مجالات المشاكل في قانون العمل. مشاكل تحسين تشريعات العمل

الأحكام العامة

ملاحظة 1

يشير قانون العمل إلى الصناعة القانون الروسيتنظيم العلاقات في مجال العمالة المأجورة.

المصدر الرئيسي لهذا الفرع من القانون في روسيا هو قانون العمل في الاتحاد الروسي. حل محل قانون العمل السابق لقوانين روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية.

تشمل المهام الرئيسية في قانون العمل ما يلي:

• توحيد ضمانات الدولة للمواطنين العاملين ؛
• تكوين ظروف مواتية للتدفق علاقات العمل;
• حماية العاملين المهنيين وأصحاب عملهم.
• ينص التشريع على حظر التمييز في علاقات العمل.

المشاكل الرئيسية

المشكلة الأكثر شيوعًا في قانون العمل هي التمييز ضد الموظف المحتمل أو الحالي على أساس الجنس. سبب هذا التمييز ضد المرأة ، على سبيل المثال ، هو الحمل ، وكذلك وجود الأطفال أو الأمومة المحتملة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه من المستحيل رفض توظيف رجل لأسباب مماثلة.

سبب آخر للتمييز هو التمييز على أساس السن. في كثير من الأحيان ، هناك طلب على العمال حتى سن الثلاثين أو الخامسة والثلاثين. وتجدر الإشارة إلى أن التمايز في التنظيم القانوني لعلاقات العمل ، اعتمادًا على علامة السن ، يجب أن يتم بشكل صارم قانونيحالات. لذلك ، على سبيل المثال ، ينطبق الحد العمري الذي يصل إلى خمسة وثلاثين عامًا على المواطنين الذين يرغبون في التسجيل الخدمة العسكريةبموجب العقد.

قضية لا تقل أهمية عن قانون العملعدم امتثال أصحاب العمل لقواعد قانون العمل. يمكن لقادة المنظمات الذهاب إلى أنواع مختلفة من الحيل التي تسمح لهم بالاستفادة من أمية العمال. على سبيل المثال ، يسعى أصحاب العمل إلى تجنب التكاليف المرتبطة بالتأمين الاجتماعي للموظف أو ضرائبه أو مدفوعاته عند الفصل والإجازة.

يمكن للموظف دائمًا حماية حقوق العمل الممنوحة له بطرق مثل:

• الحماية الذاتية لحقوقهم ؛
• بمساعدة منظمة نقابية مهنية ؛
• بمساعدة هيئات الرقابة الحكومية في مجال قانون العمل(على سبيل المثال ، مكتب المدعي العام) ؛
• من خلال الحماية القضائية.

هناك مشكلة أخرى في قانون العمل تتعلق بالعمل الطارئ - الاستعانة بمصادر خارجية والتوظيف الخارجي. لا توجد أحكام في قانون العمل بشأن مثل هذه الأشكال من المشاركة في العمل ، على الرغم من أن هذه الطريقة في تنظيم العمل تكتسب قوة. من الواضح أن دراسة أكثر تفصيلا لقواعد قانون العمل المتعلقة هذا النوععلاقات.

هناك مشكلة مستقلة تتمثل في حقيقة أنه لا توجد عمليا أي قواعد تنظم عمل المواطنين الأجانب في قانون العمل ، باستثناء المبدأ العام الذي بموجبه المواطنون الأجانبالتمتع بنفس حقوق العمل مثل المواطنين الروس. يترتب على عدم الاستقرار في هذا النوع من العلاقات ، من بين أمور أخرى ، التوترات العرقية والصراعات على هذه الأسس.

بالإضافة إلى جميع المشاكل المذكورة ، والتي تتعلق في المقام الأول بأوجه القصور في قواعد قانون العمل الحالية ، فإن أهم مشكلة في مجال علاقات العمل هي التأخر في دفع الأجور ، وكذلك عدم الدفع. أجورعموما. مع مشاكل من هذا النوع مخول للتعامل معها الهيئات الحكوميةمثل مكتب المدعي العام. للمدعي العام الحق في التقدم إلى المحكمة وفقًا للمادة 45 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي للدفاع عن حقوق موظفي الشركة ، إذا رأى أن مثل هذه الإجراءات ضرورية. في هذه الحالة ، سيتم جمع الأجور في أمر قضائيبمشاركة المحضرين.

تتعامل الدراسة مع أكثر من غيرها قضايا الساعةنظريات وممارسات تشريعات العمل: علاقات العمل غير النمطية في شكل وكالة العمل والعمل عن بعد ، الشروط القانونيةأنشطة الشركات الصغيرة ، وأشهر أشكال الشراكة الاجتماعية ، وتطبيق المحاكم لمبدأ عدم جواز انتهاك القانون ، وطرق حماية حقوق العمل للموظفين و المصالح المشروعةأرباب العمل ، قضايا التكيف القانوني العمال الأجانب. بناءً على تحليل التشريع وممارسة تطبيقه ، تم اقتراح تعديلات وإضافات على قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بما يتوافق مع المرحلة الحديثةالتنمية الاقتصادية ، والمعايير القانونية المحددة التي لا تتناسب مع المبادئ الأساسية لتنظيم علاقات العمل وتتطلب إلغائها.

* * *

من شركة اللترات.

العمل الجبري: القانون الدولي والتشريع الوطني

باتوسوفا إي.

في عام 1999 ، قامت منظمة العمل الدولية بصياغة ودعم مفهوم العمل اللائق. وهو يقوم على تنفيذ أربعة أهداف استراتيجية رئيسية: الأجور اللائقة ، وظروف العمل اللائقة ، وحماية العمال مع الحفاظ على توازن مصالح العمال وأصحاب العمل ، وكذلك تحسين أنظمة الحماية الاجتماعية.

في جلسة الاتحاد الدولي للعمال المنعقدة في 15 يونيو 2011 ، ف. قال بوتين إن خطوات روسيا تتماشى مع مفهوم العمل اللائق الذي طورته منظمة العمل الدولية ، وواصلت روسيا تحسين تشريعات العمل ، بما في ذلك من خلال إدخال أفضل معايير العمل الدولية المنصوص عليها في وثائق منظمة العمل الدولية.

تعد حرية العمل أحد المكونات المهمة لتنمية أي بلد ، والتي تعني ، على وجه الخصوص ، عدم وجود إكراه على العمل ، مما يجعل من الممكن للموظف استخدام إمكاناته في العمل بشكل فعال لصالحه وصالحه. لصالح صاحب العمل ، ونتيجة لذلك ، لصالح الدولة. مبادئ حرية العمل وحظر السخرة المنصوص عليها في الدستور هي المبادئ الأساسية التنظيم القانونيعلاقات العمل. تم التعبير عن تطوير هذه المبادئ في التشريعات السوفيتية والروسية في الانتقال من توطيد مبدأ خدمة العمل الشاملة في قانون العمل في روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية لعام 1918 إلى إعلان حرية العمل وحظر العمل الجبري في الدستور للاتحاد الروسي وقانون العمل للاتحاد الروسي لعام 2001. الحرية العلاقات التعاقديةفي العمل يؤدي في بعض الحالات إلى الاستغلال الاقتصادي ، عندما يوافق الجانب الضعيف اقتصاديًا لعلاقة العمل ، المحتاج ، دون موافقة طوعية وتحت التهديد ، على شروط العقد التي يفرضها الجانب الاقتصادي القوي لعلاقة العمل. في حين أن حرية العمل تعني إمكانية دخول كل فرد دون تمييز في علاقات عمل ، والعمل دون إكراه ، وإدراكًا طوعيًا لقدراته على العمل حيث يرى المواطن ذلك ضروريًا ، مع التركيز على احتياجاته. لا شك أن استخدام عقود العمل وإبرام عقود العمل المدني يساهم في حماية أفضل للمواطنين من العمل الجبري. في الدولة المتحضرة القانونية ، يجب مراقبة الامتثال لحظر العمل الجبري باستمرار ، لأن العمل الجبري يؤدي إلى قيود على الحقوق الفردية ، والتي بدورها تؤثر على الحالة الاجتماعيةالمواطنون ، من وجهة نظرهم العالمية ، وفي الواقع الأشخاص غير الأحرار في العمل لن يكونوا قادرين على الانخراط بفعالية في النشاط العمالي. يجب القضاء تمامًا على المشاركة غير التعاقدية في العمل ، مما سيزيد من أمن المواطنين العاملين. وبالتالي ، ينبغي أن يظل أساس التنظيم القانوني لعلاقات العمل هو مبدأ حرية العمل ، الذي يرتبط به مبدأ حظر العمل الجبري ارتباطًا وثيقًا. العمل الجبري مستحيل في دولة قانونية واجتماعية.

في عام 1948 ، كرس الإعلان العالمي لحقوق الإنسان مبدأ حظر العمل الجبري ، معلنًا في المادة. 4 أنه "لا يجوز استعباد أحد أو استعباده ؛ يحظر الرق وتجارة الرقيق بكافة أشكالها. في عام 1966 ، أكدت الاتفاقيات الدولية أهمية هذا المبدأ. المادة 8 من العهد الدولي الخاص بالحقوق المدنية و الحقوق السياسيةأعلن عام 1966 أنه لا ينبغي إخضاع أي شخص للعمل الجبري أو الإجباري. العهد الدولي الخاص بالاقتصاد و الاجتماعي و الحقوق الثقافية 1966 في الفقرة 1 من الفن. 6 كما عزز مبدأ حظر العمل الجبري من خلال الاعتراف بالحق في العمل ، الذي يختاره الشخص بحرية أو يوافق عليه بحرية.

أعلن إعلان منظمة العمل الدولية بشأن المبادئ والحقوق الأساسية في العمل لعام 1998 أنه يجب مراعاة مبدأ حظر العمل الجبري بغض النظر عن التصديق على الاتفاقيات ذات الصلة ، ولا سيما اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 29 لعام 1930 بشأن العمل الجبري أو الإجباري. ، منظمة العمل الدولية رقم 105 لعام 1957 "بشأن إلغاء العمل الجبري". وهكذا ، تم التأكيد على أهمية هذا المبدأ في تنظيم العلاقات في مجال العمل على المستوى الدولي. آلية رصد امتثال الدول للمبادئ الأساسية هي النشر السنوي للمراجعات العالمية ، وتنشر منظمة العمل الدولية بانتظام تقارير عن حالة العمل الجبري في العالم.

يساهم تنفيذ مبدأ حظر العمل الجبري في خلق ظروف العمل اللائق ، التي تدعو منظمة العمل الدولية إلى مبادئها.

على الرغم من توطيد حظر العمل الجبري على المستوى الدولي والإقليمي و المستويات الوطنيةتظل مشكلة إلغاء العمل الجبري اليوم واحدة من أصعب المشاكل لحماية حقوق الإنسان.

كذلك ، على الرغم من تصديق العديد من الدول على اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 29 لعام 1930 "بشأن العمل الجبري أو الإجباري" واتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 105 لعام 1957 "بشأن إلغاء العمل الجبري" ، لا توجد وحدة في تشريعات منظمة العمل الدولية. تنص في تعريف مفهوم العمل الجبري ، الذي يبدو أنه مرتبط بكل من الخصائص الوطنية والثقافية والمصطلحات الداخلية الراسخة ، والتي لا تسهم في تفسير واضح للمفهوم.

فجوة كبيرة إلى حد ما في الأداء الاقتصادي لبلدان العالم شديدة الثراء والفقيرة ، ودور حكومات الدول الضعيف باستمرار ، مع زيادة التأثير على الاقتصاد العالمي للشركات عبر الوطنية ، والمنافسة المتزايدة في الاقتصاد العالمي ، والأزمات الاقتصادية الدورية ، أدى خلق الظروف المواتية لحرية تنقل سكان العالم إلى مشاكل في كل من الهجرة غير الشرعية والعمل الجبري.

في عام 1991 ، أعلن قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي" مبدأ حظر العمل الجبري في الجزء 2 من الفن. 2 ، تأمين ملكية المواطنين حق حصريالتصرف بقدراتهم على العمل الإنتاجي والإبداعي ، ولا يُسمح بالإكراه (بأي شكل من الأشكال) على العمل ، إلا في الحالات التي ينص عليها القانون تحديدًا. في الوقت نفسه ، لا يمكن أن تكون بطالة المواطنين أساسًا لإخضاعهم للمسؤولية الإدارية وغيرها.

بموجب قانون الاتحاد الروسي الصادر في 25 سبتمبر 1992 رقم 3543-1 ، تم تكريس هذا المبدأ الأساسي في الجزء 2 من الفن. 2 "حقوق والتزامات العمل الأساسية للموظفين" من قانون العمل في روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية.

بعد ذلك ، أعلن دستور الاتحاد الروسي لعام 1993 هذا المبدأ في الجزء 2 من الفن. 37 ، إعادة التأكيد على أهمية حرية العمل ومبدأ حظر العمل الجبري كشرط دستوري. وهكذا ، فإن المبدأ الأساسي المنصوص عليه في إعلان منظمة العمل الدولية "بشأن المبادئ والحقوق الأساسية في العمل" تم تحديده على مستوى الدولة حتى قبل الاعتراف بهذا المبدأ كأحد المبادئ الأساسية على مستوى منظمة العمل الدولية.

لا ينبغي لأحد أن يميل إلى أداء أي عمل بالقوة ، أي تحت التهديد بالعقاب. تتأكد أهمية مبدأ حظر العمل الجبري في تشريعات العمل المنزلي من خلال حقيقة أنه في قانون العمل لعام 2001 لم يكن المبدأ المعني مكرسًا فقط إلى جانب البقية ، بل تم تحديده أيضًا في مادة منفصلة ، بينما في قانون العمل في روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية ، تم تكريس هذا المبدأ إلى جانب الحقوق والمسؤوليات الأساسية للموظفين.

وتجدر الإشارة إلى أنه حتى عام 2002 ، كان مفهوم العمل الجبري غائبًا أيضًا في التشريع الروسي. تم تكريس مفهوم العمل الجبري في اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 29 لعام 1930 "بشأن العمل الجبري أو الإجباري" ، والتي ، وفقًا للجزء 4 من الفن. 15 من دستور الاتحاد الروسي لعام 1993 جزء لا يتجزأ نظام قانونيروسيا. صدق اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية على هذه الاتفاقية بموجب مرسوم صادر عن هيئة رئاسة مجلس السوفيات الأعلى لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 4 يونيو 1956. وهكذا ، يمكن للاتحاد الروسي ، الذي خلف الاتحاد السوفياتي ، استخدام مفهوم السخرة ، الذي حدده اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم G.

يستند مفهوم العمل الجبري ، المنصوص عليه في قانون العمل للاتحاد الروسي في عام 2001 ، إلى التعريف المنصوص عليه في اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 29 لعام 1930 "بشأن العمل الجبري أو الإجباري" واتفاقية عام 1957 رقم 105 "بشأن الإلغاء من السخرة ". بعد ذلك ، لم يتغير كثيرًا ، باستثناء طبعة جديدة، التي حددت أشكال العمل الجبري بموجب القانون الاتحادي الصادر في 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ.

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن العمل الجبري هو أداء العمل تحت التهديد بأي عقوبة (التأثير العنيف) ، بما في ذلك: من أجل الحفاظ على انضباط العمل ؛ كإجراء من تدابير المسؤولية عن المشاركة في إضراب ؛ كوسيلة لتعبئة القوى العاملة واستخدامها لتلبية احتياجات التنمية الاقتصادية ؛ كعقوبة لامتلاك أو التعبير اراء سياسيةأو المعتقدات الأيديولوجية المعارضة للنظام السياسي أو الاجتماعي أو الاقتصادي القائم ؛ كمقياس للتمييز على أساس الانتماء العرقي أو الاجتماعي أو القومي أو الديني. يشمل العمل الجبري أيضًا العمل الذي يجبر الموظف على القيام به تحت التهديد بأي عقوبة (تأثير عنيف) ، بينما وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى ، يحق له رفض أدائه ، بما في ذلك فيما يتعلق بـ: الانتهاك المواعيد النهائيةدفع الأجور أو عدم دفعها بالكامل ؛ ظهور تهديد مباشر لحياة الموظف وصحته بسبب انتهاك متطلبات حماية العمل ، وعلى وجه الخصوص ، عدم تزويده بالوسائل الجماعية أو الحماية الشخصيةوفقًا للمعايير المعمول بها.

في التشريع روسيا السوفيتيةوفقا للفن. 135 من قانون العمل في جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية لعام 1971 ، لانتهاك نظام العمل ، يمكن لإدارة المؤسسة تطبيق عقوبة تأديبية في شكل نقل إلى وظيفة منخفضة الأجر لمدة تصل إلى ثلاثة أشهر أو التحول إلى وظيفة أقل. - وظيفة مدفوعة الأجر عن نفس الفترة والتي كانت تتعارض مع التشريعات الدولية والأوروبية. في عملية الإصلاح ، تم إلغاء القاعدة التي تضمنت شكلاً من أشكال العمل الجبري ، أي استخدامه لأغراض تأديبية ، مما جعل من الممكن التحدث عن جلب التشريع الروسيوفقًا للمعايير العالمية.

مقارنة بين مفهوم العمل الجبري الوارد في اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 29 لعام 1930 والتي تمت صياغتها في المادة. 4 من قانون العمل للاتحاد الروسي لعام 2001 ، يوضح أن التعريف المنصوص عليه في التشريع المحلي لا يحتوي على عنصر مهم للعمل الجبري ، ألا وهو الإجبار على عرض خدمات الفرد ، ولكنه يشمل عنصر وجود تهديد من العقاب وبالتالي ، يمكننا أن نستنتج أنه ، بشكل عام ، تم تطوير المفهوم وفقًا للأحكام القانونية الدولية.

ومع ذلك ، يبدو من الضروري توضيح مفهوم العمل الجبري وفقًا للقوانين الدولية ، مع استكماله بإشارة إلى أن الموظف يقدم خدماته قسراً ، وبالتالي تعديل مفهوم العمل الجبري المنصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي. العمل الجبري هو أداء الموظف تحت التهديد بأي عقوبة (أو تأثير عنيف) لعمل لم يوافق عليه طواعية ، إذا كان للموظف ، وفقًا للقانون ، الحق في رفض أدائه.

يتمثل أحد الجوانب الإيجابية لمفهوم العمل الجبري في أن قانون العمل للاتحاد الروسي لعام 2001 في الجزء 3 من الفن. 4 أشكال ثابتة من العمل غير منصوص عليها في اتفاقيات منظمة العمل الدولية ، وهي: العمل الجبري يشمل أيضًا العمل الذي يجبر الموظف على القيام به تحت التهديد بأي عقوبة (التأثير العنيف) ، وذلك وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى التي لديه الحق في رفض الوفاء بها ، بما في ذلك ما يتعلق بما يلي: انتهاك المواعيد النهائية المحددة لدفع الأجور أو دفع الأجور غير كاملة ؛ ظهور تهديد مباشر لحياة الموظف وصحته بسبب انتهاك متطلبات حماية العمل ، وعلى وجه الخصوص ، عدم تزويده بوسائل الحماية الجماعية أو الفردية وفقًا للمعايير المعمول بها.

وهكذا ، يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي أشكالاً إضافية من العمل الجبري بالمقارنة مع تلك المحددة في اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 105 لعام 1957 ، وبالتالي يوسع قائمة أشكال العمل الجبري ، مما يجعل من الممكن تعزيز الضمانات للعمال مقارنة إلى الحد الأدنى المسموح به من الضمانات المنصوص عليها في الاتفاقيات الدولية.

في الأدب المحليهناك رأي مفاده أن مثل هذا التفسير الواسع الانتشار لمفهوم العمل الجبري ليس فعالاً في حماية العمال من العمل الجبري. على وجه الخصوص ، فإن فريق المؤلفين الذين أعدوا دراسة "العمل الجبري في روسيا الحديثة: الهجرة غير النظامية والاتجار بالبشر "، يرى أن هذا غير فعال لسببين رئيسيين: كلتا الحالتين تختلفان بطبيعتهما عن مفهوم العمل الجبري وبالتالي ينبغي تنظيمهما بواسطة آليات أخرى ؛ إن إدراج هذه القضايا في مفهوم العمل الجبري يؤدي إلى فقدان الارتباط المنطقي بالمعايير الدولية التي تحكم هذه القضية. يعتقد المؤلفان أنه بهذه الطريقة أزال قانون العمل الروسي أكثر أشكال العمل الجبري التي لا تطاق من نطاق التشريع الجنائي والإداري.

ومع ذلك ، فإن القائمة الواردة في قانون العمل في الاتحاد الروسي ليست شاملة. يمكن اعتبار أي عمل إلزاميًا إذا ثبتت الظروف القانونية التي تشير إلى طبيعته غير الطوعية ووجود تهديد بالعقاب. بناء على الجزء 4 من الفن. 15 ، ق. 2 و 18 من دستور الاتحاد الروسي ، عند تعريف العمل الجبري ، من الضروري الانطلاق من مفهوم العمل الجبري وإثبات القائمة القانونية ظروف مهمةالمنصوص عليها في الفن. 2 من اتفاقية منظمة العمل الدولية لعام 1930 رقم 29. لذلك ، يبدو أن رأي مؤلفي الدراسة مثير للجدل.

يبدو من المستحيل الاتفاق مع O.I. نوفيكوفا ، التي تعتقد أنه في هذه الحالة "يتبين أن نظام الإجراءات التي سيتم تطويرها لإلغاء العمل الجبري لا يهدف في الواقع إلى الإلغاء الفعلي لجميع أشكاله ، ولكن إلى قضايا حماية الأجور ، وسلامة العمل ، والنظافة". العمل المنتج ، وفقًا لقانون العمل ، هو عمل تابع وغير مستقل ، وبالتالي ، يتضمن الدفع كأحد أهم العناصر. علاقة العمل. أ. اعتقد باشرستنيك أن عقود العمل المجانية كانت باطلة. من الصعب تخيل أن شخصًا ما يرغب في العمل طوعيًا دون تعويض لشخص آخر على أساس عقد.

إن الفصل بين هذه الأشكال من العمل الجبري وعدم الاستفراد بالآخرين من قبل قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يشكل عقبة أمام حماية العمال من العمل الجبري.

يتطلب مبدأ حظر العمل الجبري أن تمتثل جميع القواعد القانونية المنصوص عليها في التشريع المحلي ، ولا سيما في تشريعات العمل ، لهذا المبدأ.

يوفر قانون العمل في الاتحاد الروسي آلية لتنفيذ هذا المبدأ.

للموظف الحق بإخطار صاحب العمل خطياً بتعليق الأداء واجبات العملفي حالة التأخير في دفع الأجور لأكثر من 15 يومًا (المادة 142 من قانون العمل للاتحاد الروسي) أو رفض العمل الذي يحتوي على علامات العمل الجبري: من أداء العمل غير المنصوص عليه في عقد العمل ، من أداء العمل الذي يهدد حياته وصحته بشكل مباشر ، باستثناء الحالات التي ينص عليها القانون (المادة 379 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

من السمات المهمة لعلاقة العمل تعويضها. لضمان السداد عقد التوظيفمن الضروري الفن. 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا للجزء 2 من هذه المادة ، في حالة التأخير في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا ، يحق للموظف ، من خلال إخطار صاحب العمل في جاري الكتابةتعليق العمل لكامل الفترة حتى سداد المبلغ المتأخر. يمارس الموظف حقه في الدفاع عن النفس. حتى وقت قريب ، أثار هذا المقال جدلًا كبيرًا حول تطبيقه. بقي اثنان دون إجابة لحظات مهمة: ما إذا كان الموظف ملزمًا بالتواجد في مكان عمله أثناء فترة التوقف عن العمل وما إذا كان الموظف يتقاضى أجرًا عن الفترة الزمنية التي تم فيها إيقاف العمل. السؤال الرئيسي هو: لماذا ، بعد 15 يومًا بالضبط من التأخير ، يمكن للموظف ممارسة حقه في الدفاع عن النفس وما الذي يبرر مثل هذه الفترة. أيضًا ، لا تنعكس مسألة الفترة الزمنية التي يجب أن تنقضي بين الإخطار الكتابي لصاحب العمل من قبل الموظف والتعليق الفعلي للعمل.

أوضحت المحكمة العليا للاتحاد الروسي في مرسوم الجلسة الكاملة المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2 أنه في حالة التأخير في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا ، يجوز للموظف تعليق العمل ، و منذ الفن. 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينص على التزام الموظف الذي أوقف العمل بالتواجد في مكان العمل خلال الفترة الزمنية التي قام فيها بتعليق العمل ، وأيضًا بسبب حقيقة أنه ، وفقًا لـ فن. 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، انتهاك المواعيد النهائية المحددة لدفع الأجور أو دفع الأجور غير الكاملة مؤهل كعمالة قسرية ، يحق للموظف ألا يكون موجودًا في مكان عمله فحسب ، بل لديه الحق في عدم الذهاب إلى العمل إطلاقاً ، وعدم التواجد في إقليم مكان العمل حتى دفع رسوم الأجور المتأخرة. علاوة على ذلك ، لا يهم وجود أو عدم وجود خطأ صاحب العمل في تأخير دفع الأجور. الموظف ، بعد تلقي إخطار كتابي باستعداد صاحب العمل لدفع الأجور في اليوم الذي يذهب فيه الموظف إلى العمل ، ملزم بالذهاب إلى العمل في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تلقي إشعار خطي من صاحب العمل. سيكون عدم الامتثال لشرط العودة إلى العمل بعد استلام هذا الإخطار الكتابي ، في حالة عدم وجود أسباب وجيهة ، مخالفة تأديبيةوقد يؤدي إلى اتخاذ إجراءات تأديبية.

وفي وقت لاحق ، تم تكريس الحكم الذي قدمته المحكمة العليا للاتحاد الروسي في قانون العمل للاتحاد الروسي بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو / حزيران 2006 ، وتم إلغاء الغموض في هذه المسألة.

في الوقت الحالي ، لا تنظم قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي التزام صاحب العمل بدفع مدفوعات عن فترة تعليق العمل بسبب التأخر في دفع الأجور. هناك عدة مناهج في الأدبيات القانونية حول كيفية القيام بذلك هذا السؤال. يمكن تمييز ثلاثة آراء: ليست هناك حاجة لدفع ثمن هذا النوع من تعليق العمل ؛ من الضروري اعتبار هذا النوع من تعليق العمل بمثابة توقف عن العمل ويجب دفع هذا الوقت الضائع بمبلغ لا يقل عن ثلثي الراتب كفترة توقف بسبب خطأ صاحب العمل ؛ يجب أن تستند أجور الموظف على متوسط ​​الدخل.

لأن صاحب العمل ، على مسؤوليته ومخاطره ، هو منخرط في النشاط الريادي، ينظم عمل الموظف ويدير النشاط العمالي للموظفين ، ويمكن اعتبار عدم دفع الأجور في الوقت المحدد والمبلغ الكامل سببًا اقتصاديًا لصاحب العمل ، الذي يتحمل مخاطر تجارية ، في حين أن الموظف غير مسؤول عن كفاءة نشاط صاحب العمل وعدم تحمله لهذه المخاطر ، وبسبب عدم دفع الأجور ، يستخدم حقه في الدفاع عن النفس. لمنع مثل هذا النوع من العمل الجبري مثل عدم دفع الأجور في الوقت المحدد أو دفع مبلغ غير مكتمل ، يمكن لصاحب العمل التقدم بطلب للحصول على قرض من البنك. إن تصرفات صاحب العمل للامتثال لشروط دفع الأجور ودفعها بالكامل ستكون أكثر عمقًا إذا كان يعلم أنه عندما يستخدم الموظفون مثل هذه الطريقة لحماية حقوقهم كدفاع عن النفس في شكل رفض العمل ، فإنه ستضطر لدفع ثمن التأخير في دفع الأجور التي لم يعمل خلالها الموظف ، وليس فقط دفع المبلغ المتأخر للأجور مع الفائدة ( التعويض النقدي) بمبلغ لا يقل عن واحد على ثلاثمائة من معدل إعادة التمويل للبنك المركزي للاتحاد الروسي الساري في ذلك الوقت من المبالغ التي لم يتم دفعها في الوقت المحدد لكل يوم تأخير ، بدءًا من اليوم التالي بعد تاريخ الاستحقاق للدفع حتى يوم التسوية الفعلية ، بما في ذلك ، وفقًا للمادة. 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. علاوة على ذلك ، في وقت الرفض قال العملوفقا للجزء 1 المادة. 379 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحتفظ الموظف بجميع الحقوق المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، وبالتالي دفع الأجور. يمارس المحكمة العليايتطور الاتحاد الروسي بطريقة تصل فيها المحاكم إلى استنتاج مفاده أن هناك علامات على التغيب القسري عند تطبيق الدفاع عن النفس ، حيث يُحرم الموظف من فرصة الحصول على أجر مقابل العمل. في هذه الحالة ، يعتبر رفض العمل تدبيرا قسريا للموظف دفاعا عن نفسه عن حقوقه. وهي بالنسبة له تغيب قسري. إذا كان التغيب القسري ، فيجب دفعه بالكامل. المادة 236 من قانون العمل للاتحاد الروسي تتحدث عن استرداد كامل ضرر في الممتلكاتتسبب للموظف إجراءات غير قانونيةصاحب العمل.

وهكذا ، على هذه اللحظةإذا ذهب الموظف إلى المحكمة ، فإنه يتلقى قرارًا بدفع فترة رفض العمل ، وأولئك الذين لا يذهبون إلى المحكمة لا يتلقون أجرًا عن هذا الوقت.

الجزء 3 فن. تنص المادة 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن العمل الجبري يشمل العمل الذي يُجبر الموظف على القيام به تحت التهديد بالعقاب ، بينما يجوز للموظف رفض أداء هذا العمل ، أي في حالة انتهاك المواعيد النهائية المحددة لدفع الأجور أو عدم دفعها بالكامل. تحدد المادة 142 من قانون العمل للاتحاد الروسي فترة تأخير في دفع الأجور لمدة 15 يومًا ، وبعد ذلك يحق للموظف رفض العمل حتى دفع الأجور. يبدو أن هذه الفترة غير مبررة ، ولكنها مأخوذة عن طريق القياس مع الفترة التي يحذر فيها الموظف صاحب العمل من إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف - في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا (المادة 80 من قانون العمل) قانون الاتحاد الروسي). إن تحديد فترة أسبوعين في المادة 80 من قانون العمل للاتحاد الروسي مبرر بحقيقة أن الموظف له الحرية في إنهاء عقد العمل ويمكنه أن يقرر إنهاء عقد العمل في أي وقت ، ويحتاج صاحب العمل هذه الفترة عند اتخاذ قرار بالبحث عن موظف جديد لوظيفة شاغرة لضمان الاستمرارية عملية العمل. يتم دفع الأجور مرتين على الأقل شهريًا ، وضمن الشروط المحددة مسبقًا ، على سبيل المثال ، في اتفاقية جماعية ، والمدة ليست حدثًا غير متوقع لصاحب العمل ، ويمكنه اتخاذ جميع الإجراءات للوفاء بها التزامه بدفع الأجور. وبالتالي ، فإن الغرض من تحديد الفترة التي يجوز للموظف بعدها ، في حالة عدم دفع الأجور ، أن يرفض العمل ، ليس له ما يبرره. 15 يومًا المحددة التي يعمل خلالها الموظف بدون أجر وينتظر أجره أو فرصة لرفض العمل لجذب انتباه صاحب العمل والتعجيل بدفع الأجور ، ومن اليوم الأول الذي يلي الفترة المحددة لدفع الأجر. الأجور ، يمكن اعتبارها إكراهًا على العمل. خلاف ذلك ، تنشأ حالة لا يمكن تفسيرها: العمل بدون أجر لمدة تصل إلى 15 يومًا لا يعتبر عملاً قسريًا ، وهو ما يتعارض مع الفن. 4 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، ويمكن تعليق العمل غير مدفوع الأجر الذي يزيد عن 15 يومًا فقط.

وعليه ، يحتاج المشرع إلى اتخاذ قرار بشأن حل مسألة دفع مقابل وقت التوقف عن العمل في تطبيق الدفاع عن النفس ، وتحديد قاعدة التوقيت ، بما يتوافق مع مبدأ تحريم العمل الجبري.

بالنسبة للمدة الزمنية التي يجب على الموظف خلالها إخطار صاحب العمل كتابيًا ، فيبدو أنه يجب على الموظف إخطار صاحب العمل أو مشرفه المباشر بتعليق العمل في اليوم الذي يعتبر فيه أنه من الضروري تطبيق الدفاع عن النفس في النموذج رفض العمل في حالة وجود عرض لأداء عمل غير منصوص عليه في عقد عمل ، أو من عمل يهدد حياته وصحته ، وليس قبل اليوم التالي بعد انتهاء فترة دفع الأجور المنصوص عليها في عقد العمل ، نظام المكافآت أو في الاتفاق الجماعي. تتمتع الحماية الذاتية لحقوق العمل بميزة مهمة واحدة - يتم تنفيذها من قبل الموظف بشكل مستقل ، دون وسطاء ، ولا يتطلب ذلك تكاليف اضافية، ماذا يفعل هذا منجذابة بما يكفي للموظف. إنه نسبي صيغة جديدةحماية الموظف لحقوقهم ، والتي يمكن استخدامها جنبًا إلى جنب مع وسائل الحماية مثل إشراف الدولةومراقبة الامتثال لتشريعات العمل ، وحماية حقوق العمال والمصالح المشروعة للعمال من قبل النقابات العمالية ، والحماية القضائية.

يمكن للموظف استخدام الدفاع عن النفس في حالة حدوث انتهاك خطير لحقوق العمل فقط عند حدوث تلك المنصوص عليها صراحة في الفن. 379 من قانون العمل لقضايا الاتحاد الروسي. تحديد فترة 15 يومًا يفاقم من موقف الموظف ويحسن مكانة صاحب العمل الذي يعرف ما لديه في المؤسسة من أجل هذه الفترةلا يمكن لأحد أن يرفض العمل دفاعا عن النفس ويمكنه استغلال العمال قانونيا.

يبدو أن شكل الإخطار الكتابي يحتاج أيضًا إلى توضيح. من الناحية المثالية ، ينبغي إرسال إشعار كتابي مع تأكيد استلام هذا الإشعار. يبقى السؤال ، ماذا تفعل إذا لم يرغب ممثل صاحب العمل أو المشرف المباشر في قبول هذا الإشعار ، وكان الموظف يعتقد أن العمل المكلف به يهدد حياته وصحته. إذا رفض الموظف كتابة تفسيرات ، على سبيل المثال ، عند النظر في فرض عقوبة تأديبية ، فإن صاحب العمل يرسم فعل الرفض. وماذا يجب أن يفعل الموظف في حالة مماثلة؟ هل تريد إرسال رسالة بالبريد مع إقرار الاستلام؟ إصلاح رفض قبول مندوب جهة العمل لطلبه؟ هل هذا في وجود موظفين آخرين من أجل إثبات حقيقة أن الإخطار قد تم تسليمه إلى صاحب العمل كتابة؟ يبدو أنه من الضروري أن تحدد في التشريع تصرفات الموظف في هذه القضيةمع الأخذ بعين الاعتبار أن الموظف هو الجانب الأضعف في علاقة العمل. خلاف ذلك ، سيتم اعتبار التحذير شفهيًا وسيعتبر رفض العمل بمثابة التغيب عن العمل.

يمكن أيضًا اعتبار أحد أشكال العمل الجبري الحالة التي يصر فيها صاحب العمل على إبرام عقد عمل محدد المدة في الحالات التي يمكن فيها إبرام عقد عمل محدد المدة باتفاق الطرفين. في الصغير المستوطناتعندما يواجه المواطنون صعوبات في العثور على عمل ، على سبيل المثال ، هناك شركة واحدة لتشكيل المدينة ، وعروض العمل محدودة بسبب وجود صاحب عمل كبير واحد فقط ، يمكن لصاحب العمل أن يفرض إبرام عقود عمل محددة المدة على الباحثين عن عمل إذا كانوا تتعلق بموضوعات الحقوق المحددة في الجزء 2 ملعقة كبيرة. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الواقع ، سيُجبر الموظفون المحتملون ، الذين لا يرغبون في الدخول في مثل هذه العقود ، على تقديم عرض الإنذار النهائي لصاحب العمل. وبالتالي ، سيكون صاحب العمل أكثر حرية في استخدام إمكانات العمالة للموظفين. على سبيل المثال ، إذا تم اتخاذ قرار بالادخار في الأجور ، فسيكون قادرًا على عدم تجديد عقود العمل المحددة المدة مع الموظفين المعينين ، ثم قبول الموظفين الجدد أو نفس الموظفين بشروط الأجور الجديدة. يمكن اعتبار هذا الوضع بمثابة إكراه غير مباشر على العمل. بالطبع ، يمكن إنهاء عقد العمل محدد المدة من قبل الموظف في بارادته. ومع ذلك ، فإن عدم وجود عروض من أصحاب العمل الآخرين يجعل هذا الإجراء من قبل الموظف لا معنى له.

من الواضح أن مبدأ حظر العمل الجبري لا يزال ذا صلة ، ومشكلة العمل الجبري ، للأسف ، لا تزال موجودة في روسيا ، لذلك من المهم إجراء تحليل شامل للتشريعات المحلية من أجل توفير آليات لمنع مثل هذا العمل في الظروف الحديثة. من المعروف أنه بسبب المنافسة المتزايدة في السوق ، قد تكون هناك حالات عمل قسري من قبل أرباب العمل عديمي الضمير.

* * *

المقتطف التالي من الكتاب المشاكل الفعلية لتشريعات العمل في سياق التحديث الاقتصادي (المؤلفون ، 2011)مقدم من شريك الكتاب لدينا -

تظل حماية حقوق العمل للمواطنين أحد المجالات ذات الأولوية في السياسة القانونية. أدى اعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى حل هذه المشكلة إلى حد ما. بعد إجراء تحديث جذري لتشريعات العمل الحالية ، من الضروري تشكيل هيئات خاصة لمراجعتها النزاعات العماليةعلى وجه الخصوص لإنشاء محاكم عمالية متخصصة. إن إنشاء نظام متخصص مستقل للإجراءات القانونية في المجال الاجتماعي والعمالي هو أحد الابتكارات المقترحة لتحسين آليات الحماية القانونية لحقوق العمال 54. حماية حقوق العمل للمواطنين واجب دستوري للدولة.

في كثير من الحالات ، يكون مصطلح "الحماية" مرادفًا لمصطلح "الحماية" ، حيث يتم استخدام هذين المفهومين من قبل المشرع للإشارة إلى الأنشطة التي تتكون من ضمان ومراعاة حقوق وحريات الإنسان والمواطن ، وكذلك المصالح المحمية قانونًا للدولة. وهكذا ، تتحدث المادتان 2 و 45 من دستور الاتحاد الروسي عن حماية الدولة لحقوق وحريات الإنسان والمواطن ، والمادة 82 - حماية هذه الحقوق والحريات.

يوفر قاموس اللغة الروسية تفسيرًا لكلمة "حماية": "حماية. حماية ، حماية من التعدي. حماية المعتدي ..." 55. في الأدبيات القانونية ، يتم التمييز بين مفهومي حماية وحماية الحق الشخصي والمصلحة المحمية قانونًا. تتم حماية الحقوق والمصالح باستمرار ، ولا يتم حمايتها إلا عند انتهاكها. "الحماية لحظة حماية ، أحد أشكالها. هذه المفاهيم لا تتطابق" 56. "الحماية هي إنشاء نظام قانوني مشترك ، والحماية هي تلك التدابير التي يتم اتخاذها في الحالات التي يكون فيها حقوق مدنيهانتهاك أو الطعن "57.

يحدد الدستور الروسي آلية فعالة لحماية حقوق الإنسان ، تتوافق أحكامه الرئيسية مع متطلبات الإعلان العالمي لحقوق الإنسان لعام 1948 والعهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية. وهم على النحو التالي:

توفير فرص وافرة لجميع الأشخاص الحماية القانونيةحقوقهم؛

حظر نشر قوانين في الاتحاد الروسي تلغي حقوق الإنسان والمواطن وتنتقص منها ؛

تحديد واجبات السلطتين التشريعية والتنفيذية والحكومات المحلية لضمان وحماية حقوق الإنسان والمواطن ؛

إعلان رئيس الاتحاد الروسي كضامن لحقوق وحريات الإنسان والمواطن وضمان حقه في تعليق أنشطة أعمال السلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي في حالة انتهاك حقوق وحريات الإنسان والمواطن.

منح كل فرد الحق في الحماية الشخصية لحقوقه بجميع الوسائل التي لا يحظرها القانون ؛

يضمن لكل شخص الحق في الجمهور و الحماية القضائيةحقوقه ، بما في ذلك الحق في استئناف الإجراءات (التقاعس) التي تتخذها هيئات الدولة والحكومات المحلية والمؤسسات والشركات والمنظمات العامة والمسؤولون أمام المحكمة ؛

الاعتراف باختصاص الهيئات المشتركة بين الدول لحماية حقوق الإنسان.

يشير ما سبق إلى أن دستور الاتحاد الروسي يعكس ويعزز التغيير الذي طرأ على المجتمع الروسي تجاه مشكلة الاعتراف بحقوق الإنسان الأساسية وحمايتها.

تحتل حقوق العمال مكانة خاصة بين الحقوق الاجتماعية والاقتصادية. في ظل ظروف علاقات السوق ، يؤدي نمو الشركات الصغيرة والمتوسطة إلى تفاقم مشكلة حماية المصالح المشروعة للموظفين. لقد كفل تحول التركيز من تنظيم الدولة لعلاقات العمل إلى عقد فردي موسع ، إلى حد أكبر من ذي قبل ، تنفيذ مبدأ حرية العمل ، ولكنه في الواقع قلل من مستوى ضمانات حقوق العمل للموظفين. إن أمن العمال مشكلة إنسانية وديمقراطية. تم العثور على قرار محدد في قانون العمل الجديد في قضايا الحماية من التمييز ، من الاعتداء على الكرامة في إطار علاقات العمل ، من ظروف العمل غير المواتية والضارة. مؤلف دورة محاضرات عن قانون العمل ف.ن. تتفهم تولكونوفا حماية حقوق العمال بالمعنى الواسع على أنها تنفيذ الوظيفة الوقائية لقانون العمل ، والتي بدورها تعكس الوظيفة الوقائية للدولة.

لا ينبغي أن يؤدي التطور التدريجي لاقتصاد السوق إلى انسحاب الدولة من سوق العمل. من الضروري تحديد كيفية فهم حماية حقوق العمال بوضوح اليوم ، أي ما الذي يجب أن يكون نطاق الحقوق الذي تضعه الدولة من أجل عدم تحويل العامل إلى تابع للدولة من جهة ، ومن جهة أخرى ، لضمان مصلحة العامل في تنمية الإنتاج الاجتماعي.

يشمل نظام حماية حقوق الإنسان الحماية القضائية وغير القضائية ، وكذلك أنشطة المنظمات غير الحكومية لحقوق الإنسان. الطريقة الرئيسية لحماية حقوق العمال هي الحماية القضائية. يعتبر الحق الدستوري في الحماية القضائية بمثابة نوع من ضمان الحقوق والحريات الأخرى ، وبالتالي يمكن اعتباره حقًا إجرائيًا ووقائيًا. تنقسم أشكال الحماية غير القضائية إلى حكومية وعامة. تختلف الأشكال العامة اعتمادًا على المؤسسة العامة التي تضمن حماية وحماية الحق (لجنة المنازعات العمالية ، والهيئات النقابية).

في الأدبيات القانونية ، تم الكشف عن مفهوم "تدابير الحماية" بطرق مختلفة. إس. يعتقد أليكسييف أن حماية الحق هو نشاط قسري للدولة يهدف إلى استعادة حق منتهك ، وضمان الوفاء بالتزام قانوني. كما. يتضمن موردوفيتس في مفهوم "تدابير الحماية" كلاً من استعادة حق منتهك ، وتدابير القسر الإجرائي 60. من وجهة نظر V.M. فيدياخينا ، ت. شبينا تدابير وأساليب حماية الحقوق تشمل فقط تلك التي يتم تطبيقها بمبادرة من الشخص الذي تنتهك حقوقه ، وفوق كل شيء ، فإن وظيفة هذه الحقوق تصالحية. تُستخدم آلية الدولة الإجبارية لحماية الحقوق فقط إذا كان الطرف الذي انتهك حقوق شخص ما لا يستعيدها طواعية ، أو يمنع ذلك ، أو لا يقوم بواجبه طواعية 61.

ترد قائمة طرق حماية حقوق العمال للعمال في المادة 352 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. الطرق الرئيسية لحماية حقوق العمل والمصالح المشروعة هي: إشراف الدولة ورقابتها على الامتثال لقوانين العمل ؛ حماية حقوق العمال من قبل النقابات العمالية ؛ الحماية الذاتية من قبل العاملين في حقوق العمل.

لا يخفى على أحد أن قواعد قانون العمل لا توفر حماية حقوق العمال بالقدر الضروري. إن درجة اعتماد الموظفين على ممثلي صاحب العمل كبيرة لدرجة أنها تدفعهم إلى رفض حماية حقوقهم التي يكفلها قانون العمل. لذلك ، في الممارسة العملية ، يتم تطبيق القواعد التي يضعها صاحب العمل للموظفين. غالبًا ما تكون هذه القواعد بعيدة عن متطلبات تشريعات العمل. من المستحيل عدم ملاحظة عدم وجود آليات فعالة لضمان السلوك القانوني لأصحاب العمل وحماية حقوق العمل للعمال.

من الواضح أن استخدام الموظف لأي طرق وأشكال لحماية حقوق العمل يؤدي إلى تضارب مع صاحب العمل ، مما يهدد الموظف بفقدان الوظيفة. لذلك ، لا يمكن استخدام أساليب وأشكال حماية حقوق العمال إلا من قبل العمال الشجعان للغاية القادرين على حماية مصالحهم الاقتصادية والاجتماعية. لسوء الحظ ، هناك عدد قليل من هؤلاء العمال!

يمكن حماية حقوق الإنسان من خلال تطبيق المعايير مختلف الصناعاتحقوق. تلفت المؤلفات القانونية الانتباه بحق إلى حقيقة أن حقوق الإنسان لا تتحقق تلقائيًا حتى في ظل ظروف مواتية ، وبالتالي ، فإن جهود الشخص وحتى نضاله من أجل حقوقه وحرياته ضرورية ، والتي ينبغي تضمينها عضوياً في نظام التدابير التي تشكيل آلية واحدة لحماية حقوق الإنسان 62. من الواضح أن الحماية الفعالة للحق المنتهك لا يمكن الاعتراف بها إلا بعد إزالة الانتهاك واستعادة الحق المنتهك.

فيما يتعلق بما سبق ، يمكن التمييز بين ثلاثة ظروف تميز المفهوم القانوني لحماية حقوق الإنسان:

تنفيذ الحماية من قبل الشخص المرخص له ؛

التنفيذ من خلال موضوع النشاط هذا وفقًا لمعايير القانون ؛

ضمان إعادة الحق المنتهك.

واستناداً إلى النظرية العامة لحماية حقوق الإنسان ، اعتُبرت الهيئات القضائية تقليدياً من بين الأشخاص المصرح لهم بحماية حقوق العمال 63. يتم تنفيذ أنشطة الهيئات القضائية مع تطبيق القواعد الإجرائية. لذلك ، ينبغي اعتبار حماية حقوق الإنسان نشاطا إجرائيا للأشخاص المخولين بتنفيذها.

حماية حقوق العمال لها خصائصها الخاصة. يجب أن تعكس هذه الميزات بشكل كافٍ الوضع غير المتكافئ للموظف وصاحب العمل كأشخاص يخضعون لقانون العمل. كفرع مستقل ، تم تشكيل قانون العمل كمجموعة من القواعد المصممة لحماية الموظفين من الإجراءات التعسفية لصاحب العمل. لهذا السبب ، لا يشمل عدد الأشخاص المصرح لهم بحماية حقوق العمال الهيئات القضائية فحسب ، بل يشمل أيضًا ممثلي الموظفين ، وكذلك الموظفين المباشرين الذين يمكنهم ممارسة الدفاع عن النفس عن حقوقهم. لذلك ، فإن حماية حقوق العمال للعمال لها طرق إضافية لاستعادة الحق المنتهك والمصلحة المشروعة مقارنة بالحقوق والحريات الأخرى.

حماية حقوق العمال والمصالح المشروعة للعمال من قبل النقابات العمالية ؛

إشراف الدولة ومراقبتها على الامتثال لتشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛

الحماية القضائية.

قد لا تؤدي هذه الأساليب إلى استعادة حقوق العمال المنتهكة. يجب أن تظهر الأسباب المنصوص عليها في التشريع ، والتي قد تسمح باستخدام طريقة أو أخرى للحماية ، وفي بعض الحالات باستخدام عدة طرق للحماية من أجل استعادة حقوق الموظف المنتهكة. يرتبط وجود مثل هذه الأسباب بتصرفات الموظفين ، وممثليهم ، وأنشطة هيئات الإشراف والرقابة الحكومية ، و CCC ، وعند استخدام الحماية القضائية - مع أنشطة الكيانات وأصحاب العمل المدرجين. لا يمكن اتخاذ مثل هذه الإجراءات إلا في حالة ظهور العلاقات التي تشكل جزءًا من موضوع قانون العمل ، وعلى وجه الخصوص ، علاقات الحماية الذاتية لحقوق العمال ، وعلاقات مشاركة النقابات العمالية في حماية العمل. الحقوق ، لإشراف الدولة ورقابتها على احترام حقوق العمل للعمال ، وكذلك العلاقات لحل النزاعات العمالية.

يمكن تنفيذ الطرق المدرجة لحماية حقوق العمال والمصالح المشروعة من خلال تصرفات الأشخاص الخاضعين لقانون العمل ، مما يؤدي إلى ظهور علاقات مناسبة. في المقابل ، في إطار هذه العلاقات ، يمكن تحديد انتهاكات حقوق وحريات العمل. يجب القضاء على هذه الانتهاكات في العلاقات المدرجة ، والتي يتمثل محتواها في تنفيذ الأنشطة الإجرائية من أجل القضاء على انتهاكات حقوق العمال. هذا النشاط يخضع للإجراءات القانونية الواجبة. بدون التسجيل الإجرائي ، لا يمكن أن يؤدي استخدام أي وسيلة حماية إلى استعادة حقوق العمال المنتهكة 64.

وبالتالي ، فإن حماية حقوق العمل للموظفين تشمل الأساليب الخاصة والأشكال الإجرائية المقابلة لها لاستعادة الحقوق المنتهكة والمصالح المشروعة للموظفين. تشمل هذه الأساليب إشراف الدولة ورقابتها ، والتي يمكن استخدامها مع أساليب وأشكال إجرائية أخرى للقضاء على انتهاكات الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين.

يضمن دستور الاتحاد الروسي (المادة 37) لكل مواطن الحق في التصرف بحرية في قدراته على العمل ، واختيار نوع النشاط والمهنة. وهذا يعني أنه مع ظهور الشخصية القانونية العمالية ، يكتسب كل مواطن الوضع القانوني لموضوع قانون العمل.

وتجدر الإشارة إلى أن الوضع القانوني للمواطن كموضوع لقانون العمل يختلف عن الوضع القانوني للموظف. الحقيقة هي أن المواطن أصبح موضوع قانون العمل قبل ظهور علاقات العمل الخاصة به ، أي لا يزال في مرحلة البحث عن وظيفة. لذلك ، فإن وضعها القانوني ، كونها مشتركة بين جميع المواطنين ، هو الذي يحدد الوضع القانونيكموظف محتمل. يحدد الوضع القانوني للموظف ، الذي يكتسبه المواطن بعد إبرام عقد العمل ، وضعه القانوني فيما يتعلق بصاحب العمل المحدد الذي يعمل لديه.

يشمل الوضع القانوني للأشخاص الخاضعين لقانون العمل عددًا من العناصر: الشخصية القانونية العمالية ، والحقوق والالتزامات الأساسية ، والضمانات القانونية للحقوق والالتزامات ، والمسؤولية عن حسن أداء واجبات العمل. ومع ذلك ، فإن إحدى أهم الفئات القانونية التي تميز المواطنين كأشخاص خاضعين لقانون العمل هي حقوقهم العمالية ، والتي يحميها القانون 65 إلى جانب الحقوق الأخرى.

الحقوق الأساسية للمواطنين في مجال العمل منصوص عليها في المادة 37 من دستور الاتحاد الروسي. بما أن الوضع القانوني للمواطن كموضوع لقانون العمل مع وظيفته يندمج معه الوضع القانونيموظف ، يتم تحويل حقوق العمل للمواطن إلى حقوق عمل للموظف. تحديد المادة 37 من دستور الاتحاد الروسي ، يكرس قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي) حقوق العمل الأساسية للموظف.

حقوق العمل الأساسية للموظفين المنصوص عليها في المادة 21 من قانون العمل للاتحاد الروسي قانونية (أساسية). هو - هي الحقوق العامةتخص جميع الموظفين. في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين والقوانين الفيدرالية الأخرى للكيانات المكونة للاتحاد ، يمكن استكمال قائمة هذه الحقوق. وهكذا ، فإن الحقوق الإضافية للأطراف في علاقات العمل منصوص عليها مباشرة في القسم الثاني عشر من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والمخصص لخصوصيات تنظيم العمل لفئات معينة من العمال. حقوق إضافيةيمكن أيضًا تأسيسها بترتيب التنظيم التعاقدي من خلال تثبيتها في الأفعال القانونية للشراكة الاجتماعية (الاتفاقات الجماعية ، الاتفاقات).

اعتمادًا على طبيعة الوظائف التي يؤديها الموظفون وظروف العمل المنجز والظروف الأخرى ، يمكن تحديد حقوق العمل في علاقات عمل محددة وتفصيلها في لوائح العمل الداخلية للمنظمات والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط وعقود العمل. والشرط الأساسي لذلك هو الامتثال الصارم لشرط ألا يؤدي تعديل الحقوق الأساسية إلى تقليل مستوى الحقوق والضمانات المنصوص عليها في تشريعات العمل.

وبالتالي ، فإن مصادر حقوق العمال لا يمكن أن تكون فقط تشريعات العمل ، ولكن أيضًا إرادة أطراف علاقة العمل أنفسهم. ومع ذلك ، في نظام مصادر حقوق العمل للعمال ، تحتل تشريعات العمل مكانة خاصة.

تمثل الحقوق والالتزامات الشخصية الناشئة مباشرة عن القانون جوهر الوضع القانوني للموظف كموضوع لقانون العمل. إن الحقوق والالتزامات القانونية هي التي تحدد للموظف حدود السلوك الممكن والسليم في علاقات العمل مع صاحب العمل.

تنص المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بالإضافة إلى حقوق الموظفين ، على واجباتهم الرئيسية. يؤكد بيان الحقوق والواجبات في مادة واحدة على عدم انفصالهما: الواجب - مكونالوضع القانوني لأي موضوع قانوني. نعم ، هذا مفهوم: من المستحيل تخيل شخص يتحمل واجبات فقط ، كما أن حقوقه بدون واجبات مستحيلة.

وبالمثل ، تنص المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على حقوق صاحب العمل والتزاماته.

يُظهر تحليل محتوى الحقوق والالتزامات الأساسية للموظفين وصاحب العمل ، المنصوص عليها في المادتين 21 و 22 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، أن العمال لهم حقوق ، بينما يقع على عاتق أصحاب العمل التزامات. في الواقع ، تهدف معظم التزامات صاحب العمل بشكل مباشر إلى ضمان إعمال حقوق العمال. في هذا الصدد ، تتوافق حقوق الموظفين ، المنصوص عليها في المادة 21 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، مع الالتزامات المقابلة لصاحب العمل ، المنصوص عليها في المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

هذه العلاقة بين حقوق الموظفين والتزامات صاحب العمل ونسبتهم العددية تضمن توازناً بين مصالح الأطراف. نظرًا لأن صاحب العمل هو الطرف الأقوى اقتصاديًا واجتماعيًا ، فمن أجل ضمان إعمال حقوق الموظفين بشكل كامل ، يجب أن يكون لديه مجموعة واسعة من الالتزامات تجاه الموظفين وقيود معينة على احتمالات انتهاك حقوقه.

يُنظر إلى ضمان حقوق العمال في سياق المبادئ الأساسية للتنظيم القانوني للعمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة. وكما تعلم ، تُفهم هذه المبادئ على أنها المبادئ الأولية ومحتوى القانون وجوهره وهدفه في المجتمع.

تنص المادة 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على المبادئ الأساسية للتنظيم القانوني لعلاقات العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة.

كما هو معروف ، تُفهم الضمانات القانونية لحقوق العمال على أنها وسائل تنظيمية وقانونية وضعتها تشريعات العمل من أجل التنفيذ السليم لهذه الحقوق ، فضلاً عن حمايتها.

آلية تأثير الضمانات القانونية هي التي يتم التعبير عنها في تنظيمات قانونيةآه ، فهم إما يساهمون في حرية العمل المثلى للموظف في ممارسة صلاحياته ، أو ، تحت التهديد بالعقوبات ، حث الأشخاص الملتزمين على الوفاء بمتطلبات الشخص المصرح به. في بعض الحالات ضمانات العمليمنعون انتهاكات حقوق العمل من قبل الأشخاص الملزمين ، وفي حالات أخرى يضعون حدودًا لأفعال الأشخاص الملتزمين ، وفي الثلث الثالث يوفرون الفرصة للطعن في الوقت المناسب ضد الإجراءات التي تنتهك الحقوق ، ورابعًا ، يقدمون تعويضات عن الضرر المادي الناجم عن انتهاك حقوقهم من قبل المذنبين. حيث السمة المميزةالضمانات القانونية لممارسة حقوق العمال هي المشاركة في حماية هذه الحقوق للنقابات كممثلين قانونيين لحقوق العمال ومصالحهم 66.

تنقسم ضمانات حقوق العمال من حيث محتواها وطرق تنفيذها إلى موضوعية وإجرائية ، ووفقًا للغرض المقصود منها - إلى ضمانات لممارسة حقوق العمل وضمانات لحماية هذه الحقوق 67. تشمل ضمانات ممارسة حقوق العمل ، على سبيل المثال ، القواعد المنظمة لأنشطة خدمة التوظيف الحكومية في اختيار الوظيفة المناسبة للمواطنين العاطلين عن العمل الذين تقدموا بطلبات للحصول عليها. من الأمثلة على ضمانات حماية حقوق العمل القواعد التي تنص على حظر الرفض غير المعقول لتوظيف المواطنين للعمل (المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وحظر شرط أداء العمل غير المنصوص عليه في الوظيفة عقد (المادة 60 من قانون العمل للاتحاد الروسي). تشمل ضمانات حماية حقوق العمال أيضًا القواعد التي تنص على إمكانية تقديم الموظفين إلى هيئات تسوية المنازعات العمالية لحماية واستعادة الحقوق المنتهكة ، على سبيل المثال ، في حالة رفض إبرام عقد عمل (جزء 6 من المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يعتمد اكتمال إعمال حقوق العمال إلى حد كبير على كمال نظام حمايتهم المنصوص عليه في القانون. وفي الوقت نفسه ، تُفهم حماية الحق على أنها إزالة العقبات التي تعترض تنفيذه أو استعادة حق منتهك والتعويض عن الضرر الناجم عن هذا الانتهاك.

وفقًا للمادة 45 من دستور الاتحاد الروسي في الاتحاد الروسي ، فإن حماية الدولة لحقوق وحريات الإنسان والمواطن مضمونة. علاوة على ذلك ، لكل فرد الحق في حماية حقوقه وحرياته بكل الوسائل التي لا يحظرها القانون. من أجل تطوير هذا الحكم وتحديده ، أدخل قانون العمل في الاتحاد الروسي مفهوم "حماية حقوق العمل للعمال" (القسم الثالث عشر). من الواضح أن حماية حقوق العمال يجب أن تُفهم على أنها مجموعة من التدابير القانونية الموضوعية ، والأساليب التنظيمية والإجرائية لقمع ومنع انتهاكات تشريعات العمل ، واستعادة حقوق العمل المنتهكة للمواطنين والتعويض عن الأضرار المتكبدة نتيجة لذلك. المخالفة 68.

الغرض من حماية حقوق العمل للموظفين هو ضمان تنفيذ حقوق العمل للموظفين المنصوص عليها في ترتيب اللوائح التشريعية والتعاقدية لعلاقات العمل.

وفقًا للمادة 352 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن الطرق الرئيسية لحماية حقوق العمل والمصالح المشروعة للموظفين هي:

إشراف الدولة ورقابتها على الامتثال لتشريعات العمل ؛

حماية حقوق العمال من قبل النقابات العمالية ؛

الحماية الذاتية من قبل العاملين في مجال حقوق العمل ؛

الحماية القضائية.

تتضمن الطريقة الأولى حماية حقوق العمل التي تقوم بها الدولة ، والثاني - من خلال المجتمع الذي يمثله النقابات العمالية ، والثالث - بواسطة العامل نفسه.

وتجدر الإشارة إلى أن الدفاع عن النفس هو طريقة جديدة لتشريعات العمل لحماية حقوق العمال ، التي أدخلها قانون العمل لأول مرة. ومع ذلك ، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحدد مفهوم الدفاع عن النفس. بالإضافة إلى ذلك ، خلافًا لعنوان المادة 379 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، المصاغ على أنه "أشكال للدفاع عن النفس" ، فإنه ينص على نموذج واحد فقط - رفض أداء واجبات العمل ، مع ذكر حالتين فقط حيث يجوز للموظف رفض أداء العمل: غير المنصوص عليه في عقد العمل والذي يهدد حياة وصحة العامل بشكل مباشر.

وفي الوقت نفسه ، من الواضح أن أشكال الدفاع عن النفس يجب أن تشمل رفض الموظف الامتثال للأوامر غير القانونية الأخرى لصاحب العمل ، على سبيل المثال ، حول العودة المبكرة إلى العمل من الإجازة ، والانخراط في العمل الإضافي ، وما إلى ذلك. تستخدم في حالة عدم توفير وسائل الحماية الفردية والجماعية للموظفين ، وكذلك في حالة التعيين للعمل في ظروف عمل ضارة أو خطيرة أو صعبة لا ينص عليها عقد العمل.

يستحق الاهتمام الخاص شكلاً من أشكال الدفاع عن النفس مثل الإضراب (المادة 409 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

كوسيلة لحماية الحقوق والمصالح المشروعة للموظفين ، يتكون الدفاع عن النفس في الإجراءات النشطة المستقلة للموظف لحماية حقوقه وحياته وصحته دون التقدم إلى السلطات للإشراف والرقابة على الامتثال لقوانين العمل 69. يلجأون إلى الدفاع عن النفس في حالة وجود انتهاك جسيم لحقوق العمل الخاصة بالموظف المنصوص عليها في القانون. في الوقت نفسه ، في بعض الحالات ، ينص القانون بشكل مباشر على رفض العمل ، وفي حالات أخرى - مثل الرفض كوسيلة لقمع انتهاكات حقوق العمل ناتج عن القانون ، وثالثًا - يُسمح بالرفض عندما تكون أفعال أو أوامر صاحب العمل محظور بموجب القانون.

تتمثل إحدى الطرق الفعالة لحماية حقوق العمال في التقدم إلى هيئات تسوية المنازعات العمالية ، وهذا الاستئناف ، في جوهره ، هو أيضًا شكل من أشكال الدفاع عن النفس. في حالة إثبات وقائع انتهاك حقوق العمال ، تتخذ هذه الهيئات قرارات تتضمن تدابير مناسبة لحماية حقوق العمال. هذه الإجراءات هي تعليمات تخضع للتنفيذ الإجباري من قبل صاحب العمل.

لضمان تنفيذ حقوق العمل للعمال ، يحتوي التشريع على ترسانة كبيرة من الوسائل القانونية. ومع ذلك ، هناك فجوة في الممارسة العملية بين الضمانات الراسخة لحقوق العمل والإمكانيات الفعلية للعمال لتنفيذها. ليس من قبيل المصادفة أن مستوى حماية العمال بأجر قد انخفض بشكل ملحوظ في السنوات الأخيرة. هذا ينطبق بشكل خاص على العمال الذين لديهم علاقات عمل مع المنظمات. شكل خاصمنشأه. في كثير من الأحيان ، يفرض أرباب العمل ، خلافًا لمتطلبات القانون ، إرادتهم بشكل غير رسمي على الموظفين ، وبالتالي يحرمونهم من حقوقهم العمالية.

نظرًا لأن الموظف هو الجانب الأكثر ضعفًا في علاقات العمل ، فإن زيادة فعالية الدولة والحماية العامة لحقوقه العمالية لها أهمية خاصة ، وهو أمر لا يمكن تصوره دون تعزيز الوظيفة الرقابية والإشرافية للدولة و النقابات العماليةفي مجال العمل.

من أجل ضمان تنفيذ حقوق العمل للعمال بشكل كامل ، هناك حاجة إلى تطبيق أكثر فعالية من قبل الهيئات التنظيمية ووكالات إنفاذ القانون لنظام من التدابير التي تهدف إلى تحديد انتهاكات تشريعات العمل ، وقمعها في الوقت المناسب ومحاكمة المسؤولين عن ذلك. ارتكاب الجرائم للعدالة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المسؤولية القانونية عن انتهاك تشريعات العمل واللوائح الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل هي أحد الضمانات الأساسية لحماية حقوق العمل للموظفين من التعسف والانتهاكات من قبل صاحب العمل.

بما أن المصدر الرئيسي والأكثر أهمية لتشريع العمل هو قانون العمل ، بعد النظر في مزاياها وعيوبها ، سيكون من الممكن الحكم على المشاكل العامة لتشريعات العمل.

في عام 2007 ، اعتمدت المحكمة العليا للاتحاد الروسي بكامل هيئتها القرار رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي". يمكن قراءة بعض المشاكل النظرية والعملية الأكثر صلة بتطبيق قانون العمل في الاتحاد الروسي أدناه.

منذ اعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أُجبر المحامون الممارسون على تفسير قواعد القانون بشكل مستقل ، والتي يتسم العديد منها بعدم اليقين والغموض في التطبيق. علاوة على ذلك ، لا تمتثل جميع مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي لقواعد قانون العمل الدولي ودستور الاتحاد الروسي.

أولاً ، لا تحدد المادة 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من بين مصادر أخرى لتشريعات العمل ، دستور الاتحاد الروسي بشكل مباشر.

ثانيًا ، لا يجيب قانون العمل في الاتحاد الروسي على السؤال العملي الأكثر أهمية: ما الذي يجب أن يفعله المسؤول عن تطبيق القانون في حالات التناقض بين دستور الاتحاد الروسي وقانون العمل في الاتحاد الروسي؟ تسمح المادة 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بنوع واحد فقط من التضارب الهرمي بين قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى: "... في حالة وجود تناقضات بين هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، تسري هذه المدونة ".

ثالثًا ، المادة 10 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "القوانين ، والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد وقواعد قانون العمل قانون دولي"يستنسخ فقط الجزء 4 من المادة 15 من دستور الاتحاد الروسي ، دون الإجابة على العديد من الأسئلة العملية. وفي هذا الصدد ، ربما يكون للفقرة 9 من المرسوم أهم أهمية عملية ونظرية. وفقًا لذلك ، عند النظر في قضايا العمل ، يجب على المحكمة أن تأخذ في الاعتبار ، بموجب الجزأين 1 و 4 من المادة 15 ، المادة 120 من دستور الاتحاد الروسي ، الجزء 1 من المادة 11 من قانون الإجراءات المدنية في الاتحاد الروسي ، فإن المحكمة ملزمة بالبت في القضايا على أساس دستور الاتحاد الروسي ، ومبادئ وقواعد القانون الدولي المعترف بها عمومًا والمعاهدات الدولية للاتحاد الروسي ، والتي تشكل جزءًا لا يتجزأ من نظامه القانوني. إذا قررت المحكمة ، عند حل نزاع عمالي ، أن القانون المعياري الذي سيتم تطبيقه لا يتوافق مع القانون القانوني المعياري الذي له تأثير أكبر. أثر قانوني، يتخذ قرارًا وفقًا للقانون المعياري الذي يتمتع بأعلى قوة قانونية. عند حل نزاعات العمل ، يجب على المحاكم أن تأخذ في الاعتبار الإيضاحات التي قدمتها الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، الواردة في القرارات الصادرة في 31 أكتوبر 1995 ، رقم 8 "بشأن بعض قضايا تطبيق دستور جمهورية روسيا الاتحادية اتحاد المحاكم في إقامة العدل "الصادر في 10 أكتوبر 2003 رقم 5" بشأن طلب المحاكم الاختصاص العاممبادئ وقواعد القانون الدولي والمعاهدات الدولية للاتحاد الروسي المعترف بها بشكل عام ".

من الناحية العملية ، تنشأ أيضًا العديد من الخلافات حول القضايا المتعلقة بإبرام عقد عمل محدد المدة. بادئ ذي بدء ، على الأسس المنصوص عليها في المادة 59 من قانون العمل للاتحاد الروسي. على سبيل المثال ، مع المتقاعدين حسب السن ، والأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي ، والعاملين "المؤقتين" ، والمديرين ، ونواب الرؤساء ، وكبار المحاسبين في المنظمات. لذلك ، تعتبر الفقرة 15 من المرسوم وثيقة الصلة للغاية ، والتي بموجبها ، عند اتخاذ قرار بشأن صلاحية إبرام عقد عمل محدد المدة مع الموظفين ، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أن مثل هذا الاتفاق يتم إبرامه عندما يتعذر إقامة علاقات عمل على مصطلح غير محددمع الأخذ في الاعتبار طبيعة العمل المقبل أو شروط تنفيذه ، ما لم ينص على خلاف ذلك قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

نظرًا لأن المادة 59 من القانون تنص فقط على الحق ، وليس التزام صاحب العمل بإبرام عقد عمل محدد المدة في الحالات المنصوص عليها في هذه القاعدة ، بقدر ما يمكن لصاحب العمل ممارسة هذا الحق ، بشرط الامتثال قواعد عامةإبرام عقد عمل محدد المدة بموجب المادة 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

سبق أن نصت المادة 136 من قانون العمل للاتحاد الروسي بشكل مباشر على ما يلي: "يحق للهيئة التي تنظر في نزاع عمالي أن تأخذ في الاعتبار خطورة سوء السلوك المرتكب والظروف التي ارتكبت في ظلها وسلوك الموظف السابق وموقفه تجاه العمل ، وكذلك امتثال العقوبة التأديبية لخطورة سوء السلوك المرتكب ". لسوء الحظ ، لا يتضمن قانون العمل في الاتحاد الروسي مثل هذا الحكم. نعتقد أنه في هذه الحالة انتهاك للجزء 2 من الفن. 55 من دستور الاتحاد الروسي: "لا يجوز إصدار القوانين التي تلغي أو تنتقص من حقوق وحريات الفرد والمواطن في الاتحاد الروسي".

بالنظر إلى الأهمية القصوى لهذه المشكلة بالنسبة للممارسة ، تعتبر الفقرة 53 من المرسوم ذات أهمية قصوى ، وفقًا للفن. 46 (الجزء 1) من دستور الاتحاد الروسي ، الذي يضمن للجميع الحماية القضائية لحقوقه وحرياته ، وأحكام القوانين الدولية التي تتوافق معه ، ولا سيما المادة. 8 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ، المادة. المادة 6 (الفقرة 1) من العهد الدولي الخاص بالحقوق المدنية والسياسية ، تلتزم الدولة بضمان ممارسة الحق في الحماية القضائية ، التي يجب أن تكون عادلة ومختصة وكاملة وفعالة ؛ بالنظر إلى ذلك ، يجب على المحكمة أن تتخذ ليس فقط قرارًا قانونيًا ، ولكن أيضًا قرارًا مسببًا ، مع مراعاة ذلك مبادئ عامة المسؤولية القانونيةمثل العدل والمساواة والتناسب والإنسانية.

نظرًا لأن الحق هو إجراء متساوٍ ، فقد أكدت الجلسة الكاملة في الفقرة 27 من القرار بشكل معقول أن المبدأ القانوني العام لعدم جواز إساءة استخدام الحق ، المنصوص عليه ، على وجه الخصوص ، في الجزء 3 من المادة. 17 من دستور الاتحاد الروسي ، بما في ذلك يجب أن يحترمها الموظف. فمثلا؛ من غير المقبول أن يخفي الموظف إعاقة مؤقتة وقت إقالته من العمل أو حقيقة أنه عضو في نقابة عمالية أو رئيس (نائبه) لهيئة جماعية نقابية منتخبة في المنظمة. إذا أثبتت المحكمة حقيقة إساءة استخدام هذا الحق من قبل أطراف عقد العمل ، فيجوز للمحكمة أن تتخذ القرار المناسب.

في الممارسة العملية ، عن قصد أو بسبب عدم الاحتراف ، المفهوم التقييمي للفن. 75 من قانون العمل للاتحاد الروسي: "تغيير مالك ممتلكات المنظمة". ينطلق العديد من الأشخاص من حقيقة أن "تغيير ملكية ممتلكات مؤسسة ما" يحدث عندما يتغير مالكو حصة في شركة مساهمة وأسهم في شركة ذات مسؤولية محدودة. في الوقت نفسه ، فإن الممتلكات المنقولة إلى شركة ذات مسؤولية محدودة أو شركة مساهمة عامة كمساهمات من قبل مؤسسيها (المشاركين) ، وكذلك الممتلكات التي حصلت عليها هذه المنظمات ، هي ملكية خاصة LLC أو JSC (البند 3 ، المادة 213 من القانون المدني للاتحاد الروسي). مؤسسو (المشاركون) في شركة ذات مسؤولية محدودة أو شركة مساهمة عامة ليس لديهم حقوق عينية، اكتساب فقط حقوق المسؤولية(البند 2 ، المادة 48 من القانون المدني للاتحاد الروسي).

سمح التفسير المنهجي للقانون المدني للاتحاد الروسي وقانون العمل في الاتحاد الروسي للمجلس المكتمل ، في الفقرة 32 من القرار ، بتوضيح أن تغيير ملكية ممتلكات المنظمة يجب أن يُفهم على أنه نقل (نقل) ملكية جميع ممتلكات منظمة من شخص إلى شخص آخر أو أشخاص آخرين ، على وجه الخصوص ، أثناء خصخصة الدولة أو ممتلكات البلدية؛ في الحالات المنصوص عليها في الفقرة 1 من الفن. 66 والفقرة 3 من الفن. 213 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، لا يوجد تغيير في مالك العقار.

تسبب الجدل الجاد في الجلسة الكاملة للفن. 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على ما يلي: "6 في حالة التأخير في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا ، يحق للموظف ، عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا ، تعليق العمل لكامل الفترة حتى سداد المبلغ المتأخر ". في الممارسة العملية ، نشأ سؤالان على الأقل: هل يجب أن يذهب الموظف إلى العمل وهل له الحق في الحصول على أجر في هذه الحالة؟ ردًا على السؤال الأول ، اعتبر غالبية قضاة المحكمة العليا للاتحاد الروسي: منذ الفن. 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يُلزم الموظف الذي أوقف العمل بالتواجد في مكان عمله خلال الفترة الزمنية التي علق فيها العمل ، مع الأخذ في الاعتبار هذا الانتهاك لشروط دفع الأجور - أو يشير دفع الأجور غير الكاملة إلى العمل الجبري (المادة 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، بقدر ما يحق للموظف عدم الذهاب إلى العمل حتى يتم دفع المبلغ المتأخر له. نص مشروع القرار على ثلاث إجابات على السؤال الثاني.

الأول هو جمع الأجور ، منذ وقف العمل على أساس الفن. 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو أحد أشكال الدفاع عن النفس من قبل الموظف عن حقه في أداء العمل المنصوص عليه في عقد العمل ، في الوقت المناسب وبدفع الأجور بالكامل.

والثاني هو تحصيل الأجور فقط للموظفين الذين كانوا حاضرين في العمل ، حيث حُرموا خلال الفترة المحددة من فرصة الحصول على دخل آخر مقابل أجور خارج مكان العمل.

والثالث هو رفض المطالبة باسترداد الأجور لأن هذه الإمكانية غير منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. يبدو أن الإجابة الأخيرة أكثر منطقية ، حيث لا يمكن تقييد حقوق كل من المواطن والكيان القانوني إلا بموجب القانون الاتحادي (الجزء 3 من المادة 55 من دستور الاتحاد الروسي ، الفقرة 2 من المادة 1 من القانون المدني). قانون الاتحاد الروسي). لا توفر المادة 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مثل هذه الفرصة للمحكمة. علاوة على ذلك ، لا يمكن الحديث عن فجوة في الفن. 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، حيث يوجد الفن. 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي حدد مسؤولية صاحب العمل عن التأخير في دفع الأجور - لا تحصيل الأجور ، ولكن الفوائد (التعويض النقدي).

من المعقول تمامًا أن غالبية المشاركين في الجلسة الكاملة توصلوا إلى استنتاج مفاده أن الإجابة على السؤال الثاني تعود إلى اختصاص هيئات التشريع وليس للمحكمة.

ربما ، بسبب العديد من المواد المثيرة للجدل في قانون العمل للاتحاد الروسي ، من وجهة نظر قانون العمل الدولي ودستور الاتحاد الروسي ، ليس كل شيء. مشاكل فعليةتطبيق قانون العمل ينعكس في نص القرار المعتمد. وقد فهم ذلك واضعو مشروع القرار وقضاة المحكمة العليا للاتحاد الروسي الذين صوتوا في الجلسة الكاملة. في هذا الصدد ، اتخذت الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي قرارًا أساسيًا: يجب مواصلة العمل على تفسير قانون العمل للاتحاد الروسي.

مشكلة أخرى تتعلق بحماية حقوق العمال هي عدم كفاية استخدام القضاءالقواعد القانونية الدولية. على الرغم من قدر كبير من التشريعات الروسية وغالبا ما يكون موضوعيا باستحالة القضاة لتطبيق محدد الأعمال الدولية، أعلى محكمةتشير البلدان إلى الحاجة إلى استخدام القواعد القانونية الدولية في إقامة العدل. فيما يتعلق بعلاقات العمل ، يكون اتباع هذه التوصية صعبًا في بعض الأحيان بسبب حقيقة أن القضاة ليس لديهم نصوص للاتفاقيات المصدق عليها. منظمة عالميةالعمل. من الجدير بالذكر أن المحاكم ذات الاختصاص العام نادراً ما تستخدم معايير حقوق العمل الدولية كجهات تنظيمية مباشرة عند النظر في قضايا محددة. أظهرت دراسة استقصائية للقضاة أن أكثر من 50٪ من القضاة ، بناءً على الملاءمة العملية ووجود مجموعة كبيرة من التشريعات الوطنية ، التي لا ينبغي ، في جوهرها ، أن تتعارض مع القوانين الدولية ، تنطبق. المعايير الدوليةفقط في حالة التضارب الواضح للمعايير ذات الصلة. بالإضافة إلى ذلك ، تُفسَّر هذه الممارسة بحقيقة أن الاتحاد الروسي لم يكتسب بعد خبرة كافية في تطبيق هذه القواعد. من المفهوم أن هذا قد يؤدي إلى حماية قانونية غير فعالة بما فيه الكفاية.

"موظف موارد بشرية. قانون العمل لضابط شؤون الموظفين" ، 2011 ، رقم 9

مشاكل تحسين تشريعات العمل ، أم هل تحتاج روسيا إلى رمز عمل جديد؟

ينتقد المؤلف قانون العمل الحالي للاتحاد الروسي ويعتقد أن إدخال التغييرات يجب أن يؤثر على هيكل القانون ذاته. تقترح أن تأخذ كامل قانون جديدعلى العمل والعديد من الكتل الكبيرة من القوانين في تطورها.

مبادرات للتبني

قانون العمل الجديد في روسيا

حاليًا ، غالبًا ما يكون هناك حديث عن أوجه القصور في تشريعات العمل الحالية والحاجة إلى تغييرها جذريًا - حتى اعتماد قانون تنظيمي جديد مقنن عمل قانوني، أي قانون العمل الجديد للاتحاد الروسي.

على وجه الخصوص ، رجل الأعمال ميخائيل بروخوروف ، رئيس اللجنة الاتحاد الروسياقترح الصناعيون ورجال الأعمال (RSPP) في سوق العمل مراجعة كاملة لقانون العمل ، والذي ، في رأيه ، عفا عليه الزمن. كما تعلم ، في ربيع عام 2010 ، اقترح ميخائيل بروخوروف في مؤتمر RSPP بالفعل تغيير تشريعات العمل من أجل تبسيط إجراءات فصل العمال. في رأيه ، تشريع العمل الصارم يعيق تحديث الإنتاج. على وجه الخصوص ، اقترح بروخوروف "التخلي عن ممارسة الاحتواء الإداري لتسريح العمال". وفي تشرين الثاني (نوفمبر) 2010 ، اقترحت لجنة سوق العمل التابعة لـ RSPP مرة أخرى تعديلات على قانون العمل. من بين أمور أخرى ، نصت التعديلات على إمكانية إدخال 60 ساعة عمل أسبوعيا في البلاد بموافقة الموظف. كانت الفكرة الرئيسية لبرنامج RSPP هي السماح لأي شخص بالعمل لدى صاحب عمل واحد 60 ساعة في الأسبوع ، منها 20 ساعة - بدوام جزئي. وكما صرح ميخائيل بروخوروف مؤخرًا: "أعتقد أن المراجعة المنهجية لقانون العمل والتشريعات الاجتماعية ذات الصلة (بشأن التوظيف والتأمين الاجتماعي والمعاشات التقاعدية ، إلخ) هي نهج استراتيجي اليوم". وهو يعتقد أن قانون العمل لم يتم إنشاؤه لأغراض التنمية ، ولكن لغرض تحديد الحقوق والالتزامات في ظروف الاقتصاد السوفيتي المخطط. هذه أيديولوجية أخرى لم تعد تعمل.

أعتقد أن مقترحات ميخائيل بروخوروف لا ينبغي أن تؤخذ على محمل الجد ، لأنها لا تمتثل لالتزامات روسيا القانونية الدولية والقواعد المعمول بها للتنظيم القانوني للعمل في معظم بلدان العالم. على سبيل المثال ، اتفاقيات منظمة العمل الدولية التي صدقت عليها روسيا: اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 47 "بشأن تخفيض ساعات العمل إلى أربعين ساعة في الأسبوع" (المعتمدة في جنيف في 22 يونيو 1935 في الدورة التاسعة عشرة للجنة المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية) ؛ اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 150 "بشأن تنظيم قضايا العمل: الدور والوظائف والتنظيم" (المعتمدة في جنيف في 26 يونيو 1978 في الدورة 64 للمؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية) ؛ اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 111 "بشأن التمييز في مجال الاستخدام والمهنة" (المعتمدة في جنيف في 25 يونيو 1958 في الدورة الثانية والأربعين للمؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية) ؛ اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 105 "بشأن إلغاء العمل الجبري" (المعتمدة في جنيف في 25 يونيو / حزيران 1957 في الدورة الأربعين للمؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية) ؛ اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 95 "فيما يتعلق بحماية الأجور" (المعتمدة في جنيف في 1 يوليو 1949 في الدورة الثانية والثلاثين للمؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية) ، وما إلى ذلك. لذلك ، فإن التغييرات المقترحة في مجال العمل مدمرة في طبيعتها بسبب التناقض مع الحقائق السائدة للتنظيم القانوني الحديث لنشاط العمل المقبول في المجتمع الدولي.

نظام مصادر قانون العمل

والقوانين الموضوعية التي تقوم عليها

وفي هذا الصدد ، تجدر الإشارة إلى أن قانون العمل الحالي للاتحاد الروسي في شباط / فبراير 2012 سيحتفل بالذكرى السنوية العاشرة لتأسيسه. هذا كثير وفي نفس الوقت لا يكفي للحديث عن التغيير الأساسي. على الرغم من أنه يكفي بالفعل تلخيص النتائج الفردية ، خاصة وأن هذا القانون القانوني التنظيمي قد جذب انتباه أرباب العمل اليوم ، الذين يعتبر السيد بروخوروف ممثلًا بارزًا لهم.

بادئ ذي بدء ، قانون العمل في الاتحاد الروسي هو ، في جوهره ، واحد من أهم المصادرقانون العمل. كود (من lat. codex - كتاب) - قانون تشريعي منظم واحد يجمع بين القواعد القانونية المتعلقة بفرع واحد من القانون. فمثلا، القانون المدني، القانون الجنائي ، قانون الضرائب, كود الأرضوإلخ. . في الوقت نفسه ، فهي ليست بأي حال من الأحوال المصدر الوحيد للصناعة في إطار التنظيم القانوني لنشاط العمل.

بناءً على التصنيف الذي وضعه المشرع ، يشمل نظام مصادر قانون العمل ، بالإضافة إلى تشريعات العمل نفسها (قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين والقوانين الفيدرالية الأخرى التابعة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والتي تحتوي على قواعد قانون العمل ) ، واللوائح (بما في ذلك اللوائح المحلية) ، وكذلك الإجراءات التعاقدية (الاتفاقيات و الاتفاقات الجماعية) (المواد 5 و 8 و 9 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

علاوة على ذلك ، على أساس الفن. 15 من دستور الاتحاد الروسي ، مبادئ وقواعد القانون الدولي المعترف بها بشكل عام و المعاهدات الدولية RF هو جزء لا يتجزأ من نظامها القانوني. وفي نفس الوقت ، فإن القواعد الدولية لها الأسبقية على القواعد المحلية. اعتمد قانون العمل في الاتحاد الروسي الحكم المذكور أعلاه من دستور الاتحاد الروسي ، الذي أنشأ قاعدة مماثلة في مجال تنظيم العمل (المادة 10 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أود أن ألفت الانتباه إلى نقطة أخرى: العلاقات في مجال قانون العمل منظمة أيضًا في بشكل فردي، أي في إطار عقد العمل المبرم بين الموظف وصاحب العمل (المادة 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لذلك ، لا يمكنني مشاركة مقترحات ميخائيل بروخوروف بشأن اعتماد قانون عمل جديد. يشعر ممثلو العمال أحيانًا أن الوقت قد حان لقانون عمل جديد تمامًا. على سبيل المثال ، يشارك في هذا الرأي رئيس رابطة نقابات عموم روسيا " جمعية روسيةالتقنيات الاجتماعية "(النمو) د. أ. سيمينوف. على الرغم من أن مقترحات د. من معايير تشريعات العمل. أعتقد أن اعتماد قانون عمل جديد تمامًا اليوم ليس في مصلحة الموظفين أو أرباب العمل.

استحالة القضاء نهائيا على الصراع

أولاً ، لن يحل القانون الجديد مشاكل التنظيم القانوني في مجال العمل على الإطلاق ، لسبب بسيط هو أن هذا ، بالطبع ، هو المصدر المركزي ، ولكنه ليس المصدر الوحيد لقانون العمل ، كما ذكر أعلاه.

ثانيًا ، كان من السذاجة الاعتقاد بأنه سيكون من الكافي اعتماد معايير جديدة ، وتجميعها في قانون جديد مقنن ، وسيصبح الوضع القائم على العلاقة بين أصحاب العمل والموظفين ، وكذلك الشركاء الاجتماعيين ، خاليًا من النزاعات ومتناغمًا. . في الوقت نفسه ، لا ينبغي لأحد أن ينسى أن مصالح أطراف علاقات العمل ، الفردية والجماعية ، متناقضة بسبب المصالح المختلفة التي تكمن وراء علاقات العمل القانونية. في هذا الصدد ، تتمثل أهداف تشريعات العمل في إرساء ضمانات الدولة لحقوق وحريات العمل للمواطنين ، وخلق ظروف عمل مواتية ، وحماية حقوق ومصالح العمال وأرباب العمل (الجزء 1 من المادة 1 من قانون العمل). قانون الاتحاد الروسي). لذلك ، لا يمكن أن تكون معاييرها قواعد حصرية مصممة لتوفير أقصى درجات الراحة والأمان للموظفين فقط في سياق نشاطهم العمالي. لهذا السبب ، فإن أي عمل قانوني تنظيمي للدولة ، بما في ذلك القانون ، مصمم لتوفير المستوى الأمثل فقط من التوازن بين الكفاءة الاقتصادية لنشاط العمل والحماية الاجتماعية لأطراف العمل والعلاقات ذات الصلة المباشرة.

ثالثًا ، تُظهر ممارسة التنظيم القانوني أنه بغض النظر عن مدى كمال القانون المعتمد حديثًا ، فإنه غير قادر على التغيير الفوري للعلاقات القانونية التي تطورت على مر السنين. نتيجة لذلك ، علينا أن نذكر الطبيعة التصريحية للتنظيم أو ما يسمى "قواعد القانون الميتة".

قاموس قانون العمل. حكم القانون الميت - يستخدم المحامون المصطلح عند وصف القواعد القانونية التي لا يمكن تطبيقها في الممارسة ، أي التي وعدت بها الدولة ، ولكنها في الواقع غير مجدية بسبب بعض العوامل الموضوعية والذاتية.

على سبيل المثال ، يبدو من الواضح أن نشاط العمليمكن تنفيذها في المجال القانوني ، أي على أساس إبرام عقود العمل أو القانون المدني ، والتي يتم تنظيمها بوضوح من قبل العمل و القانون المدني(عقود توظيف، عقود القانون المدني: التعاقد ، حقوق النشر ، الخدمات ، إلخ) ، وخارجها. على سبيل المثال ، عند العمل في قطعة أرض شخصية ، أو إدارة منزل من قبل مواطن بنفسه ، إلخ. بالإضافة إلى ذلك ، لا يزال هناك عمل ظل في البلد ، ونتيجة لذلك لا تحصل الدولة على السيولة النقدية(الضرائب على الميزانيات ذات الصلة ، والخصومات من الأموال خارج الميزانية) ، والتي يمكن أن تجدد الموارد المالية للبلد ، وبالتالي ، يظل الأشخاص المشاركون في عمل الظل خارج نطاق الحماية الاجتماعية. في الوقت نفسه ، لا يزال من الممكن القضاء على ميول وجود عمل الظل في روسيا ، على الرغم من التحسين المستمر للتشريعات الحالية من خلال اعتماد معايير مصممة لإثارة اهتمام المواطنين التسجيل القانونيالعلاقات ذات الصلة.

بالإضافة إلى جهود الدولة القائمة على تشديد العقوبات على المستوى الإداري و التشريعات الضريبية.

مثال. على سبيل المثال ، نسبة السكان ذوي الدخل أدناه أجر المعيشةفي جنوب وشمال القوقاز المقاطعات الفيدراليةهو 35٪ (في الاتحاد الروسي - 17.6٪). يرجع انخفاض مستوى الدخل للسكان الأصحاء في المنطقة إلى توظيفهم بشكل رئيسي في قطاعات ذات مستوى منخفض من إنتاجية العمل وحصة عالية من اقتصاد الظل.

أود أن أعطي مثالاً آخر يشهد على مدى تعقيد آليات التنظيم القانوني في مجال العمل.

مثال. لذلك ، وفقًا للجزء 1 من الفن. 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحظر رفض غير معقول لإبرام عقد عمل. تمثل أحكام هذه المادة ضمانًا قانونيًا مكرسًا بشكل مباشر على مستوى القانون الاتحادي ، وهو قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، وبناءً على طلب الشخص الذي تم رفض إبرام عقد عمل ، يلتزم صاحب العمل بإبلاغ سبب الرفض كتابةً (الجزء 5 من هذه المقالة). ومع ذلك ، من الصعب جدًا على الموظف المحتمل تلقي مثل هذا الرفض الكتابي في الواقع. لذلك ، في حالة الرفض القاطع لتقديمه كتابيًا ، يجب على مقدم الطلب للوظيفة ذات الصلة اتخاذ خطوات مستقلة لجمع الأدلة اللازمة حول عدم قانونية رفض إبرام عقد العمل ، نظرًا لأن هذا ضمان قانونيلا يتم تزويده بآلية حماية قانونية لا تسمح لصاحب العمل بالتهرب من قانون العمل المعمول به في الاتحاد الروسي التزام قانونيإبلاغ سبب الرفض كتابيًا من أجل تمكين الموظف المحتمل من ممارسة حقه بسهولة في استئناف مثل هذا الرفض في المحكمة وفقًا للجزء 6 من الفن. 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بعبارة أخرى ، حتى القواعد القانونية ذات التوجه الاجتماعي الواضح ، المصممة لتعزيز التنفيذ المستقر والمتحضر لحقوق والتزامات الأشخاص الذين دخلوا في علاقة قانونية ذات صلة ، تكون أحيانًا غير قادرة على التأثير في الاتجاهات العامة "للفشل" و "تأخيرات" في آلية التنظيم القانوني.

طبيعة التنظيم الشاملة لعدة قطاعات

رابعًا ، من الواضح أن تنظيم العمل الحديث متعدد القطاعات بطبيعته. وهذا بدوره يؤدي غالبًا إلى مشاكل معينة تكمن في مستوى فروع القانون المختلفة. يتضمن نص المدونة موضوعات نموذجية لفروع القانون الأخرى. على سبيل المثال ، الآباء الكيانات القانونية، المالكين وغيرهم ، مما يتيح لنا التحدث عن ظهور الموضوعات غير النمطية في مسألة قانون العمل ، والتي تصبح ، إلى جانب الموضوعات الرئيسية لقانون العمل ، مشاركين في علاقات قانونية محددة تنظمها قواعد تشريعات العمل. لذلك ، هناك حاجة إلى الرصد المستمر ليس فقط في إطار التنظيم القطاعي ، ولكن أيضًا بهدف القضاء على مواءمة المعايير المشتركة بين القطاعات والتناقضات فيما بينها. ومن الصعب للغاية القضاء على مثل هذه التناقضات ، لأن عملية العمل تتغلغل في جميع مجالات الحياة العامة ، مما يعقد العمليات المعتادة للتنظيم القانوني.

بالإضافة إلى ذلك ، تطبق قواعد تشريعات العمل آليات قانونية لم تكن ، حتى وقت قريب ، نموذجية لهذه الصناعة. خاصه، نحن نتكلمعلى مسؤولية صاحب العمل الناشئة عن علاقات العمل ، والتي ، بحكم الفن. 20 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يتحملها الممثلون القانونيون لأصحاب العمل ، بغض النظر عن خطأهم ، في حالة عدم امتثال أصحاب العمل لالتزامات الضمان بموجب عقد العمل. يأتي بالمثل المسؤولية الماديةصاحب العمل عن التأخير في دفع الأجور والمدفوعات الأخرى المستحقة للموظف ، وفقًا للمادة. 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومن ثم ، فإن تشريعات العمل تُستكمل تدريجياً بتركيبات مدنية للمسؤولية القانونية دون خطأ ، والتي لم تكن ، قبل بدء نفاذ قانون العمل الحالي في الاتحاد الروسي ، نموذجية للتنظيم القانوني لمجال العمل.

وبعبارة أخرى ، فإن المسألة القانونية للتشريعات الحالية في روسيا ، بما في ذلك تشريعات العمل ، يتم تعديلها باستمرار ، وأصبحت قواعد القانون أكثر وأكثر قابلية للتنقل. في الوقت نفسه ، تؤثر عمليات التحسين المستمر للمعايير القانونية على جميع مجالات الحياة العامة ، ونتيجة لذلك يصعب توقع الانسجام في التنظيم القانوني القائم على التدمير الكامل لأعمال التدوين الحالية ، لا سيما في إطار فرع واحد من القانون. هذا يمكن أن يؤدي إلى عواقب لا يمكن التنبؤ بها. وهكذا ، فإن الإصلاح الكامل لنظام التقاعد في روسيا منذ كانون الثاني (يناير) 2002 بخرق النظام المعتاد ، كما تعلمون ، لم يصبح أساساً لتحسين الأمن المادي للمتقاعدين ولم يؤد إلى النتائج التي تم التخطيط لها. والآن في الأدبيات القانونية الوسائل وسائل الإعلام الجماهيريةهناك مقترحات لتغيير آليات التنظيم القانوني لمجال المعاشات التقاعدية مرة أخرى.

دور الممارسة القضائيةالمحكمة العليا للاتحاد الروسي

في عمليات التنظيم القانوني للعمل

وتجدر الإشارة إلى أن الممارسة القضائية ، ولا سيما قرارات الجلسات المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بشأن تطبيق القواعد الحالية لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، تلعب دورًا حاسمًا في سد الثغرات في تشريعات العمل الحديثة. تكون أهميتها كبيرة بشكل خاص عندما يتم تشكيل قاعدة في هذا القانون ، والتي ، في الواقع ، ليست قاعدة قانون ، ولكنها تحتوي على عناصرها المستقبلية ، وأحيانًا نسخة أولية.

أمثلة على تغيير الأحكام القانونية ذات الصلة لمرسوم الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 آذار / مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" في القواعد القانونية ذات الصلة لقانون العمل للاتحاد الروسي هي مواد محددة قانون اتحاديبتاريخ 30.06.2006 N 90-FZ ، والذي أجرى التغييرات المناسبة على قانون العمل.

وعلى وجه الخصوص ، غيرت الفقرات 16 و 17 و 39 و 42 وغيرها صياغة ومحتوى مواد معينة من المدونة. لذلك ، على سبيل المثال ، أزال مرسوم الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 N 2 في النسخة الأصلية التناقض بين ، على التوالي ، الفن. 57 والجزء 3 من الفن. 72 من قانون العمل للاتحاد الروسي (البند 16 من القرار). وبعد ذلك ، أجرى المشرع تغييرات على قانون العمل في الاتحاد الروسي وظهر تعريف جديد للفئة المفاهيمية "النقل إلى وظيفة أخرى".

بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما تكشف المحكمة العليا للاتحاد الروسي عن محتوى المفاهيم التقييمية المتوافرة بكثرة في تشريعات العمل. على أساس المعايير الحالية التي تحتوي على مفاهيم تقييمية ، وبالتالي يتم تجسيدها. على سبيل المثال ، بموجب الجزء 2 من الفن. 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن تقييد حقوق وحريات العمل لأي شخص أو الحصول على أي مزايا ، بغض النظر عن أي سمات تمايز (الجنس والعرق ولون البشرة والجنسية وغيرها) ، فضلا عن ظروف أخرى لا المتعلقة بصفات العمل.

تشير فئة المصطلحات "الصفات التجارية للموظف" إلى المفاهيم التقييمية. في هذا الصدد ، فإن قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 (بصيغته المعدلة في 28 سبتمبر 2010) في الفقرة 10 يحدد محتواه. ومن الممكن ، في النهاية ، أن تكون أحكام البند 10 بمثابة أساس لتشكيل قاعدة قانونية يقبلها المشرع وتدرج في قانون العمل في الاتحاد الروسي. وهذا الظرف يشهد على الديناميكيات الإيجابية في تحسين تشريعات العمل الحالية.

وبالتالي ، فإن الأحكام القانونية لقرارات الجلسات المكتملة للمحكمة العليا لها تأثير كبير على أنشطة إنفاذ القانون في المحاكم ، وكذلك على عملية إنفاذ القانون برمتها.

على الرغم من أن هذا في الواقع ليس سوى وجه واحد من سمات دور الفقه ، حيث أن أهميته غامضة. في هذا الصدد ، هناك أحكام قانونية تعقد العمليات بسبب حماية حقوق وحريات العمل لكل من الموظفين وأرباب العمل. لذلك ، عندما تسير هذه العمليات من وجهة نظر الدولة في اتجاه غير مرغوب فيه ، مما يؤدي إلى التعدي أو انتهاك حقوق الأطراف محاكمة قضائيةالمشرع يغير سيادة القانون. والعكس صحيح ، فعندما تنشئ الأحكام القانونية لقرارات المحكمة العليا فعليًا قاعدة قانونية جديدة أكثر ملاءمة لأغراض التنظيم القانوني ، أو صياغة أو تحسين تصميمها ، فإن المشرع يشمل الحكم القانوني أو الفرد الخاص به. عناصر في سيادة القانون.

لذلك ، عندما نتحدث عن قضايا تحسين التشريعات ، بما في ذلك تشريعات العمل ، يجب أن نضع في اعتبارنا حقيقة أنه ، كقاعدة عامة ، من المستحيل أن نحصر أنفسنا في القاعدة القانونيةبإذن محدد الوضع القانوني. علاوة على ذلك ، لا يمكن تنظيم نشاط العمل لشخص ما بمساعدة القواعد فقط ، التي أنشأتها الدولة، كما ذكر أعلاه. علاوة على ذلك ، فإن عملية علاقات العمل والعمل بين الأشخاص الذين يستخدمون العمالة ويؤدون وظائف العمل مباشرة أمر مستحيل بدون تنظيم. المعايير التقنيةوالقواعد والمعايير الأخلاقية ومعايير الشركات وما إلى ذلك.

السبل الممكنة لتطوير تشريعات العمل

يجب الاتفاق على أن قانون العمل الحالي للاتحاد الروسي بحاجة إلى تحسين. علاوة على ذلك ، تمت مناقشة عيوبها في الأدبيات القانونية منذ تقديمها ، ومن المؤكد أن هذه القضية ستطرح في المستقبل. يتطلب دراسة واضحة لكل من هيكلها ككل والمعايير القانونية المحددة ، بما في ذلك الأحكام الاصطلاحية ، أي أوجه القصور الحالية على المستوى تقنية قانونية. على الرغم من الإنصاف ، تجدر الإشارة إلى أن النقص في التقنية القانونية هو مشكلة شائعة في التشريعات الروسية الحديثة.

في تشريعات العمل ، غالبًا ما يؤدي النقص في المصطلحات القانونية إلى الغموض الهياكل القانونية. على سبيل المثال ، حالات الخلط بين الفئات المفاهيمية والمصطلحات التي يستخدمها المشرع ، والتي تؤدي إلى المحتوى غير المنطقي للتكوين الأولي للفئات المفاهيمية ، غير مبررة. لذلك ، في الجزء 1 من الفن. 72.1 الفصل يحتوي 12 "تغيير عقد العمل" من قانون العمل في الاتحاد الروسي على تعريف قانوني لمفهوم "النقل إلى وظيفة أخرى". وفقًا لهذا المعيار ، فإن النقل إلى وظيفة أخرى هو تغيير دائم أو مؤقت في وظيفة العمل للموظف و (أو) الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف (إذا تم الإشارة إلى الوحدة الهيكلية في عقد العمل) ، مع الاستمرار للعمل لدى نفس صاحب العمل ، وكذلك الانتقال للعمل في منطقة أخرى مع صاحب العمل.

في الوقت نفسه ، يحتوي الجزء 2 من هذه المقالة على قاعدة يمكن بموجبها ، بناءً على طلب كتابي من الموظف أو بموافقته الخطية ، نقل الموظف إلى وظيفة دائمة لدى صاحب عمل آخر. في الوقت نفسه ، يتم إنهاء عقد العمل في مكان العمل السابق (الفقرة 5 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وبالتالي ، هناك خلط بين مفهومي "النقل إلى وظيفة أخرى" و "إنهاء عقد العمل". في الوقت نفسه ، من الواضح تمامًا أنه في نفس الوقت لا يمكن أن يكون النقل تحت أي ظرف من الظروف إنهاء عقد العمل. على ما يبدو ، يجب القضاء على هذا التناقض في أسرع وقت ممكن حتى لا يضلل ضباط إنفاذ القانون.

أما فيما يتعلق باعتماد قوانين فردية تنظم العلاقات في إطار المؤسسات الفردية لقانون العمل ، فقد تم بالفعل اعتماد العديد منها وهي سارية المفعول. على سبيل المثال ، القانون الاتحادي رقم 181-FZ المؤرخ 24 نوفمبر 1995 "بتاريخ حماية اجتماعيةالأشخاص ذوو الإعاقة في الاتحاد الروسي "(بصيغته المعدلة في 12/09/2010) ، القانون الاتحادي بتاريخ 06/19/2000 N 82-FZ" بشأن الحد الأدنى للأجور "(بصيغته المعدلة في 06/01/2011) ، قانون الاتحاد الروسي في 19/02/1993 شمال 4520- أنا "أوه ضمانات الدولةوتعويضات الأشخاص الذين يعملون ويعيشون في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لها "(المعدلة بتاريخ 24/7/2009) ، إلخ.

كل منهم ، بدرجة أو بأخرى ، يجعل من الممكن تطبيق معايير مدونة بشكل أكثر فعالية قانون معياريفي مجال تنظيم العمل ، وهو القانون ، وهو إلى حد ما إطار عمل. بالطبع ، من الضروري اعتماد قوانين أخرى تفصل أحكام قانون العمل الحالي للاتحاد الروسي. ولكن في الوقت نفسه ، ينبغي ألا يغيب عن البال أنه في حالة وجود تناقضات بين قانون العمل في الاتحاد الروسي وقانون اتحادي آخر يحتوي على قواعد قانون العمل ، يتم تطبيق القانون. إذا كان القانون الفيدرالي المعتمد حديثًا والذي يتضمن قواعد قانون العمل يتعارض مع قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فسيتم تطبيق هذا القانون الفيدرالي رهناً بإدخال التعديلات المناسبة على قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزءان 3 و 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الاتحاد الروسي). لذلك ، عند تعميق هيكل مصادر تشريعات العمل ، يجب أيضًا مراعاة هذا الظرف.

أما فيما يتعلق باقتراح تضمين القانون المتخصص للأجور في الاتحاد الروسي أحكامًا تحدد قواعد استقطاع ضريبة الدخل من الأجور ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه: لأي غرض تم اعتماد قانون الضرائب الخاص بالاتحاد الروسي وسريانه في روسيا؟ وهل سيكون من المنطقي إدخال القواعد القانونية للتشريعات الضريبية في مسألة قانون العمل؟ وينطبق الشيء نفسه على المقترحات الرامية إلى وضع قواعد قانونية تحكم فرض العقوبات الإدارية ، في إطار قوانين العمل ، وما إلى ذلك. مستوى منخفض عمل قانونيفي كيانات تجارية محددة ، وفي المؤهلات غير الكافية للموظفين الحاصلين على تعليم قانوني ، وما إلى ذلك. أي أن أوجه القصور المحددة في تطبيق القانون لا ترتبط دائمًا بشراسة هذا القانون التنظيمي أو ذاك. بعد كل شيء ، من الواضح تمامًا أنه بغض النظر عن مدى جودة (أو سوء) القانون ، هناك حاجة إلى المتخصصين لتطبيقه بكفاءة. خلاف ذلك ، سيكون كافياً أن يكون لديك تعليم على مستوى المدرسة الثانوية من أجل معرفة القوانين السارية والقدرة على تطبيقها.

كما أنني لا أستطيع أن أتفق مع رأي د. أ. سيمينوف بأن الهيكل التنظيمي للنقابات يجب أن يُنظم على مستوى القاعدة التشريعية. هذا مخالف تماما التشريعات الحالية(المادتان 5 و 7 من القانون الاتحادي الصادر في 12.01.1996 N 10-FZ "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات نشاطها" (بصيغته المعدلة في 12/28/2010)). لذلك ، وفقًا للفقرة 1 من الفن. 7 من هذا القانون ، تقوم النقابات العمالية وجمعياتها (جمعياتها) بشكل مستقل بوضع واعتماد المواثيق واللوائح الخاصة بالمنظمات النقابية الأولية وهيكلها ؛ تشكيل الهيئات النقابية وتنظيم أنشطتها وعقد الاجتماعات والمؤتمرات والمؤتمرات وغيرها من الأحداث. وبالتالي ، ووفقًا لتشريعات العمل الحديثة ، فإن وضع النقابات العمالية له طابع اجتماعي قانوني واضح. ولا يتم تنظيم أنشطة النقابات العمالية من خلال قواعد القانون فحسب ، بل أيضًا من خلال القواعد داخل النقابات التي تعتبر إلزامية بالنسبة لها ، ولكن ليس أيضًا. الطبيعة القانونية. في هذا الصدد ، فإن تدخل الدولة في الحياة داخل النقابات (العامة) للنقابات من شأنه أن يبطئ عمليات خلق ديمقراطية حقيقية في دولتنا ، والتي لا ينبغي السماح بها تحت أي ظرف من الظروف. في رأيي ، سيكون هذا بمثابة خطوة إلى الوراء على طريق تشكيل حديث دولة الرفاهيةوسيعيد دولتنا إلى إطار نظام القيادة الإدارية.

في الختام ، أود أن أشير إلى أنه لا يوجد حد للكمال وأن عمليات تحديث القواعد القانونية أمر لا مفر منه ، ولكن لا داعي لاعتماد قوانين جديدة مرارًا وتكرارًا ، بما في ذلك قانون العمل في الاتحاد الروسي ، علاوة على ذلك ، تمثل مجموعة من القواعد التي تكمن في مستوى الفروع المستقلة للقانون. لذلك ، فإن جميع المقترحات ، التي تتكون من رغبة شديدة في إعادة كتابة قانون العمل ، في رأيي ، ليست مقنعة للغاية.

قائمة ببليوغرافية

1. يريد Prokhorov إعادة كتابة قانون العمل بالكامل // [ المورد الإلكتروني]: شريط. ru / أخبار / 2011/04/08 / kodeks /.

2. ملاحظات تمهيدية من قبل رئيس لجنة RSPP حول سوق العمل واستراتيجيات الموظفين M. D. Prokhorov في اجتماع للجنة حول قضايا إصلاح تشريعات العمل ، 7 أبريل 2011 // rspp. rf / viewpoint / view / 56.

3. Raizberg B. A. ، Lozovsky L. Sh. ، Starodubtseva E. B. القاموس الاقتصادي الحديث. م: INFRA-M، 2006.

4. Enikeev M. I. علم النفس القانوني // علم النفس القانوني. 2006. N 2.

5. Dubinina E. N. جوهر عملية تقنين العلاقات مجتمع حديث// تاريخ الدولة والقانون. 2008. رقم 10.

6. نيديلكو يو V. تفسير القواعد القانونية ومعناها // تاريخ الدولة والقانون. 2011. N 1. S. 30 - 32.

7. Troitsky SV مكافحة الهجرة غير الشرعية في كومنولث الدول المستقلة // قانون الهجرة. 2009. رقم 1.

8. Sotskaya T. V. مفهوم الاعتبارات المؤسسية لاقتصاد الظل داخل المجتمع ما بعد الصناعي // المجتمع والقانون. 2010. N 2. S. 301.

9. وترد البيانات الإحصائية وفقا للثاني. أنا فيدرالي البرنامج المستهدفتمت الموافقة على "جنوب روسيا (2008 - 2013)". مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 14 يناير 2008 رقم 10 (بصيغته المعدلة في 22 ديسمبر 2010).

10. Eremina S. N. الموضوعات غير النمطية لقانون العمل // قانون العمل. 2011. N 1. S. 53-59.

11. Chernyaeva DV رفع سن التقاعد كعنصر من عناصر إصلاح المعاشات التقاعدية: تحليل قانوني مقارن // قانون العمل. 2010. N 6. S. 23 - 29.

12. Voronin Yu. V. مشاكل التنظيم القانوني لسن التقاعد كشرط للحصول على الحق في معاش الشيخوخة في تشريعات المعاشات التقاعدية الروسية والأجنبية (تحليل مقارن). في: "تشريعات العمل الدولية والروسية والأجنبية و ضمان اجتماعي: مثال رائع من الفن(تحليل مقارن) "/ وقائع المؤتمر العلمي والعملي الدولي السابع. م: بروسبكت ، 2011. ص 690 - 696.

13. بيزينا أ ، لازاريف الخامس. تجسيد القانون في الممارسة القضائية // العدالة السوفيتية. 1968. N 2.

14. Ershov V. V. وضع المحكمة في قواعد القانون. م ، 1992. س 161 - 173.

15. Golovina S. Yu. الجهاز المفاهيمي لقانون العمل. يكاترينبورغ ، 1997. س 154 ، 163.

16. Khokhlov E.، Kuzmenko A. قانون العمل الجديد والصور النمطية للممارسة القضائية // محامي الأعمال. 2002. رقم 23.

17. Lapina I.A. تحليل جودة تشريعات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي (على سبيل المثال من منطقة أرخانجيلسك) // حكومةو حكومة محلية. 2008. رقم 10.