجزء 2 من الفن. 278 من قانون العمل للاتحاد الروسي. بالنظر إلى أن تصرفات صاحب العمل كانت غير قانونية ، توجه المدير إلى المحكمة ، مشيرًا إلى أنه لم يعرب عن رغبته في الفصل باتفاق الطرفين ، وأن صاحب العمل ليس له الحق في تغيير أساس الفصل بعد انتهاء العمل. علاقة العمل.
وقفت المحكمة مع صاحب العمل على الأسس التالية. وفي الاجتماع تقرر إنهاء صلاحيات المدير وعرض عليه الاستقالة باتفاق الطرفين. ومع ذلك ، نظرًا لاختلاف المدير لإبرام اتفاق بشأن إنهاء عقد العمل ، فإن الاتفاق وفقًا للفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لم يتم التوقيع معه والفصل بموجب الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لم يحدث.
بشكل استثنائي اجتماع عامقرر أعضاء المنظمة بالإجماع إنهاء صلاحيات المدير. تم فصل الموظف على أساس الفقرة 2 من الفن. 278 من قانون العمل للاتحاد الروسي (قبول هيئة مرخص لها كيان قانونيقرار إنهاء عقد العمل). وأشارت المحكمة: في الفقرة 2 من الفن. 278 يكرس الحق في إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة في أي وقت وبغض النظر عما إذا كان الرئيس قد ارتكب أفعال المذنب ، وأيضًا بغض النظر عن نوع عقد العمل - محدد المدة أو لأجل غير مسمى. علاوة على ذلك ، تسمح هذه القاعدة بإمكانية إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة بقرار من مالك ممتلكات المنظمة ، وهو شخص مخول (هيئة) دون الإشارة إلى دوافع اتخاذ القرار.
هل من القانوني فصل الموظف بموافقة الأطراف إذا وقع على مثل هذه الاتفاقية ولكن بعد ذلك طالب بإلغائها؟
إذا طلب الموظف إلغاء اتفاقية الفصل باتفاق الطرفين ، فلا يمكن لصاحب العمل فصله بموجب الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، حيث لم يتم التوصل إلى اتفاق بين الطرفين. في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن البال أن بعض المحاكم تعتبر متطلبات الموظف شرعية فقط إذا كانت أسباب رفض التوقيع على الاتفاقية مهمة جدًا ، على سبيل المثال ، اكتشفت المرأة حملها. في هذه الحالة ، يجب أن يكون الفصل بمبادرة من صاحب العمل بما يتوافق مع جميع متطلبات تشريعات العمل.
لنأخذ على سبيل المثال تعريف القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 06/20/2016 برقم 18-KG16-45. توجهت أخصائية قسم المشتريات إلى المحكمة مطالبة بإعادتها إلى عملها. وقعت اتفاقا لإنهاء علاقة العمل ، ولكن بعد أن علمت بحملها ، تقدمت بطلب إلى صاحب العمل لإلغاء هذه الاتفاقية وتم رفضها.
في رفضها تلبية مطالبات المرأة ، انطلقت المحكمة الابتدائية من حقيقة أن الفصل تم باتفاق الطرفين ، وليس بمبادرة من صاحب العمل. إن مجرد حقيقة أن الموظفة كانت حاملاً ، والتي لم تكن على علم بها وقت توقيع اتفاقية إنهاء العمل والفصل ، لا تشكل أساسًا للاعتراف بأن الفصل غير قانوني. محكمة محكمة الاستئنافوافقت على ما توصلت إليه المحكمة الابتدائية ومبرراتها القانونية.
الهيئة القضائية ل الشؤون المدنيةنظرت المحكمة العليا للاتحاد الروسي في الاستنتاجات السابقة المحاكمغير مخلص. لا يمكن أن تظل اتفاقية الطرفين لإنهاء عقد العمل سارية بسبب عدم وجود إرادة أحد الطرفين لذلك - قدم الموظف طلبًا لرفض الوفاء بالاتفاق الذي تم التوصل إليه مع صاحب العمل عند إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بالحمل ، الذي لم تكن تعرفه في ذلك الوقت. نظرًا لعدم التوصل إلى اتفاق بين الطرفين ، تم الفصل في الواقع بمبادرة من صاحب العمل. ولا يجوز إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع امرأة حامل. (الجزء 1 من المادة 261 من قانون العمل للاتحاد الروسي). تنص الفقرة 25 من مرسوم القوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 1 على الحالة التي لم يكن فيها صاحب العمل على علم بحمل الموظفة المفصولة ، والتي تنص على ما يلي: منذ فصل المرأة الحامل بمبادرة من صاحب العمل محظور ، عدم وجود معلومات من صاحب العمل حول حملها ليس أساسًا لرفض تلبية مطالبة العودة إلى العمل. وبالتالي ، فإن الضمان في شكل حظر على فصل المرأة الحامل بمبادرة من صاحب العمل ينطبق أيضًا على العلاقات الناشئة عن إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين.
تم اتخاذ قرار مماثل من قبل محكمة مدينة سانت بطرسبرغ في الحكم رقم 12785 بتاريخ 28 سبتمبر 2009. في وقت إبرام هذه الاتفاقية ، لم تكن الموظفة تعلم أيضًا بحملها. بعد أن علمت ، أرسلت إلى صاحب العمل بيانًا برفض الوفاء بالاتفاق فيما يتعلق بالحمل وشهادة من عيادة ما قبل الولادة ، وعلى الرغم من ذلك ، تم فصلها باتفاق الطرفين.
وأشارت المحكمة إلى أن المرأة ، عند توقيعها على الاتفاقية في البداية ، انطلقت من حقيقة أن فصلها سيترتب عليه العواقب القانونيةحصريا لها شخصيا. ومع ذلك ، في ظل الظروف المتغيرة ، أدركت أن إنهاء عقد العمل يمكن أن يؤدي إلى تدهور الحالة المادية لطفلها الذي لم يولد بعد. لذلك ، أقرت المحكمة بأن دوافع التخلي عن القرار الأصلي مهمة. لكن صاحب العمل لم يأخذ في الاعتبار الأهمية النسبية لهذه الدوافع ، ولم يعتبر أنه من الضروري إبلاغ الموظف برأيه فيما يتعلق بطلبها لرفض الوفاء بالاتفاقية ، رغم أنه فعل ذلك. وثائق ضرورية. ووصفت المحكمة هذه الإجراءات على أنها انتهاك للحق.
هل الرفض باتفاق الطرفين قانونيًا إذا لم يتم إصدار اتفاق الرفض في وثيقة منفصلة؟
لا يجوز صياغة اتفاقية الإنهاء كوثيقة منفصلة. لنأخذ على سبيل المثال حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 18 مارس 2016 في القضية رقم 33-9523 / 2016. حل النزاع بشأن إعادة العمل إلى وضعه السابق بعد الفصل باتفاق الطرفين ، اعتبرت المحكمة بشكل صحيح حجة الموظف المفصول لا يمكن الدفاع عنها بأن الطرفين لم يوقعا اتفاقًا لإنهاء عقد العمل كتابيًا. لا يشير تشريع العمل كشرط أساسي للفصل بموجب الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي يوقع اتفاقية منفصلة (المادة 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي).
هل يجوز فصل الموظف بموافقة الأطراف أثناء تسييل المنظمة؟
إذا أعرب الموظف نفسه عن رغبته في توقيع اتفاقية فصل ، فإن الفصل باتفاق الأطراف يكون قانونيًا حتى في يوم تصفية المنظمة. عندما عرض صاحب العمل التوقيع على مثل هذه الاتفاقية للموظف مباشرة قبل قرار تصفية المنظمة ، فإن هذا الفصل غير قانوني ، لأنه في الواقع هناك فصل فيما يتعلق بتصفية المنظمة.
عند إنهاء العقد فيما يتعلق بتصفية المنظمة ، يجب تزويد الموظف بجميع الضمانات والتعويضات ، قانوني. لذلك ، في النشرة الممارسة القضائيةأومسك المحكمة الإقليمية"(رقم 3 (44) لعام 2010) ينص: في بعض الأحيان على أصحاب العمل ، من أجل تجنب دفع تعويض عند إنهاء عقد العمل بسبب تصفية المنظمة ، التي أنشأتها Art. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، إنهاء عقود العمل لأسباب أخرى ، بما في ذلك باتفاق الطرفين ، مما يستلزم الاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني. مثال - تعريف مجلس قضائيفي القضايا المدنية لمحكمة أومسك الإقليمية بتاريخ 27 يناير 2010 في القضية رقم 33-516/2010. فيما يتعلق بدخول القانون رقم 244-FZ حيز التنفيذ ، قرر صاحب العمل تصفية المنظمة. تم إنهاء عقود العمل مع مديري الكازينو باتفاق الطرفين في اليوم السابق للتصفية. وجدت المحكمة تصرفات صاحب العمل غير قانونية.
هل يلتزم صاحب العمل بدفع تعويضات للموظف عند إنهاء عقد العمل بموجب اتفاق بين الطرفين؟
لا تلزم تشريعات العمل الموظف بدفع تعويض عند إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين. ومع ذلك ، إذا كان شرط هذا التعويض واردًا في اتفاقية إنهاء عقد العمل وتم تضمينه هناك بشكل قانوني (لا يتعارض مع متطلبات تشريعات العمل والاتفاقيات الثابتة سابقًا) ، فإن صاحب العمل ملزم بدفع تعويض.
عندما يتعارض اتفاق إنهاء عقد العمل ، والذي ينص على دفع تعويض عند إقالة موظف باتفاق الطرفين ، على سبيل المثال ، عقد عمل تم إبرامه مسبقًا أو قانون العمل في الاتحاد الروسي ، التعويض غير قانوني ، وهو ما أشارت إليه المحكمة العليا للاتحاد الروسي في الحكم رقم 36-KG15-5 بتاريخ 10.08.2015. طُلب من الموظف إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين مع دفع التعويض. وكان شرط دفع التعويض عند الفصل وارد في اتفاقية إضافية لعقد العمل. ومع ذلك ، بعد الفصل ، لم يدفع صاحب العمل تعويضًا بالمبلغ المتفق عليه.
اعترفت المحكمة الابتدائية ، حيث تقدمت المرأة ، بأن تصرفات صاحب العمل كانت صحيحة ، ولكن بعد ذلك محكمة الاستئنافألغيت هذا القرار. علاوة على ذلك ، بقرار من هيئة رئاسة المحكمة الإقليمية ، أيد قرار المحكمة الابتدائية - لم يكن للموظف الحق في الحصول على تعويض عند الفصل. المحكمة العلياوأكدت هذا ، مسترشدة بما يلي. وجدت المحكمة أن الاتفاق الإضافي لعقد العمل للموظف المنصوص عليه بالفعل الضمانات الاجتماعية، بما في ذلك التزام صاحب العمل بدفع التعويض المحدد عند إنهاء عقد العمل مع الموظف فيما يتعلق بقرار الشخص الذي يمارس حقوق والتزامات صاحب العمل.
مرضيه مطالبةموظف ، توصلت المحكمة الابتدائية إلى استنتاج مفاده أن الشرط المنصوص عليه في اتفاقية إنهاء عقد العمل بشأن دفع تعويض للموظف على أساس اتفاقية إضافية لعقد العمل ينطبق في حالة إنهاء العمل باتفاق الطرفين.
الموقف الخاطئ للسفن
من بين أمور أخرى ، انطلقت المحكمة الابتدائية من حقيقة أن صاحب العمل له الحق في وضع ضمانات إضافية للموظف تتجاوز الضمانات الإلزامية التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي. في هذا الصدد ، فإن الاتفاق على دفع تعويض عند إنهاء عقد العمل هو حق غير مشروط لصاحب العمل ولا يمكن الاعتراف بأنه ينتهك الحقوق و المصالح المشروعةأطراف عقد العمل ، نظرًا لعدم وجود لوائح محلية تحظر إنشاء ودفع التعويض عند فصل الموظفين في المنظمة.
وتأييدا لقرار المحكمة الابتدائية ، أشارت هيئة رئاسة المحكمة الإقليمية إلى أن قانون العمل لا يتضمن حظرا على وضع شروط مباشرة في عقد العمل أو اتفاقيات إضافية لها بشأن دفع تعويضات إنهاء الخدمة المتزايدة. في رأي هيئة الرئاسة ، فإن الاتفاق على إنهاء عقد العمل هو قانون يحتوي على قواعد قانون العمل ، والتي ، بموجب المادة. 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب على صاحب العمل أن يسترشد في علاقات العمل مع الموظف.
انحازت محكمة الاستئناف إلى صاحب العمل. نقض قرار المحكمة الابتدائية للوفاء بدعوى الموظف ، وانطلق من حقيقة أن الاتفاقية الجماعية واللوائح المحلية وعقد العمل لا تحتوي على شروط لدفع تعويض نقدي للموظف على وجه التحديد عند إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، لا ينص قانون العمل على هذا الدفع أيضًا.
كما اعتبرت الكلية القضائية للقضايا المدنية التابعة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي أن استنتاجات المحاكم التي استوفت ادعاء الموظف المفصول تنتهك المعايير المادية و القانون الإجرائي. في الواقع ، بموجب الجزء 3 من الفن. بموجب المادة 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتعين على جميع أرباب العمل في علاقات العمل والعلاقات الأخرى ذات الصلة المباشرة بالعاملين أن يسترشدوا بأحكام تشريعات العمل والقوانين الأخرى التي تتضمن قواعد قانون العمل.
ينظم الفصل 27 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تقديم الضمانات والتعويضات للموظفين فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل. دفع تعويضات إنهاء الخدمة للموظف ليس مستحقًا لأي فصل ، ولكن فقط للفصل على الأسس المحددة في القانون - قائمة أسباب دفع تعويضات إنهاء الخدمة للموظفين بمبالغ مختلفة ، وفي بعض الحالات ، إنهاء عقد العمل ويرد في الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين هو واحد من الاراضي المشتركةإنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - في هذه الحالة ، لا ينص القانون على دفع تعويضات إنهاء الخدمة للموظف.
لكن في عقد العمل ، بالإضافة إلى تلك التي ينص عليها القانون ، حالات إضافية لدفع تعويضات نهاية الخدمة وما يتعلق بها كبير الحجم. الحكم على هذا وارد في الجزء 4 من الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
في الواقع ، نص عقد العمل والاتفاقيات الإضافية المرفقة به على دفع تعويض عند إنهاء عقد العمل مع الموظف (بالإضافة إلى الأسس التي ينص عليها القانون). هنا المحكمة العليا ، مثل محكمة الاستئناف ، أشارت إلى واحدة شرط أساسيالواردة في الوثائق المدرجة: كان من المفترض أن يكون الدفع فقط إذا حدث الفصل بقرار من صاحب العمل ، ولم يكن إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين كذلك.
لذلك ، أقرت المحكمة العليا باتفاق إنهاء عقد العمل ، والذي ينص على دفع تعويض عند إقالة الموظف باتفاق الطرفين ، على أنه يتعارض مع عقد العمل المبرم سابقًا من قبل الطرفين ، والجزء 1 من الفن. 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الذي بموجبه يجب تنفيذ التنظيم التعاقدي لعلاقات العمل وفقًا لتشريعات العمل).
ولكن إذا تم وضع شرط التعويض عند الفصل باتفاق الطرفين في وثيقة منفصلة ولم يكن مستندًا إلى اتفاق بشأن التعويض من عقد العمل ، فسيتعين على صاحب العمل الوفاء به.
الموقف الصحيح للمحاكم
وترى المحكمة العليا للاتحاد الروسي أن الإشارة الصادرة عن هيئة رئاسة المحكمة الإقليمية إلى أن الاتفاق على إنهاء عقد العمل هو قانون يتضمن قواعد قانون العمل أمر لا يمكن الدفاع عنه أيضًا. ترد قائمة الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل في الفن. 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
عقد العمل والاتفاق على إنهائه ليسا قانونين يحتويان على قواعد قانون العمل. هذه اتفاقيات بين الموظف وصاحب العمل.
من بينها ، لم يتم ذكر عقد العمل والاتفاقية الخاصة بإنهاء عقد العمل ، لأنها لا تحتوي على قواعد قانون العمل ، ولكنها اتفاقيات بين الموظف وصاحب العمل تحدد شروط العمل أو شروط إنهاء علاقة العمل لموظف معين. هذا هو السبب في أن تصرفات صاحب العمل ، الذي وعد بالتعويض للموظف عند الفصل باتفاق الطرفين ، لكنه لم يدفع الأموال الموعودة ، أقرت من قبل المحكمة العليا بأنها لا تتعارض مع القانون.
* * *
الفصل باتفاق الطرفين ، أي وفقًا للفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - الإجراء بسيط للغاية. ومع ذلك ، يجب على صاحب العمل أن يتذكر أن الاتفاقية يجب أن تكون ثنائية. إذا قدم الموظف دليلاً إلى المحكمة على أن هذه الاتفاقية قد تم توقيعها ضد إرادته ، فسيتم اعتبار الفصل غير قانوني. يجب ألا ينسى الموظف أنه غالبًا ما يتم إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين من قبل صاحب العمل من أجل عدم دفع تعويض للشخص المفصول (على سبيل المثال ، المنصوص عليه عند الفصل بمبادرة من صاحب العمل).
في إعداد هذا الجزء من المقال ، تم استخدام مواد من خطاب الشريك الإداري شركة محاماة BLS E. Kozhemyakina في منتدى "شؤون الموظفين - 2016".
قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 28 يناير 2014 رقم 1 "بشأن تطبيق التشريع الذي ينظم عمل النساء والأشخاص ذوي المسؤوليات الأسرية والقصر".
القانون الاتحادي رقم 244-FZ المؤرخ 29 ديسمبر 2006 "بشأن تنظيم الدولة لتنظيم وسلوك القماروبشأن التعديلات على بعض القوانين التشريعية للاتحاد الروسي ".
يحق لصاحب العمل ، بمبادرة منه ، فصل الموظف فقط في الحالات المحددة صراحة في قانون العمل للاتحاد الروسي (قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم تعريف قائمة أسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. فصل موظف الأسس القانونيةأو في انتهاك القواعد المعمول بهايستلزم إعادة هذا الشخص إلى العمل مع دفع رسوم للتغيب القسري. ومع ذلك ، يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت على أسس مثل اتفاق الطرفين. في نفس الوقت ، فإن القاعدة القانونية ذات الصلة هي الطابع العامولا يجيب كثيرا أمور عملية. النظر في التوصيات بشأن توثيق وفرض الضرائب على المدفوعات عند الفصل باتفاق الطرفين ، على أساس معايير العمل والعمل. التشريعات الضريبيةوخطابات الهيئات الرسمية واستنتاجات ممارسة التحكيم وكذلك بعضها المواقف الصعبةالتي تنشأ في الممارسة.
لمن ومتى يكون مفيدا ...
يُلزم قانون العمل صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف في حالة إنهاء عقد العمل لعدد من الأسباب. ومع ذلك ، في بعض الحالات ، يتم إنهاء علاقات العمل مع الموظفين من خلال إبرام اتفاق متبادل لإنهاء عقد العمل ، بينما تنص هذه الاتفاقية على دفع تعويضات إجمالية للموظفين. في هذه الحالة ، يواجه أصحاب العمل أسئلة حول كيفية تحديد الحجم تعويض مبلغ مقطوعما إذا كان ينبغي تضمين مبالغ هذه المدفوعات في النفقات عند حساب ضريبة الدخل ، وما إذا كانت هذه المدفوعات تخضع لأقساط التأمين ، وأخيراً ، ما إذا كان ذلك سيكون مفيدًا لصاحب العمل والموظف.
أسباب الرفض "باتفاق الطرفين" منصوص عليها في البند 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والإجراء المقابل لإنهاء عقد العمل منصوص عليه في المادة. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
يمكن أن يكون البادئ في إنهاء العقد على هذا الأساس هو الموظف وصاحب العمل.
لتطبيق هذا الأساس ، لا يلزم شرح الأسباب التي دفعت إلى مثل هذا القرار. في هذا الصدد ، قد يكون الفصل باتفاق الطرفين مناسبًا لكل من صاحب العمل والموظف إلى حد أكبر.
بمعنى آخر ، يمكن للموظف في أي وقت مغادرة مكان لم يعد يناسبه ، ويحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل على الفور على هذا الأساس ، وإنهاء علاقة العمل مع الموظف بسبب عدد من الظروف ، الأسباب التي لا تحتاج إلى تأكيد مستندي.
بالإضافة إلى ذلك ، عند الرفض باتفاق الأطراف ، ليس من الضروري مراعاة رأي المنظمة النقابية. على هذا الأساس ، يمكن فصل الموظف خلال فترة الاختبار وفي وجود عقد عمل محدد المدة. إذا غير الموظف رأيه قبل الفصل وقرر البقاء في المنظمة ، فلن يكون قادرًا على القيام بذلك من جانب واحد. من الممكن إلغاء أمر الفصل والاتفاق نفسه على إنهاء عقد العمل فقط بموافقة متبادلة من الأطراف الموقعة على الاتفاقية - الموظف وصاحب العمل (الفقرة 20 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة في الاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس ، 04 N 2). في الوقت نفسه ، لا يعد وجود خطاب استقالة الموظف وثيقة إلزامية.
وفقًا للجزء 3 من الفن. 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، إذا لم يتم تضمين أي شروط فيه عند إبرام عقد العمل ، فيمكن تحديدها من خلال ملحق منفصل لعقد العمل أو باتفاق منفصل بين الطرفين المبرم كتابة. لذلك ، قد يكون تنفيذ اتفاق متبادل بين الطرفين عند الفصل جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل ، حتى لو تم إبرام عقد العمل نفسه في وقت سابق.
ملحوظة! مع هذا الشكل من إنهاء عقد العمل ، بالإضافة إلى الضمانات والتعويضات المنصوص عليها قانونًا ، يحصل الموظف ، كقاعدة عامة ، على تعويض إضافي يتم تحديده باتفاق الطرفين.
لذلك ، فإن مزايا الفصل باتفاق الطرفين هي كما يلي:
يجوز إنهاء علاقة العمل مع الموظف في اليوم الذي يتم فيه التوصل إلى مثل هذا الاتفاق ؛
لا ينفذها القانون المواعيد النهائيةإخطارات الفصل ، سواء من جانب الموظف أو من جانب صاحب العمل ؛
لا حاجة لمراعاة رأي المنظمة النقابية ؛
عند إنهاء عقد عمل مع عامل قاصر ، لا تكون موافقة مفتشية العمل الحكومية مطلوبة (تنطبق متطلبات المادة 269 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فقط على حالات الفصل من العمل بمبادرة من صاحب العمل) ؛
إجراء بسيط لتسجيل الفصل من خلال التوقيع على اتفاقية ؛
لا يمكن للموظف المفصول أن يغير رأيه والعودة إليه مكان العمل، نظرًا لأن إلغاء اتفاقية إنهاء العقد ممكن فقط بموافقة متبادلة من الموظف وصاحب العمل.
وبالتالي ، فإن فصل الموظف باتفاق الطرفين يمكن أن يكون مفيدًا لكل من صاحب العمل والموظف: يحصل الأول على فرصة لتجنب النزاعات العمالية، والثاني قد يستقيل دون العمل والحصول على تعويض إضافي.
نحن نصنعها بشكل صحيح
يتم إضفاء الطابع الرسمي على اتفاق الطرفين من خلال صياغة وثيقة منفصلة- اتفاقية إنهاء عقد العمل. القاعدة القانونية، بحيث شروط إلزاميةللحصول على اتفاقية ، مثل عقد العمل ، لا. كما لا يوجد شكل موحد للاتفاق. وفقًا لذلك ، لكل صاحب عمل الحرية في اختيار شكل هذه الوثيقة.
الشروط الإلزامية للاتفاقية هي أسباب إنهاء عقد العمل ويوم فصل الموظف. بالإضافة إلى ذلك ، قد تحتوي الاتفاقية على الشروط التالية:
عند دفع تعويض إضافي فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين (مع الإشارة إلى قيمته) ؛
على أداء الموظف إجراءات معينةقبل المغادرة (على سبيل المثال ، نقل الحالات إلى موظف آخر أو إكمال مشروع) ؛ أي شروط أخرى يتفق عليها الموظف وصاحب العمل ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه لا ينبغي أن تؤدي إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بالتشريعات الحالية المعمول بها.
قياسا على عقد العمل ، يجب إعداد نسختين: واحدة للموظف والأخرى لصاحب العمل. يجب أن يتم التوقيع على كل منهم من قبل طرفي علاقة العمل. لاحظ أنه يجب تسجيل استلام الموظف لنسخة من الاتفاقية ، حيث يقوم الموظف شخصيًا بوضع ملاحظة على نسخة صاحب العمل بأنه تلقى نسخة من اتفاقية إنهاء عقد العمل والتاريخ والشخصية التوقيع.
الحد الأقصى لمبلغ تعويض إنهاء الخدمة ، بما في ذلك إضافية باتفاق الطرفين ، في الفن. لم يتم إنشاء 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك ، يحق للأطراف تحديد أي مبلغ في عقد العمل.
بناءً على اتفاقية الفصل ، يتم إصدار أمر في النموذج T-8 (إذا كانت المنظمة تنطبق أشكال موحدةالتقارير). تأكد من تعريف الموظف بهذا الأمر مقابل التوقيع.
سيصبح أمر إنهاء عقد العمل أساسًا لإصدار مذكرة حسابية في نموذج T-61 وإجراء إدخال في البطاقة الشخصية (نموذج T-2) ودفتر العمل.
ملحوظة! من الضروري صياغة إدخال في كتاب العمل بالإشارة إلى الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وليس في الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (البند 5.2 من مرسوم وزارة العمل في روسيا بتاريخ 10.10.03 N 69 "بشأن الموافقة على تعليمات ملء دفاتر العمل"). لذلك ، سيبدو الإدخال في دفتر العمل على النحو التالي: "تم إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين على أساس البند 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي".
بناءً على طلب الموظف ، يمكن منحه جميع الإجازات التي لم يستخدمها وقت الفصل مع الفصل اللاحق. تنطبق هذه القاعدة أيضًا على الفصل باتفاق الطرفين. لا تنس أنه في حالة منح الإجازة مع الفصل اللاحق ، فإن خصوصية إنهاء علاقات العمل هي أن يوم الفصل هو آخر يوم إجازة ، وليس آخر يوم عمل (المادة 80 من قانون العمل الاتحاد الروسي ، خطاب من روسترود بتاريخ 24 ديسمبر 07 N 5277-6-1 ، قرار المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 25 يناير 2007 N 131-O-O). بمعنى آخر ، يجب على صاحب العمل إجراء التسوية النهائية مع الموظف وإعداد جميع المستندات الخاصة بالفصل في آخر يوم عمل قبل بدء الإجازة.
خطأ متكرر! من الناحية العملية ، غالبًا ما يحدث أنه بعد توقيع الاتفاقية ، إما أن يغير الموظف رأيه بشأن المغادرة ، أو أن صاحب العمل - للتخلي عن الموظف ، وفي هذه الحالة يقوم صاحب العمل ببساطة بتصفية المستند. ومع ذلك ، إذا تم تسجيل الاتفاقية بالفعل ، فمن الممكن بالطبع إلغاؤها ، ولكن لا يكفي لذلك إتلاف الوثيقة أو إبطالها ببساطة. أوضحت الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في القرار رقم 2 المؤرخ 17 مارس 2004 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" أن إلغاء اتفاق بشأن مدة و أسباب الفصل ممكنة فقط بموافقة متبادلة من صاحب العمل والموظف ، أي فقط من خلال إبرام اتفاقية أخرى (كتابيًا).
قد يكون من المفيد التذكير أنه عند الفصل ، يجب على الموظف التوقيع على المستندات التالية:
في أمر الفصل (النموذج N T-8 ، إذا كانت المنظمة تستخدم نماذج موحدة على أساس المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
في دفتر العمل بعد محضر الفصل (البند 35 من القواعد ، تمت الموافقة عليها بالقرارحكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 16 أبريل 2003 رقم 225) ؛
في بطاقة شخصية على شكل N T-2 ؛
في كتاب المحاسبة لحركة دفاتر العمل وإدراجها (البند 41 من القواعد المذكورة ، الملحق 3 لمرسوم وزارة العمل في روسيا N 69) ؛
في كشوف المرتبات على شكل N T-49 ، أو في كشوف المرتبات على شكل N T-53 ، إذا تم دفع الأموال نقدًا ؛
على نسخ من المعلومات الصادرة إليه بشأن أقساط التأمين المستحقة والمدفوعة لصندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي (الفقرة 4 من المادة 11 قانون اتحاديبتاريخ 1 أبريل 1996 N 27-FZ) ؛
في المستندات التي يتم إعدادها أثناء الجرد للنقل الأصول الماديةإذا فصل - ماليا شخص مسؤول(المادة 11 من القانون الاتحادي الصادر في 6 ديسمبر 2011 N 402-FZ ، البند 2.10.2) القواعد الارشادية، المصادق عليه بأمر من وزارة المالية الروسية بتاريخ 13 جوان 1995 ن 49).
سيكون من المفيد أيضًا التحقق من وجود توقيع الموظف على المستندات التي يتعين عليه التوقيع عليها أثناء العمل ، ولا سيما في:
نسخة من عقد العمل و المسمى الوظيفي(لو اي)؛
جميع الطلبات المتعلقة بهذا الموظف ؛
كلها محلية أنظمةالمنظمات ذات الصلة بواجبات العمل للموظف (المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الضرائب على مزايا الموظفين
عند الإنهاء ، يتم الدفع للموظف:
الأجور المتراكمة ، بما في ذلك عن آخر يوم عمل ؛
تعويضا عن إجازة غير مستخدمة(الجزء 1 من المادة 127 من قانون العمل للاتحاد الروسي).
إجراءات دفع المزايا المقررة قانونًا للموظف فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل (مزايا إنهاء الخدمة) ينظمها الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
وتجدر الإشارة إلى أن الالتزام بدفع تعويض عند إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين لم يتم إثباته قانونًا. في نفس الوقت ، وفقًا للجزء 4 من الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، على أساس اتفاق عمل أو اتفاق جماعي ، يمكن تقديم حالات أخرى لدفع تعويضات إنهاء الخدمة ، بالإضافة إلى مبالغها المتزايدة.
على أي حال ، عند إنهاء عقد العمل ، يتم دفع جميع المبالغ المستحقة للموظف من صاحب العمل في يوم فصل الموظف (الجزء 1 من المادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
عند إنهاء عقد العمل بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، تأتي المبادرة من كلا الطرفين. لهذا السبب في مثل هذه الحالة يتم وضع اتفاقية إضافية لعقد العمل ، بالإضافة إلى مدة إنهاء العقد وغيرها من الشروط ، يمكن أيضًا تحديد شروط دفع "التعويض" (تسمى أحيانًا المكافأة ، مكافأة نهاية الخدمة الإضافية ، تعويض إضافي عند الفصل).
نظرًا لأن الاتفاقية أصبحت جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل ، فإن دفع "التعويض" سيفي بمعايير الفن. 252 و 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ويمكن أخذها في الاعتبار عند حساب ضريبة الدخل.
بمعنى آخر ، إذا تم تحديد تكاليف دفع المكافآت عند إقالة الموظف بموجب اتفاقية إضافية لعقد العمل ، فيمكن عندئذٍ أخذ هذه المبالغ المالية في الاعتبار في النفقات عند تحديد ضريبة الدخل (خطابات وزارة المالية في روسيا بتاريخ 10.06.13 N 03-03-06 / 1/21465 ، بتاريخ 24 يناير 2012 N 03-03-06 / 1/29).
كما أوضحت وزارة المالية الروسية أن تعويض إنهاء الخدمة ، الذي "اتفق" الطرفان عليه ببساطة ، لا يمكن أن يؤخذ في الاعتبار عند تحديد أساس ضريبة الدخل ، لأن دفع "التعويض" يجب أن يتم توفيره من قبل العمال ( اتفاقية جماعية أو اتفاقية إضافية لعقد العمل (خطابات بتاريخ 14/03/11 ن 40/03/03/40 ، بتاريخ 24/1/12 N 03-03-06 / 1/29).
التوصيات. من أجل القضاء على المخاطر الضريبية عند إنهاء عقد العمل ، يجب على صاحب العمل والموظف إبرام اتفاقية إضافية كمرفق لعقد العمل ، وتحديد مبلغ المال المدفوع للموظف كتعويض.
النظر في أمثلة ملموسةالمواقف المثيرة للجدل والغموض المتعلقة بإجراءات فرض الضرائب على المبالغ النقدية المدفوعة للموظف عند الفصل باتفاق الطرفين.
الحالة 1. تم دفع أجر موظف مفصول باتفاق الطرفين تعويضات ماليةفي مبلغ أربع رواتب ، تم اقتطاع ضريبة الدخل الشخصي منها. تقدم الموظف بطلب إلى المنظمة مع طلب إعادة ضريبة الدخل الشخصية المحتجزة بشكل مفرط من مبلغ ثلاث رواتب. هل المنظمة مسؤولة عن استرداد الضريبة؟
المدفوعات المدفوعة للموظف عند الفصل (بما في ذلك مبلغ مكافأة نهاية الخدمة ومتوسط الدخل الشهري لفترة العمل) معفاة من ضريبة الدخل فرادىبمبلغ لا يتجاوز بشكل عام ثلاثة أضعاف متوسط الراتب الشهري أو ستة أضعاف متوسط الراتب الشهري للموظفين المفصولين من المنظمات الواقعة في أقصى الشمال والمناطق المعادلة لها (البند 3 من المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي) .
يتم دفع تعويضات الإقالة عند الفصل باتفاق الطرفين ، المنصوص عليها في اتفاقية عقد العمل ، وفقًا للمادة. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي معفاة من ضريبة الدخل الشخصي. المبالغ التي تزيد عن ثلاثة أضعاف حجم (ستة أضعاف الحجم) من متوسط الدخل الشهري تخضع لضريبة الدخل الشخصي في في الوقت المناسب. في الوقت نفسه ، فإن أحكام الفقرة 3 من الفن. يتم تطبيق 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي بغض النظر عن المنصب الذي يشغله موظف المنظمة. تم تأكيد هذا الاستنتاج أيضًا من خلال رسائل وزارة المالية الروسية المؤرخة 21 أغسطس 2012 N 03-04-05 / 1-982 ، بتاريخ 19 سبتمبر 2012 N 03-04-06 / 6-283.
وهكذا ، اليوم ، ضمن الحد المقرر ، لا تخضع ضريبة الدخل الشخصي (بما في ذلك) مكافأة نهاية الخدمة المدفوعة عند إقالة الموظف باتفاق الطرفين لضريبة الدخل الشخصي ، على الرغم من أن هذا الأساس لدفع المزايا لا يتم توفيره بشكل مباشر قانون العمل(المادة 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي).
في خطاب بتاريخ 7 يونيو 2013 N 03-04-05 / 21250 ، أشارت وزارة المالية الروسية إلى أنه في حالة قيام وكيل الضرائب بحجب ضريبة الدخل الشخصي من كامل مبلغ تعويض إنهاء الخدمة الذي تم دفعه عند إنهاء عقد العمل ، مبلغ الضريبة المحسوبة ضمن الحد غير الخاضع للضريبة ، يتم الاحتفاظ به بشكل زائد عن الحد. بناء على الفقرة 1 من الفن. 231 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، فإنه يخضع للعودة إلى دافع الضرائب. في حالة الفشل وكيل الضرائبلإعادة مبالغ ضريبة الدخل الشخصية المحتجزة بشكل مفرط لحماية حقوقهم ، يحق للموظف السابق اللجوء إلى المحكمة.
لذلك ، فيما يتعلق بمزايا إنهاء الخدمة (أو التعويضات الإضافية) المدفوعة للموظفين عند إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، أنشأ المشرع إعفاءً من ضريبة الدخل الشخصي: يخضع تعويض إنهاء الخدمة لضريبة الدخل الشخصي التي تزيد عن ثلاث مرات فقط متوسط الدخل الشهري (الفقرات 1 ، 6 ، 8 ، البند 3 من المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي). استثناء هو دفع تعويضات نهاية الخدمة في مناطق أقصى الشمال. في هذه الحالة ، يكون المبلغ المعفى من الضرائب ستة أضعاف متوسط الراتب الشهري.
ملحوظة! يختلف الوضع مع استحقاق أقساط التأمين ودفعها.
الموقف 2. هو التعويض الذي يدفع للموظف بمقدار اثنين رواتب رسميةفي حالة إنهاء العمل باتفاق الطرفين؟
يتم وضع قائمة شاملة للمدفوعات التي لا تخضع لأقساط التأمين في الفن. 9 من القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 2009 N 212-FZ (يشار إليه فيما بعد بالقانون رقم 212-FZ).
لا تخضع مدفوعات التعويضات المتعلقة بفصل الموظفين (باستثناء التعويض عن الإجازة غير المستخدمة) لأقساط التأمين إذا تم تحديدها بموجب تشريعات الاتحاد الروسي ويتم دفعها ضمن الحدود التي ينص عليها التشريع.
يتم دفع تعويض للموظف عند الفصل ، بما يتجاوز القواعد المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، في إطار علاقات العمل. وبالتالي ، فهي تخضع لأقساط التأمين (الجزء 1 من المادة 7 من القانون رقم 212-FZ).
بمعنى آخر ، يخضع مبلغ التعويض المدفوع للموظف عند الفصل باتفاق الطرفين لأقساط التأمين على الأموال خارج الميزانية وأقساط التأمين ضد الحوادث والأمراض المهنية.
دعونا نلخص ما قيل. لأغراض المحاسبة الضريبية ، يتم تخفيض قاعدة ضريبة الدخل الخاضعة للضريبة بمقدار تعويض إنهاء الخدمة كجزء من تكاليف العمالة (المادة 9 ، المادة 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).
عند فصل الموظفين ، يمكن دفع التعويضات وفقًا للضمانات والتعويضات المنصوص عليها قانونًا ، بالإضافة إلى الاتفاق بين صاحب العمل والموظف المفصول. في الحالة الأولى ، الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على الضمانات والتعويضات التي يحددها القانون فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل ، على سبيل المثال ، مكافأة نهاية الخدمة في مبلغ متوسط الدخل الشهري في حالة تصفية منظمة ، وانخفاض في عدد أو طاقم الموظفين ؛ مكافأة نهاية الخدمة بمقدار أسبوعين متوسط الدخل فيما يتعلق برفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى والانتقال إلى مكان آخر ، والاعتراف بأن الموظف غير قادر على نشاط العملوفقا لل رأي طبيإلخ. هذه المدفوعات لا تخضع لضريبة الدخل وأقساط التأمين.
عند الفصل بالاتفاق المتبادل بين الطرفين ، لا ينطبق دفع تعويضات إنهاء الخدمة على المدفوعات المضمونة قانونًا ، وبالتالي ، يتم تحميل أقساط التأمين على المبالغ المدفوعة ويتم اقتطاع ضريبة الدخل.
يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه تم إنشاء إعفاء من ضريبة الدخل الشخصي ، والذي بموجبه لا يتم فرض ضريبة على مكافأة نهاية الخدمة المدفوعة للموظف ، بما في ذلك باتفاق الطرفين ، ضمن الحدود الموضوعة.
بمعنى آخر ، يتم أخذ مبلغ التعويض الذي تدفعه المنظمة عند إقالة موظف باتفاق الطرفين ، ومبلغ أقساط التأمين في الاعتبار كمصروفات عند حساب ضريبة الدخل (البنود 1 ، 45 ، الفقرة 1 من المادة 264 ، البند 1 ، البند 7 ، المادة 272 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي).
تحليل المواقف العملية
غالبًا ما تنشأ الخلافات حول تسريح العمال فقط بسبب أوهام الموظف المفصول. في كثير من الحالات ، يعتقد الموظف خطأً أنه ، كما في حالة الفصل بإرادته الحرة ، يمكنه "تغيير رأيه" في الوقت المناسب وجعل الفصل باطلاً. ومع ذلك ، لا يمكن القيام بذلك إلا بنفس الطريقة - باتفاق الطرفين. ماذا او ما الوضع المثير للجدلالاستنتاج المبني على الجهل بإجراءات الفصل لا يقلل من المشاكل لكل من صاحب العمل والموظف.
تُظهر البيانات المقارنة بوضوح الاختلافات الرئيسية بين سببين للفصل: بناءً على طلبهم وباتفاق الطرفين (انظر الجدول).
بيانات مقارنة لسببين من أسباب الفصل: بناءً على رغبة وباتفاق الطرفين
صفة مميزة
الفصل الاختياري
الفصل باتفاق الطرفين
أسباب الفصل
لا يؤخذ رأي صاحب العمل في الاعتبار من قبل تشريعات العمل في هذه الحالة ولا يؤثر على حقوق الموظف الممنوحة له بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي
يمكن أن يكون البادئ بالاتفاقية هو كل من صاحب العمل والموظف. يمكن للموظف إما الموافقة على الفصل أو رفضه على هذا الأساس.
شكل القاعدة
بيان شخصي مكتوب للموظف
رسميًا ، لم يتم تحديد شكل اتفاقية قانون العمل للاتحاد الروسي. من أجل تجنب المخاطر ، يوصى بصياغة اتفاقية إضافية كتابية كمرفق متكامل لعقد العمل
أمر الفصل
منشور إلزامي
منشور إلزامي
إمكانية إلغاء الرغبة في إنهاء عقد العمل
هناك فرصة "لتغيير رأيك" من جانب واحد وليس الإقلاع عن التدخين
من جانب واحد ، لا يحق للطرف في علاقة العمل "تغيير رأيه" - فقط بالاتفاق المتبادل بين الطرفين
ومع ذلك ، فإن المديرين لا يتبعون دائمًا جميع "الشكليات" عندما التوثيقإنهاء العقد باتفاق الطرفين. وبالتالي ، غالبًا ما يحدث الموقف التالي في الممارسة.
الموقف 3. قرر المدير إنهاء عقد العمل مع الموظف باتفاق الطرفين على أساس اتفاق شفهي. الموظف لا يعترض ، رهنا بدفع تعويض إضافي في شكل "تعويض". هل من الضروري إعداد مستندات مكتوبة لإثبات مثل هذا القرار المتبادل أم أن الاتفاق الشفهي كافٍ؟
في الواقع ، لا تحتوي تشريعات العمل على إشارة إلى شكل اتفاقية إنهاء عقد العمل. لذلك ، قد يكون مثل هذا الاتفاق شفويًا. وبالتالي ، من حكم النقض الصادر عن محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 2 سبتمبر 2010 رقم 33-12215 ، يترتب على ذلك أنه يتم اعتبار الاتفاق تم التوصل إليه حتى في حالة عدم وجود وثيقة ثنائية منفصلة.
ومع ذلك ، يجب ألا يغيب عن الأذهان أنه في حالة حدوث نزاع عمالي ، قد يحتاج صاحب العمل إلى إثبات أن الفصل تم على وجه التحديد باتفاق الطرفين (إذا أصر الموظف على عدم موافقته من جانبه) ، و ليس بمبادرة من صاحب العمل. ينص حكم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 14 مايو 2010 N 45-B10-7 على ما يلي: حقيقة أن صاحب العمل لم يقدم دليلاً على موافقة الموظف على الإنهاء المرتقب لعقد العمل أمر ضروري لحل النزاع .
التوصيات. من أجل تجنب النزاعات وحالات الصراع مع الموظفين عند إنهاء العقد باتفاق الطرفين ، نوصيك بإعداد وتوقيع اتفاق بشأن إنهاء عقد العمل كتابيًا.
الحالة 4. أبرمت المنظمة والموظف اتفاقًا إضافيًا لعقد العمل بشأن إنهاء العمل باتفاق الطرفين ، والذي ينص على دفع تعويض (مكافأة نهاية الخدمة) بمبلغ 300000 روبل. في يوم إقالة الموظف ، لا تستطيع المنظمة دفع مبلغ التعويض بسبب نقص الأموال في الحساب الجاري. الموظف يطلب منه إصدار شهادة دين. هل المنظمة مطالبة بإصدار مثل هذه الوثيقة؟
شهادة الدين هي وثيقة متعلقة بالعمل ، والمنظمة ملزمة بإصدارها (المواد 62 ، 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا لم تصدر الشهادة بناء على طلب الموظف فيحق له التقدم بشكوى تفتيش العملبسبب حقيقة أنه لم يتقاضى المال في الوقت المناسب عند الفصل. قد يتم تغريم المنظمة وإدارتها لانتهاك قوانين العمل وفقًا للجزء 1 من الفن. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي. يتم احتساب الفائدة أيضًا على المبالغ المتأخرة بمبلغ 1/300 من معدل إعادة التمويل لبنك روسيا عن كل يوم تأخير (المادة 236 من قانون العمل للاتحاد الروسي).
خطأ متكرر! في كثير من الأحيان ، في الممارسة العملية ، بسبب الصعوبات المالية ، لا تستطيع المنظمة دفع المبلغ المحدد بموجب الاتفاقية في يوم الفصل. لذلك ، فإن نص اتفاقية إنهاء عقد العمل يتضمن شرط أن يقوم صاحب العمل بدفع تعويض نقدي عن إنهاء العقد ليس في يوم الفصل ، ولكن في غضون ثلاثة أشهر بعد الفصل.
كما ذكر ، وفقًا للفن. 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عند إنهاء عقد العمل ، يتم دفع جميع المبالغ المستحقة للموظف من صاحب العمل في يوم فصل الموظف. تشمل هذه المبالغ جميع المدفوعات المستحقة للموظف ، بما في ذلك دفع التعويضات المحددة باتفاق الطرفين. ممارسة التحكيميؤكد هذا الاستنتاج. 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك ، فإن تضمين النص المكتوب لاتفاقية إنهاء عقد العمل شرط أن يتم دفع التعويض النقدي من قبل صاحب العمل ليس في يوم الفصل ، ولكن في غضون ثلاثة أشهر بعد ذلك. لا تمتثل لتشريعات العمل الحالية.
الحالة 5. تم إبرام عقد عمل مع المدير العام لشركة Stroyservice LLC لمدة حتى 31 يناير 2014. في ديسمبر 2013 مالك جديدقررت الشركة رفض خدمات المذكور المدير التنفيذيوطرده في 20 ديسمبر 2013 باتفاق الطرفين. هل من الضروري تعويض الموظف عن فقدانه المفاجئ لوظيفة ما وكيف يتم ذلك بشكل صحيح؟
إذا تم اتخاذ قرار بإنهاء علاقة العمل مع المدير في حالة عدم وجود أفعال مذنبة (تقاعس) من الرئيس ، يتم دفع تعويض له (المادة 279 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم تحديد مبلغ التعويض بموجب عقد العمل. ومع ذلك ، لا يمكن أن يكون مبلغ التعويض أقل من ثلاثة أضعاف متوسط الراتب الشهري للموظف.
يجب على أطراف عقد العمل تحديد مبلغ التعويض في وقت إبرام العقد. إذا لم يحدث ذلك ، فيمكن تحديد هذا المبلغ وتثبيته لاحقًا اتفاقية اضافية. إن إقالة مدير دون دفع تعويض ، إذا لم يرتكب أفعال مذنب تؤدي إلى إقالته ، يعد انتهاكًا لإجراءات الفصل. يجوز للمحكمة أن تقرر إعادة المفصول من العمل (البند 4.3 من القرار محكمة دستورية RF بتاريخ 15 مارس 2005 N 3-P).
وهكذا ، وفقًا للفن. 279 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند إقالة الرئيس ، يجب أن يُدفع له تعويضًا نقديًا ، يتم تحديده باتفاق الطرفين ، ولكن لا يقل عن ثلاثة أضعاف متوسط الراتب الشهري.
استنتاج. يتم استخدام اتفاق الأطراف كأساس للفصل عندما يقوم صاحب العمل والموظف بتقييم الوقت والتكاليف المالية التي قد تترتب على الفصل لأسباب أخرى بشكل صحيح ، خاصة إذا كانت أسباب ذلك شفافة للغاية.
في بعض الحالات ، يعتبر الفصل باتفاق الطرفين هو أفضل خيار لإنهاء عقد العمل. أولاً ، يسمح للأطراف بالتوصل إلى حل وسط والبقاء راضين عن بعضهم البعض ومقدار التعويض الإضافي للفصل ؛ ثانيًا ، إنه أبسط تصميم ؛ ثالثًا ، لا يمكن إلغاء اتفاقية إنهاء العقد إلا بموافقة متبادلة من الموظف وصاحب العمل.
