العقود المعيارية في نظام مصادر قانون العمل. فقه

مقارنة بالتشريع السابق ، يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة بالمصادر المعيارية ومبادئ ارتباطها (التطبيق). دافع عن كرامته مصادر دولية قانون العمل: المبادئ والقواعد المقبولة بشكل عام قانون دولي، المعاهدات الدولية الاتحاد الروسي(المادة 10 من قانون العمل للاتحاد الروسي). وتجدر الإشارة إلى أن المشرع في قانون العمل للاتحاد الروسي يميز بين المستوى المعياري والتعاقدي لتنظيم العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بهما مباشرة. مستوى العقد الاتفاقات الجماعيةوالاتفاقيات وعقود العمل التي لا يمكن أن تحتوي على شروط تقيد الحقوق أو تقلل من مستوى الضمانات للموظفين مقارنة بـ قانون العملوغيرها من القوانين التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل (المادة 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يشمل المستوى التنظيمي تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل (المادة 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبالتالي ، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي يحتوي على نهج تقليدي (وضعي) لتحديد مصادر القانون والقيود. أنظمةمن أعمال إعمال القانون. ومع ذلك ، لم يأخذ المشرع في الحسبان بشكل كامل خصوصيات السمات القطاعية لمصادر قانون العمل ، وفيما يتعلق بالاتفاقات والاتفاقيات الجماعية أظهر عدم الاتساق. من ناحية ، قد تحتوي على قواعد قانون العمل (المادة 5) ، ولكن من ناحية أخرى ، تتم إحالتها إلى المستوى التعاقدي للتنظيم (المادة 9). في الوقت نفسه ، تتم تسمية التزامات الموظفين وأرباب العمل على أنها محتوى الاتفاقية الجماعية (المادة 41) ، ويتم تسمية الالتزامات المتبادلة للأطراف على أنها اتفاقية (المادة 46). هذا هو التعريف الكلاسيكي لمحتوى العقود. من الواضح أن جميع الالتزامات المتبادلة لا يمكن أن تُعطى طابعًا معياريًا ويظل الأمر موضع نقاش في أي جزء تحتوي عليه قواعد قانون العمل ، إذا كانت تتضمن فقط الالتزامات المتبادلة للأطراف. في رأينا ، مثل هذا القرار للمشرع لا يأخذ في الاعتبار بشكل كامل الازدواج المعقد الطبيعة القانونيةالتنظيم التعاقدي الجماعي للعمل والعلاقات ذات الصلة المباشرة ، والتي ستتم مناقشتها في المجلد التالي من الدورة في القسم المخصص تحديدًا للاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية. هنا ، باتباع المشرع ، سنقتصر على تحليل المستوى المعياري لتنظيم هذه العلاقات. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 5) ، تشمل المصادر المعيارية لقانون العمل ما يلي:
1.دستور الاتحاد الروسي ، والقوانين الدستورية الاتحادية ؛
2) تشريعات العمل (قانون العمل للاتحاد الروسي ، وغيرها القوانين الفدراليةوقوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي التي تحتوي على قواعد قانون العمل) ؛
3) تنظيمية أخرى الأفعال القانونيةتحتوي على قواعد قانون العمل (المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي ، والمراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي والقوانين التنظيمية للهيئات الفيدرالية قوة تنفيذية، الإجراءات القانونية التنظيمية للسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، الإجراءات القانونية التنظيمية للهيئات حكومة محلية);
4) الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية ؛
5) اللوائح المحلية.
في علم قانون العمل منذ التسعينيات من القرن العشرين. كانت هناك تغييرات جوهرية في تعريف مصادر قانون العمل ، والتي تستند إلى "خروج عن نظرية الوضعية القانونية ومراعاة الجوانب الإيجابية للنظرية القانون الطبيعي". في هذا الصدد ، تتوسع قائمة مصادر قانون العمل بشكل كبير ولا تشمل أعمال الدولة فقط اللائحة, الاتفاقات المعياريةوالقوانين المحلية ، ولكن أيضًا عقود العمل ، والسوابق القضائية ، وإلى حد ما ، الممارسات التجارية. هذا يعني في النهاية فهماً واسعاً للغاية لمصادر قانون العمل. وتجدر الإشارة إلى أنه في تشريعات العمل في عدد من البلدان ، فإن هذا النهج الواسع لمصادر قانون العمل قد حظي بتوحيد قانوني. لذلك ، يوجد في قانون العمل الحالي لجمهورية بيلاروسيا (1999) مادة خاصة "مصادر تنظيم العمل والعلاقات ذات الصلة" ، حيث ، إلى جانب الدستور ، تشريعات العمل ، والقوانين المحلية والاتفاقات الجماعية ، وعقود العمل هي: أبرزت (المادة 7).
حول عقد العمل كمصدر لقانون العمل. يبدو لنا أنه من المثير للجدل للغاية تحديد مصدر القانون عقد التوظيفالذي هو بطبيعته فعل إعمال لحق. هناك وجهة نظر مماثلة مشتركة بين العديد من العلماء. دعونا نوضح أن محاولات عزو الاتفاقات الفردية إلى عدد من مصادر القانون قد تمت في وقت سابق ، ولا سيما من قبل العلماء المدنيين. على سبيل المثال ، T.V. نظمت كاشانينا عقود القانون المدنيعلى قدم المساواة مع القوانين واللوائح ، مع اعتبارها مجموعة متنوعة من مصادر القانون. استنتجت بناء "القواعد القانونية الفردية" المتعلقة فقط بأشخاص محددين وكتبت عن "المعايير الدقيقة" المصممة لدائرة معينة من الأشخاص ، وتطبيق واحد. وقد توجت حداثة هذا النهج فيما يتعلق بقانون العمل باقتراح صاحب البلاغ الاستعاضة عن عقود العمل بعقود العمل ، والأفعال المحلية بأفعال الشركات. في هذه القضيةهناك خلط بين الوصفات الفردية والمعايير القانونية. في الوقت نفسه ، ليس هناك شك في أن العقود الفردية تنظم سلوك الأطراف ، ولكن في الإطار الذي يحدده القانون الوضعي ، فإنها تحدد حقوقها والتزاماتها المتبادلة وتشكل منظمًا مهمًا للعلاقات الاجتماعية. "القانون" الذي يعرضه بعض العلماء. لا يقتصر الأمر على توسيع المقاربات الإيجابية في سياق مذهب القانون الطبيعي فحسب ، بل أيضًا في تغيير خصائص الجودةفئة "القانون". ربما يمكن أن تحدث الابتكارات المفاهيمية ، ولكن ليس بهدف تقنين العقود الفردية كمصادر للقانون وليس في المستقبل القريب. كما لوحظ بشكل صحيح في الأدبيات ، فإن هذا محفوف بالتشتت أو الخلط في المفتاح الفئات القانونية، مثل القواعد القانونية ، وسن القوانين ، وإنفاذ القانون ، وما إلى ذلك. نتفق مع رأي M.N. مارشينكو أن “إعطاء عقد فردي والقواعد الواردة فيه الطبيعة القانونيةلن يساهم بأي شكل من الأشكال في تطوير أي من النظرية القانونية أو الممارسة القانونية. بدلاً من ذلك ، على العكس من ذلك ، لأن الاعتراف بالعقد الفردي كعقد قانوني سيعني تلقائيًا الاعتراف بالمشتركين فيه - المواطنون ( فرادى) و الكيانات القانونيةصفة المشرع - مشرّع. إن العقد الفردي ، كما كان وسيظل ، ليس أكثر من عمل لإنفاذ القانون. لقد كتبنا بالفعل عن هذا بمزيد من التفصيل في القسم الأول من هذه الدورة. في الإنصاف ، نلاحظ أنه في القانون الإنجليزي لا يوجد في الواقع أي تقسيم إلى أفعال معيارية وفردية. تعتبر الأفعال الفردية معيارية. لا يتطابق مفهوم سيادة القانون في النظام القانوني الإنجليزي مع مفهوم القاعدة المضمنة في النظرية القانونية للدول النظام القاريالقانون ، بما في ذلك روسيا. كما لاحظ باحثون أجانب ومحليون ، في النظام القانوني في إنجلترا "أي قاعدة سلوك ، بغض النظر عما إذا كانت ذات طبيعة عامة أو فردية ، تخضع لسيادة القانون".
حول المصادر شبه المعيارية لقانون العمل. في قانون العمل للاتحاد الروسي ، في الواقع ، فإن ما يسمى بالمصادر "شبه المعيارية" (اللوائح الداخلية للمنظمات الدينية ؛ الأحكام (اللوائح) المتعلقة بالمسابقات الرياضية ، والمعايير (المواثيق) الخاصة بالاتحادات الرياضية لعموم روسيا) تم التعرف على حقيقة. لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على تعريف للوائح الداخلية للمنظمات الدينية. في الممارسة العملية ، تعتبر اللوائح الداخلية عادة من أحكام الميثاق منظمة دينية، وقواعد القانون الديني لطائفة أو حركة معينة ، واللوائح المحلية الأخرى. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 343) ، يتم تحديد حقوق والتزامات أطراف عقد العمل في عقد العمل ، مع مراعاة التفاصيل التي تحددها اللوائح الداخلية للمنظمات الدينية ، والتي لا ينبغي أن تتعارض دستور الاتحاد الروسي وقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى. في هذا الصدد ، لا يمكن للوائح الداخلية للمنظمات الدينية تقييد الحقوق الدستوريةوحرية العمال ، وتقليص مستوى الحقوق والضمانات المنصوص عليها في تشريعات العمل. قد تتضمن هذه القوانين قواعد تحكم علاقات العمل ، وتنص على خصوصيات أسلوب العمل ، وأسباب إضافية لإنهاء عقد العمل ، وما إلى ذلك. ومن الممكن إدراج مثل هذه الأحكام في اللوائح المحلية للمنظمات الدينية. المتطلبات الإضافية للموظف للانتماء إلى منظمة دينية معينة ، والصيام وطقوس الكنيسة الأخرى ، عند بلوغه سن 18 عامًا ، لا تعتبر الأسس التعاقدية للفصل تمييزًا. وبالتالي ، يتم تنظيم عمل الموظفين من خلال تشريعات العمل واللوائح الداخلية للمنظمات الدينية ، ولكن فقط إلى الحد الذي يسمح به قانون العمل في الاتحاد الروسي. وتجدر الإشارة إلى أن عددًا من علماء العمل يعتبرون أنه من غير المعقول منح المنظمات الدينية مثل هذه الصلاحيات الواسعة مقارنة بأصحاب العمل الآخرين فيما يتعلق بالأسباب التعاقدية لإنهاء عقد العمل وقائمة غير محدودة من الموظفين الذين معهم ، على أساس اللوائح الداخلية. لمنظمة دينية ، عقود كاملة مسؤولية. لذلك ، على سبيل المثال ، VI Mironov ، تحليل الفن. 347 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يشير إلى أن جميع الموظفين ، وليس باستثناء موظفي المنظمات الدينية ، الفن. 37 من دستور الاتحاد الروسي يضمن حرية التصرف في قدرات الفرد على العمل ، ويحد إنشاء أسباب إضافية للفصل عند إبرام عقد العمل من هذه القاعدة الدستورية. وفي الوقت نفسه ، نلاحظ أن هذا التقييد تم وضعه بموجب القانون الفيدرالي وتمليه التمايز الموضوعي للتنظيم القانوني لعلاقات العمل. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 252) ، يمكن تحديد ميزات تنظيم العمل التي تنطوي على انخفاض في مستوى ضمانات حقوق العمال ، وتقييد حقوقهم ، حصريًا من خلال قانون العمل الروسي الاتحاد أو في الحالات وبالطريقة المنصوص عليها فيه. أما بالنسبة للتنظيم القانوني لعلاقات العمل لرجال الدين الروس الكنيسة الأرثوذكسية(جمهورية الصين) ، يحكمها قانون الكنيسة ، وفي المقام الأول ميثاق جمهورية الصين ، وقرارات الهيئات الحاكمة العليا - المجالس المحلية ومجالس الأساقفة ، والمجمع المقدس ومراسيم بطريرك موسكو وعموم روسيا. ولا يحق للدولة التدخل في هذه العلاقات لحل الخلافات المتعلقة بها. وبالتالي ، وفقًا لميثاق الكنيسة الأرثوذكسية الروسية ، لا يحق لرجال الدين التقدم بطلب إلى السلطات سلطة الدولةو في محكمة مدنيةحول قضايا الحياة داخل الكنيسة (هيكل الكنيسة ، الإدارة الكنسية ، النشاط الليتورجي). يوجد في جمهورية الصين محكمة كنسية في ثلاث حالات: المحكمة الأبرشية ، ومحكمة الكنيسة العامة ، ومحكمة مجلس الأساقفة. وهكذا ، فإن علاقات العمل لرجال الدين ينظمها قانون الكنيسة ، ولكن يمكن تطبيق قواعد قانون العمل عليها بشكل ثانوي ، ليس فقط في حالات الإشارة المباشرة لقانون الكنيسة ، ولكن أيضًا في حالات حماية حقوق الإنسان التي يكفلها دستور الكنيسة. الاتحاد الروسي.
في الممارسة الأجنبية الحديثة ، يمكن أن تكون اللوائح الداخلية التي تحكم علاقات العمل في المنظمات الدينية ذات طبيعة دينية ، وتشمل المعايير الدينية (النصوص الكنسية ، المنشورات البابوية الكاثوليكية ، قرارات المجامع الكنسية البروتستانتية الوطنية ، إلخ) ، والعلمانية (جداول الإجازات ، واللوائح الداخلية) . علاوة على ذلك ، في عدد من البلدان ، يحدد القانون أو السوابق القضائية أو اللوائح الداخلية للمنظمات الدينية الامتداد الكامل أو الجزئي لأنظمة العمل العلمانية ليس فقط للموظفين ( طاقم الخدمة) ، ولكن أيضًا على رجال الدين ورؤساء الكنيسة. يشير هذا إلى البلدان (بريطانيا العظمى ، وهولندا ، وإسرائيل ، وكندا ، والولايات المتحدة الأمريكية ، وما إلى ذلك) ، حيث لا يشكل رجال الدين من الناحية التنظيمية جوهر تجمع ديني ، ولكن تتم دعوتهم "من الخارج" على وجه التحديد لأداء وظيفة الزعيم الديني للمجتمع مع إبرام اتفاق مناسب ، في تحديد الأجور وظروف العمل. في المملكة المتحدة ، يتم البت في مسألة الوضع القانوني لرجال الدين فيما يتعلق بالمنظمة الدينية التي وظفتهم في إطار الاتفاقيات النقابية لرجال الدين البريطانيين.
يقتصر قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 348.2) على الإشارة فقط إلى وجود مصادر مثل الأحكام (اللوائح) المتعلقة بالمسابقات الرياضية التي يتعين على الرياضيين والمدربين الامتثال لها من حيث الصلة المباشرة بهم. نشاط العمل.
على الأعمال القانونية المعيارية التكنولوجية (الفنية). في العلم الحديثمن قانون العمل الروسي ، فإن النظرية السوفيتية للتعليمات الفنية كمصادر لقانون العمل (إف إم ليفيانت وآخرون) لها أتباعها. نظرية الوثيقة العملية التكنولوجية، تلقت القواعد التكنولوجية لقانون العمل مزيدًا من التطوير المفاهيمي في أعمال العلماء مدرسة تومسكقانون العمل. في إطار هذا المفهوم ، يتم تمييز القواعد الفنية ، غير القانونية ، والمعايير التكنولوجية. تُعرَّف المعايير التكنولوجية على أنها نوع من قواعد قانون العمل المحلي التي تنظم العلاقات التكنولوجية التي تنشأ في عملية العمالة المأجورة. يلعبون دورًا حاسمًا في الهيكل الإطار التنظيميالنظام الداخلي للمنظمة. وثائق العملية التكنولوجية (التعليمات التكنولوجية ، الخرائط التخطيطية ، فاتورة المواد وفاتورة المعدات ، إلخ) مؤهلة كقوانين تنظيمية محلية تحدد المعايير وقواعد السلوك للموظف بشأن استخدام الأدوات وأشياء العمل وما إلى ذلك.
وبالفعل ، فإن الأفعال القانونية المعيارية التي تحتوي على معايير قانونية تقنية ، إلى جانب السمات المشتركة لأي نوع من الإجراءات المعيارية ، لها عدد من السمات. على سبيل المثال ، فإن معهد حماية العمال مليء بمثل هذه المعايير. هذه القواعد متأصلة في تلك المؤسسات ، حيث يشمل مجال تنظيمها علاقات الناس حول أشياء من العالم المحيط ، والطبيعة ، والتكنولوجيا ، وما إلى ذلك. ن. ميز أليكساندروف على وجه التحديد بين الجمهور و التنظيم الفنيالعمل. الغالبية العظمى من اللوائح التي تحتوي على معايير فنية وقانونية هي لوائح داخلية صادرة عن السلطات تسيطر عليها الحكومة. على سبيل المثال ، وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 23 مايو 2000 رقم 399 بشأن الإجراءات القانونية التنظيمية التي تتضمن الدولة المتطلبات التنظيميةحماية العمال ، وتشمل القواعد المشتركة بين القطاعات والقطاعية بشأن حماية العمل ، والمشتركة بين القطاعات والقطاعية نموذج التعليماتبشأن حماية العمل ، وقواعد السلامة ، وتعليمات السلامة ، معايير الدولةأنظمة معايير سلامة العمل وقواعد ولوائح الدولة الصحية والوبائية. الإجراءات القانونية المعيارية التي تحتوي على معايير فنية وقانونية هي وحدة لا تنفصم الشكل القانونيوالمحتوى الفني. في هذا الصدد ، ظهر مصطلح "المعايير الاجتماعية والتقنية" في نظرية القانون الحديثة. يتم تصنيف هذه القواعد على أنها القواعد الفنيةيرتدون شكلاً قانونياً يكتسب العلامات دون أن يفقدوا محتواها التقني القاعدة القانونية. فتح القانون الاتحادي رقم 184-FZ المؤرخ 27 ديسمبر 2002 "بشأن التنظيم الفني" عصر جديدفي تكوين النظرية والتطبيق لتطبيق المصادر التقنية المدروسة. حدد هذا القانون التوجهات والآليات الرئيسية اللائحة الفنيةكأداة تسمح للدولة بضمان سلامة المنتجات للمستهلك. ظهرت الأحكام في المؤلفات القانونية فيما يتعلق بالإسناد المعايير التقنية(يتصرف) لمصادر القانون الإداري ، وعلى المدى الطويل ، بشأن تشكيل إما فرع من فروع التشريع الفني كفرع فرعي من القانون الإداري ، أو ما لا يقل عن تشكيل فرع مستقل من القانون يغطي المجال التقني بأكمله. قواعد الآداب والأخلاق. المعايير الأخلاقية لها تأثير خاص على التنظيم القانوني لعلاقات العمل. هذا ما تمليه طبيعة علاقة العمل ، التي تحدد الطبيعة الشخصية للعمل ، ووجود الموظف في مجال سلطة السيد (صاحب العمل) ، أي. علاقات "تبعية السلطة" ، والطبيعة طويلة الأجل لعلاقات العمل ، وما إلى ذلك.
المعايير الأخلاقية في حد ذاتها ليست مصادر لقانون العمل. تصبح هذه القواعد مصادر قانونية فقط إذا تم تكريسها في قانون قانوني ينظم علاقات العمل. في مثل هذه الحالة ، تكتسب القواعد الأخلاقية صفة القاعدة القانونية. في النظرية الحديثة لقانون العمل الروسي ، تعتبر المعايير الأخلاقية (المعايير الأخلاقية) نوعًا من المعايير الاجتماعية والعمالية التي تنظم عملية تكوين موظف ضميري. في الوقت نفسه ، فإن المعايير الاجتماعية والعمالية ، وفقًا لـ M.V. Lebedev ، له نوعان من الوجود: كمعايير قانونية في الأفعال القانونية التنظيمية ، بما في ذلك القوانين المحلية ، وكعادات وتقاليد وقواعد أخلاقية وجمالية ليس لها شكل المستندات ، ولكنها تنتقل في فريق الإنتاج في شكل قصص ، أقوال ، نكات ، إلخ.
من الواضح ، فقط الفئة الأولى من القواعد الأخلاقية التي يتم التوسط فيها الشكل القانونيتنعكس في الأعمال القانونية التنظيمية. تختلف أشكال هذا الانعكاس:
1) من خلال الإلتزامات القانونيةالموظف (على سبيل المثال ، التزام الموظف بالأداء بضمير حي التزامات العمل(المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أصحاب العمل وممثلوهم) ؛
2) من خلال حقوق الأشخاص المذكورين في قانون العمل (على سبيل المثال ، حق صاحب العمل في تشجيع الموظفين على العمل بدافع الضمير (المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)) ؛
3) من خلال مبادئ قانون العمل (على سبيل المثال ، ضمان حق كل موظف في ظروف عمل وأجور عادلة ، لحماية كرامة الموظف (المادة 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)) ؛ من خلال مبادئ الشراكة الاجتماعية (احترام ومراعاة مصالح الأطراف (المادة 24 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)). وفقًا لذلك ، عندما نتحدث عن التزامات الأشخاص الخاضعين لقانون العمل التي لها "محتوى أخلاقي" ، فإن انتهاك القواعد الأخلاقية يعتبر انتهاكًا انضباط العمل، جريمة أخرى ويتم فرض عقوبة عليها (على سبيل المثال ، الفصل من العمل لارتكاب جريمة غير أخلاقية (المادة 81 ، البند 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)). في الحالات التي يكون فيها المقصود بحقوق الأشخاص ، يتم ضمان إنفاذ قواعد القانون من خلال التدابير الحافزة والتدابير الحافزة (المعنوية والمادية). في الحالة الأخيرة ، يتم إعطاء دور خاص للأفعال التي تحتوي على معايير أخلاقيات المهنة ، والتي يتم تبنيها على المستوى المحلي وتكون ذات طابع استشاري (مدونات قواعد السلوك الخاصة بالشركات ، والكتب الخاصة بالموظفين ، وما إلى ذلك).
العرف القانوني كمصدر لقانون العمل. في القانون الروماني ، عارض القانون العرفي (غير المكتوب) (jus non scriptum) القانون المكتوب (jus scriptum) ، والذي يتكون من قوانين ومعايير أخرى صادرة عن السلطات وثبتتها في طبعة معينة. قد تكون تعاريف العُرف كمصدر للقانون مختلفة ، ولكن ، كقاعدة عامة ، يقولون جميعًا أن العرف هو قاعدة سلوك غير مكتوبة تطورت في الممارسة ، وتعترف الدولة فيها بطابع ملزم قانونًا. بعبارة أخرى ، يصبح العرف القانوني في تلك الحالات عندما تمنحه هيئة مختصة معينة (تشريعية أو قضائية أو غيرها) قيمة ملزمة عالميًا. بعبارة أخرى ، لا تعد العادات والتقاليد في حد ذاتها مصادر للقانون. ومع ذلك ، في الحالات التي يتم فيها المعاقبة من قبل الدولة ، والتي تنعكس على الأقل في شكل إشارة في الإجراءات القانونية ، تصبح الأعراف مصدرًا للقانون. على سبيل المثال ، يعترف القانون المدني للاتحاد الروسي (المادة 5) بالممارسات التجارية كمصدر. في القرار المشترك للجلسات المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 6 والأعلى محكمة التحكيمالاتحاد الروسي رقم 8 المؤرخ 1 يوليو 1996 "في بعض القضايا المتعلقة بتطبيق الجزء الأول القانون المدني RF "أن مثل هذه العادات يجب أن تُفهم على أنها غير منصوص عليها في التشريع أو الاتفاقية ، ولكنها ثابتة ، أي محددة بشكل كافٍ في محتواها ، وتستخدم على نطاق واسع في أي مجال النشاط الرياديقاعدة سلوك ، على سبيل المثال ، تقاليد الوفاء بالتزامات معينة ، إلخ. الممارسات التجارية التي تتعارض مع القانون أو العقد لا تخضع للتطبيق. الاعتراف بالعرف كمصدر للقانون في التداول المدنيعلى أساس المساواة والاستقلالية في الإرادة ، واستقلالية الملكية للمشاركين فيها. يتم تطبيق العادات القانونية من أجل إزالة الثغرات في التنظيم القانوني للعلاقات الاجتماعية. نظريا القانون المدنيتنقسم المصادقة الحكومية على العادات القانونية ، اعتمادًا على الحجم ، إلى نوعين: فردي وإطار: في الحالة الأولى ، يصرح المشرع باستخدام عرف معين ضمن علاقة اجتماعية محددة ، في الحالة الثانية ، استخدام مجموعة من العادات المصممة لمجموعة متنوعة من المواقف. كما يسمح بعض المؤلفين بإذن قضائي لتطبيق العرف. الوضع مختلف في قانون العمل. في قانون العمل السوفيتي ، لم يتم الاعتراف بالعرف القانوني كمصدر لقانون العمل. رأى المذهب السوفيتي تقاليد النظام الرأسمالي في العادات ، وبالتالي لم يقبلها كمصدر للقانون. في قانون العمل للاتحاد الروسي ، لا توجد حالات اعتراف المشرع بعرف قانوني كمصدر للقانون. لا يتضمن قانون العمل الروسي الحالي أي إشارات إلى ممارسات قانون العمل.
في الوقت نفسه ، في الممارسة الأجنبية لتشريعات العمل ، غالبًا ما يُسمح بسد الثغرات في القانون بمساعدة الجمارك ، والتي تعتبر مصدرًا لقانون العمل (إيطاليا ، إسبانيا ، البرتغال ، فرنسا ، السويد). يتم تطبيق العرف إما عندما ينص القانون صراحةً على ما يلي (يشير القانون إلى العرف ، على سبيل المثال ، فيما يتعلق بمصطلح إخطار الفصل ، ومكان ووقت دفع الأجور) ، أو في جميع الحالات ، إذا لم يحدث ذلك. تتعارض مع القانون والاتفاق الجماعي واتفاق الأطراف والأخلاق الحميدة. على سبيل المثال ، في إسرائيل فقط يحق للمحكمة الاعتراف بالعرف كمصدر لقانون العمل.
حاليًا ، يدعو عدد من علماء ترودوفيك الروس إلى الاعتراف بالعرف القانوني (أعراف ممارسة إنفاذ القانون) في علاقات العمل كمصدر للقانون. ومن الأمثلة على المنظمين الحقيقيين الغريبين لعلاقات العمل ، الطلبات المكتوبة للتوظيف التي انتشرت في الممارسة العملية ، ووضع أوراق الالتفافية عند الفصل ، وأمثلة على التفسير الممارسة القضائية"الإرادة الحرة للموظف" عند الفصل بسبب بارادتهوإلخ.
في رأينا ، على عكس القانون المدني ، لا توجد مثل هذه الحاجة في قانون العمل بسبب طبيعة وطبيعة علاقات العمل. تشهد الأمثلة التي ذكرها مؤيدو قانون العمل العُرفي إما على حالات تتعلق في الواقع بانخفاض مستوى حقوق العمل التي ينص عليها القانون ، أو على تفسير المحاكم لقواعد قانون العمل. ماذا يعني شرط صاحب العمل لإعداد طلب مكتوب للتوظيف من قبل الموظف ، على الرغم من حقيقة أن التشريع الحالي يحتوي على قائمة مغلقة من الوثائق المقدمة في إبرام عقد العمل (المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي )؟ هل يمكن لصاحب العمل أن يقيد حق الموظف في إنهاء عقد العمل إذا لم يقم الأخير بإعداد "ورقة تجاوز" معينة؟ سيكون الجواب بلا شك بالنفي. هل من الممكن اعتبار الممارسة المتبعة المتمثلة في تزويد الموظف بنقل مؤسسة عند السفر من وإلى العمل كعرف قانوني؟
في رأينا ، قوة الربطيمكن إعطاء العادات المعمول بها في علاقات العمل بمساعدة اللوائح المحلية الصادرة عن صاحب العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاق. في اللوائح المحلية ، يحق لصاحب العمل ، بالطريقة وضمن الحدود التي ينص عليها القانون ، تعزيز عادات العمل التي تطورت في المنظمة. تمليه الوضع القانونيالأطراف في علاقة عمل ، والتي ترجع إلى طبيعة العمل "غير المستقلة" (التابعة). ممارسات التوظيف التي يقرها القضاء ليست سوى اجتهادات راهنة وموجهة. وبالتالي ، في نهاية المطاف ، نحن لا نتعامل مع أعراف قانون العمل ، ولكن مع قواعد قانون العمل المحلية الواردة في اللوائح المحلية والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات ، وكذلك مع نوع خاص من الممارسة القضائية - الممارسة القضائية الرائدة القضاء، التي تحتوي على أحكام قانونية. في ضوء ما سبق ، لا يُنصح بتكملة قائمة المصادر الداخلية لقانون العمل الروسي بالعرف القانوني. باللغة الرومانية الجرمانية الأسرة القانونيةيمكن تطبيق العرف القانوني "بالإضافة إلى القانون" (إذا كان موجودًا جنبًا إلى جنب مع القانون ، ولا يتعارض معه ، ويكمل ويوضح أحكامه ويستخدم بسبب الإشارة المباشرة أو الضمنية للقانون) ، "ضد القانون "(إذا كان موجودًا جنبًا إلى جنب مع القانون ، وفي حالة تعارضه معه ، فإنه يصوغ معيارًا مستقلًا يختلف عن قاعدة القانون) و" باستثناء القانون "(إذا كان يحدد قاعدة في غياب التنظيم التشريعي ). أنصار قانون العمل المذكورين أعلاه كمصدر للقانون يربطونه على وجه التحديد بالقاعدة الثالثة - سد الثغرات في قانون العمل. وفي الوقت نفسه ، يمكن أداء هذه الوظيفة من خلال الإجراءات التعاقدية المحلية والجماعية في قانون العمل.
في هذا الطريق، النموذج المطلوبإن وجود عرف في قانون العمل - إقراره من قبل الدولة كقانون - مشمول بصنع القواعد التعاقدية والقضائية المحلية والجماعية. هذا البيان لا ينطبق مناسبة خاصة- العرف الدولي ، والقانون الدولي العرفي ، الذي يتوسط ، إلى جانب قانون العقود الدولي ، قواعد ومبادئ القانون الدولي المعترف بها بشكل عام. العرف القانوني الدولي هو مصدر قانون العمل الدولي. ينبع هذا الحكم من الاعتراف بمبادئ وقواعد القانون الدولي المعترف بها عالميا. جزء لا يتجزأ نظام قانونيالاتحاد الروسي (المادة 10 من قانون العمل للاتحاد الروسي). وهكذا ، في نظام مصادر قانون العمل الدولي ، إلى جانب المعاهدات الدولية ، توجد أعراف قانونية دولية.
تظل مسألة الممارسة القضائية كمصدر لقانون العمل في الأدبيات القانونية المحلية محل نقاش. مجموعة آراء المنظرين القانونيين وعلماء الصناعة العلوم القانونيةيختلف من الاعتراف بالممارسة القضائية (السوابق القضائية) ككل كمصدر للقانون إلى الرفض الكامل لمثل هذا النهج. في علم قانون العمل الحديث ، توجد أيضًا مناهج متعارضة تمامًا. يعترف البعض بالممارسة القضائية بجميع مظاهرها كمصدر لقانون العمل. النشاط القانونيجميع الهيئات القضائية ونتيجة هذا النشاط. والبعض الآخر ، على العكس من ذلك ، ينفي طبيعة المصدر الكامن وراء الممارسة القضائية ويحددها المناصب القانونية المحاكم العلياكسوابق للتفسير. في هذه الأثناء ، في الوقت الحاضر ، ليس فقط في روسيا ، ولكن أيضًا في العديد من الدول التي تنتمي إلى نظام القانون القاري (الروماني-الجرماني) ، هناك ، كما أشار R. David و C.Joffre-Spinosi ، تخفيف كبير للمواقف من مؤيدي النظرية الوضعية باعتبار أن القانون هو المصدر الوحيد للقانون. تحت تأثير عودة ظهور نظرية القانون الطبيعي ، يتزايد الاعتراف بدور القضاة في صنع القواعد. كما أكد هؤلاء المؤلفون المقارنون ، لا أحد يعتبر القانون في نظام القانون الروماني الجرماني "المصدر الوحيد للقانون ولا يعتقد أن التفسير المنطقي البحت للقانون يمكن أن يؤدي في جميع الحالات إلى الحل القانوني المرغوب".
في هذا الصدد ، وبالنظر إلى المستقبل ، نلاحظ أنه ، في رأينا ، يمكن أن تُعزى الممارسة القضائية إلى مصادر قانون العمل ، ولكن ليس في كليا، ولكن جزئيًا فقط. حولبشأن الأحكام القانونية ذات الطبيعة المعيارية (القواعد التفسيرية) ، وإلا يطلق عليها الاجتهاد الموجه ، وما إلى ذلك الأحكامفيما يتعلق بالاعتراف بالأفعال المعيارية باعتبارها غير صالحة (غير صالحة) في إطار الرقابة القضائية المعيارية.
في هذا الطريق، النظام الحديثتشمل مصادر قانون العمل الروسي ، في رأينا ، ما يلي: أ) المصادر الدولية لقانون العمل ؛ ب) القوانين المعيارية بشأن العمل الصادرة عن سلطات الدولة والإدارة والحكومات المحلية ؛ ج) الاتفاقات التنظيمية (قوانين الشراكة الاجتماعية) ؛ د) اللوائح المحلية ؛ هـ) الأفعال شبه المعيارية التي أقرها المشرع ؛ و) توجيه الممارسة القضائية في شكل أحكام قانونية (قواعد تفسيرية) وفي شكل رقابة معيارية قضائية.

يجب فهم مصادر قانون العمل على أنها النتائج (المنتجات) أنشطة صنع القانونالسلطات المختصة في الدولة في مجال تنظيم العمل والعلاقات الاجتماعية الأخرى التي تخضع لهذا الفرع من القانون. وبالتالي ، يمكن تحديد مصادر قانون العمل بمفهوم الإجراءات القانونية التي تنظم سوق العمل ، والعلاقات في تنظيم واستخدام عمل الموظفين.

المصادر - اللوائح المتعلقة بقانون العمل في روسيا ، تشكل نظامًا معينًا ، والذي يتضمن لوائح متنوعة في الطبيعة والقوة والنطاق القانوني. وعادة ما يطلق على مثل هذا النظام اسم نظام تشريعات العمل ، مما يعني ، مع ذلك ، في بعض الحالات ، مجموع جميع القوانين المعيارية - مصادر قانون العمل ، في حالات أخرى - فقط قوانين العمل. بعبارة أخرى ، هناك تمييز بين مفهوم تشريع العمل بالمعنى الواسع والضيق للكلمة.

مكانة خاصة بين المصادر القانون الروسي، بما في ذلك قانون العمل ، يحتلها الدستور الحالي للاتحاد الروسي ، الذي تم تبنيه بالتصويت الشعبي في 12 ديسمبر 1993. وفقًا للمادة 15 من دستور الاتحاد الروسي ، يتمتع دستور الاتحاد الروسي بالقوة القانونية العليا والتأثير المباشر ويتم تطبيقه في جميع أنحاء روسيا. يجب ألا تتعارض القوانين والتشريعات القانونية الأخرى المعتمدة في الاتحاد الروسي مع دستور الاتحاد الروسي.

حدد دستور الاتحاد الروسي لعام 1993 عددًا من الأحكام الجديدة ذات الطابع الأساسي ، والتي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بمفهوم ومضمون مصادر القانون الروسي بشكل عام وقانون العمل بشكل خاص. وبالتالي ، يلاحظ أن حقوق وحريات الإنسان والمواطن قابلة للتطبيق بشكل مباشر. وهي تحدد معنى ومضمون وتطبيق القوانين ، وأنشطة السلطتين التشريعية والتنفيذية ، والحكم الذاتي المحلي ، ويتم توفير العدالة لها (المادة 18). تشكل مبادئ وقواعد القانون الدولي والمعاهدات الدولية المعترف بها عمومًا للاتحاد الروسي جزءًا لا يتجزأ من نظامه القانوني. إذا كانت المعاهدة الدولية للاتحاد الروسي تنص على قواعد أخرى غير قانوني، ثم تنطبق القواعد. معاهدة دولية(المادة 15). نص دستور الاتحاد الروسي على حرية العمل ، وحظر العمل الجبري ، والحق في العمل في ظروف تفي بمتطلبات السلامة والصحة ، والحصول على أجر مقابل العمل دون أي تمييز ولا يقل عن الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه في القانون الاتحادي ، وكذلك كحق في الحماية من البطالة. وأقرت بحق العمال في منازعات العمل الفردية والجماعية باستخدام أساليب حلها المنصوص عليها في القانون الاتحادي ، بما في ذلك الحق في الإضراب. لكل فرد الحق في الراحة. يضمن الشخص الذي يعمل بموجب عقد عمل مدة ساعات العمل التي يحددها القانون الاتحادي والعطلات و العطل، دفع الإجازة السنوية(المادة 37).

تنص المادة 108 من دستور الاتحاد الروسي على إجراء خاص لاعتماد قانون دستوري اتحادي. يعتبر هذا القانون معتمدًا إذا تمت الموافقة عليه بأغلبية لا تقل عن ثلاثة أرباع العدد الإجمالي لأعضاء مجلس الاتحاد وما لا يقل عن ثلثي إجمالي عدد النواب في مجلس الدوما. يخضع القانون الدستوري الاتحادي المعتمد لتوقيع رئيس الاتحاد الروسي وإصداره في غضون أربعة عشر يومًا. وبالتالي ، فهو لا ينص على إمكانية رفض قانون دستوري اتحادي من قبل رئيس الاتحاد الروسي ، وفيما يتعلق بذلك ، إعادة النظر فيه في كلا المجلسين. التجمع الاتحادي. لا يمكن أن تتعارض القوانين الفيدرالية مع القوانين الدستورية الفيدرالية ، لأن هذه الأخيرة لها قوة قانونية أكبر.

نظرًا لأن دستور الاتحاد الروسي لعام 1993 يحيل تشريعات العمل إلى الولاية القضائية المشتركة للاتحاد الروسي والكيانات المكونة له (المادة 72 ، الفقرة 1 ك) ، ينبغي التمييز بين مصادر قانون العمل ، إلى جانب القوانين الفيدرالية ، وقوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي. علاوة على ذلك ، خارج الولاية القضائية للاتحاد الروسي ، فضلاً عن الولاية القضائية المشتركة للاتحاد الروسي والكيانات التابعة له ، فإن الأخيرة (أي الجمهوريات والأقاليم والمناطق والمدن الأهمية الفيدرالية, منطقة الحكم الذاتيو مناطق الحكم الذاتي) تنفيذ التنظيم القانوني الخاص بهم لعلاقات العمل الاجتماعية ، بما في ذلك اعتماد القوانين. في الوقت نفسه ، لا يمكن أن تتعارض قوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي مع القوانين الفيدرالية. في حالة وجود تعارض بين قانون اتحادي وقانون كيان مكوّن للاتحاد الروسي ، يسري القانون الاتحادي.

من بين قوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي في مجال العمل ، ينبغي للمرء أيضًا التمييز بين القوانين الدستورية والعادية (الحالية). تم تبنيها جميعًا من قبل سلطات الدولة ذات الصلة - المجالس التشريعية (أفكار) الجمهوريات ، الإقليمية ، الإقليمية ، دوما المدن وغيرها. السلطات المحليةسلطة الدولة ، وتوسيع نطاق عملها ليشمل المناطق ذات الصلة.

وبالتالي ، يمكن تصنيف القوانين كمصادر لقانون العمل في روسيا إلى المجموعات الثلاث التالية وفقًا للهيئات التي تم تبنيها والقوة القانونية: 1) القوانين الدستورية الفيدرالية. 2) القوانين الاتحادية ؛ 3) قوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي (دستورية وحالية).

وفقا للمادة 104 من دستور الاتحاد الروسي ، الحق مبادرة تشريعية(بما في ذلك قضايا قانون العمل) ينتمي إلى رئيس الاتحاد الروسي ، ومجلس الاتحاد ، وأعضاء مجلس الاتحاد ، ونواب مجلس الدوما ، وحكومة الاتحاد الروسي ، والهيئات التشريعية (التمثيلية) للكيانات الروسية. الاتحاد. يعود حق المبادرة التشريعية أيضًا إلى المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي ، والمحكمة العليا للاتحاد الروسي بشأن المسائل الواقعة ضمن اختصاصهما.

يحتل قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المؤرخ 30 كانون الأول / ديسمبر 2001 N 197-FZ (بصيغته المعدلة في 29 كانون الأول / ديسمبر 2012) ، المكانة الأهم بين القوانين الفيدرالية في مجال قانون العمل. كونه المصدر الرئيسي المقنن للعمل ينظم القانون في روسيا بشكل أساسي النطاق الكامل للعلاقات الاجتماعية المدرجة في موضوع هذا الفرع من القانون. إلى جانب قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وهو قانون مقنن معنى عام، من بين مصادر قانون العمل في السنوات الاخيرةلوائح التقنين (القوانين الاتحادية) المتعلقة بالمجمع التنظيم القانونيداخل المؤسسات الفردية لهذه الصناعة. وتشمل ، على سبيل المثال ، القانون الاتحادي الصادر في 27 تموز (يوليو) 2004 N 79-FZ (بصيغته المعدلة في 30 كانون الأول (ديسمبر) 2012) "بشأن الولاية الخدمة المدنيةالاتحاد الروسي ".

تلعب المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي دورًا رائدًا بين المصادر الثانوية لقانون العمل. وهي مُلزمة لكامل أراضي روسيا ويجب ألا تتعارض مع دستور الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية.

يحدد رئيس الاتحاد الروسي ، وفقًا لدستور الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية ، الاتجاهات الرئيسية للداخلية و السياسة الخارجيةالدولة ، بما في ذلك السياسة في مجال التنظيم القانوني لسوق العمل والعمل والعلاقات الاجتماعية. في إطار ممارسة هذه الصلاحيات ، أصدر رئيس الاتحاد الروسي ، على سبيل المثال ، المرسوم الصادر عن رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 04/09/1997 N 309 (بصيغته المعدلة في 2012/07/12 ، بصيغته المعدلة في 08/02/2012 ) "بشأن المكافأة النقدية للأشخاص الذين يحل محلهم مكتب عامالاتحاد الروسي ".

تصدر المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي كمصادر لقانون العمل بموجب دستور الاتحاد الروسي والقوانين الاتحادية والمراسيم التنظيمية لرئيس الاتحاد الروسي. إنها أعمال صادرة عن السلطة التنفيذية للاتحاد الروسي ، وهي قوانين داخلية. في التسلسل الهرمي القانوني لمصادر القانون ، تتبع المراسيم الحكومية قوانين الاتحاد الروسي ومراسيم الرئيس ذات الأهمية المعيارية.

تحتل المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي مكانة بارزة في نظام مصادر قانون العمل. إنها تغطي بشكل أساسي النطاق الكامل للعلاقات الاجتماعية التي تشكل موضوع قانون العمل. عادة ، يتم اعتماد قرارات الحكومة وفقًا لقوانين الاتحاد الروسي والمراسيم الرئاسية من أجل تجسيدها وتوضيحها وتنفيذها فعليًا. ومع ذلك ، كونها الأفعال المعيارية المعتمدة في التنمية التشريعات الحاليةلا تفقد المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي أهميتها كمصدر لقانون العمل ، لأنها تحتوي على معايير جديدة لا تتعارض مع القوانين والمراسيم ، تطويرها. تشمل هذه القرارات ، على سبيل المثال ، المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 08/05/2008 N 583 (بصيغته المعدلة في 01/28/2013) "بشأن إدخال أنظمة أجور جديدة لموظفي الميزانية الفيدرالية ومؤسسات الدولة و هيئات الدولة الفيدرالية ، وكذلك الموظفين المدنيينالوحدات والمؤسسات والتقسيمات العسكرية للهيئات التنفيذية الاتحادية ، حيث ينص القانون على الخدمة العسكرية وما يعادلها ، والتي يتم دفع أجرها حاليًا على أساس جدول التعرفة الموحد لمكافآت موظفي الاتحاد المؤسسات العامة"(جنبًا إلى جنب مع" اللوائح المتعلقة بإنشاء أنظمة أجور لموظفي الميزانية الفيدرالية ومؤسسات الدولة ").

ينبغي إيلاء اهتمام خاص لأهمية المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي كمصادر لقانون العمل الذي ينظم ظروف العمل لفئات معينة من العمال وينشئ من خلال الموافقة على "لوائح" خاصة الوضع القانونيالهيئات الفردية وفئات العمال. وتشمل هذه ، على سبيل المثال ، اللوائح الخاصة بالتدريب التعاقدي المستهدف للمتخصصين الحاصلين على درجات أعلى وثانوية التعليم المهني, تمت الموافقة عليها بالقرارحكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 19 سبتمبر 1995.

قرارات وتعليمات وإيضاحات وزارة العمل و حماية اجتماعيةالاتحاد الروسي. تنتمي هذه القوانين الصادرة عن وزارة العمل والحماية الاجتماعية في الاتحاد الروسي إلى مجموعة متنوعة محددة من مصادر قانون العمل ، لأنها تأتي من الهيئة الحكومية المختصة ، مفوضإصدار قوانين بشأن تطبيق وتوضيح قوانين الاتحاد الروسي بشأن العمل والمراسيم ذات الصلة الصادرة عن الرئيس وقرارات حكومة الاتحاد الروسي. تصدر قرارات وتعليمات وإيضاحات وزارة العمل والحماية الاجتماعية في الاتحاد الروسي من أجل ضمان التفسير والتطبيق الصحيحين الموحدين لقوانين العمل وأعمال الهيئات الحكومية العليا المنظمة العلاقات العامةفي مجال العمل. وهي تتعلق بقضايا التقنين والأجور في مختلف قطاعات الدولة من الاقتصاد الوطني ، الموافقة خصائص التأهيلالعمال والموظفون ، إجراءات منح المزايا والمزايا فئات معينةالعمال ونظام العمل والراحة في المؤسسات والصناعات الفردية.

تشير قوانين وزارة العمل والحماية الاجتماعية في الاتحاد الروسي ، كمصادر لقانون العمل ، من حيث القوة القانونية ، إلى اللوائح الداخلية للهيئات الحكومية وتتبع أعمال حكومة الاتحاد الروسي. لذلك ، لا ينبغي أن تتعارض مع قوانين الاتحاد الروسي ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي. في حالة استمرار وجود مثل هذه التناقضات ، يحق لحكومة الاتحاد الروسي إلغاءها أو تغييرها.

إلى جانب القوانين المعيارية الفيدرالية لسلطات الدولة وإدارة الدولة التي تمت مناقشتها أعلاه ، تشمل مصادر قانون العمل أيضًا أعمال سلطات وإدارات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي. هذه القوانين لها نطاق محدود (داخل منطقة موضوع الاتحاد الروسي) ولا ينبغي أن تتعارض مع الفيدرالية ذات الصلة أنظمة. ويستند عملهم إلى دساتير الجمهوريات ومواثيق الكيانات الأخرى التابعة للاتحاد الروسي ، والتي تتمتع بأعلى قوة قانونية على أراضيها.

تتميز الاتفاقات ، باعتبارها مصادر تعاقدية محددة لقانون العمل ، بحقيقة أنها لا تأتي من السلطات العامة والإدارة ، ولكن من مواضيع علاقات العمل العامة وممثليهم. هيئات الدولةهنا يمكنهم فقط المشاركة كطرف ثالث ، مما يضمن الشراكة الاجتماعية بين الموظفين وأرباب العمل. في الوقت نفسه ، تسمح الدولة للشركاء الاجتماعيين بوضع القواعد التعاقدية في مجال العمل.

قد تنص الاتفاقيات المذكورة أعلاه على الأحكام التالية: بشأن الدفع ، والشروط ، وحماية العمال ، وجدول العمل والراحة ؛ حول آلية المكافأة ، بناءً على الزيادات في الأسعار ، والتضخم ، وأداء المؤشرات التي تحددها الاتفاقية ؛ على المدفوعات الإضافية ذات الطبيعة التعويضية ، والتي ينص القانون على الحد الأدنى لمبلغها ؛ بشأن تعزيز التوظيف ، وإعادة تدريب العمال ، وما إلى ذلك.

اللوائح المحلية - يرتبط هذا النوع من مصادر قانون العمل ، كقاعدة عامة ، بأنشطة وضع قواعد الشراكة الاجتماعية التي تتم مباشرة في المنظمات بين صاحب العمل (إدارة المؤسسة ، ورجل الأعمال) والموظفين. مع الانتقال إلى السوق العلاقات الاقتصاديةتكتسب الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات المتعلقة بحماية العمال وغيرها من الإجراءات المشتركة لوضع القواعد تدريجياً أهمية رائدة من الناحية الكمية والنوعية (الموضوعية). تشمل اللوائح المحلية أيضًا أوامر إدارة المنظمات المعتمدة ضمن اختصاصها.

تنتمي الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية إلى فئة المصادر الثانوية للقانون ، والتي تقع في أدنى مستوى من التسلسل الهرمي القانوني. لها نطاق محدود (داخل هذه المنظمة) ولا ينبغي أن تتعارض مع القوانين واللوائح الأخرى.

أعمال الهيئات القضائية العليا - المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي والمحكمة العليا للاتحاد الروسي. لا يمكن اعتبار هذه الأفعال كمصادر لقانون العمل ، على الرغم من أنه في عدد من القضايا يتعين على كل من المحكمة الدستورية والمحكمة العليا أن تبت ، على التوالي ، إما في مسألة دستورية قانون معياري خاص بالعمل ، أو توجيه الممارسة القضائية نحو فهم وقرار موحدين النزاعات العمالية.

ومع ذلك ، فإن هذه المحاكم في مثل هذه الحالات لا يحق لها "إنشاء" القانون. فهم يفسرون اللوائح فقط من حيث دستوريتها ويقدمون التوجيه للمحاكم بشأن تطبيق تشريعات العمل الحالية. إذا محكمة دستوريةأو تتوصل المحكمة العليا إلى استنتاج حول النقص في التشريع ، يمكن أن تنطبق عليه دوما الدولةحول تعديله أو إضافته.

في الظروف الحديثة ، يعد التطبيق المباشر من قبل المحاكم لأحكام (مواد) دستور الاتحاد الروسي ، والذي كان نادرًا جدًا حتى وقت قريب ، أمرًا ذا أهمية كبيرة.

اتفاقية تنظيم قانون العمل

يحكم قانون العمل العلاقة بين الموظفين وأرباب العمل. إنه نظام من القواعد جاري الكتابةالثابتة في وثائق خاصة. تعرف بإيجاز على مصادر قانون العمل.

مفهوم وأنواع مصادر قانون العمل

تُفهم مصادر قانون العمل على أنها تلك الأفعال المعيارية التي تهدف إلى تنظيم العمل والعلاقات ذات الصلة.

فيما يلي تصنيف لمصادر قانون العمل ، بترتيب قوة عملها:

• دستور الاتحاد الروسي

احتل دستور الاتحاد الروسي ، المعتمد في عام 1993 ، مكانة خاصة في تشريعات العمل. تكمن خصوصيتها في حقيقة أنها تتمتع بأعلى سلطة في أراضي بلدنا ، لذلك يتم اعتماد جميع القوانين واللوائح الأخرى مع مراعاة المعايير التي كرستها. يعلن الدستور حق جميع المواطنين في العمل ويحدد المبادئ الأساسية لتشريعات العمل.

حقوق المواطنين في مجال العمل بموجب دستور الاتحاد الروسي:

أعلى 4 مقالاتالذين قرأوا مع هذا

• الحق في العمل الحر دون إكراه ؛
• الحق في اختيار المهنة ونوع النشاط ؛
• بيمين ظروف آمنةالعمل؛
• بيمين أجورلا تقل عن الحد الأدنى المحدد ؛
• الحق في الحماية من البطالة ؛
• الحق في الراحة.
• الحق في حماية حقوقهم العمالية.

كذلك ، يتمتع جميع المواطنين ، بغض النظر عن وضعهم وجنسيتهم وجنسهم ، بحق متساوٍ في إنشاء النقابات العمالية والمشاركة فيها وأنشطة ريادة الأعمال.

• القوانين الدستورية الاتحادية

قد تُجري هذه القوانين بعض التغييرات على أقسام من دستور الاتحاد الروسي.

• المعاهدات الدولية

ينص دستور الاتحاد الروسي على أن المعترف بها عالميا المعايير الدوليةفي مجال قانون العمل جزء لا يتجزأ من نظام مصادر قانون العمل.

على الصعيد الدولي ، تعمل منظمة العمل الدولية ، التي تعمل في إطار الأمم المتحدة ، كمدافع عن حقوق الإنسان عن حقوق العمل للناس ، وهي مركز لتوحيد الدول حول هذه القضية.

• قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى

وهي تعمل في بلدنا منذ عام 2002. يغطي جميع علاقات العمل التي تنشأ. إنه يعكس جميع حقوق والتزامات الموظفين وأصحاب العمل ، مما يسمح لك باستخدامه هذا المستندوعند إبرام عقد العمل ، وعند تحديد شروطه ، وفي حالة الإخلال بأية حقوق عمالية.

تشمل المصادر الأخرى لقانون العمل ما يلي:

• قوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ؛
• المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي ؛
• المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي ؛
• أنظمة الوزارات ؛
• اللوائح المحلية.

التصنيفات الأخرى

• حسب المنطقة التي تعمل فيها ، تنقسم المصادر إلى اتحادية ومحلية ؛
• بواسطة الأجهزة - لتلك التي اعتمدها رئيس الاتحاد الروسي ، الأعلى الهيئات التشريعيةوحكومة الاتحاد الروسي وهلم جرا.

ماذا تعلمنا؟

مصادر قانون العمل هي وثائق مختلفةالذين يخصصون كليًا أو جزئيًا للتنظيم قضايا العمل. بادئ ذي بدء ، تشمل هذه دستور الاتحاد الروسي ، وقانون العمل للاتحاد الروسي ، واللوائح الدولية.

اختبار الموضوع

تقييم التقرير

متوسط ​​تقييم: أربعة. مجموع التصنيفات المستلمة: 110.

نظام مصادر قانون العمل لديه عمودي تي هيكل أفقي. الهيكل العمودي يرجع إلى تبعية 1 lena الهرمية لمصادر العمل | تعتمد على الحقوق أثر قانوني:

1.دستور الاتحاد الروسي ؛

2) المعاهدات الدولية (على سبيل المثال ، اتفاقيات منظمة العمل الدولية) ؛

3) القوانين الاتحادية ؛

4) المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي ؛

5) قرارات حكومة الاتحاد الروسي ؛

6) الإجراءات القانونية التنظيمية للسلطات التنفيذية الاتحادية (قوانين وزارية) ؛

7) القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ؛

8) الإجراءات القانونية التنظيمية لهيئات الحكم الذاتي المحلي ؛

9) العقود والاتفاقيات الجماعية.

10) اللوائح المحلية.

يعود الهيكل الأفقي لنظام مصادر قانون العمل إلى مبدأ الوحدة والتمايز في التنظيم القانوني للعمل والعلاقات ذات الصلة. بهذا المعنى ، في نظام قانون العمل العام و قواعد خاصة. قواعد عامةتنطبق قوانين العمل على جميع العمال ، وتحدد قوانين خاصة ميزات تنظيم العمل لفئات معينة من العمال ، اعتمادًا على الجنس والعمر والقطاعية والإقليمية والعوامل الأخرى. بهذا المعنى ، من المعتاد الحديث عن التشريعات العامة والخاصة التي تنظم العمل والعلاقات ذات الصلة. ومن الأمثلة على التشريعات الخاصة ، على سبيل المثال ، القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية للولاية في الاتحاد الروسي" ، والذي يحدد سمات التنظيم القانوني لعمل موظفي الخدمة المدنية في الدولة .

الأسس الدستوريةقانون العمل.يتمتع دستور الاتحاد الروسي بأعلى قوة قانونية في الاتحاد الروسي. أولاً وقبل كل شيء ، يحتوي دستور الاتحاد الروسي على معايير تكرس الحقوق الأساسية للمشاركين في علاقات العمل. لذلك ، في الفن. 37 ثابتة:

1) مبدأ حرية العمل وحظر السخرة.

2) الحق في العمل في ظروف تلبي متطلبات السلامة والصحة.

3) الحق في أجر عادل عن العمل والحماية من البطالة.

4) الحق في منازعات العمل الفردية والجماعية ، بما في ذلك الحق في الإضراب ؛

5) الحق في الراحة ، ويشمل ضمانات ساعات العمل التي يحددها القانون ، وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات ، والإجازة السنوية مدفوعة الأجر. بالإضافة إلى ذلك ، فإن العديد من الحقوق الاجتماعية وحقوق العمل للمواطنين مستمدة من حقوق أخرى منصوص عليها في الدستور. على سبيل المثال ، Art. 30 من دستور الاتحاد الروسي يكرس حق كل فرد في تكوين الجمعيات. في المجال الاجتماعي والعمالييفترض هذا الحق مسبقًا حرية تكوين الجمعيات في النقابات العمالية.

أخيرًا ، الفن. تنص المادة 72 من دستور الاتحاد الروسي على مبدأ تشكيل تشريعات العمل ، والتي بموجبها يخضع قانون العمل للولاية القضائية المشتركة بين الاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي.

المصادر القانونية الدولية لقانون العمل.حسب الفن. يعترف 15 من دستور الاتحاد الروسي بشكل عام بمبادئ وقواعد القانون الدولي والمعاهدات الدولية

الاتحاد الروسي جزء لا يتجزأ من نظامه القانوني. إذا نصت معاهدة دولية للاتحاد الروسي على قواعد أخرى غير تلك المنصوص عليها في التشريع الوطني الداخلي ، فإن قواعد المعاهدة الدولية تنطبق.

أهم المعاهدات الدولية للاتحاد الروسي في المجال الاجتماعي ومجال العمل هي الاتفاقيات منظمة عالميةالعمالة (منظمة العمل الدولية). على سبيل المثال ، اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 29 "بشأن العمل الجبري أو الإجباري" (جنيف ، 28 يونيو 1930) ، واتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 111 "بشأن التمييز في الاستخدام والمهنة" (جنيف ، 4 يونيو 1958) واتفاقيات أخرى لمنظمة العمل الدولية هي: الاتفاقات الدولية العالمية أو العالمية. في الأدبيات المتخصصة ، يتحدثون أحيانًا عن وجود قانون العمل الدولي ، الذي يتكون من اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية. في الوقت الحاضر ، صدق الاتحاد الروسي على حوالي خمسين اتفاقية من اتفاقيات منظمة العمل الدولية.

من بين الآخرين اتفاقات دوليةتنظيم العمل والعلاقات ذات الصلة ، يمكن للمرء أن يلاحظ المعاهدات الدولية ذات الأهمية الإقليمية ، وفي المقام الأول أعمال كومنولث الدول المستقلة (CIS). على سبيل المثال ، الميثاق الحقوق الاجتماعيةوضمانات مواطني الدول المستقلة ، التي تمت الموافقة عليها من قبل الجمعية البرلمانية الدولية للدول الأعضاء في رابطة الدول المستقلة في 29 أكتوبر 1994.

بجانب، العلاقات الاجتماعية والعمل(من بين أمور أخرى) هي موضوع الاتفاقات الثنائية للاتحاد الروسي. في مثل هذه الاتفاقات ، يمكن حل قضايا الاعتراف المتبادل لتكوين الخبرة ، وما إلى ذلك. ومن الأمثلة على ذلك معاهدة تأسيس دولة الاتحاد بين الاتحاد الروسي وجمهورية بيلاروسيا المبرمة في 8 ديسمبر 1999 في موسكو.

القوانين الفدرالية.القانون الاتحادي الرئيسي في قانون العمل هو قانون العمل للاتحاد الروسي المؤرخ 30 ديسمبر 2001 رقم 197-FZ (بصيغته المعدلة). قانون العمل في الاتحاد الروسي ليس قانونًا دستوريًا فيدراليًا ، لكنه يحتل مكانًا خاصًا في نظام تشريعات العمل ، نظرًا لأن جميع القوانين الأخرى المتعلقة بتنظيم العمل والعلاقات ذات الصلة يجب أن تتوافق مع قانون العمل في الاتحاد الروسي. حسب الفن. 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة وجود تناقضات بين قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، يتم تطبيق قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يمكن تغيير القواعد المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي إلا من خلال تعديله.

من بين القوانين الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، يمكن للمرء أن يسمي ، على سبيل المثال ، القانون الاتحادي الصادر في 23 نوفمبر 1995 رقم 175-FZ "بشأن إجراءات حل نزاعات العمل الجماعية" (بصيغته المعدلة) ، القانون الاتحادي الصادر في 17 يوليو 1999 لا 181-FZ "بشأن أساسيات حماية العمل في الاتحاد الروسي" (مع التعديل الأخير) ، قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 11 مارس 1992 رقم 2490-1 "بشأن الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية" (مع الأخير ، المعدل) ، إلخ. P. وتجدر الإشارة إلى أن أحكام هذه القوانين التشريعية مدرجة في محتوى قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أنظمة. المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسييجب أن تمتثل للقوانين الفيدرالية. على ال المرحلة الحاليةسن المراسيم ليس نموذجيًا لتنظيم علاقات العمل ، نظرًا لأن جميع القضايا الأكثر أهمية ينظمها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية. تنظم المراسيم الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي بشكل أساسي بعض القضايا في المجال الاجتماعي والعمالي. على سبيل المثال ، المرسوم الصادر عن رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 5 يونيو 2003 رقم 613 "بتاريخ خدمة إنفاذ القانونفي سلطات الرقابة المخدراتوالمؤثرات العقلية "ينظم بعض قضايا جدول عمل موظفي Gosnarkokontorol في الاتحاد الروسي.

المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسييجب أن تمتثل لكل من القوانين والمراسيم الفيدرالية الصادرة عن رئيس الاتحاد الروسي. تُعتمد المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي ، كقاعدة عامة ، بشأن مسائل أضيق نطاقًا تتعلق باختصاص السلطة التنفيذية. اليوم ، تمت الموافقة على أوامر وقوائم مختلفة وما إلى ذلك بموجب مراسيم صادرة عن حكومة الاتحاد الروسي. في عدد من الحالات ، يتضمن قانون العمل في الاتحاد الروسي تفويضًا مباشرًا من حكومة الاتحاد الروسي لاعتماد هذا القانون أو ذاك. على سبيل المثال ، وفقًا لـ Art. 253 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، قوائم الأعمال مع الضرر أو ظروف خطرةالعمل ، حيث يكون استخدام عمل المرأة محدودًا و القواعد المسموح بهايجب الموافقة على الأحمال الخاصة بالنساء عند رفع الأوزان ونقلها يدويًا بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي. وفي هذا الصدد ، اعتمدت حكومة الاتحاد الروسي المرسوم رقم 162 المؤرخ 25 شباط / فبراير 2000 "بشأن الموافقة على قائمة الأعمال الشاقة والعمل في ظروف عمل ضارة أو خطرة ، والتي يُحظر في أدائها استخدام عمل المرأة . "

أعمال الهيئات التنفيذية الاتحادية ، أي أعمال الإدارات.الأهم في مجال قانون العمل من بينها أعمال وزارة العمل و التنمية الاجتماعية(وزارة العمل في الاتحاد الروسي). كقاعدة عامة ، تحدد وزارة العمل في الاتحاد الروسي وتوضح تشريعات العمل الحالية. ومن الأمثلة على ذلك مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي المؤرخ 18 ديسمبر 1998 رقم 51 "بشأن الموافقة على قواعد توفير العمال ملابس خاصة, أحذية خاصةووسائل أخرى الحماية الشخصية"(مع المراجعة الأخيرة).

وفقًا لمرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 9 مارس 2004 رقم 314 "بشأن نظام وهيكل الهيئات التنفيذية الفيدرالية" ، تم إلغاء وزارة العمل والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي ، ووظائفها المتمثلة في اعتماد يتم نقل الإجراءات القانونية التنظيمية الخدمة الفيدراليةللعمل والتوظيف في إطار وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، تحتفظ القوانين التي اعتمدتها وزارة العمل في الاتحاد الروسي بقوتها القانونية. علاوة على ذلك ، حتى يومنا هذا ، فإن بعض أعمال لجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل سارية المفعول. على سبيل المثال ، قرار لجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل الصادر في 5 فبراير 1991 رقم 24 "بشأن الموافقة على قائمة الصناعات ، والأعمال ، والمهن والمناصب ، والعمل الذي يعطي الحق في إجازة إضافيةلظروف العمل الجوفية والضارة والصعبة لعمال الصناعة والإنتاج العاملين في التعدين لاستكشاف وإنتاج خامات اليورانيوم والبريليوم والثوريوم في الطاقة والصناعة النووية.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن الموافقة على القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل من قبل الهيئات الفيدرالية الأخرى ضمن اختصاصها. تلعب وزارة الصحة في الاتحاد الروسي (وزارة الصحة في الاتحاد الروسي) دورًا مهمًا في تنظيم علاقات العمل ، ولا سيما علاقات حماية العمل. على سبيل المثال ، الأمر الصادر عن وزارة الصحة في الاتحاد الروسي بتاريخ 10 كانون الأول (ديسمبر) 1996 رقم 405 "بشأن إجراء فحوصات طبيهعمال." ليس من قبيل المصادفة أنه وفقًا للمرسوم المذكور أعلاه الصادر عن رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 9 مارس 2004 رقم 314 ، تم إلغاء وزارة الصحة في الاتحاد الروسي ، كما تم نقل وظائفها إلى الوزارة المشكلة. الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي.

تشريعات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي.حسب الفن. 72 من دستور الاتحاد الروسي ، يخضع تشريع العمل للولاية القضائية المشتركة بين الاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي. وهذا يعني أن الكيانات المكونة للاتحاد الروسي يمكنها اعتماد قوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. في الوقت نفسه ، لا ينبغي أن تتعارض هذه الإجراءات الصادرة عن الكيانات المكونة للاتحاد الروسي مع القوانين الفيدرالية (المادة 76 من دستور الاتحاد الروسي). ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن مثل هذه الأعمال يجب أن تمتثل ليس فقط للقوانين الفيدرالية ، ولكن أيضًا لمراسيم رئيس الاتحاد الروسي ، وقرارات حكومة الاتحاد الروسي ، وكذلك أعمال الإدارات(المادة 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في الفن. يحدد الشكل 6 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الولاية القضائية للاتحاد الروسي والكيانات المكونة له في الاتحاد الروسي في مجال التنظيم القانوني للعمل والعلاقات ذات الصلة المباشرة. على وجه الخصوص ، وضع المشرع قائمة بالقضايا التي ينبغي تنظيمها من خلال القوانين التنظيمية ذات الأهمية الفيدرالية. وتشمل هذه:

1) إجراءات إبرام وتعديل وإنهاء عقود العمل ؛

2) أسس الشراكة الاجتماعية.

3) إجراءات حل نزاعات العمل الفردية والجماعية ؛

4) إجراءات التحقيق في حوادث العمل و الأمراض المهنية;

5) إجراءات وشروط مسؤولية أطراف عقد العمل ؛

6) الأنواع اجراءات تأديبيةوترتيب طلباتهم وبعض القضايا الأخرى.

فيما يتعلق بالمسائل الأخرى ، يجوز للكيانات المكونة للاتحاد الروسي اعتماد قوانينها الخاصة أو غيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. ومع ذلك ، لا يمكن أن تتعارض هذه الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، أولاً قانون اتحاديوثانيًا ، يجب ألا تقلل من مستوى حقوق العمل والضمانات والمزايا الممنوحة للموظفين بموجب القانون الاتحادي.

بالإضافة إلى ذلك ، يجوز لسلطات الدولة في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي إصدار إجراءات قانونية تنظم العمل والعلاقات ذات الصلة ، وبشأن تلك القضايا ، والتي يتم تنظيمها القانوني ، وفقًا للمادة. يشير 6 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى سلطات الهيئات الحكومية الفيدرالية. هذا ممكن في حالة وجود "ثغرة قانونية" ، أي في حالة عدم وجود قانون ذي صلة أو غيره على المستوى الفيدرالي عمل قانوني(أي "وضع القواعد الاستباقية" للكيانات المكونة للاتحاد الروسي). إذا تم اعتماد قانون تنظيمي اتحادي فيما بعد بشأن هذه القضايا ، فإن القانون المقابل لموضوع الاتحاد الروسي يتم مواءمته مع القانون الاتحادي أو أي قانون تنظيمي آخر صادر عن الاتحاد الروسي.

وتجدر الإشارة إلى أنه تم اعتماد عدد كبير نسبيًا من القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي بشأن قضايا الشراكة الاجتماعية. على وجه الخصوص ، تم اعتماد هذه القوانين في موسكو وأستراخان وفولجوجراد وفورونيج وساراتوف ومناطق أخرى.

أعمال الحكومات المحلية.يجب أن تمتثل الإجراءات القانونية التنظيمية الصادرة عن الحكومات المحلية للتشريعات الفيدرالية واللوائح الفيدرالية والقوانين التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي. كقاعدة عامة ، يشمل مجال التنظيم القانوني لهذه الأعمال القانونية قضايا التوظيف والتوظيف والشراكة الاجتماعية وما إلى ذلك. ومن الأمثلة على ذلك قرار رئيس مدينة بينزا بتاريخ 20 أكتوبر 1997 رقم 1488 "بشأن تنظيم وتسيير الأشغال العامة".

الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية.الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية بشأن القضايا الاجتماعية والعمل هي نوع خاص من مصادر قانون العمل - عقد ذو محتوى معياري. يمكن إبرام العقود والاتفاقيات الجماعية على أساس ثنائي ، بين الموظفين وأرباب العمل الذين يمثلهم ممثلوهم ، وعلى أساس ثلاثي الأطراف - بمشاركة السلطات التنفيذية أو الحكومات المحلية. موضوع الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية ، كقاعدة عامة ، هو شروط المكافأة (يمكن أن تحدد معدلات تعريفة لمنظمة أو صناعة) ، وأنواع مختلفة من المدفوعات الإضافية ، والتعويضات ، وما إلى ذلك. باتفاق الطرفين ، يمكن تضمين مجموعة متنوعة من القضايا في محتوى اتفاق جماعي أو اتفاق. ومع ذلك ، وفقا للفن. 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن أن تحتوي الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية على شروط تقلل من مستوى حقوق وضمانات الموظفين المنصوص عليها في تشريعات العمل. خلاف ذلك ، لن يتم تطبيق هذه الشروط (ولكن هذا لا يعني بطلان العقد أو الاتفاقية بأكملها).

دائمًا ما يتم إبرام الاتفاقية الجماعية على مستوى منظمة معينة وهي صالحة فقط لموظفي هذه المنظمة.

يمكن إبرام الاتفاقات الجماعية على مستويات مختلفة. على المستوى الاتحادي ، تقوم اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعملية ، والتي تضم ممثلين عن جميع الاتحادات الروسية للنقابات وأرباب العمل ، وكذلك ممثلين عن حكومة الاتحاد الروسي ، بوضع الاتفاقية العامة وإبرامها. . في الوقت الحالي ، دخلت الاتفاقية العامة بين جميع الاتحادات النقابية الروسية ، ورابطات أرباب العمل عموم روسيا ، وحكومة الاتحاد الروسي للفترة 2002-2004 ، والتي أبرمت في موسكو في 20 ديسمبر / كانون الأول 2001 ، سارية المفعول. على المستوى الإقليميتوجد لجان ثلاثية إقليمية وجمهورية لتنظيم علاقات الشراكة الاجتماعية ، و المستوى المحلي- اللجان الإقليمية. بجانب، الاتفاقات الجماعيةيمكن إبرامها على مستوى قطاع الاقتصاد - اتفاقيات قطاعية.

الأعمال المحلية.يتم اعتماد هذه الأعمال من قبل صاحب العمل ضمن اختصاصه وتوسيع نطاق تأثيرها داخل منظمة معينة. من خلال إصدار قوانين تنظيمية ملزمة لجميع موظفي منظمة معينة ، ينفذ صاحب العمل وظائف إدارة وتنظيم العمل عملية العمل. لذلك ، على سبيل المثال ، يمكن اعتماد الإجراءات المحلية التالية في منظمة: لوائح العمل الداخلية للمنظمة ، واللوائح الخاصة بالمكافآت ، واللوائح الخاصة بإصدار الشهادات للموظفين ، وما إلى ذلك. ومع ذلك ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن اللوائح المحلية لا يمكن أن تزيد من سوء وضع الموظف مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها ، وكذلك الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية.

يتم تبني الإجراءات المحلية من قبل صاحب العمل ، ومع ذلك ، في بعض الحالات ، يتطلب القانون أن يؤخذ رأي الهيئة النقابية المنتخبة في الاعتبار عند تبني مثل هذه الإجراءات. لذلك ، على سبيل المثال ، بناءً على التعليمات المباشرة لقانون العمل للاتحاد الروسي ، مع مراعاة رأي النقابة العمالية ، ولوائح العمل الداخلية (المادة 190) ، والقوانين المحلية التي تحدد أنواعًا مختلفة من المكافآت ومدفوعات الحوافز (المادة 144 ) ، جدول الإجازات (المادة 123) ، إلخ. وفقا للفن. 8 من قانون العمل لقوانين الاتحاد الروسي المحلية المعتمدة دون مراعاة الرأي الهيئة التمثيليةالموظفين غير صالحين. الإجراء الخاص بأخذ رأي النقابة في الاعتبار عند اعتماد قانون محلي منصوص عليه في الفن. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يرسل صاحب العمل مشروع القانون المعياري المحلي مع تبريره إلى الهيئة النقابية المنتخبة ، والتي ترسل رأيها المسبب إلى صاحب العمل في غضون خمسة أيام عمل. في حالة الاختلاف مع مشروع القانون المحلي ، يجب على صاحب العمل إجراء مشاورات إضافية مع النقابة في غضون ثلاثة أيام ، وإذا لم يتم التوصل إلى اتفاق ، فيحق له اعتماد قانون معياري محلي. في هذه الحالة ، يجوز للنقابة أن تشرع في إجراءات النزاع العمالي الجماعي. وبالتالي ، على الرغم من أن إجراء أخذ رأي الهيئة النقابية في الاعتبار رسميًا إلزامي لصاحب العمل ، إلا أنه في الواقع لا يلزمه بأي شكل من الأشكال. بمعنى آخر ، يجوز لصاحب العمل قانون محليوفي حالة عدم وجود موافقة النقابة.

نتيجة دراسة الفصل يشترط على الطالب:

أعرف

• - مفهوم مصادر قانون العمل ؛
• - القوانين التنظيمية الرئيسية التي تنظم علاقات العمل ، والأحكام القانونية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واتفاقيات منظمة العمل الدولية الرئيسية ؛
• - مفاهيم التنظيم المعياري لعلاقات العمل والاتفاق الجماعي والاتفاق ؛

يكون قادرا على

• - تحديد مصادر قانون العمل من مصادر فروع القانون الروسي الأخرى ؛
• - البحث عن مصادر قانون العمل بين القوانين المعيارية وغيرها ؛
• - تحديد القوة القانونية لمصدر معين من وجهة نظر التطبيق العملي ؛
• - لتحديد المصادر الضرورية لقانون العمل المطلوبة في حالة معينة من ممارسة إنفاذ القانون ؛

إتقان المهارات

• - استخدام مصادر مختلفة لقانون العمل في حل النزاعات القانونية ؛
• - تطبيق بعض قواعد قانون العمل على حالات ممارسة إنفاذ القانون.

على الرغم من حقيقة أن مفهوم "مصدر القانون" موجود منذ روما القديمة ، لا تزال الخلافات حول هذه الفئة في العلوم مستمرة. في الوقت نفسه ، في معظم النظم الوطنية الحديثة للقانون والمدارس القانونية ، غالبًا ما يشار إلى المصادر القانونية الرسمية على أنها مصادر القانون. يؤكد هذا على هوية شكل ومصدر القانون ، حيث يشير الشكل إلى كيفية تنظيم المحتوى القانوني (المعياري) ومحدود خارجيًا ، ويشير المصدر إلى ماهية تلك المصادر القانونية وغيرها ... المحتوى. ولكن في الآونة الأخيرة ، كان هناك نقاش ملحوظ حول ما إذا كان يمكن أيضًا أن تُنسب المعاهدات إلى مصادر القانون. أحيانًا ما تتعارض آراء الخبراء حول هذا الموضوع تمامًا: من الرفض الكامل إلى الموافقة الشديدة. بالنسبة لقانون العمل ، مثل هذه المناقشة مهمة للغاية ، لأنه من بين الأفعال التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، الفن. يدعو رقم 5 من قانون العمل للاتحاد الروسي أيضًا الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية.

مفهوم وأنواع مصادر قانون العمل

يتم تمثيل قانون العمل في روسيا من خلال مجموعة من القواعد العديدة التي يتم ارتداؤها ظاهريًا في شكل معين (قانون ، مرسوم ، قرار ، إلخ). مثل هذه الأشكال (الأساليب) للتعبير عن الدولة وتوحيدها القواعد القانونيةيشار إليها باسم "مصادر القانون".

تحت مصادر قانون العمل يشير إلى نتائج أنشطة سن القوانين للأشخاص والهيئات التي تتمتع بالسلطات المناسبة. ومع ذلك ، لا يوجد إجماع بين العلماء على ما يجب أن يصنف على هذا النحو بالضبط. تقليديا ، تشمل مصادر قانون العمل الأفعال القانونية التنظيمية. في نفس الوقت ، يشير عدد من المؤلفين إلى سابقة قضائيةوحتى العرف. من الصعب الموافقة على هذا ، لأنه لا سابقة قضائية ولا عرف مصدر قانوني في النظام القانوني الروسي.

تكمن الأهمية الرئيسية لمصادر قانون العمل في المساهمة في فعالية التنظيم القانوني علاقات العمل. حتى المحامون السوفييت لفتوا الانتباه إلى هذا ، على سبيل المثال ، كتب أ. " وفضلاً عن ذلك: "يجب أن تقوم متطلبات التنظيم الحديث للعمل على مبدأ الكفاءة المثلى ، أولئك. أقصى قدر من الكفاءة بأقل تكلفة.

كما هو الحال في العديد من الفروع الأخرى للقانون الروسي ، تنقسم مصادر قانون العمل إلى أنواع حسب قوتها القانونية والهيئة المستقبلة لها. بناءً على هذا ، فإن ما يلي أنواع مصادر قانون العمل:

• – القوانين التشريعية;
• - القوانين المعيارية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛
• - الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية ؛
• - اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

بالنظر إلى أن المبادئ والقواعد المعترف بها عمومًا للقانون الدولي والمعاهدات الدولية للاتحاد الروسي هي جزء لا يتجزأ من نظامه القانوني (الجزء 4 من المادة 15 من دستور الاتحاد الروسي) ، وقواعد القانون الدولي والمعاهدات الدولية التي تتضمن يجب أيضًا اعتبار تنظيم علاقات العمل كمصادر لقانون العمل. إذا نصت معاهدة دولية للاتحاد الروسي على قواعد أخرى غير تلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، يتم تطبيق قواعد المعاهدة الدولية (المادة 10 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تجدر الإشارة إلى أن العمل وبعض القوانين المعيارية اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية السابق- بالقدر الذي لا يتعارض معه التشريع الروسي. مثال على ذلك القرارات: مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 15 يوليو 1981 برقم 677 "ضمانات وتعويضات عند الانتقال للعمل في منطقة أخرى". أمانة سر المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 2 أبريل 1954 برقم 233 "مناوب في الشركات والمؤسسات" ، بالإضافة إلى ما يلي قرارات لجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل وأمانة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد: بتاريخ 3 نوفمبر 1986 رقم 460 / 26-60 "عند الموافقة على قائمة البضائع ، يتم دفع رسوم تحميل وتفريغها بمعدلات تعريفة أعلى بسبب ظروف العمل الضارة" ؛ بتاريخ 30 مايو 1985 رقم 162 / 12-55 "بشأن الموافقة على التوصيات الخاصة بتطبيق أنماط وقت العمل المرنة في الشركات والمؤسسات والمنظمات في قطاعات الاقتصاد الوطني" ؛ بتاريخ 6 يونيو 1984 رقم 170 / 10-101 "بشأن الموافقة على اللوائح الخاصة بإجراءات وشروط تطبيق جدول العمل المنزلق (المرن) للنساء ذوات الأطفال". اللوائح النموذجية للمحترفين المستمر و التعليم الاقتصاديموظفو الاقتصاد الوطني ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل ، والتعليم الحكومي لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، وأمانة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 15 يونيو 1988 رقم 369 / 92-14- 147/20 / 18-22 ، وبعض الأعمال الأخرى.

وبالتالي ، فإن نظام مصادر قانون العمل يتميز بما يلي الخصائص:

• 1) الطبيعة متعددة المستويات لمصادر القانون. لا تشمل مصادر القانون هذه القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية فحسب ، بل تشمل أيضًا الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكومات المحلية بشأن قضايا قانون العمل ؛
• 2) وجود عدد كبير من اللوائح الداخلية بين هذه المصادر على مستوى الهيئات الحكومية الاتحادية ، بما في ذلك المصرح لها بشكل خاص هيئة فيدراليةالسلطة التنفيذية ، تنفيذ وظائف التنمية سياسة عامةوالتنظيم القانوني في مجال العمل (وزارة العمل في روسيا ، وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا ، حاليًا - وزارة العمل والحماية الاجتماعية في الاتحاد الروسي) ؛
• 3) إيلاء أهمية للتنظيم القانوني المحلي في مجال العمل ؛
• 4) مشاركة الموظفين (ممثليهم) في وضع القواعد القانونية التي تنظم علاقات العمل ؛
• 5) نهج متباين للتنظيم القانوني للعمل في قطاعات معينة من الاقتصاد ، في بعض المناطق ، في فئات معينة من العمال.